Um breve histrico sobre a psicologia organizacional e as possveis atuaes do psiclogo nesta rea.

A histria da psicologia organizacional uma criao do sculo XX, com seu inicio no final do sculo XIX, praticamente desde o incio do campo da psicologia. Os primeiros a realizar um trabalho de psicologia organizacional foram os psiclogos experimentais que estavam interessados em aplicar novos princpios de psicologia para resolver problemas nas organizaes, os primeiros trabalhos concentravamse em questes de desempenho no trabalho e de eficincia organizacional. Os principais fundadores so Hugo Munsterberg e Walter Dill Scott, psiclogos experimentais, ambos tinham interesse em seleo de funcionrios e uso de testes psicolgicos. Outra influncia no campo organizacional foi Frederick Winslow Taylor, engenheiro de profisso, estudava a produtividade dos funcionrios de empresas. Defendia que o trabalho deve ser analisado e para que o modo otimizado de executar as tarefas possa ser especificado, os funcionrios tambm devem ser selecionados de acordo com as caractersticas relacionadas ao desempenho no trabalho. E os mesmos devem ser treinados cuidadosamente para executar as tarefas e serem recompensados por sua produtividade para incentivar a melhoria do desempenho. Ainda no campo da engenharia Frank e Llian Gilbreth, aperfeioaram a idia de Taylor, estudando maneiras de desempenhar tarefas eficientemente, ou seja, a forma pela qual as pessoas as executam. O estudo do tempo e movimento implica na medio e na sincronizao das aes executadas pelas pessoas durante as tarefas, tendo como objetivo desenvolver uma maneira mais eficiente de trabalho. A Primeira Guerra Mundial foi um importante impulso para o desenvolvimento e reconhecimento da psicologia organizacional. Segundo Muchinsky (2004), comits de psiclogos investigavam a motivao dos soldados, a moral e problemas psicolgicos decorrentes da incapacidade fsica e de disciplina. Tambm desenvolveram uma srie de testes de inteligncia geral e pesquisas sobre a melhor colocao para os soldados alistados, sempre de acordo com a sua capacidade fsica e mental. Com a expanso da psicologia organizacional, em 1924, uma srie de experimentos se tornaram clssicos na psicologia organizacional, entre eles os estudos de Hawthorne. Este estudo envolve a investigao dos efeitos do nvel de iluminao com o objetivo de determinar o impacto dos nveis de iluminao no desempenho da tarefa dos funcionrios. Para surpresa dos pesquisadores, parecia no haver relao com o nvel de iluminao, a produtividade aumentou em todos os grupos. Isso ocorreu devido R: Albano de Almeida Lima, 403 Jd Guanabara Campinas-SP CEP: 13073-131 Fone: 3305-0148

situao, eles reagiram positivamente ao novo tratamento que estavam recebendo, com isso, percebemos ento que os fatores sociais podem ser mais importantes do que os fatores fsicos no desempenho do funcionrio. Na Segunda Guerra Mundial os psiclogos estavam mais preparados para o seu papel, haviam estudado os problemas de seleo e colocao de funcionrios e haviam aprimorado suas tcnicas. E no decorrer da guerra as empresas descobriram que muitas das tcnicas eram teis em empresas, principalmente nas reas de seleo, treinamento e desenvolvimento de lderes empresariais. Durante a dcada das duas Guerras Mundiais a psicologia organizacional expandiu-se para a maioria das reas nas quais ela utilizada hoje. As organizaes foram ganhando maior porte e comearam a contratar psiclogos. A Primeira Guerra Mundial ajudou a psicologia organizacional a formar a profisso e dar-lhe aceitao social, j a Segunda Guerra ajudou a desenvolv-la. Com tudo isso, mais faculdades e universidades passaram a oferecer cursos e certificados de psgraduao. Na dcada de 1960 a pesquisa de psicologia organizacional assumiu um toque mais organizacional, os psiclogos tambm comearam a formar empresas de consultoria, oferecendo servios s organizaes mediante remunerao. Houve tambm a elaborao de padres de diretrizes de

contratao pelo governo que os empregados eram obrigados a cumprir e as empresas tambm eram legalmente obrigadas a demonstrar atravs de testes, no discriminando nenhum grupo. Assim os psiclogos passaram a ser legalmente responsveis por suas aes. O campo da psicologia organizacional nasceu de diversas foras e se desenvolveu crescendo por meio do conflito global, hoje o psiclogo organizacional deve ser multidisciplinar. Mudanas ocorreram velozmente nas organizaes, que ocorreram principalmente no sculo XX, exigindo dos psiclogos organizacionais uma grande disposio estratgica e capacidade de gerenciamento de pessoas, facilitando mudanas, e tambm promovendo uma melhor qualidade de vida. As atividades que os psiclogos mais realizam dentro da rea Organizacional so: recrutamento, seleo, aplicao de teste, acompanhamento de pessoal, treinamento, avaliao de desempenho, anlise de funo/ocupao, planejamento/execuo de projetos, desenvolvimento organizacional, cargo administrativo, assessoria, analise de cargos/salrios, aconselhamento psicolgico, diagnstico situacional, superviso de estgios acadmicos, orientao/treinamento para profissionais, psicodiagnstico e consultoria. O psiclogo organizacional no pode ser apenas um aplicador de tcnicas, mas sim compreender o homem como um ser social, que esta em constante interao com o meio. Ele precisa consolidar sua R: Albano de Almeida Lima, 403 Jd Guanabara Campinas-SP CEP: 13073-131 Fone: 3305-0148

identidade profissional para no perder a oportunidade de demonstrar seu papel e que este se torne conhecido, bem como suas possibilidades de contribuir e sua importncia estratgica dentro das organizaes. Do psiclogo organizacional, tambm exigido uma postura pro ativa, negociadora, perspicaz, atualizada, tica e flexvel, que absorva as inovaes tecnolgicas e comportamentais. O psiclogo organizacional como consultor interno e externo nas organizaes e por isso deve ter um carter empreendedor, percebendo o grau de responsabilidade no sentido de implantar a capacitao das empresas frente a novos desafios, adaptando-as s exigncias do mercado atual. O psiclogo organizacional definido como um profissional que tem o papel de ajudar a organizao a pensar, e com isso ajudar a torn-la capaz de lidar com problemas emergentes das mudanas nas relaes entre o capital e o trabalho. A Psicologia Organizacional e do Trabalho faz interface com a gesto de recursos humanos (ou de pessoas), em organizaes dos setores pblicos e privados e lida com pessoas que trabalham nessas organizaes. A administrao de recursos humanos ou gesto de pessoas como responsvel pela coordenao de interesses da mo de obra e dos donos do capital, e visa proporcionar organizao um quadro de pessoal motivado, integrado e produtivo, estimulado a contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais. A prtica do psiclogo organizacional diversificada, dentro de suas atividades em uma organizao encontramos o Recrutamento e Seleo. O recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao, realizado sempre de acordo com as necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organizao. Existem dois tipos de recrutamento, o recrutamento interno, que est fundamentado na movimentao de quadro de pessoal da prpria organizao e o recrutamento externo, que ocorre quando no possvel obter-se candidatos s vagas dentro da organizao. Aps o processo de recrutamento inicia-se o de seleo, a tarefa de escolher os candidatos adequados s necessidades da organizao entre os candidatos recrutados. Nesta etapa so utilizados testes, provas, entrevistas, dinmicas, entre outros. Outra atividade muito solicitada ao psiclogo organizacional a de treinamento e desenvolvimento de pessoal. Esta uma atividade necessria tanto para funcionrios novos como para os j experientes, envolve o aprendizado e desenvolvimento de novas habilidades, obterem novos conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos. O treinamento o ato intencional de fornecer os meios para R: Albano de Almeida Lima, 403 Jd Guanabara Campinas-SP CEP: 13073-131 Fone: 3305-0148

proporcionar a aprendizagem. O desenvolvimento de um programa de treinamento envolve cinco etapas: a primeira a avaliao das necessidades, determinao de quem precisa de que tipo de treinamento; a segunda definir os objetivos do treinamento; a terceira projetar o programa de treinamento; a aplicao a quarta etapa; e a ltima a avaliao do treinamento para certificar-se de que o objetivo foi atingido, sendo assim o treinamento foi eficaz. Avaliar o desempenho de funcionrios tambm muito importante, os dados sobre o desempenho no trabalho tm mltiplas aplicaes nas empresas. Como atividade tpica de controle administrativo a avaliao de desempenho torna-se parte atuante da estratgia gerencial, cujo propsito central conseguir que os membros da equipe de trabalho orientem seus esforos no sentido dos objetivos da empresa. A avaliao constitui-se numa srie de tcnicas com a finalidade de obter informaes sobre o comportamento profissional do avaliado. Em decorrncia da avaliao de desempenho vem a poltica de cargos e salrios. As descries de cargos so utilizadas para descrever tanto os diferentes tipos de trabalhos quanto s caractersticas humanas necessrias para o desenvolvimento das atividades, o registro das funes, tarefas e responsabilidades atribudas a uma ou mais pessoas. O salrio uma recompensa para o trabalhador, o sistema de recompensa, inclui o pacote total de benefcios que a organizao oferece aos seus participantes. Esse pacote no envolve apenas o salrio, frias, prmios, promoes, mas tambm outros aspectos menos visveis. Do ponto de visa da empresa serve para atrair e manter pessoas altamente qualificadas, recompensar os servios prestados, motivar desempenho futuros. Para o trabalhador a recompensa proporciona sentimento de segurana, reconhecimento, um objetivo para ser atingido. Tambm ao desempenho do funcionrio est ligada a sua motivao, que tem a ver com a direo, intensidade e persistncia de um comportamento ao longo do tempo. A direo refere-se escolha de comportamentos especficos dentro de uma srie de comportamentos possveis. A intensidade, ao esforo que uma pessoa empenha na realizao de uma tarefa. E a persistncia diz respeito ao contnuo empenho em um determinado tipo de comportamento ao longo do tempo. Em outra perspectiva a motivao referese ao desejo de adquirir ou alcanar algum objetivo, assim motivao resulta dos desejos, vontades, necessidades. Maslow para explicar a motivao se baseia na teoria das necessidades, que parte do principio de que as necessidades humanas esto em uma pirmide de importncia e de influenciao do comportamento humano, na base na pirmide esto as Necessidades Fisiolgicas (inatas, como fome, sono,...), acima as Necessidades de Segurana (busca de proteo), em seguida as Necessidades Sociais R: Albano de Almeida Lima, 403 Jd Guanabara Campinas-SP CEP: 13073-131 Fone: 3305-0148

(individuo junto a outras pessoas), acima as Necessidades de Estima (auto-avaliao, auto-estima) e por ltimo, Necessidades de Auto-realizao (desenvolvimento de capacidades). Chiavenato faz relao da teoria de Maslow com o trabalho, em relao s necessidades Fisiolgicas, so satisfeitas atravs de horrios de descansos, conforto fsico no trabalho, etc. As necessidades de Segurana se satisfazem atravs de condies de trabalhos seguras, remunerao, estabilidades, entre outras. Necessidades Sociais so supridas com interaes entre colegas, clientes, supervisores. As necessidades de Estima so saciadas com reconhecimentos, bons resultados, apoio de superiores. E por ltimo as necessidades de Autorealizao so satisfeitas atravs de desafios, autonomia, participao em decises, etc. Percebe-se ento que motivao est dentro de cada um e pode ser influenciada por fontes externas ao indivduo ou pelo seu prprio trabalho na empresa. A motivao intrnseca e extrnseca deve ser complementar por meio do trabalho gerencial. O gerente deve conhecer o potencial interno de motivao de cada subordinado e deve saber como extrair do trabalho as condies externas para elevar a satisfao profissional. No somente na motivao que a liderana tem um papel fundamental, os lideres so responsveis diretos pela sobrevivncia e pelo sucesso da organizao. A liderana constitui uma necessidade do trabalho em equipe, o lder deve saber como conduzir as pessoas, ou seja, como liderar e administrar as diferenas entre elas. Existem lderes formais, gerentes, coordenadores, supervisores, diretores, e lderes informais que surgem nos grupos de trabalho e podem at ter maior influncia no comportamento dos outros trabalhadores do que o lder formal. Um lder deve ter um bom relacionamento com seus subordinados, pois atravs deles que ele consegue a execuo de tarefas, a alocao de recursos materiais e financeiros, a produo de bens e servios, e principalmente o alcance dos objetivos organizacionais. A sade e segurana tambm um dos aspectos muitos valorizados nas organizaes. uma das principais bases para a preservao da fora de trabalho adequada. A higiene do trabalho um conjunto de normas e procedimentos que visa proteo da integridade fsica e mental do trabalhador, esta relacionada com o diagnstico e com a preveno de doenas ocupacionais, evitando assim que o trabalhador adoea e se ausente provisria ou definitivamente do trabalho. A segurana do trabalho um conjunto de medidas tcnicas, educacionais, mdicas e psicolgicas empregadas para prevenir acidentes, eliminando assim as condies inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantao de prticas preventivas. A sade e segurana so fundamentais para o desenvolvimento do trabalho.

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O psiclogo nas organizaes tambm responsvel pelo desenvolvimento organizacional, um conjunto de tcnicas projetadas para ajudar as organizaes a mudar para melhor. Ajuda os funcionrios a melhorar seu desempenho e interagir com os seus companheiros de trabalho de forma mais eficiente atravs de princpios e procedimentos comportamentais. Uma iniciativa de desenvolvimento organizacional muda forma com que as pessoas trabalham, como elas se comunicam e como coordenam seus esforos. O desenvolvimento organizacional como esforo de longo prazo, apoiado pela alta direo, no sentido de melhorar os processos de resoluo de problemas de renovao organizacional, por meio de um eficaz e colaborativo diagnstico e administrao da cultura organizacional, com a assistncia de um consultor-facilitador e a utilizao da teoria e da tecnologia das cincias comportamentais. Com o desenvolvimento organizacional surgem novos conceitos de organizao, de cultura organizacional e de clima organizacional. A organizao atua em um meio ambiente e sua existncia e sobrevivncia dependem da maneira de como ela se relaciona com o meio, portanto ela deve ser estruturada em funo das condies e circunstncias que caracterizam o meio em que ela opera. A cultura organizacional, um conjunto de hbitos, crenas, valores e tradies, interaes e relacionamentos sociais tpicos de cada organizao, representam o costume e a maneira tradicional de pensar e fazer as coisas, sendo assim, cada organizao tem sua prpria cultura. E o clima organizacional constitui o meio interno ou a atmosfera psicolgica, est ligada ao moral e satisfao das necessidades dos participantes, podendo ser assim saudvel ou doentio, quente ou frio, satisfatrio ou insatisfatrio, ou seja, depende do sentimento dos participantes em relao organizao, se a empresa est de acordo com as suas prprias necessidades. O objetivo do desenvolvimento organizacional mudar a cultura e melhorar o clima da organizao. A mudana uma transio, de uma situao para outra situao diferente. O processo de mudana implica em ruptura, transformao, perturbaes, interrupes, que resulta em adaptao, renovao e revitalizao. Segundo o modelo de mudana de Lewin o processo de mudana envolve trs etapas: a primeira o descongelamento do padro atual de comportamento, na qual as velhas idias so derretidas e desaprendidas para a implementao de novas, as necessidades de mudanas so obvias e a organizao como um todo rapidamente a entende. A segunda etapa a mudana, ela surge quando existe a descoberta e adoo de novas atitudes, valores e comportamentos, a fase em que novas idias e prticas so aprendidas, as pessoas passam ento a pensar e executar de uma nova maneira. E por ltimo o recongelamento, na qual ocorre a incorporao de um novo padro de comportamento de modo que se torne uma nova norma. R: Albano de Almeida Lima, 403 Jd Guanabara Campinas-SP CEP: 13073-131 Fone: 3305-0148

Todo processo de mudana de um lado existem foras positivas que so apoio, e de outro existem foras negativas, que atuam como oposio. Para implementar uma mudana necessrio a anlise de ambas as foras, e a neutralizao ou remoo das foras negativas. Portanto a mudana ocorre somente quando a fora impulsionadora e favorvel so maiores que as foras restritivas e impeditivas. Para o processo de mudana necessrio o envolvimento de funcionrios em todos os nveis da organizao quando existe um programa ou iniciativa de desenvolvimento organizacional. O agente de mudana a pessoa ou grupo que implementa, o catalisador da mudana dentro de uma organizao, um especialista em trabalhar com organizaes para melhorar o seu funcionamento. O agente de mudana, tambm pode ser um consultor externo contratado. O trabalho do agente de mudana ser guia e orientador para o processo de desenvolvimento. Pode ministrar aulas, nas quais os funcionrios so treinados sobre novas formas de comunicao e operao dentro de suas organizaes. Tambm pode conduzir sesses em grupo, as quais membros da organizao planejam mudanas que iro melhor-la, servindo assim como um facilitador e mediador de possveis disputas entre as pessoas. O desenvolvimento organizacional baseia-se em processos grupais, como discusses em grupos, confrontaes, conflitos intergrupais e procedimentos para cooperao. Existe um esforo para desenvolver equipes, melhorar as relaes interpessoais, abrir os canais de comunicao, construir confiana e encorajar responsabilidades entre as pessoas. O objetivo construir equipes de trabalho, propor a cooperao e integrao, ensinando como ultrapassar diferenas individuais ou grupais para obter a cooperao e o compromisso. Tambm o desenvolvimento no segue um procedimento rgido, ao contrrio flexvel adaptandose as aes para adequ-las s necessidades especficas e particulares. Assim os participantes discutem todas as alternativas possveis e no se baseiam exclusivamente em uma nica maneira de abordar os problemas. Ele feito por meio de equipes, as comunicaes e interaes constituem os espaos fundamentais para obter multiplicao de esforos e direo mudana. O processo de desenvolvimento organizacional um processo de mudana que leva anos e pode continuar indefinidamente. Esse processo dividido em oito etapas, a primeira envolve a deciso da empresa em utilizar o desenvolvimento organizacional como instrumento de mudana organizacional e escolher um consultor para coordenar o projeto. Na segunda, ocorre o diagnstico, na qual o consultor se rene com a direo da empresa para definir o programa ou modelo utilizado. Em seguida ocorre a colheita de dados, que realizada por meio de pesquisa para conhecer o ambiente interno, avaliar o clima R: Albano de Almeida Lima, 403 Jd Guanabara Campinas-SP CEP: 13073-131 Fone: 3305-0148

organizacional e obter dados sobre os problemas comportamentais, atravs de reunies com grupos. Ento ocorre a retroao de dados e confrontao, nesta etapa grupos de trabalhos so criados para avaliar e rever dados obtidos, com o objetivo de localizar problemas e estabelecer prioridades de mudana. A quinta etapa o planejamento de ao e soluo de problemas, ou seja, elaborao de planos especficos responsveis pela conduo das aes, quando e como elas devem ser implementadas. Em conseqncia ocorre o desenvolvimento de equipes, na qual gerentes e subordinados so incentivados a trabalharem em equipes utilizando a comunicao aberta e confiana. Ento surge o desenvolvimento intergrupal, na qual os grupos realizam reunies de confrontao com o objetivo de alcanar melhor relacionamento intergrupal entre as diversas equipes. E por ultimo est a avaliao e acompanhamento, onde o consultor avalia os resultados e desenvolve outros programas nas reas onde resultados apontam necessidades. O agente da mudana utiliza vrias tcnicas de desenvolvimento organizacional para realizar a colheita de dados, diagnstico organizacional e ao de interveno. Estas tcnicas tm o objetivo de melhorar a eficcia das pessoas, as relaes entre pessoas, o funcionamento do grupo, as relaes entre os grupos. Com isso ocorre uma melhora na eficcia da organizao como uma totalidade. Conclu-se assim que o trabalho do psiclogo organizacional amplo e com o tempo ele deixou a anlise do individuo e passou a enxergar a organizao. Atualmente o psiclogo organizacional cumpre um papel muito mais poltico e estratgico, na elaborao de polticas de recursos humanos, planejamento estratgico, desenvolvimento de carreiras e planos de sucessos, desenvolvimento de equipes, anlise e mudanas da cultura organizacional, programas de qualidade de vida, etc. Atuando assim com o estabelecimento de estratgias para os vrios escales da empresa, na busca de objetivos de curto, mdio e longo alcance, identificando e propondo solues para problemas que envolvam os recursos humanos.

Karina Wandick. CORE RH

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