A IMPORTNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NA REESTRUTURAO DO RH

1. INTRODUO 1.1 Consideraes iniciais e desenvolvimento do trabalho O trabalho foi desenvolvido com o propsito de buscar conhecimentos tericos, com vista a ampliar e consolidar os conceitos na rea de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas na reestruturao do RH, utilizei abordagens de autores como Gustavo Boog (1995) Idalberto Chiavenato (2006 e 2010), Jean Pierre Marras (2002), dentre outros como forma de qualificar a elaborao do trabalho. Observa-se a real dificuldade de se administrar pessoas, afinal de contas cada ser humano possui uma caracterstica que o deixa mais flexvel ou no para a tomada de deciso. Pode-se inferir ento que quanto maior nossa percepo, melhor ser a viso para atingir os objetivos almejados. Assim as pessoas que buscam por melhorias significativas em suas vidas podem contar com o caminho do autoconhecimento, o qual poder favorecer o desenvolvimento do potencial criativo favorecendo o alcance do seu sucesso. A proposta do trabalho foi realizada em uma instituio do setor privado, que possui vrios anos de experincia na rea da educao, uma das maiores conveniadas da Fundao Getulio Vargas, fora do eixo Rio - So Paulo, responsvel pela formao de centenas de executivos nas cidades de Belo Horizonte, Montes Claros e Governador Valadares. No desenvolvimento deste trabalho foi possvel identificar a problematizao que definir como o programa de Treinamento e Desenvolvimento poder incentivar os colaboradores a trabalhar em equipe, motivados e dispostos a melhorar seus desempenhos na padronizao das tarefas. Alinhar toda a equipe de modo que os objetivos organizacionais e pessoais sejam atingidos. Qualificar e capacitar os colaboradores para que consigam alcanar melhores resultados, melhor qualidade de vida e maior competitividade organizacional. A proposta mencionada em outra parte deste trabalho teve como principal objetivo promover um programa de treinamento e desenvolvimento na reestruturao do RH dentro da Instituio para todos os colaboradores. A proposta de interveno foi iniciada para levantar as necessidades de treinamento atravs de coleta de dados por meio de questionrios aplicativos junto aos colaboradores como ponto de partida para iniciar a anlise de interveno na empresa. Foi feita a anlise junto aos gestores das suas respectivas reas, sobre deficincias de treinamento e foi elaborado um plano de ao para planejar e desenvolver um treinamento que atendesse as necessidades dos colaboradores e da organizao. As organizaes tm vivido conflitos dirios em relao satisfao e realizao dos seus profissionais. Sabe-se que as mudanas esto ocorrendo velozmente e as informaes mudam a todo o tempo em um mercado cada vez mais competitivo. necessrio preparar-se para elas, afinal recomendado se estruturar de forma a aplicar e conseqentemente atingir os resultados almejados. Muitas vezes o diferencial para conquistar um lugar de destaque no mercado est nas pessoas que compe a organizao. Nota-se que a organizao tem deficincias no processo de treinamento e desenvolvimento das equipes. No entanto a ABC Educacional a fim de melhorar e garantir o bom desempenho dos seus funcionrios considera necessrio trein-los adequadamente de modo a prepar-los para criar-se um melhor ambiente e tambm atender seus clientes de maneira a encant-los. A ABC Educacional apresenta deficincia quando se trata de qualificao e treinamento na execuo das atividades. Proporcionar um treinamento pode significar para a organizao preparar seus funcionrios a desenvolver habilidades, conhecimentos, padronizao das tarefas e at mesmo mudar o comportamento. Tem como objetivo aumentar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e gerando um bom clima organizacional. Percebe uma contradio da -se empresa analisada, apesar de ser uma das empresas mais renomadas no que se tange a rea da educao superior continuada no possui um projeto interno para desenvolvimento e implementao de treinamento para seus funcionrios. Segundo Boog (2001) o treinamento comea como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Estabelecer o valor faz com que o crculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente visa a atender. O projeto de Treinamento e Desenvolvimento visa identificar falhas e criar alternativas que proporcionem melhorias nos processos. Tal projeto demonstra ser um importante elo entre a dimenso do conhecimento, valorizao e desempenho das pessoas, alm das demais prticas de Recursos Humanos.

Para o sucesso do projeto importante contar com equipes capacitadas e abertas para algumas mudanas. O treinamento poder ser uma ferramenta efetiva e eficaz que contribuir significativamente na melhoria e qualidade dos servios prestados satisfazendo assim as expectativas internas e externas dos atuais e futuros clientes. Administrao de recursos humanos Apesar de ser uma rea consideravelmente nova, possvel encontrar profissionais de Recursos Humanos em mdias e grandes empresas. Elas trabalham com foco nas pessoas desde o desenvolvimento at o resultado. Seu objetivo principal a organizao, a coordenao e o controle das tcnicas que favorecem um melhor desempenho dos colaboradores no ambiente organizacional. A rea de recursos humanos tem como funo manter e qualificar pessoas, fazer com que elas dem o mximo de si desenvolvendo um trabalho de qualidade na empresa por um longo perodo de tempo. Administrao de Recursos Humanos uma rea de estudos relativamente nova. O profissional de recursos humanos um executivo encontrado nas grandes e mdias organizaes. Todavia, a ARH, perfeitamente aplicvel a qualquer tipo ou tamanho de organizao. (CHIAVENATO, 2006, p.128) A ARH um meio de encontrar eficincia e eficcia no trabalho das pessoas, permitindo que estas ampliem suas foras e tenham condies favorveis para que seus objetivos pessoais sejam alcanados. A rea composta por vrias atividades que se integram, sendo elas: descrio e anlise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleo, orientao e motivao dos funcionrios, anlise do desempenho, remunerao, treinamento e desenvolvimento, sade etc. (CHIAVENATO, 2010). No incio do sculo XXI, o chefe de pessoal era visto como inflexvel e insensvel quando se tratava de demisso. Durante anos os funcionrios chamados ao departamento de pessoal logo pensavam em desemprego. Segundo Marras (2002, p. 39), a partir do sculo XX, com o movimento das Relaes Humanas, a funo de chefe de pessoal sofre fortes presses havendo uma inverso de papis. O importante passava ser o indivduo. Nesse novo modelo de gesto surge o gerente de Recursos Humanos (GRH) que passa a gerir pessoas e trat-las como o principal ativo da instituio. Com essa mudana, houve a necessidade de aprimorar o conhecimento em relao psicologia organizacional e sociologia do trabalho tornando-as como condies indispensveis para as empresas se tornarem cada vez mais competitivas. A administrao de recursos humanos consiste no planejamento, na organizao, no desenvolvimento, na coordenao e no controle de tcnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organizao representa o meio que permite as pessoas que com ela colaboram alcanar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. (CHIAVENATO, 2002, p. 162) Verifica-se a forma como as habilidades e as competncias podem ser desenvolvidas, de modo que a organizao venha obter resultados capazes de conduzi-la a seus objetivos estratgicos. O intuito o de gerar mudanas, riquezas e agregar valores. A substituio de Administrao de Recursos Humanos por Gesto de Pessoas surgiu por argumentos de que a ARH refere-se aos funcionrios como recursos da organizao e a gesto de pessoas, tm como objetivo designar os trabalhadores como colaboradores ou parceiros da empresa. (CHIAVENATO, 2005) A ARH contribui para o bom desempenho da empresa uma vez que auxilia no alcance dos objetivos e realizao da misso. Faz com que a mesma se torne cada vez mais competitiva. Desenvolve programa de treinamento e utiliza estratgias que contribuam para o aumento da satisfao dos empregados alm de administrar as mudanas decorrentes do ambiente organizacional. De acordo com Chiavenato (2010) e Dessler (1997), a nova gesto de pessoas tem o propsito auxiliar o gestor e sua equipe de trabalho a realizar suas funes, uma vez que o administrador sozinho no consegue execut-las e atingir suas metas e resultados. Nesta moderna gesto tanto os membros quanto as intituies, buscam alcanar seus objetivos, relacionados a produtividade, faturamento, reduo das despesas e custos, satisfao dos clientes entre outros. J os objetivos indivduais, surgem a partir do momento em que os candidatos so selecionados e possuem uma relao de dependncia e realizao profissional junto a empresa. Contudo o profissional oferece seus conhecimentos e as organizaes atende s necessidades de seus colaboradores, assim como exemplifica a FIG.4. (CHIAVENATO, 2002) FIGURA 1: Relaes de intercmbio entre pessoas e organizaes. Fonte: Chiavenato, 2002. Pode-se concluir que as organizaes esto em busca de parceiros de valores, profissionais competentes, habilidosos que vistam a camisa da empresa e que esto focados nos objetivos

organizacionais e comprometidos a buscar melhores resultados. 3.2 Treinamento e Desenvolvimento de pessoas 3.2.1 Introduo e Conceito importante ressaltar que treinamento e desenvolvimento so coisas distintas. Por mais que possuam semelhanas e cheguem a utilizar tcnicas em comum, os objetivos traados possuem diferentes trajetrias. Em um mercado altamente competitivo h uma preocupao das organizaes com o padro dos servios oferecidos, preos, e agilidade nos processos. Diante da instabilidade mundial observa a -se necessidade de algumas mudanas em relao ao que o cliente quer e o que a empresa pode fazer para fideliz-lo. Utilizar estratgias que aumentam a vantagem competitiva ser um diferencial que poder definir a preferncia do consumidor. Para que serve o processo de treinamento e desenvolvimento? O processo uma forma de ao intencional com objetivo de fornecer meios para possibilitar a aprendizagem. Onde aprendizagem pode ser definida como o processo pelo qual adquirimos experincia que nos levam a aumentar a capacidade, que nos levam a alterar disposies de aes em relao ao ambiente que nos levam a mudana de comportamento. (BOOG, 1994, p. 142) Investir em treinamento e desenvolvimento uma das formas que as instituies encontram para trabalhar suas equipes de maneira a capacit-las e consequentemente garantir o seu sucesso no ramo de atividade. Capacitar o grupo favorece a qualidade dos servios prestados, alm de padronizar e melhorar as tomadas de decises. Treinamento o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemtica e organi ada, z atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em funo de objetivos definidos. O treinamento envolve a transmisso de conhecimentos especficos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organizao, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidade (CHIAVENATO, 2006, p. 402) Segundo Chiavenato (2010), Cenzo e Robbins (1995) e Marras (2002), pode-se perceber que treinar funcionrios o mtodo utilizado pelas organizaes, de forma que os mesmos estejam sempre reciclando seus conhecimentos ou que aprendam algo novo que possa ser utilizado nas atividades da empresa. De acordo com Boog (1995), imprescindvel que haja compatibilidade dos objetivos e do trabalho em equipe, garantindo um esquema de responsabilidade dos colaboradores e um sistema de comunicao. Entende-se que atravs do treinamento as pessoas apresentam mudana de comportamento. Com entusiasmo e viso de futuro passam a contribuir mais com empresa colaborando para que os objetivos e metas sejam atingidos. O processo de T&D ajuda desenvolver caractersticas individuais que auxiliam na aprendizagem, transmisso de informaes, desenvolvimento das habilidades e conceitos a fim de modificar determinadas atitudes. De acordo com Marras (2002, p. 145): Treinamento um processo de assimilao cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente execuo de tarefas ou sua otimizao no trabalho. O treinamento produz um estado de mudana no conjunto de conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um. Marras (2002) afirma ainda que o T&D um dos subsistemas mais importantes da rea de RH e composta pelo levantamento das necessidades, planejamento, programao de mdulos, treinamento (operacional e administrativo), avaliao de desempenho, desenvolvimento (executivos e talentos), biblioteca e banco de dados; 3.2.2 Objetivos do treinamento Segundo Chiavenato (2006) o treinamento fornece meios que alm de facilitar a aprendizagem, orienta de maneira positiva para que as pessoas desenvolvam seus conhecimentos, atitudes e habilidades beneficiando o todo. O objetivo principal do treinamento preparar as pessoas para execuo imediata das diversas tarefas do cargo onde o foco seria proporcionar oportunidades para o contnuo desenvolvimento pessoal, mudar a atitude das pessoas seja para criar um clima mais satisfatrio entre elas ou para aumentar-lhes a motivao e torn-las mais receptivas s novas tcnicas de gesto. Para Chiavenato (2006), todo programa de T&D possui ciclos, sendo contnuos e renovveis a cada vez

que se repete, so eles: a) Entrada: faz o levantamento das necessidades da empresa; b) Processamento ou Operao: programao de treinamento para atender as necessidades; c) Sadas: implementao e execuo do treinamento; d) Retroao (feedback): avaliao dos resultados. Quanto abrangncia, os objetivos dividem em dois aspectos: a) Aspecto tcnico: este tange os aspectos especficos da empresa direcionando o treinamento que ser aplicado; b) Aspecto comportamental: a rea de T&D responsvel, tem informaes prioritrias e valores que sero passadas para os treinados. O T&D tem como finalidade alcanar os objetivos organizacionais trazendo aos colaboradores oportunidade de conhecer a prtica e a conduta solicitada pela empresa. Como a maioria das instituies possui equipes, seria interessante o programa de treinamento pelo fato de possurem empregados com diferentes princpios, sendo importante trabalhar cada grupo no intuito de alcanar e buscar efetivamente os resultados almejados. Segundo Boog (1995), ao adotar abordagens sistmicas para o treinamento, depara-se com um processo composto de quatro etapas, sendo todas com o mesmo grau de importncia, a saber: a) O diagnstico a fase que permite definir com clareza se o problema passvel de soluo atravs do treinamento; b) O planejamento fase que permite esclarecer e operacionalizar os objetivos e tomar decises estratgicas sobre em que treinar, quem treinar, como treinar, como organizar, onde treinar, quando treinar e como avaliar todo processo; c) A execuo fase de preparao e implementao do que foi programado; d) E a avaliao fase final, que verifica se os objetivos traados foram alcanados e quais futuras projees podero ser feitas para haver continuidade nos processos de melhoria. 3.2.3 Treinamento por competncia A partir do momento em que as instituies passam a treinar seus funcionrios possvel identificar seus valores, conhecimento e pr-atividade. Dentro das competncias exigidas a cada cargo os gestores conseguem identificar qual caminho seguir para que os objetivos almejados sejam alcanados no curto mdio prazo. Ao passar dos anos surgiu a preocupao com a qualidade, assim as empresas passaram a exigir dos seus colaboradores novas habilidades, conhecimentos e competncias que os diferenciaria dos concorrentes, deixando claro para todos a importncia da qualidade dos produtos e servios prestados. Alm da preocupao com informao, habilidades, atitudes e conceitos, o treinamento est sendo fortemente inclinado a desenvolver certas competncias desejadas pela organizao. O treinamento se baseia em um prvio mapeamento das competncias essenciais necessrias ao sucesso organizacional. A seguir, essas competncias essenciais so desdobradas por reas da organizao e em competncias individuais (CHIAVENATO, 2005 p. 340). O treinamento vlido para todos os indivduos independente do nvel hierrquico em que se encontra. So estabelecidas de forma clara e objetiva as competncias, experincias, atitudes e habilidades dos profissionais que ajudaro a organizao a ter uma posio slida e de destaque no mercado em que atua. Segundo Chiavenato (2010) o treinamento envolve um processo composto por quatro etapas, de acordo com a FIG. 12.4: FIGURA 12.4: O processo de treinamento. Fonte: Chiavenato, 2010. O treinamento pode ser interno ou externo, de acordo com o local onde ele ser realizado. O interno se divide em introdutrio (novos empregados), e de trabalho (reciclar, aplicar tcnicas especficas de aprendizagem), o externo pode ser somente com empregados de uma mesma empresa como tambm pode ser aberto (diversas empresas). (MARRAS, 2002). No processo de treinamento vivel buscar as necessidades a serem satisfeitas, o diagnstico alinhado aos objetivos organizacionais, as competncias necessrias e os resultados da avaliao de desempenho. possvel levantar as necessidades de treinamento atravs das anlises organizacional, dos recursos humanos e da estrutura de cargos. 3.2.4 Exigncias do T&D para as organizaes

 importante que as organizaes tenham foco estabelecido para que o cliente esteja sempre em primeiro lugar. A estrutura organizacional precisa estar alinhada favorecendo os fatores que influenciaram na satisfao dos clientes e na expectativa que os mesmos possuem em relao ao trabalho da organizao. 3.2.5 Exigncias do T&D para a educao As informaes que so ministradas aos alunos que estudam sobre o assunto precisam ser planejadas e passadas de maneira clara e sucinta, facilitando o conhecimento e a integrao do mesmo s atividades prticas, o preparando para um mercado altamente competitivo e em crescente ascenso. 3.2.6 Programao De acordo com Chiavenato (2010, p. 376), o planejamento do treinamento decorrncia do diagnstico das necessidades de treinamento. Geralmente, os recursos e as competncias colocadas disposiodo treinamento esto relacionados com a problemtica diagnosticada. A seguir descrio dos principais itens de uma programao de treinamento de acordo com a FIG 12.6:

Diante do proposto necessria a execuo do projeto, onde fatores importantes para que ocorra um processo bem direcionado so: qualidade dos treinados, qualidade dos instrutores, qualidade dos materiais e das tcnicas instrucionais, envolvimento da chefia e adequao ao programa. 3.2.7 Validao e avaliao de T&D A importncia da avaliao determinar se valeu a pena, se os objetivos do treinamento foram atingidos, se o processo deve ou no continuar e se deve ser feita alguma alterao. Perante o resultado dever ser avaliado se o processo de T&D foi satisfatrio ou no para a empresa. Contudo, o projeto de T&D importante para organizao mensurar, avaliar e medir o grau de importncia daquele funcionrio para a organizao e tambm para saber como e quando a empresa deve treinar seus funcionrios a fim de mant-los motivados para alcanarem objetivos e metas propostas. 3.2.8 Meios de levantamento das necessidades de treinamento Segundo Boog (1995, p. 149), a pesquisa das necessidades de treinamento deve ser contnua e permanente. Obviamente dever ser o primeiro passo no processo de treinamento, mesmo que feito de maneira informal e assistemtica. - o importante que ela fornea dados que permita definir claramente, no planejamento, os objetivos da ao de treinamento. importante definir o que dever ser feito de acordo com as necessidades organizacionais. Atravs de um planejamento de pesquisa ser avaliado o meio em que facilitar o trabalho das pessoas envolvidas nos processos. Entrevista com pessoal de linha, com supervisores, questionrios, avaliao de desempenho, pesquisa de atitude (ou de clima), reunies, cursos gerenciais entre outros so alguns dos mtodos utilizados para o levantamento das necessidades. Neste caso no h vantagem ou desvantagem, no se considera um meio como melhor ou mais propicio, vai depender de cada empresa. E finalmente ser possvel atravs das informaes obtidas verificar se o problema passvel de soluo atravs dos mtodos utilizados no programa de treinamento ou no. 4. OBJETIVO GERAL Desenvolver e implantar um programa de treinamento e desenvolvimento de pessoas com base na reestruturao do RH para os funcionrios do ABC Educacional visando o aprimoramento e a qualificao das pessoas, bem como o alcance de melhores resultados em relao produtividade e atendimento ao cliente e melhora na qualidade de vida de seus colaboradores. 4.1 Objetivos especficos

 Diagnosticar a percepo da organizao a partir de seus gestores; Levantar as reais dificuldades dos colaboradores, Dimensionar um programa de treinamento qualitativo de acordo com as carncias detectadas; Planejar o treinamento visando o desenvolvimento de competncias; 5. METODOLOGIA DE INTERVENO A metodologia adotada no primeiro momento ser voltada para o levantamento das necessidades da ABC Educacional. Esses dados coletados por meio de questionrios aplicativos junto aos funcionrios ser ponto de partida para iniciar a anlise de interveno na empresa. Caracterizado como uma pesquisa qualitativa define-se, quanto aos fins, como intervencionista, o que significa intervir na realidade de uma organizao, neste caso a ABC Educacional. Sendo assim, entende se que seu propsito no apenas explicar, mas tambm solucionar os problemas efetivamente. (VERGARA, 2004). Quanto aos meios de estudo qualifica-se tanto como pesquisa bibliogrfica quanto como pesquisa de campo, e seu incio com pesquisas bibliogrficas apoiada nos estudos de autores tais como. Boog (1994), Chiavenato (2006 e 2010), Marras (2002), entre outros. Esta pesquisa tem como objetivo consolidar conhecimentos tericos que venham fundamentar um diagnstico com o propsito de conhecer a realidade da ABC Educacional a fim de apresentar uma proposta de interveno. A pesquisa de campo, segundo Vergara (2004), consiste na anlise realizada dentro da empresa estudada, de forma a explicar fenmenos e elementos que possam ocorrer ou que j ocorreram. Dessa forma ser realizado o diagnstico da empresa, baseada em entrevistas com os gestores, com vista a se ter uma percepo geral da organizao. Diante das informaes obtidas, buscar-se- fazer um levantamento das necessidades de treinamento com a equipe diante dos problemas apresentados. Foi desenvolvido um questionrio a partir das informaes obtidas atravs do diagnstico, onde o objetivo foi levantar as reais dificuldades dos colaboradores, e assim facilitar o processo de desenvolvimento um projeto de resoluo dos problemas encontrados. Foram analisados os resultados e desenvolvido um estudo das necessidades para poder implantar o programa de Treinamento e Desenvolvimento. Foi desenvolvido o planejamento do treinamento, com recursos adequados e instrutivos a fim de promover o desenvolvimento de competncias e a capacitao de cada colaborador diante das tarefas executadas. Foi avaliada a reao dos colaboradores atravs dos questionrios aplicados e em seguida os resultados foram mensurados com objetivo de obter a validao do treinamento. E na finalizao, sero apresentados ao gerente geral os resultados obtidos. Posteriormente ser elaborado um plano de ao para educao continuada dos colaboradores com a criao de um Programa de Treinamento que d continuidade e obtenha resultados efetivos. 5.1 Planejar o treinamento A partir das anlises, foi possvel identificar e elaborar o planejamento das atividades a serem desenvolvidas no programa de treinamento. Os resultados obtidos nos questionrios serviram de base para definir quais as aes deveriam ser tomadas para alcanar os resultados propostos no projeto. Dessa forma sugere-se a implementao do programa como se segue abaixo. 5.1.1 Sugestes de T&D Como sugesto de implementao do projeto de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas na reestruturao do RH, segue como base a colocao de mtodos de socializao organizacional seguido de um manual com boas prticas e cdigo de conduta. Sero utilizadas tcnicas no programa de socializao, tanto para os colaboradores que j fazem parte da empresa quanto para os novos colaboradores. Dentre as tcnicas, sero utilizados temas relacionados a assuntos organizacionais, benefcios oferecidos, relacionamentos entre colaboradores e superiores, direitos e deveres. 5.1.2 Assuntos organizacionais O objetivo dessa abordagem est relacionado com a integrao do colaborador com temas ligados misso e os objetivos da organizao, s polticas e diretrizes da organizao, estrutura da organizao e suas unidades organizacionais, produtos e servios oferecidos pela organizao, regras e procedimentos internos, procedimentos de segurana no trabalho, espao fsico e instalaes que os membros utilizaro, entre outros. 5.1.3 Benefcios oferecidos

Abordagens relacionadas a horrio de trabalho, de descanso e de refeies, dias de pagamento e de adiantamentos salariais, programas de benefcios sociais oferecidos pela organizao. 5.1.4 Relacionamentos entre colaboradores e superiores Essa fase tem como objetivo facilitar a interao entre os colaboradores e seus superiores. De acordo com Chiavenato (2010, p. 186), a socializao organizacional constitui o esquema de recepo e de boas vindas aos colaboradores cujo objetivo facilitar e proporcionar uma melhor adequao ao ambiente de trabalho, melhor receptividade entre as pessoas envolvidas nesse processo como colaboradores e superiores, melhor aculturamento e engajamento por parte dos funcionrios. 5.1.5 Deveres dos colaboradores Sero apresentadas aos colaboradores informaes relacionadas s responsabilidades bsicas confiadas, viso geral do cargo, tarefas a serem executadas, objetivos do cargo, metas e resultados a serem alcanados, cdigo de conduta e postura. 6. INTERVENES POSSVEIS NO PROCESSO T&D Para facilitar a transposio do processo de treinamento e Desenvolvimento segue abaixo alguns importantes mtodos a serem implementados. A seguir descrio do manual do colaborador de uma organizao de acordo com a FIG 6.8: 7. CONCLUSES As mudanas esto ocorrendo velozmente e quanto maior a preocupao da organizao em intervir nessas mudanas e acompanh-las, no decorrer da sua histria, mais efetivos sero os resultados almejados. importante que a empresa esteja aberta para novos desafios e que busque estratgias que contribuam para o seu crescimento e permanncia no mercado. Isto se aplica a ABC Educacional, uma empresa que tem uma clara percepo sobre a necessidade de manter seus clientes internos e externos, com foco em seus colaboradores com a criao de um programa de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas. Para isso o uso da ferramenta treinamento, como forma de qualificar as pessoas para o trabalho, visa minimizar a falta de interesse e ateno em alguns departamentos produtivos que pode estar oferecendo prejuzo a empresa e a insatisfao de seus clientes. Embora o lucro seja o foco dos principais empresrios, e realmente importante, preciso tomar cuidado para no comprometer a relao empresa e empregado, pois esse ltimo contribui eficazmente para o bom atendimento e desta forma interfere no resultado da empresa. Por isso os empresrios devem estar cada vez mais atentos ao capital humano das organizaes. Sabe-se que para fidelizar seus clientes internos e externos a empresa precisa no s investir, mas capacitar seus funcionrios de maneira que o atendimento seja diferenciado em relao concorrncia. As prticas de treinamento e desenvolvimento proporcionam aprendizado e reciclagem de conhecimento aumentando significantemente o nvel da qualidade do trabalho oferecido pela empresa em todas suas reas. As melhorias so perceptveis aos clientes, fornecedores e concorrncia, passando a partir da confiana e segurana a todos aqueles que possuem contato com a organizao. Com objetivo de atender as necessidades da ABC Educacional e aumentar o nvel de satisfao e comprometimento de seus colaboradores que o presente trabalho foi realizado. Buscou-se atravs de uma pesquisa bibliogrfica na rea de Administrao de Recursos Humanos e Gesto de Pessoas, a consolidao dos conhecimentos em treinamento e desenvolvimento, bem como o aprimoramento das atividades prticas do dia a dia da empresa. Entende-se que essas percepes e sugestes so apenas o comeo de uma nova fase para a ABC Educacional, onde o objetivo de valorizar o colaborador e esse a empresa em que trabalha, possibilite elevar a satisfao plena do cliente e o sucesso da organizao no mercado em que atua, utilizando-se, portanto, desses diferenciais competitivos.

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