SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO NOME DO CURSO CARLOS ALBERTO FREIRE SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

RECRUTAMENTO E SELEO DE PESSOAL

Recife 2008

CARLOS ALBERTO FREIRE

RECRUTAMENTO E SELEO DE PESSOAL

Trabalho de Concluso de Curso apresentado Universidade Norte do Paran - UNOPAR, como requisito parcial para a obteno do ttulo de Tecnlogo em Administrao de Pequenas e Mdias Empresas. Tutora Orientadora: Andra Hatsue Dias Ferraz Orientador: Prof. Fbio Fernandes Hermann

Recife 2008

CARLOS ALBERTO FREIRE

RECRUTAMENTO E SELEO DE PESSOAL

Trabalho de Concluso de Curso aprovado, apresentado UNOPAR Universidade Norte do Paran, no Sistema de Ensino Presencial Conectado, como requisito parcial para a obteno do ttulo de Tecnlogo em Administrao de Pequenas e Mdias Empresas, com nota final igual a _______, conferida pela Banca Examinadora formada pelos professores:

Prof. Fbio Fernandes Hermann Universidade Norte do Paran

Universidade Norte do Paran

Universidade Norte do Paran

Londrina, _____de ___________de 2008.

Dedico este trabalho a toda minha famlia, em especial minha me (Elisabete Vasconcelos Freire), que tanto me ensinou e ainda continua a faz-lo.

AGRADECIMENTOS A Deus que, na sua infinita bondade, concedeu-me a oportunidade de voltar a estudar e concretizar mais uma conquista em minha vida. Ao Prof. Bruno, que coordenou o curso com muito profissionalismo e distino. Prof Andra, Tutora Eletrnica, que no ultimo mdulo tirou todas as minhas dvidas de forma clara e rpida. Aos Profs. Fbio, Flvia, Sully e Carol, Tutores de Sala, que demonstraram muita pacincia e perseverana para o meu aprendizado. Aos professores Alexandre Cabral de Azevedo, Bruno Cezar Scaramuzza, Fbio Fernandes Hermann, Jos Manoel da Costa, Jossan Batistute, Ktia Marcos Gomes, Luciane Koetz Soutello, Luis Cludio Perini, Marcelo Resquetti Tarifa, Marcos Roberto Marques, Mnica Maria da Silva, Paulo Ricardo T. Diniz, Regiane Ribeiro, Rejane Neves Souza, Ricardo Nakamura, Rinaldo Jos Barbosa Lima, Rosiney A. Manueira Silveira, Srgio Cintra Feij, Thais Accioly Baccaro, Vilma A. Gimenes da Cruz, Walter Massao Ikeda, Wellington Moreira e Wilson Salvalagio. Coordenao do Plo Recife, em especial Prof Bena. Aos meus amigos de curso, pelos bons momentos que passamos juntos.

Embora ningum possa voltar atrs e fazer um novo comeo, qualquer um pode comear agora e fazer um novo fim. Chico Xavier

FREIRE, Carlos Alberto. Recrutamento e Seleo de Pessoal. 2008. 45 folhas. Trabalho de Concluso de Curso de Tecnlogo em Administrao de Pequenas e Mdias Empresas Centro de Cincias Empresariais e Sociais Aplicadas, Universidade Norte do Paran, Recife, 2008. RESUMO

O presente trabalho tem como objetivo demonstrar a importncia do processo de Recrutamento e Seleo de Pessoal nas empresas bem como descrever os tipos e rotinas para um melhor aproveitamento. A metodologia aplicada foi de um estudo no probabilstico, considerando-se que houve uma abrangncia total dos procedimentos, baseando-se nas pesquisas junto aos encarregados, gerentes, diretores e subordinados ligados rea de Recursos Humanos. Complementandose com uma abrangente pesquisa bibliogrfica de diversas fontes ligadas ao objeto do presente trabalho. Os resultados das pesquisas demonstraram que a F. Genes no adota nenhuma metodologia pr-estabelecida, bem como que carece dos elementos materiais e humanos para um funcionamento bsico de um setor de Recursos Humanos. O principal fruto deste trabalho a descrio do processo de Recrutamento e Seleo de Pessoal, descrevendo as diversas fases e tcnicas utilizadas no cotidiano de um Setor de Recursos Humanos, sugerindo, ao final, a implantao, de forma gradual, de uma rotina para o processo de Recrutamento e Seleo de Pessoal. Palavras-chave: recrutamento; seleo; pessoal; recursos humanos.

FREIRE, Carlos Alberto. Recrutamento e Seleo de Pessoal. 2008. 45 folhas. Trabalho de Concluso de Curso de Tecnlogo em Administrao de Pequenas e Mdias Empresas Centro de Cincias Empresariais e Sociais Aplicadas, Universidade Norte do Paran, Recife, 2008. RSUM Le travail present ici a comme objectif dmontrer l'importance du processus de Recrutement et Selection du Personnel des socits, ainsi que de dcrire les types et les routines pour un meilleures profit. La mthodologie applique a t d'un tude non probabiliste, en se considrant qu'il a y eu une exploitation totale des procdures bases sur des recherches auprs de grants, de directeurs, de chargs et de subordonns lis au secteur de Ressources Humaines. En se compltant avec une recherche bibliographique de diverses sources lies l'objet du prsent travail. Les rsultats des recherches ont dmontr que lentreprise F. Genes n'adopte pas aucune mthodologie pr-tablie, ainsi que manque des lments matriels et humains pour un fonctionnement basique d'un secteur de Ressources Humaines. Le principal fruit de ce travail est la description du processus de Recrutement et Selection du Personnel, en dcrivant les diverses phases et les techniques utilises dans le quotidien d'un Secteur de Ressources Humaines, en suggrant, la fin, l'implantation, de forme graduelle, d'une routine pour le processus en rfrence. Mots cl: recrutement ; slection ; le personnel ; ressources humaines.

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

RH FGENES CV AIDA SINE CIEE IEL

Recursos Humanos F. Genes & Cia. Ltda. Curriculum Vitae Ateno, Interesse, Desejo, Ao Sistema Nacional de Emprego Centro de Integrao Empresa-Escola Instituto Euvaldo Lodi

SUMRIO

1 INTRODUO........................................................................................................10 2 JUSTIFICATIVA......................................................................................................11 3 OBJETIVOS GERAL E ESPECFICOS..................................................................12 3.1 Objetivo Geral......................................................................................................12 3.2 Objetivos Especficos...........................................................................................12 4 METODOLOGIA......................................................................................................13 5 CARACTERIZAO DA ORGANIZAO EM ESTUDO.......................................14 6 REVISO BIBLIOGRFICA....................................................................................18 6.1 Recrutamento.......................................................................................................18 6.2 Seleo de Pessoal..............................................................................................24 7 DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL......................................................................30 8 PROPOSTA DE INTERVENO............................................................................36 9 CONCLUSO..........................................................................................................38 10 REFERNCIAS.................................................................................................... 40

10 1 INTRODUO

Este trabalho visa trazer informaes gerais de recrutamento e seleo de pessoal. Apresenta o conceito e aplicao do recrutamento e seleo nas empresas de forma prtica com o uso de vrios modelos de vrios autores que expressam as suas mais variadas formas de aplicao.

O recrutamento e a seleo de pessoal so muito importantes nas organizaes pois, atravs deles que realizamos a contratao ou agregao de novos colaboradores nas organizaes. O processo de recrutamento o ato de convidar ou agrupar as pessoas que posteriormente passaro pelo processo de seleo que quando ser feita a escolha dos candidatos que foram recrutados.

A implantao do setor de recursos humanos, a quem cabe o processo de recrutamento e seleo, de fundamental importncia, tendo em vista as tarefas de administrar, planejar, recrutar e selecionar pessoal que faro parte do quadro da empresa.

Com a globalizao e um sistema capitalista extremamente competitivo, a diferena de uma empresa para outra so os recursos humanos que nela trabalham. Para isso o setor de RH tem a misso de maximizar a gesto de pessoas de maneira a obter resultados, tanto para a empresa como para o trabalhador, superando as expectativas dos clientes, internos ou externos.

Este trabalho foi desenvolvido de acordo com a fundamentao terica dos assuntos abordados e depois ser demonstrado o processo de recrutamento e seleo de pessoal por etapas.

11 2 JUSTIFICATIVA Considerando nosso tempo de servio na F. Genes (19 anos), visualizamos, com o estgio, a oportunidade de colocar em prtica os conhecimentos tericos adquiridos na universidade.

Consideramos que uma forma de complementar o ensino e a aprendizagem acadmica, constituindo-se num instrumento de integrao e aperfeioamento tcnico-cultural.

O fato de sermos empregado da referida empresa, contribuiu, sobremaneira, na facilidade de acesso aos outros setores, alm do bom relacionamento com os demais empregados que ocupam os mais diversos cargos.

Tendo em vista que nosso cargo de confiana, a diretoria no criou nenhum tipo de obstculo s informaes, facilitando a identificao dos problemas relacionados com os processos de Recrutamento e Seleo de Pessoal, permitindo que seja apresentada uma proposta para soluo dos mesmos.

12 3 OBJETIVOS 3.1 Objetivo Geral Implantar na empresa, na rea de RH, os processos de Recrutamento e Seleo de Pessoal.

3.2 Objetivos Especficos - Pesquisar os procedimentos utilizados interna e externamente; - Analisar as repercusses do atual processo; - Comparar os resultados com empresas similares; - Sugerir normas e rotinas nos processos; - Implantar as normas e rotinas sugeridas; - Auditar o cumprimento das normas e rotinas implantadas.

13 4 METODOLOGIA O estgio foi realizado na sede da empresa, mais especificamente no Setor de Pessoal, no perodo de 26 de maro a 30 de abril de 2008.

O universo deste trabalho foi o conjunto de procedimentos existentes na F. Genes, nos processos de Recrutamento e Seleo de Pessoal. Poder ser caracterizado como um estudo no probabilstico, haja vista que abrangeu a totalidade dos procedimentos.

Primeiramente, na fase de seleo e reconhecimento dos problemas, foram distribudos questionrios subjetivos aos colaboradores envolvidos nos processos de Recrutamento e Seleo de Pessoal. O questionrio subjetivo teve por objetivo identificar as dificuldades encontradas pelos envolvidos.

Foram, tambm, realizadas entrevistas individuais, com o intuito de esclarecer impresses acerca dos processos que no foram revelados nos questionrios.

Na fase de estudo e viabilidade das alternativas existentes, foi efetuado um levantamento dos custos de implantao das alteraes necessrias.

Em seguida, na fase de levantamento e anlise da situao atual, foi elaborado um fluxograma que permitiu identificar os pontos falhos no processo atual. Para atender a fase de delineamento e estruturao, e o detalhamento de um novo sistema proposto foi elaborado um novo fluxograma.

14 5 CARACTERIZAO DA ORGANIZAO EM ESTUDO Razo Social: F. GENES & CIA. LTDA. Nome de Fantasia: F. GENES SADE AMBIENTAL Endereo Completo: Rua Marques Amorim, 99 Boa Vista. 50070-330 RECIFE PE. Telefone/Fax: (81) 3301-7747 Web site: www.fgenes.com.br Email: diretoria@fgenes.com.br

SCIOS: Mina Schor (scia-gerente), Fani Genes, Miriam Chwarts Genes, Daniel Schor e Rosanne Genes Brure Gonalves de Oliveira (scios-quotistas).

ADMINISTRADORES:Newton

Schor

(Diretor

Geral),

Augusto

Jos

Brure

Gonalves de Oliveira (Diretor Administrativo/Financeiro), Daniel Schor (Diretor Tcnico/Comercial) e Srgio Genes (Diretor de Marketing).

CHEFIA

DIRETA:

Augusto

Jos

Brure

Gonalves

de

Oliveira

(Diretor

Administrativo/Financeiro).

RAMO DE ATIVIDADE: Prestao de servios de controle de pragas urbanas, pragas prprias de gros armazenados e seus derivados, capinao qumica, desratizao, descupinizao, servios fitossanitrios e domissanitrios, como tambm servios de propaganda atravs dos veculos mural, letreiro, painel, faixa, balo, mobilirio urbano, veculo automotor, rdio, televiso e mdia eletrnica.

RECURSOS HUMANOS: A empresa conta com 186 (cento e oitenta e seis), nas seguintes categorias profissionais: 1 (um) Administrador de Operaes, 29 (vinte e nove) Auxiliares Administrativos, 3 (trs) Auxiliares de Almoxarife, 1 (um) Encarregado de Depsito, 1 (um) Encarregado Operacional, 1 (um) Engenheiro Agrnomo, 1 (um) Gerente de Operaes, 1 (um) Instrutor de Ensino Profissional, 2 (dois) Manipuladores de Inseticida, 1 (um) Supervisor Administrativo, 9 (nove) Supervisores de Servio, 1 (um) Tcnico de Segurana no Trabalho, 107 (cento e sete) Tcnicos de Controle de Pragas, 1 (um) Auxiliar de Departamento Pessoal, 1 (um) Encarregado Administrativo, 7 (sete) Auxiliares de Servios Gerais, 1 (um)

15 Encarregado de Compras, 1 (um) Encarregado de Cobrana, 1 (um) Encarregado de Departamento Pessoal, 1 (um) Encarregado de Cobrana, 2 (dois) Gerentes de Contas, 2 (dois) Oramentistas, 1 (um) Supervisor de Vendas e 8 (oito) Vendedores.

CATEGORIAS DOS PROFISSIONAIS: Alm de um engenheiro agrnomo no seu quadro de pessoal, a empresa conta com uma engenheira qumica, um engenheiro civil, um contador e um advogado, que atuam como assessores e consultores. de ressaltar, tambm, que o quadro de administradores formado por trs engenheiros e um administrador de empresas.

DIVISO TCNICA DO TRABALHO: A diviso organizacional contempla trs diretorias: marketing, administrativo/financeiro e tcnico/comercial. A diretoria de marketing envolve-se apenas com a divulgao da empresa. Cabe diretoria administrativa/financeira a responsabilidade pelas gerncias administrativa (onde esto alocados os setores fiscal, contabilidade, servios gerais, pessoal, compra e suprimentos) e financeira (onde esto alocados a tesouraria, faturamento e cobrana). A diretoria tcnico/comercial responsvel pelas de reas de vendas (interna e externa), bem como pela parte operacional, logstica e almoxarifado.

ORGANOGRAMA

16 SERVIOS: A empresa presta servio de controle de pragas urbanas, tais como: desinsetizao (tratamento para controle da proliferao de baratas, formigas, moscas, escorpies, etc), desratizao, descupinizao, tratamento de gros armazenados (expurgo), bem como tratamento de madeiras (fumigao).

CADEIA DE SUPRIMENTOS: Considerando-se que a F. Genes, no Brasil, se enquadra entre as 4 (quatro) maiores compradoras de praguicidas, o poder de barganha entre os fornecedores significativa, transformando-os em parceiros. Entre os principais fornecedores podemos citar: ChemoNE, Multiave e Nordeste Atacado (PE), Fersol e Bernardo Qumica (SP) e Foralda (CE).

HISTRICO DA EMPRESA: Fundada em 13 de outubro de 1960, conta com 2 (duas) filiais: Rua Dois de Julho n 60, bairro de Santo Amaro, Recife PE e Av. Cruz das Armas n 1405, sala 201, bairro de Cruz das Armas, Joo Pessoa PB. Alm das filiais, a empresa conta com pontos de apoio nas cidades de Macei (AL), Caruaru (PE) e Campina Grande (PB).

CLIENTES: A empresa atua junto a diversos clientes e dos mais variados segmentos da economia, tais como: Indstrias de Alimentos, Portos, Aeroportos, Bares, Restaurantes, Hotis, Shoppings Centers, Supermercados, Hospitais, entre outros.

POLTICA AMBIENTAL: A F. Genes, por ser uma empresa que cuida da sade ambiental (atravs do controle da proliferao de pragas urbanas), mantm algumas polticas que ajudam no controle e na divulgao de procedimentos preventivos. Como exemplo maior, temos a reutilizao da gua usada no processo de trplice lavagem, que utilizada, tambm, como diluente dos praguicidas lquidos. Existe, ainda, a separao do lixo reciclvel (papel, vidro e plstico), que doado para algumas instituies filantrpicas ou simplesmente transformados em verbas a serem utilizadas nas campanhas (palestras) sobre preservao do meio ambiente. Outro ponto que sofre controle, o consumo de energia eltrica, atravs de algumas normas objetivando evitar o desperdcio.

AMBIENTE INTERNO: Atravs de uma anlise do ambiente interno, percebe-se que os valores e princpios so de extrema importncia, principalmente em relao

17 tica nos negcios. A qualidade no ambiente laborativo, bem como o respeito aos funcionrios, procurando atender aos diversos anseios dos mesmos, um ponto importante.

A preocupao em estimular o pblico interno, incentivando-os na busca de desenvolvimento de novas idias e novas formas de processos, torna-se marcante na cultura da empresa. Constantemente difundido que o principal foco da companhia a busca pela satisfao do cliente, tanto na nova contratao quanto na manuteno dos contratos j existentes.

Embora haja uma boa estrutura de atendimento e suporte, nota-se a ausncia de profissionalizao e coordenao de um setor de RH, mais especificamente com relao aos processos de recrutamento e seleo de pessoal, o que se constitui numa fraqueza.

AMBIENTE EXTERNO: No ambiente externo, a oferta de servios substitutos, sem especializao e de pouca eficcia, pode ser considerada como principal interferncia, embora ela ocorra, muito mais, por falta de no haver, por parte do mercado comprador, um maior esclarecimento acerca dos reais problemas provocados pela falta de controle das pragas urbanas.

Podemos considerar, ainda, a necessidade, por parte dos principais concorrentes, de um bom aporte financeiro, devido necessidade de aquisio de mquinas e equipamentos, principalmente de segurana, alm da estrutura para operaes e adequao para obtenes das licenas especficas.

18 6 REVISO BIBLIOGRFICA 6. 1 Recrutamento Recrutamento a primeira etapa do processo.

Segundo Chiavenato (2006, p.59) Recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao.

Para Pontes (2005, p.85/86) Recrutamento no uma atividade passiva, de ficar esperando na empresa candidatos, mas sim uma atividade muito ativa, de atrair e despertar o interesse de possveis candidatos s nossas vagas.

Recrutar o mesmo que abastecer o processo de seleo dos candidatos. Compreende todas as atividades e procedimentos para atrair candidatos que ocuparo cargos nas empresas.

Existem vrias maneiras de fazer um recrutamento. Elas variam o meio a ser utilizado, considerando o tipo ou o nvel do cargo a ser ocupado e a dificuldade em conseguir determinado profissional.

A divulgao da(s) vaga(s) feitas atravs de jornais, anncios em revistas, internet dentre outras.

H empresas que preferem utilizar servios especializados, enviando para agncia contratada todas as informaes possveis sobre os cargos que pretendem preencher.

19 As empresas podem recorrer, ainda, as cooperativas de trabalho, associaes de classe, sindicatos e balces de empregos, agncias de recrutamento a fim de preencherem as vagas em seu quadro de pessoal com pessoas que tenham a qualificao adequada.

O Recrutamento pode ser : Interno, Externo e Misto

Interno,

quando

feito

um

remanejamento

de

seus

empregados

internamente, ou seja promovendo (movimentao vertical) e transferindo (movimentao horizontal).

Externo, efetuado em candidatos fora da organizao, atrados pelas tcnicas de recrutamentos.

Misto, quando so utilizados candidatos da prpria empresa e os do mercado externo.

As principais tcnicas de recrutamento so:

1.Banco de Dados (arquivo de candidatos) um mtodo de recrutamento de menor custo, pois so candidatos que se apresentam espontaneamente, apresentando seu CV ou propostas de emprego, a qualquer tempo, mesmo sem que tenha cargos vagos.

2. Cartazes ou anncios Sistema de baixo custo. Por ser um dos veculos de recrutamento esttico, depende da movimentao de pessoas para ir at a empresa, tomando a iniciativa. Pode ser utilizado nas reas de grande circulao (nibus, trem, metr).

20 3. Escolas, Universidades e Agremiaes O sentido de divulgao de oportunidades oferecidas pela empresa, mesmo que no tenha vagas no momento, pois o importante a propaganda institucional para estimular a apresentao de candidatos. Pode ser utilizada em sindicatos, conselhos de classes, associaes de ex-alunos, diretrios acadmicos).

4. Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado Feito em cooperao mtua de interempresas, que chegam a formar cooperativas de recrutamento ou rgos de recrutamento com um potencial bem maior do que se fosse efetuado individualmente.

5. Anncio em jornais e revista um mtodo capaz de agrupar um ou mais nmero de candidatos, pois aplicado para o pblico em geral. A qualidade depender do grau de seletividade que ser aplicado. Recomenda-se que os anncios possuam as caractersticas representadas pela sigla AIDA.

6. Agncias de recrutamento Vrias so as organizaes que se especializam em recrutamento de pessoal, no sentido de atender pequenas, mdias ou empresas de grande porte, oferecendo pessoal de alto, mdio e baixos nveis, e das mais variadas especializaes, com isso oferecem um dos mais caros mtodos de recrutamento, que compensado pelos fatores tempo e rendimento. Podem ser utilizadas agncias particulares, bem como do governo (Sine) ou organizaes no-lucrativas (CIEE, IEL).

7. Indicao pelos empregados um mtodo que pode ser utilizado quando h interesse em dar oportunidade aos

21 empregados de participarem, de alguma forma, do processo. Pode ser recomendado para cargos de menor especializao.

8. Internet Muito utilizado nos dias atuais. Pode-se divulgar vaga com ou sem identificao da organizao, permitindo o envio de CV atravs do email ou pessoalmente.

Vantagens do Recrutamento Externo

Importao de novas idias, diferentes abordagens dos problemas internos, reviso na maneira pelo qual os assuntos so conduzidos na empresa. Introduz sangue novo.

Mantm-se atualizada com o ambiente externo e com o que ocorre em outras empresas.

Renova e enriquece os recursos humanos da organizao, buscando pessoas com o mesmo gabarito, ou melhor do que j existe na empresa.

Aproveita os investimentos em preparao e desenvolvimento pessoal, efetuados por outras empresas, ou pelos prprios candidatos.

Desvantagens do Recrutamento Externo

Geralmente mais demorado do que o recrutamento interno, pois envolve a escolha de uma tcnica adequada apresentao de candidatos, recepo triagem inicial, exames, documentaes e quanto mais elevado o nvel do cargo, maior ser o perodo de recrutamento, obrigando a empresa a uma antecipao maior na requisio de empregados, afim de no pressionar o rgo de recrutamento devido aos fatores tempo e urgncia.

mais caro, exige despesas imediatas com todo o processo de recrutamento, como: anncios, jornais, honorrios da equipe de recrutamento etc.

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Oferece certa insegurana, devido ao desconhecido, os candidatos provm de outras origens, e trajetrias profissionais que embora passem por uma triagem, a empresa no tem condies de confirmar com exatido a sua capacidade profissional.

Quando monopolizada as vagas para o recrutamento externo, os funcionrios passam a visualizar barreiras para o seu crescimento profissional e pode haver desestmulo do quadro.

Afeta a poltica de salrios, influenciando as faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e procura de Recursos Humanos esto em desequilbrio.

Vantagens do Recrutamento Interno

Aproveita melhor o potencial humano da organizao. Motiva e encoraja o desenvolvimento dos funcionrios. Incentiva a permanncia e fidelidade dos funcionrios. Ideal para situaes de estabilidade e pouca mudana. No requer sociliao de novos membros. Probabilidade de uma melhor seleo. Custo financeiro menor.

Desvantagens do Recrutamento Interno

Pode bloquear a entrada de novas idias e experincias. Facilita o conservantismo e a rotina atual. Mantm quase inalterado o patrimnio humano. Ideal para empresas burocrticas e mecanicistas.

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Mantm e conserva a cultura organizacional. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contnua.

24 6.2 Seleo de Pessoal

Processo que vem logo depois do recrutamento, efetuando a seleo de pessoas, entre os recrutados. Tem como atividade principal a escolha, filtragem de acesso ao quadro de funcionrios, classificao, opo e deciso, para que aqueles que sejam selecionados tenham maiores condies de ajustar-se ao cargo oferecido e que possa desempenh-lo bem, e assim atender s necessidades da organizao.

Conceito de Seleo de Pessoas

Para Chiavenato (1999, p.7) Seleo o processo pelo qual uma organizao escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcana os critrios de seleo para a posio disponvel, considerando as atuais condies de mercado.

O processo busca selecionar entre os candidatos recrutados, os mais adequados aos cargos existentes na empresa, com o objetivo de manter ou aumentar a eficincia e o desempenho dos funcionrios, bem como a eficcia da organizao.

Por serem enormes as diferenas individuais tanto no plano fsico, como no psicolgico, pois fazem com que as pessoas se comportem e desempenhem os seus papis no cargo diferentemente, levando a maior ou menor o sucesso nas organizaes, que torna a tarefa da seleo de pessoal, muito importante. Dessa forma, deve o processo seletivo fornecer no somente um diagnstico, mais tambm um conhecimento antecipado baseado em suposies, e uma projeo de como ser a aprendizagem e a execuo dos mesmos no futuro. Bases para seleo de pessoas

1- Para obtermos bases para seleo de pessoas, temos que estar amparados em

25 um padro ou raciocnio para que se alcance um efeito pretendido. Devemos saber as caractersticas do cargo a ser preenchido para termos um padro, e a primeira idia, a obteno de informaes sobre o cargo.

2 - A colheita de informaes sobre o cargo pode ser conseguida atravs de: * Descrio e anlise do cargo - so aspectos levantados com um objetivo: conhecer o contedo do cargo para que o ocupante possua os requisitos e caractersticas desejadas. * Aplicao da tcnica dos incidentes crticos - baseia-se em uma anotao organizada e criteriosa, para que os chefes diretos tenham um controle ou estejam integrados dos fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo, obtendo resultado dos valores positivos ou negativos desempenhados no trabalho, buscando localizar caractersticas desejveis e indesejveis nos futuros candidatos. * Caractersticas desejveis - produzem um melhor desempenho no trabalho.

Afabilidade no trato com pessoas; Facilidade no relacionamento; Vontade de agradar ao cliente; Resistncia a frustrao; Boa memria, etc.

* Caractersticas indesejveis - pioram o desempenho no trabalho.

Irritabilidade fcil; Introverso; Dificuldade de expresso; Dificuldade no relacionamento; Pouca memria, etc.

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3 - Requisio de pessoal - na solicitao do empregado, verificamos os dados preenchidos pelo chefe direto, o qual mostra os requisitos e as caractersticas que o candidato deve conter.

4 - Anlise do cargo no mercado - se o chefe direto e a empresa no tiverem a definio essencial de um cargo novo, existe a opo de verificar em empresas semelhantes cargos comparveis como os seus contedos, os requisitos e as caractersticas dos seus ocupantes.

5 - Hiptese de trabalho - s utilizada quando no houver como usar as alternativas citadas anteriormente. A hiptese de trabalho ter idias prximas a que o cargo possa vir a exigir, aproximando-se de seu contedo.

Essas informaes que o rgo recebe a respeito dos cargos e de seus ocupantes so transformados em fichas de especificaes do cargo ou fichas profissiogrficas, que faz com que todo esse processo se torne mais prtico e eficiente fornecendo melhores condies para pesquisar nos candidatos o que melhor atende s exigncias do referido cargo.

TCNICAS DE SELEO

O processo seletivo, quando no estruturado, pode acarretar em grandes prejuzos s organizaes. As deficincias causadas por essa falta de planejamento, podem gerar um alto ndice de rotatividade de pessoal (turnover).

Para que se obtenha xito na escolha do candidato certo para o cargo certo, necessria que se escolha a tcnica de seleo mais apropriada, para conhecer o perfil do candidato, em seu sentido amplo, e escolher o mais adequado s

27 exigncias do cargo e da empresa.

As tcnicas de seleo podem ser aplicadas aos candidatos, das seguintes formas:

Entrevistas de seleo - a tcnica de seleo que embora seja bastante subjetiva e no possua nenhuma base cientfica, a mais utilizada pelas empresas. A entrevista uma tcnica que exerce grande influncia na deciso final com relao aos candidatos que almejam o preenchimento de algum cargo. Ela utilizada tambm no recrutamento, conhecida como entrevista de triagem, executada no estgio final do recrutamento, feita de forma rpida e superficial, que objetiva separao dos candidatos que passaro pelo processo seletivo, dos que no apresentam condies para tal. J a entrevista de seleo se d por uma conversao direta do entrevistador com a pessoa a ser entrevistada ou candidato, a fim de obter informaes a respeito do mesmo, atravs de aplicaes de estmulos, por parte do entrevistador, para provocar reao, por parte do entrevistado, pois por meio destas reaes que o entrevistador analisar o comportamento do referido candidato diante de determinadas situaes.

PROVAS DE CONHECIMENTO OU DE CAPACIDADES

As provas de conhecimentos so instrumentos para avaliar o nvel de conhecimentos gerais e especficos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. As empresas medem o grau de reconhecimentos profissionais ou tcnicos. Podemos citar exemplos: as noes de informtica e de redao.

As provas de capacidade constituem amostra de trabalho que so utilizadas como testes para verificar o desempenho dos candidatos. Para qualquer tarefa procura-se

28 medir o grau de capacidade ou habilidade.

H muitas variedades de provas de conhecimentos e capacidade, que so classificadas conjuntamente quanto a sua forma, maneira de aplicao,

abrangncias e a organizao.

Testes psicomtricos - so testes de aptides, que visam medir a capacidade mental e psicolgica, a eficincia e potencialidades, bem como as limitaes dos candidatos.

Testes de personalidade - procuram avaliar o perfil psicolgico dos candidatos, no que se refere ao carter que so traos com sentido moral e tico.

Testes de simulao - o psicodrama, que um processo de improvisao dramtica, ou seja, por meio do candidato e outros personagens, que vm a ser as situaes ocorridas na empresa, o psiclogo ir analisar a maneira como o candidato enfrenta os problemas e como busca solues para eles.

So utilizadas para seleo de candidato, mais de uma tcnica, para que se obtenha, de maneira mais abrangente, informaes sobre o mesmo. Estas tcnicas devero prognosticar o comportamento do candidato, para que haja mais preciso no momento do preenchimento do cargo.

O CURRICULUM VITAE

O CV importante no recrutamento externo. Funciona como um catlogo. O curriculum vitae se apresenta em vrias sees: dados pessoais, objetivos pretendidos, formao escolar, experincias profissionais, habilidades e

qualificaes profissionais. Os candidatos escolhidos so chamados para entrevista,

29 outros so arquivados para aproveitamento futuro e outros ainda so encaminhados para algum diretor surgindo entrevista ou contato. Os curriculums podem ser enviados atravs da Internet, correio, etc.

Avaliao dos resultados da Seleo de Pessoas

Apesar do seu custo operacional aparentemente elevado, o processo seletivo traz importantes resultados para a organizao como:

Adequao das pessoas ao cargo e satisfao no trabalho; Rapidez no ajustamento e integrao do novo empregado s novas funes; Melhoria gradativa do potencial humano atravs da escolha sistemtica dos melhores talentos;

Estabilidade e permanncia das pessoas e reduo da rotatividade; Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacidade das pessoas; Melhoria do nvel das relaes humanas pela elevao do moral; Menores investimentos e esforos em treinamento, pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovao.

30 7 DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL 7.1 Ambiente Externo 7.1.1 Anlise Conforme visto no primeiro relatrio, a empresa tem hoje duas fortes ameaas: reduo do poder aquisitivo de alguns clientes e a concorrncia indiscriminada. Para o futuro existe a possibilidade de no suportar o preo praticado pelos concorrentes, provocando uma reduo no lucro ao acompanhar o preo de mercado. Como oportunidades, no presente, a empresa est bem equipada tecnologicamente e conta com a confiana dos fornecedores. J para o futuro existe a pretenso de se criar uma associao de fornecedores.

7.1.2 Concluso Diante do quadro visualizado, chegamos concluso de que a empresa dever estar sempre em harmonia com os fornecedores; que dever procurar reduzir o custo fixo e que dever investir sempre no quadro de vendas e marketing.

31 7.2 Capacidade 7.2.1 Anlise Os recursos humanos da empresa representam quase 80% da totalidade de todos os funcionrios das empresas do mesmo ramo. O patrimnio de mquinas e equipamentos segue o mesmo patamar. Na rea financeira, por conta da credibilidade da empresa junto aos bancos e empresas de crdito, no existe nenhum risco que leve inadimplncia.

7.2.2 Concluso Na rea de recursos humanos, embora haja uma preocupao constante com os treinamentos, visualizamos uma carncia muito grande no que diz respeito ao processo de recrutamento e seleo. Pelo grande nmero de empregados, existem funes que tm carga horria efetiva de apenas 4 horas/dia. A ausncia de uma descrio de cargo pormenorizada, bem como do perfil de cada candidato, faz com que a empresa esteja desperdiando alguns talentos e mantendo empregados desmotivados.

32 7.3 Estratgica 7.3.1 Anlise Num primeiro levantamento foi visto que a empresa est focada apenas no controle de pragas. Tambm identificamos a preocupao com a legislao nacional e internacional, no que diz respeito sade ambiental. Com relao ao marketing, a empresa divulga sua marca apenas em lista telefnica e placas (outdoors).

7.3.2 Concluso Quanto ao objetivo da empresa, a mesma especialista naquilo que faz. A preocupao com a legislao transmite certa segurana, tanto para os empregados quanto para a comunidade. A rea de marketing trabalha de uma forma muito tmida. Acreditamos que deve haver um maior investimento na divulgao da marca, seja atravs dos meios j utilizados quanto atravs do rdio, internet, faixas, folhetos, folders, etc.

33 7.4 Estrutura 7.4.1 Anlise O organograma da empresa, aparentemente, tem uma estrutura simples. decises so centralizadas na pessoa do Diretor Geral. Os procedimentos funcionam sem nenhuma instruo escrita. As informaes gerenciais no transmitem muita segurana. As

7.4.2 Concluso A administrao da empresa, por contemplar trs diretores setoriais e um diretor geral, poderia ser melhor. O que, de certa forma, inibe um bom desempenho, o fato das decises estarem nas mos dos familiares. s vezes os laos familiares interferem nas decises comerciais. As normas e os procedimentos devem ser escritos de forma padronizada. Os relatrios gerenciais precisam passar por um processo de conferncia e conciliao antes de serem apresentados Diretoria, para que sejam considerados confiveis.

34 7.5 Cultura 7.5.1 Anlise Existe na empresa a preocupao do respeito a todos os funcionrios, independente da posio hierrquica dentro do organograma. O atendimento ao cliente funciona de forma rpida, clara e eficaz, trazendo sempre satisfao. Os concorrentes, por no serem bem estruturados, recebem o tratamento de parceiros.

7.5.2 Concluso O tratamento dispensado aos empregados, de certa forma, torna-os membros de uma grande equipe, buscando sempre atingir o objetivo maior: a satisfao do cliente. O centro de atendimento ao cliente, alm de procurar solucionar possveis problemas, busca identificar a necessidade de procedimentos corretivos. Com relao aos concorrentes, a forma de tratamento deve ser modificada. No sugerimos que os mesmo sejam tratados como inimigos, apenas como adversrios, nunca como parceiros. Parceiros so os fornecedores e clientes.

35 7.6 Resultados 7.6.1 Anlise Os servios so executados com qualidade pela maioria dos operadores, de forma rotineira, sem a interferncia dos supervisores. Os preos no so compatveis com os praticados pelo mercado, esto sempre acima da mdia. Embora a qualidade e a assistncia sejam os diferenciais.

7.6.2 Concluso Pelas informaes coletadas na empresa, inclusive atravs de referncias fornecidas por alguns clientes, a satisfao destacada sempre. Principalmente pela qualidade na execuo dos servios. O item preo, que chega a ser importante para alguns clientes (pessoa fsica), no muito considerado quando se trata de uma empresa certificada, tal como algumas indstrias de bebidas e alimentos, restaurantes, supermercados, shopping centers, etc. Empresas que, obrigatoriamente, precisam manter um controle de pragas urbanas de forma permanente e eficaz.

36 8 PROPOSTA DE INTERVENO

Com base em todo o diagnstico realizado, contando com a colaborao dos entrevistados e toda bibliografia pesquisada, apresentamos as seguintes sugestes e informaes:

a) Alterar o organograma, de forma a contemplar uma Gerncia de Recursos Humanos, conforme esquema abaixo:

Diretor Presidente Newton Schor

Dir. Marketing Srgio Genes

Diretor Administrativo/Financeiro Augusto Brure

Diretor Tcnico//Comercial Daniel Schor

Gerente Administrativo Carlos Freire

Gerente Financeiro Grescy

Gerente RH Carlos Freire

Compras/Suprimentos Elaine

Tesouraria Rejane

Servio Social Grescy

ServiosGerais Ramos

Faturamento Drailton

Recrutamento e Seleo Ftima

Fiscal/Contbil Ftima

Cobrana Ferreira

D. Pessoal Ftima

b) Atribuir ao Encarregado do D. Pessoal as Responsabilidades pelo Setor de Recrutamento e Seleo.

c) Atribuir ao Gerente Administrativo as Responsabilidades da Gerncia de RH.

d) Transferir funcionrio administrativo, com formao em psicologia, para o Setor de Recrutamento e Seleo.

e) Disponibilizar Gerente Financeira, com formao em psicologia, para o Setor de Servio Social.

f) Contratar estagirio para atuar no Setor Pessoal em tarefas administrativas (conferncia de documentos, arquivamento, atualizao de carteira profissional, etc).

37 g) A implantao das rotinas com o processo de recrutamento e seleo de pessoal levar, em mdia, 90 (noventa) dias.

h) Considerando que a empresa j dispe de recursos materiais, inclusive instalaes adequadas, o custo de implantao ser apenas com a bolsa a ser paga ao estagirio, estimada em R$ 300,00 (trezentos reais) por ms, at que o sistema esteja implantado e auditado.

i) Considerando nosso cargo dentro da empresa, a mesma no ter nenhum custo com a auditoria. Principalmente porque no haver interferncias com as funes atuais.

38 9 CONCLUSO O estmulo realizao deste estudo foi desencadeado pelos resultados de pesquisas e observaes de especialistas acerca da profissionalizao do processo de Recrutamento e Seleo de Pessoal. De acordo com os autores pesquisados, esse processo freqentemente tem sido conduzido com ferramentas e tcnicas inadequadas.

A implantao de um Setor de Recursos Humanos tem desencadeado a necessidade de mecanismos que reorientem os empresrios para as novas estratgias, bem como que se promova o desenvolvimento do corpo de gestores para o efetivo desempenho de seu papel.

No mbito dos processos de gesto de pessoas, tudo tem incio na avaliao de futuros empregados, cujas necessidades so evidentes para qualquer organizao.

A partir dos dados coletados relativos aos questionrios distribudos, s entrevistas realizadas e ao fluxo que discrimina o processo atual, possvel concluir pela necessidade de se implantar uma gerncia de Recursos Humanos, contemplando um setor de Recrutamento e Seleo de Pessoal.

Aos nveis de gerncia, necessrio alertar que possvel ocorrer resistncias implantao do novo processo, devido ao receio de que, com a adoo dos novos procedimentos, alguns pretensos candidatos possam ser desclassificados durante o processo.

Sendo assim, recomenda-se proceder de forma transparente para com os colaboradores, salientando que o objetivo a melhoria do processo de recrutamento e seleo de pessoal e que demisses no esto previstas.

Finalmente, importante esclarecer aos nveis de direo e de gerncia que o processo proposto uma tentativa de promover melhorias no atual e que distores podem se apresentar no decorrer de sua implantao.

39 Portanto, deve-se levar em considerao que qualquer novo procedimento pode necessitar de correes ao longo de sua implantao, e que essas necessidades s se apresentam aps ser colocado em prtica o modelo proposto, para poder ento ser validado.

40 10 REFERNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999. CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleo de pessoal; como agregar talentos empresa. 6.ed. So Paulo: Atlas, 2006. PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, recrutamento e seleo de pessoal. 4.ed. So Paulo: LTr, 2005. ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de estgio e de pesquisa em administrao. 3.ed. So Paulo: Atlas, 2006. TEIXEIRA, Paulo Henrique. Recrutamento e seleo de pessoal. Curitiba: Guia Trabalhista, 2008.