El Discrimen: Un Medio Para Dar Origen a Eventos de Acoso Psicolgico Laboral Asociados a Factores Psicosociales y Socioculturales Clara M.

Padovani Rivera Pontificia Universidad Catlica de Puerto Rico

Diciembre 2009

Resumen Este artculo pretende demostrar como el discrimen puede ser un medio para dar origen a eventos de acoso psicolgico en el trabajo. Durante los ltimos aos, el acoso psicolgico en el lugar de trabajo ha sido reconocido tanto a nivel nacional como internacional como un importante problema tanto en el mbito laboral como en el psicosocial y sociocultural. Siendo la difusin social, uno de los mecanismos ms eficaces para discriminar y a su vez acosar psicolgicamente a un individuo, aspiro a brindar la necesaria informacin del desarrollo del estudio de esta temtica. Dando a conocer las investigaciones realizadas al respecto, encontrar respuestas y las estrategias de prevencin, intervencin y de control ms adecuadas para erradicar estas prcticas. Por lo tanto, se hace una descripcin de las diferentes formas de discrimen que originan en el entorno laboral, eventos de acoso psicolgico. Se enfatiza en como los aspectos psicosociales y socioculturales ejercen un importante papel en conductas que son generadoras de acoso psicolgico. Palabras claves: Discrimen, Acoso Psicolgico Laboral, Factores Psicosociales Factores Socioculturales, Comportamiento Organizacional

Introduccin El artculo tiene como propsito ofrecer informacin sobre el discrimen como una medio para dar origen a eventos de acoso psicolgico laboral y despertar el inters por el tema. Se analizan a su vez factores asociados a reas psicosociales y socioculturales que interaccionan de una manera crtica. Las mismas tienen como fin el hacer visibles las formas de relacin desconsideradas que puedan estar presentes en algunas empresas. Factores que a su vez son formas que no son naturales a la condicin del trabajo, al mismo tiempo que afectan el clima, la cultura y la productividad de la empresa. Como consecuencia de las pautas aprehendidas del sistema patriarcal en que se encuentra estructurada la mayora de las sociedades, la discriminacin como la violencia y acoso psicolgico laboral tienen larga historia. Su prctica ha sido totalmente admitida y asimilada, incluso hasta ignorada durante aos. Para entonces no era reconocida ni admitida como tal por lo que era prcticamente invisible a los ojos de las personas, (Barros, 2004). Las transformaciones que han ocurrido en la sociedad durante los ltimos aos se han reflejado en el mundo del trabajo. Han sido cambios que no solo afectan al mbito del empleo o la crisis por la que pasan las sociedades, sino tambin al mbito de la cultura, del trabajo, la valoracin que los trabajadores hacen de su propio desempeo laboral y del ambiente en que ste se realiza (Luna, 2003). El discrimen ha sido una actitud presente y constante en la historia del ser humano. Se puede observar que desde el inicio de la historia escrita hasta nuestros das como una actitud diaria y hasta casi normal dentro de nuestra sociedad. Esto se da a pesar de la normativa legal que la prohbe y la sanciona Sin embargo el tema del discrimen no se da slo durante la relacin laboral, tambin se puede dar antes o al trmino de estas. Las empresas al momento de publicar

un aviso de trabajo donde se piden personas con ciertas caractersticas, de algn sexo especfico, e incluso el pedir el currculum con fotografa, estn cayendo en prcticas discriminatorias con anterioridad a la relacin laboral (Carmona, 2005). El acoso psicolgico en el lugar de trabajo se ha entendido como un proceso interpersonal en el contexto de una organizacin laboral. En los ltimos aos ha estado preocupando tanto a la sociedad en general como al mundo cientfico en particular, luego de enfatizar las consecuencias negativas que dicho fenmeno tiene para las organizaciones y las personas que trabajan en ellas (Rodrguez, 2008).
Siendo la expansin social el problema como uno de los mecanismos ms eficaces para este fin, aspiramos a brindar la necesaria informacin del creciente desarrollo del estudio de esta temtica dando a conocer las investigaciones realizadas al respecto. Encontrar las respuestas las estrategias de prevencin, intervencin y de control ms adecuadas para erradicar estas prcticas discrimen como un medio para propiciar eventos de acoso psicolgico laboral

El propsito de este artculo es presentar un anlisis de lo que representa el discrimen como medio para que se origine el acoso psicolgico laboral. Identificar sus manifestaciones al igual que las causas, consecuencias y como estos estn asociados a factores de reas psicosociales como socioculturales. De igual forma, se pretende con este artculo tomar conciencia de la gravedad de este fenmeno, los efectos que genera y de sus consecuencias. Es decir, que para estudiar la conducta de acoso psicolgico en el rea laboral y definir los elementos que la componen, es de suma importancia conocer el contexto social y cultural.

Aspectos Histrico - Filosficos Desde una perspectiva socio-histrica, los rpidos e incesantes cambios que se han producido en las sociedades industrializadas, la incorporacin de la mujer al mundo laboral, o la internacionalizacin del mercado, parecen haber contribuido al incremento en los niveles de competitividad y estrs en las organizaciones as como en los trabajadores que las conforman. Una transformacin donde las exigencias de los procesos de trabajo en el mundo de las organizaciones han contribuido a la aparicin de nuevos conflictos laborales. Cuando los conflictos laborales no han sido efectivamente abordados, han derivado en consecuencias cada vez mas graves para los trabajadores (Rodrguez, 2008). Desde una aproximacin psicosocial, el conjunto de acciones de acoso psicolgico laboral parecen cobrar valor cuando las estrategias comnmente utilizadas para hacer influencia interpersonal por las personas en su quehacer cotidiano, han dejado de ser efectivas. Por ello, las acciones relacionadas con el acoso psicolgico, suelen tener la intencionalidad de dominar al trabajador. Buscan como excluirlo separndolo lo mas posible del resto de trabajadores y pretendiendo frecuentemente que abandone la organizacin (Rodrguez, 2008). El discrimen es uno que se suele disimular. El mismo esta prohibido por ley por lo que a menudo, se convierte acoso psicolgico o acoso moral. Pero a su vez se puede afirmar que toda clase de acoso es discriminatorio. Seala el rechazo a una diferencia o particularidad de la persona. El acoso psicolgico suele comenzar por el rechazo de una diferencia. Eso se manifiesta mediante una conducta al limite de la discriminacin como lo son las observaciones sexistas, bromas soeces, pasando de la discriminacin al acoso psicolgico. Cuando el rechazo surge de un grupo, es que se le hace difcil el aceptar a alguien que piense o acte de modo distinto (Hirigoyen, 2001).

El discrimen laboral comprende el trato de inferioridad dado a personas por motivos ajenos a su capacidad dentro del mbito de la libertad de trabajo y derecho al mismo. La prctica del acoso psicolgico o acoso moral en el trabajo, en cualquiera de sus formas. Infringe a su vez la inviolabilidad del ser humano y constituye un claro discrimen contra el hombre o mujer en el campo del trabajo, hogar, familia entre otros. Se obstaculiza la labor de la persona al privarla del goce y disfrute de una vida plena, a la cual tiene derecho todo ser humano en igualdad de condiciones ante la ley segn lo expresa el mandato constitucional. La magnitud de este problema es del inters y preocupacin de todos, por lo que en la vida cotidiana, laboral y personal constituye una ofensa repudiable contra la dignidad de todo ser humano (Soto, 2005). Las empresas no deben ignorar al ser humano y dejar a un lado su dignidad. Hay empresas que toman en consideracin a sus empleados. De igual modo se involucran en las dificultades familiares de su empleado al igual que las sociales o personales. Pero, el respeto hacia las personas es uno que varia segn la empresa y de aquellos que la dirigen (Hirigoyen, 2001). La Carta de Derechos de Puerto Rico expone lo siguiente: La dignidad del ser humano es inviolable. Todos los hombres son iguales ante la Ley. Toda persona tiene derecho a proteccin de ley contra ataques abusivos a su honra, a su reputacin y a su vida privada o familiar. No podr establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen, condicin social ni ideas polticas o religin (Santiago, 2009). El discrimen aparenta trascender en el tiempo y el espacio. En los ltimos aos ms de doscientas empresas en Estados Unidos y Puerto Rico han sido demandadas por alguna razn de discrimen. Pensar que estos casos ocurrieron entre los aos 2002 al 2004, es preocupante. Ms an, cuando en este momento los conceptos que ms se utilizan en las ciencias comerciales son

internacionalizacin,

globalizacin,

tecnologa

avanzada,

transculturacin,

aspectos

multiculturales y la comunicacin inter e intra personal (Rodriguez, s.f.) El discrimen en el empleo no solo trastoca la evolucin de las expectativas personales. Cuando se deniega una promocin para la que se ha trabajado con esmero y no se correspondi con un favor de carcter sexual. Los proyectos del trabajador se tronchan obligndolo a aplazarlos hasta cuando disponga del presupuesto necesario para su realizacin. Solo que una consecuencia como esa, de efecto aparentemente individual, tambin se proyecta en el conjunto de la economa. Lo que implica una restriccin en la capacidad de consumo y un consiguiente desestmulo en la produccin (Rodrguez, s.f.). Segn la definicin de la Real Academia Espaola, discrimen proviene del latn y significa "separar", "distinguir", "diferenciar una cosa de la otra". El significado de la palabra discriminar puede tomarse de dos formas. La discriminacin positiva, que significa reconocimiento o diferenciacin. La discriminacin negativa es aquella que es una situacin en la que una persona o grupo es tratada de forma desfavorable a causa de prejuicios (Carmona, 2005). Entre prejuicios y los atributos, se considera el estigma como una clase especial. Una situacin de discrimen y reduce las posibilidades de una persona cuando no parece concordar con los rasgos esperados por el grupo, que pueden hacer referencia a la raza, la religin, la nacin, o el status de clase. Se hace toda una construccin de una teora, de una ideologa en la que se racionaliza el malestar que produce la persona, se justifica desde su diferencia y del peligro que puede resultar de la convivencia. De esta manera el rechazo a las personas discriminadas

justificndolas por su condicin socioeconmica o por otra clase de diferencias con el grupo (Peralta, 2004). El discrimen es, a grandes rasgos una forma de violencia que comienza de un modo pasivo. Luego de un tiempo puede llegar a lmites ms extremos, como lo es la violencia fsica o la psicolgica extrema. Las personas que discriminan suele tener una visin distorsionada de los valores que componen al hombre y relacionan caractersticas fsicas o socioculturales. Esto provoca que se consideren ms perfectos que otros individuos. Se sienten con el poder de juzgar a los dems individuos que no poseen las caractersticas que consideran como unas de valor o ms puras. Un trato diferente pude presentarse cuando se van disminuyendo las consideraciones sociales o un trato inferior. Tambin se puede dar en las relaciones que hay entre personas dentro y fuera de las empresas e instituciones para las que se labora. Esta clase de rechazo hacia otras personas se da tanto en la vida cotidiana como a nivel social y laboral (Carmona, 2005). En la etapa antes del individuo ser contratado se puede presentar el discrimen de distintas formas. Entre las formas para que se de el discrimen se presentan desde el anuncio de la oferta de trabajo. En el anuncio se hacen exigencias de personas de buena presencia, con auto, o con otras caractersticas que no estn relacionadas con las necesidades que se exigen para el trabajo y que estn fundadas ms en prejuicios que en factores puramente laborales. Los exmenes de sida, embarazo, o test socioeconmicos son otras muestras de discrimen hacia quien busca empleo. Carmona (2005), indica que existen diversos tipos de discrimen. Segn sta los ms comunes en la sociedad son los siguientes: El discrimen social, es en la que se ven afectados los grupos de ms bajo nivel socioeconmico con respecto a los que estn en una mejor posicin. El factor social es muy

comn para que sea un aspecto determinante en el momento en que se va en la bsqueda de trabajo. La probabilidad de que personas de un nivel ms alto ocupen cargos por sobre otros candidatos que estn ms capacitados, pero con un nivel socioeconmico ms bajo. El discrimen laboral se origina mediante el trato de inferioridad que se les da a las personas por motivos ajenos a su capacidad dentro del trabajo y su derecho al mismo. Decisiones negativas de empleo basadas en criterios como origen o lugar de nacimiento. La prioridad se da por los criterios ya mencionados en lugar de considerar slo las acreditaciones y calificaciones directamente relacionadas con la productividad potencial del empleado. El discrimen sexual nace al haber diferencias por motivos de gnero. La incorporacin de la mujer en la sociedad se ha debido a sus deseos de participar en condiciones de igualdad en el trabajo, la educacin y en la vida poltica. Por tal motivo es que se manifiestan grandes muestras de discrimen solo por su sexo. Uno de los ejemplos ms comunes es en los salarios que reciben las mujeres, los cuales siguen siendo menor que los del hombre. Por otra parte el discrimen racial se enfoca por el color de la piel de las personas. Mientras que la discriminacin religiosa se produce debido a la poca tolerancia de las personas con respecto a las creencias y religiones ajenas. Motiva a un aislamiento hacia los grupos con creencias distintas a las que ellos poseen. El discrimen por apariencia o presencia fsica se presenta al momento en que cuando una persona es tratada de un modo diferente al resto de las personas por motivo de que su apariencia no encaja en los cnones normales. De esta manera en el mundo laboral el discrimen por apariencia o por presencia fsica se refiere a que la gente con mejor apariencia fsica que el resto tiene mayores oportunidades de sobresalir que la gente comn y que por el contrario, los menos agraciados fsicamente les cuesta ms encontrar trabajo. Cuando por fin lo tienen les cuesta ms

llegar a posiciones ms altas, independientemente de que sean los ms capaces o los menos capaces para desempear las tareas que les exige su trabajo. El discrimen por motivos o tendencias religiosas tienen que ver con conductas ofensivas al interior de la empresa. Las faltas de respeto a costumbres religiosas, obligacin de trabajar en das considerados feriados religiosos, la falta de neutralidad en prcticas de contratacin y promocin profesional. La denegacin de permisos para actividades empresariales y la falta de respeto por las normas sobre vestimentas. Uno de los ms vistos en la actualidad es la del discrimen por edad. Esta forma de discrimen afecta al grupo que busca trabajo, pues se imponen lmites de edad para la contratacin o bien se alega una falta de tiempo para alcanzar el desarrollo optimo dentro de la empresa o un exceso de experiencia. Debido al envejecimiento demogrfico el porcentaje de gente mayor de 60 aos aumentara notoriamente, lo que provocara nuevos conflictos que deban ser regulados por medio de legislaciones adecuadas. Por otra parte el discrimen contra personas portadoras del VIH/SIDA puede adoptar distintas formas, desde la segregacin y molestias de los compaeros de trabajo. El descenso de categora profesional o imposicin de pruebas obligatorias a trabajadores de grupos vulnerables puede llegar hasta el despido injustificado negndole tambin de este modo indemnizaciones o seguros de salud obligatorios. El discrimen contra las personas discapacitadas ms comunes consiste en la falta de oportunidades para encontrar un empleo, lo que produce que los discapacitados encuentren trabajos de baja remuneracin o simplemente vivan extensos periodos de tiempo desempleados. Este dato no es menor al considerar que la gente con discapacidades esta entre el 7% y el 10% de

la poblacin actual. Se estima que el porcentaje aumentara debido al envejecimiento demogrfico. El porcentaje de desempleo en pases en desarrollo para discapacitados bordea el 80%. El discrimen mltiple es la clase de discrimen que sucede cuando un individuo pertenece a ms de una minora o grupo con tendencia a ser discriminado. Un ejemplo muy peculiar es el de la mujer que posee una incapacidad o se encuentre en una edad avanzada. Una sociedad civilizada no puede tolerar las prcticas de discrimen porque eso equivale a autodestruirse, y no es necesario agregar nada ms para aceptar la verdad que encierra este axioma. Se debe excluir aquellas que se relacionan con las condiciones de admisin y promocin en el empleo porque son las que originan el desequilibrio del sistema democrtico, que supone el riguroso respeto del principio de paridad de trato. Puede afirmarse que todo evento discriminatorio repercute en la esfera patrimonial del individuo, porque le ocasiona un perjuicio directo e inmediato o porque se traduce en la posibilidad de una limitacin futura. Es incuestionable que los que afectan el entorno del empleo adquieren la connotacin ms perjudicial. Desajustan las leyes de la produccin, del consumo y el ciclo econmico de un sistema diseado para funcionar con base en el principio de paridad (Gngora, 2002). En el trabajo, el discrimen consiste segn el convenio (nm.111) de la OIT, como toda forma de distincin, exclusin o preferencia. Estas estn basadas en motivos de raza, color, sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional, origen social o cultural. Tiene por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo y la ocupacin (Gngora, 2002).

Las leyes son claras y precisas en cuanto a los derechos de los trabajadores. Estados Unidos y Puerto Rico hay algunas leyes y agencias existentes para la proteccin de los derechos de los trabajadores. Una de ellas es la U.S. Equal Employment Opportunity Comission (EEOC). Su misin es que las compaas cumplan con el mandato de Ttulo VII el cual prohbe el discrimen en los empleos por razn de raza, color, religin, sexo (incluyendo hostigamiento sexual o embarazo) o pas de origen y protege a los empleados que se quejan contra tales ofensas (Rodrguez, s.f.). La EEOC impone, adems, el Age Discrimination in Employment Act de 1967 (ADEA). Tiene como fin el proteger a los trabajadores de cuarenta aos o ms de discrimen por razn de edad. El Equal Pay Act de 1963 prohbe el pago de salarios distintos por razn de gnero. El Rehabilitation Act de 1973, prohbe el discrimen en el empleo contra personas con necesidades especiales. El Title I of the Americans with Disabilities Act de 1990 (ADA) prohbe el discrimen hacia personas con necesidades especiales, tanto en el sector privado como el de gobierno. La EEOC es una ley que vela por el cumplimiento de las secciones de los Civil Rights Act de 1991 (Rodrguez, s.f.). En Puerto Rico, existe una ley que concede un derecho a reclamar daos y perjuicios originada por actos discriminatorios en el empleo la que es conocida como la Ley de Discrimen en el Empleo (Ley Nm. 100 del 30 de junio de 1959). El propsito de esta ley es, la de proteger a personas de actos inconstitucionales, ofrecindoles un remedio que compense el dao sufrido, otorgndole un valor econmico. Se indica actos inconstitucionales en la medida en que la ley establece prohibiciones de ciertos tipos de discrimen que por su importancia se han consignado en nuestra Constitucin. Por ejemplo lo que es el discrimen por edad, gnero y condicin social,

por hacer mencin de algunos, que se prohbe en el Artculo II de la Constitucin del Estado Libre Asociado de Puerto Rico (Lexjuris, 2008). En Puerto Rico la Asamblea Legislativa no ha legislado el acoso moral como causa de accin primaria. En ocasiones esta conducta viene acompaada de otra causa de accin, como lo es el hostigamiento sexual, el discrimen en el empleo y el despido injustificado, entre otros. Sin embargo, s hay fundamentos para llevar una causa de accin por acoso moral. Estos estn contemplados en el Artculo II de la Carta de Derechos de la Constitucin de Puerto Rico, (Huertas, 2008). La Constitucin del Estado Libre Asociado de Puerto Rico en su carta de Derechos Artculo II, Seccin 1 dispone: La dignidad del ser humanos es inviolable. Todos los hombres son igualmente ante la Ley. No podr establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condicin social, ni ideas polticas o religiosas. Tanto las leyes como el sistema de instruccin publica encamaran estos principios de esencial igual humana. La Seccin 7 dispone: Se reconoce como derecho fundamental del ser humano el derecho a la vida, a la libertad y al disfrute de propiedad... ni se negar a persona alguna en Puerto Rico la igual proteccin de las leyes. Seccin 8: Toda persona tiene derecho o proteccin de ley ataques abusivos a su honra, a su reputacin y a su vida privada o familiar. Seccin 16: Se reconoce el derecho de todo trabajador a escoger libremente su ocupacin y a renunciar a ella, a recibir igual paga por igual trabajoa proteccin contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo.
Cuando un sujeto discrimina a los otros como oponentes, ste se trueca en un agresor potencial y se echa a andar un proceso a travs del cual la amenaza se configura como una

consecuencia probable resultante de dicha interaccin. De ello deriva en que un acosador recurra a la agresin como instrumento que, lejos de cualquier utilidad biolgica primaria, caracterizada por una confrontacin fsica directa, reviste un inters ms subjetivo: eliminar la fuente de la amenaza. Es decir, aniquilar simblicamente al otro (Carrin, 2007).

La Unidad Antidiscrimen es una dependencia del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos en Puerto Rico. Tiene la obligacin de velar por el cumplimiento de legislacin local y federal que prohbe la discriminacin en el empleo por raza, color, sexo, origen nacional, condicin social, edad, creencias religiosas o polticas, impedimento fsico o mental y matrimonio. Su vigencia en nuestra trayectoria de pueblo, que va en la bsqueda de soluciones, es innegable. Las quejas de miles de obreros en relacin de las condiciones que le resultan intolerables. Les niegan la oportunidad de ganarse su sustento son muestras inequvocas de ese malestar, as como los datos estadsticos sobre marginacin y pobreza de algunos sectores de la comunidad. Los sectores marginados, incluyendo mujeres y personas con impedimento, se han incorporado a la fuerza laboral, segn se ha ido decretando legislacin protectora y segn los (as) trabajadores(as) de nuestro pas han aprendido sobre sus derechos el incremento en radicaciones alegando trato discriminatorio ha sido vertiginoso de 12 querellas a 1000 querellas anuales (UAD, s.f.).
En Puerto Rico la razn por la que ms se radican querellas es discrimen por razn de sexo,

luego discrimen por razn de impedimento, edad y origen nacional. La Unidad Antidiscrimen administra las siguientes leyes: 1 La Ley Nm. 100 del 30 de junio de 1959, segn enmendada, prohbe el discrimen por

varias causales: raza, color, sexo, edad, origen nacional, condicin social, ideales polticos, matrimonio y religin. La Ley Nm. 69 del 6 de julio de 1985, que pretende garantizar igualdad 2

de derechos en el empleo por razn de gnero, tanto a hombres como mujeres. La Ley Nm. 17 del 22 de abril de 1988, que prohbe el discrimen en el empleo por razn de hostigamiento sexual. La Ley Nm. 44 del 2 de julio de 1985, que prohbe el discrimen en el empleo por razn de impedimento fisco o mental. Compartimos la administracin de esta Ley con la Oficina del Procurador de las Personas con Impedimento; ellos atienden el sector pblico y nosotros el sector privado (UAD, s.f.). Otra fuente de causa de accin que puede llevarse por motivos de acoso moral es la base contractual, siempre y cuando haya un contrato de empleo. Desde otra perspectiva, el despido injustificado, que puede resultar como consecuencia de esta conducta, est contemplado en la Ley 80, (Huertas, 2008). El acoso laboral es considerado como una de las experiencias ms devastadoras que puede sufrir y a las que se puede someter a un ser humano en situaciones sociales cotidianas. La razn estriba en que consiste en ser objeto de agresin por los miembros de su propio grupo social. Lo curioso del cuadro es que ocurre en organizaciones estructuradas y en instituciones conservadoras, con fuertes vnculos e identidades compartidas entre sus miembros (Carrin, 2007). Segn el diccionario de la Lengua Espaola acosar consiste en perseguir, hostigar, importunar, molestar o asediar. Se trata en definitiva de conductas con las que se persigue perjudicialmente a una persona de manera insistente y continua (Pea, 2006). Uno de los factores ms sealados como causante del acoso moral en el trabajo es la creciente tendencia del fomento de la competitividad intra organizacional. El deseo individual que se tiene de ser promocionado a una posicin superior dentro de empresa u organizacin,

podra ser un incitador de conductas de acoso (mobbing) hacia otros posibles competidores. Mas aun si la organizacin promueve y fomenta la competitividad como valor deseable y es negligente a la hora de detectar y corregir esos fenmenos (Rodrguez, 2008). El origen de lo que de forma amplia puede denominarse la aproximacin estructural a los conflictos laborales, puede remontarse al legado de pensadores clsicos como Durkheim, o Marx. Estos plantearon, que las condiciones de vida, sociales, polticas o econmicas, determinan la conducta y el comportamiento de los individuos (Rubio, 2001). En relacin a las aproximaciones centradas en las caractersticas inherentes a las relaciones humanas como explicaciones causales, se defiende dicha postura debido a que est caracterizada por un pesimismo antropolgico por concebir el conflicto como uno normal en las interacciones diarias en las organizaciones. Brodsky (1976) defiende su postura de que la competicin es un consustancial a todos los grupos sociales, tnicos y raciales en la medida que se produce un constante proceso de evaluacin de ajuste entre un individuo y los dems con el fin de establecer el lugar que cada uno ocupa en la jerarqua (Moreno, 2005). Una revisin de los antecedentes del acoso psicolgico laboral sera incompleta sin reconocer la influencia de los factores sociales, prestndose cada vez mayor atencin a los efectos de la globalizacin, la liberacin de los mercados, la lucha por la eficiencia y la intensificacin del trabajo. Estos cambios que afectan a la mayora de las organizaciones, pudiendo resultar en un aumento del acoso y de los comportamientos abusivos por parte de compaeros y superiores (Gonzlez, 2008). El fenmeno del acoso psicolgico en el trabajo o acoso laboral ha cobrado una importancia inusual en los ltimos aos. Ms all del oportunismo de los medios de

comunicacin, se trata de una conducta emergente en la vida social y laboral, incluso judicial, que se merece una atencin rigurosa, (Lpez, 2003). El acoso psicolgico o mobbing constituye cualquier conducta que ocurre en la relacin del trabajo, hogar, vida familiar, social entre otros que a su vez afecta la vida de un ser humano, fsica, mental, sicolgica y espiritualmente. Conducta que podra llegar a incapacitar a una persona, en tal magnitud que peligre su vida y la de sus semejantes (Soto, 2005). En Puerto Rico ya se han visto muchos casos que se ha manifestado de diversas formas. El acoso psicolgico en el escenario laboral, el hogar, familiar o el social conlleva una comunicacin hostil y desprovista de tica. Se ejecuta de forma recurrente y continua por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un nico individuo, quien a consecuencia de ello, vive y sufre una vida de soledad o abandono. Los actos de hostigamiento frecuente y persistente, pueden ser de una vez por semana o ms (por tres meses consecutivos). Como consecuencia vivir conductas hostiles, este maltrato se convierte en un amargo suplicio psicolgico, psicosomtico, laboral, social, familiar etc. para la vctima (Soto, 2005) Hirigoyen (2001), da por definicin del acoso laboral como cualquier manifestacin de conducta que sea abusiva. Enfatiza que los comportamientos como, las palabras, actos, gestos y escritos son conductas que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad fsica o psquica de una persona. Tambin estas conductas abusivas o comportamientos pueden poner en peligro el empleo de una persona o degradar el clima en el trabajo. Se entiende entonces, que el acoso laboral no es nada menos que todo abuso emocional que va acompaado de conductas agresivas y hostiles que se ejercen constantemente entre

compaeros de trabajo, subordinados y supervisores. Esta asociado a comunicaciones negativas que van de una manera sistemtica y un periodo prolongado de tiempo (Peralta, 2006). En un ambiente de trabajo hostil, en el cual predominan las agresiones, las critica son persistentes, el aislamiento social y la desvalorizacin de las personas o de su trabajo. Se trata de una realidad cotidiana para muchos de los trabajadores de empresas publicas y privadas. Los ambientes laborales adversos provocan mltiples consecuencias indeseables tanto en el plano personal como en el organizacional. (Topa, 2006). La hostilidad que se vive en ciertos ambientes de trabajo y la dificultad para obtener un empleo es cada vez mayor. Las debilidades del alma humana son representadas por el egosmo, los celos profesionales, la envidia femenina, por mencionar algunos de los muchos que hay, se combinan para convertir el tema en una peligrosa arma de doble filo (Conti, 2007). Las personas que han sido acosadas pierden sus ilusiones sobre el mundo del trabajo y la sociedad en general. Las desilusiones individuales acaban sumndose y asistimos a un verdadero cambio de las mentalidades en el que terminamos desconfiando de todo el mundo. Se crea as una sociedad en la que cada ser humano es un adversario potencial que podra ser un amigo (a), vecino(a) o hasta una pareja y jams se entender su conducta con la razn, porque el nivel cognoscitivo no ser uno mental, sino solo espiritual (Fernndez, 2001).

Fundamentos Psicosociales La conducta humana es eminentemente psicosocial. El hombre es un animal social, pero con un mayor protagonismo de lo social sobre lo animal, hasta el punto de que cada vez va siendo menos animal y en la medida en que es ms animal es tambin menos social, es decir, menos hombre. De ah que las relaciones del hombre con otras personas sea el origen de sus ms profundas satisfacciones y tambin de sus ms profundas desdichas. En consecuencia, si tan importantes son en el gnero humano, la faceta social y las relaciones interpersonales, no debe extraar a nadie que un objetivo fundamental de las ciencias psicolgicas y de las ciencias de la salud sea precisamente mejorar las capacidades del ser humano para desenvolverse con eficacia en su ambiente social, mejorando las habilidades o destrezas sociales (Ovejero, 1997). El acoso psicolgico en el trabajo se est construyendo actualmente como problema social. Genera un clima de inquietud que causa miedo y precaucin que se extiende a toda la sociedad. Las conductas que produce conducen a las personas a perder la confianza en si mismas y pierden sus ilusiones acerca del mundo del trabajo y la sociedad en general. A partir de lo anteriormente mencionado es que se crea una sociedad en la que cada ser humano es un adversario potencial que puede quitarle su lugar y que generare individuos violentos y despectivos (Hirigoyen, 2005). En 1982, Leymann realiz una investigacin en Suecia. En dicha investigacin conceptualiz el acoso (mobbing), como una interaccin social en la que un individuo es atacado por uno o ms individuos. La situacin es, una que se presenta al menos una vez por semana durante por lo menos seis meses. Tiene como consecuencias causar dolor psicolgico, psicosomtico y social (Martn, 2002).

Segn Moreno (2005), Leymann ha sido uno de los defensores del enfoque de aproximacin psicosocial. Considera que los factores de personalidad son irrelevantes para el estudio del acoso psicolgico y que las condiciones de trabajo son la causa nica del acoso. Sin embargo, los resultados encontrados en otras investigaciones sugieren que es bastante improbable que el acoso psicolgico pueda ser explicado exclusivamente en trminos de condiciones de trabajo. Desde los conocimientos la Psicologa Social, la Antropologa y la Sociologa sus aportaciones han sido muchas en relacin a los comportamientos de los grupos de individuos. Gracias a las aportaciones que de estas ciencias, es que se puede entender otra de las situaciones en las que los acosadores suelen actuar ante las personas que las diferencian de los dems componentes del grupo. Las diferencias suelen tener caractersticas variadas y en algunos casos de una gran sutileza. Entre las caractersticas por las que surgen las diferencias esta, la del vestir informalmente en un ambiente donde prevalece el estilo clsico o formal. Otra lo es el leer un peridico con una fuerte connotacin poltica en medios donde no se hace explcita una orientacin determinada. El comportarse de forma directa y espontnea cuando las relaciones es generalmente formal o clsico; cuando se procede de otros medios pases o ciudades o socioculturales, (Cobaco, 1994). La aproximacin psicosocial se basa en el hecho de que el sustrato de toda organizacin est constituido por las personas que la forman. Desde esta perspectiva, una organizacin es un sistema de comportamiento compartido e interdependiente tanto en su accin como en su significado. Esta constituido por sus respectivos subsistemas de modelos, de roles, de estatus, objetivos y de conciencia de pertenencia a la organizacin. Implica que en toda organizacin hay

una actividad interpersonal, que se manifiesta por medio de comportamientos en todos los aspectos que se acaban de sealar. En este sentido, las teoras psicosociales son aplicables tanto al anlisis de la organizacin como a la intervencin en la misma (Munne, 1995). Para Secord y Backman (1976), la habilidad social que posee un individuo es la capacidad que posee para desempear el rol. Cumplir fielmente con las expectativas que los otros tienen respecto a alguien como ocupante de un status en una situacin dada. De alguna forma, la habilidad social se puede identificar con competencia y efectividad en las relaciones sociales, en cualquier mbito interpersonal como lo es en trabajo y las relaciones que estable con los dems. Todo esto indica la necesidad de mejorar las habilidades sociales desde diversas poblaciones de profesionales y de no profesionales (Ovejero, 1990). Para Rodrguez (2005), el estudio de la agresin y la violencia es uno de los grandes clsicos de la investigacin en psicologa social y en las ciencias sociales en general. Algunos de los ejemplos de la relevancia social de las conductas de agresin o acoso psicolgico se pueden hallar en la violencia entre parejas, la violencia en el lugar de trabajo, la violencia en escuelas o en los grupos que son manipulado y coaccionado como lo son las sectas. El acoso psicolgico laboral en la sociedad actual ha llegado a niveles alarmantes constituyendo un problema de salud para el ser humano. Adems, es un factor de riesgo de muchas enfermedades y problemas de salud. Est determinado por mltiples interacciones sistmicas de carcter biolgico, psicolgico y social, que se entrelazan en una red de interacciones contenidas en la actividad humana (Peralta, 2006). Los estudios pioneros de Leymann (1986; 1987; 1988) sobre acoso (mobbing) y el nmero de investigaciones empricas que se han desarrollado han aumentado indudablemente. A

pesar de ello, en Puerto Rico el estudio del acoso psicolgico en el trabajo no ha alcanzado el nivel de desarrollo y aplicacin logrado en otros lugares como lo ha sido en los pases escandinavos. A la luz de la relevancia social que en los ltimos aos ha ido adquiriendo las conductas de acoso laboral, su definicin, medicin y anlisis, la comprensin de sus causas y de las variables que modulan su vivencia, se han considerado como una prioridad por las Organizaciones Internacionales de Trabajo y los investigadores en el campo de la salud laboral (Moreno, 2004). Bandura (1973), explica que la agresin tiene muchos determinantes y diversos propsitos y por ello la Teora del Aprendizaje Social. Esta teora pretende ofrecer un modelo explicativo y ms amplio para abarcar las condiciones que regulan todas las facetas de la agresin, sea una individual o colectiva, personal o institucionalmente. La Teora del Aprendizaje Social define a la agresin como la conducta que produce daos a la persona y la destruccin de la propiedad. Del dao causado se puede adoptar formas psicolgicas como la devaluacin y degradacin o forma fsica. La teora, ms all del aprendizaje de la conducta agresiva, hace referencia a los elementos que la activan y canalizan. Estos elementos son los denominados instigadores, que utilizan el modelaje con funcin discriminativo, des inhibitoria, de activacin emocional o de intensificacin del estmulo. En adicin se encuentran el tratamiento adverso (ataques fsicos, amenazas, insultos), la anticipacin de consecuencias positivas y el control instruccional (recompensar la obediencia a determinadas rdenes que exigen conductas agresivas y violentas y castigar su incumplimiento (Apiquian, s.f.). Konrad Lorenz dio por descripcin a una conducta agresiva como el mobbing, el cual defini como el ataque de una unin de miembros dbiles de una misma especie contra otro

individuo ms fuerte que ellos teniendo como fin el eliminarlo. Sin embargo al momento de visualizar lo que estableci Lorenz al rea laboral, empresa u organizacin, el mobbing marca el continuo maltrato verbal que recibe el trabajador por parte de otro u otros. Se comportan cruelmente con el propsito de lograr destruirlo psicolgicamente. Buscan tambin que salga de la empresa por medio de diferentes modalidades (Armendriz, 2004). Leymann (1996), precursor de los estudios de etologa de Lorenz relacionados con el fenmeno de agresin y aislamiento que se daba en el comportamiento animal, reubico esta situacin a la relacin entre las personas en la escuela, en el ejrcito y luego en el rea laboral. De esta forma tipific lo que consideraba los 45 comportamientos propios del acoso psicolgico laboral. stos se pueden agrupar en varias caractersticas, conductas que atentan contra las posibilidades de comunicacin, conductas para eliminar los contactos sociales de la vctima, conductas que atentan contra la reputacin personal o laboral, conductas para desacreditar profesionalmente a la vctima. Psiclogos sociales como Baumeister y Leary (1995), propusieron que existe en el ser humano un motivo social que ha evolucionado porque impulsaba a los individuos a permanecer dentro de un grupo. Estos psiclogos sociales le dan por nombre necesidad de pertenencia (need to belong). Los individuos que mostraban esa motivacin y se quedaban dentro del grupo eran los que obtenan ciertas ventajas que superaban los costos de la vida grupal. Leary apunta tambin cul puede ser el origen evolutivo y la funcin de la bsqueda de autoestima proponiendo que ese motivo impulsa a disminuir la probabilidad de ser ignorados o rechazados por otras personas. Y a evitar la exclusin social como pasa en las empresas ante los episodios de acoso laboral (Armendriz, 2004).

Como una unidad social, colectiva compuesta por dos o mas personas, es que funcionan los grupos para alcanzar una o varias metas comunes. Se puede afirmar claramente que las personas son la esencia de las mismas y que estas dependen de los seres humanos para poder operar y alcanzar el xito. En un contexto como este es difcil el poder establecer una separacin entre el comportamiento de las personas y el de las organizaciones. Estas operan a travs de las personas que forman parte de ellas, que a su vez deciden y actan en su nombre (Chiavenato, 2002). La sociedad de consumo valida muchos de los rasgos de un acosador como lo es la falta de responsabilidad, ideas de grandiosidad personal, ser ms importante que el otro, la falta de empata, la utilizacin del otro y la idea de que cualquier medio sirve para alcanzar un fin. Conductas abusivas y de manipulacin del ciudadano son socialmente toleradas de forma que hay muchos individuos ocupando puestos de influencia y poder. Esto resulta de gran preocupacin porque se refleja la clase de valores sociales que rigen al individuo y que interioriza por medio de la educacin, los modelos familiares y de la televisin (Peralta, 2004). En la vida de las personas, el poder es ejercido por medios de mecanismos de control social. Para Mgica (1990), el control social es un conjunto de formas organizadas por las que la sociedad responde a comportamientos y a personas que define como desviados, problemticos, preocupantes, amenazantes, peligrosos, molestos o indeseables. Esta respuesta presenta diversas formas: segregacin, justicia, castigo, disuasin, tratamiento, prevencin, re socializacin, reforma y defensa social. La existencia de grupos dogmticos y con cierto componente paranoide provoca una gran inquietud a niveles sociales. En los grupos, las personas que llegan a adoptar creencias, actitudes

y patrones de conducta que les hubieran sido ajenos de no haber mediado la manipulacin psicolgica, se colocan al servicio de una doctrina instrumentalizada por el lder y/o grupo. El concepto de abuso psicolgico, como lo expone Langone (1992). Este resalta prcticas que tratan a la persona como a un objeto para ser manipulado y usado, en lugar de como a un sujeto cuya mente, autonoma, identidad y dignidad han de ser respetados (Almendros, 2004). El entorno social y familiar recibe una gran carga de malestar por parte de la persona que es victima de acoso. Cuando se inicia una situacin de acoso psicolgico, es muy comn que la situacin de maltrato laboral no sea identificada por los compaeros ni los familiares. Mucho menos por la propia vctima aunque aparezca el malestar emocional y conductas desajustadas que afecten a la pareja y a los hijos. El enfadarse, irritarse sin motivo alguno, nervios, apata y la dejadez son algunas de ellas. El grupo familiar y social no tiene una respuesta de la situacin por la cual atraviesan y piensan que algo funciona mal entre ellos. (Mgica, 1990). El acoso laboral en cuanto acoso moral comparte una esfera de similitudes extensas con el maltrato domstico. A diferencia de otros eventos o acontecimientos como lo son lo accidentes, el maltrato continua a lo largo de un tiempo muy prolongado. Las vctimas tienen dificultad en identificar la situacin y en asociar sus sntomas con la situacin vivida por lo que entran en un crculo que es caracterizado por el estrs, la ansiedad y la depresin. La autoestima disminuye, la sensacin de culpabilidad aumenta y realizan incontables esfuerzos por reparar las
ofensas e insultos de las cuales segn el hostigador son responsable (Mgica, 1990).

Fundamentos Socioculturales La perspectiva de la construccin sociocultural hace referencia a la integracin de las variables histricas y culturales donde transcurre la vida de las personas (Gonzlez de Rivera 2003). Los estudios transculturales sobre los dficits en las habilidades sociales tienen dos grandes implicaciones: la primera es que las normas sociales y en consecuencia tambin las habilidades sociales son especficas de una cultural. La violencia tiene una naturaleza principalmente sociocultural. Los conflictos entre diferentes clases sociales y diferentes grupos culturales se deben en parte a las dificultades de interaccin en el escenario laboral. Muchas de las dificultades y frustraciones pueden eliminarse mediante un entendimiento ms amplio y un mejor adiestramiento en las habilidades de la interaccin social. (Ovejero, 1990). De acuerdo con la Organizacin Mundial de la Salud (OMS), la violencia es una estrategia para conseguir un beneficio a costa de daar a otros. El agente causal del acto violento es el individuo, pero este acta segn la situacin que le facilite o estimule su aparicin. La violencia tiene diversas formas de expresarse, aunque la violencia fsica es una como un modelo representativo debido a la importancia de sus efectos. Hay otros tipos de violencia como la psicolgica, laboral, econmica, social entre muchas, que forman parte de este fenmeno, (Pueyo, 2007). El acoso psicolgico laboral se presenta debido a las crisis socioculturales, polticas, econmicas, ticas, morales, manifestndose en el trabajo como consecuencia de las situaciones tan deprimentes, que se vive en el pas (Soto, 2005). Los valores y las normas de la sociedad, el contexto sociolaboral y la estructura econmica influyen en la cultura que ha sido desarrollada por las distintas organizaciones

sociolaborales. El valorar el xito, slo en trminos econmicos o exaltar las conductas agresivas o violentas pueden influir de una forma negativa en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones. Se reproducen los comportamientos sociales, siendo habitual que la competitividad excesiva entre trabajadores resulte en posiciones poco gratificantes ya que surgirn los roles de vencedores y vencidos (Barn, 2002). La fuerte competencia econmica asociada a otros factores socioculturales, hace que se piense que los trabajadores son reemplazables. Se habla de los trabajadores sin tener en consideracin que son seres humanos. Por otra parte, el aumento en la flexibilidad de horario y el trabajo a tiempo parcial han proporcionado beneficios a los trabajadores como para las organizaciones laborales. Esta situacin presenta como inconveniente el establecimiento de relaciones interpersonales ms duraderas como ocurre normalmente en los trabajos con mayor estabilidad laboral, siendo ms probable que surjan comportamientos abusivos. Resulta evidente que la existencia de factores socioculturales son los que facilitan el que se generen situaciones de acoso laboral. No se debe obviar que cada vez es mayor la aceptacin social de la violencia, ms an como medio para alcanzar unos objetivos socialmente establecidos y aceptados (Gonzlez, 2008).
Los trastornos de personalidad diagnosticados en la poblacin juvenil van en crecimiento. El

enfoque terico de la personalidad de Horney (1945), relaciona el ajuste con el funcionamiento interpersonal. La inseguridad social de un nio en edad temprana produce perturbaciones duraderas en las interacciones sociales posteriores de esa persona (Ovejero, 1990)
Esto resulta ser preocupante por que refleja la clase de valores sociales que rigen al individuo desde la niez y la adultez que interioriza a travs de la educacin, de los modelos familiares y de la televisin. Los medios de comunicacin han sido una gran influencia en los factores culturales al

momento de la

seleccin de la informacin que se transmite. Una serie de discursos se

desarrollan que terminan por ejercer influencia en la opinin pblica. Los medios de comunicacin crean imgenes y percepciones. Son una fuente de acceso al conocimiento, ejerciendo a su vez gran influencia en la gente socialmente. Los factores que determinan que un suceso sea considerado como noticia depende de criterios como la frecuencia, magnitud del suceso, negatividad (Mgica, 1990). La magnitud o negatividad es una que est condicionado por valoraciones culturalmente establecidas. La representacin de un fenmeno como el que ha llegado a ser las diversas manifestaciones de incidentes obrero patronal, es una de las formas de simplificar, de interiorizar la realidad social a la que se refiere. Es de esta forma que se construyen los estereotipos y contribuye a representacin sociocultural del fenmeno conocido como mobbing (Mgica, 1990). En la actualidad se han descrito ms de 40 comportamientos de acoso psicolgico laboral. Los ms frecuentes son los que se acusa constantemente a la persona de que todo lo que hace est mal, cuando se vaca todo el trabajo en una sola persona y se le deja sin nada que hacer durante meses o aos. Tambin estn el prohibirle la comunicacin de la persona con sus compaeros, se asla en un lugar donde nadie lo pueda ver, lo ubican en un stano o lugar aislado, lo perjudican es las relaciones sociales de la persona envenenndole contra otros compaeros de trabajo. El hacer burlas, ridiculizar la forma de hablar, la forma de vestir, el acento y hasta por su familia, son otros de comportamientos de acoso laboral (Gonzlez de Rivera 2003).

Comportamientos propios del mobbing Los acosadores restringen los canales de comunicacin de sus vctimas y comienzan por evitar comunicarse directamente con ellas. Esta clase de actitud supone un ataque a sus relaciones sociales, lo que desemboca en aislamiento social. El acosador no se dirige a la persona, pero tampoco permite que sta hable con l, rehuyendo la comunicacin con miradas o gestos. Las restricciones llegan a los extremos en el que el acosador tampoco permite que el resto de los compaeros hablen con el acosado. De la misma manera se le prohbe a l dirigirse a sus compaeros, pudiendo ser separado del grupo al que pertenece y se le asigne una nueva ubicacin. Otras son el negarle a la vctima que tenga acceso a los medios de comunicacin como lo son el telfono, fax o computadora que estuviera utilizando hasta ese momento generando una situacin de impotencia. El agresor se niega a explicar el porqu de su comportamiento, todo ello unido a que el resto de los trabajadores tampoco atienden los requerimientos de la vctima ya sea por miedo, porque forman parte del entorno que aunque sea pasivamente tambin hostiga al trabajador negando unos hechos evidentes. La falta del dilogo y el negar la situacin, da paso a que la persona que sufre el problema de acoso psicolgico laboral no pueda encontrar una solucin al mismo (Gonzlez de Rivera 2003). En la organizacin se promueven cambios que afectan directamente al trabajador. Los cambios organizacionales perjudican directamente al acosado. Los cambios pueden ir desde no asignarle tarea alguna justificando tal decisin argumentando que el acosado esta incapacitado para realizar dichas tareas. Aunque la situacin pudiese resultar todo lo contrario, al acosado le asignan tareas que por su complejidad o por la cantidad, o ambas cosas a la vez son imposibles de terminar en los plazos que se fueron fijados. Sin importar cual sea el caso, los trabajos siempre van a ser evaluados de forma negativa, creando en el trabajador una sensacin de

inutilidad para llevar a cabo las tareas que le fueron encomendadas. Puede darse tambin de que los trabajos que le asignaron no tengan razn de ser generndole una gran frustracin (Gonzlez de Rivera 2003). Otra forma de crear inestabilidad en la vctima acosada psicolgicamente en su entorno es tendindole trampas para que se equivoque. Esta estrategia suele ser complementada con la ocultacin de los datos necesarios para realizar su trabajo con las garantas debidas. Esto se consigue tergiversando datos y manipulando informacin. El acosador u hostigador no se conforma con cuestionar ante sus compaeros las habilidades sociales de la vctima, por lo que intenta y consigue con facilidad desacreditarlo ante sus compaeros alcance tambin al mbito de su vida privada. Tambin puede sufrir ataques como consecuencia de las creencias que el acosado tenga en cuanto a polticas o religiosas al igual por su nacionalidad (Gonzlez de Rivera 2003). Por otra parte el acosador aprovechar en su propio beneficio cualquier rasgo distintivo o de discapacidad que caracterice a su vctima. De esa forma tendr un motivo o razn para despreciarlo por su sexo, edad, condicin social, raza, apariencia y mofarse animando al resto del grupo a que tambin lo haga, por cualquier rasgo fsico que tenga la vctima. Las amenazas verbales a travs de gritos o insultos son uno de los rasgos ms caractersticos del acoso. Generalmente a la vctima no lo llaman por su nombre sino que se utilizan apodos o malos nombres (Gonzlez de Rivera 2003). Las diversas encuestas que se han realizado revelan la severidad de las consecuencias que produce una relacin laboral en la predominan condiciones de trabajo hostiles como lo son los trastornos fsicos. En el 50% de los casos produce dolencias fsicas como lo son los dolores de espalda, musculares y articulaciones, irritabilidad, dolores de cabeza, alteraciones del sueo, falta

de concentracin, estrs. Un 5% ha pensado en el suicidio como ltima solucin al problema. (UGT, 2005).

Conclusin A modo de conclusin, se indica que existen situaciones e incluso sociedades que favorecen el acoso psicolgico mejor conocido por mobbing. Sin embargo, aunque como individuos se puede estar expuestos a ellas y resultar vctimas de agresiones. Siendo conscientes o no consientes de esto, la verdad es que lograr determinar que factores estn influyendo en una situacin de acoso psicolgico laboral es muy difcil. Los actos de acoso mayormente se producen en secreto y las vctimas tienden a sentirse avergonzadas y sintiendo culpabilidad de lo que ocurre en el rea de trabajo. Los compaeros a pesar de ser testigos permanecen en silencio por miedo a poder ser los prximos a ser sometidos a situaciones de acoso laboral. Lamentablemente todo esto pudiera terminar con una serie de consecuencias a nivel personal, organizacional y social. El enfoque psicosocial y sociocultural que se indican en este trabajo, estructurando las acciones de mobbing en funcin de las cuatro reas principales sobre las que se ejercen con mayor nfasis, aporta una nueva clasificacin de tales comportamientos abusivos. Mientras no se fomenten los valores de la cultura es ms que claro que no se estar en condicin de reconocer el problema. La verdad es que se vive en una sociedad desinformada en relacin al tema no deja de tener graves implicaciones. El acoso sexual, la segregacin ante la maternidad o la diferencia de trato en cuanto a condiciones de empleo son formas conocidas de discrimen, aunque es muy evidente que no son las nicas. Existen otras conductas sutiles que son tan perjudiciales que afectan el entorno laboral de la mujer y que debieran ser objeto de censura social.

Los partidos polticos, las agencias del gobierno y los movimientos de mujeres tienen gran responsabilidad para exigir la igualdad de derechos entre los dos sexos. Este no es un problema de ideologas. Es el principio por la igualdad como una prioridad que concierne a la organizacin, la sociedad, al funcionamiento, la supervivencia y progreso del individuo. Para concluir, el acoso psicolgico laboral es una grave patologa organizacional que debe ser conocida por los psiclogos laborales al igual que otros cientficos sociales para que intervengan en forma oportuna al interior de las empresas para prevenir su ocurrencia. Los psiclogos clnicos deben tener mejor conocimiento en cuanto al tema del acoso psicolgico laboral, los factores psicosociales y socioculturales que lo propician. El desconocimiento del fenmeno puede emitir diagnsticos errados y las manifestaciones sean interpretadas en trminos de otros aspectos como estrs, ansiedad, depresin sin considerar los aspectos situacionales que los ocasiona.

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