Universidade Federal de Pernambuco Departamento de Cincia da Informao Curso: Gesto da Informao Disciplina: Gesto da Qualidade Total Professor: Andr

Felipe Fell

A ABORDAGEM HUMANSTICA DA ADMINISTRAO 1. INTRODUO A Administrao muda novamente de foco com a abordagem humanstica que constitui um movimento de reao e oposio Teoria Clssica da Administrao. Ela trouxe uma revoluo conceitual na teoria administrativa: a nfase, antes colocada na tarefa (pela Administrao Cientfica) e na estrutura organizacional (pela Teoria Clssica), cede espao para a nfase nas pessoas que participam das organizaes. A abordagem humanstica faz com que a preocupao com a mquina e com o mtodo de trabalho e a preocupao com a organizao formal e os princpios de Administrao ceda prioridade para a preocupao com as pessoas e os grupos sociais. H uma migrao dos aspectos tcnicos e formais para os aspectos psicolgicos e sociolgicos. A abordagem humanstica ocorre com o aparecimento da Teoria das Relaes Humanas, nos Estados Unidos, a partir da dcada de 1930. Ela surgiu graas ao desenvolvimento das cincias sociais, notadamente a Psicologia e, em particular, a Psicologia do Trabalho, esta ltima preocupada essencialmente com trs assuntos bsicos: a) A anlise do trabalho; b) A adaptao do trabalho ao trabalhador; c) A adaptao do trabalhador ao trabalho. Segundo a Psicologia do Trabalho, existem dois fatores principais em qualquer atividade laborativa: o fator humano e o fator material (matriasprimas, ferramentas, mquinas, processos fsicos de trabalho, etc.). Enquanto Taylor e seus seguidores se preocupavam inicialmente com a organizao racional do trabalho, os psiclogos comeam a se interessar tambm pelos problemas industriais. Surge a Psicologia Industrial que se prope a estudar o comportamento humano no trabalho, considerando como inseparveis e complementares o aspecto produtivo e o a aspecto pessoal. Inegavelmente, a Psicologia do Trabalho contribuiu para demonstrar a parcialidade dos princpios da Administrao da Teoria Clssica.

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OBS: Apesar da hegemonia da Teoria Clssica e do fato de no ter sido questionada por nenhuma outra teoria administrativa durante as quatro primeiras dcadas do sculo XX, seus princpios nem sempre foram pacificamente aceitos. Nos Estados Unidos, os trabalhadores e sindicatos passaram a interpretar a Administrao Cientfica como um meio de explorao de empregados em favor dos interesses patronais. A pesquisa de Hoxie de 1916 foi um alerta autocracia do sistema de Taylor. Verificou-se que a Administrao se baseava em princpios inadequados ao estilo democrtico de vida americano. Assim a Teoria das Relaes Humanas nasceu da necessidade de corrigir a tendncia desumanizao do trabalho com a aplicao de mtodos cientficos e preciso (CHIAVENATO, 2006, p.63). Antes de se analisar as particularidades e contribuies da Teoria das Relaes Humanas, o quadro 1 permite uma viso comparativa entre a Teoria Clssica e a Teoria das Relaes Humanas. Quadro 1 Comparao entre a Teoria Clssica e a Teoria das Relaes Humanas

Fonte: adaptado de Chiavenato (2006)

Em termos de evoluo conceitual o quadro 2 esquematiza as caractersticas e premissas da Teoria Clssica e a Teoria das Relaes Humanas. Quadro 2 A evoluo conceitual: Teoria Clssica e Teoria das Relaes Humanas

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Fonte: adaptado de Chiavenato (2006, p. 75).

2. ORIGENS DA TEORIA DAS RELAES HUMANAS A Teoria das Relaes Humanas tem suas origens nos seguintes fatos: a) A necessidade de se humanizar e democratizar a Administrao. Isto significa libertar Administrao dos conceitos rgidos e mecanicistas da Teoria Clssica, adequando-a aos novos padres de vida do povo americano. A Teoria das Relaes Humanas se revelou um movimento tipicamente americano e voltado para a democratizao dos conceitos administrativos. b) O desenvolvimento das cincias humanas, principalmente a Psicologia e sua crescente influncia intelectual, e as primeiras aplicaes organizao industrial. As cincias humanas vieram demonstrar a inadequao dos princpios clssicos. c) As idias da filosofia pragmtica de John Dewey e da Psicologia Dinmica de Kurt Lewin foram fundamentais para o humanismo na Administrao. George Elton Mayo (1880 1949), cientista social australiano, considerado o fundador da escola. Dewey e Lewin tambm contriburam para a sua concepo. A sociologia de Pareto foi fundamental. d) As concluses da experincia de Hawthorne, realizada entre 1927 e 1932, sob a coordenao de Elton Mayo e que colocaram sob xeque os principais postulados da Teoria Clssica da Administrao. 3

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OBS: A experincia de Hawthorne revelou a existncia da organizao informal que se manifesta por meio de: * Padres de produo que os operrios julgam ser a produo normal que deveriam dar e que no eram ultrapassados por nenhum deles. * Prticas no-formalizadas de punio social que o grupo aplica aos operrios que excedem os padres e so considerados sabotadores. * Expresses que fazem transparecer a insatisfao quanto aos resultados do sistema de pagamentos de incentivos por produo. * Liderana informal de alguns operrios que mantm o grupo unido e asseguram o respeito pelas regras de conduta. * Contentamentos e descontentamentos com relao s atitudes dos superiores a respeito do comportamento dos operrios (CHIAVENATO, 2006, p. 65).

3. A CONTRIBUIO DA ESCOLA DAS RELAES HUMANAS A Teoria das Relaes Humanas trouxe uma nova linguagem que passou a dominar o repertrio administrativo: fala-se agora em motivao, liderana, comunicao, organizao informal, dinmica de grupo, etc. Os conceitos clssicos de autoridade, hierarquia, racionalizao do trabalho, departamentalizao, princpios gerais de Administrao etc. passam a ser contestados ou criticados. Subitamente, explora-se o reverso da medalha. O engenheiro e o tcnico cedem lugar ao psiclogo e ao socilogo. O mtodo e a mquina perdem a primazia em favor da dinmica de grupo. A felicidade humana passa a ser vista sob um ngulo diferente, pois o homo economicus cede lugar para o homem social. Essa revoluo na Administrao ressaltou o carter democrtico da Administrao. A nfase nas tarefas e na estrutura substituda pela nfase nas pessoas. OBS: Relaes Humanas um termo freqentemente usado para descrever o modo como os administradores interagem com seus subordinados. Quando a administrao de empregados estimula um trabalho maior e melhor, a organizao tem relaes humanas eficazes; quando a satisfao e a eficincia se deterioram, diz-se que suas relaes humanas so ineficazes. O movimento das relaes humanas surgiu das primeiras tentativas de se descobrir sistematicamente os fatores sociais e psicolgicos capazes de criar relaes humanas eficazes e eficientes.

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As principais contribuies da Escola das Relaes Humanas TGA so: a) Estudo da motivao humana. A motivao procura explicar por que as pessoas se comportam. Enquanto a Administrao cientfica baseava-se na estreita concepo do homo economicus, a experincia de Hawthorne teve o mrito de demonstrar que a recompensa salarial mesmo quando efetuada em bases justas ou generosas no o nico fator decisivo na satisfao do trabalhador dentro da situao de trabalho. Elton Mayo e sua equipe propuseram uma nova teoria da motivao antagnica do homo economicus: o ser humano motivado, no por estmulos salariais e econmicos, mas por recompensas sociais e simblicas. b) Moral e clima organizacional. Para os estudiosos humanistas, a motivao o impulso de exercer esforo para o alcance de objetivos organizacionais desde que tambm tenha condio de satisfazer alguma necessidade individual. Da decorre o conceito de moral. A literatura sobre o moral dos empregados teve incio com a Teoria das Relaes Humanas. O moral um conceito abstrato, intangvel, porm perfeitamente perceptvel. Na verdade, uma decorrncia do estado motivacional das pessoas provocado pela satisfao ou no satisfao das suas necessidades individuais. Na medida em que as necessidades das pessoas so satisfeitas pela organizao, ocorre elevao do moral. Na medida em que as necessidades das pessoas so frustradas pela organizao, ocorre abaixamento do moral (Figura 1 abaixo). Em geral, o moral elevado porque as necessidades individuais encontram meios e condies de satisfao. O moral baixo porque elas encontram barreiras que impedem sua satisfao e provocam a frustrao. Figura 1 Os nveis do moral e as atitudes resultantes

Fonte: Chiavenato (2006, p.70)

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c) Liderana. Enquanto a Teoria Clssica no se preocupou com a liderana e suas implicaes, a Teoria das Relaes Humanas mostrou a sua influncia sobre o comportamento das pessoas. Enquanto a Teoria Clssica enfatizava a autoridade formal considerando a chefia sobre os nveis inferiores -, a experincia de Hawthorne teve o mrito de demonstrar a existncia de lderes informais que encarnavam as normas e expectativas do grupo e mantinham controle sobre o comportamento do grupo, ajudando os operrios a atuarem como um grupo social coeso e integrado. A liderana necessria em todos os tipos de organizao humana, seja nas empresas, seja em cada um de seus departamentos. Ela essencial em todas as funes da Administrao: o administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto , liderar. d) Comunicao. Constitui a troca de informaes entre pessoas. Significa tornar comum uma mensagem ou informao. Representa um dos processos fundamentais da experincia humana e da organizao social. A comunicao requer um cdigo para formular uma mensagem e envi-la na forma de sinal (como ondas sonoras, letras impressas, smbolos), por meio de um canal (ar, fios, papel) a um receptor da mensagem que a decodifica e interpreta seu significado. e) A organizao informal. Conforme j dito, foi a partir da experincia de Hawthorne que foi revelada a existncia da organizao informal. Enquanto na organizao formal (ou racional) os grupos sociais so conduzidos pelas prticas estabelecidas pela empresa, pelas especificaes e padres para atingir objetivos e que podem ser modificados pela empresa; na organizao informal (ou natural) h interaes e relacionamentos espontneos entre as pessoas no ambiente de trabalho, sendo traduzida por meio de atitudes e disposies baseadas na opinio, no sentimento e na necessidade de associar-se e no se modifica rapidamente e nem procede da lgica. O quadro 2 apresenta as caractersticas da organizao informal.

Quadro 2 Caractersticas da organizao informal

Fonte: Chiavenato (2006).

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f) Dinmica de grupo. Constitui um dos assuntos preferidos da Teoria das Relaes Humanas. Da mesma forma que o nvel fisiolgico do corpo se mantm relativamente constante por meio de processos reguladores, um grupo pode compensar a ausncia de um colega pela contribuio aumentada dos outros membros. Os processos grupais no so estticos; ao contrrio, so processos vivos e dinmicos. Os membros de um grupo se comunicam face a face, razo pela qual cada membro influencia e influenciado pelos outros membros do grupo.

4. APRECIAO CRTICA DA TEORIA DAS RELAES HUMANAS Ao final da dcada de 1950, a Teoria das Relaes Humanas passou a ser intensamente criticada, caracterizando o seu perodo de declnio e reviso de suas concepes. Dentre algumas das crticas feitas, possvel mencionar: a) Este movimento contribuiu com o importante conceito de homem social contrapeso para o modelo unilateral de homem racional-econmico. Todavia, no conseguiu descrever completamente os indivduos no local de trabalho. Muitos administradores e autores de textos sobre Administrao presumiram que trabalhadores satisfeitos seriam trabalhadores mais produtivos. Entretanto, as tentativas feitas na dcada de 1950 de aumentar a produtividade melhorando as condies de trabalho e a satisfao dos empregados no resultaram nos aumentos dramticos de produtividade que eram esperados. Aparentemente, o ambiente social no local de trabalho apenas um dos vrios fatores interativos que influenciam a produtividade. Os nveis de salrios, os nveis de interesse por determinadas tarefas, a estrutura e a cultura organizacional e as relaes entre trabalhadores e a administrao tambm tm importncia. Assim, toda a questo de produtividade e da satisfao dos trabalhadores mostrou-se muito mais complexa do que se imaginava anteriormente. b) Pode at parecer que os autores humanistas tenham se preocupado com o bem-estar e a felicidade dos trabalhadores, esquecendo-se de que essa preocupao no a funo principal da empresa, que a de produzir bens e gerar lucros. No fundo, os humanistas favoreciam a administrao, talvez porque a experincia de Hawthorne tenha sido patrocinada pela Western Electric. Essa teoria criticada pelo fato de desenvolver uma sutil estratgia manipulativa de enganar os operrios e faz-los trabalhar mais e exigir menos (BROWN, 1967). Manipulao o processo por meio do qual se condiciona o indivduo a fazer qualquer coisa sem a sua participao realmente livre. A manipulao tem mais um sentimento de imposio ou ordem emitida em funo de autoridade do que decorrncia de um ato de vontade ou de 7

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iniciativa, que exprima desejo espontneo de colaborao do indivduo. A manipulao envolve um processo por meio do qual a pessoa acredita estar fazendo algo que vem de encontro sua vontade, quando na realidade ela foi condicionada para pensar assim. c) A crtica maior que o objetivo da Teoria das Relaes Humanas no era o de eliminar a degradao do trabalho humano, mas antes superar os problemas decorrentes da resistncia oposta pelos trabalhadores a essa degradao (BRAVERMAN, 1987). Ela representa um avano em relao ao taylorismo na noo de ser o comportamento individual determinado por normas sociais, o que desviou o foco dos estudos sobre a motivao do individual para o coletivo. A figura 2 adiante sintetiza o enfoque manipulativo da Teoria das Relaes Humanas.

Figura 2 O enfoque manipulativo da Teoria das Relaes Humanas

Fonte: Chiavenato (2006, p. 78)

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OBS: A premissa equivocada de que apenas o empregado que precisa mudar, quando na maioria das vezes a administrao que precisa de mudanas, um trao tpico da Teoria das Relaes Humanas. Esta teoria busca a justificao ideolgica da estrutura organizacional (organizao formal) que procura proteger, desviando a ateno para os problemas relativos ao ajustamento da estrutura informal. A abordagem parcialista da Teoria das Relaes Humanas tambm se revela na relegao a plano secundrio das recompensas salariais e materiais, enfatizando as recompensas sociais e utilizando-as com a finalidade manipulativa de apaziguar os operrios, concedendo-lhes smbolos baratos de prestgio e afeio, em vez de aumento de salrios (CHIAVENATO, 2006, p.78).

REFERNCIAS BRAVERMAN, Harry. Trabalho e capital monopolista: a degradao do trabalho no sculo XX. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, 1987. BROWN, J.A.C. Psicologia social da indstria. So Paulo: Ed. Atlas, 1967. CHIAVENATO, Idalberto. Princpios de administrao: o essencial em teoria geral da administrao. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.