A INTEGRAO DAS FUNES E SUB-FUNES NA GESTO DE RECURSOS HUMANOS

ALEXANDRE JOS FONSECA PEREIRA

Aluno N 20001001

RESUMO: A Gesto de Recursos Humanos numa organizao pode ser visualizada como um sistema, cujo o processo envolve cinco subsistemas intimamente interrelacionados e inter-dependentes. Esses subsistemas so o Recrutamento, a Afectao, a Manuteno, o Desenvolvimento e finalmente o Controlo de Recursos Humanos. As polticas de Recursos Humanos esto geralmente assentes em como cuidar cada um destes cinco subsistemas, estabelecendo regras para governar funes e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objectivos desejados.

INSTITUT0 POLITCNICO DE COIMBRA

INSTITUTO SUPERIOR DE ENGENHARIA DE COIMBRA
DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA CIVIL JUNHO DE 2006

INDICE
1. INTRODUO ........................................................................................................1 2. TCNICAS DE GESTO DE RECURSOS HUMANOS.......................................1 3. A GESTO DE RECURSOS HUMANOS COMO UM SISTEMA .......................2 4. POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS.............................................................5 4.1. Polticas de Recrutamento de Recursos Humanos.................................................6 4.2. Polticas de Afectao de Recursos Humanos .......................................................6 4.3. Polticas de Manuteno de Recursos Humanos ...................................................7 4.4. Polticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos ...........................................7 4.5. Polticas de Controlo de Recursos Humanos.........................................................7 5. CONCLUSO ..........................................................................................................12 6. BIBLIOGRAFIA ......................................................................................................13

1. INTRODUO
A empresa caracteriza-se por se constituir como um organismo complexo, cujo o elemento essencial o homem. Num mundo em que a mudana atinge velocidades exorbitantes e as empresas so sistemas abertos em contacto constante com o meio envolvente, a gesto tem que se revestir de um certo carcter de cientificidade e levar em conta que os recursos tcnicos mais sofisticados s tm sentido se houver sabedoria no desenvolvimento dos Recursos Humanos que comandam aqueles. A Gesto de Recursos Humanos consiste assim, no planeamento, na organizao, no desenvolvimento, na coordenao e no controlo de tcnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organizao representa o meio que permite s pessoas que com ela colaboram alcanar os objectivos individuais relacionados directa ou indirectamente com o trabalho. A Gesto de Recursos Humanos significa conquistar e manter pessoas na organizao, trabalhando e dando o mximo de si, com uma atitude positiva e favorvel, cujo o seu objectivo fundamental dar estabilidade ao homem, promov-lo social e profissionalmente, visando o desenvolvimento da sociedade.

2. TCNICAS DE GESTO DE RECURSOS HUMANOS

Os assuntos tratados pela Gesto de Recursos Humanos referem-se tanto a aspectos internos da organizao, como a aspectos externos ou ambientais. O quadro n 1 d uma ideia das tcnicas utilizadas nos ambientes interna e externo da organizao. Quadro 1 - Algumas tcnicas de Gesto de Recursos Humanos e a sua vinculao com os ambientes interno e externo da organizao. Tcnicas utilizadas no ambiente externo Pesquisa no mercado de Recursos Humanos; Recrutamento e seleco; Pesquisa de salrios e benefcios; Relaes com sindicatos; Relaes com entidades de formao profissional; Legislao trabalhista; Etc. Tcnicas utilizadas no ambiente interno Analise e descrio de funes Avaliao de cargos Formao Avaliao de desempenho Plano de carreiras Plano de benefcios sociais Politica salarial Higiene e segurana Etc.

Algumas tcnicas de gesto de Recursos Humanos so aplicadas directamente a pessoas que constituem os sujeitos da sua aplicao. Outras tcnicas, como as resumidas na figura n 1, so aplicadas indirectamente s pessoas, seja atravs de funes que elas ocupam, seja atravs de planos ou programas globais ou especficos.

Aplicadas directamente TCNICAS DE GESTO DE RECURSOS A OS

- Recrutamento - Entrevista - Seleco - Integrao - Avaliao de desempenho - Formao - Desenvolvimento de Recursos

Funes Ocupadas Aplicadas indirectamente sobre as pessoas atravs de: Planos genricos

- Analise e descrio de funes - Avaliao e classificao de funes - Planeamento de recursos humanos - Indicadores de gesto - Plano de benefcios sociais - Plano de carreiras

Figura 1: Tcnicas da Gesto de Recursos Humanos aplicadas directamente sobre as pessoas ou indirectamente atravs das funes ou planos globais ou especficos.

Como o quadro n 2 ilustra, algumas tcnicas de Gesto de Recursos Humanos visam a obteno e ao fornecimento de dados, enquanto outras so basicamente decises tomadas sobre dados. Quadro 2 Tcnicas de Gesto de Recursos Humanos que fornecem dados e decises de Gesto de Recursos Humanos baseados em dados. Tcnicas de GRH que fornecem dados 1 - Analise e descrio de funes Recrutamento e seleco Entrevista 2 - Estudo de tempos e movimentos 3 - Avaliao de desempenho Indicadores de gesto Registros de rotao de pessoal Registos de queixas e reclamaes 4 Avaliao de funes Analise do mercado de salrios 5 Formao de supervisores Decises baseadas em dados 1 Admisses de pessoal 2 Estabelecimento de padres de produo 3 Promoes Transferncias Readmisses 4 Determinao de salrios 5 - Superviso

3. A GESTO DE RECURSOS HUMANOS COMO UM SISTEMA

A Gesto de Recursos Humanos trabalha com trs dimenses fundamentais, tais como, o Individuo, o Trabalho e o Desenvolvimento. Perante a interligao destes trs aspectos inseparveis, a gesto de recursos humanos constituda de subsistemas interdependentes, como se pode verificar no quadro n 3. Esses subsistemas so os seguintes: Subsistema de Recrutamento de Recursos Humanos, que inclui planeamento de recursos humanos, pesquisa no mercado de mo-de-obra, recrutamento, seleco e integrao. Subsistema de Afectao de Recursos Humanos, que inclui anlise e descrio de funes, movimentao de pessoal (tanto nos sentidos horizontal, vertical ou diagonal), plano de carreiras e avaliao de mrito ou do desempenho. Subsistema de Manuteno de Recursos Humanos, que inclui remunerao (administrao de salrios), planos de benefcios sociais, higiene e segurana do trabalho, registros, controlos de pessoal e relaes trabalhistas. Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos, que inclui formao e planos de desenvolvimento do pessoal. Subsistema de Controlo de Recursos Humanos, que inclui indicadores de gesto, sistemas de informaes de recursos humanos (colecta e tratamento de dados, estatsticas, registros, relatrios, mapas e demonstrativos) e auditoria Organizacional.

Quadro 3 - Os captulos abrangidos pelos subsistemas da Gesto de Recursos Humanos. SUBSISTEMAS DE GRH Recrutamento CAPTULOS ABRANGIDOS Planeamento de Recursos Humanos; Recrutamento de pessoal; Seleco de pessoal; Integrao de Pessoal. Descrio e anlise de funes; Movimentao de pessoal; Plano de carreiras; Avaliao do desempenho humano. Compensao; Benefcios sociais; Higiene e segurana; Relaes trabalhistas. Formao; Desenvolvimento de pessoas; Desenvolvimento organizacional. Indicadores de gesto; Sistemas de informao; Auditoria organizacional.

Afectao

Manuteno

Desenvolvimento Controlo

Estes subsistemas esto intimamente inter-relacionados e interdependentes, como se pode verificar na figura n 2. A sua interaco faz com que qualquer alterao ocorrida num deles, provoca influncias sobre os demais, nas quais transmitem novas influncias nos outros, e assim por diante.

Figura 2: Os subsistemas do sistema de GRH e sua interaco.

Por outro lado, estes subsistemas formam um processo atravs do qual os recursos humanos so captados e atrados, aplicados, mantidos, desenvolvidos e controlados pela organizao. O processo no segue obrigatoriamente a sequncia acima em face da interaco entre os subsistemas. A sequncia pode variar de acordo com a situao. A figura n 3 d uma ideia das possveis alternativas.

Figura 3: O sistema de Gesto de Recursos Humanos e seus subsistemas.

Contudo, estes subsistemas no so estabelecidos de uma nica maneira. So contingentes ou situacionais, variam conforme a organizao e dependem de factores ambientais, organizacionais, humanos, tecnolgicos etc. So extremamente variveis e, embora interdependentes, o facto de um deles mudar ou desenvolver-se numa direco no significa que os outros mudem ou se desenvolvam tambm exactamente nessa mesma direco e na mesma medida. A figura n 4 mostra claramente este aspecto da Gesto de Recursos Humanos: direita, uma situao de elevado desenvolvimento e sofisticao de cada um dos subsistemas, e esquerda, uma situao rudimentar e de subdesenvolvimento, envolvendo transies intermedirias.

Figura 4: A relao entre subdesenvolvimento e elevado desenvolvimento entre cada subsistema da GRH.

4. POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Em funo da racionalidade organizacional, da filosofia e cultura organizacional surgem as polticas. Polticas so regras estabelecidas para governar funes e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objectivos desejados. Constituem orientao administrativa para impedir que empregados desempenhem funes indesejveis ou ponham em risco o sucesso de funes especficas. Assim, polticas so guias para a aco. Servem para fornecer respostas s questes ou aos problemas que podem ocorrer com certa frequncia, fazendo com que os subordinados procurem, desnecessariamente, seus supervisores para esclarecimento ou soluo de cada caso. As polticas de recursos humanos referem-se s maneiras pelas quais a organizao pretende lidar com seus membros e, por intermdio deles, atingir os objectivos organizacionais, permitindo condies para o alcance de objectivos individuais.

As polticas de recursos humanos variam enormemente conforme a organizao, devido aos seguintes factores: Antecedentes histricos da organizao; Cultura organizacional e racionalidade; Contexto ambiental; factores econmicos, polticos, sociais, culturais, tecnolgicos etc. Localizao geogrfica; Relaes com sindicatos; e Polticas e restries governamentais.

A longo prazo, as polticas de recursos humanos, quando bem delineadas e desenvolvidas, podem levar s seguintes consequncias: Aprimoramento das tcnicas de administrao de recursos humanos; Aplicao de sadios princpios de administrao, do topo base da organizao, principalmente no que se refere s necessidades de relaes humanas de boa qualidade; Adequao de salrios e benefcios sociais s necessidades do pessoal; Reteno de recursos humanos qualificados e altamente motivados dentro da organizao; Garantia da segurana pessoal do trabalhador em relao ao emprego e s oportunidades dentro da organizao; Obteno de efectiva participao dos empregados.

Cada organizao desenvolve a poltica de recursos humanos mais adequada sua filosofia e s suas necessidades. A rigor, uma poltica de recursos humanos deve abranger o que a organizao pretende acerca dos seguintes aspectos principais:

4.1. Polticas de Recrutamento de Recursos Humanos:

a) Onde recrutar (fontes de recrutamento dentro ou fora da organizao), em que condies e como recrutar (tcnicas de recrutamento preferidas pela organizao para abordar o mercado de recursos humanos) os recursos humanos necessrios organizao; b) Critrios de seleco de recursos humanos e padres de qualidade para admisso, quanto s aptides fsicas e intelectuais, experincia e potencial de desenvolvimento, tendem em vista o universo de funes dentro da organizao; c) Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organizao, com rapidez e eficcia.

4.2. Polticas de Afectao de Recursos Humanos:

a) Como determinar os requisitos bsicos da fora de trabalho (requisitos intelectuais. fsicos etc.), para o desempenho das tarefas e atribuies do universo de funes da organizao;

b) Critrios de planeamento, distribuio e movimentao interna de recursos humanos, considerando-se o posicionamento inicial e o plano de carreiras, definindo as alternativas de oportunidades futuras possveis dentro da organizao; e c) Critrios de avaliao da qualidade e da adequao dos recursos humanos atravs da avaliao do desempenho.

4.3. Polticas de Manuteno de Recursos Humanos:

a) Critrios de remunerao directa dos participantes, tendo-se em vista a avaliao de funes e os salrios no mercado de trabalho, e posio da organizao frente a essas duas variveis; b) Critrios de remunerao indirecta dos participantes, tendo-se em vista os programas de benefcios sociais mais adequados diversidade de necessidades existentes no universo de cargos da organizao, e considerando a posio da organizao frente s prticas do mercado de trabalho; c) Como manter uma fora de trabalho motivada, de moral elevada, participativa e produtiva dentro de um clima organizacional adequado; d) Critrios relativos s condies fsicas ambientais de higiene e segurana que envolvem o desempenho das tarefas e atribuies do universo de funes da organizao; e) Relacionamento de bom nvel com sindicatos e representaes do pessoal.

4.4. Polticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos:

a) Critrios de diagnstico e programao de preparao e reciclagem constantes da fora de trabalho para o desempenho de suas tarefas e atribuies dentro da organizao; b) Critrios de desenvolvimento de recursos humanos a mdio e longo prazos, visando contnua realizao do potencial humano em posies elevadas na organizao; c) Criao e desenvolvimento de condies capazes de garantir a sade e excelncia organizacional, atravs da mudana do comportamento dos participantes.

4.5. Polticas de Controlo de Recursos Humanos:

a) Como manter indicadores de gesto capaz de fornecer as informaes necessrias para as anlises quantitativa e qualitativa da fora de trabalho disponvel na organizao; b) Critrios para auditoria permanente da aplicao e adequao das polticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos da organizao. A Figura n 5 permite uma viso do conjunto de todas estas polticas.

Politicas de:
Pesquisa de Mercado de recursos humanos Recrutamento Pesquisa de anlise do mercado de recursos humanos Onde recrutar (fontes de recrutamento) Como recrutar (tcnicas de recrutamento) Prioridade de recrutamento interno sobre o externo

RECRUTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Seleco

Critrios de seleco e padres de qualidade Grau de descentralizao das decises acerca da seleco pessoal Tcnicas de seleco Planos e mecanismos (centralizados e descentralizados) de integrao dos novos participantes ao ambiente interno da organizao

Integrao

Anlise e descrio de funes Planeamento e distribuio de recursos humanos Plano de carreiras

Determinao dos requisitos bsicos da fora de trabalho (requisitos intelectuais, fsicos, responsabilidades envolvidas e condies de trabalho) para o desempenho das funes Determinao da quantidade de recursos humanos necessria e a distribuio desses recursos em termos de posicionamento em cargos dentro da organizao Determinao da sequncia ptima das carreiras, definindo as alternativas de oportunidades possveis dentro da organizao Planos e sistemticas para contnua avaliao da qualidade e adequao dos recursos humanos

AFECTAO DE RECURSOS HUMANOS

Avaliao de desempenho

Administrao de salrios

Avaliao e classificao de funes visando ao equilbrio salarial interno Pesquisas salariais visando ao equilbrio salarial interno Planos e sistemticas de benefcios sociais adequados diversidade de necessidades dos participantes da organizao Critrios de criao e desenvolvimento das condies fsicas e ambientais de higiene e segurana que envolvem as funes

MANUTENO DE RECURSOS HUMANOS

Plano de benefcios sociais

Higiene e segurana do trabalho

Relaes trabalhistas

8 Relacionamento adequado com sindicatos e representantes do pessoal

Formao

Diagnstico e programao da preparao e reciclagem constante dos recursos humanos para o desempenho das funes Aperfeioamento a mdio e longo prazos dos recursos humanos disponveis, visando a continua realizao do potencial existente em posies mais elevadas na organizao Aplicao de estratgias de mudana visando a sade e excelncia organizacional

DESENVOLVIMEN TO DE RECURSOS HUMANOS

Desenvolvimento de recursos humanos

Desenvolvimento organizacional

Indicadores de gesto CONTROLO DE RECURSOS HUMANOS

Registos e controlos para a devida analise quantitativa e qualitativa dos recursos humanos Meios e veculos de informao adequados s decises sobre recursos humanos Critrios de avaliao e adequao permanentes das politicas e procedimentos de recursos humanos

Sistemas de informao Auditoria de recursos humanos

Figura 5: Bases da poltica de recursos humanos.

As polticas situam o cdigo de valores ticos da organizao que, atravs delas, estabelece relaes com os empregados, accionistas, consumidores, fornecedores etc. A partir das polticas podem-se definir os procedimentos a serem implantados, que so cursos de aco predeterminados para orientar o desempenho das operaes e actividades, tendo-se em vista os objectivos da organizao. Os procedimentos constituem uma espcie de plano permanente que serve para orientar as pessoas na execuo das suas tarefas dentro da organizao. No fundo, servem para orientar as pessoas na realizao desses objectivos. Visam dar consistncia execuo das actividades, garantindo um tratamento equitativo para todos os participantes e um tratamento uniforme para todas as situaes. O quadro n 4 exemplifica uma poltica global de Recursos Humanos.

Quadro 4 - Exemplo de uma poltica global de recursos humanos.

1. Recrutamento esmerado. Recrutar o melhor potencial humano disponvel na localidade, considerando preferencialmente pessoas da prpria organizao 2. Seleco adequada e voltada para o futuro. Seleccionar adequadamente, levando em conta no s um bom ajustamento funo imediata, mas tambm tendo em vista particularmente o aproveitamento do elemento humano num processo de carreira dentro das diversas reas da organizao. 3. Integrao, formao e aperfeioamento. Proporcionar aos funcionrios, uma orientao para uma perfeita integrao na organizao, formao e aperfeioamento para o bom desempenho de suas funes e desenvolvimento de suas carreiras, alm de oportunidades para aprimoramento tcnico, cultural, social, funcional, e progresso financeiro. 4. Avaliao funcional e eficiente. Manter uma avaliao eficiente e sistemtica dos membros da fora de trabalho, a fim de assegurar um bom aproveitamento e desenvolvimento das capacidades individuais, mantendo, assim, sempre vivo um esprito de segurana em todos os nveis. 5. Remunerao adequada. Remunerar de maneira justa e adequada, considerando o mrito individual e a situao dos mercados de trabalho locais. 6. Manuteno de boas relaes humanas. Manter um ambiente de boas relaes, estabelecendo condies humanas e materiais adequadas ao bom desempenho do trabalho. Nas condies humanas, inclui-se o direito de apelo e, nas condies materiais, incluem-se benefcios educacionais, mdico-hospitalares e financeiros. 7. Comunicaes e criatividade. Possibilitar meio e clima para o desenvolvimento amplo de comunicaes e informaes, e incentivar sugestes, a fim de conseguir a participao integral dos funcionrios no esprito e nos objectivos bsicos da organizao, atravs de novas ideias, de aperfeioamento dos mtodos de trabalho e de novas oportunidades de negcio. 8. Participao integral. Criar e manter condies para a participao do pessoal no progresso financeiro da organizao. 9. Estabilidade e aposentadoria. Tornar estvel na organizao todo indivduo eficiente e com potencial de desenvolvimento ou condies de ajustamento. Assegurar aos funcionrios veteranos um plano especial de aposentadoria. As polticas relacionadas com a Gesto de Recursos Humano devem ter as seguintes caractersticas: 1. Estabilidade, ou seja, suficiente grau de permanncia para evitar alteraes muito grandes; 2. Consistncia, ou seja, congruncia em sua aplicao, no importam os nveis ou reas afectados;

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3. Flexibilidade, ou seja, possibilidade de suportar correces, ajustamentos e excepes, quando necessrios; 4. Generalidade, ou seja, possibilidade de aplicao global e compreensiva para toda a organizao; 5. Clareza e simplicidade de definio e de entendimento. A operacionalizao destas caractersticas, combinada com a poltica global adoptada, deve levar a um conjunto de normas bsicas, a saber: 1. Preencher preferencialmente as funes da organizao com pessoas da prpria empresa; 2. Recrutar pessoal melhor ou igual ao existente; 3. Recrut-lo, sempre que possvel, no prprio local onde o trabalho ser prestado; 4. Manter registro do potencial humano destinado a suprir possveis vagas ou preencher novas funes; 5. Utilizar, para o preenchimento de toda e qualquer funo, a pessoa mais adequada; todo empregado admitido dever ter, em potencial, aptides para outros acessos, alm da funo em que iniciar; 6. Admitir somente as pessoas que, alm de atenderem aos requisitos bsicos da funo, satisfaam aos padres de sade estabelecidos, e cujos antecedentes morais e comerciais em nada as desabonem; 7. Admitir e manter empregados menores de 18 anos somente se estiverem matriculados em curso secundrio e apresentarem progresso nos estudos e que provenham de meio com bons antecedentes familiares; 8. Admitir e manter parentes prximos (consanguneos ou afins) de funcionrios somente em funes que no tenham relao de subordinao directa e estes; 9. Proporcionar a todo funcionrio recm-admitido orientao adequada para perfeita integrao na companhia e no grupo; 10. Proporcionar cursos e formao adequados a todas as pessoas para o bom desempenho de suas funes e para seu desenvolvimento contnuo, bem como, buscando o progresso tcnico, funcional e econmico do funcionrio; 11. Manter uma fora de trabalho que satisfaa quantitativa e qualitativamente as necessidades da empresa a curto, mdio e longo prazos; 12. Avaliar continuamente o desempenho de todos os seus funcionrios para fins de transferncias, promoes, planeamento e conhecimento, de forma geral, da qualidade do potencial humano da empresa; 13. As transferncias de cidade para cidade, a no ser em casos especiais, somente devero ser feitas quando implicarem promoo; 14. Nas transferncias entre as companhias associadas, caber que recebe o funcionrio o nus de salrio e de contagem de tempo;

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15. Efectuar todas as promoes em carcter interino, obedecendo ao limite mximo de 3 meses; toda promoo deve implicar aumento de ganho, como incentivo; 16. Remunerar de forma mais adequada, considerando o valor individual, os servios a serem prestados pelos funcionrios, a oferta e procura no mercado de mo-de-obra e as disponibilidades financeiras da empresa para esse fim; 17. Manter uma equitativa inter-relao salarial entre as diversas funes, respeitando as variaes do mercado de trabalho nas diversas reas geogrficas; 18. Desenvolver planos que visem proporcionar aos empregados benefcios educacionais, financeiros, mdico-hospitalares e providenciais; 19. Proporcionar aos empregados condies materiais adequadas ao desempenho das respectivas funes; 20. Aproveitar, do melhor modo possvel, as capacidades e habilidades individuais; 21. Comunicar aos funcionrios os assuntos, os regulamentos e as normas que, por fora de suas funes ou de sua prpria condio de funcionrios da empresa, devam conhecer; 22. Facultar a qualquer funcionrio o exerccio do direito de apelo e de fazer sugestes construtivas; 23. Assegurar um ambiente de boas relaes no trabalho; 24. Desenvolver continuamente entre funcionrios o esprito de equipe e manter o moral elevado; 25. Possibilitar meios e clima para desenvolvimento de ideias e troca de informaes atravs da companhia; 26. Possibilitar meios e clima para desenvolvimento de ideias e troca de informaes atravs da companhia; 27. Analisar continuamente as normas de pessoal.

5. CONCLUSO
A Gesto de Recursos Humanos deriva dos objectivos de toda a organizao. Assim a organizao tem como um dos seus principais objectivos a criao e distribuio de algum produto (como um bem de produo ou de consumo) ou de algum servio (como uma actividade especializada). Subjacente aos objectivos organizacionais, a Gesto de Recursos Humanos deve considerar os objectivos pessoais dos participantes. Esses objectivos so: Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivao para realizar os objectivos da organizao; Criar, manter e desenvolver condies organizacionais de aplicao, desenvolvimento e satisfao plena dos recursos humanos, e alcance dos objectivos individuais; Alcanar eficincia e eficcia atravs dos recursos humanos disponveis.

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6. BIBLIOGRAFIA
[1] Caeiro, Lus A. Gesto de recursos humanos. Universidade Catlica de Lisboa, Lisboa, 1997. [2] Moura, R. Gesto e Desenvolvimento Scio-Organizacional. Interdisciplinares de Estudos Econmicos, Lisboa, 1991. Centro

[3] Pina e Cunha, M. ; Rego, A. ; Campos e Cunha, R. ; Cabral Cardoso, C. Manual de Comportamento Organizacional e Gesto. Editora Ra, Lisboa, 2004. [4] Peretti, Jean M. Recursos humanos. Edies Silabo, Lisboa, 1998. [5] Rocha, J. A. Oliveira. Gesto de Recursos humanos. Edies Presena, Lisboa, 1999.

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