FACULDADE PRESIDENTE JUCELINO KUBTSCEK CURSO: TECNOLOGIA EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS DISCIPLINA: PLANOS DE CARGOS E SALARIO PROFESSOR: PEDRO

Elke Jacqueline Neres da Silva Erica Tatiane Neres da Silva Francisco Abdias do Nascimento Graziely Cristina Silva Mauricio Ivany Soares da Silva

Braslia, 20 de maio de 2011

Elke Jacqueline Neres da Silva Erica Tatiane Neres da Silva Francisco Abdias do Nascimento Graziely Cristina da Silva Mauricio Ivany Soares da Silva

Trabalho Acadmico Efetivado fora de sala de aula, sob Orientao do professor Pedro apresentado como requisito para aprovao na disciplina Plano de Cargos e Salrios do curso de Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos

BRASILIA /DF 2011

Sumrio

Introduo

Cargos, Salrio e Motivao

Cargos Quase sempre as pessoas trabalham nas organizaes atravs dos cargos ou posies que ocupam. Todas as atividades realizadas pela organizao para o alcance seus objetivos, gravitam em torno dos cargos. Estes cargos servem para sabermos o que a pessoa faz na organizao e a partir deste cargo temos uma idia de sua importncia e do nvel hierrquico que ocupado dentro da organizao. Conceituao O conceito de cargos baseia-se nas noes de tarefa, atribuio e funo. Tarefa toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo. Geralmente atribuda a cargos simples e repetitivos (cargos de horistas ou operrios). Atribuio toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo. Geralmente uma atividade atribuda a cargos mais diferenciados (cargos de mensalista ou funcionrios), como preencher um cheque, elaborar uma ordem de servio etc. Funo um conjunto de tarefas (cargos horistas) ou de atribuies (cargos mensalistas) exercida de forma sistemtica e reiterada pelo ocupante do cargo, ele pode ser exercido por uma pessoa que sem ocupar um cargo desempenhe provisrio ou definitivamente uma funo necessria que haja reiterao em seu desempenho. Cargo e um conjunto de funes (conjunto de tarefas ou de atribuies) com uma posio definida no grupo organizacional isto includa no organograma. A posio define as relaes entre o cargo e os demais cargos da organizao. Resumindo so relaes entre duas ou mais pessoas. O cargo e composto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa que podem ser englobadas em um todo unificado e que ocupa uma posio formal no organograma da organizao. Para desempenhar suas atividades a pessoa deve ter uma posio definida no organograma. Essa posio define seu nvel hierrquico, a subordinao, os subordinados e o departamento ou diviso onde est situado.

As tarefas ou atribuies constituem as atividades realizadas pelo ocupante e o esperado e que ele execute as tarefas ou atribuies comuns ao cargo, subordine-se aos seus superiores e administre seus subordinados e responda por seu trabalho. Conceituao de desenho de cargos Desenhar um cargo significa estabelecer a especificao do contedo cargo, dos mtodos de trabalho e da relao com os demais cargos. O desenho de cargos constitui na maneira como cada cargo e estruturado e dimensionado, dentro disso precisa se definir quatro condies fundamentais: Qual o contedo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas e atribuies que o ocupante desempenhar. Quais so os mtodos e processos de trabalho, ou seja, como as tarefas vo ser desempenhadas. A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade, isto , quem seu superior imediato. Quem o ocupante do cargo dever se supervisionar ou dirigir autoridade, ou seja, quem sero seus subordinados. O desenho de cargos a especificao do contedo, dos mtodos de trabalho, e das relaes como os demais cargos no sentido da satisfazer os requisitos tecnolgicos, organizacionais e sociais e tambm os requisitos pessoais do ocupante. Modelos de cargos A partir da dcada de 1960 um grupo de cientistas do comportamento e consultores de empresas passou a demonstrar que as antigas abordagens de desenho de cargos no eram mais to eficazes e conduziam a resultados contrrios aos objetivos organizacionais, a partir da comearam a surgir novos modelos de desenho de cargos. Podemos classificar em trs categorias o desenho de cargos: Clssico; De relao Humana; Contingencial.

Modelo clssico ou tradicional desenho de cargos Muito utilizado pelos engenheiros pioneiros que iniciaram o movimento da Administrao Cientfica, esse modelo concentra-se em dois aspectos: a determinao da melhor forma de executar as tarefas de um cargo, ou seja, s por meio de mtodos cientficos seria possvel projetar cargos e treinar pessoas para se obter o mximo de

eficincia possvel e o uso de incentivos salariais (prmios de produo) para obter melhor adeso aos mtodos de trabalho. O modelo partia do pressuposto de que o homem simplesmente uma mquina, um mero recurso produtivo e o trabalho deveria ser dividido e fragmentado para que cada pessoa faa apenas uma subtarefa simples e repetitiva. O trabalho medido por meio de estudos de tempos e movimentos (cronometragem) para definir os tempos de execuo que so determinados tempo-padro, o tempo representava 100% de eficincia, o desenho de cargos permitia prmios para quem ultrapasse o tempo-padro. Neste modelo cada ocupante relaciona-se com seu superior direto. Um trabalhador que se enquadra nesse modelo no se interessa nem capaz de exercer autodireo e autocontrole, espera que ele se interesse pelo que faz mediante uma remunerao que esteja de acordo com seu desempenho profissional, como se os cargos fossem perfeitos e no devessem ser modificados. Embora tenha provocado um grande avano no desenho de cargos, o modelo clssico ficou parado no tempo, pois no acompanhou as mudanas culturais e tecnolgicas do mundo moderno que aprendeu a valoriza o capital intelectual dos colaboradores, que hoje maior patrimnio da organizao, pois so eles que pensam,criam e d vida organizao. Modelo Humanstico ou de relaes humanas O modelo humanstico surgiu com a Escola de Relaes Humanas na dcada de 1930 em oposio Administrao Cientifica. Este modelo atenta-se no foco contesto do cargo e suas condies. Deixava de olhar para o trabalhador como maquina, passando a preocupar-se mais com suas necessidades. A partir desse momento surgiram os primeiros estudos sobre liderana, motivao, comunicao e demais assuntos ligados pessoas. E mesmo com tantas mudanas o contedo do cargo continuou exatamente o mesmo, o novo modelo no conseguiu desenvolver um desenho de cargos que substitusse o modelo tradicional, passando a ser criticada pela limitao do campo de estudos abordados e pela sua concepo ingnua e romntica do trabalhador, sobretudo, por seu enfoque manipulativo ao favorecer a administrao e desenvolver uma estratgia sutil de fazer os operrios trabalharem mais e exigir menos da organizao. Neste modelo permite-se que as pessoas interajam uns com os outros, e as decises no so tomadas somente pelo superior, sua opinio levada em conta desde que no interfira no comprometimento de suas tarefas, nem afete o fluxo e a seqncia de seu trabalho. Alm de existir oportunidade de crescimento individual e desenvolvimento

interpessoal. O superior tem que ter viso para agregar novas atividades ao cargo, permitindo que haja uma rotatividade de seus subordinados com outras unidades ou departamentos. Tudo isso para amenizar os aborrecimentos do trabalho continuo e acrescentar sentimento de importncia como lazer, conforto e condies fsicas de trabalho. Modelo contingencial um modelo mais complexo que envolve dois aspectos: as diferenas individuais das pessoas e as tarefas envolvidas. No modelo contingencial mostra-se em trs variveis a estrutura da organizao a tarefa e a pessoa que ir desempenh-lo. Enquanto se proporciona oportunidades de satisfao de suas necessidades individuais, enfoca-se em uma sociedade exigente em produtividade e qualidade, para isso devem-se alcanar altos nveis de desempenho, sabendo explorar e aplicar os talentos criativos e a capacidade de autodireo e autocontrole de seus membros. Tambm tem como objetivo planejar conjuntamente com entre o ocupante do cargo e seu gerente, um vinculo motivacional onde o gerente cria uma maior participao de sua equipe, para melhora o desempenho de seu departamento, tornando-se um subproduto desejvel e no o objetivo principal de suas atividades gerenciais. Alem da adoo de produtos tecnolgicos devem-se levar em conta certos fatores psicolgicos, a fim de obter: 1. Elevada motivao intrnseca de trabalho. 2. Desempenho de alta qualidade no trabalho. 3. Elevada satisfao com o trabalho. 4. Reduo das faltas (absentesmo) e dos desligamentos espontneos (rotatividade) Embora exista uma diversidade nos padres de satisfao no trabalho, sabe-se que a satisfao um elemento dentro de uma rede de variveis inter-reacionadas Essa rede permite entender como os cargos influenciam na motivao e desempenho das pessoas. Algumas pessoas no se sentem satisfazem com o trabalho que executam, porm, pessoas que executam trabalhos mais desafiadores e interessantes esto geralmente mais satisfeitas do que as pessoas que executam tarefas repetitivas e rotineiras. As possibilidades de se obter melhores resultados das pessoas e do trabalho quando relacionado a trs estados psicolgicos: 1. Quando a pessoa encara seu trabalho como significativo ou de valor 2. Quando a pessoa se sente responsvel pelos resultados do trabalho.

3. Quando a pessoa conhece os resultados que obtm fazendo o trabalho. Este modelo identifica cinco caractersticas essenciais, que pressupe entre eles que quanto mais um cargo tiver essas caractersticas, maior ser seu potencial de criar os estados psicolgicos citados anteriormente. So elas: Variedade o numero variedade de habilidades exigidas pelo cargo. Onde se envolve outras habilidades e conhecimentos do ocupante utilizando-se de equipamentos e procedimentos para execuo de tarefas variadas e diferentes. A variedade torna o cargo menos repetitivo e menos montono. A variedade introduzida medida que o prprio ocupante planeja e programa seu trabalho. Autonomia o grau de independncia e de critrio pessoal que o ocupante tem para planejar e executar o trabalho. Autonomia o tempo que o ocupante tem sem sofrer intervenes diretas de seu superior, quanto maior autonomia, menor interveno e melhor autoadministrao do seu trabalho, proporcionando mobilidade fsica ilimitada e liberdade de mtodos. Significado da tarefa o volume de impacto reconhecvel que o cargo provoca em outras pessoas. a tarefa que determinada pessoa desenvolve e que gera uma relao de interdependncia de seu cargo com os demais da organizao e de sua participao por meio do trabalho efetuado com os demais cargos ou departamento da organizao. Quanto maiores forem as tarefas atribudas, maior ser sua responsabilidade, nada mais do que aumentar o grau de importncia das tarefas e do papel da pessoa dentro da organizao Com isso o ocupante pode criar condies para atender s necessidades tanto do cliente interno quanto o externo. Existe uma falta de comunicao da pessoa que recebe a tarefa a ser cumprida, pois no lhe passado o seu significado. Essa explicao requer esclarecimento do trabalho a ser realizado, seu objetivo, sua importncia e utilidade e para quem ele esta sendo feito. Identidade com a tarefa o grau em que o cargo requer que a pessoa complete uma unidade integral do trabalho. E quando a pessoa pode realizar uma atividade completamente sozinha e depois de terminado identificar claramente o seu resultado. medida que a tarefa vai sendo executada, o ocupante do cargo vai se identificando com ela conseguindo enxerga-l como produto final de sua atividade, ao invs de realizar apenas uma parte

da operao a pessoa a faz por completo, gerando identidade. A falta de identidade identificada quando o ocupante realiza tarefas fragmentadas, incompletas, onde no lhe dada informao, o porqu dela estar sendo feita e para quem, onde seu ambiente de trabalho de domnio somente de seu superior. Por exemplo, a pessoa passa o dia apertando parafusos o dia inteiro e no sabe exatamente para que serve todo seu trabalho. Para que ocorra essa identidade a pessoa tem que se sentir integrada, que faz parte daquela tarefa e tem informaes de seu objetivo e para que esteja sendo realizado, o ocupante tem que sentir dono, parte integrante e saber qual o objetivo a ser alcanado. Retroao o grau de informao de retorno que o ocupante recebe para poder avaliar a eficincia de seus esforos na produo de resultados. Refere-se informao de retorno (feedback) que a pessoa recebe enquanto est trabalhando e que revela como est desempenhando sua tarefa. Quando a produo do ocupante do cargo misturada coma a produo de outras pessoas ou quando a produo removida ou retirada com freqncia, no h possibilidade de conhecimento o resultado do trabalho do pessoal. H cinco dimenses essenciais para criar condies para que o ocupante do cargo encontre satisfao com o resultado do cumprimento da tarefa realizada. Com essas dimenses pode-se assegurar que o desenho do cargo permita: 1. A pessoa faa algo significativo e que tenha certo sentido ou razo de ser. 2. A pessoa se sinta pessoalmente responsvel pelo sucesso ou fracasso das tarefas decorrente de seus prprios esforos. 3. A pessoa descubra e avalie seu prprio desempenho enquanto executa o trabalho, sem intervenes de terceiros ou da chefia. 4. A pessoa tenha certa autonomia, independncia e autodireo na execuo das tarefas. 5. A pessoa utilize vrias de suas habilidades e competncias pessoais na execuo das tarefas. Salrio O salrio a remunerao que o trabalhador recebe pelo servio que executa, o valor desse salrio varivel de acordo com o contrato firmado entre empregador e empregado.

O salrio representa um acordo complicado, pois quando a pessoa aceita um cargo ela est se comprometendo a uma rotina diria, a um padro de atividades e a uma ampla faixa de relaes interpessoais dentro da organizao e para tanto, recebe salrios. Em troca desse dinheiro, o homem capaz de empenhar parte de si mesmo, de seu esforo e da sua famlia. Para as pessoas, o trabalho um meio para atingir um objetivo intermedirio que o salrio. com ele que muitos objetivos so alcanados. O salrio a fonte de renda que define o padro de vida de cada pessoa em funo do seu poder de compra. Para as organizaes, o salrio um investimento e um custo. Investimento, porque representa aplicao em um fator de produo o trabalho - como tentativa de conseguir um retorno maior em curto ou mdio prazo. Custo, porque o salrio reflete no custo do produto ou do servio final. . Motivao E complicado compreender o comportamento das pessoas, sem conhecer o que motiva seu comportamento. difcil definir o conceito de motivao, j que a mesma possui diversos sentidos. De um modo geral, motivo tudo aquilo que impulsiona uma pessoa a agir de determinada forma, esse impulso pode ser provocado por um estimulo externo ou pode ser gerado internamente nos processos mentais do indivduo. A motivao comea com o surgimento de uma necessidade, segundo Maslow as necessidades esto arranjadas em uma pirmide de importncia do comportamento humano, na base esto s necessidades mais baixas, como as necessidades de alimentao, sono, repouso, abrigo, proteo. Necessidades relacionadas com a vida em sociedade como amizade, aceitao por parte dos colegas. E no topo as necessidades mais sofisticadas como auto-estima, aprovao social, status, prestgio, reputao e considerao, auto-realizao. Conceito de administrao de cargo e salrios Nas organizaes, cada cargo ou atividade tem seu valor individual somente se pode remunerar com justeza e equidade o ocupante de um cargo quando se conhece o seu valor em relao aos demais cargos. Administrao de cargos e salrios um assunto que abrange a organizao como um todo, refletindo em todos os seus nveis e setores.

Sendo assim a administrao de cargos e salrio pode ser definido como um conjunto de normas e procedimentos que visa estabelecer ou manter estruturas de salrios eqitativas e justas dentro da organizao. Cargo X Salrio Uma estrutura de Plano de cargos e salrio bem definida, permite um equilbrio interno e externo dentro da empresa. Ao estabelecer salrios compatveis com cada funo, cria-se um sentimento de justia, isto , que cada um est ganhando o que merece. No ambiente externo, o equilibro acontece quando a empresa passa a adequar seus salrios aos praticados pelo mercado. Salrio X motivao Como o salrio isoladamente no um fator motivacional, e para isso seria necessrio agregar outros valores como bnus, premiaes, comisses entre outros para assim vir a ser um fator motivacional, esse investimento mais conhecido como plano de benefcios ou salrios indiretos, oferecidos pela empresa ao funcionrio, nesse caso a possibilidade de escolha que ira agregar o valor para os empregado sou seja dependendo da pessoa ela pode fazer questo ou no do beneficio. O dinheiro pode ser um poderoso fator motivador quando as pessoas acreditam haver alguma ligao direta ou indireta entre desempenho e aumento de remunerao. Se essa percepo for alcanada e confirmada s pessoas certamente tero um melhor desempenho, tendo em vista o resultado financeiro desejado. Dentro do plano de cargos e salrio, o salrio e a motivao esto intimamente interligados, pois para se definir o salrio que o ocupante do cargo ir receber preciso fazer uma anlise do cargo ocupado, ou seja, examinar o que o ocupante faz? Como faz? Por que faz? Para assim poder remunerar o colaborador com justeza e equidade.

Implantao do plano de cargos e salrios Nas organizaes empresarias o tema Administrao de cargos e salrios um fator relevante para empresa na reteno e manuteno dos seus ativos intelectuais, portanto uma conduo estratgica da poltica salarial na empresa ser uma fora bsica necessria para um ganho de produtividade e reteno de seu capital humano, e ponto de partida para uma posio diferenciada na criao de valores para sustentao de

novas caractersticas lidas pelos empregados e entendidas como acrscimo de elementos motivadores organizacionais. Objetivos A implantao do plano de cargos e salrio tem como objetivo: Definio de atribuies, autoridade e responsabilidade de cada cargo. Estabelecer uma adequada estrutura salarial conforme estratgia da empresa. Desenvolver sistemas de incentivo que compense o desempenho individual. Oferecer oportunidade, horizontal de remunerao que motivem continuamente os empregados, buscando assegurar crescentes ndices de produtividade. Fornecer subsdios para o sistema de recrutamento e seleo, treinamento e segurana e medicina do trabalho e relaes sindicais. A implantao do plano de cargos e salrio um trabalho de grande envergadura, demanda muito planejamento e muito cuidado com aspectos polticos e aspectos relacionados com a cultura da empresa. Por isso a direo da empresa deve ter muito claro significado do trabalho, seus objetivos e suas conseqncias. Etapas da implantao: 1) Levantamento e planejamento A descrio das funes o processo que consiste em determinar pelo estudo e pela observao, os elementos ou fatores que compem a natureza de um cargo e o torna distinto dos demais cargos da organizao E necessrio conhecer os aspectos relacionados como o assunto como tipo e quantidade de ocupaes, organograma, locais de trabalho, poltica e prticas existentes etc.