16.

LOS RECURSOS HUMANOS: MOTIVACIN, LIDERAZGO Y COMUNICACIN

16.1 La motivacin humana. Tcnicas de motivacin.
Uno de los principales activos de cualquier empresa es su CAPITAL HUMANO, esto es, la formacin, experiencia, destreza e iniciativa que su personal posee. Por eso, la gestin de los recursos humanos de una empresa tiene tanta importancia. El DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS de la empresa debe cuidar con especial atencin las siguientes TAREAS: la SELECCIN DE PERSONAL: se debe contratar exclusivamente a aquellas personas que ofrezcan suficientes garantas de realizar una contribucin valiosa a la empresa, ya sea por sus conocimientos, su destreza, su experiencia, sus relaciones, etc. la ASIGNACIN DE PUESTOS DE TRABAJO: cada puesto de trabajo debe ser ocupado por el trabajador ms indicado para desempearlo. Mejor an: los puestos de trabajo deben disearse teniendo en mente las cualidades del personal disponible, o contratable. el CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES LABORALES BSICAS DE LA EMPRESA: en primer lugar, hay que gestionar las nminas, asegurndose de: (i) ingresar puntualmente las remuneraciones de los trabajadores, (ii) cumplir los trmites obligatorios ante la seguridad social (inscripcin de contratos, etc.), destacando el pago puntual de las cotizaciones sociales que correspondan, y (iii) practicar las retenciones fiscales obligatorias. Adems, hay que asegurar el cumplimiento de los horarios establecidos, distribuir los perodos vacacionales conforme a la ley o convenio correspondiente, garantizar el ejercicio del derecho a la actividad sindical, etc. la COMUNICACIN: hay que asegurarse de que cada empleado recibe todas las instrucciones pertinentes y, a su vez, dispone de las vas de comunicacin suficientes para trasladar sus sugerencias, propuestas, reivindicaciones, etc. la MOTIVACIN DE LOS TRABAJADORES: motivar a los trabajadores es predisponerlos a identificarse con los objetivos de la empresa, para que desempeen sus funciones con el mayor entusiasmo. La motivacin puede inducirse empleando REFUERZOS POSITIVOS (premiando a los trabajadores que cumplen satisfactoriamente sus tareas, con gratificaciones econmicas, ascensos, vacaciones, etc.) o REFUERZOS NEGATIVOS (penalizando a quienes no cumplen sus tareas, con cambios de horario, reduccin de sus responsabilidades, reprimendas pblicas, etc.) La motivacin de la plantilla es esencial, pues afecta de forma muy considerable a su rendimiento. Hay diferentes TEORAS SOBRE LA MOTIVACIN, que son complementarias entre s: LA PIRMIDE DE LAS NECESIDADES DE MANSLOW: Manslow clasific las necesidades humanas en cinco niveles, desde las ms bsicas a las ms elevadas: (a) fisiolgicas: alimentacin, vivienda, vestido, etc. (b) de seguridad: sentir que las necesidades anteriores estn cubiertas no slo de forma inmediata, sino de forma permanente y estable. (c) sociales: sentirse integrado en el grupo al que uno pertenece. (d) de estima: sentirse respetado y apreciado por quienes le rodean. (e) de autorrealizacin: alcanzar metas y aspiraciones personales. Generalmente, necesitamos cubrir las necesidades inferiores antes de preocuparnos por las superiores. Maslow opinaba que la gente verdaderamente feliz es la que llega a satisfacer incluso sus necesidades ms elevadas, integrando as todos los componentes de su personalidad.
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 LAS TEORAS X E Y DE MCGREGOR: McGregor entiende que existen dos tipos de individuos. Unos responden a su teora X, que afirma que a ciertas personas les disgusta el trabajo y lo evitaran si pudieran, rehuyen las responsabilidades, tienen poca ambicin y desean sobre todo seguridad, por lo que deben ser controladas, dirigidas e incluso amenazadas con castigos para obtener de ellas el esfuerzo requerido. La teora Y se aplica a aquellas personas que buscan responsabilidades y desean poner en prctica su creatividad, por lo que suelen disfrutar con el trabajo si ste les proporciona cierta autonoma y se reconocen sus logros, satisfaciendo as sus necesidades de autorrealizacin. LA TEORA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM: Vroom insiste en que es necesario analizar los valores y, especialmente, las expectativas particulares de cada individuo, para as conocer la mejor forma de motivarlo. EL ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO DE TRABAJO DE HACKMAN Y OLDMAN: Hackman y Oldman encontraron cinco factores que permiten medir la riqueza de un puesto de trabajo, cuya potenciacin aumentar la motivacin de los trabajadores: (a) variedad: las tareas encomendadas al trabajador deben ser variadas, para evitar situaciones rutinarias que produzcan tedio y frustracin. (b) identidad: es importante que el trabajador pueda identificar fcilmente cul es su aportacin particular al proceso productivo global de la empresa. (c) importancia: el trabajador debe considerar que su tarea es relevante. (d) autonoma: si los trabajadores cumplen sus obligaciones con cierta independencia, desarrollan su creatividad y se fomenta su sentido de la responsabilidad. (e) realimentacin: los trabajadores necesitan conocer la opinin de sus superiores sobre el resultado de su trabajo. LA TEORA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG: Herzberg afirma que existen unos factores de mantenimiento (como cobrar un salario digno, o disponer de un espacio de trabajo cmodo) cuya ausencia causa una profunda insatisfaccin a los trabajadores, pero cuya existencia tampoco los motiva especialmente; y que tambin existen unos factores de motivacin (como el reconocimiento por los superiores o la delegacin de responsabilidades) cuya presencia es la que realmente incentiva a los trabajadores La REMUNERACIN del trabajador influye de forma especial sobre su motivacin. Existen mltiples SISTEMAS DE REMUNERACIN POR INCENTIVOS, que ligan los ingresos del trabajador con su rendimiento. Algunos ejemplos son: PAGO A DESTAJO: consiste en pagar una cantidad fija por cada unidad producida. Slo se puede emplear cuando la cantidad y la calidad de la produccin de cada individuo particular es fcilmente medible, como pasa en la agricultura, la construccin, etc. COMISIONES SOBRE VENTAS: se emplean sobre todo para incentivar a los agentes comerciales. En realidad, la remuneracin de stos suele ser mixta, pues contiene una parte fija, generalmente bastante reducida, que es independiente de sus resultados, ms una parte variable, las comisiones, que son un cierto porcentaje del volumen de ventas alcanzado. PRIMAS POR PRODUCTIVIDAD O RESULTADOS: son gratificaciones econmicas con que se premia exclusivamente a los trabajadores que superen unos determinados objetivos. OPCIONES SOBRE ACCIONES O STOCK OPTIONS: consisten en ofrecer a ciertos empleados (generalmente, a los directivos), el derecho (no la obligacin) a adquirir una cierta cantidad de acciones de la empresa, en un plazo determinado, y a un precio fijado de antemano. Los empleados tienen incentivos para aumentar su esfuerzo porque, si mejoran los resultados de la empresa, harn subir la cotizacin de las acciones y, cuando ejerzan su opcin de compra, podrn realizar importantes plusvalas.
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Adems de la remuneracin, dos aspectos esenciales para motivar a un trabajador son: la FORMACIN CONTINUA: al trabajador se le debe proporcionar la posibilidad de actualizar sus conocimientos y destrezas, y de adquirir otros nuevos, con el paso del tiempo. De esta forma, el trabajador sentir que su cualificacin laboral mejora y, adems, podr prestar mejores servicios a la empresa. la CARRERA PROFESIONAL: el trabajador tiene que tener claro cul es su futuro profesional en la empresa (hasta dnde podr ascender, y el ritmo al que se producir tal ascenso) para incentivar su compromiso con la misma.

16.2 Poder y liderazgo

Se dice que tiene PODER quien posee la capacidad de conseguir que otros hagan, precisamente, lo que l desea que hagan. Existen cinco TIPOS DE PODER: PODER DE RECOMPENSA: cuando se puede premiar a quienes actan como deseamos. PODER DE COERCIN: cuando se puede castigar a quienes no actan como deseamos. PODER JERRQUICO O LEGTIMO: que deriva de la posicin jerrquica ocupada. PODER EXPERTO: consecuencia de los conocimientos o destrezas superiores. PODER DE REFERENCIA: cuando el superior se convierte en un modelo con el que se identifica el subordinado, que trata de imitar sus actuaciones. Un LDER es una persona que: (i) posee la capacidad de hacer que otras personas se identifiquen con sus objetivos particulares, y (ii) tiene la firme determinacin de alcanzar esos objetivos con la colaboracin de sus seguidores. Un lder tiene un poder enorme, que es, principalmente, una combinacin de poder experto (pues sus subordinados le consideran una autoridad en ciertas materias) y de poder de referencia (pues sus subordinados reconocen su honestidad, su intuicin, su ecuanimidad, etc.). Ese poder, a menudo, suele estar reconocido jerrquicamente. Un lder consigue extraer de sus subordinados el mayor rendimiento posible, pues, por un lado, les motiva para cumplir con sus tareas, y, por otro, armoniza los intereses de todo el colectivo al hacerlos coincidir con los suyos propios. Se ha escrito mucho sobre liderazgo, y todos los autores reconocen su importancia para la empresa moderna, pero sigue siendo un enigma como alcanzarlo.

16.3 El trabajo en equipo

Gran parte de las tareas que se desarrollan en una empresa deben realizarse en equipo. A menudo, esa labor en equipo se realiza en GRUPOS DE TRABAJO, que son conjuntos de individuos que tiene asignada colectivamente una serie concreta de tareas, para cuya realizacin deben coordinar, de forma autnoma, sus esfuerzos individuales. Para ser eficaces, los grupos de trabajo tienen que tener: (i) objetivos bien definidos, (ii) tamao reducido, (iii) normas de funcionamiento razonables, y (iv) jerarqua interna clara. Los grupos de trabajo se llaman FORMALES, si los crea la direccin de la empresa, e INFORMALES, si surgen de modo espontneo por el inters de sus miembros. Son TEMPORALES si surgen para resolver una tarea puntual, o PERMANENTES si realizan actividades recurrentes. Las principales VENTAJAS de los grupos de trabajo son: facilitar los flujos de informacin entre los miembros del grupo. fomentar la creatividad de los trabajadores, consiguiendo importantes sinergias. aumentar el grado de compromiso de los trabajadores con las decisiones adoptadas. mejorar el ambiente de trabajo, si su funcionamiento es eficaz.
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Los principales INCONVENIENTES de los grupos de trabajo son: riesgo de consumir un tiempo excesivo para alcanzar el consenso del grupo. posibilidad de que algunas decisiones sean incoherentes con los objetivos de la empresa, si los miembros del grupo tienen intereses particulares que sean opuestos a aquellos. potenciales conflictos entre los miembros del grupo, que empeoren el ambiente de trabajo e imposibiliten alcanzar un acuerdo. peligro de manipulacin por parte de alguno de los miembros del grupo, que por algn motivo pueda llegar a controlar su funcionamiento. Un tipo particular de grupos de trabajo son los llamados CRCULOS DE CALIDAD, que son pequeos grupos de empleados que desempean un trabajo similar en la empresa, y que se renen de forma voluntaria y peridica para identificar y analizar problemas y posibilidades de mejora relacionados con su trabajo, recomendar soluciones y presentarlas a la direccin, y, si sta lo aprueba, llevar a cabo su implantacin. El PROPSITO de los crculos de calidad es: contribuir a desarrollar y perfeccionar la empresa, con la intencin no slo de aumentar su cifra de ventas, sino de hacerla crecer en calidad, innovacin, productividad, etc. lograr que el lugar de trabajo sea agradable, rico en contenido y adecuado para el desarrollo de la inteligencia y creatividad del trabajador. aprovechar y potenciar al mximo todas las capacidades del individuo, pues el factor humano es el activo ms importante y decisivo con que cuenta la empresa.

16.4 La comunicacin en la empresa

todo proceso de COMUNICACIN intervienen los siguientes ELEMENTOS: MENSAJE: es la informacin que se desea transmitir. EMISOR: persona que origina el mensaje a transmitir. CDIGO: conjunto de smbolos y de reglas de combinacin de esos smbolos que se emplean para expresar el mensaje. CANAL DE COMUNICACIN: medio que hace posible llevar el mensaje, una vez codificado, desde el emisor hasta el receptor. RECEPTOR: persona a quien va dirigido el mensaje, que, al recibirlo, debe descodificarlo e interpretarlo. En todo proceso de comunicacin suelen existir RUIDOS, esto es, perturbaciones o interferencias que pueden alterar el mensaje durante su transmisin. Por ello, es recomendable que todo proceso de comunicacin se complete con una FASE DE REALIMENTACIN que sirva al emisor para comprobar si el mensaje ha sido interpretado correctamente por el receptor. El xito de un proceso de comunicacin exige que el emisor: (i) adapte su lenguaje a los conocimientos y condicionantes del receptor, (ii) elija el canal de comunicacin ptimo segn el mensaje a transmitir y la naturaleza del receptor, y (iii) se asegure de que existe realimentacin para comprobar que el mensaje fue interpretado correctamente. La COMUNICACIN INTERNA de la empresa se dice DESCENDENTE cuando fluye de los niveles jerrquicos superiores hacia los inferiores, y ASCENDENTE cuando va en sentido contrario. Es CRUZADA, cuando se realiza entre personas del mismo nivel jerrquico, y DIAGONAL si se establece entre personas de distinto nivel jerrquico, pero entre las que no exista dependencia funcional. En

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16.5 La seleccin y la formacin del personal

La SELECCIN DE PERSONAL es fundamental para una empresa. El proceso de seleccin debe seguir ms o menos las siguientes ETAPAS: definir claramente qu es lo que se requiere: destrezas, conocimientos, experiencia, titulaciones, etc. hacer pblica la correspondiente oferta de trabajo, empleando los principales medios de difusin (prensa, internet, etc.) y de reclutamiento de personal (INEM, ETTs, etc.) accesibles. En ocasiones, esta fase y las siguientes se externalizan, encomendndolas a empresas especializadas en seleccin de personal (como es el caso de las ETTs,). estudiar cuidadosamente los currculos recibidos, valorando tanto las cualificaciones del candidato como su posible motivacin y su capacidad de adaptacin a la empresa. realizar algn tipo de prueba para determinar al ms indicado de los candidatos potencialmente aceptables. Generalmente, se suele realizar una entrevista personal, y, a veces, algn test psicotcnico u otras pruebas adicionales. En esta fase, se debe explorar la remuneracin que cada candidato espera obtener, su disponibilidad, sus aspiraciones profesionales, etc. El proceso puede finalizar encontrando a un candidato idneo, cuya contratacin se negociara, o bien sin que ninguno de los candidatos sea considerado apto, con lo que el proceso tendra que iniciarse de nuevo. Una vez incorporado a la empresa, el nuevo empleado debe seguir un proceso de FORMACIN INICIAL que facilite su incorporacin a la misma. Posteriormente, y ya una vez plenamente incorporado a la empresa, tambin se debe realizar un proceso de FORMACIN CONTINUA, para mantener sus conocimientos actualizados, en funcin de las necesidades de la empresa. Esta formacin continua, adems, servir para motivar al empleado, que ver como sus cualificaciones se mantienen al da.

EJERCICIOS 1. Explique cules son las principales tareas que debe atender el departamento de recursos humanos en la empresa. 2. Qu dice la teora de los dos factores de Herzberg? 3. Qu son la stock options, y por qu las ofrece la empresa? 4. Qu significa tener poder? Enuncia y explica los principales tipos de poder. 5. Uno de los conceptos ms empleados en la moderna teora de la empresa es el de liderazgo. Explica lo que sepas sobre el mismo. 6. Para ser eficaces, qu caractersticas deben tener los grupos de trabajo? Cules son las principales ventajas del empleo de grupos de trabajo? 7. Enuncia los elementos fundamentales de todo proceso de comunicacin. 8. Explica las etapas del proceso de seleccin de personal. SELECTIVIDAD 1. Jorge, Sonia y Carlos trabajan en la empresa TREK, S.A. Jorge es el director de departamento de produccin, Sonia es la directora del departamento comercial, y Carlos es un empleado de este ltimo departamento. Explique los distintos tipos de comunicacin interna que se pueden establecer entre estos tres trabajadores. (2 puntos) [Septiembre, 2005].
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2. Usted ha sido contratado como Jefe de Personal por una empresa preocupada por la motivacin de sus empleados. En su opinin, cree que puede solucionar el problema si adopta una estructura lineal (jerrquica)? Razone la respuesta. 2 puntos) [Septiembre, 2004] 3. Cite tres incentivos que incidan en la motivacin laboral. (1 punto) [Junio, 2004] 4. Cuando decimos que una persona se ajusta a las caractersticas de la teora X, a qu nos estamos refiriendo? (1 punto) [Septiembre, 2002] 5. Explique los cinco niveles de necesidades que se recogen en la teora de la jerarqua de las necesidades de Manslow. (1 punto) [Modelo, 2002] 6. Qu es un crculo de calidad, y qu se persigue con su aplicacin? (1 punto) [Junio, 2000] 7. Explique las razones que motivaron el desarrollo y la utilizacin del concepto de enriquecimiento de tareas por parte de las empresas. (1 punto) [Septiembre, 1999]

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