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com Senha : js123456 Bibliografia:

Lus Maurcio Coutinho( recomendado) Rodrigues Pinto

Sumrio 135 DIREITO DO TRABALHO.........................................................................................................1 Formao e Evoluo do Direito do Trabalho.................................................................1 1. No mundo.........................................................................................................1 1.1. Antes da Revoluo Industrial..........................................................................1 1.2. Advento da Revoluo Industrial......................................................................1 1.2.1............................................................................Mquina a vapor e tear1 1.2.2................................................................................Produo em escala1 1.2.3....................................................Concentrao do homem em meio urbano1 1.2.4................................................Ascenso da burguesia e Revoluo Francesa1 1.2.5.......................................................................Explorao do trabalhador1 1.2.6............................................Surgimento da classe proletria e dos sindicatos1 1.3.................................................................Interesse e interveno do Estado1 1.4.....................................................................................O papel da Igreja1 1.4.1..........................................Incio: omisso, aliana com o Estado Absolutista1 1.4.2..................................Atuao crtica: Doutrina social-crist Papa Leo XIII 1 1.5.............................................................................I e II Guerras Mundiais1 1.5.1.....................................................................................Criao da OIT1 1.5.2.................................................Avano tecnolgico: II Revoluo Industrial1 1.6.............................................................................................Dias atuais1 2. No Brasil...........................................................................................................1 2.1.............................................................................................Escravido1 2.2........................................................................................Economia rural1 2.3..............................................................Imigrao dos europeus e japoneses1 2.4.............................................................................................Era Vargas1 2.4.1..................................................................................Ausncia de lutas1 2.4.2..................................................................Sistema sindical corporativista1 2.4.3.................................Criao do Ministrio do Trabalho, Indstria e Comrcio1 2.4.4...................................................................CLT (Decreto-lei n. 5.452/43)1 2.5...............................................................................O movimento de 19641 2.6...................................................................................................CF/881 2.6.1......................................................Constitucionalizao dos direitos sociais1 2.6.2.............................................Como entrave ao desenvolvimento econmico?1

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2.7............................................................Flexibilizao do Direito do Trabalho2 2.7.1..........................................................Precarizao das relaes de trabalho2 2.7.2..................................................Prevalncia do negociado sobre o legislado2 2.7.3..............Situaes semelhantes na atualidade fim do 13 salrio, do FGTS, etc. 2 Outros aspectos introdutrios do Direito do Trabalho.....................................................2 1. Conceito............................................................................................................2 2. Diviso interna..................................................................................................2 2.1.....................................................................Direito Individual do Trabalho2 2.2.......................................................................Direito Coletivo do Trabalho2 2.3...............................................................Direito Administrativo do Trabalho2 3. Autonomia........................................................................................................2 3.1...................................................................Estgio da autonomia cientfica2 3.2..................................................................Estgio da autonomia legislativa2 3.3...............................................................Estgio da autonomia jurisdicional2 3.4.....................................................................Estgio da autonomia didtica2 4. Relaes com outros ramos do Direito.............................................................2 4.1......................................................................Com o Direito Constitucional2 4.2............................................................Com o Direito Processual Trabalhista2 4.3..................................................................................Com o Direito Civil2 4.4.............................................................Com o Direito Pblico Internacional2 4.5...........................................................................Com o Direito Comercial2 4.6.....................................................................Com o Direito Administrativo2 4.7....................................................................Com o Direito Processual Civil2 5. Taxonomia........................................................................................................2 5.1................................................................................................Conceito2 5.2..........................................................................................Classificao2 5.2.1.....................................................................................Direito Pblico2 5.2.2.....................................................................................Direito Privado2 5.2.3.....................................................................Tertium genus: direito social 2 5.3.........................................................................Na atualidade: o que dizer?2 Princpios de Direito do Trabalho....................................................................................2 1. Introduo.........................................................................................................2 2. Classificao.....................................................................................................2 2.1...................................................................................................Gerais2 2.2..........Peculiares (segundo Rodrigues Pinto) ou Especiais (segundo Pinho Pedreira)2 3. Funes (segundo Pl Rodriguez).....................................................................2 3.1...........................................................................................Informadora2 3.2..............................................................................................Normativa2 3.3..........................................................................................Interpretativa2 4. Princpios peculiares do Direito do Trabalho....................................................2 4.1........................................Princpio da Proteo do Hipossuficiente Econmico2 4.1.1.................................................................Princpio in dubio pro misero 2 4.1.2............................................................Princpio da Norma mais Favorvel2 4.1.3..........................................................Princpio da Condio mais Benfica2 4.2.....................................................Princpio da Irrenunciabilidade de Direitos2 4.3...........................................Princpio da Continuidade da Relao de Emprego2

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4.4...............................................................Princpio da Primazia da Realidade3 4.5.........................................................................Princpio da Razoabilidade3 5. Princpios Gerais de Direito..............................................................................3 6. Perspectivas......................................................................................................3 Fontes do Direito do Trabalho.........................................................................................3 1. Conceito............................................................................................................3 2. Sistematizao..................................................................................................3 2.1.........................................................................................Fontes diretas3 2.1.1.................................................................Fontes materiais fatos sociais 3 2.1.2......................................................................................Fontes formais3 2.1.2.1.......................................................................Primrias ou Autnomas3 2.1.2.2..................................................................Imperativas ou Heternomas3 2.1.2.2.1..................................................................................Internacionais3 2.1.2.2.2..........................................................................................Estatais3 2.1.2.2.3....................................................................................Profissionais3 2.1.2.2.4............................................................................................Mistas3 2.2......................................................................................Fontes auxiliares3 3...............................................Hierarquizao das fontes do Direito do Trabalho3 3.1......................................................................................Quadro- resumo3 Campo de atuao material do Trabalho..........................................................................3 1. Em relao s pessoas.......................................................................................3 2. Em relao ao tempo........................................................................................3 3. Em relao ao espao........................................................................................3 Sujeitos da Relao de Emprego.....................................................................................3 O empregado...................................................................................................................3 1. Trabalhador.......................................................................................................3 1.1................................................................................................Conceito3 1.2..........................................................................................Classificao3 1.2.1...........................................................................Trabalhador Autnomo3 1.2.2.........................................................................Trabalhador Subordinado3 1.2.3.............................................................................Trabalhador Eventual3 1.2.4................................................................................Trabalhador Avulso3 1.2.5...........................................................................Trabalhador Voluntrio3 2. Empregado........................................................................................................3 2.1................................................................................................Conceito3 2.1.1......................................................................................Conceito legal3 2.1.2...............................................................................Conceito doutrinrio3 2.2..............................................................................................Caracteres3 2.2.1..............................................................................Caracteres Essenciais3 2.2.1.1.....................................................................................Subordinao3 2.2.1.2....................................................................Prestao por Pessoa Fsica3 2.2.1.3......................................................................................Pessoalidade3 2.2.1.4......................................................................................Onerosidade3 2.2.1.5......................................................................................Permanncia3 2.2.2.........................................................Caracteres Acidentais ou Facultativos3 2.2.2.1.....................................................................................Continuidade3

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2.2.2.2....................................................................................Exclusividade4 2.3...............................................................Situaes especiais de empregados4 2.3.1..................................................................................Altos empregados4 2.3.2......................................................................Empregados intermedirios4 2.3.3............................................................................Diretores de sociedade4 2.3.4........................................................................Trabalhador em domiclio4 2.3.5..........................................................................Domstico e temporrio4 2.3.6.................................................................................Profissional liberal4 3. Quadro- resumo................................................................................................4 3.1........................................................................Trabalhadores subordinados4 3.2...................................................................Classificao dos trabalhadores4 Sujeitos da Relao de Emprego.....................................................................................4 O empregador..................................................................................................................4 1. Conceito............................................................................................................4 1.1.........................................................................................Conceito legal4 1.2.................................................................................Conceito doutrinrio4 2. Estado empregador........................................................................................4 3. Empresa............................................................................................................4 3.1.................................................................................Quadro esquemtico4 4. Sucesso de empregadores................................................................................4 4.1..........................................................Previso legal Arts. 10 e 448 da CLT 4 4.2...........................................................................................Abrangncia4 4.3..................................................................................................Efeitos4 4.3.1......................................................Posio jurdica do sucessor empresarial4 4.3.2.....................................................Posio jurdica do empregador sucedido4 4.3.3..........................................................................Oposio do empregado4 5. Grupo econmico para fins justrabalhistas (princpio da solidariedade de empresas art. 2 da CLT........................................................................................................................4 Contrato Individual de Emprego......................................................................................4 1. Conceito............................................................................................................4 1.1..............................................................................Legal: Art. 442 da CLT4 1.2............................................................................................Doutrinrio4 2. Denominao....................................................................................................4 3. Caracteres.........................................................................................................4 3.1................................................................................................Bilateral4 3.2................................................................................................Principal4 3.3................................................................................................Oneroso4 3.4............................................................................................Comutativo4 3.5..................................................................................................Pessoal4 3.6.............................................................................................Consensual4 3.7............................................................................................Continuado4 3.8..............................................................................................Nominado4 3.9................................................................................................Informal4 4. Distino de contratos afins..............................................................................4 4.1.....................................................................................Quadro resumo 4 Elementos do Contrato Individual de Emprego...............................................................4

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1. Introduo.........................................................................................................5 2. Elementos essenciais........................................................................................5 2.1................................................................................................Espcies5 2.1.1.....................................................................Capacidade dos contratantes5 2.1.2..................................................................................Licitude do objeto5 2.1.3.................................................................................Forma do contrato5 2.1.4.............................................................................Consentimento vlido5 1.2............................................................................Vcios de consentimento5 2. Elementos naturais............................................................................................5 3. Elementos acidentais........................................................................................5 3.1............................................................................................Termo final5 3.2..................................................................................Condio resolutiva5 4. Esquematizao do Contrato Individual de Emprego.......................................5 Nulidades do Contrato Individual de Emprego................................................................5 1. Conceito............................................................................................................5 2. Sistematizao no Direito Civil........................................................................5 3. Abordagem no Campo do Direito do Trabalho.................................................5 3.1...........................Previso Legal: art. 9 da CLT e arts. 166 e 171 do Cdigo Civil5 3.2................................................................................................Espcies5 3.2.1.................................................................................Quanto aos efeitos5 3.2.1.1..............................................................................Nulidades relativas5 3.2.1.2.............................................................................Nulidades absolutas5 3.2.1.2.1.............................................................Nulidade absoluta e Prescrio5 3.2.1.2.2.................................................Aplicao plena da Teoria Justrabalhista5 3.2.1.2.3...............................................Aplicao restrita da Teoria Justrabalhista5 3.2.1.2.4.................................................Inaplicabilidade da Teoria Justrabalhista5 3.2.2.............................................................................Quanto abrangncia5 3.2.2.1....................................................................................Nulidade total5 3.2.2.2.................................................................................Nulidade parcial5 Durao do Contrato Individual de Emprego..................................................................5 1. Regra geral: por prazo indeterminado...............................................................5 2. Exceo: CIE por prazo determinado...............................................................5 2.1................................................................................................Conceito5 2.2...................................................................................................Forma5 2.3................................................................................................Espcies5 2.3.1..........................................Contrato de Trabalho Temporrio. Lei n. 6.019/745 Terceirizao...............................................................................................................5 2.3.2..............................................................................Art. 443, 2, da CLT5 2.3.2.1..................................................Transitoriedade do servio do empregado5 2.3.2.2...............................................Transitoriedade da atividade do empregador5 2.3.2.3........................................................................Contrato de experincia5 Smula n. 244 TST...................................................................................................5 2.3.3......................................................................Hiptese da Lei n. 9.601/985 2.4.........................................................................................Prazo mximo5 2.5..............................................................................Quadro esquematizado5 3. Reconduo contratual......................................................................................5

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4. Renovao expressa..........................................................................................6 5. Contratos sucessivos: Art. 452, CLT.................................................................6 6. CIE com base na Lei n. 9.601/98 e Decreto n. 2.490/96...................................6 6.1.................................................................................Negociao coletiva6 6.2..........................................................................................Forma escrita6 6.3.............................................................................Vantagens para o patro6 6.4.........................................................................................Infrao Lei6 Contedo Disciplinar e Obrigaes dos Contratantes......................................................6 1. Contedo Disciplinar........................................................................................6 1.1.........................................................................................Noes gerais6 1.1.1...................................................................................Poder de Criao6 1.1.2...................................................................................Poder de Direo6 1.1.3...................................................................................Poder Disciplinar6 1.2..................................................................................Sujeitos Envolvidos6 1.2.1..................................................................................Titularidade Ativa6 1.2.1.1..............................................................................................Direta6 1.2.1.2..........................................................................................Delegada6 1.2.2...............................................................................Titularidade Passiva6 1.3......................................................................................Penas aplicveis6 1.3.1.........................................................................................Advertncia6 1.3.1.1..............................................................................................Verbal6 1.3.1.2..............................................................................................Escrita6 1.3.2..............................................................................Suspenso contratual6 No so penas aplicveis.............................................................................................6 1.3.3...........................................................................................Despedida6 1.4..........................................................................Faces do poder disciplinar6 1.4.1...........................................................................Administrativa: Interna6 1.4.1.1...............................................................................Proporcionalidade6 1.4.1.2...................................................................................Imeditatividade6 1.4.1.3..................................................................................Non bis in idem6 1.4.2..............................................................................Jurisdicional: externa6 2. Obrigaes dos contratantes.............................................................................6 2.1...........................................................................Obrigaes fundamentais6 2.2.......................................................................Obrigaes complementares6 EPI 6 Repousos.........................................................................................................................6 1. Pontos introdutrios..........................................................................................6 1.1....................................................................................Tipos de Repouso6 1.2..............................................................................................Finalidade6 1.2.1.................................................................................................Fsica6 1.2.2.................................................................................................Social6 1.2.3...........................................................................................Econmica6 2..................................................................................Repouso intrajornada6 2.1.....................................................................................Simples intervalo6 2.2...............................................................Perodo de interrupo do contrato6 3. Repouso interjornadas art. 66 da CLT............................................................6

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4. Repouso semanal remunerado..........................................................................7 4.1.........................................................................................Generalidades7 4.2......................................................................................Tratamento legal7 4.2.1.................................................................................Lei 605. Captulo I7 5. Repouso anual remunerado...............................................................................7 5.1................................................................................Conceito e finalidade7 5.2...............................................................................Aquisio e concesso7 5.3.............................................................................................Pagamento7 5.4................................Efeitos da extino do contrato sobre as frias remuneradas7 5.5.......................................................................................Frias coletivas7 Durao da jornada de trabalho.......................................................................................7 1. Aspectos gerais.................................................................................................7 2. Composio da jornada.....................................................................................7 2.1........................................................................................Critrios gerais7 2.1.1........................................Tempo disposio do empregador (art. 4 da CLT)7 2.1.2...............Horas in itinere (itinerantes) Art. 58, 2, da CLT; Smula 90 do TST 7 2.2....................................................................................Critrios especiais7 2.2.1...............................................................................Tempo de prontido7 2.2.2..............................................................................Tempo de sobreaviso7 3. Jornada de trabalho...........................................................................................7 3.1.........................................................................................Tronco bsico7 3.2.......................................................................Componentes suplementares7 4.................................................................Regime de compensao de horrio7 4.1................................................................................................Espcies7 4.1.1.............................................................................Compensao mensal7 4.1.2.......................................................Compensao anual banco de horas 7 4.2..............................................................................................Restries7 5. Controle da jornada de trabalho........................................................................7 5.1...................................................................................Jornada controlada7 5.2..............................................................................Jornada no controlada7 5.2.1................................................................................Empregos externos7 5.2.2...............................................................Ocupantes de cargo de confiana7 5.3...............................................................................Jornada no tipificada7 6. Jornada padro de trabalho...............................................................................7 7. Jornadas especiais.............................................................................................7 7.1.....................................................................Superiores ao padro semanal7 7.2.......................................................................Inferiores ao padro semanal7 7.3.............................................................Turnos ininterruptos de revezamento7 7.3.1.............................................................................................Conceito7 7.3.2......................................................................................Peculiaridades7 7.4................................................................Atividades contnuas de digitao7 8. Jornada extraordinria de trabalho....................................................................7 8.1................................................................................................Conceito7 8.2....................................................................................................Tipos7 8.2.1...................................................Em face do tipo motivador da prorrogao7 8.2.1.1.........................................................................Acordo de prorrogao7

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8.2.1.2.........................................................Regime de compensao de jornada8 8.2.1.3.....................................................Prorrogao em virtude de fora maior8 8.2.2...............................................Prorrogao em virtude de servios inadiveis8 8.2.2.1................................................Prorrogao pelo ttulo jurdico autorizador8 8.2.2.2.................................................................Ato unilateral do empregador8 8.2.2.3.........................................................................Ato bilateral das partes8 8.2.2.4.............................................................Por ato coletivamente negociado8 8.3..................................................................................................Efeitos8 9. Trabalho em tempo parcial...............................................................................8 9.1........................................................................................Caracterizao8 9.2..................................................................................................Efeitos8 9.2.1......................................Alterao do contrato para o regime de tempo parcial8 9.2.2.........................................................................................Horas extras8 9.2.3................................................................................................Abono8 9.2.4.................................................................................................Frias8 10. Jornada noturna de trabalho..............................................................................8 10.1......................................................................................Na zona urbana8 10.2........................................................................................Na zona rural8 Remunerao do trabalho................................................................................................8 1. Introduo: Divergncia terminolgica.............................................................8 2. Espcies...................................................................................................................8 2.1..........................................................................................Critrio legal8 2.1.1...................................................................................Parcelas salariais8 2.1.2..........................................................Parcelas estritamente remuneratrias8 2.2...............................................................Critrio usado por Rodrigues Pinto8 2.2.1...................................................................................Parcelas salariais8 2.2.2................................................................Remunerao propriamente dita8 2.2.3............................................................................Parcelas indenizatrias8 3. Fora atrativa do salrio....................................................................................8 4. Salrio: parte fixa + parte varivel...................................................................8 4.1...........................................................................Conceito e denominaes8 4.2..............................................................................................Caracteres8 4.2.1....................................................................................Alimentariedade8 4.2.2.....................................................................................Irredutibilidade8 4.2.3......................................................................................Forfetariedade8 4.2.4.................................................................................Ps-retributividade8 4.2.5.......................................................................................Sucessividade8 4.3....................................................................................................Tipos8 4.3.1..........................................................................................Em espcie8 4.3.2.......................................................................................Em utilidades8 4.4...................................................................................Proteo do salrio8 4.4.1...............................................................Contra os abusos do empregador8 4.4.2.....................................................................................Irredutibilidade8 4.4.3......................................................................................Intangibilidade8 4.4.4.................................................................................Impenhorabilidade8 4.4.5.............................................................Contra os credores do empregador8

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4.5..........................Isonomia salarial - art. 7, incisos XXX, XXXI e XXXII, CF/889 4.5.1..........................................................Entre brasileiros - art. 461 e , CLT9 4.5.1.1............................................................................Identidade de funo9 4.5.1.2................................................................Igualdade de valor do trabalho9 4.5.1.3.............................................................................Mesmo empregador9 4.5.1.4...............................................................................Mesma localidade9 4.5.1.5................................................................Diferena de tempo de servio9 4.5.1.6............................................................Inexistncia de quadro de pessoal9 4.5.1.7..................................................Outras informaes constantes na Smula9 4.5.2................................................Entre brasileiro e estrangeiro art. 358, CLT 9 4.6...............................................................................Formas de pagamento9 4.6.1.............................................................................Por unidade de tempo9 4.6.2...............................................................................Por unidade de obra9 4.6.3.........................................................................................Forma mista9 4.7......................................................Salrio mnimo - art. 7, inciso IV, CF/889 4.7.1.............................................................................................Histrico9 4.7.2...........................................................................................Caracteres9 4.8...........................................................................................Piso Salarial9 4.9................Comisses, percentagens e gratificaes ajustadas - art. 457, 1, CLT9 4.10.....................................................................Comisso de quebra de caixa9 4.11.............................................................................Gratificao de funo9 4.12...................................................................Abonos - art. 457, 1, CLT9 4.13.........Dirias para viagem de valor superior a 50% do salrio - art. 457, 2, CLT9 4.14..................13 salrio - Lei n. 4.090/62, Lei n. 4.749/65 e Decreto n. 57.155/659 4.14.1.............................................................................................Origem9 4.14.2.............................................................................Aquisio do direito9 4.14.3.................................................................................Causa impeditiva9 4.14.4..................................................................Fracionamento do pagamento9 4.15..........................Adicional por hora extraordinria - art. 7, incisos XIII e XVI,9 4.16...........................................................................CF/88; art. 59 e , CLT9 4.17................................Adicional por trabalho noturno - art. 7, inciso IX, CF/889 4.17.1......................................................Empregado urbano - art. 73 e , CLT9 4.17.2.................................................Empregado rural - art. 7, Lei n. 5.889/739 4.18..........................Adicional por transferncia de localidade - art. 469, 3, CLT9 Ajuda de custo...............................................................................................................9 4.19.Adicional de insalubridade - art. 7, inciso XXIII, CF/88; art. 189 e seguintes, CLT 9 4.20.......Adicional de periculosidade - art. 7, inciso XXIII, CF/88; art. 193 e , CLT9 4.21....................................Adicional de penosidade - art. 7, inciso XXIII, CF/889 5. Parcelas estritamente remuneratrias................................................................9 5.1.................................................................Gratificaes e prmios em geral9 5.2............................................................Gorjeta - art. 457, caput e 3, CLT9 5.2.1.............................................................................................Conceito9 5.2.2........................................................................................Classificao9 5.2.2.1.............................................................................................Prpria9 5.2.2.2..........................................................................................Imprpria9

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5.2.2.2.1.....................................................................................Espontnea10 5.2.2.2.2..........................................................................................Tarifada10 5.2.2.3...............................................................................................Ilcita10 5.2.3...5.3. Dirias para viagem de valor inferior a 50% do salrio - art. 457, 2, CLT10 5.3....................................................Ajuda de custo - arts. 457, 2 e 470, CLT10 5.4.........Participao nos lucros ou resultados - art. 7, XI, CF/88; Lei n. 10.101/200010 5.5....................................Vale-transporte - Lei n. 7.418/95; Decreto n. 95.247/8710 Alteraes do CIE..........................................................................................................10 1. Noes gerais..................................................................................................10 2. Conceito..........................................................................................................10 3. Limitaes s alteraes do contrato...............................................................10 3.1.................................................................................jus variandi patronal10 3.2...............................................................................jus resistentae obreiro10 3.3............................................................................................Importncia10 4. Classificao...................................................................................................10 4.1..............................................................................................Subjetivas10 a...........................................................Posio jurdica do sucessor empresarial10 b..........................................................Posio jurdica do empregador sucedido10 4.2...............................................................................................Objetivas10 4.2.1....................................................................................Quanto origem10 4.2.1.1.......................................................................................Imperativas10 4.2.1.2........................................................................................Voluntrias10 4.2.2........................................................Quanto ao contedo propriamente dito10 4.2.2.1......................................................................................Quantitativas10 4.2.2.2.......................................................................................Qualitativas10 4.2.2.3...................................................................................Circunstanciais10 4.2.3..................................................................................Quanto natureza10 4.2.3.1..............................................................................................Lcitas10 4.2.3.2..............................................................................................Ilcitas10 5. Conseqncias jurdicas..................................................................................10 5.1........................................................Regra geral art. 468, CLT adequao 10 5.1.1................................................................................Alterao unilateral10 5.1.2.................................................................................Alterao bilateral10 5.2.........................................................................Caso especfico remoo 10 5.2.1................................................................Proibio art. 469, caput, CLT 10 5.2.2...........................................................Excees art. 469, 1 e 2, CLT 10 5.2.2.1..............................................................Exerccio de cargo de confiana10 5.2.2.2................................................Condio implcita ou explcita do contrato10 5.2.2.3..............................................................Fechamento do estabelecimento10

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DIREITO

DO

TRABALHO

Formao e Evoluo do Direito do Trabalho 1. No mundo 1.1. Antes da Revoluo Industrial. O grande impulso para o surgimento do Direito do Trabalho em sua formatao atual foi a I Revoluo Industrial, no incio do sc. XVIII. Ela foi o fato histrico que proporcionou as condies para tal. Contudo, j antes disso, houve vrias manifestaes de explorao do homem pelo homem; pois isso prprio da natureza humana: histrica a explorao da fora laboral de um pelo outro. A relao do trabalho humano prestado pessoalmente em proveito de outrem e retribudo como forma sistemtica de utilizao da energia produtiva s foi propiciada realmente pelo advento da chamada Revoluo Industrial do incio do sc. XVIII. O elemento intelectual indispensvel modificao da disciplina das inter-relaes humanas de trabalho individual precedeu a Revoluo Industrial. Disso, alis, nos fornece um claro exemplo a organizao empresarial das corporaes de ofcio. Mas foi a inveno da mquina a vapor, o acelerado progresso visto da por diante que precipitou a necessidade de uma nova disciplina dessas relaes, na esteira de uma tambm rpida alterao das condies econmicas e sociais dos grupos em cujo meio se desenvolveu o processo. Eis a o significado do surgimento da Revoluo Industrial para o surgimento e evoluo do Direito do trabalho: forar que se encarasse de uma nova maneira a prestao de trabalho individual em proveito de outrem. possvel, ento, mencionar relaes de trabalho antes e depois da Revoluo Industrial, tanto quanto associar a necessidade da criao de um sistema de disciplina jurdica adequado a um tipo de relao no exatamente novo, mas profundamente renovado pela vigorosa alterao de pressupostos econmicos da sociedade e das relaes de seus integrantes. 1.1.1. Supremacia do homem sobre o homem Os antigos nmades tambm eram motivados pela Lei do Mais Forte (valorizao da fora), usando a fora laboral em prol do coletivo. Na comunidade, o mais forte era o lder e a fora

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disciplinava as relaes internas e externas tribo. Aqui, entretanto, no se pode falar em Direito do Trabalho. 1.1.2. Escravido na Idade Antiga A escravido era legitimada, sendo fruto do aprisionamento do vencido pelo vencedor. Ela foi abordada no Cdigo de Hamurabi e teorizada por Aristteles na Grcia. Apesar de ser legitimada por muitos ordenamentos da Antiguidade, no havia, entretanto, parcimnia por parte do grupo escravo, o que gerava conflitos. Logo, apesar de formalmente aceita, pelo direito positivo, em meio sociedade, havia manifestaes de repdio escravido. Mas estas manifestaes correspondiam a surtos ou espasmos, porque nascidos de indivduos sem a necessria fora social e sem nenhuma idia dessa fora. 1.1.3. Pensamento de Aristteles Para Aristteles, alguns nasceram para servir e outros para serem servidos. Os primeiros deveriam se dedicar s atividades laborais, j os outros, apenas a pensar e teorizar. Ele era um dos principais tericos da escravido em seu tempo. 1.1.4. Da escravido para a servido Na Idade Mdia, conformou-se o Feudalismo, na Europa Ocidental, sendo a escravido substituda pela servido: no h mais a explorao da fora laboral do homem, ou seja, a fora humana j no integrava o patrimnio pessoal de outro homem. Na servido, o homem est vinculado a terra. Havia um monarca fraco, sendo o poder fracionado entre os nobres. Havia a explorao dos servos, que tinham o direito de usar a terra, desde que pagassem tributos exorbitantes. Logo, a explorao persiste, ainda que com uma nova roupagem, pois todo o fruto do trabalho era retirado com este pagamento. 1.2. Advento da Revoluo Industrial Com as Grandes Navegaes e com a Revoluo Industrial, o Feudalismo, definitivamente entra em declnio (sc. XV a XVIII). Neste contexto, perto dos portos surgem pequenos conglomerados urbanos, chamados de burgos. Ali, surge tambm uma nova classe, rica e em ascenso social: a burguesia. 1.2.1. Mquina a vapor e tear A Revoluo Industrial nada mais foi do que o emprego de novos avanos tecnolgicos para a poca, que permitiram a produo em massa. Eles substituem as corporaes de ofcio e seus mestres. 1.2.2. Produo em escala A produo em massa permite o acmulo cada vez maior de riquezas para a burguesia. Contudo, o restante da sociedade estava em pobreza extrema.

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1.2.3. Concentrao do homem em meio urbano Na busca por empregos e por condies de vida melhores (ainda que isso se tratasse de uma iluso), h uma migrao para os centros urbanos. 1.2.4. Ascenso da burguesia e Revoluo Francesa Neste contexto, a burguesia era uma classe muito poderosa economicamente, entretanto, era destituda de poder poltico, o qual ambicionava. Assim, juntamente com o restante da populao que compunha o Terceiro Estado, buscou a tomada do poder com a Revoluo Francesa. Contudo, esta foi mera revoluo burguesa e terminou por excluir, mais uma vez, a maioria da populao. Foi um engodo. 1.2.5. Explorao do trabalhador Basicamente, a Revoluo Industrial um fato econmico: produo em escala visando ao lucro. Ressalte-se que o sindicalismo no evoluo direta das corporaes de ofcio, mas sim da existncia de uma luta de classes (da existncia de dois plos distintos, antagnicos entre si: a classe operria e a classe empresria). 1.2.6. Surgimento da classe proletria e dos sindicatos O proletrio trabalhador, que antes estava disperso, nota que seu papel era crucial para o advento industrial, pois era o responsvel pela manipulao das mquinas. Ele era explorado e submetido a situaes adversas em seu ambiente de trabalho. A Revoluo Industrial perpetuou (e at mesmo agravou) a tendncia histrica da submisso de um homem pelo outro. Assim, passa-se a notar, de forma coletiva, que a trade da Revoluo Francesa no estava sendo cumprida; h o surgimento de uma conscincia de classe, mediante a observao de sua importncia na atividade produtiva (manipulao das mquinas). Surgem, deste modo, os sindicatos e a classe proletariada. Na tentativa de evitar este momento histrico, inicialmente, o direito de reunio era negado e a greve era considerada crime ( 1810 na Frana). Contudo, isso no prosperou. A aglutinao de trabalhadores lhes facultou a intercomunicao, atravs da qual se abriu uma conscincia coletiva em relao aos dois extremos de explorao a que eram submetidas: a pssima retribuio da energia pessoal empregada e a utilizao em intensidade desmedida, que, associadas, levaram ao rpido esgotamento do homem como unidade de produo e quase total marginalizao dos trabalhadores do gozo de benefcios de conforto e satisfao proporcionados pela expanso das fronteiras da produo de bens. Outros componentes de descontentamento, tais como a ao desenfreada das leis de mercado na admisso do trabalhador, a liberdade total

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de direo do trabalho, a preferncia, compreensvel nas circunstncias, pela mo-de-obra feminina e infantil, mais dceis e mal-remuneradas, a completa indiferena pela proteo do trabalhador contra acidentes e doenas, amalgamaram um complexo de insatisfaes que a conscincia coletiva progressivamente plasmada nas comunidades fabris despertou nos grupos e nos indivduos que os constituam. Esses fatores abriram duas perspectivas cruciais aos operrios: a de que todos padeciam de um mal comum e a de que muitos eram subjugados por poucos, detentores do capital indispensvel para a instalao da fbrica, instrumento material de seu padecimento. A bvia resistncia patronal ao atendimento das queixas, que implicaria a reduo de ganhos, teria de forar um confronto entre as classes patronal (ou econmica) e trabalhadora (ou profissional) j ento esboadas. Foi, pois, no ventre da Revoluo Industrial, cujo indisfarvel contexto primrio foi o econmico, que se gerou um aspecto novo do que veio a ser apelidado de questo social, exatamente o da repercusso social da transformao econmica das relaes de trabalho. Da afirmarmos que o Direito do Trabalho fruto da interao do fato econmico com a questo social. 1.3. Interesse e interveno do Estado Inicialmente, a despeito da fermentao crescente e dos primeiros sinais de violncia nos choques dos interesses opostos, a estrutura do Poder se conservou margem dos acontecimentos. Os primeiros smbolos da interveno estatal tiveram mais sentido repressor dos incipientes movimentos obreiros de reivindicao, atingido e restringindo e exerccio do direito de reunio e de organizao profissional. Em direo oposta, reconheceu-se, base do primado do individualismo e da igualdade jurdica dos cidados, a liberdade ao trabalhador de comprometer, mediante ajuste, sua fora individual de trabalho. Sumariando, os primeiros passos da participao do Estado na regulamentao das relaes de trabalho, alm de tardios, em comparao com o avano da Revoluo Industrial, palmilharam o terreno do direito individual, alm de evidenciar de modo muito plido o cunho tutelar que se acentuou ao longo da evoluo do Direito do Trabalho. O impulso regulador das relaes individuais com o sentido tutelar do deficiente econmico s obteve intensidade ascendente na primeira metade do sc. XIX, notadamente nas reas de durao e retribuio do trabalho. A depender do estgio da Revoluo Industrial e do grau de desenvolvimento econmico dos pases em que se disseminou, essa interveno mostrou-se ou mostra-se variavelmente paternalista ou intensa, jamais, entretanto, refluente. O desenho de seu perfil segue, por sua vez, o grau de evoluo cultural e da tradio jurdica de cada povo.

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1.4. O papel da Igreja 1.4.1. Incio: omisso, aliana com o Estado Absolutista A Igreja, inicialmente, tinha uma aliana com a nobreza que era bastante slida. Na verdade, ela comandava, sendo o monarca uma marionete em suas mos. A Igreja visava a poder e lucro, se abstendo, pois, perante o povo.Tribunal de Inquisio condenava os inimigos deste perodo. 1.4.2. Atuao crtica: Doutrina social-crist Papa Leo XIII Diante da intensa situao de explorao, a Igreja percebe a necessidade de criao de direito mnimos, atuando criticamente por meio da Doutrina Social-crist do Papa Leo XIII. Foi editada a Encclica Rerum Novarum (das Coisas Novas), sendo fruto de debates e do profundo exame das questes sociais, indica uma posio da Igreja, no sentido de recomendar direitos mnimos ao trabalhador. Concesso de um repouso, entre outros amadurecimentos , porm , por trs , havia um contexto poltico.No entanto , sempre mantinha a propriedade privada. Isso foi um reflexo, tambm, insurgncia dos ideais socialistas, buscando conciliar uma perspectiva burguesa (mantendo a propriedade privada individual do capital) com condies mais dignas ao trabalhador. 1.5. I e II Guerras Mundiais As duas Guerras Mundiais tiveram importante papel no tema, pois, apesar da crise inerente a estes momentos histricos, era necessria uma sistematizao positivada da questo do trabalhador, disciplinando os direitos individuais e a organizao dos sindicatos; o que, de fato, ocorreu. O trmino da I Guerra Mundial germinou o Tratado de Versalhes, autntica e poderosa fonte internacional de Direito do Trabalho, fixando princpios, normativamente absorvidos pelos pases industrializados ou em processo de industrializao, sobre a durao diria e semanal do trabalho, os repousos do trabalhador, a isonomia salarial, a proteo especial ao menor e mulher, o direito de associao e tantos outros, ainda responsveis pelo arcabouo do Direito do Trabalho em nossos dias. 1.5.1. Criao da OIT Foi criada aps a I Guerra Mundial, com o Tratado de Versalhes. A Organizao Internacional do Trabalho uma organizao supranacional (de que, inclusive, o Brasil faz parte). Ela deveria fixar as diretrizes do Direito do Trabalho no campo internacional. Contudo, estas regras no tm aplicabilidade imediata, pois, isto poderia colidir com a soberania nacional. Elas disciplinam, por exemplo, a garantia de salrio mnimo, organizao, etc.Hoje , a OIT faz parte do Conselho da ONU, apesar de ter surgido antes desta. 1.5.2. Avano tecnolgico: II Revoluo Industrial decorrncia do crescimento exagerado dos EUA. D-se no incio do sc. XX, onde se verifica uma produo especializada em larga escala. Cada trabalhador desempenha uma funo na escala produtiva.

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Destaque para o taylorismo, fordismo e keynesianismo. Esta se iniciou, de fato, quando a intensa mecanizao do trabalho rural e os processos industriais de produo em srie causaram a migrao macia da mo-de-obra do setor secundrio da economia (indstria) para o tercirio (prestao de servios), do mesmo modo que a primeira utilizao da mquina causara a migrao do setor primrio (agricultura manual ou com trao animal) para o secundrio. 1.6. Dias atuais a) Globalizao da economia b) Revoluo tecnolgica: automao, robtica, etc., ... c) Empresas transnacionais e sua desterritorializao d) Maior competitividade internacional e) Volatilidade do capital f) Flexibilizao das normas trabalhistas A globalizao eliminou as fronteiras e o poder passou a se concentrar nas empresas transnacionais, que no se submetem a um Estado Nacional especfico. H uma flexibilidade espacial, onde os consumidores so buscados por todo o mundo, bem como a procura pela mo-deobra mais barata. Como reflexo da busca pelo lucro, h uma precarizao da mo-de-obra. H uma tendncia a abrandar at mesmo as garantias histricas do trabalhador, visando a atrair as empresas, mantendo os postos de trabalho locais. uma tentativa de sustentar os empregos diante do contexto atual, que vai de encontro a toda a evoluo histrica do Direito do Trabalho, visivelmente enfraquecido e relativizado. inevitvel a concluso de que, sempre que se alterem as perspectivas de trabalho e a estrutura da empresa, haver correspondentes alteraes de contedo do Direito do Trabalho. Que o digam preocupaes que, desde a ltima dcada do sc. XX, envolvem socilogos e juristas de trabalho, com a conceituao e o desenvolvimento da empregabilidade como antdoto da eliminao de postos de trabalho que chamaramos de convencional, em face da corroso avassaladora da relao de trabalho pela automao e informatizao.

2. No Brasil No Brasil, o caminho para a formao do Direito do Trabalho foi distinto do ocorrido na Europa. Seu percurso no foi o de embates sociais ao longo da Histria, tendo sua trilha prpria. Aqui no Brasil, a Revoluo Industrial ocorreu muito depois, apenas no fim do sc. XIX, incio do sc. XX, adotando as novidades tecnolgicas. Isso porque Portugal no tinha interesse em realizar a Revoluo Industrial em seu pas, muito menos em suas colnias. Aquele pas se ocupava de sua Revoluo Comercial, que visava matria-prima e a novas conquistas.

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O Brasil era explorado de forma predatria. 2.1. Escravido O perfil econmico brasileiro na colnia e no Imprio era rural, sendo adotada a mo-deobra escrava. E, escravido e Direito do Trabalho so inconciliveis. A preservao, do ponto de vista formal (jurdico), da escravido impede o surgimento do Direito do Trabalho. Com o final da escravido, contudo, muitos escravos continuaram trabalhando para seus antigos donos, mantendo o antigo vnculo de submisso. J outros migraram para os novos plos populacionais, Rio de Janeiro e So Paulo, rumo ao empreendedorismo do caf. 2.2.Economia rural Nossa economia pautou-se, por muito tempo, na agropecuria, o que implicou atraso. 2.3.Imigrao dos europeus e japoneses O fim da escravido revelou a problemtica da carncia de mo-de-obra; sendo estimulada, ento, a vinda de imigrantes para o Brasil. A presena destes imigrantes oxigenou as relaes entre empregado e empregador, em um momento em que, inclusive, no havia nenhuma regra disciplinando a questo. So os imigrantes que iniciam a articulao. Pelo fato de o poder de articulao da classe trabalhadora ser superior no interior, ali houve uma articulao maior, que ocorreu primeiramente em relao aos grandes centros urbanos. Inclusive, foi na zona rural que surgiu inicialmente uma lei para regular esta nova situao, influenciada pelos imigrantes provenientes de regies em que o Direito do Trabalho j se consolidava. Trata-se da Lei Rural do Trabalho. A OIT tambm influenciou o Brasil, contudo no havia uma regulao em mbito nacional da matria. A prpria CF/22 no trazia, ainda, direitos sociais. Ento, o perodo inicial de formao do Direito do Trabalho no Brasil foi incipiente, ou esparso, em relao ao embate entre os atores sociais. Havia pouca capacidade de organizao e reivindicao, gerando poucos direitos trabalhistas centrados em grupos especficos: rural e eixo comercial. Destaque para as reas do Rio de Janeiro e So Paulo. No h uma adoo generalizada de direitos sociais, apesar de o pontap inicial se dar com os imigrantes. O Tratado de Versalhes um dos trs pilares, junto com a Abolio da Escravatura e a Constituio republicana de 1981, em que repousou um primeiro momento de marcha de nossa ordem jurdica na direo de seu Direito do Trabalho, tudo alimentado pelo movimento migratrio europeu, notadamente alemo e italiano, trazendo a militncia de operrios experientes nas primeiras lutas sindicais europias.

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2.4. Era Vargas 2.4.1. Ausncia de lutas O Direito do Trabalho no Brasil surge como um benefcio, uma concesso. No houve tantas lutas, quanto ocorreram na Europa, apesar da existncia de embates sociais. Os direitos sociais foram gradualmente inseridos, no bojo na CF/34, influenciada pela Constituio do Mxico de XVII. Passando, ento, por duas Constituies (1934 e 1946) e uma Carta Constitucional (1937), a Revoluo de 1930, ou sua projeo, inaugurou o perodo at hoje mais fecundo da vida do Direito do Trabalho brasileiro e, com erros e virtudes, terminou, efetivamente, queimando etapas e encurtando a distncia entre o nada nacional e a evoluo da disciplina existente nos pases de Primeiro Mundo. Possivelmente, o trao mais marcante da ndole do Direito do Trabalho brasileiro, que o afasta das nascentes naturais dos pases originrios, est na antecipao legislativa aos fatos econmicos e sociais. Por esse caminho, nosso Direito do Trabalho no se identificar como fruto de luta e de conquista dos economicamente oprimidos, e sim outorga ou, para muitos, ddiva do Poder Pblico condimentada com boa dose de paternalismo. Positivamente, a lei se antecipou luta, implantando uma estrutura jurdica trabalhista antes que se completasse conscincia da fora coletiva dos trabalhadores, evitando assim muitos conflitos violentos. Negativamente, o nosso Direito do Trabalho padeceu, e ainda padece, de algumas distores, como foi o desmedido intervencionismo estatal (deixando margem da tutela legal a parcela mais expressiva dos trabalhadores, os rurais). Alm disso, houve uma nfase ao Direito Individual, quando o caminho natural enfatizar o Direito Coletivo. De mais, o Direito Sindical se formou pelo pior modelo, o de tutela cerrada do Estado. 2.4.2. Sistema sindical corporativista O Direito do Trabalho, contraditoriamente, surge em um momento ditatorial, que foi o Estado Novo de Vargas. A CLT, que era uma espcie de colcha de retalhos das esparsas normas trabalhistas da poca, foi instituda como um decreto-lei; mas ela foi, de fato, um grande avano, seguindo as orientaes da OIT, que teve suas regras incorporadas. A CLT trata de direito material (individual relao entre empregado e empregador - e coletivo, sindicatos) e de direito processual (mas, por ser pouco desenvolvida neste mbito, usa-se supletivamente o CPC). Sendo decreto-lei, no passou pelo crivo do Congresso. A CLT outorgou direitos sociais, sendo vanguardista no mbito das relaes individuais. Contudo, foi retrgada no mbito das relaes coletivas, pois os sindicatos foram criados como apndices do Estado. No Brasil, ento, os sindicatos foram influenciados pelo modelo fascista italiano. Ele no tinha a autonomia para disciplinar os interesses de sua classe, fosse ele econmico ou patronal (congregando empregados ou empregadores), estando o sindicato necessariamente vinculado aos interesses do Estado. Em total discordncia, portanto, com a necessidade de liberdade sindical

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presente no mundo. A principal caracterstica dos sindicatos era o corporativismo exagerado, o intervencionismo. Para que pudesse existir, um sindicato deveria passar por um estgio probatrio perante o Estado, para ser aprovado ou no. Alm disso, aps a sua criao, estaria sempre sob anlise do Estado, podendo ser suprimido a qualquer tempo, se em desconformidade com os interesses estatais. H a cobrana de impostos sindicais, destinados ao sindicato. Tambm se criou a figura do Juiz Classista, indicado pelos sindicatos e nomeado pelo Presidente da Repblica, para facilitar e propiciar a conciliao. Foi montada uma estrutura administrativa, capitaneada pelo Ministrio do Trabalho, Indstria e Comrcio. 2.4.3. Criao do Ministrio do Trabalho, Indstria e Comrcio Foi criado tambm o Ministrio do Trabalho, Indstria e Comrcio disciplinando a CLT. Findando o perodo ditatorial, apesar da redemocratizao, a estrutura do nosso Direito do Trabalho no foi alterada. Assim, os sindicatos, por exemplo, continuaram com as mesmas caractersticas. O Brasil no teve Revolues Industriais bem definidas. Com JK, h o fomento da indstria, com uma produo em larga escala. Com a industrializao mais forte, os trabalhadores comearam a se organizar melhor e, apesar de suas caractersticas peculiares, ficavam mais fortes e com alguma representatividade. Muitos sindicatos foram fechados e atuavam na clandestinidade (centrais sindicais), colaborando na redemocratizao. 2.4.4. CLT (Decreto-lei n. 5.452/43) Marco no Direito do Trabalho, apesar de seu contexto histrico peculiar. 2.5.O movimento de 1964 Destaca-se a radical mudana de estrutura do rgo da Previdncia Social, a alterao do sistema de garantia do tempo de servio, com a criao do Fundo de Garantia do Tempo de Servio (FGTS), o declnio conseqente da garantia do emprego pela estabilidade definitiva, a nova regulamentao do direito de greve, a incluso, mesmo tmida, do empregado domstico na rbita da tutela trabalhista, a integrao do empregado rural disciplina da CLT, a instituio do Programa de Integrao Social (PIS), a criao de um regime previdencial para os domsticos e rurais, a reformulao de todo o Captulo concernente medicina e segurana da CLT so provas palpveis de que se abriu uma perspectiva de amplas mudanas no Direito do Trabalho. Convm, ainda, notar que no foi s a atividade tpica intervencionista estatal que proporcionou a abertura dessa nova fase. A intensa urbanizao da sociedade brasileira, a implantao de uma estrutura industrial avanada (indstria automobilstica e aeronutica, hidroeltricas, comunicaes, etc.), contriburam para elevar o nvel de qualificao e conscientizao de parcelas cada vez mais amplas de trabalhadores, estimulando-as criao autnoma de normas coletivas. Estes foram fatores econmicos que preparam o terreno para um novo impulso, precipitado pelo Movimento de 1964.

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2.6.CF/88 2.6.1. Constitucionalizao dos direitos sociais A CF/88 foi o segundo marco para o Direito do Trabalho, pois ela constitucionalizou direitos sociais, trazendo-os em si: a) Apresenta os direitos sociais j existentes b) Amplia os direitos sociais e sua eficcia (ex: hora extra) c) Cria novos direitos sociais (ex: licena-maternidade) Alm disso, altera bastante o modelo sindical no Brasil, impondo a liberdade sindical. Mantm, porm, o imposto sindical, a unidade sindical e a organizao sindical (art. 8, CF direitos coletivos). H uma melhora, mas ficam resqucios. Logo, a CF/88 colabora muito para a formao do Direito do Trabalho. A manifestao mais expressiva da CF/88, como representante da abertura de um novo ciclo evolutivo no Direito do Trabalho, localiza-se na parte coletiva dos direitos sociais, para cujo desenvolvimento se abriram perspectivas inteiramente novas, em relao s de que dispnhamos com a legislao anterior, e que nos colocam na direo das conquistas j alcanadas pelos povos mais avanados, em matria de Direito Coletivo do Trabalho. A representao sindical est fortalecida em dois pontos fundamentais, o da liberdade de organizao e administrao (CF, art. 8, I) e o da extenso desta representao sindical a todos os trabalhadores, inclusive os do servio pblico civil (art. 37, VI), estando excludos os militares em virtude das peculiaridades de disciplina de suas corporaes (art. 42, 5) A obrigatoriedade da participao das associaes sindicais nas negociaes coletivas (CF, art. 8, V) e a ampliao extrema de sua legitimao extraordinria, para defender interesses coletivos, ou individuais, da categoria que representa em conflitos de ordem administrativa ou judicial, so outras providncias. Tudo isso est indicando a abertura de amplo espao para a expanso do Direito Sindical e Coletivo, dando s categorias um teor de autodeterminao at agora um tanto sufocado pela tutela paternalista da legislao de Direito Individual e conferindo-lhes, paralelamente, a responsabilidade de saber regular seus interesses, sobretudo atravs da conveno coletiva de trabalho, ajustando-se ao atual movimento de idias conhecido como flexibilizao do Direito material do Trabalho, atenuador do protecionismo spero do hipossuficiente econmico, at torn-lo numa espcie de tutela com responsabilidade do tutelado. 2.6.2. Como entrave ao desenvolvimento econmico? Essas garantias trazidas na CF/88, conquistadas com atraso em relao tendncia histrica mundial, no conseguiram se concretizar plenamente. Isso, porque, com a insurgncia de um modelo

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neoliberal, torna-se muito mais oneroso implementar tantas garantias. As novas tendncias mundiais colidem com as orientaes da CF/88 e h uma tentativa de conciliar esta adversidade, na tentativa de manter os postos de trabalho locais. Contudo, se no existissem tantos direitos, se nosso Direito do Trabalho inicialmente no fosse to forte, a situao estaria muito pior. Exemplo: a CF/88 extinguiu a estabilidade decenal e foi criado o FGTS; alm de estabelecer a proibio da despedida imotivada (arbitrria), sem ressarcimento. Tudo isso, entretanto, s entrou em vigor depois de ser criada lei posterior que o regulamentasse. Outra questo, portanto, a ausncia de disciplina posterior s normas de eficcia contida existentes no mbito trabalhista, que, at hoje, esperam a sua regulamentao. Muitos defendem que o grande implemento de muitos direitos sociais impede a atrao do capital, gerando crises (esse o argumento mais fcil). Assim, h uma tendncia mundial reestruturao construtiva, em que o capital priorizado em detrimento das normas trabalhistas.

2.7.Flexibilizao do Direito do Trabalho 2.7.1. Precarizao das relaes de trabalho Assim, obviamente, o Direito do Trabalho enfraquecido por todo o mundo. No Brasil, isto apoiado pelo discurso de que a CF/88 trouxe entraves ao desenvolvimento. E isso reflete diretamente nas relaes trabalhistas, que ficaram ainda mais sensveis ao empregado, que a parte mais fraca. 2.7.2. Prevalncia do negociado sobre o legislado Um dos principais efeitos disto foi, no governo de FHC, uma PEC tratando da prevalncia do negociado sobre o legislado, mas ela causou tamanha revolta social, que foi reprovada. Consistia esta PEC numa prerrogativa dada aos sindicatos de negociarem alguns direitos sociais elencados na CF, afastando sua indisponibilidade inicial. Ressalte-se que a mesma foi arquivada. 2.7.3. Situaes semelhantes na atualidade fim do 13 salrio, do FGTS, etc. Assim, h uma precarizao das relaes do trabalho. O trabalhador com carteia assinada exceo, predominam a informalidade e a terceirizao, sendo isto uma tendncia mundial. Logo, no cabe mais um Direito do Trabalho que tutele excessivamente o trabalhador, preciso ponderar.

Outros aspectos introdutrios do Direito do Trabalho 1. Conceito Direito do Trabalho o conjunto de princpios e normas jurdicas aplicveis s relaes

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individuais e coletivas do trabalho, que nascem entre os empregadores e os sujeitos que laboram sob a sua direo, e entre ambos e o Estado, na esfera de controle do cumprimento do seu contedo de ordem pblica. O Direito do Trabalho no motivado pela relao de trabalho subordinado s por si. Motiva-o, sobretudo, a preocupao de acomodar os sujeitos dessa relao a uma tutela social que a ponha a salvo de abusos capazes de levar utilizao anti-social da energia humana. s vezes, nesse propsito a tutela chega a voltar-se, aparentemente, contra o tutelado, que a fonte de energia, restringindo-lhe a liberdade de ajustar certos tipos de relao ou certas condies de trabalho. O nome Direito do Trabalho peca por alcanar demais, isto , induz a abrangncia de relaes jurdicas que, sendo de trabalho, no esto, pelo menos ainda, na rbita de interesse desse ramo do Direito Material. Assim acontece, a ttulo de exemplo, com o contrato de empreitada, evidentemente civil, e todas as demais relaes em que a prestao do trabalho seja autnoma ou eventual, cujos dissdios, todavia, na atualidade esto regidos pelo Direito Processual do Trabalho, graas ampliao da competncia da Justia do Trabalho pela Emenda Constitucional n. 45/04. 2. Diviso interna 2.1.Direito Individual do Trabalho Cuida da relao entre os dois sujeitos que compem o foco central do seu interesse, que so aqueles que utilizam e disponibilizam a fora laboral: - empregador: aquele que procede ao pagamento em troca da energia laboral para os fins por ele determinado. - empregado: aquele que disponibiliza sua fora laboral mediante contraprestao pecuniria. Engloba a compreenso de quem pode ser empregado e empregador sob a gide da CLT e a natureza desta relao, que eminentemente contratual (de perfil bilateral). Examinar-se-, ainda, o contrato (que contm o rol de obrigaes e de direitos, o que compe a remunerao salrio principalmente -, formas de extino e efeitos). So estudados no Direito Individual os grandes institutos to caractersticos do Direito material do Trabalho, em seu todo, a comear pelo instrumento da relao de interesse individual, que o contrato individual de emprego. um estudo que passa pelo seu contedo mnimo, formado pelas obrigaes legais ou contratuais sobre retribuio do trabalho, durao do trabalho e, conseqentemente, repousos do trabalhador, garantia do tempo de servio e do emprego, extino do contrato e seus efeitos, etc.

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2.2.Direito Coletivo do Trabalho No se preocupa com o vnculo concreto entre empregado e empregador e sim com o vnculo existente enquanto categoria. De fato, a entidade coletiva, que o sindicato, dispe desta prerrogativa de defender a categoria, alm de celebrar acordos negociais, denominados acordo coletivo de trabalho e conveno coletiva de trabalho, que sero aplicados a toda a categoria. Estas regras tero carter genrico e abstrato. E a representao sindicalista, segundo a CF, se estende a toda a categoria, no se resumindo aos associados. Direito Sindical e Coletivo do Trabalho, constitudo pelo conjunto de princpios e normas atinentes organizao e atuao das representaes coletivas de empregadores e empregados (Direito Sindical) e relao de interesse coletivo estabelecida atravs delas (Direito Coletivo). 2.3.Direito Administrativo do Trabalho Ramo que caracterizado pela prerrogativa que tem o Estado de fiscalizar esta relao entre empregado e empregador (seja a relao individual ou coletiva), observando se est em acordo com a legislao. Enquadra-se a a funo da Superintendncia Regional do Trabalho, que fiscaliza, por exemplo, o recolhimento do FGTS, o pagamento do 13 salrio, a observao das regras de sade e segurana, etc. A manifestao de vontade, resultante de celebrao de contrato entre as partes, que v de encontro a normas de contedo de ordem mnima (como o valor do salrio mnimo, ou o pagamento de hora extra para trabalho exercido alm da carga horria prevista em lei) ineficaz, uma vez que os direitos do empregado so de natureza indisponvel. Isso, pois, o Direito do Trabalho tem por esprito proteger o empregado, a parte mais frgil da relao. OBS: Um grande foco de preocupao e fiscalizao estatal diz respeito ao meio ambiente de trabalho, no que se refere sade e segurana. 3. Autonomia As relaes jurdicas do trabalho potencialmente projetam efeitos para outros ramos do Direito. Apesar disso, faz-se referncia autonomia do Direito do Trabalho para facilitar o estudo, seu nico vis de autonomia, uma vez que os ramos se entrelaam. E, para que uma disciplina seja autnoma, ela precisa alcanar quatro nveis de autonomia, quais sejam: 3.1.Estgio da autonomia cientfica Quando a disciplina possui um conjunto de regras e princpios prprios, que do identidade e particularidade para, inclusive, afast-la da disciplina que a originou, diz-se que esta disciplina possui autonomia cientfica. O Direito do Trabalho advm do Direito Civil, mas dele se afasta a partir da Revoluo Industrial. H um afastamento principalmente porque no h igualdade na relao trabalhista, e, nem sempre, prevalece a autonomia privada.

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3.2.Estgio da autonomia legislativa preciso que este conjunto de regras e princpios tenha um suporte legal, que lhe d carter imperativo (fora cogente), dentro de um sistema romano de direito. E, a partir da CLT e das leis que a seguiram, o Direito do Trabalho adquiriu esta autonomia. So estas leis, principalmente a CLT, que do ao empregado um conjunto de garantias inexistentes no CC.

3.3.Estgio da autonomia jurisdicional preciso um rgo judicirio com a funo de dirimir as questes trabalhistas. Da o surgimento da Justia do Trabalho, que soluciona conflitos individuais e coletivos. A Justia do Trabalho possui estrutura distinta e mais clere. 3.4.Estgio da autonomia didtica Este nvel questionado como necessrio. Tratar-se-ia da importncia acadmica, que deveria ser suficiente para tornar-se uma disciplina lecionada independentemente do Direito Civil. Hoje, no se questiona a autonomia do Direito do Trabalho. 4. Relaes com outros ramos do Direito O Direito do Trabalho se vincula com outros ramos do Direito tambm: 4.1. Com o Direito Constitucional No h dvida da relao, uma vez que este o direito de sntese, base de todas as relaes jurdicas. Com a CF/88, esta conexo tornar-se ainda maior, uma vez que no Art. 37 (direitos sociais), ela criou direitos que no existiam (por exemplo, licena-maternidade), ampliou outros e deu aos que j existiam peso constitucional. A conexo to forte que, hoje, muitos falam em um Direito Constitucional do Trabalho. 4.2. Com o Direito Processual Trabalhista uma espcie de ferramenta para o atendimento da pretenso resistida. Ante o descumprimento voluntrio dos deveres decorrentes da relao trabalhista, cabe ao prejudicado acionar a Justia. 4.3. Com o Direito Civil Da surgiu o Direito do Trabalho. Ainda no perodo romano, a relao trabalhista limitava-se contraprestao pecuniria em troca da fora laboral. Com o passar do tempo, entretanto, percebeuse que no deveria haver igualdade nesta relao, desenvolvendo-se, ento, uma srie de direitos e garantias, que se distanciam do Direito Civil. Ainda assim, o CC aplicado subsidiariamente, por exemplo, fazendo-se uso da teoria geral do negcio jurdico e da anlise da capacidade geral dos contratantes, onde a CLT no minuciosa.

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Art. 8. Pargrafo nico. CLT. O direito comum ser fonte subsidiria do direito do trabalho, naquilo em que no for incompatvel com os princpios fundamentais deste. 4.4. Com o Direito Pblico Internacional As normas editadas pela OMS, OMC, ONU e principalmente OIT (que cuida de direitos sociais) so aplicadas aqui, uma vez ratificadas pelo Estado Brasileiro (no caso, pelo Congresso Nacional). 4.5.Com o Direito Comercial H uma preocupao com a falncia empresarial, onde o crdito trabalhista privilegiado no limite de cinqenta salrios mnimos. 4.6.Com o Direito Administrativo A CLT aplicada em alguns ramos da Administrao Pblica: sociedades de economia mista, por exemplo. Alm de haver uma aplicao subsidiria no caso dos militares. 4.7.Com o Direito Processual Civil Fonte subsidiria do processo do trabalho. Na hiptese de omisso legislativa na CLT, diante da possibilidade de aplicao, utiliza-se o CPC. 5. Taxonomia 5.1.Conceito o estudo da classificao de um determinado instituto num universo pr-estabelecido. 5.2.Classificao Costumamos ter uma viso dicotmica quando estudamos a classificao de um ramo do Direito: 5.2.1. Direito Pblico O Estado potestativo, possui, ento, prerrogativas, prevalecendo-se delas nas relaes jurdicas. O direito pblico corresponde a relaes em que um dos sujeitos, pelo menos, o Estado e nas quais prevalece o interesse pblico.

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5.2.2. Direito Privado Trata-se das relaes em que prevalece a autonomia privada e a igualdade na relao jurdica. O direito privado corresponde a relaes travadas entre indivduos e com interesse dominantemente individual. H uma dificuldade em classificar o Direito do Trabalho em um destes grupos. Ele no pertenceria ao direito privado, uma vez que no segue suas regras principais, quais sejam: a autonomia privada e a isonomia. Seria, ento, de direito pblico, pois, ainda que no haja o Estado como ente potestativo, verifica-se um tratamento desigual na relao jurdica. 5.2.3. Tertium genus: direito social Por conta desta dificuldade, identifica-se a criao de um novo grupo, onde se nota o privilgio de uma das partes, que distinta do Estado. Encaixar-se-iam neste grupo o Direito do Trabalho e o Direito do Consumidor. Esta classificao, entretanto, minoritria. 5.3.Na atualidade: o que dizer? As normas trabalhistas tm se enfraquecido diante de presses para que retornem a sua origem civil, descartando-se, assim, as garantias do empregado. Isso significaria o restabelecimento de uma igualdade jurdica diante de uma explcita desigualdade ftica, buscando-se uma total autonomia privada. Ressalte-se, ainda, que a terceirizao tem contribudo para fragilizar o Direito do Trabalho. A negociao extrajudicial dos direitos individuais uma clara decorrncia da flexibilizao do Direito material do Trabalho. O instrumento usado para tentar chegar a isso, no Brasil, , por enquanto, a Lei 9.958/01 1, que, em larga medida, puxou do Direito Processual para o Direito Individual do Trabalho, o princpio da conciabilidade, ao tornar obrigatria a tentativa de soluo extrajudicial dos conflitos da relao individual de emprego por seus prprios sujeitos, sob o estmulo de organismos criados pela empresa, pelas representaes sindicais dos respectivos segmentos de produo e trabalho, ou pela conjugao de ambos.

Princpios de Direito do Trabalho

1 Ver Rodrigues Pinto, Comisses de Conciliao Prvia, Lei 9.958 (pp. 77-85) 26

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1. Introduo A palavra princpio significa incio. Ento, os princpios seriam o ncleo inicial de formao, proposies fundamentais, sustentao de um sistema jurdico. So os princpios a base ou alicerce cientfico de toda a estrutura doutrinria e normativa que permite edificar sobre seus fundamentos. 2. Classificao 2.1.Gerais So aqueles princpios comuns a todos os ramos do Direito. Os princpios gerais do Direito so idias fundamentais que lhe do forma e estrutura. 2.2.Peculiares (segundo Rodrigues Pinto) ou Especiais (segundo Pinho Pedreira) So os princpios peculiares a cada ramo do Direito, dando-lhe suas caractersticas prprias, especiais. Os princpios peculiares de cada ramo lhe do forma e estrutura prprias dentro do Direito, servindo, em relao a ele, de instrumento de identidade e autonomia. 3. Funes (segundo Pl Rodriguez) De modo geral, os princpios costumam cumprir uma trplice funo: 3.1.Informadora Os princpios funcionam como inspirao para o Legislador que ir elaborar normas para disciplinar as situaes jurdicas. a funo de indicar a tendncia ideolgica a ser adotada. 3.2.Normativa Os princpios orientam o intrprete, atuando como fonte supletiva diante da lacuna da Lei para solucionar o caso concreto. O art. 8 da CLT aponta justamente esta funo integradora dos princpios gerais e principalmente dos especiais. Art. 8. CLT. As autoridades administrativas e a Justia do Trabalho, na falta de disposies legais ou contratuais, decidiro, conforme o caso, pela jurisprudncia, por analogia, por eqidade e outros princpios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de

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classe ou particular prevalea sobre o interesse pblico. 3.3.Interpretativa Cabe aos princpios estabelecer o sentido da norma, principalmente naquelas situaes em que esta no suficientemente clara para resolver o caso concreto, particularmente nas normas que comportam certa dubiedade. por isso que se diz que h uma relao dialtico-circular entre normas e princpios, pois, estes as inspiram em sua interpretao e so responsveis tambm por sua criao. Ex : 469 CLT , $3 4. Princpios peculiares do Direito do Trabalho 4.1.Princpio da Proteo do Hipossuficiente Econmico tambm chamado de Princpio da Proteo do Economicamente Mais Fraco (ou Dbil). Este princpio a verdadeira pedra de torque, o princpio fundamental para a compreenso e justificao do Direito do Trabalho. A partir da Revoluo Industrial, durante um processo de luta, passou este a ser moldado de forma a dar um tratamento mais privilegiado a um dos sujeitos da relao trabalhista em face de sua inferioridade (fragilidade) econmica: o empregado. Este se submete ao controle e ordens do patro, dependendo fundamentalmente da disponibilizao da sua fora laboral para sustentar a si e sua famlia. Ento, o Direito do Trabalho, diante desta desigualdade econmica(ftica), cria uma desigualdade jurdica de forma a corrigir a desigualdade do capital de trabalho, conferindo a este trabalhador privilgios. Ressalte-se, entretanto, que, nem sempre, o empregador a parte mais forte. Esta , contudo, considerada a regra geral. exemplo de proteo ao empregado o art. 477,2 da CLT: Art. 477. CLT. assegurado a todo empregado, no existindo prazo estipulado para a terminao do respectivo contrato, e quando no haja ele dado motivo para cessao das relaes de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenizao, paga na base da maior remunerao que tenha percebido na mesma empresa. 2. O instrumento de resciso ou recibo de quitao, qualquer que seja a causa ou forma de dissoluo do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo vlida a quitao, apenas, relativamente s mesmas parcelas. Este preceito presente no art. 477, 2 da CLT busca limitar a autonomia do empregador. A quitao s tem valor no que corresponder s parcelas dos dbitos presentes no contrato de resciso. O empregado no pode abrir mo de seu direito de receber tudo que lhe pertence legalmente por meio de negociao. A CLT tambm determina que o contrato individual de trabalho por prazo determinado s ser admitido na hiptese de o servio a ser prestado ser transitrio, ou de a atividade realizada pelo empresrio ser transitria, ou no caso de contrato de experincia (ver art. 443, 2, CLT). A regra

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deve ser a de contrato com prazo indeterminado como garantia ao hipossuficiente. Art. 443, 2. CLT. O contrato por prazo determinado s ser vlido em se tratando: a) de servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao do prazo; b) de atividades empresariais de carter transitrio; c) de contrato de experincia. imperioso amparar-se com a proteo jurdica a debilidade econmica do empregado, nas relaes (sobretudo a individual, mas tambm as coletivas) de emprego, a fim de restabelecer, em termos reais, a igualdade jurdica entre o empregado e o empregador. Por isso, classificamos o princpio da proteo do hipossuficiente como o princpio primrio do Direito material do Trabalho. Este princpio fez emergir outros princpios como seus corolrios, tambm chamados de regras de interpretao. 4.1.1. Princpio in dubio pro misero Tambm chamado de in dubio pro operrio. Segundo este princpio, quando uma norma dispuser de mais de uma interpretao, ser adotada aquela que mais beneficiar o empregado, aquela que lhe der tratamento mais privilegiado. exemplo de aplicao deste princpio o art. 469, 1 da CLT: Art. 469 - Ao empregador vedado transferir o empregado, sem a sua anuncia, para localidade diversa da que resultar do contrato, no se considerando transferncia a que no acarretar necessariamente a mudana do seu domiclio. 1 - No esto compreendidos na proibio deste artigo: os empregados que exeram cargo de confiana e aqueles cujos contratos tenham como condio, implcita ou explcita, a transferncia, quando esta decorra de real necessidade de servio. Uma vrgula a presente gera dvida. A remoo com mudana de domiclio, segundo o caput do artigo, s poderia ocorrer com autorizao do empregado2. O 1 do mesmo artigo alude a algumas excees, contudo. A dvida que surge era se a real necessidade referia-se s duas hipteses previstas no pargrafo ou s ltima delas. E, com base neste princpio, sabe-se que a real necessidade aplica-se s duas hipteses. Isso, inclusive, j virou smula do TST: TST Enunciado n 43 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973 - Mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Transferncia - Necessidade do Servio

2 A regra geral do Direito do Trabalho a de que o empregador pode mudar o contrato individual
de emprego, desde que esta alterao no gere prejuzos para o empregado.

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Presume-se abusiva a transferncia de que trata o 1 do Art. 469 da CLT, sem comprovao da necessidade do servio. 4.1.2. Princpio da Norma mais Favorvel Segundo este princpio, se houver mais de uma norma (em seu sentido mais amplo) aplicvel ao caso, adotar-se- aquela que mais beneficiar o empregado. Esta uma forma de resolver um conflito aparente de normas. A norma menos benfica ser considerada ineficaz para aquele caso concreto. A posio hierrquica destas normas no importa tanto. Freqentemente, configura-se a hiptese quando a lei trabalhista, estabelecendo o direito mnimo do empregado, entra em confronto com a conveno coletiva, que dispe mais generosamente sobre o mesmo direito. 4.1.3. Princpio da Condio mais Benfica Este princpio perdeu certa pertinncia, em razo da busca por uma maior flexibilidade no Direito do Trabalho. Defendia ele que a norma revogada continuaria a valer para os empregados que j o eram sob sua gide. A nova norma valeria apenas para os novos empregados. Este princpio j no aplicvel na maioria dos casos. Est consagrado, entretanto, na Smula n. 51 do TST, inciso I, que um exemplo de aplicao do princpio, referente ao regulamento empresarial (regras internas com a funo de estabelecer parmetros). TST Enunciado n 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973 - Incorporada a Orientao Jurisprudencial n 163 da SBDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 Clusula Regulamentar - Vantagem Anterior I - As clusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, s atingiro os trabalhadores admitidos aps a revogao ou alterao do regulamento. II - Havendo a coexistncia de dois regulamentos da empresa, a opo do empregado por um deles tem efeito jurdico de renncia s regras do sistema do outro. (ex-OJ n 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999) Contraditoriamente, porm, o mesmo Tribunal tem renegado a Smula 51, ao admitir que a revogao de clusulas convencionais coletivas ou de sentenas normativas por outras, supervenientes, deixe de ser aplicada aos empregados, em relao aos quais j estava concretamente reconhecida a situao jurdica, por terem sido alcanados por ambas as normas na sua relao individual de emprego. 4.2.Princpio da Irrenunciabilidade de Direitos Tambm chamado de Princpio da Indisponibilidade, reflete o Princpio da Proteo ao

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Hipossuficiente. Determina este princpio que a manifestao de vontade do obreiro dirigida a renunciar determinado direito concedido por normas ineficaz juridicamente. Isso, porque, entende-se que estas normas dispem sobre condies mnimas, devendo-se, pois, cercear a autonomia privada. Ao empregado defeso abrir mo de seus direitos. As excees so decorrentes de acordos coletivos3, e no individuais. Os direitos trabalhistas so indisponveis, irrenunciveis; o que no impede o trabalhador de, em juzo, transacionar quanto aos dbitos, por exemplo, desde que haja este controle jurisdicional, capaz de analisar, por exemplo, a presena de livre manifestao de vontade. preciso, entretanto, que entre empregado e obreiro haja lide, para que no se considere que h carncia da ao (lide simulada). A transao diz respeito ao valores, no aos direitos.4 Consiste em no se reconhecer a validade ao ato voluntrio pelo qual se desligue o EMPREGADO de direito reconhecido em seu favor. Por outro lado, cumpre no confundir renncia com a mera falta de exerccio do direito, que ordinariamente se verifica na relao de emprego por efeito de coao econmica. que a renncia exige efetiva repulsa do direito pelo titular, operando um desligamento decidido que implica a extino, ao passo que a ausncia de exerccio o mantm vivo e faculta ao seu titular faz-lo valer em qualquer momento desejado, com ressalva para os efeitos prescritivos ou decadenciais, quando for o caso. Assim, havendo inrcia, considerar-se-o apenas os efeitos prescricionais contra o empregado, atingindo, na maioria das vezes, s as prestaes sucessivas do direito no exercitado. Mas, havendo renncia, dever considerar-se, antes da prescrio, a nulidade absoluta do ato do empregado, se o direito for indisponvel pela blindagem da irrenunciabilidade que a torna inoperante. 4.3.Princpio da Continuidade da Relao de Emprego Este princpio parte da premissa de que a regra geral a de que o contrato deve ser celebrado por tempo indeterminado (sem prazo para encerramento). Esta a vontade do Legislador. Tanto assim que as hipteses de contrato com prazo determinado de extino so restritivas (presentes no art. 442, 2): Art. 443, 2. CLT. O contrato por prazo determinado s ser vlido em se tratando: a) de servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao do prazo;

3 Acordo coletivo: instrumento negocial celebrado entre o sindicato e a empresa. Conveno coletiva: instrumento negocial inter-sindical. A conveno no tem efeito retroativo e est sujeita s restries legais. 4 Na demanda, a quitao limitar-se- aos dbitos constantes no pedido, no se referindo a uma
quitao total, se esta no estiver presente na petio inicial.

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b) de atividades empresariais de carter transitrio; c) de contrato de experincia. verdade, entretanto, que a Lei 9.601/98 inseriu, no campo do Direito Coletivo, uma nova hiptese de contrato por prazo determinado. Havendo prvia negociao coletiva, pode-se aumentar o nmero de situaes em que o contrato tem prazo determinado, desde que a norma a ser criada seja aplicada apenas para os novos empregados. Esta nova hiptese foi criada com o objetivo de reduzir o desemprego (o que uma falcia, na verdade). Este princpio, entretanto, no implica durao ad infinitum do contrato, ele no implica a impossibilidade de extino do mesmo. Qualquer das partes poder rescindir o contrato a qualquer tempo, respondendo, entretanto, pelas conseqncias jurdicas que da advm. Por exemplo, a despedida sem justa causa implica pagamento de rescisria e outros custos. Existe, contudo, uma condio que impede o ato volitivo do empregador de despedir, trata-se da estabilidade. exemplo a estabilidade da gestante. Ressalte-se que a dificuldade financeira do empregador no escusa para desconsiderar-se a estabilidade. 4.4.Princpio da Primazia da Realidade Segundo este princpio, se houver discrepncia entre o que foi pactuado entre as partes e a execuo efetiva do contrato, prevalecer aquilo o que est presente na realidade ftica, SE MAIS VANTAJOSA PARA O OBREIRO. Por exemplo, se a atividade ftica desempenhada pelo obreiro maior e mais cara do que a contratada, o obreiro tem o direito de receber mais. Da mesma forma, se o contrato for de empreitada, por exemplo, e o obreiro atuar na condio de empregado, assim o deve ser considerado. A inexistncia de carteira (CTPS) assinada tambm no nega a existncia de vnculo empregatcio, apesar de esta ser indispensvel. A ausncia desta implica sano administrativa para o administrador. Quando o obreiro exerce funo menor do que aquela pela qual foi contratado, como se o empregador estivesse abrindo mo de exigir tudo aquilo o que foi acordado. A menos, entretanto, que isso implique rebaixamento de funo, podendo o obreiro manifestar-se contra. O Princpio da Primazia da Realidade tem como lastro a proteo do hipossuficiente. 4.5.Princpio da Razoabilidade mais um princpio geral do Direito do que especfico. Significa este princpio que o Juiz deve proceder com bom senso, ponderao e razoabilidade ao analisar o contrato de trabalho. Este princpio tambm implica que h um jus variandi patronal. Isso significa que h uma prerrogativa inerente ao empregador de alterar o contrato trabalhista celebrado, desde que isso no represente prejuzo para o obreiro. 5. Princpios Gerais de Direito a) Princpio da Boa-F b) Princpio do no prejuzo a outrem por exerccio de direito seu Se o empregador deixar de pagar o salrio, pode o empregado ir a juzo reclamar,

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respeitando, entretanto, os princpios da boa-f e obedincia. Ningum pode ser punido por exercitar seu direito. c) Contratos produzem efeitos interpartes Existe um princpio que veda que os contratos celebrados fora da esfera trabalhista (inclusive os celebrados entre sucessores trabalhistas) prejudiquem os obreiros. 6. Perspectivas Os princpios encontram-se no caminho daqueles que visam flexibilizao do Direito do Trabalho, sendo necessrio para que isto ocorra a sua reviso, buscando relativiz-los ou mesmo afast-los, ao menos sob atuao dos sindicatos. Aqueles que defendem isso argumentam que nem todos os empregados so hipossuficientes. Fontes do Direito do Trabalho 1. Conceito A palavra fonte significa manancial, origem. Seria a fonte de onde emana o Direito do Trabalho. 2. Sistematizao Apesar de no ser consensual, dividir-se-o as fontes em: 2.1.Fontes diretas So as principais fontes. Utilizadas em primeiro plano. 2.1.1. Fontes materiais fatos sociais latu sensu. Circunstncias histricas , sociais que legitimam essa norma jurdica.ubi societas ubi jus O principal deles foi a I Revoluo Industrial 2.1.2. Fontes formais Instrumento o qual o Direito se exterioriza. So as fontes que tm o condo de gerar direitos e obrigaes, subdividem-se em: 2.1.2.1. Primrias( Orlando Gomes) ou Autnomas( Jos Catharino ) So as fontes institudas por vontade de seus prprios contratantes, sem interferncia de terceiros. o contrato de trabalho, tambm chamado de contrato individual de emprego (CIE).

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Pactuar este sobre o local de trabalho, o tipo de atividade, etc. Isso no est previsto em lei, mas esta restringir estas escolhas, que tm fora vinculante entre as partes.( ajustadas entre empregado e empregador. 2.1.2.2. Imperativas ou Heternomas So as fontes oriundas de influncia de terceiros, com fora cogente. As fontes imperativas so aquelas resultantes da atividade de elementos externos e condicionantes dessa vontade dos sujeitos da relao de trabalho. So elas: 2.1.2.2.1. Internacionais So os tratados, recomendaes e convenes internacionais. As convenes da OIT, que devem ser ratificadas pelo nosso ordenamento jurdico, so as principais. OBS : O tratado internacional pode adentrar ao ordenamento ptrio como emenda constitucional , hierarquia constitucional ter . Caso , no passe por esse procedimento , ingressar como fora de lei, apenas. RE 466343 / RE 349703 / HC 87585, quando tratar de direito fundamental , o tratado ingressar , com hierarquia inferior a Constituio , porm superior lei. A partir desse entendimento , no cabe mais priso do depositrio infiel. 2.1.2.2.2. Estatais So as fontes oriundas da fora normativa estatal: CF, CLT, Decretos-lei, Leis Complementares, Leis Ordinrias, Decretos (que se destinam a detalhar aquilo no que a Lei no foi exauriente), Portarias, Resolues, NR do Ministrio do Trabalho. Entre ns, graas disposio constitucional, que atribui competncia privativa Unio para legislar sobre o Direito do Trabalho (CF, art. 22, I), todos os rgos produtores de normas estatais so federais, ressalvada a competncia dos Estados, nos termos de seu 2. 2.1.2.2.3. Profissionais So aquelas que decorrem das atividades normatizadoras dos contratantes enquanto coletividade (sindicatos). Alguns defendem que estas so normas autnomas, embora os sindicatos elaborem normas com fora imperativa aplicvel, inclusive para aqueles que no so filiados.5 Seriam estas fontes: a) Convenes Coletivas de Trabalho: normas intersindicais. Acordo normativo que cria

5 O salrio mnimo fixado em lei, mas pode ser ajustado por meio de acordo ou conveno
coletiva. Estes tambm podem ser utilizados para aquisio de outros benefcios.

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normas que sero aplicadas posteriormente. Tem sempre que haver 2(dois) sindicatos , um patronal e outro dos trabalhadores. As normas so gerais para uma categoria. Prazo mximo de 2 anos b) Acordos Coletivos de Trabalho: acordos celebrados entre empresa e sindicato.basta existir um sindicato dos trabalhadores e uma empresa. As normas so especificas. Prazo mximo de 2 anos. c) Contrato Coletivo de Trabalho . De 1943 a 1967, na CLT, Contrato coletivo de trabalho era igual a Conveno Coletiva de Trabalho . Depois disso , deixaram de ser sinnimos , mas nunca mais se ouviu falar em contrato coletivo de trabalho . Porm , em 8.542/92 , voltou-se a citar a expresso contrato coletivo de trabalho.Atualmente , a lei 8.630/93 , reporta a contrato coletivo de trabalho, apenas , que retrata da explorao trabalhista em portos. Vale salientar que a legislao no estabelece uma definio sobre contrato coleitivo de trabalho , porm alguns doutrinadores o definem como algo mais abrangente que a CCT e ACT, porm na prtica tal definio praticamente impossvel, pela estrutura sindical brasileira. d) Regulamento de empresa . . Normas estabelecidas unilateralmente pelo empregador em relao aos empregados. Rodrigues Pinto confirma que norma profissional , pois mesmo sendo elaborada pelo empregador , estas limitam a atuao do prprio empregador. O carter imperativo s existe se a negociao for travada pelo sindicato. Se este no o fizer, pode a federao ou confederao atuar, mas o que se espera a atuao sindical (da clula). A norma coletiva s se aplica quela categoria vinculada ao sindicato, no podendo ser usada por outra categoria por meio da analogia. Sua grande expressividade reside na afirmao de capacidade dos prprios segmentos sociais envolvidos na relao de trabalho para fixar seus padres, prescindindo da autoridade estatal. Assim ocorre com a conveno coletiva e o acordo coletivo de trabalho, e dever ocorrer com o contrato coletivo de trabalho, figura de recente concepo em nosso ordenamento jurdico trabalhista. Do mesmo modo, com o regulamento de empresa, formando-se um conjunto de instrumentos de criao de normas fortait da interveno do Poder Pblico. O regulamento de empresa, primeira vista, pode gerar a impresso de ser uma fonte primria, quando baixado unilateralmente pelo empregador. Todavia, o sentido abstrato e genrico das regras de conduta que estabelece e o imprio que as reveste, no nascedouro, subjugando o prprio empregador, desfazem a iluso, colocando-o entre as fontes subordinativas da vontade individual de ambos os sujeitos da relao de emprego. 2.1.2.2.4. Mistas Advm da atividade normatizadora conjugada e sucessiva de um terceiro, o Judicirio. Tratase da sentena normativa, ato jurdico criador de direito. A sentena cria normas abstratas ,

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aplicadas aquelas categorias envolvidas no dissdio. S pode ser utilizada esta fonte caso se esgotem as vias negociais. No preciso que seja o Judicirio necessariamente, pode decorrer de arbitragem6 (e neste caso a deciso tem poder vinculante) ou de mediao (o mediador um terceiro desinteressado, escolhido pelas partes, e que no pode oferecer uma soluo, apenas intermediar as negociaes), por meio de Termo de Mediao. Conjugada porque, calcando-se na negociao coletiva, exige para incio de sua formao a tentativa de ajuste entre as associaes sindicais. Sucessiva porque, verificando o impasse para a criao da norma no mbito dessas representaes, a tarefa passada ao rgo jurisdicional, que ir cri-la com a participao das representaes interessadas e ainda numa base obrigatria de tentativa de concili ao. Dissdios econmico ( EC 45/2004, na prtica acabou tal dissdio , litisconsrcio ativo necessrio) , jurdicos e de greve. 2.2.Fontes auxiliares So aquelas fontes utilizadas na ausncia de fonte imperativa, ou autnoma.Aplicadas subsidiariamente. Exemplo: princpios em sua funo interpretativa. Estas fontes exercem sua funo integradora. So exemplos: doutrina, analogia, costumes, jurisprudncia, direito comparado, princpios, equidade... 3. Hierarquizao das fontes do Direito do Trabalho O nosso sistema pauta-se pela pirmide de Kelsen, assim sendo, temos a seguinte hierarquia:

6 A arbitragem pode ser prejudicial nas relaes individuais. Ocorre por meio de compromisso de
arbitragem e clusula compromissria. Est prevista na CLT em seu art. 114, 1 e 2.

A arbitragem no

pode ser imposta, deve ser escolhida. 36

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No conflito entre normas imperativas (inclusive um conflito entre normas estatal e norma profissional) prevalece aquela que for mais vantajosa para o empregado.

Seguindo-se a classificao feita, a hierarquia das fontes formais do Direito do Trabalho fica assim distribuda: a) Fontes estatais, considerando-se a absoro da fonte internacional, sujeita ratificao soberana pelo Estado em que se vier a aplicar. Observe-se, tambm, a hierarquia interna das fontes estatais, por sua verticalizao (Constituio, lei complementar, lei ordinria, e assim por diante); b) Fonte mista (sentena normativa); c) Fontes profissionais (conveno regulamento de empresa, etc.); coletiva, acordo coletivo,

d) Fonte primria (vontade individual dos sujeitos da relao de emprego); e) Fontes auxiliares Convm registrar, ainda, que tal hierarquia, no Direito material do Trabalho, no suporta uma aplicao totalmente inflexvel. A atuao de alguns dos princpios de contedo notavelmente social e tutelar do economicamente mais fraco, modelando a disciplina da relao de emprego, exige certa plasticidade, nesse terreno. o caso, em termos latos, do princpio da proteo, e, em termos estritos, das regras de aplicao da norma mais favorvel ou do reconhecimento da condio mais benfica. 3.1.Quadro- resumo

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Campo de atuao material do Trabalho A atuao do Direito material do Trabalho se faz sentir nos limites marcados para sua rea de aplicao, a ser considerada em relao: a) s pessoas; b) Ao tempo; c) Ao espao. 1. Em relao s pessoas No tocante s pessoas, sabe-se que o objeto imediato da ateno do Direito material do Trabalho o trabalhador subordinado que entrega sua prestao com caractersticas especiais, que lhe desenham o perfil. Em conseqncia, esse ramo jurdico tem aplicao, em princpio, a todas as relaes abrangentes de interesses individuais ou coletivos de trabalhadores subordinados. Essa regra, no entanto, no absoluta, invarivel nem definitiva. No absoluta porque h trabalhadores subordinados aos quais o Direito material do Trabalho tem aplicao limitada a certos institutos e efeitos, malgrado a justa observao de que o campo do Direito do Trabalho tende a estender-se a todas as formas de atividade econmica em que ocorra a aludida prestao. Em nosso ordenamento positivo podemos exemplificar esse aspecto com os empregados domsticos inicialmente excludos da tutela trabalhista (CLT, art. 7, a), mais tarde includos para efeito apenas do direito a frias anuais (Lei 5.859/72) e, pela Constituio de 1988, agraciados com uma ampliao, embora ainda incompleta, da tutela (art. 7, pargrafo nico).

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No invarivel, porquanto h trabalhadores que prestam servio sob subordinao e, no obstante, se acham inteiramente fora do campo de atuao do Direito material do Trabalho. Em nosso ordenamento jurdico, isso ainda acontece, a despeito da aparncia advinda em contrrio da EC n.45/04, que traspassou para a competncia da Justia do Trabalho todos os dissdios oriundos da relao de trabalho (gnero), mas no tocou na regulao de seu contedo material pelo direito comum. Esse aspecto bem exemplificado tambm com os servidores pblicos, cuja prestao, em sua essncia, se identifica com a do trabalhador subordinado, apesar de sujeitar-se a estatuto distinto e no trabalhista. O campo de atuao do Direito material do Trabalho, em relao s pessoas, apresenta-se, ento, em nosso direito positivo com esta viso panormica: a) Aplicao integral aos empregados urbanos e rurais (estes, desde o Estatuto do Trabalhador Rural, Lei 4.241/63 e Lei 5.889/73) e aos trabalhadores avulsos, constitucionalmente equiparados aos empregados, para efeito dos direitos trabalhistas. b) Aplicao parcial aos empregados domsticos (CF, art. 7, XXXIV); c) No-aplicao aos servidores pblicos civis e militares (CF, arts. 39 e 42), embora aos primeiros sejam estendidos diversos dos direitos sociais aos trabalhadores (CF, art. 39, 2); d) Tendncia para aplicao, em termos a serem definidos quanto extenso, aos trabalhadores pra-subordinados e autnomos. 2. Em relao ao tempo No tocante ao tempo, a atuao do Direito material do Trabalho atm-se ao princpio da irretroatividade, isto , a eficcia de suas normas, qualquer que seja a fonte produtora, faz-se sentir a comear de sua vigncia, no atingindo, pois, situaes pretritas. Consoante o princpio da irretroatividade, a norma passa a regular inteiramente os fatos jurdicos constitudos sombra de sua vigncia. Conseqentemente, escapam-lhe eficcia os fatos constitudos e esgotados em sua potencialidade de causar efeitos, na vigncia da norma anterior. Oferece-se, desse modo, uma situao intermediria para os fatos constitudos na vigncia da norma anterior, mas cujos efeitos se projetam para o tempo de vigncia da norma nova. Nessa hiptese, tem lugar a regra da aplicao imediata da norma, dando-lhe eficcia sobre os fatos constitudos antes de sua vigncia, em relao aos efeitos produzidos depois dela. Afigura-se indispensvel, porm, que o uso da regra da aplicao imediata da norma no

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seja tolerado quando atritar com o princpio da aplicao da norma mais favorvel, o que redundaria em prejuzo para o empregado.

3. Em relao ao espao As leis trabalhistas so federais, aplicando-se, indiferentemente, a todas as relaes jurdicas constitudas sob seu imprio em todo o territrio nacional. Entenda-se, todavia, a existncia concorrente de outras fontes imperativas do Direito do Trabalho, cuja aplicao se far nos limites de atuao dos respectivos produtores. Assim, as disposies emanadas de sentena normativa sero aplicadas no limite jurisdicional do tribunal que a tiver proferido. As oriundas de conveno coletiva, no limite da base territorial das representaes convenentes, do mesmo modo que as estabelecidas no regulamento da empresa se confinam ao seu mbito interno. Sujeitos da Relao de Emprego O empregado

1. Trabalhador A idia de trabalhador contextualiza um signo que macro em relao ao empregado. Empregado espcie do gnero trabalhador. As normas decorrentes do Direito do Trabalho se aplicam ao empregado e no ao trabalhador. Somente o trabalhador reconhecido e tipificado como empregado receber a proteo do Direito Laboral.7 1.1.Conceito Trabalhador todo sujeito que coloca sua energia pessoal (produtiva) aquele que realiza um trabalho para beneficiar terceiro ou a si prprio, visando atingir determinado resultado, que pode ou no ter fim econmico (obteno de lucro). Um exemplo de trabalhador que beneficia a si prprio o arquiteto que desenha sua prpria casa. Um exemplo de trabalhador que coloca sua energia pessoal para beneficiar terceiro visando atingir determinado resultado de fim no econmico o empregado domstico, pois sua contratao no visa ao lucro.

7 A Justia do Trabalho tem, hoje, jurisdio para compor conflitos envolvendo trabalhadores. Para
aqueles que no so empregados, aplica-se o CC e no a CLT. Ambos, entretanto, so regidos pelo Direito Processual do Trabalho.

No que se refere, entretanto, a servidores pblicos, a competncia da

Justia Federal ou da Justia Estadual, embora a EC n.45 tivesse previsto para a Justia do Trabalho esta competncia, o STF considerou inconstitucional. 40

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1.2.Classificao O trabalhador, como gnero, divide-se em cinco espcies: 1.2.1. Trabalhador Autnomo aquele que disponibiliza a sua fora laboral, em benefcio prprio ou de terceiro, sob sua prpria direo. Ele no se sujeita a ordem ou poder diretivo de ningum, pelo contrrio. Ainda que preste servio a terceiro, no se submete ao controle deste, embora v fazer o que com este acordar. So os profissionais liberais, por exemplo, o advogado, o mdico, o arquiteto, o dentista... O objeto do contrato ser determinado pelo contratante. O trabalhador autnomo tem, ento, de alcanar o resultado; mas a forma como ir faz-lo depende deste. No se pode impor ao trabalhador, por exemplo, um horrio de trabalho. 1.2.2. Trabalhador Subordinado Em oposio figura do trabalhador autnomo, tem-se o trabalhador subordinado. O trabalhador subordinado aquele que realiza seu trabalho sujeitando-se ordem, direo e controle de algum. um trabalho que, regra geral, beneficia um terceiro. O contratante determinar como o trabalhador far uso de sua energia laboral, podendo restringir horrio e, inclusive, aplicar sanes em caso de descumprimento das ordens (ex. desfazimento do contrato), estas, entretanto, no podem ser quaisquer sanes administrativas. 1.2.3. Trabalhador Eventual aquele que presta um servio fortuito, eventual, incerto , acidental. aquele profissional cuja atividade no se coaduna com o desempenho da atividade corriqueira(regular) da empresa, que no est relacionada a meta do tomador. De regra, o trabalhador eventual autnomo, tanto que alguns autores ( Rodrigues Pinto ) defendem que aquele espcie deste, isso apesar do fato de que os traos que os diferenciam so distintos. Ex : encanador que contratado para sanar um vazamento numa pia da loja de roupas do Shopping Barra. Portanto , tal trabalho no est relacionado com a atividade fim, precpua, do contratante. 1.2.4. Trabalhador Avulso aquele que, embora potencialmente pudesse e at devesse integrar o quadro da empresa, por uma faculdade daquele que utiliza a energia laboral, no faz parte deste, mesmo exercendo uma atividade conectada da empresa, inerente a esta. De regra, o trabalhador avulso tambm trabalhador subordinado. O caso tpico o do trabalhador de portos (estivador, carregador, vigilante...). Os trabalhadores avulsos no laboram de forma constante, so contratados eventualmente, de acordo com a necessidade que surgir para o contratante. No h uma prestao regular de servio; normalmente, esta uma estratgia da empresa. Contudo, diante da sutileza na distino entre trabalhador avulso e empregado (trabalhador

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subordinado com vnculo empregatcio permanente), a CF equiparou o primeiro ao segundo. Ressalte-se, entretanto, que equiparar no o mesmo que igualar, e a equiparao s existe enquanto o avulso estiver trabalhando. Art. 7. CF. So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social: XXXIV. Igualdade de direitos entre o trabalhador com vnculo empregatcio permanente e o trabalhador avulso. OBS : Geralmente , o avulso subordinado e o eventual autnomo. 1.2.5. Trabalhador Voluntrio aquele que no recebe qualquer pagamento por sua atividade, entretanto, no o simples fato de no receber que o caracteriza como voluntrio. O que o faz o liame subjetivo do trabalhador, que desempenha sua atividade sem o nimo de receber. H uma ausncia de interesse em receber algo em troca, de receber uma contraprestao. Normalmente, um trabalho filantrpico, podendo-se, inclusive, determinar horrios. So exemplos: sndico, diretor de ONG,... O trabalho voluntrio est regulado pela Lei 9.608/98. 2. Empregado Quem potencialmente pode ser reconhecido como empregado o trabalhador subordinado. O empregado o destinatrio das normas trabalhistas. 2.1.Conceito 2.1.1. Conceito legal Conceituou a CLT como empregado: Art. 3 - Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio. Destaca-se o carter oneroso, contraprestacional, do servio prestado. Ressalte-se, ainda, que a contraprestao no se resume ao salrio, existem outras parcelas de natureza no salarial que o empregador deve compulsoriamente pagar. O conceito legal, portanto, possui falhas. 2.1.2. Conceito doutrinrio Segundo Rodrigues Pinto: Empregado a pessoa fsica que coloca sua energia pessoal disposio do empregador para a sua utilizao por este, em carter permanente, mediante subordinao e

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retribuio. 2.2.Caracteres Este conceito de Rodrigues Pinto traz cinco caracteres que so essenciais tipificao do empregado. Srgio Pinto Martins apresenta um sexto caractere, a alteridade, mas, para o professor Jairo, a alteridade est includa no conceito de subordinao. 2.2.1. Caracteres Essenciais Os elementos essenciais so assim chamados porque sem eles o trabalhador no ser empregado. Eles so concorrentes, ou seja, a ausncia de qualquer deles basta para a desfigurao do empregado. 2.2.1.1. Subordinao A subordinao significa que o empregado aquele que se coloca sob a ordem de algum que controla todos os aspectos de seu trabalho. Esta subordinao jurdica, ou seja, o empregado tem que desempenhar a atividade da forma que o empregador disser, inclusive no que se refere a local e horrio de trabalho; podendo, inclusive, impor sanes. Este o caractere requisito para tipificar o empregado. E sua presena j descarta a possibilidade de o trabalhador autnomo ser empregado. O estado de subordinao desperta problemas dos mais srios, cuja soluo est na essncia do Direito material do Trabalho, posto ainda no ter sido possvel obter-se uma separao efetiva entre a fora de trabalho, verdadeira causa de contratar o empregador, em seu sentido de mero valor material, e a pessoa do empregado, em seu sentido de valor moral, social e espiritual. Fosse possvel a separao, poderia chegar-se utilizao da energia humana com a mesma no-limitao com que utilizada a energia da mquina. Como, porm, a separao impossvel, faz-se mister proteger o homem dos abusos inevitveis instigados pela submisso ao outro contratante e caudatrios de seu interesse no resultado econmico da apropriao da energia. A subordinao jurdica resulta de que, pela prpria substncia da relao estabelecida pelos contratantes, um se coloca sob o domnio do outro, como condio fundamental para o implemento da relao. Em primeiro lugar, necessrio se torna que esta subordinao, tendo como substrato a vontade das partes, tenha sempre base contratual; trata-se, pois, de situao livremente aceita pelo empregado, o qual, no momento da estipulao, com ela concordou implcita ou explicitamente, em sua extenso e condies. Ora, como o contrato instrumento da vontade jurdica de que o

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homem dotado, a subordinao emanada do contrato individual de emprego s pode ter natureza jurdica. Esta subordinao jurdica interna, esgotando-se com o contedo da relao de emprego. O grau de subordinao do empregado ao empregador constitui um estado, sendo, portanto, absoluto e fazendo notar-se pela sujeio da energia em si mesma, seja ela utilizada ou no. J nas demais situaes (trabalho autnomo), o grau de subordinao relativo, posto no se dirigir para a energia, mas somente para o fim em que ser aplicada, conservando o prestador total autonomia, quanto aos meios de execuo contratual. 2.2.1.2. Prestao por Pessoa Fsica O empregado sempre pessoa fsica. O vnculo empregatcio pressupe que o empregado seja uma pessoa natural, j o empregador pode ser uma pessoa jurdica.8 2.2.1.3. Pessoalidade A pessoalidade implica que o contrato de emprego intuito personae, personalssimo. O empregado infungvel. Assim, aquele que substitui um empregado, na verdade, celebra novo contrato, criando novo vnculo laboral. No h, em verdade, substituio, justamente porque o contrato personalssimo. H duas conseqncias imediatas a extrair desse elemento obrigatrio da prestao do empregado. A primeira delas a impossibilidade de sua substituio por outro trabalhador, exceto com o consentimento do empregador, seja por iniciativa prpria ou por circunstncia alheia sua vontade, e.g., a doena. E, sempre que houver tal substituio, formar-se- entre o empregador e o substituto uma relao individual nova e diversa, ao mesmo tempo em que se suspender a execuo da relao com o substitudo porque, se a troca do prestador importar na extino de seu contrato, j no se tratar de substituio de empregados e sim de sucesso de contratos. 2.2.1.4. Onerosidade A onerosidade do contrato se caracteriza pelo fato de que o empregado, ao dispor de sua fora laboral, deve receber como contraprestao o salrio, alm de outras parcelas de remunerao, conforme a situao concreta. Esta contraprestao torna-se obrigao inexorvel para o empregador. Da porque o trabalhador voluntrio no empregado. A lei fixa um prazo mximo de cinco dias teis, aps o vencimento do prazo, para o pagamento do salrio, este recebido aps a disposio da fora laboral e deve ser pago em at 30 dias. J as frias devem ser concedidas em at um ano aps a aquisio do direito.

8 O contrato entre as empresas A e B para a prestao de servio no caracteriza entre elas a


formao de um vnculo empregatcio.

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2.2.1.5. Permanncia Significa que o labor, para ser considerado de natureza celetista, ou seja, para que se tipifique o trabalhador como empregado, o trabalho deve ser prestado de forma regular, constante e habitual. A prtica deve ser reiterada, e sua constncia deve ser de conhecimento do empregado (ele deve saber quando vai trabalhar). O contrato individual de emprego contrato de trato sucessivo.9 O cumprimento de uma obrigao no o extingue, ele se realiza ao longo do tempo. Este o caractere que afastaria do conceito de empregado o trabalhador avulso e o eventual. Deve-se lembrar, entretanto, que a CF equiparou o trabalhador avulso ao empregado. O nexo entre as atividades do prestador e do tomador fator decisivo para qualquer investigao da natureza da prestao do trabalho, por ser capaz de definir a permanncia. Esse fator ausenta-se, por exemplo, no trabalho eventual, e isso que descaracteriza o empregado em tais tipos de prestao. Em sentido inverso, o nexo parece revelar-se em casos de eventualidade aparente, denunciando ser o trabalhado prestado indispensvel atividademeio ou de apoio atividade-fim, que a principal da empresa. Por ltimo, analise-se existir, no avulso, o nexo entre o trabalho prestado e a atividade-fim empresarial, mas no a insero do prestador no quadro regular de pessoal, em face da flutuao da necessidade de mo-de-obra, o que lhe retira, tambm, o fator permanncia. OBS. Existem alguns autores que incluem um sexto caractere: Alteridade: o empregado no assume o risco de sua atividade, quem o faz o patro. Tanto assim que ainda diante de prejuzo, o empregador est obrigado a cumprir obrigaes, pagando o salrio, independentemente do resultado de produo. H, entretanto, previso para o salrio comisso.10 A maior parte da doutrina no reconhece a alteridade como sexto caractere porque defende que esta estaria inserida na subordinao. 2.2.2. Caracteres Acidentais ou Facultativos Nem sempre estes caracteres esto presentes, mas se estiverem, reforam a certeza da existncia de vnculo empregatcio. Os elementos acidentais muitas vezes decidem a definio da figura do empregado, quando imprecisa a manifestao de qualquer dos elementos essenciais.

9 Ainda que se trate de um contrato de trabalho com durao determinada, h relao de emprego,
pois, alm de se estar em acordo com previso legal (CLT), ainda se verifica neste contrato a permanncia. O trabalhador sabe quando vai trabalhar. Ainda que por tempo determinado, h regularidade em sua prestao.

10 Salrio comisso constitui-se na contraprestao paga pelo empregador em que parte do


valor fixa e obrigatria, enquanto a outra parte dependente do desempenho ou da produo do empregado.

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2.2.2.1. Continuidade A continuidade a repetio reiterada e regular, sem interrupes, da prestao da atividade laboral. Esta exercida sem lacunas. A continuidade precisa ser diria, e a sua existncia induz concluso de que h permanncia (que o caractere essencial e no implica a prestao de atividade diria necessariamente, bastando que seja regular, habitual, constante e reiterada).11 A continuidade vem a ser a permanncia absoluta, efetivamente, deve ser do interesse da empresa, em princpio, que o empregado esteja por todo o tempo disposio do empregador, feita ressalva aos perodos obrigatrios de repouso. Se isso acontecer, a permanncia, que a iteratividade ou repetio da prestao no tempo, passa a ser qualificada pela continuidade, que a mesma repetio sem hiatos. Nem sempre assim acontece, havendo inmeras atividades empresariais em que a necessidade de utilizao da energia do empregado intermitente ou descontnua, a despeito de ser permanente. Freqente exemplo disso dado pelos garons de fim de semana, cujo trabalho se torna necessrio pela intensificao da freqncia da clientela, em relao aos outros dias. 2.2.2.2. Exclusividade A exclusividade significa que o empregado trabalha para o mesmo patro. mais comum em jornadas semanais de 44 horas (8h/dia). O fato de o empregado ter mais de um patro no o descaracteriza como tal; mas a exclusividade induz subordinao. A exclusividade retrata a prestao para um s tomador. O Direito Individual do Trabalho no exige que o empregado se coloque disposio de um s empregador de cada vez, o que significaria singularizar a relao de emprego. Ao contrrio, tolera, sem nenhuma restrio de ordem jurdica, sua pluralidade, cingindo a limitao ao aspecto material de dispor o empregado do tempo suficiente para o mltiplo atendimento. Observa-se mesmo que a possibilidade da mltipla prestao guarde uma razo direta com o trabalho intelectual e inversa com o manual ou braal, em virtude das peculiaridades da prestao nesses dois terrenos, quanto ao tempo e ao modo demandados para cumpri-la. Mesmo assim, nada impede o trabalhador braal de manter mais de uma relao de emprego, nem o intelectual de manter uma s, at em razo de clusula contratual. Isso serve para demonstrar a acidentalidade de manifestao da exclusividade, do mesmo modo que ocorre com a continuidade, como elemento definidor da relao de emprego.

11 A jurisprudncia tem se inclinado no sentido de que diarista (trabalhadora autnoma) aquela que
trabalha at duas vezes por semana para determinada pessoa. Mais do que isso, tem-se entendido que h permanncia, caracterizando-a como empregada domstica.

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2.3.Situaes especiais de empregados Se a subordinao jurdica se manifestasse com uma nitidez constante, no haveria nenhuma dificuldade em separar-se o trabalhador autnomo do subordinado. Todavia, no isso o que ocorre. As situaes mais comuns a merecer anlise criteriosa so estas: 2.3.1. Altos empregados Constituem a parcela dos que, na hierarquia da empresa, esto mais prximos do empregador. To prximos que dele recebem delegao de poderes privativos, dos quais o de maior expresso o disciplinar. Assim, passam a ser, para os trabalhadores colocados nos nveis inferiores dessa hierarquia e para os estranhos ao contrato, a projeo do prprio empregador. Em relao a tais empregados, a subordinao perde quase totalmente a aparncia, embora se mantenha subjacente. Por isso passa a exigir meticuloso exame da realidade da execuo contratual para mostrar-se ao intrprete, na maior parte das vezes, com o auxlio dos demais elementos, inclusive acidentais. A aliana dos dois traos tpicos do perfil do alto empregado (delegao de poderes e outorga de representao da empresa) configura a chamada confiana imediata do empregador, que, mesmo desprovida de fora para descaracterizar a relao de trabalho subordinado, implica a diminuio da tutela do trabalhador. Logo, quanto aos efeitos da tutela jurdica, o alto empregado, uma vez identificado, recebe tratamento distinto do dispensado ao empregado comum. 2.3.2. Empregados intermedirios So assim definidos os que mesclam o contrato de emprego com outros de seus afins, em cuja execuo est compreendida a representao jurdica do empregador. Nesse rol se compreendem os agentes e representantes comerciais, os empregados-mandatrios e os empregados-scios. Situados numa zona fronteiria de difcil fixao pelo interpretem i que definir com maior segurana, era o grau absoluto de subordinao, visto que esta ser encontrada nos dois tipos de relaes jurdicas superpostas, e a natureza da subordinao se tornar indefinvel pela opacidade co que se apresentar aos olhos do observador. 2.3.3. Diretores de sociedade Na sociedade annima, o direto rgo da empresa e a tanto s pode chegar pela vontade de seu poder soberano, a assemblia geral dos acionistas. O nico processo para galgar esse status o eletivo, que corresponder ao exerccio de um mandato, de acordo com as condies estipuladas no estatuto da empresa. Logo, nenhum diretor de sociedade annima, enquanto investido no

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respectivo mandato, poder ser empregado, no obstante entendimento contrrio do TST, que cogita de duas figuras, diretor-empregado e diretor-no empregado. Resta saber se o seria ou no, antes de efeito. Caso positivo, haver a suspenso total do contrato individual de emprego, enquanto estiver sendo exercido o mandato, a cujo trmino se dar o retorno execuo normal do vnculo empregatcio, revertendo o ex-diretor ao cargo efetivo anterior ao mandato. Caso negativo, extingue-se, pura e simplesmente, com a expirao do mandato, a nica relao que existiu entre o diretor e a sociedade annima, sem o mnimo interesse trabalhista a seu respeito. Nas empresas de envergadura menor, que correspondem a sociedades de estrutura jurdica menos complexa, o diretor tanto poder ser caracterizar-se como scio nos termos do contrato social, quanto poder revelar-se um alto empregado, se for contratado sob subordinao aos scios da empresa para geri-la em nome destes. No primeiro caso, o exerccio da direo corolrio natural da participao societria do diretor, no interessando ao Direito Individual do Trabalho. Bi segundo, a relao com a sociedade de emprego, com diminuio da tutela do trabalhador. Em todos os casos, o fator de investigao mais plausvel para chegar-se identificao precisa da relao existente entre o diretor e a sociedade ainda o grau da eventual subordinao aos demais scios. 2.3.4. Trabalhador em domiclio O trabalho em domiclio coloca o prestador numa das zonas fronteirias entre o trabalho autnomo e o subordinado. Evidentemente, o elemento subordinao ser o primeiro a perquirir-se para chegar classificao do trabalhador. Todavia, mostrar-se- invariavelmente difuso, como comum em todos os casos em que a prestao do trabalho se faz distncia do tomador. Nesses casos, o exame da permanncia assume fundamental importncia e, sobretudo, positivao do nexo entre as atividades do prestador e do tomador. 2.3.5. Domstico e temporrio Para ambos, o problema no est na identificao do tipo de vnculo, que sabidamente empregatcio. Est na extenso e no modo de exercer-se a tutela trabalhista, dispensada ao prestador. O domstico, no dizer de Aluysio Sampaio, aquele que presta servios de natureza no econmica (ou mais precisamente, no lucrativa) no mbito residencial da famlia ou da pessoa que o contratou. O conceito, entretanto, exige explicitao. No primeiro aspecto, deve ser considerado que o trabalho se caracteriza como domstico mesmo prestado fora do mbito residencial, desde que voltado

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para o servio da famlia do tomador. o que acontece, reconhecidamente, com o chamado motorista particular, cuja prestao bem diversa, em termos de mbito, da entregue pelo jardineiro ou pela governanta da residncia, embora todos eles sejam empregados domsticos, para efeitos laborais. O segundo aspecto ainda mais importante, pois a jurisprudncia das Cortes trabalhistas parece inclinada a considerar que, mesmo sem inteno lucrativa, a prestao que promova acrscimo patrimonial do tomador, como ocorre na construo ou ampliao da casa prpria destinada sua residncia, no pode ser reputada correspondente relao de emprego domstico. Os temporrios so empregados em trabalho apenas periodicamente necessrio, sendo exemplos bem tpicos os empregados rurais sazonais ou safristas e aqueles que se ajustam a demandas peridicas da empresa, como os garons. Em todos esses casos, h correspondncia entre a tutela do Direito e a intermitncia da prestao, s vezes com caractersticas especiais, como no caso da Lei 6.019/74. 2.3.6. Profissional liberal Quando atendendo a sua prpria clientela, o profissional liberal ocupa a classificao, que lhe mais consentnea, de autnomo. Todavia, a conjuno de dois fatores diversos, de um lado o crescimento tentacular da empresa, demandando seus servios, geralmente em atividades de apoio, e de outro lado o declnio social da prprias profisses liberais, como atividade autnoma, levou-o a penetrar no campo do trabalho subordinado. Curiosamente, quando passou a organizar sua atividade em sociedades civis, penetrou tambm na rea da empresa. 3. Quadro- resumo 3.1.Trabalhadores subordinados

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3.1.3.2. Classificao dos trabalhadores agente ou representante diretor ou sciogerente empreiteiro tipos especiais parceiro em domiclio, profissional liberal proteo legal : Previdncia Social

Autnomo compreendendo o teletrabalho

pessoa e e sse nci ais per ma nn cia elementos prestao subordinao de natureza jurdica aci dentais continuidad e CLASSIFICAO exclusividade DOS TRABALHAaltos empregados empregado e mpr da

oneros

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egad os man dat rios DORES especiais tipos empregados diretores Subordinado domsticos e m dom icli o, telet raba lhad ores tota l = empregado s em geral trabalhista n enh um a = ser vid ore s pb lico s avulso individual empregados por equiparao: sindicalizado art. 7, XXXIV) eventual

proteo parcial = domsticos

legal

(CF,

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Sujeitos da Relao de Emprego O empregador 1. Conceito Examinar o que o empregador analisar o empregado s avessas. Isso significa que se o empregado aquele que disponibiliza a sua fora laboral, o empregador o que a utiliza, dirigindo e retribuindo a prestao do trabalho. Para quem acabou de formular uma definio de empregado fcil estabelecer a do empregador, isto porque, sendo figuras simetricamente opostas de uma relao jurdica, ambos se caracterizam de acordo com as mesmas exigncias da relao estabelecida, apenas se invertendo os plos nos quais se colocam. Desse modo, as idias fundamentais da pessoalidade, onerosidade, permanncia e subordinao esto presentes na noo do que empregador, ainda que em funes algo alteradas. 1.1.Conceito legal Art. 2. CLT. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servio. Este conceito, entretanto, suscita alguns questionamentos: - Com que regularidade isso ocorre? A CLT omitiu a no-eventualidade neste conceito, caractere que essencial para se configurar o empregador. - O empregador foi restringido figura da empresa. E a pessoa natural, no pode ser empregadora? Pode. O empregador tanto pode ser pessoa fsica, como jurdica. - O risco da atividade econmica alcanar lucro e isso no necessariamente o objetivo de um empregador ao contratar. Este pode ou no buscar o lucro, mas deve assumir os prejuzos de produtividade, o risco econmico de sua atividade. - No faz referncia ao termo permanncia no conceito lega. - O art. 2, 1 da CLT: Art. 2, 1, CLT. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relao de emprego, os profissionais liberais, as instituies de beneficncia, as associaes recreativas ou outras instituies sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. Estas pessoas citadas no art. 2, 1 no so empregadores equiparados, so efetivos empregadores. Alm disso, esta referncia meramente ilustrativa e representa uma tentativa de corrigir a falha do art. 2, caput, sendo mal-sucedida, entretanto.

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1.2.Conceito doutrinrio O empregador12 a pessoa fsica ou jurdica que utiliza, em carter permanente, a energia pessoal de empregado(s) mediante remunerao (retribuio) e subordinao com vistas a alcanar determinado resultado, econmico ou no. Clubes sociais, que no visam lucro, so exemplos de empregadores. 2. Estado empregador O Estado tambm pode se encontrar na condio de empregador (manter um vnculo de natureza celetista13), mas isso no ocorre quando entre Estado e funcionrio estabelece-se regime de natureza estatutria. O regime celetista aplicvel na estrutura descentralizada (ex. empresas pblicas, sociedades de economia mista e nos casos previstos na Lei 9.962/2000 que prev o regime celetista para a administrao indireta, autarquias e fundaes pblicas). Para os outros casos, aplica-se o regime estatutrio, que foi unificado. H, ainda, um terceiro regime: o Regime Especial de Direito Administrativo (REDA), previsto na CF para os casos especficos de excepcional interesse pblico, como, por exemplo, contratao em carter emergencial de mdicos em face de uma epidemia. Vale ressaltar que as lides que possam ocorrer entre estes funcionrios estatutrios e o Estado, de ordem trabalhista, so de competncia absoluta da Justia Federal ou Estadual, assim como ocorre com os servidores pblicos. Nas atividades exercidas pelas autarquias, o Estado, regra geral, no deve ser o empregador (e sim a prpria autarquia), pois o vnculo com seus agentes deve ser de direito pblico. Nas atividades exercidas pelas sociedades annimas de economia mista, o Estado no o empregador, pois este a pessoa jurdica de cuja formao apenas participa acionariamente. Nas atividades exercidas por empresas pblicas, o Estado o empregador porque o titular da empresa, e o vnculo estabelecido com seus agentes , portanto, contratual, situando-se no campo privado do Direito do Trabalho. 3. Empresa A empresa deve ser vista, na prtica trabalhista, como o ambiente onde se encontram os dois sujeitos da relao individual de emprego, que ajustada em funo de seu desenvolvimento. Sendo assim, empresa a organizao destinada a realizar fim determinado, econmico ou no, mediante a utilizao permanente de energia pessoal de empregados, sob a direo e retribuio do organizador.

12 Ver consrcio de empregadores (pp. 156 173) 13 O STF j decidiu que a contratao deve ocorrer mediante concurso pblico, a menos nos casos
de cargo em comisso e de confiana.

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3.1.Quadro esquemtico para execuo de fins prprios direta ou centralizada Administrao indireta ou descentralizada - Administrao -

Organizao do Estado sociedades annimas de economia mista (com controle para execuo de fins empresariais capital, com direito a voto)

do

- empresas pblicas (titularidade nica do Estado)

objetivos prprios do Estado execuo direta relaes com os estatuto de serviRelaes com os funcionrios com execuo indireta servidores dores pblicos de acordo com o objetivo da atividade objetivos empresariais associao com particulares relaes com CLT com titularidade exclusiva os empregados

com

em

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- regime estatutrio nico e REDA federais fundaes) Justia Federal (Adm. Direta, autarquias e estaduais e municipais Justia Ordinria Estadual Foro e privilgios aps a CF/88 - sociedades de economia mista e empresas pblicas Justia do Trabalho

4. Sucesso de empregadores Existem duas regras na norma trabalhista que caracterizam a sucesso de empregadores. Refere-se ao princpio da continuidade da empresa e visa permanncia da relao individual de emprego. 4.1.Previso legal Arts. 10 e 448 da CLT Art. 10. Qualquer alterao na estrutura jurdica da empresa no afetar os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 448. A mudana na propriedade ou na estrutura jurdica da empresa no afetar os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Nem a mudana de propriedade, nem a alterao da estrutura jurdica atingem os direitos do empregado ou o contrato empregatcio. Nenhuma destas projeta efeitos para o Direito do Trabalho. Em ambos os casos, como se se verificasse uma alterao subjetiva do empregador, que automtica. O empregador muda junto com a alterao jurdica ou mudana de propriedade. E isso tambm se aplica aos casos de fuso e ciso. O sucessor assume todo o passivo trabalhista e passa a figurar no plo do empregador. Ainda que haja previso no contrato civil de sucesso que estabelea a no transferncia do passivo trabalhista, no importa; esta clusula nula para o Direito do Trabalho. O que se poderia fazer neste sentido estabelecer clusula que preveja direito de regresso contra o sucedido referente ao passivo trabalhista existente antes da sucesso. Esta manobra, entretanto, se limita ao campo cvel, no interessando ao Direito do Trabalho. Se h mudana na estrutura jurdica da empresa, os direitos do trabalhador ficam a salvo. Assim ocorre quando uma sociedade irregular se transforma em sociedade regular. Se a mudana se d na propriedade da empresa, caracteriza-se a sucesso e o sucessor responde pelos contratos e pelos direitos dos empregados. Ressalte-se que a sucesso aludida refere-se aos empregadores e no empresa, que continua. A essncia do princpio da continuidade esta: a relao individual de emprego intocvel pelas mudanas da forma jurdica da empresa; igualmente, diante da sucesso dos titulares, porquanto o que importa para a

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executividade dos contratos que a empresa continue. Por isso, a continuidade se compromete totalmente pela mudana concomitante da propriedade e do fim da empresa, que lhe retira um dos elementos estruturais.14 4.2.Abrangncia Esta regra (presente nos arts. 10 e 448 da CLT) atinge todos os empregados, rurais e urbanos. Existem, entretanto, duas excees previstas na Lei ___. So elas: a) No caso de morte do empregador: b) No caso de emancipao de Municpio Os funcionrios do Municpio me que trabalham no distrito emancipado no necessariamente estariam vinculados ao novo Municpio. Esta situao ser regulada pela lei que criou o Municpio. O mesmo se aplica criao de Estados-Membros. 4.3.Efeitos 4.3.1. Posio jurdica do sucessor empresarial Nas hipteses de mudana de propriedade e alterao de estrutura jurdica, o sucessor assume automaticamente todo o passivo trabalhista. 4.3.2. Posio jurdica do empregador sucedido A obrigao seria apenas do sucessor. Mas a jurisprudncia tem se inclinado no sentido de que, diante de fraude na sucesso ou incapacidade financeira do sucessor, o sucedido pode assumir subsidiariamente o passivo trabalhista, em vista da hipossuficincia do empregado. 4.3.3. Oposio do empregado O empregado no pode se opor mudana de propriedade ou de estrutura jurdica. Entretanto, a jurisprudncia tem entendido que, nestes casos de insatisfao, seria admissvel o desfazimento do vnculo empregatcio com os mesmos efeitos de uma demisso forada (em que o empregado mantm seus direitos), ainda que se trate, em verdade, de pedido de demisso por parte do empregado. Isso s ocorre, contudo, se o empregado puder provar que as circunstncias especiais referentes ao empregador, existentes no momento em que foi celebrado o contrato de trabalho, mudaram totalmente com a sucesso. Neste caso, haveria a extino do vnculo empregatcio em moldes semelhantes aos da despedida indireta (demisso forada). Um exemplo disso seria um muulmano que trabalhasse numa mesquita, que foi vendida

14 A Lei de Falncias (lei 11.101/05) prev em seu art. 141, II, uma exceo ao princpio da
continuidade.

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para se transformar numa igreja evanglica. 5. Grupo econmico para fins justrabalhistas solidariedade de empresas art. 2 da CLT (princpio da

Art. 2. 2. CLT. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou administrao de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econmica, sero, para os efeitos da relao de emprego, solidariamente responsveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. Se vrias empresas distintas (com personalidade jurdica distinta), independentes, reunirem-se num grupo econmico, sujeitas ao controle de uma mesma empresa ou rgo de controle comum, formando uma holding; pode o empregado propor sua demanda contra qualquer das empresas que compem este grupo econmico. Por isso, chama-se este princpio de princpio da solidariedade15 das empresas. O empregado pode reclamar contra vrias ou uma s, independentemente da capacidade financeira daquela que o contratou. Geralmente, a demanda proposta contra a contratante e outra indicada como solidria. Analisando-se o dispositivo do art. 2, 2, da CLT, podem resumir-se os requisitos da solidariedade de grupo empresarial do seguinte modo: a) Pluralidade de empresas; b) Personalidade jurdica e direo interna prpria de cada uma das empresas; c) Interesse econmico integrado; d) Direo geral, ou coordenao do interesse econmico comum, por uma delas. Em todos estes casos, os efeitos obrigacionais dos contratos individuais dos empregados esto assegurados contra todas elas e no apenas contra a que estabeleceu a relao de emprego. A essncia do princpio estabelece, portanto, uma solidariedade passiva entre as empresas agrupadas. Excepcionalmente, pode estabelecer tambm solidariedade ativa, se a relao de emprego for ajustada com o grupo, hiptese em que as vrias empresas consorciadas aparecero como um empregador nico.

15 A solidariedade no se presume, deve estar presente na lei ou em acordo negocial de forma


expressa.

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Assim considerado, o empregado pode exigir, de qualquer das empresas coligadas economicamente, o cumprimento das obrigaes do contrato celebrado por qualquer delas, independentemente de benefcio de ordem ou da sucessividade, livrando-o do insucesso de qualquer delas e das manipulaes possveis dentro do espesso tecido do grupo para fraudar a efetiva satisfao das obrigaes trabalhistas.Contrato Individual de Contrato Emprego 1. Conceito Na sua origem, tem como maior proximidade o contrato de locao operria, que, distintamente, permitia ampla liberdade negocial. O contrato individual de emprego (CIE), como o conhecemos, somente passou a ser desenvolvido a partir da I Revoluo Industrial. 1.1. Legal: Art. 442 da CLT Este conceito vago. Art. 442.CLT. Contrato individual de trabalho o acordo tcito ou expresso, correspondente relao de emprego. O conceito teve o mrito de reconhecer a informalidade que caracteriza a relao jurdica laboral. O vnculo empregatcio pode se formar por meio de ajuste ou de comportamento (manifestao de vontade presumida); h, a, uma informalidade. 1.2.Doutrinrio O contrato individual de emprego o ajuste entre o empregado e o empregador, tcito ou expresso, no qual o empregado coloca a sua energia pessoal disposio do patro, em carter permanente, mediante remunerao e subordinao, com vistas a alcanar determinado resultado, econmico ou no. H, a, a habitualidade e a alteridade. 2. Denominao Ao longo do tempo, utilizaram-se nomenclaturas diversas que no vingaram: a) Contrato de salrio: nomenclatura questionvel, uma vez que a retribuio ao empregado no se limita ao salrio, este apenas um dos componentes da contraprestao. b) Contrato de prestao de servio: a nomenclatura j utilizada para contrato civil de prestao de servio. c) Contrato de trabalho: foi a expresso que vingou, inclusive legalmente (art. 442 da CLT). a expresso mais usada.

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A denominao contrato de trabalho, entretanto, vem sendo criticada, uma vez que a expresso muito ampla e a CLT s trata das relaes de trabalho com vnculo empregatcio permanente e no de todas as relaes de trabalho. Assim sendo, tem-se defendido a expresso contrato individual de emprego, que mais precisa. 3. Caracteres O CIE , antes de mais nada, um contrato. Por isso, deve-se retornar ao Direito Civil para proceder a sua anlise, inclusive de seus caracteres. O CIE, como ajuste que , possui certas caractersticas tpicas: 3.1.Bilateral Impe obrigaes recprocas, para ambas as partes. 3.2.Principal Consolida-se a partir dele prprio, do que vier a ser acordado entre os indivduos. Ele existe por si mesmo, tanto que personalssimo, suas obrigaes no podem ser assumidas por meio de acordo entre terceiros. 3.3.Oneroso A disponibilizao de fora laboral se d mediante contraprestao do empregador, que paga aps a prestao do servio, tendo at trinta dias para faz-lo, ele ps requisitivo. H um carter oneroso que gera um encargo subseqente disponibilizao de energia laboral. 3.4.Comutativo Tambm chamado de sinalagmtico. Presume a existncia de parcelas equivalentes, previsveis. Apenas parte do salrio pode ser submetida lea, ao risco, trata-se de uma parcela varivel chamada de comisso. O salrio NO pode ser composto em sua inteireza por comisso. Isso por conta do princpio da alteridade, uma vez que deve ser o patro, e no o empregado, o responsvel por assumir o risco econmico da atividade. 3.5.Pessoal pessoal; por meio de ajuste, o patro determina o que o empregado far e no admite substituio (ou se cria um novo vnculo temporrio ou ocorre sucesso de contratos). 3.6.Consensual Ningum pode ser obrigado a celebrar o contrato, deve haver livre manifestao de vontade.

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3.7.Continuado Tambm chamado de contrato de trato sucessivo. Seu cumprimento no se esgota com a prestao de uma nica parcela. No um contrato de natureza instantnea, ele se projeta no tempo, podendo perdurar por um lapso temporal ou por tempo indeterminado. 3.8.Nominado Possui uma terminologia legalmente prevista. 3.9.Informal A regra do CIE a informalidade. O contrato individual de emprego pode ser escrito ou no, expresso ou tcito. obrigatria a assinatura da carteira, que no substitui a assinatura do contrato. Se houver a primeira e no a segunda, pelo princpio da primazia da realidade, presume-se a existncia do contrato. Existem contratos individuais de emprego, entretanto, que exigem certa formalidade, por exemplo: - contratos de atletas - contratos de empregados pblicos (exigem concurso pblico) Nessa classificao, mostram-se especialmente marcantes a onerosidade e a sucessividade de trato. No primeiro caso, porque seria inimaginvel um contrato individual de emprego sem contraprestao salarial, importando na explorao ilcita do trabalho humano. No segundo, porque, correspondendo aos reclamos de uma atividade permanente ligada ao fim da empresa, seria inconcebvel a instantaneidade de trato, nesse tipo de ajuste. Ainda por tal ngulo, a continuidade executiva do contrato individual de emprego lana importantes reflexos sobre o Direito Individual do Trabalho, pois acarreta inevitvel alterabilidade de suas condies, ligada ao poder de direo do empregador, objeto de cuidadosa limitao legal destinada a evitar o abuso de direito pela falta de moderao do exerccio do poder. 4. Distino de contratos afins O CIE no se confunde com contratos afins. E importante a sua distino uma vez que para este aplicam-se as regras da CLT, j para os contratos afins, aplica-se o CC. O tratamento distinto. So contratos afins16 aqueles que possuem algumas caractersticas similares ao prprio CIE. So contratos que envolvem a prestao de uma atividade em benefcio de outrem e so regidos pelo CC. So exemplos: - contrato de empreitada - contrato de sociedade

16 Nos contratos civis, se o objeto final for distinto do acordado, pode o contratante recusar-se a
receber ou pagar a menos. Isso porque a responsabilidade do contratado.

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- contrato de mandato - contrato de transporte de pessoas ou coisas - contrato de representao ou agenciamento - contrato de parceria rural O contrato afim no se confunde com o CIE porque naquele verifica-se uma inexistncia de subordinao. Pode at haver uma contraprestao remunerada, mas a forma de cumprimento independe da vontade do contratante. Tambm no exige pessoalidade. A competncia, entretanto, para julgar lides nestes casos da Justia do Trabalho que far uso do Processo do Trabalho. O contrato individual de emprego mantm pontos de notvel aproximao com outros tipos de ajuste, aos quais, entretanto, no se estende a tutela social do Direito Individual do Trabalho, no sentido de proteger um dos sujeitos contra o impulso de sufocao da vontade pelo outro, atravs do exerccio do poder econmico. Numerosos critrios foram imaginados para isso, sendo certo que a elaborao de um quadro esquemtico facilitar extremamente a compreenso de seu conjunto. (ver pgina seguinte). 4.1.Quadro resumo empreitada mandato sociedade parceria rural

Espcies

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prestao de servios representao ou agenciamento individual de emprego

modo de retribuio empreitada objeto contrato qualidade do tomador subordinao jurdica do

gratuidade do mandato mandato e

Ponto distintivo critrios em representao jurdica do de emprego relao a subordinao jurdica

natureza da atividade representao

carter de retribuio sociedade

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affectio societatis subordinao jurdica parceria rural carter de retribuio (agrcola ou affectio societatis pecuria) subordinao jurdica

prestao de servios

subordinao jurdica Elementos do Contrato Individual de Emprego

1. Introduo Trata-se da morfologia do contrato, envolve a anlise de sua estrutura, contedo e prova. Envolve o uso do CC, porque a CLT o faz de forma superficial. Assim sendo, o CC usado de forma supletiva. Este estudo divide os elementos em essenciais, naturais e acidentais. Integrando a famlia dos contratos, o de emprego nutre-se dos mesmos elementos constitutivos e substanciais comuns a todos eles. Tais elementos se classificam em pressupostos, aqueles que so preexistentes e indispensveis formao do ajuste, e requisitos, aqueles que integram a essncia do prprio ajuste, uma espcie de alma que o anima produo de efeitos. Os requisitos, por sua vez, subdividem-se em essenciais ou substanciais, quando no podem estar ausentes da substncia do contrato, e acidentais ou complementares, quando podem estar presentes nessa substncia, completando-a. Esses caracteres permitem outro critrio de designao distintiva dos elementos acidentais, que seriam, ento, obrigatrios e facultativos, respectivamente.

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2. Elementos essenciais Os elementos essenciais, segundo Rodrigues Pinto, so divididos em pressupostos e requisitos. (Ver art. 104, CC) Art. 104. CC. A validade do negcio jurdico requer: I - agente capaz; II - objeto lcito, possvel, determinado ou determinvel; III - forma prescrita ou no defesa em lei. Elementos essenciais so aqueles que devem estar presentes sob pena de prejudicar a prpria validade do contrato. So eles: 2.1.Espcies 2.1.1. Capacidade dos contratantes A primeira manifestao jurdica do homem materializa-se na personalidade jurdica (aquilo que o permite ser titular de direitos e obrigaes), o que exige o nascimento com vida e outros requisitos. Desta personalidade jurdica, advm a capacidade de ser parte. Estabelece, ento, o CC, em seu art. 3, quem est e quem no est autorizado a adquirir e gozar determinados direitos ou contrair e cumprir certas obrigaes, explicitando quem, para isso, precisa de assistncia ou representao. Art. 3. CC. So absolutamente incapazes de exercer pessoalmente os atos da vida civil: I - os menores de dezesseis anos; II - os que, por enfermidade ou deficincia mental, no tiverem o necessrio discernimento para a prtica desses atos; III - os que, mesmo por causa transitria, no puderem exprimir sua vontade.

Art. 4o.CC. So incapazes, relativamente a certos atos, ou maneira de os exercer: I - os maiores de dezesseis e menores de dezoito anos; II - os brios habituais, os viciados em txicos, e os que, por deficincia mental, tenham o discernimento reduzido; III - os excepcionais, sem desenvolvimento mental completo; IV - os prdigos. Pargrafo nico. A capacidade dos ndios ser regulada por legislao especial. J no campo do Direito do Trabalho, estas regras de ordem civil devem ser analisadas com a

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devida adequao, uma vez que o CIE personalssimo. O critrio mais importante para o Direito Laboral o etrio (que no Direito Civil implica dizer que os menores de 16 anos so absolutamente incapazes e os que tm entre 16 e 18 anos so relativamente incapazes). Esta determinao da maioridade aos dezoito anos sempre existiu na CLT, e o CC-02 apenas se apropriou dela (o CC-16 estabelecia a maioridade aos 21 anos). A grande questo, entretanto, est na idade mnima admitida para o trabalhador, que est prevista, inclusive na CF (art. 7, XXXIII). Art. 7. CF. So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social: XXXIII - proibio de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condio de aprendiz, a partir de quatorze anos; Sendo assim: Incapacidade absoluta menor de 14 anos (qualquer trabalho) CF, Art. 7 menor entre 14 e 16 anos (exceto o aprendiz) XXXIII Incapacidade relativa menor entre 16 e 18 anos menor entre 14 e 16 anos aprendiz Pelo CC, o absolutamente incapaz no pode realizar atos jurdicos sozinho, somente se estiver devidamente acompanhado de seu representante legal. J no Direito do Trabalho, foi criada norma dirigida a proteger a criana, posto que o ingresso precoce no mercado de trabalho considerado prejudicial criana tanto fisicamente, quanto psicologicamente. Esta norma determina que s permitido o trabalho a partir dos 16 anos (a menos que tenha entre 14 e 16 e seja aprendiz17). Fora destas hipteses, est-se no campo da nulidade do contrato. A partir dos 18 anos, entretanto, o acompanhamento do representante legal dispensado, posto que a maioridade foi atingida. O CIE um contrato de trato sucessivo, produzindo efeitos durante o perodo de vigncia do vnculo empregatcio, projetando para o trabalhador a obrigao de disponibilizar sua fora laboral com habitualidade. Durante esta execuo, entretanto, no caso de menores de 18, no necessria a presena do representante legal. Esta s se faz necessria na celebrao e extino do contrato. O documento de quitao das parcelas relativas ao CIE, por exemplo, s vlido no caso do aprendiz se o seu representante legal estiver presente. (ver art. 439, CLT) Art. 439. CLT. lcito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salrios. Tratando-se, porm, de resciso do contrato de trabalho, vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistncia dos seus responsveis legais, quitao ao empregador pelo recebimento da indenizao que lhe for

17 O contrato celebrado pelo aprendiz contrato individual de emprego, diferente do contrato


celebrado pelo estagirio. Aquele contrato, entretanto, possui especificidades, proporciona aprendizagem, por exemplo. Vale ressaltar, ento, que o aprendiz empregado e o estagirio no. Alm disso, o contrato de aprendizagem pode se estender at os 24 anos do aprendiz.

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Aula 15 21/10 e 28/10/2009 Aqueles que, de acordo com o CC, so relativamente ou absolutamente incapazes necessitam da presena de seu devido representante legal para a celebrao e extino do contrato individual de emprego.
devida. Anteriormente CF/88, vale ressaltar, a idade mnima prevista na CLT era de 14 anos. Veio a CF/88, ento, e a elevou para dezesseis anos. Antes da atual Constituio, ningum com menos de 14 anos poderia trabalhar, a menos que tivesse entre 12 e 14 anos e fosse aprendiz. O CC, entretanto, no se limita ao critrio etrio para definir a capacidade civil. Em seus artigos 3 e 4, cita outros critrios que, a rigor, quando projetados para o Direito do Trabalho NO impedem que a pessoa celebre um contrato individual de emprego, desde que devidamente acompanha de seu representante legal. Assim, portadores de Sndrome de Down18, por exemplo, podem celebrar um CIE. Situaes assim so, inclusive, estimuladas com o objetivo de integrar socialmente estas pessoas; o que possvel, desde que o ambiente de trabalho esteja preparado para receb-los, uma vez que tm maior dificuldade de adaptao. H, inclusive, a Lei 8.212 que fixa poltica de cotas para pessoas com deficincia cognitiva, visual, auditiva, motora... Estas polticas so adotadas no sentido de construir uma sociedade inclusiva, e haver o preenchimento destas vagas reservadas para cotistas, desde que a deficincia no impea o desempenho profissional.

A capacidade dos contratantes PRESSUPOSTO. A incapacidade e a capacidade relativa se associam, respectivamente, com as figuras da representao e da assistncia. A primeira consiste na substituio da vontade do incapaz por quem esteja legitimado a manifest-la em seu lugar. A segunda consiste na complementao da vontade do relativamente capaz por quem esteja legitimado a confirmar-lhe a manifestao, validando-a. A capacidade relativa trabalhista no inabilita o menor a sozinho praticar os atos relacionados execuo do contrato, como, por exemplo, dar quitao de salrios, pactuar alteraes favorveis ao seu interesse, ficando a exigncia limitada a que seja assistido para os atos fundamentais de celebrao e extino contratuais. (CLT, art. 439). No Direito Individual do Trabalho, em nome do interesse social de proteo de alguns tipos de trabalhadores, a lei retira a autorizao para celebrar o contrato individual, a despeito da existncia da capacidade ou da capacidade relativa. So exemplos disso as normas proibitivas do ajuste de trabalho em locais ou servios prejudiciais sua moralidade, por menores (CLT, art. 405). Em situaes assim, a capacidade, inclusive relativa, no basta para a

18 Os portadores de Sndrome de Down possuem uma deficincia cognitiva, mas so pessoas


tranqilas e tm disciplina para desempenhar funes repetitivas.

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prtica do ato jurdico vlido, por lhe haver faltado a qualificao conferida pela figura da LEGITIMAO. Todas as causas arroladas no CC-02 servem para a avaliao da validade do contrato individual de emprego, sujeitandoo declarao da nulidade, quando no observadas como pressupostos essenciais da firme contratao.

2.1.2. Licitude do objeto O CC diz que o objeto do contrato deve ser lcito, possvel e determinado (ou ao menos, determinvel). Ento, quando se faz a referncia a lcito, isso significa que defeso utilizar a fora laboral para o desempenho de atividade ilcita (que constitua crime ou contraveno). No pode, por exemplo, um sujeito contratar outro para cuidar de sua banca de jogo do bicho. O contratado, ento, no , a priori, empregado, porque a atividade ilcita. Entretanto, a jurisprudncia aqui e ali tem se manifestado no sentido de entender que em certas hipteses, como o jogo do bicho, ante tolerncia do Estado perante a sua existncia e a popularidade que tem o jogo, h sim relao de emprego; o que seria, inclusive, uma forma de aplicao do princpio da proteo ao hipossuficiente. Estas decises, contudo, so minoritrias e vo de encontro Orientao Jurisprudencial (OJ)19 n.199, editada pela SDI-1, que no reconhece a relao de emprego em casos de jogo do bicho. A ilicitude est na atividade desempenhada propriamente. Assim, aquele que limpa uma casa de jogo do bicho empregado, por exemplo. A CLT, entretanto, tambm prev ilicitude para algumas situaes em que a atividade em si lcita, mas h um comprometimento da moral, por exemplo, o menor no pode trabalhar num bar ou na construo civil. Outro exemplo um indivduo que atue como farmacutico, sem s-lo, ou o estrangeiro que trabalhe em empregos que lhe so defesos. Nestes casos, extinta a relao, o contrato (que no CIE) deixa de existir, mas os efeitos dele so preservados, para que se evite o enriquecimento sem causa do contratante. PRESSUPOSTO. 2.1.3. Forma do contrato De regra, o CIE informal. Ele dispensa o cumprimento de maiores formalidades para sua celebrao. Tanto assim, que ele pode ser tcito ou expresso, escrito ou verbal. Isso de acordo com a prpria CLT, que afasta o rigorismo, permitindo que sua existncia seja, inclusive, presumida. (Arts. 442 e 443 da CLT). Art. 442. CLT. Contrato individual de trabalho o acordo tcito ou expresso, correspondente relao de emprego. Pargrafo nico - Qualquer que seja o ramo de atividade da

19 O TST edita tanto smulas quanto orientaes jurisprudenciais. Diferenciam-se porque a smula
a deciso majoritria do Pleno, j os OJs so os posicionamentos dos rgos do TST: SDI -seo especializada em dissdios individuais- e SDC seo especializada em dissdios coletivos. Nenhuma das duas, entretanto, tem fora vinculante.

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sociedade cooperativa, no existe vnculo empregatcio entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de servios daquela. Art. 443. CLT. O contrato individual de trabalho poder ser acordado tcita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. Por outro lado, a CLT exige em seu art. 29, a assinatura da carteira de trabalho em at 48 horas aps a celebrao do contrato, sob pena de autuao administrativa e multa (art. 29, 3, CLT). Se a carteira no for assinada, o vnculo laboral no afetado, em razo da aplicao do princpio da primazia da realidade. Art. 29. CLT. A Carteira de Trabalho e Previdncia Social ser obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual ter o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admisso, a remunerao e as condies especiais, se houver, sendo facultada a adoo de sistema manual, mecnico ou eletrnico, conforme instrues a serem expedidas pelo Ministrio do Trabalho. 3. A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretar a lavratura do auto de infrao, pelo Fiscal do Trabalho, que dever, de ofcio, comunicar a falta de anotao ao rgo competente, para o fim de instaurar o processo de anotao. H, entretanto, hipteses em que a formalidade exigida. Nestes casos a lei exige expressamente o cumprimento de certa solenidade em determinados casos, tornando esta solenidade requisito de validade. So exemplos: - contrato de aprendizagem e do martimo, que devem ser por escrito. - o contrato por prazo determinado com base na Lei 9.601 deve ser por escrito e autorizado pelos sindicatos nos casos em que se vai de encontro s restries da CLT (o que feito por meio de acordo ou conveno coletivos). PRESSUPOSTO. Sempre que a prpria legislao trabalhista exigir forma especial para celebrao de qualquer contrato individual de emprego, clusula especfica ou ato dele extintivo, estar condicionando a validade obedincia de forma e ento sofrer influncia da disciplina do CC. 2.1.4. Consentimento vlido preciso, para que o contrato seja considerado vlido, que a manifestao de vontade dos contratantes seja livre e espontnea, sem qualquer vcio. H um trao de subjetividade na aceitao. O empregado, por exemplo, deve saber exatamente qual a atividade que ir desempenhar e onde o far.

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Esta manifestao tanto pode ser tcita, quanto expressa, e mesmo presumida, por parte do empregador. Exemplo: o sujeito chama pessoas para fazer a colheita e paga a eles no fim do ms, no celebrando contrato escrito com eles, ainda assim, so eles empregados. Da mesma forma, empregado o filho do obreiro que ajuda seu pai, tendo o empregador conhecimento disso e o permitindo; mesmo que o empregador no reconhea este vnculo empregatcio, ele existe. 1.2.Vcios de consentimento Se a vontade no for livre, estaremos diante de um vcio, que pode ocorrer por erro ou dolo, simulao, dentre outros. Exemplo: quando algum apresenta um diploma falso e se torna, por conta deste, farmacutico. Neste caso, o empregador teve sua manifestao de vontade viciada, uma vez que foi induzido ao erro. A pureza do consentimento pode ser turvada por vcios de formao capazes de tornar defeituoso o ato jurdico. So vcios de consentimento: a. Erro: a falsa noo a respeito de um objeto ou uma pessoa. b. Ignorncia: a ausncia total de noo sobre esse mesmo objeto ou pessoa. c. Dolo: o artifcio ou expediente astucioso empregado para induzir algum prtica de um ato que o prejudica, e aproveita ao autor do dolo ou a terceiros. Exige, para tanto, conscincia e vontade. d. Coao: o constrangimento exercido sobre uma pessoa, com o fim de obrig-la a consentir. Pode ser fsica ou moral, sendo equivalentes para o Direito os resultados produzidos pelos dois modos de exerccio. Exclui-se da o exerccio normal do direito ou o simples temor reverencial. e. Simulao: a declarao ilusria da vontade, com o fito de produzir efeito diverso do que aparenta e a inteno de violar direito de terceiro ou disposio legal. Ainda que a simulao seja inocente, ela no admitida pelo Direito do Trabalho. f. Leso: o prejuzo causado por uma das partes outra, abusando de sua inexperincia, inferioridade econmica ou imaturidade intelectual, para impor-lhe obrigaes desproporcionais ao valor do negcio jurdico que for celebrado. Sua ndole se aproxima da ganncia. Os vcios de consentimento se identificam entre si por invalidarem o ato jurdico e comumente so confundidos em seus sinais caractersticos, graas a essa identidade de resultado. Todavia, guardam distines: Erro, ignorncia e dolo consumam-se com o concurso de um s sujeito ativo. Mesmo nos casos de induo a erro, a situao no se modifica, pois a conduta do indutor, em si mesmo, dolosa, servindo-se de vcio-meio para alar o fim desejado, a falsa representao da verdade pelo induzido. J a coao e simulao exigem o concurso de dois sujeitos. Um deles ativo e outro passivo na coao. Ambos so ativos na simulao, pois de sua atuao comissiva depender o resultado desejado em comum.

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A coao, por sua vez, o nico dos vcios que se configura, mesmo que o coator seja estranho ao ato. Nos demais casos, obrigatrio o nexo entre o responsvel pelo vcio e sua participao na prtica do ato. No tocante aos efeitos, todos os vcios de consentimento levam anulabilidade do ato, dependente, portanto, de provocao de provocao dos interessados em reparar o resultado distorcido que produziu. A simulao, que deixou de integrar a famlia dos vcios de consentimento, no CC atual, passou a importar na nulidade do ato em que se fizer presente. O erro ou ignorncia anula, necessariamente, todo o contrato. Do mesmo modo, a simulao absoluta. J a simulao relativa preserva a validade do ato dissimulado. Nos casos de dolo e coao, a invalidade pode restringir-se parte do ato ou condio do contrato viciada por qualquer deles, preservandose o seu restante. Por sua vez, a simulao inocente pode no ser causa de anulao, se invocada por terceiros, aos quais no prejudicou. OBS. O trabalho do menor de 16 anos em televiso como ator inconstitucional, mas tem sido admitido pelo Judicirio, desde que seja concedido um alvar judicial e que tambm haja autorizao dos responsveis legais.

OBS. O trabalho do ndio: A CLT no trata do tema especfico. O CC-16 caracterizava o ndio como indivduo relativamente incapaz, j o CC-02 deixa legislao especial o tratamento da matria. Esta legislao especial j existe, a Lei n. 6.001/73, conhecida como Estatuto do ndio, que diferencia o ndio integrado sociedade do ndio no integrado. O ndio integrado considerado dotado de capacidade civil plena, podendo, portanto, celebrar um contrato individual de emprego sem qualquer problema. J o ndio no integrado no relativamente incapaz propriamente falando, entretanto, ele depende da assistncia da FUNAI para atuar na vida civil, incluindo-se, a, a celebrao de CIE. Vale, ainda ressaltar que, mesmo que um ndio no integrado celebre um contrato sem a presena a FUNAI, este contrato, apesar de no se caracterizar como CIE, produzir efeitos como se CIE fosse, com o objetivo de proteger o hipossuficiente. 2. Elementos naturais So aqueles elementos que, no sendo imprescindveis para a validade do contrato, costumam corriqueiramente estar presentes neste. Justamente por no serem imprescindveis, tambm a sua ausncia no gera riscos de provocar a nulidade ou anulabilidade do contrato individual de emprego. Ainda assim, quase intuitiva a sua presena no CIE, que ficaria incompleto caso contrrio. So exemplos de elementos naturais: a. Fixao da jornada de trabalho (estabelecendo sua durao, intervalos, etc.)

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b. Fixao do salrio (a Lei s estipula um valor mnimo que o salrio deve ter, seu valor efetivo, se o prprio salrio mnimo ou mais do que isso, fica a cargo de negociao das partes) c. Determinao do local e da atividade.

3. Elementos acidentais So elementos acidentais ou facultativos aquele cuja ausncia no compromete a validade do contrato. De regra, os elementos acidentais no so sequer pactuados, entretanto, estando presentes no CIE, potencialmente vinculam os sujeitos. 3.1. Termo final Termo o acontecimento futuro e certo. Tem-se, ento, termo inicial e termo final. - Termo inicial o acontecimento futuro e certo que determina o incio da prestao, o momento em que o contrato passa a produzir efeitos. Para o Direito do Trabalho, contudo, tem pouca utilidade, uma vez que basta esperar pela data certa para que se celebre o CIE. - Termo final o acontecimento futuro e certo (exemplo: data) que determina a extino do contrato. A sua presena configura o CIE como contrato por prazo determinado, o que exige previso na CLT ou autorizao do sindicato. 3.2.Condio resolutiva Condio resolutiva o acontecimento futuro e incerto que determina a extino do contrato. Exemplo: quando o empregador contrata empregados para trabalharem at o final da colheita, que no possui uma data precisa. Da mesma forma, a condio resolutiva implica que o contrato por prazo determinado, o que exige previso legal (independentemente do que tenham celebrado no acordo entre as partes).

V-se facilmente que as caractersticas do contrato individual de emprego, sobretudo a natureza de seu objeto imediato, afastam praticamente de cogitao, no Direito Individual do Trabalho, o uso do termo inicial e da condio suspensiva. Evidentemente, celebra-se o contrato individual de emprego no momento em que se faz necessrio utilizar a fora de trabalho do empregado, da a falta de lgica de se sujeitar o incio dessa utilizao a acontecimento futuro, certo ou incerto.

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4. Esquematizao do Contrato Individual de Emprego

capacidade dos contratantes pressupostos legitimao licitude do objeto forma (quando legalmente prescrita) Essenciais erro ignorncia vcios coao ELEMENTOS simulao (*) fraude termo Acidentais condio evento futuro resolutiva incerto suspensiva inicial final evento futuro certo requisito dolo consentimento

A simulao no novo Cdigo Civil deixou de ser tratada como vcio de consentimento, para s-lo como causa de nulidade absoluta do negcio ou ato jurdico.

(*)

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Nulidades do Contrato Individual de Emprego 1. Conceito Nulidade a impossibilidade de um ato jurdico produzir os efeitos desejados por ausncia de elemento previsto em lei. Nulidade a privao, pela lei, da aptido do ato jurdico de produzir os efeitos para ele previstos, por ter sido praticado contrariamente ao Direito. 2. Sistematizao no Direito Civil O CC-02 divide a nulidade em dois tipos:

nulidade absoluta nulidade relativa

3. Abordagem no Campo do Direito do Trabalho 3.1.Previso Legal: art. 9 da CLT e arts. 166 e 171 do Cdigo Civil A CLT no tratou do tema de maneira adequada, com a sistematizao necessria para que se proporcionasse uma boa compreenso. Apresenta ela referncia ao tema apenas em um artigo, o art. 9, que, por sinal, realiza uma abordagem muito genrica. Art. 9. CLT. Sero nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicao dos preceitos contidos na presente Consolidao. Sendo assim, faz-se necessrio o uso do CC para complementao, recorrendo-se, ento, aos seus arts. 166 e 171. Art. 166. CC. nulo o negcio jurdico quando: I - celebrado por pessoa absolutamente incapaz; II - for ilcito, impossvel ou indeterminvel o seu objeto; III - o motivo determinante, comum a ambas as partes, for ilcito; IV - no revestir a forma prescrita em lei; V - for preterida alguma solenidade que a lei considere essencial para a sua validade; VI - tiver por objetivo fraudar lei imperativa; VII - a lei taxativamente o declarar nulo, ou proibir-lhe a prtica, sem cominar sano. Art. 171. CC. Alm dos casos expressamente declarados na lei, anulvel o negcio jurdico:

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I - por incapacidade relativa do agente; II - por vcio resultante de erro, dolo, coao, estado de perigo, leso ou fraude contra credores. 3.2.Espcies Busca-se, ento, a sistematizao do CC na classificao das nulidades: 3.2.1. Quanto aos efeitos importante observar que a nulidade absoluta mantm conexo com os pressupostos do ato jurdico (capacidade dos sujeitos, licitude do objeto e forma legal), enquanto a relativa a mantm com o requisito do consentimento, cujos vcios podem tornar o ato defeituoso sem lev-lo necessariamente perda irremedivel. 3.2.1.1. Nulidades relativas

O REDA E A TEORIA JUSTRABALHISTA Nos casos em que a Administrao Pblica contrata um funcionrio sob o Regime Especial de Direito Administrativo (que s deveria ser utilizado em caso de excepcional interesse pblico na contratao) fora das condies constitucionalmente admitidas para tal, para exercer funes de empregado pblico, e a situao de nulidade absoluta levada ao Judicirio, h de se analisar o seguinte: - Se o funcionrio, para ser contratado, submeteu-se a um concurso pblico, ou mesmo certame (modalidade mais simples): a aplicao da Teoria Justrabalhista plena, e o funcionrio tem todos os seus direitos trabalhistas preservados. - Se o funcionrio, para ser contratado, NO se submeteu a concurso pblico ou certame, ento, faz-se uso da aplicao restrita da Teoria Justrabalhista.
Quanto aos efeitos, as nulidades relativas so aquelas que podem ser retificadas e, por isso mesmo, sua declarao possui efeitos ex nunc, exigindo, para que seja reconhecida perante o Judicirio, a provocao do interessado, que h de demonstrar o prejuzo sofrido. Tratam-se, pois, de atos anulveis. Assim, se um contrato de trabalho celebrado por um menor que tem 17 anos desassistido de seu representante legal, ou se este contrato acoimado de vcio, trata-se de casos de nulidade relativa, em que os efeitos so os mesmos do campo civil. Sendo assim, preciso haver a provocao da autoridade competente para que se produza prova da existncia da vicissitude, que pode ser corrigida, como ocorreria, por exemplo, com o expresso consentimento do representante legal do menor.

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Nestes casos, os efeitos da nulidade so ex nunc, ou seja, os efeitos que emanaram do contrato anulvel at o momento de sua anulao so preservados. E o ato poder ser convalidado pela ratificao. Afinal de contas, o menor efetivamente disponibilizou sua fora laboral e o contratante disso se locupletou, por isso, tem o obreiro direito a receber tudo o que a legislao trabalhista determina como sendo de direito seu. 3.2.1.2. Nulidades absolutas Quanto aos efeitos, as nulidades absolutas so aquelas que NO podem ser corrigidas, sua declarao, ento, produz efeitos ex tunc, podendo ser declarada de ofcio pela autoridade competente. Trata-se, pois, de atos nulos de pleno direito. A nulidade absoluta aquela, pois, que pode ser declarada de ofcio e irratificvel, a exemplo da contratao de um menor de 15 anos, fora das hipteses legalmente admitidas. Tomandose por base o CC, neste exemplo, sendo reconhecida a nulidade absoluta, ela produziria efeitos ex tunc, o que implicaria dizer que seria como se o contrato nunca tivesse sido celebrado e o menor a nada tivesse direito. Esta hiptese, entretanto, no campo do Direito do Trabalho no parece razovel, uma vez que o contratante j se beneficiou da fora laboral despendida, j houve vantagem auferida, ainda que o contratado no pudesse despend-la. A CLT, entretanto, no trata disso, usar-se- para resolver a questo, ento, o CC, as posies doutrinrias e normativas e, ainda, a anlise dos elementos essenciais. O ato jurdico nulo no suscetvel de confirmao nem convalesce com o decurso do tempo. Quando se cogita de nulidade absoluta, vem tona a impossibilidade da declarao retroativa, porquanto sua conseqncia mais direta a restituio das partes situao anterior ao ato (status quo ante), e isso implica a devoluo recproca das prestaes recebidas por fora da eficcia aparente do ato nulo. Ora, ao empregado ser de todo impossvel receber de volta a prestao entregue, que sua fora pessoal de trabalho. Nesse caso, a teoria da nulidade, na sua sano mais caracterstica, em se tratando de nulidade absoluta, seria decididamente prejudicial ao trabalhador, favorecendo, pelo contrrio, o empregador com um enriquecimento sem causa, ou mesmo ilcito, num desafio a todos os princpios norteadores do Direito do Trabalho. 3.2.1.2.1. Nulidade absoluta e Prescrio Sendo de trato sucesso o CIE, temos de considerar os efeitos prescricionais decorrentes da execuo continuada e os decorrentes da cessao do contrato. Quanto aos ltimos, ser ociosa a colocao do tema, porquanto no pela nulidade absoluta do ato, mas pela regra peremptria de sepultamento da relao individual de emprego, que fica obstada toda e qualquer reclamao trabalhista. Mas durante a execuo do contrato, o trabalhador sujeito a seguidas

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alteraes, capazes de modificar-lhe radicalmente o contedo, em detrimento do empregado, situado numa posio passiva prpria de seu estado de sujeio ao empregador. Por isso mesmo, o art. 468 da CLT fulmina com nulidade absoluta todas as alteraes, ainda que bilaterais, nocivas ao interesse do empregado. Por esta regra, de cunho marcadamente protecionista do hipossuficiente econmico, s haver prescrio absoluta a partir da cessao do contrato de trabalho, mas haver sempre prescrio relativa incidente sobre as parcelas vencidas, enquanto o contrato durar, o que vale pela consagrao, em termos, da tese de imprescritibilidade do ato nulo. E dizemos em termos, pois isso no implica aceita que o ato absolutamente nulo valer para sempre no contrato individual de emprego, mas que valer, apenas enquanto durar a relao de emprego em razo da qual foi praticado, sucumbindo, portanto, somente prescrio absoluta trabalhista, que a bienal contada da cessao do contrato individual de emprego. 3.2.1.2.2. Aplicao plena da Teoria Justrabalhista Justamente como uma forma de solucionar o problema causado pela aplicao inadaptada da nulidade absoluta civil ao Direito Laboral que se desenvolveu a Teoria Justrabalhista. Segundo esta teoria, continua-se a reconhecer que o contrato nulo e que a nulidade pode ser reconhecida de oficio; entretanto, os efeitos do contrato anteriores anulao sero preservados. O contratado teria, assim, direito a receber tudo o que lhe coubesse em acordo com as normas trabalhistas, porque houve benefcios aferidos por parte do contratante. A regra geral, ento (decorrncia do perfil do Direito do Trabalho, que protetor do hipossuficiente), a aplicao plena desta teoria para os casos de nulidade absoluta, a exemplo de: - trabalho de menor de 16 anos - desrespeito forma exigida em lei, como nos casos dos contratos de aprendiz e de esportista, que precisam ser escritos. OBS. Ainda que a incapacidade relativa fosse do empregador e no do empregado, preservar-se-iam os efeitos dos contratos celebrados. Respeita-se, portanto, a situao ftico-jurdica j vivenciada. Segundo a diretriz trabalhista, o contrato tido como nulo ensejar todos os efeitos jurdicos at o instante de decretao da nulidade que ter, desse modo, apenas o condo de inviabilizar a produo de novas repercusses jurdicas, em face da anulao do pacto viciado. 3.2.1.2.3. Aplicao restrita da Teoria Justrabalhista Se numa hiptese concreta, entretanto, o interesse maior a ser tutelado for o interesse pblico e no o do empregado, a aplicao da Teoria Justrabalhista torna-se restrita. O exemplo nico que se tem disso a situao do empregado pblico que no foi

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submetido a concurso pblico20. O STF j decidiu pela inconstitucionalidade desta contratao, em agresso ao art. 37, caput, II e 2 da CF/88. Assim sendo, nas hipteses em que o empregado pblico contratado sem concurso pblico, a jurisprudncia tem entendido (havendo, inclusive, smula neste sentido smula 367 do TST) que este contrato nulo de pleno direito, tendo o obreiro direito apenas ao pagamento do salrio stricto sensu (tendo por referncia o valor-hora do salrio mnimo), acrescido somente do FGTS correspondente ao tempo de servio. s outras repercusses do Direito do Trabalho, como adicional de hora extra, de salubridade, de trabalho noturno, ou a assinatura da carteira de trabalho, o empregado pblico no tem direito. Da mesma forma, o funcionrio em comisso que atua como empregado pblico sofre a aplicao restrita da Teoria Justrabalhista. No importa se o obreiro tem conhecimento ou no da nulidade, o interesse pblico se sobrepe. Este o entendimento que prevalece. SUM-363 CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redao) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A contratao de servidor pblico, aps a CF/1988, sem prvia aprovao em concurso pblico, encontra bice no respectivo art. 37, II e 2, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestao pactuada, em relao ao nmero de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salrio mnimo, e dos valores referentes aos depsitos do FGTS.

3.2.1.2.4. Inaplicabilidade da Teoria Justrabalhista H, ainda, a possibilidade de inaplicabilidade da Teoria Justrabalhista. Isso ocorrer caso a atividade objeto do contrato seja ilcita. Neste caso, declarado invlido o contrato, este no produzir efeitos, no havendo, pois, direitos (as contraprestaes j recebidas, entretanto, so preservadas). A nulidade tem efeitos, pois, ex tunc. Um exemplo de atividade ilcita a realizada pelo aplicador do jogo do bicho. Vale ressaltar, entretanto, que, apesar de posicionamento majoritrio de inaplicabilidade da Teoria Justrabalhista (como prev a prpria OJ n. 199), o aplicador do jogo do bicho tem recebido algumas decises em seu favor, em face da aplicao do princpio da proteo ao hipossuficiente e da primazia da realidade. Para a jurisprudncia majoritria, entretanto, o contratado no empregado, co-autor do crime ou contraveno penal praticados. Na verdade, em tais situaes, sequer se configura o valor-trabalho tutelado pela Constituio por ser este um valor sempre aferido sob a tica social, mesmo que individualmente apropriado pelas partes. o que se passaria com o chamado trabalho ilcito. Aqui, no existe efetivo trabalho ( luz da

20 Jairo defende que o gestor contratante deveria ressarcir o errio. 77

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perspectiva constitucional, que enfoca o labor como a produo humana de bens e servios sob a tica social), mas, sim, atividade que conspira francamente contra o interesse pblico, no merecendo, a qualquer fundamento, proteo qualquer da ordem jurdica. Nas situaes de atividade ilcita (ilicitude criminal, evidentemente), afasta-se a incidncia da teoria justrabalhista especial de nulidades, retomando-se ao imprio da teoria geral do Direito Comum, negando-se qualquer repercusso trabalhista relao socioeconmica entre as partes. 3.2.2. Quanto abrangncia Este outro critrio de classificao, que considera: 3.2.2.1. Nulidade total Nulidade total aquela que atinge todo o contedo do contrato, ainda que os efeitos de sua declarao sejam ex nunc. exemplo, a celebrao de contrato por menor sem a devida representao.

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Aula 15 21/10 e 28/10/2009 #Terceirizao SUM-331 CONTRATO DE PRESTAO DE SERVIOS.

LEGALIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 I - A contratao de trabalhadores por empresa interposta ilegal, formando-se o vnculo diretamente com o tomador dos servios, salvo no caso de trabalho temporrio (Lei n 6.019, de 03.01.1974). II - A contratao irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, no gera vnculo de emprego com os rgos da administrao pblica direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). III - No forma vnculo de emprego com o tomador a contratao de servios de vigilncia (Lei n 7.102, de 20.06.1983) e de conservao e limpeza, bem como a de servios especializados ligados atividademeio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinao direta. IV - O inadimplemento das obrigaes trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiria do tomador dos servios, quanto quelas obrigaes, inclusive quanto aos rgos da administrao direta, das autarquias, das fundaes pblicas, das empresas pblicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relao processual e constem tambm do ttulo executivo judicial (art. 71 da Lei n 8.666, de 21.06.1993). Diante da falta de previso normativa para a terceirizao o TST tentou, em sede de jurisprudncia, regulariz-la em sentido genrico, admitindo a terceirizao nas atividades de limpeza, segurana e outras atividades - meio. Entretanto, sequer definimos o que atividade meio. O grande problema, hoje, combater a terceirizao fraudulenta, em que o contratado atua como empregado, mas no reconhecido como tal.
3.2.2.2. Nulidade parcial A nulidade parcial atinge apenas uma parte do contrato, a exemplo de celebrar um contrato por prazo determinado fora das hipteses legais. Neste caso, considera-se como se a clusula que prev isso no existisse; tornando-se o contrato um CIE por prazo indeterminado.

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tambm exemplo a fixao do salrio abaixo do valor mnimo legalmente previsto, ou mesmo o acordo em que o trabalhador abre mo ser pago pelas horas-extras realizadas. O patro, independente do acordado, deve pagar ao menos o salrio mnimo, assim como deve pagar horaextra se a ela tiver o empregado direito. Nulidade parcial aquela que atinge condies no substanciais do contrato, os chamados pactos adjetos. Desse modo, o contrato, no seu todo, tem total condio de validade, cumprindo apenas considerar-se como no celebrada a clusula viciada ou adapt-la, quando possvel, previso legal. Nesse quadro, a anulao de clusula defeituosa operar efeitos ex tunc, retroagindo data do surgimento do vcio (respeitada, obviamente, a prescrio, se for o caso). Noutras palavras o preceito legal soberano que se pretendeu elidir com a clusula nula incidir, soberanamente, desde a data de sua efetiva afronta, agora anulada.

Durao do Contrato Individual de Emprego 1. Regra geral: por prazo indeterminado A regra geral acerca da durao do CIE a de que o contrato de trabalho seja celebrado por prazo indeterminado. Tanto assim que, se no h prazo previsto no contrato, presume-se que ele v durar por tempo indeterminado (trata-se de uma presuno juris tantum). Isso, entretanto, no implica dizer que o contrato v durar para sempre, em geral, o empregado no tem direito estabilidade, qualquer um dos dois empregado ou empregador pode rescindi-lo. Vale ressaltar, contudo, que, no havendo justa causa, exigido aviso prvio. Esta regra importante tanto para o empregado, quanto para o empregador. Para o empregado isso mais claro de se perceber, afinal, a regra lhe propicia a segurana. J para o empregador, costuma-se dizer que tambm lhe importante a regra, uma vez que, normalmente, ele depende, para o bom desempenho de sua atividade, de um quadro de pessoal que esteja familiarizado com a atividade exercida. Se dentro da empresa se estabelecem relaes individuais com os empregados, cuja causa de contratar a percepo do salrio, que alimenta o trabalhador, lgico concluir que todo o esforo do Direito Individual do Trabalho se volta para a preocupao de torn-las estveis, atribuindo-lhes aquele carter essencial de permanncia da prpria prestao do empregado. 2. Exceo: CIE por prazo determinado Embora a regra seja a de que o CIE dure por tempo indeterminado, h previso na CLT de o contrato de trabalho possuir durao pr-determinada. Sua extino, ento, ocorreria por prazo certo (termo final) ou no (condio resolutiva).

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O CIE por prazo determinado, entretanto, s pode ser celebrado dentro das hipteses legais, que so restritivas. 2.1.Conceito O contrato por prazo determinado conceituado no 1 do Art. 443: Art. 443. CLT. 1 - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigncia dependa de termo prefixado ou da execuo de servios especificados ou ainda da realizao de certo acontecimento suscetvel de previso aproximada. A resoluo do contrato pode se dar por termo final, pela execuo de servios

#Smula n. 244 TST SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISRIA

III - No h direito da empregada gestante estabilidade provisria na hiptese de admisso mediante contrato de experincia, visto que a extino da relao de emprego, em face do trmino do prazo, no constitui dispensa arbitrria ou sem justa causa. (ex-OJ n 196 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000) Se a empregada engravidar durante o contrato de experincia, ela no tem direito estabilidade, at porque a data era por ambos conhecida e a extino da relao de emprego, em face do trmino do prazo, no constitui dispensa arbitrria ou sem justa causa. A smula existe para a empregada que engravida, mas, mutatis mutandis, pode ser aplicada s demais hipteses de estabilidade provisria (a exemplo do dirigente sindical, do cipeiro, do diretor de cooperativa obreira, do acidentado).
especializados, ou por condio resolutiva. Tm os contratos por prazo determinado a capacidade de ensejar garantia do tempo de servio (INSS). No contrato por tempo determinado, a indenizao, ainda existente, por dano causado ao contratante inocente, e, por isso mesmo, sujeita-se a pag-la qualquer dos contratantes que tenha, sem justa causa, rompido

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unilateralmente o contrato antes de seu trmino natural (CLT, arts. 479 e 480). 2.2.Forma A forma do contrato por prazo determinado pode ser escrita ou oral, a lei no exige que se utilize a forma escrita, em geral. H alguns contratos, entretanto, em que h esta exigncia, a exemplo do contrato de aprendizagem. Apesar de no haver esta exigncia para todos, contudo, para se salvaguardar o interesse do empresrio, interessante que isto ocorra. Isso, pois, se o empregado alegar desconhecer a existncia de termo ou condio e o empregador no conseguir provar a existncia de um destes, o empregador ser obrigado, por se considerar que est rescindindo um contrato por prazo indeterminado, a pagar as parcelas rescisrias resultantes de despedida sem justa causa. Havendo este questionamento, cabe ao patro provar por todos os meios em direito admitidos (oitiva de testemunhas, apresentao de documentos...) claro que, se o vnculo ser temporrio, o contrato deve ser expresso (ainda que oral), mas no pode ser tcito, uma vez que se necessita da fixao de um prazo. A presuno se dar no sentido de se considerar o contrato por prazo indeterminado, e no determinado. Esta presuno no existe nem no caso de o empregado desempenhar a execuo de servio especificado e temporrio. Isso se d, pois, o objetivo da regra beneficiar o empregado, a regra geral, afinal, a durao do contrato por prazo indeterminado. 2.3.Espcies 2.3.1. Contrato de Trabalho Temporrio. Lei n. 6.019/74 Esta hiptese foi quase totalmente absorvida pela terceirizao (uma realidade ftica, que resposta da administrao ante a dinamicidade do mercado). A terceirizao no bem regulada pelo direito, h apenas uma Smula do TST (n. 331) que o faz de maneira muito superficial. Previu esta Lei uma possibilidade de trabalho temporrio. Art. 2 - Trabalho temporrio aquele prestado por pessoa fsica a uma empresa, para atender necessidade transitria de substituio de seu pessoal regular e permanente ou a acrscimo extraordinrio de servios. A pessoa fsica, ento, poderia substituir um empregado por at 90 dias. Esta poderia pertencer a uma empresa ou no. Esta seria, ento, a nica forma de terceirizao formalmente reconhecida pelo direito, contudo, est praticamente abolida atualmente, no se respeitando, inclusive, o prazo mximo de 90 dias (previsto no art. 1021). Art. 9 - O contrato entre a empresa de trabalho temporrio e a empresa tomadora de servio ou cliente dever ser obrigatoriamente escrito

21 Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporrio e a empresa tomadora ou cliente,


com relao a um mesmo empregado, no poder exceder de trs meses, salvo autorizao conferida pelo rgo local do Ministrio do Trabalho e Previdncia Social, segundo instrues a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mo-de-Obra.

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e dele dever constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporrio, assim como as modalidades de remunerao da prestao de servio. Exige-se, inclusive, para esta modalidade de contrato, a forma escrita. A rigor, no h relao de emprego entre o tomador e o empregado, este apenas presta o servio para o tomador. Haveria uma relao de emprego entre o trabalhador e o prestador apenas (que tem como atividade disponibilizar mo-de-obra). Entre tomador e prestador o contrato de natureza cvel.

Diante disso, defendem alguns doutrinadores que a Lei. 6.019 seria usada na contratao de trabalhador para exercer atividade-fim, j que a terceirizao sumulada s poderia atuar em atividade-meio. Mas, na prtica, no isso que ocorre, uma vez que a terceirizao atua, tambm, em atividade-fim. Inclusive, numa tentativa de adaptar a norma realidade ftica, alguns doutrinadores defendem a possibilidade de terceirizao em atividade-fim desde que se tratasse de execuo de servio especializado. 2.3.2. Art. 443, 2, da CLT Art. 443. 2. CLT. O contrato por prazo determinado s ser vlido em se tratando: Perceba-se que a regra da CLT bem restritiva. Contudo, vlido ressaltar que houve o abrandamento desta regra em razo da hiptese prevista na Lei n. 9.601, que resultado da tendncia flexibilizadora do Direito do Trabalho, na dcada de 90. 2.3.2.1. Transitoriedade do servio do empregado Art. 443. 2. CLT. O contrato por prazo determinado s ser vlido em se tratando: a) de servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao do prazo; A atividade da empresa pode ou no ser permanente. O que se exige que a natureza da atividade do empregado seja transitria. Como ocorre, por exemplo, com a mo-de-obra extra contratada na poca no Natal no comrcio para atender uma provvel alta de demanda. Demanda esta, que, em Salvador, por exemplo, costuma se estender at o Carnaval. Outro exemplo seria a contratao de empregados na zona rural para atender a demanda da safra. Pode-se fixar, para isso, tanto termo final, quanto condio resolutiva.

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2.3.2.2. Transitoriedade da atividade do empregador Art. 443. 2. CLT. O contrato por prazo determinado s ser vlido em se tratando: b) de atividades empresariais de carter transitrio; a atividade do patro que transitria, sendo assim, sua necessidade de mo-de-obra tambm transitria. Exemplo 1: um comerciante que, tendo contratado mo-de-obra extra com base na alnea a), decide em maio, abrir uma venda de fogos apenas para o perodo junino e realoca esta mo-deobra para l. Exemplo 2: um restaurante celebra contrato com uma empresa para lhe fornecer quentinhas pelo prazo de 6 meses, o que exige a contratao temporria de mais dois cozinheiros para atender a demanda.

2.3.2.3. Contrato de experincia Art. 443. 2. CLT. O contrato por prazo determinado s ser vlido em se tratando c) de contrato de experincia.

Contrato de experincia uma faculdade que tm as partes, antes de celebrar um contrato por prazo indeterminado, de celebrarem um contrato por prazo determinado para que possam avaliar se o vnculo a ser constitudo desejado. til para se determinar, por exemplo, se o empregado atende s expectativas do empregador, ou se o ambiente de trabalho o desejvel pelo empregado. claro que, normalmente, o interesse do empregador. Inclusive, o contrato de experincia pode ser celebrado em qualquer situao, independente de ser transitria ou no a atividade do empregador. Vale ressaltar, ainda, que contrato de experincia modalidade de CIE, entretanto, a extino do vnculo pelo decurso de prazo no gera pagamento de parcelas rescisrias. O contrato de experincia NO admite condio resolutiva, apenas termo final. A resciso do contrato de experincia, assim como dos outros contratos por tempo determinado) antes do termo previsto no contrato (extino antecipada injusta, facultada por clusula assecuratria recproca) implica aviso prvio e pagamento das parcelas rescisrias correspondentes, como prev a Smula 163 do TST. Se o empregado, entretanto, praticar qualquer conduta que enseje justa causa, a resciso prescinde destas condies, da mesma forma como ocorreria despedida por justa causa num contrato por prazo determinado. A extino natural por decurso de prazo, por outro lado, no enseja pagamento de parcelas rescisrias.

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2.3.3. Hiptese da Lei n. 9.601/98 Por fora da tendncia flexibilizadora que caracterizou o Direito Laboral nos ltimos dez anos, foi elaborada esta lei que prev uma hiptese de admisso do contrato por prazo determinado alm daquelas j previstas pela CLT. Seria no caso de haver autorizao sindical para tal. 2.4.Prazo mximo A lei fixa regras distintas com base nas diferentes hipteses do art. 443. Estas regras esto previstas no art. 445. Vejamos: Art. 445. CLT. O contrato de trabalho por prazo determinado no poder ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Pargrafo nico. O contrato de experincia no poder exceder de 90 (noventa) dias. - Com base na transitoriedade da atividade do empregado ou do empregador, tem-se o prazo mximo de 2 anos. - O contrato de experincia tem prazo mximo de 90 dias.

2.5.Quadro esquematizado Por tempo indeterminado caractersticas distintivas do consentimento tcito ou expresso potencial para gerar estabilidade (regra geral) prazo determinado impedimento de extino enquanto suspenso obrigao de pr-avisar para resilio unilateral imotivada transitoriedade do servio da experincia ou prova Por tempo determinado Regra geral -

motivao atividade empresarial

limites de durao

transitoriedade:

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anos experincia: 90 dias

sano pela transgresso dos limites converso em prazo indeterminado

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3. Reconduo contratual Reconduo contratual a hiptese em que o contrato originariamente fixado para ter durao determinada converte-se em contrato por durao indeterminada. Isso ocorre quando: a) O contrato por prazo determinado criado fora das hipteses previstas em lei. Considera-se um caso de nulidade parcial, em que a clusula considerada nula e atuase como se ela nunca tivesse existido. b) Se prazo final do contrato por prazo determinado por atingido e, no entanto, o vnculo empregatcio se mantiver, haver reconduo.

4. Renovao expressa A renovao de um contrato por prazo determinado possvel, entretanto, esta se submete s regras previstas no art. 451 da CLT. Art. 451. CLT. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tcita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passar a vigorar sem determinao de prazo. Segundo este artigo, admitida UMA NICA renovao, desde que seja expressa e se restrinja ao limite mximo de tempo previsto para o tipo de contrato por prazo determinado em questo. Desrespeitadas quaisquer destas duas condies, ocorre a reconduo. SUM-188 CONTRATO DE TRABALHO. EXPERINCIA. PRORROGAO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O contrato de experincia pode ser prorrogado, respeitado o limite mximo de 90 (noventa) dias. Vale ressaltar que um contrato de experincia pode ser renovado uma nica vez para tornarse contrato determinado numa das hipteses das alneas a) e b) do 2, art. 445, respeitado o prazo mximo de dois anos, que incluir o perodo do contrato de experincia. Outra controvrsia fundada no contrato de experincia a de saber se pode ser sucedido por outro contrato de durao determinada. A resposta deve ser francamente positiva, pois as motivaes para a tolerabilidade dos contratos de durao determinada, sendo bem distintas, admitem que eles sejam cumulados ou sucessivos. A dificuldade maior reside em discernir se, nesses casos, a sucesso dos contratos por tempo determinado deve obedecer ao limite mximo de dois anos. Rodrigues Pinto defende que sim, uma vez que so contratos e prazos distintos. Mas a doutrina no pacfica. A reconduo contratual e a renovao expressa nas formas

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aqui vistas no se aplicam hiptese prevista na Lei n. 9.601. 5. Contratos sucessivos: Art. 452, CLT Art. 452. CLT. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expirao deste dependeu da execuo de servios especializados ou da realizao de certos acontecimentos. Todas as regras de reconduo e renovao expressa so elaboradas para proteger o empregado. Contudo, elas pouca utilidade teriam se fosse possvel celebrar, extinguir e posteriormente celebrar outro contrato por prazo determinado incontinenti, burlando, assim, a vontade do legislador. Por esta razo, o art. 452 determina que, para que haja a sucesso, de contratos determinados, deve haver entre eles um intervalo mnimo de 6 meses. Desobedecido o prazo, tornase o contrato por prazo indeterminado. Traz o artigo, contudo, uma exceo: se a extino do contrato dependeu da execuo de servios especializados ou da realizados de certos acontecimentos, no haveria a necessidade de se respeitar este prazo de 6 meses. Haveria, pois, o reconhecimento de que pode a regra dos 6 meses at prejudicar o empregado, impedindo-o de trabalhar, uma vez que, se durante este intervalo de 6 meses surgisse para o empregador a necessidade de contratar algum para a realizao de servios especializados e temporrios de mesma natureza, estaria este impedido de contratar temporariamente o mesmo obreiro, tendo de chamar outro. E isso, sem dvidas, seria prejudicial para este trabalhador que ter de ser preterido. questionvel, entretanto, a escolha do legislador pelo termo certos acontecimentos. Isso, porque trata-se de termo vago, impreciso e abstrato. E o fato de ser muito subjetivo abre espao para que haja um abuso da norma. Um exemplo, todavia, de aplicao da exceo o contrato de safra. Imaginemos que numa mesma propriedade rural, realizam-se colheitas distintas entre maro e abril e entre julho e agosto. No fosse a exceo, os contratados em maro no poderiam trabalhar em julho, sendo, portanto, prejudicados. A expresso realizao de certos acontecimentos referir-se-ia a uma necessidade pertinente, forte o suficiente para que no se configurasse fraude por parte do empregador. Neste caso, preciso o arbtrio do juiz. 6. CIE com base na Lei n. 9.601/98 e Decreto n. 2.490/96 Esta lei institui uma nova espcie de contrato por prazo determinado fora das hipteses restritivas previstas na CLT. Com j dito, ela foi criada num perodo onde a flexibilizao do Direito do Trabalho era uma forte tendncia. A partir desta lei, o patro pode contratar fora das hipteses do art. 443, ainda que se trate de atividade permanente, desde que atendidos os requisitos previstos nesta lei, quais sejam: - prvia negociao coletiva - CIE na forma escrita - que a contratao implique aumento do quadro de funcionrios

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A justificativa para a criao desta hiptese seria a capacidade de aumentar o nmero de empregos, uma vez que h esta exigncia de ampliao do quadro de funcionrios da empresa (como se uma lei tivesse o condo de criar empregos). O que se fez, na verdade, foi precarizar a relao de emprego, uma vez que ela tende a reduzir os direitos do empregado. 6.1.Negociao coletiva Art. 1, Lei n. 9.601. As convenes e os acordos coletivos de trabalho podero instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidao das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condies estabelecidas em seu 2, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admisses que representem acrscimo no nmero de empregados. A lei deixa claro, ento, que esta hiptese independe das restries previstas no art. 443 da CLT, desde que haja ACT ou CCT que a institua. No pode ser individual o instrumento negocial que a estabelea (deve ser celebrado por entidade coletiva). Tambm se exige que as contrataes aumentem o quadro da empresa. No seria, pois, admissvel que se despedisse 10 empregados contratados a ttulo permanente para que se contratasse outros 10 nos termos desta lei. A lei, contudo, abriu uma brecha para burla, uma vez que o Ministrio do Trabalho e Emprego no possui condies de fiscalizar estas contrataes. 6.2.Forma escrita No est prevista de forma expressa esta exigncia de que o contrato seja celebrado na forma escrita, contudo, esta exigncia pode ser extrada do art. 4, 2 da Lei 9.601. Isso, pois, se o Ministro do Trabalho tem de disponibilizar para o INSS os contratos, isso implica a apresentao de documento, assim, os contratos precisariam estar escritos. Art. 4, 2, Lei n. 9.601. O Ministrio do Trabalho tomar disponveis ao INSS e ao Agente Operador do FGTS as informaes constantes da conveno ou acordo coletivo de que trata o art. 1 e do contrato de trabalho depositado, necessrias ao controle do recolhimento das contribuies mencionadas, respectivamente, nos incisos I e II do art. 2 desta Lei.

6.3.Vantagens para o patro a. O patro pode contratar quando bem entender, em qualquer hiptese (e a vantagem de contedo) no que se refere ao tipo de atividade a ser realizado, desde que fixado em ACT ou CCT. Art. 3. Decreto 2.490. Em relao ao mesmo empregado, o contrato

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por prazo determinado na forma da Lei n 9.601, de 21 de janeiro de 1998, ser de no mximo dois anos, permitindo-se, dentro deste perodo, sofrer sucessivas prorrogaes, sem acarretar o efeito previsto no art. 451 da CLT. Pargrafo nico. O contrato por prazo determinado poder ser sucedido por outro por prazo indeterminado.

b. A durao do contrato de, no mximo, 2 anos de acordo com o art. 3 do Decreto Regulamentar (sobre isso a lei silenciou). Entretanto, este mesmo artigo fixou uma inovao quanto reconduo: pode haver sucessivas prorrogaes dentro deste prazo de dois (e no apenas uma como prev o art. 451 da CLT). Assim, no curso do contrato pode haver quantas renovaes quiser o patro, desde que respeitado o prazo mximo de 2 anos e desde que esteja em acordo com prvia negociao coletiva. c. Os direitos do empregado so mantidos, entretanto, cai de 8% para 2% o valor da taxa de recolhimento do FGTS e tambm reduz em 50% o valor das alquotas de algumas contribuies sociais: Art. 2o. Lei n. 9.601. Para os contratos previstos no art. 1o, so reduzidas, por sessenta meses, a contar da data de publicao desta Lei: I - a cinqenta por cento de seu valor vigente em 1 de janeiro de 1996, as alquotas das contribuies sociais destinadas ao Servio Social da Indstria - SESI, Servio Social do Comrcio - SESC, Servio Social do Transporte - SEST, Servio Nacional de Aprendizagem Industrial - SENAI, Servio Nacional de Aprendizagem Comercial - SENAC, Servio Nacional de Aprendizagem do Transporte - SENAT, Servio Brasileiro de Apoio s Micro e Pequenas Empresas - SEBRAE e Instituto Nacional de Colonizao e Reforma Agrria - INCRA, bem como ao salrio educao e para o financiamento do seguro de acidente do trabalho; II - para dois por cento, a alquota da contribuio para o Fundo de Garantia do Tempo de Servio - FGTS, de que trata a Lei n 8.036, de 11 de maio de 1990. Pargrafo nico. As partes estabelecero, na conveno ou acordo coletivo, obrigao de o empregador efetuar, sem prejuzo do disposto no inciso Il deste artigo, depsitos mensais vinculados, a favor do empregado, em estabelecimento bancrio, com periodicidade determinada de saque. OBS: 1. Vale ressaltar que esta hiptese no extingue as que esto presentes no art. 443 da CLT, todas elas convivem paralelamente. 2. Extinto naturalmente o contrato por prazo determinado celebrado com base nesta lei, o obreiro no tem direito indenizao por despedida arbitrria (que seria a multa de 40% sobre o FGTS, alm do saque deste FGTS, e recebimento proporcional s frias e 13 a

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que teria direito, acrescidos de um tero. 3. A celebrao do contrato em questo tambm exige a assinatura da CTPS.

6.4.Infrao Lei Art. 10. Decreto 2.490. A inobservncia de quaisquer dos requisitos previstos na Lei n 9.601/98 e neste Decreto descaracteriza o contrato por prazo determinado na forma do art. 1 da referida Lei, que passa a gerar os efeitos prprios dos contratos por prazo indeterminado. Desrespeitadas as exigncias previstas em lei, haver a reconduo. O contrato ser considerado por prazo indeterminado. Contedo Disciplinar e Obrigaes dos Contratantes 1. Contedo Disciplinar 1.1.Noes gerais A empresa se constitui no empregador por excelncia. Tem ela, ento, no exerccio p poder a base do relacionamento com o empregado. E este poder pode ser visualizado por meio de trs ngulos distintos: 1.1.1. Poder de Criao o poder de estabelecer a estrutura orgnica da empresa. 1.1.2. Poder de Direo o poder de regulamentar o uso da mo-de-obra e fiscalizar o respeito a suas determinaes. o trao caracterstico do patro: a subordinao. 1.1.3. Poder Disciplinar o poder de impor sanes em virtude do descumprimento de determinaes originrias do poder de direo patronal. O poder de direo e o poder disciplinar so os principais poderes. Alm disso, estes se interrelacionam, h a subordinao porque o patro pode impor sanes em face do desrespeito de suas ordens; devendo-se ressaltar, no entanto, que estas sanes sofrem limitaes por imposio da prpria legislao trabalhista. 1.2.Sujeitos Envolvidos 1.2.1. Titularidade Ativa o empregador que detm o poder de impor sanes. Trata-se de discricionariedade, uma

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prerrogativa que se dispe para aplicar sanes. 1.2.1.1. Direta assim dita quando o prprio patro exerce o poder disciplinar. 1.2.1.2. Delegada Ocorre quando o poder delegado a outros empregados. Geralmente, estes exercem cargos de confiana e, regra geral, a delegao no total, apenas parcial, e se encontra discriminada no regulamento empresarial. Vale dizer que qualquer dos trs poderes, de criao, de direo ou disciplinar, podem ser delegados. 1.2.2. Titularidade Passiva Esta pertence ao empregado que deve se submeter ao poder disciplinar. 1.3.Penas aplicveis A CLT foi omissa ao tratar do tema, ou, pode-se dizer que ela deixou reservada a disciplina do tema discricionariedade do empregador (at porque o exerccio do poder disciplinar eminentemente discricionrio). Assim, diante desta ausncia de previso legal, tomou o Direito Laboral como referncia o Direito Administrativo no que se refere aos tipos, ao rol de sanes aplicveis e o Direito Penal no que se refere finalidade da pena aplicvel (carter pedaggico e repressor). A CLT apenas trata da despedida com justa causa e da suspenso. Mas so aplicveis em sede de Direito Laboral as seguintes sanes: 1.3.1. Advertncia 1.3.1.1. Verbal o popular puxo de orelha, em que o detentor do poder disciplinar recrimina oralmente o empregado. 1.3.1.2. Escrita A advertncia escrita mais severa que a oral, e ambas ficam registradas na ficha funcional do empregado. A advertncia escrita, por exemplo, pode ser usada como critrio para preterir um funcionrio a favor de outro numa promoo em razo daquele possuir uma advertncia. 1.3.2. Suspenso contratual A suspenso um afastamento sem remunerao. Neste perodo que fica afastado, o empregado no trabalha, no recebe e no tem este perodo considerado para fins de contagem do tempo de servio. No so penas aplicveis A ttulo de pena, no se admite a multa como sano (valendo ressaltar que multa no se confunde com desconto, que ocorre, por exemplo, se houver falta injustificada do empregado, o dia que no trabalhou pode ser descontado de seu salrio), porque vai de encontro ao princpio da irredutibilidade do salrio, que est previsto na CF. A exceo a esta regra o contrato de esporte,

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que prev multas disciplinares, como ocorre, por exemplo, com jogadores de futebol. Art. 6o. CF. So direitos sociais a educao, a sade, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurana, a previdncia social, a proteo maternidade e infncia, a assistncia aos desamparados, na forma desta Constituio. VI - irredutibilidade do salrio, salvo o disposto em conveno ou acordo coletivo; A lei tambm no autoriza o rebaixamento de funo, em respeito dignidade da pessoa humana. Se o empregador contratou algum que no corresponde s exigncias do cargo, deve arcar com a responsabilidade, pois, poderia ter celebrado um contrato de experincia antes. Isso, entretanto, no se confunde com a perda de cargo de confiana. Isso possvel, o que a lei garante nestes casos o retorno ao cargo efetivo anterior. 1.3.3. Despedida Pena de rompimento do contrato de trabalho motivada por justa causa22, o empregado comete uma falta grave, que est enumerada em lei como sendo razo para ensejar a despedida com justa causa. a sano mxima admitida no Direito do Trabalho. 1.4.Faces do poder disciplinar Como pode o patro aplicar uma sano em face de conduta que enseja a ocorrncia desta se no h regramento legal para isso? Da a diviso em dois tipos de situaes distintas em que h o exerccio do poder disciplinar, aquelas em que a imposio ocorre dentro da relao de emprego e aquelas em que a imposio externa relao: 1.4.1. Administrativa: Interna Esta face do poder disciplinar comporta grande discricionariedade. O poder existe para fazer prevalecer a vontade do patro e as sanes no esto tipificadas na lei. H, ento, por parte do empregador, uma discricionariedade (ou seja, este atua segundo critrios de convenincia e oportunidade) no momento de exerccio deste poder. Deve-se ressaltar, contudo, que discricionariedade no se confunde com arbitrariedade. verdade, entretanto, que esta discricionariedade possui uma ou outra limitao legal. O art. 482 da CLT, por exemplo, traz as hipteses taxativas de despedida por justa causa, que ensejar a extino do contrato individual de emprego. Caso o empregador alegue estar despedindo por justa causa sem, contudo, obedecer o que est previsto neste artigo, apesar de o vnculo continuar desfeito, ele ser obrigado a pagas as parcelas rescisrias resultantes da despedida arbitrria, porque, neste caso, justa causa no haver. Para as outras sanes, contudo, prevalece a discricionariedade. Art. 482. CLT.Constituem justa causa para resciso do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade;

22 Justa causa a ao ou omisso de um dos sujeitos da relao de emprego, ou de ambos, contrria


aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam suas obrigaes resultantes do vnculo jurdico.

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b) incontinncia de conduta ou mau procedimento; c) negociao habitual por conta prpria ou alheia sem permisso do empregador, e quando constituir ato de concorrncia empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao servio; d) condenao criminal do empregado, passada em julgado, caso no tenha havido suspenso da execuo da pena; e) desdia no desempenho das respectivas funes; f) embriaguez habitual ou em servio; g) violao de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinao; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no servio contra qualquer pessoa, ou ofensas fsicas, nas mesmas condies, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas fsicas praticadas contra o empregador e superiores hierrquicos, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem; l) prtica constante de jogos de azar. Pargrafo nico. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prtica, devidamente comprovada em inqurito administrativo, de atos atentatrios segurana nacional. Os regulamentos internos das empresas, por sua vez, trazem indicativos de conduta, estabelecendo um padro de homogeneidade. Alm, pontualmente, tambm prevem sanes, reduzindo um pouco esta discricionariedade do empregador. Eles podem restringir, inclusive, a delegao do poder disciplinar ou exigir sindicncia para que se possa aplicar a sano, por exemplo. SUM-77. TST. PUNIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Nula a punio de empregado se no precedida de inqurito ou sindicncia internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. Apesar de no encontrar disciplina legal, o poder disciplinar, ainda assim, est restringido por certos princpios que est obrigado a respeitar: 1.4.1.1. Proporcionalidade Deve haver uma proporo entre a conduta do obreiro e a resposta sancionatria. Ao se impor uma sano, deve-se agir com ponderao, para que no haja arbitrariedade. Assim, por exemplo: a. Suspenso Na suspenso no h pagamento e no h trabalho. Alm disso, este perodo no computado como tempo de servio. uma sano de que pode se utilizar o patro. No pode ele, contudo, exced-la por um prazo maior do que 30 dias. Isso, pois, a ausncia superior a 30 dias do empregado, implica abandono, hiptese de despedida com justa causa; conduta, esta, que no pode ser de responsabilidade do patro para que enseje a aplicao da sano da despedida por justa causa. b. Atraso de meia hora

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Chegar meia hora atrasado pela primeira vez conduta para a qual a advertncia oral seria sano suficiente, ou mesmo, o desconto do salrio pelo perodo no trabalhado. O uso de uma advertncia escrita, contudo, seria desproporcional. H, ento, que se compatibilizar a sano ao conduta que lhe deu causa, ainda que haja discricionariedade na aplicao daquela. 1.4.1.2. Imeditatividade O poder disciplinar deve ser exercido logo aps a realizao da conduta ensejadora de sano. A sano deve ser aplicada de imediato, no pode ser realizada depois. No se poderia, por exemplo, punir mais seriamente uma conduta reiterada (como o atraso), quando no houve advertncia alguma em cada um dos dias em que se verificou a demora.23 O referencial para esta imediatividade, contudo, no est previsto em lei. 1.4.1.3. Non bis in idem A mesma conduta no pode ser punida com a aplicao de vrias sanes. Haveria, com isso,um bis in idem que no admitido no Direito Laboral. 1.4.2. Jurisdicional: externa Estes problemas quanto aplicao de sanes podem ser resolvidos fora da relao de emprego: mediante o acesso ao Judicirio. Esta possibilidade, contudo, mais abstrata do que ftica, uma vez que o mais comum o obreiro submeter-se ao abuso de poder por parte do patro por medo de retaliao (o patro pode simplesmente despedi-lo, ainda que sem justa causa, simplesmente por ter o empregado se insurgido). Havendo a provocao do Judicirio, no cabe a este redosar a pena, dizer que deveria ter sido aplicada a pena X ao invs da pena Y (a menos que a pena X seja resultante de previso legal). O que o Judicirio vai fazer, na verdade, analisar se houve por parte do patro discricionariedade ou abuso (arbitrariedade). E, no caso de haver abuso, ele declara nula a sano. No caso de uma despedida por justa causa considerada nula, o vnculo no reconstitudo (ainda que se trate de empregado pblico, a menos que este goze de estabilidade), mas o obreiro tem direito s parcelas rescisrias resultantes de despedida arbitrria. Caso se trate de suspenso nula, o obreiro receber o salrio referente ao perodo, que seria computado como se interrupo fosse. O Judicirio no est autorizado a aplicar a pena que seria adequada, nem o patro est autorizado a aplicar nova sano em decorrncia da primeira ter sido considerada nula pelo Judicirio. 2. Obrigaes dos contratantes O negcio jurdico CIE , por sua prpria natureza, bilateral e comutativo; ento, as obrigaes das partes so previsveis e equivalentes. 2.1.Obrigaes fundamentais A obrigao maior do empregado a de disponibilizar sua energia laboral (que pode ou no

23 Isso, contudo, no impede a sano por comportamento inadequado reiterado. Esta pode ocorrer
desde que as condutas isoladas tenham sido sancionadas. O atraso constante e constantemente sancionado, por exemplo, ensejaria a despedida por justa causa em razo de desdia.

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ser efetivamente usada pelo empregador). Isso est previsto no art. 4 da CLT. Art. 4. CLT. Considera-se como de servio efetivo o perodo em que o empregado esteja disposio do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposio especial expressamente consignada. A obrigao maior do patro remunerar o empregado por meio do salrio e de seus consectrios legais. 2.2.Obrigaes complementares H outras obrigaes que tambm so importantes. 1. Quanto ao patro a. Fornecer os meios adequados para o desempenho da atividade laboral. Por exemplo, se a atividade for desenvolvida em local de difcil acesso, deve o empregador fornecer o transporte. b. Fornecer EPI (equipamento de proteo individual) em atividade de risco, treinar o empregado para uso do equipamento, trocar o EPI quando este tiver seu prazo de validade expirado e exigir o uso. Assim, no se trata de disponibilizar apenas. Alm disso, o custo do EPI no pode ser descontado do salrio.24 c. Humanidade no tratamento. A subordinao no sinnimo de servilismo. O empregado deve ser respeitado, e o descumprimento desta obrigao complementar pode ensejar dano moral25. EPI No que se refere ao EPI, se houver negligncia do empregado, no que se refere, por exemplo, perda do equipamento antes do prazo de dois anos (prazo em que h a obrigacao do empregador de trocar o EPI), a responsabilidade do empregado, estando o empregador legitimado a adquirir novo equipamento e descontar o montante do salrio do empregado (e normalmente o desconto ser gradual, para que no comprometa o salrio do obreiro). Se o empregado perder o EPI, no o repor e vier a sofrer um acidente por conta da ausncia do mesmo, a responsabilidade pelo dano sofrido ainda do empregador. Isso porque tambm obrigao do patro exigir o uso do equipamento, tanto que o art. 158 da CLT prev a hiptese de

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Mesmo o uniforme no pode ser descontado do salrio. O empregador tem a obrigao de fornec-lo. Da mesma que, se exigncia da loja que seus funcionrios vistam sua grife, as roupas no podem ser cobradas (apenas a concesso de desconto no suficiente). Cabe empresa fornecer os meios para o desempenho da atividade sem custos para o empregado.

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Dano moral decorrente de relao de emprego, seja antes, durante ou ps a celebrao do CIE de competncia da Justia do Trabalho, nos termos do art. 114 da CF/88. Assim, por exemplo, exigir atestado de esterilidade da mulher antes da contratao ou colocar o ex-empregado numa lista negra so exemplos de condutas, pr e ps contratual respectivamente, que ensejam dano moral trabalhista.

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despedida com justa causa por recusa do empregado ao uso do EPI obrigatrio. Art. 158. CLT. Cabe aos empregados: I - observar as normas de segurana e medicina do trabalho, inclusive as instrues de que trata o item II do artigo anterior; Il - colaborar com a empresa na aplicao dos dispositivos deste Captulo. Pargrafo nico - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: a) observncia das instrues expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior; b) ao uso dos equipamentos de proteo individual fornecidos pela empresa. 2. Empregado Tem o empregado dever de:

Diligncia Obedincia Fidelidade At porque, h uma subordinao hierrquica. Desrespeitando o empregado uma de suas obrigaes, verifica-se o exerccio do poder disciplinar, a aplicao de sano (que ser, no mximo, a despedida com justa causa). Desrespeitando o patro uma de suas obrigaes, no h exerccio de poder disciplinar. O obreiro pode, apenas, romper o vnculo empregatcio nos termos de uma despedida indireta (demisso forada), que possui os mesmos efeitos de uma despedida arbitrria. Um exemplo de descumprimento o atrasado reiterado do pagamento de salrio. Ao lado disso, pode o empregado denunciar o patro ao sindicato ou ao MPT, estes sim legitimados a aplicar sanes.

OBS: O empregado no pode se recusar a trabalhar porque no est recebendo o salrio (o que no se confunde com a greve, que generalizada), a exceo do contrato no cumprido no pode ser alegada. Mesmo pagando com atraso o patro pode exercer o seu poder disciplinar. Repousos 1. Pontos introdutrios A preocupacao essencial do Direito do Trabalho est relacionada ao perodo em que o empregado disponibiliza sua energia laboral e potencialmente recebendo para isso. Ainda assim, o Direito do Trabalho tambm se preocupa com o perodo em que o empregado se encontra desobrigado a disponibilizar sua fora, periodo este previsto no CIE. Este periodo chamado repouso ou descanso.

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1.1.Tipos de Repouso a. Dirio: decorrete do dia de labor b. Semanal: possui como referncia as siglas RSR (repouso semanal remunerado) e DSR (descanso semanal remunerado); decorre da semana trabalhada. c. Anual: trata-se do repouso anual remunerado frias. 1.2. Finalidade A concessao do repouso refere-se ao cumprimento de uma trplice finalidade, tendo uma delas mais acentuada a depender de seu tipo: 1.2.1. Fsica O descanso tem a finalidade de retomar as foras fisicas, afinal, no somos maquinas. 1.2.2. Social O descanso tem a finalidade de disponibilizar tempo para o convvio com a famlias, amigos, para o lazer; em resumo, para que se possibilite o convvio social. 1.2.3. Econmica O empregado descansado tem mais condies de produzir os resultados almejados pelo patro. 2. Repouso intrajornada Este repouso leva em conta o repouso dirio, considerando a jornada desempenhada em um dia de trabalho. o descanso dentro da jornada, sendo assegurado pela lei este perodo de paralisao da jornada de trabalho. Pode ser de duas espcies: 2.1.Simples intervalo Este repouso se dirige a garantir ao empregado uma quebra da jornada, para lhe assegurar um tempo para arejar a mente, alimentar-se (inclusive fazendo uma refeio a depender da durao da jornada). Art. 71. CLT. Em qualquer trabalho contnuo, cuja durao exceda de 6 (seis) horas, obrigatria a concesso de um intervalo para repouso ou alimentao, o qual ser, no mnimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrrio, no poder exceder de 2 (duas) horas. 1 - No excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, ser, entretanto, obrigatrio um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a durao ultrapassar 4 (quatro) horas. 2 - Os intervalos de descanso no sero computados na durao do trabalho. Assim, nos termos do art. 71: Durao da jornada + 4h at 6h Durao do intervalo mnimo de 15 min.

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+ 6h

mnimo de 1h e mximo de 2h26

A hiptese de simples intervalo, uma espcie de hiato na jornada, no produzindo, pois, efeitos contratuais (o empregado no trabalha, no recebe, nem tem o tempo descontado na jornada de trabalho); mas de cumprimento obrigatrio, uma vez que o direito indisponvel nos termos do 2 do art. 71, CLT. O direito to indisponvel que, mesmo por meio de ACT ou CCT, no pode haver diminuio do intervalo, porque a regra se dirige a proteger interesse pblico (OJ n. 137 da SDI). uma garantia, inclusive, constitucional: art. 7, XXII. OJ-SDI1-307 INTERVALO INTRAJORNADA (PARA REPOUSO E ALIMENTAO). NO CONCESSO OU CONCESSO PARCIAL. LEI N 8.923/1994. DJ 11.08.03 Aps a edio da Lei n 8.923/1994, a no-concesso total ou parcial do intervalo intrajornada mnimo, para repouso e alimentao, implica o pagamento total do perodo correspondente, com acrscimo de, no mnimo, 50% sobre o valor da remunerao da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT). Art. 7. CF. So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social: XXII - reduo dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de sade, higiene e segurana; Faz-se referencia, ainda, Smula 360, que trata dos turnos ininterruptos de revezamento. SUM-360 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS INTRAJORNADA E SEMANAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A interrupo do trabalho destinada a repouso e alimentao, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, no descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7, XIV, da CF/1988. Nos termos no 3 do art. 71 da CLT, h a possibilidade de reduzir o intervalo mnimo de 1h por meio de autorizao do MTE (Ministrio do Trabalho e Emprego). Art. 71. CLT. 3 O limite mnimo de uma hora para repouso ou refeio poder ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indstria e Comrcio, quando ouvido o Servio de Alimentao de Previdncia Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente s exigncias concernentes organizao dos refeitrios, e quando os respectivos empregados no estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. O 4 do mesmo artigo prev que, trabalhando neste intervalo, o labor considerado extra, devendo ao obreiro ser paga a hora trabalhada acrescida de um adicional mnimo de 50%.

26 Esse valor mximo de 2h pode ser alterado por meio de ACT ou CCT para se tornar
maior.

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Art. 71. CLT. 4 - Quando o intervalo para repouso e alimentao, previsto neste artigo, no for concedido pelo empregador, este ficar obrigado a remunerar o perodo correspondente com um acrscimo de no mnimo 50% (cinqenta por cento) sobre o valor da remunerao da hora normal de trabalho. O desrespeito a este direito pode ensejar despedida indireta, ainda que seja pago o adicional extraordinrio. 2.2.Perodo de interrupo do contrato chamado interrupo27 o perodo de tempo em que, apesar de no disponibilizar sua fora laboral, est o patro obrigado a pagar o obreiro. Um exemplo de interrupo o que est previsto no art. 72 da CLT. um descanso eminentemente fsico. Art. 72 - Nos servios permanentes de mecanografia (datilografia, escriturao ou clculo), a cada perodo de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponder um repouso de 10 (dez) minutos no deduzidos da durao normal de trabalho. A cada 90 minutos de trabalho ininterrupto, h 10 minutos de intervalo remunerado, nos casos de atividade de mecanografia, datilografia e escriturao ou clculo). Vale ressaltar, ainda, que a Smula 346 do TST equipara os digitadores aos casos previstos no art. 72. SUM-346 DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA. APLICAO ANALGICA DO ART. 72 DA CLT (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Os digitadores, por aplicao analgica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos servios de mecanografia (datilografia, escriturao ou clculo), razo pela qual tm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo. A jurisprudncia tambm tem estendido essa quebra de jornada para as atividades repetitivas capazes de gerar doenas ocupacionais como LER28 (leso por esforo repetitivo), a exemplo dos operadores de call center. OBS: O MTE edita normas regulamentadoras que dizem respeito sade, higiene e seguranca. Numa delas, a NR-17, h a previso de que o intervalo deve ser concedido a cada 50 minutos (ao invs de 90); mas, apesar do princpio da aplicao da norma mais favorvel, no se

27 A interrupo no se confunde com a suspenso. Perodo hiato no CIE, que no produz efeitos, o
empregado no trabalha, no recebe, nem tem este perodo computado como tempo de servio.

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No Direito do Trabalho, em sede de responsabilidade, discute-se se esta seria subjetiva

(apreciando dolo ou culpa) ou objetiva (por decorrer do risco do desenvolvimento da atividade), mas tem prevalecido a responsabilidade objetiva na jurisprudncia. Assim, ainda que tomasse todas as medidas de precauo necessrias, o patro deveria indenizar o obreiro de adquirisse LER, por exemplo.

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aplica a NR. NR 17 ERGONOMIA 17.6.4. Nas atividades de processamento eletrnico de dados, deve-se, salvo o disposto em convenes e acordos coletivos de trabalho, observar o seguinte: d) nas atividades de entrada de dados deve haver, no mnimo, uma pausa de 10 minutos para cada 50 minutos trabalhados, no deduzidos da jornada normal de trabalho; 3. Repouso interjornadas art. 66 da CLT o repouso que ocorre entre duas jornadas, para descanso e convvio social. Est previsto no art. 66 da CLT, que estabelece a obrigatoriedade de um intervalo mnimo de 11h consecutivas entre duas jornadas. Tambm no produz efeitos quanto ao contrato, no remunerado, mas de cumprimento obrigatrio. Art. 66. CLT. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haver um perodo mnimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. 4. Repouso semanal remunerado 4.1.Generalidades O descanso semanal remunerado tambm denominado repouso hebdomadrio (hebdmada = semana). A cada semana de labor, deve a empresa conceder um dia de descanso, que possui finalidade eminentemente social. Este descanso de um dia, preferencialmente aos domingos. A motivao da concesso deste intervalo, em sua gnese, anterior ao prprio Direito do Trabalho, religiosa. Um dia deveria ser guardado para a religio e no para o trabalho. 4.2.Tratamento legal O repouso apareceu pela primeira vez na CLT no art. 67. Art. 67. CLT. Ser assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de convenincia pblica (a exemplo das atividades essenciais, como polcia) ou necessidade imperiosa do servio, dever coincidir com o domingo, no todo ou em parte. Pargrafo nico - Nos servios que exijam trabalho aos domingos, com exceo quanto aos elencos teatrais, ser estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito fiscalizao. Temos, ainda, regulamentao na CF, na Lei 605/49 e no Decreto 27.048/49. A lei foi recepcionada e continua em vigor na atual Constituio, convivendo com a Lei 9.083 (que estendeu aos feriados o descanso remunerado, regulando-o), alm da Lei 10.101 (que dentre outras coisas, dispe sobre o descanso no comrcio). A CF, em seu art. 7, inciso XV, deu tratamento distinto ao previsto na CLT, enquanto esta prever que dever coincidir com o domingo, a CF estabelece preferencialmente domingo, possibilitando, assim, o revezamento, dando-se outro dia como descanso. Art. 7. CF. So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social: XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

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Este direito indisponvel, no pode o empregado dele abrir mo. Alm disso, uma vez estabelecida uma escala de revezamento, o trabalho no domingo pago normalmente, sem horaextra. 4.2.1. Lei 605. Captulo I Art. 6 No ser devida a remunerao quando, sem motivo justificado, o empregado no tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horrio de trabalho. Para o empregado fazer jus remunerao do repouso, preciso que ele tenha sido assduo e pontual durante a semana; caso contrrio, apesar de possuir direito ao repouso, no tem direito remunerao nos termos do art. 6. Alm disso, o atraso ou falta ensejam desconto do dia de trabalho referente. Art. 3 O regime desta lei ser extensivo queles que, sob forma autnoma, trabalhem agrupados, por intermdio de Sindicato, Caixa Porturia, ou entidade congnere. A remunerao do repouso obrigatrio, nesse caso, consistir no acrscimo de um 1/6 (um sexto) calxulado sobre os salrios efetivamente percebidos pelo trabalhador e paga juntamente com os mesmos. Art. 7 A remunerao do repouso semanal corresponder: a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou ms, de um dia de servio, computadas as horas extraordinrias habitualmente prestadas; (Redao dada pela Lei n 7.415, de 09.12.85) b) para os que trabalham por hora, sua jornada norma de trabalho, computadas as horas extraordinrias habitualmente prestadas; (Redao dada pela Lei n 7.415, de 09.12.85) c) para os que trabalham por tarefa ou pea, o equivalente ao salrio correpondente s tarefas ou peas feitas durante a semana, no horrioo normal de trabalho, dividido pelos dias de servio efetivamente prestados ao empregador; d) para o empregado em domiclio, o equivalente ao quociente da diviso por 6 (seis) da importncia total da sua produo na semana. 1 Os empregados cujos salrios no sofram descontos por motivo de feriados civis ou religiosos so considerados j remunerados nesses mesmos dias de repouso, conquanto tenham direito remunerao dominical. 2 Consideram-se j remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista cujo clculo de salrio mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do nmero de dias do ms ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) dirias, respectivamente. Os artigos 3 e 7 ensinam como fazer o clculo deste repouso remunerado a depender do tipo de jornada. A Lei 605, no art. 6 prev que se a falta for justificada, no h desconto. Ento, vejamos as hipteses de falta justificada:

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Art. 6. 1 So motivos justificados: a) os previstos no artigo 473 e seu pargrafo nico da Consolidao das Leis do Trabalho; b) a ausncia do empregado devidamente justificada, a critrio da administrao do estabelecimento; c) a paralisao do servio nos dias em que, por convenincia do empregador, no tenha havido trabalho; d) a ausncia do empregado, at trs dias consecutivos, em virtude do seu casamento; e) a falta ao servio com fundamento na lei sobre acidente do trabalho; f) a doena do empregado, devidamente comprovada ( uma norma subjetiva, h uma dificuldade de se determinar qual seria a autoridade legitimada a conceder o atestado). 2 A doena ser comprovada mediante atestado de mdico da instituio da previdncia social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de mdico do Servio Social do Comrcio ou da Indstria; de mdico da empresa ou por ela designado; de mdico a servio de representao federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de sade pblica; ou no existindo estes, na localidade em que trabalhar, de mdico de sua escolha. 3 Nas empresas em que vigorar regime de trabalho reduzido, a freqncia exigida corresponder ao nmero de dias em que o empregado tiver de trabalhar. Art. 473. CLT29. O empregado poder deixar de comparecer ao servio sem prejuzo do salrio: I - at 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cnjuge, ascendente, descendente, irmo ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdncia social, viva sob sua dependncia econmica (o falecimento tambm chamado nojo); II - at 3 (trs) dias consecutivos, em virtude de casamento (tambm chamado gala); III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana (a CLT prev uma licena-paternidade de 1 dia, mas a CF, que prevalece, prev 5 dias); IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doao voluntria de sangue devidamente comprovada; V - at 2 (dois) dias consecutivos ou no, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva (no necessariamente precisa ser 2 dias, depende do caso concreto, se a situao exigir, concede-se os dois, se no, menos, exige-se bom senso). VI - no perodo de tempo em que tiver de cumprir as exigncias do Servio Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei n 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Servio Militar).

29 Estas hipteses NO exigem legalmente prvia comunicao. 103

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VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. VIII - pelo tempo que se fizer necessrio, quando tiver que comparecer a juzo. IX - pelo tempo que se fizer necessrio, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunio oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 5. Repouso anual remunerado 5.1.Conceito e finalidade Tambm conhecido como frias. Na sua origem teve uma motivao diferente do que ocorreu com o RSR (que tinha fins religiosos), o repouso anual remunerado se consolidou no perodo ps- Revoluo Industrial. Comeou, entretanto, a ser aplicado ainda no regime feudal, quando a natureza do trabalhado era de servido. A havia uma parada aps uma grande colheita, porque no de poderia fazer uso do solo, momento de comemoraes. S aps a Revoluo Industrial, contudo, que se percebe que deveria este perodo ser concedido com finalidade social e fsica, alm de econmica. Frias o direito que tem o empregado de se afastar de suas atividades laborais, de forma remunerada, por no mximo 30 dias (a depender da quantidade de faltas que tenha), de acordo com as previses legais. Justamente para atender a sua finalidade econmica, a CF previu um acrscimo de um tero na remunerao das frias. 5.2.Aquisio e concesso Adquire-se o direito s frias aps cada perodo de 1 ano contratual (perodo aquisitivo ou ano aquisitivo); um ano a contar da data do incio das atividades. Vale ressaltar que o perodo de experincia tambm conta para a aquisio das frias; se sair antes, recebe proporcionalmente. O perodo concessivo se verifica 12 meses aps a aquisio do direito. As frias sero concedidas na data que for determinada pelo empregador, devendo ser comunicadas por escrito com uma antecedncia mnima de 30 dias. prerrogativa do empregador adequar as frias s atividades da empresa (art. 136 da CLT). Art. 136. CLT. A poca da concesso das frias ser a que melhor consulte os interesses do empregador 1 - Os membros de uma famlia, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, tero direito a gozar frias no mesmo perodo, se assim o desejarem e se disto no resultar prejuzo para o servio. 2 - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, ter direito a fazer coincidir suas frias com as frias escolares. Nos termos dos 1 e 2 do art. 136, somente em duas hipteses no detm o empregado esta prerrogativa de determinar a data das frias: - se o obreiro menor de 18 anos, devendo as frias coincidir com o recesso escolar. - se dois empregados da mesma empresa forem da mesma famlia stricto sensu (pai, me e filhos), a suas frias devem ser concedidas juntas.

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As frias so de at 30 dias, considerando um critrio progressivo e proporcional (diferente do que ocorre com o SDR), quanto menor o nmero de faltas injustificadas, maior o perodo de frias (art. 130 da CLT). Art. 130. CLT. Aps cada perodo de 12 (doze) meses de vigncia do contrato de trabalho, o empregado ter direito a frias, na seguinte proporo: I - 30 (trinta) dias corridos, quando no houver faltado ao servio mais de 5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e trs) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. 1 - vedado descontar, do perodo de frias, as faltas do empregado ao servio. 2 - O perodo das frias ser computado, para todos os efeitos, como tempo de servio.

FALTAS INJUSTIFICADAS At 5 dias Entre 5 e 14 dias Entre 15 e 23 dias Entre 24 e 32 dias Mais de 32 dias

DIAS DE FRIAS 30 dias 24 dias 18 dias 12 dias 0 dias

O 1/3 calculado com base no nmero de dias que tem as frias (CF, art. 7, XII) As faltas justificadas NO interferem no clculo, assim como no interferem no DSR (art. 131 e Lei 605). SUM-328 FRIAS. TERO CONSTITUCIONAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O pagamento das frias, integrais ou proporcionais, gozadas ou no, na vigncia da CF/1988, sujeita-se ao acrscimo do tero previsto no respectivo art. 7, XVII. O direito de frias adquirido ainda que no gozado, assim, se o vnculo for extinto antes, tem o empregado direito ao pagamento das frias proporcionais ao perodo acrescido de 1/3. Vale ainda ressaltar que as frias vencidas so devidas, ainda que se trate de hiptese de despedida por justa causa ou demisso.

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Desrespeitado o perodo aquisitivo pelo empregador, prev o art. 137 da CLT uma sano (o empregador dever conceder os 30 dias e pagar em dobro a remunerao respectiva (estando o 1/3 a includo, de acordo com a jurisprudncia). Ultrapassado o perodo concessivo, est o obreiro autorizado a exigir judicialmente as frias (em tese, porque, na prtica, o obreiro no faz isso por medo de perder seu emprego). Art. 137 - Sempre que as frias forem concedidas aps o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagar em dobro a respectiva remunerao. 1 - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as frias, o empregado poder ajuizar reclamao pedindo a fixao, por sentena, da poca de gozo das mesmas. 2 - A sentena dominar pena diria de 5% (cinco por cento) do salrio mnimo da regio, devida ao empregado at que seja cumprida. 3 - Cpia da deciso judicial transitada em julgado ser remetida ao rgo local do Ministrio do Trabalho, para fins de aplicao da multa de carter administrativo. Deve haver a comunicao prvia por escrito com antecedncia mnima de 30 dias, alm de anotao na CTPS (art. 135 da CLT). Isso decorre da prerrogativa que tem o empregador de determinar o perodo de frias do empregado. Art. 135 - A concesso das frias ser participada, por escrito, ao empregado, com antecedncia de, no mnimo, 30 (trinta) dias. Dessa participao o interessado dar recibo. 1 - O empregado no poder entrar no gozo das frias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdncia Social, para que nela seja anotada a respectiva concesso. 2 - A concesso das frias ser, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados. Alm disso, nos termos do art. 138 da CLT, as frias no podem ser tiradas para trabalhar, a menos que o empregado j possua outro CIE. Art. 138 - Durante as frias, o empregado no poder prestar servios a outro empregador, salvo se estiver obrigado a faz-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele. 5.3.Pagamento As frias devem ser pagas, no mximo, at dois dias antes do incio do recesso, independentemente da data em que ocorre o pagamento do salrio. Assim, o salrio, que tem natureza contraprestacional ( pago aps a realizao do trabalho), deve ser adiantado no que se refere s frias. Com base no art. 143 da CLT, facultado ao empregado converter 1/3 das frias em pecnia

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(abono), desde que requeira no prazo legal de at 15 dias antes do vencimento do perodo aquisitivo. Solicitado dentro do prazo, NO tem o patro discricionariedade para conceder ou no. A concesso, contudo, criticada por alguns autores, pois, segundo estes, desvirtuaria a finalidade das frias. 5.4.Efeitos da extino do contrato sobre as frias remuneradas O pagamento feito 2 dias antes do perodo de feria, ou em sede de extino contratual (pagas as frias em dinheiro). Completado o perodo aquisitivo, comea-se a contar o perodo concessivo, que no interrompe a contagem do novo perodo concessivo. Contagem das frias proporcionais /12 da remunerao de frias para cada ms trabalhado. Se o empregado trabalhou acima de 14 dias e menos de um ms, tambm tem direito a 1/12 da remunerao de frias referente a este perodo. Se o empregado trabalhou menos de 14 dias no ter direito aos 1/12 referentes a este perodo. A tudo isso ser acrescido o 1/3 constitucional.
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Em sede de justa causa: As frias proporcionais NO so devidas As frias j adquiridas integralmente so devidas (ou seja, para isso, preciso que o perodo aquisitivo j tenha sido concludo). Pela CLT, se a pessoa fosse demitida arbitrariamente no perodo de experincia (antes de um ano), no teria direito s frias. A OIT, contido, na orientao n. 132, prev que nesta situao tem o obreiro direito. A CLT no prevalece no caso.

5.5.Frias coletivas CLT, art. 139 e seguintes. Art. 139 - Podero ser concedidas frias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. 1 - As frias podero ser gozadas em 2 (dois) perodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. 2 - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicar ao rgo local do Ministrio do Trabalho, com a antecedncia mnima de 15 (quinze) dias, as datas de incio e fim das frias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. 3 - Em igual prazo, o empregador enviar cpia da aludida comunicao aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciar a afixao de aviso nos locais de trabalho. A empresa est autorizada a conceder frias a todos os empregados ou maior parte deles

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para enfrentar as fases sazonais ou cclicas da crise econmica, com o objetivo de reduzir a produo. Ressalte-se que h a exigncia de marcao anterior das frias coletivas. O art. 139, 2 exige a comunicao prvia ao sindicato profissional e ao TEM, com antecedncia mnima de 30 dias. a nica hiptese, inclusive, de parcelamento das frias, concedendo-as em at dois perodos distintos, desde que cada um destes seja de, no mnimo, 10 dias. Pode, inclusive, ser concedida proporcionalmente ao que no tm perodo aquisitivo completo (ou tm menos de um ano exerccio da atividade), deve-se, contudo, analisar se o proporcional pode ser fracionado. Em gozo de frias coletivas, o empregado no tem direito de transformar 1/3 em abono, a CLT probe (a menos que haja previso em ACT ou CCT), ainda que tenha requerido anteriormente concesso.

O empregado no pode se recusar a tirar frias coletivas. A doutrina tem sustentado que h necessidade de motivar as frias coletivas, mas no h previso em lei. empresa, do ponto de vista prtico, no interessante conceder estas frias sem motivo como a crise. Durao da jornada de trabalho 1. Aspectos gerais A palavra jornada origina-se das expresses giorno e jour, ambas indicando dia. Assim, do ponto de vista gramatical, falar de jornada seria falar de um dia de trabalho. Mas, na lei no assim. A rigor, jornada diria pleonasmo. Jornada o perodo a que se dedica o empregado atividade laboral, segundo certo critrio temporal. 2. Composio da jornada 2.1.Critrios gerais 2.1.1. Tempo disposio do empregador (art. 4 da CLT) Art. 4. CLT. Considera-se como de servio efetivo o perodo em que o empregado esteja disposio do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposio especial expressamente consignada. Em alguns ordenamentos jurdicos, h um critrio que determina a contagem no da disposio, mas do trabalho efetivo. No Brasil, contudo, no adotamos este critrio, sabiamente. A nossa norma no d margem a dvidas, a disponibilizao, mesmo que o empregado no desempenhe a atividade efetivamente, conta. At porque ele no poder aumentar neste perodo para fazer qualquer outra coisa.

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2.1.2. Horas in itinere (itinerantes) Art. 58, 2, da CLT; Smula 90 do TST Outro critrio usado para se somar a jornada de trabalho. a hora itinerante, perodo que leva o obreiro para se deslocar do trabalho para residncia e vice-versa, desde que atendidas as circunstncias previstas no art. 58, 2. Art. 58. 2o. CLT. O tempo despendido pelo empregado at o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, no ser computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difcil acesso ou no servido por transporte pblico, o empregador fornecer a conduo. A regra este perodo de deslocamento no se incluir na jornada a menos que: - o empregador fornea o transporte - o local no servido de transporte pblico adequado, ainda que a ausncia de transporte se limite ao perodo em que o obreiro trabalha; OU - o local seja de difcil acesso. Por isso, a empresa oferece a conduo, que pode ser disponibilizada por servio prprio ou terceirizado. O artigo, contudo, no esgota as controvrsias; por isso, a previso da Smula 90 do TST. SUM-90 HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIO (incorporadas as Smulas ns 324 e 325 e as Orientaes Jurisprudenciais ns 50 e 236 da SBDI-1) Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - O tempo despendido pelo empregado, em conduo fornecida pelo empregador, at o local de trabalho de difcil acesso, ou no servido por transporte pblico regular, e para o seu retorno computvel na jornada de trabalho. (ex-Smula n 90 - RA 80/1978, DJ 10.11.1978) II - A incompatibilidade entre os horrios de incio e trmino da jornada do empregado e os do transporte pblico regular circunstncia que tambm gera o direito s horas "in itinere". (ex-OJ n 50 da SBDI-1 - inserida em 01.02.1995) III - A mera insuficincia de transporte pblico no enseja o pagamento de horas "in itinere". (ex-Smula n 324 Res. 16/1993, DJ 21.12.1993) IV - Se houver transporte pblico regular em parte do trajeto percorrido em conduo da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho no alcanado pelo transporte pblico. (ex-Smula n 325 Res. 17/1993, DJ 21.12.1993) V - Considerando que as horas "in itinere" so computveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal considerado como extraordinrio e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-OJ n 236 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) Fora das hipteses da smula, se o empregador conceder transporte, o perodo de

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conduo no computado como hora itinerante. Se o transporte pblico for insuficiente apenas, no conto como hora itinerante. OBS: A conduo deve ser fornecida, embora no seja obrigatria. Para que conte, contudo, como hora itinerante, preciso que o patro a fornea. OBS: Se no trecho em que o transporte concedido, parte dele servida com transporte regular, s nos trechos em que este no existe conta-se como hora itinerante. OBS: Smula 320. TST. Ainda que o empregador cobre pelo deslocamento, as horas so contadas como horas itinerantes. SUM-320 HORAS "IN ITINERE". OBRIGATORIEDADE DE CMPUTO NA JORNADA DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou no, importncia pelo transporte fornecido, para local de difcil acesso ou no servido por transporte regular, no afasta o direito percepo das horas "in itinere". OBS: Se a soma das horas itinerantes com as horas efetivas de trabalho superior a 44h semanais, as horas excedentes so pagas com adicional mnimo de 50%.

2.2.Critrios especiais Determinadas categorias, pela singularidade de suas funes, possuem critrios especficos para delimitar sua jornada de trabalho. Essas normas especificas esto consagradas na CLT, em normas extravagantes ou em instrumentos negociais coletivos. O art. 244, e pargrafos, por exemplo, aplicam-se aos ferrovirios. Art. 244. As estradas de ferro podero ter empregados extranumerrios, de sobre-aviso e de prontido, para executarem servios imprevistos ou para substituies de outros empregados que faltem escala organizada. 1 Considera-se "extranumerrio" o empregado no efetivo, candidato efetivao, que se apresentar normalmente ao servico, embora s trabalhe quando for necessrio. O extranumerrio s receber os dias de trabalho efetivo. 2 Considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua prpria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o servio. Cada escala de "sobre-aviso" ser, no mximo, de vinte e quatro horas, As horas de "sobre-aviso", para todos os efeitos, sero contadas razo de 1/3 (um tero) do salrio normal. 3 Considera-se de "prontido" o empregado que ficar nas dependncias da estrada, aguardando ordens. A escala de prontido ser, no mximo, de doze horas. As horas de prontido sero, para todos os efeitos, contadas razo de 2/3 (dois teros) do salrio-hora normal. 4 Quando, no estabelecimento ou dependncia em que se achar o

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empregado, houver facilidade de alimentao, as doze horas do prontido, a que se refere o pargrafo anterior, podero ser contnuas. Quando no existir essa facilidade, depois de seis horas de prontido, haver sempre um intervalo de uma hora para cada refeio, que no ser, nesse caso, computada como de servio. Trata-se, nestes casos, de atividade em que o servio no pode parar, por isso, h a necessidade de se possuir um time reserva (seja para cobrir lacunas, seja para realizar manuteno). Outro exemplo o setor aeronutico. 2.2.1. Tempo de prontido Art. 244. 3 Considera-se de "prontido" o empregado que ficar nas dependncias da estrada, aguardando ordens. A escala de prontido ser, no mximo, de doze horas. As horas de prontido sero, para todos os efeitos, contadas razo de 2/3 (dois teros) do salrio-hora normal. O trao caracterstico o de ser convocado para prestar uma atividade excepcional (se esta, porventura, ocorrer) no local onde ser prestado o servio, devendo l permanecer. O empregado se coloca disposio no local onde potencialmente o servio ser necessrio, ainda que no o seja efetivamente. Para cada hora de prontido, o empregado recebe 2/3 da hora normal em termos de salrio. Claro que, se efetivamente trabalhar, receber a hora integral. 2.2.2. Tempo de sobreaviso Art. 244. 4.Quando, no estabelecimento ou dependncia em que se achar o empregado, houver facilidade de alimentao, as doze horas do prontido, a que se refere o pargrafo anterior, podero ser contnuas. Quando no existir essa facilidade, depois de seis horas de prontido, haver sempre um intervalo de uma hora para cada refeio, que no ser, nesse caso, computada como de servio. a possibilidade de o empregado se colocar disposio do patro em vista de necessidade emergente, podendo, contudo ficar em seu domiclio. Ali, a jornada calculada razo de 1/3 para cada hora de sobreaviso. contado como jornada porque o obreiro tem tolhida a sua liberdade de fazer o bem entender. Hoje, com a facilidade de comunicao, esta exigncia de que fique em casa no to grande. A Smula 229 do TST reconhece a aplicao analgica dos efeitos de sobreaviso do art. 244 aos eletricitrios, assegurando a estes a mesma remunerao paga aos ferrovirios de sobreaviso. SUM-229 SOBREAVISO. ELETRICITRIOS (nova redao) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Por aplicao analgica do art. 244, 2, da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitrios so remuneradas base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de

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natureza salarial. O TST, atravs da OJ-49, SDI-1, defende que (e Jairo discorda) no seria perodo de sobreaviso (ainda que o empregado ficasse disposio da empresa) se o funcionrio dispuser de BIP (Pager, celular...), porque teria a liberalidade de se deslocar. Este deslocamento, contudo, restrito e por isso Jairo discorda. Vale ressaltar que por se tratar de uma orientao jurisprudencial, ainda no unnime, mas a jurisprudncia tem se inclinado neste sentido. OJ-SDI1-49 HORAS EXTRAS. USO DO BIP. NO CARACTERIZADO O "SOBREAVISO". Inserida em 01.02.95 (inserido dispositivo, DJ 20.04.2005) O uso do aparelho BIP pelo empregado, por si s, no carateriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado no permanece em sua residncia aguardando, a qualquer momento, convocao para o servio. A jurisprudncia tem entendido que o adiantar ou atrasar cinco minutos, no mximo, no conta como hora extra ou desconto, desde que respeitado o limite mximo de 10 minutos dirios. SUM-366 CARTO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO (converso das Orientaes Jurisprudenciais ns 23 e 326 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 No sero descontadas nem computadas como jornada extraordinria as variaes de horrio do registro de ponto no excedentes de cinco minutos, observado o limite mximo de dez minutos dirios. Se ultrapassado esse limite, ser considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal. Art. 58. CLT. A durao normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, no exceder de 8 (oito) horas dirias, desde que no seja fixado expressamente outro limite. 1o No sero descontadas nem computadas como jornada extraordinria as variaes de horrio no registro de ponto no excedentes de cinco minutos, observado o limite mximo de dez minutos dirios. A smula 366 amplia a interpretao da CLT. Assim, ultrapassados os limites, o perodo que ultrapassa ou diminui a jornada, estando os 5 minutos de tolerncia includos) ser computado, pois ser considerado como tempo residual disposio do empregador. 3. Jornada de trabalho 3.1.Tronco bsico o perodo ajustado entre patro e obreiro. um elemento natural do CIE. Este perodo deve ser ajustado de forma a respeitar o limite mximo de 8h dirias e 44h semanais; podendo ser menor (como que o caso dos bancrios 6h).

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3.2.Componentes suplementares So as situaes especiais: tempo de sobreaviso Tempo de prontido Jornada extraordinria (com plus de 50% no mnimo) Intervalo remunerado 4. Regime de compensao de horrio A jornada de trabalho tem durao mdia de 8h/dia e 44h/semana de acordo com a CF, que reduziu em 4h a jornada semanal (estas seriam remanescentes, prestadas num sbado e caracterizando-se como hora extraordinria). O regime de compensao existe para que o obreiro trabalhe acima do limite e pelas horas suplementares ele recebe folgas (descontos na jornada em outros dias). Este regime j estava previsto no art. 59 da CLT, que previa o acrscimo de at 2h, desde que estivesse previsto em acordo individual ou coletivo. Veio, ento, a CF, no art. 7, XIII, que gerou dvida. Ele estabeleceu o limite mximo da jornada e a possibilidade de sua reduo mediante acordo (que pode ser individual tambm?) e conveno coletiva. A dvida se pode um acordo individual ser celebrado no sentido de se estabelecer um sistema de compensao. H quem defenda que sim, porque o legislador quando se refere apenas a ACT e CCT, como no art. 7, inciso VI, faz referncia conveno primeiro, para que no haja dvidas. Tendo em vista o art. 59 da CLT, a doutrina defende que pode ser isso acordado por meio de ACT, CCT e acordo individual, desde que este seja escrito; estabelecendo-se, assim, um sistema de compensao ou de horas-extras. Art. 59. CLT. A durao normal do trabalho poder ser acrescida de horas suplementares, em nmero no excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. 2o Poder ser dispensado o acrscimo de salrio se, por fora de acordo ou conveno coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuio em outro dia, de maneira que no exceda, no perodo mximo de um ano, soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite mximo de dez horas dirias. Art. 7. CF. So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social: XIII - durao do trabalho normal no superior a oito horas dirias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensao de horrios e a reduo da jornada, mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho; Art. 7. CF. So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social: VI - irredutibilidade do salrio, salvo o disposto em conveno ou acordo coletivo; 4.1.Espcies Qual o regime de outorga das folgas, ento?

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4.1.1. Compensao mensal Foi o critrio que prevaleceu. As folgas deveriam ser concedidas num limite mximo de 1 ms (para a maioria, havia quem defendesse que o prazo seria de 1 ano; teoria esvaziada, porque para esta hiptese h lei especfica banco de horas). Desrespeitado o prazo de 1 ms, as horas suplementares viram hora-extra. Exige-se, para tanto, a aquiescncia do obreiro. 4.1.2. Compensao anual banco de horas Inicialmente, a previso do banco de horas encontrava-se numa Medida Provisria (renovada mais de trinta vezes e posteriormente convertida em lei disposio da CLT.) Art. 59. CLT. A durao normal do trabalho poder ser acrescida de horas suplementares, em nmero no excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. 2o Poder ser dispensado o acrscimo de salrio se, por fora de acordo ou conveno coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuio em outro dia, de maneira que no exceda, no perodo mximo de um ano, soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite mximo de dez horas dirias. Exige o estabelecimento mediante ACT ou CCT apenas (quanto a isso no h dvidas). O excedente da jornada deve ser compensado no perodo mximo de 1 ano, desde que o valor da jornada semanal, em sede de diviso entre total de horas trabalhadas num ano e nmero de semanas, no ultrapasse 44h. Alm disso, deve ser respeitado o limite mximo de 10 horas dirias. Se o contrato for rescindido antes de concedidas as folgas, as horas suplementares so pagas como hora-extra. E isso direito adquirido, independe da forma de extino. 4.2.Restries O legislador cria certas regras que limitam este regime de compensao: a. Quando se tratar de menor de 18 anos: o regime s pode ser criado mediante ACT ou CCT (art. 413, I, CLT). Art. 413. vedado prorrogar a durao normal diria do trabalho do menor, salvo: I - at mais 2 (duas) horas, independentemente de acrscimo salarial, mediante conveno ou acordo coletivo nos termos do Ttulo VI desta Consolidao, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuio em outro, de modo a ser observado o limite mximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixada; (O regime de 44 horas semanais atualmente.) b. Quando se tratar de mulher: o art. 374 (expressamente derrogado) exigia ACT ou CCT para prorrogar sua jornada. Hoje, a mulher pode aderir compensao mensal por meio de acordo individual. c. O art. 60 da CLT fixa a obrigatoriedade de inspeo prvia pelo TEM, antes da admisso do regime em caso de atividades insalubres (determinadas pela NR-16). A funo do MTE tambm

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garantir a segurana no trabalho. Contudo, a smula 349 do TST estabelece que se houver autorizao do sindicato, faz-se desnecessria a exigncia de inspeo prvia do MTE em caso de atividade insalubre30. Art. 60. CLT. Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no captulo "Da Segurana e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser includas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogaes s podero ser acordadas mediante licena prvia das autoridades competentes em matria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procedero aos necessrios exames locais e verificao dos mtodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermdio de autoridades sanitrias federais, estaduais e municipais, com quem entraro em entendimento para tal fim. SUM-349 ACORDO DE COMPENSAO DE HORRIO EM ATIVIDADE INSALUBRE, CELEBRADO POR ACORDO COLETIVO. VALIDADE (mantida) Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A validade de acordo coletivo ou conveno coletiva de compensao de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeo prvia da autoridade competente em matria de higiene do trabalho (art. 7, XIII, da CF/1988; art. 60 da CLT).

5. Controle da jornada de trabalho A rigor, hipteses h em que a jornada de trabalho se submete a um modelo de controle (fiscalizador) pelo empregador. H, tambm, hipteses em que no h este controle. Quando houver, h a possibilidade de percepo de adicional por hora extra. Se no houver um mnimo de controle, no h essa possibilidade. H, ainda, um grupo de empregador para os quais a lei no estabelece jornada (e, no havendo jornada, no h possibilidade de adquirir direito a um adicional por hora extra). 5.1.Jornada controlada Art. 74 - O horrio do trabalho constar de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, e afixado em lugar bem visvel. Esse quadro ser discriminativo no caso de no ser o horrio nico para todos os empregados de uma mesma seo ou turma. 1 - O horrio de trabalho ser anotado em registro de empregados com a indicao de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados. 2 - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores ser obrigatria a anotao da hora de entrada e de sada, em registro manual, mecnico ou eletrnico, conforme instrues a serem expedidas pelo Ministrio do

30 A sade, a priori, direito indisponvel, no devendo o sindicato dela poder abrir mo, mas a smula
admite.

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Trabalho, devendo haver pr-assinalao do perodo de repouso. 3 - Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horrio dos empregados constar, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuzo do que dispe o 1 deste artigo. Advm do poder de comando, impondo sua vontade ao obreiro, inclusive no que se refere jornada. Por lei, toda empresa com mais de 10 empregados tem de instituir um sistema de controle, conforme o art. 74, 2, CLT. Este controle pode ser manual, mecnico ou eletrnico, cujas regras devem obedecer os preceitos estabelecidos pelo MTE atravs de sua regulamentao especfica (exemplo: portaria n. 1510 de 21.08.2009, que dispe sobre o SREP sistema de registro eletrnico de ponto). O 1 do art. 74 estabelece a obrigatoriedade da anotacao na CTPS por parte do empregado. A Smula 338 examina o art. 74, destrinchando-o de acordo com entendimento jurisprudencial. SUM-338 JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. NUS DA PROVA (incorporadas as Orientaes Jurisprudenciais ns 234 e 306 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - nus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, 2, da CLT. A no-apresentao injustificada dos controles de frequncia gera presuno relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrrio. (ex-Smula n 338 alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) II - A presuno de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrrio. (ex-OJ n 234 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) III - Os cartes de ponto que demonstram horrios de entrada e sada uniformes so invlidos como meio de prova, invertendo-se o nus da prova, relativo s horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele no se desincumbir. (ex-OJ n 306 da SBDI-1- DJ 11.08.2003) No realizado o controle, h uma presuno juris tantum da jornada apresentada pelo obreiro na petio inicial. H uma inverso do nus da prova, isso, pois, a regra que quem argui a existncia de um direito deve prov-lo, assim como deve provar quem alega fato extintivo, modificativo ou constitutivo de direito). A situao comum a jornada controlada uniforme horrios sempre perfeitamente iguais -, esta conta com presuno de fraude. Isso, porque pressupe-se que o empregado tenha assinado o ponto antes ou depois, uma vez que difcil manter esta rotina. A conseqncia de a jornada no corresponder realidade o pagamento de adicional por hora extraordinria. 5.2.Jornada no controlada Como no h controle, no h como fiscalizar se o obreiro trabalha em regime de sobrejornada, no tendo, pois, direito ao adicional por hora extraordinria.

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5.2.1. Empregos externos Art. 62. CLT. No so abrangidos pelo regime previsto neste captulo: I - os empregados que exercem atividade externa incompatvel com a fixao de horrio de trabalho, devendo tal condio ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdncia Social e no registro de empregados; Empregados que realizam servio externo nos termos no art. 74, 3 no tm direito hora extra somente se no for possvel fazer o controle. Art. 74, 3, CLT. Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horrio dos empregados constar, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuzo do que dispe o 1 deste artigo. Um exemplo o motorista de caminho de carga, que pode, contudo, receber por hora extra se houver, por exemplo, GPS (institudo nem tanto pelo controle, mas pela segurana, entretanto, permite o exerccio desta fiscalizao). O trabalho em domiclio31 tambm uma hiptese, desde que no seja possvel o exerccio deste controle. Vale ressaltar que, no havendo controle, em se tratando de uma empresa com menos de 10 funcionarios (situao que no exige a presena daquele), cabe ao funcionrio provar que trabalha em regime de sobrejornada. a realidade ftica (que pode ser sujeita a um controle mnimo, ainda que este no exista efetivamente) que determina a possibilidade de se pagar por hora extra. 5.2.2. Ocupantes de cargo de confiana Art. 62. CLT. No so abrangidos pelo regime previsto neste captulo: II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gesto, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. Pargrafo nico - O regime previsto neste captulo ser aplicvel aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salrio do cargo de confiana, compreendendo a gratificao de funo, se houver, for inferior ao valor do respectivo salrio efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). O empregado deixa de ter a sua jornada controlada para controlar as jornadas dos outros. preciso, contudo, que, pelo cargo de confiana, receba um adicional de 40%, alm disso, deve ele dispor de poder de mando (no se sujeitando a uma jornada fixada pelo patro). 5.3.Jornada no tipificada O empregado domstico32 a nica categoria que no tem uma jornada de trabalho prevista

31 Ressalte-se que a CLT no aplicvel caso se trate de trabalhador autnomo. 32 A jurisprudncia tem usado o critrio de trabalhar menos de trs dias na semana para distinguir a
diarista da empregada domstica. Jairo defende, contudo, que ao invs de um critrio numrico, dever-se-ia

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em lei. Temos na CF a fixao de uma jornada diria mxima de 8h, de uma jornada semanal mxima de 44h, alm de jornadas especiais; mas no h para o empregado domstico (que trabalha em ambiente familiar e cuja atividade no visa ao lucro, exemplo: caseiro da casa de praia) a fixacao de uma jornada. A Lei n. 5.859, que trata do empregado domstico, no fixa a jornada, no se aplicando, tambm, a CF. Assim, no h direito percepo de adicional por hora extra, nem adicional noturno, nem adicional por hora extra decorrente da no concesso do intervalo intrajornada. A jornada at poderia ser controlada, mas como no foi tipificada, no h o recebimento. Esta situao, contudo, injusta, rano da escravido. Vale ressaltar, porm, que os direitos dos empregados domsticos vm se expandindo, por exemplo, j foi a eles garantido o descanso semanal remunerado, que se estende aos feriados, desde 2008. 6. Jornada padro de trabalho A jornada de trabalho padro aquela prevista na CF de 8h dirias e 44h semanais. Art. 7. CF. So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social: XIII - durao do trabalho normal no superior a oito horas dirias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensao de horrios e a reduo da jornada, mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho; 7. Jornadas especiais 7.1.Superiores ao padro semanal Logo aps a edio da CF/88, questionou-se se as jornadas distintas de 8h, principalmente as maiores, teriam sido recepcionadas. Decidiu-se, ento, que devido peculiaridade da atividade estabelecida, ter-se-ia estabelecida a obrigatoriedade de uma jornada mais longa. So exemplos disso: Aeronautas, como ocorre no caso de vos de durao maior do que 8h (em compensao, o perodo de descanso maior). Vigilantes do setor privado (so 12h de trabalho e 36h de descanso). Mdicos, que podem dar plantes de at 24h. 7.2.Inferiores ao padro semanal Existem, ainda, aqueles que possuem jornada reduzida, a exemplo dos bancrios e advogados. 7.3.Turnos ininterruptos de revezamento 7.3.1. Conceito As jornadas so de 6h. O obreiro trabalha alternativamente ao longo do ms em turnos matutinos, vespertinos e noturnos, de acordo com sua escala. Isso diz respeito a atividades desenvolvidas ininterruptamente, por assim se faz necessrio. Estabeleceu, ento, a CF que, em face do desgaste, a jornada mxima de 6h.

fazer uso da razoabilidade e proporcionalidade no juzo sobre a questo.

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7.3.2. Peculiaridades O trao desta jornada especial no necessariamente o fato de a empresa funcionar ininterruptamente e sim o fato de o empregado submeter-se a uma escala de revezamento e ter de trabalhar em variados turnos (o que decorrncia da necessidade de a empresa funcionar ininterruptamente). SUM-360 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS INTRAJORNADA E SEMANAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A interrupo do trabalho destinada a repouso e alimentao, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, no descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7, XIV, da CF/1988. De acordo com a smula 360 do TST, o intervalo de repouso deve ser obrigatoriamente concedido, tanto o intrajornada, quanto o repouso semanal remunerado. O intervalo mnimo de 11h entre duas jornadas (repouso interjornada) tambm indispensvel. E estes no descaracterizam o turno ininterrupto de revezamento. A jornada de at 6h, mas, por meio de negociao coletiva constante em ACT ou CCT, pode-se ampli-la para at 8h sem que se descaracterize a jornada como sendo de turno ininterrupto e sem o pagamento por hora extra. SUM-423 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAO COLETIVA. VALIDADE. (converso da Orientao Jurisprudencial n 169 da SBDI-1) Res. 139/2006 DJ 10, 11 e 13.10.2006) Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociao coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento no tem direito ao pagamento da 7 e 8 horas como extras. Antes da CF, no tnhamos a previso de turnos ininterruptos de revezamento, tnhamos a previso do art. 73 da CLT, que tratava do regime de revezamento, mas o obreiro no tinha direito ao adicional noturno. A escala de revezamento mensal ou semanal no implicava adicional noturno. Isso no mais ocorre com o advento da CF, h a obrigatoriedade de se pagar este adicional, ainda que o empregado labore nos termos do art. 73 da CLT. 7.4.Atividades contnuas de digitao Comportam um sistema de repouso tpico de 10 minutos remunerados para cada 90 minutos trabalhados de acordo com o art. 72 da CLT, combinado com a smula 346 do TST. Art. 72 - Nos servios permanentes de mecanografia (datilografia, escriturao ou clculo), a cada perodo de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponder um repouso de 10 (dez) minutos no deduzidos da durao normal de trabalho. SUM-346 DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA.

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APLICAO ANALGICA DO ART. 72 DA CLT (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Os digitadores, por aplicao analgica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos servios de mecanografia (datilografia, escriturao ou clculo), razo pela qual tm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo. 8. Jornada extraordinria de trabalho 8.1.Conceito a jornada cumprida em tempo superior ao previsto em lei. E esta jornada pode, ou no, ter como efeito o pagamento de adicional (no regime de compensao, por exemplo, no h pagamento adicional). A jornada padro tem durao, em regra, de 8h dirias, nos termos do art. 7, inciso XIII da CF. Art. 7. CF. So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social: XIII - durao do trabalho normal no superior a oito horas dirias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensao de horrios e a reduo da jornada, mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho; O adicional , hoje, de no mnimo, 50%; valor que foi ampliado pela CF/88 em seu art. 7, inciso XVI da CF, que mais que dobrou o mnimo previsto na CLT (art. 59, 1). Art. 7. CF. So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social: XVI - remunerao do servio extraordinrio superior, no mnimo, em cinqenta por cento do normal; Art. 59. CLT. A durao normal do trabalho poder ser acrescida de horas suplementares, em nmero no excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. 1. Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho dever constar, obrigatoriamente, a importncia da remunerao da hora suplementar, que ser, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior da hora normal. 8.2.Tipos So espcies de jornada extraordinria, classificadas segundo os seguintes critrios: 8.2.1. Em face do tipo motivador da prorrogao 8.2.1.1. Acordo de prorrogao Est o acordo consagrado no art. 59, caput, da CLT. Ali, ela autoriza a ampliao da jornada de trabalho por acordo individual escrito, ACT ou CCT. Nestes casos, verificar-se-ia, ento, uma ampliao legal da jornada. H, a, o acordo e o pagamento de hora-extra.

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Art. 59. CLT. A durao normal do trabalho poder ser acrescida de horas suplementares, em nmero no excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. Pode, contudo, acontecer de a jornada ser prorrogada de forma ilegal, fora das hipteses acima previstas. Neste caso, o adicional por hora extra continuar a ser devido e, alm disso, haver uma multa administrativa para o empregador. 8.2.1.2. Regime de compensao de jornada Com base no mesmo art. 59 da CLT, pode-se estabelecer o regime mensal de compensao. No caso da implantao de um banco de horas, exige-se previso em instrumento de negociao coletiva, nos termos do art. 413. Art. 413. CLT. vedado prorrogar a durao normal diria do trabalho do menor, salvo: I - at mais 2 (duas) horas, independentemente de acrscimo salarial, mediante conveno ou acordo coletivo nos termos do Ttulo VI desta Consolidao, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuio em outro, de modo a ser observado o limite mximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixada; II - excepcionalmente, por motivo de fora maior, at o mximo de 12 (doze)

Natureza salarial
Parte Fixa Determinad a por lei, ACT e CCT Comisses Percentagens Gratificaes

Natureza no salarial
PLR Gorjeta diria ajuda de custo auxlio- transporte

horas, com acrscimo salarial de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindvel ao funcionamento do estabelecimento. Pargrafo nico. Aplica-se prorrogao do trabalho do menor o disposto no art. 375, no pargrafo nico do art. 376, no art. 378 e no art. 384 desta Consolidao. Conclui-se, portanto, que tanto para a compensao33, quanto para o pagamento de hora-extra, deve-se respeitar o limite mximo de 10h dirias. Em se tratando de menor, preciso autorizao do sindicato para que sua jornada possa ser prorrogada. No caso de prorrogao com vistas compensao, necessrio previso em ACT ou CCT.

33 Alguns autores defendem que, no regime de compensao, a hora trabalhada deveria ser
contabilizada razo de 1/5, da

mesma forma que na hora extra, h um adicional de 50%.

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8.2.1.3. Prorrogao em virtude de fora maior Art. 61. CLT. Ocorrendo necessidade imperiosa, poder a durao do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de fora maior, seja para atender realizao ou concluso de servios inadiveis ou cuja inexecuo possa acarretar prejuzo manifesto. 1 - O excesso, nos casos deste artigo, poder ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e dever ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, autoridade competente em matria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalizao sem prejuzo dessa comunicao. 2 - Nos casos de excesso de horrio por motivo de fora maior, a remunerao da hora excedente no ser inferior da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remunerao ser, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior da hora normal, e o trabalho no poder exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei no fixe expressamente outro limite. 3 - Sempre que ocorrer interrupo do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de fora maior, que determinem a impossibilidade de sua realizao, a durao do trabalho poder ser prorrogada pelo tempo necessrio at o mximo de 2 (duas) horas, durante o nmero de dias indispensveis recuperao do tempo perdido, desde que no exceda de 10 (dez) horas dirias, em perodo no superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperao prvia autorizao da autoridade competente. O art. 61 da CLT autoriza a extenso do cumprimento da jornada por ato unilateral do empregado em razo de: - fora maior; - atender realizao ou concluso de servios inadiveis ou cuja inexecuo possa acarretar prejuzo manifesto. A necessidade de que se trata aqui circunstancial, temporria. O 1 do art. 61 estabelece a durao mxima da jornada de 12h 34 e esta independe de negociao coletiva que a preveja; exigindo-se, apenas a comunicao no prazo de 10 dias, autoridade competente em matria de trabalho (o MTE), ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalizao sem prejuzo dessa comunicao. A previso do 2 de um adicional mnimo de 25% no mais se mantm frente previso constitucional de um adicional mnimo de 50%. Em todos os casos, inclusive os de fora maior, h a obrigatoriedade de se pagar o adicional mnimo de 50%. 8.2.2. Prorrogao em virtude de servios inadiveis 8.2.2.1. Prorrogao pelo ttulo jurdico autorizador As nicas hipteses so a de fora maior e a de execuo de servio inadivel.

34 Majoritariamente, tem-se uma interpretao restritiva deste artigo, onde o limite de 12h no se
aplica aos casos de fora maior.

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8.2.2.2. Ato unilateral do empregador As nicas hipteses so a de fora maior e a de execuo de servio inadivel. 8.2.2.3. Ato bilateral das partes - Regime de compensao anual (desde previsto por meio de negociao coletiva) - Regime de compensao mensal - Regime de prorrogao 8.2.2.4. Por ato coletivamente negociado - Regime de compensao anual ( a nica via) 8.3.Efeitos O efeito fundamental do prorrogao o pagamento de adicional que s no se verifica no caso de compensao. OBS: O menor de 18 anos s se submete a qualquer das hipteses de prorrogao ou compensao (inclusive por fora maior ou execuo de servio inadivel) mediante negociao coletiva. Havia previso semelhante para a mulher, hoje, contudo, no h mais, em razo da aplicao do princpio da isonomia. 9. Trabalho em tempo parcial Tambm conhecido como part time job. A modalidade sempre existiu e sempre foi admitida. A CLT, contudo, trouxe um modelo especfico no art. 58-A. Nada impede, entretanto, que se estabeleam outras jornadas reduzidas com pagamento proporcional de salrio. Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja durao no exceda a vinte e cinco horas semanais. 1o O salrio a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial ser proporcional sua jornada, em relao aos empregados que cumprem, nas mesmas funes, tempo integral. 2o Para os atuais empregados, a adoo do regime de tempo parcial ser feita mediante opo manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociao coletiva. 9.1.Caracterizao Trata-se de uma jornada de, no mximo, 25 horas semanais. A distribuio destas 25h na semana, todavia, no so explicitadas; podendo, pois, dividir-se em 3 dias com jornada de 8h ou 5 dias com jornadas de 4h, por exemplo. Em razo da reduo na jornada, haver tambm uma reduo proporcional do salrio em comparao com aqueles que trabalham na jornada padro. 9.2.Efeitos 9.2.1. Alterao do contrato para o regime de tempo parcial O 2, inclusive, admite que se converta o regime normal em parcial, desde que isto esteja previsto em negociao coletiva e haja acordo individual escrita aceitando a mudana. E, segundo a doutrina, isto no fere o princpio da irredutibilidade do salrio.

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9.2.2. Horas extras O 4 do art. 59 veda a prestao de horas-extras para quem se encontra submetido a este regime parcial. Art. 59 - A durao normal do trabalho poder ser acrescida de horas suplementares, em nmero no excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. 4o. Os empregados sob o regime de tempo parcial no podero prestar horas extras. 9.2.3. Abono Tambm h a vedao conversao de um tero das frias em pecnia, nos termos do art. 143, 3. Art. 143 - facultado ao empregado converter 1/3 (um tero) do perodo de frias a que tiver direito em abono pecunirio, no valor da remunerao que lhe seria devida nos dias correspondentes. 3o O disposto neste artigo no se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial. 9.2.4. Frias O art. 130-A da CLT fixa um espcie de tabela, com base na existncia de faltas justificadas, para determinar as frias. Para o regime parcial, a CLT fixa uma tabela distinta da aplicada para a jornada normal; naquela, as frias variam de 8 a 18 dias. Os perodos aquisitivo e concessivo so os mesmos, distinguem-se, contudo, o perodo de gozo em ambos os regimes. Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, aps cada perodo de doze meses de vigncia do contrato de trabalho, o empregado ter direito a frias, na seguinte proporo: I - dezoito dias, para a durao do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, at vinte e cinco horas; II - dezesseis dias, para a durao do trabalho semanal superior a vinte horas, at vinte e duas horas; III - quatorze dias, para a durao do trabalho semanal superior a quinze horas, at vinte horas; IV - doze dias, para a durao do trabalho semanal superior a dez horas, at quinze horas; V - dez dias, para a durao do trabalho semanal superior a cinco horas, at dez horas; VI - oito dias, para a durao do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas. Pargrafo nico. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do perodo aquisitivo ter o seu perodo de frias reduzido metade.

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DURAAO DA JORNADA Entre 22h e 25h Entre 20h e 22h Entre 15h e 20h Entre 10h e 15h Entre 5h e 10h At 5h

DIAS DE FRIAS 18 dias 16 dias 14 dias 12 dias 10 dias 08 dias

O 1/3 calculado com base no nmero de dias que tem as frias (CF, art. 7, XII) 10. Jornada noturna de trabalho A lei estabelece que o trabalho prestado em determinado perodo, o noturno, deve ser pago com adicional. Isso, pois, o perodo noturno deve ser guardado para o descanso e convvio. O trabalho noturno, ento, implica um comprometimento fisiolgico (metablico) e social que exige o pagamento de adicional. 10.1. Na zona urbana Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno ter remunerao superior do diurno e, para esse efeito, sua remunerao ter um acrscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. 1 - A hora do trabalho noturno ser computada como de 52 (cinqenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. 2 - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte. 3 - O acrscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que no mantm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, ser feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relao s empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento ser calculado sobre o salrio mnimo geral vigente na regio, no sendo devido quando exceder desse limite, j acrescido da percentagem. 4 - Nos horrios mistos, assim entendidos os que abrangem perodos diurnos e noturnos, aplica-se s horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus pargrafos. 5 - s prorrogaes do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Captulo. - O trabalho noturno na zona urbana , ento, prestado entre as 22h de um dia e as 5h de

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outro. - O adicional de, no mnimo, 20% em relao hora diurna. Este adicional tambm foi previsto na CF, art. 7, inciso IX, que, todavia, no determinou qual seria a porcentagem. - A CLT instituiu uma reduo ficta da jornada noturna; 1 hora noturna, equivale, na verdade a 52 minutos e 30 segundos. (art. 73, 2). Na jornada noturna, o obreiro trabalha efetivamente 7h, mas conta-se como 8h noturnas. 10.2. Na zona rural A previso encontra-se na Lei 5.889/73. Esta distingue o trabalho noturno prestado na agricultura e na pecuria: a. Agricultura: 21h - 5h b. Pecuria: 20h 5h A diferena se d pela peculiaridade das duas atividades. Alm disso, o plus salarial de 25% e a hora noturna possui 60 minutos, NO h reduo ficta.Remunerao do Remunerao trabalho 1. Introduo: Divergncia terminolgica A remunerao englobaria todas as parcelas que o obreiro recebe em razo de servio prestado em sentido amplo. Assim, todas as parcelas pagas (mediante ajuste, compulsoriedade ou liberalidade) em decorrncia da existncia do CIE esto inseridas na remunerao. A CLT trata do tema nos arts. 457 e seguintes (trata-se do Captulo II Da Remunerao). Rodrigues Pinto estabelece, quanto ao conceito, contudo, uma divergncia. Para ele, toda parcela que o empregado recebe retribuio, porque nem tudo o que o empregado recebe encontrase no Captulo Da Remunerao, a exemplo do adicional de periculosidade (presente do Captulo Da Segurana), dos adicionais de trabalho noturno e de hora extra (presentes no Captulo Da Jornada de Trabalho). 35 A doutrina, de um modo geral, contudo, denomina remunerao toda parcela que o empregado recebe em razo da relao de trabalho, instituda pelo CIE. Esta a vontade do legislador em termos de nomenclatura. 2. Espcies 2.1.Critrio legal Art. 457 - Compreendem-se na remunerao do empregado, para todos os efeitos legais, alm do salrio devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestao do servio, as gorjetas que receber. 1 - Integram o salrio no s a importncia fixa estipulada, como tambm as comisses, percentagens, gratificaes ajustadas, dirias para viagens e abonos pagos pelo empregador. 2 - No se incluem nos salrios as ajudas de custo, assim como as dirias

35 Vale ressaltar, contudo, que esta no a nica impreciso presente na CLT, falha esta tambm no
que se refere capacidade do trabalhador.

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para viagem que no excedam de 50% (cinqenta por cento) do salrio percebido pelo empregado. 3 - Considera-se gorjeta no s a importncia espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como tambm aquela que fr cobrada pela emprsa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer ttulo, e destinada a distribuio aos empregados. O legislador foi impreciso. A remunerao composta por: - parcelas salariais - parcelas no salariais. Quanto a estas, regra geral, no incide Imposto de Renda e no se encontra sob proteo do princpio da irredutibilidade do salrio. O salrio: pago diretamente pelo patro possui natureza contraprestacional o valor que o obreiro efetivamente tem expectativa de receber em razo do CIE por ele celebrado.

Tem-se, ainda, como parcelas no salariais as gorjetas, alm de outras parcelas previstas nos pargrafos do supracitado art. 457. 2.1.1. Parcelas salariais Parcelas salariais so a parte fixada, estipulada, entre empregador e empregado por fora de lei ou negociao coletiva (estabelece-se, ento, um piso salarial mnimo, aplicvel o salrio mnimo se aquelas no previrem valor superior). Compem, ainda, as parcelas salariais as comisses, percentagens, gratificaes ajustadas, dirias para viagens (desde que estas representem mais de 50% da remunerao do empregado), abonos pagos pelo empregador (independentemente da terminologia que se atribua, sendo sempre ajustadas exigindo-se, pois, que haja acordo expresso, escrito ou verbal . Vale ressaltar que o rol celetista no taxativo). Sobre as parcelas salariais incide 13, frias, recolhimento do FGTS. Um exemplo a gratificao de funo devida em razo do exerccio de cargo de confiana. Outro exemplo o adicional por hora extra, trabalho noturno, insalubridade ou periculosidade (tratase de valor fixado por fora de lei, tratando-se de direito lquido e certo). , ainda, exemplo o adicional de transferncia, que de 25% e ocorre em sede de transferncia temporria, devida em razo de lei). Ressalte-se, ainda, a smula 372 do TST: SUM-372 GRATIFICAO DE FUNO. SUPRESSO OU REDUO. LIMITES (converso das Orientaes Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - Percebida a gratificao de funo por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revert-lo a seu cargo efetivo, no poder retirar-lhe a gratificao tendo em vista o princpio da estabilidade financeira. (ex-OJ n 45 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996) II - Mantido o empregado no exerccio da funo comissionada, no pode o

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empregador reduzir o valor da gratificao. (ex-OJ n 303 da SBDI-1 - DJ 11.08.2003) 2.1.2. Parcelas estritamente remuneratrias So as parcelas no salariais: a. Gorjeta: no paga pelo patro, um terceiro que se utiliza do servio e por ele paga, como demonstrao de agradecimento e reconhecimento pelo servio prestado. Este terceiro um cliente do empregador, geralmente, estabelecendo-se entre estes uma relao consumerista. NO H relao jurdica entre o terceiro e o empregado. Alm disso, o fato de o patro recolher as parcelas e repass-las a seus empregados no descaracteriza sua condio de gorjetas (nos termos do art. 457, 3). A gorjeta no pode ser compulsria, deve ser uma liberalidade, sendo, pois, facultativa. Alm disso, o pagamento da remunerao no pode se restringir gorjeta, afinal, por conta do princpio da alteridade, quem deve assumir os riscos da atividade desenvolvida o empregador e no o empregado. Art. 457. 3 - Considera-se gorjeta no s a importncia espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como tambm aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer ttulo, e destinada a distribuio aos empregados. b. Parcelas dadas como liberalidade: so pagas em razo de existir uma relao trabalhista. Elas existem, embora a ela no tenha o legislador se referido. c. Ajuda de custo: paga em razo da transferncia do empregado para outra lotao em razo dos custos com mudana. d. Dirias cujo valor no exceda 50% do salrio percebido pelo empregado. paga ao trabalhador que presta servio fora da lotao de origem (serve para alimentao, hotel, transporte, etc.) 2.2.Critrio usado por Rodrigues Pinto 2.2.1. Parcelas salariais Idem parcelas salarias 2.2.2. Remunerao propriamente dita Idem parcelas estritamente remuneratrias 2.2.3. Parcelas indenizatrias So aquelas devidas como forma de ressarcir o risco de dano ou em razo de prestao pelo trabalhador de servios em condies inadequadas: - adicional de hora extra - adicional de insalubridade - adicional de periculosidade

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- adicional de transferncia Esta classificao de Rodrigues Pinto; mas pacfico na doutrina e jurisprudncia de que estas parcelas tm natureza salarial. 3. Fora atrativa do salrio Esta idia tem se fragilizado com o passar do tempo. O salrio o ncleo central da remunerao, por conta de sua previsibilidade (o patro tem efetivamente o dever de pag-lo). Imagine-se, pois, um sistema solar remuneratrio, onde o ponto central o salrio e ao seu redor gravitam as parcelas estritamente remuneratrias, que so satlites com tendncia a se aproximar do ponto central e a ele aderir ( o que se chama de fora atrativa). Por conta disso, as parcelas remuneratrias passariam a integrar o salrio, garantindo-lhe a segurana de percebimento (compondo aquilo que atende suas necessidades bsicas, inclusive de carter alimentar). Esta parcela remuneratria, ento, que adere ao salrio torna-se irredutvel (caracterstica do salrio). Contudo, para que isso ocorra, exige-se uma habitualidade no pagamento da parcela; para que houvesse a incorporao que ocorria (e isso decorre de construo doutrinria, porque a lei no trata disso) nos termos da Smula 291, que previa que aps dois anos de contnuo percebimento de hora extra, tinha o empregado o valor aderido ao seu salrio. O TST, todavia, na dcada de 90 entendeu que no havia parmetro legal para que isso ocorresse, modificando, ento, a smula no sentido de pagar-se apenas uma indenizao razo de 1/12 do valor de hora-extra recebido durante o perodo de um ano. Assim, requisito para esta indenizao o pagamento de hora-extra por, pelo menos, um ano contnuo. SUM-291 HORAS EXTRAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A supresso, pelo empregador, do servio suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito indenizao correspondente ao valor de 1 (um) ms das horas suprimidas para cada ano ou frao igual ou superior a seis meses de prestao de servio acima da jornada normal. O clculo observar a mdia das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos ltimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supresso. Histrico: Redao original (reviso da Smula n 76) - Res. 1/1989, DJ 14, 18 e 19.04.1989 N 291 Horas extras. Reviso do Enunciado nmero 76. A supresso, pelo empregador, do servio suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito indenizao correspondente ao valor de um ms das horas suprimidas para cada ano ou frao igual ou superior a seis meses de prestao de servio acima da jornada normal. O clculo observar a mdia das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos ltimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supresso. Assim, praticamente no h mais esta fora atrativa. A exceo jurisprudencial (nica remanescente) ocorre no caso de cargo de confiana exercido por mais de 10 anos ininterruptos

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(parmetro usado no servio pblico tambm36. 4. Salrio: parte fixa + parte varivel A palavra salrio vem da expresso latina salus, que, por sua vez, desdobra-se na nossa compreenso contempornea em sal; que era utilizado com instrumento de troca, por conta de sua importncia (numa poca em que ainda no havia moeda). 4.1.Conceito e denominaes Salrio fator de produo. a contraprestao devida em razo da realizao do trabalho. O salrio possibilita a movimentao da estrutura econmica. Salrio o valor pago pelo empregador ao empregado como retribuio equitativa energia gasta pelo empregado em face da utilizao de sua fora de trabalho. sobre o salrio que recaem as expectativas do empregado. A partir dele, constri-se um sistema de direitos e garantias de proteo ao empregado. Salrio a expresso genrica. Tem-se uso, ainda, das expresses: - subsdios: pago aos agentes polticos e magistrados - vencimentos: pago aos servidores pblicos - soldo: pago ao soldado - soldada: paga aos empregado a bordo. 4.2.Caracteres 4.2.1. Alimentariedade com a percepo do salrio que o empregado cria a expectativa para o atendimento de necessidades essenciais suas, assim como as de sua famlia. E no se trata apenas do sustento alimentar, mas tambm de outras necessidades. 4.2.2. Irredutibilidade Em face da alimentariedade, emerge para o salrio este segundo caractere, a irredutibilidade do salrio, prevista, inclusive constitucionalmente, no art. 7, VI. Art. 7 So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social: VI - irredutibilidade do salrio, salvo o disposto em conveno ou acordo coletivo; A priori, irredutibilidade no significa imutabilidade, significa que o salrio no pode ser reduzido a menos que haja previso em instrumento resultante de negociao coletiva. Outro

36 Antigamente, o prazo para o funcionrio pblico era de 5 anos e, a cada ano, havia a incorporao
de 20% do adicional. Isto est previsto na Lei de Regime nico do Servidor Pblico n. 8.112, que modificou o prazo de 5 para 10 anos.

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exemplo de exceo ao princpio da irredutibilidade o CIE com jornada parcial, que pode resultar de converso de um regime normal. 4.2.3. Forfetariedade Advm da expresso francesa a forfait, que significa contrato com preo fixo. A partir da, h o entendimento de que o obreiro ao prestar o trabalho ao patro tem o direito de receber o salrio, independente de qualquer varivel. Decorre exatamente da alteridade (o risco da atividade nus do empregador e no do obreiro). O valor do salrio no deve ser comprometido. Isso no impede, contudo, que se fixem parcelas remuneratrias variveis, a exemplo de PLR (participao nos lucros e resultados, s instituda por meio de ACT ou CCT). O empregado s receber se a empresa obtiver determinado valor de dividendos. Outro exemplo a comisso no comrcio, atravs da qual o empregado recebe como salrio, numa forma de incentivo, uma parcela das vendas, que constitui a parte varivel do salrio. No caso da comisso, vale ressaltar que no conseguindo alcanar a meta mpinima, o patro est obrigado a pagar ao menos o mnimo legal (que pode ser o prprio salrio mnimo ou o piso salarial da categoria, se este existir, no podendo ser este menor que o salrio mnimo). No se pode estabelecer um salrio que se baseie exclusivamente na lea; o salrio pode sim ter uma parcela aleatria (varivel), desde que seja assegurado o mnimo legal. OBS: salrio complessivo. o salrio calculado a priori para abarcar todas as parcelas salariais que a posteriori repercutiriam no clculo do salrio do empregado. H, inclusive, smula do TST que probe a adoo do salrio complessivo smula 91. Pode-se, ainda, entender pela sua inadmisso, inclusive, com base no princpio da realidade, uma vez que, em regra, o empregado trabalhar mais do que receber. SUM-91 SALRIO COMPLESSIVO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Nula a clusula contratual que fixa determinada importncia ou percentagem para atender englobadamente vrios direitos legais ou contratuais do trabalhador. 4.2.4. Ps-retributividade O salrio contraprestacional, s surge o direito depois que o labor foi desenvolvido. Da porque o empregador no est obrigado a conceder vales (adiantamentos), trata-se de liberalidade sua. 4.2.5. Sucessividade Este trao caracterstico decorre do fator relacionado prpria durao do contrato (que, em regra, de trato sucessivo, no se extingue com o cumprimento de apenas uma obrigao, ele se protrai no tempo). Em razo disso, surge a obrigao de se proceder ao pagamento do salrio de forma sucessiva. O art. 459 da CLT fixa o prazo mximo de 30 dias para o pagamento do salrio (o que no impede que este pagamento seja feito quinzenalmente, semanalmente ou mesmo diariamente). No 1 deste mesmo artigo est previsto um limite de tolerncia de 5 dias teis, uma vez completado o ms de trabalho, para que seja pago o salrio. No pagando, a empresa fica em mora, mas no h previso legal de multa; ficando, contudo, sujeito sano imposta pelo MTE e caracterizando uma hiptese de despedida indireta.

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Art. 459 - O pagamento do salrio, qualquer que seja a modalidade do trabalho, no deve ser estipulado por perodo superior a 1 (um) ms, salvo no que concerne a comisses, percentagens e gratificaes. 1 Quando o pagamento houver sido estipulado por ms, dever ser efetuado, o mais tardar, at o quinto dia til do ms subsequente ao vencido. 4.3.Tipos Quanto sua natureza, o salrio pode ser pago em duas modalidades especficas: 4.3.1. Em espcie O salrio pode ser pago em dinheiro. a forma mais quista. 4.3.2. Em utilidades37 Trata-se da outorga de bens que sejam teis ao empregado. A h uma certa carga de subjetividade em sua conceituao; h de se decidir se os bens so efetivamente teis e necessrios ao empregados. Trata-se do salrio IN NATURA38. E qual seria o percentual a ser pago em utilidades? Art. 458, caput e 1. Art. 458 - Alm do pagamento em dinheiro, compreende-se no salrio, para todos os efeitos legais, a alimentao, habitao, vesturio ou outras prestaes "in natura" que a empresa, por fora do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum ser permitido o pagamento com bebidas alcolicas ou drogas nocivas. 1 Os valores atribudos s prestaes "in natura" devero ser justos e razoveis, no podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salrio-mnimo (arts. 81 e 82). Assim, da leitura do art. 82, pargrafo nico, conclui-se que o percentual do salrio in natura no pode exceder 70%. Art. 82 - Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das parcelas do salrio mnimo, o salrio em dinheiro ser determinado pela frmula Sd = Sm - P, em que Sd representa o salrio em dinheiro, Sm o salrio mnimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na regio, zona ou subzona. Pargrafo nico - O salrio mnimo pago em dinheiro no ser inferior a 30% (trinta por cento) do salrio mnimo fixado para a regio, zona ou subzona. A CLT tambm estabelece algumas situaes em que o bem no pode integrar o salrio in

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A existncia de armazm na prpria fazenda onde laboram os empregados, que distante e que cobra mais do que recebe este obreiro pode caracterizar uma situao de ESCRAVIDO POR DVIDA.

38 O cancelamento da smula 298 extingui a fora atrativa do salrio, impedindo, portanto, que os
bens dados por liberalidade fosse considerados salrio in natura.

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natura, art. 458, 2: Art. 458. 2o Para os efeitos previstos neste artigo, no sero consideradas como salrio as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: I vesturios, equipamentos e outros acessrios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestao do servio;39 II educao, em estabelecimento de ensino prprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrcula, mensalidade, anuidade, livros e material didtico; III transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou no por transporte pblico;40 IV assistncia mdica, hospitalar e odontolgica, prestada diretamente ou mediante seguro-sade; V seguros de vida e de acidentes pessoais; VI previdncia privada; 3 - A habitao e a alimentao fornecidas como salrio-utilidade devero atender aos fins a que se destinam e no podero exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salrio-contratual.41 4 - Tratando-se de habitao coletiva, o valor do salrio-utilidade a ela correspondente ser obtido mediante a diviso do justo valor da habitao pelo nmero de co-habitantes, vedada, em qualquer hiptese, a utilizao da mesma unidade residencial por mais de uma famlia. 4.4.Proteo do salrio Trata-se do rol de garantias que protegem o salrio, principalmente, em razo de sua funo de alimentariedade. A doutrina, contudo, no unnime quanto quais e quantas so as garantias, o rol bsico, todavia este: 4.4.1. Contra os abusos do empregador exemplo a vedao a que o empresrio pague todo o salrio em utilidades (vedao do truck system) - Art. 462, 2. O ideal que o pagamento seja feito por meio de moeda corrente, nos termos do art. 463 da CLT, que, inclusive veda que se pague o salrio em moeda estrangeira.

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Os equipamentos que o patro disponibiliza para o obreiro, ainda que

temporariamente, no podem ser cobrados (exemplo lmina ou combustvel de moto-serra usada em desmatamento). Os EPIs tambm no podem ser arcados pelo empregado, assim como as roupas da marca vendida da loja exigidas como uniforme.

40 A lei expressamente probe esta hiptese. 41 Na zona rural, o percentual aplicado distinto. Este est previsto na Lei 5.889. Vale ressaltar, ainda, que, quanto ao domstico, a Lei 5.859, que dele cuida, em sua ltima alterao ocorrida em 2006 estabeleceu a proibio de desconto salarial a ttulo de pagamento de alimentao e habitao (art. 2-A), a menos que o local de habitao seja distinto do local de trabalho. 133

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Art. 462 - Ao empregador vedado efetuar qualquer desconto nos salrios do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de contrato coletivo. 1 - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto ser lcito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrncia de dolo do empregado. 2 - vedado empresa que mantiver armazm para venda de mercadorias aos empregados ou servios estimados a proporcionar-lhes prestaes " in natura " exercer qualquer coao ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazm ou dos servios42. 3 - Sempre que no for possvel o acesso dos empregados a armazns ou servios no mantidos pela Empresa, lcito autoridade competente determinar a adoo de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os servios prestados a preos razoveis, sem intuito de lucro e sempre em benefcio das empregados. 4 - Observado o disposto neste Captulo, vedado s empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salrio. Art. 463 - A prestao, em espcie, do salrio ser paga em moeda corrente do Pas. Pargrafo nico - O pagamento do salrio realizado com inobservncia deste artigo considera-se como no feito43. 4.4.2. Irredutibilidade a garantia dada ao empregado de que ir receber o salrio em determinado valor, no podendo este ser diminudo (a menos que haja previso em ACT ou CCT). Isso no significa que o salrio ter sempre o mesmo valor, como o caso, por exemplo, dar parcelas salariais variveis, que podem ou no existir. Entretanto, em razo do prprio princpio da irredutibilidade, verificadas as condies para a percepo dos valores variveis, estes devero ser pagos. 4.4.3. Intangibilidade O salrio no pode sofrer a incidncia de descontos, salvo nas hipteses previstas em lei ou instrumento de negociao coletiva (art. 462 da CLT), como, por exemplo, desconto pelo adiantamento feito (desconto este que no obrigatrio, uma vez que o salrio ps-retributivo). Outros exemplos so as contribuies previdenciria e social. Art. 462 - Ao empregador vedado efetuar qualquer desconto nos salrios do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou

42 No deve haver intuito de lucro, o objetivo auxiliar o obreiro; sob pena de se


verificar hiptese de escravido por dvida.

43 Exigir o pagamento em moeda nacional e no apenas a converso pelo patro


no implica enriquecimento sem causa?

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de contrato coletivo44. 1 - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto ser lcito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrncia de dolo do empregado. Lei prev, ainda, o desconto para pagamento dos chamados emprstimos consignados, onde o desconto feito na prpria folha de pagamento. O emprstimo celebrado entre instituio financeira e empregado, mas o empregador realiza o desconto na folha de pagamento e encaminha o valor instituio. H uma especfica que trata do tema, a Lei 10.820/03. Neste tipo de emprstimo, os juros so mais baixos do que os existentes no mercado financeiro, em razo da segurana maior de recebimento (art. 1 da lei). Estes descontos, contudo, possuem um limite mximo equivalente a 30% do salrio percebido. Art. 1o da Lei. Os empregados regidos pela Consolidao das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, podero autorizar, de forma irrevogvel e irretratvel, o desconto em folha de pagamento dos valores referentes ao pagamento de emprstimos, financiamentos e operaes de arrendamento mercantil concedidos por instituies financeiras e sociedades de arrendamento mercantil, quando previsto nos respectivos contratos. A smula 342 do TST traz outra referncia relativa possibilidade de descontos que tambm se tornaram rotina. SUM-342 DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorizao prvia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistncia odontolgica, mdico-hospitalar, de seguro, de previdncia privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefcio e de seus dependentes, no afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existncia de coao ou de outro defeito que vicie o ato jurdico. O 1 do art. 462 ainda prev o desconto como forma de ressarcir o prejuzo causado pelo empregado ao empregador. O desconto ocorre apenas se: - em se tratando de conduta DOLOSA: obrigatoriamente devido, independente de previso contratual. - em se tratando de conduta CULPOSA: s haver o desconto se a questo tiver sido objeto de prvio ajuste. No h, todavia, um limite legalmente construdo para que se proceda ao desconto; mas, estabelece-se, por analogia, a aplicao da limitao de 30%. 4.4.4. Impenhorabilidade Est previsto no CPC, art. 647, IV. O salrio no pode ser constringido judicialmente; no pode ser objeto de penhora para pagamento de dvida em sede de execuo. A exceo o

44 A expresso encontra-se equivocada, trata-se, na verdade, de ACT ou CCT. 135

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pagamento da penso alimentcia (que tambm possui natureza alimentar), neste caso, o salrio tanto pode sofrer desconto, quanto ser penhorado. Tambm se tem admitido a penhora para pagamento de dbito trabalhista. O TRT da Bahia, contudo, no tem estabelecido a penhora integral do salrio, mas em penhora sucessivas (h a sujeio a um limite mdio mensal de 30%). Destaque-se a penhora on line, atravs do BACENJUR, que admite a varredura das contas bancrias e o bloqueio de valores. 4.4.5. Contra os credores do empregador O salrio crdito privilegiado, tem preferncia, inclusive na hiptese de falncia, no se submetendo a limite algum, nos termos do art. 449 e pargrafos da CLT. A Lei de Falncias (lei ), em seu art. 83, contudo, restringiu a preferncia ao limite mximo de 150 salrios mnimos por empregado. Isso foi feito como forma de evitar fraude, uma vez que era corrente a existncia de um suposto empregado que levava quase todo o capital da empresa a ttulo de crdito trabalhista e era, na verdade, scio. J na recuperao judicial, antiga concordata, no h limites. 4.5.Isonomia salarial - art. 7, incisos XXX, XXXI e XXXII, CF/88 tambm chamada de equiparao salarial. Foi pela primeira vez disciplinada legalmente na CF/34, que tratou da necessidade de que fossem os salrios pagos igualmente para quem desempenhasse as mesmas funes. Desde ento, as prximas Constituies mantiveram o instituto, assim como tambm a CLT a regulamentou em seu art. 461- 358. A CF/88 priorizou a isonomia, tanto que vedou a desigualdade de gnero, raa, credo e tambm trouxe o instituto da equiparao salarial. 4.5.1. Entre brasileiros - art. 461 e , CLT Tem-se o equiparando e o paradigma (aquele que, cumpridos os requisitos da equiparao, ser o objeto da comparao por receber mais). O equiparando busca o paradigma de forma a alcanar sua isonomia. Art. 461. So, portanto, REQUISITOS: 4.5.1.1. Identidade de funo A identidade deve ser absoluta, similitude apenas no basta. 4.5.1.2. Igualdade de valor do trabalho Os trabalhos devem ser de igual valor do ponto de vista quantitativo (igual produtividade) e qualitativo (perfeio tcnica), nos termos do 1 do referido artigo. Cabe ao empregado fazer a prova desta igualdade pelos diversos meios em direito admitidos. OBS: Esta equiparao pouco depende da denominao que recebe o cargo. A identidade de funes e tarefas exercidas, conforme o disposto na Smula n. 06 do TST, III, que foi recentemente ampliada.

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4.5.1.3. Mesmo empregador O empregador deve ser o mesmo. Tem-se admitido, contudo, que o empregado, se fizer parte de empresa componente de grupo econmico, pode buscar o paradigma em outras empresas do mesmo grupo. 4.5.1.4. Mesma localidade A idia de mesmo Municpio. Comercirios das Lojas Americanas na Bahia e em So Paulo podem receber salrios distintos. A smula n. 06, inciso X, contudo, ampliou este conceito de localidade para possibilitar a equiparao salarial quando, mesmo estando em Municpios distintos, equiparando e paradigma se encontrem na mesma regio metropolitana. 4.5.1.5. Diferena de tempo de servio preciso que inexista entre paradigma e equiparando diferena de tempo de exerccio na funo superior a 2 anos (1, parte final, art. 461). A diferena de dois anos pressupe maior experincia e capacidade de desenvolver a atividade. Ressalte-se, contudo, que a diferena de tempo diz respeito ao exerccio da funo em questo e no ao tempo que possui o empregado na empresa resultante do CIE (inciso II da Smula 06). 4.5.1.6. Inexistncia de quadro de pessoal O 2 do art. 461 estipula eu se a diferena salarial decorrer da existncia de sistema de promoo por antiguidade e merecimento, ou seja, plano de carreira, no h equiparao. A jurisprudncia, contudo, visualizando hiptese de fraude, procurou estabelecer critrios (Smula 06, inciso I). Assim, o plano de cargo deve ser depositado no MTE. A regra no se aplica para o regime estatutrio. 4.5.1.7. Outras informaes constantes na Smula a. No h exigncia de que equiparando e paradigma exeram o mesmo cargo ao tempo da postulao, mas que tenham trabalhado concomitantemente por determinado perodo. b. caracterstica pessoal: trata-se de teoria superada, mas o direito adquirido deve ser respeitado. 4.5.2. Entre brasileiro e estrangeiro art. 358, CLT 4.6.Formas de pagamento 4.6.1. Por unidade de tempo o salrio calculado com base no perodo de tempo (dias, horas ou semanas) que o empregado se coloca disposio do patro. O critrio mais comum o do nmero de horas trabalhadas durante determinado perodo (dia ou semana). 4.6.2. Por unidade de obra o salrio calculado sobre a produo (resultado alcanado pelo empregado); aplicado

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porque, em regra, no h possibilidade de controle de horas trabalhadas. Exemplo: art. 62, I, da CLT como o empregado realiza trabalho externo, no h como controlar a jornada. 4.6.3. Forma mista O clculo feito com base no tempo em que o empregado se coloca disposio do empregador e no resultado que alcana com seu trabalho. 4.7.Salrio mnimo - art. 7, inciso IV, CF/88 Est previsto na Constituio. 4.7.1. Histrico Embora a OIT tenha sido criada antes e o tenha previsto, somente em 34, com a nova Constituio que veio a previso do salrio mnimo. Sua regulamentao, contudo, s ocorreu em 36. A, criaram-se as Comisses Paritrias para a fixao do salrio mnimo, que, poca, era regionalizado. Foi regulamentado em XXXX pela CLT. A, seu carter regional foi preservado, exigindo-se, entretanto, que o mesmo fosse estipulado por meio de lei (art. 76). A CLT previa, para o salrio, o cumprimento de 5 finalidades: alimentao, habitao, vesturio, higiene e transporte. Estas necessidades eram pessoais, do prprio empregado. Com a CF/46, todavia, deu-se uma interpretao mais ampla, as necessidades a serem atendidas pelo salrio seriam da famlia do empregado e no apenas suas. O carter regional, todavia, foi preservado. Na dcada de 80, lei especfica nacionalizou o valor do salrio. E, com a CF/88, em tese, ampliou-se o leque das finalidades que precisaria o salrio atender, so exemplos de novas finalidades: sade, previdncia social, educao e lazer. Ademais, vedada a vinculao do salrio para qualquer fim. Este no pode mais ser ndex de piso salarial (exemplo: salrio de engenheiro = 8 salrios mnimos); a regra a da livre negociao, apenas o prprio salrio mnimo passa a ser reajustado por meio de lei. Os outros salrios sofrem reajuste na data-base (perodo de ajuste em que, por meio de negociao coletiva ACT ou CCT, faz-se o reajuste). 4.7.2. Caracteres O salrio mnimo : a. Legal: o nico salrio institudo por meio de lei b. Nacional: h um valor nico a ser aplicado em todo o territrio nacional c. Vital: tem por finalidade atender necessidades essenciais d. Individual: o salrio calculado com base no trabalho de um nico trabalhador. 4.8. Piso Salarial Alm do salrio mnimo legal, tem-se o salrio mnimo convencional (superior ao mnimo), chamado de piso salarial, e fixado por meio de negociao coletiva (ACT ou CCT). O art. 7, V, da CF, previu a possibilidade de fixao de piso salarial estadual superior ao mnimo legal nacional matria que foi regulada pela LC n. 103/2000. Atualmente, so poucos os Estados que o utilizam. 4.9.Comisses, percentagens e gratificaes ajustadas - art. 457, 1, CLT Art. 457, 1

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O salrio composto por uma parte fixa e outra parte varivel (desde que esta seja ajustada e no seja fruto de liberalidade, o nome que a ela se d no possui interferncia). Percentagens, gratificaes, sendo estas parcelas ajustadas, possuiro natureza salarial. a. Comisso: o valor calculado com base num percentual da venda. Ocorre principalmente no comrcio e pago pelo patro. A comisso foi criada para motivar o empregado a ter melhor desempenho em seu trabalho. H necessidade, ressalte-se, de que a comisso seja ajustada. Como compe o salrio, no pode deixar de ser paga, ser retirada, mas varivel. A hiptese de excluso se d apenas mediante negociao coletiva. O ajuste admite: salrio mnimo + comisso Comisso apenas (desde que respeitado o valor do salrio mnimo hora) b. Gratificaes Estas podem ou no ter natureza salarial, para tanto, devem ser ajustadas. 4.10. Comisso de quebra de caixa dada ao funcionrio que lida com dinheiro para cobrir eventuais diferenas de caixa. A smula 247 do TST, inclusive, reconhece o valor salarial desta gratificao. 4.11. Gratificao de funo dada a quem exerce cargo ou funo de confiana. Ela ser devida enquanto for exercida a funo. Alm disso, o retorno ao cargo de origem no considerado alterao contratual unilateral, nos termos do art. 468, 1). Este retorno, alm disso, no viola o princpio da irredutibilidade do salrio. Ressalte-se a smula 362. 4.12. Abonos - art. 457, 1, CLT Tambm tm natureza salarial. Praticamente no existem mais. Trata-se do adiantamento salarial que, quando ajustado, integra o salrio. a antecipao do reajuste que ir ocorrer na database da categoria, compensado nesta poca. Era realizado em razo da alta inflao. 4.13. Dirias para viagem de valor superior a 50% do salrio - art. 457, 2, CLT Art. 457 As dirias de viagem s compem o salrio se forem superiores a 50% do valor do mesmo. Quando inferior a isto, elas so parcelas indenizatrias. 4.14. 13 salrio - Lei n. 4.090/62, Lei n. 4.749/65 e Decreto n. 57.155/65 Tambm denominado gratificao natalina. No liberalidade, ajustada em lei. 4.14.1. Origem Em sua origem, surgiu como uma liberalidade. Pleiteou-se, contudo, uma maior segurana, alcanada pela Lei 4.090/62, alterada pela Lei 4749/65, que foi regulamentada pelo Decreto

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57.155/65. Tem, inclusive, previso constitucional : art. 7, VIII. 4.14.2. Aquisio do direito A aquisio est regulamentada no art. 1 da Lei 4.090. O pagamento feito no ms de dezembro (data limite: 20/12) e a aquisio consolidada a partir de janeiro (ou do ms em que o empregado comea a trabalhar) e finalizada em dezembro, razo de 1/12 por ms trabalhado ou frao superior a quinze dias. 4.14.3. Causa impeditiva A causa impeditiva de recebimento do 13 salrio a despedida com justa causa, hiptese em que o trabalhador perde o direito a receber o 13 salrio proporcional aos meses trabalhados. Ressalte-se, contudo, que o 13 j vencido no perdido. Art. 7 do Decreto 57.155. 4.14.4. Fracionamento do pagamento O 13 obrigatoriamente fracionado em duas parcelas: - A primeira paga entre os meses de janeiro e novembro - A segunda paga entre os dias 1 e 20 do ms de dezembro A data especfica, todavia, liberalidade do patro. A nica hiptese de obrigatoriedade de pagamento na data escolhida pelo patro o requerimento, feito at janeiro do ano respectivo, do pagamento apenas da primeira parcela juntamente com o pagamento das frias. O pagamento do 13 realizado antecipadamente, em sede de despedida por justa causa, admite compensao ou cobrana judiciria. 4.15. Adicional por hora extraordinria - art. 7, incisos XIII e XVI, um plus salarial que decorre do fato de foi reconhecida, por meio do estudo de segurana e higiene, a necessidade de haver uma jornada limite que respeite a dignidade da pessoa, impedindo-se que ela trabalhe acima deste limite, a menos que remunerada pela hora extra trabalhada. A jornada padro de 44 horas semanais e 8 horas dirias. Acima disso, em princpio, h o direito hora extra; o que no ocorrera se o trabalhador estiver submetido ao regime de compensao (na qual ter direito a folgas compensatrias). Esta jornada de 44h o tronco bsico, a jornada padro, mas as categorias profissionais podem ter jornadas distintas, normativamente previstas (exemplo: vigilante, que possui jornada de 12h) Art. 7. XIII. CF. A lei expressamente probe a hora extra no regime parcial de jornada. Contudo, pelo princpio da primazia da realidade, se o trabalhador exceder o limite ajustado, h o direito hora extra. 4.16. CF/88; art. 59 e , CLT O adicional de, no mnimo, 50%, nos termos da CF, que ampliou o valor do beneficio; uma vez que, nos termos da CLT, o adicional era de, no mnimo, 25%. O valor pode ser ajustado para mais tambm, o que ocorrer mediante acordo individual ou coletivo. O acordo coletivo, contudo,

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no ser capaz de reduzir o valor do adicional para menos de 50%, trata-se este mnimo de direito indisponvel do trabalhador. Para a execuo de servios inadiveis, em caso de fora maior ou para substituio (hipteses em que se tem a jornada extraordinria) tambm devida a hora extra de, no mnimo, 50%. Esta s no ser devida em caso de jornada extraordinria se houver regime de compensao. 4.17. Adicional por trabalho noturno - art. 7, inciso IX, CF/88

4.17.1. Empregado urbano - art. 73 e , CLT A hora noturna urbana possui remunerao superior diurna segundo a CF. A regulamentao do adicional, contudo, ficou a cargo da CLT. A hora noturna ocorre entre as 22h e as 5h. Em caso de trabalho exercido neste perodo, tem o trabalhador direito percepo de um adicional mnimo de 20%. Ressalte-se, ainda, que a hora noturna possui uma reduo ficta, onde a mesma durar 52min e 30seg. A nica coisa que no foi recepcionada pela CF/88 foi a previso constante da CLT onde no se garantia ao obreiro em regime de turnos de revezamento o direito percepo deste adicional noturno. Com o advento da CF/88, pois, tem o trabalhador que atue em regime de revezamento o direito ao adicional. 4.17.2. Empregado rural - art. 7, Lei n. 5.889/73 A hora noturna rural, por sua vez, no possui reduo ficta e garante o direito percepo de um adicional de 25%. A hora noturna rural ocorre entre: 21h e 5h na agricultura. 20h e 4h na pecuria. 4.18. Adicional por transferncia de localidade - art. 469, 3, CLT Art. 469. 3. Este adicional devido na hiptese em que o empregado transferido de localidade (Municpio), mudando sua lotao ( o que se chama de remoo45). Esta hiptese no se confunde com a necessidade de o empregado ficar em outra cidade por um curto perodo, neste caso, h o direito parcela indenizatria: diria. Ademais, h o direito percepo deste adicional apenas se a remoo ocorre em carter PROVISRIO. O adicional de, pelo menos, 25%, e a ele ter direito o obreiro enquanto perdurar sua transferncia provisria. Este adicional tem por propsito compensar o desgaste da provisoriedade da mudana. Vale ressaltar, ainda, que esta provisoriedade no possui regulamentao legal, por isso, o comum usar-se como parmetro o prazo de dois anos (perodo de durao do contrato por prazo determinado). Ajuda de custo uma parcela tambm devida devido transferncia do trabalhador, mas possui outra finalidade. devida tanto na transferncia temporria, quanto na permanente (remoo46), e possui como fim ressarcir o empregado pelos custos que ter em razo da mudana. Ressalte-se que esta

45 Remoo a transferncia que implica mudana de domiclio. 46 A priori, a remoo s pode ocorrer com autorizao do obreiro, exceto quando este exercer cargo
de confiana ou se a remoo for clusula implcita ou explicita no contrato individual de emprego.

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parcela NO POSSUI carter salarial e sim indenizatrio. O valor pode devido pode ser fragmentado, embora a lei no disponha sobre o limite desta fragmentao. Os trs adicionais que se seguem so ditos adicionais de risco, devidos em razo da exposio que sofre o obreiro ao risco, ainda que no ocorra dano efetivo. A simples exposio ao risco enseja o pagamento dos mesmos. Os dois primeiros adicionais esto previstos tanto na CF quanto na CLT, j o terceiro possui previso constitucional apenas e ainda no foi devidamente regulamentado. 4.19. Adicional de insalubridade - art. 7, inciso XXIII, CF/88; art. 189 e seguintes, CLT A insalubridade compromete a higidez. O adicional devido quando o empregado desempenha seu trabalho num meio de risco a sua sade acima dos limites de tolerncia, que so fixados no instrumento normativo correspondente em razo da intensidade, grau ou tempo. O adicional pode ser de 10% (quando o risco mnimo), 20% (quando o risco mdio) e 40% (quando o risco mximo), nos termos do art. 192 da CLT. Esta classificao em mnimo, mdio ou mximo feita pelo MTE, atravs de norma regulamentadora (NR-15 e anexos), fundada em portaria. Tem-se os agentes de risco fsicos e qumicos. H crticas regulamentao do adicional, isso, pois, os limites de tolerncia no so os mesmos para todas as pessoas. E, a rigor, no deveria haver situaes de risco. Ressalte-se, ainda, que se o uso do EPI reduz o risco abaixo do nvel de tolerncia, no h direito percepo do adicional. H, ento, uma monetarizao do risco, enquanto o ideal seria o investimento para a reduo dos riscos em nvel coletivo. O adicional de 10%, 20% ou 40% sobre o salrio mnimo? Aps a CF, proibiu-se o uso do salrio com ndex. A smula 228 do TST, contudo, fixou estes percentuais sobre o salrio mnimo. A Smula Vinculante n.04 do STF, por sua vez, expressamente proibiu o uso do salrio mnimo como ndex. Em razo disso, ento, o TST alterou o contedo da Smula 228, cuja eficcia foi suspensa pelo Supremo em razo da Reclamao Constitucional, em que ocorreu uma declarao de inconstitucionalidade sem pronncia de nulidade, pois o TST estaria legislando sobre matria que de competncia do Congresso. Apesar de tudo isso, diante da ausncia de deciso definitiva, continua-se usando o salrio mnimo. O adicional de insalubridade s pode ser reconhecido mediante percia a quem o pleiteia judicialmente. Fora do mbito judicial, todavia, pode ser obtido o reconhecimento mediante laudo de mdico e/ou engenheiro do trabalho que tipifique o meio ambiente com sendo de risco, determinando, inclusive, o grau. OBS: a lei probe a cumulao de adicionais de risco, nos termos da NR-15. Isso, contudo, injusto, porque o trabalhador pode ter, em seu meio ambiente, agentes fsicos e qumicos de insalubridade, ou fatores de insalubridade e periculosidade, em razo dos quais no poder receber mais do que um adicional. No ambiente insalubre, o risco progressivo.

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4.20. Adicional de periculosidade - art. 7, inciso XXIII, CF/88; art. 193 e , CLT tambm um adicional de risco. A simples exposio, e no o dano em si, determina a percepo do adicional em questo. Nos termos do art. 193 da CLT, ambiente perigoso : Este artigo, todavia, no esgota as hipteses, a prpria legislao trabalhista j avanou neste sentido: NR-16. Ambiente perigoso aquele no qual o empregado se encontra prximo a incendirios e explosivos, de acordo com a CLT. Como esta no esgotou a matria, com o passar do tempo, considerou a legislao trabalhista como ambiente perigoso, tambm, as instalaes eltricas (Lei n. 7.369/85) e as instalaes radioativas ou radioionizantes (Portaria n. 3.393/87). O risco, neste caso, impactante, imediato. O adicional a quem tem direito o trabalhador que atue em ambiente perigoso de 30% sobre o salrio base (1 do art. 193, CLT). No h uma gradao, o valor nico, porque o risco o mesmo. No obstante a exposio precise ser diria, ela no precisa ocorrer em tempo integral. Exemplo: o vendedor que trabalhe na loja de convenincias de um posto de gasolina tem direito ao adicional por transitar, ainda que apenas por alguns minutos junto s bombas e tanques de combustvel. No mbito judicial, exige-se para a comprovao da existncia de periculosidade no ambiente de trabalho a realizao de percia47 (normalmente feita por engenheiros do trabalho). OBS: Nos termos do art. 193, 2 proibida a cumulao dos adicionais de insalubridade e periculosidade. 4.21. Adicional de penosidade - art. 7, inciso XXIII, CF/88 A CF prev este adicional, mas no h lei infraconstitucional que o regulamente. Assim, como se trata de norma com eficcia contida, no verificamos a sua aplicao no Direito do Trabalho. penoso aquilo que causa embarao, dor. A idia a de que este adicional abarcaria as situaes de risco no alcanadas pelos outros dois adicionais. 5. Parcelas estritamente remuneratrias 5.1.Gratificaes e prmios em geral So dados a ttulo de liberalidade, mas em razo da existncia de uma relao jurdica de emprego. Estas parcelas NO podem ser ajustadas. No importa a terminologia que recebam, sua identificao a liberalidade. Podem estas parcelas, ainda, serem dadas em espcie ou in natura. 5.2. Gorjeta - art. 457, caput e 3, CLT A gorjeta est vinculada diretamente ao valor pago pelo cliente do patro ao empregado deste. No se confunde com o salrio, que pago diretamente pelo patro. Ressalte-se que ilcito que a remunerao se restrinja gorjeta. Exemplo: trabalhadores em barraca de praia.

47 No Direito Processual do Trabalho, as custas da prova pericial so pagas por quem sucumbe na
percia.

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5.2.1. Conceito Gorjeta o valor pago pelo cliente, espontaneamente ou como adicional de contas, ao empregado. a vantagem que certo empregado recebe dos clientes do empregador sem que possua relao jurdica com os mesmos. 5.2.2. Classificao As gorjetas se classificam em: 5.2.2.1. Prpria A gorjeta uma liberalidade, o obreiro no possui expectativa de recebimento. Possui ela um verdadeiro sentido de doao. 5.2.2.2. Imprpria a gorjeta na qual o empregado deposita alguma expectativa, isso porque a sua atividade a de prestar o servio diretamente ao cliente do patro. 5.2.2.2.1. Espontnea Nesta espcie, embora o empregado possua uma expectativa concreta, ela dada por liberalidade. 5.2.2.2.2. Tarifada Esta espcie, na verdade, desvirtua o instituto, porque vem includa na conta, prejudicando o conceito de liberalidade. Ainda assim, no h a obrigatoriedade de pagamento48. Art. 457. 3. CLT. Art. 29. CLT Se paga com habitualidade, a gorjeta deve ser anotada na CTPS. A gorjeta, nos termos do caput do art. 457 compem a remunerao. E, nos termos, da Smula 334 do TST, entram no clculo das frias e do FGTS por excluso. 5.2.2.3. Ilcita o valor pago pelo cliente ao obreiro como gratificao em razo da prtica de servio ilcito, realizado em prejuzo do patro, a exemplo da propina. Caracteriza, inclusive, hiptese de justa causa para despedida. Um exemplo de gorjeta ilcita a gratificao recebida pelo funcionrio pblico que cede a um licitante as propostas oferecidas pelos seus concorrentes. OBS: O couvert Trata-se de pagamento compulsrio, no h liberalidade, no gorjeta, portanto. Comporta, ainda, deformao, porque se o cantor pago apenas com o couvert e empregado, est-se descumprindo a lei.

48 Em Salvador, h lei municipal que prev expressamente a facultatividade da gorjeta (os 10%). 144

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5.2.3. 5.3. Dirias para viagem de valor inferior a 50% do salrio - art. 457, 2, CLT Estas dirias tm natureza indenizatria, so pagas ao empregado em razo das despesas realizadas no cumprimento de suas obrigaes em lotao distinta da que originalmente foi pactuada, sem que isso implique em mudana. Lembrando sempre que se o valor for superior a 50%, as dirias comporo o salrio. 5.3.Ajuda de custo - arts. 457, 2 e 470, CLT O artigo expresso, a ajuda de custo no possui natureza salarial. Art. 477. CLT. 5.4.Participao nos lucros ou resultados - art. 7, XI, CF/88; Lei n. 10.101/2000 Conhecida como PRL, esta parcela estritamente remuneratria, um instrumento motivador, foi instituda pela primeira vez na CF/46, mas por se tratar de norma de eficcia limitada, dependia de lei infraconstitucional que a regulamentasse e esta no existiu. Os mesmo ocorreu com a CF/67. A CF/88, por sua vez, tambm a previu e finalmente houve a regulamentao. Art. 7, XI. CF. Art. 7 So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social: XI - participao nos lucros, ou resultados, desvinculada da remunerao, e, excepcionalmente, participao na gesto da empresa49, conforme definido em lei; A lei que regulamenta a PLR a de nmero 10.101/2000, que era uma Medida Provisria que foi sucessivamente renovada, at que foi convertida em lei. Esta lei estabelece a necessidade de criao da PLR mediante ajuste, sendo expressa ao afirmar que esta parcela no possui carter salarial em hiptese alguma Art. 2 da Lei. Art. 3 da Lei. Este trata do princpio da habitualidade, que equivale a abordar a fora atrativa do salrio, que no mais possui embasamento legal. Art. 3. 2. O pagamento da PLR feito, no mnimo, a cada 6 meses (peridiocidade mnima). 5.5.Vale-transporte - Lei n. 7.418/95; Decreto n. 95.247/87 No possui previso constitucional o vale-transporte. Foi criado pela Lei n. 7.418, regulamentada pelo Decreto 95.247. Art. 1 da Lei. Trata, pois, do transporte interurbano. Hoje, com o avano tecnolgico, para evitar o uso do vale como moeda paralela,

49 A lei ainda no regulamentou. 145

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desenvolveu-se o carto magntico, que pessoal e intransfervel. Art. 2. A Lei, pois, expressa quanto natureza do vale de parcela estritamente remuneratria. Isso, pois, como prev a prpria CF e a CLT que o salrio tem por funo cobrir os gastos com transporte, pode o patro descontar o valor destes vales do mesmo (respeitado o limite mximo de 6% - art. 4, 2 da lei), o restante, contudo, ser coberto pelo patro. Art. 7 do Decreto. dever do patro ter este controle, a norma expressa. Alguns juristas, contudo, defendem que isso desnecessrio. O art. 7, 3, do Decreto, prev ainda que o mau uso dos vales-transportes pode ensejar despedida por justa causa. A aplicao desta previso, todavia, rara. Alteraes do CIE 1. Noes gerais O contrato firmado entre empregado e empregador e, uma vez firmado, deve ser cumprido o que foi pactuado desde o incio. a aplicao do princpio do pact sunt servanda. Entretanto, a necessidade cotidiana, operacional do patro, a plasticidade do dia-a-dia, fazem com que o contrato precise ser modificado para atend-las. 2. Conceito As alteraes do CIE so mudanas do contedo prvio, existente na pactuao originalmente realizada; ressaltando-se que no podem ocorrer de modo aleatrio, devem se submeter a regras. Estas alteraes do contedo prvio podem ocorrer em situaes normais (a exemplo do acordo individual de estabelecimento de jornada extraordinria paga mediante hora extra) ou em situaes excepcionais (como a jornada extraordinria cumprida em razo de fora maior). 3. Limitaes s alteraes do contrato 3.1.jus variandi patronal A priori, estas alteraes decorrem do jus variandi que possui o patro, o poder de adequar unilateralmente o CIE aos seus interesses. (J o empregado precisa da aquiescncia do patro para modificar o contrato). 3.2.jus resistentae obreiro O empregado detm a possibilidade de se negar a se submeter a uma alterao unilateral realizada pelo patro (exerccio do jus variandi, pois), sem que isso se configure como desobedincia (hiptese de justa causa). Isso ocorreria, em tese, quando o patrao estivesse abusando do seu jus variandi, o que permitiria ao obreiro resistir, uma vez que a aquiescncia ensejaria prejuzo a si. O jus resistentae mais terico do que prtico, todavia, uma vez que provavelmente o empregado que dele fizer uso ser despedido SEM justa causa.

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Vale ressaltar, ainda, que situaes prejudiciais h em que no dispe o obreiro do jus resistentae em face de prejuzo. Estas hipteses, contudo, esto legalmente previstas, a exemplo do que ocorre com a ampliao de jornada em razo de fora maior. 3.3.Importncia (nada tenho anotado sobre isso no caderno =/) 4. Classificao 4.1.Subjetivas A alterao subjetiva do plo do empregado no CIE implica a formao de um novo contrato de trabalho, uma vez que o mesmo intuito personae no que se refere ao trabalhador. Dentro do mesmo contrato individual de emprego, contudo, admite-se a alterao subjetiva no plo do empregador, o caso da sucesso de empregadores. RELEMBRANDO... Nas hipteses de mudana de propriedade e alterao de estrutura jurdica, o sucessor assume automaticamente todo o passivo trabalhista. a. Posio jurdica do sucessor empresarial Nas hipteses de mudana de propriedade e alterao de estrutura jurdica, o sucessor assume automaticamente todo o passivo trabalhista. b. Posio jurdica do empregador sucedido A obrigao seria apenas do sucessor. Mas a jurisprudncia tem se inclinado no sentido de que, diante de fraude na sucesso ou incapacidade financeira do sucessor, o sucedido pode assumir subsidiariamente o passivo trabalhista, em vista da hipossuficincia do empregado. 4.2.Objetivas Atingem o contedo do CIE 4.2.1. Quanto origem 4.2.1.1. Imperativas So aquelas alteraes que independem da vontade das partes, so fixadas por lei, negociao coletiva ou sentena normativa. 4.2.1.2. Voluntrias So aquelas alteraes que dependem das prprias partes envolvidas (patro e empregado) para ocorrerem. Estas podem tanto ser unilaterais, quanto bilaterais. 4.2.2. Quanto ao contedo propriamente dito 4.2.2.1. Quantitativas So aquelas que modificam o contrato para mais ou para menos, fixando uma alterao numrica no contrato. Exemplo: aumento de salrio, aumento ou reduo de jornada de trabalho (frise-se que a alterao que aumente a jornada, regra geral, exige a aquiescncia do obreiro

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excees, contudo, so admitidas). 4.2.2.2. Qualitativas Estas alteraes atingem o tipo de servio prestado pelo empregado. Exemplo: o obreiro trabalha no setor X, desempenhado a funo A e passa a trabalhar no setor Y, desempenhando a funo B, sendo esta, lgico, compatvel com o seu conhecimento tcnico. Outro exemplo a promoo, que normalmente instituda por meio de plano de cargo. Destaque-se que no se admite o rebaixamento, se o empregado no estava apto a desempenhar a funo, deve arcar com o nus o patro, pois este podia, por meio de um contrato de experincia, testar a aptido do empregado. Ateno, todavia, para os cargos de confiana. A perda deste e retorno ao cargo originrio NO implica rebaixamento, sequer implica alterao contratual unilateral, desde que, ressalte-se, haja o retorno para o cargo originrio. Isso, pois, o cargo de confiana demissvel ad nuto. Ressalve-se, contudo, a hiptese de possuir o empregado exerccio da atividade do cargo de confiana h mais de 10 anos, neste caso, pode ele deixar de exerc-la, no poder deixar de perceber a remunerao atribuda pelo exerccio da mesma. Art. 468. Pargrafo nico. Smula 372 do TST. A mudana de atividade sem que se altere o cargo possvel, desde que isso no represente alterao que v de encontro formao do obreiro. 4.2.2.3. Circunstanciais So as mudanas que implicam situao ambiental ou organizativa, h uma mudana do local de trabalho, desde a mais sutil (de uma sala para outra) at a mudana mais sria, que implica modificao de domiclio (remoo). Esta remoo pode ocorrer a qualquer momento, desde que existente a necessidade do patro e a conivncia do empregado (exceto algumas situaes em que a alteracao unilateral). Nestes casos, o patro obrigado a arcar com os custos da mudana (ajuda de custo) Smula 29. TST. Um exemplo de mudana organizativa a parte salrio deixar de ser paga in natura para ser paga em espcie. 4.2.3. Quanto natureza 4.2.3.1. Lcitas A alterao pode ser lcita , o que ocorre quando ela se encontra efetivamente abarcada jus variandi do patro, se for unilateral; ou quando bilateral 4.2.3.2. Ilcitas A alterao ilcita se estiver fora do jus variandi patronal, pois no est caracterizada a necessidade ou se verifica prejuzo, o que possibilitaria, em tese, o jus resistentae (diz-se em tese porque no h direito estabilidade, podendo o empregado ser despedido sem justa causa).

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5. Conseqncias jurdicas 5.1.Regra geral art. 468, CLT adequao O art. 468 deve ser devidamente lido, porque a leitura literal implicaria um total engessamento do jus variandi. De acordo com esta leitura literal, s seria lcita a alterao contratual se houvesse concordncia do empregado, se a mesma no ensejasse prejuzo e fosse provada a necessidade do empregador. Esta leitura, pois, excessivamente protecionista e no se adqua realidade da dinamicidade econmica. Pela interpretao adequada, este artigo no deslegitima o jus variandi (que autoriza a alterao contratual unilateral feita pelo patro. Assim sendo, vejamos: 5.1.1. Alterao unilateral As alteraes unilaterais so admitidas somente se for provada a necessidade do patro e a inexistncia de prejuzo para o empregador (so admitidas, contudo, excees previstas em lei, a exemplo da jornada extraordinria por motivo de fora maior). A alterao pode ser qualitativa ou quantitativa, respeitadas as previses legais. Por exemplo, pode-se reduzir a jornada se o salrio for mantido, ou pode-se reduzi-lo mediante negociao coletiva. 5.1.2. Alterao bilateral As alteraes bilaterais, por sua vez, tm presuno juris tantum de validade, s sendo invlidos em caso de vcio de consentimento; sendo o nus da prova deste vcio do trabalhador. 5.2.Caso especfico remoo uma hiptese a que a lei deu especial ateno: a mudana de domiclio que ocorre em razo da mudana da lotao (local de trabalho). Remoo, portanto, a mudana de localidade, mudana do local da prestao de trabalho, que implica mudana de domiclio. 5.2.1. Proibio art. 469, caput, CLT A regra geral do caput a proibio da mudana unilateral do CIE com intuito de remoo, no se considerando como tal se o indivduo muda o seu local de trabalho, sem, contudo, precisar se mudar. 5.2.2. Excees art. 469, 1 e 2, CLT 5.2.2.1. Exerccio de cargo de confiana O empregado que exerce cargo de confiana tem poder de mando, mais responsabilidades, sendo pago por isso, portanto, e tendo escolhido isso; razo pela qual deve se submeter ao jus variandi. Exemplo: gerente de banco. 5.2.2.2. Condio implcita ou explcita do contrato Condio explcita: ocorre quando o CIE prev a hiptese de forma expressa. Condio implcita: no h previso expressa no contrato, mas, pelo tipo de atividade desempenhada pelo obreiro, conclui-se que h a possibilidade real de remoo. OBS: A necessidade do servio exigvel para as duas hiptese de exceo. Embora o artigo

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suscite dvidas quanto exigncia desta necessidade para apenas uma das hipteses ou para as duas, aplica-se para as duas em razo do princpio do in dubio pro misero. Este o posicionamento do TST. Smula 49. 5.2.2.3. Fechamento do estabelecimento Se o estabelecimento fechou, a empresa est autorizada a transferir o empregado, independente da concordncia do obreiro, sem que isso caracterize alterao abusiva. Afinal, se o local de trabalho do empregado no mais existe, ele precisar trabalhar em outro.

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