recursos humanos

EVALUACIN DE INTANGIBLES: GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Resumen / Abstract Se realizan consideraciones tericas y metodolgicas sobre la evaluacin de intangibles concernientes a la actual gestin de recursos humanos (GRH), cuyo objeto se ha ampliado con la gestin del conocimiento. Se ejemplifica acerca de las escalas ordinales y las correlaciones entre indicadores intangibles e indicadores tangibles. In this paper are made theoric and methodological considerations about the intangible evaluation implicates by the actual human resource management, whose object is extended with the knowledge management. It is illustrated about the ordinal scales and the correlations between intangible indicators and tangible indicators. Palabras clave / Key words Recursos humanos, evaluacin, intangibles Human resource, evaluation, intangible

INTRODUCCIN
El argot de los "tangibles" y los "intangibles" en el mbito de los recursos humanos se estableci a partir del auge de su gestin, superando a la clsica Administracin o Direccin de Personal. La gestin de recursos humanos (GRH) hoy acoge necesariamente la evaluacin de tangibles e intangibles. Los primeros tienen una manifestacin inmediata y directa, material o tocable; los segundos no, al ser no tocables o no materiales de manera inmediata y directa, pudiendo llegar a traducirse de manera mediata e indirecta en tocables. As, los sistemas de iluminacin, de microclima o de encapsulamiento de ruidos, junto con la distribucin en planta de mquinas y operarios, significan ejemplos de tradicionales tangibles generalmente bien evaluados comprendidos por la referida gestin. Los sistemas de formacin, de evaluacin del desempeo, de administracin por objetivos y de optimizacin de plantillas o del capital humano, significan tambin ejemplos de tradicionales intangibles de esa misma GRH, pero escasa y pobremente evaluados. Tal diferencia evaluativa viene dada, esencialmente, por la mayor complejidad implicada en la medicin de los intangibles y su subjetivismo. Con los tangibles y sus indicadores el enfoque positivista de medicin de la fsica clsica funciona perfectamente. En consecuencia con los tangibles antes aludidos, la medicin "objetiva" procede satisfactoriamente a travs de sus indicadores: luxes, ndice de sobrecarga calrica (ISC), n-decibeles y cantidad de mquinas y operarios, respectivamente. Sin embargo, no ocurre as con los indicadores intangibles: entre otras razones porque no hay una relacin unvoca entre determinado intangible y su indicador dado el subjetivismo a aprehender.

Armando Cuesta Santos, Psiclogo, Doctor en Ciencias Econmicas, Profesor Titular, Facultad de Ingeniera Industrial, Instituto Superior Politcnico Jos Antonio Echeverra, Cujae, Ciudad de La Habana, Cuba
e-mail:cuesta@ind.cujae.edu.cu

Recibido:Mayo del 2004 Aprobado:Julio del 2004

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El mbito de la GRH se ha ampliado a partir de la gestin del conocimiento acuada en la pasada dcada del 90, cuando se analizaban los nuevos valores predominantes de Microsoft 1-3que no aparecen como dinero en libros y son fundamentalmente activos intangibles portados por su gente y la organizacin, manifiestos en sus conocimientos, habilidades, fidelidad, prestigio y know how patentado, y acarreaban a la vez gran inters los conceptos estimulados por la empresa sueca Skandia junto a los nuevos conceptos y modelos asociados a la gestin del capital intelectual.4-7 En la GRH actual, de manera especialmente prctica, las demandas de la auditora, el cuadro de mando integral, la gestin de competencias, y la organizacin que aprende, implican la evaluacin de intangibles. Porque hoy en la prctica organizacional y empresarial en particular se necesita responder a las referidas demandas, este trabajo tiene como objetivo central ofrecer consideraciones tericas y metodolgicas sobre las evaluaciones de intangibles, con la finalidad de aportar a su mejor realizacin posible, o al menos contribuir a que puedan ser consideradas tcnicamente, con la calidad que permita el desarrollo cientfico actualmente alcanzado.

CONSIDERACIONES TERICAS Y METODLOGICAS FUNDAMENTALES

Las personas y sus organizaciones son las portadoras del valor intangible. Ese valor intangible lo significan los conocimientos, habilidades, motivaciones, valores (competencias en su acepcin holstica) de personas y sus organizaciones, as como know how, software, documentos, relacionamientos y estructuras organizativas derivadas de ellas. Por valor intangible se entiende el capital intelectual portado por las personas y sus organizaciones laborales.4 David P. Norton, destacada figura del cuadro de mando integral (Balanced Scorecard), tratando sobre los activos (en tanto inversin y no costo) intangibles, argumenta que la mayora de los directivos todava utilizan enfoques de medicin desarrollados para organizaciones de la economa industrial, concentrados en la medicin de activos tangibles, an cuando les predominan los activos intangibles en su ya manifiesta economa del conocimiento. Seala que esos enfoques tradicionales hay que superarlos, por cuanto esos activos intangibles tienen caractersticas distintas: el valor es indirecto, el valor depende del contexto, el valor es potencial y los activos intangibles se expresan agrupados.8 1. El valor es indirecto. Raramente los activos intangibles, como conocimientos o know how, tienen impacto directo sobre resultados tangibles como ganancia y rentabilidad. Tpicamente su impacto es de tercer orden. Por ejemplo: una inversin en entrenamiento de mano de obra puede mejorar la calidad de los servicios, y esa mejora puede influenciar en la confianza y la retencin de los clientes, lo que a su vez resultar en ganancia ms alta. 14
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2. El valor depende del contexto. Todos los activos intangibles son diferentes, dependientes del contexto organizacional. Difieren los mismos entre una empresa y otra. El valor de un activo intangible solo puede ser determinado en el contexto de la estrategia que crea el valor. 3. El valor es potencial. Los activos tangibles, como materias primas, pueden ser evaluados sobre la base de su costo, valor de mercado, etc. El valor real, no obstante, solo es creado cuando tales materias primas son transformadas mediante procesos en productos de una categora superior. El valor de un televisor es mucho ms que el costo de sus transistores, cables y tubos que lo componen. Los activos intangibles son semejantes, con la excepcin de que ellos no pueden ser medidos sobre la base de su costo o valor de mercado. Tales activos intangibles tienen valor potencial, puesto que su valor solo pasa a ser real cuando es transformado en valor tangible. Procesos organizativos como proyectos, entregas y servicios, son formas por las cuales los activos intangibles son transformados. 4. Los activos intangibles se expresan agrupados. Es raro que los activos intangibles creen valor aisladamente. Para que eso ocurra, ellos precisan ser combinados con otros activos, en general tambin intangibles. Por ejemplo, una nueva estrategia de ventas puede exigir un nuevo conocimiento, nuevos sistemas informatizados, reorganizacin y un nuevo programa de estimulacin. Invertir en cualquiera de esos activos sin invertir en los otros resultara un fracaso: ningn valor sera creado. Muy importante desde el punto de vista metodolgico, es considerar el subjetivismo y su aprehensin, que efectivamente no se toma directamente y de modo inmediato, sino indirectamente (impactando en ese tercer orden referido) a travs de la actividad o la prctica. Como lo expresara Carlos Marx: "Es en la prctica donde el hombre tiene que demostrar la verdad, es decir, la realidad y el podero, la terrenalidad de su pensamiento".9 S son cognoscibles y por tanto evaluables los intangibles, lo que ocurre es que el enfoque positivista de la fsica clsica no opera aqu, hay que considerar la mediacin subjetivismo-actividad, su correlacin con indicadores tangibles o empricos. Con el enfoque del positivismo, el criterio de ciencia viene dado por lo que se palpa o toca objetivamente. Al abordar la gestin de competencias, con el proverbial subjetivismo implicado en el concepto competencia, se encuentran posturas positivistas, que siguen siendo vlidas en el tratamiento de los tangibles, pero no as respecto a los intangibles. Hay autores que plantean que si una competencia no es observable, no puede considerarse como tal. Insisten en que tienen que ser mensurables objetivamente. En esa vertiente el liderazgo no sera una competencia. Con tal orientacin no es compatible la definicin de competencias de Richard E. Boyatzis (citado por Cuesta en la referencia 10), que es una de las ms recurridas: "Unas caractersticas subyacentes a la persona, que estn causalmente relacionadas con una actuacin exitosa en un puesto de trabajo". La existencia de esas posiciones tiene que ser distinguida, pues. implican distintas percepciones del conocimiento buscado. Es necesario conocer bien que la gestin de competencias, asociada a la formacin y en especial a la seleccin de personal,

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naci en el paradigma positivista y en la psicologa conductista experimental, donde el hecho o el dato sensorial, eran constatacin de ciencia, junto al mtodo asptico, ahistrico y objetivo. Consecuentemente, el "subjetivismo" de difcil aprehensin para ese mtodo tradicional del positivismo, devino factor relegado.11 Se ha evidenciado que el modelo causal mecanicista de la fsica clsica, acorde al positivismo, no funciona en la generalidad del objeto de la psicologa, y se cuestiona que existan datos independientes de las teoras que los demandan y en parte construyen. As ocurre que el mtodo mismo est influido por el investigador, por la historia del sujeto y el objeto, as como por la cultura predominante, lo cual hace endeble el valor ahistrico y objetivo del mtodo, respondiendo el propio dato en parte a la teora construida por el sujeto del conocimiento. El necesario conocimiento, en particular el psicolgico, deber ser tratado en esa relatividad objetiva, histrica y cultural. Adems, percibirlo en su contexto histrico o en su historicidad exige atender a la cultura organizacional, por la cual se entiende el conjunto de valores materiales y espirituales existentes en una poca para determinada organizacin, cuyo reflejo en el comportamiento humano derivado de esos valores lo ofrece el conjunto de creencias o convicciones, actitudes y aspiraciones prevalecientes. Evaluar es sealar el valor de un objeto o situacin, generalmente partiendo de la medicin. La medicin es estimacin de una magnitud comparndola con otra devenida patrn. En el lenguaje de la fsica clsica, medir se refiere a la asignacin de nmeros a observaciones,12 de modo que los nmeros sean susceptibles de anlisis por medio de manipulaciones u operaciones de acuerdo con ciertas reglas. La relacin entre los objetos que se estn observando y los nmeros es tan directa, que mediante la manipulacin de los nmeros el fsico investigador obtiene nueva informacin acerca de los objetos. Resulta que la estructura del mtodo de correspondencia de los nmeros (puntajes) a las observaciones, es isomrfica con respecto a la estructura numrica conocida como aritmtica. Si un investigador recoge datos compuestos de puntajes numricos y luego manipula estos puntajes por adicin y divisin (que son operaciones necesarias para hallar medias y desviaciones estndares), supone de hecho que la estructura de su medicin es isomrfica a la estructura numrica conocida como aritmtica. Ha logrado un alto nivel de medida: una escala de proporcin. En contraste con el aludido fsico, no ocurre as con el investigador que trata los intangibles de la GRH, en tanto variables sociales y psicolgicas que no tienen la correspondencia isomrfica referida, no alcanzndose por lo general un nivel de medida que corresponda a una escala de proporcin. Las operaciones permitidas con un conjunto de puntajes dado, dependen del nivel de medida que se logre: nominal, ordinal, de intervalo o de proporcin.12-14 En ese orden, van de nivel de medida ms dbil a ms fuerte. Las mediciones nominales y ordinales son las realizadas ms comnmente en las ciencias de la conducta, comprendiendo los

intangibles de la GRH, habindose alcanzado experiencias evaluativas en la prctica empresarial con las escalas ordinales,15 incluyendo inferencias estadsticas al correlacionar indicadores intangibles con indicadores empricos de ndole econmica. A las ciencias exactas, especialmente a la fsica clsica, corresponden las escalas de intervalo y de proporcin. Tales escalas condicionan la recurrencia a estadgrafos tanto descriptivos como de inferencias, de tipo paramtricos y no paramtricos. Los datos medidos por escalas nominales u ordinales deben analizarse por mtodos no paramtricos. Los datos medidos con escalas de intervalo o de proporcin deben analizarse por mtodos paramtricos si los supuestos del modelo estadstico paramtrico son sostenibles. La tabla 1, correspondiente a la obra antes referida del investigador Sidney Siegel,12 expresa las relaciones implicadas por esas medidas de escalas, as como los estadsticos apropiados. Es de destacar que ante escalas de medidas fuertes (intervalo y de proporcin), si se cumplen los otros requisitos, es siempre preferible recurrir a las pruebas paramtricas por su mayor potencia-eficiencia respecto a las no paramtricas. Tambin es necesario insistir en que cuando se trabaja con escalas ordinales (que es generalmente lo logrado en los intangibles concernientes a la GRH), no se puede acudir a estadgrafos como la media y la desviacin estndar y, por supuesto, no se acude a pruebas paramtricas, dado que las propiedades de una escala ordinal no son isomrficas al sistema numrico conocido como aritmtica. Respecto a las escalas ordinales o Likert,14 si bien la moda y la frecuencia son estadsticos apropiados para la descripcin estadstica, como es de gran importancia la inferencia estadstica, la mediana es el estadgrafo apropiado para ello. La inferencia estadstico-matemtica, en especial la que se posibilita a travs de la correlacin, es relevante para objetivizar mediante determinado indicador emprico al indicador intangible. Y es necesario saber que la variable intangible se manifiesta como tendencia en esas correlaciones. No son procesos determinsticos sino probabilsticos en los que se envuelven los valores intangibles. No obstante la pretensin de medir y buscar "objetividad" a travs de las consideraciones anteriores, es necesario insistir en la relatividad del valor implicado en esos intangibles. As, por ejemplo, la lealtad o compromiso de la gente hacia su empresa u organizacin, es de un valor prcticamente inestimable, y referido a otros valores de la empresa ese puede ser el mayor. Pueden tenerse muchos valores en materiales y tecnologa avanzada en la empresa, y tener a las personas con experiencia y altsima competencia profesional, pero la deslealtad o traicin de algunos en asuntos estratgicos para la institucin puede dar al traste dramticamente con toda esa suma de valores. El hecho de la no aditividad que introduce el no isomorfismo con la aritmtica manifiesta en los valores intangibles, enfatiza esa peculiaridad del relativo valor, a diferencia, por ejemplo, del absoluto valor de la prdida de un ordenador (tangible) de 8 000 pesos, que si resultaran cuatro los que se llegaran a perder de ese tipo, seran 32 000 pesos de prdidas en valores monetarios.
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TABLA 1 Cuatro niveles de medicin y estadsticas apropiadas a cada nivel Escala Nominal Relaciones definidas (1) Equivalencia Ejemplos de estadsticos apropiados Moda Frecuencia Coeficiente de contingencia Pruebas estadsticas apropiadas

Ordinal

(1) Equivalencia (2) De mayor a menor

Mediana, percentiles Spearman rs Kendall r Kendall W

Pruebas estadsticas no paramtricas

Intervalo

(1) Equivalencia (2) De mayor a menor (3) Proporcin conocida de un intervalo a cualquier otro

Media Desviacin estndar Correlacin del momentoproducto de Pearson Correlacin del mltiplemomento-producto

Pruebas estadsticas paramtricas y no paramtricas

Proporcin

(1) Equivalencia (2) De mayor a menor (3) Proporcin conocida de un intervalo a cualquier otro (4) Proporcin conocida de unvalor de la escalaa cualquier otro

Media geomtrica Coeficiente de variacin

EJEMPLOS DE EVALUACIN DE INTANGIBLES

A continuacin se ilustrar la evaluacin de intangibles, teniendo en cuenta las consideraciones tericas y metodolgicas antes realizadas. En especial, por su significacin metodolgica, la correlacin entre indicadores intangibles con indicadores tangibles o empricos, ser tratada en este primer ejemplo relativo al intangible que es la cohesin de la brigada laboral.15 La cohesin o unidad del colectivo de produccin (brigada) es un intangible muy importante en el desarrollo de la actividad econmica. No se trata de un fenmeno esttico que se refleja como una binomial: cohesin - no cohesin; se manifiesta dinmicamente y puede expresarse en gradaciones (escala ordinal) 16
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que comprenden desde una gran falta de cohesin o desintegracin del colectivo hasta una gran unidad. Por cohesin de la brigada se entender el grado de unidad o armona en las relaciones humanas entre los distintos miembros de la brigada, en aras de los objetivos principales trazados en el plan. Se indicar subjetivamente a travs de la percepcin que acerca de esa unidad tenga cada miembro, objetivizndose ese intangible de cohesin de grupo a travs de indicadores econmicos de la actividad de la brigada. El instrumento para registrar la citada percepcin que tiene cada miembro sobre la cohesin de la brigada, se muestra en la figura 1, cuyo encabezamiento es la consigna o instruccin que el obrero debe seguir.

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Consigna : En la armona o unidad de las relaciones humanas entre los mie mbros de la brigada con el fin de alcanzar los objetivos trazados en el plan, responda: CCA 1 2 3 4 5 6 7 CCI 1 2 3 4 5 6 7

Qu lugar actual ocupa usted? (Marcar con una X)

Qu lugar Ideal deseara usted ocupar? (Marcar con una X)

Fig. 1 Instrumento para valorar la cohesin de la brigada.

El diseo del instrumento es sencillo, as como su aplicacin. Se le entrega una hoja a cada miembro del colectivo con ese impreso de la figura 1. Solo habra en todo caso que esclarecer la consigna ofrecida y qu se entiende por cohesin de grupo. El procedimiento o tcnica para el anlisis de la relacin entre la cohesin de la brigada e indicadores econmicos, se manifiesta en la tabla 2.

TABLA 2 Correlacin de indicadores intangibles e indicadores econmicos Brigada (B) B1 B3 B3 B3 B3 B3 B3

Indicadores intangibles CCAi CCIi 4 2 3,5 1,5 5 3 5 3 7 4 6 4 7 4

Indicadores econmicos P Pt 0,35 29 0,30 32 0,30 27 0,37 27 0,40 25 0,42 22 0,44 20

donde, CCA: Coeficiente de cohesin actual del obrero j, indicado por el nivel o grado marcado en el grfico. CCI: Coeficiente de cohesin ideal del obrero j, indicado por el nivel o grado marcado en el grfico. CCAi: Coeficiente de cohesin actual de la brigada i, indicado como la mediana de los CCA obtenidos de los distintos obreros. CCIi: Coeficiente de cohesin ideal de la brigada i, indicado como la mediana de los CCI obtenidos de los distintos obreros. (La mediana, que de un conjunto de nmeros dispuestos en orden de magnitud es el valor medio o la media aritmtica de los valores centrales. Ej. 1: para 2,2,3,4,5,5,6, resulta Mediana = 4 Ej. 2: para 1,2,2,2,4,5,6,7, resulta Mediana = (2 + 4) = 3 p: ndice de desaprovechamiento de la jornada laboral; se obtiene a travs de la tcnica del muestreo del trabajo o de observaciones instantneas. Pt: Productividad del trabajo individual; se indica por el cociente del volumen de produccin entre el trabajo vivo utilizado para el perodo escogido. Otros podran ser tambin los indicadores econmicos. Debe recordarse que con estos se persigue objetivizar el conocimiento del intangible, y determinar con qu indicadores, precisamente, se correlaciona como tendencia. Ello plantea entonces, un problema de la inferencia estadstico matemtica. Pero en este
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tipo de estudio no es conocida la distribucin de frecuencias y se trata por lo general con muestras pequeas, y el tipo de medicin logrado es de escala ordinal. Los argumentos anteriores conducen a la alternativa de recurrir a una prueba estadstica no paramtrica, especficamente al coeficiente de correlacin de rangos de Spearman (rs) si de inferir se trata, respondiendo a la expresin siguiente:

TABLA 3 Correlacin de rangos CCI 1,5 2 Rango 1 2 3,5 3,5 5,5 5,5 5,5 p 0,30 0.35 0,30 0,37 0,40 0,42 0,44 Rango 1,5 3 1,5 4 5 6 7 di -0,5 -1,0 2,0 -0,5 0,5 -0,5 -1,5

di 2 0,25 1,00 4,00 0,25 0,25 0,25 2,25 =8,25 di2 36,00 16,00 4,00 4,00 6,25 12,25 20,25

rs =

6 di 2 N N
i =1 3

3 3 4 4 4

donde, rs: Coeficiente de correlacin de rangos de Spearman. d i: Diferencia existente entre los dos valores de rango para una misma brigada u obrero (d i= CCI - p). N : Nmero de brigadas, o lo que es igual, pares ordenados. Tomando los datos reflejados en la tabla 2, puede verificarse la correlacin de rangos (rs) obtenida. Con los valores de CCI, se obtuvieron correlaciones positiva y negativa con p y Pt respectivamente, siendo significativas para = 0,05 (ver referencia 15). Para ambos conjuntos de datos, sustituyendo en la expresin del coeficiente de Spearman: 6 (8,25) 1 - ____________ = 1 - 0,147 3 = 0,852 7 (7) - 7

CCI 1,5 2

Rango 1 2 3,5 3,5 5,5 5,5 5,5 32 29 27 27 25 22 20

Pt

Rango 7 6 5,5 5,5 3 2 1

di -6,0 -4,0 -2,0 -2,0 2,5 3,5 4,5

rs =

3 3

rs =

6 (98,75) 1 - ___________ = 1 - 1,763 3 = - 0,763 3 (7) - 7

4 4 4

Inmediatamente van breves consideraciones de esa experiencia que contribuye a la evaluacin de ese intangible en su contexto. Se constat en esa experiencia que una CCI mayor a la CCA hace tender el comportamiento colectivo al incremento del efecto econmico. Lo apuntado acerca del indicador CCI tiene mucha relacin con el nivel de aspiracin (NA) y el nivel de rendimiento (NR) ante determinadas tareas, e incluso, ante la perspectiva de determinadas medidas tcnico-organizativas. En experimentos de laboratorio realizados por el autor, se ha comprobado que por lo general con el aumento del NR ocurre el aumento del NA y viceversa, si se cumple predominantemente la accin del reforzamiento (estmulo) positivo a la conducta (rendimiento) y como ese nexo NA - NR se hace ms lineal y positivo an si se desarrolla la emulacin. Otros ejemplos de correlaciones se han obtenido con intangibles tales como la percepcin de las perspectivas y el liderazgo percibido en el dirigente.10 A esos intangibles se les asociaron respectivamente los indicadores Cp y Csdi. El instrumento aplicado para la determinacin del Cp se refleja en la figura 2, donde aparece su instruccin o consigna. 18
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=98,75

Para el procesamiento de esa encuesta se le asoci el siguiente modelo: A+ - D Cp = ___________ N donde, Cp: Coeficiente de percepcin de las perspectivas del grupo i. A+ : Respuestas positivas (cantidad de marcas en ascenso). D-: Respuestas negativas (cantidad de marcas en descenso). N: Total de respuestas (total de integrantes del grupo que marc). El indicador Csdi, asociado a la encuesta sociomtrica, se obtiene de la siguiente expresin: e+ Csdi= _______ N-1

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donde, Csdi: Coeficiente sociomtrico del dirigente i. e+ : Sumatoria de elecciones positivas como dirigente deseado. N-1: Cantidad total de encuestados menos 1 (el encuestado que es el dirigente). Las referidas correlaciones se plantean en la figura 3, donde a esos intangibles indicados por Cp y Csdi se les vincularon indicadores tangibles de ndole econmica. Esos indicadores tangibles considerados fueron: AJL (aprovechamiento de la jornada laboral), Pt (productividad del trabajo), Fl (fluctuacin laboral) e Ii (ndices de indisciplina laboral).

La configuracin de la escala ordinal y su modelo matemtico de procesamiento, es de la mayor importancia y decisiva por sus implicaciones en el registro del indicador intangible en cuestin. Es necesario sealar, que por lo general un indicador intangible est conformado de varios subndices, atributos o dimensiones. Este sealamiento podr apreciarse en el coeficiente de satisfaccin laboral (Cs), configurndose mediante una serie de tems o preguntas, y tambin a travs del indicador sentido de compromiso (Sc). Tales atributos o dimensiones significan la operativizacion del indicador. As, cuando se trabaja en la determinacin de los perfiles de cargo por competencias, a cada competencia (indicador) le corresponden necesariamente dimensiones o atributos, que la operativizan o facilitan su aprehensin.

Perspectivas Descenso (D) Ascenso (A) 1 3 2 -1 -2 -3 Marque X en el escaln donde estn sus perspectivas en este centro de trabajo

Fig 2. Encuesta del escalonamiento de las perpectivas

Cp

Cp

AJL Pt

Fl Ii

Csdi

Csdi

AJL Pt
Fig 3. Correlaciones de indicadores intangibles con indicadores tangibles.

Fl Ii

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Sern ilustrados los siguientes indicadores intangibles: Coeficiente de satisfaccin laboral (Cs). Sentido de compromiso o de pertenencia hacia la institucin laboral (Sc). Indicador intangible Cs: ejemplo de medicin: - Con la administracin actual de su taller usted se halla: a ___ satisfecho b ___ medianamente satisfecho c ___ insatisfecho Pudiendo responder su procesamiento a la siguiente expresin o modelo: a (2) + b (1) + c (0) Cs = __________________________ N de cuya aplicacin a un encuestado que marcara 15 alternativas a, 8 alternativas b y 2 alternativas c, resultara Cs = 38, habiendo sido N = 1 y la encuesta de 25 tems o preguntas, y el valor mximo de Cs = 50. Recurriendo a igual modelo y siguiendo idntica ponderacin por alternativas, de aplicarse a un grupo de 30 (N) empleados, contabilizndose 250 marcas en a, 130 en b y 70 en c, resultara Cs = 21 (de un mximo posible de Cs= 30), habindoles correspondido 15 tems o preguntas: 250 (2) + 130 (1) + 70 (0) Cs = __________________________ 30

1. Identificacin con la misin y valores de la institucin: _______________________________________________________________ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Ninguna Poca Media Buena Mucha

2. Fidelidad con la alta direccin de la institucin: _______________________________________________________________ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Ninguna Poca Media Buena Mucha

3. Motivacin para or, comprender y responder a las comunicaciones de la gerencia respecto a los cambios en las demandas del entorno con sus implicaciones en salario, organizacin del trabajo, requisitos de competencias, etctera.

_______________________________________________________________ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Ninguna Poca Media Buena Mucha

4. Disposicin al trabajo: _______________________________________________________________ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Ninguna Poca Media Buena Mucha

5. Credibilidad en las aspiraciones esenciales de la institucin y sus lderes. _______________________________________________________________ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Ninguna Poca Media Buena Mucha

Otro ejemplo relativo al indicador Cs: - Con el plan de administracin por objetivos de su empresa usted se encuentra: a ___ satisfecho b ___ no lo conoce c ___ insatisfecho Ah la lgica cambia, al romper el continuum satisfecho a insatisfecho antes ilustrado, pudiendo responder su procesamiento a la binomial que sigue, cuya bipolaridad indica las tendencias positivas o negativas, establecindose un punto cero o neutro: a (1) + b (0) + c (-1) Cs = __________________________ N

a (1) + b (0,5) + c (0) + d (-0,5) + e (-1) Sc=_______________________________________________ N O lo que es igual: b - d a + ___________ - e 2 Sc = ________________________________ N donde: Sc: Sentido de compromiso del empleado i o del grupo j. N : Cantidad de encuestados.

Indicador intangible Sc: ejemplo de medicin:

Aqu se tomaron cinco subndices, atributos o dimensiones del indicador Sc, expresando a continuacin de los referidos subndices la escala de cinco rangos asumida. 20
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CONCLUSIONES
Los activos intangibles -en tanto inversin y no costo-, tendern a predominar con el avance de este siglo XXI inmerso en la era del conocimiento. Su evaluacin es de indudable necesidad e importancia y se constituye en problema cientfico a solucionar en tanto tiene particularidades que le diferencian de la evaluacin tradicionalmente realizada a los activos tangibles que bien responden al enfoque positivista de la fsica clsica. La gestin de recursos humanos, habiendo superado a la administracin o direccin de personal y ampliado ms su mbito al comprender la gestin de competencias y la gestin del conocimiento, se adentra de lleno en la era o sociedad del conocimiento, donde la necesidad de evaluar intangibles crecer significativamente. Las auditorias de administracin de personal con predominantes variables tangibles relativas a productividad, aprovechamiento de la jornada laboral, altas y bajas, ausentismo e impuntualidades, salario medio, entre otros de esa ndole, son superadas por las que son capaces de reflejar en su mayor integralidad los indicadores de esa gestin de recursos humanos, a la que se le suman indicadores intangibles como satisfaccin laboral, compromiso o pertenencia, cohesin, competencia, entre muchos otros. Igual integralidad demandan los tableros de mando asociados a los recursos humanos y la asuncin del concepto del learning organization para mantener la vitalidad de las competencias de sus personas. Necesario es tener en cuenta el relativismo del conocimiento del valor intangible, as como la mediacin de la prctica o la actividad en la aprehensin del subjetivismo del intangible, buscando correlacionarle con indicadores empricos o tangibles. El impacto del valor intangible no es directo ni inmediato, es indirecto y mediato; hay que considerar en su evaluacin el contexto as como el conjunto o agrupacin de intangibles donde se expresa. El nivel de medida que se alcance a travs de las escalas nominal, ordinal, de intervalo o de proporcin, determinar la recurrencia a determinados estadsticos paramtricos o no paramtricos, as como las pruebas de inferencia estadstico matemtica de suma importancia en las correlaciones de los indicadores intangibles con los indicadores tangibles. A la configuracin de las escalas ordinales, que se corresponden con la casi generalidad de las mediciones de los indicadores intangibles relativos a la actual GRH, habr que dedicar la atencin que bien merecen para que con rigurosidad contribuyan a la evaluacin de los intangibles.

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REFERENCIAS
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La gestin de los recursos humanos hoy acoge necesariamente la evaluacin de tangibles e intangibles.

Industrial/Vol. XXV/No. 3/2004

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