CUPRINS:

INTRODUCERE............................................................................................................. CAPITOLUL I PREZENTAREA CASEI DE ASIGURRI DE SNTATE TELEORMAN 1.1. Date generale ............................................................................. 1.2. Scurt istoric ........................................................................... 1.3. Obiectul de activitate ................................................................. CAPITOLUL II 1.4. Organizarea Casei de Asigurri de Sntate Teleorman ........... STUDIU DE CAZ. EVALUAREA PERFORMANELOR FUNCIONARILOR PUBLICI DIN CADRUL CASEI DE ASIGURRI DE SNTATE TELEORMAN 2.1. Cadrul legal. Metodologia de evaluare .................................... 2.2. Organizarea, coordonarea i desfurarea aciunii de evaluare 2.2.1. Pregtirea aciunii. Rolul compartimentului de resurse umane i salarizare ............................................ 2.2.2. Completarea raportului de evaluare de ctre evaluator ..... 2.2.3. Interviul ............................................................................. 2.2.4. Contrasemnarea ................................................................. 2.3. Analiza modului de evaluare a performanelor funcionarilor publici .................... 2.3.1. Analiza modului de completare de ctre evaluator a raportului de evaluare, a obiectivitii acestuia n notarea criteriilor de performan . 2.3.2. Analiza modului de desfurare a interviului, a obiectivitii i oportunitii realizrii, a efectelor acestuia .............................................................................. 2.3.3. Analiza modului n care au fost interpretate calificativele 2.4. Analiza SWOT .......................................................................... CAPITOLUL III CONCLUZII I PROPUNERI 3.1. Propuneri i recomandri privind mbuntirea sistemului de evaluare a performanelor funcionarilor publici din cadrul Casei de Asigurri de Sntate Teleorman ....................... 3.1.1. Eliminarea problemelor ce au cauzat producerea deficienelor n cadrul sistemului de evaluare. Recomandri ...................... 3.1.2. Extinderea situaiilor pozitive n cadrul sistemului de evaluare mbuntit ........................... 3.1.3. Efectele anticipate ale modalitilor propuse .... BIBLIOGRAFIE ............................................................................................................. 11 14 14 17 26 26 31 31 32 33 34 2

4 5 5 6

39 39 44 45 48

INTRODUCERE

Casa de Asigurri de Sntate Teleorman este instituie public autonom de interes local, cu personalitate juridic, cu buget propriu, n subordinea Casei Naionale de Asigurri de Sntate. Asigur funcionarea sistemului de asigurri de sntate la nivel local, privind organizarea i funcionarea sistemului de asigurri sociale de sntate, a Statutului Casei Naionale de Asigurri de Sntate i a Statutului propriu aprobat de Consiliul de Administraie al Casei Naionale de Asigurri de Sntate. Casa de Asigurri de Sntate Teleorman gestioneaz fondul naional unic al asigurrilor sociale de sntate constituit din contribuia asigurailor, contribuia persoanelor fizice i juridice care angajeaz personal salariat, subvenii de la bugetul de stat, alte venituri, iar n exercitarea atribuiunilor ei conferite de lege i de prezentul statut, aplic i respect politica i strategia general stabilite de Casa Naional de Asigurri de Sntate pentru sistemul de asigurri de sntate pe raza ei de competen Sistemul asigurrilor sociale de sntate reprezint principalul sistem de finanare a ocrotirii i promovrii populaiei care ofer un pachet de servicii de baz care cuprinde servicii medicale, servicii de ngrijire a sntii, medicamente, materiale sanitare i dispozitive medicale. Pentru buna funcionare a Casei de Asigurri de Sntate Teleorman, aceasta deine relaii de colaborare cu Direcia de Sntate Public Teleorman, Colegiul Medicilor, Colegiul Farmacitilor, Colegiul Medicilor Dentiti, Asociaia Judeean de Medicin de Familie, Instituia Prefectului Teleorman, Consiliul Judeean Teleorman. Structura organizaional a fost elaborat n funcie de cerinele concrete ale activitii desfurate, pentru acoperirea domeniilor de activitate: colectarea veniturilor necesare constituirii Fondului naional unic de asigurri de sntate; asigurarea asistenei medicale prin ncheierea de contracte cu furnizorii de servicii medicale i decontarea contravalorii acestora; constituirea unor servicii specializate n asigurarea resurselor materiale, umane i logistice necesare desfurrii activitii Casei de Asigurri de Sntate. Eficacitatea i eficiena utilizrii resurselor financiare, materiale i informaionale depind ntr-o msur hotrtoare de resursele umane. Managementul organizaiei este necesar s trateze resursele umane nu numai ca o resurs a sa, dar i ca un capital care s-i valorifice valenele sale. Resursa uman este singura creatoare, nu numai sub aspect economic ci i sub aspect spiritual i tiinific. Generarea de noi idei concretizate n produse, tehnologii, metode de conducere, soluii organizatorice noi, este apanajul exclusiv al omului.

Evaluarea performanelor asigur un important suport informaional pentru decizii cu caracter strategic i tactic referitoare la viitorul profil al instituiei, care se bazeaz ntr-o proporie apreciabil pe calitatea resurselor umane. Evaluarea performanelor reprezint un proces sistematic i deosebit de complex, prin care se efectueaz analize i aprecieri att asupra comportamentului n munc i a performanelor obinute de membrii unei organizaii, ct i asupra potenialului sau capacitii de dezvoltare a acestora, i ntrete ncrederea n forele proprii, i deschide perspective de promovare clarificndu-i anumite scopuri n carier, i sporete ambiia de ridicare a nivelului de pregtire. Evaluarea performanelor este activitatea managementului resurselor umane desfurat i n vederea determinrii gradului n care angajaii unei organizaii ndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitile care le revin. Implicaiile evalurii personalului nu trebuiesc reduse doar la nivelul organizaiei. Deosebit de importante sunt consecinele evalurii asupra vieii profesionale a componenilor instituiei, asupra satisfaciilor n munc, perspectivelor i evoluiei acestora i, n general, asupra realizrii lor pe toate planurile.

CAPITOLUL I

PREZENTAREA CASEI DE ASIGURRI DE SNTATE TELEORMAN

1.1 DATE GENERALE Casa de Asigurri de Sntate Teleorman, are sediul n municipiul Alexandria, str. Libertii, Nr. 1, cod potal 140009, judeul Teleorman, Romnia.

Casa de Asigurri de Sntate Teleorman poate fi contactat telefonic la urmtoarele numere: 0274.316.954; 0247.316.964; 0274.316.974, Tel. Verde 0800.800.958, Fax: 0247.317.084 sau e-mail: info@castr.ro. Programul de lucru cu publicul este: luni - joi ntre orele 8.00 - 14.00 i vineri ntre orele 8:00 12:00. Informarea asigurailor privind drepturile lor, furnizorii de servicii medicofarmaceutice aflai n contract cu Casa de Asigurri de Sntate Teleorman, serviciile acordate de aceti furnizori precum i programul zilnic al acestora (sunt informaii deosebit de utile asigurailor), a fost fcut prin pres, afie la sediul instituiei i publicarea pe pagina WEB. Din perspectiva public, sntatea constituie, datorit imenselor sale implicaii individuale, dar i sociale, i demografice, unul din elementele cele mai vizate de strategiile guvernamentale din ntreaga lume. 1.2. SCURT ISTORIC

ngrijirea sntii locuitorilor a stat n atenia autoritilor nc din timpurile ndeprtate, cnd nc nu existau organisme specializate n acest sens. Cei mai vechi slujitori ai sntii nu au fost doctorii, ci vracii, oameni din popor, care prin inteligen i druire, au deprins nobilul meteug de a vindeca oamenii de boli. Casa de Asigurri de Sntate Teleorman a luat fiin n data de 01.01.1999 i reprezint interesele asigurailor si n numar de 366.474 la o populaie de 416.923 locuitori, cu un grad de urbanizare de 33%. Casa de Asigurri de Sntate Teleorman asigur funcionarea sistemului de asigurri de sntate la nivel local. Este organizat n baza O.U.G. 150/2002, cu modificrile i completrile ulterioare, a Legii 95/2006, privind organizarea i funcionarea sistemului de asigurri sociale de sntate, a Statutului Casei Naionale de Asigurri de Sntate i a Statutului propriu aprobat de Consiliul de Administraie al Casei Naionale de Asigurri de Sntate. Casa de Asigurri de Sntate Teleorman i dedic ntreaga activitate n slujba asigurailor ale caror contribuii le gestioneaz conform normelor n vigoare i reprezint asiguraii n relaia cu furnizorii de servicii medicale. 1.3. OBIECTUL DE ACTIVITATE Obiectul principal de activitate al Casei de Asigurri de Sntate Teleorman este gestionarea bugetului aprobat, respectnd politica i strategia unitar stabilit de Casa Naional de Asigurri de Sntate, asigurnd funcionarea sistemului la nivel local. Casa de Asigurri de Sntate Teleorman administreaz fondul naional unic de asigurri de sntate, constituit din contribuia asigurailor, contribuia persoanelor fizice i juridice care angajeaz personal salariat, subvenii de la bugetul de stat, alte venituri. Casa de Asigurri de Sntate Teleorman ntocmete raportri statistice periodice privind activitatea desfurat pe care le transmite la Casa Naionala de Asigurri de Sntate. De asemenea informeaz conducerea Casei Naionale de Asigurri de Sntate ori de cte ori este nevoie sau este solicitat n mod corect i obiectiv, respectnd termenele impuse.

Ca obiective prioritare ale Casei de Asigurri de Sntate Teleorman se pot enumera:

 s colecteze contribuiile la fond pentru persoanele fizice, altele dect cele pentru care colectarea veniturilor se face de ctre Agenia Naional de Administrare Fiscal; s administreze bugetul propriu; s nregistreze, s actualizeze datele referitoare la asigurai i s le comunice Casei Naionale de Asigurri de Sntate; s elaboreze i s publice raportul anual i planul de activitate pentru anul urmtor; s utilizeze toate demersurile legale pentru a optimiza colectarea contribuiilor i recuperarea creanelor restante la contribuii pentru fond; s furnizeze gratuit informaii, consultan, asisten n problemele asigurrilor sociale de sntate i ale serviciilor medicale persoanelor asigurate, angajatorilor i furnizorilor de servicii medicale; s administreze bunurile casei de asigurari, conform prevederilor legale; s negocieze, s contracteze i s deconteze serviciile medicale contractate cu furnizorii de servicii medicale n condiiile contractului cadru; s monitorizeze numarul serviciilor medicale furnizate si nivelul tarifelor acestora; poate s organizeze licitaii n vederea contractrii unor servicii din pachetul de servicii, pe baza prevederilor contractului cadru; s asigure, n calitate de instituie competena, activitile de aplicare a documentelor internationale cu prevederi n domeniul sntii ncheiate de Romnia cu alte state; realizarea efectiv a accesului egal al cetenilor la ngrijirile sanitare de baz; creterea calitii vieii, prin mbuntirea calitii i siguranei actului medical; apropierea de indicatorii de sntate i demografici ai rilor civilizate, n acelai timp cu scderea patologiei specifice rilor subdezvoltate. 1.4. ORGANIZAREA CASEI DE ASIGURRI DE SNTATE TELEORMAN Casa de Asigurri de Sntate Teleorman, ca instituie public, cu personalitate juridic, cu buget propriu, n subordinea Casei Naionale de Asigurri de Sntate i desfoar activitatea potrivit atribuiilor conferite de Legea 95/2006. Conducerea Casei de Asigurri de Sntate Teleorman este asigurat de ctre Consiliul de Administraie i de ctre un Preedinte - Director General numit de Preedintele Casei Naionale de Asigurri de Sntate, n conformitate cu O.U.G. 150/2002, privind organizarea

i funcionarea sistemului de asigurri sociale de sntate i cu Legea 95/2006, privind reforma n sntate. n cadrul Casei de Asigurri de Sntate Teleorman, i desfasoar n prezent activitatea un numr de 60 funcionari publici i 14 de salariai ncadrai pe baza de contract de munca. Funcionarii publici, numii n funcii publice potrivit prevederilor Legii nr. 188/1999, republicat, privind Statutul funcionarilor publici, ocup funcii publice potrivit structurii organizatorice a instituiei. n evidenele Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici (ANFP), la nivelul instituiei desfoar activitate un numar de 41 funcionari publici publici clasa I absolveni de studii superioare de lung durat, din care 7 dein funcii publice de conducere i 34 funcii publice de execuie, 19 funcionari publici clasa III absolveni de studii medii cu diploma de bacalaureat. Casa de Asigurri de Sntate Teleorman are, potrivit Organigramei (Anexa 1), urmtoarea structur organizatoric: 1. Consiliul de Administraie - n subordinea Consiliului de Administraie: 2. Preedinte - Director General - n subordinea Preedintelui - Director General: A. Direcia Management i Economic B. Direcia Planificare, Dezvoltare i Relaii cu Furnizorii C. Medic ef D. Compartimentul Control E. Compartimentul Audit Public Intern F. Compartimentul Relaii Publice G. Compartimentul Juridic i Contencios 3. Direcia Management i Economic - n subordinea Directorului Executiv al Direciei Management i Economic : A. Compartimentul Resurse Umane, Organizare, Salarizare, Evaluare, Perfecionare B. Serviciul Tehnologia Informaiei C. Compartimentul Eviden Asigurai D. Biroul Buget, Finane, Contabilitate i Decontare pe domenii de asisten E. Serviciul Administrativ i Dotri 1. Biroul Administrativ 4. Direcia Planificare, Dezvoltare i Relaii cu Furnizorii - n subordinea Directorului Executiv al Direciei Planificare, Dezvoltare i Relaii cu Furnizorii: A. Serviciul Contractare, Statistic, Planificare i Dezvoltare, Servicii Medicale 1. Compartimentul Contractare, Statistic, Asisten Primar i Stomatologie; 7

2. Compartimentul Contractare, Statistic, Asisten Spitaliceasc Servicii de Urgen Prespitaliceti, Medicamente n Spital i ngrijiri la domiciliu; 3. Compartimentul Contractare, Statistic, Farmacii i Dispozitive Medicale; 4. Compartimentul Contractare, Statistic, Asisten Ambulatoriul de Specialitate, Paraclinic, Investigaii Paraclinice, Recuperare, verificare raportri; 5. Compartimentul Planificare i Dezvoltare servicii Medicale 5. Medic ef- n subordinea Medicului ef: Serviciul Medical B. Biroul Programe de Sntate Acreditare, Programe i Prognoz Servicii de Sntate

A.

1. Compartiment Programe de Sntate 2. Compartiment Acreditare 3. Compartiment Programe i Prognoz Servicii de Sntate Att funcionarii publici de conducere ct i cei de execuie din cadrul Casei de Asigurri de Sntate, desfoar activiti specifice domeniului de activitate n a crui structur se afl postul ce implic exercitarea prerogativelor de putere public, din cadrul instituiei astfel : punerea n executare a legilor i a celorlalte acte normative; elaborarea proiectelor, politicilor i strategiilor, a programelor, a studiilor, analizelor i statisticilor, respectarea legislaiei, necesare pentru realizarea competenei autoritii sau instituiei publice; consilierea, controlul sau auditul public intern; gestionarea resurselor umane i a resurselor financiare; colectarea creanelor bugetare; reprezentarea intereselor instituiei publice n raporturile acesteia cu persoane fizice sau juridice de drept public sau privat, din ar i strinatate, n limita competenelor; realizarea de activiti n conformitate cu strategia de informatizare a administraiei publice. Regulamentul de organizare i funcionare al Casei de Asigurri de Sntate Teleorman, cuprinde printre altele atribuiile, competenele i responsabilitile fiecrui compartiment, iar n fiele de post sunt cuprinse sarcinile, competenele i responsabilitile fiecrui post n parte. Activitile de secretariat i administrare ale instituiei (ntretinere, reparaii i deservire), precum i alte activiti care nu presupun exercitarea prerogativelor de putere public, sunt efectuate de personalul ncadrat pe baza de contract individual de munc,

potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003, privind adoptarea Codului Muncii, cu modificrile i completrile ulterioare. Casa de Asigurri de Sntate are un numr de asigurai de 366.474, din care: Categorie asigurai Salariai Liber profesioniti Persoane cu handicap Persoane incluse n PNS omeri Copii (0-17 ani) Tineri (18-26 ani) Beneficiari ajutor social Beneficiari legi speciale Co-asigurai Pensionari Alte categorii TOTAL Total 99.050 2.110 2.133 11.251 10.503 51.254 9.653 8.104 7.071 17.670 113.692 33.983 366.474

Categorii asigurai

9,27% 27,03%

31,02%

13,99%

3,07%

2,87%

4,82%

1,93%

2,21%

2,63%

0,58%

0,58%

Salariai Copii (0-17 ani) Persoane cu handicap Co-asigurai

Persoane incluse n PNS Tineri (18-26 ani) Beneficiari ajutor social Pensionari

omeri Liber profesioniti Beneficiari legi speciale Alte categorii

Furnizorii de servicii medicale, medicamente i dispozitive medicale din jude

pe

categorii de asistena medical i furnizori de servicii medicale, medicamente i dispozitive

medicale din jude pe categorii de asistena medical, aflai n relaii contractuale cu Casa de asigurri de sntate la sfritul anului 2009, conform tabelului: Tip asistena medical Primar De specialitate Stomatologic Paraclinic ngrijiri la domiciliu Medicamente n ambulatoriu Programe naionale de sntate Dializ Dispozitive medicale Spitaliceasc Recuperare-reabilitare medical Ambulana Furnizori existeni n jude 211 118 89 20 4 67 14 2 3 11 6 1
Tip asisten medical

Furnizori n contract cu Casa de asigurri de sntate 176 85 32 24 4 56 14 2 69 11 6 1

211
200

176

150

Nr. Furnizori

118

100

85

89 67 56 69

50

32 20 24 14 14 4 4
0

2 2
Medicamente n ambulatoriu (farmacii) Dializa Programe nationale de sanatate

3
Dispozitive medicale

11 11

6 6
Recuperare-reabilitare medicala

1 1
Ambulana

De specialitate

Stomatologica

Furnizori existeni n jude Furnizori n contract cu casa de asigurari de sanatate

Ingrijiri la domiciliu

10

Spitaliceasca

Paraclinica

Primara

CAPITOLUL II
STUDIU DE CAZ. EVALUAREA PERFORMANELOR FUNCIONARILOR PUBLICI DIN CADRUL CASEI DE ASIGURRI DE SNTATE TELEORMAN
2. 1. CADRUL LEGAL. METODOLOGIA DE EVALUARE

Potrivit prevederilor art. 60 din Legea nr. 188/1999 republicat, evaluarea performanelor profesionale individuale se face anual, corespunztor Metodologiei propuse de catre Agenia Naional a Funcionarilor Publici i aprobat prin Hotrrea Guvernului Romaniei nr. 1209 din 14.10.2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici, acest lucru realizndu-se n cadrul Casei de Asigurri de Sntate Teleorman, n luna ianuarie a fiecrui an, conform Hotrrii nr. 611/2008, pentru aprobarea normelor privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici i vizeaz perioada de la 1 ianuarie 31 decembrie a anului anterior evalurii, cu condiia ca funcionarul public evaluat s fi desfurat o activitate de cel puin 6 luni n funcii publice, excepie de la acest lucru facnduse numai n situaiile limitative stabilite de lege (ncetare, suspendare, modificare raporturi de serviciu sau avansare n clas), n aceste situaii existnd derogarea efecturii evalurii i n cursul perioadei evaluate. Metodologia de evaluare a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici, cuprinznd procedura de evaluare, se aplic tuturor funcionarilor publici definitivi ce ndeplinesc condiiile de mai sus, prin raportarea criteriilor de performan la gradul de ndeplinire a obiectivelor individuale prevzute pentru perioada evaluat. Evaluarea activitii funcionarilor publici se face n scopul acordarii drepturilor salariale corespunztoare performanelor profesionale individuale, pe baza unor criterii elaborate de Agenia Naional a Funcionarilor Publici. Aceste criterii sunt numite criterii de performan i pe baza lor se definesc i gradele existente n interiorul acelorai categorii. n fiecare an, conductorii compartimentelor din cadrul instituiei publice completeaz i noteaz n fia de evaluare performanele profesionale individuale, obinute n ultimele 12 luni de catre funcionarii publici din subordine.

11

n urma evalurii performanele profesionale individuale, funcionarului public i se acord unul din urmtoarele calificative: foarte bine, bine, satisfctor, nesatisfctor. Aceste rezultate condiioneaz rmnerea pe post, avansarea sau retrogradarea funcionarului public. De asemenea, n cazul restrngerii numrului de posturi la o autoritate sau la o instituie public, conductorul acesteia va avea n vedere rezultatele obinute de funcionarii publici la evaluarea anual a activitii. Cadrul legislativ conine o metodologie de evaluare a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici, care practic reunete coordonatele fundamentale pentru desfurarea acestei activiti de ctre reprezentanii compartimentelor de resurse umane din instituie. Metodologia stabilete cadrul general pentru: aprecierea obiectiv a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici prin compararea gradului de ndeplinire a obiectivelor individuale stabilite, cu rezultatele obinute n mod efectiv; corelarea obiectiv ntre cerinele funciei publice i activitatea funcionarului public; asigurarea unui sistem motivaional, prin recompensarea funcionarilor publici care au obinut rezultate deosebite, care s determine creterea a performanelor profesionale individuale; identificarea mbuntirea necesitilor rezultatelor de instruire a funcionarilor n publici pentru activitii desfurate scopul ndeplinirii

obiectivelor stabilite. n acest scop, n cadrul metodologiei de evaluare a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici sunt prevzute mai multe activiti: determinarea n fiecare an de catre Agenia Naional a Funcionarilor Publici a criteriilor de performan profesionale pentru funcionarii publici; evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici n funcie de gradul de realizare a obiectivelor. Evaluarea performanelor funcionarilor publici se face potrivit unei proceduri care implic raportarea permanent a evaluatorului la fia postului funcionarului public. Procedura de evaluare se deruleaz n urmtoarele trei etape: 1. Completarea raportului de evaluare de catre evaluator; 2. Interviul;

12

3. Contrasemnarea raportului de evaluare. Evaluatorul poate fi, pentru un funcionar cu o funcie public de execuie, eful direct al acestuia, iar pentru cel cu funcie public de conducere, evaluatorul este eful ierarhic direct al celui evaluat. Cel care evalueaz ntocmete un raport de evaluare rezultat n urma desfurrii urmatoarelor activiti: analiza ndeplinirii obiectivelor individuale fixate; notarea rezultt din aplicarea criteriilor de performan; stabilirea calificativului final de evaluare a performanelor profesionale individuale; consemnarea rezultatelor deosebite ale funcionarului public, a dificultilor obiective ntmpinate de acesta n perioada evaluat i orice alte observaii. Evaluatorul are i misiunea de a stabili obiectivele individuale ale funcionarului public pentru perioada urmtoare, termenele de realizare, precum i nevoile de instruire. Cadrul legislativ precizeaz cerinele pentru obiectivele individuale: s fie specifice activitilor care revin funcionarului public; s fie cuantificabile; s fie prevzute cu termene de realizare; s fie realiste; s fie flexibile. Trimestrial evaluatorul poate actualiza coninutul obiectivelor individuale. Modificrile se consemneaz ntr-un document semnat i datat de evaluator i funcionarul public i se anexeaz la raportul de evaluare. Obiectivele individuale se stabilesc de ctre evaluator fiind comunicate sub semntura funcionarului public ce urmeaz a fi evaluat, fiind necesar ca la stabilirea lor s se respecte cerinele privind specificitatea, cuantificabilitatea, s fie realiste, flexibile i prevzute cu termene de realizare. Notarea criteriilor de performan i stabilirea calificativului final de evaluare se face parcurgnd urmtoarele etape: 1. stabilirea gradului de importan pentru fiecare criteriu de performan. Gradul de importan exprim semnificaia criteriului de performan prin prisma atribuiilor prevzute de fia postului. Totalitatea gradelor de importan exprimate prin acelai calificativ formeaz o categorie de important. 2. notarea criteriilor de importan cu note de la 1 la 5, nota exprimnd aprecierea

13

ndeplinirii criteriului de performan n realizarea obiectivelor individuale stabilite. 3. determinarea notei finale. 4. stabilirea calificativului final al evalurii se face pe baza notei finale astfel: ntre 1,00 i 2,00 = nesatisfctor; ntre 2,01 i 3,50 = satisfctor; ntre 3,51 i 4,50 = bine; ntre 4,51 i 5,00 = foarte bine. Criteriile de performan cuprinse n rapoarte pentru evaluarea performanelor profesionale individuale, pe baza carora s-a efectuat evaluarea pentru anul 2009 au fost stabilite prin Hotrrea nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici.

2.2. ORGANIZAREA, COORDONAREA I DESFURAREA ACIUNII

DE EVALUARE Evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici din cadrul Casei de Asigurri de Sntate Teleorman, s-a desfurat potrivit prevederilor legale pentru perioada 01.01.2009 31.12.2009, n luna ianuarie 2010. Au fost supuse procesului de evaluare a performanelor profesionale individuale realizate n anul 2009, performanele tuturor celor 60 de funcionari publici, n acest sens asigurndu-se organizarea, coordonarea, consilierea, medierea, monitorizarea i ndrumarea de catre compartimentul de resurse umane, n a carui competen intr aceast responsabilitate, n vederea bunei desfurri a aciunii n sine. 2.2.1. Pregtirea aciunii. Rolul compartimentului de resurse umane i salarizare Activitatea de pregtire a aciunii de evaluare s-a realizat la nivelul compartimentului de resurse umane n strns colaborare cu evaluatorii, sub directa ndrumare a Directorului Executiv Direcia Management i Economic, n a carei subordine direct se afl compartimentul de resurse umane, potrivit structurii organizatorice. n evaluarea performanelor funcionarilor publici, rol important au compartimentele de resurse umane din cadrul autoritilor i instituiilor publice. Specialitii din compartimentele de resurse umane intervin n urmatoarele activiti importante:

14

 comunic pn la 31 ianuarie al fiecrui an criteriile de performan stabilite de Agenia Naional a Funcionarilor Publici; pe baza acestora se face evaluarea performanelor individuale ale funcionarilor publici pentru anul urmtor; transmit tuturor compartimentelor din cadrul autoritii sau instituiei publice rapoartele de evaluare; coordoneaz i monitorizeaz procesul de evaluare a performanelor profesionale individuale; asigur asisten de specialitate evaluatorilor i funcionarilor publici care urmeaz s fie evaluai; integreaz rezultatele evalurii n dosarele profesionale ale funcionarilor publici; planific participarea funcionarilor publici la programe de instruire. n ceea ce privete pregtirea, evaluarea performanei poate semnala unele carene i implicit necesitatea completrii pregtirii. Salariaii n cauz sunt ncadrai, n consecin, n anumite forme de pregtire care se organizeaz n instituie sau n afar, la alte instituii. Un angajat care a obinut performane bune, peste cerinele postului, poate fi nscris ntr-un program de dezvoltare n care se va pregti pentru promovare ntr-un post de nivel superior. Evaluarea performanei, de asemenea, asigur informaii utile pentru ntocmirea programelor de dezvoltare a pregtirii celorlali angajai, ale caror performane sunt considerate sczute. Evaluarea performanei joac, de asemenea, un rol important n luarea deciziilor administrative, de exemplu pentru corelarea recompenselor cu performana. Evalurile performanei sunt o parte component a sistemului de recompense i penalizri al instituiei. Scopul corelrii recompenselor cu performana este de a motiva angajaii s lucreze mai bine. Angajaii care primesc evaluri favorabile au ansa s primeasc recompense din partea conducerii instituiei, de exemplu: majorri de salariu, prime, gratificaii, n timp ce aceia cu evaluri nefavorabile se pot atepta la sanciuni (retrogradri, transferuri, pedepse disciplinare) sau chiar concediere. Din nefericire, echilibrarea performanei cu recompensa este mai uor de declarat dect de realizat. Performana individului trebuie s fie corespunztor stabilit, iar recompensele acordate s fie corecte fa de valoarea angajailor. Instituia are obligaia s elaboreze un sistem de recompense bazat pe performan, uor de neles de ctre salariai i care s le inspire ncredere n conducerea instituiei. Un sistem de recompense neclar, nu inspir ncredere, iar salariaii suspecteaz conducerea instituiei ca practic favoritismul.

15

Astfel n urma analizei individuale a situaiei fiecrui funcionar public n parte, privind respectarea strict a legislaiei privind funcionarii publici a caror performane profesionale se impune a fi evaluate, s-a stabilit s li se ntocmeasc rapoarte de evaluare tuturor funcionarilor publici, pentru perioada 01.01.2009 - 31.12.2009. Compartimentul de resurse umane, rspunde solicitrilor evaluatorilor privind ndrumarea pentru clarificarea oricror aspecte legate de buna desfurare a aciunii de evaluare. Astfel, se procedeaz la instruirea prealabil viznd procedura de evaluare, etapele ce vor fi parcurse i ce trebuie s tie, s fac i s respecte evaluatorul n cadrul procesului de evaluare a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici aflai n subordine. Este reamintit faptul c pe baza prevederilor legale, se va stabili gradul de ndeplinire a obiectivelor individuale stabilite la nceputul anului precum i standardele de performane atinse, deduse din fia postului i din obiectivele stabilite. Se clarific toate problemele ridicate de catre evaluatori, care sunt informai c att supraevaluarea ct i subevaluarea performanei au efecte nocive pentru sistemul de evaluare, cunoscndu-se faptul c eventuala cretere artificial a calificativelor conduce la pierderea valorii sistemului, crend deservicii scopului propus. Se reamintete sistemul de notare cu note de la 1 la 5, nota exprimnd gradul de ndeplinire a obiectivului respectiv din punct de vedere cantitativ, calitatativ i al termenului n care a fost realizat, efectundu-se apoi media artitmetic a notelor acordate pentru ndeplinirea fiecrui obiectiv, pentru aflarea notei acordate pentru ndeplinirea obiectivelor, precum i aprecierea ndeplinirii criteriului de performan n realizarea obiectivelor individuale stabilite, prin acordarea de note de la 1 la 5 fiecrui criteriu de performan din raportul de evaluare, pentru obinerea notei acordate pentru ndeplinirea criteriilor de performan, fcndu-se apoi media aritmetic a notelor acordate pentru ndeplinirea fiecrui criteriu n parte, calificativul final al evalurii urmnd a fi stabilit pe baza notei finale. Se aduce la cunotina evaluatorilor i faptul ca interviul, ca etap a procesului de evaluare, are un rol foarte important, n aceast etap funcionarul public evaluat fiind pus la curent cu toate consemnrile fcute de ctre evaluator n raportul de evaluare, funcionarul public avnd posibilitatea comentrii diferenelor de opinii asupra consemnrilor fcute, existnd posibilitatea modificrii raportului pe aceasta baz. Se precizeaz importana ultimei etape a procesului de evaluare, contrasemnarea raportului de catre eful ierarhic al evaluatorului (funcionar public de conducere, Preedinte -Director General sau Director Executiv dup caz), etapa n care raportul poate fi modificat de ctre contrasemnatar, n cazul cnd acesta consider oportun acest lucru, cu aducerea la 16

cunotina funcionarului public evaluat a modificrilor fcute, acesta din urma avnd posibilitatea contestrii. Dup eliminarea incertitudinilor i lmurirea subiectelor aduse n discuie de ctre evaluatori, se trece la desfurarea efectiv a aciunii de evaluare, ncepnd cu prima etap, completarea raportului de evaluare de ctre evaluator. 2.2.2.Completarea raportului de evaluare de catre evaluator

Evaluarea performanelor trebuie s fie ct mai obiectiv, managerii trebuind s fie ateni s nu ncalce prevederile legale. Superiorul ierarhic joac un rol stimulator deosebit n procesul de ridicare a nivelului performanei subalternilor lui. Ludndu-le realizrile remarcabile i criticndu-le cu bunvoin lipsurile, crete ncrederea subalternilor n competena i obiectivitatea superiorului ierarhic. Se creeaz un fluid favorabil n colectiv, nsufleitor pentru ridicarea nivelului performanelor, caracteristic satisfaciei n munc. Pentru cei 60 funcionari publici din cadrul Casei de Asigurri de Sntate Teleorman, a cror performane profesionale individuale pentru anul 2009 au fost evaluate n perioada 01.01.2010 31.01.2010, evaluatorii au completat rapoartele de evaluare, acordnd note de la 1 la 5 pentru realizarea obiectivelor anterior stabilite i cuprinse n fiecare raport de evaluare n parte al funcionarului public subordonat, ale anului 2009, ca obiective individuale pentru anul 2010. Deasemenea evaluatorii au acordat note, pentru fiecare raport n parte, criteriilor de performana cuprinse n rapoartele pentru evaluarea performanelor profesionale individuale, pe baza crora s-a efectuat evaluarea pentru anul 2009, criterii ce au fost stabilite prin Hotrrea nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici, exemplificate n rapoartele de evaluare din anexele 2, 3 i 4, pentru fiecare categorie de funcie public n parte, de execuie sau de conducere, dup caz. Din rapoartele de evaluare reiese faptul c pn la data de 31.01.2010 au fost evaluai 60 de funcionari publici, dup cum urmeaz : 7 - funcionari publici de conducere 53 - funcionari publici de execuie, dintre care : - 34 funcionari publici de execuie clasa I ; - 0 funcionari publici clasa de execuie II ; - 19 funcionari publici de execuie clasa III .

17

n Figura 2.1. este reprezentat distribuia funcionarilor publici din Casa de Asigurri de Sntate Teleorman, pe niveluri de pregatire (studii).
Fig. 2.1. Distribuia funcionarilor publici pe niveluri de pregtire (studii)

35 30 25 20 15 10 5 0
Conducere cls. I

34

19

7 0
Execuie cls. I Execuie cls II Execuie cls. III

Funcionari publici

Distribuia funcionarilor publici evaluai pe fiecare evaluator n parte, n funcie de tipul i nivelul de pregtire, n cadrul procesului de evaluare a performanelor profesionale ale funcionarilor publici pentru anul 2009, desfurate n cadrul Casei de Asigurri de Sntate Teleorman, a fost cea prezentat n Tabelul 2.1., ponderea fiind reprezentat schematic n Figura 2.2. Tabelul 2.1. Evaluat or Tip Funcionar Conducere Execuie cls.I Execuie cls.II

Dir. Dir. ef ef ef ef. Medic P.D.G. Exec. Rel. serv. birou serv. birou Total ef DMEc Contr. T.I. Buget Contr. Acred. 3 11 0 2 6 0 1 1 0 1 1 0 0 3 0 0 0 0 0 11 0 0 1 0 7 34 0

18

Execuie cls.III Total

0 14

5 13

0 2

0 2

4 7

5 5

1 12

4 5

19 60

Fig. 2.2. Ponderea functionarilor pe fiecare evaluator

Presedinte - Director General Dir.Exec. DMEc Dir.Relatii Contractuale Medic ef Sef birou Buget Sef serv.T.I. Sef serv.Contractare Sef birou Acreditare

Sef birou Acreditare 8% Sef serv.Contractare 20% Sef serv.T.I. 12% Sef birou Buget 8%

Presedinte Director General 24%

Dir.Exec. DMEc 22% Dir.Relatii Contractuale 3% Medic ef 3%

Dup notarea obiectivelor i a criteriilor, evaluatorii stabilesc calificativele finale individuale ale evalurii performanelor profesionale, pe baza mediilor obinute, consemnnd n rapoartele de evaluare rezultatele deosebite ale funcionarului public, dificultile obiective ntmpinate de acesta n perioada evaluat precum i alte observaii ce le consider relevante. Rezultatele finale obinute pentru anul 2009 n cadrul Casei de Asigurri de Sntate Teleorman, sunt prezentate n Tabelul 2.2. Tabelul 2.2. Rezultate finale la evaluarea performanelor profesionale ale funcionarilor publici pentru anul 2009 Tipul funciei publice Execuie Clasa I Clasa II 33 0 1 0 0 0 0 0

Calificativ final Foarte bine Bine Satisfctor Nesatisfctor

Conducere Clasa I 7 0 0 0

Total Clasa III 16 2 1 0 56 3 1 0

19

Total

34

19

60

Potrivit observaiilor i constatrilor realizate n urma studierii rapoartelor de evaluare se constat faptul c evaluatorii sunt nclinai s acorde note i calificative mari culminnd cu acordarea calificativului ,,foarte bine la un numar foarte mare de funcionari. Se constat i faptul c la nivelul instituiei nu s-a acordat calificativul ,,nesatisfctor.

Fig. 2.3. Rezultate obtinute la evaluarea performanelor pentru anul 2009

5% 2% Foarte bine Bine Satisfctor 93%

Din informatiile i datele culese potrivit nregistrarilor efectuate n rapoartele de evaluare pentru anul 2009, se constat faptul c obiectivele individuale pentru perioada de evaluare analizat nu sunt stabilite n totalitate pe baza sarcinilor, competenelor i responsabilitilor din fia postului. Termenele stabilite nu sunt ntotdeauna realiste, i din discuiile purate cu evaluatorii asupra modului de stabilire a acestora, a rezultat faptul c evaluatorul a realizat acest lucru sub presiunea timpului, far a lsa posibilitatea cuantificrii etapizate a ncadrrii n termenul intermediar fixat pentru realizarea unui anume obiectiv, astfel c trece n majoritatea cazurilor termen ,,permanent. Acelai lucru s-a petrecut i la stabilirea obiectivelor pentru perioada urmatoare de evaluare, punndu-se mai mult baza pe experiena evaluatorului, acest lucru conducnd la a nu mai ine cont n masura cuvenit de coninutul fielor de post. Nu ntotdeauna procentul realizat din obiectivul previzionat este de acord cu nota obiectivului respectiv, exemplu: realizat (pondere) = 93%, nota 5 (ceea ce nseamn foarte bine). Evaluatorul justific acest lucru prin lipsa posibilitii de a msura exact gradul de realizare a obiectivului, ntruct termenele de realizare sufer modificri pe parcurs, altele sunt completate sau modificate de/cu alte obiective ce apar pe parcursul derulrii unor

20

activiti, existnd ntotdeauna probabilitatea apariia unor evenimente sau fenomene ce genereaz amnarea, uneori abandonarea unor obiective i nlocuirea lor cu altele. Din nregistrrile efectuate n ceea ce privete notarea obiectivelor au rezultat datele din Tabelul 2.3. Tabelul 2.3. Notarea obiectivelor n cadrul rapoartelor de evaluare Tip funcionar Nota acordat pentru ndeplinirea obiectivelor 4,51 - 5,00 3,51 - 4,50 2,01 - 3,50 1,00 - 2,00 TOTAL

Execuie Conducere cls. I Clasa I 7 0 0 0 7 33 1 0 0 34 Clasa II 0 0 0 0 0 Clasa III 16 2 1 0 19 56 3 1 0 60 Total

n Figura. 2.4. se poate constata pozitionarea pe grupe de note acordate, pentru realizarea obiectivelor, a celor 60 de funcionari publici a cror performane profesionale individuale pentru anul 2009 au fost supuse procesului de evaluare.

Fig. 2.4. Notarea obiectivelor

35 30 25 20 15 10 5
0 0 7 33

Conducere
16

Clasa I Clasa II Clasa III

1 2 0 0 0 0 1

0 4,51 - 5,00

0 0

3,51 - 4,50

2,01 - 3,50

1,00 - 2,00

La notarea criteriilor de performan nu se regsete o diferen de abordare, i n aceast situaie calificativele situndu-se la cote ridicate.

21

n urma studierii rapoartelor de evaluare a performanelor profesionale ale funcionarilor publici din cadrul Casei de Asigurri de Sntate Teleorman au fost nregistrate date din care rezult c notarea criteriilor de performan a fost fcut n toate situaiile cu note de 3, 4, i 5 aceasta din urm fiind nota preponderent acordat. Nu s-au acordat nota 1 sau 2. Exemplificm n Tabelul 2.4. rezultatele nregistrate la notarea fiecarui criteriu de performana n parte, pentru cei 19 funcionari publici de execuie clasa III. Tabelul 2.4. Notarea criteriilor de performan la funcionarii de execuie clasa III Nr. crt 1 2 3 4 5 6 7 8 Criteriul de performan Capacitatea de implementare Capacitatea de a rezolva eficient problemele Capacitatea de asumare a responsabilitilor Capacitatea de autoperfecionare i de valorificare a experienei dobndite Creativitate i spirit de iniiativ Capacitatea de planificare i de a aciona strategic Capacitatea de a lucra n echip Competen n gestionarea resurselor alocate Total Pondere (%) 5 17 17 19 19 19 17 17 16 141 92,76 % Note acordate 4 3 1 1 2 0 0 0 0 0 0 2 2 2 9 5,92 % 0 0 0 1 2 1,32% 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0% 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0%

n Figura 2.5. se poate observa faptul c notele de 5 (ca nota maxim) acordate pentru ndeplinirea criteriilor de performana, au o pondere de 92,76 % din totalul notelor acordate, cele de 4 se situeaz pe a doua poziie cu o pondere de 5,92%, iar nota 3 a fost acordat n 1,32% din situaii. Se remarc faptul c notele 1 si 2 nu au fost acordate pentru nici un criteriu de performan .

22

Fig. 2.5. Ponderea notelor acordate pentru ndeplinirea criteriilor (%) pentru funcionarii publici de execuie clasa III

100 80 60 40 20 0

92,76

Cls. III exe.

5,92 nota 5 nota 4

1,32 nota 3

0 nota 2

0 nota 1

Conform fiei postului sunt analizate performanele funcionarului public Preoteasa Maria, care deine funcie de execuie, ocupnd funcia de Referent principal clasa III, din cadrul Serviciului Tehnologia Informaiei. Din raportul de evaluare a performanelor profesionale, observm ca s-a folosit att metoda informal, prin care eful ierarhic i-a exprimat aprecierile pe baza observaiilor cumulate n timp, ct i metoda formal caracterizat prin faptul c se desfoara pe baza unei metodologii adoptate oficial n cazul nostru prin Hotrrea nr. 611/2008. Pentru perioada analizat au fost stabilite prin Raportul de Evaluare a performanelor individuale patru obiective care cumuleaz o serie de atribuii nscrise n fia postului. Ca timp alocat, obiectivul numrul patru , prezint ca pondere 10% din acesta, are ca termen de realizare permanent iar din punct de vedere al ponderii realizate a reprezentat 80% Notarea a fost apreciat cu nota 4, ceea ce nseamn un calificativ de satisfactor. Evaluatorul justific acest lucru prin lipsa posibilitii de a msura exact gradul de realizare a obiectivului, ntruct termenele de realizare sufer modificari pe parcurs, altele sunt completate sau modificate de/cu alte obiective ce apar pe parcursul derulrii unor activiti, existnd ntotdeauna probabilitatea apariiei unor evenimente sau fenomene care genereaz amnarea, uneori abandonarea unor obiective i nlocuirea lor cu altele. Instrumentarul pentru msurarea gradului de realizare a obiectivelor previzionate este deasemenea un argument al evaluatorului. Din discuiile purtate cu evaluatorii rezult faptul c foarte puini au un sistem propriu funcional de evidena al monitorizrii ndeplinirii de

23

ctre subordonai a obiectivelor individuale stabilite, acest lucru dovedindu-se a fi costisitor i consumator de timp, resurs limitat de a crei lips funcionarul public de conducere evaluatorul este tot mai mult n criz. Pentru obiectivul analizat am remarcat o serie de inadvertene n sensul c, dei termenele de realizare au avut caracter permanent, ponderea realizat a fost de 80%, ceea ce denot faptul ca atribuiile specificate n fia postului nu au fost ndeplinite n totalitate. Dup notarea obiectivelor n raportul de evaluare s-a trecut la notarea criteriilor de performan unde nu se regsete o diferen de abordare, i n aceasta situaie calificativele situndu-se la cote ridicate. Evaluatorul a utilizat la acest punct ca metoda de evaluare observarea. Pentru a realiza o apreciere obiectiv s-a ntocmit o fia de observaie prin care s-a fcut observarea i notarea permanent a tuturor elementelor semnificative privind modul cum lucreaz i cum se comport funcionarul public analizat. Se constat c obine nota maxim pentru marea majoritate a criteriilor de performan, avnd: - capacitatea de autoperfecionare i de valorificare a experienei dobndite; - capacitatea de a-i rezolva problemele, de a lucra n echipa, sunt iari puncte forte, munca n echip (intern) i n reea (ntre servicii); - capacitatea de a rezolva probleme; Pentru capacitatea de planificare obine nota patru, nereuind de fiecare dat planificarea timpului i astfel au aprut ntrzieri n transmiterea situaiilor solicitate de ctre alte instituii publice (CNAS, ANFP). Nota final a evalurii a fost (4,82), not obinut ca medie aritmetic ntre nota primit pentru ndeplinirea obiectivelor (4,75) i nota primit pentru ndeplinirea criteriilor de performan (4,88). calificativul final al evalurii este foarte bine. Evaluatorul stabilete de asemenea obiectivele individuale ale funcionarului pentru urmtoarea perioad, termenele de realizare precum i nevoile de instruire pentru obinerea unor performane mai bune n utilizarea aplicaiilor Word i Excel. Se constat c obiectivele stabilite pentru perioada urmatoare sunt aceleai cu cele din perioada pentru care s-a fcut evaluarea far a aduce ceva nou nici pentru termenele de realizare i nici pentru ponderea alocat din timpul de lucru. n plan general, referindu-ne la notarea criteriilor de performan pentru toate categoriile de funcionari publici pentru care se face observarea modului de notare, situaia obinut pe grupe de note, este cea prezentat n Tabelul 2.5. 24

Tabelul 2.5. Situaia general a notelor acordate pentru ndeplinirea criteriilor de performan Tip funcionar Intervalul de note 4,51 - 5,00 3,51 - 4,50 2,01 - 3,50 1,00 - 2,00 Total Note pentru ndeplinirea criteriilor de performan Execuie Total Conducere Clasa I Clasa II Clasa III 6 1 0 0 7 31 2 1 0 34 0 0 0 0 0 15 3 1 0 19 52 6 2 0 60

Grafic, situaia notelor pentru ndeplinirea criteriilor de performana, pentru cei 60 de funcionari publici a cror performane profesionale pentru anul 2009 au fost evaluate i care fac obiectul observaiilor prezentate, este prezentat n Figura 2.6.
Fig. 2.6. Frecvena notelor pentru ndeplinirea criteriilor de performan - situaia general
35 30 25 20 15 10 5 0 6 0 4,51 - 5,00 1 2 0 15 3 31

cazuri

0 1

0 1

0 0

0 0

3,51 - 4,50

2,01 - 3,50

1,00 - 2,00

interval de notare

Conducere

Exe cls I

Exe cls II

Exe cls III

n urma studierii rapoartelor de evaluare a performanelor profesionale ale funcionarilor publici din cadrul Casei de Asigurri de Sntate Teleorman au fost nregistrate date din care rezult c notarea criteriilor de performan a fost fcut n toate situaiile intervalul 3 5. Nu s-a acordat nota 1 sau 2. Dup notarea obiectivelor i a criteriilor, evaluatorii stabilesc calificativele finale individuale ale evalurii performanelor profesionale, pe baza mediilor obinute, consemnnd n rapoartele de evaluare rezultatele deosebite ale funcionarului public, dificultile obiective ntmpinate de acesta n perioada evaluat precum i alte observaii ce le consider relevante. Procedura potrivit creia activitatea funcionarilor publici a fost analizat, n mod obiectiv, are la baz un set de criterii (sau norme de msurare) care pot fi cantitative, calitative, relative sau strict interpretative. cu note n

25

2.2.3. Interviul

Dup ncheierea acestei proceduri de evaluare urmeaz interviul, ca o alt etap a procesului. Interviul const ntr-un schimb de informaii, impresii i puncte de vedere ntre evaluator i funcionarul public, n cadrul cruia se urmrete: informarea funcionarului public de ctre evaluator asupra consemnrilor fcute n raportul de evaluare; ajungerea la un consens asupra consemnrilor fcute de evaluator n structura raportului; consemnarea n raportul de evaluare a consemnrilor fcute de evaluat; semnarea i datarea raportului de evaluare de catre evaluator i de ctre funcionarul public evaluat. n cadrul interviului de evaluare la care a participat evaluatorul i funcionarul public a avut loc un schimb de informaii pe baza raportului de evaluare, interviu ce s-a finalizat prin semnarea raportului de ctre cei doi participani. Funcionarului i s-a adus la cunotin de notarea criteriilor de performan i a obiectivelor, precum i a calificativului final acordat. Aceast etap s-a desfaurat ntr-un timp scurt (5-10 minute), devenind doar o simpl formalitate, fr interes din partea nici unuia dintre cei doi participani la proces, funcionarul fiind mulumit de calificativul primit n urma evalurii neavnd de fcut comentarii asupra raportului ntocmit de evaluatorul Vrjoghe Iulian. 2.2.4. Contrasemnarea Dup parcurgerea interviului, evaluatorul nainteaz rapoartele de evaluare ctre contrasemnatar, acesta fiind funcionarul public ierarhic superior al evaluatorului. n aceast faz raportul ar putea fi modificat conform deciziei funcionarului ierarhic superior evaluatorului, doar dac se constat una din urmatoarele situaii: aprecierile consemnate nu corespund realitii; ntre evaluator i funcionarul public evaluat exist diferene de opinie nesoluionate. n cazul nostru, contrasemnatarul nu a uzat de dreptul de a decide raportului de evaluare. Funcionarul public a fost anunat c n situaia n care nu este mulumit de rezultatul modificarea

26

evalurii, l poate contesta la Preedintele Director General al instituiei. Concluzii: au fost respectate criteriile de performan aprobate prin Hotrrea nr. 611/2008 ; eful ierarhic i-a exprimat aprecierea pe baza observaiilor sale acumulate n timp; referatul a fost ntocmit superficial neevideniindu-se nerealizrile funcionarului; accentul n evaluarea performanelor a fost pus pe completarea formularelor i nu pe analiza critic a performanelor salariatului; evaluatorul nu a fcut comentarii nefavorabile. * Din rapoartele de evaluare pentru anul 2008 studiate, la nivelul instituiei, au fost extrase rezultatele evalurii performanelor profesionale individuale a celor 56 de funcionari publici evaluai, rezultate ce sunt prezentate n Tabelul 2.6. i Figura 2.7. Tabelul 2.6. Rezultate finale la evaluarea performanelor profesionale ale funcionarilor publici pentru anul 2008 Tipul funciei publice Execuie Clasa I Clasa II 29 1 2 31 1

Calificativ final Foarte bine Bine Satisfctor Nesatisfctor Total

Conducere Clasa I 6 6

Total Clasa III 16 2 18 52 4 56

27

Fig. 2.7. Rezultate obinute la evaluarea performanelor pentru anul 2008

7%

93%

Foarte bine Bine

Analiznd rapoartele de evaluare din dosarele profesionale ale funcionarilor publici ntocmite pentru anul 2007, pentru un numar de 53 de funcionari publici, au rezultat calificativele din Tabelul 2.7. i Figura 2.8. Tabelul 2.7. Rezultate finale la evaluarea performanelor profesionale ale funcionarilor publici pentru anul 2007 Tipul funciei publice Execuie Clasa I Clasa II 26 1 2 1 29 1

Calificativ final Foarte bine Bine Satisfctor Nesatisfctor Total

Conducere Clasa I 5 1 6

Total Clasa III 10 2 5 17 42 5 6 53

28

Fig. 2.8. Rezultate obinute la evaluarea performane lor pentru anul 2007

9%

11% 80%

Foarte bine

Bine

Satisfctor

Se constat c n perioada 2007 2009 a avut loc o cretere a numrului de funcionari publici de la an la an; diferena fiind de 4 posturi (2009 2008), respectiv 3 posturi (2008 2007), Figura 2.9.

Fig. 2.9. Evoluia numrului de funcionari publici 60 58 56 54 52 50 2007 Nr. funcionari

29

60 57 54

2008 Anul

2009

Rezultatele evalurii performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici din ultimii trei ani sunt asemntoare, peste 80% din funcionarii publici evaluai n cei trei ani au obinut calificativul de foarte bine, rezultate prezentate n Figura 2.10.

F i g . 2 . 1 0 . R e z u l ta te l e e v a l u r i i p e r fo rm a n e l o r p ro fe s i n d i v i d u a l e a l e fu n c i o n a r i l o r p u b l i c i (% ) 100 90 80 70 60
80 93 93

% 50
40 30 20 10 0
9 11 7 0 5 2

2007

2008

2009

An u l
F o a rt e b in e B in e S a t is f c t o r

30

2.3. ANALIZA MODULUI DE EVALUARE A PERFORMANELOR FUNCIONARILOR PUBLICI 2.3.1. Analiza modului de completare de ctre evaluator a raportului de evaluare, a obiectivitii acestuia n notarea criteriilor de performan Potrivit observaiilor i constatrilor realizate n urma studierii rapoartelor de evaluare din cadrul instituiei se poate uor constata faptul c evaluatorii sunt nclinai s acorde note i calificative din ce n ce mai mari, culminnd cu acordarea calificativului ,,foarte bine la 56 funcionari publici reprezentnd 93 % din totalul funcionarilor publici a cror performane profesionale pentru anul 2009 au fost evaluate n luna ianuarie 2010, precum i calificativul ,,bine pentru 3 funcionari, numai 1 dintre acetia obtinnd calificativul ,,satisfctor. Se constat faptul c pentru anul 2009 nu a fost acordat calificativul ,,nesatisfctor, acelai fenomen petrecndu-se i n anii precedeni. Se constat c s-a acordat predominant calificativul ,,foarte bine, i se pune problema dac notele pentru realizarea obiectivelor i criteriilor de performan au fost acordate direct proportional cu performanele efective ale funcionarilor publici din instituie. Din studierea documentelor avute la dispozitie, se constat faptul c pe perioada analizat nu exist sesizri ndreptate mpotriva vreunui funcionar public din instituie. Deasemenea, comisia de disciplin ce a fost constituit, potrivit prevederilor legale la nivelul instituiei publice, nu a nregistrat nici o sesizare, neexistnd nici o propunere din parte acesteia n vederea sancionrii vreunui funcionar ce nu s-ar fi achitat corespunztor de sarcini, ar fi avut o conduit necorespunzatoare la locul de munca, ar fi produs pagube instituiei sau ar fi ntreprins alte aciuni de natur s impun sancionarea lui. Am fcut aceast remarc, ntrucat dac ar fi existat asemenea fenomen, el ar fi trebuit ntr-un fel sau altul s se reflecte n calificativul final. Faptul c unele categorii de funcionari publici, exemplu funcionarii publici de conducere, au primit calificative maxime, creeaz imaginea c exist tendina de a uniformiza calificativele la cotele maxime admise de lege. La ntrebarea ,,Ct tip alocai completrii raportului de evaluare al unui subordonat ?, majoritatea evaluatorilor au ncercat s evite rspunsul, sau au rspuns c aloca un timp insuficient pentru a aprofunda problematica, nu mai mult de 15-20 minute, timp folosit att pentru verificarea ndeplinirii obiectivelor individuale i cuantificarea acestora

31

functie de ndeplinirea efectiv a sarcinilor stabilite n fia postului, ct i a notrii gradului de realizare a obiectivelor i criteriilor de performan, precum i a efecturii calculelor i fixrii obiectivelor individuale pentru urmatoarea perioad de evaluare. Rezult c n ceea ce privete completarea rapoartelor de evaluare, exist deficiene ce au ca efecte acordarea n unele situaii de calificative nerealiste, corelate cu aplicarea insuficient de riguroas a unei politici de resurse umane, impus de standardele unui management al schimbrii performant. Acest lucru conduce la nerealizarea la parametrii previzionai a obiectivelor individuale i n mod direct a sarcinilor funcionarilor publici, lucru ce poate afecta ntr-o oarecare masur realizarea atribuiilor compartimenului n cauz. Lejeritatea cu care este abordat uneori aciunea de evaluare a performanelor profesionale individuale de ctre unii evaluatori sau contrasemnatari, i faptul c nu acord ntotdeauna timpul i atenia cuvenite procesului de evaluare, conduce la ipoteza c acordarea uoar de calificative la cota maxim, poate ncuraja la nerealizarea integral a obiectivelor previzionate, lucru ce afecteaz eficiena compartimentului, punnd n pericol ndeplinirea misiunii instituiei publice pe de o parte, iar pe de alt parte afectndu-se costurile de funcionare a instituiei ca urmare a gsirii unor soluii complementare n vederea asigurrii ndeplinirii la termen a obiectivelor previzionate, att sub aspect calitativ, ct i cantitativ. 2.3.2. Analiza modului de desfurare a interviului, a obiectivitii i oportunitii realizrii, a efectelor acestuia Interviul se dorete a fi un schimb de informaii ntre evaluator i funcionarul public, obiectivul principal al acestuia fiind semnarea, n cunotin de cauz de ctre funcionarul public a raportului de evaluare, dup ce a luat la cunotin de notarea criteriilor de performan i a obiectivelor, precum i a notei finale i a calificativului final acordat. Aceast etap se deruleaz n general rapid (timp alocat : 5-10 min, uneori mai puin/ funcionar), n cazul n care rezultatul este mulumitor pentru funcionarul public, n puinele cazuri existente n care funcionarii au fost nemulumii au preferat s nu semneze, dar nu au deschis un conflict cu evaluatorul funcionar public, ci au preferat s se adreseze contrasemnatarului decidentul politic, care avnd aceast calitate a dispus reanalizarea situaiei, n toate demersurile calificativul final fiind modificat, spre satisfacia funcionarului public, care ulterior a considerat c a punctat n detrimentul efului ierarhic funcionar public cu funcie de conducere. Acesta din urm, s-a vzut nevoit s cedeze, n detrimentul principiilor sale profesionale pe care l-a avut n vedere la momentul notrii, descurajat fiind ca 32

la timpul viitor s mai ncerce s noteze conform cu rezultatele notate trimestrial vis-a-vis de performanele funcionarului. Astfel, interviul devine, uneori, o simpl formalitate, fr interes din partea nici unuia dintre cei doi participani la proces, n afara simplei dorine de a sri mai repede peste aceast etap. Interviul, n alt context, ar veni s oblige pe cel punctat dup valoarea muncii sale, cunostinele profesionale i rezultatele obinute, s-l contientizeze, s-l determine s recunoasc c se afl sub nivelul de exigen al postului, i s urmeze un program de perfecionare (indiferent de vrst). 2.3.3. Analiza modului n care au fost interpretate calificativele Interpretarea calificativelor rezultate n urma procesului de evaluare a performanelor profesionale individuale, n contextul descris anterior, influeneaz determinant, o perioad relativ scurt, climatul organizaional. Influena ar fi pe termen lung i cu efecte directe mult mai brutale asupra rezultatelor efective n munca de zi cu zi, dac ar exista o relaie de interdependen ntre nivelul salariilor i punctajul obinut. n interiorul instituiei, rezultatele pot rni cel mult orgoliile funcionarilor publici, n condiiile n care nu toi se bucur de rezultate la cota maxim, funcionarul nemulumit revendicnd faptul c ,,nu sunt eu cel mai slab gsete brea i obine pn la urm alt nivel de notare, n final toat lumea fiind mulumit. i chiar se instaleaz dup un timp, acea stare de toleran i armonie, privit dintr-un punct de vedere, neprielnic dezvoltrii strilor conflictuale de nici un fel, un fel de adormire a vigilenei profesionale, stare de fapt n care se complac i evaluatori i funcionari, stare care tinde s devin chiar un reper n cultura organizaional. Tonusul pozitiv general perceput n exterior, este ns alfel receptat i interpretat, de ctre funcionarii publici de la alte instituii publice din jude sau din ar, care sunt nemulumii de rezultate, unii reclamnd c nu au vazut dect rar calificativul ,,bine, de baz fiind ,,satisfcator, iar alii i mai ru. Astfel, ca un argument n favoarea celor descrise mai sus, se constat c rezultatele obinute de funcionarii publici din cadrul Casei de Asigurri de Sntate Teleorman pentru performanele realizate n perioada 01.01.2009 - 31.12.2009, au fost stabilite la cote maxime, respectiv calificativul ,,foarte bine, cu note finale situate n intervalul 4,51 - 5,00. Tot ca o observaie, n legtur cu cele descrise mai sus, trebuie reinut faptul c strategia fundamentat pe termen lung vis-a-vis de dezvoltarea carierei funcionarilor publici, permite ca peste 50 % dintre funcionarii publici din instituie s fie angrenai n procesul de

33

nvmnt (studii universitare sau master), fiind ncurajai i susinui prin acordare de concedii de studii pltite, ateptndu-se n anii viitori creterea eficienei i eficacitii instituiei. 2.4. ANALIZA SWOT Urmare a cercetrii amnunite realizate asupra sistemului de evaluare a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici din cadrul Casei de Asigurri de Sntate Teleorman i a datelor inregistrate n tabelele prezentate anterior, au fost evideniate: Puncte forte : La nivelul anului 2009, 100 % din numarul total al funcionarii publici existeni, au avut ca evaluatori - funcionari publici de conducere. In 46% din cazuri evaluatorii au fost Preedintele - Director General - la 24% din cazuri si Director Executiv DMEc la 22% dintre funcionari, dup cum reiese din Tabelul 2.1 si Figura 2.2.; Ponderea mare a funcionarilor ce au obinut calificativul foarte bine, din totalul funcionarilor publici existeni n Casa de Asigurri de Sntate Teleorman, respectiv : - 56 funcionari publici dintr-un total de 60 funcionari (reprezentnd 93%), n anul 2009, aa cum reiese din Tabelul nr. 2.2 i Figura 2.3.; Peste 55 % din funcionarii publici evaluai, au primit recomandri i au urmat ulterior n baza unei programri, cursuri de perfecionare sau specializare n urma meniunilor fcute de evaluator n raportul de evaluare; Nici un funcionar public nu a obinut pe parcursul perioadei analizate calificativul de nesatisfctor; Frecvena ridicat a acordarii de note maxime (4,51-5,00) pentru criteriile de performan anul 2009 n 52 de situaii din totalul de 60 de funcionari evaluai, reprezentnd 86,66 % din totalul notelor acordate pentru ndeplinirea criteriilor de performan (situaie prezentat n Tabelul 2.5.) ; Rapoartele de evaluare sunt completate corespunztor, ele permit o apreciere real a performanelor profesionale, notarea obiectivelor i a criteriilor de performan este clar.

34

Puncte slabe : Structura organizatoric (Anexa 1) are o pondere ierarhic neechilibrat :

Preedintele-Director General evalueaz 14 persoane, Directorul Executiv DMEc. 13, Directorul Executiv PDRF - 2 i Medicul ef 2; Ponderea mare a funcionarilor publici subordonai direct decidenilor implicai politic, 46 % din numarul total al funcionarilor publici evaluai n anul 2009 fiind subordonai acestora (respectiv 27 funcionari din totalul de 60); Ponderea mica (20 %) a evaluatorilor care au participat la cursuri de perfecionare organizate n scopul creterii competenei profesionale n domeniul evalurii performanelor profesionale; Obiectivele individuale stabilite nu sunt ntodeauna realiste, ele se repet n prioritile curente ale unele situaii mai muli ani la rand, nefiind adaptate la instituiei publice; Nerealizarea integral a tuturor obiectivelor i a termenelor stabilite; Compartimentul Evidena Asigurai n cadrul Direciei Management i Economic, are 5 posturi dar nu are cuprins n structura un post de ef birou. Numirea unui conductor, ar reduce presiunea ponderii ierarhice asupra Directorului Executiv; Compartimentul Control aflat n directa subordine a Preedintelui - Director General, are 5 posturi i nici unul de ef de birou, reducndu-se astfel i n acest caz presiunea ponderii ierarhice; Decidenii politici au fost evaluatori pe parcursul perioadei analizate ai funcionarilor publici de conducere, acordnd acestora calificativul ,,foarte bine, rezult c obiectivitatea n apreciere este influenat de dorina de a-i atrage n viitor simpatia funcionarilor; Timpul scurt (ntre 15-20 min/raport de evaluare) acordat de ctre evaluator completrii raportului, interviului fiindu-i alocat 5-10 min, uneori mai puin, datorat n mare parte unei abodri simpliste a procesului de evaluare de ctre evaluatori; Ponderea ridicat a calificativului ,,foarte bine face ca diferenierea pe baza calificativelor obinute, n vederea stabilirii i acordrii salariul de merit anual n cuantum de pan la 15% , s se fac dificil, existnd tendina cantonrii rezultatelor la cote maxime;

35

Imposibilitatea corelrii performan-salariu, inexistena unui instrument de

normare i salarizare ce ar conduce la motivarea muncii, existnd totui posibilitatea crerii chiar la nivelul instituiei, ns practica a demonstrat o slab preocupare vis a vis de acest lucru. Prin acordare de premii, ore suplimentare sau alte stimulente direct proportional cu rezultatele obinute urmare procesului de evaluare, chiar dac ar atrage dup sine costuri suplimentare la capitolul cheltuieli cu salariile, ar iniia totui un sistem motivational de munca, ce ar determina cointeresarea funcionarilor de a se implica activ la actiuni mai solicitante i mai complexe; Inexistena unui sistem informatic modern i a aplicaiilor de gestiune, administrare i arhivare de date i informaii, precum i prelucare, optimizare,

inexistena unor ci tiintifice de cuantificare a rezultatelor. Oportuniti: Diminuarea presiunii generate de gradul de ncrcare cu sarcini a Preedintelui Director General i Directorului Executiv DMEc, prin scoaterea la concurs i recrutarea din sursa extern sau intern a nca doi funcionari publici de conducere specialiti cu experien, pentru Compartimentul de Control i Compartimentul Evidena Asigurai. Asfel se va reduce ponderea ierarhic de la 20-26% n prezent la 12-15%, fiecruia dintre cei doi manageri revenindu-le mai puini subordonai directi; mbuntirea sistemului actual de evaluare a performanelor prin aplicarea prevederilor Legii nr. 286/2008 de modificare a Legii nr. 215/2001 privind administratia public locala, a Legii nr. 340/2004 i H.G.R. nr. 460/2008 privind instituia prefectului; Infuzia de experien managerial organizaional i n instituia public, poate constitui un punct de plecare n demersul unei mbuniri a sistemului actual de evaluare a performanelor profesionale individuale a funcionarilor publici din cadrul Casei de Asigurri de Sntate Teleorman, avnd ca modele sisteme performane practicate n alte localiti din spaiul Uniunii Europene, legislaia n vigoare; Diminuarea ponderii utilizarii metodelor clasice de eviden, gestiune i prelucrare a informaiilor i datelor, prin implementarea unor aplicaii informatice care s permit monitorizarea periodic a gradului de realizare a obiectivelor de ctre n limitele impuse de

36

evaluatorul funcionar public numit n funcia public de conducere cu respectarea principiului specializrii ce are pregatirea i cunotintele necesare utilizarii optime i eficiente a echipamentelor IT, precum i introducerea i utilizarea unor procedee de evaluare stiintifica a performanelor profesionale; Oportunitatea asigurrii creterii ponderii de la 55% la 70-80% a participarii funcionarilor publici la cursuri de perfecionare i specializare, beneficind de contextul favorabil al mediului extern instituiei publice, n ceea ce privete oferta bogata de pe pia, pusa la dispozitie de ctre entitaile (ce pot fi selectate pe baza unor criterii ex : cost/beneficiu) ce organizeaz asemenea cursuri; Posibilitatea aplicrii n viitorul apropiat a noii legi a salarizrii funcionarilor publici, dup aprobarea proiectului acesteia in forul legislativ, lege ce asigur aplicarea unor principii echitabile de salarizare n funcie de performana profesional, n care rezultatele evalurii vor influena semnificativ venitul net realizat din salariu al funcionarilor publici, n raport de rezultatele evalurii performanelor profesionale individuale. Ameniri : Sistemul actual de evaluare a performanelor profesionale stabilete c activitatea funcionarilor publici de conducere, s fie supus procesului de evaluare de ctre evaluatori decideni politici, acest lucru conducnd la posibilitatea exercitrii unei influene directe asupra modurilor de abordare a activitilor viitoare a funcionarilor publici, cunoscndu-se faptul c la momentul scadent, funcionarul poate fi taxat, n varianta unei abodri subiective a procesului de notare de ctre decidentul politic. Dac ns funcionarul va accepta un mod anume de abordare a realizrii sarcinilor, el i va asigura posibilitatea s primesca calificative mari; Riscul pierderii de specialiti n care s-a investit este relativ mare. Actualul sistem permite fluctuaia de personal, eventualii funcionari nemulumii de lipsa de realism a modului de notare i stabilirea rezultatelor finale, precum i de lipsa motivrii salariale avnd acum, dup aplicarea principiului liberei circulaii a persoanelor n spaiul comunitar posibilitatea gsirii mai uor a unui job mai bine pltit. Acest fenomen poate cauza pierderea pe de o parte de precialiti, formai n cadrul instituiei, care au rezultate bune n activitate, pe de alt parte efectuarea unor costuri suplimentare cu

37

procesul de recrutare de noi funcionari publici, ce trebuiesc apoi instruii, n cadrul unor programe de formare, perfecionare sau specializare, dup caz, pierzndu-se astfel din capitalul investit anterior n resursa uman; Nivelul de pregatire sczut n domeniul managementului resurselor umane al evaluatorilor, poate genera apariia fenomenului de notare nerealist, cu efecte nocive asupra sistemului de evaluare; n lipsa unui sistem eficient de culegere, nregistrare, eviden, prelucrare i gestiune a datelor, erorile n notare se pot amplifica, rezultnd calificative nerealiste, generatoare la rndul lor de efecte psihologice ce pot conduce la deficiene de funcionare, precum i costuri suplimentare; Tendina de cretere a salariailor ce reclam c salariul net cuvenit nu reflect n coninut raportul dintre performan realizat - obiective previzionate; Sistemul descurajeaza adevraii precialiti datorit salarizrii necorespunzatoare, chiar apare fenomenul lipsei de candidai pentru ocuparea unor funcii publice exemplu fiind concursurile organizate pentru ocuparea a doua posturi specialitatea farmacist i informatician, la care nu s-a prezentat nimeni; Exista de asemenea o tendina de cretere a nemulumirilor, fa de comportamentul inadecvat al funcionarilor n relaiile cu clienii externi i interni. A fost identificat ca fiind o cauz primar, nemulumirea funcionarilor de execuie fa de condiiile de salarizare, dar i fa de modul de apreciere uniform la stabilirea calificativelor finale ale evalurii, argumentndu-se lipsa voinei de a rezolva o sarcin, cu motivaia c ,,x funcionar dei nu-i realizeaz sarcinile, are venitul salarial i calificativ identic cu cel care abordeaza totul la modul angajat i i-a sumat responsabilitatea i n sarcini complexe, cu respectarea eticii profesionale. Astfel apare fenomenul de plafonare, ca un efect al lipsei de corelaie performan real venit salarial cuvenit.

38

CAPITOLUL III
CONCLUZII I PROPUNERI
3.1. PROPUNERI I RECOMANDRI PRIVIND MBUNTIREA SISTEMULUI DE EVALUARE A PERFORMANELOR FUNCIONARILOR PUBLICI DIN CADRUL CASEI DE ASIGURRI DE SNTATE TELEORMAN 3.1.1. Eliminarea problemelor ce au cauzat producerea deficienelor n cadrul sistemului de evaluare. Recomandri n analiza SWOT au fost punctate cele mai importante probleme i deficiene, ale caror cauze primare i intermediare au condus la efectele menionate n capitolul anterior. n vederea schimbrii, n direcia eficientizrii sistemului de evaluare, se recomand eliminarea problemelor i surselor de erori prin aplicarea unor modaliti de mbuntire a sistemului de evaluare prin: 1. Organizarea unui program de perfecionare n domeniul evalurii performanelor profesionale, pentru funcionarii publici de conducere; 2. Stabilirea unor obiective realiste; 3. Identificarea unor cai optime de cuantificare a rezultatelor; 4. Reproiectarea structurii organizatorice 5. Implementarea principiilor moderne de management public bazat pe performan; 6. Motivare corespunzatoare a funcionarilor publici de conducere i execuie. 1. Organizarea unui program de pregtire n domeniul evalurii performanelor profesionale, pentru funcionarii publici de conducere Una dintre problemele cele mai delicate, a carei soluie odat identificat va aduce reale mbuntiri sistemului de evaluare, nlturnd astfel subiectivismul actual generator de nemulumiri i efecte de natura celor descrise n capitolul anterior, este asigurarea unei notri ct mai obiective, care s reflecte ntr-o pondere ct mai mare realitatea. Pentru ndeplinirea

39

acestui obiectiv primordial este necesar creterea capabilitii sistemului de management al performanei, ce are n vedere o strategie coerent privind mbuntirea performanei. Pe parcursul analizei sistemului existent, a fost identificat ca punct slab, ponderea mic (20%) a evaluatorilor care au participat programele organizate n vederea creterii competenei profesional a participanilor ce au ca atribut i evaluarea performanelor profesionale ale funcionarilor publici din subordine. n vederea creterii gradului de instruire i sporirea cunotintelor necesare asigurrii derulrii n condiii de realism i obiectivitate n acordarea notelor pentru ndeplinirea obiectivelor individuale, precum i a criteriilor de performan, se recomand participarea evaluatorilor la un curs de perfecionare, organizat fie la nivelul instituiei publice, la care pe o perioad de timp bine determinat toi evaluatorii s participe, urmnd ca la final s fie examinai i atestai n acest domeniu de activitate, fie s urmeze, consecutiv, astfel de cursuri organizate prin centrele de formare continu a funcionarilor publici de conducere din structurile instituiei publice locale. Ar fi de preferat varianta a doua, dat fiind faptul c n prima variant, obiectivul ar fi greu de atins, ntruct n timpul programului de lucru nu se pot desfura asemenea cursuri, dat fiind gradul de ncrcare i complexitatea muncii, a managerilor responsabili de activiti ce nglobeaz funciunile de baz ale instituiei, iar dup orele de program, capacitatea de concentrare este redus, datorit oboselii acumulate. La cursuri vor participa evaluatorii din cadrul instituiei, ealonat, pentru a nu perturba buna funcionare a instituiei, precum i funcionarul compartimentului de resurse umane i salarizare. 2. Stabilirea unor obiective realiste Stabilirea obiectivelor, n funcie de nivelul de pregtire al funcionarului public, de experiena i gradul de specializare al acestuia, precum i de accesul, pregtirea i cunotinele acestuia la utilizarea optim a unei tehnici informatice moderne, adapatate la exigenele postului a crui analiz trebuie temeinic realizat n vederea dezvoltrii criteriilor, contribuie de asemena la mbuntirea cu succes a sistemului. Obiectivele individuale clare, uor cuantificabile, stabilite n limitele competenelor i responsabilitilor cuprinse n fia postului a fiecrui funcionar public, concretizate n sarcini precise, vor reprezenta de asemenea un factor de progres n construcia unui nou sistem de evaluare, dac se va ine cont de importana stabilirii cu realism a acestora la Casa de Asigurri de Sntate Teleorman. Ele nu vor fi atribuite pur i simplu ca o obligaie impus funcionarului, ci vor fi mai nti prezentate, funcionarul poate avea acces la mediere, negociere vis-a-vis de standardele de 40

performan, de gradul de complexitate i ncrcare cu sarcini, n aa fel nct odat obiectivul acceptat, s constitue un angajament asumat de ctre funcionar, care n cunotin de cauz va avea posibilitatea monitorizrii gradului de realizare a obiectivelor individuale previzionate, pe tot parcursul perioadei, contient de faptul c, nerealiznd obiectivul individual pentru care a convenit cu instituia public prin intermediul fiei de post, ca i n cazul unui contract, va primi n final un calificativ, o recompens salarial i o perspectiv privind cariera, pe msura realizrilor sale. Se impune c atunci cnd, cu ocazia revizuirii periodice a obiectivelor, se constat c se impune adaptarea, schimbarea, sau introducerea altor obiective, acest lucru s fie realizat la timp, ele devenind noi elemente pe care funcionarul public trebuie s-i concentreze atenia. Sunt multe situaii n care obiectivele stabilite pentru o perioad de timp, rmn neschimbate n rapoartele de evaluare, pentru mai muli ani la rnd. n procesul de stabilire al obiectivelor pentru perioada urmtoare pentru care se face evaluarea la Casa de Asigurri de Sntate Teleorman , participarea funcionarului public de execuie va fi mai mult dect necesar. El va ntelege de la evaluator care sunt ateptrile acestuia, ce urmeaz exact s fac, ce resurse va avea la dispoziie, termenele de execuie, fiind implicat direct n stabilirea obiectivelor individuale chiar prin participarea la definirea acestora. 3. Identificarea unor cai optime de cuantificare a rezultatelor Pentru ca sistemul s funcioneze la parametrii superiori celor actuali, va fi necesar identificarea celor mai optime ci de msurare a rezultatelor, de eficacitatea instrumentarului utilizat depinznd ntr-o mare msur succesul acestuia. Astfel, aplicaia informatic pe care evaluatorul o va avea la dispoziie, trebuie s culeag automat din sistemul informatic integrat al Casei de Asigurri de Sntate Teleorman, pe toat perioada ce urmeaz a fi analizat activitatea funcionarului public, date i informaii care s pun n eviden ncadrarea acestuia n termenele anterior stabilite, pe etape i faze de execuie a obiectivelor previzionate, cu ncadrarea n cheltuielile normate i bugetul alocat pentru diferite categorii de consumuri de resurse. Depirea acestor parametrii prestabilii (i bine structurai de ctre firma de soft ce ar realiza programul informatic) i mrimea abaterilor, ar fi uor identificabil, pentru fiecare grad de nerealiazare sau depire n sens negativ sau pozitiv, existnd puncte de bonificaie sau penalizare, ce se vor cumula automat i se vor regsi ntr-un total general n cadrul aplicaiei, la finalul perioadei. Acest lucru impune ca funcionarul s completeze zilnic, la finalul programului, un raport sumar al activitii lui, n vederea realizrii n format 41

electronic a bazei de date privind activitile desfurate, timpul alocat, resursele (pe tipuri distincte: financiare, materiale, bugetare, etc.) consumate, raportate la previziunea alocat i antecalculat automat de soft, pentru activitatea respectiv, pe baz de normative. Sistemul de standarde profesionale ar permite funcionarului public s-i autoevalueze performanele, ncadrnd n repere, valorile cuantificate ale activitii sale, avnd astfel o imagine clar a performanelor proprii realizate. Pentru evaluator, la finalul perioadei pentru care se face evaluarea, ar fi mult mai uor s identifice nota potrivit pentru fiecare criteriu de performan, ea reprezentnd media valorilor nregistrate i prelucrate pe parcursul perioadei evaluate, de aplicaia informatic, de a carei funcionare (pe module) vor fi responsabili toi funcionarii, ei participnd anterior fazei de operaionalizare la training. 4. Reproiectarea structurii organizatorice La Casa de Asigurri de Sntate Teleorman, n vederea reducerii ponderii mari a funcionarilor publici subordonai direct decidenilor cu funcii superioare de conducere, din analiz reieind faptul c 46% din numrul total al funcionarilor publici evaluai n anul 2009 fiind subordonai direct Preedintelui - Director General i Directorului Executiv DMEc (respectiv 27 funcionari din totalul de 60), se recomand modificarea organigramei instituiei publice astfel nct s fie asigurat subordonarea fa de acetia, numai a funcionarilor publici de conducere, eventual rmnnd mai puini funcionari publici de execuie. Astfel se vor crea dou posturi de ef de birou pentru Compartimentul Control i Compartimentul Eviden Asigurai, scznd ponderea mare a funcionarilor publici subordonai direct Preedintelui - Director General i Directorului Executiv DMEc. n acest fel Preedintele - Director General va evalua 10 funcionari (fa de 14), iar Directorul Executiv DMEc 9 funcionari (fa de 13) . Tabelul nr. 3.1. Distribuia posturilor specifice funciilor publice/evaluator, rezultat n urma reorganizrii structurii aparatului propriu

42

Nr. funcionari publici Funcia public a evaluatorului 10 9 2 2 7 P.D.G. Dir.Exec.DMEc Medic ef ef Serv. T.I.

Dir.Relaii Contractuale

43

5 10 5 6 4

ef birou Buget

ef Serv. Contractare ef birou Acreditare asiguraief birou Evidena ef birou Control

Fig. 3.1. Ponderea posturilor functionarilor publici pe fiecare evaluator dupa reorganizare

10%

7%

17%

8%

15%

17% 8% 12% 3%

3%

P.D.G. Medic Sef Sef Serv. Contractare Sef Birou Control

Dir.Ex.DMEc Sef Serv.T.I. Sef Birou Acreditare

Dir.Rel.Contractuale Sef Birou Buget Sef Biru Evidenta Asigurati

5.Implementarea performan

principiilor

moderne

de

management

public

bazat

pe

44

Nu trebuie confundat performan real, cu calificativele din rapoartele de evaluare. Dac n anul 2009 majoritatea funcionarilor din cadrul Casei de Asigurri de Sntate Teleorman au obinut calificativul maxim, asta denot uniformizarea i cantonarea calificativelor la cote maxime avnd cauze muliple interdependente procedurale, sistemice, politice, individuale sau colective. Managementul performanei oblig implementarea unor modaliti prin care sistemul s asigure rezultate individale i la nivelul organizaiei mai bune, un sistem mbuntit avnd ca obiectiv departajarea clar a performanei reale de nonperforman, va stimula implicarea i creativitatea funcionarilor, a caror ncredere n sistemul de evaluare le va trezi interesul pentru rezultate mai bune, recunoscute i recompensate. 6. Motivarea corespunzatoare a funcionarilor publici de conducere i execuie Privit din perspectiva carierei, rezultatele evalurii se doresc a fi mobilul promovrii n grade sau funcii superioare, precum i avansarea n trepte profesionale. Funcionarii cu rezultate bune pot aspira i se vor bucura de aceste posibiliti, avnd acel imbold interior de a persevera n obinerea de rezultate bune. Avansarea presupune salarizare corespunzatoare i un motiv n plus de ataament i respect fa de valorile i cultura acesteia, n care pot fi incluse, munca i rezultatele ei, echitatea i seriozitatea n relaiile cu publicul i toi colegii din Casa de Asigurri de Sntate Teleorman. Pentru ca valorile s se poat afirma este nevoie de un sistem de evaluare care s in cont de toate componentele anterior enumerate, ncrederea n evaluator i n respectarea sistemului de valori din instituie fiind elementul fundamental al coeziunii colectivului, fiind ns necesar i un sistem de referin n ceea ce priveste aprecierea. Dac calificativele vor fi uniformizate n continuare, sistemul de referin i va cauta singur un corespondent, i este greu de crezut c sistemul va scoate asfel n relief valorile autentice ale Casei de Asigurri de Sntate Teleorman . Se impune ca modificrile nserate n cadrul sistemului s ridice tacheta, n aa fel nct departajarea s indice corect i obiectiv excepiile pozitive, ce pot fi luate ca modele de ceilali. Departajarea va asigura respectarera principiului motivrii, chiar prin recunoaterea de ctre evaluatori a performanelor reale. 3.1.2. Extinderea situaiilor pozitive n cadrul sistemului de evaluare mbuntit Pe parcursul analizei sistemului de evaluare actual din cadrul Casei de Asigurri de Sntate Teleorman, s-a ncercat punerea n eviden a surselor de erori i efectele generate de aceastea, precum i problemele care le-au cauzat. 45

Previziunea vis-a-vis de modul de funcionare a sistemului proiectat s funcioneze dincolo de influenele politicului, sunt optimiste i o ncercare de explorare a viitoarelor rezultate indic o real polarizare a calificativelor finale, ce vor atrage dup sine i conflicte inevitabile, din partea celor care au obinut uor calificative maxime, fiind pui acum n situaia unei schimbri de atitudine fa de un sistem de evaluare n care eroarea este minimizat i obiectivitatea maximizat. Problema se pune la rezistena n timp a noului sistem, a carui mentenan nu va fi influenat att prin costuri, ct prin rezistena la schimabare, rezultat n urma eforturilor funcionarilor al caror mod de lucru, va fi pe drept cuvnt taxat de noul sistem, n care acum comand datele i informaiile ce iau forma punctelor i calificativelor, cu rezultatele ce vor ,,lovi n ,,punctele eseniale interesele funcionarului public: cariera, salariul, recompensele, recunoaterea i respectul din partea celorlali colegi i mai ales a efilor. Pentru a nvinge rezistena la schimare, extinderea i generalizarea situaiilor n care sistemul este perceput ca pozitiv, ale carui rezultate sunt recunoscute i acceptate, este recomandabil s se persevereze n meninerea unei poziii stabile i tolerante, dar progresiv s apar i semnele fermitii n aplicarea normelor i dispoziiilor legale, integrnd totodat n cultura organizaional a Casei de Asigurri de Sntate Teleorman, urmtoarele elemente: - cultivarea i generalizarea experienei performanei; - recompensarea, stimularea performanei i sancionarea ineficienei; - asigurarea promovrii i avansrii corespunztor performanei.

3.1.3. Efectele anticipate ale modalitilor propuse Modalitile propuse n vederea eficientizrii sistemului de evaluare la Casa de Asigurri de Sntate Teleorman, vor avea drept consecine modificri att a modului de abordare al procesului de evaluare, ct i a rezultatelor finale ale evalurii. Se estimeaz ca influenele modificrilor operate n cadrul sistemului vor determina o serie de schimbri a modului de colectare a datelor i informaiilor primare culese din mediul intern al instituiei. Sistemul mbuntit nu va mai lsa loc arbitrariului, el va fi clar, datele de ieire vor scoate la lumin adevrata performan, iar unde exist ineficien, aceasta va fi evideniat. Prin faptul ca fiecare funcionar va avea ca sarcin s introduc datele primare viznd rezultatele obinute zilnic n activitatea sa, el va fi pus n situaia s utilizeze tehnica

46

informatic zilnic, fiind singur rspunztor de datele ce le introduce n sistem, care construit modular, poate permite funcionarului s intre i s modifice singur, numai acolo unde parola de intrare permite acest lucru. Cel care nu tie cum s procedeze, va trebui s nvee, i nu va mai avea pe cine s se supere, dac n urma incapacitii de a folosi tehnica din dotare, va primi nota 1 la criteriul de performan ,,Abiliti n utilizarea IT. Sistemul mbuntit, va pune funcionarul fa n fa cu netiina lui, obligndu-l pe cel ce nu posed cunotinte de operare, s nvee. Faptul ca evaluatorul nu mai apreciaz n lipsa unor date certe, la modul subiectiv, realizrile funcionarului public, el avnd acum posibilitatea consultrii imput-urilor sistemului, va avea efecte benefice nu numai prin faptul ca l va scuti de o munc ingrat, dar i de a nu mai fi inta atacurilor dezlnuite ale celor nemulumii. Este posibil ca odat cu introducerea noii aplicaii, responsabilitatea multor rezultate s apese pe umerii celor ce le produc, eliberndu-l pe evaluator, altfel bun coleg, de povara compromisului. Ponderea crescut a informaiilor si datelor in format electronic, va ajunge n timp s determine funcionarul s neleag c el este cel care puncteaz efectiv, i nu evaluatorul care, n final va confirma raportul. n condiiile n care viitoarea i multateptata lege a salarizrii funcionarilor publici va fi pusa n aplicare, corelnd performana direct cu salariul, interesul funcionarului va fi pe masur.

Tabelul 4.2. Prognoza efectelor ce vor fi obinute, prin aplicarea msurilor de mbuntire:

47

Nr. Crt.

Msura propus Organizarea unui program de pregatire n domeniul evalurii performanelor profesionale, pentru funcionarii publici de conducere Stabilirea unor obiective realiste Identificarea unor ci optime de cuantificare a rezultatelor. Sistemul de standarde.

Resurse umane implicate 8

Efecte anticipate Ponderea 100% de participare a evaluatorilor la cursuri va induce o cretere important a obiectivitii i realismului n stabilirea notelor i a calificativului final. Obiective adaptate la schimbarile dinamice, sarcini concrete, clare. Rezultatele uor cuantificabile, nregistrate i prelucrate electronic, permit autoevaluarea. Crete ncrederea n sistem, totul poate fi masurat i apreciat. Reducerea influenei directe a decidentului politic de la 46% la 32%; Ponderea ierarhica scade pentru evaluatorii funcionari cu 710%, rezultatele evalurii vor fi si mai clare, realiste, obiective. Pot fi aplicate pe suport informatic, aplicatii ce permit introducerea principiilor managementului stiintific. Msurri i aprecieri cu grad mare de exactitate. Erorile i sursele lor dispar. Creterea calificativelor reale, de foarte bine de la 93% la peste 95% si diminuarea rezultatelor mediocre.

60

60

Reproiectarea structurii organizatorice

60

Implementarea unui sistem informatic corespunztor

60

Implementarea principiilor moderne de management public bazat pe performan

n tabelul 4.2 s-a ncercat surprinderea unor msuri ce se recomand a fi luate, n ideea mbuntirii sistemului de evaluare existent la Casa de Asigurri de Sntate Teleorman, precum i termene previzionate n vederea implementrii msurilor propuse. De asemenea au fost estimate resursele umane implicate n procesul de mbuntire, precum i costurile estimative ale implementrii msurilor, fiind punctuate i cteva din efectele previzionate ale modalitilor propuse. Ele nu reprezint ns totul, efectele pe termen mediu i lung, n ceea ce privete influena performanelor funcionarilor publici asupra eficienei i eficacitii Casei de Asigurri de Sntate Teleorman, asupra modului n care aceasta i va atinge misiunea, constituie un demers ce presupune o analiz aprofundat a problematicii, tem pentru un studiu ce merit ntreprins.

48

Evaluarea funcionarilor publici este esenial pentru succesul instituiilor publice. Aplicarea cu succes a acesteia presupune, ndeosebi, existena unui sistem de evaluare a performanelor, ct i o planificare riguroas a carierei.

BIBLIOGRAFIE

1. 2. 3. 4.

ANDRONICEANU A. BRBULESCU, C. BANU, GHE., PRICOP, M. BURDUS E.

Noutati in Managementul Universitara, Bucuresti, 2005. Sisteme strategice ale Economica, Bucureti, 1999.

public,

Editura Editura

ntreprinderii,

Managementul aprovizionrii i desfacerii, Editura Economic, Bucureti, 1996. Managementul schimbarii organizationale, Editura 49

CAPRARESCU GHE MILES M. ANDRONICEANU A. 5. 6. 7. 8. 9. BURDU, E., ANDRONICEANU, A BURDU E., CPRRESCU, G. DIMA, I.C (COORD) DRAGUSIN, M. DUIC, A. 1 IURCU, M. 0 DINC, A . 1 MANOLESCU A. 1 . 1 NICULESCU, M. 2 . 1 NICOLESCU, O 3 . 1 NICOLESCU, O 4 . 1 NICOLESCU, O. 5 . 1 NICOLESCU, O. 6 VERBONCU, I. . 1 NICOLESCU, O. 7 VERBONCU, I. .

Economica ,Bucuresti, 2003

Managementul Bucureti, 2000.

schimbrii,

Editura

Economic, Ed.

Fundamentele managementul Economic, Bucureti, 1999.

organizaiei,

Managementul ntreprinderii, Editura Arves, Craiova, 2006; Management particulariti n comert, Ed. Gruber, Bucureti, 2003 Management, Editura Bibliotheca, Trgovite, 2006 Managementul Trgovite, 2008 carierei, Editura Bibliotheca,

Managementul resurselor umane, Bucuresti, Editura Economica, 2003 Diagnostic global Bucureti, 1997. strategic, Ed. Economic,

- Ghidul managerului eficient vol I, Editura Tehnic, Bucureti, 1993. Sisteme, metode si tehnici manageriale organizatiei, Ed. Economica, Bucuresti, 2000 ale

Strategii manageriale de firm, Ed. Economic, Bucureti, 1996 Management, Editura Economic, Bucureti, 1995.

Managementul pe baza centrelor de profit , Editura Economica, Bucureti , 1998.

50

1 POPA, V 8 . 1 STEGROIU, I. 9 . 2 STEGROIU, I. 0 . 2 VAGU, P. 1 STEGROIU, I . 2 ZORLENAN, T., 2 BURDUS, E., . CPRRESCU, G.

Managementul si msurarea performantei organizaiei, Editura University Press, Trgovite, 2005. Economie industrial, Ed. Bibliotheca, Trgovite, 2003. Metode i tehnici de management, Ed. Macarie, Trgovite, 1999. Management general, Ed. Macarie, Targoviste, 1998

Managementul Bucureti, 1998.

Organizaiei,

Ed.

Economic,

2 Legea nr. 188/1999, republicat, cu modificarile i completrile ulterioare, privind 3 Statutul funcionarilor publici. . 2 Legea nr. 215/2001, cu modificrile i completrile ulterioare, privind Administraia 4 public local. . 2 Legea nr. 7/2004, privind Codul de conduit a funcionarilor publici. 5 . 2 Legea cadru a descentralizrii nr. 195/22.05.2006. 6 . 2 Hotrrea Guvernului Romniei nr. 699/2004, pentru aprobarea Strategiei actualizate a 7 Guvernului Romniei privind accelerarea reformei n administraia public. . 2 Hotrrea Guvernului Romniei nr. 1209/14.10.2003 privind organizarea si dezvoltarea 8 carerei funcionarilor publici, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I nr. . 757 din 29.10.2003. 2 Hotrrea nr. 611/2008, pentru aprobarea normelor privind organizarea i dezvoltarea 9 carierei funcionarilor publici. . 3 SITE urile: www.anfp-map.ro; www.castr.ro. 0

51

52