Introduccin

La motivacin como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier mbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor preponderancia; al ser la actividad laboral que desempeemos la labor que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, es necesario que estemos motivados por ella de modo de tal que no se convierte en una actividad alienada y opresora; el estar motivado hacia el trabajo, adems, trae varias consecuencias psicolgicas positivas, tales como lo son la autorrea lizacin, el sentirnos competentes y tiles y mantener nuestra autoestima. La satisfaccin de los trabajadores es un fin en s mismo, tiene un valor intrnseco que compete tantos al trabajador como a la empresa; no es conveniente adoptar posturas utilitar istas que consideran la satisfaccin laboral slo como uno ms de los factores necesarios para lograr una produccin mayor, la cual sera un beneficio cuyos frutos se dirigiran principalmente a la empresa. En el presente trabajo definiremos en forma gener al el concepto de motivacin, luego segn el enfoque de Maslow y detallaremos la motivacin en el trabajo. A continuacin identificaremos los aspectos generales de la satisfaccin, asimismo la satisfaccin en el trabajo y estableceremos la relacin entre l a motivacin y la satisfaccin laboral. Luego se presentar un resumen del captulo elegido del libro Psicologa del trabajo, Ruben Ardila, y un artculo de una revista de psicologa Laboral - Journal of occupational and organizational psychology - llamado "Is job satisfaction U-shaped in age?". Posteriormente a esto, responderemos las preguntas formuladas por el profesor. Adems presentaremos un esquema integrador de los conceptos ms relevantes de este trabajo.

Marco terico general del tema estudiado

Motivacin
General

La motivacin es el inters o fuerza intrnseca que se da en relacin con algn objetivo que el individuo quiere alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una direccin particular. Se distinguen tres elementos de la motivacin: A. Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad. B. Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado tambin incentivo, en la medida en que se percibe o advierte com o instrumento de satisfaccin del deseo o necesidad. C. Eleccin de una estrategia de accin condicionada por la valoracin de diversas opciones que actuar orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el incentivo requerido para su satisfaccin. Entonces, se puede decir que un organismo est motivado cuando se caracteriza por un estado de tendencia; cuando una direccin de una conducta hacia una meta determinada ha sido selecciona de preferencia entre todas las otras metas posibles. Esta motivacin depende, en un momento dado, de los valores y motivaciones que el individuo desprende de su grupo de referencia, como tambin de lo que se le ofrece en la situacin misma de trabajo.
La teora motivacional de Maslow

Maslow, en su teora motivacional, sugie re que las personas seran poseedoras de una tendencia intrnseca al crecimiento o autoperfeccin, una tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o dficit como los motivos de crecimiento o desarrollo. Maslow introduce el concepto de jerarqua de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinacin biolgica dada por nuestra constitucin gentica como organismo de la especia huma na (de ah el nombre de instintoides que Maslow les da). La jerarqua est organizada de tal forma que las necesidades de dficit se encuentren en las partes ms bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes ms altas de la jerarqua; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de dficit, las cuales seran las necesidades fisiolgicas, las

necesidades de seguridad, las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, las cuales seran las necesidades de autoactualizacin (self -actualization) y las necesidades de trascendencia. Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apata, sino que el foco de atencin pasa a ser ocupado por las necesidades del prximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente ms alto de la jerarqua, y son estas necesidades las que se busca satisfacer. La teora de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto, ms potente que las necesidades superiores de la jerarqua; "un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, ms bien, con asegurarse lo suficiente para comer" (DiCaprio, 1989,pag.364). Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores - aunque lo haga de modo relativo -, entran

gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivacin para poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma ms importancia, se experimenta un grado mayor de salud psicolgica y un movimiento hacia la plena humanizacin. Necesidades de carencia o dficit.
y Necesidades

Fisiolgicas.

La primera prioridad, en cuanto a la satisfaccin de las necesidades, est dada por las necesidades fisiolgicas, como lo son la de alimentarse y de mantener la temperatura corporal apropiada. Cuando estas necesidades no so satisfechas por un tiempo largo, la satisfaccin de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que stas dejan de existir.
y Necesidades

de

Seguridad.

Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se encontraran las necesidades de; sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de tener proteccin y la

necesidad de dependencia. Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma adecuada, lo que se ve en la necesidad que tienen muchas persona s de prepararse para el futuro y sus circunstancias desconocidas
y Necesidades

de

amor

de

pertenencia:

Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas necesidades orientadas de manera social; la necesidad de una relacin ntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una accin de grupo trabajando para el bien comn con otros.
y Necesidades

de

estima.

La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la constitucin psicolgica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a s mismo, a la estimacin propia y la autovaluacin; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputacin, condicin, xito social, fama y gloria.

Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas que poseen una situacin econmica c moda, por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de estimacin del otro, estas se alcanzan primero que las de estimacin propia, pues generalmente la estimacin propia depende de la influencia del me dio. Necesidades de desarrollo: Necesidades de autoactualizacin o "self actualization". Las necesidades de autoactualizacin son nicas y cambiantes, dependiendo del individuo. Las necesidades de

autoactualizacin estn ligadas con la necesidad de satis facer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento. Uno de los medios para satisfacer la necesidad de

autoactualizacin es el realizar la actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, adems de realizarla, hacerlo del modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de autoactualizacin, es necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer. No pueden haber restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el medio; "desear ser libres para ser ellas mismas"(DiCaprio, 1989, pag.367).
La motivacin en el trabajo.

Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivacin puramente econmica. Una afirmacin de este tipo es errnea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades econmicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interaccin social, el respeto la aprobacin, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la moti vacin fuera simplemente econmica bastara con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea as. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los dems. Con respecto a los factores que determinan la motivacin laboral, podemos distinguir los factores propios del trabajo y los que le son ajenos: 1. Factores del trabajo en s: Las actividades y sentimientos que los trabajadores desarrollan en y hacia su trabajo son parte en la determinacin de la motivacin. As se ha demostrado en el famoso experimento de Elton Mayo en la Hawthorne que el trabajador no es una mquina aislada que produce resultados dependiente solamente de su estado de salud fsica y de las condiciones que lo circundan, ya

que es un ser humano que participa dentro de un grupo y los cambios de las condiciones de trabajo no solucionan na da si las relaciones entre la empresa y los trabajadores son insatisfactorias. 2. Factores ajenos a la situacin de trabajo: Es indudable que factores del hogar y otras actividades del trabajador tienen efectos importantes en su motivacin. Este tipo de facto res como el estado de nimo, conflictos, etc.; son muy importantes y se deben considerar al motivar al trabajador, ya que cualquier esfuerzo que haga la organizacin para aumentar la motivacin del trabajador puede que no tenga mayor eficacia si tiene problemas externos a la situacin de trabajo, ya sean de tipo familiares o con sus relaciones sociales. Los resultados del trabajo

Puede considerarse que los resultados obtenidos por los empleados al asumir ciertas conductas en el trabajo son las razones por las cuales trabajan, ya que estos determinan la satisfaccin de ciertas necesidades. Normalmente, se asocian a cualquier papel de trabajo cinco resultados especficos: 1. Salario: el dinero cumple el papel de ser un instrumento para obtener resultados deseados. El dinero en s o por s mismo no es importante, ya que adquiere importancia como medio para la satisfaccin de necesidades. 2. Consumo de energa fsica y mental: Este consumo de energa llena el tiempo del empleado e inhibe la aparicin del ocio y del aburrimiento. El valor de consumo de tiempo depende de dos condiciones:

a. Al valor fijado al consumo de energa depende del estado de privacin del individuo b. Las primeras experiencias de socializacin pueden conducir a la valoracin del consumo de energa. 1. Produccin de bienes y servicios: esta funcin productiva puede constituir una razn fundamental para trabajar. Como son todas las personas que estn trabajando para prod ucir una mercanca valorada. 2. Interaccin social: El trabajo es social. La importancia de los aspectos sociales del trabajo est en funcin de diversos factores, adems del estado de necesidades del empleado.

La importancia de los motivos sociales para tra bajar parece variar en funcin de la fuerza de las necesidades en relacin del empleado, la correspondencia entre personalidad del empleado y las

personalidades de los compaeros de trabajo y las interacciones permitidas y requeridas por el trabajo. 3. Estatus social: Varios factores ayudan a determinar el estatus de un trabajo. Los determinantes del estatus del trabajo son: a. Las habilidades o conocimientos requeridos para desempear el trabajo. b. La categora o posicin jerrquica dentro de la organizacin c. Salarios d. Antigedad e. Estatus de los asociados El estatus social probablemente desempea un papel al facilitar la satisfaccin de necesidades de relacin y de crecimiento. Modelo de motivacin del empleado y desempeo del trabajo. El nivel de desempeo de un empleado est determinado por el nivel de esfuerzo ejercido y este ltimo est en funcin de la motivacin. Luego del desempeo, ciertos resultados del trabajo pueden ocurrir (aumento de sueldo o un ascenso). Estos resultados del trabajo, pueden servir para satisfacer las

necesidades de los empleados. Finalmente, el nivel de satisfaccin de la necesidad influye en la motivacin. Es necesario entregar la definicin de 3 conceptos:
y Expectativas:

Es la percepcin de una asociacin entre esfuerzo y

desempeo. Expectativas es la estimacin del empleado con respecto a su capacidad de obtener algn resultado especfico de desempeo. Es importante notar que tanto la expectativa como la val encia y la instrumentalidad estn basadas en las percepciones del empleado.
y Valencia:

Sentimiento del empleado con respecto a un particular

resultado del empleado. La valencia puede ser considerada como el nivel de satisfaccin o insatisfaccin un empleado espera

experimentar despus de lograr un particular resultado del trabajo y por este puede ser medida en trminos de la fuerza del deseo o aversin de un empleado relativa a un resultado dado.
y Instrumentalidad:

percepcin de la asociacin entre desempeo y

resultado. Entre mayor sea esta, ms importancia se dar a la valencia del resultado y, por lo tanto, mayor la motivacin; es decir, los empleados estn ms motivados cuando perciben que su desempeo los conducir a resultados de trabajo deseables. La motivacin est en funcin de la expectativa multiplicada por la suma de las valencias de todos los resultados potenciales del trabajo, cada uno valorado por su correspondiente instrumentalidad. Para aumentar la motivacin del empleado el gerente debera inc rementar el vnculo entre esfuerzo y desempeo (expectativas); la serie de resultados que el empleado puede esperar como satisfactorios (valencias) y las asociaciones entre desempeo y resultado (instrumentalidad). Este modelo ha sido llamado teora de la expectativa o instrumentalidad de la motivacin del empleado. [Expectativa x Suma (Valencia x Instrumentalidad)] =Esfuerzo. Fuentes especficas de la motivacin del empleado:

Los investigadores han descrito dos tipos de motivacin de acuerdo a la fuente del refuerzo para el trabajo: motivacin extrnseca e intrnseca. En la motivacin extrnseca, el empleado seala conductas de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo (compaeros de trabajo, supervisor del empleado o la organizacin misma). En un estado de motivacin intrnseca, el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. En general, se asocia a la necesidad de completar las propias potencialidades, el deseo de las personas por investigar, explorar y dominar su entorno y la importancia para el individuo de triunfar en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades. Adems, las teoras de la motivacin intrnseca asumen que las personas atribuyen la causa de sus acciones a fuentes internas o externas. Las personas dicen estar ms intrnsecamente motivadas cuando se perciben a s mismas como la fuente de su comportamiento. Los investigadores han discutido sobre si las recompensas externas e internas tienen un efecto aditivo o si la recompensa externa tiene un efecto negativo sobre la motivacin intrnseca. Las primeras recomendaciones giraban en torno al hecho de no entregar recompensas segn desempeo en aquello trabajos complejos o que implicaban tomar decisiones, ya que la recompensa externa disminuira el efecto de la motivacin intrnseca provocada por las caractersticas del propio trabajo. De esta manera, se recomendaba entregar sueldos igualitarios y centrarse en aplicar tcnicas de motivacin intrnseca para aumentar el desempeo. Los posteriores estudios demostraron resultados ms complejos. Pareciera que no importa slo que la recompensa sea contingente, sino el tipo de informacin que esta entrega. Si el incentivo es percibido como una forma de control , disminuye la motivacin intrnseca; en cambio, si el incentivo es percibido como entrega informacin sobre la competencia del sujeto, aumenta la motivacin intrnseca. Los estudios hechos para demostrar esta teora presentaron resultados contradictorios.
La satisfaccin

General

La satisfaccin es aquella sensacin que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfaccin, es la sensacin del trmino relativo de una motivacin que busca sus objetivos.
La Satisfaccin en el trabajo

Para muchos autores, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para lograr sta. Para otros, es una expresin de una necesidad que puede o no ser satisfecha. Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de la empresa podrn saber los efectos que producen las polticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organizacin en el personal. As se podrn mantener, suprimir, corregir o reforzar las polticas de la empresa, segn sean los resultados que ellos estn obteniendo. La eliminacin de las fuentes de insatisfaccin conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organizacin. Existiendo insatisfaccin en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones sndico - patronales. Diversos autores han presentado teoras sobre la satisfaccin en el trabajo, las cuales se pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre satisfaccin en el trabajo. Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la satisfaccin en el trabajo est en funcin de las discr epancias percibidas por el individuo entre lo que l cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificacin. Un segundo enfoque terico, plantea que la satisfaccin en el trabajo es producto de la comparacin entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea tambin que esta satisfa ccin o insatisfaccin es un concepto relativo y

depende de las comparaciones que haga el individuo en trminos de aporte y los resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia. Por ltimo, la teora de los dos factore s plantea que existen dos tipos de factores motivacionales; un primer grupo, extrnsecos al trabajo mismo, denominados "de higiene o mantencin", entre los que podrn enumerarse: el tipo de supervisin, las remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones fsicas de trabajo y un segundo grupo, intrnsecos al trabajo, denominados "motivadores", entre los que se distinguen: posibilidades de logro personal, promocin, reconocimiento y trabajo interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos, pero su satisfaccin no asegura que el trabajador modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya satisfaccin si motivan trabajar a desplegar un mayor esfuerzo. Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que "la satisfaccin en el trabajo nos muestra las discrepancias entre lo que un individuo espera obtener en su trabajo en relacin a los que invierten en l y los miembros de su grupo de referencia, y lo que re almente obtiene l, con comparacin a los compaeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de factores extrnsecos o intrnsecos al trabajo mismo.
Motivacin, desempeo y satisfaccin

Porter y Lawler (en Hodgetts y Altman, 1991) plantean que la sati sfaccin es el resultado de la motivacin con el desempeo del trabajo (grado en que las recompensas satisfacen las expectativas individuales) y de la forma en que el individuo percibe la relacin entre esfuerzo y recompensa. El modelo plantea que los factores que inciden directamente sobre la satisfaccin son las recompensas intrnsecas (relaciones interpersonales, autorrealizacin, etc.); y el nivel de recompensa que el individuo cree que debe recibir. Los tres factores antes mencionados son resultado de l desempeo o realizacin en el trabajo.

Los determinantes del desempeo y la realizacin en el trabajo, no se reducen slo a la motivacin del individuo hacia ste, sino que incluyen las habilidades y rasgos del individuo y el tipo de esfuerzo que la persona cree esencial para realizar un trabajo eficaz.

Un modelo ms integrador plantea que la habilidad, la motivacin y percepcin personal del trabajo de una persona se combinan para generar un desempeo o rendimiento. A su vez, este ltimo genera recomp ensas que si el individuo las juzga como equitativas, originaran la satisfaccin y el buen desempeo subsecuentes. Esta satisfaccin y el nivel de semejanza entre las recompensas recibidas y deseadas, influirn en la motivacin del individuo, de modo que s e conforma un sistema que se retroalimenta constantemente.

Resumen del captulo de libro

RESUMEN CAPITULO: PSICOLOGIA DEL TRABAJO, RUBEN ARDILA. CAPITULO 8, LA MOTIVACION.1986, EDITORIAL UNIVERSITARIA,

SANTIAGO, CHILE. La mayora de la gente responde frente a la pregunta, de porque trabajamos, responde que es por dinero. Si se les pregunta a expertos en problemas industriales, dirn que las personas trabajan por satisfacer sus necesidades bsicas, emplean la energa, estableciendo interaccin social co n otros trabajadores, alcanzar un estatus y realizarse como seres humanos.

Un enfoque comprensivo de este problema, debe estudiar la motivacin en el trabajo, dentro del marco de la motivacin general. En la actualidad los psiclogos consideran la motivacin como factor intermediario entre ciertas condiciones antecedentes y cierto comportamiento; en realidad la motivacin es solo una palabra, cuya funcin es explicar lo que sucede entre esas condiciones antecedentes y ese comportamiento. A continuacin(Ardila, 1970) se representa grficamente una definicin operacional de la motivacin. Empricamente se observa que las condiciones antecedentes preceden al comportamiento; la privacin, el incentivo o la estimulacin nociva tiene ciertos efectos sobre el comportamiento, llevan aprender algo, a hacer algo o hacerlo en grado mayor o menor. En el medio, entre las condiciones antecedentes y el comportamiento se hace intervenir un factor hipottico, la motivacin. La motivacin se ha estudiado ha diversos niveles, inclusive a los ms complejos. Una enorme cantidad e hechos y hallazgos experimentales se ha reunido y numerosas teoras se han propuesto para explicarlo. Las teoras ms primitivas son simples especulaciones como las de McDougall y Murray quienes se limitaron a hacer listas de necesidades y afirmar que los hombres actan porque buscan satisfacer la necesidad o el instinto de actividad o de exploracin. Afortunadamente las teoras de la motivacin han alcanzado un alto grado de refinamiento y estn mucho mas all de las afirmaciones de McDougall y Murray. Probablemente las ms completa de ellas y la que cuenta con una base cientfica ms slida es la teora motivacional de Abraham Maslow(1970). Como marco de referencia puede ayudarnos a entender la motivacin en el trabajo y se aplica todos los niveles.
Contenidos Teora motivacional de Maslow

Maslow presenta una clasificacin de las necesidades bsicas del hombre; segn l los motivos se agrupan en una jerarqua que va de los ms fuertes y

dominantes hasta los ms dbiles. Estos ltimos solo entran en juego si se han satisfecho los anteriores. la escala de necesidades sera la siguiente, en forma simplificada: 1. Necesidades fisiolgicas: hambre, sed, actividad fsica, sexo. 2. Necesidades de seguridad: tanto fsica como psicolgica. 3. Necesidad de pertenencia y amor: dar afecto, hallar una respuesta afectiva en el otro, pertenecer. 4. Necesidad de estima: lograr una evaluacin estable y alta de nosotros mismos, con base en el auto-respeto y la estimacin de los dems. 5. Necesidad de autoactualizacin: poner en actividad las fuerzas que poseemos, integrar la conducta, realizarnos como seres humanos.
En el trabajo

En la situacin de trabajo el hombre est buscando satisfacer los anteriores tipos de necesidades que se organizan en forma jerrquica. Unas necesidades superiores implican que las anteriores se han satisfecho previamente. Vroom(1964) enumera cinco circunstancias que merecen estudiarse con cierto detalle. Segn l, el trabajo asalar iado estara determinado por las siguientes circunstancias: 1. Provee al trabajador con un salario por sus servicios. 2. Permite el empleo de la energa fsica o mental del trabajador. 3. Da al trabajador ocasin de entrar en contacto social con otras pers onas. 4. Define, al menos parcialmente, el estatus social del trabajador. 5. Le da oportunidad de contribuir a la produccin de bienes y servicios. Se presentan y se estudian cada uno de los puntos planteados.
Dinero

El dinero es un reforzador universal, probablemente uno de los pocos que tiene ese carcter de universalidad; con l se pueden adquirir diversos tipos de refuerzos, se puede acumular previendo necesidades futuras o usarse para producir ms dinero. La gente no trabaja por el dinero en s mismo, que es un papel sin valor intrnseco; trabaja porque el dinero es un medio para obtener cosas. Sin embargo el dinero no es la nica fuente de motivacin en el trabajo, como se ha comprobado por medio de diferentes estudios Morse y Weiss(1955) llevaron a cabo en los E.E.U.U. un muestreo de escala nacional y encontraron que el 80% de los trabajadores afirmaron que seguan trabajando a pesar que sus necesidades econmicas estuvieran completamente satisfechas. Como dato importante, los autores encontraron una correlacin positiva entre la cantidad de adiestramiento que se requiere en una ocupacin dada y el deseo de seguir trabajando sin el refuerzo monetario; en todo caso, entre los trabajadores no calificados el 58% seguira trabajando, aunque sus necesidades econmicas fueran solucionadas de antemano; en profesiones calificadas el porcentaje era mucho ms alto. Es importante comprobar que entre los trabajadores no calificados el porcentaje que seguira trabajando es menor que el porcentaje total. Tal vez a nivel de obrero no calificado el dinero juega un papel ms importante como factor motivacional que a nivel profesional. En esto Maslow tendra razn, como es fcil de comprobar. Existe en nuestro mundo alguna organizacin social en la cual la gente trabaje sin recibir ningn incentivo monetario?. La respuesta es afirmativa. El ejemplo mas claro y ms importante en mundo actual son los kibutz de Israel. En un kibutz la gente no trabaja por dinero, no se le paga nada por su trabajo. En estas granjas colectivas el trabajo tiene un significado sumamente diferente del significado que tiene en otras situaciones. Un kibutz consta de 400 o 500 personas que viven en comunidad, trabajan juntas, comen juntas y poseen todos los bienes en comn. El kibutz les proporciona todo lo que necesitan, alimentacin, habitacin, ropa, cigarrillos,

escuelas, etc. La gente trabaja sin tregua desde el alba hasta despus del medioda; no existe el incentivo de la propiedad privada ni del dinero para trabajar, pero todo lo hacen en la me dida de sus fuerzas. Lo importante de esta experiencia es que la civilizacin de los kibutz no es un sueo, sino una realidad muy concreta y tangible, que ha pasado la prueba de dos generaciones. Parece ser que la motivacin del hombre para trabajar incluso en condiciones difciles, en trabajos de tipo agrcola y en medio de condiciones hostiles, no es la simple adquisicin de bienes personales.
Actividad

Adems de la motivacin de tipo econmico, se sabe que la gente trabaja para ejercitar sus msculos su capacidad verbal o s us habilidades intelectuales. Parece que el esfuerzo fsico y mental que se requiere para ejercer una tarea no tiene las implicaciones negativas que les da el hombre de la calle, sino que se considera positivo y deseable. La inactividad continuada parece s er mas negativa y desagradable que el trabajo intenso. Friedmann y Havighurst(1954) encontraron que gran cantidad e trabajadores gustan de su trabajo porque los mantiene ocupados y activos; les disgustara no trabajar porque no sabran que hacer con su tie mpo libre. El hombre busca sentido en todo lo que hace, y esto se relaciona en forma compleja con la manera de utilizar las energas vitales.
Autoestimacin

El hecho de trabajar se asocia en nuestra cultura con una valoracin positiva y el no trabajar con una valoracin negativa. Se reprueban a las personas que no trabajan a menos que tengan fuertes razones para no hacerlo, tales como edad o enfermedad. La opinin que el individuo tiene de s mismo, es en muchos casos funcin del trabajo, de la excelencia de su ejecucin y de la forma como reconozca la sociedad la importancia de esa labor que est desempeando. Wilensky(1961) encontr tres grupos de variables que se relacionan con la autoestimacin: 1. Libertad relativa para actuar en el trabajo.

2.Relativa autoridad y responsabilidad. 3.Oportunidad de interaccin social.

Interaccin social.

Los hombres trabajan porque se sienten bien con sus compaeros de trabajo, con los supervisores y los jefes. El grupo de trabajo, que comienza siendo un medio para un fin, se convierte con el paso del tiempo en un fin en s mismo; la persona va a trabajar porque es importante estar en una compaa de sus colegas, haciendo lo mismo que ellos hacen, disfrutando de su mismo estatus, teniendo sus mismos intereses, actitudes y obligaciones. El trabajo tiene un carcter social. En la mayor parte de los casos el trabajo se realiza en presencia e otras personas, sean compaeros o supervisores; inclusive los trabajos profesionales se tiene en cuenta al cliente, la reaccin de la sociedad como un todo, y la reaccin del grupo profesional, con el cual uno se identifica. Se ha encontrado que el principal factor en el trabajo es el aspecto social, trmino utilizado para referirse a los contactos realizados entre los trabajadores a causa de sus actividades e trabajo. el segundo factor importante fue la relacin del trabajador con su supervisor inmediato. Es importante sealar que la satisfaccin en el trabajo no proviene del contacto social en abstracto, sino de aquellas clases de contacto social, que estn de acuerdo con los factores de personalidad de cada trabajador; para unos ser la oportunidad de tener relaciones afectivas de carcter ntimo; para otros ser la posibilidad de influir en las dems personas; para unos terceros, el gozar de la proteccin de los superiores.
Estatus social

El prestigio de un individuo es muchas veces consecuencias de su ocupacin. En casi todos los casos al identificarse el individuo por medio de su ocupacin, los dems se forman una serie de expectativa s y de estereotipos relacionados con la profesin en cuestin, sin tener en cuenta las diferencias individuales dentro de la misma.

El prestigio de una profesin es uno de los factores motivacionales que atraen al individuo a participar en ella. Una ocupac in poseen mayor estatus que otras y la persona en busca de posesin se identifica ms fcilmente con las de mayor estatus. Dentro de una misma ocupacin, la motivacin para trabajar puede estar determinada por el lugar que ocupa en la jerarqua. La nocin de prestigio de una ocupacin est claramente relacionada con la cultura a la cual pertenece el individuo y con la subcultura del trabajo. Est relacionada igualmente con las diferentes subculturas que existen dentro de una cultura. En un grupo determinad o las profesiones tcnicas tiene todo el prestigio, en otro grupo lo tiene las artes y un tercero pude tenerlo inactividad completa.
Eficacia.

La produccin puede entenderse en sentido econmico o de un punto e vista ms amplio relacionado con la actualiz acin de las necesidades del hombre. En el mundo anterior a la revolucin industrial el individuo poda enorgullecerse del producto de su trabajo era capaz de elaborar un objeto completo. Ahora en la poca industrial el individuo hace una parte mnima del proceso de produccin, siempre la misma parte y no disfruta del producto de sus esfuerzos (es trabajo alienado segn Marx). White (1959) propone un nuevo enfoque de la motivacin con base en el concepto de eficacia es decir en la sensacin que resulta del trabajo bien hecho. Este seria un mecanismo innato, en el sentido de no adquirirse por reduccin de impulsos primarios. Este factor tendra una importancia central, en los trabajos que requieren un alto grado de habilidad y entrenamiento.
Por qu trabajan los hombres?.

Las complejas motivaciones que mueven a los hombres a trabajar no pueden explicarse en forma simplista, diciendo que trabajan por dinero o por satisfacer las necesidades de crear. Trabajamos por dinero, por la necesidad de actividad, por la necesidad de tener interaccin social, para lograr estatus

social, y por sentir que somos eficientes y podemos enorgullecernos de nuestro trabajo. Las satisfacciones proporcionadas por el trabajo, contribuyen al bienestar general del individuo y a su sent imiento de valor personal El hombre tiene muchas necesidades fisiolgicas, psicolgicas y otras propias de la cultura. El trabajo proporciona una manera de satisfacer tales necesidades y de adquirir un sentido de importancia ante sus propios ojos y ante los ojos de los dems.
Esquema integrador

Resumen artculo

Clark, A., Oswald, A. & Warr, P. (1996). Is job satisfaction U-shaped in age?. Journal of occupational and organizational psychology, 69, 57-81

Contenidos Resumen:

Se cree generalmente que la satisfaccin laboral se incrementa con la edad. Existen argumentos persuasivos de que la relacin entre edad y satisfaccin laboral se da en forma de U, declinando la satisfaccin moderadamente en los primeros aos e empleo para incrementarse hasta el retiro. Se realiz una investigacin en una gran muestra de empleados britnicos; se encontr una significativa forma de U en los niveles de satisfaccin laboral, satisfaccin con el pago y con el trabajo en s.
Teora

Se han realizado muchas investigaciones destinadas a establecer la relacin entre la edad y las distintas formas de satisfaccin laboral; se ha encontrado que los empleados ms viejos tienden a reportan ms satisfaccin que los jvenes y esta relacin es ms fuerte que la asociada al gnero, educacin, etnia o ingresos. Permanecen dos preguntas sin responder. Primero: existiendo una relacin significativa entre la edad y la satisfaccin laboral, esta es linear o contiene un elemento no linear?, y segundo, cules son las variables subyacentes que dan cuenta de la diferencia en la satisfaccin entre grupos de edad distintos? Con respecto al primer punto, se ha encontrado que existira una discrepancia con el modelo de relacin linear. La moral sera mayor en los jvenes trabajadores y tendera a bajar con los primeros aos de empleo; el punto ms bajo se alcanza a finales de los veinte aos o inicios de los 30, para despus subir sostenidamente. La explicacin se encontrara en que los jvenes tienden a experimentar satisfaccin por la novedad de la situacin y su entrada en la adultez, posteriormente, el aburrimiento y la percepcin de falta de oportunidades disminuye el nivel de satisfaccin, para incrementarse sta con la aceptacin del rol laboral. Este patrn general ha sido apoyado por algunas investigaciones, en tanto que en otras no se ha encontrado.

En relacin con las variables que intervendran en el aumento de la satisfaccin, existiran 6 explicaciones. Primero, muchas personas mayores se han movido a trabajos con caractersticas ms deseables de aquellos iniciales, lo que aumenta la satisfaccin; segundo, los empleados mayores poseen ciertos valores hacia el trabajo (disminucin de la importancia de las oportunidades de promocin y de aumentos de sueldo) que h acen ms atractivas las caractersticas de su empleo que los de los empleados menores. Tercero, es ms probable que los trabajadores ms viejos tengan menos expectativas con respecto a su trabajo, lo que disminuye la distancia entre su trabajo real y el id eal, generando actitudes ms positivas hacia el trabajo. Cuarto, es posible explicar el gradiente positivo de satisfaccin en funcin de diferencias de cohorte, lo que significara que las generaciones ms viejas siempre estaran ms satisfechas con su trabajo; sera necesario un estudio longitudinal para explorar esta alternativa, pero las investigaciones hasta ahora no ha demostrado una relacin significativa. Quinto, algunas de las diferencias observadas entre grupos de edad pueden ser explicadas por su particin en la fuerza laboral; los empleados ms viejos son menos representativos de la poblacin de su edad que los empleados ms jvenes, al ser menos con relacin a la poblacin total que los empleados ms jvenes. Sexto, es posible que la ms alta satisfaccin laboral en los empleados ms viejos est con relacin a variables no relacionadas con el trabajo, tales como los niveles de satisfaccin general y de salud mental; estas diferencias estn probablemente asociadas a variaciones en la composicin familiar, auto-concepto,

expectativas personales y normativas y roles sociales en diferentes aos, variables cuyos efectos pueden ser controlados a travs de estudios de regresin. Pareciera ser que estas seis razones contribuyen a la asociacin positiva ent re edad y satisfaccin laboral; las variables estudiadas han demostrado ser significativamente significativas, pero no explican la varianza total asociada a la edad, existiendo por tanto otros factores subyacentes que explican la relacin entre edad y satisfaccin laboral. La investigacin presente investigar, por una parte, la importancia de variables mediadores en el patrn de satisfaccin laboral asociada a la edad, tales como

la educacin, salud y valores hacia el trabajo y, por otro lado, la importanc ia de los asuntos no relacionados con el trabajo en la satisfaccin laboral.
Mtodo.

Este estudio fue realizado con base en datos entregados el British Household Panel Study, de una muestra aleatoria extrada el ao de 1991 de 10000 personas, de las cuales 5192 tenan empleo. La informacin fue obtenida a travs de entrevistas en la casa del encuestado, cubriendo composicin familiar, situacin financiera, antecedentes personales y familiares,

caractersticas del empleo, historia y actitudes, y sentimiento s de felicidad y salud mental general. Variables La variable dependiente del anlisis es la satisfaccin laboral y la salud mental general, la cual es medida a travs de las respuestas a distintas preguntas en una escala que va del 1 al 7, donde 1 es "completamente insatisfecho " y 7 es "completamente satisfecho". Los resultados son examinados con respecto a la satisfaccin con el trabajo, satisfaccin con la paga (un tipo de motivacin extrnseca) y satisfaccin con el "s mismo" (un ejemplo de satisfaccin intrnseca). La medida de la satisfaccin laboral fue diseada para recoger informacin sobre 7 aspectos relacionados con la satisfaccin en el trabajo: promociones, paga, relaciones con la direccin, seguridad laboral, habilidad para usar iniciativa, el trabajo en s mismo, y horas de trabajo.
Resultados

Tres formas de satisfaccin laboral. Se aprecia una fuerte presencia del patrn en U con respecto a la edad en la satisfaccin con el trabajo en su totalidad en los hombres y una relacin ms dbil en la muestra total y en la de mujeres. Con respecto a la satisf accin con la paga, no se aprecia el patrn en U en las mujeres ni en la muestra total, en tanto que la relacin es muy fuerte en los hombres. La fuerte presencia del patrn en U en los hombres y su dbil presencia en las mujeres se puede

deber a que la submuestra de mujeres inclua un gran nmero de empleadas de tiempo parcial, las cuales parecieran no tener el patrn de satisfaccin relacionada con la edad; si se haca el anlisis sobre las mujeres con trabajo de tiempo completo, exista un fuerte patrn en U para la satisfaccin laboral como un todo, aunque se mantena la no presencia del patrn en U con respecto a la satisfaccin con la paga. Cuando se realiza un anlisis multivariado para controlar el efecto de variables extraas en la satisfaccin laboral (gnero, salud, raza, educacin, ingresos, horas de trabajo, tamao del lugar de trabajo, etc.), se mantiene la robusta relacin en forma de U entre la edad y la satisfaccin. Se encontraron, con respecto a la satisfaccin laboral total, algunas relaci ones interesantes: los hombres estaban menos satisfechos que las mujeres, la salud est correlacionada con la satisfaccin, las personas ms educadas estaban menos satisfechas, los altos ingresos no estn significativamente relacionados con la satisfaccin laboral total, largas horas de trabajo reducen la satisfaccin y la aumenta el trabajar en lugares pequeos; pareciera ser que una larga permanencia en el trabajo no reduce la satisfaccin laboral; el aprecio por altos ingresos disminuye la satisfaccin laboral, en tanto el aprecio por las buenas relaciones y la seguridad laboral aumentan la satisfaccin. La presencia de nios, si bien afecta la satisfaccin laboral, no parece estar relacionado con el patrn en forma de U para la satisfaccin en el trabajo . Con respecto al factor de cohorte (la existencia de un grupo etario de trabajadores que presenta una baja satisfaccin laboral), debera ser estudiado a travs de un estudio longitudinal, pero la presente investigacin parece apoyar la hiptesis del patrn en U. Salud mental no dependiente del contexto. Existe una relacin significativa entre las medidas de satisfaccin laboral y las medidas de salud mental, de modo tal que esta ltima presenta tambin un patrn en forma de U en relacin a la edad. Con relaciones a las variables intervinientes, los hombres presentan una mayor salud mental, la salud general

correlaciona con la salud mental y la presencia de uno o ms nios o el estar separado o divorciado disminuye la salud mental. Si bien la salud mental es un fuerte predictor de la satisfaccin laboral, no explica totalmente la varianza de esta ltima, de modo tal que existen otros factores relacionados solamente con el trabajo que explicaran el patrn en U en la satisfaccin laboral.
Discusin.

Este documento provee nueva informacin acerca de dos asuntos. En primer lugar, se ha demostrado que un estudio reciente con una muestra de gran tamao que la satisfaccin laboral est relacionada con la edad en un patrn en forma de U. Si no existen variables de control, la satisfaccin con el trabajo disminuye hasta los 31 aos y asciende posteriormente. Segundo, se incluy un gran nmero de variables de control, tales como caractersticas personales, aspectos del trabajo y valores acerca de ste; sigue siendo vi sible el patrn en forma de U despus del estudio estadstico correspondiente. En la especificacin completa, con aproximadamente 80 variables, el patrn en forma de U entre la satisfaccin laboral y la edad presenta su mnimo a los 36 aos. Este resultado persiste con anlisis de la satisfaccin extrnseca e intrnseca (satisfaccin con el pago y satisfaccin con el trabajo en s). La edad en que la satisfaccin intrnseca es mnima parece ser menor que aquella a que llega a su punto ms bajo la satisfacci n extrnseca. Tambin se encontr que el patrn en U en todas las medidas de satisfaccin laboral existe en hombres y en mujeres por separado, y la mnima es similar para ambos sexos. Los hallazgos sugieren que el patrn en U es una correlacin estructura l profunda que no est relacionada con nexos entre la edad y variables como el ingreso, la salud, las caractersticas familiares o la permanencia en el trabajo. Anlisis separados demuestran que el patrn en U es particularmente fuerte en los empleados de tiempo completo, en comparacin con una muestra de trabajadores de tiempo completo y tiempo parcial reunidos. Adems, la relacin es ms fuerte en los hombres que en las mujeres.

La explicacin radicara en que los empleados de tiempo completo tienden a ver la satisfaccin laboral en trminos de un progreso en su carrera, de manera tal que tienden a incluir juicios acerca de los pasados y futuros roles. Estos juicios comparativos provocaran una disminucin de la satisfaccin laboral tras un perodo inicial de trabajo(trabajo ms restrictivo y repetitivo) y un aumento en los aos posteriores (ya que la posicin actual es mejor que las anteriores). La relacin en U sera ms significativa en los hombres, ya que es ms probable que los hombres asciendan con e l paso de los aos, lo que conlleva ventajas como ms autonoma, autoridad, ingresos y estatus. Los hallazgos presentes estn basados en medidas de un slo tem de la satisfaccin laboral; si bien pareciera que el uso de mltiples tems entregara resultados ms confiables, los estudios demuestran que existe una fuerte y estable relacin entre la medida unitaria y mltiple, lo que valida el uso de un slo tem para medir la satisfaccin laboral. Interpretacin de los hallazgos. La relacin en forma de U entre la satisfaccin laboral y la edad no fue observada en los estudios de los 70, pero s en estudios recientes. Para explicar esta inconsistencia, existen dos posibilidades. En primer lugar, se debe considerar la fecha de los estudios: un patrn curvil neo era reportado en los 70 y 80, debido posiblemente a que los trabajadores recientes presentaban un desencanto con sus nuevos puestos, de modo tal que estos no estaran acompaados de altos niveles de satisfaccin: adems, una diferencia nacional puede ser importante, ya que el patrn curvilneo de satisfaccin se presenta en los Estados Unidos, en tanto que el patrn en forma de U se presenta en estudios realizados en el Reino Unido. Otra posible interpretacin est dada en trminos de la muestra de ind ividuos jvenes. Pareciera ser que los estudios han empleado pocos individuos bajo los 20 aos, lo que reduce la probabilidad de identificar una patrn curvilneo significativo. En general, los resultados indican que los empleados de tiempo completo presentan con mayor probabilidad el patrn en forma de U.

Cualquiera que sea la explicacin de la inconsistencia en la literatura, los presentes hallazgos demuestran que el enfoque tradicional con respecto a la satisfaccin laboral y la edad (un incremento cont inuo desde los primeros aos hasta los finales) no es generalmente vlido. Existe la necesidad de poner atencin especficamente en los factores que estn asociados tanto con la asociacin negativa como positiva entre la edad y la satisfaccin laboral en l os empleados con menos de 30 aos. Existiran dos patrones en este tipo de personas: en aquellos que mantienen una carrera en progresivo ascenso, es esperable una creciente satisfaccin laboral a lo largo de los aos; en cambio, en aquellos que se inician con trabajos que disfrutan en un inicio pero que despus son considerados poco satisfactorios, se presentara el patrn en forma de U. La introduccin presentaba 6 posibles explicaciones obre las diferencias etarias en la satisfaccin laboral. Dos de esas explicaciones, la relacionada con la seleccin de la muestra y la explicacin por cohorte, no han sido directamente chequeadas. El anlisis ha desarrollado un anlisis de tres de las otras explicaciones caractersticas del trabajo, valores del trabajo y variables no relacionadas con el trabajo. La inclusin de un amplio rango de posibles variables expiatorias ha fallado en remover el impacto significativo de la edad. Esto es particularmente notable, ya que las variables del control a menudo predecan de m anera independiente la satisfaccin laboral y cubran un amplio rango de asuntos personales y ocupaciones. Con respecto a la relacin entre la salud mental (medida con el GHQ) y la satisfaccin laboral, se sugiere que un amplio rango de factores relaciona dos con el desarrollo personal y familiar que determinan la salud mental tambin son relevantes para determinar la satisfaccin laboral, pero tambin existiran algunos factores independientes de la salud mental que causaran un descenso de la satisfaccin laboral, con su posterior ascenso con la edad. La ltima de las posibles explicaciones se relacionaba con las expectativas personales con respecto a la carrera. Tanto la satisfaccin laboral como la salud mental general se ven influidas por las percepcion es que tienen el

empleado sobre su carrera y sobre como sta debera ser. Si este estudio ha medido de manera adecuada todos los aspectos relevantes de los individuos y su trabajo, entonces la relacin en U debera ser explicada en gran medida por los cambios en expectativas a lo largo del tiempo. Dos procesos con respecto a las expectativas son importantes. En primer lugar, los empleados jvenes pueden verse satisfechos con sus trabajos no slo por su novedad, sino tambin porque los jvenes desempleados se sienten mejor con respecto a sus pares si logran conseguir empleo. De todos modos, sus expectativas pueden subir a lo largo de los aos medios, mientras ms de sus pares consiguen trabajos atractivos, con un consiguiente decline de la satisfaccin laboral. Adems, a medida que los trabajadores adquieren experiencia laboral, obtienen informacin acerca de la naturaleza de su trabajo que puede ser comparada con expectativas primeras, pudiendo ser este hecho insatisfactorio. Un segundo proceso concierne a los trabajadores y sus expectativas en los aos posteriores. El incremento en la satisfaccin laboral en estos aos, puede provenir de aspiraciones menores, junto al reconocimiento de que hay pocas alternativas una vez que la carrera de un trabajador se ha estabilizado. Alternativamente, las aspiraciones en s mismas pueden permanecer igual pero en los trabajadores ms viejos estas pierden peso tras esta comparacin, despus de percatarse de que sus expectativas iniciales no han sido alcanzadas.
Esquema Integrador

Anlisis de contenido Metodologa de investigacin

El artculo revisado se basa en una muestra bastante grande de personas(ms de 10.000) en Gran Bretaa y utiliza como instrumento de recoleccin de datos una entrevista realizada en la casa de los individuos, quienes respondan acerca de su satisfaccin laboral, tanto global como intrnseca y extrnseca, junto a otras consultas que buscaban recoger informacin sobre sus caractersticas personales, de su trabajo y de su familia. Se realiz un anlisis de las respuestas sobre satisfaccin laboral - las cuales eran entregadas en un formato tipo Lickert -, para determinar si exista una

relacin en U entre la edad y la satisfaccin laboral. Se encontr que s se presentaba est relacin, especialmente e ntre los sujetos de sexo masculino y aquellos que tenan empleos estables. Un aspecto importante de este estudio es el intensivo control que se realiz sobre variables extraas a la edad que pudiesen afectar los niveles de satisfaccin laboral, tales como la composicin familiar, el tipo de trabajo, el nivel educativo, el sexo, etc. Lo interesante es que si bien mucha de estas variables influan en la satisfaccin laboral, ninguna lograba eliminar la influencia significativa del patrn en U en la satisfacci n laboral con respecto a la edad. En definitiva, los autores del estudio sealan que los factores ms relevantes para explicar el patrn en forma de U en relacin a la satisfaccin laboral son la salud mental, que tambin presenta un patrn en forma de U, y las expectativas que tienen las personas sobre su trabajo, las cuales van variando a lo largo de los aos; al disminuir con el tiempo las expectativas y, por tanto, la disonancia entre el estado actual y el ideal de desempeo, las personas tenderan a aumentar la satisfaccin con su trabajo.
Utilidad prctica

Consideramos que esta informacin tiene importancia prctica, ya que permite prever posibles problemas en las personas que estn entre los 30 y 40 aos de edad en relacin a su satisfaccin laboral y a su salud mental general. Como se vio, este descenso en la satisfaccin se observ especialmente en aquellos individuos que presentan trabajos estables; si la hiptesis de los investigadores de que un descenso en las expectativas de ascenso sera el re sponsable de un aumento en la satisfaccin fuese correcta, sera interesante investigar que caractersticas imponen los trabajos estables que obligan a los individuos a adaptarse disminuyendo sus estndares de xito. Los trabajos interesantes, en los cuales se pueden lograr ascensos, segn los autores, estaran correlacionados con curvas de satisfaccin crecientes en forma lineal; otro punto a investigar sera, entonces, la relacin entre la salud mental y la satisfaccin laboral con el tipo de empleo(segur o/pocas probabilidades de ascenso o inseguro/buenas probabilidades de ascenso) a lo largo de la vida.

til resulta este estudio, adems, por la gran cantidad de variables estudiadas que tienen efecto en la satisfaccin laboral, aunque no estn directamente relacionadas con el trabajo, como el nivel de escolaridad, la composicin familiar o la salud mental. Esto hace resaltar el valor de brindar a los trabajadores la satisfaccin de las necesidades de higiene o mantencin, necesarias para lograr un bienestar psquico del individuo con su trabajo.
Posibles vas de investigacin.

Como ya habamos sealado, sera interesante realizar un estudio que determinara cual es la relacin entre el tipo de empleo y la satisfaccin de los individuos; relevante sera para este estudio la bsqueda de variables intervinientes como sera la motivacin. De este modo, conceptos como el de "empowerment", que apuntan a una mayor responsabilidad del empleado en la toma de decisiones y en la accin, podran repercutir en la satisfac cin por efecto de un aumento en la productividad, causada esta a su vez por un aumento en la motivacin. Medir todas estas variables y establecer un modelo terico adecuado pareciera ser un buen objetivo a seguir. Otro foco de investigacin podra ser los efectos de la baja satisfaccin reportada por los trabajadores de treinta y tantos aos. Si bien esta baja en la satisfaccin laboral se ve correlacionada con una baja en la salud mental, no est claro en que direccin se encuentra la causalidad; adems, es interesante saber si esta baja de satisfaccin est correlacionada con una menor productividad o mayor cantidad de problemas laborales. Si se da el caso que no, sera un argumento ms para demostrar la distancia que separa a los factores objetivos de produccin de los hechos subjetivos que los sostienen.
Opinin personal.

Este texto nos pareci bastante interesante, aunque un poco complejo en lo relacionado al anlisis de los datos. Es bastante completo, ya que se basa en una muestra grande y analiza una gran cantidad de variables, lo que permite tener confianza en sus resultados. Es de notar la preocupacin de los investigadores por nombrar aquellas hiptesis explicativas del patrn en forma de U que no les fue posible comprobar o refutar en forma comple ta, cuales son

la posible presencia de un grupo de sujetos coetneos que por factores histricos estuvieron sometidos a factores externos que han reducido su satisfaccin o la poca representatividad del grupo de personas de mayor edad que contest la encue sta en relacin a la poblacin de su edad que los trabajadores ms jvenes.

Respuestas a preguntas

1. - Importancia del tema de este trabajo en la sociedad actual. Consideramos que la importancia de estos conceptos radica en la influencia que tienen en distintos y variados aspectos de los mbitos laboral y personal tales como: productividad, bienestar general de la organizacin, estrs, relaciones laborales, relaciones familiares y afectivas satisfactorias y autorrealizacin. En relacin con la productividad, se podra mencionar que el hecho de aumentar la motivacin tanto intrnseca como extrnseca favorecera la productividad dentro del trabajo. A este respecto, las organizaciones se han preocupado preferentemente de incentivar la motivacin extrnseca de los trabajadores con el objetivo principal de aumentar los resultados econmicos de la empresa, sin tomar demasiado en cuenta el nivel de satisfaccin de los trabajadores. Es por esto que es de crucial importancia dar a conocer que una adecuada motivacin como satisfaccin de los trabajadores es fundamental para lograr los objetivos de la empresa. No se debe dejar al azar estos importantes factores, por lo que segn nuestras apreciaciones, la preocupacin por la motivacin y satisfaccin de los trabajado res debera ser el nuevo rumbo que debe tomar la Psicologa Laboral; de este modo, toda labor que tienda a aumentar la productividad en la empresa debera partir por los trabajadores(ya que ellos son la empresa) extendindose a la Organizacin global, posteriormente, ya que siempre hay que tener presente que el beneficio tiene que ir tanto para el trabajador como para la empresa. Con respecto al bienestar de la organizacin, es un concepto muy importante para la mantencin de un correcto funcionamiento de sta. Esto es respaldado

por los experimentos de Mayo en los cuales se encontr que los individuos que estaban satisfechos producan y se relacionaban mejor con el resto de sus compaeros. Dado estos resultados podemos inferir que el bienestar en la organizacin est dado por la satisfaccin de los trabajadores y sta ltima est ntimamente relacionada con la Motivacin. La importancia de estas relaciones es crucial hoy en da, dado que en las organizaciones se quiere cambiar el historial de la empresa en la sociedad industrial donde los individuos trabajaban insatisfechos en forma alienada. La importancia de la Motivacin en relacin el estrs est en que si una persona esta motivada extrnsecamente en el trabajo o sea, el trabajo es un medio para conseguir dinero, el individuo tendra una mayor probabilidad de tener estrs. Esto porque vivimos en una sociedad hedonista y consumista donde el obtener ms dinero se convierte en uno de los objetivos principales de la persona, por lo tanto si no obtiene lo sufi ciente experimentar insatisfaccin y estrs, es por esto que es importante que el trabajador est motivado intrnsecamente en la empresa. Para que el trabajo sea un fin en s mismo, satisfaciendo sus necesidades de autorrealizacin de sentirse til y capa z. La Motivacin y la Satisfaccin en el trabajo que produce un efecto positivo se extiende a las relaciones sociales afectivas y familiares. Por ejemplo: Un sujeto que llega insatisfecho a su hogar debido a su trabajo, estar menos dispuesto a hacer vida familiar, lo que conlleva aun deterioro de sta. La influencia de la Motivacin y la Satisfaccin en la Autorrealizacin, es de gran importancia debido a que si una persona est mas motivada intrnsecamente en el trabajo, el sujeto va a experimentar una ma yor satisfaccin ya que puede ocupar sus habilidades, ocupar la creatividad, realizndose en lo que hace. 2. - Qu y cmo investigaran este tema ustedes? Sean creativos, realistas y prcticos. En primer lugar, consideramos conveniente estudiar el tema d e la motivacin y la satisfaccin laboral en el contexto real en el cual se presenta, a travs de un

estudio cualitativo de anlisis de contenido de las expresiones emitidas por sujetos trabajadores en un focus group en distintos tipos de empresa. Se reunira una muestra aleatoria estratificada de los sujetos de la empresa, de modo tal de lograr una adecuada representacin tanto del nivel administrativo, gerencial y de trabajadores; a partir de cada uno de estos niveles se formara un focus group distinto, para evitar posibles inhibiciones por parte de los trabajadores de nivel inferior. Dentro de los focus group, se les preguntar a los individuos, en primer lugar, que entienden ellos por satisfaccin y motivacin en el trabajo; en segundo lugar, se les consultar sobre su nivel de motivacin y satisfaccin en relacin con su concepto y, en tercer lugar, se les solicitar que mencionen algunos factores que afectan de manera positiva y negativa su motivacin y satisfaccin laboral. El objetivo de la actividad es determinar si existen diferencias entre los conceptos de satisfaccin y motivacin, as como en los factores que las determinaran considerando como variable independiente el tipo de empresa estudiado. Para esto, se realizar un anlisis de contenid o de grabaciones realizadas durante el desarrollo de los focus group. 3. - Qu utilidad prctica puede darse a lo investigado en el plano de sus vidas personales? Sean especficos. Los conceptos aplicados al mbito laboral pueden ser extrapolados a distin tos tipos de organizacin; una de ellas es la de tipo acadmico, como la Universidad. Un estudiante altamente motivado obtiene mejores resultados acadmicos (produccin), que uno que no tiene desarrollado este factor. Sus resultados conllevan un aumento de su satisfaccin en relacin a su trabajo acadmico. En un mbito como ste, el tipo de motivacin (intrnseca o extrnseca) tambin es muy importante, al igual que en el mbito laboral. Un alumno que est motivado extrnsecamente, al sacarse malas notas, va a bajar su nivel de motivacin y puede ingresar en un estado de frustracin que puede hacerle

desistir de nuevos intentos de estudiar y, por lo tanto, llevarlo al fracaso. En cambio, un alumno con motivacin de tipo intrnseco, aunque obtenga malas calificaciones, no bajar su nivel de motivacin, mientras sienta que est aprendiendo contenidos relevantes. La consecucin de todo tipo de objetivos en la vida est mediada por la motivacin, y las consecuencias positivas de estos objetivos(satisfaccin) 4. - Si ustedes fueran psiclogos laborales de una empresa. Cmo se podra aplicar lo investigado en el contexto organizacional? (indique usos posibles) En primer lugar nosotros tomaramos en cuenta las entrevistas de seleccin de personal, es decir en ella s seleccionaramos personas que estuvieran motivadas intrnsecamente por el trabajo, o sea que consideraran el trabajo como un fin en s mismo, que estuvieran interesados por utilizar sus habilidades, aportar su creatividad para el mejoramiento de la empre sa, etc. Cabe decir, que al hacer este tipo de seleccin estaramos dejando fuera, a las personas motivadas extrnsecamente que igualmente son tiles e importantes para la empresa. Entonces destinaramos este conocimiento para desarrollar en estas personas una motivacin intrnseca, lo que se podra lograr cambiando los mtodos con que se realiza el trabajo. Para esto los psiclogos laborales deberan proponer a los niveles gerenciales los mtodos en los cuales las personas puedan utilizar su creatividad y dems habilidades para lograr su desarrollo personal en el trabajo. Otro mbito en el cual los psiclogos pueden aplicar estos conocimientos en la empresa es en nivel gerencial y de supervisores. Estos cargos tienen el poder de manejar las contingencias qu e reciben los empleados, y es en este punto en el cual puede intervenir el psiclogo laboral. Este puede ensear a los empleados de estos niveles a otorgar refuerzos de tipo social, preferentemente, cuando los empleados logren un buen desempeo. El hecho d e que el desempeo sea reforzado, y que los trabajadores sean tomados en cuenta, tiene un efecto directo sobre la motivacin y su satisfaccin.

Esquema Integrador final

Discusin y Conclusin

La motivacin es un factor preponderante para la productividad y la satisfaccin laboral. Es importante que los psiclogos laborales enseen a los niveles gerenciales la importancia de adoptar procedimientos que permitan a los empleados desarrollar una mot ivacin intrnseca en sus labores, de manera tal de lograr una mayor satisfaccin de los empleados, mayor autoeficacia y disminuir la necesidad de motivadores extrnsecos, como incentivos monetarios o supervisin punitiva, que generan gastos extras a la em presa.

No se puede lograr un aumento seguro de la motivacin, y por ende el desempeo por accin de un mayor esfuerzo, slo en funcin del aumento de recompensas extrnsecas (salario), Se debe considerar que si bien el modelo de Porter y Lawler plantea que son las recompensas los determinantes de la satisfaccin y el lazo de esta ltima y la motivacin, no debemos entenderlas en el sentido reduccionista y conductista, sino que en un sentido amplio y haciendo un mayor nfasis en los aspectos intrnsecos como lo son la posicin social, el sentimiento de capacidad y ser til, autorrealizacin, etc. Es importante sealar que la relacin que se da entre las dos variables estudiadas y presentadas se da, mas que nada, en un sentido, ya que la satisfaccin acta como retroalimentacin directa del desempeo y de las variables psicosociales que la determinan, siendo uno de los factores mas influyentes en la motivacin que presente la persona hacia el trabajo remunerado, llegando incluso a ser el factor necesario y su ficiente en una conducta laboral determinada. La relacin de la motivacin como causa de la satisfaccin no es directa, como se da en la direccin contraria, sino que esta mediada por el desempeo. Adems, la satisfaccin posee otros determinantes importantes como son las recompensas y las expectativas que tienen las personas en relacin a ellas. Es tambin relevante destacar que dentro de la dinmica existente entre motivacin y satisfaccin laboral, participan y juegan un rol primordial los procesos psicolgicos internos en las personas involucradas. Algunos de estos son las expectativas y las creencias de los individuos; por lo tanto, la persona tiene un papel activo dentro de este proceso y no es slo un ente pasivo a merced de las estrategias de los empleadores, como hacen ver algunos modelos tericos de antiguo cuo. En conclusin, podemos decir que el psiclogo tiene una labor de gran importancia, pudiendo aportar mucho al ambiente laboral mejorndolo en diversos aspectos y centrndose de manera especifica y especial en mejorar dos de los ms importantes componentes de la actividad remunerada como son la motivacin y la satisfaccin laboral; y, a travs de esto, influir en amplias

facetas de la vida de la persona contribuyendo a la felicidad y al biene star general de los trabajadores.

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