“Genial é a habilidade de

colocar em ação o que está

em sua mente”
F. Scott Fitzgerald
 Por quê um Modelo de Gestão
por Competências ?

 Alinhamento estratégico e cultural

 Gestão e melhoria do resultado

organizacional
 Estabelecimento de critérios claros e
uniformes para a Excelência.
 Estruturação da Gestão do conhecimento
e da Educação corporativa.

 Valorização do SER HUMANO.

As mudanças na empresa e nas pessoas.

As pessoas assumiram uma

relevância estratégica para
a competitividade da empresa

Maior capacidade de propor melhorias

contínuamente, maior amplitude da visão
de funções e de papéis, mais integração

NOVAS
COMPETÊNCIAS
O objetivo é ter uma empresa mais competitiva,
mais forte com relação às exigências de oferecer
produtos e serviços melhores para os clientes.
Com relação a tal objetivo, o patrimônio das
competências possuídas e aplicadas na empresa
é elemento decisivo para o sucesso.

As competências sempre existiram e as empresas

sempre as consideraram.

A finalidade da Gestão por competências é

ressaltar o quanto as competências das pessoas
são importantes para a competitividade e para o
desenvolvimento.
 Definição de Competências

Competências são um conjunto de

CONHECIMENTOS TÉCNICOS somados a
COMPORTAMENTOS e ATITUDES, próprias de
uma profissão ou função que a pessoa exerce
na organização e que deve utilizar para
alcançar os resultados empresariais.

Competência é igual a conhecimento aplicado.

Conhecimento compreende o saber geral,

organizacional e o know-how técnico específico
e disciplinar
 Os Comportamentos e Atitudes

Conjunto de Habilidades profissionais e

atributos pessoais, indispensáveis para
orientar os comportamentos organizacionais
no desenvolvimento das atividades de
trabalho.
 Estrutura das Competências
FACILIDADE DE
APRENDIZADO
ALTA BAIXA
CONHECIMENTO E Geralmente reconhecido como
CARACTERÍSTICAS / QUALIFICAÇÕES HABILIDADES requisitos mínimos para ocupar
RELACIONADAS ÀS determinado cargo, desempenhando
ATIVIDADES (CARGO) de forma apropriada
PROFISSIONAIS

CONHECIMENTO E Habilidades transferíveis, incluem,

HABILIDADES NÃO entre outros, o relacionamento, a
ESPECÍFICOS DAS comunicação, a capacidade de
ATIVIDADES (CARGO) solucionar problemas, etc

A forma de se relacionar com as

VALORES, PADRÕES,
expectativas sociais e políticas da
ÉTICA E MORAL DAS
Organização e/ou de um campo
PESSOAS
profissional.

CARACTERÍSTICAS Componente que apresenta o maior

DE PERSONALIDADE grau de dificuldade para percepção
(confiança, e mensuração
BAIXA pragmatismo, etc.)
ALTA
CRITICIDADE PARA
PERFORMACE
SUSTENTADA
 O modelo das competências

O modelo de competência sugerido

compreende Conheci mentos com uns a toda
a empresa ( cultura ); Conheci mentos
especí ficos da área ou família profissional e a
parte comportamental que são os
Comportam entos e Ati tudes
Conhecimentos comuns a toda a empresa
(cultura) são temas gerais ligados ao
Business tais como: principais fornecedores,
produtos e serviços, logística Finanças,
Recursos Humanos, Políticas, Valores, Visão
e Missão da empresa.

Conhecimentos específicos da área ou família

Profissional.
• são temas específicos da área de trabalho do
avaliado, ou de sua família profissional tais
como: Produção, Marketing, Contabilidade,
Vendas, Novos Produtos etc..
 Alinhando os processos de Recursos Humanos

PLANEJAMENTO
TREINAMENTO
DE
E
PESSOAL
DESENVOLVIMENTO
(“STAFFING”}

MODELO
POR
COMPETÊNCIAS

PLANEJAMENTO REMUNERAÇÃO
DE E
CARREIRA RECONHECIMENTO
 PLANEJAMENTO
PLANEJAMENTO TREINAMENTO
DE TREINAMENTO
DE EE
PESSOAL
PESSOAL DESENVOLVIMENTO
(“STAFFING”} DESENVOLVIMENTO
(“STAFFING”}

MODELO
POR
COMPETÊNCIAS
PLANEJAMENTO
PLANEJAMENTO REMUNERAÇÃO
REMUNERAÇÃO
DE
DE EE
CARREIRA
CARREIRA RECONHECIMENTO
RECONHECIMENTO

Identificação de candidatos que melhor atendam o

perfil definido no modelo por competências

• Diminuição do tempo necessário à integração dos

novos colaboradores.

• Diminuição dos custos futuros com atendimento às

necessidades de treinamento e desenvolvimento.
• Diminuição do turnover dos novos colaboradores.
• Minimização dos impactos na cultura organizacional.
 PLANEJAMENTO
PLANEJAMENTO TREINAMENTO
DE TREINAMENTO
DE EE
PESSOAL
PESSOAL DESENVOLVIMENTO
(“STAFFING”} DESENVOLVIMENTO
(“STAFFING”}

MODELO
POR
COMPETÊNCIAS
PLANEJAMENTO
PLANEJAMENTO REMUNERAÇÃO
REMUNERAÇÃO
DE
DE EE
CARREIRA
CARREIRA RECONHECIMENTO
RECONHECIMENTO

Inventário das competências individuais,

identificando “gaps” e pontos fortes.

• Mapeamento de todas as necessidades de

treinamento na Organização.

• Racionalização do orçamento de treinamento /

desenvolvimento através da alocação nas
necessidades diretamente relacionadas.
• Maior eficácia nos resultados das ações de
treinamento e desenvolvimento - foco da ação e
comprometimento do colaborador.
 PLANEJAMENTO
PLANEJAMENTO TREINAMENTO
DE TREINAMENTO
DE EE
PESSOAL
PESSOAL DESENVOLVIMENTO
(“STAFFING”} DESENVOLVIMENTO
(“STAFFING”}

MODELO
POR
COMPETÊNCIAS
PLANEJAMENTO
PLANEJAMENTO REMUNERAÇÃO
REMUNERAÇÃO
DE
DE EE
CARREIRA
CARREIRA RECONHECIMENTO
RECONHECIMENTO

Identificação dos talentos e “high potential” da

Organização

• Planejamento de forma sistêmica da carreira do

colaborador - atendimento as estratégias do
negócio.
• Atendimento às necessidades futuras para
preenchimento das posições críticas da Organização.

• Formação de banco de talentos para atendimento às

posições atuais.
 PLANEJAMENTO
PLANEJAMENTO TREINAMENTO
DE TREINAMENTO
DE EE
PESSOAL
PESSOAL DESENVOLVIMENTO
(“STAFFING”} DESENVOLVIMENTO
(“STAFFING”}

MODELO
POR
COMPETÊNCIAS
PLANEJAMENTO
PLANEJAMENTO REMUNERAÇÃO
REMUNERAÇÃO
DE
DE EE
CARREIRA
CARREIRA RECONHECIMENTO
RECONHECIMENTO

Reconhecimento da aquisição e aplicação das

competências que agregam valor à Organização

• Alinhamento do sistema de recompensa às metas /

valores da Organização.

• Premiação à efetiva contribuição do indivíduo para os

resultados globais da Organização.

• Correção da curva exponencial inversa: crescimento

salarial X contribuição efetiva.
 O profissional será avaliado em todas os temas.
Uma avaliação geral nos temas co nh ecime nt os
Co mun s e detalhada em sua área de atuação;
con he cimen tos espe cíf ic os (com sub-
disciplinas).
Os com po rta me ntos e a tit ud es também
entram em todas as avaliações.
1 GESTÃO DA MUDANÇA
2 EXCELÊNCIA NO DESEMPENHO
3 COMUNICAÇÃO EFICAZ
4 SIMPLIFICAR AS SOLUÇÕES
5 APRENDER CONTINUAMENTE
6 SER UMA REFERÊNCIA PROFISSIONAL
7 BUSCAR A INOVAÇÃO
8 ASSUMIR OS RISCOS DAS DECISÕES
9 TRABALHO EM TIME
10 GESTÃO DO TEMPO
 Avaliação de
Competências

AS COMPETÊNCIAS OBJETO DE AVALIAÇÃO SÃO

AQUELAS QUE, NO ÂMBITO DO MAPA DAS
COMPETÊNCIAS DEFINIDAS COMO DE INTERESSE E
ÚTEIS PARA A EMPRESA,
SÃO POSSUÍDAS E MANIFESTADAS PELO AVALIADO
NO MOMENTO DA AVALIAÇÃO.

A AVALIAÇÃO NÃO SE REFERE AO PATRIMÔNIO

PESSOAL DE POSSÍVEIS COMPETÊNCIAS DO
AVALIADO.
 Escala de avaliação de
Conhecimentos

NÍVEIS PONTUAÇÃO

AUSÊNCIA 0

CONHECIMENTO 1

COMPREENSÃO 2

APLICAÇÃO 3
 Exemplo de descrição de comportamentos
OBSERVADOS
Ser uma referência profissional

DESCRIÇÃO É a capacidade de atuar colocando as próprias competências e

profissionalidade à disposição dos outros, através de uma série de
modalidades que vão dos ensinamentos técnicos a fornecer
modelos de comportamento organizacional
Implica o reconhecimento da própria contribuição profissional
(“orgulho profissional”) voltado ao resultado geral do time

COMPORTAMENTOS Fala com entusiasmo do próprio trabalho e do próprio time.

Disponível a escutar problemas profissionais e a fornecer suporte.
Cria situações de análise de necessidades de desenvolvimento dos
colaboradores e individualiza modalidades (“coaching”, “mentoring”) que
favoreçam a aprendizagem de novas competências.
Dedica tempo à transferência das próprias competências aos outros.
Transmite confiança, exprime espectativas positivas sobre a
performance do próprio time.
Os colaboradores trabalham com prazer sob sua orientação profissional
e fazem crescer as próprias competências de forma constante.
 Escala de avaliação dos
comportamentos e atitudes

FREQUÊNCIA PONTUAÇÃO

RARAMENTE 0

FREQUENTEMENTE 1

SEMPRE 2
AS AÇÕES DE APRENDIZAGEM/DESENVOLVIMENTO

PODEM SER ESCOLHIDAS POR EXEMPLO ENTRE:

cursos de formação
Coaching ( líder - avaliado )
trabalho supervisionado
job rotation temporária
estágio junto a outras Funções
envolvimento em projetos, grupos de trabalho
visitas a referências excelentes
aconselhamento individual
leituras e estudo
participação a convenções, congressos, etc.