MANUAL DE EVALUACION DEL DESEMPEO

ndice
Introduccin ...........................................................................................................................................3 Definicin de Evalaucin del Desempeo ...............................................................................4 Objetivo General ...................................................................................................................................4 Objetivos Especficos..........................................................................................................................4 Importancia de la Evaluacin ........................................................................................................5 Principios de la Evaluacin del Desempeo ..........................................................................5 Aplicacin del mtodo de Evaluacin .......................................................................................6 Entrevista de evaluacin ..................................................................................................................6 Polticas del Manual............................................................................................................................8 Responsabilidades ..............................................................................................................................9 Los evaluadores tendrn la responsabilidad de: ................................................................9 Los evaluados tendrn la responsabilidad de: .....................................................................9 Conclusiones ........................................................................................................................................ 10 Recomendaciones:............................................................................................................................ 10 Formato de Evaluacin del Desempeo................................................................................ 11

Introduccin
Para las empresas, el recurso humano debe ser considerado el elemento ms importante para el cumplimiento de sus objetivos y de la empresa misma, por lo tanto, debe drsele una mayor participacin en la apreciacin de su desempeo en el trabajo. La retroalimentacin efectiva del desempeo es una herramienta motivacional y a la vez, una fuente eficaz para el desarrollo del individuo y de la organizacin. El sistema de evaluacin del desempeo debe ser flexible y adaptable a los diferentes niveles o puestos de la empresa y al mismo tiempo, lo suficientemente simple para ser comprendido y aplicado por todos los usuarios. El objetivo fundamental de este manual es evaluar la forma en que el colaborador desempea las tareas asignadas e identificar sus fortalezas y puntos de mejora, pero lo ms importante, es encontrar las debilidades y todos aquellos puntos donde la persona debe mejorar en procura de una mayor productividad y calidad en su trabajo. En el Bar y Restaurante Cocibolca actualmente no se implementa ningn tipo de evaluacin a los colaboradores. Por tal razn, a travs del presente documento se pretende brindar al empresario una herramienta que le permita no slo conocer y entender este instrumento, sino implementarlo con el propsito de incentivar a su recurso humano a mejorar constantemente, asegurando un mejor servicio al cliente y el desarrollo del negocio.

Definicin de Evaluacin del Desempeo

La Evaluacin del Desempeo es una tcnica utilizada por el empresario, para medir el desempeo de los colaboradores en el trabajo en un perodo de tiempo determinado.

Objetivo General
Fomentar la eficacia de los colaboradores de la empresa, estimulando su desarrollo profesional y optimizar su contribucin para el logro de la eficiencia en el servicio prestado.

Objetivos Especficos
1. Facilitar la ejecucin de las operaciones en los diferentes niveles de la empresa y la aplicacin de los mtodos y tcnicas administrativas por parte del personal que ejerce sus funciones. 2. Identificar el potencial de desarrollo del recurso humano y estimular sus deseos de superacin, guiando sus esfuerzos hacia la plena realizacin de sus posibilidades de mejora. 3. Contribuir al mejoramiento de las relaciones humanas, facilitando la comunicacin positiva y productiva entre jefes y subalternos, para el logro de las metas de la empresa. 4. Determinar y corregir deficiencias en el trabajo, tanto organizacionales como particulares, mediante el anlisis de los problemas colectivos e individuales que se detecten a travs del proceso de evaluacin. 5. Identificar las necesidades de entrenamiento y capacitacin del personal y facilitar la programacin de estas actividades. 6. Servir de base y fundamento a las principales acciones y movimientos de los colaboradores, en funcin del rendimiento y mrito personal. 7. Motivar al recurso humano a mejorar y mantener su desempeo a travs de la retroalimentacin de informacin.

Importancia de la Evaluacin
Es importante para el desarrollo de la Empresa, conocer los puntos dbiles y fuertes del personal, la calidad requerida de cada uno para un programa de seleccin, desarrollo administrativo, definicin de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeo. Esta tcnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que estn desempeando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora. Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como estn desempeando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

Principios de la Evaluacin del Desempeo

Los principios en que se fundamenta el Sistema de Evaluacin del Desempeo son: a) OBJETIVIDAD: Se evala el rendimiento del colaborador sobre la base de un instrumento de medicin conforme con los requisitos del cargo. b) IMPARCIALIDAD: Se evala el rendimiento del colaborador fuera de cualquier parcialidad que pueda tener el jefe inmediato. c) PERIODICIDAD: Se evala por perodos de tiempo establecidos de acuerdo a la decisin del Gerente Propietario o administrador. d) INFORMACION DEL DESEMPEO: El evaluado debe conocer los resultados de su desempeo a travs de una adecuada retroalimentacin. f) RELACION DIRECTA DE LOS RESULTADOS CON ACCIONES DE PERSONAL: Como resultado de la evaluacin del desempao se derivan acciones tales como: Ratificacin, reconocimiento, inclusin en registro de elegibles para promociones, aumentos de sueldos entre otros.

Aplicacin del mtodo de Evaluacin

En cuanto a los posibles mtodos, es importante buscar uno que permita tener en cuenta y dejar reflejado, la aportacin concreta de cada persona con un alto grado de objetividad. En cualquier caso, cada mtodo intenta comparar las cualidades y los resultados, con respecto a determinados ndices de medicin de las personas en su puesto de trabajo. En el presente manual, se propone utilizar la evaluacin por el mtodo de Escala Grfica de Puntuacin, debido a que su aplicacin es sencilla y fcil de entender. En este mtodo, se establecen niveles de rendimiento para cada uno de los criterios que se pretenden evaluar. El evaluador debe marcar para cada criterio el punto de la escala que especifique el desempeo del evaluado. A todos los criterios debe aplicarse una misma escala, las escalas consisten en una serie de grados (ABC, 123, bajo, regular, Normal, bueno excelente.)

Entrevista de evaluacin
Las entrevistas de evaluacin son sesiones de verificacin del desempeo que proporcionan a los colaboradores retroalimentacin sobre su actuacin en el pasado y su potencial laboral en el futuro. El evaluador puede proporcionar retroalimentacin mediante varias tcnicas: como las de convencimiento, la de dilogo y la de solucin de problemas. En el enfoque de convencimiento, ms comnmente utilizado con los colaboradores de poca antigedad, se revisa el desempeo reciente y se procura convencer al colaborador para que acte de cierta manera. En el enfoque de dilogo se insta al colaborador para que manifieste sus reacciones defensivas, sus excusas, sus quejas. Se propone superar estas reacciones mediante asesora sobre las formas de lograr un desempeo mejor. El enfoque de solucin, por su parte, identifica las dificultades que puedan estar interfiriendo con el desempeo del colaborador. A partir de esa identificacin, se solucionan esos problemas mediante capacitacin, asesora o reubicacin. Para llevar a cabo la entrevista o discusin de la evaluacin, es recomendable considerar los siguientes aspectos:

Destacar los aspectos positivos del desempeo del colaborador. Especificar a cada colaborador que la sesin de evaluacin es para mejorar el desempeo y no para aplicar medidas disciplinarias.

Llevar a cabo la sesin de evaluacin del desempeo en un ambiente de privaca y un mnimo de interrupciones. Efectuar al menos una sesin anual formal de revisin del desempeo, aunque dos es ms recomendable, ms en los casos de colaboradores de ingreso reciente o desempeo no satisfactorio. Ser especfico. Evitar las vaguedades. Centrar sus comentarios (negativos o positivos) en el desempeo y no en los atributos personales. Guardar la calma. No discutir con el evaluado. Identificar y explicar las acciones especficas que el colaborador puede emprender para mejorar su desempeo Destacar su disposicin a ayudar en cuantos aspectos sea necesario. Concluir las sesiones de evaluacin destacando los aspectos positivos del colaborador.

Con independencia del enfoque que se adopte para proporcionar retroalimentacin a los colaboradores, las recomendaciones resultan muy tiles para hacer efectiva la sesin de evaluacin. La intencin de esta sugerencia es convertir la entrevista en un dilogo positivo que mejore el desempeo. Si se requiere efectuar durante la entrevista comentarios negativos, stos deben centrarse en el rendimiento observado durante el trabajo, y no en la persona misma o en aspectos de su carcter individual. Se emplean ejemplos especficos de los aspectos del desempeo a ser mejorados por el colaborador, para que ste pueda saber con toda exactitud los resultados esperados de su labor y cuales cambios deben efectuarse. La sesin de evaluacin del desempeo concluye centrndose en las acciones que el colaborador puede emprender a fin de mejorar, reas en las que su rendimiento no es satisfactorio. Durante esa fase final, el evaluador puede ofrecer la ayuda de cualquier tipo que el colaborador necesita para lograr las metas fijadas.

Polticas del Manual

Las polticas para la Evaluacin del Desempeo en la empresa son las siguientes: i. La evaluacin del desempeo ser efectuada al finalizar el perodo probatorio de nuevo ingreso (1 mes) y a cada colaborador al cumplir un ao de servicio en la empresa. Abarcar a todos los colaboradores de la empresa. El Gerente propietario el Administrador, se encargaran de llenar los formularios de evaluacin de desempeo a los colaboradores que cumplan aos de servicios y/o se encuentren en periodo probatorio. La evaluacin le corresponder hacerla y firmarla al superior inmediato del colaborador y avalar la misma al Gerente Propietario, luego el evaluador y evaluado discutirn aspectos relativos al desempeo y se realizar con la mayor objetividad e imparcialidad. Los resultados de la evaluacin del desempeo sern determinantes para tomar la accin que amerita el caso, tales como: ratificacin del cargo, reconocimiento; adiestramiento y capacitacin, promocin y/o aumento de sueldo. Para aumentos o promociones se tomaran en cuenta meritos personales acumulados y calificaciones del desempeo excelente y Muy bueno durante 3 aos consecutivos. (No obstante ambas cosas dependern de la liquidez del negocio y disponibilidad de puestos de la empresa), El colaborador tendr derecho a conocer el resultado de su evaluacin. Cuando un colaborador es transferido o promovido, su evaluacin deber realizarse luego de seis meses de estar en su nuevo puesto rea de trabajo. Si un colaborador resulta calificado: Necesita mejorar, se determinar si es falta de entrenamiento y capacitacin, o por cualquier otra razn. Despus de tres meses, se evaluara nuevamente, de repetirse el resultado se separar del cargo. El Gerente Propietario y/o Administrador, debern asegurar la confidencialidad de los resultados de la evaluacin.

ii. iii.

iv.

v.

vi. vii. viii.

ix.

Responsabilidades
Los evaluadores tendrn la responsabilidad de: Evaluar al personal bajo su dependencia. Llevar registro de conductas sobresalientes, positivas o negativas, para lograr una evaluacin ms objetiva. Dar apoyo y orientar al evaluado en los factores que necesite mejorar. Remitir la Evaluacin del Desempeo al Gerente Propietario o Administrador a ms tardar diez das despus de haberla recibido. Los evaluados tendrn la responsabilidad de: Asumir los objetivos de la institucin como suyos, contribuyendo con el buen desarrollo de las actividades a su cargo. Participar activamente en el proceso de su evaluacin. Planificar con el jefe inmediato, acciones en pro de mejorar su desempeo cuando el caso as lo requiera. Evaluar objetivamente a su superior.

Conclusiones
Es importante para la empresa tener una herramienta de retroalimentacin del rendimiento de su personal como es la evaluacin del desempeo, para efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada colaborador, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas para buscar soluciones y proponer medidas correctivas optimizando el rendimiento. El presente trabajo propone el mtodo de evaluacin por Escala Grfica de puntuacin, planteado en base a las tareas y puestos existentes en la empresa. Este mtodo considera factores acordes al trabajo de los colaboradores. Con la aplicacin del mtodo de evaluacin del desempeo propuesto, todo el personal de la empresa tendr conocimiento del nivel del desempeo que deben alcanzar, para lograr los objetivos y las metas del negocio. Asimismo, ayudar al trabajador a adquirir disciplina en sus tareas diarias, identificar aquellos puntos fuertes y dbiles y precisar su potencial.

Recomendaciones:
Utilizar el presente trabajo como soporte para lograr mayores conocimientos sobre la Evaluacin de Desempeo. Utilizar la propuesta del mtodo de evaluacin del desempeo para aplicarlo en evaluaciones futuras, con la finalidad de una manera ms integral al colaborador. Realizar la evaluacin con la mayor transparencia posible sin preferencias personales. Cumplir con el tiempo establecido para realizar la evaluacin del desempeo de todos los colaboradores (Evitar posponer).

FORMATO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

EVALUACIN DEL DESEMPEO
EVALUADO EVALUADOR Nombres y apellidos: rea: Cargo: Nombres y apellidos: Cargo: Desde Hasta ESCALA DE NOTA: 1. Malo 2. Regular Da Da Mes Mes Ao Ao

PERIODO EVALUADO:

3. Bueno

4. Muy Bueno

5. Excelente ESCALA

FACTORES DE APRECIACION A. COMPETENCIAS TECNICAS Conocimiento del trabajo: Nivel de conocimientos para desempear los diversos deberes relativos a su cargo. Destrezas: Es hbil para ejecutar las tareas bsicas del cargo. Rendimiento: Ritmo de trabajo, Rapidez con que realiza su trabajo. Calidad: Se ajusta a los estndares de calidad establecidos para su labor, ejecuta sus tareas con alto nivel de efectividad. Disciplina: Cumplimiento con el reglamento interno normas y polticas de personal, asistencia y puntualidad al trabajo. B. COMPETENCIAS PROFESIONALES Servicio al cliente: Forma como se comporta con los clientes. Cortesa y cordialidad en su trabajo, trata de satisfacer las necesidades de los clientes. Trabajo en equipo: Participa activamente en la consecucin de una meta comn, incluso cuando la colaboracin no implique la satisfaccin del inters propio.

Espritu de colaboracin e Iniciativa: Aceptar y realizar labores adicionales, desempea tareas difciles o desagradables cuando es necesario. Realiza sus deberes sin necesidad de ser mandado, ayuda a sus compaeros en su trabajo. Resolucin de problemas: Identifica los puntos clave de una situacin o problema, es capaz de sintetizar y tomar decisiones. C. COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL Autocritica: Evala con frecuencia y objetividad su propio comportamiento con el fin de cambiar, fortalecer sus puntos fuertes y superar sus puntos dbiles. Ambicin: Busca ocupar posiciones ms altas, muestra conductas orientadas al desarrollo de su carrera y al xito. Comunicacin: Habilidad para comunicarse con sus compaeros de trabajo y con sus superiores, generando un ambiente de cordialidad. Creatividad: Genera planteamientos y soluciones innovadoras a los problemas que se le presentan. Energa: Es Hbil para crear y mantener un nivel de actividad intensa capacidad para el trabajo difcil. TOTAL PROMEDIO Comentarios del Evaluado:

Comentarios del Evaluador:

Firma del Evaluado

Firma del Evaluador