PROYECTO: Ergonoma y Psicosociologa Alumno: Ignacio Camus Garca 07 de septiembre de 2011 De una manera introductoria quiero desarrollar un tema

que es de gran importancia en la sociedad actual, digo de manera introductoria porque es un tema complejo en el que los trabajadores afectados son reacios a la hora de expresar las situaciones vividas. El fin de este proyecto viene a ser el origen del acoso laboral en la historia, como se puede apreciar siempre ha existido, no ha sido un fenmeno que haya surgido en la actualidad, adems del origen se introducen los siguientes aspectos: introduccin

definicin tipos figuras que intervienen manifestaciones fases que hacer en caso de que suframos mobbing medidas de intervencin conclusiones medidas legales casos prcticos : notas de prensa y sentencias Anexo I : Inventario de Comportamientos Hostiles de Heinz Leyman. Anexo II : Todos los signos deben ponerse sobre aviso. Con todos estos puntos expresados anteriormente, queremos

hacer referencia a un conflicto que ha surgido dentro del seno de las organizaciones empresariales actuales.

INTRODUCCION En nuestro pas, al igual que en el resto de la Unin Europea, cada vez son ms los casos de mobbing (psicoterrorismo laboral o acoso moral en el trabajo) que se vienen produciendo. Tanto es as que recientemente la propia organizacin europea ha acuado, a travs de un grupo de expertos, una nueva definicin del fenmeno que viene a sumarse a las ya existentes: el mobbing es un comportamiento negativo entre compaeros o entre superiores e inferiores jerrquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y

ataques sistemticos, durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o ms personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vaco. Aunque las causas del problema pueden ser de distinta naturaleza, fundamentalmente se centran en torno a aspectos relacionados con la organizacin del trabajo y la gestin del conflicto por parte de los superiores jerrquicos. El objetivo de los psicoterroristas laborales es anular totalmente a su vctima para conseguir a medio o largo plazo que abandone la empresa, recortando para ello su capacidad de comunicacin y de interaccin con los compaeros y compaeras, rebajando sus responsabilidades, y dirigiendo contra l crticas y mentiras infundadas de su actividad laboral e incluso acerca de su vida particular. El resultado es demoledor ya que la persona objeto de acoso pierde su autoestima, ve mermadas sus capacidades profesionales, sus relaciones personales en el entorno laboral y se autodestruye moralmente. Desde que el psiclogo alemn Heinz Leyman descubriera este fenmeno en los aos 80, los sucesivos estudios que se han realizado al respecto, han aumentado las cifras de vctimas de las nuevas formas de hostigamiento en el trabajo. As, del 3,5 por ciento de la poblacin laboral sealado en su momento por el propio Leyman, se ha incrementado al 5 por ciento segn los estudios realizados por la OIT en 1998, y al 7 por ciento en 1999 segn la misma organizacin. En nuestro pas las cifras se sitan en torno al 11,4 por ciento segn los datos resultantes del estudio realizado por la Universidad de Alcal de Henares. El Proyecto de Opinin de la Comisin de Derechos de la Mujer e Igualdad de Oportunidades para la Comisin de Empleo y Asuntos Sociales sobre el acoso moral en lugar de trabajo seala que los resultados de distintas investigaciones determinan que las mujeres son las principales vctimas. El dictamen del Comit Econmico y Social

francs (CES) adoptado el 21 de abril del 2001 considera que la mayora de las vctimas son mujeres de ms de 40 aos, lo que adems plantea el problema aadido de tratarse de una fase avanzada de su vida laboral. Segn la doctora Hirigoyen, el fenmeno afecta a un 70 por ciento de mujeres, en comparacin con un 30 por ciento de hombres, siendo las mujeres ms afectadas las pertenecientes a minoras raciales, las discapacitadas, las mujeres con una orientacin sexual diferente y las embarazadas. La regulacin legal sobre el mobbing (y sobre riesgos psicosociales en general) es muy escasa. nicamente Suecia y Francia cuentan con normativa. Los primeros tienen una norma de 1993 que desarrolla su Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, mientras que los franceses han tipificado en la Ley de Modernizacin Social como delito el acoso moral en el trabajo, estableciendo penas de multa y de privacin de libertad. En la actualidad Espaa carece de regulacin legal sobre el tema, si bien la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales en su artculo 4 en consonancia con el artculo 3 del Reglamento de los Servicios de Prevencin seala que debern evaluarse las condiciones de trabajo -cualquier caracterstica del mismo- que puedan tener una influencia significativa en la generacin de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador, incluidas las relativas a su organizacin y ordenacin.

ORIGEN DEL MOBBING

El origen puede ser muy diverso, las hiptesis apuntan a motivos muy distintos que van desde fuertes desencuentros, diferencias, o conflictos de cualquier naturaleza entre hostigadores y hostigados, hasta un nacimiento espontneo por parte del hostigador que hasta ese momento haba tenido una relacin normal o incluso buena con la vctima; lo cual le desconcentra an ms. Pero bsicamente la aparicin de este tipo de conductas se encuentra ligado a dos aspectos: 1. La organizacin del trabajo. 2. La gestin de los conflictos. Con relacin al primero de ellos, estudios empricos han mostrado una importante relacin entre una organizacin pobre del trabajo y la aparicin de conductas de mobbing. Ahora desde el punto de vista de la gestin del conflicto por parte de los superiores, hay dos posiciones que pueden adoptar stos y que ayudan a incrementar la escala del conflicto: de un lado la negacin de la evidencia del problema y de otro la implicacin y participacin activa en el conflicto con el fin de estigmatizar a la persona hostigada. Algunas caractersticas personales pueden dar lugar a la aparicin de este tipo de hechos o situaciones, en principio, cualquiera puede verse afectado. Aqu es cuando surge la pregunta, por qu a m?: no hay una personalidad que predisponga la aparicin del mobbing pero hay una serie de circunstancias que pueden estimular al acosador a comenzar el acoso; son las siguientes: Personas con cargas familiares, obligadas por ello a permanecer en su empleo. Empleados con vida personal desestructurada y sin apoyo en la familia.

 Gente

que

representa

un

envidiable

modo

de

vida

entre

compaeros y superiores Profesionales de alto nivel y elevado salario. Trabajadores ntegros, estrictos con las normas, dispuestos a denunciar algo si no lo consideran justo. Apreciados y sociables con sus compaeros, despiertan celos entre sus jefes. Hay una gran diversidad de razones que hacen que un jefe o un compaero se convierta en acosador u hostigador, hay momentos en que los responsables de personal y la direccin de la empresa deberan estar ms alerta ya que parecen ser un buen vehculo transmisor de tendencias acosadoras; deberan estar atentos a las actitudes de sus jefes o compaeros, estos momentos son: Situaciones de crisis como una fusin. Situaciones de elevada carga de trabajo. De reduccin de la jornada sin bajar el nivel de produccin. Algunas estrategias para escudar el acoso son las siguientes: Ms papistas que el Papa Algunos acosadores escudan sus hechos en una idea falsa de fidelidad hacia la empresa, tienen que deshacerse de un trabajador porque no resulta rentable para la compaa. A mi me lo van a decir En muchas ocasiones la barrera infranqueable proviene de la entrada en el departamento, de alguna persona con estudios superiores, sobre todo si el jefe o mando intermedio no los ha cursado. Entonces se comienza menospreciando sus aos de estudio hasta llegar a rechazar

cualquier propuesta; entonces es posible que los propios universitarios se pregunten lo mismo y para esto he estudiado?. Inseguridad para todos Hay ocasiones en las que un jefe apreciado o incluso simptico siente amenazada su posicin por un nuevo trabajador brillante, entonces dedica un gran esfuerzo a destruirlo hasta que decida voluntariamente marcharse. El tonto til Es el peor espcimen: hace dao sin ser consciente de ello, e incluso se permite bromas al respecto. Ahora bien, la forma en que se evala y, sobre todo, la forma en la que se enfrenta a la situacin una persona, est muy relacionada tanto con la solucin efectiva del problema como con el nivel de magnitud de consecuencias que desarrolla el afectado.

DEFINICION DE MOBBING El mobbing, o acoso psicolgico moral en el trabajo constituye un verdadero riesgo laboral emergente para los trabajadores y trabajadoras europeos. Cualquier persona de cualquier organizacin puede ser vctima de acoso moral. Segn los resultados de una encuesta de la Unin Europea (Tercera encuesta europea sobre las condiciones de trabajo 2000. Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo. Luxemburgo, ), el 9% 2001. de los http://www.eurofound.ie/publications/EFO121.htm

trabajadores de Europa, es decir, 12 millones de personas, ha informado de que en el ao 2000 ha sufrido acoso moral durante un perodo de 12 meses. Sin embargo, la prevalencia indicada vara mucho en los

distintos Estados miembros de la Unin Europea. Estas diferencias quiz no estn relacionadas exclusivamente con las diferencias culturales con respecto a la atencin prestada al acoso moral y a su comunicacin. En nuestro pas, al igual que en el resto de Europa, cada vez ms son los casos de mobbing o acoso moral en el trabajo. El acoso psicolgico o moral en el trabajo, conocido como mobbing, afecta ya a un 10% de los trabajadores y trabajadoras espaoles, segn datos de la Asociacin Nacional de Entidades Preventivas Acreditadas (ANEPA) que lo considera un importante riesgo laboral. Con el trmino mobbing se define una forma de intimidacin y hostigamiento psicolgico, en el puesto de trabajo, ejercida a travs de comportamientos abusivos, agresivos y/o vejatorios repetidos, por parte de los superiores jerrquicos o los compaeros y/o compaeras. La vctima de esta verdadera persecucin se ve marginada, calumniada y criticada, le son designados los trabajos peores o ms degradantes, se le asignan tareas intiles, absurdas o montonas, o tareas por debajo de sus cualificaciones, es cambiada de un lugar de trabajo a otro, o es sistemticamente ridiculizada frente a los superiores, los compaeros y/o compaeras o los clientes. La finalidad de tales comportamientos puede ser diverso, pero siempre destructivo: eliminar a la vctima, bien marginndola, bien inducindola a darse de baja en la empresa o provocando su despido procedente. As mismo el mobbing conlleva una puesta en peligro o dao a la salud personal. a nivel fsico y/o psicolgico, as como efectos y consecuencias negativas a nivel social y familiar del trabajador/a. Una definicin de mobbing es la que se recoge en la Nota Tcnica Preventiva 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo: una situacin en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica y recurrente al menos una vez por semana- y durante un tiempo

prolongado, -ms de seis meses-, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo. La finalidad del mobbing es destruir las redes de comunicacin de la vctima o vctimas, destruir su reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo. El trmino viene de la voz inglesa mob, acoso en una de sus acepciones, y que fue popularizado por el psiclogo Heinz Leymann en la dcada de los aos 80 del siglo pasado. La Comisin de la Unin Europea, que adopt el dictamen de un grupo de expertos, define el mobbing como un comportamiento negativo, entre compaeros o entre superiores e inferiores jerrquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso o ataque sistemtico y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o ms personas, con el objetivo o efecto de hacerle el vaco. La violencia en el entorno de trabajo se deriva de una combinacin de causa, relativas a las personas, el entorno y las condiciones de trabajo, as como a las formas de interaccin entre los propios trabajadores y trabajadoras, entre los clientes y los trabajadores y trabajadoras y entre estos y los empresarios. A pesar de que habitualmente las definiciones no tienen en cuenta la intencin de la persona agresora, stas existen. Adems de la gratificacin personal que puede experimentar el agresor, otros motivos habituales de acoso son forzar el despido voluntario de un trabajador o trabajadora incmodo para la jerarqua de la empresa o incluso puede constituir una estrategia de gestin de los recursos humanos (gestin por el miedo, basada en destruccin de la identidad colectiva de los trabajadores y la formacin de una cultura de manada que atacar a cualquier trabajador o trabajadora que de alguna manera critique las condiciones de trabajo).

CUADRO OCTOGONAL

TIPOS DE MOBBING Hay dos tipos de mobbing importantes: 1) El llamado Bossing llevado a cabo por el empleador o sus representantes (bossing, de boss, patrono), cuando el empresario quiere hacerle la vida imposible a un trabajador para conseguir el abaratamiento del despido (es ms rentable en trminos econmicos destrozar moralmente a un empleado antiguo que pagarle una indemnizacin por despido). 2) El Mobbing en su sentido estricto, que es el acoso moral cuando la agresin se practica por personas distintas del empleador, cuando los compaeros hacen una accin de hostigamiento e intimidacin, sean o no pertenecientes a la misma empresa. Estos compaeros suelen estar en una posicin jerrquica superior, de hecho, al agredido o vctima, al que consideran rival potencial.

La

tctica

utilizada La

en

el

mobbing va

consiste

en

desgastar y

psicolgicamente al trabajador o trabajadora hasta conseguir que se sienta excluido. vctima deteriorndose profesional psicolgicamente hasta perder su capacidad de autoestima, luego cae en la depresin, desarrolla enfermedades psicosomticas, insomnio, as como tabaquismo, alcoholismo e, incluso puede llegar al suicidio. Existe otra clasificacin que a continuacin describiremos: TIPOS Nadie est a salvo del mobbing, que puede afectar indistintamente a cualquiera de los niveles jerrquicos de la empresa, tanto hombres como mujeres. La mayor parte de los autores coinciden en la existencia de tres tipos de acoso: Ascendente: en el que una persona que ostenta un rango jerrquico superior en la organizacin se ve agredida por uno o varios subordinados. Generalmente se produce cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior con un rango jerrquico superior y sus mtodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su direccin, o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos. Otra modalidad sera aquella en que un trabajador/a que es ascendido a un puesto de responsabilidad en virtud del cual se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compaeros. La situacin se complica si no se ha consultado previamente el ascenso al resto de trabajadores y stos no se muestran de acuerdo con la eleccin, o si el nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus componentes.

En menor proporcin puede desencadenarse el mobbing hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios. Horizontal: El comportamiento de los grupos no es el resultado de los comportamientos individuales de los individuos que lo componen sino que el grupo se aparece con una nueva identidad que tiene su propio comportamiento. En este supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un compaero con el mismo nivel jerrquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posicin de facto superior. El ataque puede producirse por problemas puramente personales, o bien porque alguno de los miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tcitamente o expresamente aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas fsica o psquicamente dbiles o distintas, y estas diferencias son explotadas por los dems simplemente para pasar el rato o mitigar el aburrimiento. Descendente: sta es la situacin ms habitual. Se trata de un comportamiento en el que la persona que ostenta el poder a travs de desprecios, falsas acusaciones, e incluso insultos pretende minar el mbito psicolgico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posicin jerrquica o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse forzando el abandono voluntario de una persona determinada sin proceder a su despido legal, ya que este sin motivo acarreara un coste econmico para la empresa.

FIGURAS QUE INTERVIENEN EN ESTE FENOMENO

El mobbing es una accin agresiva deliberada e intencionalmente que requiere necesariamente de dos factores: el acosador y su victima, el acosado o acosada. El acosador puede responder a una personalidad psicoptica, con alteracin del sentido de la norma moral, no tiene sentido de culpabilidad, es agresivo, cobarde, mentiroso compulsivo y tiene gran capacidad de improvisacin; es asimismo bastante mediocre profesionalmente y suele tener complejo de inferioridad. No obstante, pueden ser personas con una enorme capacidad de seduccin. El acosador puede tener mil motivos para acosar a la victima: miedo a perder el trabajo o la posicin en la empresa, de ser desplazado por la vctima, ansia de hacer carrera por encima de cualquier obstculo y a cualquier coste, o simple antipata o intolerancia hacia la vctima. El acosador puede actuar solo o buscar aliados para acosar a la victima. El acosado o acosada, suele ser una persona a la que le gusta trabajar y rendir. Durante aos, su actividad ha sido notablemente buena y, de repente, cae porque el acosador deja de darle trabajo para desprestigiarle. La victima del mobbing se siente incomprendida y sola frente a su enemigo, en una situacin de escape, sin salida, en la que no sabe como ha entrado ni, con frecuencia, por qu. Muchas personas afectadas por el mobbing se preguntan todava que han hecho mal, cul fue su comportamiento equivocado que pudo provocar el odio de los dems hacia ellas. En cualquier caso, requiere el concurso de tres factores:

A. Los ataques se producen en privado (en pblico son muy difciles de mantener porque se hacen evidentes a los dems), o ante testigos o espectadores mudos. B. La vergenza que desarrolla el acosado. Las vctimas son personas con un alto planteamiento profesional y una elevada tica. No obstante a fuerza de ser atacadas a diario en su trabajo, empiezan a desarrollar sentimientos de culpabilidad y vergenza. C. Testigos mudos: nadie ha visto ni sabe nada. El mobbing ocurre porque nadie lo impide, los testigos son meros espectadores mudos frente al mobbing de hecho se calla y se finge no ver nada. El por qu no es justificable, pero comprensible: por miedo. Miedo a ser vctima en el futuro, de significarse, de ser acusado de algo, de verse implicado en el conflicto. Los espectadores del mobbing se hallan tambin implicados en el mismo. Estos pueden ser un simple fondo del mismo, o bien tomar partido abiertamente por una de las partes. Los/as compaeros y compaeras que actan como espectadores sin intervenir, ni denuncindolo o buscando interrumpirlo de alguna manera, lo favorecen con su indiferencia y su no disponibilidad a intervenir. En los casos de mobbing, ms que en ninguna otra situacin, quien calla inexorablemente consiente. Sin embargo el mobbing no es la regla a aceptar pasivamente sino un abuso que es preciso combatir. El acosado o acosada se encuentra en una situacin de abandono, encontrando incomprensin frente al problema, totalmente aislado ante el acosador y ante su responsabilidad para con la empresa, temiendo que se perjudique su puesto de trabajo o estatus laboral o su relacin laboral con la empresa.

Perfil habitual del acosado Perfil habitual del acosador Elevado sentido de la tica y de la No tiene sentido de culpa justicia Muy capacitado/a para su trabajo Fuerte sentimiento de compaerismo Trabaja bien en equipo Independiente y con iniciativa Muy apreciado entre sus compaeros No es un trabajador eficaz Es controlador y mentiroso compulsivo Busca el respaldo de la direccin de la empresa Es cobarde si se le hace frente Utiliza cualquier excusa para hostigar a su vctima

COMO SE MANIFIESTA EL MOBBING El acoso hacia una persona se manifiesta de diversas maneras: 1.- Manipulacin de la comunicacin: no informando a la persona sobre su trabajo, no dirigindole la palabra, no hacindole caso, amenazndola, criticndola tanto con relacin a temas laborales como de su vida privada.

2.- Manipulacin de la reputacin: comentarios injuriosos, ridiculizndole o burlndose de /ella, propagando comentarios negativos acerca de su persona o la formulacin repetida de crticas en su contra. 3.- Manipulacin del trabajo: proporcionndole trabajos en exceso, montonos, repetitivos, o bien sin ninguna utilidad, as como trabajos que estn por encima o por debajo de su nivel de cualificacin.

El

mobbing

presenta,

su

vez,

las

siguientes

fases

de

desarrollo: 1. Fase de aparicin del conflicto: el acosado o acosada percibe que su relacin habitual empieza a cambiar, le lanzan ataques directos ( se le ponen pegas a su trabajo de forma injustificada) y sobre todo, indirectos ( oye que hablan mal de l/ella en relacin a aspectos personales o profesionales). Cmo detectarlo? Lo ms difcil del acoso moral o mobbing en el trabajo es detectar cundo comienza y por qu. Para que un comportamiento se considere acoso moral o mobbing, tiene que reunir determinadas caractersticas. Acoso no es que tu jefe te eche la bronca en un momento determinado, que quiera que todo salga perfecto o que est para ayer..., ni roces o discusiones puntuales entre compaeros y/o superiores e inferiores jerrquicos. El mobbing es plenamente intencional. Hablamos de una pauta que sigue una persona concreta, normalmente el jefe o un compaero con poder dentro de la empresa. Notas que tu relacin habitual empieza a cambiar. Te lanzan ataques directos (ponen pegas a tu trabajo de forma injustificada) y, sobre todo, indirectos (oyes que hablan mal de ti personal o profesionalmente). De stos ataques resulta

ms difcil defenderse, y con ellos el acosador va tejiendo una maraa hostil en tu entorno. Esta fase no constituye propiamente acoso psicolgico y puede durar poco tiempo. Es donde se situa el incidente crtico que marca un antes y un despus, y que se recuerda como el acontecimiento que supuso un cambio en las relaciones habituales entre el acosador y la vctima. Realmente es normal que aparezcan conflictos interpersonales en cualquier empresa como consecuencia de la existencia de grupos y personas que frecuentemente tienen intereses y objetivos distintos e incluso contrapuestos. Debido a esto surgen problemas puntuales, roces o incluso choques entre personas que bien pueden solucionarse de forma positiva a travs del dilogo o que, por el contrario, pueden constituir el inicio de un problema siguiente. ms profundo estos que tiene posibilidades puntuales de llegar a a estigmatizarse, siendo en este segundo caso cuando se entra en la fase Cuando conflictos comienzan estigmatizarse, se produce un punto de inflexin en unas relaciones que hasta ese momento podran considerarse como satisfactorias o neutras, siendo el punto de partida de una escalada de enfrentamientos. 2. Fase de instauracin de mobbing: comienzan las conductas violentas o de hostigamiento anteriormente sealadas. En general, la vctima empieza a percibir agresiones solapadas o abiertas, pero no se da cuenta de la situacin global que vive y muchas veces se siente culpable. Esto dificulta la capacidad de reaccionar de la persona, por lo que la percepcin del problema coincide ya con un grave deterioro de su salud. Todo puede comenzar con algn pequeo acto aparentemente banal (un comentario malintencionado, un encogimiento de hombros o una mirada

hostil), que se convierte en el primer eslabn de una perversa cadena de humillaciones, maltratos y vejaciones, cuyo fin es desestabilizar psicolgicamente a la vctima y lograr, finalmente, que renuncie a su puesto de trabajo. A pesar de que estas conductas tienen formas de expresin muy variadas, presentamos a continuacin algunas de las ms habituales: a) Ataque a la vctima a travs de medidas organizacionales. Designar los trabajos peores o ms degradantes. Designar trabajos innecesarios, montonos o repetitivos. Designar tareas por debajo de sus cualificaciones o habilidades. No asignar ningn tipo de trabajo. Exceso de trabajo (presin injustificada o establecer plazos imposibles de cumplir). Tcticas de desestabilizacin: cambios de puesto sin previo aviso, intentos persistentes de desmoralizar o retirar de mbitos de responsabilidad sin justificacin. b) Aislamiento social. Restringir las posibilidades de comunicacin por parte del superior o de los compaeros. Traslado a un puesto de trabajo aislado. Ignorar a la persona o no dirigirle la palabra. c) Ataques a la vida privada de la persona. Crticas constantes a la vida privada. Terror a travs de llamadas telefnicas. Atribucin de fallos psicolgicos y de falsas enfermedades. Burlarse de algn defecto personal.

 Imitar los gestos o la voz de la vctima. Ataques a las actitudes y creencias polticas y/o religiosas. d) Violencia fsica. Acoso o violencia sexual. Amenazas de violencia fsica. Maltrato fsico. e) Agresiones Verbales. Gritar o insultar. Crticas permanentes al trabajo de las personas. Amenazas verbales. f) Difusin de rumores falsos o difamacin de la persona. En esta fase comienza la persecucin sistemtica de superiores y/o compaeros, dirigida a deteriorar y denigrar la imagen del trabajador o trabajadora mediante calumnias, rumores, mentiras interesadas, motes y burlas. La persona es aislada, se le niega la comunicacin con el acosador y se le prohbe explcita o tcitamente que el resto de compaeros y compaeras tenga relacin o comunicacin con ella. Este comportamiento origina el deteriodo de la confianza de la vctima en s misma y en sus competencias profesionales, que inicia un proceso de culpabilizacin y desvalorizacin personal consistente en la disminucin o prdida de su autoestima. Esta fase ya puede considerarse como mobbing. En definitiva; en esta fase el acosador pone en prctica toda la estrategia de hostigamiento en

su vctima, uilizando para ello, sistemticamente y durante un tiempo prolongado, una serie de comportamientos perversos -que sern analizados ms adelante- cuyo objetivo es ridiculizar y apartar socialmente a la vctima. Se puede decir que esta segunda fase ya es propiamente de mobbing. La vctima no puede creer lo que est sucediendo y puede llegar incluso a negar la evidencia ante la pasividad, la negacin o la evitacin del fenmeno por el resto del grupo al que pertenece. Esta fase es muy duradera en el tiempo y sirve para estigmatizar a la vctima con el consentimiento e incluso con la colaboracin activa o pasiva del entorno. 3. Fase de intervencin de la empresa: despus de un perodo de tiempo, la empresa puede intervenir tomando una serie de medidas encaminadas a la resolucin positiva del conflicto, normalmente demasiado tarde, o bien a travs origen de o medidas centro tendentes del a desembarazarse del supuesto conflicto,

contribuyendo a la mayor culpabilizacin de la vctima. Lo que en principio era un conflicto conocido bsicamente por los miembros del grupo al que pertenece la vctima transciende a la direccin de la empresa. Pueden ser varias las formas de actuacin que se pueden poner en prctica, generalmente por el departamento de recursos humanos o la direccin de personal: - Solucin positiva del conflicto. En la menor parte de los casos, la direccin de la empresa, tras tener conocimiento del problema, realiza una investigacin exhaustiva del mismo y decide que el trabajador/a o el acosador sea cambiado de puesto de trabajo, descubre la estrategia de hostigamiento y articula los mecanismos para que no se vuelva a producir, sancionando en su caso al hostigador.

- Solucin

negativa del conflicto. exhaustivo del caso

Normalmente y sin tener un debido a su nula o escasa

conocimiento

investigacin, la direccin suele ver a la vctima como el problema a combatir, reparando en sus caractersticas individuales tergiversadas y manipuladas, sin reparar en que el origen del mismo est en otra parte. De esta manera, la direccin viene a sumarse al entorno que acosa activa o pasivamente a la vctima. 4. Fase de marginacin o exclusin de la vida laboral: la vctima sufre diversas manifestaciones de patologa psicosomtica, as como llegar a un diagnstico de carcter psicopatolgico que debe ser tratado. La vctima abandona la vida laboral despus de sucesivas bajas, gran nmero de veces bajo el diagnstico de depresin. En esta situacin la persona subsiste con diversas patologas consecuencia de su anterior experiencia de mobbing. No obstante es posible hablar en el mobbing de la existencia de una fase previa, ya que la aparicin del mobbing viene favorecida por una combinacin de causas: por una parte por el mercado laboral actual basado en una menor estabilidad en el empleo, un mayor grado de competitividad y una situacin laboral precaria, y otras relativas a las personas, al clima social y las condiciones de trabajo; as como a las formas de interaccin entre los propios trabajadores, entre los clientes y los trabajadores y entre stos y la direccin de la empresa ( a causa de una organizacin deficiente y una escasa comunicacin, por desinters de los mandos intermedios y superiores para adoptar decisiones, por falta de preparacin de los superiores para gestionar conflictos...). Y por otra parte por ciertas creencias de la direccin de la empresa de que un estilo de mando autoritario que presiona sistemticamente a los subordinados consigue una rentabilidad mxima. Igualmente el mobbing viene propiciado por formas de trabajo que persiguen optimizar los resultados sin tener en cuenta el factor humano,

generando tensin y creando as las condiciones favorables para el mobbing. En muchos otros casos se trata de una tcnica de intimidacin propio de empresas que no quieren, o no pueden, proceder al despido del trabajador/a. Esta ltima fase suele desembocar en el abandono de la vctima de su puesto de trabajo, muy probablemente tras haber pasado por largas temporadas de baja. Los trabajadores/as de las administraciones pblicas suelen pedir cambios de puesto de trabajo que en pocas ocasiones se materializan, mientras que en la empresa privada parte de las vctimas deciden aguantar estoicamente en su puesto de trabajo y atraviesan un calvario que tiene consecuencias muy negativas para su salud. Unos y otros sufren un agravamiento del problema, tanto dentro como fuera de la empresa. En los casos ms extremos los trabajadores/ as acosados pueden llegar al suicidio. LO QUE NO ES MOBBING. ESTRS, BURNOUT Y ACOSO SEXUAL Hasta ahora se ha analizado ampliamente el mobbing, pero conviene analizar, aunque sea someramente, otros fenmenos que aunque distintos del anterior pueden llevarnos a confusin dado que pueden formar parte o interactuar con los procesos de mobbing. Entre ellos podemos destacar el estrs, el burnout y el acoso sexual. Segn el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo el estrs es la respuesta fisiolgica, psicolgica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas, es decir el estrs aparece cuando se produce un desajuste entre el puesto de trabajo y la organizacin. Los responsables de la aparicin del estrs son los denominados estresores o estmulos que provocan una respuesta de estrs en el trabajador/a.

No debe

confundirse

el mobbing

con

lo

que

entendemos

habitualmente por estrs, aunque segn algunos autores pudiera considerarse como un tipo caracterstico de estrs laboral. Como hemos visto, en el estrs participan agentes estresantes o estresores que generan una reaccin del individuo. Entre las demandas exteriores o estresores que producen estrs laboral podemos sealar: Sobrecarga de trabajo. Infracarga de trabajo. Infrautilizacin de habilidades. Repetitividad. Ritmo de trabajo. Relaciones sociales. Cambios en la organizacin. Control por parte de los superiores. Etc Cuando hablamos del estrs nos referimos a un fenmeno con dimensiones fisiolgicas y psicolgicas. Algunos expertos distinguen entre estrs fisiolgico o biolgico (movilizacin general del organismo frente a un estresor), y estrs psquico (movilizacin psquica ante un agente de estrs), si bien existe una continuidad o nexo entre el mbito fsico y psquico. El mobbing va ms all. Si bien los sujetos que lo sufren tambin pasan por una primera fase de estrs, propia de situaciones desbordantes y desproporcionadas, posteriormente el agresor va haciendo aparecer toda una serie de elementos de naturaleza malintencionada que marcan la diferencia entre ambos fenmenos. Llegado este punto, la vctima ya no est sufriendo una situacin estresante propia de las condiciones de trabajo, cuyos efectos estaran en relacin con un mayor o menor nivel de estrs, sino que la situacin los excede en tanto en cuanto lo que se ve afectada es la dignidad personal y los sentimientos ms profundos de la persona.

El grado de destruccin del mobbing es mucho mayor que el del estrs, ya que mientras el primero es destructivo por su propia naturaleza, el grado de destruccin del segundo estar en funcin de su intensidad. No obstante, la Nota Tcnica de Prevencin 476-1998 sobre el hostigamiento psicolgico en el trabajo: mobbing, establece que ste podra considerarse una forma caracterstica de estrs laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeo del trabajo o con su organizacin como ocurre en el caso anteriormente descrito-, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos. Es esta precisamente la nota caracterstica que nos permite diferenciar esta modalidad especial de estrs producido por el hostigamiento, del estrs ms habitual y por otro lado conocido que deriva en exclusiva de los problemas surgidos como consecuencia del desempeo del trabajo y/o su organizacin. Posiblemente la definicin mas aceptada del burnout sea la propuesta por Maslach y Jackson en 1968, segn la cual es un sndrome de agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas. Para estos autores este sndrome es exclusivo del personal de ayuda, como pueden ser los sanitarios, maestros y profesores. Pines y Aronson hacen una definicin no tan restringida, ya que no circunscriben en exclusiva este fenmeno a los profesionales de la ayuda. Lo describen como el estado de agotamiento mental, fsico y emocional, producido por la involucracin crnica en el trabajo en situaciones emocionalmente demandantes. Mientras que en el burnout los sujetos afectados se caracterizan por una prdida de inters por su trabajo, pudiendo llegar incluso a ver a sus clientes o usuarios como verdaderos enemigos, en el mobbing los individuos que se configuran como agresores forman parte de la

empresa.Por lo tanto, en el caso del burnout nos encontramos ante un problema que est relacionado con la falta de apoyo e incluso de recursos tcnicos para realizar el trabajo. El resultado puede ser la despersonalizacin de la actividad, es decir uno como mecanismo de defensa, puede llegar a no ver en los usuarios a personas, convirtindose en simple materia prima imprescindible para poder llevar a cabo su trabajo. Respecto al acoso sexual no existe una definicin comnmente aceptada por todos, pero proponemos la siguiente: El acoso sexual en el trabajo es toda conducta verbal o fsica, de naturaleza sexual, desarrollada en el mbito de organizacin y direccin de una empresa, o en relacin o como consecuencia de una relacin de trabajo, realizada por un sujeto que sabe o debe saber que es ofensiva y no deseada por la vctima, determinando una situacin que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo, y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante. Dentro del acoso sexual podemos distinguir: - Chantaje sexual, que supone amenazas por parte de un cargo superior de consecuencias negativas en el trabajo, (despido, no renovacin del contrato, empeoramiento de las condiciones laborales, etc) si no se aceptan los requerimientos de tipo sexual. - Acoso sexual ambiental que supone un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona acosada. En este caso el acosador puede ser un superior en la jerarqua pero tambin otros compaeros, y se produce aunque no exista un requerimiento de tipo sexual. El chantaje sexual es una prctica como puede suponerse ms evidente que el acoso sexual ambiental que, en muchas ocasiones, puede incluso ser aceptado como una costumbre o una situacin normal en nuestra

cultura. sta es una de las dificultades a la hora de combatir el acoso sexual: poder identificarlo y calificarlo como tal. Como seala el inspector de Trabajo Manuel Velzquez, mientras que en los supuestos de mobbing el principal objetivo es hacerle el vaco al trabajador, es decir provocar su humillacin y posterior alejamiento del lugar de trabajo, el acoso sexual evidentemente persigue otro fin de naturaleza distinta. Si bien parece que todos los autores estn de acuerdo en que el mobbing y el acoso sexual son fenmenos distintos, merece la pena reparar en la interesante reflexin de Marie-France Hirigoyen, que seala que las mujeres no slo son vctimas con mayor frecuencia que los hombres, sino que se las acosa de manera diferente a stos, ya que frecuentemente el acoso tiene connotaciones sexistas o machistas. La doctora hace una distincin entre el acoso moral o mobbing y el acoso sexual, aunque pone de manifiesto que el paso de uno a otro es frecuente. En los dos casos se trata de humillar al otro y de considerarlo un objeto a su disposicin. Por lo que se refiere a la especificidad del acoso dirigido a las mujeres, se pueden distinguir, segn Hirigoyen, varios casos hipotticos. Por una parte estn las mujeres que rechazan los escarceos de un superior o de un colega y que como consecuencia de ello son marginadas, humilladas o tratadas con dureza. Por otra parte nos encontramos con la discriminacin de la mujer: algunas mujeres son marginadas o acosadas, o simplemente se les impide trabajar, por el simple hecho de ser mujeres. Segn el Comit Econmico y Social francs, las situaciones de acoso sexual presentan semejanzas importantes con las de mobbing, como por ejemplo las dificultades a que se enfrenta la vctima a la hora de expresarse, defenderse y presentar una denuncia, o las dificultades para presentar pruebas o encontrar testigos.

ACTITUDES Y COMPORTAMIENTOS Como ya se ha sealado anteriormente, conviene distinguir los procesos de mobbing de los conflictos puntuales entre las personas, caractersticos de toda organizacin. A lo largo de los apartados anteriores se han apuntado algunos comportamientos y actitudes que nos pueden poner sobre la pista de la existencia de este fenmeno, pero conviene profundizar en la cuestin, con el objeto de no confundir los trminos. Probablemente lo ms difcil del acoso moral es detectar cuando empieza y porqu. Hay que valorar aspectos tales como la frecuencia de los ataques, tanto directos gritos o insultos- como indirectos o ms sutiles gestos, omisin de la palabra e incluso del saludo-, para detectar en que momento un conflicto puntual sobre algn asunto concreto llega a su punto de inflexin en el que se convierte en una persecucin o un hostigamiento que excede a los lmites de dicho conflicto. Teniendo en cuenta los mnimos establecidos por el Profesor Leymann en cuanto a la frecuencia de los ataques y a la duracin del proceso de hostigamiento, pueden ser considerados como comportamientos propios del mobbing: a) Producir deliberadamente alteraciones en los procedimientos habituales de comunicacin de la vctima. Esta actitud supone un ataque a sus relaciones sociales, lo que inexorablemente desemboca en su aislamiento social. Los acosadores restringen los canales de comunicacin de sus vctimas, comenzando por evitar comunicarse directamente con ellas. El acosador no se dirige a ella pero tampoco permite que sta hable con l, rehuyendo la comunicacin con miradas o gestos. Pero las restricciones no terminan ah, sino que el acosador tampoco permite que el resto de

los compaeros hablen con el acosado, de la misma manera que a l se le prohibe dirigirse a sus compaeros, para ello puede ser separado del grupo al que pertenece asignndole una nueva ubicacin. Tambin se le niega a la vctima el acceso a los medios de comunicacin que hubiera venido utilizando hasta ese momento, como pueden ser el telfono, el fax o el ordenador. Esta imposibilidad de comunicarse genera una situacin de impotencia. El agresor se niega a explicarle el porqu de su comportamiento, todo ello unido a que el resto de los trabajadores/as tampoco atienden los requerimientos de la vctima bien por miedo o bien por que forman parte del entorno que aunque sea pasivamente tambin hostiga al trabajador/ a- negando, en el mejor de los casos, unos hechos que son evidentes. La falta de dilogo, junto con la negacin sistemtica de la situacin, da lugar a que la persona que sufre el problema no pueda encontrar una solucin dialogada al mismo. b) Se impulsan cambios en la organizacin que afectan

directamente al trabajador/a. Estas modificaciones organizacionales perjudican directamente al acosado/a y pueden ir desde no asignarle tarea alguna -argumentando esta decisin en la supuesta y novedosa incapacidad para realizar dichas tareas-, hasta todo lo contrario, es decir hasta asignarle tareas que bien por su complejidad o bien por su cantidad, o por ambas cosas simultneamente, son imposibles de terminar en los plazos fijados. En cualquier caso, sus trabajos van a ser siempre evaluados de forma negativa, creando en el trabajador una sensacin de inutilidad, de no contar con las capacidades y habilidades necesarias para llevar a cabo las misiones encomendadas. Puede darse tambin la circunstancia de que los trabajos encomendados no tengan razn de ser, o lo que es lo mismo, que no sirvan para

nada, generndole una gran frustracin. Otra forma de crear incertidumbre en la vctima y en su entorno es ponerle trampas, es decir inducirle al error. Esto se consigue tergiversando datos y manipulando informacin. Si el acosador consigue que su vctima opere con informacin incorrecta, evidentemente los resultados tambin sern incorrectos. Esta estrategia suele ser complementada con la ocultacin de los datos necesarios para realizar su trabajo con las garantas debidas. c) Pueden producirse ataques a la vida privada y a las caractersticas personales de la vctima, transgredindose en este supuesto la esfera estrictamente laboral para pasar a la vida privada del trabajador/a. El hostigador no se conforma con cuestionar ante sus compaeros/as las habilidades sociales de la vctima, sino que intenta y consigue fcilmente que su descrdito ante sus compaeros alcance tambin al mbito de su esfera privada. Tambin puede sufrir ataques como consecuencia de sus creencias, ya sean polticas o religiosas as como por su nacionalidad. Para ello su agresor no dudar en fabular acerca de su vida personal, inventando o malinterpretando intencionadamente todo cuanto considere necesario. Si entendiera que su estrategia de acoso se reforzar lanzando bulos sobre su vida personal e ntima no tendr ningn problema en lanzarlos. d) El acosador aprovechar en su propio beneficio cualquier rasgo distintivo o discapacidad que caracterice a su vctima. En este sentido podr despreciarle por su sexo, edad, condicin social, raza, apariencia, etc. Y mofarse descaradamente, animando al resto del grupo a que tambin lo haga, de cualquier peculiaridad fsica de la vctima.

e) Pero quiz uno de los rasgos ms caractersticos del acoso sea las amenazas verbales a travs de gritos o insultos. Generalmente a la vctima no se la suele llamar por su nombre, sino que se utiliza un mote ms o menos degradante. RESPECTO A LA AFRONTACION DEL ACOSO LABORAL, LA VCTIMA DE ESTE, DEBE DE UTILIZAR LA EXTROYECCION, EN LUGAR DE LA INTROYECCION DE LOS SENTIMIENTOS.

Las personas que sufren mobbing presentan un historial de desempeo laboral sin una sola baja por enfermedad durante largos perodos de tiempo, la victima de reiterados ataques, al resultar daada su esfera psquica y fsica, comienza a caer enferma y a estar

frecuentemente

de

baja

laboral.

El

acosador

aprovecha

esta

circunstancia de manera oportunista para continuar su labor de acoso y derribo, ser a su vuelta despedida o sustituida por otra persona, o se le asignar un trabajo peor.

CONSECUENCIAS El acoso psicolgico puede considerarse como una forma

caracterstica de estrs laboral, con la particularidad de que no se da por causas directamente relacionadas con el desempeo del trabajo o con su organizacin, sino que tiene que ver, tal y como seala Heinz Leymann, con un temor psicolgico en el trabajo que implica una comunicacin hostil y amoral, dirigida sistemticamente por una o varias

personas, casi siempre contra otra que se siente acorralada en una posicin dbil y a la defensiva. Para la victima del mobbing ste significa, ante todo, problemas de salud relacionados con la somatizacin de la tensin nerviosa. La persona afectada puede presentar diversas manifestaciones de patologas psicosomticas desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos rganicos: palpitaciones, temblores, desmayos, dificultades respiratorias, gastritis y trastornos digestivos, pesadillas, sueo interrumpido, dificultad para conciliar el sueo , dolores de cabeza y /o de espalda, entre las dolencias ms frecuentes. A nivel psicolgico, el trabajador o trabajadora vctima del mobbing puede presentar una sintomatologa muy diversa. Las principales alteraciones psicolgicas que presenta la vctima del mobbing son: dificultades de concentracin y memoria irritiabilidad ansiedad miedo al fracaso miedo al acentuado y continuo sentimiento de amenaza disminucin de la autoestima alteraciones en el sueo somatizaciones multiples reacciones panoramicas depresin Asimismo, la persona afectada por el mobbing con el objeto de disminuir la ansiedad puede desarrollar diferentes conductas adictivas (tabaquismo, alcoholismo, toxicomanas...).

La excesiva duracin o intensidad de la situacin de mobbing puede dar lugar a patologas ms graves o agravar patologas ya existentes, pudindose desarrollar cuadros depresivos graves e incluso tendencias suicidas. A nivel social, las personas vctimas del mobbing o acoso psicolgico llegan a ser muy susceptibles, hipersensibles a la crtica, con actitudes de desconfianza y que desarrollan conductas de aislamiento, evitacin, retraimiento o, por otra parte, de agresividad y hostilidad como manifestaciones de inadaptacin social. La salud del trabajador o trabajadora se ver ms afectada cuanto menores apoyos efectivos encuentre (personas que le provean de afecto, comprensin consejo, ayuda,...) tanto en el mbito laboral como en el mbito familiar. El mobbing puede tener, asimismo, importantes repercusiones negativas tanto en la vida familiar, con un aumento de la tensin entre los cnyuges y una mayor morbilidad general tanto en ellos como en sus hijos, como en la vida laboral, donde se puede acompaar de un mayor absentismo laboral, bajas prolongadas y posibilidad de perder el empleo y quedar en situacin de paro laboral. Las consecuencias de esta prctica afectan no solo de manera negativa a la persona que la sufre, y a su entorno laboral y social sino tambin a la empresa en la que trabaja. La persona afectada padece daos en su salud fsica y psicolgica con la consiguiente repercusin sobre el rendimiento laboral e incidencia en la siniestralidad laboral. En este sentido, las consecuencias para la empresa son importantes:

CONSEJOS PARA DEFENDERSE EN CASO DE MOBBING EN EL TRABAJO Lo primero que produce el mobbing en la vctima es desconcierto. Saber desde el principio a qu se enfrenta es el punto de partida para intentar superar la experiencia de ser vctima del mobbing. Estos son

algunos consejos para desarrollar la estrategia de defensa frente al mobbing, teniendo en cuenta que se debe intervenir tanto desde el punto psicolgico como legal: 1. Aprender a mantener la calma. Pase lo que pase es importante tratar de pensar y descubrir lo que est ocurriendo. 2. Identificar el problema. Hay que entender que uno est siendo atacado; por tanto, nada de disculparse, ni de buscar explicaciones, ni demostrar lo que uno vale ... 3. Desactivarse emocionalmente. Evitar reacciones psicolgicas y emocionales automticas, sino que se han de tener respuestas racionales. 4. Responder al ataque. Pedir explicaciones de las graves imputaciones que se le hace, o de las conductas y razones de las que es objeto en vez de tragarse la culpa. Es preciso hacer frente a las crticas con asertividad, aprender a decir que no... Es muy importante documentar todas las agresiones, por si se acude a los Tribunales de Justicia.

QUE HACER EN CASO DE MOBBING EN EL TRABAJO? Como cualquier otro hecho, la denuncia del acoso se prueba a travs de cualquiera de los medios admitidos por el derecho, sea confesin, documentos, testigos, peritos, etc... No obstante uno de los principales problemas que se dan en el mobbing es la dificultad de probar la existencia del comportamiento lesivo as como la produccin

de un dao. La dificultad de prueba es especial por los siguientes motivos: a) En la mayora de los casos no hay ms constancia que el testimonio de la vctima. b) En estos actos no existen testigos o, si los hay, no se comprometen por miedo a las represalias. c) No existen, normalmente, evidencias fsicas. d) No hay pruebas escritas normalmente. Para ello, es imprescindible ante todo reunir documentos, informes mdicos, etc.. es decir, pruebas. Es muy importante buscar testigos. Es imprescindible poner la situacin en conocimiento del

Delegado/a de Prevencin, para que ste/a acte ante la direccin de la empresa y se ponga en funcionamiento el servicio de Prevencin y el Servicio Mdico de Empresa. As como comunicar los hechos, solicitando apoyo, a: Organizaciones Sindicales: representante legal de los trabajadores/as. Comit de Seguridad y Salud de la empresa. Y denunciar la situacin ante la Inspeccin de Trabajo como paso previo a la judicializacin del caso

MEDIDAS DE INTERVENCION

Dado el carcter lesivo de stas prcticas sobre la salud de los trabajadores/as, el mobbing debe ser abordado conforme a la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales. En este sentido, al encontrarse dentro de los denominados riesgos psicosociales, el mobbing debe ser identificado y valorado, siendo necesaria, en su caso, la adopcin de medidas preventivas para evitarlo: Incorporando a la evaluacin de riesgos psicosociales la deteccin del mobbing. Acordar protocolos de prevencin en la empresa y establecer canales de deteccin y actuacin. A travs de medidas organizativas, modificando el proceso de produccin, aumentando la participacin de los trabajadores, disminuyendo las demandas y ampliando las posibilidades de control de la tares, revisando los objetivos, reconocimientos, salario adecuado y el sistema de primas, etc. Se trata en definitiva, de disminuir la presin excesiva y evitar situaciones de estrs que con frecuencia suelen ocasionar este tipo de conductas. Prestando apoyo y atencin mdica y psicolgica a la persona acosada, siempre, claro est, con el consentimiento del afectado/a y a travs de profesionales. Estableciendo medidas preventivas en cuanto a los modos de conducta en la empresa, para evitar la repeticin de estas situaciones. Es preciso formar a los mandos de todos los niveles en la gestin de conflictos y habilidades de trabajo en equipo. Adems debe fomentarse un entorno psicosocial general adecuado con exigencias razonables, estableciendo en la empresa una

poltica preventiva para evitar que los conflictos avancen a situaciones de riesgos. Aplicacin de medidas disciplinarias como el despido o traslado del agresor.

CONCLUSIONES El mobbing en el trabajo es una preocupacin para los rganos de la Unin Europea.Segn datos de la Agencia Europea de Seguridad y Salud afecta a un 10% de los europeos. Debemos tener en cuenta que las conductas de persecucin psicolgica o mobbing son heterogneas y pueden manifestarse como modos de atentar contra la reputacin o la autoestima del trabajador/a (ridiculizndola pblicamente por mltiples causas), contra el ejercicio de su trabajo (encomendndole tareas de excesiva dificultad, o trabajo en exceso o recriminndole por unos supuestos malos e resultados informacin de con su los tarea) dems o manipulando o su sus comunicacin compaeros

superiores, o rompiendo las redes de relacin y comunicacin del trabajador/a en la empresa. No se tratara, en suma, de la simple violacin de unos derechos laborales y profesionales especficos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, sino de una conducta que tiene por consecuencia un dao en la salud de trabajador afectado por la persecucin de tipo psicolgico, y que por tanto ha de tener el tratamiento propio de la normativa de prevencin de riesgos laborales conforme a la descripcin que de ella hace el artculo 1 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre. El objeto de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales es el de promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la aplicacin de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para

la prevencin de riesgos derivados del trabajo (Art. 2 LPRL). El artculo 4.2 de la Ley establece que se entiende por riesgo laboral "la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado dao derivado del trabajo". Y por "daos derivados del trabajo", de acuerdo con la definicin del artculo 4.3 de la Ley, se han de considerar "las enfermedades, patologas o lesiones sufridas con motivo u ocasin del trabajo". Por lo cual, tambin la prevencin de las lesiones y trastornos psquicos entran plenamente dentro de la obligacin de proteccin que corresponde al empresario superando el viejo concepto de "lesin corporal". Por lo tanto, entre las obligaciones que se establecen dentro del marco de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales se encuentra tambin la de prevenir el acoso moral en tanto que esta conducta puede ocasionar un dao a la salud de los trabajadores. La nica manera de acabar con estas situaciones es denunciarlas, primero ante la direccin de la empresa, los representantes legales de los trabajadores, el Comit de Seguridad y Salud de la empresa, y la Inspeccin de Trabajo, y si es preciso en los Tribunales de Justicia, ya que no se puede permitir que los culpables de las mismas pueden seguir realizndolas con total impunidad. No obstante, es preciso que las empresas adopten un plan activo para evitar esta problemtica que afecta tambin a su productividad, a la calidad del producto (bien o servicio) final, al clima laboral, y al gasto econmico destinado a bajas laborales. Es una opinin emergente que el mobbing debe catalogarse como un riesgo profesional en las organizaciones de trabajo. Por tanto es preciso enmarcar el mobbing dentro del grupo de los llamados riesgos psicosociales de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, ya que los cuadros clnicos de las enfermedades padecidas por los/as trabajadores/as devienen como consecuencia del trabajo en un entorno laboral hostil e incmodo objetivamente considerado, por lo que deben

establecerse las actuaciones y modificaciones necesarias, para la prevencin de estas situaciones dentro de los principios de la accin preventiva que enmarca el artculo 15 de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales. En este sentido, se plantea el doble enfoque que tiene que prestarse por el sistema jurdico, de un lado la faceta preventiva ( como riesgo psicosocial emergente) y de otro, la atencin reparadora a las vctimas del mobbing. No obstante la falta de atencin de nuestra normativa preventiva en la materia dificulta una respuesta plenamente adecuada. Sin embargo al estar implicados los factores de un ejercicio abusivo del poder por un lado, y de otro, el atentado contra la integridad fsica y moral, la salud y la dignidad de la persona, la tutela al trabajador puede desplegarse desde el mbito punitivo-penal y administrativo preventivo (art. 14 y 15 de la LPRL, o desde el mbito reparador, derivado del deber de resarcimiento de cualquier dao a la integridad y la salud del trabajador/a ( art. 4.2 del ET). Igualmente las patologa y los daos fsicos y/o psquicos sufridos por el trabajador/a pueden encuadrarse en el concepto legal de accidente de trabajo a efectos de la Seguridad Social, segn lo establecido en el art. 115 de la Ley General de la Seguridad Social : toda lesin que el trabajador sufra con ocasin o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. Todo ello requiere que se adopten iniciativas y medidas, desde los poderes legislativo y ejecutivo, para abordar la problemtica del mobbing o acoso psicolgico y de la violencia en el lugar de trabajo con criterios preventivos, siendo clave a su vez tanto la accin inmediata como la asistencia a largo plazo de las victimas del mobbing. Por tanto, son imprescindibles las siguientes medidas:

a.

Promover

un

programa

de

informacin

divulgacin

entre

empresarios y trabajadores de los riesgos y consecuencias negativas para la salud que comporta el acoso psicolgico en el trabajo, para que sea considerado como uno de los factores de riesgo de la organizacin del trabajo y de las relaciones laborales. Es fundamental la formacin de los delegados/as de prevencin en los riesgos psicosociales, con el fn de que estn capacitados para detectar tanto los casos reales de mobbing como los simuladores. Igualmente es muy importante promover la difusin de la informacin sobre el mobbing entre el conjunto de los/as trabajadores/as para que sean capaces de detectar por si mismos los comportamientos relacionados con el mobbing. b. Abordar en los convenios colectivos las cuestiones sobre los procedimientos de consulta relativos al proceso de identificacin, anlisis y evaluacin de riesgos en las empresas, y planificacin de la actividad preventiva, incluyendo, en su caso, su revisin y actualizacin en funcin de diversas circunstancias, como es el caso del mobbing. c. Planificar y disear las relaciones sociales en la empresa, creando un procedimiento de empresa para solucionar conflictos y establecer medidas de prevencin general en cuanto a los modos de conducta en la empresa para que este tipo de situaciones no se produzcan o, en su caso, se reproduzcan en lo sucesivo. d. Difundir entre los facultativos de Salud las consecuencias que origina esta tipologa especial de estrs en el trabajo para que puedan diagnosticarlo adecuadamente y aplicar el tratamiento idneo.

e. En el mbito de la Administracin, de acuerdo con los representantes sindicales, se tendr en cuenta al evaluar los riesgos laborales la posible existencia de sta patologa de la conducta en el trabajo a efectos de su inclusin en los correspondientes Planes de Prevencin y Seguridad Laboral. f. Abordar en los convenios colectivos las cuestiones sobre los procedimientos de consulta relativos al proceso de identificacin, anlisis y evaluacin de riesgos en las empresas, y planificacin de la actividad preventiva, incluyendo, en su caso, su revisin y actualizacin en funcin de diversas circunstancias, como es el caso del mobbing. g. Planificar y disear las relaciones sociales en la empresa, creando un procedimiento en la misma empresa para solucionar conflictos y establecer medidas de prevencin general en cuanto a los modos de conducta en la empresa para que este tipo e situaciones no se produzcan o, en su caso, se reproduzcan en lo sucesivo. Adopcin en la empresa de cdigos de comportamiento "anti" mobbing. As mismo, los poderes pblicos, las organizaciones sindicales y empresariales deben implicarse en avanzar soluciones a la problemtica del mobbing, promoviendo y articulando medidas preventivas frente a la extensin del fenmeno del mobbing en nuestra sociedad promoviendo su conocimiento entre empresarios/as y trabajadores/as, y velando por que se tenga en cuenta la hora de elaborar la evaluacin de riesgos laborales en cada centro de trabajo. Una poltica preventiva eficaz, debe

incluir la evaluacin de los riesgos psicosociales al mismo nivel que la de los riesgos de seguridad e higiene. En este sentido, tal y como hemos sealado anteriormente, se debe fomentar la cultura preventiva en materia de seguridad y salud en el trabajo, y el cumplimiento de las normas, como elementos centrales de una estrategia a corto, medio y largo plazo para una constante mejora de la seguridad y la salud en el trabajo . Hacer efectiva la promocin, vigilancia y el control de la salud y la seguridad de los trabajadores/as en sus centros de trabajo es una prioridad en la negociacin colectiva. El mobbing es un riesgo laboral cierto y especfico para la salud del trabajador/a que lo padece. Con la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales y los Reglamentos que de ella se han derivado, se disponen de los instrumentos legales suficientes para incorporar la prevencin en las polticas de gestin del riesgo, de manera que posibiliten preservar la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras. Deben existir ms vas de defensa que la baja laboral para los trabajadores y trabajadoras. La forma de organizar y gestionar la funcin de prevencin pasa, necesariamente, por definir una poltica empresarial en este sentido, entendida la evaluacin inicial de los riesgos y planificacin preventiva a travs de la determinacin del plan de accin a emprender en la empresa, para que cada uno de los riesgos identificados sean controlados mediante la implantacin de medidas preventivas concretas, y la comprobacin de su eficacia. Para ello es preciso crear y desarrollar sistemas de participacin activa de los trabajadores y de sus representantes legales en la gestin de prevencin, a fin de dar la importancia que realmente tiene la informacin, la consulta y la participacin de los trabajadores en cada uno de los niveles de la organizacin preventiva.

El

mobbing

debe

ser

reconocido

como

una

enfermedad

profesional, respecto a la que las Administraciones correspondientes deben dar respuestas, para lo que se debe proceder a la actualizacin del concepto de enfermedad profesional dejando abierta la posibilidad de que haya lugar a enfermedades no previstas en un listado, previas las justificaciones y exmenes que se consideren precisos. La salud laboral de los trabajadores y trabajadoras es una cuestin demasiado importante para hacer dejacin respecto a ella.

EL ACOSO PSICOLGICO EN EL TRABAJO Y SUS RELACIONES JURDICAS: El concepto de acoso moral o mobbing como riesgo psicosocial en el trabajo: Por lo pronto carecemos de una regulacin bsica sobre este tipo de riesgos en nuestra legislacin de seguridad y salud en el trabajo y no solamente eso, tampoco contamos con especialistas en nmero y formacin suficiente en este tema tanto en el sector pblico como en el privado, por lo que el tratamiento del problema suele realizarse en la mayor parte de las veces sin contar con expertos o especialistas. El pas del que se sabe que ms ha tratado sobre el tema es Suecia y es tambin el nico del que conocemos una regulacin legal sobre las medidas a adoptar contra las formas de persecucin o acoso psicolgico en el ambiente de trabajo. Se trata de una norma del ao 1993 que desarrolla la Ley Bsica de Prevencin de Riesgos de aquel pas y cuyo contenido legal a continuacin resumimos: Se establecen dos principios generales:

1) Que el empresario debe planificar y organizar el trabajo para prevenir cuanto sea posible el riesgo de persecucin psicolgica en el trabajo.

2) Que el empresario deber manifestar de modo inequvoco que estas formas de persecucin no van a ser en absoluto toleradas. Y a continuacin seala las medidas que debe adoptar el empresario: 1) Deber prever procedimientos que permitan encauzar los problemas de persecucin psicolgica, la existencia de fallos inherentes a la organizacin del trabajo o problemas de cooperacin y colaboracin entre los trabajadores. 2) Deber adoptar eficaces medidas de forma inmediata ante la existencia de estos problemas y realizar un anlisis para comprobar si los mismos se deben a una inadecuada organizacin del trabajo. 3) Que los trabajadores sometidos al acoso o persecucin debern recibir alguna forma de ayuda o apoyo inmediata. En definitiva, que estas situaciones han de ser prevenidas por el empresario en su poltica de personal y que una vez manifestadas han de ser suficientemente remediadas y analizadas para evitar su reproduccin futura. Como hemos sealado antes en nuestro Ordenamiento Jurdico no existe todava ningn tratamiento especfico sobre el acoso moral, pero en cambio s tenemos normas legales cuyo alcance genrico nos permitira afrontar este tipo de situaciones siempre y cuando esclarezcamos debidamente su alcance y significacin.

EL TRATAMIENTO TRADICIONAL DEL PROBLEMA El derecho del trabajador a su intimidad y consideracin debida a su dignidad: El problema del acoso moral a un trabajador por parte de su empresario o de sus representantes cuenta con algn claro antecedente en nuestra legislacin laboral. Se establece en el Estatuto de los Trabajadores el derecho de los trabajadores a su integridad fsica (Art. 4.2.d) y al respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida la proteccin frente a ofensas verbales o fsicas de naturaleza sexual (Art. 4.2.e). Este precepto tiene su complemento en otros del mismo texto legal como son los siguientes: a) El derecho del trabajador a la ocupacin efectiva (Art. 4.2.a) ET) precepto cuyo incumplimiento viene a veces inexorablemente unido a la conducta de falta de respeto y consideracin debida al trabajador y que resulta de ms fcil constatacin para la Inspeccin de Trabajo. b) El derecho del trabajador a que se salvaguarde su intimidad personal cuando se entrega la copia bsica de su contrato a los representantes de los trabajadores (Art. 8.3.a) ET) c) Las salvaguardas legales cuando se practica un registro sobre la persona del trabajador, sus taquillas o efectos individuales (Art. 18 ET) d) Los lmites a las facultades del empresario de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales (Art. 20.3. ET). e) Y por ltimo, cuando se plantean los lmites a la movilidad funcional del trabajador, la cul en ningn caso se podr efectuar con menoscabo de su dignidad (Art. 39.3. ET) y sin un procedimiento especial de modificacin sustancial de las condiciones de trabajo (Art. 41 ET).

Ante el incumplimiento por el empresario de este derecho legalmente reconocido las acciones que puede emprender el trabajador ofendido pueden ser de diferente ndole: En primer lugar, el trabajador puede dirigirse mediante denuncia ante la Inspeccin de Trabajo, la cual una vez comprobados y verificados los hechos podr intentar la bsqueda de una solucin equitativa al conflicto si existiera una adecuada disposicin de las partes promoviendo en tal caso las medidas de requerimiento, recomendacin o advertencia que correspondan. En segundo lugar, y en el orden de su relacin contractual laboral el propio trabajador afectado podra dirigirse a la jurisdiccin social a fin de iniciar frente a su empleador el procedimiento para extinguir su relacin laboral con una indemnizacin similar a la del despido improcedente Trabajadores. Y adems de la accin de extincin o conjuntamente con sta podra exigir por la misma va jurisdiccional una reparacin indemnizatoria por los daos y perjuicios profesionales que la conducta del empresario le ha ocasionado. Si considersemos que el acoso moral en el trabajo tiene este nico tratamiento en nuestro derecho podramos llegar, entre otras, a las siguientes conclusiones: 1) Solamente estara penalizado el acoso moral del empresario al trabajador dentro de la relacin laboral pero no fuera de sta. Cuando se tratase de una relacin de derecho administrativo o funcionarial, o entre socios cooperativistas, o el agresor perteneciera o estuviera encuadrado dentro de otra empresa que acte en el mismo centro de trabajo estaramos ante relaciones que estaran fuera del mbito de la relacin laboral y que slo se penalizaran por va penal (por amenazas y coacciones de la persona que es presunto agresor), por va civil conforme al artculo 50.1.a) del Estatuto de los

(exigiendo

la

correspondiente

responsabilidad

contractual

extracontractual bien al agresor o a la empresa para la que trabaja) o por va administrativa dentro de la relacin de funcionarios pblicos (mediante el expediente sancionador a la persona que ha cometido una falta leve o grave a los reglamentos internos de la Administracin). 2) En consecuencia tambin las agresiones que se produzcan entre compaeros de trabajo de la misma empresa y en las que no intervenga el empresario o empleador quedaran tambin al margen de la responsabilidad de este ltimo. La vctima tendra que dirigirse frente a su agresor por la va penal o civil por las vas antes indicadas. En este mismo argumento se basa al parecer la Seguridad Social para declarar que las enfermedades padecidas por los trabajadores no son accidente de trabajo porque obedecen a causas no imputables al empleador. 3) La infraccin por acoso moral no sera considerada como una infraccin a la normativa de prevencin de riesgos laborales y por tanto ante la declaracin de accidente de trabajo por las lesiones psquicas ocasionadas a los trabajadores agredidos no podra dar lugar a la reclamacin del recargo de las prestaciones de la Seguridad Social en su favor. Diferencia entre la vulneracin de los derechos laborales y el acoso moral En primer lugar por su distinta naturaleza y finalidad. La violacin de los derechos profesionales del trabajador no siempre tiene como objeto la produccin de un dao psicolgico y a veces ni tan siquiera tiene el propsito oculto de que el trabajador abandone la empresa en la que presta sus servicios. Tampoco exige la violacin de este derecho que la conducta del hostigador sea continuada y perdurable en el tiempo a diferencia del acoso moral o mobbing. Es cierto que una de las manifestaciones

visibles del mobbing puede ser la violacin clara y flagrante de este derecho, dndose as una concurrencia entre ambos tipos de conducta, pero en la prctica el acoso moral o mobbing puede abarcar muchas ms conductas sutiles de ataque psicolgico al trabajador. No se tratara, en suma, de la simple violacin de unos derechos profesionales sino de una conducta que tiene por consecuencia un dao en la salud de trabajador afectado por la persecucin de tipo psicolgico y que por tanto ha de tener el tratamiento propio de la normativa de prevencin de riesgos laborales conforme a la descripcin que de ella hace el artculo 1 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre EL TRATAMIENTO DEL ACOSO LABORAL CONFORME A LA LEY DE PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES El objeto de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales es el de promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la aplicacin de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevencin de riesgos derivados del trabajo (Art. 2 LPRL). Sobre qu se entiende por riesgo laboral el artculo 4.2 de la Ley establece que es la posibilidad de un trabajador sufra un determinado dao derivado del trabajo. Y por daos derivados del trabajo, de acuerdo con la definicin del artculo 4.3 de la Ley, se han de considerar las enfermedades, patologas o lesiones sufridas con motivo u ocasin del trabajo. Por lo cual, tambin la prevencin de las lesiones y trastornos psquicos entran plenamente dentro de la obligacin de proteccin que corresponde al empresario superando el viejo concepto de lesin corporal incorporado desde hace ms de 100 aos a la legislacin de Seguridad Social sobre accidentes de trabajo y del que luego trataremos. Por lo tanto, entre las obligaciones que se establecen dentro del marco de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales se encuentra

tambin la de prevenir el acoso moral en tanto que esta conducta puede ocasionar un dao a la salud de los trabajadores. Ahora bien, tanto por razones lgicas como procedimentales el tratamiento no puede ser idntico cuando el sujeto agresor es el empleador o su representante que cuando se trata de otro trabajador. Analizamos a continuacin las dos posibilidades:

El acoso laboral llevado acabo por el empleado o sus representantes (bossing). Analicemos en primer lugar una de las ms frecuentes

manifestaciones del acoso moral o mobbing, que es la que tiene lugar cuando es el propio empresario o su representante el principal sujeto instigador o incluso autor del acoso moral hacia un trabajador. De acuerdo con el artculo 14 LPRL es obligacin del empresario la prevencin de los riesgos laborales garantizando una proteccin eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, adoptando en el marco de sus responsabilidades cuantas medidas sean necesarias para tal fin, siguiendo un sistema de gestin y planificacin de las actividades preventivas y valindose de una organizacin y los medios necesarios. El artculo 14 de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales es suficientemente explcito al respecto. En virtud de este principio el empresario est obligado a adoptar todas las medidas que sean precisas para la consecucin de un resultado, que es el de proteger al trabajador de los riesgos derivados de su trabajo y por lo tanto de los daos que pudieran producirse.

El tratamiento legal del acoso moral cuando el agresor es distinto del empleador o sus representantes (Mobbing).

La otra vertiente del acoso moral es la que ms propiamente se llama mobbing y es la producida por la accin, hostigamiento e intimidacin de los propios compaeros del lugar de trabajo, sean o no pertenecientes a la misma empresa que el afectado, y que ocupan una posicin jerrquica o de facto superior al agredido o vctima. Tal y como hemos sealado anteriormente, es obligacin del empresario la de prevenir el riesgo, en este caso el que supone el acoso moral, y a tal fin ha de procurar, en primer lugar, que este no llegue a producirse siguiendo para ello las polticas que considere precisas. Pero una vez producida esta situacin de acoso moral o mobbing por parte de los empleados a su servicio frente a otro trabajador de su empresa debe actuar respecto a ella con los mismos principios que conducen el tratamiento de cualquier otro riesgo laboral: la necesidad de analizar o valorar el riesgo valindose de expertos y de adoptar las medidas que se consideren procedentes a fin de evitar un dao a la salud de los trabajadores. FORMAS DE INTERVENCIN FRENTE AL ACOSO MORAL LABORAL. A continuacin vamos a analizar las distintas posibilidades de accin de las distintas instancias administrativas y judiciales ante las situaciones de acoso moral o mobbing que resulten suficientemente acreditadas. Posibilidades de intervencin de la inspeccin de trabajo frente al acoso laboral. El requerimiento Como ya hemos detallado anteriormente respecto a la vulneracin de los derechos de los trabajadores en la relacin laboral la primera posibilidad que se ha de sondear por el Inspector es la posibilidad de

resolucin positiva y no traumtica del conflicto si hubiera buena disposicin a ello por parte de los implicados y especialmente de la empresa, que es la que ha de adoptar las medidas procedentes. En este caso el instrumento adecuado sera el requerimiento, dando un plazo al empresario o empresarios para que adopten las medidas necesarias a fin de evitar o resolver las situaciones de acoso moral. El inicio del procedimiento administrativo sancionador Si adems de requerir el Inspector optara por iniciar el procedimiento administrativo sancionador frente a la empresa o empresas podramos encontrarnos ante diversos supuestos de actuacin en funcin de los sujetos y las circunstancias: Frente a la conducta de acoso del empresario o su representante Por lo ya expuesto anteriormente podramos considerar que en los supuestos de acoso moral por el empresario o su representante se puede dar a menudo la concurrencia de dos tipos de infraccin, la de carcter laboral prevista en el artculo 8.11 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social como infraccin muy grave por atentar contra la intimidad y dignidad del trabajador, y una infraccin a la normativa de prevencin de riesgos laborales Frente a la conducta de pasividad del empresario ante el acoso moral realizado por un trabajador o grupo de trabajadores Se han apuntado los dos posibles incumplimientos en que puede incurrir el empresario: a) Cuando detectada o identificada la situacin de acoso moral no se analizase o evaluase el riesgo con la asistencia de expertos en psicosociologa la empresa incurrira en la infraccin. b) Cuando una vez valorado el riesgo no se adoptan las medidas que resultan de esa evaluacin se incurrira en una infraccin grave prevista en el Art. 12.6 LISOS (El incumplimiento de la obligacin de efectuar la

planificacin de la actividad preventiva que derive como necesaria de la evaluacin de riesgos). Frente a la falta de cooperacin y coordinacin para la prevencin de estas situaciones cuando concurran en un mismo lugar de trabajo La aparicin de situaciones ms complejas, como la analizada en las sentencias de los Juzgados de los Social de Pamplona, de coincidencia en un mismo lugar o centro de trabajo de empleados de distintas empresas, saca a relucir la necesidad de cumplimentar las obligaciones de cooperacin y coordinacin entre los distintos empresarios para evitar situaciones de riesgo para los trabajadores de cualquiera de las empresas presentes. El inicio del procedimiento especial ante las

Administraciones Pblicas El inicio del procedimiento administrativo sancionador ordinario se torna imposible legalmente cuando afecta al mbito de las relaciones del personal civil al servicio de las Administraciones Pblicas conforme al artculo 45 LPRL. De acuerdo con el propio tenor literal de este artculo el procedimiento especial solo afecta a las relaciones entre la Administracin Pblica y su personal y no las relaciones de coordinacin de actividades empresariales previstas en los artculos 24 y 28 de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales. Quedan por tanto excluidas de este trato especial las conductas que atenten contra la coordinacin y cooperacin de actividades empresariales (Art. 24.1. LPRL), las relativas a la relacin de la Administracin como titular de un centro de trabajo con las empresas subcontratistas que acten en su centro de trabajo (Art. 24.2 LPRL), las relativas a la relacin de la Administracin con empresas subcontratistas que acten en su centro de trabajo y sean de la propia actividad (Art. 24.3 LPRL) y las relativas a la Administracin

Pblica con el personal contratado por empresas de trabajo temporal en las que aquella tenga la condicin de empresa usuaria (Art. 28 LPRL).

Posibles acciones judiciales del afectado Ante la jurisdiccin penal Las acciones del afectado o afectados ante la jurisdiccin penal podran ir dirigidas directamente frente al agresor, sea el propio empresario, su representante u otro trabajador, bien por coacciones, amenazas o cualquier otra variedad de conducta delictiva en que podra haber incurrido. Pero la cuestin que ms nos preocupa es la posibilidad de encuadrar la conducta del empresario dentro del tipo penal descrito en el artculo 316 del Cdigo Penal. Este precepto tipifica como conducta delictiva el no facilitar los medios necesarios para que sus trabajadores desempeen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan as en peligro grave su vida, salud o integridad fsica. La jurisprudencia sobre este precepto es muy escasa y dado que los principios del derecho penal favorecen la interpretacin restrictiva y la intervencin mnima nos podemos encontrar con serios obstculos para la aplicacin de este precepto en los casos en que el empresario omita adoptar las medidas preventivas necesarias para evitar o reducir al menos el peligro de acoso moral a uno de sus trabajadores. 4.2.2.

Ante la jurisdiccin social La responsabilidad contractual frente al empleador que ha ejercido un acoso moral o ha adoptado una postura pasiva frente al mismo podra dar lugar a una accin de extincin de la relacin laboral por el

afectado o afectados (Art. 50.1.a) ET) y/o de resarcimiento por los daos y perjuicios ocasionados. Ante la jurisdiccin civil Ante la jurisdiccin civil se podran entablar acciones de responsabilidad extracontractual frente al agresor o el empresario de ste si es que perteneciera a empresa distinta a las del agredido (Art. 1902 y 1903 Cdigo Civil). Acciones ante la Seguridad Social Vamos a abordar el tema del reconocimiento del mobbing o acoso moral como causante de accidente de trabajo. Para comenzar debemos recordar que los trminos y definiciones de accidente de trabajo, enfermedad profesional, accidente no laboral y enfermedad comn que nos da la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales no sirven o no tienen efectos en la legislacin de Seguridad Social tal y como se encarga de decirnos la disposicin adicional primera de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales. Aspecto ste que desde hace tiempo trae importantes consecuencias como la diversificacin entre accidentes de trabajo y condiciones de seguridad y salud en el trabajo. Las cifras de siniestralidad no dan un retrato exacto de las condiciones de trabajo porque no existe la correspondencia necesaria entre ambos conceptos. En la legislacin de Seguridad Social, como es sabido, slo se admite la calificacin de enfermedad profesional dentro de una clasificacin cerrada en la que no slo se describe la enfermedad sino tambin el agente causante. Que dicha lista ha quedado obsoleta y caduca ha sido algo que se ha denunciado hasta la saciedad sin que hasta el momento se halla tomado alguna medida efectiva al respecto, todo lo ms un dictamen aprobado por unanimidad en la Comisin Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. En todo caso, el artculo 115.2.e) LGSS admite que se consideren accidentes de trabajo las enfermedades que

contraiga el trabajador (...) con motivo de la realizacin de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecucin del mismo. La redaccin de este artculo ha hecho conflictivo hasta el momento el reconocimiento de enfermedades como accidentes de trabajo y de momento son muy contadas las sentencias de Tribunales Superiores de Justicia que admiten los trastornos psquicos debidos a stress, burnout y mobbing o acoso moral como accidentes de trabajo.

PARTIENDO DE TODO LO ANTERIOR, SE EXPONDRAN DETERMINADAS NOTAS DE PRENSA Y SENTENCIAS QUE ME HAN LLAMADO LA ATENCIN. 1) Acusa a su empresa de acoso moral por pagarle el sueldo sin dejarle trabajar. Antonio Lpez asegura que tan slo quiere volver a trabajar La empresa le ha readmitido, obligada por una sentencia, pero le ha comunicado que no le dar trabajo. Cartonajes La Huerta, S.A.L fue condenada por el juzgado nmero tres de lo Social de Murcia a readmitir a Antonio Lpez Vidal, uno de los socios-trabajadores de esta sociedad, por considerar nulo el despido del que fue objeto el pasado mes de junio. El juzgado de lo Social nmero tres del Tribunal Superior de Justicia de Murcia ratific la sentencia. Aunque la empresa ha acatado la sentencia y el trabajador ha sido readmitido y dado de alta en la Seguridad Social con carcter retroactivo, ste ha denunciado que la direccin de la empresa le ha comunicado a travs de un escrito que no le dar trabajo aunque recibir la remuneracin que le correspondera por el desempeo de sus labores.

Ante esta situacin, el trabajador ha presentado un recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional por considerar que est siendo vctima de un acoso moral por parte de la empresa. Antonio Lpez dice al respecto: "La empresa me est acosando moralmente desde el principio y me est poniendo entre las cuerdas; he llegado a necesitar un tratamiento y asesoramiento psicolgico. Yo lo nico que quiero es trabajar, no quiero ms problemas". Considera que es ilegal lo que estn haciendo con l en esta empresa, en la que lleva 29 aos trabajando. Por su parte, la direccin de la empresa no quiso hacer declaraciones sobre este tema. Tan slo la responsable de personal manifest que "se trata de un asunto interno de la empresa y lo est llevando nuestro abogado. No damos ms informacin".

JUZGADO DE LO SOCIAL N 30 DE MADRID, 18-3-2002.(LA LEY, 2002, 3590) 2) Gerardo M. N. era, desde 1984, Jefe de Servicio de Relaciones Exteriores y Pblicas del Instituto Municipal de Deportes del Ayuntamiento de Madrid y se dedicaba a la gestin de las competencias de prensa, relaciones pblicas, publicaciones, comunicacin interna, publicidad, etc. Tras la publicacin de un artculo en junio de 1999 en un diario titulado "Momento de Reflexin y Voto", comenz a sufrir cambios en su entorno laboral. Inmediatamente pas a depender de una subdireccin, en lugar de la Gerencia y, aproximadamente un ao despus, nombraron a una persona para el cargo de Jefa de Seccin de Comunicacin y Relaciones Institucionales hasta entonces inexistente adscrita a la Direccin-Gerencia del

Instituto Municipal de Deportes quien asumi todas las funciones que anteriormente realizaba Gerardo. Sin cometido determinado en la empresa, adems, le quitaron el ordenador y el telfono, trasladaron su mesa primero a un reducido cuarto de la fotocopiadora y despus a la recepcin, de cara a la pared. Un juez de lo social de Madrid dictamin que se haba visto sometido a una situacin de acoso moral en su trabajo por lo cual orden el reintegro de anteriores funciones y que stas pudieran desarrollarse en un lugar adecuado y con el personal y material necesario. Adems, conden al Instituto demandado, en concepto de daos morales, al pago al actor de 18.030,36 euros (3.000.000 ptas.)

TRIBUNAL SUPREMO, SALA TERCERA, 23-7-2001. (LA LEY, 2001, 6765) 3) El caso de Fermn S. B., funcionario del Ayuntamiento de Coria (Cceres), lleg al Tribunal Supremo quien en su sentencia reconoci la existencia de una forma de acoso moral sistemticamente dirigido. Fermn S. B. prestaba sus servicios en el servicio municipalizado de aguas como encargado de motores de la estacin depuradora. En el verano de 1992 se produjeron unas averas en este servicio que provocaron que llegase a salir fango por los grifos de los usuarios. Por estos hechos el Ayuntamiento de Coria abri expediente disciplinario al funcionario, present denuncia y le seal ante la prensa como el responsable de lo ocurrido, incluso insinu que se trataba de un sabotaje. Posteriormente Fermn S. B. fue trasladado a los stanos del edificio consistorial y relevado de sus funciones sin que se le asignara otra ocupacin. Cuando el funcionario, vctima de una depresin ansioltica, solicit la baja el ayuntamiento le respondi que "su actual situacin en el

trabajo pasa por la inactividad absoluta, no afectndole en nada su trabajo a la posible enfermedad". Las sentencias que resolvieron las sanciones y recursos admiten que el empleado haba avisado, varios meses antes, del mal estado y la insuficiencia de los filtros del agua, y constatan la falta de pruebas para culparle por lo ocurrido. El TSJ de Extremadura y posteriormente el TS confirmaron la nulidad de las sanciones impuestas al funcionario y reconoci su derecho a una indemnizacin por daos y perjuicios de 750.000 pesetas.

Como podemos apreciar, tanto en la nota de prensa como en las dos sentencias, el trabajador sufre acoso de su inmediato superior, degradando su puesto de trabajo, y como consecuencia la inmediata fustracion del mismo.

ANEXO I INVENTARIO LEYMANN. A).- Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la vctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador: 1) El jefe o acosador no permite a la vctima la posibilidad de comunicarse. 2) Se interrumpe continuamente a la vctima cuando habla. 3) Los compaeros le impiden expresarse. DE COMPORTAMIENTOS HOSTILES DE HEINZ

4) Los compaeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta. 5) Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados. 6) Se producen crticas hacia su vida privada. 7) Se aterroriza a la vctima con llamadas telefnicas. 8) Se le amenaza verbalmente. 9) Se le amenaza por escrito. 10) Se rechaza el contacto con la vctima (evitando el contacto visual mediante gestos de rechazo, desdn o menosprecio, etc.) 11) Se ignora su presencia, por ejemplo dirigindose exclusivamente a terceros (como si no le vieran o no existiera). B).- Actividades de acoso para evitar que la vctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales: 12) No se habla nunca con la vctima. 13) No se le deja que se dirija a uno. 14) Se le asigna a un puesto de trabajo que le asla de sus compaeros. 15) Se prohbe a sus compaeros hablar con l. 16) Se niega la presencia fsica de la vctima. C).- Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la vctima mantener su reputacin personal o laboral: 17) Se maldice o se calumnia a la vctima. 18) Se hacen correr cotilleos y rumores orquestados por el acosador o el gang de acoso sobre la vctima. 19) Se ridiculiza a la vctima. 20) Se atribuye a la vctima ser una enferma mental. 21) Se intenta forzar un examen o diagnstico psiquitrico. 22) Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la vctima.

23) Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder ridiculizarlos. 24) Se atacan sus creencias polticas o religiosas. 25) Se hace burla de su vida privada. 26) Se hace burla de sus orgenes o de su nacionalidad. 27) Se le obliga a realizar un trabajo humillante. 28) Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la vctima en trminos malintencionados. 29) Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por las vctimas. 30) Se le injuria en trminos obscenos o degradantes. 31) Se acosa sexualmente a la vctima con gestos o proposiciones. D).- Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupacin de la vctima y su empleabilidad mediante la desaprobacin profesional. 32) No se asigna a la vctima trabajo ninguno. 33) Se le priva de cualquier ocupacin, y se vela para que no pueda encontrar ninguna tarea por s misma. 34) Se le asignan tareas totalmente intiles o absurdas. 35) Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales. 36) Se le asigna sin cesar tareas nuevas. 37) Se le hacen ejecutar trabajos humillantes. 38) Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias profesionales. E).- Actividades de acoso que afectan a la salud fsica o psquica de la vctima.

39) Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud. 40) Se le amenaza fsicamente. 41) Se agrede fsicamente a la vctima, pero sin gravedad, a ttulo de advertencia. 42) Se le arremete fsicamente pero sin contenerse. 43) Se le ocasionan voluntariamente gastos con intencin de perjudicarla. 44) Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio. 45) Se agrede sexualmente a la vctima.

ANEXO 2 TODOS LOS SIGNOS QUE DEBEN PONERNOS SOBRE AVISO. Los investigadores alemanes C. Knorz, D. Zapf y M. Kulla, autores de una investigacin experimental sobre mobbing, han recopilado una relacin de 39 acciones utilizadas para provocar terror psicolgico en el puesto de trabajo, estas son las ms habituales: 1) Se prohbe a la vctima charlar con los compaeros. 2) No se le da respuesta a sus preguntas verbales o escritas. 3) Se instiga a los compaeros en su contra. 4) Se le excluye de las fiestas organizadas por la empresa y de otras actividades sociales. 5) Los compaeros evitan trabajar junto a ella. 6) Se le habla de modo hostil y grosero.

7) Se le provoca con el fin de inducirle a reaccionar de forma descontrolada. 8) Se hacen continuamente comentarios maliciosos respecto a ella. 9) Los subordinados no obedecen sus rdenes. 10) Es denigrado ante los jefes. 11) Sus propuestas son rechazadas por principio. 12) Se le ridiculiza por su aspecto fsico. 13) Se le quita toda posibilidad de actividad e influencia. 14) Se le hace trabajar paralelamente con una persona que ser su sucesor en la empresa. 15) Se le considera responsable de los errores cometidos por los dems. 16) Se le asignan tareas para las que debe depender siempre de alguien. 17) Es controlado y vigilado de forma casi militar. 18) Se cambia su mesa de sitio sin previo aviso. 19) Su trabajo es manipulado para daarle (por ejemplo, borrando un archivo de su ordenador). 20) Se abre su correspondencia. 21) Si pide das por enfermedad, encuentra mil dificultades o recibe ordenanzas.

BIBLIOGRAFA

Tomos Aranzadi ( Sentencias ) Apuntes extraidos de la asignatura de psicologa de trabajo.

Notas de prensa ( El pas ) www.mtas.es. ( Apuntes sobre el mobbing y Nota Tcnica ) Piuel Iaki, Manual de Autoayuda claves para reconocer y superar el acoso psicolgico en el trabajo. ( Como afrontar, medidas para afrontarlo )

Gua sindical ( CC.OO )