PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: UM INDICADOR DE RESPONSABILIDADE SOCIAL

Mariangela Kretzer Martins (UNIVALLI) mariangelakm@yahoo.com.br Elaine Ferreira (UNIVALLI) elainefer@uol.com.br

Com advento da responsabilidade social corporativa as organizaes buscam qualidade nas relaes com os seus stakeholders, atravs de atividades na rea da sade, segurana e desenvolvimento profissional. Com intuito de melhorar o nvel de relacionamento com seus stakeholders internos (empregados) utiliza ferramentas como a pesquisa de clima organizacional para mensurar o impacto de suas atividades e avaliar a responsabilidade social. Desta forma, o objetivo deste trabalho foi identificar a percepo dos stakeholders internos (empregados) da Empresa Brasileira de Correios e Telgrafos (ECT) da Diretoria Regional de Santa Catarina com relao aos fatores benefcios, remunerao, condies de trabalho e desenvolvimento profissional da pesquisa de clima organizacional do perodo de 2004 e 2005. A pesquisa exploratria-descritiva foi realizada em duas etapas: na primeira etapa as pesquisas de clima organizacional foram analisadas; na segunda etapa, os empregados foram entrevistados para identificar a percepo deste pblico com relao aos fatores da pesquisa de clima organizacional. Os resultados mostram que a empresa desenvolve atividades que proporcionam produtividade, empregados saudveis, motivados e aprimoramento educacional. Todos estes investimentos proporcionam a melhoria do clima organizacional, e conseqentemente a qualidade de vida no trabalho e da empresa. Entretanto, tanto as anlises das pesquisas de clima organizacional quanto s entrevistas apontam que os stakeholders percebem tais investimentos, mas reivindicam aprimoramento nos fatores investigados. Para futuras pesquisas prope-se estudos com relao aos fatores comportamentais no investigados nesta pesquisa. Palavras-chaves: Responsabilidade Social, Clima organizacional, Stakeholders

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1. Introduo As organizaes inicialmente estavam voltadas para o seu ambiente interno com produo em massa.Com a passar do tempo sentiram a necessidade de voltarem-se para o ambiente externo, primeiramente dedicaram-se a atender as reivindicaes de seus acionistas. Entretanto, a dinmica econmica e social no permitiu que as empresas ficassem presas a este pblico, e estimulou o trabalho em ambientes distintos, criando assim uma interdependncia de diversos ambientes e fatores que passaram a influenciar e impactar no processo de deciso empresarial que engloba diferentes pblicos - acionistas, clientes, empregados, fornecedores, concorrentes, governantes e a sociedade civil - os chamados de stakeholders, com os quais as empresas mantm uma relao de interdependncia (DAFT, 1999). Sendo assim, os objetivos organizacionais deixam de ser apenas financeiros para atingir outras dimenses e desta forma, a busca da qualidade das relaes e da sustentabilidade econmica, social e ambiental est inserida numa dimenso denominada responsabilidade social. A questo da responsabilidade social vai alm da postura legal da empresa, da prtica filantrpica ou do apoio comunidade, significa mudana de atitude, numa perspectiva de gesto empresarial com foco na qualidade das relaes com seus stakeholders. Na viso de Megginson et al (1998), esta rea leva a administrao das organizaes a considerar como uma obrigao o estabelecimento de diretrizes e aes que levem em considerao os valores e objetivos da sociedade em que esto inseridas. A responsabilidade social corporativa um processo dinmico e dotado de mecanismos renovadores e de sustentabilidade. Este dinamismo expressa-se atravs do alcance de sucessivas etapas de um processo que tem como um foco de atuao, as atividades regulares da empresa nas reas de sade e segurana dos empregados e qualidade do ambiente de trabalho. Este processo denominado de gesto social interna (MELO NETO E FROES 1999). Assim, as empresas com o advento da responsabilidade social vm gerenciando suas relaes com seus empregados com nfase na resoluo de conflitos, nas estratgias de motivao, na melhoria do ambiente de trabalho e de aspectos de sade e segurana. O pblico interno torna-se agente social cujo comportamento tem impacto significativo na empresa, na comunidade e na sociedade. Desta forma, as organizaes buscam ferramentas com intuito de melhorar o nvel de relacionamento com seus stakeholders internos (empregados) e a pesquisa de clima organizacional uma ferramenta utilizada alcanar este objetivo. Diante deste contexto, este artigo pretende analisar a pesquisa de clima organizacional da Empresa Brasileira de Correios e Telgrafos-ECT com relao aos aspectos de responsabilidade social. O artigo alm desta introduo apresenta uma fundamentao terica sobre responsabilidade social e clima organizacional, seguida da metodologia utilizada neste estudo. Na seqncia esto as anlises das pesquisas aplicadas pela empresa em 2004 e 2005 e a concluso. 2. Responsabilidade social e clima organizacional 2.1 Responsabilidade Social Para ser um referencial competitivo no mercado, uma empresa necessita ser socialmente responsvel, que para Makower (1994, p. 13) uma questo menos programtica que filosfica, ou seja, ser socialmente responsvel ter uma viso de que tudo que se faz gera impactos diretos e indiretos, dentro e fora da organizao, atingindo desde os consumidores e empregados at a comunidade e o meio ambiente.

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Melo Neto e Froes (1999, p. 27) tambm defendem a abrangncia das aes de responsabilidade social, que so extensivas a todos os que participam da vida em sociedade indivduos, governo, empresas e grupos sociais, bem como movimentos sociais, igrejas, partidos polticos e outras instituies, buscando assim estimular o desenvolvimento do cidado e fomentar a cidadania individual e coletiva. Desta forma, a responsabilidade social um processo amplo em que esto envolvidos diversos pblicos. Ashley (2003, p. 6) definiu a responsabilidade social como um compromisso da organizao com a sociedade, expresso em atitudes que afetam positivamente de modo amplo. Agindo de forma pr-ativa e coerente, no que tange o seu papel na sociedade, as organizaes prestam contas com a mesma. Enfim, responsabilidade social so todas as aes que contribuem para a melhoria da qualidade de vida da sociedade. J Carroll (1979) aponta quatro dimenses para a responsabilidade corporativa: econmica, legal, tica e filantrpica. Sendo assim, as empresas-cidads deveriam ser lucrativas, obedecer s leis, ter comportamento tico e retribuir sociedade em forma de filantropia. Ento, as organizaes precisam demonstrar a sua responsabilidade social para todos os seus stakeholders, e os empregados no podem ser excludos. Uma das maneiras de a empresa tomar cincia se estes stakeholders esto motivados e satisfeitos com as aes da organizao para eles direcionadas atravs da aplicao de pesquisas de clima organizacional. 2.2 Clima organizacional O clima organizacional um indicador do grau de satisfao dos stakeholders internos de uma empresa em relao a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organizao, tais como; valorizao profissional e identificao com a empresa, modo de gesto, poltica de Recursos Humanos, misso da empresa e processo de comunicao (CODA, 1993). Atravs do clima organizacional possvel descrever as percepes das pessoas em relao organizao e ao seu ambiente de trabalho. O estudo do clima organizacional um instrumento de feedback e de interveno por parte da empresa. Hall (1984) considera as percepes de clima como abstraes significativas de conjuntos de indcios baseados nos acontecimentos, nas condies, nas prticas e nos procedimentos que caracterizam o cotidiano de uma organizao. Payne e Mansfield (1973) definem o clima organizacional como a ligao entre o nvel individual e o nvel organizacional, cujas expectativas, valores e interesses individuais, se compatibilizam ou convergem em relao aos valores e diretrizes formais. Estes autores consideram o clima organizacional como um conjunto de propriedade mensurveis do ambiente de trabalho percebido de forma direta e indireta pelos indivduos. No Brasil, o estudo de clima organizacional teve incio, segundo Oliveira (1990), na dcada de 70, o estudo de Saldanha abordou a importncia do bem-estar psquico dos indivduos nas organizaes. Souza (1977, 1978, 1980, 1982, 1983) realizou estudos comparativos de clima organizacional entre a empresa, privada, um rgo pblico e uma universidade com objetivo de demonstrar a utilidade da escala Kolb no diagnstico do clima e relatar as aplicaes realizadas realidade brasileira e estudos nas empresas com adaptaes do modelo Litwin e Stringer (BISPO, 2006) Existem diversos modelos desenvolvidos para a realizao de pesquisa de clima organizacional. Os modelos aplicados em empresas genericamente baseado nos recentes trabalhos acadmicos de Luz (2001), Rizzatti (2002) e Pereira (2003) so os modelos apresentados no quadro 1, a seguir, sendo os trs primeiros os principais, os demais tambm so contribuies importantes sobre o tema, porm com nfase em categorias mais especficas (BISPO, 2006).

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FATORES/INDICADORES Estrutura, responsabilidade, desafio, recompensa, relacionamento, cooperao, conflito, identidade, padres Clareza organizacional, calor e apoio, liderana Kolb (1986) Sbragia (1983) Estado de tenso, nfase na participao, proximidade da superviso, considerao humana, autonomia presente, prestigio obtido, tolerncia existente, clareza percebida, justia predominante, condies de progresso, apoio logstico proporcionado, reconhecimento proporcionado, forma de controle. Motivao e liderana organizacional Coda ( 1997) Clima x liderana Kozlowski (1989) Correlao entre desempenho econmico/financeiro x nvel de satisfao dos Levering (1984 e 1997) empregados Rizzatti (1995, 2002) Anlise clima organizacional UFSC e anlise clima organizacional das universidades federais do Sul do Brasil. Fonte: Adaptado de Bispo (2006)

MODELO PROPOSTO Litwin e Stringer (1968)

Quadro 1 - Modelos de Pesquisa de Clima Organizacional A pesquisa de clima organizacional tornou-se instrumento importante para avaliar a percepo dos stakeholders e os modelos desenvolvidos proporcionam as empresas adequaram as suas necessidades da avaliao e realidade organizacional. 3. Metodologia Realizou-se uma pesquisa exploratrio-descritiva, um estudo de caso na Empresa Brasileira de Correios e Telgrafos (ECT), que foi escolhida devido a sua credibilidade no pas, abrangncia geogrfica e nmero de empregados. Os dados secundrios da ECT foram extrados das publicaes da pesquisa de clima organizacional dos exerccios de 2004 e 2005 divulgados pela organizao. Esta demarcao temporal se justifica pelo fato das publicaes existentes de pesquisa da empresa corresponderem a este perodo. Realizou-se uma anlise do questionrio aplicado nestas pesquisas de modo a identificar os fatores pesquisados como benefcios, remunerao, condies de trabalho e desenvolvimento. Estes foram selecionados levando em conta a natureza no comportamental dos fatores. Na segunda parte da pesquisa visando identificar percepo dos stakeholders internos com relao aos fatores selecionados para analisar a pesquisa de clima organizacional, realizaramse entrevistas semi-estruturadas com empregados, totalizando seis entrevistas, que foram gravadas com o consentimento dos entrevistados e, posteriormente, transcritas na ntegra. Os entrevistados foram escolhidos aleatoriamente. Os stakeholders internos (empregados) foram definidos como objeto de pesquisa levando em conta sua importncia no processo de avaliao de responsabilidade social da empresa. A partir da leitura de cada uma das seis entrevistas foram apresentadas as anlises sobre cada fator definido para este estudo e realizada a comparao com os resultados apresentados na pesquisa de clima organizacional. 4. Anlise dos Dados Neste item apresentam-se as anlises das pesquisas de clima da ECT, bem como os resultados das entrevistas com os empregados da ECT. 4.1 Anlise dos dados das pesquisas de Clima Organizacional de 2004 e 2005

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A pesquisa foi realizada, no perodo de 19 a 30 de abril de 2004, sendo aplicada para 2.939 empregados da DR/SC da ECT. A anlise global dos resultados, em 2004, correspondeu a 2.085 questionrios, que representou 70,9% da populao. O erro amostral ficou em 1,5% com 99% de confiana, considerando que o efetivo na ECT na Diretoria Regional de Santa Catarina (DR/SC) era de 2.939 empregados. O questionrio utilizado para coleta de dados, foi construdo com 65 itens, com afirmativas sobre os diversos aspectos relacionados com o contexto do trabalho. As afirmativas so apresentadas acompanhadas de uma escala de respostas de 5 pontos, do tipo Likert. Alm das 65 perguntas constantes no questionrio, 4 questes relativas opinio dos empregados sobre uniformes e equipamentos de proteo individual (EPI) foram analisadas em separado. A tabulao dos dados foi realizada por meio de aplicativo desenvolvido especificamente para este fim, de forma a permitir a entrada de dados em diferentes estaes de trabalho com gerao de um nico banco de dados. Aps digitao, os dados foram importados para tratamento no SPSS Statistoical Package for the Social Sciences, for Windows. Os dados da pesquisa foram objeto de anlises estatsticas descritivas e inferenciais. O agrupamento apurado pela tcnica reproduz a forma como os stakeholders percebem a inter-relao entre os itens. Estes itens foram distribudos em 7 fatores que foram obtidos aps anlise fatorial dos resultados. A efeito deste estudo foram utilizados os resultados dos fatores relacionados remunerao, ambiente fsico e condies de trabalho, benefcios e desenvolvimento. Quanto aos resultados da pesquisa de Clima organizacional/2004, esta apresenta um ndice global de favorabilidade dos empregados de 72,9%. Considerando o erro amostral de 1,5% esse resultado pode oscilar entre 71,4% e 74,4%. O indicador corporativo definido como ndice global de favorabilidade foi de 75%. Os resultado por fator apresenta a variao de 0,57 no indicador do grau de disperso das respostas em relao mdia, ndice mais baixo, indicando alta concentrao de resposta em torno da mdia do fator, at 0,95, indicando o contrrio alta disperso das respostas em torno da mdia. Na anlise dos fatores definidos para esta pesquisa identificou-se que o fator benefcio atingiu resultado acima da meta de 75%, sendo os desvios padro de 0,90 e 0,57. Esses resultados indicam a necessidade de aprofundamento da anlise desses resultados com vistas identificao de pontos especficos nos quais cabe investigao. O fator que mais compromete o atendimento da meta o fator Remunerao e Desenvolvimento, cujo resultado foi de apenas 55,9%, com desvio padro de 0,89. Mesmo considerando que as questes relativas remunerao e carreira so vinculadas a polticas corporativas, que se refere aos resultados relativos s aes de Treinamento, que compem este fator, a percepo dos empregados apresenta desfavorabilidade em relao s oportunidades oferecidas pela empresa. E o fator Ambiente Fsico e Condies de Trabalho apresentou ndice de favorabilidade abaixo do esperado (67,5%) e desvio padro 0,90, revelando a clara necessidade de desencadeamento de aes de melhoria em relao ao item. O fator remunerao e desenvolvimento apresentou ndice de favorabilidade de 55,9%. As questes ligadas remunerao, h uma manifestao discordante com as afirmativas de ganho mensal compatvel com as atividades que o empregado exerce, da prtica de salrio no nvel do mercado pela empresa e das oportunidades de crescimento profissional oferecidas pela empresa. Este afator apresenta ndice de favorabilidade de 72,6%. As questes de remunerao e oportunidade de carreira, alm da ampliao da oferta da ampliao da oferta de treinamento aos empregados, requer oportunidade de melhoria. Na avaliao dos empregados, os aspectos em relao ao ambiente fsico e condies de trabalho, apresentam resultados desfavorveis, espao fsico para execuo das tarefas, mveis e equipamentos e condies de segurana fsica e sade para realizao do trabalho. De forma global esse fator atingiu 67,5% de ndice de favorabilidade, indicando a necessidade de interveno para a

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melhoria desses resultados. Conforme estrutura da pesquisa de clima organizacional os itens relacionados Integrao Empregado-empresa e referentes a uniforme e equipamentos de proteo (EPI) no se agruparam em nenhum fator, foram includos no questionrio na condio de terem apresentao e anlise dos resultados em separado. Quanto ao tema Integrao-empregado-empresa, considerando as oportunidades oferecidas aos empregados se diferenciam levando em conta o porte da unidade e sua localizao (Sede da DR ou interior). Em termos globais, tanto a oferta de oportunidade quanto a participao dos empregados situam-se na faixa de desfavorabilidade, porm a percepo quanto importncia dos eventos de integrao para o clima organizacional indica o reconhecimento do empregado a respeito desse impacto positivo, com ndice de 85% de favorabilidade. Os itens relativos a Uniforme/EPI apresentou resultados desfavorveis, e revelou descontentamento dos empregados em relao ao fornecimento e a qualidade dos uniformes e equipamentos de proteo individual oferecidos pela empresa. Este item desfavorvel revela a necessidade do desenvolvimento de aes corretivas em relao ao tema. A elevada disperso (variao entre 0,90 a 0,89) entre as respostas favorveis e desfavorveis dos fatores da pesquisa de clima organizacional indica percepes diferenciadas entre os empregados das diversas reas e unidades da DR/SC, sendo necessria uma anlise mais detalhada dos focos de insatisfao. Em 2005 a pesquisa foi realizada no perodo de 28/11 a 16/12/2005, com 59 questes. No questionrio, a coleta de dados e a distribuio foram realizadas da mesma forma que no ano anterior, 2004. O nvel de confiana atingiu 99% e a margem de erro da pesquisa, no mbito da DR/SC, atingiu 1,2%, com total de questionrios vlidos igual a 2.529. Esses dados permitem afirmar que o ndice de favorabilidade da DR/SC est situado entre 70,8 a 73,2%. Na anlise estatstica, o agrupamento por fatores resultou em 11 fatores. O acrscimo dos fatores, em relao ao ano de 2004, deu-se em funo do aprimoramento do instrumento de pesquisa. Os resultados referentes ao item independente e Uniforme, tambm nesta pesquisa, no integraram os resultados globais de percepo do clima organizacional pelos empregados, tendo uma anlise separada. A anlise detalhada de cada um dos fatores na pesquisa de clima organizacional de 2005 no foi apresenta na pesquisa. Quanto a anlise geral da DR/SC foi apurado em relao mdia a partir das respostas dos empregados nos itens que compem cada fator, com base na escala de pontos. O ndice de favorabilidade corresponde transformao da mdia em valor percentual. Portanto, o ndice de favorabilidade no se refere ao percentual de pessoas, mas a proporo da mdia entre os itens de cada setor. A meta considerada na pesquisa foi o ndice de 80%. 4.2 Anlise das entrevistas A partir da coleta de dados primrios, por meio de entrevistas semi-estruturadas, realizou-se o tratamento e anlise dos dados atravs das seguintes etapas, tabulao de dados, processamento dos dados, anlise dos dados a tica, predominantemente, descritivoqualitativa. Ressaltamos que o objetivo principal desta anlise foi o de verificar a percepo dos stakeholders internos com relao aos fatores das pesquisas de clima organiacional da ECT de 2004 e 2005. Assim, Benefcios um dos fatores identificados para estudar a percepo dos stakeholders internos da empresa e est constitudo pelos componentes: vale alimentao, encargos sociais, auxlio creche e participao dos lucros. Observando os relatos e elaboradas as respectivas anlises, constatou-se que os respondentes afirmam que o fator alimentao trata-se de um componente mais percebido e considerado positivo, inclusive com relao ao mercado. Examinando as respostas em relao ao componente - encargos sociais, verificou-se se tratar de um dos componentes considerados pelos entrevistados como importante pela regularidade e pontualidade de recolhimento. Auxlio creche tambm um

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componente com percepo favorvel por parte dos empregados e favorecem os beneficirios. Quanto participao de lucros todos recebem conforme critrios estabeleciods pela empresa, que consideram justos, porm desconhecem a forma de clculo. O fator sade foi identificado como de boa qualidade por todos os respondentes, entretanto, necessitando de ajustes com relao rede credenciada, que nas cidades do interior do estado no dispe de convnios para atender a demanda. O fator condies de trabalho foi constitudo pelos componentes: condies ergonmicas, equipamentos e materiais, equipamentos de segurana, prazo de entrega e qualidade dos equipamentos. Os participantes desta pesquisa, acreditam que este componente importante para identificar as condies de trabalho, na perspectiva da anlise dos stakeholders internos. Dentre estes aspectos ergonmicos, questes como luminosidade, rudo, temperatura, estresse e leso por esforo repetitivo, so muito presentes ou problemticas na empresa, devido ao seu tamanho, seus processos, sua complexidade e sua tecnologia. Outro problema levantado pelos entrevistados foi questo das dobras (denominada como o trabalho em dobro, ou seja o seu trabalho e do empregado faltante) que so realizadas quando da falta de pessoal por licena, atestados ou por falta de pessoal, este problema acarreta desgastes fsicos e emocionais. A empresa tem caractersticas peculiares, tendo em vista suas atividades complexas e especficas. Dentro destes pressupostos, observase alguns aspectos que foram destacados pelos respondentes e que devem ser analisados, por exemplo num depoimento o entrevistado relata o problema de mudana de lay out com incluso de ilhas de trabalho. Esta situao provocou descontentamento e frustao por parte de alguns stakeholders internos que foram submetidos a este tipo de situao. Fica evidenciada a importncia de estudo destes aspectos e, mais evidente, quando os entrevistados consideram ser oportuno estudar aspectos relacionados com os equipamentos de trabalho dirio, como a configurao do computador, a altura do monitor de computador, o conforto da cadeira, equipamentos que as pessoas utilizam para desenvolver suas tarefas, bem como salientam a necessidade de estudar a adequao de lay out, ventilao e iluminao. Verificou-se que ter equipamentos adequados para o trabalho e que no frustrem as expectativas de sua realizao, indicador importante para gerar um bom clima organizacional na empresa. 5. Concluso Com relao s aes relacionadas aos stakeholders internos, verificou-se o investimento em aes na rea da sade, alimentao, previdncia privada e auxilio creche, como mais expressivos. Os investimentos disponibilizados ao pblico interno so relevantes, pois buscam produtividade, empregados saudveis, motivados e o aprimoramento educacional. Todos estes investimentos relacionados ao bem-estar dos empregados proporcionam melhoria do clima organizacional e, conseqentemente, contribuem para a qualidade de vida no trabalho e da empresa. Outro investimento que afeta a produtividade e a satisfao dos empregados a complementao da remunerao atravs da participao de lucros, que passou a vigorar a partir de 2002. Porm, a publicao analisada no estipula o montante que foi distribudo e quais os critrios de distribuio aos diferentes nveis hierrquicos. Estes so itens a serem abordados na divulgao nos prximos balanos sociais da ECT, visando uma maior transparncia da empresa. Atravs deste estudo foi possvel realizar os cruzamentos de dados, Estes permitiram avaliar os diversos aspectos organizacionais, como, desenvolvimento e crescimento profissional, integrao empregado-empresa, remunerao, benefcios e condies de trabalho. Observou-se que os investimentos da ECT diminuram em determinados fatores. O levantamento dos fatores internos permitiu averiguar que os investimentos realizados pela ECT no que se refere aos indicadores sociais internos tm uma relao direta com a satisfao de seus empregados, atravs da relao com o ndice de favorabilidade do clima organizacional. Nas entrevistas realizadas ficou evidente que os

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empregados percebem e esto satisfeitos com os investimentos relacionados com remunerao e benefcios, inclusive reconhecendo que a empresa investe mais que outras empresas do mesmo setor. Com relao aos investimentos em capacitao e desenvolvimento profissional, percebem o investimento na rea, entretanto, questionam sua efetividade, alegando que os treinamentos so aplicados e cumprem a meta de hora-aula, porm no so de interesse do empregado, pois no esto relacionados com as atividades que desenvolvem. Outro fato levantado neste item que o horrio no adequado. Nos indicadores Condies de trabalho e fornecimento de equipamentos de segurana e uniformes, percebe-se a preocupao da empresa em investir e exigir o uso dos EPIs, porm nas entrevistas identificou-se o problema de cumprimento de prazos de entrega. Em alguns casos a demora na entrega, leva o empregado a utilizar equipamentos particulares, por exemplo capacetes. Os entrevistados ressaltaram a melhoria dos equipamentos e a qualidade do material fornecido pela ECT. Neste quesito, cabe informar que a contratao destes equipamentos requer processo de licitao, fato que dificulta o atendimento dos prazos e especificaes precisas. O desenvolvimento profissional tambm foi abordado como uma oportunidade de melhoria do clima, uma vez que h descontentamento com o processo atual de ascenso das oportunidades profissionais, pois o fator experincia no est sendo considerado, gerando insatisfao dos stakeholders internos. As entrevistas neste estudo foram determinantes, pois foi possvel identificar os aspectos apontados na pesquisa de clima organizacional. Assim, estes aspectos foram detalhados, o que permitiu compreender o que no foi possivel atravs dos dados quantitativos da pesquisa de clima organizacional. Para futuras pesquisas cabe investigar os fatores comportamentais no selecionados para este estudo. Referncias
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