Introduo

Plano de Cargos e Salrios

Maria Carolina Linhares

Paula Galvo de Barba
Autoras do blog Mundo RH e scias da Kombo

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O que um plano de cargos e salrios

O plano de Cargos e Salrios um conjunto de regras que estipulam como os colaboradores podem progredir na empresa com relao ao seu salrio. Quando uma empresa tem um plano de Cargos e Salrios implantado, existe uma planilha como o exemplo abaixo:

Esta planilha determina que todo novo colaborador deve ser admitido com o salrio do primeiro nvel e que poder subir para os outros nveis de acordo com as devidas regras. Algumas empresas, por exemplo, determinam avaliaes anuais de competncias que, caso o colaborador tire mais que 80%, ele sobe um nvel no plano.

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Objetivo
O plano de Cargos e Salrios tem como objetivo deixar transparente para o colaborador as regras de ascenso e poltica salarial da empresa.

Assim, quando o colaborador entra na empresa, j sabe qual sua perspectiva de carreira e possibilidades na empresa.

Tambm fica claro para todos que no ser amiguinho do chefe ou se dar bem com o dono da empresa que garantir um bom salrio.

As regras ficam claras para todos!

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Deciso de implantar um plano de Cargos e Salrios

crucial que os dirigentes e gerentes abracem a idia.
Nenhum projeto vai para a frente sem o apoio dos lderes da empresa. Cargos e salrios no nenhuma exceo. Isto no significa simplesmente achar o plano legal, mas estar consciente de que novas contrataes devero obedecer o plano assim como aumentos para o quadro de pessoal atual. Assim como entender que apesar da implantao resulte em algum aumento da folha atual, a repercusso dos resultados ser colhida especialmente na atrao e reteno de talentos.

Os setores de Recursos Humanos (RH) e de Departamento Pessoal (DP) tambm devem estar bem sensibilizados com a idia, afinal, eles devero ser os escudeiros da manuteno do projeto.

Dirigentes

RH

DP Pg. 4

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Utilizando uma metodologia

Algumas empresas criam uma planilha do nada, colocando aleatoriamente salrios desejados de acordo com o que o dono da empresa pede. Mas, para que um plano tenha validade no mercado ou seja, torne a empresa competitiva na atrao e reteno de talentos necessrio uma metodologia.
Utilizar uma metodologia no significa sempre implantar altos salrios. Profissionais da gerao Y (nascidos nos anos 80) preferem entrar em empresas ganhando menos porm com uma possibilidade real de crescimento. Um plano de cargos e salrios concretiza isto. Estas metodologias garantem que a empresa concentre os salrios mais altos nos cargos mais importantes para o seu negcio, que se conhea quanto o mercado est pagando e qual poltica de ascenso seria interessante.

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Escolha da metodologia
As metodologias mais utilizadas so a de escalonamento e de pontos.

Escalonamento
Fcil implementao Empresas de qualquer tamanho Flexibilidade na escolha dos salrios Metodologia fraca (pode no haver conexo com o salrio de mercado, fica a critrio de quem monta a planilha)

Pontos
Implementao mais complexa Empresas com mais de 30 cargos Salrios sugeridos por uma frmula chamada tendncia, flexibilidade limitada Metodologia comprovada (existe real conexo da hierarquia dos cargos com salrios de mercado)

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Mtodo de Escalonamento
Neste mtodo as etapas so as seguintes:
1. 2. Descrio de cargo: todos os cargos devem ser descritos e aprovados pela diretoria. Diviso em planos: ser implantado o mesmo plano para toda a empresa ou existem setores que tero polticas salariais diferentes? Ordenao dos cargos: definio de quais so os cargos mais importantes na empresa, pode ser uma ordenao simples ou utilizao de um sistema de pontuao Pesquisa salarial: esta etapa pode ou no ser realizada no mtodo de escalonamento. sempre indicada para se ter uma base na etapa de criao de poltica salarial. Poltica salarial: definem-se quantos nveis sero aplicados, a diferena percentual entre eles e qual o salrio inicial de cada cargo, respeitando a ordenao dos cargos. Nesta etapa criam-se simulaes de enquadramento de pessoal nos novos salrios para se estimar o impacto de cada uma. Implantao: as alteraes so realizadas e, quando aplicvel, feita a divulgao do plano para toda a empresa.

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Mtodo de Pontos
Neste mtodo as etapas so as seguintes: 1. Descrio de cargo e Diviso em planos: igual no mtodo de escalonamento, sendo que a empresa precisa ter no mnimo 30 cargos para aplicar esta metodologia. Ordenao dos cargos: todos os cargos devem ser pontuados levando em considerao alguns fatores. Esta pontuao que aponta a hierarquia dos cargos: mais pontos = cargo mais importante. Por exemplo, numa empresa o fator idioma importante, cargos que necessitam de um segundo idioma so cruciais, por isso escolhemos este fator e estes cargos tero uma pontuao diferenciada por causa disto. Pesquisa salarial: esta etapa obrigatria no mtodo de pontos. A pesquisa deve ter dados de pelo menos 70% dos cargos para que o mtodo ocorra coerentemente. Poltica salarial: definem-se quantos nveis sero aplicados, a diferena percentual entre eles e qual o salrio resultado da pesquisa salarial ser utilizado como base. Pode ser o primeiro quartil (25% a menos que a mediana de mercado), mediana ou terceiro quartil (25% a mais que a mediana). Nesta etapa criam-se simulaes de enquadramento de pessoal nos novos salrios para se estimar o impacto de cada uma. Implantao: as alteraes so realizadas e, quando aplicvel, feita a divulgao do plano para toda a empresa.

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Tempo de implantao
O tempo mdio de implantao depende da metodologia utilizada, da colaborao do pessoal e das ferramentas escolhidas. Metodologia de pontos tende a demorar mais devido pesquisa salarial. PRECAUO: Contrate consultorias ou entre em contato com conselhos regionais ou associaes em busca de parceria. A etapa de descrio de cargos pode se prolongar devido falta de cooperao dos colaboradores e tomadores de deciso. PRECAUO: Faa uma boa sensibilizao com todos antes da implementao do projeto, apontando exatamente qual ser a participao deles. Criar simulaes de planos e fazer o enquadramento de todos os colaboradores pode levar semanas para cada simulao e alterao solicitada pelos dirigentes. PRECAUO: Procure tecnologia e ferramentas que lhe auxiliem nestes clculos e enquadramento. A Kombo a nica que oferece a metodologia integrada com o software.

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Resultados
O que esperar de um plano de cargos e salrios implantado e com a manuteno em dia? Aumento da satisfao dos colaboradores atuais devido ao senso de justia criado pelo plano; Aumento da produtividade, pois o colaborador entende que aumentar seu salrio depende de seus resultados;

Diminuio do rdio peo, pois todos sabem quais as possibilidades de ascenso da empresa.

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Sobre as autoras

Maria Carolina Linhares

Paula Galvo de Barba

Psicloga com mais de 12 anos de atuao no ramo de consultoria de Recursos Humanos para empresas de pequeno, mdio e grande porte. Atualmente diretora de negcios da Kombo, consultora e palestrante na rea de RH e capacitao empresarial. Email:carolina@kombo.com.br

Tambm psicloga, com 3 anos de atuao em consultoria de Recursos humanos e atualmente responsvel por pesquisa e desenvolvimento de software de gesto de pessoas na Kombo. Email: paula@kombo.com.br

Juntas, Paula e Maria Carolina escrevem um blog de RH: http://mundorh.wordpress.com

Sobre a Kombo
A Kombo tem como misso criar tecnologias de gesto de pessoas, resultando em mais resultados e satisfao de empresas e pessoas. Ela foi criada em 2006 com o intuito de ser uma soluo intuitiva, com contedos e metodologia integrados com os mdulos do software. Conhea mais em: www.kombo.com.br

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