1.

RECLUTAMIENTO Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Los mtodos de reclutamiento son muy variados y en la mayora de los pases no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma tica y veraz. Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin. Se referir tanto a las necesidades del puesto como a las caractersticas de la persona que lo desempee, ponindose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado. 2. IMPORTANCIA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIN PARA LA ORGANIZACIN El proceso de reclutamiento y seleccin consiste en una serie de pasos lgicos a travs de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idneas para ocupar una vacante. Por medio de la seleccin de personal la organizacin puede saber quines de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser

contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. Cuando la seleccin no se realiza bien el departamento de recursos humanos no logra los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una seleccin desafortunada puede impedir el ingreso a la organizacin de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el xito de la organizacin. El nmero de pasos en el proceso de reclutamiento y seleccin cambia de acuerdo con la magnitud de la organizacin, el nivel jerrquico y el tipo de puesto que se desee ocupar, el costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no renan los requisitos necesarios para desempear determinada labor. A menos que los pasos que median entre el principio y el fin del proceso se comprendan bien y se realicen en forma adecuada, por personal capacitado, toda la actividad corre el peligro de ser juzgada, por candidatos y ejecutivos por igual como un innecesario trmite de carcter esencialmente burocrtico. 3. PROCESO DE SELECCIN Chiavenato (1999). El proceso de seleccin consiste en una serie de fases iniciales que deben ser claramente definida y debe realizarse de la siguiente forma especifica:(p.125) Deteccin y anlisis de necesidades de seleccin. Requerimiento. Descripcin y anlisis de la posicin a cubrir. Definicin del perfil. Definicin del mtodo de reclutamiento. Concertacin de entrevistas. Entrevistas + tcnicas de seleccin.

Elaboracin de informes. Entrevista final.

ELEMENTO DEL PROCESO DE SELECCIN En el proceso de seleccin de personal se manejan tres tipos de entrevista:

COMPONENTES DEL PROCESO DE SELCCION DE PERSONAL Planeacin: La organizacin debe planificar sus requerimientos de recursos humanos Reclutamiento: La organizacin genera despus un fondo de candidatos a puestos, entre los cuales seleccionara a los mas calificados. Seleccin y Contratacin: Tras reclutar a candidatos para los puestos disponibles, la organizacin selecciona y contrata a los individuos con mayores probabilidades de desempear correctamente un puesto. Induccin: Una vez contactados los empleados se les debe orientar tanto en lo referente a su puesto de trabajo como a la organizacin en general. Desplazamiento: Consiste en que los empleados siguen

participando en el proceso de integracin del personal. Separacin: La etapa final es la separacin de la organizacin

MEDIOS DE SELECCIN Aunque los medios utilizados y su orden de aplicacin puede variar de acuerdo a las necesidades y condiciones de cada empresa, la forma de llevar a cabo este proceso es el siguiente: Hoja de Solicitud: Sirve de base no solo para realizar la seleccin, sino tambin para encabezar todo el expediente.

Entrevista: Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal, completa y aclara los datos de la hoja de solicitud y permite obtener mas vivamente informes sobre motivacin del solicitante.

Pruebas

Psicotcnicas: Permite

medir

ciertos

conocimientos,

aptitudes y generalidades del candidato. Referencias: Permite verificar trabajos desempeados con

anterioridad por el candidato y el resultados de los mismos.

Examen Medico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado es costoso; comprende la historia clnica del solicitante, examen fsico, pruebas de laboratorio, entre otros.

PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN Paso 1 Recepcin preliminar de solicitudes: En el momento de la peticin de una solicitud de empleo comienza el proceso inicial de seleccin. Paso 2 Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los candidatos y los requerimientos del puesto.

Paso 3 Entrevista inicial o preliminar: Consta en detectar en forma global y en el menor tiempo posible, los aspectos mas ostensibles del candidato y su relacin con el requerimiento; por ejemplo

apariencia fsica, facilidad de expresin., con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no rene los requerimientos del puesto que se pretende cubrir. Igualmente debe informarse de la naturaleza del trabajo, horario, con el fin de que el candidato decida si es de su inters seguir adelante con el proceso.

Paso 4 Entrevista de seleccin: Constituye la tcnica mas ampliamente utilizadas, permite la comunicacin en dos sentidos, los entrevistadores obtienen informacin sobre el solicitante, y el solicitante obtiene sobre la organizacin.

Paso 5 Verificacin de datos de referencia : Este recursos se difiere , ya que en algunos casos quien pueda suministrar la informacin no sea totalmente objetivo. Sin embargo permanece vigente que las referencias laborales proporcionan informacin importante sobre el individuo.

Paso 6 Examen medico : Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal entre ellas condiciones fsicas para desempear un cargo en especifico que terminen de poner en riesgo su estado fsico, prevencin de accidentes hasta pasando por el caso de evitar personas que se ausentaran con frecuencia debido a los constantes quebrantos de salud.

Paso 7 Entrevista con el supervisor: Es idneo que el candidato preseleccionado tenga una entrevista con quien podra ser su supervisor inmediato o el gerente del departamento, esto debido a que podra evaluar con mayor precisin las habilidades y conocimientos tcnicos del candidato.

Paso 8 Descripcin realista del puesto: A los fines de evitar ciertas reacciones como " ustedes nunca me lo advirtieron", siempre es de gran importancia llevar a cabo una sesin de familiarizacin con el

equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser, posible en el lugar de trabajo. Estudios realizados han demostrado que la tasa de rotacin de personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar solo los aspectos positivos de forma universal. Paso 9 Decisin de contratar: Este paso seala el final del proceso de seleccin Paso 10: La decisin final: Con la informacin obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de seleccin, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las caractersticas de los candidatos. PRINCIPIOS DEL PROCESO DE SELECCION El proceso de seleccin de personal hace nfasis en tres principios fundamentales y tica Profesional.

los

cuales

son: Colocacin,

Orientacin

Colocacin: La tarea primordial del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organizacin, por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio como el de la organizacin, en tal sentido se evaluara a cada candidato para detectar en cual rea de la organizacin puede desarrollarse con mejores resultados no necesariamente esta su rea original de desempeo.

Orientacin: El seleccionador trata de inducir a aquellos candidatos que no son seleccionados hacia otras posibles fuentes de empleo.

tica Profesional: Comprende el grado de responsabilidad que tiene el rea de seleccin y debido a esto deben cumplir de forma

constante con los mas elementales principios tcnicos de esta funcin, debido a que ciertas decisiones tomadas sin que las mismas sean evaluadas podran afectar la vida futura del candidato y de su familia. mismas sean debidamente evaluadas y/o consideradas, estas pueden afectar la vida futura del candidato y la de su familia. TECNICAS DE SELECCION Segn Pea (1997). Las tcnicas empleadas en un proceso de seleccin son variadas, en ocasiones las organizaciones llevan a cabo este proceso por sus propios medios, o en su defecto se contrata los servicios de una empresa especializada en seleccin de personal para las fases iniciales. En el proceso de seleccin se encuentran:(p.122) Ficha de solicitud de empleo La Entrevista Dinmicas de Grupo Pruebas Escritas Assesment Center

a. Fichas de Solicitud de empleos Es utilizado para tener como formato nico, informacin relevante de todos los candidatos. b. La Entrevista: Es una herramienta que se emplea en todos los procesos de seleccin, donde permite conocer si el candidato rene los requisitos necesarios para ocupar el puesto que esta vacante. Las entrevistas pueden ser clasificadas de la siguiente forma:

c. Dinmicas de Grupo: Esta tcnica permite conocer del candidato la capacidad que pueda tener para trabajar en equipo, liderazgo, comunicacin verbal, entre otros. Esta se realiza con el mismo grupo de candidatos.
d. Pruebas Escritas: Se usan en el proceso de seleccin, para

determinar los candidatos ideales, en algunos casos estas pruebas se realizan antes de la entrevista. Dentro de estas pruebas se menciona: Test Psicotcnicos (miden diversos aspectos de la personalidad), Test de aptitudes (numrica y verbal y abstracta), Pruebas de conocimientos profesionales (capacidad de anlisis, ejercicios y problemas prcticos), y Test especficos.
e. Assesment Center: Tambin conocido con el nombre de centro de

evaluacin, es una metodologa de seleccin, el cual puede durar uno o dos das, y cada vez es mas utilizado por las empresas. Sirve para analizar las habilidades o competencias de los candidatos, en una variedad de situaciones que simulan lo que podra ser trabajar en la organizacin. 4. FUENTES DE RECLUTAMIENTO Pea (1997) clasifica las fuentes del proceso de reclutamientos en dos categoras, las cuales son conocidos como Reclutamiento Interno yReclutamiento Externo.(p.105)

a. RECLUTAMIENTO INTERNO: Este ocurre cuando se intenta cubrir la vacante con personal perteneciente a la misma empresa y estas pueden ser a travs de:

Transferencias (movimiento horizontal) Promociones (movimiento vertical y horizontal) Transferencia con promociones Programas de desarrollo

La mayora de las organizaciones tratan de seguir una poltica de cubrir las vacantes de la jerarqua superior, mediante promociones o transferencias. Al realizar este proceso interno la organizacin puede aprovechar de un modo la inversin que ha realizado en reclutamiento, seleccin, capacitacin y desarrollo de su personal actual. El uso eficaz de las fuentes internas requiere de un sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante. Este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la re-ubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. Para que este tipo de reclutamiento sea exitoso debe existir coordinacin entre el rgano de RRHH y los dems rganos de la empresa. El reclutamiento interno se basa en datos como: Resultados de evaluacin de desempeo. Anlisis y descripcin del cargo actual y del futuro. Planes de carrera

Condiciones de ascenso del candidato.

VENTAJAS El reclutamiento interno se evidencia una serie de ventajas entre las mas importantes se mencionan: Es econmico. Es rpido Tiene mayor validez y seguridad, ya que se conoce al candidato por lo que no necesita periodo experimental.

Fuente de motivacin para los empleados ya que ven la posibilidad de progreso en la organizacin, desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal

Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

No necesita perodo experimental, integracin, ni induccin en la organizacin o de informaciones amplias al respecto

DESVENTAJAS:

Si la organizacin no ofrece oportunidad de progreso en el momento adecuado corre el riesgo de frustrar a los empleados

Puede

generar conflicto de

intereses

ya

que

al

ofrecer

oportunidades de crecimiento en la organizacin tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no tienen las oportunidades.

Si se efecta continuamente puede provocar que los sujetos pierdan creatividad y actitud de innovacin al estar siempre

centrados en la misma organizacin y sus problemas.- No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin b. RECLUTAMIENTO EXTERNO: Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo con personas ajenas a la empresa. Varia de acuerdo con el tipo de puesto, y se realiza a travs de:

Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan espontneamente o que no fueron escogidos se les guarda su sntesis curricular y en caso de llenar una vacante se consulta a esta base de datos

Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo.

Carteles o anuncios en la portera de la empresa: Tiene bajo costo, es esttico ya que el sujeto debe ir hasta l y generalmente se usa para cargos de niveles inferiores.

Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo costo e involucra a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento.

Contactos

conferencias

con

Universidades

Institutos

Universitarios. Todo esto es destinado a promover la empresa y crear una actitud favorable hacia ella. Contacto con otras empresas del mismo rubro en trminos de cooperacin mutua Viajes de reclutamiento a otras localidades Anuncio en diarios y revistas: Es la tcnica ms eficaz para atraer candidatos. Agencias de reclutamiento: Es uno de los ms costosos. La mayor parte del tiempo estas se usan en conjunto. El costo y el tiempo

son factores muy relevantes al escoger la tcnica o el medio ms indicado para el reclutamiento externo. Internet

VENTAJAS: Permite contratar a gente nueva, lo que permite actualizar a la empresa con respecto al mundo externo y saber lo que ocurre en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin Aprovecha las inversiones de capacitacin y desarrollo de personal efectuado por otras empresas o por el propio candidato

DESVENTAJAS: Tarda ms que el reclutamiento interno (a mayor nivel del cargo mayor es el periodo)

Es ms costoso Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que las candidatos son desconocidos.

Afecta la poltica salarial de la empresa. Los empleados pueden percibir esto como una poltica de deslealtad de la empresa hacia su personal.

Administracin de personal Primera Edicin. Anlisis de los Procesos de Recursos Humanos (2000) Maracaibo Instituto Nacional de Cooperacin Educativa, Gerencia General de Formacin Profesional Segn Chiavenato (1999) abarca otra forma de fuente del proceso de reclutamiento, la cual la define como Reclutamiento Mixto, el cual se

complementa el reclutamiento externo y el interno. Este puede ser adoptado de tres maneras (p.215) c. Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno en caso de que aqul no d los resultados deseables d. Inicialmente reclutamiento interno seguido de externo en caso de que no se presente el resultado esperado.
e. Reclutamiento externo e interno simultneos: Se debe preferir

candidatos internos frente a los externos en caso de igualdad de condiciones.

BIBLIOGRAFA CHIAVENATO, Idalberto. INTRODUCCIN A LA TEORA GENERAL DE LA ADMINISTRACIN. Cuarta Edicin. Editorial Mc Graw Hill. INSTITUTO NACIONAL DE COOPERACIN EDUCATIVA (INCE). Instruccin por Correspondencia. ANLISIS DE PUESTOS. Primera Edicin. Caracas, 1989. INSTITUTO NACIONAL DE COOPERACIN EDUCATIVA

(INCE). Gerencia General de Formacin Profesional. ADMINISTRACIN DE PERSONAL. Primera Edicin. Maracaibo, 2000. PORTILLO, Mazerosky. COMPENDIO PARA EL ESTUDIO DE

LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS. Del contenido programtico de la Ctedra de Administracin de Recursos Humanos del Instituto Universitario de Tecnologa de Maracaibo. Maracaibo, Octubre 2002. UNIVERSIDAD DE HARVARD. CLSICOS DE HARVARD DE LA ADMINISTRACIN. Primera Edicin. Enciclopedia de la Universidad de Harvard.