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Estratgias metodolgicas para a identificao de competncias: o caso de uma empresa de manufatura contratada
Marco A Rodrigues (UFMG) marco@face.ufmg.br Marcelo Alvim Scianni (DMEP) marcelo@dmep.com.br Ana Alice Duarte Maciel (MCBR) anaalicebh@hotmail.com

Resumo: O artigo, de natureza instrumental, tem o propsito de apresentar as caractersticas de algumas das orientaes metodolgicas disponveis na literatura para a identificao de competncias. O trabalho examina a origem desse enfoque e sua aplicao na esfera do trabalho e da gesto de pessoas. Discute suas implicaes a partir do contraponto que se estabelece entre a abordagem tradicional, centrada no posto de trabalho e descreve, sucintamente, a aplicao desse enfoque em uma empresa de manufatura contratada na identificao de competncias de ocupaes indiretas. Palavras chave: Competncias, Manufatura contratada, Estratgias metodolgicas. 1. Introduo A dissociao entre descrio do trabalho e trabalho real tem induzido as empresas a buscar formas mais compreensivas de apreender as atividades que os empregados efetivamente desempenham. De fato, a separao entre o posto de trabalho e a pessoa que o ocupa constitui o fulcro dos sistemas convencionais de gerenciamento. Sustentada na premissa de que possvel definir priori, e objetivamente, as responsabilidades e o conjunto das relaes funcionais entre os diversos postos de trabalho (MOUZELIS, 1973), essa orientao ainda hoje predominante tanto na concepo de arranjos administrativos quanto na conformao das prticas e modos de gesto de pessoas. Disseminada e institucionalizada como melhor prtica desde meados do sculo passado, essa perspectiva influenciou o desenvolvimento de inmeros mtodos e tcnicas de anlise (SANDBERG, 1996). Contudo, as contnuas transformaes na natureza da organizao e do trabalho, sobretudo nas duas ltimas dcadas, vm colocando em cheque sua presumida eficcia. Desde meados da dcada de 70 uma ampla e diversificada literatura, tanto no campo da organizao da produo e do trabalho quanto no campo gerencial, vem atestando as crescentes limitaes da concepo convencional, de cunho individualizante, em oferecer respostas adequadas s novas demandas colocadas gesto e, particularmente, quelas que se relacionam especificamente ao gerenciamento de pessoas. Nesse contexto, comearam a se disseminar e adquirir consistncia as crticas e os argumentos de que as transformaes em curso estariam modificando de forma decisiva esse tipo de enfoque contribuindo para emergncia do que muitos passaram a denominar de lgica da competncia (ZARIFIAN, 2001). Em resposta s preocupaes de que o crescente interesse por esse tema venha a se tornar mais um daqueles modelos salvadores que, recorrentemente, transformam-se na moda do momento no ambiente empresarial, Zarifian (1995) argumenta que se na sua origem, na dcada de oitenta, a questo ficou circunscrita ao universo empresarial e s discusses de especialistas, atualmente, porm, ela (a lgica competncia) entra no debate social pblico. Alm disso, a questo se destaca em muitos pases industrializados - e em alguns pases emergentes -, como base da regulao do mercado de trabalho interno e externo da empresa
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assim como conceito central das polticas de formao e capacitao da mo-de-obra (MERTENS, 1996). Atualmente so cada vez mais fortes as evidncias de que as empresas, tanto no plano internacional quanto no Brasil, empreenderam, pretendem ou esto empreendendo iniciativas para aperfeioar seus sistemas de gerenciamento de pessoas com base no enfoque da competncia (GEFFROY e TIJOU, 2002; BARBOSA, 2002). , portanto, com esse escopo que se insere o presente artigo. Seu propsito descrever, no mbito de um projeto de pesquisa sobre a gesto por competncias, a experincia concreta de elaborao de uma metodologia para identificao de competncias exigidas mo de obra indireta em uma empresa de manufatura contratada da indstria eletrnica. A expectativa subjacente dos autores a de que o texto possa contribuir para a reflexo e o debate de um tema relevante, tanto no plano terico quanto no plano concreto das prticas de gesto no campo da indstria. 2. Competncias: um recorte terico Conceito objeto de contestao, a noo de competncia permite uma gama variada de interpretaes. Vale ressaltar, no entanto, que em sua conotao corrente e original o termo remete a uma emergente orientao do pensamento estratgico contemporneo, e em particular perspectiva da gesto baseada em competncias. Expandindo os conceitos centrais da viso baseada em recursos e das capacidades dinmicas (QULIN, B. e ARRGLE, 2002), essa abordagem fundamenta uma conceituao renovada e ampliada da empresa, concebida como um sistema aberto, integrado por ativos tangveis e intangveis, coordenados e empregados pelos gestores para oferecer produtos e servios aos clientes. Ponto de convergncia de um desenvolvimento conceitual progressivo, que remonta ao conceito original de competncias chave, introduzidos por Prahalad e Hamel (1995) no incio dos anos 90, essa perspectiva exprime o retorno aos recursos e s capacidades das empresas como a dimenso chave da sua fora competitiva e consolida o reconhecimento que, na nova configurao das economias de mercado, as foras competitivas das empresas repousam sobre capacidades organizacionais aprendidas (CHANDLER, 2002). Remetida ao plano individual, embora o tratamento do tema contemple aspectos naturalmente distintos daqueles que o conformam ao nvel da organizao, os enfoques so intimamente relacionados uma vez que no possvel pensar-se na eficcia organizacional sem a contribuio decisiva das competncias individuais. Nesse nvel de anlise possvel demarcar, com base na extensa literatura produzida sobre o tema, trs eixos ou filosofias bsicas, cada qual portadora de uma concepo distinta acerca de como so definidas e identificadas as competncias. O primeiro eixo concebe a competncia como uma "caracterstica profunda de um indivduo em relao a um desempenho eficaz e/ou superior em um posto ou situao dada" (SPENCER E SPENCER apud GEFFROY e TUJOU, 2002). O acento aqui conferido ao conjunto de atributos detidos por uma pessoa. A referncia maior dessa perspectiva a obra de Richard Boyatzis (BOYATZIS,1982), marco inaugural de uma influente tradio de pensamento tambm conhecida como concepo americana de competncias. Um segundo eixo est associado ao Reino-Unido, mais precisamente ao projeto Management Charter Iniative (M.C.I.), um empreendimento do National Council for Vocational Qualifications (N.V.Q.) e do Scottish Council for Vocational Qualifications (S.C.O.T.V.E.C.), entidades que implementaram uma iniciativa governamental com o propsito de estabelecer padres mnimos de desempenho em nvel nacional. Ao contrrio da abordagem centrada em caractersticas pessoais, a abordagem britnica est voltada

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definio de tarefas e aos resultados, esse ltimo considerado o elemento que materializa, de fato, as competncias. Vale destacar, ainda que de forma estilizada, as diferenas que marcam ambas, a abordagem inglesa e a americana. Baseada em padres de desempenho, a orientao inglesa designa competncia (competences) como significando o que deve ser feito para se obter um resultado. Focaliza o posto ou papel do seu ocupante, o inventrio de tarefas e aplica-se a todas as ocupaes profissionais. Por outro lado, a perspectiva norte-americana acentua as diferenas entre um "bom" desempenho e aqueles considerados "exemplares" (competencies), tem como foco o sujeito, o inventrio de caractersticas pessoais e aplica-se, prioritariamente, ao nvel gerencial. Nesse sentido, embora tenham origem numa matriz comum, os modelos seguem lgicas distintas. Enquanto o modelo ingls ressalta as capacidades distintivas na realizao de tarefas, o modelo norte-americano centra sua ateno nas caractersticas pessoais dos melhores. Finalmente, uma terceira concepo de competncias remete tradio francesa, cujas caractersticas distintivas, relativamente s anteriores, podem ser vislumbradas em duas instncias: a viso do tema e as prticas preconizadas. No que se refere viso, Geffroy e Tijou (2002) identificam quatro pontos bsicos na forma como as empresas francesas concebem a gesto de competncias. Resumidamente para as empresas a competncia: (i) uma abordagem de natureza estratgica; (ii) o motor do desempenho empresarial, juntamente com a organizao e a gesto; (iii) o resultado de uma dupla evoluo, tanto da organizao quanto da gesto; (iv) prpria a cada empresa, departamento ou unidade de negcios (GEFFROY E TIJOU, 2002). Relativamente s prticas, predomina um forte consenso entre os gestores de recursos humanos, quanto ao seu significado e valor social, a importncia da competncia adquirida e sua validao em situao real de trabalho, a recomposio das ocupaes e o espao de trabalho como locus privilegiado da formao. Com referncia aos eixos de anlise identificados possvel depreender, por um lado, que a abordagem da competncia em nvel macro e o seu tratamento em nvel micro, so fortemente relacionadas e interdependentes e, por outro lado, que as principais perspectivas que emolduram o enfoque compartilham de um denominador comum, ou seja, contrapem-se ao modelo clssico ou individualizante de recursos humanos medida que contemplam pressupostos - relacionados ao contexto e organizao do trabalho, aos fundamentos econmicos que estruturam a organizao da produo, ao papel do conhecimento e do aprendizado - inteiramente distintos do modelo convencional. Essa constatao se constituiu no componente central para a construo do quadro de referncia terico do projeto MC-BR. 3. O caso MC-BR 3.1. A manufatura contratada Considerada como um novo modelo de organizao industrial, a manufatura contratada (MC) pode ser definida como um conjunto empresarial que disponibiliza, de forma externalizada, capacidade e servios produtivos industriais. Uma de suas formas mais elaboradas configura um tipo particular de arranjo organizacional conhecido como turnkey production networks. Este arranjo ocupa-se em fornecer produtos especializados e dispe de alta capacidade para prover as indstrias contratantes com um conjunto funcionalmente coerente de servios de produo, via de regra, personalizados (STURGEON, 1997). Com forte presena na indstria eletrnica, mas no se restringindo a esse setor, essa nova forma organizacional atende indstria como um todo, permitindo viabilizar expressivas redues de custos e uma acentuada diluio de riscos em mercados altamente volteis. Na indstria eletrnica, essa modalidade empresarial tambm conhecida como Eletronic
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Manufacturing Services (EMS) e seus principais clientes so empresas detentoras de marcas (OEM - Original Equipment Manufacturer) (STURGEON, 1997). 3.2. A empresa Influenciada por condies atrativas - relacionadas ao preo do trabalho, estabilidade monetria, tamanho e posio do mercado e, principalmente, incentivos fiscais -, a CM-HQ, uma multinacional global de origem norte americana, fundada em 1966 e quinta maior empresa de manufatura contratada do mundo optou, no ano 2000, por se localizar em Contagem, MG, onde adquiriu uma planta industrial e incorporou as empresas CBAC e TET para constituir seu brao operacional brasileiro: a Manufatura Contratada - Brasil ou MC-BR. Visando equiparar o desempenho operacional da MC-BR s demais unidades da empresa, uma das primeiras decises da CM-HQ foi a de estender planta de Contagem seu modelo de negcios, introduzindo ali uma srie de melhores prticas j implantadas em nvel mundial. Essa deciso demandou a adaptao de funes e definiram, ao mesmo tempo, novas redes de relacionamento, atividades e competncias o que exigiu uma profunda reestruturao da rea de recursos humanos da MC-BR. Num primeiro momento, o projeto de reestruturao da rea priorizou esforos para definir e integrar processos direcionados rea operacional e atender s necessidades de gesto das reas administrativas e tcnicas. Nesse nvel, a unificao das estruturas de cargos e salrios teve prioridade mxima. Um novo plano de cargos e salrios foi desenvolvido. Todavia, a implementao do plano mostrou-se insuficiente para fundamentar decises crticas do corpo gerencial relacionadas aos mecanismos de avaliao e estrutura de incentivos. Essa circunstncia estimulou a gerncia de Recursos Humanos da MC-BR a buscar parmetros alternativos. A opo de incorporar o conceito de competncia aos sistemas de gerenciamento da rea emergiu como uma alternativa plausvel. Com o suporte do Departamento de Engenharia de Produo (DEP) da XYZ uma universidade pblica federal situada em Belo Horizonte, MG entidade com a qual mantinha um convnio para fins de estudos e pesquisas, iniciou um projeto cujo produto permitisse construir um sistema de gesto com base no enfoque de competncias. Compor o conceito referencial de trabalho e definir a metodologia do estudo tornou-se o centro das preocupaes e principal foco das atividades da equipe na fase inicial do projeto. 4. Competncias: recortes metodolgicos A engenharia e a administrao dispem de uma longa tradio no que se refere anlise do trabalho. Nessas reas, apreender e explicitar, para fins de racionalizao, os atributos mobilizados pelo trabalhador para executar tarefas foi sempre um objeto relevante de interesse, tanto de tericos como de praticantes. Sandberg (1996), argumenta que os procedimentos para tornar a capacidade do trabalhador apreensvel aos gerentes, para fins de treinamento e desenvolvimento, permaneceram inalterados desde Taylor. Para esse autor, as caractersticas dos mtodos existentes podem ser categorizadas em funo de trs orientaes bsicas. A primeira, direcionada ao trabalhador, dominante no gerenciamento de recursos humanos. Sua nfase acentua, por um lado, os atributos detidos pelo sujeito em termos de conhecimentos, habilidades e destrezas, e por outro, nos traos pessoais requeridos para o desempenho da tarefa. Uma segunda orientao caracteriza-se por focalizar as atividades de trabalho ao invs dos atributos do trabalhador. A principal dificuldade relacionada a essa abordagem a inexistncia de mecanismos capazes de traduzir as atividades de trabalho em atributos requeridos do seu executante. Finalmente uma terceira abordagem contempla simultaneamente ambas as orientaes anteriores, ou seja, o trabalhador e o trabalho, buscando com isso contornar as deficincias de cada uma
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isoladamente. No entendimento de Sandberg (1996), a principal limitao dessas abordagens, decorre do fato de serem portadoras de uma concepo ultra-racionalista tanto do trabalho como do trabalhador e que seus resultados so descries fragmentadas, atomsticas e difusas; apresentam srios vieses medida que tendem a confirmar as premissas adotadas pelos pesquisadores e, finalmente, as descries so indiretas e no diretas; ou seja, so na melhor das hipteses pr-requisitos que habilitam ao desempenho de um trabalho. (SANDBERG, 1996). A acuidade das crticas de Sandberg somadas s evidncias fornecidas pelas novas estratgias de produtividade, que ao resgatar o papel de centralidade do trabalho, atestavam a baixa eficcia desses mtodos para estruturar novas modalidades de organizao do trabalho, mobilizaram a equipe no sentido de buscar estratgias metodolgicas que fossem no apenas apropriadas, mas tambm inovadoras. Essa tarefa, no entanto, se revelou extremamente difcil. Como reflexo das variaes de enfoques e perspectivas em torno da noo de competncia, e que nas situaes concretas muitas vezes expressam uma viso idiossincrtica e exclusiva da organizao, foi praticamente impossvel ter acesso ou dispor de procedimentos testados e validados. Foi somente a partir de referncias de domnio pblico, disponibilizadas no mbito de instituies multilaterais que sustentam espaos de discusso sobre competncias, em especial a Organizao Internacional do Trabalho OIT -, que foi possvel compor um conjunto de orientaes metodolgicas (IBERFOP, 1998) e, dessa forma, viabilizar a elaborao de uma estratgia metodolgica sob medida" para a MC-BR. Cinco perspectivas metodolgicas oferecem alternativas potenciais para a construo de sistemas de gesto com base em competncias. So elas: (i) a anlise ocupacional; (ii) a anlise comportamental; (iii) a anlise construtivista; (iv) a anlise fenomenogrfica e (v) a anlise funcional. Cada um desses enfoques, fundamentados em princpios tericos e metodolgicos distintos, oferece referenciais alternativos que possibilitam a construo de programas integrados de capacitao-formao, nos quais a identificao o processo inicial. Grosso modo, a principal diferena entre esses enfoques o conceito de competncia que adotam e o mtodo para a sua identificao. Assim, enquanto na anlise ocupacional a competncia uma espcie de ativo ou capacidade potencial, construda a partir de processos formais de qualificao e que habilita o indivduo a agir e obter resultados em um posto de trabalho (MERTENS, 1996), a anlise comportamental concebe a competncia como compreendendo uma gama variada de caractersticas e atributos pessoais tais como traos de personalidade, motivos, autoimagem e conhecimentos que se combinam para a obteno de resultados especficos com aes especficas em um contexto determinado (SPENCER e SPENCER, 1993; KUBR e ABEL, 1998). Vale ressaltar uma variao inovadora de anlise ocupacional representada pelo Dacum (developing a curriculum), uma metodologia de uso mltiplo e que aplicada ao trabalho, permite obter de forma rpida e com baixos custos, o "contedo" preciso de ocupaes. O processo de anlise Dacum consiste na realizao de painis com especialistas empregando tcnicas modificadas de brainstorming. Sua operacionalizao centrada na figura de um facilitador e o resultado da anlise decorre de uma atividade coletiva (NORTON, R.E, 1985). O enfoque construtivista por sua vez tem sua base lgica ancorada no campo da pedagogia. As estratgias metodolgicas utilizadas nessa abordagem visam no apenas identificar competncias, mas tambm desenhar processos formativos (IBERFOP, 1998).

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A competncia, nesse enfoque, concebida como um campo de convergncia das necessidades do contexto trabalho e situao e das caractersticas do indivduo. So identificadas a partir da situao de trabalho e suas propriedades bsicas se caracterizam por estar centrada no desempenho, incorporar as condies sob as quais esse desempenho relevante [.....] e favorecer o desenvolvimento de nveis maiores de autonomia dos indivduos (IBERFOP, 1998). Sensibilizao, diagnstico, planejamento, implementao e documentao final so algumas das etapas tpicas nas intervenes que adotam esse enfoque (IBERFOP, 1998). A anlise fenomenogrfica uma abordagem de pesquisa emprica e qualitativa empregada originalmente no campo da educao, voltada para o entendimento das formas como as pessoas, em diferentes disciplinas, experimentam as tarefas de aprendizado. Seu objeto descrever as variaes qualitativas nas experincias individuais do ponto de vista do indivduo. Aplicada ao campo do trabalho, a obra de Jorgen Sandberg, Human competence at work (SANDBERG, 1993), a referncia maior desse enfoque. Finalmente, a anlise funcional configura um modo particular de olhar o mundo do trabalho. Sua premissa bsica repousa na idia que uma pessoa competente para fazer algo quando demonstra que sabe fazer (IBERFOP, 1998). Nesse sentido, identificar competncias no campo do trabalho requer o emprego de indicadores ou de parmetros de referncia que, extrados de atividades concretas, possam evidenciar de forma inequvoca, o alcance dos resultados esperados e as capacidades mobilizadas nessa realizao. Cada funo elementar de trabalho, ao expressar um desempenho ou resultado constitui uma referncia tcnica a qual possvel vincular critrios para a sua verificao, definir as condies em que ela se aplica e demonstrar, por evidncias, tanto a sua realizao efetiva quanto o conhecimento eventualmente requerido. Nos termos da anlise funcional, a funo elementar de trabalho constitui o elemento de competncia, um conjunto desses conformam as unidades de competncia e seus aspectos associados so definidos como componentes normativos. O elemento de competncia, uma vez que se refere a resultados esperados da realizao de atividades, se diferencia do conceito de tarefa e, nesse sentido, menos suscetvel s variaes decorrentes de mudanas de natureza tcnica. Sua identificao possibilita o reconhecimento das capacidades mobilizadas pela pessoa, em termos de conhecimento e soluo de problemas, e elementos para avaliar a consistncia do que foi de fato realizado. Em termos metodolgicos trata-se de um procedimento analtico que, semelhana da Anlise do Valor/ Engenharia do Valor (AV/EV) ou do Desdobramento da Funo Qualidade no sentido restrito (CHENG [et al], 1995), busca identificar as funes elementares necessrias para se alcanar o propsito principal ou valor agregado de uma macro-funo produtiva. O processo de decomposio expresso por um diagrama ou mapa que fornece uma identificao lgica e visual dos inter-relacionamentos que devem ser desempenhados para atingir o propsito principal. A conjugao de elementos e unidades de competncia e componentes normativos conforma um padro ou estrutura que, quando normalizados, oferece uma descrio do conjunto de capacidades que uma pessoa deve possuir para desempenhar uma atividade produtiva. 5. A estratgia metodolgica do projeto MC-BR Para o levantamento das competncias na MC-BR optou-se pela combinao de duas das perspectivas metodolgicas apresentadas anteriormente: a anlise ocupacional-Dacum e a
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anlise funcional. Nesta seo descreve-se, brevemente, a estratgia metodolgica implementada no projeto MC-BR com base nessas orientaes. Em um primeiro momento, o propsito principal ou misso de cada rea foi obtido com os respectivos gerentes a partir da misso global da corporao. A declarao do propsito principal foi o insumo para a conduo dos painis de elaborao do mapa funcional. Para cada rea da empresa, a lgica dedutiva inerente anlise funcional permitiu configurar, por meio de desdobramentos sucessivos, o conjunto de funes antecessoras e sucessoras que quando desempenhadas contribuem de forma inequvoca para o alcance do propsito principal. Procedimentos padronizados foram empregados para validar a correo do desdobramento. A anlise foi encerrada quando foram identificadas as funes que podem ser desempenhadas por uma pessoa e que correspondem, no mtodo, aos elementos de competncia. Os mapas funcionais foram validados em sesses exclusivas com a participao de gerentes e empregados. O levantamento das habilidades e comportamentos foi realizado por uma empresa especializada, contratada pela CM-BR, que utilizou metodologias proprietrias. Com relao aos conhecimentos, foram criadas categorias - idiomas, softwares, qualidade, clculos, tcnicas especficas inerentes aos processos e/ou ao negcio a serem identificadas em painis, a partir de um dado nvel de desdobramento dos mapas funcionais. O produto dessa etapa gerou as matrizes de conhecimentos de cada rea, posteriormente validadas pela gerncia. O Padro Tcnico de Competncia (PTC), etapa final do processo, foi construdo de forma a especificar os critrios de desempenho ou resultados que contribuem e so considerados significativos (crticos) para alcanar o que est especificado na unidade de competncia; o campo de aplicao ou contexto que envolve a realizao da funo de forma a evitar prejuzos ao desempenho e as evidncias de desempenho ou situaes e produtos, fisicamente constatveis ou passveis de observao, que atestam o desempenho. 6. Consideraes finais A experincia e as lies aprendidas a partir do caso MC-BR ofereceu equipe do projeto uma oportunidade singular de reflexo sobre um tema emergente no campo da gesto competncias - e testar alternativas viveis de estratgias ou orientaes metodolgicas. Uma primeira constatao, compartilhada pela equipe, foi com relao eficcia da combinao de procedimentos da anlise funcional e da anlise Dacum. Nesse sentido, foi possvel aliar processos estruturados de levantamento simultneos ao tratamento e apresentao de dados. As implicaes desta combinao repercutiram em todas as fases do projeto e contribuiu para minimizar possveis vieses decorrentes da conduo do levantamento. Entre os principais benefcios identificados na metodologia adotada, pode-se citar: 1) O processo participativo de elaborao dos mapas funcionais proporcionou a difuso do conhecimento coletivo e ofereceu s equipes uma oportunidade para refletir sobre os processos executados nas reas, a identificao de falhas e a formulao de propostas de soluo; 2) A forma de estruturao dos mapas tambm contribuiu para que fossem identificadas as funes crticas para o alcance das misses das reas e sua priorizao, para efeito de avaliao de desempenho e resultados;

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3) A metodologia, ao exercitar o princpio da representatividade e garantir a participao, promoveu um maior comprometimento com os resultados dos levantamentos e sua validao; 4) Importante ressaltar que a elaborao de um Padro Tcnico de Competncia facilitou a definio de metas bem como a identificao de itens e pontos de controle nas funes crticas das reas, elementos at ento no contemplados pelas gerncias; Algumas limitaes da metodologia tambm foram observadas: 1) O princpio da representatividade e a longa durao dos painis exigiram uma elevada disponibilidade dos empregados, muitas vezes comprometendo atividades regulares ou provocando adiamentos sucessivos dos painis; 2) A variao no nmero de nveis de desdobramento gerou dvidas recorrentes para equipe, gerentes e participantes implicando a necessidade de escolhas, at certo ponto arbitrrias, das demais dimenses do levantamento, como por exemplo, o de conhecimentos. A despeito das controvrsias em torno do conceito de competncias, prevaleceu para a equipe a convico de que as lies aprendidas na elaborao da estratgia metodolgica do projeto conjugado a uma anlise crtica dos seus resultados, podem oferecer uma contribuio valiosa para a discusso, tanto no plano terico quanto no aplicado, das prticas de gesto fundadas nesse enfoque. 7. Referncias
BARBOSA, Allan Claudius Q. Gesto de competncias e o impacto na gesto de pessoas: uma anlise em grandes organizaes de Minas Gerais. Belo Horizonte, 2002. UFMG/CNPq, 144 p. Relatrio de Pesquisa. BOYATZIS, R. E. The competent Manager. New York: John Wiley & Sons, 1982. CHANDLER, Alfred D. O sculo eletrnico. Rio de Janeiro: Campus, 2002 CHENG, LC [et al] QFD: planejamento da qualidade. Belo Horizonte: UFMG, EE, FCO, 1995. GEFFROY, F e TIJOU, R., Le Management des comptences dans les entreprises europennes: les diferentes approches. Paris: Insep Consulting, 2002 IBERFOP Anlisis ocupacional del trabajo. Madrid: OIT, 1998. KUBR, M. & Abel, D., Managers and their competences IN Prokopenko, J. (edited), Management development. Geneva: ILO, 1998. MERTENS, Leonard., Sistemas de competencia laboral: surgimento y modelos. Resumen Executivo. Guanajuato, Mxico, mayo de 1996. MOUZELIS, Nicos P. Organizacin y burocracia. Barcelona: Ed. Pennsula, 1967. NORTON, R.E. Dacum handbook. The National Center fo Research in Vocational Education. Ohio State University, 1985. PRAHALAD, Gary HAMEL C. K., Competindo pelo futuro. Rio de Janeiro:Editora Campus, 1995. QULIN, B. e ARRGLE, J., Le management stratgique des comptences. Paris: Ellipses dition, 2002. SANDBERG, Jrgen., Human competence at work: an interpretative approach. BAS. 1996. SPENCER, L. M. Jr e SPENCER, S. M., Competence at work: models for superior performance. UK: JW, 1993. STURGEON, T. J. Turnkey Production Networks: A New American Model of Industrial Organization? BRIE Web. Working Paper, august, 1997. ZARIFFIAN, P. Novas formas de organizao e o modelo de competncia na indstria francesa. Workshop: DIEESE, 1995 (mimeo). ZARIFFIAN, P. Objetivo competncia. So Paulo: Atlas, 2001.
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