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ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES
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ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES
Introduccin
Cambios vertiginosos relojes tiranos, exigencias y presiones, son cuestiones que no sorprenden a ningn individuo que transita el siglo XXI y tampoco exime a organizacin, institucin o empresa alguna y la presencia de un cambio desde una era mecanicista y masificada, hacia un tiempo en el que comienza a tomar valor el individuo en un fenmeno de humanizacin e integracin, es un hecho. En esta etapa el conocimiento adquiere un rol esencial. De la misma manera en que asistimos a la reestructuracin de empresas, economas y hasta pases enteros, empieza una reorganizacin completa de la produccin y distribucin del conocimiento y los smbolos empleados para transmitirlo. Para que estos cambios se produzcan en las empresas de la forma menos traumtica posible, es necesario aumentar la sensibilizacin hacia la formacin. Los trabajadores, hoy necesitan poseer slidos conocimientos especializados tcnicos y humanos para poder afrontar con xito el futuro y acompaarse directivos y empleados en un trabajo en equipo direccionando los esfuerzos hacia el logro de la calidad. Cuando a un hombre se le confa la responsabilidad de conducir una tarea, no importa cual sea su nivel jerrquico, o el mbito en el que la misma se mueva, le ha sido confiada una gran misin ya que en la actitud, en la capacidad y en el juego diario de relaciones interpersonales es donde se manifiestan la mayor parte de satisfacciones e insatisfacciones de las personas dentro del medio laboral. A toda persona que est en un nivel de conduccin y por lo tanto tiene dependientes a su cargo, la empresa le demanda que consiga de sus miembros un responsable cumplimiento y a su vez ellos demandan respeto de su condicin de persona y apoyo para su realizacin personal. Armonizar las exigencias y posibilidades de la Empresa, con las exigencias y potencialidades de la persona, en un contexto cambiante, con restricciones algunas veces y con la necesidad de demostrar rendimientos y resultados, es un desafo que requiere un importante bagaje de conocimientos, habilidades, sentido comn y previsin, sin embargo debemos tambin considerar que es una estimulante oportunidad de realizacin personal y profesional. Mediante marcos tericos y conceptuales en los que se apoyan distintas ciencias y en un juego interdisciplinario de las mismas se puede comprender la realidad del funcionamiento de las organizaciones y de esta manera aprender a utilizar al mximo las potencialidades de todos los integrantes de la misma. El elemento humano es vital para una organizacin. La estructura fsica y el equipamiento tecnolgico son solo una parte de los recursos, se necesita adems que la gente se adapte a ello y el proceso y los resultados dependern de la forma en que trabaje esa gente. Es por ello que el tratamiento del recurso humano es considerado
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como uno de los pivotes para el logro de la excelencia en el desarrollo de la empresa, lo que implica entre otros, una formacin especfica de todas las personas, a todos los niveles, permitiendo la creacin de un clima adecuado para la prevencin de la resistencia al cambio y proporciona una slida formacin de la conciencia de grupo. Por otro lado debemos considerar tambin, la gestin de la comunicacin como acompaante a la gestin de actitudes si consideramos el marketing interno. Los directivos, el personal de contacto y el personal de apoyo necesitan informacin para realizar las tareas de lder y dirigente y como proveedores internos y externos. La informacin sobre las rutinas laborales, sobre las caractersticas de los productos y servicios, sobre las promesas hechas a los clientes, sobre campaas de publicidad, etc., tanto como la necesidad de saber comunicar sus propias necesidades, requerimientos y sus puntos de vista sobre como mejorar el rendimiento y sus hallazgos sobre lo que quieren los clientes, son situaciones innegables para toda Organizacin que quiera brindar calidad. Un buen uso de la comunicacin permite una recepcin de informacin en forma bidireccional y a la vez genera motivacin, lo que propicia un compromiso genuino de las personas ante el objetivo de la Organizacin. El aprender el juego del cambio, el empowerment, el poder de la visin compartida, el imperativo calidad-servicio como respuesta al reto de la competencia y la sabidura para abrazar la diversidad, son ejes sobre los cuales se cimentan la Nuevas Organizaciones. No es de dudar que la gente sabe intuitivamente acerca de esto, solo que se necesita profesionalizar su ejecucin, mediante marcos conceptuales cientficos adecuados a cada realidad Organizacional.
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FUNDAMENTOS
El plan propuesto est centrado en ofrecer diferentes estrategias para optimizar el rendimiento empresarial apoyado en tres pilares fundamentales que le otorgan eficiencia: 1. El desarrollo personal. 2. La aplicacin a medida para las diferentes situaciones organizacionales. 3. La dinmica en un sistema integrado. El trabajo sobre estas premisas permite observar una sensible mejora en los resultados en la actuacin de los empresarios y personas en niveles de conduccin, en lo que se refiere a su rol de lderes. Esta situacin aumenta la satisfaccin del personal o cliente interno, lo que se traduce en el cliente externo o destinatario, con una mejor calidad de servicio brindado y mejora en los costos internos de la Empresa. En otros casos trabajando sobre negociadores, se evidenci mayor eficiencia en los cierres y capacidad para resolver situaciones de bloqueo, con mayor satisfaccin para las dos partes. Diversos estudios acerca de las dificultades y aciertos de las Empresas destacan como foco las comunicaciones interpersonales y grupales. Consideran el campo de las comunicaciones dentro de la organizacin como el lugar donde realizando los ajustes pertinentes se pueden obtener los beneficios ms importantes, ya que permite una base slida para su crecimiento y la calidad del servicio brindado. Varias tcnicas, provenientes de distintas disciplinas son trabajadas para lograr los objetivos propuestos, entre las cuales podemos hacer mencin a la Programacin Neurolingustica (P.N.L.), como un modelo de comunicacin utilizados a nivel internacional y que tiene sus orgenes en California, Santa Cruz EE.UU., en la dcada del setenta. La P.N.L. trata de la estructura de la experiencia humana subjetiva, de como se organiza lo que se ve, oye y siente y cmo es revisado y filtrado mediante los sentidos. Tambin explora como se descubren estos filtros con el lenguaje y la manera de reaccionar ante ello, intencionalmente o no, para producir resultados. Si bien la P.N.L. en sus comienzos se centr en el campo teraputico y educacional, hoy integra Programas Internos de Desarrollo en gran cantidad de empresas lderes. Estas herramientas son tiles para el proceso de Renovacin Organizacional, las cuales deben estar sustentadas en marcos conceptuales tales como: *0 La Psicologa, permite el conocimiento de los propios estados del yo y de la persona en interrelacin, la correcta administracin del conocimiento de pares y el manejo adecuado de las interacciones, lo que hace posible una mejora en los niveles de entendimiento en las diferentes jerarquas.
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*1 Psicosociologa Organizacional, mediante la cual se puede comprender qu entendemos por organizacin, modelos, diagnstico, filosofa, polticas, estrategias a aplicar sin desconocer su insercin en un contexto particular. *2 Ciencias Cognitivas, permitiendo comprender el proceso de pensamiento de la persona sustentada en tres elementos: habilidad operativa, inteligencia y experiencia. *3 Enfoque Sistmico, entendido como un marco conceptual donde cada elemento (ya sean personas, jerarquas, cultura o tecnologa) dentro de la organizacin influye sobre el resto y esta influencia est habitualmente oculta. Slo se comprende a la Organizacin como sistema al contemplar el todo, tanto las variables internas como externas a la misma.
Lo que distinguir entonces y fundamentalmente a las Organizaciones Inteligentes de las tradicionales, ser el dominio de ciertas disciplinas bsicas para el logro de una Organizacin integrada. Peter Senge.
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OBJETIVOS GENERALES
La premisa es acercar a los participantes a un enfoque integral sobre los actuales paradigmas de la Gestin de Recursos Humanos y Procesos Gerenciales en las Organizaciones y modelos de comportamientos proporcionando algunas herramientas necesarias para Desarrollar dicha gestin, identificar potencialidades, autoevaluarse y consolidar los propios estilos de trabajo.
Adquirir herramientas de gestin/accin orientadas hacia la concrecin de las tareas con eficiencia.
Optimizar la comunicacin.
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EJES TEMTICOS
Elementos de Psicosociologa Dominio Personal Mejorando el vnculo con el otro Gestin de los Procesos Mentales Optimizacin de la Comunicacin. Modalidades relacionales. Estilos y estrategias de Liderazgo Formacin de Equipos con Alto Rendimiento Incentivos y motivacin Pensamiento Sistmico
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SER
Concepto
Aplicacin
MANAGEMEN HACER T
Potencialidades
Estilos de Conduccin
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Una Organizacin es: la coordinacin planificada de las actividades de un grupo de personas para procurar el logro de un objetivo o propsito explcito y comn, a travs de una jerarqua de autoridad y responsabilidad. Edgar H. Schein
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Personalida dad
Genera l
Ambiente Laboral
- Estilos de Liderazgo
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SISTEMA DE R.R.H.H.
PRESENTE COMUNICACIN
ORGANIZACIN
De esta manera entendemos a la organizacin desde un presente, podemos entender o avizorar el futuro de la misma comprendindola como un trpode de sistemas que la sustenta esto es: El sistema de los Recursos Humanos, El Sistema Tecnolgico y El sistema Administrativo, estando alerta al permanente Cambio y la importancia de la Comunicacin organizacional. Dentro de un proceso de mejora continua, lograremos encaminarnos, si sabemos contestarnos las siguientes preguntas entre otras: PORQU?, PARA QU?, CMO? y CON QU?
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Objetivos Organizacionales Objetivos Profesionales Objetivos Personales Objetivos Funcionales Objetivos Sociales
Fundamentos y Desafos
Planeacin y Seleccin Desarrollo y EvalucainCompensaciones Relaciones con el Medio ExternoSindicato Administracin de Personal
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3. Relaciones Empresa-Sindicato 1. Planeacin de R.R.H.H. OBJETIVOS DE LAORGANIZACIN 2. Servicios que organizacin presta la
3. Seleccin de Personal 4. Capacitacin y desarrollo 5. Evaluacin 6. Actividades de Control 1. Evaluacin OBJETIVOS FUNCIONALES 2. Actividades de control 1. Capacitacin y desarrolloevaluacin OBJETIVOS PERSONALES 2. Evaluacin 3. Compensacin 4. Actividades de Control Relacin entre las Actividades de la administracin de los R.R.H.H. y los Objetivos de la Administracin de R.R.H.H.
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N D
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In re c v e s tig u rs a o s c i n hu m a de no s
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Co m p p re e n s a s ta c c io io n e sy ne s
Re le s o ra s la b d o e s le a p io n la c n e m o y c
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EXTERNOS Consideraciones Legales Econocoma Tecnologa Clientes Competencia Accionistas Sindicatos Sociedad
INTERNO Desarrollo de Recursos Humanos Planeacin, Reclutamiento y Seleccin Compensaciones y Prestaciones Seguridad e Higiene Comunicacin Interna Investigacin
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LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS ENFOQUE INTERDICIPLINARIO CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO Psicologa Sociologa Trabajo Social
ECONOMA
DERECHO
Derecho Laboral Derecho Administrativo Derecho Penal Jurisprudencia en gral. ESTADSTICA Mtodos cuantitativos relacionados con las decisiones administrativas referidas al personal Censos Evaluacin de Puestos, sueldos y salarios. Bases de datos. Interpretacin de datos de personal, tales como: rotacin, ausentismo, accidentes, etc.
INFORMTICA
Proporciona bases para distintos fines: Desarrollo de Estndares Calidad Rendimiento Optimizacin de los mtodos de produccin y/o de servicios, las condiciones de trabajo
CIENCIAS MDICAS
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Desde muy temprana edad nos ensean analizar problemas, a fragmentar el mundo. Al parece esto facilita las tareas complejas, pero sin saberlo pagamos un precio enorme. Ya no vemos las consecuencias de nuestros actos; perdemos nuestra sensacin intrnseca de conexin con una totalidad ms vasta. Cuando intentamos ver la imagen general tratamos de ensamblar nuevamente fragmentos, enumerar y organizar todas las piezas. Pero como dice el fsico David Bohm, esta tarea es ftil: es como ensamblar los fragmentos del espejo roto para ver un reflejo fiel. Al cabo de un tiempo desistimos de tratar ver la totalidad. Las herramientas e ideas que se presentan estn destinadas a destruir la ilusin de que el mundo est compuesto por fuerzas separadas y desconectadas. Cuando abandonamos esta ilusin podemos construir organizaciones inteligentes, organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamientos, donde la aspiracin colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto. Como deca la revista Fortune: Olvide sus viejas y trilladas ideas acerca del liderazgo. La empresa de mayor xito de la dcada del 90 ser algo llamado Organizacin Inteligente. Y Aries de Geus, jefe de planificacin de Royal Dutch/Schell, ha declarado: La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quiz sea la nica ventaja competitiva sostenible Al crecer la interconexin en el mundo y la complejidad y el dinamismo en los negocios, el trabajo se vincula cada vez ms con el aprendizaje. Ya no basta con tener una persona que aprenda para la organizacin, llmese Ford, Sloan o Watson. Ya no es posible otear el panorama y ordenar a los dems que sigan las rdenes del gran entrega. Las organizaciones que cobrarn relevancia en el futuro sern las que descubran cmo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organizacin. Las organizaciones inteligentes son posible porque en el fondo todos somos aprendices. Nadie tiene que ensear a un nio a aprender. En rigor nadie tiene que ensear nada a un nio. Los nios son intrnsicamente inquisitivos, aprendices hbiles que aprenden a caminar, hablar y aparselas por su cuenta. Las organizaciones inteligentes son posibles porque aprende no solo porque es parte de nuestra naturaleza, sino que amamos a aprender.
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En alguna ocasin la mayora hemos formado parte de un equipo, un grupo de personas que juntas funcionaban maravillosamente, se profesaban confianza, complementaban mutuamente sus virtudes y compensaban mutuamente sus flaquezas, que tenan metas comunes ms amplias que las metas individuales, que producan resultados extraordinarios. Muchas son las personas que han experimentado esta profunda labor de equipo, en los deportes, en las artes ms dramticas o en los negocios. Muchas han pasado gran parte de su vida procurando reencontrar esa experiencia. Lo que experimentaron fue una organizacin inteligente. El equipo no era magnfico desde un principio, sino que aprendi a generar resultados extraordinarios. Se podr argumentar que la comunidad internacional de negocios est aprendiendo a aprender en conjunto, transformndose en una comunidad abierta al aprendizaje. Aunque antao muchas industrias estaban dominadas por un lder indiscutido IBM, Kodak, Procter & Gamble, Xerox -, las industrias actuales, especialmente en manufacturacin, cuentan con varias compaas excelentes. Las empresas americanas y europeas siguen el ejemplo de las japonesas, las japonesas a su vez, siguen las coreanas y europeas. Se producen notables mejoras en las empresas de Italia, Australia y Singapur, y pronto difunden su influencia por todo el mundo. Adems hay otro movimiento en cierto sentido ms profundo hacia las organizaciones inteligentes, como parte de la evolucin de la sociedad,. La opulencia material de la mayora ha desplazado gradualmente el enfoque del trabajo. La gente ha pasado de lo que Daniel Yankelovich llamaba una visin instrumental del trabajo, el trabajo como medio para un fin, a una visin ms sagrada, donde la gente busca los beneficios intrnsecos del trabajo. Nuestros abuelos trabajaban seis das a la semana para ganar lo que la mayora de nosotros hemos ganado el martes por la tarde dice OBrien, mximo ejecutivo de hanover Insurance El fermento del Management continuar hasta que construyamos organizaciones que guarden mayor coherencia con aspiraciones humanas que no se restrinjan al alimento, el refugio y la pertenencia a un grupo. Ms an, muchas personas que comparten estos valores hoy ocupan posiciones de liderazgo. Aunque todava constituyen una minora, hay cada vez ms dirigentes que se consideran parte de una profunda evolucin en la naturaleza del trabajo como institucin social. Por qu no podemos hacer buenas obras en el trabajo? preguntaba recientemente Edward Simon, presidente de Herman Miller -. La empresa es la nica institucin que tiene una oportunidad, a mi entender, de subsanar fundamentalmente las injusticias de este mundo. Pero primero debemos superar las barreras que nos impiden guiarnos por nuestra visin y ser capaces de aprender.
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Quizs la razn de mayor peso para construir organizaciones inteligentes es que slo ahora comenzamos a comprender las aptitudes que dichas organizaciones deben poseer. Durante largo tiempo, los esfuerzos para construir organizaciones inteligentes fueron avances a tientas, hasta que llegaron a conocer las aptitudes, conocimientos y caminos para el desarrollo de tales organizaciones. Lo que distinguir fundamentalmente las organizaciones inteligentes de las tradicionales y autoritarias organizaciones de controlser el dominio de ciertas disciplinas bsicas. Por eso son vitales las disciplinas de la organizacin inteligente
Las Disciplinas Bsicas que propone Peter Senge, en su Libro La Quinta Disciplina como estrategias para analizar y funcionar como organizaciones inteligentes son: 1. Desarrollar el Dominio Personal 2. Gestionar los Modelos Mentales de los miembros que integran la organizacin 3. Lograr una visin compartida, que sea comn a todos los miembros de la organizacin 4. Trabajar de manera eficiente en equipo 5. Integrando toda la organizacin desde un pensamiento sistmico
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"Si continuamos haciendo cosas como las hacamos en el pasado, seguiremos obteniendo los mismos resultados." "Es ms fcil desintegrar un tomo que un preconcepto" Albert Einstein
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Para una Gestin de los Recursos Humanos y Procesos Gerenciales, tener un buen diagnostico de la organizacin es un adecuado punto de partida, a continuacin analizaremos dos mtodos para tal fin: METODOLOGA
1. DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL
Como marco de referencia para un anlisis global de la Organizacin, la propuesta es analizar las variables relevantes contenidas en los siguientes encuadres: Encuadre Normativo Propsitos de la Organizacin. Caractersticas de lo que se asiste. Objetivos especficos.
Encuadre Histrico La fundacin y su origen. Evolucin Cambios negativos y positivos. Sus tragedias (organizacionales). Tradiciones, mitos y leyendas.
Encuadre Estructural Ubicacin geogrfica y relacin con otras organizaciones. Relacin con la comunidad especfica y global. Relacin con los organismos dependientes. Nmero de personas que trabajan en cada rea. Distribucin de la autoridad y roles organigramas.
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Sistema de Departamentalizacin. Sistema de mando y comunicacin. Sistema de control y gestin. Nivel educativo de los miembros. Sistema de seleccin de los que ingresan. Sistema de promocin y de incentivacin. Movilidad en todos los niveles.
Encuadre Dinmico Descubrimientos de los propsitos latentes. Grado de tergiversacin de los fines. Influencia de la sociedad global y de la comunidad particular. Descubrimientos de las estructuras y comunicacin informal. Descubrimiento de reas de mayor conflicto. Fracturas de rol, espacio y tiempo. Resultados no previstos y afuncionales. Relacin entre los diversos grupos internos. Formas prevalecientes para ejercer la autoridad en todos los niveles. Descubrimientos de los jefes, dirigentes formales e informales en todos los niveles. Anlisis de los ajustes primarios y secundarios en todos los niveles. Grado de compromiso de la tarea en todos los niveles. Imagen de la organizacin y grado de identificacin en todos los niveles. Grado de participacin en todos los niveles. Modalidad de toma de decisiones en todos los niveles.
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2. ANLISIS DE LAS DIMENSIONES RELEVANTES DE LA ORGANIZACIN (OTRO ENFOQUE PARA DIAGNOSTICAR UNA ORGANIZACIN)
Dimensiones relevantes ( Dr. Aldo Schlemenson) 1. EL PROYECTO 2. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA 3. LA INTEGRACIN PSICOSOCIAL 4. CONDICIONES DE TRABAJO 5. EL SISTEMA POLTICO 6. EL CONTEXTO
Desde otro enfoque partiremos de una definicin de organizacin propuesta por el Dr. Aldo Schlemenson que nos permitir discriminar distintas dimensiones relevantes para su anlisis. En efecto nos ocuparemos en esta oportunidad de describir seis dimensiones que consideramos fundamentales en este enfoque.
Definicin: La organizacin constituye un sistema socio-tcnico integrado, deliberadamente constituido para la realizacin de un proyecto concreto, tendiente a la satisfaccin de necesidades de una poblacin o audiencia externa y de las necesidades individuales de sus miembros. Est inserta en un contexto socioeconmico y poltico con el que guarda relaciones de intercambio y determinacin significativa.
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Como se seala en la definicin nos ocuparemos aqu de las as llamadas organizaciones o grupos artificiales, que se diferencian de los naturales y de las masas. Uno de los aspectos centrales de esta diferencia est dada por el hecho de que las organizaciones de las que nos ocupamos, la integracin, cohesin, unidad y sentido que las caracteriza opera en dos planos. Uno estrictamente organizativo, que no suele estar presente en los grupos naturales y que est dado por la existencia de roles oficialmente sancionados y de un sistema de autoridad legitimado. Este es el plano de la coordinacin de los roles y funciones tomados como entidades relativamente independientes, de las personas que forman parte del sistema. El otro plano es el de la integracin psico-social, el de las relaciones interpersonales entre los miembros entendidos como personas reales y concretas. Este ha sido brillantemente descripto por Freud al analizar la cohesin de los grupos entre los miembros y con el lder que se valen de mecanismo de identificacin. Es el plano de las emociones, motivaciones y conflictos de naturaleza profunda aportados por los individuos. En la definicin se destaca la existencia de una tarea concreta que requiere de una tecnologa especfica para su realizacin siendo ambas altamente determinantes de la dinmica interna y de la satisfaccin de los miembros en la organizacin, en la medida que constituye un factor prescriptivo limitante de la conducta. Hablamos tambin de la existencia de un proyecto, que tiene que ver con el aspecto intencional de una conducta planeada y que se vehiculiza a travs de metas o fines explcitamente sancionadas o implcitamente existentes. El proyecto es el que da sentido, el que justifica la organizacin. Se menciona finalmente un contexto en la cual la organizacin est inserta y guarda relaciones de determinacin mutua y significativa. Entendida como entidad concreta la organizacin forma parte del mundo de lo social, constituyendo as un objeto de estudio relativamente independiente de los individuos que forman. Anlisis de las Dimensiones Relevantes: 1.EL PROYECTO Desde el punto de vista lgico, en el proceso de constitucin de una organizacin el Proyecto est primero. Hemos dicho que toda institucin encierra una Idea, que est referida a algo que debe ser creado para satisfacer necesidades de una audiencia externa y de esta manera a su vez satisfacer necesidades de los miembros de la Organizacin. Aquello que necesita ser creado puede ser un objeto o un servicio.
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La Idea sera as el aspecto ms general y abstracto que justifica la existencia de una Organizacin. Nace de cristalizar intuiciones que se van transformando progresivamente a travs de distintas etapas, primero en un proyecto y luego en un plan de accin. Cuando concluye un proyecto estamos frente a la etapa de su realizacin en el mundo externo que representa a su vez el testeo de la realidad de la idea imaginada. Tenemos as, que toda Organizacin se basa en un proyecto y a su vez elabora continuamente proyectos. El Proyecto requiere de un plan para su realizacin y de la definicin de objetivos, metas y programas, representando a estos ltimos, grados de concrecin y subdivisin en la prctica del proyecto originario. De esta manera no slo es necesario contar con un buen proyecto, sino que ste, para transformarse en plan de accin requiere su operacionalizacin en objetivos, metas y programas. Esta es otra forma de referirnos a la estrategia, tctica y tcnica implcita en toda accin organizacional. El proyecto y el Plan demandarn o estarn enmarcados finalmente por polticas, siendo estas ltimas, definiciones abstractas de conductas organizacionales requeridas, que sealan un canal y una direccin hacia el cumplimiento de una meta El proyecto debe ser suficientemente explcito, compartido por todos los miembros comprometidos en l, y adjudicado claramente a los roles a travs de la diferenciacin de funciones y responsabilidades. La participacin de los miembros de la Organizacin en la definicin de polticas constituye una modalidad que permite reducir la alineacin promoviendo el bienestar, la identificacin y el compromiso. La clarificacin y posterior conciliacin de expectativas constituye un paso fundamental para la definicin de un proyecto institucional coherente. Cuando se brinda la oportunidad de discutir en grupo y pblicamente estos temas, se promueve un proceso por el cual los objetivos se hacen ms claros, compatibles y coherentes con las necesidades de la poblacin a la cual el servicio est dirigido. La necesidad de encontrar un proyecto nico coherente, tropieza con los planteos individualistas que en un primer momento parecen irreconciliables y que potencialmente se debe a los movimientos dentro de la Organizacin. El abordaje sistemtico de las diferencias a travs de un encuadre de trabajo que propende a la reflexin y el dilogo, permite sin embargo en un momento posterior encontrar puntos de coincidencia de complementariedad y enriquecimiento mutuo. 2.ESTRUCTURA ORGANIZATIVA La segunda dimensin que en un encadenamiento lgico corresponde tener en cuenta luego de la definicin del proyecto es la referida al anlisis de la estructura organizativa. Entendemos por estructura al sistema interrelacionado de roles oficialmente sancionados y que forman parte del organigrama, de la definicin de funciones y responsabilidades.
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Cuando el proyecto organizacional est suficientemente clarificado corresponde que este sea asignado a travs de la definicin de responsabilidades diferenciales a los distintos roles que componen la Organizacin. Elliott Jaques que es un autor pionero en el trabajo organizacional, le asigna a la clarificacin de responsabilidades y define de manera precisa sin ambigedades las relaciones de autoridad, dependencia, etc. Una importancia fundamental. Seala la coexistencia de cuatro tipos distintos de estructura organizativas en una situacin determinada: 1.La estructura formal, que es la que oficialmente figura. 2.La estructura presunta, que es la que los miembros perciben como real. 3.La existente, que es al que efectivamente opera y que puede ser inferida a travs del anlisis sistemtico. 4.La estructura requerida, que es la que la situacin necesita que sea. La divergencia o contradiccin entre esto cuatros tipos distintos de organizacin crea desajustes que favorecen la ineficiencia y la paricin de tensiones y conflictos entre los miembros. Los Roles y la estructura son independiente de las personas, existiendo as conceptualmente una separacin entre la persona y el rol. Esta separacin hace que en las organizaciones artificiales el rol sea relativamente fijo y permanente, mientras que las personas pasan o rotan. Esta separacin obedece a una necesidad de supervivencia y de fijeza de las organizaciones en el tiempo. Este grado de fijeza de los roles es lo que permite se pueda describir como funciona la organizacin desde un punto de vista formal. Cuanto ms grande es una organizacin artificial mayor es el grado de formalizacin o sea de definicin explcita de roles. Se trata de posiciones oficialmente sancionadas y aceptadas como legtimas por todos los miembros que forman parte de la organizacin . 3.LA INTEGRACIN PSICOSOCIAL Esta dimensin del anlisis, tiene que ver con el plano de las relaciones interpersonales en la Organizacin, abarcando estas las relaciones con la autoridad y los miembros. An estando suficientemente claros el proyecto y la estructura organizativa, pueden subsistir problemas en el desarrollo de una Organizacin provenientes de los conflictos de integracin aportados por los individuos. Esta percepcin entre mundo externo y mundo interno, as como la marcada depositacin de aspectos de la personalidad suelen erigir fuertes barreras frente a los cambios, convirtindose en factores resistenciales para el desarrollo de la Organizacin. El tratamiento minucioso de estos aspectos vinculndolos estrictamente con la tarea y con la situacin laboral se hace insoslayable.
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Sin embargo de nada vale que trabajemos sobre la dimensin psicosocial cuando el proyecto y la estructura no estn claros, porque tanto uno como el otro son continentes de las relaciones interpersonales pudiendo hacer mucho para favorecer una buena integracin a este nivel. Suele observarse con mucha frecuencia la remisin espontnea de conflictos interpersonales a partir de la clarificacin de objetivos o de la estructura. Esto es as por cuanto ya lo hemos expresado el proyecto, las polticas, la estructura, constituyen el contexto y el marco continente de la conducta individual y grupal. En los procesos de cambio Organizacional podemos observar que no siempre las modificaciones de la conducta pasan por el insight (comprensin sbita) de los conflictos an sin intencin, que por otra parte son universales. En muchas oportunidades las modificaciones de la conducta se producen cuando el marco que las canaliza y oriente se hace ms adecuado, en sentido de estar configurado teniendo en cuenta precisamente las motivaciones universales de la conducta humana. 4.CONDICIONES DE TRABAJO A esta dimensin de la Organizacin le asignamos una importancia fundamental. La Organizacin se constituye para la satisfaccin de necesidades de los miembros de la misma, cliente interno y como consecuencia satisfaccin de las necesidades del cliente externo. En las Organizaciones laborales la gente pasa los 2/3 partes de su vida. A su vez a medida que progresa la industrializacin un mayor porcentaje de personas forman parte de una Organizacin Laboral. Por lo tanto el tema de cmo es tratada la gente en las Organizaciones, se constituye en un asunto de inters social primario. El tratamiento justo, y equitativo referido a las condiciones de trabajo involucran una serie de aspectos como ser: a) el salario. b) la tarea y las posibilidades de realizacin que este brinda. c) e) las posibilidades de desarrollo y de carrera que la Organizacin posibilita el confort y la salubridad de los lugares de trabajo, etc. d) la posibilidad de participar en la definicin de polticas Cada uno de estos temas mencionados rpidamente son susceptibles de un anlisis profundo. Definiendo con mayor precisin cada uno de estos aspectos, como as las condiciones que en virtud de cada uno de ellos al ser humano requiere, podemos llegar a realizar una evaluacin de las Organizaciones existentes en trminos de su adecuacin a dichas condiciones.
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La corriente actual en Psicologa Organizacional Americana y Japonesa, basndose en la pirmide de las necesidades descripta por Maslow, (ms adelante ser desarrollada) tiende a prestar especial importancia a las necesidades del Yo y de realizacin personal, considerando que las necesidades fisiolgicas y de seguridad en una sociedad altamente desarrollada se encuentran satisfechas. De acuerdo con este planteo se podra desarrollar estrategias como los as llamados clculos de calidad. La propuesta consiste en ofrecerles a los empleados de una determinada Organizacin la posibilidad de participar voluntariamente de un pequeo grupo que se ocupa de la invencin de soluciones a problemas organizativos vinculados con la tarea, favoreciendo de esta forma la utilizacin del potencial creativo de los individuos. La existencia de un tratamiento equitativo en el empleo constituyen factor de tranquilidad individual y de paz social. Lo contrario produce la emergencia de ansiedades determinantes de tensiones sociales altamente alienantes. 5.EL SISTEMA POLTICO Toda Organizacin posee un sistema de autoridad que se ocupa de la conduccin, distribucin y coordinacin de las tareas. En forma paralela a dicho sistema opera un sistema al que llamaremos representativo y que se organiza a partir de la emergencia espontnea de los grupos significativos de poder. Estos grupos que poseen intereses adscriptos a los cuales defienden, pueden estar correlacionados con los niveles de la estructura organizativa, las clases institucionales, los sectores, departamentos, etc. Ejercen una particular influencia en la dinmica interna afectando las decisiones y el rumbo que las Organizacin adopta. Se pone especialmente de manifiesto ante situaciones de cambio, en las que se reactiva la consideracin de los intereses sectoriales potencialmente afectados por dichos cambios. En el modelo tradicional de Organizacin no existe un lugar para los grupos significativos de poder o para el sistema representativo. El hecho de incluirlos involucra consideraciones ticas, ideolgicas y prcticas. Esto es as por cuanto la aceptacin implica la definicin de un sistema poltico de naturaleza representativa que legitime la existencia y la participacin de dichos grupos. All donde exista una Organizacin que vehiculiza una determinada propuesta, se estructurarn espontneamente distintos grupos significativos de poder. Si la Organizacin es altamente verticalista, represiva, dichos grupos no se expresarn abiertamente, pero ejercern su influencia a travs de amenazas, movimientos de fuerza, quita de colaboracin o sencillamente a travs de corrientes de opinin. Pensamos que toda Organizacin que tiene a su cargo la realizacin de un proyecto y que rene una cantidad significativa de personas para su realizacin, debe contar con un
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sistema representativo, formado por miembros elegidos democrticamente, con el suficiente poder como para discutir polticas con las autoridades formales tendiendo a la negociacin de acuerdos. 6.EL CONTEXTO Los ltimos desarrollos en teora de la Organizacin coinciden en sealar la importancia del contexto en la dinmica interna. Podemos discriminar distintos aspectos del contexto que afectan el desarrollo de una Organizacin. Los ltimos aos de la vida Argentina contribuyeron dramticamente a advertir el efecto del contexto poltico y econmico. Los fenmenos de crisis, por ejemplo, estn en efecto claramente relacionados con la influencia del contexto no favorecedor del desarrollo de dicho tipo de organizaciones. En efecto por influencias del contexto la organizaciones se ven obligadas a modificarse y transformarse para evitar el riesgo de la desaparicin. En dichas situaciones de crisis, motivadas por un contexto turbulento, los lmites de la Organizacin tienden a hacerse permeables y esta comienza progresivamente a ser determinada desde afuera. El impacto del contexto no es solo de naturaleza econmica y poltica sino que influyen tambin fenmenos de naturaleza psicolgica. Las situaciones de contexto turbulento determinan crisis y constituyen amenazas para la continuidad de la Organizaciones. Cuando a travs de un encuadre de trabajo claro se le permite al grupo reflexionar sobre el impacto de los cambios sobre las influencias y sobre la estabilidad perdida, se puede comenzar a recuperar la organizacin. Puede entonces iniciarse un proceso de cambio, que implica el reconocimiento de la nueva realidad la revisin de esquemas previos, etc. Esto va acompaado de un anlisis en el que se consideran las debilidades y fortalezas frente al contexto. De esta forma los miembros en forma mancomunada se abocan a la tarea de recomponer los lmites de la Organizacin reelaborando sus polticas.
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Peter Drucker Mundialmente reconocido en los crculos de negocios y administracin como el ms prestigioso pensador y escritor de nuestro tiempo. Profesor de Poltica y Filosofa en la Universidad de Bennington, Profesor de management en el Colegio de Graduados en Administracin de Empresas de la Universidad de N.Y., y desde 1971 es Profesor de Ciencias Sociales en el Colegio de Graduados de Claremont, California y mantiene una columna en The Wall Street Journal.
REALIDAD ACTUAL Sociedad sobreinformada Mentes confusas Exceso de complejidad Temores y/o barreras en las mentes Peter F. Drucker REALIDAD ACTUAL (2) La gente quiere sentirse segura, y para ello necesita bsicamente ENTENDER!
Peter F. Drucker
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El cliente es el negocio
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En palabras de Peter Drucker, El empresario moderno debe ser cada vez ms un activista poltico, cada vez ms un lder e integrador de una sociedad pluralista.
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Algunas reflexiones:
Tomemos como eje la frase N0 1 de H. Ford, analicemos reflexivamente Leamos con atencin las frases que se siguen Elijamos al menos dos que nos resulten las ms significativas y coherentes en relacin a la frase eje Entre todas elaboremos una sntesis redactada o esquemtica que plasme la relevancia de los R.R.H.H. en la gestin del Management Frase eje: ...pueden quitarme todas mis fbricas, pero dejadme a mis recursos humanos y reconstruir mi empresa ... Henry Ford Frases para elegir: 1. La certeza de la afliccin es mejor que la afliccin por la falta de certeza Robert Tannenbaum Lo nico que permanece constante es el cambio Rafael Guzar Montufar 2. La organizacin necesita que los individuos que la integran cumplan etapas profesionales, a fin de desarrollar la capacidad necesaria para cubrir las necesidades humanas en varios niveles y tipos de trabajo. James W. Walker 3. Si hay visin ....!la gente se integra! Cuando no hay visin el pueblo se relaja as escribi el Sabio Salomn 4. ...una visin claramente definida es el elemento vital para integrar al personal en pensamiento y accin C.P. Luis R. Picazo Manrquez 5. Las empresas, con una slida cultura organizacional y xito como negocio, tienen como comn denominador la clara visin que han comunicado efectivamente a todo el personal de la empresa C.P. Luis R. Picazo Manrquez 6. La visin es el detonador de esfuerzos para cumplir la misin organizacional. C.P. Luis R. Picazo Manrquez
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Siguiendo entonces la propuesta de Peter Senge a continuacin comenzaremos a analizar dichas disciplinas como estrategias para funcionar como organizaciones inteligentes integradas, las cuales como ya se ha dicho precedentemente son cinco: 1. Desarrollar el Dominio Personal 2. Gestionar los Modelos Mentales de los miembros que integran la organizacin 3. Lograr una visin compartida, que sea comn a todos los miembros de la organizacin 4. Trabajar de manera eficiente en equipo 5. Integrando toda la organizacin desde un pensamiento sistmico
DOMINIO PERSONAL
Una vez que hemos diagnosticado la organizacin a la cual pertenecemos, tendremos elementos para saber que debemos mejorar y que considerar como adecuadas alternativas para poder conducirla, por lo tanto: Para comenzar a comprender la dinmica de la organizacin especficamente La Gestin de los Recursos Humanos y Procesos Gerenciales, se hace necesario, que las personas que integran una organizacin, tengan autoconocimiento, y un Dirigente, Lder, Gerente, quien tenga a cargo la conduccin de la misma, es indispensable que sepa de su funcionamiento, ya que ste va a influenciar en la cultura de la organizacin, en el clima organizacional. Varias Teoras desde la ciencia de Psicologa nos pueden explicar y facilitar es decir, conocer nuestros Sistemas de Creencias que son el sustento de nuestro comportamiento de hoy. En este caso hemos elegido la Teora del Autor Eric Berne denominada Anlisis Transaccional, conocido en su abreviatura como el A.T. Eric Berne comienza diciendo que todos los seres humanos tenemos lo que l en su Teora denomina Argumento de vida Qu es el Argumento de Vida? Cmo y de qu manera se conforma? Qu es lo que hace que nos comportemos firmemente como nos hemos credo? Debido a qu, sucede que el ser humano se comporte de determinada manera?
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A rg u m en to d e V id a
C o n d u ctasarentales P S istem as d e C reen cias o P ro g ram a In tern o O b ed ecer C o nd u cta Im p o rtan te
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Qu es el argumento de vida?
Es un plan inconsciente, es un camino para ser recorrido desde el nacimiento en adelante y su direccin, sentido y destino final estn dados por las expectativas parentales. Este plan inconsciente se conforma entre 0 y 6 aos y se confirman entre 8 y 12 aos aproximadamente, a partir de decisiones en los primeros aos de vida basados principalmente en los mensajes parentales. Los mensajes de este plan se graban a partir de cmo funcionan los padres biolgicos o sustitutos, dicho funcionamiento se traduce verbalmente y/o corporalmente. Mensajes tales, que adems nos indican cmo ejecutar este argumento de vida y se resumen en, por ejemplo:
IMPULSORES:
MANDATOS:
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IMPULSORES
Estos mecanismos son los que nos hacen cumplir inconscientemente lo que nos hemos credo, todos los seres humanos tenemos de 2 a 3 de estos Impulsores, cualquiera sea la historia personal.
Se Perfecto Se Fuerte
PUEDO DECIDIR
Aprate
PUEDO DETENERME
Complace
Conceptos extractados del libro QUE DICE USTED DESPUS DE DECIR HOLA Eric Berne
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ANLISIS TRANSACCIONAL
Anlisis estructural
Berne observ que la conducta de una persona puede ser entendida con ms facilidad si suponemos que existen tres diferentes Estados del Yo, cada uno con pensamiento, emociones y conductas propios. Llam a estos tres Estados del Yo: Padre. Adulto y Nio, y los represent grficamente mediante un diagrama en tres crculos superpuestos.
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Sistema Positivo Padre Crtico +: EL QUE COLOCA LMITES: Justo. Busca correccin, orden, cumplimiento.Firme, Serio,
P.C. P.N. A .
Padre Nutritivo +: EL QUE OTORGA CONFIANZA: Afectuoso, clido permite vivir y disfrutar.Adulto +: tico, responsable, informado. Nio Libre: Alegre, Afectuoso, emociones autenticas, creativo, curioso, intuitivo.N.S.: Responde automticamente a disciplinas convenientes. Es adecuado. N.R.: No acatar una orden que va en perjuicio propio Sistema Negativo Padre Critico : EL PERSEGUIDOR : Agresivo, Autoritario, perjuicioso, desvalorizante. Padre Nutritivo : EL SALVADOR : Sobreprotector, meloso, impide que otros crezcan. Adulto : Contaminado, no informado o mal informado. Programado por el padre o Nio Adaptado (Robotizado). Deshonesto. Nio Adaptado Sumiso: depresivo, temeroso, obsecuente. Nio Adaptado Rebelde: Agresivo, rencoroso.
P.C. P.N. A .
N. A. N. A. S R
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Anlisis Funcional
Este diagrama se basa en la manera en que funciona una persona. P.C. P.N. PC : Padre Crtico PN : Padre Nutritivo
A N.L. NL emociones, espontaneidad, creatividad, intuicin y curiosidad S R NAS/NAR: Manifestacin de conductas sumisas o rebeldes, imitacin de conductas de los padres o sustituto u obediencia a expectativas de estas. N. Adaptado Sumiso N. Adaptado Rebelde P. Crtico Nio Natural Nio Sumiso (Vctima) Adulto Nio Libre Padre Nutritivo + Padre Crtico + Padre Crtico Padre Nutritivo (Salvador) Nio adaptado Sumiso Padre Crtico. Nio Adaptado Rebelde
Padre Crtico Padre Crtico + (Protector) Padre Nutritivo (Salvador) Adulto Nio Libre Nio Adaptado Sumiso Nio Adaptado Rebelde
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JUEGOS PSICOLGICOS
El Perseguidor necesita que le Teman confunde temor con respeto El Salvador necesita que lo necesiten as cree que lo aceptan y lo respetan La Vctima necesita que la descalifiquen as confirma su creencia El Perseguidor para salir de este rol tiene que desarrollar la Confianza El Salvador para salir de este rol tiene que aprender a colocar Lmites La Vctima para salir de este rol tiene que desarrollar el Adulto psicolgico que significa aprender a correr riesgos
P S
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ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES
V (Vctima) - (Adulto)
CUADRO DIAGNSTICO FUNCIONAL DE LOS ESTADOS DEL YO CON 5 SIGNOS DE CONDUCTA
PALABRAS
Deberas........ Tienes que...... Vergenza
TONO DE VOZ
Imperativo Crtico Burln
EXPRESIN FACIAL
GESTOS
POSTURA CORPORAL
Tronco erecto (pomposos, arrogantes)
PADRE NUTRITIVO
ADULTO
Es correcto Uniforme por qu? Modulado Los datos indican que.... Ufa! Qu lindo! Me gusta / no me gusta Quiero / no quiero Por favor Voy a tratar No s si podr Tendra que Me cuesta Qu me importa No me da la gana Ya voy, ya voy... (no va) Fuerte, sonoro Inocente Cargado de emocin
NIO LIBRE
Ceo fruncido Dedo acusador Comisura de Brazos labios hacia abajo cruzados Puos en las caderas Mandbula levantadas Sonriente Brazos abiertos Comprensiva Brazos que Comisura hacia rodean o se arriba apoyan sobre la cabeza u hombros Serena Mano sostiene Alerta el mentn Concentrada (posicin de Labios telfono) horizontales Dedo ndice hacia arriba Muestras sus DesinhibidosE emociones (rabia, spontneos tristeza, alegra, Piernas etc.) separadas Cambiante con las mismas Temerosa (evita mirar a los ojos) Baja la vista Labios temblorosos Se tapa Se retuerce las manos Hombros encogidos Tensin general Provocativa, Aprieta los desafiante. puos Labio inferior Saca pecho apretado Patalea con el pie se encoge de hombros
Erguido sin tensin, natural, inclinado sobre objetos Libre Estirado Relajado En el suelo
NIO SUMISO
Contrado Encorvado
Hostil Desafiante
NIO REBELDE
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COMUNICACION
PALABRAS 7%
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SISTEMA MAYOR
IDENTIDAD
VALORES Y CREENCIAS
CAPACIDADES
COMPORTAMIENTO
CONTEXTO
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ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES
1. Calibrar
Observar
2. Acompasar
3. Rapport
Vnculo
4. Liderar
Me Comunico
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ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES
Visual
Postura algo rgida Mueve los ojos hacia arriba Memoriza con imgenes Movimientos hacia arriba Respiracin superficial y rpida Voz aguda, ritmo rpido, tono alto Palabras visuales Postura distendida Posicin de escucha telefnica Respiracin bastante amplia - media Voz bien timbrada, ritmo mediano Cuida su diccin Palabras auditivas Se toca las orejas y boca Le gusta discutir Hace relatos secuenciales Postura muy distendida Movimientos que miman las palabras Respiracin profunda, amplia Voz grave, ritmo lento, con pausas Referencias a las sensaciones en la Eleccin de las palabras Se toca, (acaricia) el cuerpo Mueve los ojos hacia abajo Aprende haciendo Chequea con sentimientos
Auditivo
Kinestsico
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AUDITIVOS
Or Me suena Mencionar Articular Sonidos Estridentes Palabras Vocales Bullicioso Sonoro Resonante Decir Preguntar Advertir Escuchar Todo odos Entonar Discutir Gritar Me pregunto Prestar odos Odos sordos Oral En la misma onda. Vivir en armona. Dar la nota. Lejos de mis odos
KINESTSICO
Sentir Firme Presin Retener Acentuar Slido Sostener Moverse Torpeza Adormecida Suave Placentera Pesada Arraigada Estable Impulsar Fluir Clido Mvil Insensible Frialdad Tomar Mullido Con los pies en la tierra. Estar donde calienta el sol. Estaremos en contacto. Poner el dedo en la llaga. Estar hecho polvo. Bases firmes. Tener la piel de gallina. Quitarse un peso. Romper el hielo.
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METAMODELO LINGUISTICO
El metamodelo es un conjunto de instrumentos lingsticos que se utilizan parta obtener informacin acerca de la representacin de la realidad que tiene una persona. Se apoya en la premisa de que las palabras tienen un significado solamente si estn asociadas a una representacin interna o a una experiencia sensorial. Los seres humanos dependemos de nuestra estructura neurolgica para captar la realidad, por eso construimos mapas. Estos mapas se construyen mediante procesos que involucran la generalizacin, la omisin y la distorsin. Cuando nos comunicamos nos basamos en sobreentendidos, evitando as hablar de cosas obvias y perder el tiempo en lo que ya sabemos por pertenecer a la misma familia, cultura, etc. Esta tendencia nos lleva frecuentemente a malos entendidos y a comunicarnos en forma deficiente. El lenguaje nunca puede equipararse a la velocidad, variedad y sensibilidad de nuestros pensamientos, solo puede ser una aproximacin. La persona tiene una idea completa de lo que quiere decir, es lo que se denomina estructura profunda, y lo que realmente dice se denomina estructura superficial. Es en este proceso en el que aparecen: La Omisin: solo una parte es seleccionada para decir. La Distorsin: se realiza una versin simplificada de lo que se piensa lo que lleva a una representacin diferente de las relaciones que se supone que deben representar con lo que el significado se distorsiona. La Generalizacin: se toma una o unas cuantas experiencias y se extrae una norma extendindola a todas las situaciones relacionadas. Las preguntas del Metamodelo, intentan aclarar las omisiones buscando la informacin perdida, las distorsiones remodelando la estructura y las generalizaciones sacando la informacin especfica.
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VIOLACIONES LINGUSTICAS
Existen tres procesos universales en el uso del lenguaje que nos limitan la comunicacin y que se denominan: Generalizacin Se lo reconoce dado que no tiene ndice referencial; para recuperar dicho ndice, el modo se basa en las preguntas siguientes Quin? Omisin o Eliminacin Se le reconoce por la falta de informacin, para recuperar dicho faltante, el modo de preguntar se basa en las siguientes preguntas: A qu? Distorsin Se lo reconoce por medio de la presuposicin y la expresin que implique un impedimento, el modo de buscar precisin de informacin se basa en las siguientes preguntas: Cmo sabe? Cmo se da cuenta? Qu ocurrira? Qu le impide? De qu? A quin? De quin? En qu? Qu? Cul?
Otras expresiones que nos limitan la comunicacin, y que estn dentro de los tres procesos universales son tales como: Jams Nunca Siempre Todo Nada Nadie JAMAS!? NUNCA!? SIEMPRE!? Qu es todo? Qu es nada? Quin es nadie?
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Otras expresiones tales como: muy, poco, que indiquen un quantum delante de un adjetivo. Ej. T eres muy agresivo. Esto significa una comparacin. Para recuperar precisin en la informacin, hay que basarse en las siguientes preguntas: Comparado con quin? Comparado con qu? Comparado con cul? (personas) (cosas) (cosas)
Otro modo de obtener informacin relevante y precisa que sintetizan o complementan a las ya precedentes son las siguientes: Qu es lo que hace qu? Para qu me/le sirve? De esta manera, las personas se comprometen en buscar una respuesta profunda, esto es, recuperar informacin interna, para quin se comunica con su dilogo interno o para quin se comunica con el otro. En este modelo lingstico, desde la Programacin NeuroLingstica, evita en lo posible la pregunta POR QU?, dado que sta apunta a la intelectualizacin o puede generar una posibilidad de cuestionamiento y la respuesta no brindarse con red compromiso.
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METAPROGRAMAS
Son los patrones o modelos internos que utilizamos para procesar la informacin que viene del exterior. Actan como filtros y son inconscientes. *4 Los metaprogramas son sistemticos y habituales y no solemos modificarlos si nos sirven relativamente bien. Adems suelen cambiar cuando cambia el contexto. *5 As como para comunicar con un ordenador hay que entender como funciona su programa, para comunicarse eficazmente con una persona, debemos entender sus metaprogramas. *6 El conocimiento de los metaprogramas es muy importante en reas clave como lo son la motivacin y la decisin. *7 Un buen comunicador adapta las palabras al modelo del mundo que tiene la persona receptora, consiguiendo as que ste lo entienda con facilidad y quede ms energa para tomar decisiones y motivarse. *8 Ningn metaprograma es mejor ni correcto, todo depende del contexto y del objetivo propuesto. Algunos funcionan mejor en determinados tipos de trabajo, el punto a tener en cuenta es cul es el que permite actuar de la manera ms apropiada en la tarea que se nos presenta en cada momento? *9 Los metaprogramas tienen que ver con los valores y creencias.
*10 Lo que hace un metaprograma es decirle al cerebro lo que debe cancelar, de este modo, por ejemplo, si una persona se mueve por aproximacin, borra las cosas que hay para alejarse. Son unos poderosos patrones que deciden como nos formamos nuestras representaciones internas y dirigen nuestros comportamientos.
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/METAPROGRAMAS
ORIENTACIONES QUE NECESITAN EQUILIBRARSE
PROACTIVO Acta, se mueve por impulso, es iniciador/a, se decide rpido en la compra. REACTIVO Espera, piensa reflexiona y analiza. Trata de comprender, ve que piensan los dems. Pide ms informacin y ms tiempo. Responde a estmulos. En las compras: lo voy a pensar
AFRONTADORES Enfocado en la meta y los logros. Maneja prioridades. No reconoce las dificultades ni los errores en los pasos hacia la meta, las metas lo energizan. ELUDIDORES Detectores de obstculos durante el planeamiento, descubre y encuentra problemas. Energizado por la deteccin de dificultades y amenazas para evitar problemas y castigos. Soluciona problemas. Desenfocado de la meta.
FUENTE INTERNA Decide por s mismo segn lo que piensa o siente. Le cuesta aceptar crticas, las transforma en opinin. Las instrucciones son informacin. Es dificultoso supervisarlo. Le gusta elegir. FUENTE EXTERNA Necesita la opinin de otros. La informacin es tomada como instruccin. Necesita que otro decida y un continuo feed back. Se rige por parmetros dados por autoridades reconocidas. Convierte la opinin externa en crtica. Necesita que otro lo oriente.
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OPCIN Es proactivo y acta en general por impulsos. Le gusta hacer varias cosas simultneamente. Le motivan las oportunidades y las posibilidades para hacer cosas nuevas o de manera diferente. Crea procedimientos pero tiene dificultades para seguirlos. Agrega cosas diferentes y est dispuesto a correr riesgo para obtener mayores beneficios, le gustan las alternativas. PROCEDIMIENTO Actan en un proceso codificado, etapa por etapa. Si no tienen un plan, se sienten perdidos, necesitan saber todos los pasos a dar. Hacen mejor una tarea por vez, si comienzan algo tienen que terminarlo. Se para ante los obstculos. Orientado al orden.
SIMILAR Le gusta la estabilidad y tiene dificultades para adaptarse a situaciones nuevas. Puede aceptar cambios pero en la medida que sean graduales. DIFERENTE Ama el cambio constante y significativo. Es revolucionario. Se resiste a lo esttico y si no lo puede cambiar lo abandona. Palabras que usa con frecuencia: revolucin, evolucin.
LOGRO Desarrolla iniciativas y propone objetivos a largo plazo. Controla y valora el tiempo. Su hablar es meditado y preciso. Es organizado, colaborador y acta bajo la relacin: yo gano - tu ganas. PODER Impone ideas. Tiene habilidad para influenciar sobre otros, ordena, manda supervisa, no quiere perder en las discusiones. Habla en tono alto y es crtico duro. No escucha. Trabaja duro, es incansable. AFILIACIN Tiene inters en hacer amistad y quedar bien. Le gusta participar como parte de un equipo. Es servicial y necesita aceptacin. Bueno en las relaciones pblicas. Amable y respetuoso, se excusa y lamenta. Poca autoridad en equipos. Minimiza los conflictos.
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USO Es el que hace, toma la accin. Ensambla, pone en marcha. ESTRUCTURA Es el que organiza. Ordena, hace arreglos. Prepara medios y recursos. CONCEPTO Es el que argumenta y concibe. Habla de los dems, suea, teoriza, explica, estudia.
NOTA: El presente resumen tiene la sola finalidad de incorporar algunos aspectos complementarios para la comprensin de la existencia de distintos mapas en las personas, mediante los cuales se percibe y procesa la realidad, surgiendo de all su comportamiento.
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CMO MEJORAR LA CAPACIDAD DE ESCUCHAR? Dejar de hablar. Con los otros y con nosotros mismos
1.
Observar la conducta no verbal. Lenguaje corporal No interrumpir. Aumentar el nivel de tolerancia Escuchar entre lneas. Buscar las omisiones y estar alerta a lo implcito, preguntar sobre ello. Limitarse a respuestas constructivas. Guardar la crtica para otro momento Plantear con otras palabras las cosas que el otro ha dicho durante la conversacin. Para garantizar la comprensin Dejar de hablar. Esto es lo primero y lo ltimo, todas las dems tcnicas dependen de ello. tomar votos de silencio por un rato!!
7.
8.
9.
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1. Resolucin de conflictos. 2. Aplicacin del Metamodelo Lingustico para la obtencin de informacin de alta calidad. Negociacin/ mediacin. 3. Optimizacin de la comunicacin 4. Manejo del Stress 5. Planificacin 6. Identificacin y resolucin de creencias limitantes. Integracin de creencias en conflicto 7. Modelado de niveles de excelencia 8. Administracin del tiempo. Como organizar los tiempos en la empresa. Cualidades, calidades y necesidades de los tiempos. Tiempos internos y externos. 9. Diagnstico de situaciones problemticas 10. Conocimiento de los metaprogramas aplicados al descubrimiento de criterios que se utilizan para elegir y decidir, seleccin de personal, eleccin de los componentes de un equipo altamente eficiente, relaciones interpersonales, etc 11. Generador de nuevos comportamientos. Desaprendiendo situaciones
inconvenientes que estn fijadas en las tradiciones y reaprendizaje de otras convenientes. 12. Aprendizaje de la respuesta positiva a las crticas.
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AUTOIMGEN
Persona
Promocin
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TRABAJO EN EQUIPO
El aprendizaje en equipo es el proceso mediante el cual las personas alinean y desarrollan sus capacidades trabajando en forma conjunta y sinrgica para crear los resultados que desean. Esto dar por resultado la necesidad de desarrollar una visin compartida, la que se construye sobre el dominio personal, pues los equipos eficientes estn constituidos por individuos eficientes. Es necesario tener en cuenta que por s sola la visin compartida y la intencin de los individuos no son suficientes. Las personas que conforman un grupo para transformarse en un equipo de trabajo, no deben desconocer algunos aspectos a tener en cuenta tales como: la historia de ese grupo de personas, el ambiente fsico y su relacin con otros grupos o con el medio social en general. El mundo est lleno de equipos de individuos talentosos que comparten una visin por un tiempo, pero no logran aprender. Un gran conjunto de jazz tiene talento y una visin compartida (aunque sus integrantes no la mencionen), pero lo que realmente importa es que los msicos saben tocar juntos. (Peter Senge) Por lo tanto se convierte en importante el aprendizaje en equipo en las organizaciones, anlogamente como el conjunto de jazz, los integrantes de una organizacin para saber tocar juntos, uno de los requisitos que deben saber las personas, es que para que exista un grupo tienen que tener un objetivo comn y explcito, y que los integrantes del mismo deben interactuar. Adems que dentro de un grupo existen las Normas Formales e Informales, como as tambin los Roles Formales e Informales, distintos tipos de Liderazgo (impuesto, espontneo y situacional); sin dejar de lado emociones y sentimientos, tensiones, bsqueda de equilibrio etc. Todas las decisiones importantes en la actualidad deber ser tomadas en equipo, sea directamente o a travs de la necesidad de los equipos de traducir decisiones individuales en accin. El aprendizaje individual es irrelevante para el aprendizaje organizacional. Los individuos aprenden todo el tiempo y sin embargo no hay aprendizaje organizacional. Dentro de las organizaciones, el aprendizaje en equipo tiene tres dimensiones crticas: Primero, est la necesidad de pensar agudamente sobre los problemas complejos, los equipos deben aprender a explotar el potencial de muchas mentes para ser ms inteligentes que una mente sola, quizs sea ms cmodo trabajar individualmente pero ya no hay duda que es ms enriquecedor trabajar en equipo. Segundo, est la necesidad de una accin innovadora y coordinada. Tercero, est el papel de los miembros del equipo en otros equipos, por ejemplo, la mayora de los actos de los equipos directivos se llevan a cabo a travs de otros equipos. As un equipo que aprende alienta a otros a aprender a inculcar las prcticas y destrezas del aprendizaje en equipo.
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Aunque el aprendizaje en equipo supone aptitudes conocimientos individuales, es una disciplina colectiva. La disciplina de trabajo en equipo implica dominar las prcticas del dilogo y la discusin. En el Dilogo existe la exploracin libre y creativa de asuntos complejos y sutiles, donde se escucha a los dems y se suspenden las perspectivas propias. En cambio en la Discusin se presentan y defienden diferentes perspectivas y se busca la mejor perspectiva para respaldar las decisiones que se deben tomar. El Dilogo y la Discusin son potencialmente complementarios, sin embargo la mayora de los equipos carecen la capacidad de discernir y moverse conscientemente entre ambos. La disciplina del aprendizaje en equipo implica como ya se dijo en principio dominio personal, profesionalismo, es decir no desconocer ciertos requisitos antes mencionados y adems pasos tales como: coordinacin, criterios claros y metodologa de trabajo. Dominar el aprendizaje en equipo ser un paso crtico en la construccin de organizaciones inteligentes.
NOTA: Los conceptos y definiciones sobre Trabajo en Equipo e Introduccin Hacia Compartida han sido extractados del libro La Quinta Disciplina Peter M. Senge.
La Visin
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MOTIVACIN - INCENTIVO
Desde el enfoque de Maslow, se distingue la diferencia entre Incentivo y Motivacin, y esto nos dar la posibilidad de respondernos las preguntas precedentemente dichas: INCENTIVO: Es un estmulo externo MOTIVACIN: Es un estmulo interno. Maslow habla de necesidades internas tales como: Fisiolgicas: el ser humano la primera necesidad es la Fisiolgica esto quiere decir obtener un hbitat, alimento y abrigo, una vez que ha cubierto la primera necesidad quiere cubrir la siguiente. Seguridad: al mes siguiente quiere mantener su hbitat, alimento y abrigo por eso busca la estabilidad econmica, por medio de la relacin de dependencia, o estabilidad econmica en la independencia. 1. Social: el ser humano no slo trabaja por dinero, adems trabaja por las relaciones sociales que le brinda el mundo laboral. 2. Autoestima: una vez que se encuentra estable en su situacin laboral, el ser humano necesita saber si es productivo en su trabajo, necesita del reconocimiento. 3. Autorealizacin: ya cubierta las necesidades anteriores el ser humano no tiene fin en su bsqueda de lo perfectible. Estas necesidades o motivaciones no son estticas, al contrario son dinmicas como lo es el ser humano, van cambiando algunas segn la etapa de vida del mismo. La organizacin tiene sus motivaciones y estas tambin cambian de acuerdo a la evolucin de la misma, a veces los objetivos de la organizacin y los objetivos de los miembros integrantes coinciden o no y de esto depender entre otros los grados de satisfacciones e insatisfacciones de los mismos. Es necesario que quin tenga a cargo colaboradores tenga conocimiento y discernimiento entre incentivo y motivacin, porque de acuerdo a esto sabr que incentivo dar de acuerdo a la motivacin que tenga el empleado. Conceptos extractados MASLOW
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Maslow
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LIDERAZGO
En el escenario socio-econmico de este fin de siglo, se plantea sin duda, un nuevo patrn de liderazgo ms abarcativo y sistemtico que requiere no solo de aptitudes sino de actitudes. Ser lder hoy, no es solamente ser un experto en productividad, competitividad, planeamiento estratgico, formacin de equipos, redireccionamiento, calidad total, etc., Es todo eso y mucho ms. Ser un lder es entender el mundo interno de las personas, qu es lo importante para ellas, qu las motiva, cmo sienten, es decir el liderazgo implica tratar valores. La habilidades del liderazgo constituyen uno de los conjuntos de capacidades ms importantes que un mundo en cambio necesita. Este hecho ha ido ponindose en evidencia a medida que hemos ido intentando adaptarnos a los progresivos cambios experimentados por nuestras sociedades y lugares de trabajo. Al tratar de tomar las riendas de nuestro destino e intentar conducir el de nuestras familias, nuestras comunidades, nuestras organizaciones y nuestro planeta, se nos hace cada vez ms evidente la necesidad de liderazgo eficiente como una de las claves para nuestro xito y la supervivencia en el futuro. Aparecen entonces algunas preguntas que intentaremos responder qu es liderazgo? quin lo posee? pueden desarrollarse estas capacidades o se trata de algo con lo que hay que haber nacido?, hay quienes afirman que el liderazgo debe ser aprendido y ganado a pulso. Otros, en cambio aseguran que se trata de un don que no puede ser enseado. Diversos autores abordan esta problemtica y desde diferentes puntos de vista, lo cual consideramos es enriquecedor al momento de comprender el liderazgo desde un verdadero sentido comprensivo, Podemos mencionar a modo de ejemplo entre otros a Brawn, Blanchard, Bennis, Nanus, Crosby y Dilts, quienes, cada uno desde su perspectiva nos acercan elementos sumamente tiles para el desarrollo de esta disciplina Si hablamos de liderazgo eficiente es importante destacar algunas distinciones: La posicin de Lder es un papel formal y puede o no poseer capacidad de liderazgo y ser o no capaz de liderar. Liderazgo se relaciona fundamentalmente con las habilidades de la persona, sus capacidades y su grado de influencia; buena parte del liderazgo procede de personas que no son lderes formales. Liderar es el resultado de utilizar el papel y la capacidad de liderazgo de cada cual para ejercer su impacto en alguna forma sobre otras personas. Gran parte de la literatura sobre liderazgo se centra en las caractersticas de los buenos lderes. Tales caractersticas resultan demasiado genricas para ser de valor prctico a la hora en que alguien desee convertirse en un buen lder. Ms an las descripciones del liderazgo eficiente enfatizan frecuentemente lo que ha resultado
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adecuado en determinado negocio, cultura o entorno. Sin embargo las acciones, el estilo o las caractersticas que convierten a un lder en bueno en un contexto, pueden resultar ineficaces e incluso desvastadoras en otro. Otros estudios que dirigen su atencin a los resultados del liderazgo eficiente, sealan que los buenos lderes crean visin movilizan compromiso reconocen necesidades, etc. Sin embargo, no basta con conocer simplemente estos objetivos, la clave para alcanzarlos realmente estriba en disponer de las capacidades mentales y de comportamientos necesarias para ponerlos en prctica. Un lder tiene la capacidad de construir una idea fuerza, romper las barreras del pasado y multiplicar creencias, actitudes y acciones hacia el futuro, alineando estrategias y objetivos Un lder hoy tiene que ser un entrenador y un gua. Esto integra dos roles: el de gua, que es el visionario que seala un camino hacia delante y el de entrenador, que se centra en la interrelacin, que est respaldando y estimulando El liderazgo tambin implica, asumir la responsabilidad por el cambio y la efectividad del sistema, es decir, el lder abandona la posicin de mero actor y utiliza su fuerza y accin para hacer que acontezca el cambio deseado. Esto implica la habilidad de decir s y decir no y la habilidad de manejarse con la incertidumbre. Un lder no est totalmente seguro en las porque se mueve hacia un futuro que es incierto, por eso tiene que depositar confianza en su proceso de pensamiento que lo respalda y desarrollar el hbito hacer y hacerse preguntas inteligentes y preguntas extravagantes algunas veces. Alguien dijo alguna vez un lder tiene que transpirar confianza aunque tenga dudas. El liderazgo no se aprende a travs de tcnicas, sino que es una actitud personal que se descubre, que se revela al experimentar vivencialmente las aptitudes de liderazgo. Cada paso en este camino involucra habilidades comunicacionales, conceptuales y relacionales.
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LIDERAZGO TRANSACCIONAL
ESTILOS ADECUADOS DENOMINACIN ESTADO FINALIDAD HACIA EL DE ESTILO DEL YO COLABORADOR CONDUCTOR PROTECTOR RACIONAL CREATIVO PC + PN + A+ NL Dirigir, indicar, corregir, disciplinar Apoyar, estimular, respaldar Razonar conjuntamente delegar, recopilar datos Entusiasmar, compartir emociones, movilizar, superar resistencias EXPRESIONES FRECUENTES Siga hacindolo, Aprenda a hacerlo Ud. lo puede hacer Cul es su opinin al respecto? (feed-back) Ud. puede desempearse en forma autnoma
ESTILOS INADECUADOS DENOMINACIN ESTADO DE ESTILO DEL YO AUTORITARIO SALVADOR PC PN FINALIDAD HACIA EL COLABORADOR
C: conciente o I: inconciente
EXPRESIONES FRECUENTES A ver qu hizo mal? Es muy difcil no? venga que yo le ayudo. Comprendo que siempre aparezca un problema Quiero los datos. Yo explico una sola vez Y bueno, qu le voy a hacer, no puedo estar en todo
Obediencia, sumisin C: ahrrale molestias, incomodidades I: mantener dependencia hacer sus tareas para eludir las propias, ser aceptado por l /ella Utilizarlo como un medio para los propios intereses C: delegarle todo lo posible I: evitar que moleste
ANA
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ESTILOS DE CONDUCCIN
Laisse Faire
Autoritario
Participativo
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LIDERATO SITUACIONAL
Mucho Inters D2 Alguna competencia Poco inters D3 Mucha Competencia Inters variable D4 Mucha competencia. Mucho inters.
S2 INSTRUIR Orientar y ayudar S3 APOYAR Elogiar, escuchar y dar facilidades S4 DELEGAR Traspasar la responsabilidad de las decisiones cotidianas.
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Estilo 1: Dirigir, vale para las personas que carecen de competencia pero tienen inters y entusiasmo, Nivel de Desarrollo 1 (D1). Necesitan directivas y supervisin para iniciarse en sus contenidos. Estilo 2: Instruir sirve para las personas que poseen alguna competencia pero les falta inters, Nivel de Desarrollo 2 (D2). Necesitan Direccin y Supervisin porque todava son relativamente novatas; y tambin necesitan apoyo y elogios para forjarse su autoestima, as como intervenir en las decisiones, para restaurar su inters. Estilo 3: Apoyar, es lo conveniente hacer con quienes poseen competencia pero carecen de seguridad personal o de motivacin, Nivel de Desarrollo 3 (D3). No necesitan que se les ordene muchas cosas, ellos ya saben lo que deben hacer, pero es necesario ayudarles a reforzar su seguridad y motivacin. Estilo 4: Delegar, es lo conveniente hacer con el personal que tiene competencia as como inters, Nivel de Desarrollo 4 (D4). Son capaces de trabajar por cuenta propia en un proyecto, bajo escasa supervisin y sin pedir ayuda, y estn dispuestos a hacerlo.
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LO QUE ME CONVIENE
LO QUE NO ME CONVIENE
LO QUE NO ME GUSTA
P N I
Conflicto Intencin Positiva
Alternativas
Solucin
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ENFOQUE SISTMICO
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complejos, estables o inestables, teniendo en cuenta que unos necesitan ms del Sistema Mayor y otros menos. Ej:. La organizacin en general es un sistema. Una gerencia es un subsistema. Un departamento es otro Subsistema, etc. El comportamiento de un sistema est condicionado por la interaccin de todos sus subsistemas. Es de destacar que el subsistema ms inestable influye sobre todo el sistema, el comportamiento final de un sistema tiene mucho que ver con la manera en que se relaciona con el sistema mayor del cual forma parte, o sea el contexto- y con los otros sistemas que se encuentran dentro del mismo sistema mayor. Existen dos tipos de sistemas: Cerrado y Abierto. Sistema Cerrado: son aquellos que funcionan independientemente del medio Sistema Abierto: Son aquellos donde su funcionamiento est relacionado con una constante interferencia o perturbacin del medio. Esto se traduce en un intercambio con el medio, ste es un factor esencial para la viabilidad del sistema para su reproduccin o continuidad y capacidad de transformacin. Todo funcionamiento que implique un proceso de adaptacin y transformacin es un sistema abierto. PROPIEDADES DE UN SISTEMA Totalidad. Circularidad. Autoperpetuacin. Equifinalidad.
Totalidad: un cambio cualquiera de un elemento modifica necesariamente a todos, comprender el concepto de totalidad no es la suma de las partes; es decir cada parte slo puede ser comprendida en el contexto de la totalidad. Circularidad: la recproca dependencia de los elementos de un sistema est dado por el hecho de ser puesto en una relacin de causalidad circular feed back- (ida y vuelta), retroalimentacin. En la circularidad no hay principio ni fin, implica que no podamos definir sino de manera arbitraria, cual conducta es el estmulo y cual conducta es la reaccin. Ej.: Un jefe regaa al colaborador y ste reacciona, la aparente respuesta del colaborador tambin va a ser un estmulo para el hecho siguiente en esta cadena interdependiente, o sea la conducta de A sobre la conducta de B y viceversa.
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Autoperpetuacin: Los cambios del sistema sern mantenidos por los mecanismos de autorregulacin. Ej.: En un organismo humano en que haya desajustes (enfermedad) el mismo buscar el equilibrio. Equifinalidad: Es la organizacin de la interaccin, es decir aquel fenmeno que posibilita alcanzar un mismo resultado que est determinado por la naturaleza del proceso partiendo de diferentes estados iniciales e incluso a travs de diferentes direcciones y caminos. Ej.: Demanda de conflicto en un subsistema (origen y/o causa). Negacin de conflicto en otro subsistema (origen y/o causa). Se puede comenzar a intervenir por cualquiera de los diferentes subsistemas, para lograr iguales resultados (equifinalidad), como por ej.: mejorar la interaccin entre los subsistemas y el sistema mayor.
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BIBLIOGRAFA RECOMENDADA
Drucker Peter La Sociedad Postcapitalista- Editorial: Sudamericana Edicin: Tercera, 1994. - Argentina Drucker Peter F. La Gerencia - 1973 - Editorial: el Ateneo Edicin: Sexta, 1992 - Argentina Drucker Peter F. La Gerencia en Tiempos Difciles Ateneo" Edicin: Sexta, 1994.Argentina Editorial: "El
Drucker Peter F. La Innovacin y el Empresariado Innovador Editorial: Sudamericana Edicin: Tercera, 1992 - Chile Drucker Peter F. Las Nuevas Realidades-Edicin: Primera, 1990 - Pas: Argentina Editorial: Sudamericana
Eric Berne Qu dice Ud. despus de decir Hola". - Edit Grijalbo. Edward de Bono - "Pensar Bien" - Utilice al mximo el potencial Intelectual y Creativo de su Mente.- Edit. Selector. Edward De Bono - Ms all de la Competencia- Edit. Paidos Empresa 21. Joseph O 'Connor - John Seymour Introduccin a la Programacin Neurolingstica - Edit. Urano. Roberto Serra El Nuevo Juego de los Negocios- Editorial Norma Senge Peter M. Management y Organizacin-La Quinta Disciplina (Cap.1) Edic.1992 - Editorial Granica Barcelona Schein Edgar H. Psicologa de las Organizacin- Editorial Prentice may Schlemenson Aldo- Anlisis Organizacional y Empresa Unipersonal- Crisis en Contextos Turbulentos. Editorial Piados 1993 Trout Jack, Steve Rivkin. El Nuevo Posicionamiento - Edicin espaola Peralba Ral, Gonzlez del Ro Ral. Mc Graw-Hill/Interamericana de Espaa S.A, 1 996. Watzlawick Paul Es Real la Realidad- Edit. Herder
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1998/99-Docente del Plan Trienal de Capacitacin Ganado por Licitacin - Municipalidad de Crdoba. En Gestin Estratgica de Recursos Humanos - Atencin al Pblico y Tcnicas de Comunicacin y Liderazgo 1999 - Docente Titular en el Programa de Gestin Empresarial para Pequeas Empresas. Modulo Gestin de los Recursos Humanos Ministerio de Trabajo de la Nacin. Adh. Municipalidad de Bell Ville. Cba. Org. por FUNPROVE .1998. Gestin Gerencial y Gestin de Recursos Humanos Bell Ville y Villa Mara de la Pcia. de Cba. - Ministerio de Trabajo de La Nacin 1985/2000-Docente Universidad Catlica de Crdoba - ICDA CEPADE en las carreras de Diplomado en Gestin Gerencial y Magister en Direccin de Empresas 1999/2000 Docente Conduccin de Personal para Mandos Medios Servicio Penitenciario de la Provincia de Crdoba. 1999 2005 Profesor Encargado Materia Administracin de Recursos Humanos Curso de Post Grado Maestra en Administracin de Negocios- Universidad Tecnolgica Nacional Facultad Regional Villa Mara. 2000 2005 Docente de la Materia: Relaciones Humanas y Oratoria- Carrera de Consorcistas en la Cmara de Propiedad Horizontal 2000 - 2003 - Profesor Encargado de la Materia: Gestin de Recursos Humanos-Maestra en Ciencias de la Ingeniera Mencin Administracin - Universidad Nacional de Crdoba - Facultad de Ciencias Exactas Fsicas y Naturales 1999 2005 - Profesor Titular de la Materia Gestin de Recursos Humanos Maestra en Administracin de Negocios. MBA- Ingeniera Gerencial Universidad Tecnolgica Nacional. Regional Crdoba 1998 Abril de 2002 - Docente por Concurso Polica de la Pcia. de Cba. - Materias Psicosociologa de las Organizaciones- Introduccin a la Psicologa y Seminario sobre Problemtica del Sujeto: en las tres Escuelas: Superior - Sub-Oficiales y Cadetes 2002 - 2003 a la actualidad Profesor Encargado Materia: Programacin Nerolingustica y Desarrollo Personal Postgrado Programa de Formacin de Lderes Social Extensin Universitaria - UTN 2002 Docente ISCAD convenio con la Universidad del Mar de CHILE Carrera: Diplomado en Recursos Humanos- Materia: Competencia Laboral 2002 2003 Capacitadora Ministerio de Educacin Pcia de La Pampa Proceso de Vinculacin Humana en las Instituciones 2003 2004 Encargada de la Evaluacin de Admisin de Maestrando para la Maestra de Administracin de Negocios UTN 2004 - 2005 Creadora y Encargada del Instituto de Capacitacin de la Municipalidad de Crdoba Instituido por el Intendente de Crdoba Dr. Luis Juez 2004 2005 Capacitadora en Coordinacin de Gestin Municipal Clima Laboral Trabajo en Equipo Liderazgo Visionario Atencin al Pblico otros2004 2005 Capacitadora a Funcionarios Municipales Tema: Conduccin de Personal y Liderazgo Visionario 2004 2005 Capacitadora tema: Proceso de Vinculacin Humana en la Organizaciones en distintas Reparticiones Municipales 2004 - 2005 Capacitadora tema: Atencin al Pblico a empleados de la Municipalidad de Crdoba 2005 Capacitadora a los agentes Municipales Polica Municipal de Trnsito Tema: Conduccin de Personal y Liderazgo Visionario 2004 2005 Capacitadora en Proceso de Vinculacin Humana en el Clima Laboral en diferentes reparticiones Municipales 2004- 2005 Asesora en Coordinacin de Gestin en los CPCs de la Municipalidad de Crdoba 2005 - Profesor Titular de la Materia Gestin de Recursos Humanos Maestra en Administracin de Negocios y Maestra en Calidad, Materia: La Calidad en R.R.H.H. MBA- Ingeniera Gerencial Universidad Tecnolgica Nacional. Regional Crdoba UTN Ro Tercero UTN Villa Mara _________________________________________________________________________________ 83
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ASESORAMIENTO Y CAPACITACIN: 1993-Capacitadora para Instructores de la D.G.I. Regional Crdoba. 1995/96 - Capacitadora - Gobierno de la Provincia del Neuqun. Secretaria General - Consejo Provincial de Educacin Legislatura - para Mandos Medios Seminario de Conduccin de Personal 1992-2002-Asesora Capacitadora y Coordinadora de Planes de Formacin Integral en varias empresas privadas en la Pcia. de Crdoba Municipalidad de Crdoba - Autolatina Cba. (Transax), CARUSO Compaa Argentina de Seguro, Benito Roggio e Hijos, Fiat Auto Gesco, Indumix, Bugliotti y Asociados, Parque del Sol, Estructuras, vila Nores Publicidad, etc., en diversos perodos 1998/99-Capacitadora del Plan Trienal de Capacitacin Ganado por Licitacin - Municipalidad de Crdoba. En Gestin Estratgica de Recursos Humanos - Atencin al Pblico y Tcnicas de Comunicacin y Liderazgo 1999-2002- Capacitadora de F.E.C.E.S.C.O.R. Cooperativas Elctricas de la Pcia. de Cba. En Conduccin de personal -Tcnicas de Comunicacin y Liderazgo Direccin de Reuniones. 1998 - 2005 Asesora Capacitadora y Coordinadora de Planes de Formacin Integral - Benito Roggio e Hijos D&T Crdoba 2002 2003 - Asesora Facilitadora y Coordinadora en Gestin de Recursos Humanos - Empresa Parque del Sol Crdoba 2002 2004 - Asesora Facilitadora y Coordinadora en Gestin de Recursos Humanos - Empresa El Mago Bell Ville 2003 Asesora Facilitadora Trabajo en Equipo Comisin Directiva del Consejo de Ciencias Econmicas Crdoba 2003 2004 Asesora y Capacitadora en Gestin de Recursos Humanos en la Empresa Policonsultorios Asociados S.A. 2003 2004 - Seleccin de Personal Empresa FEMECO 2004 Asesora Capacitadora y Coordinadora de Planes de Formacin Integral - Benito Roggio e Hijos D&T Crdoba 2005 Asesora y Capacitadorta de Matalfor Noetinger, en Tcnicas de Gestin de R.R.H.H.
DISERTACIN: 1992- Disertante en el Primer Congreso Internacional Bilinge de Programacin Neurolingustica Tema: Anlisis de la Comunicacin Organizacional 1999 - Disertante - Conferencia sobre La Mujer Actual Tema: La Comunicacin Eficiente en las Relaciones Interpersonales Gestin/Accin- Proyeccin XXI en Patio Olmos con el soporte acadmico de UCC CIPAC2000 - Panelista de la VI Jornadas Nacionales de Ctedras de Neurociencias: Neurocinecias, la Educacin Superior y los Recursos Humanos Universidad de Morn Bs.As. 1999-2001 - Disertante invitada en temas de Gestin de Recursos Rumanos en distintas entidades Consejo de Ciencias Econmicas Cba., Ministerio de Justicia de Cba. 2000-2001 -Disertante Proyeccin XXI - Patio Olmos - Temas: Manejo del Stress- La PNL Aplicada a las Empresas- Pensamiento y Accin para el Logro de Objetivos PNL Gestin de las Ideas 2001 - Disertante Taller Primer FORO NACIONAL DE R.R.H.H. UTN- Tema: La Incertidumbre como Oportunidad Hotel Sheraton - Crdoba 2002 -Disertante Proyeccin XXI - Tema: Desarrollo de las Potencialidades _________________________________________________________________________________ 84
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2003 Disertante Alianza Francesa Tema La Mujer Actual 2003 Disertante VII Congreso Nacional y XI Congreso Provincial sobre Polticas Educativas Tema: Procesos de vinculacin Humana en las Instituciones PNL (Programacin Neurolingustica) e IE (Inteligencia Emocional Ministerio de Educacin - Sta. Rosa de La Pampa 2003 2004 Disertante -2 Jornadas de Derecho Laboral y de la Seguridad Social Consejo de Ciencias Econmicas Pcia de Crdoba - Tema: : Comportamiento Organizacional y Administracin de Recursos Humanos 2005 Disertante en Relaciones Humanas Laborales PATIO OLMOS Instituto Privado Odontolgico fecha 2 de Julio de corriente ao
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