Professional Documents
Culture Documents
دراسة حول
ضعؾ عدد النقط االستداللٌة المحصل علٌها فً إطار الترقٌة فً الرتبة ،مما ٌنتج عنه
تؤثٌر ضعٌؾ على مستوى تحسٌن األجور ،األمر الذي ٌقود إلى مطالب دورٌة بمراجعة نظام
التعوٌضات؛
ارتكاز التعوٌض عن اإلقامة على تقطٌع جؽرافً متجاوز ،وال ٌحفز على الحركٌة
الجؽرافٌة للموظفٌن؛
استمرار التعامل بسٌاسة فبوٌة فً مجال األجور ،مما ٌترتب عنه بروز تفاوتات ومزاٌدات
بٌن مختلؾ هٌبات الموظفٌن ،والتً هً بدورها ناتجة عن تعدد األنظمة األساسٌة المتمٌزة أساسا
باختالؾ أنظمة التعوٌضات وؼٌاب التجانس على مستوى المسار المهنً (الترقً فً الدرجة بالكوطا أو
بدونها ،اختالؾ إٌقاعات الترقً فً الرتبة إلخ)؛
ارتباط منح األجور باالنتماء إلى السلم أو اإلطار ولٌس بالعمل المنجز؛
ارتفاع نسبة كتلة األجور مقارنة بمٌزانٌة الدولة ،بالرؼم من العدد اإلجمالً المعقول
للموظفٌن مقارنة بالعدد اإلجمالً للسكان.
وفً هذا اإلطار ،أعطٌت االنطالقة للدراسة بتارٌخ ٌ 7ولٌوز 2008والتً ستسمر لمدة
15شهرا لتنتهً نهاٌة شهر ٌناٌر ) 2011مع األخذ بعٌن االعتبار المدد التً منحت للمكتب قصد
جمع المعطٌات الضرورٌة وإجراء التعدٌالت المطلوبة على مختلؾ صٌػ تقرٌر كل مرحلة على حدا (.
وتشتمل الدراسة على ثالثة مراحل :
المرحلة األولى :التشخٌص وتحلٌل الواقع ) مدتها شهران (.
وخاللها قام مكتب الدراسات:
بتحلٌل المقتضٌات القانونٌة والتنظٌمٌة لألجور حسب األنظمة والدرجات ومختلؾ
أنواع التعوٌضات ،
تحدٌد مختلؾ أصناؾ األجور الممنوحة للموظفٌن المدنٌٌن ،
حصر وتحلٌل أهم االختالالت للمنظومة .
وقد تم االنتهاء منها بتارٌخ 17مارس ، 2009كما وقعت المصادقة على التقرٌر الذي
قدمه مكتب الدراسات بشؤنها بنفس التارٌخ.
المرحلة الثانٌة :وهً مرحلة ترتكز على التقوٌم التقنً ) مدتها 5أشهر( بؽٌة :
إعاد ة هٌكلة منظومة األجور بطرٌقة تسمح باسترجاع المرتب األساسً لمكانته
المتفوقة ،بما سٌمكن من اعتماد اإلصالح لمقاربة أكثر شمولٌة لمراجعة األجور والمرتكزة على الزٌادة
فً الراتب األساسً بالنسبة لمجموع موظفً وأعوان الدولة؛
تمدٌد شبكة األرقام االستداللٌة لتوسٌع آفا ق تطور المسار المهنً للموظفٌن فً
الساللم التً ٌنتمون إلٌها ،وبالتالً تقلٌص الضؽط على نظام الترقً فً السلم أو الدرجة؛
توحٌد الفوارق فً النقط بٌن رتبة و أخرى؛
تقٌٌم األثر الناتج عن توسٌع شبكة األرقام االستداللٌة على نظام الترقً فً السلم أو
الدرجة؛
مراجعة التقطٌع الترابً للمناطق ألجل تحدٌد معاٌٌر موضوعٌة لمنح التعوٌض عن
اإلقامة.
وقد صادقت لجنة اإلشراؾ على تقرٌر هذه المرحلة من الدراسة خالل شهر مارس .2010
المرحلة الثالثة واالخٌرة :وهً مرحلة اإلصالح البنٌوي ) مدتها 10أشهر( :
حٌث سٌنكب مكتب الدراسات ،خالل ه ذه المرحلة ،ابتداء من شهر أبرٌل 2010
،على إصالح جوهر نظام األجور الذي لن ٌرتكز فقط على الدرجة أو السلم ،ولكن على أساس مفهوم
الوظٌفة ،أخذا فً االعتبار الكفاءات المكتسبة فً مٌدان المعرفة والمهارة ،واألعباء والجهود
المبذولة ،والمسإولٌة والمخاطر المتحملة ،وشروط العمل....
ومن المنتظر أن تمكن منظومة األجور المرتقبة من:
-ضمان حق الموظفٌن فً أجرة قابمة على مبدأ اإلنصاؾ (أجور متساوٌة عن مهام مماثلة
داخل اإلدارة) .على أن ٌتم تحدٌد األجرة على أساس مستوى الكفاءة وطبٌعة المسإولٌات ،وتعقد
الوظٌفة ،والمجهود المبذول من قبل الموظؾ ،وذلك باالرتكاز على الدالبل المرجعٌة للوظابؾ
والكفاءات؛
-اقتراح منهجٌة منطقٌة للعملٌات المقبلة لمراجعة األجور على أساس مإشرات موضوعٌة،
وذلك فً إطار التحكم فً كتلة األجور.
و تعرض هذه الوثٌقة أدناه لخالصة المرحلة الثانٌة وسٌنارٌو التقوٌم التقنً الذي تم
اختٌاره فً إطارها والذي أعدته مجموعة مكاتب الدراسات ( )demos /Hewittلحساب وزارة
تحدٌث القطاعات العامة ،طبقا لما ٌلً:
إن نظام التعوٌضات الحالً فً مجمله ال ٌكافا بصورة أساسٌة المجهود الخاص المرتبط
بممارسة الوظٌفة .األمر الذي ٌستلزم طرح التساإل حول الكٌفٌة التً ٌمكن من خاللها توجٌه سلوك
الموظفٌن ؟ أي بمعنى كٌؾ ٌمكن خلق التزام حول قٌم خاصة بكل عنصر من عناصر األجرة إذا لم تكن
لهذه األخٌرة أي معنى؟ .
-نظام التعوٌضات ٌمثل حصة األسد فً األجر اإلجمالً:
ٌتمٌز نظام التعوٌضات الحالً بؤهمٌته إذ ٌمثل حصة األسد من األجر اإلجمالً ،حٌث
ٌصل إلى نسبة % 72من األجور النظامٌة للموظفٌن ،وتعتبر هذه الحصة ؼٌر عادٌة بالمقارنة مع
القطاع العام لدول أخرى أو بالنسبة للقطاع الخاص.
ف النسبة المتوسطة لنظام التعوٌضات المخولة للموظفٌن فً مختلؾ أسالك الوظابؾ
العمومٌة بالدول األخرى ال تتجاوز % 15من األجور النظامٌة ،كما أن هٌكلة نظام األجور بالقطاع
الخاص تتمٌز بوجود راتب ثابت ٌتراوح بٌن 80و % 85من األجر اإلجمالً وحصة متؽٌرة من 15
إلى .% 20
- IIIاالقتراحات المرتبطة بالزٌادة فً الراتب األساسً وتحسٌن تطور المسار المهنً
للموظفٌن
بهدؾ إعادة االعتبار للراتب األساسً وتحسٌن نظام األجور والمسار المهنً للموظفٌن،
فإن الحلول المقترحة ترمً إلى:
-الرفع من قٌمة الرقم االستداللً؛
-الرفع من قٌمة نقط األرقام االستداللٌة؛
-الرفع من الحد األدنى والحد األقصى لقٌمة نقطة الرقم االستداللً (تحدد هذه القٌمة
حالٌا حسب ثالث مستوٌات من 1إلى 100ومن 101إلى 150وما فوق ) 150؛
-الرفع من عدد الرتب من 11إلى 13؛
-الرفع من عدد الساللم من + 11خارج السلم إلى + 13خارج السلم.
وتبعا لذلك ،فقد تم إعداد الشبكة االستداللٌة الجدٌدة باعتماد الشبكات االستداللٌة
للموظفٌن المشتركٌن بٌن اإلدارات العمومٌة بالنسبة للساللم الدنٌا التً تقل أو تساوي السلم 9وتلك
المتعلقة بموظفً وزارة التربٌة الوطنٌة بالنسبة للساللم التً تساوي أو تفوق السلم 10بما فٌها
خارج السلم.
وفٌما ٌلً جدولٌن حول مراجعة الشبكة االستداللٌة العامة والبنٌة الجدٌدة للشبكة
االستداللٌة.
ٌجب التؤكٌد على أن البنٌة الجدٌدة للشبكة االستداللٌة ال تروم إلؽاء الشبكات االستداللٌة
الخاصة ببعض األطر كموظفً مجلسً النواب والمستشارٌن مثال.
واعتبارا لصعوبة إدماج الشبكات االستداللٌة الحالٌة فً البنٌة العامة المعدلة ،فقد تمت
إعادة ت نظٌمها لتكون متناسقة مع المبادئ المعتمدة فً تشكٌل البنٌة العامة .فكل شبكة كانت محط
مراجعة وتوسٌع على مستوى الدرجات واألرقام االستداللٌة طبقا لنفس المنهجٌة المعتمدة فً البنٌة
العامة.
وفً هذا الصدد ،فقد تمت مراجعة 9شبكات استداللٌة خاصة ،بصورة كاملة ،تتعلق
بهٌبات القضاء واألساتذة الباحثٌن ومفتشً وزارة المالٌة واإلدارة الترابٌة وأعوان السلطة والموظفٌ ن
اإلدارٌٌ ن لمجلسً النواب والمستشارٌن والمهندسٌن والمهندسٌن المعمارٌٌن والمستشارٌن القانونٌٌن
والموظفٌن المشتركٌن بٌن الوزارات واألطباء.
مراجعة قٌمة األرقام االستداللٌة
قٌمة الرقم االستداللً( بالدرهم) شرابح األرقام
132 1إلى 280
91 281إلى 500
307 500فما فوق
السنة 6 السنة 5 السنة 4 السنة 3 السنة 2 السنة 1 السنة
0
597.451.345 480.301.717 363.152.088 246.002.460 164.001.640 82.0008.20 -
التعوٌضــــات
اإلجـــمالٌـــة
االراتب
األساسً 27,8
%
29,2%
التعوٌضات
الراتب
تؤثٌر السٌنارٌو المقترح على الصندوق المؽربً للتقاعد .
اإلجمــالٌة
ااألساسً
70,8
72,2
إن المعاشات الممنوحة للمتقاعدٌن المدنٌٌن تتؤثر حالٌا بشكل جدلً بكل تؽٌٌر ٌطرأ على
%
%
الراتب األساسً للموظفٌن العاملٌن بالوظٌفة العمومٌة وذلك طبقا لمقتضٌات المادة 44مكرر من
القانون رقم 011.71الصادر فً 12ذي القعدة 1391الموافق ل 30دجنبر . 1971
إ ن تطبٌق النظام الجدٌد سٌترتب عنه تكالٌؾ إضافٌة بالنسبة للصندوق المؽربً للتقاعد
تبلػ ما ٌناهز 3,6ملٌار درهم .
وفً هذا اإلطار ،وبؽاٌة الحد من تحمل الصندوق أعباء إضافٌة جدٌدة ٌ ،قترح تعدٌل
المادة 44مكرر السالفة الذكر وذلك لفصل ربط إعادة النظر فً المعاشات بالتعدٌالت التً تطرأ على
الراتب األساسً وربطها بمعٌار أخر.
عدة نماذج للنظام الجدٌد المقترح
مساعد الصحة
النظام المقترح النظام الحالً
مساعد الصحة مساعد الصحة اإلطار
مساعد الصحة موجز مساعد الصحة موجز الدرجة
6 6 السلم
6 6 الرتبة
250 209 الرقم اإلستداللً
2750،00 1405،86 الراتب األساسً
1291،44 2635،59 التعوٌضات والتعوٌضات التكمٌلٌة
4041،44 4041،44 األجر اإلجمالً الصندوق المؽربً
للتقاعد
تقنً
النظام المقترح النظام الحالً
تقنً تقنً اإلطار
تقنً من الدرجة الرابعة تقنً من الدرجة الرابعة الدرجة
8 8 السلم
1 1 الرتبة
275 207 الرقم االستداللً
3025,00درهم 1397,37درهم الراتب األساسً
457711درهم 2084,74درهم التعوٌضات والتعوٌضات التكمٌلٌة
3482711درهم 3482711درهم األجر اإلجمالً
متصرؾ مساعد
النظام المقترح النظام الحالً
متصرؾ مساعد متصرؾ مساعد اإلطار
متصرؾ مساعد متصرؾ مساعد الدرجة
10 10 السلم
6 6 الرتبة
480 402 الرقم اإلستداللً
4596767درهم 2224,82درهم الراتب األساسً
1950763درهم 4322,48درهم التعوٌضات والتعوٌضات التكمٌلٌة
6547730درهم 6547730درهم األجر اإلجمالً
إٌجابٌات وسلبٌات النظام الجدٌد
السلبٌات اإلٌجابٌات
-تمت مراجعة البنٌة استداللٌة بشكل
منسجم وتهدؾ إلى تحسٌن المسار المهنً
للموظفٌن(الرفع من قٌمة األرقام االستداللٌة
المرتبطة بتصور نظام والزٌادة فً عدد الرتب والساللم)؛
-االحتفاظ بالقٌم 3لألرقام االستداللٌة مما األجور
جعل من "القبول" ب هذا السٌنارٌو أمرا
عادٌا؛
-توازن جدٌد لفابدة الراتب األساسً على
حساب التعوٌضات ) على ؼرار ما و
معمول به دولٌا (
-عدم المساس بمستوى أجور الموظفٌن
الحالً
تتمثل منظومة التعوٌض عن اإلقامة الحالٌة فً تقسٌم تراب المملكة إلى ثالث مناطق
ٌصرؾ لكل منها تعوٌض ٌمثل نسبة مبوٌة من الراتب األساسً ،وذلك كالتالٌز
المنطقة ج % 10 :؛
المنطقة ب % 10 :بالنسبة لموظفً الدرجات 1إلى 6و % 15بالنسبة لموظفً
الدرجات 7فؤكثر؛
المنطقة أ .% 25 :
وإذا كانت هذه المنظومة قد أدت إلى حد ما الهدؾ المتوخى منها والذي ٌتمثل فً تشجٌع
الموظفٌن للقبول بتعٌٌنهم فً المنطقتٌن أ و ب ،فإنها أصبحت بدون فعالٌة بعد تضاإل نسبتها فً
األجرة بسبب تضاإل الراتب األساسً ن فسه كمكون لهذه األجرة .لذا أصبح من الضروري إصالح هذه
المنظومة لتتمكن من لعب دور فً تحفٌز الموظفٌن للقبول بتعٌٌنهم فً مناطق معٌنة.
وتتلخص دواعً إصالح منظومة التعوٌض عن اإلقامة فً 5أسباب أساسٌة :
كون هذا التعوٌض عام ٌتقاضاه جمٌع الموظفٌن مما ٌفقده وظٌفة التمٌٌز بٌن من .1
ٌستحقون أن ٌعوضوا ألنهم عٌنوا فً مواقع عمل ال تتوفر على كل اإلمكانات والحاجٌات وبٌن من ال
ٌلزم تعوٌضهم بؤي حال من األحوال لوجودهم بمواقع عمل تتوفر فٌها كل البنٌات االقتصادٌة
واالجتماعٌة والثقافٌة الضرورٌة؛
كون هذا التعوٌض الٌنبنً إال على تصنٌؾ العماالت واألقالٌم داخل منطقة معٌنة .2
دون االستناد إلى معاٌٌر موضوعٌة وممٌزة؛
كون هذا التعوٌض ٌنحصر فً حقٌقته على نسبتٌن للتعوٌض فقط هما %5 .3
و ، % 15وذلك إذا اعتبرنا أن نسبة % 10هً جزء معمم على جمٌع الموظفٌن (المنطقة ج 10 :
، %المنطقة ب ، % 5 + 10 :المنطقة أ )% 15 + 10 :؛
كون هذا التعوٌض أصبح ال ٌمثل إال نسبة ضبٌلة من مجموع األجرة .وكمثال على .4
ذلك ،فإن التعوٌض عن اإلقامة ٌمثل من مجموع األجرة:
كما تجدر اإلشارة إلى أن النسب الحدٌدة هً نسب ٌتم احتسابه من الراتب األساسً الجدٌد
الذي أدمجت فٌه ؼالب التعوٌضات مما ٌرفع فعلٌا من قٌمة التعوٌض عن اإلقامة.
وبعد دراسة وتحلٌل السٌنارٌوهات الممكنة،تم اعتماد السٌنارٌو األكثر مالءمة والذي ٌعتمد
على الجماعة كوحدة ترابٌة عوضا عن العمالة أو اإلقلٌم .وفٌما ٌلً السمات األساسٌة لمنظومة
التعوٌض عن اإلقامة :