Braslia, Abril de 2009

LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

O Levantamento das Necessidades de Treinamento um fator que ir implicar fundamentalmente nas aes de treinamento, pois, atravs desse so detectadas as carncias de treinamento de pessoal, constituindose num referencial que ir determinar que tipo de treinamento organizar. A anlise de necessidade de treinamento identifica o que um colaborador ou um grupo tem que aprender, no sentido de preencher a lacuna existente entre o xito presente e o nvel de xito que solicitado. Assistir a organizao, atravs de seu rgo de treinamento, a identificar Para Giscard (1990) existem algumas recomendaes quando a determinao das necessidades de treinamento: as necessidades reais nem sempre so percebidas e, quando o so, nem sempre o so com lucidez; as necessidades percebidas nem sempre so expressas e, quando o so nem sempre o so clara fielmente; e, as necessidades expressas nem sempre so satisfeitas e, quando o so, nem sempre o so da maneira mais conveniente. A determinao das necessidades de treinamento so indispensveis pela razes da organizao e por motivos externos, como o progresso tecnolgico, o mercado de trabalho e o desenvolvimento econmico, entre outros. Para realizar o levantamento das necessidades de treinamento necessrio que existam projetos elaborados pelos rgos de treinamento, com instrumentos padronizados para coleta e anlise dos dados, no entanto, importante que os colaboradores e chefes participem, com informaes. O perodo para se realizar esse levantamento est relacionado com a necessidade de cada organizao, que deve analisar o contexto, problemas ocorridos, necessidades de desempenho, prioridades e potencialidades. Contudo, a estrutura predominante continua sendo a proposta por McGehee e Thayer (1961), quais sejam:

Anlise organizacional: tem como finalidade proporcionar informaes sobre onde e quando o
treinamento era necessrio em uma organizao. Segundo Goldstein (1991) um exame de componentes do amplo sistema que determina se um programa de treinamento pode produzir mudana de componentes no trabalho. Na anlise organizacional a empresa verifica os pontos fortes e os fracos. A importncia dessa anlise est relacionada com a necessidade da organizao ter um quadro de efetiva situao com base nos recursos humanos disponveis para atingir suas metas. Todas reas organizacionais devem participar dessa anlise.

 Anlise de tarefas: essa anlise responsvel por identificar a natureza das tarefas a serem
executadas no trabalho e os conhecimentos, habilidades, aptides e atitudes necessrias para o desempenho das mesmas. Os avanos tecnolgicos podem modificar os requisitos das tarefas, bem como, influenciar as competncias exigidas. O principal objeto da anlise de tarefa a pessoa que a desenvolve, pois essa determina o tipo de comportamento que os colaboradores devem apresentar para desempenharem as respectivas tarefas de forma adequada, alm de conhecer as habilidades e as atividades requeridas.

Anlise individual: identifica quem deve ser treinado, bem como o tipo de treinamento
necessrio por cada indivduo, portanto, se houve uma anlise inadequada, poder resultar em treinamento inapropriado ao indivduo. Essa anlise, tambm avalia se os colaboradores possuem os pr requisitos quanto a atitudes, conhecimentos e motivao para que possam se beneficiar do treinamento. Os principais meios utilizados para o levantamento das necessidades de treinamento so:

Entrevistas com pessoal de linha: visa obter a percepo dos problemas de trabalho, podem
ser estruturadas ou no, formais ou casuais, individuais ou em grupo.

Entrevistas com supervisores/gerentes: visa obter a percepo dos possveis problemas

solucionveis por meio de treinamento.

Entrevistas de sada. Questionrios: podem recorrer uma grande variedade de formas de perguntas que permitam
abranger amostras muito significativas ou at toda a populao.

Listagem: uma variante de questionrio que pode apresentar uma srie de

comportamentos, que so apresentados ao pesquisador

Avaliao de desempenho: podem dar uma indicao muito boa no apenas a respeito das
pessoas que necessitam de complementao de treinamento, mas tambm dos setores da empresa.

Observao: direta, focaliza habilidades e comportamentos em vez de atitudes e

conhecimentos.

Pesquisa de atitude: podem oferecer indicaes de necessidades e treinamento ligadas

nveis gerais de satisfao e insatisfao.

Discusso em grupo: reunies com elementos de uma rea de trabalho, procurando

estabelecer os problemas especficos, analisar as possveis causas e eventuais aes de treinamento.

Reunies interdepartamentais: visam estabelecer problemas mais amplos e hierarquizar

necessidades de treinamento.

Exames de conhecimento: testes sobre os conhecimentos de trabalho. Exame de ndice de RH: exame de indicadores.

 Cursos gerenciais: aproveitamento da situao de recursos gerenciais.

A anlise necessria, pois visa identificar os aspectos relacionados a conhecimentos, habilidade e atitudes a serem desenvolvidos, de forma a preparar o servidor para novos desafios ou melhorar a sua performance no trabalho. Deve participar desta anlise, principalmente, a chefia imediata do colaborador, pois necessrio observar o mesmo na execuo direta ou indireta de sua tarefa e o pessoal da rea de treinamento e desenvolvimento. O fluxo do processo de levantamento de treinamento pode ser representado abaixo.

Figura 1 Levantamento Prvio das necessidades de treinamento

Quais a deficincias em capacidades, habilidades, ou conhecimentos requeridos para ostentar aqueles comportamentos?

Quais so os objetivos organizacionais afetados?

Quais os comportamentos necessrios para cada pessoa poder realizar as suas tarefas?

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. So Paulo: Atlas, 1994, p. 137. O LNT leva-se em conta as habilidades ou tarefas necessrias e relevantes para o desempenho dos indivduos, a empresa deve atentar-se para literatura dos grandes autores das reas, dentre os quais podemos citar Book que afirma ser o treinamento uma instituio fundamental na gesto empresarial, portanto sua

articulao, como algo racional a garantia da atualizao dos trabalhadores em suas habilidades, da diminuio de seus erros e da ampliao de sua capacidade para realizao de novas tarefas. As pesquisas das necessidades de treinamento deve ser contnua e permanente, alm de fornecer dados que permitam definir com clareza, no planejamento, os objetivos da ao de treinamento.

Modelo de questionrio aplicado na organizao.

Para o diagnstico da organizao, este questionrio busca coletar a percepo dos membros da organizao, sobre os pontos fortes e fracos da mesma. Pode ser aplicada atravs de entrevistas individuais, entrevista de grupos de focalizao, ou preenchimento individual. Para cada afirmativa so oferecidas ao entrevistado as opes discordo fortemente, discordo, neutro, concordo, concordo fortemente, como resposta afirmao feita.

1) A organizao (em que trabalha) capaz de comunicar e compreender as ameaas e oportunidades, transmitindo a necessidade de mudana? a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) neutro d ( ) concordo e ( ) concordo fortemente

2) Existe na organizao (em que trabalha) indivduo que fornea direo, metas, energia e confiana necessria para a conduo dos processos operacionais e a melhoria da organizao? a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) neutro d ( ) concordo e ( ) concordo fortemente

3) Existe na organizao uma viso clara e objetiva da direo a ser perseguida pela mesma? a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) neutro d ( ) concordo e ( ) concordo fortemente

4) H na organizao a capacidade em focalizar os requisitos de seu mercado e em contra partida focar processos e pontos para o alcance de seus objetivos. a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) neutro d ( ) concordo e ( ) concordo fortemente

5) A organizao capaz de alinhar os objetivos de suas reas e de seus membros com os objetivos maiores da organizao. a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) neutro d ( ) concordo e ( ) concordo fortemente

6) Existem valores, crenas e normas que norteiam positivamente as decises e aes da organizao. a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) neutro d ( ) concordo e ( ) concordo fortemente

7) Ocorre distribuio eficiente de informaes relevantes organizao em seus processos operacionais e de melhoria da organizao. a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) neutro d ( ) concordo e ( ) concordo fortemente

8) A organizao capaz de estimular seus empregados a realizar tarefas necessrias conduo dos processos operacionais e de melhoria da organizao. a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) neutro d ( ) concordo e ( ) concordo fortemente

9) As lideranas tm capacidade para envolver as pessoas na atividade e as pessoas, por sua vez, so capazes de participar de grupos e equipes de trabalho. a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) neutro d ( ) concordo e ( ) concordo fortemente

10) Existe infra-estrutura organizacional, fsica, material e humana para a conduo dos processos operacionais e para a conduo de melhorias na organizao. a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) neutro d ( ) concordo e ( ) concordo fortemente

11) Existe disponibilizada tecnologia computacional, de produto, de processo e gerencial para a conduo dos processos operacionais e para melhoria da organizao. a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) neutro d ( ) concordo e ( ) concordo fortemente

12) O sistema de informao da organizao suficiente para suportar o fluxo de informao geral da organizao. a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) neutro d ( ) concordo e ( ) concordo fortemente

13) A organizao proporciona treinamento e desenvolvimento s pessoas para atuarem adequadamente em seus processos operacionais e de melhoria. a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) neutro d ( ) concordo e ( ) concordo fortemente

14) a organizao planeja seus recursos tanto para o desenvolvimento de atividade operacional, quanto para atividade de melhoria. a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) neutro d ( ) concordo e ( ) concordo fortemente

15) A organizao capaz de adotar estratgias para gerir conhecimento de seu pessoal. a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) neutro d ( ) concordo e ( ) concordo fortemente

16) Existem mecanismos de avaliao de desempenho que possibilitem a orientao das tomadas de deciso, avaliao de desempenho dos processos e dos indivduos. a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) neutro d ( ) concordo e ( ) concordo fortemente

17) A organizao capaz de prover produtos e servios adequados ao mercado em que atua. a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) neutro d ( ) concordo e ( ) concordo fortemente

Modelo de questionrio aplicado no indivduo.

Para o diagnstico do indivduo, este questionrio busca coletar que busca determinar as habilidades e atitudes que devam ser desenvolvidas no empregado para que ele possa desempenhar adequadamente as suas funes. Pode podem ser aplicado atravs de entrevistas individuais, entrevistas de grupos de focalizao ou preenchimento individual. Para cada afirmativa so oferecidas ao entrevistado as opes discordo fortemente, discordo, neutro concordo, concordo fortemente, como resposta afirmao feita.

1) A admisso do empregado em sua empresa feita por seleo? a ( ) sim b ( ) no

2) Os treinamentos e cursos oferecidos pela empresa satisfazem suas necessidades de formao e aperfeioamento? a ( ) sim b ( ) no

3) Na sua opinio a sua empresa define claramente o que espera de voc em relao ao seu desempenho individual? a ( ) sim b ( ) no

4) At que ponto voc considera que o seu trabalho oferece oportunidades e condies de crescimento pessoal? a ( ) muito b ( ) pouco c ( ) nada

5) Voc est satisfeito com o trabalho que executa? a ( ) muito b ( ) pouco c ( ) nada 6) Voc sente-se integrado na sua empresa? a ( ) muito b ( ) pouco c ( ) nem um pouco 7) Na sua opinio h uma poltica voltada a treinamento na sua empresa? a ( ) sim b ( ) no 8) Voc tem oportunidade de participar do processo de tomada de deciso, que envolve sua rea/setor? a ( ) sempre b ( ) quase sempre c ( ) nunca 9) Os recursos materiais para a realizao de minha tarefa so: a ( ) Excelentes b ( ) Bons c ( ) Regulares

Modelo de questionrio aplicado na tarefa

Para o diagnstico da tarefa aqui apresentado um questionrio que consiste em obter informaes sobre o tipo de comportamento que os empregados devem apresentar para o desempenho adequado das respectivas tarefas, bem como conhecimentos, habilidades e atividades requeridas. Pode ser aplicada atravs de entrevistas individuais, entrevista de grupos de focalizao ou de preenchimento individual.

1) Qual o nvel de satisfao no desempenho de sua tarefa? a ( ) bastante satisfeito b ( ) satisfeito c ( ) bastante insatisfeito d ( ) insatisfeito

2) H duplicidade de tarefa na sua rea/setor? a ( ) sim b ( ) no

3) Com que intensidade sua tarefa exige que voc faa diversas atividades diferentes permitindo que voc utilize vrias de suas habilidades e competncias pessoais para execut-las e, tambm, permitindo que voc realize atividades criativas e inovadoras? a ( ) baixa: pois so sempre as mesmas rotinas b ( ) mdia: exige de maneira moderada c ( ) alta: exige muito

4) Voc tem tempo disponvel para planejar suas tarefas? a ( ) sim b ( ) no

5) Minha participao nas decises que afetam minha tarefa pode ser considerada. a ( ) boa b ( ) regular c ( ) ruim

6) Considerando sua formao profissional, a tarefa que voc exerce atualmente ? a ( ) muito motivador b ( ) pouco motivador c ( ) desmotivador

7) Com que intensidade sua tarefa completa, tem comeo e fim com resultados visveis e com significado para voc? a ( ) baixa: apenas uma parte de um todo e os resultados no so visveis b ( ) mdia: mesmo sendo uma parte, consigo perceber minhas atribuies no produto final c ( ) alta: meu trabalho integral e consigo perceber facilmente os resultados no produto final

8) Com que intensidade sua tarefa d oportunidade, liberdade e autonomia para voc decidir o que fazer e como fazer (programar, escolher local, mtodo e equipamento)? a ( ) baixa: pois o chefe que praticamente define meu trabalho b ( ) mdia: s d oportunidade de tomar algumas decises c ( ) alta: d quase total liberdade para tomar decises

9) De uma maneira geral, como voc se sente em relao ao contedo de sua tarefa? a ( ) bastante satisfeito b ( ) satisfeito c ( ) bastante insatisfeito d ( ) insatisfeito