1.

- Plan de Taylor: Destajo Diferencial

Tutorial creado por Ivn Escalona M. . Extrado de: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/pagosal.htm 20 Julio 2006 < anterior | 1 .. 8 9 10 11 12 .. 25 |siguiente > ""Este plan de Taylor ya no se usa actualmente. Segn este plan se establecan dos tipos de destajo expresados en trminos monetarios. La tasa inferior de destajo retribua en proporcin directa a la produccin hasta que la actuacin del operario alcanzaba el nivel estndar. Una vez alcanzado o rebasado este nivel, entraba en vigor la tasa ms alta. De esta manera se animaba al trabajador no slo a alcanzar el estndar , sino que, como se le pagaba en proporcin directa al rendimiento ms all del estndar , se le impulsaba tambin a realizar su mximo esfuerzo. Segn este plan, los estndares se establecan lo suficientemente "estrechos" de modo que solamente los trabajadores muy eficientes podan excederlos, y cuando lo lograban, se les remuneraba generosamente." Hay que hacer notar tambin que se penalizaba al trabajador poco eficiente. Por ejemplo, conforme a este sistema, la tasa de destajo por el maquinado de un trabajo podra ser. de $0.80 (dlares) por pieza hasta un estndar de 10 piezas por hora. La produccin diaria que en promedio fuera de 10 o ms piezas por hora, se pagara a razn de $1.00 cada una. De este modo si un operario produjera 80 piezas en un da, su percepcin sera de $80, pero si hubiera producido slo 79 piezas se le pagara segn la tasa inferior, y ganara nicamente $63.20 por el da. La Figura 7-2-2 ilustra la relacin entre el costo por unidad y la remuneracin segn este plan. Figura 7- 2- 2

""

2. - Plan de Halsey

Tutorial creado por Ivn Escalona M. . Extrado de: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/pagosal.htm 20 Julio 2006 < anterior | 1 .. 11 12 13 14 15 .. 25 | siguiente > ""Aproximadamente en 1890, Frederick Halsey ide un plan de incentivos en salarios que fue uno de los primeros que se apart del sistema de destajo. En el mtodo de Halsey se establecieron estndares a partir de registros pasados, pues el estudio de tiempos todava no se utilizaba. Los estndares resultantes, como era de esperar, resultaban estrechos. Sin embargo, si un trabajador no cumpla con el estndar, se le pagaba su salario normal; por lo tanto, este plan garantizaba la tasa base, que es un requisito de todo plan efectivo actual de pago de salarios. En el plan origin al de Halsey se retribua al operario por rendimiento sobre el estndar, de manera que el trabajador reciba un tercio del tiempo economizado. El monto de la prima en implantaciones subsecuentes variaba con las diversas plantas, pero tenda a establecerse en 50%. Atizando este porcentaje fue fcil presentar el plan a los trabajadores como una disposicin equitativa en la que el operario y la empresa recibirn cada uno la mitad del tiempo economizado. Otra caracterstica del mtodo de Halsey, que ha tenido extensa aplicacin actualmente, era que los estndares se expresaban en tiempo y no en dinero. El plan de Halsey se estableci como un medio para contener los sistemas de destajo que eran caractersticos de esa poca, debido a que los mtodos cientficos de medicin del trabajo todava no se haban desarrollado y los mejoramientos en los mtodos eran prerrogativa del operario. Puesto que el trabajador tenia asegurado su salario base y se le conceda hasta la mitad de los beneficios obtenidos por rebasar la tarea, generalmente tena inters en este plan. La Figura 2-3 ilustra las grficas de la percepcin del operario y el costo de mano de obra directa por unidad en un sistema de Halsey modificado. El examen de estas curvas mostrar que se tiene un costo variable de mano de obra directa por unidad. Esta es una notoria desventaja del plan de Halsey y de todos los planes en donde el trabajador participa de los beneficios de su empresa. En el caso de los costos variables de mano de obra por unidad, es difcil establecer el verdadero valor de los presupuestos y costos totales que son tan necesarios para la operacin eficiente de cualquier negocio.

Figura 2-3

Puesto que el plan de Halsey no retribuye al trabajador en proporcin directa a su productividad no sera aceptable en la actualidad. La filosofa laboral es que si la empresa est dispuesta a pagar una cierta cantidad por pieza hasta el limite de la tarea, lo estara tambin para pagar al trabajador una cantidad semejante por la produccin en exceso de dicha tarea. Puesto que el costo total por unidad declina al aumentar la productividad porque los gastos generales se distribuyen entre ms piezas, la empresa estar en condiciones de remunerar al trabajador en razn directa a su rendimiento. "" 3. - Plan de Rowan

Tutorial creado por Ivn Escalona M. . Extrado de: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/pagosal.htm 20 Julio 2006 < anterior | 1 .. 13 14 15 16 17 .. 25 | siguiente > ""En 1898, James Rowan propuso un plan de participacin en el que el incentivo estaba determinado por la razn o relacin del tiempo economizado al tiempo estndar. La tasa base estaba garantizada y la curva de percepcin de bonificacin comenz en 62.5% del estndar. En vista de que es imposible economizar todo el tiempo estndar, resultara imposible tambin que un operario ganase 200% de su salario base. El objetivo fundamental del plan de Rowan era proteger al trabajador contra "tasas disparadas" que se podran establecer a partir de registros de actuacin anteriores, y aun proporcionar suficiente incentivo para que el operario sostuviese un esfuerzo intenso continuo. Aunque este sistema cumpli que se haba propuesto, el hecho de que fuera virtualmente imposible que un operario obtuviera ingresos de consideracin desalent la alta produccin. El hecho de que el trabajador fuera remunerado a base de incentivos en una primera etapa de la curva de ingresos, hizo que el plan resultara ms atractivo a los trabajadores que el plan de Halsey, si prevalecan las tasas estrechas y era imposible la actuacin de alta productividad.

En este sistema la percepcin de un operario se puede expresar como sigue:

donde: Ea = Retribucin, Ra = Tasa por hora, T = Tiempo dedicado al trabajo, St = Tiempo economizado y Ta = Tiempo asignado

Por ejemplo, si un trabajador cuya remuneracin es segn una tasa base de $6 (dlares) la hora, dedica tres horas a un trabajo para el cual se tena un estndar de 3.5 horas, su percepcin por esa tarea seria:

La tasa horaria para este caso tendra por valor $6.86. La Figura 2-4 muestra la grfica de la remuneracin de un obrero y el costo de mano de obra por unidad segn el plan de Rowan. Este sistema tiene varios inconvenientes que limitan su aplicacin en la actualidad. Primero, fija limitaciones a los ingresos y, en consecuencia, restringe la produccin. Segundo, este plan es ms complicado, lo que lo hace difcil de entender por el operario y requiere ms trabajo de oficina para el clculo de las percepciones del personal. Figura 2.4.

Por ejemplo, considrese el caso de una tasa salarial base de $12 (dlares) por hora y un estndar de, una hora por pieza para un trabajo dado. El lmite de la tarea, tomado en 62.5% del estndar, requerira 1.6 horas para su realizacin. Al mejorar la actuacin, la retribucin, el costo de mano de obra y las tasas de produccin resultantes seran como se muestra en la Figura 7-2-4 y la tabal correspondiente.

4. - Plan de Emerson

Tutorial creado por Ivn Escalona M. . Extraido de: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/pagosal.htm 20 Julio 2006 < anterior | 1 .. 14 15 16 17 18 .. 25 | siguiente > ""En muchos aspectos, el plan de salarios propuesto por Harrington Emerson no difiere del sistema de Halsey. Emerson asegur al trabajador su salario base, y estableci estndares fundamentales en un cuidadoso estudio de todos los detalles que intervenan en la produccin. No obstante, la porcin de incentivo de este mtodo difiere algo de la de otros planes. A 66 2/3 % de un estndar estableci un pequeo incentivo que aumentaba al incrementarse la actuacin hasta llegar al punto o lmite de tarea. Ms all de este punto estableci una grfica en lnea recta de la remuneracin que compensaba al obrero en razn directa a su produccin, ms 20%. La prima pagada a partir de los dos tercios de tarea a la tarea se determin empricamente y se muestra en la tabla siguiente: Segn el plan de Emerson la retribucin de un operario por debajo de los dos tercios de la tarea se puede calcular con la expresin:

Ea = RaT
Entre los dos tercios de tarea y la tarea:

Ea = RaT + Ft (RaT) y por encima de sta: Ea = RaT + StRa + 0.20RaT

Donde: Ft = Factor tomado de la tabla, Ra = Tasa por hora, St = Tiempo economizado ( en horas) T = Tiempo empleado ( en horas) En la adopcin de su plan, Emerson considero en calculo de la eficiencia para un periodo remunerado de una semana o un mes, teniendo asi igual las eficiencias diarias muy altas y muy bajas. Por ejemplo, si durante un mes que comprende 173 horas de trabajo se pagaron a un operario 180 horas segn una tasa de $ 12.00 dlares su

percepcin por dicho periodo sera:

Bonificacin expresada Eficiencia en % como fraccipon decimal de la tasa base Efeciencia en %

Bonificacin expresada como fraccin decimal de la tasa base.

67

0.0001

84

68 69 70 71 72 73

0.0004 0.0011 0.0022 0.0037 0.0055 0.0076

85 86 87 88 89 90

0.0617 0.0684 0.0756 0.0832 0.0911 0.0991

Ea = (12.00)(173) + (7)(12.00) + (0.20)(12.00)(173) = $2575.20 PLANES DE PARTICIPACIN POR PRODUCTIVIDAD EN LAS ECONOMAS DE COSTOS. En la actualidad, alrededor de 1000 empresas o compaas en Estados Unidos (Gringolandia) tienen laguna forma de plan de participacin por productividad. Las empresas ms

progresistas aceptan de recompensar a los trabajadores por mejoramientos en la productividad o en la economa de costos, o por ambas razones, si tales mejoras se deben a una actuacin superior a la normal o perfeccionamientos en los mtodos de trabajo. Los propugnadores de los planes de participacin en las economas de costos sealan que, desde el punto de vista motivacional, los incentivos directos hacen a un lado muchas oportunidades de mejoramiento incluyendo las econmicas en material en suministros de tipo directo y en el gran nmero de cambios en los mtodos que pueden resultar en perfeccionamientos. La mayor parte de estos mtodos (por ejemplo

el Plan de Rucker) ligan el incentivo a un "valor de produccin" sobre el estndar. El valor de produccin es la diferencia monetaria entre ventas y comparas y en consecuencia representa el valor al que han contribuido todos los trabajadores. La actuacin previa en un periodo de por lo menos a un ao se considera estndar. El futuro "valor agregado" se puede mejorar por: 1.- Economas en materias primas, piezas compradas, suministro, combustible y electricidad. 2.- Reduccin en el material desecho. 3.- Disminucin en valores marginales concedidos a los clientes. 4.- Aumento en el volumen de la produccin. 5.- Mayor productividad al incremento en el tiempo de entradas por cada hora y/o salarios del personal. En los planes de este tipo, los incentivos se calculan sobre una base mensual. Habitualmente slo se distribuye dos terceras partes del incentivo a percibir en un periodo dado. El tercio restante se remite a un fondo de reserva a usar cada mes en que la actuacin quede por debajo del estndar. Los planes de participacin en economas de costos son relativamente sencillos de establecer, puesto que no requieren desarrollo de estndares de tiempo. Estos tipos de planes garantizan la consideracin como un medio para estimular el desempeo de los trabajadores y realizan la ventaja competitiva de la empresa. Los tres planes de participacin por productividad descritos aqu, -- Scanlon, Rucker e Improshare -difieren en la frmula utilizada para calcular los ahorros de productividad y en el mtodo de implementacin. Los planes Scanlon y Rucker miden la nomina de la empresa contra las ventas totales (en unidades monetarias) y las compran con promedios de aos anteriores. El plan Improshare mide la produccin contra el total de horas de trabajo. As, los planes Scanton y Rucker utilizan las unidades monetarias (dlares) como unidades de medida en tanto que el Improshare utiliza horas. Los tres planes de productividad son flexibles con respecto a los trabajadores comprendidos en el plan. Pueden ser incluidos los operarios de trabajo directo o indirecto, as como todos los niveles de administracin.

Plan Scanlon . Durante la Gran Depresin. Joseph Scanlon desarrollo el plan de su nombre para salvar una compaa en quiebra. Tres principios fundamentales conforman la a base de este plan: pago de premios, identificacin con la compaa o empresa y compromiso de los empleados o trabajadores.
Antes de calcular una bonificacin o prima se debe determinar una relacin base. Esto es normalmente:

Los analistas efectan un estudio histrico de aproximadamente un ao para reunir datos antes de calcular el cociente base apropiado. Por ejemplo, si la relacin base es 15% y durante el mes anterior el valor de produccin ( ventas ms o menos el intervalo) es igual a $2 000 000 (dlares), entonces el costo de mano de obra permitido es igual a $300 000 ( 015 x 2 000 000). Un costo de trabajo real de $270 000 genera un fondo para primas o bonificaciones de $ 30 000. Normalmente la compaa guarda una parte de este fondo como reserva para gastos de capital. El resto se distribuye entre los empleados como un prima mensual basada en un porcentaje de sus salarios. Para estimular la identificacin con la compaa el plan Scanlon recomienda un programa continuo de desarrollo administrativo donde todos los empleados a travs de una efectiva comunicacin, conozcan las metas, objetivos, oportunidades y reas de problemas caractersticos del plan. El mtodo Scanlon incorpora la mayora de las variables de calidad de vida de trabajo, incluyendo ampliacin del trabajo, enriquecimiento del mismo, sentimiento de realizacin y el reconocimiento. El compromiso de los empleados con la empresa normalmente se realiza a travs de un sistema formal de sugerencias y dos trabajadores se renen al menos una vez al mes con sus supervisores departamentales par examinar la productividad las reducciones de costos y las sugerencias para mejorar la calidad. Con frecuencia estos comits pueden tomar decisiones acerca de las sugerencias de bajo costo. Sugerencias de consto mayor o que afectan a otros departamentos, se transmiten a un a comit de nivel may< anterior11415171825siguiente > 5. - Plan de Merrick: Destajo Mltiple

Tutorial creado por Ivn Escalona M. . Extraido de: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/pagosal.htm 20 Julio 2006 < anterior | 1 .. 9 10 11 12 13 .. 25 | siguiente > ""Segn este plan se establecan tres clases de destajos en vez de; las que propugnaba Taylor. Exista un plan para trabajadores principiantes, otro para intermedios y uno ms para sobresalientes. Este plan trat de corregir la tasa baja aplicada a Ios trabajadores que no alcanzaban el nivel! estndar, y eliminar as las deficiencias del plan de Taylor, tan severamente criticado por la clase laboral. Merrick escogi el 83% de la tarea como lmite para la primera clase, que comprenda un destajo con un 10% de bonificacin. La tasa alta que comenzaba en el estndar inclua una prima o bonificacin adicional de 10%. El plan de Merrick ya no se emplea en la actualidad.""