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O que e para que serve o Endomarketing? Wagner Campos RH.com.

m.br Empresas que possuem uma excelente Gesto Estratgica aplicam aes de Endomarketing com maior frequncia e com isso, obtm como resultado, uma equipe comprometida e motivada, alm de melhor produtividade e qualidade de vida no trabalho. Um programa de endomarketing bem feito capaz de auxiliar e melhorar a compreenso e o comprometimento dos colaboradores, de forma a serem mais flexveis e comprometidos com as mudanas organizacionais. O Endomarketing uma das ferramentas mais utilizadas para a melhoria do clima organizacional, facilitando as relaes entre patro e funcionrio. Suas aes esto diretamente relacionadas ao departamento de Recursos Humanos da empresa. Ele tambm uma forma de aproximar o cliente, o produto e o empregado, tendo os clientes internos - colaboradores - como aliados nos negcios, com grande responsabilidade para o sucesso e aceitao dos produtos oferecidos. Atravs dele so realizadas aes focadas no pblico interno, tendo como objetivo a conscientizao dos funcionrios sobre a importncia da excelncia em atendimento ao cliente externo - superando as expectativas -, o valor de sua importncia para a empresa e da atividade que executa. Com esta conscientizao poder colaborar para um bom ambiente de trabalho. necessrio lembrarmos que as organizaes so aglomeraes humanas, com vrios interesses comuns e distintos, e como todo processo de comunicao diferenciado, o Endomarketing tem papel imprescindvel para a melhor obteno dos resultados. As opinies dos clientes internos tm grande influncia nas opinies e perspectivas dos clientes externos. Assim, a sinergia entre as reas de Marketing e Recursos Humanos tem grande diferencial para que assim sejam traadas as melhores estratgias em busca de melhores resultados. O Endomarketing inicialmente atrai e retm o cliente interno, o qual, consequentemente, atrai e retm os clientes externos. Vale ressaltar que o Endomarketing no utilizado apenas para aceitao de produtos, mas tambm da imagem, seriedade, qualidade de vida e exemplo de instituio. Funcionrios insatisfeitos com as condies de trabalho e com os produtos da prpria empresa apresentaro "feedbacks" negativos no mercado, ou seja, uma propaganda negativa. J, em se tratando de uma satisfao por parte dos colaboradores, estes iro "vender" os produtos e imagem da empresa para os clientes externos, de uma forma positiva. Toda organizao pode utilizar ferramentas de Endomarketing que melhoram a comunicao que podem gerar efeito motivacional e produz resultados significativos. Podemos citar algumas ferramentas como: Seminrios, Reunies, Manual de Integraes, Vdeos, Memorandos, Manual de Acompanhamento do Programa de Endomarketing, Quadros de Avisos, Jornais Internos Educativos, Cartazes Motivacionais e Caixas de Sugestes. Wagner Campos Palestrante e Conferencista em Vendas, Motivao e Liderana. Diretor da True Consultoria. Administrador de empresas e Especialista em Marketing. Atuou em grandes empresas como Cia Cervejaria Brahma, Unibanco, Multibrs Eletrodomsticos, Bebidas Wilson e Sebrae. autor do Livro "Vencendo Dia a Dia" e Coordenador e Prof. dos cursos de

Marketing, Com. Exterior, Logstica Empresarial e Recursos Humanos da Universidade Paulista UNIP e Prof. e Coordenador do Curso de Marketing do Grupo Unianhanguera Educacional.

Felicidade: uma responsabilidade da empresa?* Analisa de Medeiros Brum RH.com.br <http://rh.com.br/> Cientistas calculam que 50% da felicidade de uma pessoa so determinados

pela gentica, 10% pelas circunstncias de vida e 40% por pensamentos e aes. Uma empresa no tem como interferir na gentica, mas pode ajudar nestes 10% - embora haja outras questes e pessoas envolvidas, nas quais a organizao no tem nenhuma influncia. Talvez uma corporao possa proporcionar a oportunidade de bons pensamentos e aes - os outros 40% -, mas no tem como gerir e controlar este processo. No h como atribuir a uma empresa a responsabilidade pela felicidade de algum - esta uma conquista individual. Mas uma companhia feita de pessoas. Portanto, quanto mais profissionais felizes trabalharem nela, melhor ser o seu clima organizacional. A concluso, bastante bvia, cercada de mal entendidos. preciso lembrar que as pessoas continuam atribuindo organizao a responsabilidade pela sua motivao e disposio. A frase "esta empresa no me motiva" muito comum. Outro equvoco que, como entidade abstrata, a organizao depende dos seus lderes para construir e manter o seu grau de felicidade - e neles que tudo comea ou deveria comear. No faltam companhias preocupadas em motivar o seu pblico interno praticando comunicao interna de massa, com uma mesma mensagem para todos. As campanhas motivacionais normalmente so voltadas para a base da pirmide e, por serem de massa, atingem tambm as chefias intermedirias, mas no so direcionadas a elas. So aes que comumente no motivam ningum. As mensagens no conseguem mostrar que a felicidade pode estar dentro de cada um e no na empresa. Se 10% da felicidade determinada por circunstncias de vida, e o trabalho uma delas, certamente um bom nvel de informao sobre objetivos, estratgias e resultados da empresa tornar a pessoa mais prxima e, consequentemente, melhor alinhada a tudo o que se refere a ela. Isso, sem dvida alguma, far a pessoa mais feliz no ambiente de trabalho. Ento, vamos dizer que, com isso, ganhamos pelo menos 5% de felicidade. Se 40% da felicidade determinada por pensamentos e aes, quanto mais informaes a organizao disponibilizar, melhores sero os pensamentos em relao a ela, como tambm as aes. Porque a informao bem trabalhada gera segurana, e as pessoas somente tm coragem para agir em favor da empresa quando se sentem seguras daquilo que fazem e do que podem fazer. A vida formada por tantos aspectos, uma mesma pessoa desempenha tantos papis, que se torna impossvel atribuir a uma empresa a responsabilidade de motiv-la. Por isso, a necessidade de manter o foco na informao clara e transparente, que gere valor e faa os colaboradores se sentirem importantes. Esta , sem dvida, a maior arma para contribuir com a felicidade do pblico interno: s ela pode trazer o bem-estar, a harmonia e a segurana que todos buscam. *Analisa de Medeiros Brum, profissional com mais de 20 anos de experincia em Comunicao Social. Eestuda e escreve sobre Marketing Interno desde a dcada de 90, tendo aberto espao no mercado editorial para esse tema. Seus livros sobre endomarketing tornaram-se referncia no assunto em universidades e empresas do Brasil e do exterior. Em 2000, criou e passou a dirigir a HappyHouseBrasil, primeira agncia de propaganda interna do pas, especializada em planejamento, criao, produo e logstica de endomarketing, cujo trabalho pode ser comprovado em empresas de diversos portes e segmentos. Alm de atuar como Diretora Executiva, Analisa

responsvel pela rea de Planejamento da agncia.*

Recursos no to humanos Fonte: HSM Online http://br.hsmglobal.com/adjuntos/14/imagenes/000/078/0000078907.gif?19689727 42&O departamento de Recursos Humanos qualifica-se como o maior prestador de servios internos em uma empresa. Mas ser que ele conhece bem as necessidades da organizao? Difcil de entender a guerra no Rio de Janeiro. Medo de visitar Israel? E o Rio? Estou preocupado com as mudanas climticas. No entendo bem, tambm. Mas tem coisa pior. Muito pior para mim o que se passa na cabea e nas atitudes de vrios profissionais de RH. A regra de ouro que hoje impera na rea comercial : Pare de tentar conseguir o que voc quer. Ajude as pessoas a conseguir o que elas querem. O atendimento ideal advm desta conscincia, vez que o propsito primeiro da venda ajudar o cliente a adquirir um timo produto. Depois, como consequncia, vem todo o resto, inclusive ganhar dinheiro. Isto conhecimento a ser exportado para todas as reas da empresa. Atualmente o conceito de prestao de servios atinge todo o pblico interno em termos de marketing com aes de endomarketing e comunicao, buscando os mais altos ndices de informao dentro da companhia , e outros setores. No entanto, pensemos. Qual o departamento da empresa que pode e deve ser qualificado como o maior prestador de servios internos? S h uma nica e inequvoca resposta. o RH. Supe-se e sonha-se com um RH consciente das maiores e mais prementes necessidades de todos. Aps a conscincia vem a capacidade para agir. No seria timo? Um dos conceitos mais atuais o RH Estratgico aquele que cuida das pessoas e de suas necessidades sem tirar os olhos dos negcios. RH sinnimo de atendimento s reais necessidades de tudo e de todos, com vistas aos resultados buscados pela empresa. A viso do RH deve ser sistmica. Todavia, a ausncia desse status outra coisa, entre tantas, difcil de entender. Escute as minhas razes e depois julgue, por favor. Promovo um evento cuja proposta atender a uma sria deficincia que atinge especialmente os colaboradores da rea comercial. Todo e qualquer indivduo tem problemas quanto defrontao de quem se senta do outro lado da mesa de negociao. Mesmo os mais experientes negociadores vem-se numa expectativa que comprovadamente pode ser superada quando desenvolvem a capacidade de distinguir traos de personalidade imediatos e superficiais do opositor. Por este caminho possvel adequar sua apresentao de ideias aos traos observados e, assim, obter respostas convergentes aos seus objetivos em menos tempo e com menor gasto de energia. As chances de sucesso aumentam muito sob tais condies. Este era o verbal explorado pela profissional de telemarketing que contatava os RHs das empresas a quem j tnhamos enviado folders e e-mails informativos. Entre as respostas que ela ouvia, declaraes como: Desculpe, mas no temos interesse, ou O assunto no o foco da nossa empresa. Isso

deixou-nos atnitos e preocupados. Ao ouvir as gravaes, eu pensava: , Scrates. Por qu no concluste tua misso na terra dos vivos?. Por favor, eu lhe peo, nem pense que o RH da sua empresa no diria isso. Voc apenas no sabe. Eu imagino que o cara que est l gente boa, sim. Mas j ouviu falar em fogo amigo? Por isso o meu mantra: difcil de entender. Saber esse fulano definir o que o foco da nossa empresa? No sei mais o que dizer. Culpa do sistema? No. Nem todos esto neste nvel de tolice. Mas seja prudente. Certifique-se de quais recursos o seu RH tem cuidado! Vou repetir: certifique-se, isto , avalie, diagnostique, analise. S no se convena de nada sem que um especialista lhe garanta que o servio existe e , no mnimo, satisfatrio. At l, abra os olhos porque a doena grave! Por Abraham Shapiro (Consultor. Seu e-mail shapiro@shapiro.com.br)

Est na hora da Pesquisa de Clima, o que fazer? Toda empresa passa por esse momento. A pesquisa de clima inevitvel para empresas que querem obter sucesso, pois, por meio da satisfao interna que chegamos mais rpido na to sonhada alta produtividade, no alto comprometimento dos colaboradores, na queda dos nmeros de retrabalho, absentesmo e desperdcio de material, enfim, tudo vai bem quando os colaboradores esto bem. At parece slogan quando falamos que a empresa vai bem quando os colaboradores esto satisfeitos, porm, a mais pura verdade. De acordo com informaes do site mundo marketing, no Brasil as empresas tm o ndice de satisfao dos colaboradores superando a casa dos 70%, por meio deste ndice podemos justificar a frase acima, "a empresa vai bem, quando os colaboradores esto satisfeitos". Uma pesquisa de clima organizacional, por si s, no ajuda muito, claro, sem ela no conseguimos enxergar onde esto as insatisfaes dos nossos colaboradores, porm ela precisa ser bem preparada, os colaboradores bem sensibilizados para que tudo corra da melhor forma possvel, dentro de um padro de qualidade, credibilidade e transparncia, s assim teremos resultados fidedignos para consolidar e partir para ao. Vale aqui uma lembrana, cada empresa uma empresa, cada empresa tem seus colaboradores, suas crenas e seus valores ento, a pesquisa tem que ser personalizada, de nada adianta juntarmos um monte de questes e fatores oriundos de dezenas de pesquisas de outras realidades e de ramo de atividades diferentes e querermos aplicar em nossa realidade, em nosso cenrio, isso s dificultar e distorcer os dados obtidos, no nos dando certeza quanto ao resultado final. Paremos um pouco para refletir sobre as necessidades da empresa em questo, podemos sim, ter essas dezenas de pesquisas para termos como um padro, um formato de referncia para nos guiar na construo, porm nossa pesquisa tem que ser nica e

exclusiva. Porm, contudo, entretanto, colaboradores satisfeitos no so sinal de credibilidade com a empresa e inclusive com o departamento de recursos humanos, existe uma frase de Rosell que diz - "Se te incluo, voc ser meu parceiro, se te excluo, voc ser meu juiz", quanto mais envolvermos os colaboradores das decises tomadas, dos passos seguintes a cada projeto implementado na empresa, mais teremos os colaboradores como parceiros e no como juzes. Outra forma muito eficaz para que essa credibilidade cresa e aparea, tratar as insatisfaes ou discordncias aps a aplicao da pesquisa de clima, de forma que todos percebam que foram ouvidos e que mudanas esto acontecendo, nesse momento no importa o tamanho da mudana, mas sim a mudana. Sempre dizemos nas nossas sensibilizaes que, "Tudo o que for proposto ser analisado, porm nem tudo que for proposto ser realizado", isso mostra, d credibilidade e transparncia nas relaes entre RH e colaboradores e conseqentemente a empresa tambm ganha. A idia da aplicao da pesquisa de clima manter sempre em evidncia a satisfao do colaborador em relao ao ambiente de trabalho, medindo sempre as propores entre trabalho e satisfao. Tomando por base que passamos quase a maior parte do tempo em nossos postos de trabalho do que em casa com a famlia, precisamos de um ambiente agradvel e prspero, onde toda a energia seja canalizada para o aumento da produtividade, do desenvolvimento e crescimento profissional. Finalizando ento a idia da pesquisa de clima posso dizer que "uma pesquisa de clima s no faz vero", precisamos agir em prol de melhorar cada uma das insatisfaes encontradas, de uma forma eficaz e visvel. E a isso denominamos Gesto do Clima Organizacional, se no a mais importante, uma das mais importantes ferramentas de estratgia empresarial que nos possibilita levar os colaboradores ao desenvolvimento profissional e ao atingimento da viso organizacional. Facilitador: Alexandre Giomo Professor Universitrio nos cursos de graduao da FIA, na cadeira de Administrao com nfase em Marketing e Negcios; graduado em Cincias Qumicas com Atribuies Tecnolgicas, com MBA em Gesto de Pessoas e em Marketing pela Fundao Getlio Vargas. consultor, palestrante e facilitador de treinamentos em cursos abertos e in company. Com mais de 15 anos de atuao corporativa nas reas de marketing e vendas em grandes empresas do ramo de varejo farmacutico, consultor pela Leme Consultoria e facilitador em projetos corporativos de Endomarketing, Marketing para Pequenas Mdias e Empresas, Gesto e Diagnstico de Clima Organizacional, Implantao e Orientao de Gesto por Competncias, Avaliao de Desempenho, Balanced Scorecard, entre outros. fonte: http://www.lemeconsultoria.com.br/v3/esta-na-hora-da-pesquisa-de-clima-oque-fazer/ Endomarketing ainda pouco usado por muitas empresas Fonte: ParanaShop - Bernt Entschev

Aos olhos de muitos empresrios e donos de pequenas e mdias empresas, o investimento em um setor de Comunicao ainda no visto com bons olhos. Parece ser outro gasto suprfluo, mas a comunicao interna pode mudar e muito o interior e o clima de trabalho de uma empresa por dentro. Qual empresa nunca pensou em fazer uma campanha para reduo de custos e economia de papel? Este tipo de ao um exemplo de marketing interno. Baseado em aes de marketing aliado ao setor de RH, profissionais destinados a isso podem desenvolver o endomarketing e garantir grandes melhorias no que diz respeito a assuntos de interesse dos colaboradores. A partir do momento em que o RH constata uma necessidade dos funcionrios, a rea de comunicao desenvolve campanhas para atender essas demandas. Para Bernt Entschev, headhunter e presidente da De Bernt Entschev Human Capital, o endomarketing tem papel fundamental no que diz respeito a fazer o colaborador vestir a camisa da empresa. Ele ressalta ainda que as aes promovem a integrao entre funcionrios, setores e hierarquias, tornando o ambiente de trabalho mais agradvel. muito confortvel trabalhar em um ambiente onde ningum se sente superior ou inferior a ningum. Todos so iguais, afinal de contas, completa Bernt. H uma variedade imensa de aes que podem ser desenvolvidas. Alm de comunicar mudanas atravs de canais tradicionais como jornal mural ou newsletter, podem ser ofertados ainda cursos, palestras, workshops, festas, descontos e bnus especiais nas lojas da empresa etc. O canal de comunicao empresa-funcionrio importantssimo para que ele se sinta integrado a ela. Quando ele acredita na empresa e nos produtos/servios que ela oferece, certamente vai trabalhar com muito mais gosto pelo seu desenvolvimento.

Texto RH Estratgico
Alm de todas as atribuies que o RH j tem, preciso desenvolver mais uma, a atividade de Business Integrator. O que o Business Integrator? o profissional de RH que vai ligar e integrar, todos os departamentos: tcnico, produo, vendas, marketing, custo, logstica, fiscal, segurana do trabalho e todos os demais, rumo aos objetivos planejados, definidos e necessrios operacionalmente. O RH Business Integrator pensa o negcio como um todo e age para integrar, e s ele capaz de desenvolver esta tarefa com a competncia, imparcialidade e transparncia necessria para atingir o resultado esperado. Portanto, o foco do RH o resultado. Que resultado? O resultado operacional do negcio. O RH tem papel essencial, estratgico no negcio. Esta uma frase comum e verdadeira, encontrada em muitos textos sobre RH. Entretanto, uma questo continua seguindo esta afirmao. Como fazer isto? Como ser estratgico? O que exatamente precisa ser feito para ser estratgico de fato? A resposta o RH Business Integrator. Um departamento de RH com caractersticas profissionais mais completas, capaz de identificar as variveis operacionais favorveis e as no favorveis, na direo do que foi planejado para o negcio. A competncia do RH est parcialmente fundamentada em atribuies, tais como: planejamento de RH, recrutamento e seleo, avaliao de desempenho, benefcios, relaes sindicais, treinamento, dentre outras no menos importantes. Portanto, o pessoal do RH atua com enorme responsabilidade, sobre o trabalho de identificar as competncias comportamentais e tcnicas que se tornam requisitos valorizados pela empresa em seu processo de seleo de candidatos a cargos. Da surge a busca de pessoas que atenda a cultura da empresa, do perfil generalista ou especialista do profissional, do perfil do lder, da capacidade de trabalhar sob presso, das caractersticas do cargo e seus desafios, de atuar em

equipe, das bases ticas do candidato com relao a negcio e carreira, do foco no resultado, do nvel de averso ao risco e muitos outros. A imparcialidade inerente, sob o ponto de vista do marketing interno, ao endomarketing. O RH fornecedor de todas as outras reas da organizao, o que o torna um departamento central. O RH precisa ser entendido como centro provedor de um recurso valioso para a empresa as pessoas. Sem o trabalho extraordinrio dessa gente para a busca das pessoas certas, para as atividades certas, no haver clientes, vendas e, muito menos, bons resultados. Ningum pode fazer tudo sozinho. Ento, no exagero dizer que o RH desempenha uma tarefa central na operao do negcio da empresa. Entretanto, poucos tm dado importncia a isto. A mdia noticia casos positivos de empresas com grande sucesso na integrao de todo pessoal rumo aos objetivos definidos e ento, alcanados para o perodo de tempo analisado. Mas tambm noticia a dificuldade da maioria delas em conduzir um trabalho de engajamento, comprometimento de todos colaboradores com o negcio da empresa. A transparncia surge da obrigao, da necessidade de se relacionar com todos os outros departamentos para o levantamento de dados, informaes e fatos relevantes que expliquem o negcio, utilizando uma linguagem desenvolvida internamente, comum e entendida por todos da empresa, sobre o resultado, pontos fortes e fracos, ameaas e oportunidades. Essa a competncia complementar ao RH que invariavelmente o coloca na posio de realizar um papel de liderana na organizao, e assim exercer a ligao do elo que une todos os departamentos operacionalmente e que ainda falta em muitas empresas. O RH estratgico, alm de tudo que executa, deve suplementar sua ao como Business Integrator, correlacionando de forma singular gesto de pessoas e negcio. A realidade dos acontecimentos mostra que a competncia necessria para desempenhar tal tarefa j faz parte da lista de atribuies mais comuns realizadas, o que falta praticar uma linguagem operacional nica dentro da organizao e isso pode ser desenvolvido e implantado. Paulo Renato A. Arajo

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