PLAN DE CARRERA ADMINISTRATIVA 1.- ANTECEDENTES 2.- DESAFIO 3.- OBJETIVOS Y PRINCIPIOS 4.

- ESTRUCTURA DEL PLAN DE CARRERA 4.1- ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS. 4.2- DEFINICIN DE PERFILES 4.3- VALUACIN DE PUESTOS. 4.4- ESCALA DE REMUNERACIONES. 4.5-PLAN DE CARRERA PROPIAMENTE DICHO: Cuenta con 3 etapas: 4.5.1- Etapa 1: Diagnostico. 4.5.2- Etapa 2: Desarrollo. 4.5.3- Etapa 3: Implementacin. 4.5.3.1- Ingreso. 4.5.3.2- Proceso de Seleccin. 4.5.3.3- Designacin 4.5.3.4- Proceso de Induccin. 4.6- DEFINICIN DEL REAGRUPAMIENTO. 4.7- CRITERIOS DE ROTACION Y PROMOCION (REENCASILLAMIENTO) 4.7.1- Normas de funcionamiento. 4.7.2- Evaluacin de desempeo. 5.- COMISION PERMANENTE DE CARRERA " Antecedentes. " Atribuciones y Reglamentacin. 6.- PROPUESTA DE PLAN DE ACCION ANEXO Lineamientos Generales de Capacitacin 1- ANTECEDENTES. La Administracin Nacional de la Seguridad Social, se crea mediante el Decreto 2741/91, como organismo descentralizado dependiente del actual Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. En el ao 1996 la ANSES determin, como uno de los objetivos estratgicos, la profesionalizacin de los Recursos Humanos, establecindose la necesidad de fijar planes, polticas y objetivos para lograrlo. En el ao 1998 las partes signatarias del Convenio Colectivo de Trabajo dentro de la Comisin Paritaria Permanente acordaron impulsar la Comisin Permanente de Carrera tal cual lo plasmado en el articulo 32 del Convenio N 305/98. En el ao 2002/2005 se elabor un nuevo Plan Estratgico, entre sus objetivos, reconsidera la necesidad de optimizar sus Recursos Humanos. En los lineamientos del Plan Estratgico 2006/2009 se refuerza aun ms la necesidad de consolidar una poltica de Recursos Humanos atento a que la modernizacin organizacional prevista remite a la adaptabilidad y capacidad de la dotacin de cara a los nuevos desafos de la organizacin. Oportunamente se efectu el diagnstico de situacin donde se observaron debilidades en la consolidacin de estrategias de planificacin en la administracin de Recursos Humanos. La necesidad de la implementacin de un Plan de Carrera, entre otras gestiones de RRHH, empieza a evidenciarse. El diagnostico expuesto, nos advierte tambin la necesidad de realizar cambios tanto de carcter normativo, organizacional como salarial. El servicio profesional de carrera atiende a un asunto de fondo que representa en muchos sentidos la reconstruccin o reordenamiento de la Administracin, que no solo ser til para el funcionamiento de un servicio profesional de carrera sino de todas las estrategias que se relacionen con el mismo, llmese transparencia, acceso a la informacin publica, gobierno por resultados, evaluacin organizacional y de desempeo, servicios de calidad, mejora regulatoria, lucha contra la corrupcin, etc. Hoy se requiere de organizaciones administrativas ordenadas, que guarden una relacin directa con sus objetivos y metas, adems de estar orientadas a resultados, con tabuladores congruentes y prximos al mercado laboral. Lo que nos lleva a pensar en una nueva concepcin de Administracin en el marco de las nuevas relaciones entre el Estado y sus gobernados, y que por supuesto rebasa a un esquema de administracin tradicional que no responde a necesidades actuales. 2- EL DESAFIO. Actualmente la organizacin cuenta con un eficiente sistema de Administracin de Personal. No obstante esta rea debera funcionar dentro de una gestin integral de Recursos Humanos. Las organizaciones de hoy requieren empleos competitivos y capacidad de adaptarse a contextos cambiantes y complejos. El rea de Recursos Humanos debe preservar su capital humano como valor fundamental, crear valor, compromiso, disear procesos que garanticen que las estrategias de la organizacin se plasmen en acciones concretas, poner a disposicin las competencias adecuadas en el momento oportuno. El Plan de Carrera contribuye al Plan Estratgico, asegurando la calidad de un servicio profesionalizado, garantizando eficacia y eficiencia en la gestin, desarrollando imagen institucional, optimizando la

administracin de los recursos humanos. La organizacin marc un nuevo rumbo en su direccin, ms acorde a las demandas de los mercados internos y externos. Esto implica un re diseo en su estructura. El desarrollo del proyecto es fundamental debido a que contribuye a este esfuerzo general. El proyecto posibilitara adecuar el funcionamiento de la organizacin, contando con una plantilla de personal capacitada y en condiciones de adaptarse con facilidad a los cambios y a los nuevos requerimientos de una ciudadana que demanda cada vez mas exigencia y garanta de sus derechos. Consideramos que un empleado espera sentirse seguro en la organizacin donde trabaja, recibir un trato equitativo, oportunidades de crecer y aprender. La esencia del Plan de Carrera, con el apoyo y el compromiso de la direccin cubre estas expectativas. 3- OBJETIVOS Y PRINCIPIOS Establecer un modelo de gestin para el desarrollo del personal que permita cubrir posiciones en los diferentes niveles y reas del organismo, mediante un adecuado equilibrio entre el perfil de conocimientos y competencias que el puesto requiere y los que renen las personas. Dicho objetivo se lograr a travs de adecuados criterios y procesos de seleccin, rotacin, evaluacin de potencial, promocin y desarrollo del plan de carrera. ARTICULO 1- A los efectos de la aplicacin del presente rgimen queda prohibido todo tipo de discriminacin fundada en razones de sexo, raza, nacionalidad, ideologa, religin o por motivos polticos y/o gremiales y/o responsabilidades familiares. La nica condicin de acceso a un cargo es la idoneidad, la que ser evaluada conforme el procedimiento que estatuye la presente normativa. ARTICULO 2- Incumbe a la administracin como a todas las organizaciones sindicales estimular el esfuerzo individual proporcionando los medios para que, en igualdad de oportunidades, todo agente pueda ejercitar el derecho a aprender y perfeccionarse. ARTICULO 3- El modelo actual en ningn caso podr perjudicar los derechos adquiridos, ni el nivel salarial de los empleados. El principal objetivo es mejorar sus condiciones de desarrollo. 4- ESTRUCTURA DEL PLAN DE CARRERA. 4.1- ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS. 4.2- DEFINICIN DE PERFILES 4.3- VALUACIN DE PUESTOS. 4.4- ESCALA DE REMUNERACIONES. 4.5-PLAN DE CARRERA PROPIAMENTE DICHO: Cuenta con 3 etapas: 4.5.1- Etapa 1: Diagnostico. 4.5.2- Etapa 2: Desarrollo. 4.5.3- Etapa 3: Implementacin. 4.6- DEFINICIN DEL REAGRUPAMIENTO. 4.6.1- Agrupamiento Administrativo. 4.6.2- Agrupamiento Tcnico. 4.6.3- Agrupamiento Profesional. 4.6.4- Agrupamiento de Conduccin. 4.6.5- Agrupamiento Servicios Generales. 4.1- ANALISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS * El anlisis, descripcin y documentacin de puestos es una tcnica de Recursos Humanos que, de forma sinttica, estructurada y clara, recoge la informacin bsica de un puesto de trabajo en una organizacin Es el procedimiento sistemtico de reunir y analizar informacin sobre: -El contenido de un puesto, las tareas que se realizan y sus requerimientos especficos. -El contexto en que las tareas son realizadas. -El tipo de personas que deben considerarse para cubrir esa posicin. 4.2- DEFINICIN DE PERFILES * Registrar la informacin necesaria para la definicin de los perfiles que integraran el Catalogo de Puestos. Determinar los requerimientos cuantitativos y cualitativos, a fin de establecer el nmero y tipo de puestos o vacantes, as como las necesidades de formacin y desarrollo de RRHH. * Delinear el perfil de los puestos. Obtener una descripcin de los requerimientos del puesto. * Asignar responsabilidades acordes a los perfiles, teniendo en cuenta las competencias tcnicas y de gestin requeridas. 4.3- VALUACIN DE PUESTOS * Permite establecer objetivamente el nivel de escala de remuneraciones correspondiente a cada puesto

4.4- ESCALA DE REMUNERACIONES * Establece la escala remunerativa a los puestos. * Corrige los defasajes entre: puesto - perfil - remuneracin. * Reformula escala de remuneraciones de ser pertinente. 4.5- PLAN DE CARRERA PROPIAMENTE DICHO: 4.5.1- Etapa 1: Diagnostico Objetivo: * Arribar a un estado de situacin que direccione el camino a seguir. Actividades a realizar: * Marco normativo general * Condiciones de admisin. * Procesos de seleccin, rotacin, promocin. * Realizar la revisin curricular de los aspirantes y publicar la lista de pre-seleccionados. * Programas de induccin 4.5.2- Etapa 2: Desarrollo Objetivo: * Contar con empleados profesionalizados para realizar una propuesta de distribucin de personal. Actividades a realizar: * Definicin de competencias requeridas para el cumplimiento del Plan Estratgico. * Realizar un inventario del potencial humano * Elaborar las propuestas de planes individuales de carrera, considerando las posibles trayectorias de promocin, verticales, u horizontales. * * * * Confeccin de cuadros de reemplazo Disear programas de gestin y gerenciamiento Programas de Evaluacin de potencial, Evaluacin de desempeo Contenido temtico de los Programas de capacitacin.

4.5.3- Etapa 3: Implementacin Objetivo: * Contar con profesionales y tcnicos con las competencias requeridas para un desempeo de excelencia que permita cubrir las necesidades de RRHH de la organizacin. * Profesionalizar la ANSES y funcionar como modelo de gestin publica. * Incentivar la capacitacin y el compromiso de la dotacin desarrollando sentido de pertenencia. Actividades a realizar: * Conformar el equipo del rea de RRHH que implementara el plan. * Capacitacin del personal responsable y definicin de responsabilidades. * Incentivar la participacin y el compromiso del personal desarrollando sentido de pertenencia. * Incentivar la capacitacin y la superacin profesional continua. * Adaptacin del sistema informtico. * Elaboracin de Manuales de Procedimientos. * Monitoreo permanente. El presente rgimen de promociones, ascensos y/o cobertura de vacantes rige con exclusividad respecto del personal no convencionado que presta servicio en el organismo y que pasaron a formar parte de la ANSES. 4.5.3.1- INGRESO. Marco Normativo general: CCT (Artculos 4,5,8,32)/ Comisin Permanente de Carrera. Condiciones de admisin: El ingreso a la Administracin Nacional de Seguridad Social estar sujeto a la previa acreditacin de las siguientes condiciones mnimas establecidas en el presente CCT art. 4. " Ser argentino nativo, por opcin o naturalizado. Condiciones de conducta conforme el articulo 5 del CCT. " Idoneidad para el cargo. La misma ser acreditada mediante regmenes de seleccin que se establezcan. " Aptitud psicofsica para el cargo. 4.5.3.1.1- Preparacin y Llamado a Inscripcin ARTICULO 1: La ANSES llamar a inscripcin para cubrir las vacantes necesarias. ARTICULO 2: El mencionado llamado a inscripcin deber contener mnimamente la siguiente

informacin: a) Gerencia y Unidad Organizativa a la que pertenece la vacante. b) Cantidad de cargos a ocupar discriminados por denominacin del puesto de trabajo, agrupamiento, remuneracin, cantidad de horas, domicilio de trabajo, y requisitos bsicos para su cobertura con su ponderacin relativa. c) Sistema de seleccin aplicable (general, abierto o cerrado) d) Orden y modalidad de las etapas de evaluacin establecidas e) Lugar y horario de informes e inscripcin y fecha de cierre de esta ltima. f) Lugar, horario y fecha en que se notificar la lista de admitidos al proceso de seleccin. g) Para los trabajadores que deban trasladarse se aplicar el rgimen de viticos establecido en el CCT, anexo A. ARTICULO 3 La difusin pblica, cualquiera sea el mtodo empleado, se efectuar obligatoriamente por lo menos diez (10) das de anticipacin a la fecha de apertura de la inscripcin. La difusin se har mediante uno o varios de estos medios segn el caso: a) Concurso cerrado para personal de ANSES: Intranet, pgina Web y Carteleras oficiales y/o lugares visibles. b) Concurso General y Abierto: Intranet, Boletn Oficial, Medio grfico de circulacin nacional y tirada masiva y Carteleras oficiales y/o lugares visibles. 4.5.3.1.2- Preseleccin y Seleccin Se privilegiara la pre-seleccin interna. En el caso que la organizacin no cuente con el perfil que la descripcin de un puesto requiere se proceder a convocatorias publicas y abiertas. Las dependencias establecern los mecanismos para que la Gerencia de Recursos Humanos conozca la existencia de vacantes en un plazo de diez (10) das como mximo. Las convocatorias sern elaboradas por la Gerencia de Recursos Humanos, la que notificara a los efectos del articulo 32 del CCT, a la Comisin Permanente de Carrera con un mnimo de diez (10) das hbiles de anticipacin. El proceso de Seleccin, se compone de las siguientes etapas: Evaluacin de Antecedentes. Evaluacin Laboral. Evaluacin Tcnica Evaluacin Psicoaptitudinal. Evaluacin de Aptitud Fsica Evaluacin de Antecedentes: En esta etapa se evaluara la informacin proveniente de los formularios de inscripcin y de los Currculum Vitae. Evaluacin Laboral: En esta etapa se efectuara una entrevista como mnimo, para valorar la adecuacin de la formacin y experiencia laboral del aspirante en relacin con los requerimientos del puesto. Evaluacin Tcnica: A travs de pruebas tcnicas se evaluaran los conocimientos, habilidades y capacidad para aplicarlos a situaciones concretas segn los requerimientos tpicos del puesto. Evaluacin Psicoaptitudinal: En esta etapa se armonizaran las habilidades y aptitudes del aspirante con las exigencias del puesto vacante. Evaluacin de Aptitud Fsica: Se someter a los exmenes clnicos, y diagnsticos necesarios para certificar la aptitud fsica de los candidatos preseleccionados. Normas Generales Proceso de Seleccin para la Cobertura de Vacantes ARTICULO 1: En caso de no hallarse a travs de la informacin suministrada por la Gerencia de Recursos Humanos, candidato interno para la cobertura de los puestos y cargos vacantes, se efectuar la propuesta teniendo en cuenta: perfil requerido, condiciones personales, aptitudes, habilidades y conocimientos especficos del aspirante. ARTICULO 2- Se designar un Comit de Seleccin que estar conformado por el titular de la Gerencia de Recursos Humanos, el de la Gerencia de Planeamiento, el de la Gerencia de Capacitacin, un especialista dependiente de esa gerencia de primer nivel que posea alguna de las siguientes disciplinas: Licenciado en Administracin de Personal, Licenciado en Administracin, Licenciado en Psicologa con Orientacin Laboral, Licenciado en Relaciones del Trabajo, Licenciado en Relaciones Industriales, Licenciado en Relaciones Humanas, Licenciado en Sociologa con Orientacin en Relaciones Humanas, cuatro (4) veedores sindicales ( uno por cada organizacin sindical signataria del Convenio), el Gerente responsable del cargo a cubrir y podr ser invitado un especialista que no dependa de esas gerencias, pueda aportar sus conocimientos, experiencia y/o capacitacin especfica en procesos de Seleccin de Personal. No podr efectuarse el llamado a inscripcin hasta que no hayan sido designados dichos integrantes. ARTICULO 3: Ser funcin del Comit de Seleccin: - Determinar los requisitos imprescindibles a exigir en cada puesto a cubrir en materia de conocimientos, experiencia laboral, habilidades, aptitudes, perfil de personalidad y dems condiciones especficas. - Establecer la incidencia relativa de los distintos factores a evaluar en los postulantes, y los puntajes correspondientes en funcin del nivel y perfil

requerido por el cargo. - Determinar el orden y modalidad o metodologa, de cada etapa del proceso de evaluacin de aspirantes. - Realizar el cronograma general de las actividades a desarrollar para asegurar la terminacin del proceso de seleccin, e impulsar su cumplimiento, en los plazos establecidos. Asegurar la adecuada difusin de la informacin relativa a los procesos de seleccin para la cobertura de vacantes y coordinar la organizacin de la inscripcin de aspirantes. 4.5.3.2- PROCESO DE SELECCION Normas Generales de funcionamiento ARTCULO 1: La ANSES analizar las fichas de inscripcin de los postulantes y verificar el cumplimiento de las exigencias mnimas del llamado a inscripcin y de los requisitos establecidos. Determinar los listados de los postulantes admitidos y no admitidos, fundamentando brevemente en este ltimo caso tal determinacin, previa informacin a la Comisin Permanente de Carrera. ARTICULO 2: Los listado sern exhibidos en las carteleras habilitadas al efecto, en las unidades de Recursos Humanos y/o en lugares visibles a partir del quinto (5) da hbil de cerrado el perodo de inscripcin. ARTICULO 3: Todo aspirante tendr disponibilidad de acceso al legajo personal que se le conforme en la rbita del proceso de seleccin para su consulta. ARTICULO 4: Los puntajes se determinarn conforme a la ponderacin establecida por la Gerencia de Recursos Humanos. Sobre la base de esta calificacin, elaborar el Orden de Mrito Provisorio. Ante la falta de aspirantes o por la insuficiencia de mritos de los mismos se declarara desierto el proceso. ARTICULO 5: Una vez analizado el Orden de Mrito Provisorio, la Gerencia de Recursos Humanos, con la intervencin que le competa a la Comisin Permanente de Carrera aprobarn el Orden de Mrito Definitivo, que se publicar en la cartelera especial habilitada a tal efecto durante cinco (5) das hbiles, transcurridos los cuales los aspirantes se considerarn notificados a los efectos recursivos, a partir de ese da y dentro de los cinco (5) das subsiguientes los aspirantes podrn impugnar el precitado orden ante la Comisin Permanente de Carrera. Cumplido el plazo si no hubiera impugnaciones, la Gerencia de Recursos Humanos en consenso con la Comisin Permanente de Carrera elevar dicho orden de mrito definitivo a la Direccin Ejecutiva de ANSES, que proceder a dar formalidad del acto correspondiente. ARTICULO 6: De suscitarse impugnaciones sobre el orden de mrito definitivo publicado, de parte de un aspirante; el recurrente deber presentar un informe en donde detalle todas las consideraciones de hecho y derecho que estime pertinentes para declarar la nulidad general y/o particular del procedimiento. Esta presentacin que tendr el carcter de Recurso de Reconsideracin, deber ser minuciosamente fundado y ser interpuesto ante la Comisin Permanente de Carrera, que luego de determinar la procedencia o no del recurso, previo dictamen de la Gerencia de Asuntos Jurdicos de ANSES (en un trmino perentorio de 72 hs.), resolver sobre el particular haciendo a lugar o rechazando la accin mediante resolucin fundada que deber ser notificada al recurrente y causar efecto de cosa juzgada, por lo que ser irrecurrible, quedando expedita la va judicial para el tercero. ARTICULO 7: En caso de que la Gerencia de Recursos Humanos estimase modificar el orden de mrito provisorio, se dar intervencin a la Comisin Permanente de Carrera para que esta se expida. Deber constar en Acta los votos y los acuerdos logrados al respecto. 4.5.3.3- DESIGNACION Normas Generales de Funcionamiento ARTICULO 1: Las designaciones sern efectuadas por la Direccin Ejecutiva de la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL, debiendo, sujetarse al Orden de Mrito Definitivo dentro de la propuesta realizada por la Gerencia de Recursos Humanos y la Comisin Permanente de Carrera. A tales efectos la Direccin Ejecutiva podr disponer la realizacin de entrevistas personales con los seleccionados. ARTICULO 2: Las designaciones sern publicadas por cinco (5) das en la cartelera que se habilite a tal fin y notificadas por escrito dentro de igual plazo al interesado, quien deber asumir el cargo dentro del plazo de treinta (30) das de notificado salvo impedimento fehacientemente comprobado, en cuyo caso podr prorrogarse dicho lapso. En caso de no asumir el cargo injustificadamente en el lapso indicado se considerar, sin admitirse prueba en contrario, que el postulante renunci al mismo, y en consecuencia la Direccin Ejecutiva deber designar otro postulante o en caso de no existir, declarar desierta la seleccin. ARTICULO 3: Las designaciones no podrn formalizarse mientras no recaiga resolucin en los recursos que se interpusiesen. ARTICULO 4: La Direccin Ejecutiva de la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL podr delegar en el Gerente General del Organismo la designacin del personal. Dicha delegacin deber

ser expresa. 4.5.3.4- PROCESO DE INDUCCIN. Cada vez que ingresa personal a la organizacin, debe atravesar el proceso de induccin. La induccin es el proceso por el cual se interioriza al nuevo personal acerca de lo que es la organizacin, cual ser su rea de trabajo, la descripcin de su puesto, y cuales son las polticas dentro de la misma. Segn lo estipulado art. 28 CCT el ingreso de los agentes ser en el nivel mnimo del agrupamiento correspondiente. Los primeros 90 das del trabajador en la organizacin sern dedicados al proceso de induccin y capacitacin. Luego de recibida la misma se proceder a realizar una practica a cumplir por el periodo de 90 das. Finalizado dicho periodo, de cumplir con los requisitos, se asignara la vacante concursada. 4.6- DEFINICIN DE AGRUPAMIENTO * Estructura de niveles y grados. * Modalidades de vinculacin entre los diferentes niveles y sistemas de promocin * Mecanismos de retribucin. * Cadena de compromiso entre niveles. * Plan de comunicacin. Se entiende por plantel bsico, la dotacin cuantitativa y cualitativamente necesaria para el logro de los objetivos y metas de la administracin a travs de la realizacin de las acciones y tareas que se definan para cada una de las distintas jurisdicciones. Deber preverse en el Presupuesto Anual. La organizacin de los planteles bsicos de este modelo prev la divisin en agrupamientos, los que se subdividen en grados y niveles para sistematizar el desarrollo de la carrera administrativa. AGRUPAMIENTO: Es el conjunto de trabajadores de ANSES cuyas tareas pueden reunirse en una misma tipologa. Cada grupo se divide en niveles. NIVEL: Dentro de un mismo grupo, el nivel se define por la "complejidad que alcanzan las tareas. El nivel esta directamente relacionado con la formacin, actitud y capacidad del empleado, su definicin hace referencia a las tareas y a los requisitos para ocuparlo. A su vez, los niveles se diferencian por una progresiva autonoma de criterio para la resolucin de problemas y la toma de decisiones, por lo que un correcto desempeo en el nivel anterior se constituye en requisito para alcanzar un nivel mayor. Todos los puestos de trabajo de todos los agrupamientos se dividen en Nivel Bsico, Intermedio y Avanzado. GRADO: Los niveles se integran en tramos que responden a un conjunto de grados consecutivos y similares en cuanto a complejidad de las tareas, grado de autonoma y nivel de responsabilidad. El nivel y grado inferior, resulta la va de entrada a la carrera en funcin de los requisitos estipulados para la cobertura de cargos. La movilidad puede darse en sentido horizontal y vertical ascendente, mediante cambios en el agrupamiento o hacia otro agrupamiento. El modelo actual en ningn caso podr perjudicar al trabajador /a y su nivel salarial. El principal objetivo es mejorar sus condiciones de desarrollo. AGRUPAMIENTOS Los agrupamientos propuestos son: 4.6.1- Agrupamiento Administrativo 4.6.2- Agrupamiento Tcnico. 4.6.3- Agrupamiento Profesional. 4.6.4- Agrupamiento de Conduccin. 4.6.5- Agrupamiento Servicios Generales. 4.6.1- Agrupamiento Administrativo: Comprende las tareas netamente administrativas de cualquier rea de la organizacin, independientemente del objeto, materia o contenido que en ella se trate. Nuclea las funciones relacionadas con documentacin escrita en sus aspectos formales y de la asistencia a superiores en dichos aspectos. 4.6.2- Agrupamiento Tcnico: Se incluyen las tareas que requieren conocimientos especficos de los temas de competencia del organismo y aquellas que requieren formacin tcnica especfica y no habilitacin profesional o formacin universitaria, exigiendo primordialmente experiencia en los temas de que se trate y conocimiento de los procesos implicados. El agrupamiento tcnico, presentara las especificaciones pertinentes, por rea de aplicacin 4.6.3- Agrupamiento Profesional: Esta compuesto por los puestos que requieren para su desempeo ttulos universitarios y/o terciarios expedido, registrado o revalidado por las autoridades competentes y que correspondan a planes de estudios oficiales. Estarn comprendidos los profesionales que desempeen funciones propias de su profesin no comprendidas en otros agrupamientos. 4.6.4- Agrupamiento Servicios Generales: Abarca funciones operativas, manuales o de destreza fsica y

las habilidades y conocimientos prcticos inherentes a las mismas (idneos en oficios o expertos en funciones mecnicas, etc.) y que no implican manejo de documentacin. Podramos clasificarlo en: - Funciones de mantenimiento: requieren conocimiento y destreza en el manejo de maquinas o herramientas y esfuerzo fsico o habilidad manual o ambos. - Funciones de servicios: tareas de limpieza, portera, conduccin de automotores, transporte de materiales, conservacin de bienes y otras tareas similares. 4.6.5- Agrupamiento Conduccin: Se definen como las de diseo e implementacin de polticas y planes de accin, teniendo la responsabilidad de conduccin y supervisin de los puestos operativos que tienen a cargo. Se incluirn en este agrupamiento a las funciones que correspondan a los trabajadores que desempeen tareas principales de gerenciamiento dependientes de a Gerencia General, o ejercen la jefatura de reas y supervisiones inferiores hasta agotar el orden jerrquico interno. 4.7- CRITERIOS DE ROTACION Y PROMOCION (REENCASILLAMIENTO) Tanto en la rotacin como en la promocin se tiene en cuenta el Plan de Carrera que marca un camino de una manera estructurada dentro de la poltica de la Organizacin de acuerdo al desarrollo profesional del empleado. Dentro del Plan deben establecerse metas, para que los empleados las vayan cumpliendo. Los integrantes de la Organizacin deben conocer cuales son sus posibilidades de movilidad, ya sea horizontal o vertical, por lo tanto los planes de carrera deben ser difundidos con anticipacin, conocidos y estructurados. Los empleados deben conocer los parmetros con los que se mueve la organizacin, los cursos y la capacitacin necesaria para permitir una promocin. Tambin debe existir un servicio de asesoramiento, para que los empleados sepan cual es el mejor camino a seguir, para esto es necesario que la Gerencia de Recursos Humanos cuente con una base de datos actualizada. La movilidad puede ser horizontal o vertical. Con la horizontal (desplazamiento de grados) el empleado va ampliando sus conocimientos para desempearse mejor y postularse para la vertical (promocin de niveles y/o agrupamientos). Los criterios de promocin entre puestos y categoras comprendidos en cada uno de los agrupamientos, tendrn como basamento el esquema de descripcin de puestos de ANSES, especificando el nivel de complejidad, responsabilidad y requisitos para cada grupo de funciones. As, el reconocimiento del agrupamiento jerrquico dentro de la estructura organizativa de la ANSES del cargo a ocupar, ser determinante para la categorizacin en cuanto a grado y nivel reconocido por el CCT vigente. Los agrupamientos se dividen en niveles que constituyen a su vez grados que puede ir alcanzando el agente cuando hubiera logrado las condiciones que se determinan en cada caso. Cada agrupamiento tiene diferentes niveles iniciales y superiores y una determinacin de funciones y requisitos para cada nivel, fundados en la Descripcin de Puestos de la ANSES. La Carrera Administrativa es el resultado de la promocin de Grados, Niveles y Agrupamiento por la articulacin integral de los siguientes requisitos: a) Para el ascenso de Nivel se pondera el ttulo oficial de educacin formal obtenido, as como la acumulacin de cursos de capacitacin externa aprobados siempre que el mismo sea aplicable al puesto a ocupar, as como la aprobacin de los cursos de capacitacin que imparte la Administracin, las Evaluaciones de Desempeo y la antigedad. b) Para la promocin de Grados se ponderan la permanencia en el puesto, las Evaluaciones de Desempeo, y la acreditacin de las competencias necesarias certificadas por la empleadora con la participacin de la Comisin Permanente de Carrera. Los empleados tendrn derecho a cambiar de agrupamiento y/o nivel una vez cumplidas las condiciones que se establecen para el ingreso al agrupamiento y nivel correspondiente. Para la promocin vertical se consideraran las siguientes variables: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Mrito y Antigedad. Evaluacin de Desempeo. Capacitacin o formacin profesional. Evaluacin de potencial. Concepto ( Evaluacin de Seguimiento) Experiencia y conocimientos.

Para la promocin horizontal, se considerarn las siguientes variables: 1. 2. 3. 5. Mrito y Antigedad. Evaluacin de Desempeo. Capacitacin o formacin profesional. Concepto (Evaluacin de Seguimiento)

6. Experiencia y conocimientos. 1- Mrito: La promocin por mrito analizara: buen desempeo, capacitacin, inters personal, evaluacin de antecedentes, inasistencias injustificadas, sanciones disciplinarias en el periodo evaluado, sumarios administrativos registrados durante su desempeo cuando quede registrada responsabilidad del agente. El anlisis exhaustivo de estas variables, nos permitir crear una estructura que posibilite cuantificar el mrito. Antigedad: La antigedad ser considerada en dos aspectos: * A los efectos de la promocin y desarrollo, y en * Trminos remunerativos convencionales. La nueva estructura de carrera no contempla el ascenso por antigedad como criterio nico, no obstante ser tenida en cuenta cmo uno de los requisitos para la rotacin y promocin. 2- Evaluacin de Desempeo: La Evaluacin de Desempeo ser una herramienta a considerar debido a que muestra la evolucin del empleado y deja registro de las propuestas de mejora sugeridas y de la evolucin del empleado. 3- Capacitacin o formacin profesional: Se pondera: titulo de educacin formal, cursos de capacitacin interna aprobados siempre que el mismo sea aplicable a ocupar, cursos externos, especializaciones (pos grados, maestras, etc.). 4- Evaluacin de Potencial: Es un proceso que permite conocer el potencial de los empleados, mediante tcnicas de aplicacin observables y psicotcnicas y permite realizar una proyeccin de la carrera del empleado y/o postularlo para casos de cuadros de reemplazos. Se aplicara a los finalistas de los concursos. 5- Concepto: Ser tomado de la primera etapa de la Evaluacin de Desempeo (Evaluacin de Seguimiento). 6- Experiencia y conocimientos: se considerara la permanencia en el puesto y la acreditacin de competencias necesarias certificadas por la empleadora con el aval de la Comisin permanente de Carrera. Normas Generales de Funcionamiento ARTCULO 1- A los efectos de determinar la promocin de los grados y niveles vacantes, se debern adecuar los cargos con la estructura vigente de ANSES. Las condiciones sern las siguientes: * Que exista vacante en el agrupamiento respectivo. * Rendir las condiciones que se establecen para el ingreso al respectivo agrupamiento y a la categora en la que debera revistar. * Cumplir con los criterios bsicos de evaluacin establecidos. La Gerencia de Recursos Humanos y la Comisin Permanente de Carrera, con la participacin que a esta le competa, analizar las propuestas de los programas de promocin de grados y cobertura de niveles y vacantes, los cuales sern puestos a consideracin del Director Ejecutivo de ANSES para la elaboracin del acto administrativo correspondiente, previa remisin a la Gerencia de Asuntos Jurdicos de la ANSES para su dictamen. ARTICULO 2- Cuando la Gerencia de Recursos Humanos determine un nivel vacante en la estructura, deber remitir la informacin (documentacin respaldatoria del postulante, informacin pertinente a los procesos de evaluacin, legajo, perfil requerido, pautas psicotcnicas, etc.) y propuesta de reencasillamiento a la Comisin Permanente de Carrera (en el formulario correspondiente) a los efectos que la misma sugiera el perfil para la propuesta de cobertura de vacantes. Se elevaran las propuestas de reencasillameinto a la Direccin Ejecutiva para la elaboracin del acto administrativo y su oportuno referendo. Los empleados incluidos en el acto que aprueba el reencasillameinto debern ser notificados conforme al sistema implementado por la Gerencia de Recursos Humanos al respecto. ARTICULO 3: Aquel empleado que deje de cumplir una funcin de conduccin no conservara los adicionales correspondientes. Cabe aclarar que lo consensuado al respecto en el Plan de Carrera considera la situacin futura, sin que los empleados pierdan derechos adquiridos con anterioridad a la aprobacin de este Plan. ARTICULO 4- En un plazo mximo de 90 (noventa) das hbiles a partir de la entrada en vigencia del Proyecto de Carrera, la empleadora resolver el reencasillamiento de la totalidad del personal de la Administracin, ya sea de planta permanente como contratado a plazo fijo o cualquier otra modalidad de contratacin segn articulo 7 del CCT, en los Agrupamientos, Niveles y Grados correspondientes. ARTICULO 5- En caso de no resultar posible la reasignacin de niveles y grados, implementar un

adicional con carcter remunerativo que permita la equiparacin con el nivel y grado que corresponda a cada empleado. La Comisin Permanente de Carrera actuar conforme las competencias que le faculta el CCT vigente como parte de este proceso con el objeto de garantizar el estricto cumplimiento del principio de igual remuneracin por igual tarea. ARTICULO 6- Teniendo en cuenta las pautas presupuestarias, previa intervencin de las Autoridades o Instancias competentes, se recomienda establecer una poltica de incentivos a la productividad ajustada al rgimen de trabajo para el personal de la ANSES. 6.3- Evaluacin del Desempeo. La Evaluacin comprender: 6.3.1- Metas individuales, 6.3.2- Metas colectivas, por unidad, 6.3.3- Estndares de actuacin profesional, 6.3.4- Actividades extraordinarias y aportaciones destacadas. Normas generales de funcionamiento ARTCULO 1: El personal comprendido en la presente reglamentacin ser evaluado dos (2) veces por ao, en los meses de Mayo y Octubre. La evaluacin de mayo ser de seguimiento, la de octubre tendr calificacin final. No sern evaluados quienes no hayan prestado servicios efectivos durante tres meses (3) como mnimo desde la anterior evaluacin, para lo cual se tendr como efectivamente prestado el servicio durante el ejercicio de la licencia anual ordinaria y/o cualquier otro tipo de licencia con goce de sueldo reconocida por el CCT vigente. Se deja constancia que las presentes normas sustituyen a las contenidas en el Reglamento de Personal y Rgimen Disciplinario (art. 34 a 46) aprobado por resolucin DEA N 93/93. El personal en Comisin de Servicio, ser calificado por las autoridades que correspondan a la jurisdiccin de destino. Se deber realizar un Plan de Difusin del Programa de Evaluacin de Desempeo, a todos los empleados de ANSES, y un programa de Capacitacin a todos los evaluadores de la Administracin. ARTICULO 2: La Gerencia de Recursos Humanos, y la Comisin Permanente de Carrera, por razones fundadas, queda autorizada a modificar la fecha de evaluacin, ampliar el plazo de la misma o establecer hasta tres evaluaciones anuales de personal. ARTICULO 3: El proceso anual de evaluacin ser iniciado formalmente por Resolucin del Director Ejecutivo de la ANSES, donde se aprobar el cronograma de actividades del proceso de evaluacin. ARTICULO 4: El superior jerrquico inmediato de cada empleado completar el/los formularios de evaluacin del personal, los que debern ser entregados dentro de los cinco (5) primeros das del mes en que comienza la evaluacin. La obligacin de evaluar es atributo personal del superior jerrquico, quien no podr delegar en otro dicha facultad. Esta obligacin regir para quienes hayan estado a cargo de los agentes a evaluar por un perodo no menor a tres (3) meses. ARTICULO 5: A los fines de realizar el proceso de evaluacin de los empleados, ser obligatoria la entrevista entre Evaluador y Evaluado, sin este requisito la evaluacin se considerar nula. ARTICULO 6: Los encargados de evaluar, debern obrar de manera imparcial y con objetividad. ARTICULO 7: El mismo deber de imparcialidad y objetividad que exige el proceso de evaluacin, puede ser causal de recusacin del superior jerrquico evaluador por el agente ante la Gerencia de Recursos Humanos mediante un escrito debidamente fundado en donde se detallen las circunstancias particulares del caso. En tal supuesto dicha Gerencia evaluar la recusacin y resolver sobre ella en el plazo de cinco (5) das de recibido el pedido de recusacin. Hasta tanto no se resuelva definitivamente la accin, se suspendern los plazos y el proceso de evaluacin del empleado. La Gerencia de Recursos Humanos solicitara intervencin a la Comisin Permanente de Carrera para someter el caso a su consideracin. De considerar infundado el reclamo interpuesto, se devolvern las actuaciones al encargado de evaluar para la prosecucin de su trmite. Si por el contrario, encontrare admisible la recusacin, se solicitar al superior jerrquico del funcionario recusado que proceda a la evaluacin del empleado. ARTICULO 8: La evaluacin ser efectuada en los formularios que al efecto disear la Gerencia de Recursos Humanos con la Comisin Permanente de Carrera segn atribucin que le competa. Dicho formulario contendr, como mnimo, tems de evaluacin laboral, de evaluacin tcnica y de potencial de desarrollo. 1) Evaluacin Laboral: en ellos se evaluar la formacin y experiencia laboral del aspirante en relacin con el puesto desempeado. Su desempeo, su aptitud al servicio, su participacin y el grado de integracin e iniciativa en su accin laboral. 2) Evaluacin Tcnica: se evaluarn los conocimientos, habilidades y capacidad para aplicarlos a situaciones concretas conforme el puesto desempeado.

3) Evaluacin de Potencial de desarrollo: se evaluarn las aptitudes del empleado para desempearse en puestos de mayor responsabilidad. ARTICULO 9: Si durante el perodo a evaluar el empleado hubiera desempeado, con carcter transitorio o no, funciones sujetas a la evaluacin de distintos evaluadores, la misma ser realizada por aquel correspondiente al mayor perodo ejercido, y de ser iguales los perodos el que corresponda a la funcin ms relevante. En caso de no ser ello posible se evaluar el desempeo correspondiente al ltimo perodo. ARTICULO 10: Las inasistencias en las que incurra el personal con motivo de la presentacin en los procedimientos de evaluacin sern justificadas con goce de haberes, con independencia de lo previsto en el CCT vigente y el Reglamento de Personal y Rgimen Disciplinario. ARTICULO 11: Una vez alcanzada la calificacin final del presente, el superior evaluador deber informar a sus subordinados el resultado de las mismas, mediante una entrevista de carcter obligatorio. En dicha entrevista se expondrn los fundamentos de la ponderacin, se intercambiarn opiniones sobre posibles mejoras a concretar y se proyectarn objetivos y metas comunes para optimizar el desempeo individual en funcin de las necesidades de la organizacin, los que servirn como objetivos a revisar en la oportunidad de la prxima evaluacin. ARTICULO 12: Para los agentes calificados REGULAR o INSUFICIENTE, el evaluador deber fijar un Plan de Mejora en el que se establezcan objetivos, metas de trabajo y actividades especficas de capacitacin, que analizar conjuntamente con la Gerencia respectiva, incluyendo plazos intermedios de verificacin de avances, de modo de producir una mejora en las tareas para el prximo perodo de evaluacin. ARTICULO 13: El evaluado ser entrevistado a los fines de la evaluacin, en el lugar indicado en el formulario correspondiente. En caso de no objetar la misma dentro del plazo de cinco (5) das de notificado se tendr por consentida y firme la evaluacin realizada. El evaluador deber devolver los formularios con el resultado de la evaluacin, debidamente completos y firmados, a la Unidad de Organizacin que establezca la Gerencia de Recursos Humanos en el cronograma respectivo, antes del ltimo da hbil del mes en que finaliza la evaluacin. El incumplimiento de esta disposicin ser considerado una falta grave del evaluador. ARTICULO 14: Si el evaluado estuviera disconforme con la evaluacin realizada, deber realizar su reclamo, en el plazo indicado en el artculo precedente, debidamente fundado ante el superior jerrquico del evaluador, y este de inmediato deber enviar copia del mismo a la Gerencia de Recursos Humanos y Comisin Permanente de Carrera. Al tiempo de formular su reclamo el evaluado deber ofrecer la prueba documental, testimonial o razones debidamente fundadas para defender su argumento. El superior jerrquico deber expedirse dentro del plazo de cinco (5) das de recibida la disconformidad y previo a la notificacin remitir copia a la Gerencia de Recursos Humanos y Comisin Permanente de Carrera. Dicha Gerencia evaluar las circunstancias de hecho y derecho del caso y podr de oficio, ante flagrante violacin a los derechos del trabajador, dar de baja la decisin y resolver al respecto en el plazo de diez (10) das; de no ser as dejar firme el decisorio administrativo y el superior jerrquico notificar al empleado, quien de persistir en su queja podr recurrir definitivamente, dentro del plazo de cinco (5) das ante la Comisin Permanente de Carrera, cuya resolucin ser irrecurrible. ARTICULO 15: Los formularios de evaluacin sern agregados al legajo personal de cada empleado una vez que la calificacin est firme. 5.- COMISION PERMANENTE DE CARRERA " Antecedentes. Dentro de la Comisin Paritaria se conforma la Comisin Permanente de Carrera. Es una comisin tcnica de trabajo permanente, la misma esta integrada por equipos tcnicos representantes de la empleadora, y representantes de las asociaciones sindicales signatarias del Convenio Colectivo de Trabajo: APOPS, ATE, SECASFPI, UPCN. " Atribuciones y Reglamentacin. Articulo 32: Comisin Paritaria Permanente. Dentro de cada Comisin Paritaria se conformara una Comisin Permanente de Carrera. La misma ser presidida por el Gerente de RRHH o quien este designe como reemplazante o alterno con nivel gerencial, estableciendo su propio rgimen de funcionamiento. Su misin bsica ser intervenir en el diseo de los distintos planes de carrera a instaurarse dentro del organismo. Se le asignan las siguientes facultades: - Disponer de informacin amplia y precisa a fin de delinear y aprobar por consenso la totalidad de los Planes de Carrera, con sus condiciones de admisin, contenido temtico de los programas de capacitacin, formacin y desarrollo; cronogramas y/o ciclos secuenciales de los cursos, requisitos de rendimiento aptitudinal exigibles para etapas o conclusin de carreras; alternativas de ascenso o promocin de cada agente en funcin a cargos de estructura y mritos, todo para la correcta aplicacin

de los recursos presupuestarios asignados Esta Comisin dictara su reglamento a fin de establecer el mecanismo para adoptar las decisiones por consenso y, ante el supuesto de disenso prever a la designacin de un tercero que se aboque a las decisiones tcnicas ms apropiadas para el cumplimiento de los fines propuestos. - Esta Comisin realizara propuestas de mejora, perfeccionamiento o mayor apertura de oportunidades de acceso al sistema, propiciando, dentro de una correcta administracin de los recursos humanos y afianzamiento en las relaciones laborales e institucionales, la adecuada aplicacin de las normas que regulan la carrera administrativa instituida en presente convenio. - Coordinar acciones con las Gerencias de Capacitacin, Relaciones Laborales y de Planeamiento, para la perfecta aplicacin o utilizacin de los mtodos de valuacin de conocimientos, habilidades y aptitudes de los aspirantes, conforme al perfil de la funcin de que se trate y la consecuente exigencia de mritos requeridos para la cobertura de vacantes en los distintos niveles y funciones. Asimismo para el sistema de seleccin utilizable en la cobertura de las vacantes que se produzcan y/o las que se puedan crear en le futuro. Intervendr por ultimo el diligenciamiento y tratamiento de las impugnaciones que pudieran deducirse. Para el mejor desarrollo de su cometido, podr tambin estructurarse en Sub-Comisiones de competencia especifica, entre otros en los siguientes mbitos: a) Condiciones y Medio Ambiente laboral; b) Ingreso y movilidad de personal; c) Asignacin administrativa de gastos. ARTICULO 1- La Comisin Permanente de Carrera estar integrada por dos partes a saber: 1) La Representacin del Empleador. 2) La Representacin Sindical. ARTICULO 2- La representacin sindical estar integrada por tres representantes de cada una de las asociaciones signatarias del Convenio Colectivo de Trabajo, como titulares e igual nmero de suplentes, quienes gozarn de licencia con goce de haberes mientras dure su designacin por parte de la organizacin sindical. Esta representacin ejercer con carcter permanente la secretara en forma rotativa. ARTICULO 3- La representacin patronal de la Administracin Nacional de la Seguridad Social, ser designada ntegramente por el Director Ejecutivo del Organismo, en igual nmero que los representantes sindicales, y estar presidida por el Gerente de Recursos Humanos o quien se designe en su reemplazo, incluyendo la participacin de los Gerentes de Planeamiento, de Capacitacin y el responsable de Relaciones Gremiales. ARTICULO 4- Las decisiones de la Comisin Permanente de Carrera en lo que hace al presente rgimen debern ser adoptadas por simple mayora entre las partes, en caso de divergencias, se dejara constancia de ellas en actas debidamente suscritas por las partes, ya sea por la totalidad de sus miembros o bien por quien la presidan haciendo expresa mencin al voto expuesto por cada uno de ellos. ARTICULO 5- La presidencia de esta Comisin ser ejercida por quien presida la representacin patronal conforme lo estipulado en el ARTICULO 3 del presente reglamento, y ser l o cualquier miembro titular de la Comisin quien pueda solicitar cualquier reunin extraordinaria del rgano la cual deber reunir el qurum establecido en el ARTICULO 6 para su validez. ARTICULO 6- Ser qurum suficiente para establecer la apertura del debate, as como para resolver, la mitad mas uno de los miembros de la Comisin Permanente de Carrera. El incumplimiento o la violacin a lo mencionado en el prrafo precedente o a lo indicado en ARTICULO 2,3 y 4 constituir causal de lo tratado. Las decisiones de la Comisin Permanente de Carrera, en lo que hace al presente rgimen, debern ser adoptadas por simple mayora entre las partes. ARTICULO 7- La Administracin Nacional de la Seguridad Social deber asegurar el lugar fsico, provisto de los elementos necesarios, para garantizar el funcionamiento en forma normal, habitual y permanente de esta Comisin. ARTICULO 8- Ser objetivo esencial de esta Comisin Permanente de Carrera garantizar la promocin, formacin y profesionalizacin de los Recursos Humanos en condiciones igualitarias de acceso y trato. ARTICULO 9- La Comisin Permanente de Carrera sugerir polticas de ascenso y/o promocin de agentes de planta convencionada para la cobertura de una vacante, cualquiera fuese la jerarqua de la misma, conforme a los procedimientos estatuidos por esta reglamentacin. Estas polticas contribuyen a la profesionalizacin, administracin y mejoramiento de los Recursos Humanos, fortaleciendo las relaciones laborales y la carrera administrativa de nuestros trabajadores. ARTICULO 10: Ser funcin de esta Comisin Permanente de Carrera asegurar la adecuada difusin de la informacin relativa a los procesos de seleccin para la cobertura de vacantes y coordinar la organizacin de la inscripcin de aspirantes. ARTICULO 11: Se amplia la Resolucin DEA N 1330 del 2002, que regula el funcionamiento de la va recursiva de la Evaluacin de Desempeo abriendo otra instancia de apelacin y convirtiendo en la ultima instancia a la Comisin Permanente de Carrera conformada por representantes sindicales y

niveles de conduccin de ANSES. 6- PROPUESTA DEL PLAN DE ACCION 1 Coordinar la seleccin y capacitacin de los equipos de analistas. 2 Definir los procesos, instrumentos normativos, sistemas, documentacin y herramientas para la seleccin, promociones y rotaciones de personal. 3 Relevar las posiciones existentes, en base a primer etapa del proyecto desarrollado en el Ao 2001, por la Gerencia de Recursos Humanos. 4 Identificar estas posiciones, describirlas, optimizarlas y re disearlas en los casos que sea necesario. 5 Agruparlas por familia (teniendo en cuenta la homogeneidad de los puestos). 6 Definir un mtodo de evaluacin para evaluar el puesto. 7 Confeccionar un diagrama de dispersin de los puestos existentes (ya sea recategorizando, cambiando los salarios, creando nuevos puestos). 8 Disear y aplicar un nuevo sistema de Evaluacin de Desempeo. 9 Entrenamiento de los mandos que tengan a su cargo la Evaluacin de Desempeo. 10 Analizar la brecha entre las competencias requeridas y las actuales. 11 Desarrollar planes de capacitacin, coaching y mentoring para cubrir la brecha existente. 12 Identificar el compromiso y los intereses de carrera de la dotacin. 13 Evaluar el potencial del personal. 14 Definir los criterios para relacionar la capacitacin con el plan de carrera y definir los procesos, sistemas y medios para la capacitacin del personal. 15 Elaborar y consensuar un Plan de Carrera adecuado al proceso de transformacin de ANSES y sobre la base de las propuestas elaboradas con anterioridad y las propuestas que surjan dentro de la Organizacin o de las Asociaciones Sindicales de ANSES. 16 Redactar la propuesta definitiva conjuntamente con el rea jurdica que corresponda. 17 Definir los parmetros de desarrollo al sistema de recursos humanos para mantener actualizada la informacin para el planeamiento de carrera. 18 Elaborar la proyeccin presupuestaria de la implementacin del Plan de Carrera. 19 Consensuar la propuesta de normativa de Plan de Carrera. 20 Implementar el Plan de Carrera. ANEXO I LINEAMIENTOS GENERALES DE CAPACITACION La Capacitacin es un proceso por el cual se le da a las personas los conocimientos necesarios para que puedan desarrollar de manera eficiente su trabajo. Cuando se decide implementar un programa de capacitacin y desarrollo es necesario realizar un anlisis de la inversin para determinar si es factible llevarlo a cabo. Para detectar las necesidades especificas de capacitacin y desarrollo se deben realizar 3 tipos de anlisis: 1. ANLISIS ORGANIZACIONAL: Se debe examinar la organizacin en su conjunto para detectar el/ las reas que ms la necesitan. 2. ANLISIS DE TAREAS: Identificar la relevancia de las tareas, los comportamientos especficos en un puesto en particular, la frecuencia con que se desempean y las competencias requeridas a los empleados para desarrollar esas tareas. 3. ANLISIS DE LA PERSONA: debe determinarse a quien se va a capacitar y la clase de capacitacin que se impartir. Tambin se compara el desempeo de la persona con la norma establecida para ver cual es la brecha existente y trabajar al respecto. Es conveniente que las actividades de capacitacin sigan algunos pasos: a) Deteccin de necesidades. b) Diseo del plan general de capacitacin. c) Determinacin de los objetivos de cada actividad. d) Preparacin de los programas. e) Evaluacin Inicial (diagnostico). f) Ejecucin de las actividades. g) Evaluacin final. Los propsitos de un programa eficiente y efectivo de capacitacin del personal comprenden cuatro tipos de cambio: 1- Transmisin de informacin: distribuir informacin entre los integrantes del proceso de capacitacin sobre conocimientos genricos de la organizacin, el trabajo, sus polticas, productos y servicios. 2- Desarrollo de habilidades: se trabaja sobre las habilidades y conocimientos directamente relacionados con el desarrollo del cargo actual o de posible ocupaciones futuras. Es una capacitacin directamente orientada a la descripcin del puesto. 3- Desarrollo o modificacin de actitudes: Se enfoca al cambio de actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, al aumento de la motivacin, a desarrollar sentido de pertenencia. 4- Desarrollo del nivel conceptual: el entrenamiento se puede llevar a cabo para desarrollar entre los trabajadores un alto nivel de abstraccin y facilitar la aplicacin de conceptos en la practica administrativa o para elevar el nivel de generalizacin y pensar en trminos globales y amplios

Existen herramientas que permiten detectar necesidades de capacitacin. Herramientas Formales * Evaluacin de desempeo. * Resultados del anlisis del puesto. * Planes formalmente establecidos para detectar necesidades de capacitacin (entrevistas, cuestionarios, que se distribuye entre el personal para que plasmen las necesidades de capacitacin que tiene y sus dificultades. * Cuestionario realizado por el inmediato superior. * Reuniones de grupos entre empleados y supervisores esto posibilita que se manifiesten necesidades reales. *Inventario de necesidades de capacitacin: consiste en un listado de las necesidades el cual es remitido a empleados y supervisores para que elijan y establezcan prioridades. * Personas Claves: personas que estn atentos a descubrir necesidades de capacitacin (instructores, referentes de las distintas reas, delegados gremiales, etc.) Herramientas Informales. * Opinin de beneficiarios (a travs de quejas o sugerencias). *Comentarios internos. Una vez detectadas las necesidades de capacitacin se procede a la elaboracin del Plan que tendr como objetivo satisfacer esas necesidades. Se define la estrategia del diseo, la organizacin de la misma, la definicin de los recursos. Criterios de Evaluacin Una vez finalizado el proceso es fundamental la evaluacin de la misma. Se debe proceder a evaluar el programa en su totalidad y las actividades realizadas. Sugerencias de evaluacin: * Evaluar con un cuestionario una vez finalizada la capacitacin. * Monitorear la transferencia del aprendizaje de los empleados en sus trabajos, realizando cuestionarios y/ o encuestas. Es conveniente dejar pasar un tiempo (3 meses) Evaluar el impacto en la organizacin e su conjunto, por ejemplo aumento de la productividad, calidad en atencin al cliente, muestras de motivacin, etc. * Evaluar el desempeo para comparar el antes y el despus de la capacitacin (analizar la brecha). Una vez que se cuenta con toda la informacin detallada (diagnostico)se realiza la Propuesta de Capacitacin acorde a las necesidades organizacionales y personales alineadas a la estrategia organizacional. Plan de Accin ETAPAS 1 Evaluar la proyeccin presupuestaria (anlisis costo-beneficio). 2 Detectar las necesidades especificas de capacitacin (anlisis organizacional, de las tareas y de las personas). 3 Arribar a un Diagnostico/ Evaluacin Inicial. 4 Diseo del plan general de capacitacin alineado a la estrategia. 5 Diseo del plan especifico (por gerencia, y rea). 6 Objetivos de cada actividad. 7 Anlisis de los programas a implementar. 8 Implementacin. 9 Evaluacin (escrita, de seguimiento, de transferencia de los conocimientos a sus puestos de trabajo). Gua de seguimiento

reas de desempeo elegidas como mejora 1 2 Etc.

Conductas observables que Tiempo requerido para evaluar reflejen la mejora el cambio en la conducta observable