Alcalda Municipal de Santiago Texacuangos

Departamento de San Salvador

Manual de Poltica Salarial

Santiago Texacuangos, abril de 2002

Manual de Polticas Salriales

ASISTENCIA TCNICA
CONTENIDO DEL MANUAL DE POLTICA DE SALARIO
JUSTIFICACIN

1. OBJETIVOS
1.1. 1.2. General Especfico

2. CRITERIOS PARA DEFINIR LA ESCALA DE SUELDOS Y SALARIOS DE LOS EMPLEADOS DE LA ALCALDA MUNICIPAL DE SANTIAGO TEXACUANGOS 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. 2.7. Aumentos Generales de Salarios Asignacin del Salario de empleados de nueva contratacin Factor costo de la vida Factor competitivo con el Mercado de Salario Factor tiempo de laborar para la Alcalda Evaluacin del desempeo Auto evaluaciones

3. PRINCIPIOS DE EQUIDAD Y JUSTICIA 4. INCREMENTO DE SALARIOS DE ASCENSOS Y PROMOCIONES DE UN CARGO PERMANENTE A OTRO DE CARCTER TEMPORAL 5. PROMOCIONES DE UN CARGO A OTRO PERMANENTE 6. POLTICAS DE PRESTACIONES 6.1. Prestaciones de ley 6.2. Prestaciones adicionales a la ley (sociales, econmica y jurdicas). 7. POLTICAS DE INCENTIVOS 7.1. 7.2. 7.3. 7.4. 7.5. 7.6. Clases de incentivos Casos en los que se otorgan los incentivos Incentivos econmicos Incentivos materiales Incentivos espirituales Compensaciones salario extra

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JUSTIFICACIN

El

avance administrativo y el desarrollo de las empresas con sus

polticas de expansin de servicios y su descentralizacin cada da ms creciente, implican tambin modificaciones a sus sistemas organizativos pero tambin tener definida con mucha claridad su poltica de salarios y prestaciones para sus empleados. Esto es imperativo si se toma en cuenta la competencia y el desarrollo de Instituciones anlogas o del mismo gnero. Una poltica de salarios y prestaciones slida, garantiza una

estabilidad, conservacin y satisfaccin del personal dentro de la empresa. Por otra parte, una poltica bien definida y tcnicamente elaborada, evita una dispersin y desorden en el sistema de sueldos y salarios; evade que se disparen los mismos, generando satisfaccin y confianza en los empleados y un mejor desempeo en beneficio de los usuarios del sistema.

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No obstante, una poltica de salarios debe estar ajustada a varios factores internos como externos, a travs de un profundo anlisis de la capacidad econmica de la Municipalidad, esto es sus ingresos y egresos, las proyecciones con la Comunidad y las condiciones econmicas del Pas.

1. OBJETIVOS
1.1. GENERAL

Orientar al Gobierno Municipal a la aplicacin de una poltica da salarios y prestaciones al personal, con equidad y justicia para obtener un servicio con mayor eficiencia y beneficio de la Municipalidad en general. 1.2. ESPECFICOS

Estimular a los empleados para lograr mayor satisfaccin en su empleo. Mejorar los servicios que la Comuna brinda a los usuarios. Garantizar una mayor estabilidad y conservacin de los empleados al servicio de la Comuna. Promover una mayor responsabilidad de los empleados hacia los contribuyentes en General

2. CRITERIOS PARA DEFINIR LA ESCALA DE SUELDOS Y SALARIOS DE LOS EMPLEADOS DE LA ALCALDA MUNICIPAL DE SANTIAGO TEXACUANGOS.
En general, causas: a) b) c) d) los salarios de los empleados se podrn modificar por las siguientes

Por aumentos generales de salarios Evaluaciones del desempeo Promocin a puestos nuevos o vacantes Reclasificacin de puestos

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2.1. AUMENTOS GENERALES DE SALARIOS

Los salarios de los empleados se fijaran atendiendo los criterios siguientes: a) Los salarios debern estar por encima del salario mnimo Nacional vigente b) Debern ser comparativos con los salarios de Instituciones anlogas, similares o de igual giro que la Alcalda de Santiago Texacuangos. c) Debern estar acordes al costo de la vida vigente. d) Debern estar supeditados al mantenimiento del equilibrio de las fuerzas pblicas.

2.2. ASIGNACIN DEL SALARIO A EMPLEADOS DE NUEVA CONTRATACIN

El sueldo que se asignar a un empleado que se contrate para una plaza nueva o vacante, ser el mnimo establecido en el nivel de contratacin especificado en la tabla de salarios ( Ver cuadro anexo). En los casos de nivelacin salarial, los factores que debern tomarse en consideracin sern los siguientes: a) b) c) d) Costo de la vida Competitividad con el mercado Tiempo de laborar para la Alcalda Evaluacin del desempeo

2.3. FACTOR COSTO DE LA VIDA

Los incrementos de salarios atendiendo el costo de la vida, se harn cada ao en el mes de enero. Para este factor el punto principal a tomar en cuenta ser el nivel de la tasa de inflacin aplicado a la canasta bsica cuya fuente de informacin institucional ser el Banco Central de Reserva.

2.4. FACTOR COMPETITIVIDAD SALARIOS

CON

EL

MERCADO

DE

En el ltimo mes de cada ao, se realizar un sondeo que permita recopilar la informacin necesaria sobre el comportamiento de las empresas anlogas o de igual giro a la Alcalda de Santiago Texacuangos sobre sueldos y salarios.

2.5. FACTOR TIEMPO DE LABORAR PARA LA ALCALDA 5

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Al personal que en el mes de enero haya cumplido ms de 6 meses de laborar para la Alcalda por Contrato en labores de carcter permanente, obtendr un incremento a su salario. Para ello se propone la siguiente tabla: De seis meses hasta un ao, un incremento del dos por ( 2 %) De un ao hasta cinco, un incremento del tres punto cinco por cientos (3.5 %) De cinco aos en adelante, un incremento del cinco por ciento. ( 5.0 %)

2.6. EVALUACIN DEL DESEMPEO

Se realizar una evaluacin del desempeo en el mes de octubre de cada ao. Esta evaluacin permitir mejorar los salarios de los empleados, siempre y cuando obtengan de su evaluacin una calificacin ptima, normal o buena. Los porcentajes a que tendrn derecho los empleados que obtengan las calificaciones antes mencionadas sern las siguientes: a) Calificacin ptima b) Calificacin normal c) Calificacin buena 5.0% 3.5% 2.0 %

En los casos de calificaciones fuera de la anteriores, no tendrn derecho a incremento por evaluacin, solamente aquellos en base a los criterios del costo de la vida, competitividad con el mercado de salarios local y tiempo de laborar para la Alcalda. La responsabilidad que se realicen las evaluaciones de desempeo ser del Alcalde a travs de la Unidad de Recursos Humanos o su similar de rea s debern supervisar que se cumpla lo establecido.

2.7 AUTO EVALUACIONES

Una auto evaluacin est justificada cuando existen poderosas razones para creer que el desempeante mismo se encuentra en la mejor posicin para observar y evaluar sus propios mtodos de trabajo y resultados; por ejemplo, cuando el desempeante trabaja en condiciones de aislamiento fsico o es el nico que posee una habilidad no comn. Se ha encontrado algunos resultados positivos en relacin con la auto evaluacin; estos son: 1) Entrevistas de evaluacin ms satisfactorias y constructivas; 2) Una actitud menos defensiva por parte de los desempeantes en las entrevistas de evaluacin y en el proceso global de evaluacin y 3 ) Un mejor desempeo en el trabajo. Las auto evaluaciones son herramientas efectivas para los programas que tienen como fin el auto desarrollo, el crecimiento personal y el logro de metas.

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3. PRINCIPIO DE EQUIDAD Y JUSTICIA

La equidad supone una idea de justicia, no encerrada en los lmites del derecho, sino es una esfera ms alta. De aqu que se identifique como el elemento filosfico del derecho. Constituye el supremo ideal de justicia humana. Es un atributo de justicia que en ocasiones restringe la generalidad de la ley y en otras la extiende para suplir deficiencias y atenuar el rigor de la misma. El Alcalde en coordinacin con la Unidad Administrativa, revisar por perodos de seis meses, el estado de los sueldos del personal procurando resolver aquellos casos que estn por debajo del nivel de la escala mnima a fin de superar casos de inequidad e injusticia.

4. INCREMENTO DE SALARIOS POR ASCENSOS Y PROMOCIONES DE UN CARGO PERMANENTE A OTRO DE CARCTER TEMPORAL
Cuando un empleado sustituya temporalmente a otro de mayor categora o a un puesto de mayor complejidad, se le dar un reconocimiento equivalente a la diferencia existente entre su salario y el salario mnimo correspondiente al cargo a desempear. Cuando el salario mnimo de la escala fuese menor al de su salario actual, pero el cargo implica mayor responsabilidad, se le conceder una gratificacin mnima de quinientos colones ( 500.00) mensuales, lo cual estar en dependencia de la complejidad del puesto.

5. PROMOCIN DE UN CARGO A OTRO PERMANENTE

Para llenar una plaza vacante bajo el sistema de la promocin interna, el empleado recibir el salario mnimo segn la escala correspondiente. Si la diferencia de salario fuese mnima, se conceder un incremento entre el diez al quince por ciento de su salario actual; o se podr promover a una clase superior segn la escala de salarios.

6. POLTICAS DE PRESTACIONES
La Municipalidad mantendr su poltica de prestaciones al personal como una forma de mejorar el salario real.

6.1 PRESTACIONES DE LEY

a) b) c) d) Aguinaldo anual Porcentaje por vacaciones ISSS ( Atencin mdica Hospitalaria ) Pago por horas extras

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e) Indemnizacin por despido injustificado

6.2 PRESTACIONES ADICIONALES A LA LEY ( sociales, econmica y jurdicas) a) Seguro de vida por..
b) Uniformes (Secretarias, recolectores, agentes) c) Bono escolar d) Tiempo para estudios universitarios y ejercicio de la docencia e) Guardera f) Seguro Mdico h) Becas o medias becas para estudios superiores i) Calzado para personal de campo j) Ordenes de descuento por compra de medicamentos k) Celebracin general l) Tiempo de tolerancia m) Recursos para refrigerios n) permisos y licencias o) Celebracin del da de la Madre p) Presentacin oftalmolgica q) Prstamos escolares a bajos intereses r) Asistencia jurdica inmediata en casos de emergencia NOTA IMPORTANTE: No todas las prestaciones arriba indicada; significarn costos directos para la municipalidad.

7. POLTICA DE INCENTIVOS AL PERSONAL

Que es un incentivo? Existen varias acepciones:

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a) Los incentivos son los factores externos que la persona percibe como posibles satisfactores a sus necesidades. El hambre es una necesidad; el alimento un incentivo; el segundo satisface la primera. b) Es la concesin de algo a alguien para lograr estimularlo con el fin de que realice las acciones que se necesita que haga. c) Es el otorgamiento de algo a alguien en correspondencia por su actitud o comportamiento positivo para los dems.

7.1

CLASES DE INCENTIVOS
a) Econmicos b) Materiales (en especie) c) Moral y psicolgico

7.2

CASOS EN QUE SE OTORGAN LOS INCENTIVOS

a) Cuando la empresa est obteniendo ndices de ganancias. b) Cuando las empresas quieren lograr mayores ndices de productividad. c) Como poltica de las empresas para mantener un clima organizacional estable. d) En los que los empleados se hacen merecedores a ellos por la eficiencia en su desempeo. e) Cuando han tenido una evaluacin al desempeo satisfactoria. Quines lo reciben? Existen limitaciones para su otorgamiento? Todos los empleados tienen el derecho al incentivo?

7.3

INCENTIVOS ECONMICOS
Aumento de salarios Bonificaciones Primas especiales Vales especiales

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7.4

INCENTIVOS MATERIALES
Canasta navidea Canasta bsica INCENTIVOS

7.5

ESPIRITUALES

Diplomas Reconocimientos pblicos

7.6

COMPENSACIONES SALRIALES EXTRAS.

a) Todo trabajador que labore en das establecidos como das de asueto, deber ser compensado con el pago de horas extraordinarias para dar cumplimiento a la ley. b) Se compensar con pago horas trabajadas a todo empleado que a criterio de su jefe inmediato y con el aval del concejo necesite dar cumplimiento a metas prioritarias de la respectiva unidad.

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