Psicologia em Pesquisa | UFJF | 2(01) | 81-94 | janeiro-junho de 2008

As crenas e percepes dos gerentes e as possibilidades de trabalho das pessoas com deficincia The managers beliefs and perceptions and the work possibilities of people with disabilities Maristela Ferro Nepomuceno* Maria Nivalda de Carvalho-Freitas*
Resumo Esta pesquisa verificou se as formas como os gerentes veem as possibilidades de trabalho das pessoas com deficincia (PcDs) esto relacionadas com a viso que eles possuem do ser humano em geral, isto , com suas crenas e percepes. Foi realizado um survey em 227 alunos de especializao em Administrao. Utilizou-se o Inventrio de Concepes de Deficincia e o questionrio de Suposies sobre as Pessoas, baseado na teoria de McGregor. Foram realizadas anlise estatstica descritiva dos dados, anlise de correlao de Pearson e anlise qualitativa das questes abertas. Constatou-se que existem relaes entre as formas como as pessoas veem as possibilidades de trabalho das Pessoas com Deficincia e a forma como os gestores normalmente avaliam o desempenho dessas pessoas e uma predominncia de respostas estereotipadas em relao deficincia. Palavras-chave: pessoas com deficincia; possibilidades de trabalho; crenas; percepes.

Abstract This research has examined if the ways managers see the possibilities of work for people with disabilities are related to the impression they have of human beings in general, that is, with their beliefs and perceptions. A survey with 227 students attending a specialization course in Administration was carried out. An Inventory of Conceptions of Disabilities and a Questionnaire of Assumptions about People, based on McGregors X and Y theory was used. Statistical analysis of descriptive data, analysis of Pearsons correlation and qualitative analysis of open question were accomplished. It was found that there are links between how people see the possibilities of working with people with disabilities and how the managers usually assess the performance of these individuals. A predominance of stereotype answers in relation to disability were also noticed. Key-Words: people with disabilities; opportunities for work; beliefs; perceptions.

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Agradecimento ao CNPq pelo apoio financeiro. * Universidade Federal de So Joo del-Rei Contato: Endereo para correspondncia do leitor e editor: Departamento de Psicologia Campus Dom Bosco - Praa Dom Helvcio, 74 - Bairro: Fbricas Cep: 36.301-160 So Joo del-Rei Minas Gerais E-mail: nivalda@ufsj.edu.br Telefone: (32) 33792584

Introduo A insero de pessoas com deficincia em funo da Lei de Cotas1

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Leis 8.213/91, indicando os percentuais de postos de trabalho em relao ao nmero de empregados da empresa, e 7.853/89, com a poltica nacional voltada para o portador de deficincia, e pelo Decreto 3.298/99,

tem sido uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos. Historicamente, as organizaes buscaram compor seu quadro de pessoal com as pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento da vaga; e as pessoas
regulamentando, dentre outras, a forma de acesso s relaes de trabalho.

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com deficincia (PcDs) foram consideradas incapazes de fazer frente s demandas de trabalho na sociedade. Com a globalizao, a fuso das empresas e a presso de organismos internacionais e de movimentos sociais, tanto a gesto da diversidade, quanto as polticas de ao afirmativa, passam a ser uma realidade a ser gerida pelas organizaes. Conforme Alves e Galeo-Silva (2004), a gesto da diversidade se distingue das aes afirmativas em funo de duas variveis: os grupos atingidos e os efeitos nas empresas. Na ao afirmativa, os grupos atingidos so as minorias e os grupos discriminados; e as mudanas provocadas nas empresas so decorrncias de presses coercitivas externas, como a Lei de Cotas. Na gesto da diversidade, so atingidas todas as diferentes identidades, e a diversidade passa a ser vista como uma vantagem competitiva para a organizao. As polticas de ao afirmativa, entretanto, tm a funo de promover igualdade de oportunidades para todos, e as pesquisas tm indicado que quanto maior o tempo de trabalho com pessoas com deficincia, melhor a percepo do desempenho dessas pessoas por parte dos gerentes, o que indica que o contato com as pessoas com deficincia modifica a percepo sobre elas e melhora as possibilidades de insero (Carvalho-Freitas, 2008). De acordo com o censo realizado em 2000 pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE), h 24,5 milhes de pessoas portadoras de algum tipo de deficincia na populao brasileira, o que representa 14,5%. Desse nmero, apenas 1 milho (11,1%) exerce alguma atividade remunerada e somente 200 mil (2,2%) possuem registro em carteira de trabalho (Gil, 2002). A Organizao Internacional do Trabalho (OIT) mostra que o nmero de pessoas
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desempregadas ou em condies de trabalho precrias para assegurar a sua sobrevivncia ultrapassou um bilho no ano de 1999 (Lancillotti, 2001). Com o advento da Lei de Cotas (Brasil, 1991), as organizaes com mais de 100 funcionrios se veem obrigadas a contratar as pessoas com deficincia. Em razo disso, ocorrem a reserva de cargos, a proibio de qualquer discriminao aos critrios de admisso dos amparados e a remunerao. Essas medidas foram regulamentadas pela lei 8.213/91 e asseguradas pelo 3.298/99, que determina a forma de acesso ao mercado formal de trabalho mediada por um vnculo empregatcio. A preocupao em reservar um percentual de vagas surgiu com a Constituio Federal de 1988, mas s foi definida com a Lei 8.112 de 11 de dezembro de 1990 para as instituies pblicas. A reserva de vagas para o setor privado surgiu em 24 de julho de 1991 com a Lei 8.213 (Tanaka & Manzini, 2005). De acordo com Arajo e Schmidt, (2006), o principio norteador da legislao a tentativa de assegurar a igualdade de oportunidades ao trabalho das pessoas com deficincia e no impor assistencialismo s empresas. Fato que, mesmo com a existncia das leis que garantam o acesso da pessoa com deficincia no mercado de trabalho, h inmeros fatores que dificultam a insero (Tanaka & Manzini, 2005; Quinto, 2005), dentre eles, falhas no processo de formao e a escassez de pessoas qualificadas. Mesmo as pessoas que possuem uma qualificao para o mercado de trabalho enfrentam o preconceito (Brumer, 2004). Alm de todos esses aspectos, que dificultam e impedem a insero das pessoas com deficincia no mercado de trabalho, percebe-se uma falta de conhecimento por parte dos
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gestores em torno da capacidade da PcD que se depara concomitantemente com as exigncias do mundo do trabalho (Carreira, 1997). Alguns gestores dizem sentir dificuldades em conseguir PcDs com qualificao profissional, preparo social e desempenho em habilidades mais complexas. Afirmam tambm que elas possuem dificuldades em se relacionar com outros funcionrios e, ao se integrarem, sentem-se inferiores. Para eles, mesmo quando as PcDs se adaptam, apresentam s vezes comportamentos incompatveis com a situao do trabalho (Tanaka & Manzini, 2005). Esses fatores so justificativas comuns para a noinsero dessas pessoas no trabalho. Lancillotti (2003) afirma que a proposta de incluso s se justifica porque se vive numa sociedade excludente. Os estudos sobre a gesto da diversidade, com foco especfico nas pessoas com deficincia j inseridas na organizao, tiveram um incremento significativo a partir da regulamentao da Lei de Cotas (Suzano, Nepomuceno, vila, Lara & Carvalho-Freitas, 2008). Carvalho-Freitas (2007) constatou em um estudo de caso realizado em uma empresa que contratava mais de mil pessoas com deficincia, e que as formas como os gerentes veem a deficincia interferem em suas aes em relao a elas. Essa constatao contribuiu para a formulao das seguintes questes de pesquisa: ser que a maneira como os gestores veem a deficincia est relacionada com a maneira predominante de o gestor perceber a natureza do comportamento humano? Ou a deficincia por si s interfere na percepo das pessoas, na maneira de ver as possibilidades de trabalho das pessoas com deficincia?

Assim, o objetivo da presente pesquisa foi verificar se as formas como os gerentes veem as possibilidades de trabalho das pessoas com deficincia esto relacionadas com a percepo que eles possuem sobre a natureza do comportamento humano. 1. Concepes de Deficincia A literatura tem mostrado uma ausncia de consenso sobre a definio da deficincia, que nesta pesquisa ser entendida conforme Carvalho-Freitas (2007) produto da articulao entre condio biolgica e contingncias histricas, sociais e espaciais, o qual poder resultar numa maior ou menor possibilidade de discriminao ou insero social das pessoas com deficincia (p. 24). possvel verificar, entretanto, que a deficincia foi vista de forma diferente ao longo da histria e que essas formas de v-la tiveram um impacto na forma de relao privilegiada com as pessoas com deficincia. Em funo dessa constatao, Carvalho-Freitas e Marques (2007) definiram o que denominam de concepes de deficincia como: modos de pensamento construdos ao longo da histria, quer sejam fundados em informaes e conhecimentos racionais ou no, e que so utilizados para a qualificao das pessoas com deficincia, alm de ofereceram as justificativas para as aes em relao a elas. Para a construo do construto de concepes de deficincia foram utilizadas quatro matrizes de interpretao sobre a deficincia, identificadas ao longo da histria. Conforme Carvalho-Freitas e Marques (2007) as matrizes interpretativas so modalidades relativamente estveis e organizadas de pensamento ancoradas em

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concepes de homem, de mundo e de sociedade que organizam a atividade social, reconhecem e qualificam necessidades, e admitem formas de satisfaz-las, em funo de seus fins. As concepes so formas de interpretao da deficincia predominantes ao longo do tempo, que se caracterizam como matrizes interpretativas que moldaram e legitimaram a distino das pessoas com deficincia, tanto na sociedade quanto no trabalho. Para a construo das matrizes interpretativas, buscaram-se nos diversos perodos histricos, desde a Grcia Antiga at os dias atuais, estudos que, de forma direta ou indireta, fizeram meno s pessoas com deficincia. Aps a anlise dos diversos estudos, foram verificados padres de comportamento predominantes em relao s pessoas com deficincia em cada perodo e sua reedio, ou no, em pocas diferentes. Alm disso, foram buscadas as justificativas para a raiz das diversas concepes de deficincia na forma predominante de conceber o homem, o mundo e o conhecimento em cada poca (Carvalho-Freitas e Marques, 2007). Quatro matrizes foram utilizadas para compor as sete concepes de deficincia identificadas por Carvalho-Freitas (2007): 1. A deficincia vista como fenmeno espiritual cuja caracterstica principal das pessoas que a possuem atribuir uma origem metafsica deficincia e consider-la uma manifestao de desejos ou castigos divinos. A pessoa com deficincia considerada como algum que precisa ser mantida e cuidada, contribuindo para o surgimento de sentimentos de

caridade e compaixo em relao a elas. 2. A normalidade como matriz de interpretao: as pessoas que compartilham desta concepo tm na norma seu padro de avaliao, sendo a deficincia considerada um desvio ou doena que necessita de cuidados especiais dos profissionais da sade. A possibilidade de insero das pessoas com deficincia para quem compartilha dessa viso se d mediante a reabilitao e a adequao delas ao sistema social. Alm de considerar que as pessoas com deficincia assumem atitudes inadequadas no trabalho, provocando situaes embaraosas, so mais propensas a acidentes, tm problemas de relacionamento e devem ser alocadas em setores especficos da empresa. 3. A incluso como matriz de interpretao: esta concepo compartilhada pelas pessoas que deslocam sua percepo da deficincia de um problema individual para um problema social. O pressuposto compartilhado pelas pessoas que possuem esta viso da deficincia o de que a sociedade tem que se adaptar para incluir a todos e que a incluso das pessoas com deficincia deve ser feita a partir de suas potencialidades. 4. A matriz de interpretao tcnica da deficincia se materializa atravs da concepo das pessoas que vem a diversidade como um recurso a ser gerido nas organizaes, e que consideram as prticas sociais e organizacionais como veculos para a participao e incluso
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das pessoas com deficincia. Essa matriz se traduz em quatro fatores que avaliam as possibilidades de trabalho das pessoas com deficincia em relao : 1. Percepo de desempenho: como caracterstica geral, esse fator focaliza a percepo das pessoas em relao ao desempenho, produtividade e qualidade de trabalho das pessoas com deficincia e suas implicaes para a competitividade da empresa. 2. Percepo do vnculo: como caracterstica geral, esse fator focaliza a percepo das pessoas em relao ao comprometimento e estabilidade no emprego das pessoas com deficincia. 3. Percepo dos benefcios da contratao: esse fator focaliza a percepo do impacto da contratao de pessoas com deficincia para a imagem da empresa junto a funcionrios e clientes e tambm para o clima da organizao. 4. Percepo sobre a necessidade de treinamento: esse fator indica a percepo quanto necessidade de treinamento das chefias e funcionrios para a insero de pessoas com deficincia na empresa.

2. Crenas e Percepes sobre o comportamento humano Para Bowditch e Buono (1992), h muitos fatores internos e externos que influenciam a forma como vemos as pessoas e o mundo ao nosso redor. De uma maneira geral, as pessoas tendem a interpretar as informaes de uma forma que corresponda ao conjunto de valores, crenas e atitudes, moldados por experincias culturais e ambientais mais amplas. As tendncias internas so exemplos de alguns fatores que influenciam o que vemos e ouvimos. Elas so moldadas por experincias culturais e sociais devido influncia de experincias e socializaes anteriores. De acordo com esses autores, as crenas e os valores de uma maneira geral antecedem as aes das pessoas. Para Bowditch e Buono (1992), a percepo das pessoas est sujeita a vrias distores, ou seja, as pessoas podem enxergar as outras de uma forma diferente das que so, e um exemplo disso a estereotipagem que entendida como: o processo de usar uma impresso padronizada de um grupo de pessoas para influenciar a nossa impresso de um indivduo em particular. um modo de se formar impresses consistentes sobre as outras pessoas, supondo que todas tenham certas caractersticas comuns em virtude de sua afiliao (tanto atribuda como obtida) a algum grupo como categoria, tal como raa, sexo, profisso ou classe social (Bowditch & Buono, 1992, p. 66). H trs aspectos bsicos da estereotipagem. O primeiro identificar alguma categoria de pessoas; o segundo supor que as pessoas pertencentes a essa categoria possuem certos traos e

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comportamentos; e o terceiro formar uma opinio geral de que todos pertencentes quela categoria possuem os mesmos traos e comportamentos. Dessa forma, as crenas sobre as pessoas so criadas com base em um grupo particular ao invs de olhar a singularidade de cada pessoa. Para o autor, quando a caracterstica de uma pessoa ou um grupo encobre todas as demais caractersticas da pessoa denominado de efeito halo. Essa caracterstica que ressaltada pode ser positiva ou negativa, criando dessa forma uma impresso geral que seria correspondentemente tanto boa quanto ruim (Bowditch & Buono, 1992). Coerente com esses pressupostos sobre a percepo, McGregor (1999) desenvolveu o argumento de que as crenas bsicas que os administradores tm sobre as pessoas e sobre a natureza do comportamento humano influenciam os gestores na forma como motivam e gerem o trabalho de seus subordinados. McGregor (1999) desenvolveu a Teoria X e a Teoria Y que so imagens extremas sobre as crenas dos gerentes. Aqueles que tm por suposio bsica as crenas da Teoria X tendem a pensar que as pessoas precisam ser controladas, coagidas e punidas para que se esforcem e alcancem os objetivos organizacionais. Acreditam tambm que o ser humano, de uma maneira geral, possui pouca ambio, quer garantia das coisas, prefere fugir das responsabilidades e ser dirigido. Em contrapartida, os gerentes que se orientam, tendo por suposio bsica as crenas tipificadas na Teoria Y, tendem a concordar que, por natureza, o ser humano comum no detesta o trabalho, porque, dependendo das condies, o trabalho pode ser tanto fonte de satisfao quanto de punio. Para os gestores que compartilham desse pressuposto, o ser humano est
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sempre disposto a se autocontrolar e a se autodirigir em prol dos objetivos com os quais ele se compromete. Alm disso, so pessoas naturalmente ativas, que buscam satisfaes no trabalho, que cansam das rotinas montonas e que so, em geral, criativas. A Teoria Y pressupe que as limitaes da natureza humana, dentro das organizaes, no so limites do ser humano, mas limites da prpria direo em descobrir a atuao do potencial de recursos humanos. Dessa forma, ao relacionar as concepes de deficincia, de um lado, e as crenas e percepes que os gestores tm sobre as pessoas e a natureza do comportamento humano, de outro, busca-se compreender se a deficincia pode ser um fator gerador de tanto impacto que interfira na percepo do gerente. Isto , pressupe-se que um gerente ancorado nos pressupostos da Teoria Y tambm teria uma disposio positiva em relao s pessoas com deficincia. Caso contrrio, o pressuposto seria de que a deficincia um fator to impactante que esses mesmos gerentes teriam disposies negativas em relao s pessoas com deficincia. Mtodo A pesquisa utilizou a metodologia quantitativa e qualitativa. O universo da amostra foi constitudo de 650 alunos de ps-graduao em Administrao de trs universidades federais mineiras. A escolha dessa populao se deve ao fato de se constituir, principalmente, de pessoas com perfis caractersticos das organizaes formais, que ocupam ou podero ocupar funes gerenciais, e que potencialmente podem trabalhar com pessoas com deficincia em funo da Lei de Cotas. Alm disso, o Inventrio
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de Concepes de Deficincia foi previamente aplicado a uma amostra de 285 alunos de cursos de especializao em Administrao em trs Estados diferentes do pas, mantendo a mesma estrutura de fatores e boa consistncia interna dos dados (Carvalho-Freitas, 2007). Na perspectiva quantitativa, foi utilizado o survey de desenho transversal em 227 questionrios, pois os demais apresentaram muitos dados faltantes ou estavam incorretamente respondidos. Segundo Malhotra (2001), o mtodo de survey se baseia no inqurito dos participantes atravs de questionrio estruturado, que visa uma padronizao no processo de coleta de dados. Os instrumentos de pesquisa utilizados foram: o Inventrio de Concepes de Deficincia (CarvalhoFreitas, 2007) e o questionrio de Anlise Pessoal dos Estilos de Liderana Suposies sobre as pessoas, baseado no modelo de McGregor (Kolb, Rubin & McIntyre, 1978, p. 158 e 159). Todas as respostas dos participantes da amostra foram registradas na forma de banco de dados do programa de informtica SPSS for Windows (Statistical Package for Social Sciences) visando facilitar a aplicao dos recursos estatsticos (Bisquerra, Sarriera & Martnez, 2007) A apresentao e a anlise dos dados envolveram a utilizao de tcnicas estatsticas, a saber: a) Estatstica descritiva: visando descrio das concepes de deficincia predominantes e das suposies sobre as pessoas, e utilizando-se as mdias das respostas. b) Anlise da correlao de Pearson visando verificar a ocorrncia de correlaes (direo e intensidade

das associaes) entre os fatores dos dois questionrios. c) Teste de qui-quadrado visando verificar se havia relao de dependncia entre as concepes de deficincia e os pressupostos da Teoria X e da Teoria Y. A anlise qualitativa das questes abertas foi realizada conforme orientaes de Bardin (1977) referente anlise de respostas a questes abertas, que sugere que as respostas sejam examinadas, explorando-se as relaes que o indivduo faz ao responder as questes. Para essa anlise, so sugeridas algumas etapas como: realizao de leitura flutuante das questes (p.60), agrupamento e classificao das questes segundo critrios definidos a partir das leituras realizadas (explorao exaustiva) e identificao de relaes realizadas pelos respondentes. Resultados e Discusso

Conforme pode ser observado na Tabela 1, 41% da amostra pesquisada discorda pouco ou concorda pouco a totalmente com explicaes espirituais a respeito da deficincia, o que indica uma tendncia dessas pessoas a manifestarem atitudes de caridade em relao s pessoas com deficincia. Por outro lado, 63,9% dos respondentes tm dvida se a deficincia ou no um desvio da normalidade; no tm convico em relao alocao das pessoas com deficincia, isto , se precisam separar as PcDs em setores especficos da organizao; e alm de terem dvidas se as PcDs podem representar um potencial para maiores problemas de relacionamento no ambiente de trabalho.. A maioria dos respondentes (78,3%) concorda muito ou totalmente com os argumentos da matriz da incluso, isto , que as

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pessoas com deficincia so capazes de executar bem seus trabalhos desde que as condies e instrumentos de trabalho sejam adaptados s suas necessidades. Alm disso, 80,9% discordam muito ou totalmente que o desempenho e a qualidade de trabalho so inferiores ao das demais pessoas e que contratar pessoas com deficincia pode comprometer a competitividade das empresas. A maioria (82,8%) concorda muito ou totalmente que as organizaes precisam treinar chefias e funcionrios para o processo de insero de pessoas com deficincia. Por outro lado, apenas 37,8% dos respondentes concordam muito ou totalmente que a contratao de pessoas com deficincia pode trazer benefcios para o clima e para a imagem da organizao. Essa caracterizao da forma como as pessoas veem a deficincia e as possibilidades de trabalho das pessoas com deficincia indica que esse pblico tende a reproduzir um discurso pautado nos pressupostos da incluso e no crdito s possibilidades de desempenho das pessoas com deficincia. Essas pessoas, porm, tambm tm muitas dvidas em relao insero de pessoas com deficincia, o que pode ser comprovado pelos resultados em relao concepo de deficincia pautado na normalidade. Quanto anlise das suposies sobre o comportamento das pessoas em situaes de trabalho (Teoria X e Teoria Y), foi verificado que, entre os respondentes, 90,7% compartilham dos pressupostos da Teoria Y, ou seja, normalmente acreditam que as pessoas so motivadas para o trabalho e que o desafio dos gestores criar condies para que as pessoas possam desempenhar adequadamente seu trabalho. Buscando responder ao objetivo da pesquisa, foi realizado o teste de quiquadrado de independncia entre as
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concepes de deficincia e a frequncia de concordncia com os pressupostos da Teoria X e Teoria Y. Foi constatado que a percepo do desempenho das pessoas com deficincia depende da concordncia com os pressupostos da Teoria X (valor qui-quadrado = 27,774, com nvel de significncia = 0,05, e valor p = 0,023), a saber, a concordncia de que o desempenho das pessoas com deficincia no trabalho inferior ao das demais pessoas depende da concordncia com os pressupostos da Teoria X, isto , da suposio do gestor de que normalmente as pessoas precisam ser controladas e coagidas para executar bem seus trabalhos. Verificando se havia correlaes significativas entre as concepes de deficincia e a concordncia com os pressupostos da Teoria X e Teoria Y, constatou-se que quanto mais se concorda com os pressupostos da normalidade maior a concordncia com os pressupostos da Teoria X (Pearson = 0,175 com nvel de significncia = 0,01); e quanto mais se concorda que o desempenho das pessoas com deficincia seja inferior ao das demais pessoas, mais se concorda com os pressupostos da Teoria X (Pearson = 0,189 com nvel de significncia = 0,01). Esse resultado indica que uma pessoa que normalmente tende a desconfiar de seus subordinados e a controlar os seus resultados motivada a ter uma percepo pior do desempenho das pessoas com deficincia e a focar mais as dificuldades decorrentes da deficincia que as potencialidades dessas pessoas. Em contrapartida, quanto maior a tendncia para um estilo ancorado na Teoria Y, menor a concordncia com os pressupostos da matriz da normalidade (Pearson = -0,154, com nvel de significncia = 0,01) e
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menor a crena de que o desempenho no trabalho das pessoas com deficincia seja inferior ao desempenho das demais pessoas (Pearson = - 0,177 com nvel de significncia = 0,05). Essas constataes so importantes, pois indicam que um sujeito que acredita mais no potencial das pessoas, de uma maneira geral, tender tambm a acreditar mais no potencial das pessoas com deficincia e no desempenho delas. Inversamente, um gestor que desconfia de seus subordinados, tambm tender a ter uma disposio mais negativa em relao s possibilidades de trabalho das pessoas com deficincia. Com relao anlise qualitativa, em 227 participantes da pesquisa, 86 (37,88%) responderam questo: Comentrios que julgar importante sobre a insero de Pessoas Portadoras de Deficincia no Mercado de Trabalho. As respostas foram divididas em subcategorias, conforme Bardin (1977), referente anlise de respostas que foram examinadas e exploradas por agrupamento e classificao das questes segundo critrios definidos a partir das leituras realizadas. As respostas foram categorizadas em: discurso politicamente correto/idealizado; questionamento sobre a capacidade da PcD; foco nos pressupostos da incluso; foco na dimenso tcnica do trabalho da PcD (desempenho, comprometimento, vnculo, treinamento); negao da diferena; supervalorizao do esforo da pessoa com deficincia; predominncia de contradies; foco na deficincia; discurso vago; discurso ancorado nos pressupostos da matriz espiritual de se ver a deficincia. No curso de ps-graduao em Marketing, essa questo foi respondida

por treze alunos. Dentre as treze respostas, sete (53,85%) se encaixaram na categoria discurso politicamente correto/idealizado, uma vez que reproduziram opinies sobre a incluso. Entretanto no apresentaram justificativas para seus argumentos. A maioria desses comentrios formada por frases curtas, por exemplo: Considero uma atitude legtima de cidadania ou direitos iguais para todos ou a insero valoriza o deficiente. O discurso politicamente correto/idealizado tambm foi recorrente nos cursos de Gesto de Pessoas e no de Gesto de Negcios, uma vez que dos vinte e um alunos de cada curso, que responderam a questo, tanto em um quanto em outro curso, seis respondentes (28,57% do total de cada) fizeram comentrios idealizados a respeito da incluso das PcDs. Contudo as afirmaes eram pautadas em justificativas idealizadas em que as prerrogativas do deve ser ou tem que ser predominam, tais como: vivel, possvel, demonstra responsabilidade social, tico e no deve ser visto como filantrpico, pois os PNEs [pessoas portadoras de necessidades especiais] podem ser to eficazes quanto os no portadores ou Todos tm direitos iguais. Todos devem ter a chance e a oportunidade para desenvolver suas atividade e habilidades ou Acho importante nos preocuparmos com a insero de pessoas deficientes no mercado de trabalho. Importante e necessrio e Com certeza deve-se fazer a incluso destas pessoas que sofrem bastante preconceitos. Vamos lembrar dos Direitos de todos. No curso de Gesto de Negcios, cinco alunos (23,81% do total) do curso tiveram respostas que se encaixaram na categoria foco nos pressupostos da incluso. As seguintes respostas so representativas dessa categoria: No seria o deficiente que

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deveria se preparar para o trabalho. O trabalho que deveria est preparado para o deficiente, entende-se como trabalho o sentido amplo da palavra - local, transporte, etc. ou Eu acho que todos so iguais desde que se tenham condies adequadas para trabalhar. Observa-se, nessas questes, que h uma conscincia de que o ambiente de trabalho deve estar adaptado para receber e incluir as PcDs e, dessa forma, cobrar o mesmo desempenho. Seis respostas (28,57%) dos alunos do curso de especializao em Gesto de Pessoas foram classificadas na categoria foco nos pressupostos da matriz tcnica, como por exemplo: Maior conscientizao das pessoas sobre a capacidade das PcDs em colaborar com a organizao, conscientizar as pessoas da forma de tratamento da pessoa com deficincia no ambiente de trabalho para evitar a discriminao. Esse tipo de resposta demonstra a preocupao das pessoas do citado curso com a formao/treinamento para as mudanas dentro das organizaes. Alm disso, geralmente, consideram os funcionrios da organizao como recurso a serem geridos e o foco do curso est na integrao entre os recursos humanos. No que se refere ao curso de Gesto Ambiental, trs respondentes, ou seja, 37,5% do total das oito respostas apresentaram comentrios que foram classificadas como ancorado nos pressupostos da matriz espiritual, j que nesta categoria os fatores predominantes so a caridade e a piedade em relao PcD, o que pode ser exemplificado na resposta: Todo ser humano tem que ter oportunidades para trabalhar, no importa se deficiente ou no, e as pessoas que no tm deficincia deve ajudar as que tm em todos os sentidos. Outra categoria com elevado percentual (25%) do nmero de repostas dos alunos de Gesto Ambiental foi a
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Supervalorizao, por exemplo: As pessoas com deficincia tm fora e capacidade igual ou maior que as pessoas sem, e temos muito a aprender com eles ou Aprendemos a valorizar deficientes, vendo neles capacidades alm do que podemos imaginar. Essas anlises nos mostram que a maioria das respostas so estereotipadas com relao s pessoas com deficincia, pois muitos percebem alguma caracterstica positiva ou negativa na pessoa e generaliza para todo o grupo de pessoas com deficincia, exaltando-a ou supervalorizando-a sem conhec-la, ocorrendo dessa forma o efeito halo. Esse efeito pode ser exemplificado nas falas de alguns respondentes quando a pessoa com deficincia vista e percebida como uma pessoa iluminada, um ser superior, e as outras caractersticas e defeitos da pessoa so encobertos ressaltando apenas esse. Do mesmo modo, se o respondente questiona a capacidade da pessoa com deficincia, ele tende a enxerg-la como incapaz, como uma pessoa que precisa de cuidados e que precisa ser protegida. Ao ressaltar apenas esse lado sem olhar os outros aspectos, cria-se uma impresso geral da pessoa conforme a percepo que o respondente possui. De uma forma geral, a pesquisa possibilitou fazer uma aproximao em relao forma como a deficincia vista, indicando a presena marcante de dvidas e a reproduo do discurso da necessidade de insero de pessoas com deficincia no mundo do trabalho. Acredita-se que a ausncia de informaes mais sistematizadas sobre as possibilidades de trabalho das pessoas com deficincia leve as pessoas a emitir opinies que acreditam que sejam coerentes com o conjunto de valores da nossa
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sociedade, embora no apresentem informaes que possam levar a crer que j refletiram sobre a temtica ou que tenham se empenhado em buscar informaes mais efetivas sobre esse processo. Os resultados desta pesquisa ajudam a compreender o processo de insero de pessoas com deficincia, pois mostram que as resistncias em relao ao trabalho dessas pessoas no podem ser associadas apenas ao fato de se possuir uma deficincia. Pelo contrrio, essas resistncias esto associadas a um conjunto mais amplo de crenas, percepes e valores que a pessoa possui ou compartilha em relao ao trabalho delas. Ao se constatar que as pessoas que tm uma crena na natureza humana pautada nos pressupostos da Teoria Y avaliam o desempenho de pessoas com e sem deficincia de maneira igualitria e no limitam as possibilidades de adequao dessas pessoas apenas a algumas reas da empresa, verifica-se que a

deficincia, por si s, no um atributo que modifica a percepo das pessoas e a maneira como preferem controlar o trabalho dos subordinados. Por outro lado, a pesquisa nos indica a necessidade de se discutir a questo da insero de pessoas com deficincia nos mais diversos cursos de graduao e especializao, visto que a modificao de atitude possvel ao se modificar a forma como se v ou se valoriza determinada realidade. Assim, os cursos de formao tm um papel importante na construo de uma sociedade em que o acesso de todos seja uma regra a ser respeitada. Por outro lado, importante sublinhar as limitaes da pesquisa, realizada em trs Universidades todas do Estado de Minas Gerais. So necessrios novos estudos em outras regies do pas para ver se os resultados se confirmam. Alm disso, outras anlises poderiam ser feitas, introduzindo-se outros mtodos como pesquisas em profundidade, dentre outros.

Nepomuceno, M. F. & Freitas, M. N.C.

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TABELA 1: Resultados da Anlise das Concepes de Deficincia e das Suposies sobre o Comportamento Humano (Teoria X e Teoria Y) por parte da amostra pesquisada Varivel Matriz Espiritual Observaes Varivel Observaes Discordo totalmente = 5,8% Discordo muito = 26,3% Discordo pouco = 43,4% Concordo pouco = 20,5% Concordo muito = 3,6% Concordo totalmente = 0,4% Discordo totalmente = 33,6% Discordo muito = 47,3% Discordo pouco = 16,8% Concordo pouco = 2,3% Concordo muito = 0% Concordo totalmente = 0%

Discordo totalmente = 33,5% Matriz da Discordo muito = 25,5% Normalidade Discordo pouco = 21% Concordo pouco = 12,5% Concordo muito = 5,3% Concordo totalmente = 2,2% Discordo totalmente = 0,9 % Discordo muito = 3,9% Discordo pouco = 3,5% Concordo pouco = 13,3% Concordo muito = 40,3% Concordo totalmente = 38% Matriz Tcnica: Fator Desempenho

Matriz da Incluso

Matriz Tcnica: Fator Vnculo

Discordo totalmente = 15,6% Discordo muito = 22,7% Discordo pouco = 30,6% Concordo pouco = 25,4% Concordo muito = 4,5% Concordo totalmente = 1,3%

Matriz Tcnica: Fator Treinamento

Discordo totalmente = 0,9% Discordo muito = 1,3% Discordo pouco = 3,6% Concordo pouco = 11,5% Concordo muito = 34,3% Concordo totalmente = 48,5%

Discordo totalmente = 2,2% Discordo muito = 8,9% Suposies Discordo pouco = 18,2% sobre as Concordo pouco = 32,9% Pessoas Concordo muito = 33,4% Concordo totalmente = 4,4% Fonte: DADOS DA PESQUISA, 2008. Matriz Tcnica: Fator Benefcios

Teoria X = 9,3% Teoria Y = 90,7%

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