Ttulo: Avaliao de Desempenho uma Viso Atual Autor: Silvia Teresa de Moura Orientador: Prof.

: Jsus de Lisboa Gomes Faculdade de Cincias Econmicas de So Paulo 1. QUANDO SURGIU A NECESSIDADE DE AVALIAR "Foi com a Escola da Administrao Cientfica que ocorreu forte impulso teoria administrativa a partir do comeo do sculo XX" (Chiavenato, 1997: 335) "O objetivo bsico da administrao cientfica era incrementar a produtividade do trabalhador por meio de uma anlise cientfica sistemtica do trabalho do empregado." (Silva, 2000: 121) A preocupao estava em obter aumento na produtividade por meio da eficincia da mquina. Nesta abordagem verificou-se que as organizaes conseguiram resolver as da mquina questes relacionadas maquina, mas referente s questes relacionadas ao homem no trabalho nada foi feito. Acreditava-se que o homem era parte integrante motivado somente por incentivos financeiros. Na primeira metade do sculo XX, "surgiu o movimento das relaes humanas que foi um esforo combinado do terico e prtico, para fazer os gerentes mais sensveis s necessidades dos empregados." (Silva, 2000: 199) A partir da escola das relaes humanas passou-se a ter outro enfoque referente a forma de ver o funcionrio e de obter resultados, a preocupao passou da mquina para o homem e se verificou que o aumento da produo estava condicionado com a satisfao do funcionrio que passou a ser tratado como um ser integrante da organizao. A partir dessa abordagem comeou a haver mudanas na forma de tratar os funcionrios, surgiram vrios estudos sobre como conhecer e medir o potencial das pessoas. Na abordagem neoclssica da administrao, onde houve a evoluo dos pensamentos de Taylor, deu-se incio a administrao por objetivos. "A Administrao por Objetivos surgiu como mtodo de avaliao de controle sobre o desempenho de reas e organizaes em crescimento rpido. Inicialmente constituiu-se em um critrio financeiro de avaliao e de controle" (Chiavenato, 1993: 361) A avaliao de desempenho por objetivo (APO) um processo de Administrao atravs do qual o supervisor e o subordinado, estabelecem metas e prioridades comuns a

organizao e ao indivduo, e delimita a rea de responsabilidade de cada funcionrio, em termos do resultado total da organizao. O que se espera dele? - e usam essa medidas como guias para operar e avaliar as contribuies de cada um de seus membros. Segundo Pontes "na APO os objetivos so definidos como alvos que os indivduos ou as organizaes procuram alcanar em um determinado perodo." (1996: 63) "Os objetivos na empresa so hierarquizados e iniciam-se pelos objetivos estratgicos, e com base nestes, so definidos os departamentais e, aps, os objetivos individuais. " (Pontes, 1996: 64) No processo de avaliao deve-se elaborar o planejamento estratgico, ter acompanhamento dirio do progresso, soluo contnua dos problemas, anlise dos resultados alcanados e elaborao das propostas futuras. Para que esses objetivos sejam traados primeiro elaborado o planejamento estratgico da organizao que contempla um conjunto de providncias a serem tomadas pelos executivos que estaro definindo as intenes da organizao em relao ao mercado em que atua, e possveis oportunidades de negcio a serem exploradas. A partir do planejamento estratgico da empresa sero traados planejamentos a mdio prazo para cada departamento, e somente a que ser analisado e traado os objetivos individuais. 2. CONCEITO DE AVALIAO DE DESEMPENHO "A avaliao ou administrao de desempenho um mtodo que, visa, continuamente, estabelecer um contrato com os funcionrios referente aos resultados desejados pela organizao, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos, quando necessrio, e avaliar os resultados conseguidos." (Chiavenato, 1997: 337) "A avaliao do desempenho uma apreciao sistemtica do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. " (Pontes, 1996: 22) Avaliar o desempenho de um funcionrio no est ligado somente ao estmulo salarial, mas ao desenvolvimento individual e organizacional possibilitando atravs da mensurao do desempenho tomar decises quanto a promoes, ajustes salariais e treinamento para o alcance dos resultados. Para avaliar o desempenho do funcionrio necessrio analisar vrios indicadores, tais indicadores de desempenho esto relacionados com o esforo individual . "A avaliao de desempenho constitui-se numa srie de tcnicas com a finalidade de

obter informaes sobre o comportamento profissional do avaliado durante o seu desempenho no trabalho". (Carvalho, 1998: 242) Atualmente existem vrias tcnicas utilizadas para o desenvolvimento de sistemas de avaliao de desempenho que visam levantar as informaes referentes ao comportamento do funcionrio nas tarefas desenvolvidas, comparando o desempenho atual do funcionrio com o desempenho esperado. A avaliao de desempenho feita de forma clara e objetiva trar muitos benefcios. Para a organizao tais benefcios refletiro nos dados sobre o desempenho organizacional, no planejamento de Recursos Humanos, em uma melhor comunicao e um aumento da motivao. Para o avaliador resultar em um melhor desempenho da equipe e retificao do problema. J para o avaliado resultar em uma melhor compreenso dos requisitos de desempenho, o que leva a melhor-lo; gera oportunidade para discutir problemas e queixas e um enfoque sobre si mesmo e necessidades pertinentes. Portanto, uma boa avaliao depender de um avaliador qualificado e de um sistema de avaliao bem estruturado. A participao do funcionrio no processo de avaliao de seu potencial, a oportunidade do funcionrio de conhecer seus pontos fortes e fracos, e de tomar aes para melhorar o seu desempenho se necessrio. O "feedback" ir proporcionar o retorno sobre o trabalho desenvolvido e funcionar como guia para aes futuras. O objetivo da avaliao de desempenho analisar o resultado alcanado com o resultado esperado, atravs de manuteno e acompanhamento peridico. 3. DO PROCESSO DE SELEO AVALIAO DE DESEMPENHO "O processo de recrutamento e seleo a introduo de recursos humanos na organizao... tem por objetivo a escolha do homem certo para o lugar certo. " (Chiavenato, 2000: 223) "A anlise de cargos um instrumento importante de gesto de pessoal e tem utilizao ampla, como na administrao de cargos e salrios, treinamento, carreiras, planejamento, recrutamento e seleo de pessoal." (Pontes, 1996: 27) Para o aproveitamento da avaliao de desempenho, antes de tudo necessrio que o processo seletivo utilizado seja bem estruturado, porque nele que o desenho do cargo estar especificado para que se faa o levantamento do potencial dos candidatos. A Potencialidade do indivduo pode ser identificada atravs das caractersticas inatas,

tais como inteligncia, habilidades, aptides, raciocnio lgico, e ainda atravs de caractersticas adquiridas, como conhecimento, experincia, porm esse aproveitamento do potencial est condicionado s oportunidades oferecidas para se construir um plano de carreira. No aproveitar o potencial do candidato pode incorrer, em atribuir tarefas simples ao funcionrio com potencial de inteligncia acima do necessrio, ou um funcionrio sem perfil para o cargo. Para aproveitar o potencial dos funcionrios necessrio identificar os indivduos que podem se desenvolver dentro da organizao, para ocupar funes mais complexas at alcanar uma carreira de sucesso. A estimativa de desempenho futuro se inicia, com o processo de seleo de pessoal atravs do levantamento de potencial e se confirma com a avaliao de desempenho. O Potencial revela-se atravs do desempenho do empregado, quando o indivduo aproveita seus recursos pessoais executando atividades compatveis com seu potencial, atingindo os objetivos do trabalho. Analisar o potencial significa identificar funcionrios que possuem capacidade e talento para desenvolver-se futuramente dentro da organizao. necessrio que haja um programa de treinamento, que feito atravs de um levantamento (na maioria das vezes feito pelos supervisor imediato) para identificar os funcionrios que precisam de aperfeioamento em determinadas reas. A avaliao do desempenho facilita o recrutamento interno quando surgem vagas o levantamento do potencial oferece oportunidades para o aproveitamento de talentos. Para que haja manuteno dos processo o treinamento deve ser uma atividade contnua aumentando a capacitao das pessoas, sempre evoluo das atividades. 4. A GLOBALIZAO E A AVALIAO DE DESEMPENHO Segundo Pontes, "A globalizao da economia imps a busca da competitividade nas empresas sob pena de no sobreviverem. Essa busca incessante por competitividade impe, alm de reestruturao profunda, novos conceitos voltados flexibilidade, qualidade, produtividade e superao da satisfao dos clientes." (Pontes, 1996: 15) mesmo as pessoas que apresentem excelente desempenho, a reciclagem (revisar um treinamento j feito), necessria pois assim haver

As empresas hoje precisam estar a frente de seu tempo buscando no s os objetivos a curto prazo mas tambm e principalmente a longo prazo justamente para superar a alta competitividade que a globalizao traz como reflexo. A avaliao de desempenho faz com que a empresa seja homognea em seus objetivos presentes e futuros, pois o funcionrio por mais operacional que seja estar ciente das metas de seu cargo e consequentemente ter uma viso mais global do negcio da organizao e da importncia de cada atividade para que a empresa obtenha sucesso. 5. UM EXEMPLO DE AVALIAO DE DESEMPENHO Tomaremos como exemplo uma grande empresa de administrao de crdito que atua no mercado a mais de 30 anos, cujo nome ser preservado por determinao do cdigo de conduta e polticas ticas da organizao. Usaremos como nome fictcio Credicap. A atividade de avaliar funcionrios pelo desempenho est inserida na cultura desta empresa. A avaliao de desempenho abrange todas as reas da empresa. A estratgia da empresa est disponvel e clara a todos seus colaboradores "Preparar a organizao para expandir o market share, competindo com empresas internacionais na Amrica Latina, diferenciando os negcios de emisso de cartes e prestao de servios, com foco nos mercados especficos." A empresa busca transparncia em sua relao com os funcionrios. A estratgia de Recursos Humanos da Credicap est fundamentada no conceito de parceria e compromisso, que tem orientado nossas aes no dia a dia. A filosofia do programa de ciclo de desempenho, introduzida na empresa a muitos anos tem o objetivo de desenvolver o funcionrio para um plano de carreira dentro da empresa. E conta com a estrutura do PRINT (programa de recrutamento interno) para o preenchimento de cargos na organizao e tem como objetivo aproveitar a competncia dos funcionrios. Esse programa funciona com base na avaliao de desempenho do funcionrio. S pode participar do PRINT funcionrios com mais de um ano de casa justamente para que esse funcionrio tenha passado pelo menos pela sua primeira avaliao de desempenho. E esse conceito e to incorporado na cultura da organizao que todo tipo de programa de benefcio, como a bolsa auxilio educao e o programa de participao nos resultados, estruturado com base no resultado da avaliao de desempenho individual. Tomaremos como exemplo um funcionrio da Credicap que trabalha numa das maiores

e mais importantes reas da empresa. O atendimento a clientes. Abordaremos, especificamente, alguns dos critrios de avaliao do cargo de telemarketing. So de conhecimento do operador de telemarketing os objetivos de Resultados Esperados, tais como: Atingir 90% de acertos em monitorias de ligaes realizados no decorrer do ano ( neste item est includo por exemplo cordialidade no trato com o cliente, empatia e todos ponto importantes no atendimento do cliente); Atingir 100% de conectao, ( tempo de atendimento especificamente); Atingir 97% de acertos na abertura de processos e registros de contato com o cliente . avaliado tambm o Comportamento : funcionrio adapta-se a situaes novas; Demonstra interesse em participar quando solicitado; Mantm postura linear no demostrando variaes de humor e comportamento; Partilha informaes com a equipe; Busca auto desenvolvimento, atualizando os conhecimentos sobre os processos, produtos e procedimento da empresa. Como foi comentado no incio do estudo cada organizao define o sistema da avaliao de seus funcionrios dentro dos objetivos da organizao. Numa grande empresa como a Credicap esses objetivos esto fragmentados dentro de cada rea, e conta com a colaborao de todos seus funcionrios, para desempenhar seu papel no mercado em que atua, e nos que pretende atuar. 6. CONSIDERAES FINAIS O processo de avaliao de desempenho um instrumento que possibilita as empresas alcanarem resultados a partir do aproveitamento do desempenho dos funcionrios. Atravs da formulao de uma estratgia, planeja-se onde e o que se quer alcanar. A importncia do planejamento e da anlise do desempenho est na capacidade de contribuio para a melhoria dos resultados organizacionais por meio da comparao entre o que se espera e o que foi alcanado. O objetivo da gesto de desempenho profissional , portanto, promover aes que vinculem o desenvolvimento profissional dos empregados aos objetivos da empresa

direcionando o desempenho. A gesto de recursos humanos da Credicap est fundamentada no aprimoramento profissional, buscando ampliar a capacidade dos funcionrios em integrar-se em um ambiente de negcios em constante transformao.

BIBLIOGRAFIA CARVALHO, Antonio Vieira de, NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administrao de Recursos Humanos. V.1. So Paulo: Pioneira, 1998. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos - Edio Atlas, 1997. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos Atlas, 2000. CHIAVENATO, Idalberto. Introduo So Paulo: Makron Books, 1993. PONTES, B.R. 1996. SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da Administrao. So Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2000. Avaliao de Desempenho - Nova Abordagem. 6 .ed. So Paulo: Ltr, Teoria Geral da Administrao. 6.ed. So Edio Compacta. 6.ed. So Paulo: Compacta. 4.ed. So Paulo: