De las competencias laborales

Ensayo Por: Olga Luca Sierra Velsquez

De lo crtico y lo constructivo Sujeto a transformaciones diarias, a la construccin de relaciones en los distintos entornos, a enfrentar crisis, a acostumbrarse a espacios, a responder con meditacin pero no premeditadamente a situaciones de conflicto, a vincularse objetiva y subjetivamente a las respuestas dadas, a desafiar mecanismos de cambios, de alcances inesperados, e incluso a convertirse en conejillo de india de otros seres humanos, as est el hombre. Seres que van y vienen, que aparecen y desaparecen de la escena laboral, que sufren, se adaptan y protestan, seres que al final no conocen muy bien el camino, pero que han aprendido cul debe ser la respuesta, la productividad, desde su ser, desde el hacer y desde el conjunto de ambas.

El escenario laboral plante un nuevo entorno de trabajo, fruto de la experiencia recogida en las empresas, instituciones, organizaciones y dems, uno que destacaba un nivel de productividad mayor, y que entenda las capacidades y habilidades de manera diferente, uno que marcaba un alto nivel de competitividad, que obligaba a estar alerta, atento, a generar una valoracin ms alta del conocimiento, que conceba unas necesidades y oportunidades de trabajo diferentes, al tiempo que creaba alternativas de carrera profesional.

Un espacio para las competencias entendidas como habilidades, conocimientos y actitudes aprehendidas y desarrolladas por la persona desde diferentes entornos, la educacin formal, las experiencias informales tales como el trabajo, la autoformacin, la investigacin, todas ellas que intervienen en el desempeo eficaz de la labor en el cargo. De aqu entonces, que estas puedan ser fortalecidas en la resolucin de problemas y reflejadas en el potencial del ser, del conocimiento, de su medicin y por ltimo, convertidas en el reto de las empresas en la operacionalizacin de procesos involucrando al tiempo la competitividad, y productividad.

Las competencias y las inteligencias manejadas por todos los seres humanos salen a flote para entender el por qu y el para qu de todo lo aprehendido, se substraen de la persona para reflejarse en la accin, se anticipan al hecho de entender que no se puede generar conocimiento sino se conoce primero, se afloran en entender el funcionamiento de los trabajadores de una manera ms prctica, y permiten a su vez ser, sentir y pensar no slo desde el corazn sino tambin desde la experiencia.

Sin embargo esta generacin de productividad vista desde el avance de competencias laborales, no puede ser implementada con eficiencia y eficacia sino existe el apoyo y el trabajo en conjunto del desarrollo de las mismas, es decir, la educacin como primera instancia de experiencias formadas, debera en s, ser puente de accin, de entendimiento y de praxis de las capacidades y habilidades encontradas en cada ser humano, para luego ser reflejadas y reforzadas en las necesidades sociales resueltas, en las nuevas ofertas educativas y en la experiencia adquirida en el sector productivo-laboral. En sntesis, una buena educacin para el trabajo, desde la complementariedad de los modelos de competencias presentados y estudiados funcional, conductista y constructivista-, debera permitir resolver con mejores y mayores resultados los problemas, as como una buena formacin desde la transferencia de conocimientos, permitiendo una permanente adaptacin a las nuevas realidades, e implementando equipos competentes de trabajo tanto en la organizacin como en la sociedad.

Ya diferentes autores han hablado de la necesidad de generar en el ser humano el despliegue de sus capacidades y habilidades, de las inteligencias sealadas por Gardner, Armstrong, entre otros, de la necesidad prominente de educar al hombre para una vida que no es slo familiar, tambin es social, poltica, econmica, espiritual, cultural. El aporte ms significativo est en resaltar que dichas capacidades deben ser trabajadas desde antes de nacer y potenciadas durante toda la vida, lo que le permite al ser humano ser diferente, actuar diferente y obtener resultados exitosos para cada quien y dentro de un contexto determinado.

En cuanto al modelo propuesto Partiendo del modelo ya descrito se entendi que, su implementacin en primera instancia, implica generar un compromiso gerencial que garantice la formalizacin y aplicacin del proceso, para ello entonces, se requiere el establecimiento de un comit de competencias capacitado para disear y estudiar los perfiles y requisitos del cargo y los alcances que cada uno de estos debe tener. La buena gestin del modelo se permite sensibilizando sobre el proceso y su importancia, identificando las competencias corporativas y especficas para que as, puedan ser validadas consintiendo de esta manera estructurar los procesos de gestin, como seleccin, formacin y evaluacin, para finalmente disear y divulgar el manual de competencias. La intervencin del modelo se hace entonces de manera continua evaluando y auditando el desarrollo y la aplicacin del mismo, lo que finalmente admitir realizar una buena gestin y productividad del recurso humano.

La propuesta se dirige entonces a rescatar la importancia de la evaluacin y la auditoria permanente de los doce entes de accin trabajados, pero al tiempo a destacar que hay que reivindicar el abrirse al mundo desde las perspectivas inteligentes, desde la convergencia de seres humanos que estn en posibilidad de desarrollar sus habilidades y capacidades desde nios, y la oportunidad de desarrollarlas con los mximos niveles de calidad en sus trabajos y labores, es decir, la potencializacin de las competencias posedas y la apertura a aquellas adquiridas y desarrollables. Slo desde este campo de accin que incluye definitivamente la investigacin constante, el enfoque de competencias laborales generar ventajas competitivas, desarrollar estrategias de productividad conllevando as a la gestin de recursos humanos deseable.

Las organizaciones de hoy Poco es lo conocido por quien escribe, sobre la implementacin del modelo de competencias en las diferentes organizaciones, y slo existe un acercamiento desde la palabra que flucta en los salones de clase, y desde all se puede recopilar que an su funcin no ha sido entendida, lo que evidentemente dificulta la utilizacin e implementacin del mismo.

Los procesos de seleccin, capacitacin y desempeo se acomodan entonces a las necesidades de jefes, polticos y dems, pero no a una realidad fructfera, lo que aminora la posibilidad de ser productivos eficiente y eficazmente. Se supone que habr quien aplique y entienda el porqu de ello, sin embargo lejos se est an de hacer un consolidado del modelo y de permitirse ver y generar nuevas estrategias de mercado interno y externo, posibilitando crecer desde, para y con la organizacin.

De las ventajas y desventajas Sin embargo la falta de experiencia en el campo no limita la apreciacin del modelo y construccin de lo aprehendido, sino que por el contrario, permite dilucidar ventajas frente a la utilizacin del mismo, dejando observar que la organizacin que se precie de aplicarlo, podr acceder a un campo de mayor productividad en cuanto el trabajo nace desde el trabajador por su iniciativa y con el amor y el respeto que requiere; la participacin del mismo es significativa y procedente ante cualquier situacin; si el ambiente es cambiante se puede igualmente contar con estrategias que ellos mismos podrn generar, sin miedo al cambio; de los imprevistos surgen las nuevas tecnologas e ideas; el trabajo desempeado por los empleados es autoevaluado, lo que facilita la gestin y el desarrollo del mismo y generando de esta manera solucin a los problemas y adaptndose al entorno enfrentado. Quien maneje competencias laborales dentro de la organizacin, contar adems con la ventaja de tener en su accionar habilidades y conocimientos heterogneos, de formacin continua y flexible ampliando el espectro de la experiencia y realizando una inversin en el personal que propender por el aumento del capital econmico y social de la organizacin, entre muchas otras ventajas que seguramente se escapan en este momento a mi conocimiento.

Por otro lado se puede entonces mencionar que aunque para quien escribe una desventaja siempre ser la semilla de la ventaja, se obtiene en cuanto al modelo que, su utilizacin puede generar trastornos al interior de la organizacin para quien no est dispuesto a enfrentarlo ni a manejarlo, la rutina y la repeticin puede formar en capacitacin y experiencia, pero tambin generar insatisfaccin en la funcin, el control y el trabajo supervisado para quien le teme al cambio puede ser uno de los mayores problemas; adems a ello la implementacin de un modelo de gestin por competencias implica tener un capital amplio para ser ejecutado y requiere de un tiempo igualmente extenso, lo que obligara a la organizacin a

trastocar climas y ambientes labores mientras se es adaptado al nuevo componente administrativo y organizacional.

En fin, en pro de la productividad, la eficiencia y la eficacia se es partidario de un modelo de gestin por competencias, si este rescata el ser humano y su versatilidad, el manejo de sus inteligencias, sus capacidades y habilidades y al tiempo las ubica y desarrolla en los diferentes niveles de exploracin, activacin, estabilizacin, potencializacin y proyeccin de las mismas. Un modelo que permita generar desde el ser humano y para el ser humano, sin pretensiones pero con expectativas, que seguramente son todas susceptibles de ser cumplidas desde todos los campos y ms fuertemente desde la escala econmica tan buscada y anhelada por los empresarios, sin sacrificar al humano, pero tampoco inhibindose de sus capacidades arrolladoras como potencial empresarial y social.

BIBLIOGRAFIA

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http://www.oei.es/oeivirt/fp/cuad7a04.htm http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx /esp/iii.htm Mertens, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Cinterfor/OIT. Montevideo. 1997. Disponible en www.cinterfor.org.uy/ Publicaciones. http://www.worldbank.org. DIAZ, Pinilla Mariela-Fundacin Gestin Humana Colombia. Diccionario de Competencias Laborales para Latinoamrica. Recopilacin Bibliogrfica.
GARDNER, Howard. Inteligencias Mltiples. La teora en la prctica. Ediciones Paids Ibrica, S.A. 2008. Argentina.