O que avaliao de desempenho? Avaliar apreciar, estimar, fazer idia de, ajuizar, criticar ou julgar.

r. Desempenho o comportamento real do empregado em face de uma expectativa ou de um padro de comportamento estabelecido pela organizao. Assim, avaliao de desempenho a crtica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do empregado entre a expectativa de desempenho definida com a organizao e o seu desempenho real. A anlise do gap ou da distncia entre o comportamento ideal e o real o foco essencial da avaliao de desempenho. Os valores da crtica defasagem existente entre o comportamento real e o ideal incluem: a) Aprendizagem a partir da experincia; b) Identificao de problemas; c) Definio de causas e alternativas de correo por meio de solues acordadas ou, melhor ainda, estabelecidas por consenso entre o avaliador e o avaliado; d) Estmulo ao empenho do avaliado e capacidade do avaliador em dar feedback. Assim, o gerente age como avaliador, mentor, educador, conselheiro e consultor dos colaboradores e de sua equipe, e no como um juiz, que julga os bons e os maus comportamentos do ru e prolata a sentena. A ao do gerente na avaliao de desempenho tem por objetivo dar conseqncia a uma estratgia planejada de interveno no comportamento manifesto do avaliado, visando a melhorar o seu desempenho, reduzindo a defasagem existente entre as expectativas desejadas e os resultados reais. O processo de avaliao de desempenho inclui, dentre outras, as expectativas desejadas e os resultados reais. a) Apreciao diria do comportamento do colaborador, seus progressos e limitaes, xitos e insucessos, com oferecimento permanente de feedback instantneo; b) Identificao e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padro de motivao e de obteno de resultados; c) Entrevistas formais peridicas de avaliao de desempenho, em que avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no perodo considerado e redefinem novas orientaes, compromissos recprocos e aes corretivas, se for o caso. A avaliao de desempenho foca a sua ateno tanto sobre o que quanto sobre o como se processa o desempenho do funcionrio. Considera igualmente as necessidades e possibilidade do funcionrio e da s prpria organizao para a consecuo das metas, padres e expectativas definidas de parte a parte, procurando compatibiliz-las. Portanto, para extrair o mximo de benefcios de um programa de avaliao de desempenho, o gerente deve identificar as fraquezas e limitaes do sistema ser que ele no confere demasiada ateno aos resultados e aferio de metas, e no ao processo no como eles so alcanados? Ou, pelo contrrio, ser que o sistema no enfatiza por demais a dimenso comportamento e ignora a anlise dos resultados, privilegiando dessa forma as intenes e os desejos mesmo diante de aes ineficazes? O sistema adequado de avaliao de desempenho busca equilibrar resultados com os comportamentos praticados para a sua obteno. Se o sistema minimiza a importncia dos resultados, o avaliador deve ajudar o avaliado a fix-los, corrigindo o desequilbrio entre ambos. Se o sistema minimiza a importncia dos resultados, o avaliador deve ajudar o avaliado a fix-los, corrigindo o desequilbrio entre ambos. Se o sistema for concebido de molde a enfatizar privilegiadamente os resultados, o avaliador deve corrigir essa outra forma de distoro, atribuindo a devida importncia tanto aos meios quanto aos fins. Em qualquer situao, o avaliador deve propiciar feedback instantneo e permanente apoio educacional ao avaliado durante todos os dias do ano, subsidiariamente s entrevistas formais que, periodicamente, manter para proceder s fases do programa comunicao ao subordinado, preparao para as entrevistas, avaliao

do desempenho satisfatrio ou do insatisfatrio, estabelecimento de metas e padres de desempenho, e acompanhamento dos resultados.

Aplicaes A avaliao de desempenho presta-se ao exerccio de diferentes funes administrativas, motivacionais e de comunicao, como citados a seguir:
Identificao de pontos fortes e fracos dos colaboradores e, conseqentemente, da organizao; Identificao de diferenas individuais; Estmulo comunicao interpessoal; Desenvolvimento do conceito equipe de dois, formada por chefe e subordinado; Informao ao colaborador de como o seu desempenho percebido; Estmulo ao desenvolvimento individual do avaliador e do avaliado; indicaes de promoes e de aumentos salariais por mrito; Indicaes de necessidade de treinamento; Gesto de crises nas equipes e nos processos operacionais (sistemas tcnicos e sociais); Auxlio na verificao de aprendizagens; Identificao de problemas de trabalho em geral, no relacionamento individual, intra-equipe ou interequipes; Registro histrico suplementar para aes administrativas de gesto, e Apoio s pesquisas de clima organizacional.

As pessoas diferem entre si no que se refere s atitudes, hbitos, prticas, disposio para realizar as suas atividades, cumprimento de prazos e compromissos, presteza, interesse, assimilao de novas atribuies, posturas diante dos superiores, colegas e subordinados, zelo pessoal e em uma srie infindvel de outros fatores. A avaliao de desempenho tem por finalidade apreciar, de modo sistemtico e formal, as diferenas individuais de desempenho na situao de trabalho. A otimizao dos resultados formais da avaliao de desempenho pressupe uma permanente interao entre avaliador e avaliado, de sorte que nas funes de trabalho do dia a dia haja uma livre troca de informaes, de avaliaes crticas e de correes de rumos, quando necessrias. O propsito de avaliao de desempenho fechar o crculo de interao das diversas funes da administrao de recursos humanos. Vale-se tambm do feedback obtido nas entrevistas de avaliao para redefinir e aprimorar os objetivos, padres e expectativas de trabalho de parte a parte, visando a que ambos alcancem a melhora desejada de desempenho. Os contatos dirios entre avaliador e avaliado, decorrentes da interao normal de trabalho, propiciam um sistema preventivo de aviso necessrio antecipao de crises. A avaliao sistemtica e peridica, as entrevistas para o estabelecimento de metas e de acompanhamento de resultados asseguram uma perspectiva de longo prazo na anlise e na reorientao de como o trabalho realizado e o do que precisa ser modificado, no s em relao a um s colaborador, mas no universo de toda a equipe. Um clima adequado de participao e contribuio, franqueza e autenticidade estabelecido no relacionamento do dia a dia do trabalho contribui decisivamente para produzir melhores resultados para a organizao, gerando oportunidades, sem conta, de ajuda e suporte para que o avaliado alcance simultaneamente maior satisfao no trabalho alm de crescimento pessoal e profissional. O processo de avaliao fornece uma base racional e um conjunto lgico de referncias para a aplicao de critrios de remunerao praticados na organizao e de implementao de outras formas de reconhecimento e recompensa que diferencie o desempenho individual do coletivo. As informaes fornecidas pelo programa garantem uma preocupao mais abrangente e especfica com o crescimento de todos os funcionrios, respeitando as diferenas individuais de contribuio e desempenho. As decises de promoo sustentam-se na anlise de dados e de fatos objetivamente coletados ao longo das diversas avaliaes realizadas e no mais sob a exclusiva inspira de eventos o

recentes que, na maioria das vezes, obscurecem a adequada percepo da trajetria comportamental do candidato nova funo. Mesmo as decises freqentemente desagradveis de transferncia ou de demisso de funcionrios de desempenho insatisfatrio so bem mais fceis, j que se fundamentam na legitimidade de um processo decisrio sustentado pela evidncia documentada dos resultados obtidos nas avaliaes anteriores e das tentativas e esforos realizados para a soluo dos problemas ento constatados. preciso que a rea de recursos humanos seja capaz de perceber o que realmente os avaliadores querem saber e se so capazes de aferir o desempenho de seus subordinados, de sorte que possam efetivamente distinguir e avaliar o peso das diferentes contribuies de cada um. As avaliaes normalmente indicam as dimenses de desempenho que precisam ser aprimoradas, os insumos requeridos indispensveis ao desenvolvimento de planos de capacitao, de reciclagem e de treinamento. Pode-se inferir que um programa de avaliao de desempenho bem sucedido quando os seus resultados so de fato utilizados. O volume maior ou menor de reclamao, queixas ou ressentimentos dos funcionrios um outro indicador da adequada utilizao da avaliao de desempenho. P ercebe-se um melhor ajustamento dos funcionrios aos cargos, s funes e s responsabilidades que desempenham? Eles compreendem o que de fato deles se espera no trabalho? As entrevistas de avaliao geram desnecessariamente frustraes, estresse e tenso, ou so momentos de rever o que passou, de fixar novos propsitos, de retemperar vontades, de aprofundar solidariedades e de maior engajamento e motivao? H compatibilidade entre os resultados da organizao ou os da equipe e a distribuio das aferie de s desempenho? Ou ser que todos apresentam alto desempenho num negcio em decadncia, semelhana dos membros da orquestra do Titanic quando estava deriva? A diversidade das aplicaes de um programa de avaliao de desempenho certamente contribui p a ara organizao evitar a seqncia confusa da utilizao de artifcios e de subterfgios que objetivam a melhora da performance dos funcionrios com base, muitas vezes, em esperanas infundadas e desiluses sem conta. Oferece tambm a contribuio de um arcabouo metodolgico que reduz sensivelmente o impacto da subjetividade e do palpite na apreciao da ao humana no trabalho. wagners@attglobal.net www.wagnersiqueira.com.br http://wagnersiqueira.blogspot.com