Mobbing im Unternehmen

Inhaltsverzeichnis
1. 1.1 1.2. 2. 2.1 2.2 2.3 2.2 3. 3.1 3.2. 4. 4.1 4.2 5. 5.1 6. Einleitung ...................................................................................................................1 begriffliche Herkunft .................................................................................................1 aktuelle Zahlen .........................................................................................................2 Definitionen und Kategorisierungen ........................................................................2 Definition nach Leymann ..........................................................................................2 Kategorien des Mobbings nach Leymann und der LIPT-Fragebogen .......................3 Definition nach Neuberger und seine Kritik an Leymann ..........................................4 Kategorien des Mobbings nach Neuberger (TAR und OAR) ....................................5 Ursachen und Folgen ................................................................................................7 betriebliche Ursachen ..............................................................................................7 Folgen fr das Unternehmen ....................................................................................8 Prventionsmglichkeiten ........................................................................................8 Die Betriebsvereinbarung .........................................................................................8 Mobbingbeauftragte und Mobbingsprechstunde .......................................................9 Interventionsmglichkeiten ......................................................................................9 rechtliche Grundlagen gegen Mobbing ...................................................................11 Fazit ..........................................................................................................................11

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1.

Einleitung

Der Begriff Mobbing ist heut zu Tage in aller Munde. Er wird nahezu fr smtlich Konflikte und Streitigkeiten am Arbeitsplatz verwendet. Doch damit luft Mobbing in Gefahr, zu einem Modewort zu verkommen. Aber Mobbing ist mehr. Mobbing ist Terror am Arbeitsplatz. Mobbing (Bullying) kann von einzelnen Personen (z.B. von der Fhrungskraft) ausgehen, hufiger geht sie aber von Gruppen aus. Beobachtbar ist dieses Phnomen weit weniger in neueren Organisationsformen (z.B. im HighTech-Bereich) und viel hufiger in der Old Economy und in der ffentlichen Verwaltung, also in Bereichen mit engen Budgets und hufigem Downsizing so Prof. Dr. Ansfried B. Weinert (2004) von der Universitt der Bundeswehr Hamburg.1 In dieser Arbeit werden die bekanntesten Definitionen und Kategorisierungen von Mobbing nach Leymann und Neuberger vorgestellt. Desweiteren wird auf folgende Fragestellungen eingegangen: Hat Mobbing neben Folgen fr den Betroffenen auch noch Folgen fr den Betrieb? Wie knnen Interventionsund

Prventionsmglichkeiten sinnvoll gestaltet werden? Wie ist die rechtliche Lage zu bewerten? 1.1 begriffliche Herkunft

Zunchst jedoch zum Begriff Mobbing. Mobbing leitet sich aus dem Englischen to mob ab, was so viel bedeutet wie jemanden anpbeln oder ber jemanden herfallen. Im deutschen Sprachgebrauch verbindet man das Wort Mob mit einer spontanen Zusammenrottung von Gewaltbereiten. Der Wiener Verhaltensforscher Konrad Lorenz verwendete diesen Begriff als erster fr systematische Angriffe, die eine Gruppe von Tieren gegen ein einzelnes Tier ausfhrt, um es zu verscheuchen und bertrug somit den Begriff auf ein Verhaltensmuster.2 1984 erweiterte und adaptierte der schwedische Arbeitspsychologe, Betriebswirt und Mobbingforscher Heinz Leymann den Begriff Mobbing in einem kurzen Bericht auf gezielten psychologischen Terror am Arbeitsplatz.3 Zu beachten gilt auch, dass Begriffe wie Bossing, Staffing oder Bullying im Umlauf sind. Der Unterschied zu normalem Mobbing ist von welcher hierarchischen Position das Mobbing im Unternehmen ausgeht. Bullying ist lediglich ein Synonym fr Mobbing.4

1 2

Weinert, Ansfried B.: Organisations- und Personalpsychologie, 5. vollst. berarb. Aufl., Weinheim 2004, S. 284 Vgl. Kollmer, Dr.jur.Norbert: Mobbing im Arbeitsverhltnis, 3. neu bearb. u. erw. Aufl. Heidelberg 2003, S. 2 3 Leymann, Heinz (Hrsg.): Der neue Mobbingbericht. Erfahrungen und Initiativen, Auswege und Hilfsangebote, Orig.-Ausg., Reinbek bei Hamburg, 1995, S. 15 4 Vgl. Kollmer 2003, S. 7

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1.2.

aktuelle Zahlen

Laut einer aktuellen Studie, der Initiative Neue Qualitt der Arbeit (INQA) in Zusammenarbeit mit der Bundesanstalt fr Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuB), sind elf Prozent der Beschftigten in Deutschland schon einmal gemobbt worden.5 Dabei ist die Gefahr fr Frauen, Opfer von Mobbing zu werden, dreimal so hoch wie bei Mnnern. Laut einem Bericht der Stuttgarter Nachrichten ist der typische Mobber mnnlich, Vorgesetzter, zwischen 35 und 54 Jahre alt und zhlt zu den langfristig Beschftigten.6 Die Anzahl der Selbstmorde, als Folge von Mobbing, belaufen sich laut Schtzungen des deutschen rzteverbandes auf 3000 Flle. Das bedeutet, dass 20 Prozent aller Selbstmorde in Deutschland auf Grund von Mobbing verbt werden.7 Auch der volkswirtschaftliche Schaden ist erheblich. Er beluft sich jhrlich auf rund 25 Milliarden Euro. Dabei sind Kosten, verursacht durch Krankenstand, medizinische Versorgung und Frhverrentung noch nicht einmal eingeschlossen. Die finanzielle Belastung fr das deutsche Sozialsystem und somit auch fr den Steuerzahler drfte demnach noch weitaus hher sein. Die Kosten fr den Produktionsausfall betragen desweiteren 3,8 Milliarden Euro.8 In schweren, rezessiven Konjunkturphasen nimmt Mobbing deutlich zu, was gerade in Zeiten der Wirtschaftskrise von besonderer Bedeutung ist. Tendenz demnach steigend.

2.
2.1

Definitionen und Kategorisierungen

Definition nach Leymann

Leymann kann nach heutigen Erkenntnissen als Pionier im Bereich der Mobbingforschung angesehen werden. Ausgehend von der Erkenntnis, dass psychische Belastungen am Arbeitsplatz nicht nur durch die Persnlichkeit des Betroffenen bedingt ist, sondern im besonderen in seinem beruflichen Umfeld zu suchen sind, begann er mit der Untersuchung von Mobbing.9 Fr Leymann ist es wichtig, zwischen Mobbing und anderen Konflikten am Arbeitsplatz zu unterscheiden. Eine Unverschmtheit am Arbeitsplatz, bleibt laut Leymann, eine Unverschmtheit. Wird aber die Unverschmtheit jeden Tag aufs Neue wiederholt, dann wird von
5

Vgl. Beermann, Dr. Beate/ Brenscheidt, Frank.: Wenn aus Kollegen Feinde werden, Der Ratgeber zum Umgang mit Mobbing, 6. Aufl., Dortmund 2010, S. 5 6 Vgl. Gieseler, Jens: Kleinkrieg im Bro, in: Stuttgarter Zeitung, 11/09 7 Bmayr, Dr. med. Argeo: Mobbing: Hilflose Helfer in Diagnostik und Therapie, in: Internet http:// www.aerzteblatt.de/v4/archiv/artikel.asp?id=27942, 22.07.2010 8 Vgl. Gieseler, Jens: Kleinkrieg im Bro, in: Stuttgarter Zeitung, 11/09 9 Vgl. Esser, Axel/ Wolmerath, Martin: Mobbing. Der Ratgeber fr Betroffene und ihre Interessenvertretungen, 7. berarb. Aufl., Frankfurt am Main 2008, S. 20

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Mobbing gesprochen. Nach Leymann (1995) lautet die Definition dafr: Unter Mobbing wird eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und whrend lngerer Zeit mit dem Ziel und/ oder dem Effekt des Ausstoes aus dem Arbeitsverhltnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet.10 Demnach ist fr Leymann Mobbing ein Prozess, bei dem der Schwerpunkt der Aktivitten beim Tter liegt, und das Opfer zum passiven Empfnger macht. Mobbing liegt fr Leymann vor allem dann vor, wenn ein Kollege einen Kollegen absichtsvoll, mindestens einmal wchentlich ber einen Zeitraum von wenigstens einem halben Jahr schikaniert, terrorisiert und Stress aussetzt.11 2.2 Kategorien des Mobbings nach Leymann und der LIPT-Fragebogen

Um die Ursachen und Arten von Mobbing genauer untersuchen zu knnen, stellte Leymann 1990 fr eine reprsentative Umfrage in Schweden einen standardisierten Fragebogen auf, den sogenannten LIPT-Fragenbogen (Leymann Inventory of Psychological Terrorization). Leymann erkannte durch den Fragebogen, dass die Opfer immer wieder denselben Mobbinghandlungen ausgesetzt waren und erstellte eine Liste mit insgesamt 45 Punkten, die sich wiederum in 5 Kategorien aufteilten (s. Anhang 1). Dabei handelt es sich um: 1. Angriffe auf die Mglichkeit sich mitzuteilen 2. Angriffe auf die sozialen Beziehungen 3. Angriffe auf das soziale Ansehen 4. Angriffe auf die Qualitt der Berufs- und Lebenssituation 5. Angriffe auf die Gesundheit Durch Angriffe auf die Mglichkeit sich mitzuteilen soll dem Betroffenen die Mglichkeit genommen werden sich mitzuteilen und Kontakte zu anderen Kollegen aufrecht zu erhalten. Typische Mobbinghandlungen in dieser Kategorie sind, unter anderem, stndige Kritik an der Arbeit und an der Person, stndiges Unterbrechen oder auch Kontaktverweigerung durch verchtliche Blicke.

10 11

Vgl. Leymann 1995, S. 18f ebenda

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Angriffe auf die sozialen Beziehungen zielen darauf ab, die sozialen Beziehungen des Betroffenen zu zerstren und ihn so weit wie mglich von seinen Kollegen zu isolieren. Exemplarisch dafr ist die Versetzung an einen Arbeitsplatz abseits seiner Kollegen, das Behandeln des Betroffenen wie Luft oder das Verbot, mit dem Betroffenen zu sprechen. Angriffe auf das soziale Ansehen haben das Ziel, den Ruf des Betroffenen zu schdigen indem beispielsweise Gerchte verbreitet werden. Die Person soll aufgrund persnlicher, politischer, ethnischer, geschlechtsspezifischer oder

krperlicher Merkmale ffentlich lcherlich gemacht, diskriminiert und ihr Image soll demontiert werden.12 Ein zufriedener Mitarbeiter fhlt sich auf seiner Arbeitsstelle wohl und ist gegenber seinem Unternehmen positiv gestimmt sagte Weinert.13 Mit gezielten Angriffen auf die Qualitt der Berufs- und Lebenssituation kann diese Zufriedenheit massiv verschlechtert, Druck ausgebt oder die Motivation in den Keller getrieben werden. Typisch dafr ist, dass der Bertoffene sinnlose Aufgaben, berfordernde Aufgaben oder gar keine Aufgaben mehr bekommt. Laut Kollmer(2003) ist Mobbing, das eine Gefahr fr die Gesundheit darstellt, die ultimative Art des Mobbings.14 Wer Krperverletzung beabsichtigt, fahrlssig in Kauf nimmt oder sogar den Tod des Opfers billigt, macht sich gem Strafgesetzbuch strafbar und kann zu einer Freiheitsstrafe von bis zu fnf Jahren verurteilt werden.15 Die hufigsten Arten von Angriffen auf die Gesundheit stellen Handgreiflichkeiten, sexuelle bergriffe und die Androhung von Gewalt dar. Trotz Leymanns durchaus akribischer Untersuchung sollte beachtet werden, dass sich Mobbing nicht immer nur in eine Kategorie einordnen lsst. Vielfach kommt es zu berschneidungen zwischen verschiedenen Sparten. Knuf meinte: Je

intelligenter und skrupelloser ein Mobber vorgeht, umso vielfltiger Handlungen.16

sind seine

2.3

Definition nach Neuberger und seine Kritik an Leymann

12 13

Vgl. Knuf, Franz: Mobbing! So wehr ich mich mit Erfolg, Orig.-Ausg. Rastatt 2002, S. 12f Weinert 2004, S. 245 14 Kollmer 2003, S. 18 15 Siehe hierzu StGB 223ff. 16 Knuf 2002, S. 15

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Die

Definition

des

deutschen

Arbeitspsychologen

Professor

Oswald

Neuberger(1999) ist krzer, aber nicht weniger bedeutend: Jemand spielt einem bel mit und man spielt wohl oder bel mit.17 Im Gegensatz zu Leymann geht Neuberger verstrkt darauf ein, dass das Opfer nicht passiv leidet, sondern seinerseits mit Abwehrstrategien oder sogar mit

Gegenmobbing antwortet. Somit ist Mobbing kein einseitiges Tter-Opfer Verhltnis, sondern ein dynamisches Hin und Her von Attacke und Gegenwehr.18 Neuberger bemngelt, dass der LIPT ein reaktives Instrument19 sei, die Kategorisierung in fnf Hauptdimensionen inkonsistent und der Sinn der Kategorisierung nicht einzusehen sei.
20

Auch ist fr Neuberger die genauere Definition des bels viel

22

wichtiger als die pseudoexakte Festlegung21 von Zeitspannen und Fristen, die er fr sehr willkrlich oder pragmatisch hlt. Wie problematisch das Kriterium Zeit im

Bezug auf Mobbing ist, zeigt ein kleines Beispiel. Wenn ein Mobbingopfer in einem Zeitraum von sechs Monaten jede Woche gemobbt wurde, aber in einer einzigen Woche verschont wurde, dann liegt nach Leymann kein Mobbing vor. Dasselbe Problem ergibt sich fr das Kriterium Intensitt. Was fr eine Person eine Bagatelle ist, erschttert eine andere Person im Innersten. 23 Erst wenn ein Opfer nicht fertig wurde mit einem Angriff, handelt es sich um Mobbing (...). Souvern gemeisterte Konflikte oder Konflikte, die den Beteiligten berhaupt nicht berhrt haben, gelten nicht als Mobbing so Neuberger. 24 Als letzten Punkt kritisiert er, dass die Retrospektive der Untersuchungen und Befragungen der Betroffenen die Vergangenheit zu einer unerschpflichen Fundgrube fr Sinngebungen macht. Alte Geschichten werden erklrt, entschuldigt, dramatisiert oder verschnert.
25

Die

Geschichten sind keine Wiederspiegelung der objektiven Realitt, sondern werden subjektiv interpretiert und wiedergegeben. 2.2 Kategorien des Mobbings nach Neuberger (TAR und OAR)

Unzufrieden mit Leymanns Kategorisierung, unterteilt Neuberger Mobbing in zwei Handlungsrepertoires, das sogenannte Tter-Angriffs-Repertoire (TAR) und das
17

Neuberger, Oswald (Hrsg.): Mobbing. bel mitspielen in Organisationen, 3. verb. u. wesentl. erw. Aufl., Mnchen, 1999, S. 18 18 Vgl. Neuberger 1999, S. 18 19 Vgl. Neuberger 1999, S. 43 20 Vgl. Neuberger 1999, S. 44 21 Vgl. Neuberger 1999, S. 42 22 Vgl. ebenda 23 Vgl. Neuberger 1999, S. 12 24 Vgl. Neuberger 1999, S. 63 25 Vgl. Neuberger 1999, S. 50f

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Opfer-Aktions-Repertoire. Innerhalb dieser Kategorisierung wird noch einmal zwischen drei mglichen Adressaten (personal, apersonal und interpersonal) unterschieden. Die Handlungsmglichkeiten im Tter-Angriffs-Repertoire umfassen, auf personaler Ebene, Angriffe auf die Identitt, Wrde und Unversehrtheit. Damit beinhaltet das TAR direkte Angriffe auf die Selbstachtung, den Selbstwert, die Selbstentfaltung, die Qualifikation und Integritt (auch die krperliche), oder die Zumutung von Ttigkeiten, die die krperliche Unversehrtheit gefhrden.
26

Beispiele dafr sind

unter anderem demonstratives warten lassen, bei dritten ber persnliche oder private Eigenheiten herziehen, nicht gren, Telefonterror, verchtlich mit oder ber das Opfer reden oder den Betroffenen zu stigmatisieren. Die apersonale Ebene umfasst das Arbeitsverhltnis und damit die Versuche die Handlungen zu stren oder zu unterbinden, die positive und konstruktive Gestaltung der Arbeitsverhltnisse zu ermglichen.27 Beispiele hierfr sind unter anderem, das Opfer fr fremde oder erfundene Fehler verantwortlich zu machen, unerwartet oder unbegrndet bisherige Aufgaben und Kompetenzen zu beschneiden, stndige Versetzungs- oder

Kndigungsdrohungen, Arbeit unntig zu erschweren sowie gezielte Unter- bzw. berforderung.28 Durch Angriffe auf die interpersonale Ebene versuchen Mobber, die Kommunikationsmglichkeiten, Kontakte, Untersttzung (Solidaritt) und

Wertschtzung, die dem Betroffenen helfen knnten, zu stren oder zu unterbinden. Charakteristische Handlungen hierfr sind das Verbreiten von Gerchten, das Aufhetzen von Dritten, Kollegen, zu denen das Opfer gute Beziehungen hat, zu versetzen, und den Kontakt zu dem Opfer zu untersagen und zu diskreditieren.29 Neubergers Opfer-Aktions-Repertoire (OAR) untergliedert die

Handlungsmglichkeiten des Opfers, das laut ihm nicht auf die passive Erleidensrolle beschrnkt ist, sondern alles in seinen Krften stehende tun wird, sich aus seiner misslichen Lage zu befreien.30 Dabei geht er, im Gegensatz zu Leymann, davon aus, dass das Opfer zwei Mglichkeiten hat auf Mobbing zu reagieren. Zum einen kann das Opfer versuchen, mit Gegenangriffen das Mobbing des Tters zu kontern31, d.h. seinerseits den Mobber mobben. Oder er versucht das Mobbing zu bewltigen und emotional damit fertig zu werden. Auf personaler Ebene gibt es die
26 27

Vgl. Neuberger 1999, S. 139f Vgl. ebenda 28 Vgl. ebenda 29 Vgl. ebenda 30 Neuberger 1999, S. 142 31 Vgl. Neuberger 1999, S. 143

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Mglichkeiten, so zu tun als ob nichts sei, sich zurckzuziehen, ein SelbstsicherheitsTraining zu machen oder aber die Flucht in Alkohol oder Drogen. Auf apersonaler Ebene stehen ihm die Inanspruchnahme von Kuren, das formelle Beschweren bzw. rechtliche Schritte oder die Herstellung von ffentlichkeit zur Verfgung.32 Interpersonal kann versucht werden, sich zu rechtfertigen, den Tter zu konfrontieren oder auch eine auerbetriebliche Schlichtung oder Mediation zu versuchen.33

3.
3.1

Ursachen und Folgen

betriebliche Ursachen

Innerhalb eines Betriebes knnen sich viele Faktoren begnstigend auf die Entstehung von Mobbing auswirken. Laut dem Mobbing-Report der Bundesanstalt fr Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuB) sind vor allem Betriebe, in denen wenig oder keine Personalpflege betrieben wird besonders anfllig fr Mobbing.34 Doch auch schlechte Organisation und eklatanter Personalmangel, bei dem es zu Stress durch permanente berbelastung kommt, gilt als Nhrboden fr Mobbing. Genau wie unklare oder nicht eindeutig abgegrenzte Aufgabenbereiche Missverstndnisse und Konflikte begnstigen. Im Gegensatz dazu gibt es auch sogenanntes LangeweileMobbing, bei dem Kollegen, Vorgesetzte oder Untergebene schlicht aus Unterhaltungsgrnden gemobbt werden, um monotone oder unproduktive Arbeitszeit zu berbrcken35. Als Weiteres wre der Fhrungsstil der Vorgesetzten zu nennen. So kann ein autoritrer Fhrungsstil oder Machtmissbrauch zu einem hheren Konkurrenzdenken und -verhalten fhren, welches, gepaart mit geschrter Angst um den Arbeitsplatz, zu enormen Spannungen im Betrieb fhrt, die dann wiederum stellvertretend an einem Mobbing-Opfer ausgelassen werden.36
37

Als wohl

wichtigster Punkt sind die Kommunikationsstrukturen und die Streitkultur in einem Unternehmen anzufhren. Existieren keine klaren Kommunikationsund

Beschwerdewege knnen viele, besonders auch kleinere Probleme, im betrieblichen Alltag untergehen und anfangen zu gren, bis sie irgendwann gro sind und vielleicht in Mobbinghandlungen ein Ventil finden wie Beermann meint.38

32 33 34

Vgl. Neuberger 1999, S. 145 Vgl. Neuberger 1999, S. 145 Vgl. Beermann/ Brenscheidt 2010, S. 17f 35 Vgl. ebenda 36 Kollmer 2003, S. 22 37 Vgl. Esser/ Wolmerath 2008, S. 40f 38 Vgl. Beermann/ Brenscheidt 2010, S. 18

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3.2.

Folgen fr das Unternehmen

Mobbing stellt fr jedes Unternehmen ein Problem dar. Gemobbte Mitarbeiter sind weniger leistungsbereit und somit weniger produktiv. Aufgrund der erheblichen gesundheitlichen Beeintrchtigungen im Verlauf des Mobbing-Prozesses kommt es zu einem starken Anstieg der Fehlzeiten und damit zu einer hohen Fluktuation.39 Dies wiederum bedeutet fr ein Unternehmen hohe Kosten, u.a. durch

Krankheitsstand, infolge der Versetzung des Gemobbten, durch die Kndigung des Gemobbten oder des Mobbers, durch geringere oder schlechtere Arbeitsergebnisse und durch Kosten die z.B. fr die Inanspruchnahme eines Rechtsanwaltes entstehen.40 Ein einziger Mobbingfall drfte gewerkschaftlichen Berechnungen zufolge ein deutsches Unternehmen im Schnitt mit Kosten von ca. 25.000 bis 30.000 Euro jhrlich belasten: Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) taxiert den Gesamtschaden fr die deutsche Wirtschaft auf jhrlich ca. 15 bis 25 Mrd. Euro zitiert Kollmer die Focus Ausgabe 20/ 2002.41

4.

Prventionsmglichkeiten

Die betriebliche Prvention zielt darauf ab, Manahmen zu ergreifen, lngst bevor Mobbing beginnt und die betrieblichen Rahmenbedingungen zu schaffen, dass mobbingbegnstigende Faktoren reduziert werden. Dabei kann unterschieden werden zwischen sogenannten harten Instrumenten, wie z.B. einer

Betriebsvereinbarung an die sich jeder zu halten hat und sogenannten weichen Instrumenten wie z.B. schriftliche Selbstverpflichtungen, Fhrungsleitlinien und Verhaltenskodices.42 Mitarbeiter und Fhrungskrfte sollen fr das Thema sensibilisiert werden, respektive kann ein Mobbingbeauftragter eingesetzt werden.43 Prventionsmanahmen, die hier nicht nher erlutert werden, sind die Transparenz der Arbeitsorganisation, die Verminderung von lngerfristiger beroder

Unterforderung, Gesundheitszirkel z.B. zum Thema Stress, Coaching oder Mobbingfragebgen im Unternehmen

4.1

Die Betriebsvereinbarung

39

Vgl. Niedl in: Leymann, Heinz (Hg.): Der neue Mobbingbericht. Erfahrungen und Initiativen, Auswege und Hilfsangebote, Orig.-Ausg., Reinbek bei Hamburg, 1995, S. 15 40 Vgl. Esser/ Wolmerath 2008, S. 46 41 Kollmer 2003, S. 31 42 Vgl. Neuberger 1999, S. 114 43 Vgl. Neuberger 1999, S. 118

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Die Betriebsvereinbarung ist eine betriebliche Mglichkeit schriftlich und verpflichtend Verhaltensgrundlagen festzuhalten aber darber hinaus auch Mobbing zu definieren und die Konsequenzen dafr festzulegen. Eine Betriebsvereinbarung darf dabei nicht, so Esser und Wolmerath, pauschalisieren bzw. verallgemeinern, sondern muss den konkreten betrieblichen Bedrfnissen gerecht werden.44 Wichtig fr eine Betriebsvereinbarung ist auch die exakte Festlegung der Kommunikations- bzw. Beschwerdewege, die Festlegung interner Anlaufstellen fr Betroffene und ein Beschwerderecht bei diesen. Mit dem Eintritt in ein solches Unternehmen verpflichtet sich der Arbeitnehmer, teils sogar mit Unterschrift, sich an diese Vereinbarungen zu halten. Wichtig ist desweiteren, laut Esser und Wolmerath, dass der Betriebs- bzw. der Personalrat das Problem Mobbing nicht als gelst betrachtet, sondern die Umsetzung der Dienstvereinbarung verfolgt und diese gegebenenfalls fortschreibt oder korrigiert.45 Im Anhang 2 ist das Beispiel fr solch eine Vereinbarung zu finden. 4.2 Mobbingbeauftragte und Mobbingsprechstunde

Sinnvoll ist es einen Mobbing-Beauftragen und damit einen Ansprechpartner im Unternehmen zu haben, der sowohl fr Fhrungskrfte als auch fr Betroffene zur Verfgung steht, der mgliche Interventionsschritte in die Wege leiten kann aber auch Informationsmaterial wre auch und beispielsweise Kontaktadressen eine spezielle bereitstellt. Mobbing-

Diesbezglich

darber

nachzudenken

Sprechstunde einzurichten. Schwierig ist dabei die berlegung, wie diese Position organisatorisch verankert werden kann. Denkbar wre ein Betriebsratsmitglied oder ein Werksarzt, wobei es bei einer Besetzung durch ein Betriebsratsmitglied zu diversen Problem hinsichtlich der Doppelstellung Mobbingberater/Betriebsrat kommen kann.46

5.

Interventionsmglichkeiten

Beim weiteren Vorgehen ist das theoretische (Vor-)Verstndnis entscheidend fr die Wahl der Intervention. Geht es um den Schutz des unschuldigen Opfers, so wird man dessen Abwehrkrfte strken, Hilfe mobilisieren und die negativen

Umfeldbedingungen bekmpfen. Will man die Verklammerung von Tter und Opfer aufklren oder aufbrechen, wird man eher konfrontative oder vershnende Interventionen einsetzen.

44 45 46

Esser/ Wolmerath 2008, S. 112 Vgl. Esser/ Wolmerath 2008, S. 115 Vgl. Neuberger 1999, S. 118

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Dabei existieren einige kontrre Auffassungen unter den Mobbing-Experten. Leymann stellte in seinen Untersuchungen fest, dass keinerlei Ursachen in der Persnlichkeit des Opfers gefunden werden konnten, es sich somit also vielmehr um Willkr bei der Wahl des Opfers handelt. Eine Intervention muss sich, nach Leymann, also danach ausrichten, fr das Opfer, das unverschuldet in die Unterlegenheit geriet und sich auf Grund dessen auch nicht selbst wieder daraus befreien kann, einzutreten und die Lsung des Problems von auen in die Hand zu nehmen.47 Neuberger hingegen beanstandet, dass es sich nicht um eine einseitige Tter-Opfer-Relation, sondern um ein dynamisches Hin und Her von Attacke und Gegenwehr handelt, bei dem erst am (vorlufigen) Ende bilanziert 48 und die Opferbzw. Tterrolle zugeordnet wird. Das Opfer muss erst einmal damit konfrontiert werden, dass Mobbing nicht entstanden wre, wenn er oder sie, nicht mitgespielt htten und somit der Mobber nicht die alleinige Schuld trgt. Darber hinaus knnte das Opfer in seinen Selbsthilfekompetenzen untersttzt werden, wobei die Methodenwahl natrlich auch immer davon abhngt, wie weit der Mobbing-Prozess schon vorangeschritten ist. Die implizite Theorie gibt jedenfalls vor, an welcher Stelle anzusetzen ist: Am Opfer, an den TterInnen, an den Strukturen oder an der Gesellschaft49, so Neuberger. Als mgliche Interventionsinstrumente wre zunchst, wie in der gngigen Fachliteratur empfohlen, die Mediation zu nennen. Im direkten Gesprch mit dem Opfer und dem Tter sollen die Konfliktparteien zusammen mit einem neutralen Dritten systematisch die strittigen Punkte herausarbeiten, um Optionen und Alternativen zur bisherigen Auseinandersetzung zu entwickeln. Laut Esser und Wolmerath sollte dabei auch von Kraftakten Gebrauch gemacht werden z.B. von Verwarnungen, Machtworten und Androhungen von Kndigungen. 50 Wichtig dabei ist, diese auch zu durchzufhren, falls dagegen verstoen wird. Sind in einem Unternehmen nicht die notwendigen personalen Ressourcen fr eine solche Mediation vorhanden oder wird Mobbing durch die Fhrungsetage oder

Betriebsratsmitglieder durchgefhrt, kann es ratsam sein, besonders bei noch geringer Mobbing-Erfahrung, bei einem externen Berater Hilfe zu suchen. Es gibt inzwischen eine Vielzahl kompetent ausgebildeter Experten, die gerade bei einer solch schwierigen Gesprchssituation mit Erfahrung zur Seite stehen oder mit
47

Vgl. Leymann, Heinz : Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Orig.-Ausg., Reinbek bei Hamburg, 1993, S. 149 48 Vgl. Neuberger 1999, S. 19 49 Neuberger 1999, S. 102 50 Vgl. Esser/ Wolmerath 2008, S. 170

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Informationen, Gesprchen oder wichtigen Kontaktadressen der Geschftsleitung, der Personalabteilung, den Betroffenen oder Angehrigen Rat geben knnen. In manchen Fllen kann es auch sinnvoll sein, die Angehrigen mit in die Gesprche einzubeziehen, da sie oft selbst die Folgen des Mobbings zu spren bekommen und darunter zu leiden haben. Wichtig ist fr alle Interventionsinstrumente, dass sie je nach Situation und Betrieb individuell angepasst und abgestimmt werden mssen. Die Mglichkeit rechtliche Schritte zu ergreifen muss in jedem Mobbing-Fall individuell geprft werden. 5.1 rechtliche Grundlagen gegen Mobbing

Ein Gesetz, das ausdrcklich Mobbing definiert und verbietet, wie es beispielsweise in skandinavischen Lndern existiert, gibt es in Deutschland nicht. Allerdings gibt es die sogenannte Frsorge-Pflicht des Vorgesetzten nach 75 BetrVG, das diesen verpflichtet, die freie Persnlichkeitsentfaltung zu schtzen und zu frdern. Darber hinaus haben sie dafr zu sorgen, dass jeder Arbeitnehmer nach den Grundstzen von Recht und Billigkeit gleich behandelt wird.51 52 Ebenfalls relevant ist nicht nur der erste Artikel des Grundgesetzes, der die Wrde des Menschen betont sondern auch das Allgemeine-Gleichbehandlungs-Gesetz (AGG), das die Benachteiligung aus Grnden der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identitt verbietet.53
54

Denn Mobbing ist vielfach diskriminierend. Eines der

Hauptprobleme bei Mobbing im rechtlichen Sinne ist die Beweisbarkeit vor Gericht. Lt sich aber das Geschehene im Betrieb nicht klren, mu die Klage des Arbeitnehmers notwendigerweise abgewiesen werden. so Dubler(1995).55 Als wichtige Gegenmanahme ist die Fhrung eines sogenannten Mobbing- Tagebuchs zu empfehlen, in dem smtliche Ereignisse, Befragungen etc. exakt festgehalten werden und vor Gericht spter als Beweismittel dienen knnen.

6.

Fazit

Als Fazit lsst sich festhalten, dass Mobbing einerseits ein riesiges Definitions- und Kategorisierungsdilemma aufwirft, aber andererseits das Bewusstsein fr den Tatbestand auch von Seiten der Unternehmen und der Gesellschaft immer weiter
51 52

Siehe hierzu BetrVG 75 Vgl. Kollmer 2003, S. 68 53 Siehe hierzu GG Art. 1 54 Vgl. Esser/ Wolmerath 2008, S. 302 55 Vgl. Dubler in: Leymann, Heinz (Hg.): Der neue Mobbingbericht. Erfahrungen und Initiativen, Auswege und Hilfsangebote, Orig.-Ausg., Reinbek bei Hamburg, 1995, S. 87

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wchst. Die Medien haben viel dazu beigetragen, Mobbing und seine Auswirkungen bekannt zu machen. Mobbing gewinnt auch als Kostenfaktor, mit massiven Folgen fr die Betroffenen als auch fr die Betriebe, immer mehr an Bedeutung. Vielen Unternehmen ist heut zu Tage durchaus bewusst, was Mobbing fr einen gewaltigen Imageschaden verursachen kann. So zum Beispiel France Tlcom, die durch eine Serie von Selbstmorden Mitte 2009 in die Schlagzeilen geriet. Fnfundzwanzig Beschftigte von France Tlcom nahmen sich zwischen 2008 und 2009 das Leben. In den Abschiedsbriefen wurde als Ursache ein Klima von Angst und Stress genannt. Der Imageverlust und das Fallen des Aktienkurses waren enorm. Gleichzeitig werden aber auch immer mehr Mglichkeiten entwickelt und verfeinert gegen Mobbing vorzugehen bzw. vorzubeugen. Viele Unternehmen in Deutschland wie zum Beispiel die Daimler AG, die BASF oder die VW AG informieren und enttabuisieren das Thema Mobbing durch das aktive Anbieten von Beratungen, firmeninterne Hotlines und durch Informationsbroschren. Auch bieten heut zu Tage viele externe Vereine, Selbsthilfegruppen und staatliche Institutionen kompetente Hilfe und Untersttzung fr Opfer, Tter und Firmen an. Vielleicht erreicht die Erkenntnis, dass die Problematik Mobbing durchaus ein enormes Potential und eine erhebliche Gefahr fr die Volkswirtschaft darstellt, bald die deutsche Rechtsprechung. Ein Anti-Mobbing-Gesetz nach skandinavischem Vorbild knnte eine weitere wichtige Grundlage fr die Intervention und Prvention von Mobbing darstellen.

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