UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTOBAL DE HUAMANGA

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

INSTITUTO DE INVESTIGACION DE LA FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES PROGRAMA: CIENCIAS HISTRICO SOCIALES AREA: TRABAJO SOCIAL PROYECTO DE INVESTIGACIN 2009

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL GRADO DE COMPROMISO LABORAL DE LOS DOCENTES. UNSCH, AYACUCHO 2009.
(INFORME FINAL)

Presentado por:

A.S. MARA MAGDALENA SIMBRN LPEZ

AYACUCHO - PER

2010

AGRADECIMIENTO

A la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga, por promover y subvencionar la investigacin docente.

Al Instituto de Investigacin de la Facultad de Ciencias Sociales, por su liderazgo en la actividad investigadora de los docentes.

A los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga, por su participacin en la presente investigacin.

NDICE
Pg.

INTRODUCCIN

REVISIN DE LITERATURA MATERIALES Y MTODOS RESULTADOS DISCUSIN CONCLUSIONES REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ANEXOS

14 36 41 57 60 62

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL GRADO DE COMPROMISO LABORAL DE LOS DOCENTES. UNSCH, AYACUCHO - 2009. SIMBRN, M.

RESUMEN
El objetivo general de la investigacin fue determinar la incidencia del clima organizacional en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga. Ayacucho 2009. El tipo de investigacin fue correlacional con diseo transversal. La muestra probabilstica al azar simple fue de 235 (38.9%) docentes. Los instrumentos fueron: Cuestionario de Evaluacin del Clima Organizacional y Escala del Grado de compromiso laboral. Los resultados determinaron que, el 58.3% de docentes perciben un clima organizacional negativo en la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga y el 47.7% posee un grado de compromiso laboral medio. En conclusin el clima organizacional incide directamente en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga ( < 0.05; r = 0.37). PALABRAS CLAVES: Clima organizacional, compromiso laboral.
1

Correo Electrnico: mmsl22@hotmail.com

INTRODUCCIN

Una organizacin slo existe cuando dos o ms personas se juntan para cooperar entre s y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual (Chiavenato, 1994).

Basndonos en esta afirmacin, debe destacarse que el logro de los objetivos comunes slo puede concretarse s las personas que interactan en las instituciones, establecen un contacto psicolgico lo suficientemente fuerte para desenvolverse eficazmente, actuando de manera armnica con las normas, valores, estilos de comunicacin y liderazgo, comportamientos creencias, lenguajes y smbolos de la organizacin.

Tradicionalmente, el clima organizacional ha sido evaluado en instituciones privadas de diversos rubros como: pequeas y

microempresas de bienes y servicios (Salgado, Remeseiro e Iglesias)

1996); sin embargo, el inters por la evaluacin de la cultura organizacional en instituciones de educacin superior, es reciente.

La universidad, muchas veces, enfrenta crticas por parte de la sociedad a la que sirve. Acusada de ser una institucin que repasa conocimientos y que ltimamente se estn convirtiendo en rganos burocrticos. Por est razn, la universidad precisa adecuarse a los cambios para crear nuevos paradigmas institucionales, direccionando sus objetivos a las necesidades societarias emanadas de un contexto veloz e imprevisible de transformaciones globales. Uno de los factores crticos de la gestin universitaria puede tener origen en la falta de estudios acerca del clima organizacional, por cuanto conocerla facilitara identificar, categorizar y analizar las percepciones que los integrantes de la organizacin tienen sobre ella (Snchez, 2005).

En la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga, previa a la presente investigacin, no se identific estudios referidos al clima organizacional, pero s referente al grado de compromiso laboral de los docentes que deban cuenta que el 55.6% presentaba un compromiso regular, 18.5% mnimo y slo 25.9% ptimo (Hernndez, 2008).

En los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga, se observa con frecuencia conflictos de inters,

impuntualidad, falta de identificacin y escasa lealtad con la institucin.

Otro aspecto que llama la atencin, es el deterioro de las relaciones interpersonales entre docentes o docentes - estudiantes, indicios de un clima organizacional negativo que incide significativamente sobre el comportamiento del personal docente y se hace evidente en su escaso grado de compromiso laboral.

El compromiso laboral es un elemento fundamental para lograr el xito de cualquier tipo de organizacin. Los principios de la teora moderna de administracin recomiendan tomar en cuenta el

comportamiento de los individuos para alcanzar logros institucionales importantes. As mismo, la aplicacin sistemtica de estrategias motivacionales de todo tipo se convierte en un elemento crtico para el xito, que debiera convertirse en una poltica imprescindible en toda organizacin moderna (Alemn, 2006).

El personal docente con un alto grado de compromiso laboral, se preocupa permanentemente por la buena marcha de la institucin, pues se identifican con ella y contribuyen al fortalecimiento de la buena imagen institucional frente a la comunidad ayacuchana. Los profesionales comprometidos se desempean mejor, estn contentos en sus trabajos y muestran satisfaccin con la institucin. Sin embrago, el personal docente no comprometido, antes de orientar sus esfuerzos en pro de la institucin, la desprestigian o no se identifican con ella, motivo por el cual, la reputacin corporativa disminuye. Los profesionales que no estn

comprometidos con la institucin, trabajan a presin o perciben que no son valorados por sus servicios.

La necesidad de abordar la problemtica descrita, permiti enmarcar la investigacin como: CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL GRADO DE COMPROMISO LABORAL DE LOS DOCENTES. UNSCH, AYACUCHO - 2009.

Plantendose

como

problema

general:

Cmo

el

clima

organizacional incide en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga. Ayacucho 2009?, y como especficos:

En qu medida la motivacin laboral incide en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga?

Cmo las relaciones interpersonales inciden en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga?

La adaptacin a la estructura organizacional incide en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga?

 La conformidad con la estabilidad laboral incide en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga?

El objetivo general centrado en la determinacin de la incidencia del clima organizacional en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga. Ayacucho 2009, fue logrado mediante la consecucin de los siguientes objetivos especficos:

Evaluar la incidencia de la motivacin laboral en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga.

Identificar la incidencia de las relaciones interpersonales en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga.

Establecer la incidencia de la adaptacin a la estructura organizacional en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga.

 Precisar la incidencia de la conformidad con la estabilidad laboral en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga.

La hiptesis general, fue contrastada y aceptada, porque el clima organizacional incide directamente en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga. Ayacucho. Vale decir que, cuanto ms positivo es el clima organizacional, es mayor grado de compromiso laboral de los docentes. Del mismo, modo se aceptan las hiptesis especficas que enuncian:

La motivacin laboral incide directamente en el grado de

compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga. Es decir, los docentes se encuentran ms motivados cuando perciben un clima

organizacional positivo.

Las relaciones interpersonales inciden directamente en el

grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga. En este mismo sentido, puede sealarse que las relaciones interpersonales son ms eficientes en entornos que proyectan un clima

organizacional positivo.

La

adaptacin

la

estructura

organizacional

incide

directamente en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga. Es evidente entonces que, los docentes se adaptan mejor en instituciones con un clima organizacional positivo.

La conformidad con la estabilidad laboral incide directamente

en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga. En efecto, los docentes expresan mayor conformidad con la condicin laboral, en organizaciones con un clima institucional positivo.

La investigacin determin que, el 58.3% de docentes perciben un clima organizacional negativo en la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga y el 47.7% posee un grado de compromiso laboral medio. El clima organizacional incide directamente en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga ( < 0.05; r = 0.37).

La importancia de la presente investigacin se circunscribi en la necesidad de generar informacin relevante acerca de la relacin existente entre el clima organizacional y el compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga, con

la finalidad de posibilitar al Vice Rectorado Administrativo la formulacin de planes estratgicos de mejora continua del ambiente laboral universitario donde se desenvuelven los docentes. Con la evaluacin del clima organizacional de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga, casa superior de estudios de mayor representacin en la regin, se determin su impacto en el comportamiento de los docentes universitarios, teniendo en consideracin que las relaciones laborales en la organizacin influyen en los niveles de productividad y competencia del personal docente, pues si estas relaciones no son ptimas se generan problemas de desempeo, reduciendo su nivel de trabajo, por esto mantener un clima organizacional adecuado es una variable prioritaria al momento de buscar nuevas estrategias de produccin o promover cambios organizacionales.

El presente informe de investigacin tiene la siguiente estructura: Introduccin, revisin de literatura, materiales y mtodos, resultados, discusin, bibliografa y anexos.

REVISIN DE LITERATURA

1.1.

ANTECEDENTES DE ESTUDIO

Mosqueira (2004), en la investigacin descriptiva Actitud del docente de aula ante la cultura organizacional en la unidad educativa La Glorieta de Valencia, en Espaa, determin que el 100% de docentes respondieron que casi nunca y nunca la comunidad escolar ante un conflicto institucional reacciona negativamente, lo que resulta favorable a la institucin, puesto que no presentan desconocimiento de una cultura adecuada en el ambiente laboral, presentando organizacin, equilibrio, armona, participacin y sentido de pertenencia, con esto permite ver con facilidad que el comportamiento de la organizacin es favorable y por lo tanto responde positivamente ante los conflictos. Por otro lado, el 100% de los docentes respondieron que siempre o casi siempre confan en la moralidad de los integrantes de la institucin. Esto responde a las actuaciones de cada individuo ya que la institucin ser el resultado de una comunidad integrada por personas colaboradoras, responsables,

respetuosas de los derechos de cada uno, con espritu de superacin permanente y altos niveles de competitividad y confianza.

La cultura organizacional incide en el comportamiento de los empleados y en su nivel de productividad.

Medina (2008), en el estudio correlacional Cultura y clima en las organizaciones educativas, factor determinante en la eficacia del personal docente, en Espaa, concluy que, la cultura organizacional es un sistema particular de smbolos, influido por la sociedad circundante, por la historia de la organizacin y por los lderes pasados, as como tambin diferentes factores de contingencia, al referirse que no es un elemento esttico, sino una materia prima viviente utilizada de manera diferente por cada empleado en los acontecimientos organizacionales. Las condiciones actuales en las organizaciones educativas han determinado que ms all de una simple relacin causal entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnologa en la gerencia de recursos humanos, lo que existe una vinculacin recproca entre todos los elementos, que generan desafos permanentes implcitos en los retos que debe enfrentar toda organizacin.

La cultura organizacional es una herramienta eficaz para la interpretacin de la vida y el comportamiento organizacional y para la

comprensin de los procesos de adaptacin y cambio en las organizaciones.

Nieves (1996) en la investigacin correlacional Desempeo docente y clima organizacional en el Liceo Agustn Codazzi de Maracay del Estado Aragua", en Venezuela, estableci que la relacin existente entre el desempeo docente y el clima organizacional en una institucin educativa pblica. En general, el clima organizacional del Liceo Agustn Codazzi es muy bueno, segn se desprende de la percepcin de los profesores por horas y el alumnado. Los profesores a tiempo completo observaron un clima organizacional apenas aceptable. Esta posicin vari significativamente con la del alumnado. La opinin discrepante y heterognea observada entre los profesores a tiempo completo en la mayora de las dimensiones de las variables del clima organizacional y desempeo docente en actividades intractedra fue decisiva en la relacin moderada, negativa y significativa resultante entre dichas variables.

El clima organizacional o el ambiente laboral, es un predictor importante el desempeo de los empleados, toda vez que puede motivar el compromiso y mejor logro de resultados. Snchez (2005), en la investigacin correlacional Influencia de la gestin universitaria en el clima organizacional: un estudio comparativo de tres universidades, en cuatro universidades peruanas, concluy que en

torno a la variable gestin de la Universidad Nacional del Centro del Per, el 50% califica debajo del nivel aceptable preconcebido; la Universidad Peruana Los Andes en el nivel aprobatorio con un 57%, mientras que la Universidad Continental de Ciencias e Ingeniera se encuentra liderando en trminos de gestin con el 60%. En relacin al clima organizacional, la Universidad Nacional del Centro del Centro del Per tiene un promedio del 51%, nivel discordante por parte de los trabajadores universitarios; la Universidad Peruana Los Andes con una percepcin concordante del 60%, nivel aceptable aprobatorio; la Universidad Continental de Ciencias e Ingeniera, en el mismo nivel que la Universidad Peruana Los Andes. En el comportamiento organizacional encontramos en las tres universidades niveles concordantes y aprobatorios.

El tipo de gestin que se implanta en las entidades universitarias influye en el clima organizacional que proyecta. S la gestin es autoritaria y centralista, el clima organizacional se torna nocivo para los empleados.

Arteaga (2006), en la investigacin descriptiva Grado de relacin entre liderazgo, relaciones interpersonales y el clima organizacional percibido por los trabajadores de la Institucin Educativa Nacional A del Per, report que el liderazgo autocrtico es predominantemente percibido como bueno por los trabajadores de la Institucin Educativa Nacional en estudio, pero para un 38% de trabajadores no lo es, lo que significa que no hay una adecuada valoracin al personal ni muestran ser

proactivos. Las relaciones interpersonales predominantes percibidas por los trabajadores de la Institucin Educativa Nacional en estudio son regulares, que lo tipifican como deficientes. El Clima Organizacional predominante percibido por los trabajadores de la Institucin Educativa Nacional en estudio es regular, lo cual perjudica a la Institucin Educativa ya que afecta el comportamiento del personal.

Existe una relacin de dependencia positiva media entre el liderazgo y las relaciones interpersonales, entre liderazgo y clima organizacional y entre relaciones interpersonales y clima organizacional.

1.2.

TEORAS Y ENFOQUES

1.2.1. CLIMA ORGANIZACIONAL

El

clima organizacional

es llamado de diferentes

maneras

como: ambiente organizacional, atmsfera organizacional, clima laboral etc. Es uno de los trminos utilizados para describir el grupo de

caractersticas que describen una organizacin o una parte de ella, es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que es percibida o experimentada por los miembros de la organizacin e influye en su comportamiento (Litwin, 1971:934). Se refiere especficamente a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional. (Chiavenato,

1999:934). El Clima es una autorreflexin de los miembros de la

organizacin

acerca de su vinculacin

entre s y con el sistema

organizacional el clima de una organizacin constituye la personalidad de sta, el Clima Organizacional se usa como elemento fundamental para determinar las percepciones que el trabajador tiene de los procesos que ocurren en su medio laboral. De ah que el Clima Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales es el resultado de un complejo de componentes relacionados con aspectos formales e informales de los estratos de los sistemas de calidad, reglas, normas y relaciones interpersonales existentes en una organizacin. (Litwin, 1971:121).

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima en funcin a las percepciones de los miembros, este clima tiene que ver con el ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad; est relacionado con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con los equipos que se utiliza y con la propia actividad de cada uno.

1.2.1.1.

CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:

Las

caractersticas

del

sistema

organizacional

generan

un

determinado clima organizacional. ste repercute sobre la motivacin de

los miembros de la organizacin y su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene una gran variedad de consecuencias para la organizacin como por ejemplo: productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.

a)

Motivacin laboral

La motivacin es un proceso o una combinacin de procesos intelectuales fisiolgicos y psicolgicos que decide el comportamiento de un individuo o razn por lo que un organismo lleva a cabo una actividad determinada en una situacin dada...es un trmino genrico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares (Solana, 1993:208).

Durante su vida el hombre pasa por tres niveles o estados de motivacin: a medida que crece y madura, va sobrepasando los estados ms bajos y desarrollando necesidades de niveles gradualmente mas elevados. Las diferencias individuales influyen poderosamente en cuanto a la duracin, intensidad y posible fijacin de cada uno de esos niveles (Chiavenato, I., 1999:145).

El comportamiento esta determinado por causas que muchas veces escapan al propio entendimiento y control del hombre. Estos se denominan necesidades o motivos que consiente o inconscientemente

determinan el comportamiento del individuo, esta motivacin se clasifica en:

Motivacin intrnseca: es el impulso a actuar buscando la satisfaccin que obtendr por ser el realizador de una accin o una tarea determinada.

Motivacin extrnseca: es aquel componente, que empuja a la persona a realizar una accin debido a la recompensa o castigo unido a la ejecucin de la accin. Motivacin Trascendente: Es aquella que impulsa a la persona a actuar buscando la utilidad para las otras personas.

b)

Relaciones interpersonales

Las relaciones interpersonales es el trato comunicacional de una persona con otra sea en el trabajo y fuera de ella, constituyen un papel crtico en una empresa, representa una actitud, un estado de animo que debe prevalecer en el establecimiento o en el mantenimiento de los contactos entre personas, esa actitud debe basarse en el reconocimiento de que los seres humanos poseen una personalidad propia que merece ser respetada, toda persona en todas las situaciones presenta necesidades materiales, sociales o psicolgicas que buscan satisfacer, las cuales motivan u orientan su comportamiento en determinado sentido (Laerte, en Chiavenato, 1999:172).

Los jefes necesitan comprender qu es lo que representa una relacin interpersonal correcta con los trabajadores, Cuando hay un nuevo jefe el personal antiguo aprovecha para influir positiva o negativamente sobre el, Sin embargo, un jefe debe ser abordable y amistoso sin dejar de ser justo y firme, tener humor. Un jefe eficaz necesita mostrar inters en los trabajadores, sin ser entrometido. (RED Huancavelica, 2006: 34).

Montes, R. (1994:7) menciona los siguientes elementos como base de la interaccin humana: La caricia psicolgica como la unidad bsica que promueve el valor o dignidad de una persona expresados a travs de: la sonrisa, miradas de comprensin, apretones de manos, saludos verbales o incluso un envo de flores, el poner una mano en el hombro, codo o espalda de otra persona. Tales gestos pueden comunicar ms inters y amistad en algunos casos, pero desafortunadamente tambin pueden causar molestias o malentendidos. Recibir atencin es una gran necesidad humana. Muchas veces las personas prefieren atencin negativa a ser ignoradas. El trato opuesto es actuar como si la persona no existiera y "hacerle el vaco", o darle la espalda". El lenguaje corporal y tono de voz juegan un papel importante en la humanidad comn.

La educacin, posicin social, religin, personalidad, afiliacin Poltica, las experiencias pasadas, el afecto mostrado en el hogar y un sin nmero de otros factores afectan la conducta humana y la cultura.

La cortesa, medida en trminos de etiqueta (por Ejemplo: el pararse cuando se acerca una dama a la mesa, o el cederle el asiento a una persona de ms edad, etc.); y

La manera de vestir. La conversacin, la falta de habilidad para conversar puede resultar en relaciones laborales e interpersonales defectivas.

Valoracin a los Empleados, la valoracin de una persona es un asunto de amor de modo que un racista da un gran paso en falso al odiar y despreciar a una persona por su color, no logra con eso rebajarla, y, en cambio, se rebaja a s mismo y decrece su valor.

Aumentar el Valor de los Empleados, Una manera de valorar a los empleados es tratarlos como seres humanos con necesidades, deseos, aspiraciones, pesares y xitos hablados en su lenguaje nativo, visitndoles entre otros. Por el contrario cuando los aportes de una persona no son valorados, puede aumentar el conflicto o el descontento.

c)

Estructura Organizacional

Es el conjunto formal de dos o mas elementos que permanecen inalterado sea en el cambio o diversidad de contenidos, esta constituido

por las condiciones, circunstancias e influencias que afectan la capacidad de los mismos para realizar sus objetivos, la estructura implica el anlisis interno de los elementos constitutivos de un sistema, su disposicin sus interrelaciones etc. (Chiavenato, I., 1999: 505).

Toda organizacin cuenta con ambiente externo e interno y ambos estn formados por cinco elementos: Los elementos del medio ambiente externo influyen en la forma de cmo se llevarn las funciones de los recursos Humanos, El medio ambiente interno influye tanto en las polticas y procedimientos de los Recursos Humanos con las personas que constituyen la fuerza laboral de la organizacin, adems influyen en el desempeo de las funciones sobre el medio ambiente externo.

(Sherman, H. y Bohlandler, A., 1994: 367).

Para elaborar la estructura y los procesos organizacionales se debe tener en cuenta que: La decisin se toma en el nivel mas bajo posible, la autorrealizacin de las personas y grupos es una meta principal de la empresa. Los individuos o grupos de trabajo son responsables de un trabajo global la gente no trabaja en forma fragmentada y

contra el significado. El potencial (tcnica social) se debe a que las personas de los grupos y del espacio en general se desarrollan al mximo.

Se reducen al mnimo y no exhiben barreras artificiales entre las personas o entre los funcionarios.

La calidad y el control de las empresas son importantes al asistir permiso a la produccin.

Se incorpora la seguridad y la salud durante el sistema total. Los sistemas y estructuras de apoyo prximo es parte de la integridad y flexibilidad para el equipo, los sistemas de

influencia proporcionan retroalimentacin y flexibilidad, Se resuelve los problemas en base a la central conjunta y la responsabilidad competitiva entre todos los grupos las

estructuras y procesos para compartir los poderes de toma de decisiones estn garantizadas en todos los niveles de la empresa (Sherman, H. y Bohlandler, A., 1994: 368).

d)

Condicin laboral

La Condicin laboral implica la estabilidad laboral, la tranquilidad y/o bienestar que refiere el trabajador por la permanencia y/o temporalidad en su trabajo independientemente del tipo de contrato y vnculo que exista entre el contratado y el contratista o empleador. El personal nombrado tiene derecho a la estabilidad laboral indeterminada de acuerdo a la ley 276

Las discusiones trascendentales en materia laboral en el Per ha sido la referente a la estabilidad laboral. El tema apareci en la dcada del setenta cuando el gobierno del General Velasco estableci una forma de estabilidad laboral absoluta, es decir, un derecho a favor del trabajador para no ser despedido sino por falta grave, que deba ser probada mediante un procedimiento que, en la prctica, haca muchas veces difcil la probanza (Bernales, E., 1996:225).

La carrera administrativa proporciona estabilidad laboral entre otros como: Garanta del nivel de carrera alcanzado, reconocimiento,

incorporacin y ejercicio efectivo. Compensacin econmica retribuida equitativa y justa. Participacin en los procesos de ascenso para la progresin de la carrera administrativa de los servidores de carrera designados. Capacitacin tcnica para integrantes. Asignacin de funciones y desplazamiento. Para el presente estudio por la relacin de estas facultades solo se consigna: Temporales: Por inicio de una nueva actividad por necesidades del mercado y por reconversin empresarial. Accidentales: Ocasional, de suplencia y de emergencia. De obra o Servicio: Especfico, intermitente y de temporada. elegidos o

La ley 26513 establece la contratos pueden ser hasta un plazo de cinco aos en calidad de prueba sin sobre pasar este tiempo.

1.2.2. GRADO DE COMPROMISO LABORAL

El esfuerzo por observar y medir el grado de compromiso de los profesionales respecto a su trabajo surge como una necesidad de en una poca en que se valora el papel de las personas en el desarrollo y xito de una empresa. G. J. Blau y otros (1988 y 1993) as como Michael Gordon y otros (1980) se encuentran entre los que han hecho esfuerzos por encontrar significado y forma de medir el compromiso sea con la carrera o con trabajo que se desempea.

Segn Porter (1970) el compromiso se define por tres aspectos: Un fuerte deseo de permanecer siendo un miembro de la organizacin, una disposicin de hacer grandes esfuerzos en favor de la organizacin y una creencia slida en y aceptacin de los valores y objetivos de la organizacin. Y el nivel de compromiso se ve reflejado en varios aspectos de la vida laboral. A saber, la calidad, el rendimiento, la asistencia y permanencia.

Segn Gordon (1980) hay cuatro factores que explican el compromiso y estos son la lealtad, la responsabilidad, la disposicin hacia el trabajo y la conviccin o fe en la unidad. El compromiso es observado

en esta escala desde una perspectiva diferente pero con elementos equivalentes como son la lealtad, la participacin en lugar de responsabilidad, identificacin en lugar de disposicin hacia el trabajo y pertenencia en lugar de la conviccin o fe en la unidad. Se consideran de esta manera porque implican una observacin desde la perspectiva de las actitudes del empleado y no de una conducta observada.

a)

Lealtad.

Una de las formas pasivas en que el empleado muestra su compromiso es mediante la lealtad, o la negligencia.Robbins (1994:85-87) se refiera a la lealtad en los siguientes trminos relacionndola con la satisfaccin:"La lealtad: La espera pasiva pero optimista para que la institucin mejore. Incluye defender a la organizacin ante las crticas externas y confiar en que la organizacin y su administracin 'harn lo conveniente'". (p. 193). Segn Traub (1990) el 57% de los trabajadores que fueron encuestados afirmaron que las compaas son menos leales a los empleados hoy que hace una dcada.

Castro, J. (1989), seala que debido a que las empresas han demostrado menos entrega a los empleados, ha trado como consecuencia que los empleados demuestran menos entrega a las empresas. Aunque los niveles recprocos de lealtad han

disminuido, pareciera ser que las organizaciones aprecian mucho ms a los empleados que estn de acuerdo con la empresa. Y "es ms, en algunas organizaciones, si se corre la voz de que un empleado est buscando la posibilidad de empleo en otra empresa, el empleado puede ser catalogado de desleal y quedar excluido de toda posibilidad de progreso en el futuro (Robbins, 1994:148).

La negligencia viene a ser lo contrario de la lealtad, considerada como una" actitud pasiva que permite que la situacin empeore. Incluye ausentismo, retrasos crnicos, disminucin de esfuerzos y aumento del porcentaje de errores." (Robbinns, 1994: 193) Y la respecto se dice que "el mundo occidental ha desarrollado una cultura empresarial en la que los sentimientos de solidaridad y responsabilidad hacia la organizacin con la cual trabaja han sufrido una serie de cambios negativos en el curso de los ltimos aos". (Werther y Davis, 1995:278)

Werther y Davis sealan que los empleados se sienten excluidos de las organizaciones a la cual prestan sus servicios. Por lo general los ejecutivos de las grandes empresas tienden a considerar a sus empleados con la misma actitud que consideran la decisin de adquirir nuevos equipos o vender los inservibles. La empresa occidental promueve muy poco la adhesin de sus empleados; por lo que la rotacin es muy alta. Muy distinto es en las empresas

orientales donde el sentimiento es de intensa adhesin y lealtad a la empresa donde trabaja, y se observa muy poca rotacin o prcticamente es nula.

Una de las formas de ganar la lealtad y obtener compromiso es manteniendo accesible a los planes institucionales, "el plan estratgico normalmente no es algo que deba mantenerse bajo candado y llave, al cual slo algunos elegidos tengan acceso; puede ser una herramienta poderosa para ganar lealtad y obtener compromiso de todos aquellos que puedan contribuir a hacer que los planes se conviertan en realidad." (Morrisey, 1996: 93)

Lealtad por parte del empleado incluye defender a la organizacin ante las crticas externas confiando pacientemente y con optimismo en que la administracin de la institucin haga lo que corresponde. Se sienten seguros en sus trabajos. En forma contraria la deslealtad o negligencia involucra una actitud pasiva en la espera de que las situaciones empeoren. Esto incluye ausencias, retrasos crnicos, una disminucin de esfuerzos, un aumento de errores, inseguridad. b) Participacin

La consiste en permitir que el empleado se involucre en las decisiones que debe hacer la institucin. Estas decisiones pueden

afectar su actuar laboral o pueden afectarle a nivel personal. La participacin permite contribuir, obtener una mayor comprensin, incrementar la productividad, una mayor flexibilidad, como tambin una mayor satisfaccin y bienestar laboral que tienen como consecuencia un menor ausentismo, rotacin. El inters, la motivacin, la moral se ven fortalecidas, lo que los lleva a disfrutar su vida laboral.

El respecto Robbins (1994:279) dice: "Permita que los empleados participen en las decisiones que les afectan. Los empleados pueden contribuir a una serie de decisiones que les afectan: Establecer metas laborales, elegir sus propios paquetes de prestaciones; seleccionar los horarios de trabajo que prefieran y dems. Esto puede aumentar la productividad de los empleados, la dedicacin a las metas laborales, la motivacin y la satisfaccin laboral".

Quienes propician la participacin sealan que hay una serie de ventajas entre las cuales se encuentran las siguientes: "Cuando a la gente se le da la oportunidad de ejercer alguna influencia sobre lo que se haga, se desarrolla un espritu de compromiso con los fines de la organizacin. Por el contrario, las personas se sienten con menos poder cuando no se les permite influir sobre los hechos, y se reduce su sentido de compromiso. El empleado que est ms

involucrado y tiene mayor participacin, aumenta la comprensin de los fines y objetivos organizacionales; tambin genera una mayor apreciacin por el inters comn y la interdependencia mutua. La participacin conduce entonces a un mejor clima de relaciones industriales y a una fuerza laboral ms cooperativa; se reduce la relacin nosotros versus ellos". (Saunders, 1991:20)

Saunders (1991) tambin seala que las personas que participan suelen contribuir mucho ms de lo que normalmente se les pide. los empleados que tienen participacin tienen una mayor satisfaccin y bienestar laboral, lo que trae como consecuencia beneficios indirectos a la organizacin en trminos de ausentismo y rotacin de personal.

c)

Identificacin

Los empleados comprometidos estn dispuestos a identificarse firmemente con la institucin, desean trabajar por los objetivos y misin institucionales, se adhieren a ella. Sienten que su trabajo, su contribucin es importante para alcanzar los objetivos y misin institucionales. Buscan nuevos retos, desafos con entusiasmo y cooperacin. Pero medida que la organizacin crece, disminuye la capacidad de las personas para identificarse con los logros del grupo (Robbins, 1994 p. 325).

La Identificacin se entiende como el deseo de estar involucrado con una institucin en todo su accionar y desarrollo. El empleado identificado trabaja para alcanzar los objetivos y misin

institucionales, sienten a la institucin como algo propio donde su trabajo es una contribucin importante, se sienten orgullosos de ella, comentan a otros de las bondades institucionales. Estn atentos a nuevos retos, desafos, para alcanzarlos con entusiasmo, optimismo y plena cooperacin. Se preocupan por los niveles de calidad de los productos y servicios, aportan ideas creativas para el mejoramiento.

d)

Pertenencia

El sentido de pertenecer a una institucin hace que el trabajador se sienta a gusto en ella, desarrolle su actividad con alegra, ante cualquier situacin que pudiera afectar a la institucin, la elige como el lugar para trabajar y defender, se siente partcipe y comprometido.

Conforme el tamao aumenta, las oportunidades de participacin e interaccin social disminuyen, al igual que la capacidad de los miembros para identificarse con los logros del grupo. Al mismo tiempo, el hecho de tener ms miembros tambin propicia la

disensin, el conflicto y la formacin de subgrupos, que hacen que pertenecer al grupo resulte menos agradable." (Robbins 1994 p.325)

La sensacin de que la empresa es parte del empleado y el empleado parte de la empresa se desarrolla cuando ste tiene la oportunidad de participar en la planeacin y la toma de decisiones. Al respecto White declara " Los dirigentes deben poner responsabilidades sobre otros, y permitirles planear y ejecutar proyectos, para que puedan obtener experiencia. Dadles una palabra de consejo cuando sea necesario, pero no les quiten el trabajo porque ustedes piensan que los hermanos cometen equivocaciones.

Todos nuestros obreros deben tener oportunidad de ejercer su propio juicio y discresin. Dios les ha dado talentos que l desea que usen. El les ha dado mentes y quiere que lleguen a ser pensadores, y piensen por s mismos y hagan sus planes, en vez de depender de otros para que piensen y planeen por ellos." (White, Carta del 12 de Octubre de 1885 a Butler y Haskell).

MATERIALES Y MTODOS

2.1.

TIPO DE INVESTIGACIN

Correlacional.

2.2.

DISEO DE INVESTIGACIN

Transversal correlacional.

2.3.

AREA DE ESTUDIO.-

La Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga del departamento de Ayacucho.

2.4.

POBLACIN

La poblacin estuvo constituida por 622 (100%) docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga segn reportes de la Oficina de Racionalizacin.

2.5.

MUESTRA

La muestra, probabilstica al azar simple, fue de 235 (38.9%) docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga, determinada a travs de la siguiente frmula estadstica:

n=

NZ2 pq [e2 (N)] + [Z2 pq]

Donde: n z p q e N : : : : : : Tamao de muestra Nivel de confianza del 95% (1.96) Proporcin de xito del 50% (0.5) 1 p (0.5) Error muestral del 5% (0.05) Poblacin (622)

2.5.1. UNIDAD DE OBSERVACIN

Un docente de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga.

2.5.2. ANLISIS ESTADSTICO

Se emple la estadstica inferencial no paramtrica.

2.6.

TCNICA E INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS

2.6.1. TCNICA

La tcnica de recoleccin de datos fue la encuesta.

2.6.2. INSTRUMENTOS:

Cuestionario de Evaluacin del Clima Organizacional (ECO). Constituido por 24 afirmaciones tipo escala de Lickert con cinco grados de libertad: muy de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo y muy en desacuerdo.

Escala del Grado de compromiso laboral. Integrada por 21 afirmaciones tipo escala de Lickert con cinco grados de libertad:

totalmente en desacuerdo, medianamente en descuerdo, no lo tengo definido, medianamente de acuerdo y totalmente de acuerdo.

2.7.

CONFIABILIDAD DE INSTRUMENTOS

El ndice de fiabilidad fue realizado a travs del Alfa de Cronbach, aplicando la Escala del Grado de compromiso laboral y el Cuestionario de Evaluacin del Clima Organizacional a 10 docentes universitarios, obtenindose los siguientes valores:

INSTRUMENTO Escala del Grado de compromiso laboral Cuestionario de Evaluacin del Clima Organizacional La frmula referencial empleada fue:

COEFICIENTE DE FIABILIDAD 0.78 0.75

= n . n-1

1 - s2i s2t

Donde: n s2i s2t : Nmero de tems : Sumatoria de varianzas de los tems : Varianza Total

2.7.

PROCEDIMIENTO DE ACOPIO DE INFORMACIN

El procesamiento de datos fue informtico y se emple el paquete estadstico SPSS versin 17,0. En el tratamiento estadstico de datos se utiliz la prueba Chi Cuadrado de Pearson y el Coeficiente de

Contingencia.

RESULTADOS

El presente captulo contiene informacin cuantitativa resultante del procesamiento estadstico de datos en cuadros y grficos.

Adicionalmente, se consignan las pruebas de hiptesis respectivas.

CUADRO N 01

CLIMA

ORGANIZACIONAL

SEGN

GRADO

DE

COMPROMISO

LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTBAL DE HUAMANGA. AYACUCHO, 2009.

GRADO DE COMPROMISO CLIMA ORGANIZACIONAL Positivo LABORAL ALTO MEDIO N % N % 35 14.9 36 15.4 TOTAL BAJO N % 27 11.4 N 98 % 41.7

Negativo 08 3.4 76 32.3 53 22.6 137 58.3 TOTAL 43 18.3 112 47.7 80 34.0 235 100.0 Fuente: Cuestionario de Evaluacin del Clima Organizacional y Escala del Grado de compromiso laboral.

= = = < =

34.16 5.99 2 0.05 0.37

GL r

En el presente cuadro se observa que, del 100% (235) de docentes de la muestra en estudio, el 58.3% percibe un clima organizacional negativo, de los cuales, el 32.3% presenta un clima organizacional medio, 22.6% bajo y 3.4% alto. El 41.7% percibe un clima organizacional

negativo, de quienes, el 15.4% presenta un grado de compromiso laboral medio, 14.9% alto y 11.4% bajo. El clima organizacional incide directamente en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga ( < 0.05; r = 0.37).

Cuanto ms positivo es el clima organizacional, es mayor grado de compromiso laboral de los docentes, quienes expresan lealtad,

identificacin, pertenencia y mayor participacin en el fortalecimiento de la imagen institucional.

GRFICO N 01

CLIMA

ORGANIZACIONAL

SEGN

GRADO

DE

COMPROMISO

LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTBAL DE HUAMANGA. AYACUCHO, 2009.

Fuente: Cuestionario de Evaluacin del Clima Organizacional y Escala del Grado de compromiso laboral.

CUADRO N 02

MOTIVACIN

LABORAL

SEGN

GRADO

DE

COMPROMISO

LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTBAL DE HUAMANGA. AYACUCHO, 2009.

GRADO DE COMPROMISO MOTIVACIN LABORAL Positivo LABORAL ALTO MEDIO N % N % 32 13.6 31 13.2 TOTAL BAJO N % 25 10.6 N 88 % 37.4

Negativo 11 4.7 81 34.5 55 23.4 147 62.6 TOTAL 43 18.3 112 47.7 80 34.0 235 100.0 Fuente: Cuestionario de Evaluacin del Clima Organizacional y Escala del Grado de compromiso laboral.

= = = < =

30.97 5.99 2 0.05 0.34

GL r

En el presente que antecede se observa que, del 100% (235) de docentes de la muestra en estudio, el 62.6% expresa una motivacin negativa, de los cuales, el 34.5% presenta un grado de compromiso

laboral medio, 23.4% bajo y 4.7% alto. El 37.4% expresa una motivacin positiva, de quienes, el 13.6% presenta un grado de compromiso laboral alto, 13.2% medio y 10.6% bajo.

La motivacin laboral incide directamente en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga ( < 0.05; r = 0.34).

La motivacin es uno de los elementos ms importantes en la gestin del potencial humano, por ello es necesario conocerlo y promoverlo mediante la instauracin de un clima organizacional positivo.

GRFICO N 02

MOTIVACIN

LABORAL

SEGN

GRADO

DE

COMPROMISO

LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTBAL DE HUAMANGA. AYACUCHO, 2009.

Fuente: Cuestionario de Evaluacin del Clima Organizacional y Escala del Grado de compromiso laboral.

CUADRO N 03

RELACIONES

INTERPERSONALES

SEGN

GRADO

DE

COMPROMISO LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTBAL DE HUAMANGA. AYACUCHO, 2009.

GRADO DE COMPROMISO
RELACIONES INTERPERSONALES

Positivas

LABORAL ALTO MEDIO N % N % 38 16.2 35 14.9

TOTAL BAJO N % 09 3.8 N 82 % 34.9

Negativas 05 2.1 77 32.8 71 30.2 153 65.1 TOTAL 43 18.3 112 47.7 80 34.0 235 100.0 Fuente: Cuestionario de Evaluacin del Clima Organizacional y Escala del Grado de compromiso laboral.

= = = < =

74.47 5.99 2 0.05 0.49

GL r

Del 100% (235) de docentes de la muestra en estudio, el 65.1% expresa una relaciones interpersonales negativas, de los cuales, el 32.8% presenta un grado de compromiso laboral medio, 30.2% bajo y 2.1% alto. El 34.9% expresa relaciones interpersonales positivas, de quienes, el

16.2% presenta un grado de compromiso laboral alto, 14.9% medio y 3.8% bajo.

Las relaciones interpersonales inciden directamente en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga ( < 0.05; r = 0.49).

Las relaciones interpersonales en la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga, representa un aspecto crtico debido a conflictos internos de poder. Aunque la calidad de las relaciones interpersonales en s, no son suficientes para acrecentar la productividad, contribuyen de manera significativa en el grado de compromiso laboral.

GRFICO N 03

RELACIONES

INTERPERSONALES

SEGN

GRADO

DE

COMPROMISO LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTBAL DE HUAMANGA. AYACUCHO, 2009.

Fuente: Cuestionario de Evaluacin del Clima Organizacional y Escala del Grado de compromiso laboral.

CUADRO N 04

ADAPTACIN A LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL SEGN GRADO DE COMPROMISO LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTBAL DE HUAMANGA. AYACUCHO, 2009.

GRADO DE COMPROMISO ADAPTACIN A LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Positivo ALTO N % 29 12.3 LABORAL MEDIO N % 55 23.5 TOTAL BAJO N % 18 7.6 N 102 % 43.4

Negativo 14 6.0 57 24.2 62 26.4 133 56.6 TOTAL 43 18.3 112 47.7 80 34.0 235 100.0 Fuente: Cuestionario de Evaluacin del Clima Organizacional y Escala del Grado de compromiso laboral.

= = = < =

25.83 5.99 2 0.05 0.32

GL r

En el presente cuadro se observa que, del 100% (235) de docentes de la muestra en estudio, el 56.6% expresa una adaptacin negativa a la estructura organizacional, de los cuales, el 26.4% presenta un grado de

compromiso laboral bajo, 24.2% medio y 6% alto. El 43.4% expresa una adaptacin positiva a la estructura organizacional, de quienes, el 23.5% presenta un grado de compromiso laboral medio, 12.3% alto y 7.6% bajo.

La adaptacin a la estructura organizacional incide directamente en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga ( < 0.05; r = 0.32).

Los docentes se adaptan mejor en instituciones con un clima organizacional positivo, por cuanto muestran disposicin para cumplir con los reglamentos y normas internas.

GRFICO N 04

ADAPTACIN A LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL SEGN GRADO DE COMPROMISO LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTBAL DE HUAMANGA. AYACUCHO, 2009.

Fuente: Cuestionario de Evaluacin del Clima Organizacional y Escala del Grado de compromiso laboral.

CUADRO N 05

CONFORMIDAD CON LA ESTABILIDAD LABORAL SEGN GRADO DE COMPROMISO LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTBAL DE HUAMANGA. AYACUCHO, 2009.

CONFORMIDAD CON LA ESTABILIDAD LABORAL Positivo

GRADO DE COMPROMISO ALTO N % 32 13.6 LABORAL MEDIO N % 51 21.7 TOTAL BAJO N % 23 9.8 N 106 % 45.1

Negativo 11 4.7 61 26.0 57 24.3 129 54.9 TOTAL 43 18.3 112 47.7 80 34.0 235 100.0 Fuente: Cuestionario de Evaluacin del Clima Organizacional y Escala del Grado de compromiso laboral.

= = = < =

23.57 5.99 2 0.05 0.30

GL r

Del 100% (235) de docentes de la muestra en estudio, el 54.9% expresa conformidad con la estabilidad laboral, de los cuales, el 21.7%

presenta un grado de compromiso laboral medio, 13.6% alto y 9.8% bajo. El 45.1% expresa una conformidad negativa con la estabilidad laboral, de quienes, el 21.7% presenta un grado de compromiso laboral medio, 13.6% alto y 9.8% bajo.

La conformidad con la estabilidad laboral incide directamente en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga ( < 0.05; r = 0.30).

Los docentes expresan mayor conformidad con la condicin laboral, en organizaciones con un clima institucional positivo, porque promueve el bienestar de los empleados.

GRFICO N 05

CONFORMIDAD CON LA ESTABILIDAD LABORAL SEGN GRADO DE COMPROMISO LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTBAL DE HUAMANGA. AYACUCHO, 2009.

Fuente: Cuestionario de Evaluacin del Clima Organizacional y Escala del Grado de compromiso laboral.

CAPTULO IV

DISCUSIN

El estudio del clima organizacional, hace referencia a la percepcin de los decentes universitarios frente a las dinmicas internas de esta organizacin en aspectos de motivacin laboral, relaciones

interpersonales, adaptacin a la estructura organizacional y conformidad con la estabilidad laboral, dimensiones que fueron valoradas mediante la aplicacin del Cuestionario de Clima Organizacional (ECO 24).

Los hallazgos obtenidos en el Cuadro y Grfico N 01, describen que el mayor porcentaje de docentes universitarios perciben como negativo el clima organizacional que proyecta la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga, porque aprecian un desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos de la misma.

Por otro lado, en cuanto al grado de compromiso laboral, el mayor porcentaje de docentes universitarios tiene un compromiso entre medio y bajo, influenciado por el clima organizacional negativo que perciben en su centro de trabajo.

Resultados diferentes fueron reportados por Loli (2006), en el estudio Compromiso organizacional de los trabajadores de una universidad pblica de Lima y su relacin con algunas variables demogrficas. En esta investigacin, predomin una tendencia favorable, de los trabajadores hacia el compromiso organizacional.

Cuanto ms positivo es catalogado el clima organizacional, mayor es el grado de compromiso laboral que expresan los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga ( < 0.05; r = 0.37), porque trabajar en un ambiente proactivo, coherente con sus

expectativas, fortalece sus sentimiento de pertenencia, identificacin y lealtad con la institucin.

participacin,

Como quiera que el clima organizacional de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga es percibida como negativa, por el mayor porcentaje de docentes, hace entrever una escasa motivacin laboral, malas relaciones interpersonales, escasa adaptacin a la estructura organizacional as como inconformidad con la estabilidad laboral.

De

acuerdo

los

resultados

obtenidos,

las

relaciones

interpersonales influyen con mayor intensidad en el grado de compromiso laboral de los docentes universitarios ( < 0.05; r = 0.49). Las malas relaciones interpersonales entre docentes, docentes directivos y docentes estudiantes, se traducen en conflictos externos o internos que restan compromiso para el trabajo.

Por otro lado, la escasa motivacin para ejercer la funcin docente, como la escasa adaptacin a la estructura organizacional y la inconformidad con la estabilidad laboral inciden directamente en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga.

En consecuencia, debe continuarse con investigaciones de diseo experimental para evaluar la eficacia de la implementacin de programas y planes de intervencin en la mejora del clima organizacional y del grado de compromiso laboral del personal docente.

CONCLUSIONES

1.

El clima organizacional incide directamente en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga ( < 0.05; r = 0.37).

2.

La motivacin laboral incide directamente en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga ( < 0.05; r = 0.34).

3.

Las relaciones interpersonales inciden directamente en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga ( < 0.05; r = 0.49).

4.

La adaptacin a la estructura organizacional incide directamente en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga ( < 0.05; r = 0.32).

5.

La conformidad con la estabilidad laboral incide directamente en el grado de compromiso laboral de los docentes de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga ( < 0.05; r = 0.30).

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ANEXOS

ANEXO N 01 CUESTIONARIO (ECO - 24) INTRODUCCIN: Estimado docente, el presente cuestionario es parte de un trabajo de investigacin orientado a describir el contribuirn a Clima Organizacional de la Universidad Nacional de San Cristbal de Huamanga, cuyos resultados mejorar las condiciones de nuestro desempeo como equipo docente. Le agradecer responder las preguntas con la mayor sinceridad posible. El cuestionario es personal y annimo. INSTRUCTIVO: Lea detenidamente el listado de preguntas y declaraciones, marque con un aspa (X) la alternativa que considere pertinente y llene los espacios en blanco.

I.
1.1.

DATOS GENERALES Sexo: Masculino Femenino () () () () () () () ()

1.2.

Edad: < 30 aos 31 40 aos 41 50 aos > 50 aos

1.3.

Condicin laboral: Nombrado/a Contratado/a

1.4.

Tiempo de servicio: ___________________________ aos.

II. MA DA I ED ME
N 1 2 3 4

DATOS ESPECFICOS : : : : : Muy de acuerdo. De acuerdo. Ni de acuerdo ni en desacuerdo. En desacuerdo Muy en desacuerdo
MA DA I ED ME

5 6

7 8 9 10 11

DECLARACIONES MOTIVACIN LABORAL Los objetivos y responsabilidades de mi puesto de trabajo son claros, por tanto s lo que se espera de m. En mi trabajo, siento que puedo desarrollar mis habilidades. Se me proporciona informacin oportuna y adecuada de mi desempeo y resultados alcanzados. La institucin me proporciona los recursos necesarios, herramientas e instrumentos suficientes para tener un buen desempeo docente. En trminos generales me siento satisfecho con mi centro laboral. Tengo suficiente oportunidad para recibir capacitacin que permita el desarrollo de mi capacidad docente. RELACIONES INTERPERSONALES Existe calidez en la comunicacin entre las autoridades de la facultad y los docentes. El jefe de departamento demuestra dominio administrativo y conocimientos de sus funciones. El jefe del departamento toma decisiones con la participacin de los trabajadores del establecimiento. Existe calidez en la comunicacin entre docentes. Los compaeros de trabajo, en general, estamos dispuestos a ayudarnos entre nosotros para completar las tareas, aunque esto signifique un mayor esfuerzo Estoy satisfecho con los procedimientos disponibles para resolver los reclamos de los trabajadores. ADAPTACIN A LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Tengo un conocimiento claro y transparente de las polticas y normas de personal docente de la institucin.

12

13

14 15 16 17 18

Los reglamentos actuales limitan el desarrollo del docente. Usualmente me siento presionado para cumplir metas y objetivos institucionales. El trabajo en mi departamento est bien organizado. El jefe de departamento centraliza la toma de decisiones. Los reglamentos limitan la toma de decisiones en la institucin. CONFORMIDAD CON LA ESTABILIDAD LABORAL Siento que puedo adaptarme a las condiciones que ofrece el medio laboral de mi centro de trabajo. Los docentes son tratados bien, independientemente del cargo que ocupan. Los docentes son tratados bien, independientemente de su condicin laboral. En la institucin existen contratos unilaterales. El personal nombrado se cree dueo de la institucin. Al personal contratado se el exige ms para el cumplimiento de los objetivos y metas institucionales. TOTAL

19 20 21 22 23 24

Fuente: PRADO, Rufino (2008). Clima organizacional en el centro de salud ascensin de Huancavelica despus de la implementacin de la estrategia de educacin permanente en salud. Tesis de Post Grado de la Facultad de Enfermera de la Univrsidad Nacional de San Cristbal de Huamanga. Ayacucho.

ANEXO N 02 ESCALA DE EVALUACION DEL GRADO DE COMPROMISO LABORAL

Estimado Colega: Con el fin de conocer la forma como usted percibe su experiencia laboral en esta institucin, le rogamos contestar este cuestionario eligiendo la opcin que mejor describe su experiencia personal. Cada una de las declaraciones tiene cinco posibles valores de respuesta segn la siguiente escala de acuerdo o aprobacin. Marque con un aspa (X) en la columna que corresponda a su respuesta y que aparece a la derecha de cada declaracin.
Totalmente en desacuerdo desacuerdoMedianamente en Medianamente de acuerdo acuerdoTotalmente de No lo tengo definido

DECLARACIONES

1.- En esta institucin toman muy en cuenta mis opiniones 2.- Mi opinin es tomada en cuenta cuando se analiza la calidad de lo que hacemos. 3.- Cuando se presenta algn problema en mi departamento se me permite colaborar en bsqueda de alguna alternativa de solucin. 4.- Aqu en esta institucin no se consulta nuestra opinin. 5.- Puedo fijar mis propias metas y objetivos en esta institucin. 6.- Existe mucha cooperacin entre los docentes. 7.- Tengo la voluntad de hacer el mayor esfuerzo, ms all de lo normalmente esperado, para ayudar en esta institucin a ser exitosa. 8.- Fue una buena decisin trabajar en esta institucin. 9.- Encuentro que mis valores y los valores de la institucin son muy similares.

10.- Hablo sobre esta institucin a mis amigos como una gran organizacin para trabajar. 11.- Con gusto uso o usara una insignia o un uniforme que seale que pertenezco a esta institucin. 12.- Estoy orgulloso de contar a otros que soy parte de esta institucin. 13.- No tengo la sensacin de pertenecer a la institucin. 14.- Trabajar en esta institucin es una equivocacin de mi parte. 15.- Siento que no soy parte de la institucin. 16.- Si pudiera no elegira esta institucin para trabajar. 17.- En el momento que entre a trabajar en esta institucin me sent defraudado. 18.- Realizo mi trabajo sin pretender dar ms de lo que me pagan. 19.- Para mi esta es una de las mejores instituciones posibles para trabajar. 20.- Ante situaciones institucionales adversas, debemos tener calma, paciencia y esperar que los autoridades hagan lo que deben. 21.- Anhelo tener un trabajo diferente.

Fuente: GRAJALES, T. y ARAYA, E. (2001) Escala del Grado de satisfaccin en el trabajo entre empleados Universitarios. Edit. Universidad de Montemorelos. Mxico.

VARIABLES E INDICADORES Variables independientes:

VARIABLE DIMENSIN Motivacin laboral Relaciones interpersonales Clima organizacional Adaptacin a la estructura organizacional Conformidad con la estabilidad laboral INDICADOR Reactivos del cuestionario ECO Reactivos del cuestionario ECO Reactivos del cuestionario ECO Reactivos del cuestionario ECO NDICE 6 18 puntos 19 30 puntos 6 18 puntos 19 30 puntos 6 18 puntos 19 30 puntos 6 18 puntos 19 30 puntos VALOR Negativo Positivo Negativo Positivo Negativo Positivo Negativo Positivo NDICE VALOR ESCALA

24- 7 2 puntos 73 120 puntos

Negativo Positivo

Nominal

1.4.1. Variable dependiente

VARIABLE DIMENSION INDICADOR Reactivos de la Escala del GCL NDICE 21 48 49 76 77 - 105 VALOR Alto Medio Bajo ESCALA Escala del Grado de compromiso laboral Participacin Grado de Identificacin compromiso laboral. Pertenencia Lealtad