El acoso laboral en la Administracin Pblica. O. Ahumada M. 10.02.10.

EL ACOSO LABORAL EN LA ADMINISTRACION PUBLICA.

Omar Ahumada Mora Abogado 1 Magister en Derecho Administrativo.

Desde los estudios del psiclogo profesor Heinz Leyman en los aos ochenta, sobre el Mobbing Laboral, 2el acoso laboral ha sido materia de estudio por su extensin y diversidad, y graves consecuencias que provoca en la salud de las personas y de las organizaciones a las que pertenecen. El profesor Iaki Piuel alude tambin al fenmeno como una verdadera epidemia, de la cual se declaran afectados ms del 10% de las personas en actividad en las empresas, segn estadsticas europeas. Como seala el citado autor, el Mobbing causa enormes sufrimientos a las personas que lo padecen y merma la competitividad potencial de las empresas. Tambin ha sido denominado psicoterror laboral o acoso moral en el trabajo. En Chile, la encuesta realizada el ao 2002 por el Centro de Estudios de la Realidad Contempornea, conclua que el 69% de las personas consideraba que los jefes no eran respetuosos en su trato. El Ministerio de Salud por su parte, en la Encuesta Nacional de Calidad de Vida y Salud, del ao 2006, revela que el 9,4% de los hombres y el 7,6% de las mujeres haban sido afectados por situaciones de maltrato laboral, ya sea de tipo fsico, psicolgico o acoso sexual. Las causas y acciones mediante las cuales se manifiesta el psicoterror son variadas, y en muchos casos derivan de problemas psicolgicos del acosador, como frustracin, incompetencia, desconfianza o alteraciones de la personalidad. Ello resulta peor cuando este comportamiento se asume de manera generalizada, como un modelo de gestin eficientista autoritario, en el que se entiende culturalmente en ese entorno como la mejor manera de enfrentar los desafos de la organizacin, o peor an, cuando ello deriva de la discriminacin por credo, etnia, caractersticas fsicas, ascendencia nacional, sexo u opcin sexual, o por diferencias ideolgicas. Cualquiera sea el caso, el fin del acosador resulta siempre la desvinculacin de la persona acosada. Segn Leyman, la vctima es sometida a un proceso sistemtico de estigmatizacin y privacin de sus derechos fundamentales, siendo ste un punto clave en el cual se vulnera la dignidad y en consecuencia, afecta garantas constitucionales de las personas, como se explicar ms adelante, al analizar su dimensin jurdica pluriofensiva.

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El autor es Profesor de la Ctedra de Derecho Administrativo, Universidad Central de Chile. Leyman, H. Mobbing-psicological violence at work places. 1986.

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Se define asimismo el Mobbing, como un continuado y deliberado maltrato verbal o modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros que se comportan con l cruelmente, con vistas a lograr su eliminacin del lugar de trabajo por diferentes vas, entre las que se encuentra la destruccin psicolgica, la destruccin de su capacidad de trabajar, la destruccin de sus expectativas en materia de relaciones laborales, familiares y sociales. Es un verdadero proceso de destruccin psicolgica y social y que termina muy frecuentemente con la salud psicolgica del individuo, a veces tambin con la salud fsica y que en un porcentaje elevado de casos termina tambin con la salud de la institucin o empresa.3 Cabe sealar que, los agentes txicos del acoso psicolgico suelen ser mayoritariamente jefes, aunque tambin existen acosadores entre los empleados de igual nivel, e incluso entre los dependientes o subordinados, en un porcentaje mnimo. Segn el profesor Iaki Piuel las estrategias ms habituales del acoso laboral son las siguientes: 1.- Gritar, avasallar o insultar a la vctima cuando est sola o en presencia de otras personas. 2.- Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo. 3.- Sobrecargar selectivamente a la vctima con mucho trabajo. 4.- Amenazar de manera continuada a la vctima o coaccionarla. 5.- Quitarle reas de responsabilidad clave, ofrecindole a cambio tareas rutinarias, sin inters o incluso ningn trabajo que realizar. 6.- Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo. 7.- Tratarle de manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra l, con vistas a estigmatizarlo ante otros compaeros o jefes. 8.- Ignorarle o excluirle, hablando slo a una tercer persona presente, simulando su no existencia, o su no presencia fsica en la oficina, o en las reuniones a las que asiste. 9.- Retener informacin crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeo laboral, y acusarle despus de negligencia o faltas profesionales. 10.- Difamar a la vctima, extendiendo por la empresa u organizacin rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputacin, su imagen o su profesionalidad. 11.- Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la vctima, negndose a evaluar peridicamente su trabajo.

Paula Latorre. Cuenca. www.diariolatribuna.com Julio 2006.

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12.- Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando, retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitacin. 13.- Ignorar los xitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a l, como la casualidad, la suerte, la situacin del mercado, etc. 14.- Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc. 15.- Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo. 16.- Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisin o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones. 17.- Bloquear administrativamente a la persona, no dndole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan. 18.- Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los dems trabajadores, caricaturizndolo o parodindole. 19.- Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su telfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc. 20.- Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo. 21.- Atacar sus convicciones personales, ideologa o religin. 22.- Animar a otros compaeros a participar en cualquier de las acciones anteriores mediante persuasin, la coaccin o el abuso de autoridad.4 Las consecuencias que se producen en el trabajador son frecuentemente las siguientes: lento deterioro de la confianza en s mismo y en sus capacidades; proceso de desvalorizacin personal; desarrollo de la culpabilidad en la vctima; creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos; somatizacin fsica del conflicto; enfermedades, depresin; inseguridad, torpeza, indecisin, conflictos con otras personas; bajo rendimiento laboral. Adems, desde el punto de vista psicosocial, las consecuencias se presentan de las siguientes formas: agresividad con la familia; aumento de la conflictividad familiar; aumento de enfermedades de los hijos y problemas escolares; retraimiento de la vctima con la familia y amigos; abandono de los amigos y rechazo del entorno de la vctima; falta de apoyo; estigmatizacin social en los sectores de actividad laboral prximos.5 Es necesario tener claro que, para que exista acoso laboral no se trata simplemente de tener un jefe estricto, en que las exigencias de cumplimiento de obligaciones, calidad, plazos, aumento de productividad u otros relativos a la funcin misma y a las metas trazadas formal y objetivamente por la organizacin, y que lleven a establecer ciertos requerimientos en el ejercicio de la funcin, ello no es necesariamente acoso,
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Piuel, Iaki (2009). Liderazgo Zero. Piuel, Iaki (2008) La dimisin interior.

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sino en la medida en que existe arbitrariedad, afectacin a la dignidad, desigualdad de condiciones, irrespeto, o maltrato. Resulta frecuente tambin el abuso de la figura del maltrato laboral, en casos en que la persona negligente busque esconder su falta en una supuesta sobre exigencia o maltrato para que cumplan sus tareas. El lmite entre el mando y las potestades que de ello derivan, debe siempre cuidar la objetividad de los procedimientos, formas y la dignidad de las personas, a fin de que una justa motivacin no derive en una exorbitante e injusta correccin. En consecuencia, tal como ya existe en la legislacin de otros pases, ste es un tema que requiere necesariamente regulacin jurdica, incluyendo no solo a los trabajadores del sector privado, sino tambin a los funcionarios pblicos y municipales, que fueron inicialmente olvidados en las iniciativas legales, y que es la materia de nuestra preocupacin en este trabajo. Fundamento constitucional: La Constitucin Poltica de la Repblica establece en su artculo primero que las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos. Segn indica H. Nogueira, La dignidad de la persona se constituye en el valor supremo y en el principio jurdico que constituye la columna vertebral bsica de todo el ordenamiento constitucional y es fuente de todos los derechos fundamentales, irradiando todo el sistema jurdico, el que debe interpretarse y aplicarse conforme a las condiciones en que dicha dignidad se realice de mejor forma.6 Asimismo, el artculo 5, inciso segundo, prescribe que el ejercicio de la soberana reconoce como limitacin el respeto de los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los rganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por la Constitucin, as como los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes. Por su parte, las garantas constitucionales previstas en el artculo 19 de la Constitucin Poltica, aseguran el resguardo de intereses de mxima valoracin, que son inexcusables en un Estado de Derecho, a partir del respeto por la dignidad de las personas: N 1: El derecho a la vida y la integridad fsica y psquica de la persona; N 2.- La igualdad ante la ley. En Chile no hay persona ni grupo privilegiados. En Chile no hay esclavos y el que pise su territorio queda libre. Hombres y mujeres son iguales ante la ley. Ni la ley ni autoridad alguna podrn establecer diferencias arbitrarias;
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Humberto Nogueira. Derechos fundamentales y garantas contitucionales. CECOCH. 2008.

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N 3.- La igual proteccin de la ley en el ejercicio de sus derechos. N 4.- El respeto y proteccin a la vida privada y a la honra de la persona y su familia; N 6.- La libertad de conciencia, la manifestacin de todas las creencias y el ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden pblico. Para el caso de los trabajadores regidos por el Cdigo del Trabajo, autores como Luis Lizama, Jos Luis Ugarte y Sergio Gamonal, reconocen como pertinentes para situaciones de Mobbing las siguientes disposiciones de la legislacin: a) Artculo 2: principio de no discriminacin y no respeto de la dignidad del trabajador; b) Artculo 5: establece derechos fundamentales como lmite a las potestades del trabajador; c) Artculo 145-A: prohibicin de facetar la libertad de creacin del artista, en contratos de trabajadores del arte; d) Artculo 154, inciso final: obligaciones y prohibiciones del reglamento interno deben respetar la dignidad del trabajador; e) Artculo 171: posibilidad de despido indirecto en caso que el empleador incurran en conductas contrarias al contrato de trabajo; f) Artculo 184: deber general de proteccin del empleador respecto de sus trabajadores; g) Artculos 485 y siguientes: Procedimiento de Tutela Laboral.

Avances legislativos nacionales: El 18 de marzo de 2005 se public la Ley 20.005, que tipifica y sanciona el acoso sexual, considerando el principio de que las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendindose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimiento de carcter sexual, no consentidos por quin los recibe y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. Como se aprecia, el Legislador deja constancia de que el acoso sexual es una forma especfica que afecta el principio de dignidad de las personas en el mbito laboral, y de esta manera, no asumiendo el problema general del trato laboral, deja pendiente una regulacin ms amplia respecto de otras posibilidades o situaciones especiales diferentes al acoso sexual. Por cierto, dicha ley estara motivada por una poltica legislativa de promocin de la
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equidad de gnero, considerando que la principal vctima de la infraccin, es la mujer. Los conceptos, terminologa y procedimientos que contempla expresamente dicha ley, corresponden principalmente a la legislacin laboral de los contratos de trabajo, y en sus artculos finales, incorpora la figura aludida a las prohibiciones que contemplan tanto la Ley 18.834, artculo 78 del Estatuto Administrativo, como en la Ley 18.883, Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales, artculo 82, con la siguiente redaccin: Realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los dems funcionarios. Se considerar como una accin de este tipo el acoso sexual, entendido segn los trminos del artculo 2, inciso segundo, del Cdigo del Trabajo. (arts. 2 y 3 Ley 20.005). Asimismo, indica para ambos casos se aplica el procedimiento disciplinario respectivo contemplado en cada Estatuto, para los efectos de la investigacin y sancin de la falta. La remisin que hace la ley 20.005 para el caso de funcionarios pblicos y municipales tiene que ver ciertamente solo con el concepto de acoso sexual que se incorpor al Cdigo del Trabajo, ya que los procedimientos y sanciones son diferentes para el sector pblico, no es menor considerar que ya, la prohibicin que incorporar a los Estatutos, tiene una redaccin de mayor amplitud y extensin al prohibir cualquier acto atentatorio a la dignidad de los dems funcionarios. Y an ms, expresando que entiende como uno de ellos, al acoso sexual. Por tanto, consagra de manera general la ilegitimidad del acoso laboral en general y repugna su prctica, sin perjuicio de poner un nfasis especial en la figura especfica del acoso sexual. Proyecto de Ley Boletn N 3.198-13, actualmente en segundo trmite constitucional en el Senado. Este proyecto de ley ha tenido un amplio consenso poltico, y nace como una mocin de los Honorables Diputados seoras Adriana Muoz DAlbora y Ximena Vidal Lzaro, y seores Fidel Espinoza Sandoval y Enrique Jaramillo Becker. El objetivo del proyecto es establecer la figura del acoso moral entre las formas atentatorias contra la dignidad humana, y sancionar laboral y penalmente, las conductas calificadas como tal, sea que se produzcan respecto de trabajadores pertenecientes al sector privado o de quienes se desempeen en el sector pblico. La aprobacin en la Cmara de Diputados fue innime. La mocin es un avance importante, tal como ocurri con la regulacin del acoso sexual, ya que de ser finalmente aprobada como ley, ser una fuerte advertencia en contra de las conductas respectiva, y perfila ms concretamente un ilcito que debe ser claramente identificado para su repudio como atentatorio a la dignidad de las personas.
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Situacin actual de funcionarios pblicos y municipales. La Ley 18.575, Orgnica Constitucional de Bases de la Administracin del Estado, en todas las normas que regulan la relacin jurdica de los funcionarios con el Estado, el principio de igualdad ante la ley y la dignidad de la funcin pblica, sin perjuicio de las dems garantas constitucionales que se contemplan, y por cierto, sin perjuicio de aquellas situaciones que requieren objetivamente competencias especiales, en que se produce una legtima diferenciacin. Este principio se aprecia claramente en las normas sobre el ingreso a la Administracin, participacin en procedimientos concursales, derechos y obligaciones. Respeto, objetividad, imparcialidad, racionalidad y equidad, son valores implcitos en la normativa, que busca adems del cumplimiento de los fines de la Administracin, que ello se realice sin afectar la dignidad y derechos de quienes ejercen materialmente la funcin pblica en virtud de un vnculo jurdico que emana de su nombramiento o promocin legal.

Este mismo concepto se refleja en la definicin que hacen los respectivos Estatutos funcionarios, al referirse a la carrera funcionaria: Es un sistema integral de regulacin del empleo pblico, aplicable al personal titular de planta, fundado en principios jerrquicos, profesionales y tcnicos, que garantiza la igualdad de oportunidades para el ingreso, la dignidad de la funcin pblica, la capacitacin y el ascenso, la estabilidad en el empleo, y la objetividad en las calificaciones en funcin del mrito y de la antigedad. Estimamos que el principio de respeto a la dignidad, la objetividad y la igualdad de oportunidades tambin incluyen al personal a contrata, por su carcter de funcionarios, y estar resguardados por las garantas constitucionales en lo que corresponde segn la naturaleza del vnculo, y su sujecin al Estatuto correspondiente. Asimismo, se prohbe todo acto de discriminacin que se traduzca en exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo. El Mobbing laboral puede estar motivado por sentimientos de discriminacin en los aspectos sealados, pero tambin por cualquier otra causa que motive el comportamiento ya descrito, y estar impulsado de esta manera, por elementos subjetivos o emocionales negativos, como la envidia, una estrategia de posicionamiento, desconfianza irracional, despecho, etc.

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Es necesario hacer el alcance que el tipo legal llamado Mobbing laboral, tiene un elemento subjetivo que integra la figura para su configuracin, que se perfila como un animus, sentimiento, voluntad negativa y destructiva respecto de la presencia de la vctima en la organizacin, no bastando el resultado pernicioso que su comportamiento provoca, ya que ello se traducira en una especie de responsabilidad objetiva, y sera casi exigible el deterioro fsico o psquico de la vctima para su configuracin. Debemos recordar figuras similares como el de los abusos deshonestos, previstos en el Cdigo Penal. Basta que el dao sea potencial.

El Estatuto Administrativo considera tambin un perfil de relacin jerrquica entre superiores y subordinados, primando el mando de la jefatura pero con limitaciones de fondo y forma que se expresan claramente en la obligacin de las jefaturas de desempear sus funciones con ecuanimidad y de acuerdo a instrucciones claras y objetivas de general aplicacin, velando permanentemente para que las condiciones de trabajo permitan una actuacin eficiente de los funcionarios.(Art. 64 letra c) Ley 18.834; at. 61 letra c) Ley 18.883). Y tambin, en el deber de obediencia reflexiva, que permite al subalterno deslindar su responsabilidad al cumplir una tarea que estima ilegal, cuando ha sido representada formalmente y luego, ha sido insistida por su superior jerrquico. Nos parece que atendidas las caractersticas del comportamiento ilcito que nos preocupa, repugnable ticamente y fuertemente agravado por servirse de medios y recursos pblicos para agredir a la vctima, est claro su alejamiento a toda finalidad lcita o de inters general, y en consecuencia, constituira una falta grave para el concepto de probidad administrativa. En efecto, seala el artculo 52, incisos segundo y tercero, de la Ley 18.575, que el principio de la probidad administrativa consiste en observar una conducta funcionaria intachable y un desempeo honesto y leal de la funcin o cargo, con preeminencia del inters general sobre el particular. Su inobservancia acarrear las responsabilidades y sanciones que determinen la Constitucin, las leyes y el prrafo 4 de este Ttulo, en su caso. De este modo, como lo indica el artculo 53, las autoridades de la Administracin del Estado, cualquiera que sea la denominacin con que las designen la Constitucin y las leyes, y los funcionarios de la Administracin Pblica, sean de planta o a contrata, debern dar estricto cumplimiento al principio de la probidad administrativa. El principio de la probidad administrativa, tal como lo define la ley, consiste en observar una conducta funcionaria intachable y un desempeo honesto y leal de la funcin o cargo, con preeminencia del inters general sobre el particular. Su inobservancia acarrear las responsabilidades y sanciones que determinen la Constitucin, las leyes y el prrafo 4 de este Ttulo, en su caso.

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Por su parte, tanto el artculo 61 letra g) de la Ley 18.834, como el artculo 58 letra g) de la Ley 18.883, establecen la obligacin de observar estrictamente el principio de probidad administrativa, que implica una conducta funcionaria moralmente intachable y una entrega honesta y leal al desempeo de su cargo, con preeminencia del inters pblico sobre el privado. Todo ello ya tendra los elementos necesarios para incluir al Mobbing laboral como una falta grave al principio de probidad administrativa, ya que, la disposicin incorporada a los Estatutos por la Ley 20.025, relativa al acoso sexual, contempla un ilcito general en la figura de prohibicin de realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los dems funcionarios, conducta que es comprensiva sin lugar a dudas del Mobbing laboral, prohibiendo especficamente adems, una modalidad especial dentro del concepto de contravencin a la probidad administrativa en su afectacin al inters general por la desviacin de poder que significa servir intereses personales ilcitos. En efecto, entendemos que an cuando no haya sido calificada expresamente el acoso sexual o el atentado a la dignidad de los funcionarios, como una contravencin al principio de probidad administrativa, es indudable su correspondencia con el valor jurdico principal protegido. y en su ofensa plural, contraviene el inters general. De esta manera, en la actual legislacin administrativa se encontrara perfectamente comprendido el ilcito del Mobbing laboral en las normas estatutarias de los funcionarios, tanto en el inicio del artculo 78 letra l) de la Ley 18.834, como en inicio del artculo 82 letra l) de la Ley 18.883. Cul sera entonces el procedimiento aplicable para su investigacin y sancin, esto es, para hacer efectiva la responsabilidad administrativa? Conforme lo disponen los respectivos Estatutos, las faltas administrativas deben ser investigadas y sancionadas de acuerdo a los procedimientos disciplinarios que contemplan esos cuerpos legales, esto es, investigacin o sumario administrativo, sin perjuicio de eventuales responsabilidades penales y civiles, que debern hacerse efectivas ante el rgano jurisdiccional competente. Tal como lo seala el dictamen N 50.636 de 11 de septiembre de 2009, de la Contralora General de la Repblica, frente a la existencia de hechos que puedan configurar acoso laboral, la autoridad administrativa debe no tan slo adoptar las medidas que resulten pertinentes al caso, sino tambin aquellas que sean necesarias para evitar la eventual ocurrencia de actos de la naturaleza indicada. De esta manera, como se dispone ms adelante, ese servicio deber disponer la instruccin de un sumario administrativo que investigue las conductas en que pudo incurrir personal de esa dependencia, por presunto acoso laboral, proceso en el cual debern disponerse todas las diligencias destinadas a establecer eventuales infracciones a la Ley 18.834,

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sobre Estatuto Administrativo y, en su caso, a hacer efectivas las correspondientes responsabilidades administrativas.

Una situacin de vaco legal se produce respecto de la eventual responsabilidad administrativa de los alcaldes, ya que tienen la calidad jurdica de funcionarios municipales, afectos a responsabilidad administrativa, pero no hay autoridad que tenga la potestad de aplicarles alguna de las medidas disciplinarias de la Ley 18.883. De esta manera, tal como se expresa en el dictamen 27.994 de 2009 de la C.G.R., esa entidad contralora no tiene atribuciones para ello, pero s para investigar hechos que impliquen contravencin a la ley, limitndose a sealar las irregularidades detectadas, requerir la informacin que estime pertinente, ordenar acciones y medidas para restablecer el derecho y dar a conocer el resultado de sus investigaciones a los rganos correspondientes. La evaluacin legal de los actos del alcalde, realizada por la Contralora General, en cuanto al eventual compromiso de la responsabilidad del alcalde, la prescripcin o el grado de participacin, y la sancin, sern establecidos en instancias jurisdiccionales, polticas o administrativas, no siendo obligatorias para tal efecto las apreciaciones de los informes evacuados por ese rgano. De esta manera, en el caso de eventuales infracciones del Alcalde que impliquen afectacin a la legalidad de los actos administrativos, o a ciertas garantas constitucionales; contravenciones a la probidad administrativas, o notable abandono de deberes, tendrn como sede litigiosa, a la I. Corte de Apelaciones correspondiente, con motivo de un Reclamo de Ilegalidad o Recurso de Proteccin; o el Tribunal Electoral Regional, en las dos ltimas situaciones antes sealadas. Por lo tanto, es necesario considerar lo anteriormente expuesto tambin para eventuales responsabilidades de los alcaldes, en materia de acoso laboral. Modificaciones que incorporara el Proyecto de Ley pendiente, (Boletn 3.198-13), respecto de los funcionarios pblicos y municipales.

El proyecto de ley aludido incorpora una nueva figura de ilcito dentro de las obligaciones que contemplan los Estatutos de los funcionarios pblicos y municipales: m) Realizar todo acto calificado como acoso laboral en conformidad a lo dispuesto en el Cdigo del Trabajo. Por su parte, el mismo proyecto de ley contempla la incorporacin del Artculo 211 bis A.- en el cual define el acoso laboral como una prctica que importa una violacin a los derechos esenciales que emanan

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de la persona humana, y es incompatible con el principio de respeto a la dignidad de la persona, consignado en el artculo segundo de este Cdigo. Se entender por acoso laboral, toda accin u omisin grave y reiterada del empleador, o de uno o ms trabajadores, ejercidas en contra de un trabajador en el lugar de trabajo comn, y que implique alguna forma de violencia o coaccin psicolgica, teniendo como objetivo o resultado provocar un menoscabo personal o material en el afectado, o bien poner en riesgo su situacin laboral. Es necesario destacar que el inciso segundo antes transcrito, coloca como elemento del ilcito, la existencia de hechos que reflejen una voluntad tendenciosa y orientada a perjudicar al trabajador, que evidentemente tendrn que comprobarse objetivamente; o un resultado de menoscabo personal o material, que tambin sea comprobable y ligados de manera causal y lgica con actuaciones del victimario, que consideran en su voluntad, dicha relacin de causalidad. De esta manera, no nos parece que en la especie se contemple una responsabilidad objetiva, toda vez que ser necesaria la comprobacin de hechos relacionados causalmente con un objetivo, o un resultado. Por razones de equidad y armona del ordenamiento jurdico, es necesario tambin incorporar en el proyecto, de manera ms explcita, la obligacin del Jefe de Servicio que, tomando conocimiento de la situacin que afecte a un funcionario por cualquier medio, adopte las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separacin de los espacios fsicos o la redistribucin del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. Lo anterior, sin perjuicio de las facultades del Fiscal que investigue el sumario administrativo que corresponda, para verificar los hechos y establecer las eventuales responsabilidades administrativas. Las medidas antes referidas, las contempla el proyecto de ley para el caso de los trabajadores regidos por el Cdigo del Trabajo, quienes tienen adems un procedimiento especial de tutela de los derechos fundamentales. Por cierto, el proyecto sealado, en su curso de aprobacin final por el Congreso, podr tener cambios y mejoras, por lo cual resulta aconsejable considerar tambin mecanismos eficaces de proteccin de los derechos fundamentales de los funcionarios pblicos y municipales, de una manera explcita y clara, ya que la ley redactada, conocida y comprendida cabalmente en funcin de los intereses que resguarda, en especial la dignidad de las personas, fortalece la institucionalidad republicana y democrtica.
Stgo. Febrero de 2010.

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