NewCCN Mars 2011-Actualisation

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
DU
COMMERCE DE DETAIL ET DE GROS A PREDOMINANCE ALIMENTAIRE

N3305
(IDCC : 2216)
du 12 juillet 2001
Mise jour Mars 2011
Convention collective nationale du commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire
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NOTE DE PRESENTATION
La prsente Convention collective nationale du commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire, rsulte de la fusion du texte initial sign le 12 juillet 2001, complt ou modifi par les avenants suivants : avenant n1 du 4/10/2002 (salaires minimaux) arrt du 10/03/2003 JO du 19/03/2003 avenant n2 du 10/04/2003 (Titre V : Dure et organisation du temps de travail Titre VI : Travail temps partiel) arrt du 4/12/2003 JO du 19/12/2003 avenant n3 du 10/04/2003 (Titre VIII : Hygine, sant et scurit au travail) arrt du 3/12/2004 JO du 16/12/2004 avenant n4 du 7/07/2003 (plan dpargne salariale) arrt du 6/02/2004 JO du 19/02/2004 accord professionnel du 7/07/2003 (accompagnement des contrats jeunes) avenant n5 du 26/11/2003 (travail de nuit) arrt du 7/05/2004 JO du 18/05/2004 avenant n6 du 15/01/2004 (valorisation de lexprience, gestion des secondes carrires et mise la retraite partir de 60 ans) arrt du 7/06/2004 JO du 17/06/2004 avenant n7 du 25/03/2004 (classifications) arrt du 15/07/2004 JO du 25/07/2004 avenant n8 du 9/06/2004 (complment lavenant n6 sur la valorisation de lexprience, gestion des secondes carrires et mise la retraite partir de 60 ans) arrt du 25/10/2004 JO du 25/11/2004 avenant n9 du 9/06/2004 (accs des salaris la formation tout au long de la vie) arrt du 3/12/2004 JO du 16/12/2004 avenant n10 du 10/11/2004 (pargne salariale et cration du Plan dEpargne pour la Retraite Collectif Interentreprises PERCO-I dans les entreprises du commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire) arrt du 12/04/2005 JO du 23/04/2005 avenant interprtatif n11 du 21/01/2005 (prcisions lavenant n9 concernant le DIF, la priode et le contrat de professionnalisation) arrt du 4/07/2005 JO du 14/07/2005 avenant n12 du 2/05/2005 (salaires minimaux) arrt du 3/10/2005 JO du 13/10/2005 avenant n13 du 25/10/2005 (salaires minimaux) arrt du 17/05/2006 JO du 28/05/2006 mise jour au 23/11/2005 de la liste CPNE des qualifications pouvant faire lobjet dun contrat ou dune priode de professionnalisation arrt du 13/10/2006 JO du 24/10/2006 avenant n14 du 31/01/2006 (actualisation de la CCN) arrt du 5/04/2007 JO du 20/04/2007 avenant n15 du 9/03/2006 (emploi des personnes handicapes) arrt du 14/12/2006 JO du 29/12/2006 avenant n16 du 28/09/2006 (prvoyance) arrt 15/03/2007 JO du 27/03/2007 avenant n17 du 13/12/2006 (formation professionnelle) arrt 22/06/2007 JO du 04/07/2007 avenant rectificatif du 20/12/2006 lavenant n16 (prvoyance) arrt 21/06/2007 JO du 05/07/2007 avenant n18 du 02/10/2007 (pargne salariale) arrt du 07/07/2008 JO du 12/07/2008 avenant n19 du 02/10/2007 (pargne salariale) arrt du 07/07/2008 JO du 12/07/2008 avenant n20 du 02/10/2007 (compte pargne temps) arrt du 13/06/2008 JO du 20/06/2008 avenant n21 du 31/01/2008 (salaires minimaux) arrt du 27/03/2008 JO du 29/03/2008 avenant n22 du 25/04/2008 (salaires minimaux) arrt du 25/07/2008 JO du 01/08/2008 avenant n23 du 12/06/2008 (galit professionnelle entre les femmes et les hommes) arrt du 19/02/2009 JO du 26/02/2009 avenant n24 du 17/07/2008 (mise jour de la liste CPNE des qualifications pouvant faire lobjet dun contrat ou dune priode de professionnalisation) arrt du 19/02/2009 JO du 26/02/2009 avenant n25 du 17/07/2008 (travail temps partiel) arrt du 10/03/2009 JO du 18/03/2009 avenant n26 du 05/11/2008 (salaires minimaux) arrt du 12/03/2009 JO du 19/03/2009 avenant n27 du 05/11/2008 (absences autorises en cas de dcs du conjoint) arrt du 23/04/2009 JO du 30/04/2009 avenant n28 du 13/11/2008 (GPEC) arrt du 28/07/2009 JO du 04/08/2009 avenant n29 du 16/01/2009 (mise jour de la liste CPNE des qualifications pouvant faire lobjet dun contrat ou dune priode de professionnalisation) arrt du 08/10/2009 JO du 17/10/2009 avenant n30 du 14/05/2009 (Formation FIMO-FCO) arrt du 08/10/2009 JO du 17/10/2009 avenant n31 du 05/06/2009 (portabilit des droits de prvoyance complmentaires) arrt du 10/03/2010 JO du 18/03/2010 avenant n32 du 4 novembre 2009 (pargne salariale) en cours dextension avenant n33 du 21 avril 2010 (actualisation de la CCN) arrt du 16/03/11 JO du 23/03/11 avenant n34 du 17 fvrier 2010 (nature et dure des actions de professionnalisation) en cours dextension avenant n35 du 17 fvrier 2010 (modification de larticle 3-2.3.8 date dapplication et dure de lavenant CCN n15 du 9 mars 2006 relatif lemploi des personnes handicapes - Les partenaires
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sociaux dcident de proroger jusquau 31 dcembre 2010 les dispositions de lavenant n15 du 9 mars 2006. Ils sengagent ouvrir une nouvelle ngociation sur les orientations de la branche pour lemploi des personnes handicapes au cours du second semestre 2010) arrt du 14/10/2010 JO du 21/10/10 avenant n36 du 21 avril 2010 (forfaits horaires de prise en charge des contrats de professionnalisation) avenant n37 du 28 janvier 2011 portant actualisation du Titre V de la CCN (en cours dextension) avenant n38 du 8 dcembre 2010 (salaires minimaux) arrt du 28/02/2011 JO du 08/03/11
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CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU COMMERCE DE DTAIL ET DE GROS PRDOMINANCE ALIMENTAIRE
Accord du 12 juillet 2001
Entre, dune part ,
Et, dautre part :
LA FDRATION DES ENTREPRISES DU COMMERCE ET DE LA DISTRIBUTION 12, rue Euler 75008 PARIS LE SYNDICAT NATIONAL DES NGOCIANTS SPCIALISS EN PRODUITS ALIMENTAIRES 115, rue Louis Armand 13852 AIX-EN-PROVENCE CEDEX 3
LA FDRATION DES SERVICES CFDT 14, rue Scandicci 93508 PANTIN
LA FDRATION AGRO-ALIMENTAIRE CFE-CGC 34, rue Salvador Allende 92000 NANTERRE Prfecture
LA FDRATION CFTC COMMERCE,SERVICES ET FORCE DE VENTE 251, rue du Faubourg Saint-Martin 75010 PARIS
LA FDRATION GNRALE DES TRAVAILLEURS DE LALIMENTATION, DES TABACS ET ALLUMETTES & DES SECTEURS CONNEXES FO 7, passage Tenaille 75014 PARIS
Il a t convenu ce qui suit :
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TABLE GNRALE DES MATIRES
TITRE I - DISPOSITIONS GNRALES Article 1-1 - CHAMP DAPPLICATION ....................................................................................................... 12

1-1.1 1-1.2 1-1.3 Professionnel .............................................................................................................................................. 12 Territorial ................................................................................................................................................... 13 Activits non vises .................................................................................................................................... 13 Dure ......................................................................................................................................................... 13 Rvision ...................................................................................................................................................... 13 Dnonciation .............................................................................................................................................. 13
Article 1-2
- DURE - RVISION - DNONCIATION .................................................................................... 13

1-2.1 1-2.2 1-2.3
Article 1-3 Article 1-4 Article 1-5 Article 1-6
- CONVENTIONS ET ACCORDS ANTRIEURS ............................................................................ 14 - DIFFUSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE ET DU RGLEMENT INTRIEUR ........................ 14 - CONFLITS COLLECTIFS - COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE CONCILIATION ........................ 14
1-5.1 1-5.2 Constitution et fonctionnement ................................................................................................................. 14 Procdure de conciliation ........................................................................................................................... 15
- ADHSIONS ULTRIEURES .................................................................................................... 15
TITRE II - DROIT SYNDICAL ET INSTITUTIONS REPRSENTATIVES DU PERSONNEL Article 2-1 Article 2-2 Article 2-3 - EXERCICE DU DROIT SYNDICAL ............................................................................................. 16 - DLGUS SYNDICAUX ......................................................................................................... 16 - CONDITIONS DEXERCICE DU MANDAT SYNDICAL AU NIVEAU DE LA BRANCHE...................... 16
2-3.1 2-3.2 2-3.3 2-3.4 2-3.5 Runions statutaires .................................................................................................................................. 16 Commissions paritaires de la profession .................................................................................................... 16 Mandat personnel ...................................................................................................................................... 16 Stages ou sessions de formation ................................................................................................................ 16 Incidence sur les congs pays ................................................................................................................... 17
Article 2-4 Article 2-5 Article 2-6 Article 2-7 Article 2-8
- DLGUS DU PERSONNEL ................................................................................................... 17 - MEMBRES DES COMITS DENTREPRISE ............................................................................... 17 - LECTIONS ............................................................................................................................ 17 - PROTECTION DES CANDIDATS .............................................................................................. 17 - FINANCEMENT DES INSTITUTIONS SOCIALES DU COMIT DENTREPRISE ............................. 17
TITRE III - CONTRAT DE TRAVAIL PREAMBULE Article 3-1 Article 3-2 Article 3-3 Article 3-4 Article 3-5 Article 3-6 Article 3-7 Article 3-8 ............................................................................................................................................... 18 - EMBAUCHE .......................................................................................................................... 18 - CONTRATS ETUDIANTS ......................................................................................................... 18
3-2.1 3-2.2 Rgime complmentaire sant .................................................................................................................. 18 Heures complmentaires ........................................................................................................................... 19
- CONTRATS DURE DTERMINE, TRAVAIL TEMPORAIRE, TEMPS PARTIEL ........................ 19 - PRIODE DESSAI .................................................................................................................. 19 - CLASSIFICATIONS ET RMUNRATIONS ................................................................................ 19 - MODALITS DE RMUNRATION .......................................................................................... 19
3-6.1 3-6.2 Personnel temps complet ........................................................................................................................ 19 Personnel temps partiel .......................................................................................................................... 20
- PRIME ANNUELLE ................................................................................................................. 20 - PARGNE SALARIALE ............................................................................................................ 21

Prambule .............................................................................................................................................................. 21 3-8.1 Champ dapplication - adhsions ............................................................................................................... 21 3-8.2 Rglement et gestion du plan dpargne ................................................................................................... 21 3-8.3 Commission de suivi ................................................................................................................................... 21
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Article 3-9 Article 3-10 Article 3-11 Article 3-12 Article 3-13 Article 3-14
- RETRAITE COMPLMENTAIRE ............................................................................................... 22 - BULLETIN DE PAIE ................................................................................................................. 22 - DFINITION DU SALAIRE PLEIN TARIF ............................................................................. 22 - PRAVIS ET RECHERCHE DEMPLOI ....................................................................................... 22 - INDEMNIT DE LICENCIEMENT ............................................................................................. 22 - DPART OU MISE A LA RETRAITE .......................................................................................... 23
3-14.1 3-14.2 3-14.3 3-14.4 3-14.5 Rgime gnral .......................................................................................................................................... 23 Salaris ayant commenc travailler trs Jeunes ...................................................................................... 23 Allocation de dpart la retraite ............................................................................................................... 23 Dlai de prvenance ................................................................................................................................... 23 Information du salari ................................................................................................................................ 23
Article 3-15 Article 3-16
- RUPTURE CONVENTIONNELLE HOMOLOGUEE . 24 - ANCIENNET......................................................................................................................... 24
TITRE IV - CLASSIFICATIONS DES FONCTIONS

DISPOSITIONS GNRALES SUR LA CLASSIFICATION DES FONCTIONS ............................................................................... 25
PRAMBULE
CHAPITRE I
............................................................................................................................................... 25
PRSENTATION DES CLASSIFICATIONS ........................................................................................................... 25
- CRITRES DE CLASSIFICATIONS ............................................................................................. 25 - NIVEAUX DE CLASSIFICATIONS ............................................................................................. 26 - VOLUTION PROFESSIONNELLE ............................................................................................ 26 - POLYACTIVIT - FONCTIONS MULTIPLES - REMPLACEMENTS PROVISOIRES ......................... 27
4-4.1 4-4.2 4-4.3 Polyactivit................................................................................................................................................. 27 Emplois multiples ....................................................................................................................................... 27 Remplacements provisoires ....................................................................................................................... 27
Article 4-5
CHAPITRE II
- PRIODE DACCUEIL DANS LA FONCTION ............................................................................. 27

DISPOSITIONS GNRALES ............................................................................................................................. 28
Article 4-6 Article 4-7 Article 4-8

CHAPITRE III
- RAPPEL DE QUELQUES RGLES DE BASE ............................................................................... 28 - RVISION .............................................................................................................................. 28 - VOLUTIONS TECHNOLOGIQUES FONDAMENTALES ............................................................. 28
LES OUTILS DE CLASSIFICATIONS.................................................................................................................... 29
TITRE V - DURE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PRAMBULE Article 5-1 Article 5-2 Article 5-3 Article 5-4 Article 5-5 Article 5-6 ............................................................................................................................................... 33 - BILAN ANNUEL ..................................................................................................................... 33 - PROGRAMMATION DU TEMPS DE TRAVAIL.......................................................................... 33 - ORGANISATION ET CONTROLE DU TEMPS TRAVAIL .............................................................. 34 - PAUSES................................................................................................................................. 34 - DFINITION DU TRAVAIL EFFECTIF ........................................................................................ 35 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL .............................................................................. 35
5-6.1 5-6.2 5-6.3 5-6.4 5-6.5 5-6.6 5-6.7 Dure hebdomadaire du travail ................................................................................................................. 35 Dure annuelle du travail ........................................................................................................................... 35 Dure du travail dans le cadre de la vie professionnelle ............................................................................ 35 Rduction du temps de travail sous forme de journes ou demi-journes de repos par priode de 4 semaines conscutives ............................................................................................................................... 35 Rduction du temps de travail sous forme de journes ou demi-journes de repos sur lanne (ou 12 mois conscutifs) ................................................................................................................................................ 35 Temps partiel pour raisons familiales ........................................................................................................ 36 Organisation du travail sur une base annuelle ou infrieure lanne ...................................................... 36
Article 5-7
- DISPOSITIONS SPCIFIQUES AU PERSONNEL DENCADREMENT ET CERTAINS SALARIS ITINRANTS ............................................................................................................................. 38
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5-7.1 5-7.2 5-7.3 5-7.4
Forfait sans rfrence horaire .................................................................................................................... 38 Forfait dfini en jours ................................................................................................................................. 38 Forfait en heures sur lanne ...................................................................................................................... 39 Agents de matrise ..................................................................................................................................... 40
- CONTINGENT DHEURES SUPPLMENTAIRES ........................................................................ 41 - HEURES SUPPLMENTAIRES ................................................................................................. 41

5-9.1 5-9.2 Repos compensateur quivalent ................................................................................................................ 42 Contrepartie obligatoire en repos en cas de dpassement du contingent d'heures supplmentaires ....... 42
- PERMANENCES ET ASTREINTES ............................................................................................ 42

5-10.1 Les permanences assures en dehors des horaires normaux ..................................................................... 42 5-10.2 Les astreintes ............................................................................................................................................. 42
- HEURES DE TRAVAIL DONNANT LIEU A MAJORATIONS DIVERSES DE SALAIRE ....................... 43 - TRAVAIL DE NUIT.................................................................................................................. 43
5-12.1 5-12.2 5-12.3 5-12.4 5-12.5 5-12.6 5-12.7 5-12.8 Dfinition du travail de nuit ....................................................................................................................... 43 Dfinition du travailleur de nuit ................................................................................................................. 43 Repos compensateur des travailleurs de nuit............................................................................................. 44 Majorations de salaire ............................................................................................................................... 44 Organisation et dure du travail des travailleurs de nuit ........................................................................... 44 Garanties dont bnficient les travailleurs de nuit ..................................................................................... 44 Mesures destines favoriser lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes ............................. 45 Modification de la rglementation............................................................................................................. 45
Article 5-13
- REPOS HEBDOMADAIRE ....................................................................................................... 45

5-13.1 Rgles gnrales .................... ..45 5-13.2 Repos hebdomadaire des salaris travaillant habituellement le dimanche dans une activit de commerce de dtail ..................................................................................................................................................... 46 5-13.3 Repos hebdomadaire des salaris travaillant habituellement le dimanche dans une activit annexe du commerce de dtail .................................................................................................................................... 46 5-13.4 Repos hebdomadaire des salaris travaillant le dimanche dans une activit de gros ................................ 46
Article 5-14
- TRAVAIL DU DIMANCHE OU DU JOUR DE REPOS HEBDOMADAIRE NORMAL ....................... 46

5-14.1 5-14.2 5-14.3 5-14.4
Rgles gnrales .................................................................................................................................................. 46
Travail occasionnel du dimanche ............................................................................................................... 46 Travail rgulier du dimanche...................................................................................................................... 46 Modes dorganisation du travail et majoration de salaire ......................................................................... 46
- JOURS FRIS ....................................................................................................................... 46 - HORAIRES INDIVIDUALISS .................................................................................................. 47 - COMPTE PARGNE TEMPS.................................................................................................... 47

5-17.1 Alimentation du compte............................................................................................................................. 48 5-17.2 Utilisation du compte pour remunerer des absences ................................................................................. 48 5-17.3 Utilisation du compte pour alimenter un plan depargne entreprise (PEE) ou interentreprises (PEI), ou un plan depargne collectif de retraite obligatoire (PERCO) ............................................................................ 48 5-17.4 Consquences sur le contrat de travail....................................................................................................... 48 5-17.5 Consquences sur le contrat de travail....................................................................................................... 48 5-17.6 Clture du compte par anticipation ........................................................................................................... 48 5-17.7 Modalits de transfert des droits en cas de mutation ................................................................................ 49
Article 5-18
- BILAN ANNUEL SUR LA DURE DU TRAVAIL .......................................................................... 49
Annexe au titre V ........................................................................................................................................... 50
TITRE VI - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL PREAMBULE Article 6-1 Article 6-2 Article 6-3 Article 6-4 Article 6-5 Article 6-6 Article 6-7 Article 6-8 ............................................................................................................................................... 51 - ETUDE SUR LE TEMPS PARTIEL ............................................................................................. 51 - EMBAUCHE DES SALARIES A TEMPS PARTIEL........................................................................ 51 - INFORMATION SUR LEMPLOI .............................................................................................. 52 - CONTRAT DE TRAVAIL .......................................................................................................... 52 - REMUNERATION .................................................................................................................. 52 - DROITS ET AVANTAGES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL ..................................................... 53 - MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL ........................................................................... 53 - DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL ........... 54
6-8.1 6-8.2 6-8.3 6-8.4 Dure minimale du travail temps partiel ................................................................................................. 54 Heures complmentaires ........................................................................................................................... 54 Dure minimale de travail continue ........................................................................................................... 55 Coupure...................................................................................................................................................... 55
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6-8.5 6-8.6 6-8.7 6-8.8 6-8.9 6-8.10 6-8.11
Affichage des horaires................................................................................................................................ 55 Modification de la rpartition de la dure du travail et dlai de prvenance ............................................ 55 Jours fris ................................................................................................................................................. 55 Cumul demplois......................................................................................................................................... 55 Travail sur plusieurs tablissements........................................................................................................... 56 Compte pargne temps .............................................................................................................................. 56 Les reprsentants du personnel ................................................................................................................. 56 Dure minimale du travail temps partiel modul .................................................................................... 56 Programmation et information des salaris .............................................................................................. 56 Compte de compensation, rmunration ................................................................................................... 57 Rgularisation annuelle ............................................................................................................................. 57
Article 6-9
- SPECIFICITES DU TEMPS PARTIEL MODULE ........................................................................... 56

6-9.1 6-9.2 6-9.3 6-9.4
- PROMOTION ET ORGANISATION DE LA POLYACTIVITE ......................................................... 57 - PARCOURS PROFESSIONNEL ET FORMATION DES SALARIES A TEMPS PARTIEL ......................... 58
6-11.1 Information rciproque .............................................................................................................................. 58 6-11.2 Formation des salaris temps partiel ...................................................................................................... 58
- INFORMATION DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ................................ 58
TITRE VII - CONGES PAYES ET ABSENCES Article 7-1 Article 7-2 Article 7-3 - CONGS PAYS ..................................................................................................................... 59 - ORDRE DES DPARTS EN CONGS PAYS .............................................................................. 59 - ABSENCES POUR MALADIE OU ACCIDENT ............................................................................ 60
7-3.1 7-3.2 7-3.3 Maladie, accident de trajet ........................................................................................................................ 60 Maternit ................................................................................................................................................... 60 Accident du travail et maladie professionnelle .......................................................................................... 60
- COMPLMENT DE SALAIRE EN CAS DE MALADIE OU ACCIDENT DU TRAVAIL ....................... 60 - ABSENCES AUTORISES POUR CIRCONSTANCES DE FAMILLE................................................ 61 - PROTECTION DE LA MATERNIT ET DUCATION DES ENFANTS ............................................ 61
7-6.1 7-6.2 7-6.3 7-6.4 7-6.5 7-6.6 7-6.7 7-6.8 7-6.9 Interdiction demploi .................................................................................................................................. 61 Rupture du contrat de travail ..................................................................................................................... 61 Suspension du contrat de travail ................................................................................................................ 61 Protection................................................................................................................................................... 62 Prolongation dabsence en vue dlever un enfant .................................................................................... 62 Complment de salaires ............................................................................................................................. 62 Cong parental dducation ....................................................................................................................... 63 Cong de prsence parentale ..................................................................................................................... 63 Absences autorises pour soigner un enfant .............................................................................................. 63
Article 7-7
- ABSENCES DIVERSES ............................................................................................................. 64
TITRE VIII - HYGIENE ET SECURITE PRAMBULE Article 8-1 ............................................................................................................................................... 65 - IDENTIFIER ET PRVENIR LES RISQUES PROFESSIONNELS DANS LES ENTREPRISES ................ 65
8-1.1 8-1.2 8-1.3 8-1.4 8-1.5 8-1.6 8-1.7 Evaluation des risques ................................................................................................................................ 65 Actions de prvention et de suivi................................................................................................................ 66 Accueil, formation des salaris................................................................................................................... 66 Choix des nouveaux matriels .................................................................................................................... 66 quipements de protection individuelle ..................................................................................................... 66 Hygine gnrale - Restauration ................................................................................................................ 66 Comit dHygine, de Scurit et des Conditions de Travail (CHSCT) ......................................................... 67 Commission paritaire nationale de sant et de scurit au travail ............................................................ 67 Programme triennal de prvention ............................................................................................................ 68
- RLE DE LA BRANCHE ........................................................................................................... 67

8-2.1 8-2.2
- SERVICE DE SANTE AU TRAVAIL ............................................................................................ 69
TITRE IX - COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE LEMPLOI Article 9-1 - CREATION ............................................................................................................................. 71
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- COMPOSITION ...................................................................................................................... 71 - ROLE ET MISSIONS ............................................................................................................... 71

9-3.1 9-3.2 Dans le domaine de lemploi ...................................................................................................................... 71 Dans le domaine de la formation ............................................................................................................... 71
- REUNIONS ............................................................................................................................ 72 - DCENTRALISATION ............................................................................................................. 72
TITRE X - EMPLOI Article 10-1 Article 10-2 - EMPLOI DES JEUNES TRAVAILLEURS ..................................................................................... 73 - VALORISATION DE LEXPERIENCE, GESTION DES SECONDES CARRIERES , MISE A LA RETRAITE A PARTIR DE 60 ANS ............................................................................................... 73
Prambule .............................................................................................................................................................. 73 10-2.1 Dveloppement professionnel .................................................................................................................... 74 10-2.2 Cration ou reprise dentreprise ................................................................................................................. 76
Article 10-3
- ORIENTATIONS DE LA BRANCHE POUR LEMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES ......................... 76

Prambule .............................................................................................................................................................. 76 10-3.1 Favoriser lemploi des personnes handicapes par lamnagement appropri des postes de travail ........ 77 10-3.2 Favoriser linsertion professionnelle des personnes handicapes par une meilleure information, par la mdiation et la concertation entre les diffrents acteurs ................................................................ 77 10-3.3 Favoriser le maintien dans lemploi des salaris devenus handicaps ou dont le handicap sest aggrav . 79 10-3.4 Dvelopper la formation en cours demploi et la promotion des salaris handicaps ............................... 79 10-3.5 Accueillir des personnes handicapes travers les diffrents dispositifs dinsertion et de formation ....... 80 10-3.6 Contribuer linsertion professionnelle des personnes handicapes par le recours aux entreprises adaptes et aux tablissements ou services daide par le travail .............................................................................. 80
Article 10-4
- EGALITE PROFESSIONNELLE ET MESURES PERMETTANT LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ................................................................ 80
Prambule .............................................................................................................................................................. 80 10-4.1 Disposer dindicateurs de la mixit et de lgalit entre les femmes et les hommes, permettant les constats et les mesures dvolution ........................................................................................................... 81 10-4.2 Garantir lgalit ds lembauche .............................................................................................................. 81 10-4.3 Supprimer les carts salariaux ventuels sur la base du diagnostic prvu larticle 10-4.1 ................................... 81 10-4.4 Amliorer laccs la formation professionnelle et la validation des acquis de lexperience ................................... 82 10-4.5 Prendre en compte les obligations familiales dans la dfinition de la dure et de lorganisation du travail ................................................................................................................................................................... 82 10-4.6 Favoriser les volutions professionnelles pour tous ................................................................................... 82 10-4.7 Assurer la communication sur les besoins en comptences des entreprises et faciliter lorientation des jeunes, en refusant les obstacles traditionnels et culturels de la reprsentation des mtiers .................... 83 10-4.8 Informer, sensibiliser et mobiliser l'ensemble des acteurs ......................................................................... 83
Article 10-5
- LICENCIEMENT COLLECTIF ........................................................................................................ 83

Prambule .............................................................................................................................................................. 83 10-5.1 Information des reprsentants du personnel ............................................................................................. 84 10-5.2 Dispositions sociales................................................................................................................................... 85
TITRE XI GESTION PREVISIONNELLE DE LEMPLOI ET DES COMPETENCES PRAMBULE Article 11-1 Article 11-2 ............................................................................................................................................... 89 - LES ENJEUX DE LA GPEC ........................................................................................................ 89 - DYNAMIQUE DOBSERVATION ET DE PROSPECTIVE EMPLOI/FORMATION ........................... 90
11-2.1 11-2.2 11-2.3 11-2.4 Le Comit de pilotage paritaire des missions confies lObservatoire Prospectif du Commerce ............. 90 La Commission Paritaire Nationale de lEmploi .......................................................................................... 90 La diffusion des rsultats des tudes dobservation et de prospective emploi/formation.............................. 90 Laccompagnement de cette dynamique au niveau territorial ................................................................... 91
Article 11-3
- CONSTRUCTION DES PARCOURS DE PROFESSIONNALISATION ............................................. 91

11-3.1 Lemployabilit des salaris et la scurisation des parcours ...................................................................... 91 Art 11-3.2 La professionnalisation et la construction de parcours qualifiants ........................................................ 93 Art 11-3.3 Lintgration des nouveaux entrants ..................................................................................................... 95
- 10 -
Article 11-4
- LA PROMOTION DE LA LOGIQUE DE GESTION PREVISIONNELLE EN PARTICULIER POUR LES PLUS PETITES ENTREPRISES ..................................................................................... 95
Art 11-4.1 Lentreprise, lieu de mise en uvre oprationnelle de la GPEC ............................................................. 95 Art 11-4.2 La mobilisation des entreprises ............................................................................................................. 96 Art 11-4.3 Laccompagnement mthodologique .................................................................................................... 96
Article 11-5
- SUIVI DE LACCORD GPEC du 13 novembre 2008 .................................................................. 96
TITRE XII - ACCES DES SALARIES A LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE PREAMBULE
Chapitre I
............................................................................................................................................... 97
Mieux former les salaris tout au long de leur vie professionnelle ................................................................ 98
Article 12-1
- DEFINIR LES OBJECTIFS ET LES PRIORITES ............................................................................. 98

12-1.1 12-1.2 12-1.3 12-1.4 12-1.5 12-1.6 12-1.7 12-1.8 Maintenir lemployabilit et favoriser lvolution interne des salaris ....................................................... 98 Les parcours de formation qualifiants et lutilisation des CQP ................................................................... 98 Dvelopper les comptences dans le domaine de laccueil client, du conseil et de la vente ....................... 98 Accrotre les comptences dans le domaine des produits .......................................................................... 98 Renforcer les comptences en gestion, commerce et merchandising ........................................................ 98 Dvelopper une culture tutorale pour tous ................................................................................................ 98 Dvelopper les comptences managriales ............................................................................................... 99 Accrotre les comptences en logistique, chanes dapprovisionnement et organisation ........................... 99
Article 12-2
- PERMETTRE A CHAQUE SALARIE DE DEVENIR ACTEUR DE SES PARCOURS DE FORMATION .... 99

12-2.1 Faciliter linformation sur les possibilits et dispositifs de formation professionnelle, notamment grce lentretien professionnel ............................................................................................................................ 99 12-2.2 Permettre au salari la traabilit de ses comptences en particulier par le passeport formation .......... 100
Article 12-3
- FACILITER LACCES DES SALARIES A LA FORMATION TOUT AU LONG DE LEUR VIE PROFESSIONNELLE ................................................................................................................ 100
12-3.1 Dfinir des publics prioritaires .................................................................................................................. 100 12-3.2 Utiliser et promouvoir les diffrents dispositifs ........................................................................................ 101
Chapitre II
Dvelopper la professionnalisation et linsertion des jeunes et des demandeurs demploi ......................... 103
- DEFINIR LES OBJECTIFS ET LES PRIORITES ........................................................................... 103 - LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION .......................................................................... 103
12-5.1 12-5.2 12-5.3 12-5.4 12-5.5 Publics ...................................................................................................................................................... 103 Objectifs et principes ................................................................................................................................ 103 Contrat dure dtermine ou indtermine .......................................................................................... 104 Nature et dure des actions de professionnalisation ............................................................................... 104 Forfaits horaires de prise en charge ......................................................................................................... 104
- LAPPRENTISSAGE .............................................................................................................. 104 - LE RAPPROCHEMENT AVEC LES SYSTEMES EDUCATIFS ....................................................... 105 - LES CONTRATS JEUNES ....................................................................................................... 105 - LE TUTORAT ....................................................................................................................... 105 - LA COMMUNICATION SUR LES METIERS ET LES FILIERES DE FORMATION INTERESSANT LA PROFESSION .................................................................................................................... 105
Assurer la veille prospective sur lvolution des mtiers et des qualifications ............................................. 105
Chapitre III

Chapitre IV
- DEFINIR LES OBJECTIFS ET LES MISSIONS ............................................................................ 105 - CONFIER LES MISSIONS A LOBSERVATOIRE DE LEMPLOI, DES METIERS ET DES QUALIFICATIONS PROFESSIONNELLES .................................................................................. 106 - DEFINIR LE FONCTIONNEMENT DU COMITES DE PILOTAGE PARITAIRE .............................. 106
Promouvoir les besoins de la branche dans les territoires et dans les PME .................................................... 107
Article 12-14
Chapitre V
............................................................................................................................................. 107
La commission paritaire nationale de lemploi ............................................................................................... 107
Article 12-15
Chapitre VI
............................................................................................................................................. 107
Dispositions financires .................................................................................................................................. 108
- LE FORCO, OPCA DE LA BRANCHE ....................................................................................... 108 - LES CONTRIBUTIONS .......................................................................................................... 108

12-17.1 Le versement du 0,5 ................................................................................................................................. 108
- 11 -
12-17.2 Le versement du 0,9 ................................................................................................................................. 108
Chapitre VII
Modalits de mise en uvre et de suivi de laccord ....................................................................................... 108
Article 12-18
............................................................................................................................................. 108
Annexes au titre XII ...................................................................................................................................... 110
TITRE XIII REGIME DE PREVOYANCE DES SALARIES NON CADRES Article 13-1 Article 13-2 Article 13-3 - BENEFICIAIRES DES GARANTIES .......................................................................................... 117 - SALAIRE DES REFERENCES .................................................................................................. 117 - GARANTIES DECES, INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE DES SALAIRES NON CADRES......................... 117
13-3.1 - Dcs ....................................................................................................................................................... 117 13-3.2 Invalidit absolue et dfinitive ................................................................................................................ 117 13-3.3 Risques exclus ......................................................................................................................................... 117 13-3.4 Dvolution du capital dcs .................................................................................................................... 118
- FRAIS DOBSEQUES............................................................................................................. 118 - GARANTIE RENTE EDUCATION............................................................................................ 118

13-5.1 Montant de la rente ducation ............................................................................................................... 118 13-5.2 Dfinition de lenfant charge ............................................................................................................... 118 13-5.3 Risques exclus ......................................................................................................................................... 119
Article 13-6 Article 13-7 Article 13-8 Article 13-9 Article 13-10 Article 13-11 Article 13-12 Article 13-13 Article 13-14 Article 13-15 Article 13-16 Article 13-17 Article 13-18
- GARANTIE INVALIDITE DES SALARIES NON CADRES............................................................ 119 - SUSPENSION DES GARANTIES ............................................................................................. 119 - REVALORISATION DES PRESTATIONS ................................................................................. 119 - COTISATIONS...................................................................................................................... 119 - REPRISE DES EN COURS ...................................................................................................... 120 - PRESCRIPTION .................................................................................................................... 120 - DESIGNATION DE LORGANISME ASSUREUR ...................................................................... 120 - CHANGEMENT DORGANISME ASSUREUR PAR UNE ENTREPRISE ....................................... 121 - COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI ..................................................................................... 121 - MISE EN PLACE DU REGIME ................................................................................................ 121 - CLAUSE POUR ADHESION TARDIVE .................................................................................... 121 - INFORMATION DES ENTREPRISES ET DES SALAIRES ............................................................ 122 - PORTABILITE DES DROITS DE PREVOYANCE COMPLEMENTAIRE ......................................... 122
13-18.1 Bnficiaires et garanties maintenues .................................................................................................. 122 13-18.2 Salaire de rfrence .............................................................................................................................. 122 13-18.3 - Dure et limites de la portabilit ........................................................................................................... 122 13-18.4 - Financement de la portabilit................................................................................................................ 122 13-18.5 - Changement dorganisme assureur....................................................................................................... 122 13-18.6 - Rvision du dispositif de portabilit ....................................................................................................... 123
ANNEXES I II III IV V VI VII VIII EMPLOYS ET OUVRIERS / PERSONNEL DE LIVRAISON ....................................................................... 124 AGENTS DE MATRISE ET TECHNICIENS .............................................................................................. 131 CADRES 135 PERSONNEL DENCADREMENT ........................................................................................................... 139 FORMATION INITIALE MINIMALE OBLIGATOIRE (FIMO) ET FORMATION CONTINUE OBLIGATOIRE DE SECURITE (FCOS) DES CHAUFFEURS .............................................................................................. 143 PARGNE SALARIALE .......................................................................................................................... 152 EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES ............................................................................................ 173 SALAIRES MINIMAUX ......................................................................................................................... 185
- 12 -
TITRE I - DISPOSITIONS GNRALES

Article 1-1 - CHAMP DAPPLICATION
La prsente convention rgle les rapports de travail entre les employeurs et les salaris des entreprises exerant une activit principale de commerce de dtail ou de gros prdominance alimentaire vise notamment aux numros suivants de nomenclatures dactivits et de produits, et dans le ressort territorial prcis ci-aprs. Lactivit principale dune entreprise est dtermine selon les rgles dgages par la jurisprudence de la Cour de cassation.
1-1.1
1-1.1.1
PROFESSIONNEL
Activits de commerce de dtail
a/ Commerce dalimentation gnrale (commerce de dtail non spcialis prdominance alimentaire en magasin dune surface infrieure 120 m2), code NAF 47.11 B. b/ Suprettes (commerce de dtail non spcialis prdominance alimentaire en magasin dune surface de vente comprise entre 120 et 400 m2), code NAF 47.11 C. c/ Supermarchs (commerce de dtail non spcialis prdominance alimentaire en magasin dune surface de vente comprise entre 400 et 2 500 m2),code NAF 47.11 D. d/ Hypermarchs (commerce de dtail non spcialis prdominance alimentaire en magasin dune surface de vente suprieure 2 500 m2), code NAF 47.11 F. e/ Commerce de dtail de boissons exerc par les seules entreprises succursales multiples dont les magasins sont grs par des grants non salaris, dont le statut est fix aux Arts L.7322-1 suivants du Code du travail, code NAF 47.25 Z partiel. f/ Elle sapplique aux siges sociaux des entreprises dont lactivit principale ressort de la prsente convention ainsi quaux activits annexes des magasins nayant pas une existence juridique propre (entrepts de gros et demi-gros, centres auto, jardineries, caftrias, centres de bricolage, e-commerce, drive in , ). 1-1.1.2 Activits de commerce de gros
Les codes NAF de lINSEE mentionns au regard des descriptifs dactivits conomiques sont donns titre indicatif car avec lentre en vigueur de la nomenclature au 1er janvier 2008, les grossistes alimentaires non spcialiss sont rpertoris sous une seule rubrique qui ne caractrise pas leur activit avec prcision. En effet, un mme grossiste, dont lactivit principale est prdominance alimentaire, peut commercialiser sous un mme toit ou dans des entrepts diffrents : de lpicerie et des liquides, des articles de droguerie, parfumerie-hygine, des produits de bazar lger et des textiles, des produits frais... tous produits dits de grande consommation . a/ Centrales dachats de produits de grande consommation appartenant aux entreprises du commerce de dtail prdominance alimentaire (alimentations gnrales, suprettes, supermarchs, hypermarchs), codes NAF 46-17 A et 46-17 B partiel. b/ Activit unique ou principale du commerce de gros de farines et produits pour boulangeries, code NAF 46-38 B partiel. c/ Commerce de gros non spcialis prdominance alimentaire : lactivit consiste fournir lessentiel des produits alimentaires, mais aussi certains produits non alimentaires (droguerie, bazar lger...) de grande consommation vendus par les commerces de dtail non spcialiss prdominance alimentaire (alimentations gnrales, suprettes, supermarchs, hypermarchs). Relvent de cette activit les entreprises de commerce de gros prdominance alimentaire qui vendent des produits de grande consommation en libre-service des commerants dtaillants ou artisans censs payer comptant et emporter la marchandise, ainsi que celles non spcialises galement qui, titre exclusif, fournissent aux collectivits prives et publiques et la restauration, plusieurs catgories de produits alimentaires, codes NAF 46-39 B (anciens codes NAF 51.3 W et 51.3 T partiel). d/ Elle sapplique aux activits annexes (usines, ateliers, garages...), ainsi que dans les siges sociaux des entreprises vises au point 1-1. ci-dessus.
- 13 -
1-1.2
TERRITORIAL
Le champ dapplication de la prsente convention est national. Elle sapplique y compris dans tous les dpartements dOutre-Mer.
1-1.3
ACTIVITES NON VISEES
La prsente convention ne sapplique pas : 1-1.3.1 Aux magasins populaires, ainsi quaux entreprises relevant de la convention collective nationale des coopratives de consommateurs. 1-1.3.2 Au personnel des magasins tenus par des grants non salaris dont le statut est fix aux Arts L.7322-1 et suivants du Code du travail. 1-1.3.3 Aux entreprises employant moins de 11 salaris qui relvent de la convention collective nationale du commerce de dtail des fruits et lgumes, picerie et produits laitiers. Leffectif des 11 salaris est calcul selon les modalits vises lArt. L.2312-8du Code du travail ; les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de cet effectif. En outre, la prsente convention collective nest applicable que si leffectif dau moins 11 salaris a t atteint pendant 12 mois conscutifs ou non au cours des trois annes prcdentes. 1-1.3.4 1-1.3.5 1-1.3.6 Aux entreprises relevant de la convention collective nationale de commerces de gros. Aux commerces de gros non spcialiss (non alimentaires), code NAF classe 46.7. Aux commerces de gros de produits agricoles bruts, code NAF classe 46-2.
1-1.3.7. Aux entreprises relevant de la convention collective nationale des commerces de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des ngociants distributeurs de levure. 1-1.3.8. Aux voyageurs-reprsentants-placiers qui bnficient des dispositions de la convention nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975,
Article 1-2 1-2.1
- DURE - RVISION - DNONCIATION
DUREE
La prsente convention collective est conclue pour une dure indtermine. Elle se poursuivra ensuite danne en anne par tacite reconduction, sauf rvision ou dnonciation dans les conditions prvues ci-dessous.
1-2.2
REVISION
Chaque partie signataire peut demander la rvision de la prsente convention ou de ses annexes. La lettre recommande avec accus de rception, par laquelle une des parties demandera la rvision de la convention, devra tre adresse chacune des autres parties contractantes et tre accompagne du texte des modifications proposes. Les autres parties devront faire connatre par crit leur point de vue cet gard dans les 15 jours suivant la date de laccus de rception susvis, afin que la discussion puisse sengager dans le dlai dun mois partir de cette date. De toute faon, la prsente convention restera en vigueur jusqu la date dapplication des textes rsultant de la rvision. Par ailleurs, les organisations patronales sengagent donner une rponse toute demande manant dune organisation syndicale reprsentative. A cet effet, les demandes adresses par des organisations syndicales, qui nauraient pas reu de rponse, seraient inscrites lordre du jour de la runion annuelle prvue aux articles L.2241-1 et suivants du Code du travail.
1-2.3
DENONCIATION
La dnonciation de la prsente convention ou de ses annexes par lune des parties contractantes, devra tre porte la connaissance des autres parties par lettre recommande avec accus de rception et doit donner lieu dpt conformment larticle D.2231-2 du Code du travail. Elle sera effectue avec un pravis de trois mois. Lorsque la dnonciation mane de la totalit des signataires employeurs ou des signataires salaris, la convention continue de produire effet jusqu lentre en vigueur de la convention qui lui est substitue ou, dfaut, pendant une dure dun an compter de lexpiration du dlai de pravis.
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Lorsque la dnonciation est le fait dune partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salaris, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de lalina prcdent sappliquent galement lgard des auteurs de la dnonciation. La dnonciation de la prsente convention peut tre partielle ; elle doit alors concerner un titre complet, un avenant, une annexe ou tout autre ensemble de stipulations indivisibles. Dans ce cas, les dispositions transitoires prvues ci-dessus sappliquent.
Article 1-3
- CONVENTIONS ET ACCORDS ANTRIEURS
La prsente convention ne saurait, en aucun cas, porter atteinte aux avantages collectifs ou individuels acquis antrieurement son entre en vigueur. Toutefois, les avantages reconnus par la prsente convention ne pourront en aucun cas sinterprter comme sajoutant ceux dj accords pour le mme objet dans certaines entreprises. Des avenants pourront adapter la prsente convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particulires de la rgion, la localit ou lentreprise.
Article 1-4
- DIFFUSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE ET DU RGLEMENT INTRIEUR
Le rglement intrieur de ltablissement sera affich sur les lieux de travail et aux lieux dembauche, dans des conditions telles quil pourra tre lu facilement. En outre, lors de lembauchage, le salari devra tre inform du lieu o est tenu sa disposition, pour consultation,un exemplaire de ce rglement. Lemployeur, li par la prsente convention, doit en procurer un exemplaire au comit dentreprise et, le cas chant, aux comits dtablissement, ainsi quaux dlgus du personnel et aux dlgus syndicaux. Dans chaque tablissement soumis lapplication de la prsente convention, un avis rappelant son intitul, le lieu o elle peut tre consulte, pendant le temps de prsence des salaris sur le lieu de travail, doit tre affich lemplacement rserv aux communications destines au personnel. Au moment de lembauche, le salari reoit de lemployeur une notice dinformation relative aux textes conventionnels applicables dans lentreprise ou ltablissement. Celle-ci doit contenir le lieu de consultation, les textes conventionnels de la branche et de lentreprise ; elle peut comporter des explications sur la nature des textes conventionnels et des informations dordre gnral sur le dialogue social dans lentreprise ou la branche. Les entreprises dotes dun intranet doivent y diffuser un exemplaire de tout accord qui les lie. Cette obligation se cumule avec la mise disposition dune exemplaire un libre consultation. Cependant, si tous les salaris ont accs lintranet, les entreprises ne sont pas tenues de mettre en libre consultation un exemplaire de tout accord qui les lie.
Article 1-5 1-5.1
- CONFLITS COLLECTIFS - COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE CONCILIATION
CONSTITUTION ET FONCTIONNEMENT
Il est institu une Commission paritaire nationale de conciliation, laquelle doivent tre obligatoirement soumis tous les diffrends collectifs constituant un problme dinterprtation ou dapplication de la prsente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants Tout autre conflit collectif devra faire lobjet dune tentative de conciliation au niveau de lentreprise. Les parties pourront, dun commun accord, le soumettre la Commission paritaire institue par le prsent article. 1-5.1.1 Cette Commission est compose de deux collges : un collge salaris, comprenant deux reprsentants de chacune des organisations syndicales de salaris signataires de la prsente convention, tant entendu que les organisations affilies une mme Confdration ne seront reprsentes que par deux membres ; un collge employeurs, comprenant un mme nombre total de reprsentants des organisations demployeurs signataires.
- 15 -
1-5.1.2 Les Commissaires sont dsigns pour un an respectivement par chacune des organisations intresses, qui peuvent galement pourvoir leur remplacement. Ils peuvent tre de nationalit trangre. Le mandat des Commissaires est renouvelable. 1-5.1.3 Les reprsentants des organisations syndicales de salaris faisant partie du personnel des entreprises, et participant la Commission paritaire nationale de conciliation, seront indemniss dans les conditions suivantes : a/. Salaire perdu : lentreprise rglera directement au salari le salaire perdu comme si lintress avait t prsent au travail. b/. Frais de transport : remboursement par lentreprise au salari dans la limite du tarif SNCF 2 me classe, supplment ventuel compris, quel que soit le mode de transport utilis. c/. Le montant forfaitaire des frais de sjour est fix dans lannexe VII salaires minima . Ces indemnits sont rvisables. d/. Nombre de dlgus : deux dlgus par centrale syndicale, tant entendu que seuls les salaris travaillant dans les entreprises pourront faire lobjet dune indemnisation, celle-ci ne sappliquant pas aux permanents des organisations syndicales nationales.
1-5.2
PROCEDURE DE CONCILIATION
1-5.2.1 La Commission est saisie par la partie la plus diligente au moyen dune lettre recommande avec accus de rception, adresse au Secrtariat de la Commission dont le sige est fix la Fdration des entreprises du Commerce et de la Distribution - 12, rue Euler 75008 Paris. A cette lettre doit tre annex un expos succinct du conflit dont une copie sera jointe ensuite la convocation des commissaires. 1-5.2.2 La Commission se runit au plus tard dans les 30 jours francs qui suivent la rception de la lettre recommande au sige du secrtariat. 1-5.2.3 Elle entend les parties contradictoirement ; elle peut aussi les entendre sparment, faire effectuer sur place les enqutes ncessaires, demander tout avis quelle jugera utile auprs des techniciens et entendre toute personne quelle jugera bon. La Commission devra se prononcer dans un dlai qui ne peut excder cinq jours francs partir de la date de sa premire runion pour examiner laffaire. Toutefois, ce dlai peut tre prolong sur avis conforme de tous ; les membres de la Commission. 1-5.2.4 La Commission formule, dun commun accord entre les deux collges qui la constituent, des propositions de conciliation quelle soumet lagrment des parties. Elle peut galement proposer des mesures conservatoires des denres prissables. Si les propositions sont acceptes par les parties, un accord de conciliation est rdig sance tenante, puis sign par les parties et les commissaires. Cet accord produit effet obligatoire et prend force excutoire ds son dpt au Secrtariat du Conseil des Prudhommes comptent. Si la Commission ne parvient pas formuler des propositions de conciliation ou, si les parties (ou lune seulement dentre elles) refusent daccepter la proposition formule, il est tabli sance tenante un procs verbal de nonconciliation, sign par les membres de la Commission. Sous rserve du respect du libre exercice, dans les conditions lgalement dfinies, du droit de grve, aucun arrt du travail ni de lock-out ne pourra, en principe, tre dcid avant que nait t puise cette procdure de conciliation, cest--dire avant que la Commission nait conclu ses travaux par un accord de conciliation ou par un procs-verbal de non-conciliation.
Article 1-6
- ADHSIONS ULTRIEURES
Conformment lArt. L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reprsentative ou tout employeur qui nest pas partie au prsent accord pourra y adhrer ultrieurement. Cette adhsion ne sera valable qu partir du jour qui suivra sa notification la Direction rgionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de lEmploi (DIRECCTE).
- 16 -
TITRE II - DROIT SYNDICAL ET INSTITUTIONS REPRSENTATIVES DU PERSONNEL

Article 2-1 - EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
Lexercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et liberts garantis par la Constitution et par les dispositions lgislatives et rglementaires en vigueur. En particulier, les entreprises doivent veiller lgalit de progression de carrire des militants syndicaux, au respect de lgalit de traitement en matire de rmunration et de formation continue entre les salaris titulaires dun mandat de ngociation et les autres salaris. Les heures de dlgation sont considres comme du temps de travail effectif.
Article 2-2
- DLGUS SYNDICAUX
Chaque dlgu syndical dispose du temps ncessaire lexercice de ses fonctions dans les limites fixes par les dispositions lgislatives en vigueur.
Article 2-3 2-3.1
- CONDITIONS DEXERCICE DU MANDAT SYNDICAL AU NIVEAU DE LA BRANCHE
REUNIONS STATUTAIRES
Des autorisations dabsence pourront tre accordes, aprs pravis dau moins 15 jours, aux salaris syndiqus pourvus dun mandat rgulier de leur organisation syndicale reprsentative pour assister aux runions statutaires de celles-ci, sur prsentation dune convocation crite nominative. Le temps pass en runion est comptabilis dans la limite de 7 H par jour. Pour ces absences, le temps de travail perdu ne sera pas rmunr. Le total de ces absences ne pourra excder, dans une mme anne, et pour un mme salari, le maximum de 3 semaines.
2-3.2
COMMISSIONS PARITAIRES DE LA PROFESSION
Les commissions paritaires de la branche sont constitues part gale de reprsentants des organisations des employeurs et des organisations de salaris reprsentatives dans le champ dapplication considr, en application des articles L.2122-5 et 2122-7 du Code du travail, ainsi qu larticle 11, III de la loi n2008-789 du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale et rforme du temps de travail. Des autorisations dabsence seront accordes aux salaris qui participeront des commissions paritaires de la profession constitues entre organisations demployeurs et de travailleurs, dans la limite de quatre personnes par organisation syndicale reprsentative au niveau national. Dans ce cas, le temps de travail perdu sera pay par lemployeur comme temps de travail effectif, ainsi que les frais de transport et de sjour. Lindemnisation au titre des frais de transport et de sjour sera assure aux taux et conditions fixs dans chaque entreprise, dfaut, conformment aux dispositions prvues pour les membres sigeant en Commission paritaire nationale de conciliation.
2-3.3
M ANDAT PERSONNEL
Des autorisations dabsence seront galement accordes aux salaris appels siger rgulirement en vertu dun mandat personnel dans les organismes officiels. Dans ce cas, le temps de travail perdu ne sera rmunr par lemployeur que si les organismes intressent directement la profession et compte tenu des indemnits que les travailleurs pourraient percevoir au titre de leur participation.
2-3.4
STAGES OU SESSIONS DE FORMATION
Les salaris dsirant participer des stages ou sessions de formation conomique et sociale ou de formation syndicale peuvent bnficier, sur leur demande,dun ou plusieurs congs. Ces congs sont accords et rmunrs par lentreprise dans les conditions prvues par la loi.
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Il est rappel que la dure du ou des congs susviss ne peut tre impute sur celle du cong pay annuel. Elle est assimile une dure du travail effectif pour la dtermination de la dure des congs pays, du droit aux prestations dassurances sociales et aux prestations familiales, ainsi que pour lensemble des autres droits rsultant, pour lintress, de son contrat.
2-3.5
INCIDENCE SUR LES CONGES PAYES
Aucune des absences prvues aux alinas prcdents naura dincidence sur la dtermination des droits congs et ne sera imputable sur lesdits congs.
Article 2-4
- DLGUS DU PERSONNEL
Les dispositions relatives au statut et la mission des dlgus sont rgies par la lgislation en vigueur et par les stipulations de la prsente convention.
Article 2-5
- MEMBRES DES COMITS DENTREPRISE
Les dispositions relatives aux comits dentreprise sont rgles par la lgislation en vigueur et les stipulations de la prsente convention.
Article 2-6
- LECTIONS
Les modalits dorganisation et de droulement des lections font lobjet daccords tels que dfinis aux articles L.231423 et L.2324-21 du Code du travail. 2-6.1 Ces accords pourront organiser le vote par correspondance ou par voie lectronique, dans les conditions prvues par les dispositions lgales et rglementaires, en respectant les principes gnraux du droit lectoral et les dcisions de la Commission Nationale de lInformatique et des Liberts. 2-6.2 Il est laiss la libert entire aux organisations syndicales reprsentatives pour la prsentation de leurs listes de candidats. 2-6.3 Toute enveloppe contenant un ou plusieurs bulletins panachs est dtruite, ainsi que son contenu, aprs la signature du procs-verbal par le Bureau. 2-6.4 En vue dassurer le caractre public du scrutin, chaque liste pourra dsigner la Direction, au moins vingt-quatre heures lavance, un candidat ou un membre du personnel par bureau de vote pour assister aux oprations de vote et au dpouillement des votes. Les salaris ainsi dsigns ne devront subir, de ce fait, aucune rduction de salaire.
Article 2-7
- PROTECTION DES CANDIDATS
Les dispositions relatives au licenciement des dlgus du personnel et des membres des comits dentreprise et des comits dtablissement sappliquent aux candidats ces fonctions, conformment aux lois et dcrets en vigueur.
Article 2-8
- FINANCEMENT DES INSTITUTIONS SOCIALES DU COMIT DENTREPRISE
Le financement des institutions sociales du comit dentreprise est obligatoire. Un budget dtermin, compte tenu de la masse des salaires, sera fix dun commun accord entre les dlgus syndicaux, les membres du comit dentreprise et la direction.
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TITRE III - CONTRAT DE TRAVAIL

PREAMBULE
Les employeurs sengagent, dans tous les aspects de la vie professionnelle, ne pas prendre de mesures discriminatoires lencontre ou en faveur des salaris, raison notamment du sexe, de lge, de lorigine, de la situation de famille, des murs, de lorientation sexuelle, de ltat de sant ou du handicap, de la grossesse ou de la maternit, des caractristiques gntiques, de lapparence physique, du patronyme, de lappartenance ou non une nation, une race ou une ethnie, des convictions, des opinions politiques, des convictions religieuses, de lappartenance un syndicat ou non et de la participation ou non des activits syndicales ou de reprsentation du personnel.
Article 3-1
- EMBAUCHE
Conformment larticle 10-4-2 de la prsente convention collective, les entreprises organisent leur processus de recrutement dans les mmes conditions pour tous. Lors de lengagement, les conditions demploi et de rmunration seront prcises par crit. Conformment la Directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991, et sans prjudice des informations obligatoires devant figurer dans les contrats dure dtermine, les informations obligatoirement portes la connaissance du salari sont notamment : - lidentit des parties, - la fonction, le niveau de classification, le statut ou la catgorie demploi dans lesquels le salari est occup, - le lieu daffectation, - la date de dbut du contrat de travail, - le montant de base initial, les autres lments constitutifs ainsi que le priodicit de versement de la rmunration laquelle le salari a droit, - la dure du travail, - la mention de la convention collectives nationale du commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire. Il est interdit demployer, temporairement ou non, des salaris qui, la connaissance de la direction, sont pourvus par ailleurs dun emploi temps complet sauf pour des travaux noccupant pas ces salaris plus de deux heures par jour. Conformment larticle 4-3 de la prsente convention et au titre VI sur le temps partiel, dans le but de favoriser les promotions individuelles dans lentreprise, en cas de vacance ou de cration de poste, lemployeur sefforcera de faire appel, par priorit, aux salaris de lentreprise aptes occuper ce poste. Afin de susciter ventuellement des candidatures parmi le personnel de lentreprise ou de ltablissement, les employeurs feront connatre au personnel, chaque fois quil sera possible, les postes pourvoir par voie de notes de service ou par voie daffichage. Il appartient, en outre, au personnel dencadrement de jouer son rle de relais dinformation et de proposition dans ce domaine.
Article 3-2
- CONTRATS ETUDIANTS
Les tudiants sentendent comme ne relevant pas du rgime gnral de scurit sociale et pouvant justifier de leur inscription dans un tablissement scolaire ou universitaire.
3-2.1
REGIME COMPLEMENTAIRE SANTE
Conformment larticle D242-1 du code de la Scurit sociale, les contributions des employeurs destines au financement des prestations complmentaires de scurit sociale sont exonres de cotisations ds lors que : - les droits prestations quelles financent sont verss par lemployeur ou un organisme habilit en application de larticle L241-1 du code de la Scurit sociale, - elles revtent un caractre collectif et obligatoire, - le rgime est mis en place selon la procdure dtermine larticle L911-1 du code de la Scurit sociale. Les tudiants assurs non ressortissants du rgime gnral de scurit sociale, constituent une catgorie objective de personnel permettant lemployeur de les exclure du bnfice du rgime complmentaire sant, sans que cette
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exclusion ne remette en cause le non assujettissement des contributions de lemployeur aux cotisations de scurit sociale, conformment larticle D242-1 du code de la Scurit sociale. Les dispositions ci-dessus ne sont applicables que ds lors que lensemble des tudiants recruts par lemployeur bnficie de la mutuelle dite tudiant . Ltudiant communiquera lors de son embauche, tout justificatif prouvant son adhsion la mutuelle tudiant . Cette formalit sera renouvele lors du 3me trimestre de chaque anne. La perte du statut tudiant du salari entrane automatiquement et immdiatement son adhsion au rgime complmentaire sant mis en place selon la procdure dtermine larticle L911-1 du code de la Scurit sociale. De plus, dans ce cas, les dispositions relatives la dure minimale du travail temps partiel dfini larticle 6-8.1 CCN sappliquent.
3-2.2
HEURES COMPLEMENTAIRES
Les signataires soulignent que la nature mme du statut dtudiant justifie des variations de la dure contractuelle de base au cours de lanne, notamment pendant les vacances scolaires et universitaires. Ils reconnaissent que ces variations rpondent lintrt partag de ltudiant et de lentreprise. Ils incitent ainsi les entreprises concilier au mieux lorganisation du travail des tudiants avec leurs contraintes dtudes. Lorsquelles sont prvues au contrat, les heures complmentaires pourront tre effectues dans la limite du tiers des heures hebdomadaires ou mensuelles du travail mentionn au dit contrat. Lorsque des heures complmentaires sont demandes, lentreprise devra respecter un dlai de prvenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles ; dans ce cas, le dlai est ramen 3 jours. Les avenants temporaires modifiant la dure contractuelle de base de travail des tudiants pendant les priodes de vacances scolaires ou universitaires, nentrent pas dans le champ dapplication des dispositions de larticle L.3123-15 du Code du Travail.
Article 3-3
- CONTRATS DURE DTERMINE, TRAVAIL TEMPORAIRE, TEMPS PARTIEL
3-3.1 Les entreprises ne peuvent offrir des contrats dure dtermine, ou recourir des salaris dentreprises de travail temporaire, que conformment aux dispositions lgislatives et rglementaires en vigueur. 3-3.2 Le personnel temps partiel bnficie, quel que soit lhoraire de travail effectu, des mmes avantages que le personnel temps complet, au prorata du temps de travail quil effectue, dans les conditions fixes au titre VI de la prsente convention.
Article 3-4
- PRIODE DESSAI
Les dispositions relatives la priode dessai seront prcises dans les annexes prvues lArt. 3-5 ci-aprs.
Article 3-5
- CLASSIFICATIONS ET RMUNRATIONS
Des annexes rgleront les classifications, les conditions de rmunration et, le cas chant, les conditions particulires applicables aux diffrentes catgories du personnel. Tout salari bnficie dun salaire minimum mensuel garanti en fonction de son niveau de classification. Ce salaire minimum mensuel garanti est fix pour une dure effective du travail de 35 H par semaine correspondant forfaitairement 151,67 H par mois ; il est calcul prorata temporis pour les salaris temps partiel. Les voyageurs-reprsentants-placiers bnficient des dispositions de la convention nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.
Article 3-6 3-6.1
- MODALITS DE RMUNRATION
PERSONNEL A TEMPS COMPLET
Tous les salaris temps complet des entreprises rentrant dans le champ dapplication de la prsente convention collective seront pays sur une base mensuelle, soit pour un horaire hebdomadaire de 35 H : salaire horaire x 151,67. En principe, sauf si des dispositions sur la dure et lamnagement du temps de travail en disposent autrement, toute heure ou fraction dheure effectue au cours dune semaine civile au-del de 35 H sera paye en plus de la rmunration mensualise avec application, le cas chant, des majorations pour heures supplmentaires. Les heures supplmentaires sapprcient lgalement dans le cadre de la semaine civile ; les majorations relatives aux heures supplmentaires se situant en fin de mois civil ou aprs la date darrt du calcul des heures supplmentaires en usage dans lentreprise, sont calcules et rgles avec la paie du mois suivant.
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Toute heure ou fraction dheure non effectue en de de 35 H dans une semaine civile entrane un abattement au prorata de la rmunration mensualise, exception faite des absences dont le paiement est prvu par la loi ou par la prsente convention collective. Un forfait de salaire peut tre tabli dans les conditions prvues par la jurisprudence. Le paiement de la rmunration sera effectu une fois par mois. Les membres du personnel qui le demanderont toucheront un acompte de quinzaine. Au moment de lembauche, lentreprise doit indiquer au salari le montant de sa rmunration pour 151H67 de travail effectif.
3-6.2
PERSONNEL A TEMPS PARTIEL
La rmunration du personnel temps partiel, correspondant lhoraire rgulier prvu au contrat, est mensualise suivant la formule applicable au personnel temps complet figurant lArt. 3-6.1. ci-dessus, les heures complmentaires tant payes au taux normal ou avec la majoration lgale, en plus de la rmunration mensualise. Le paiement de la rmunration sera effectu une fois par mois. Les membres du personnel qui le demanderont toucheront un acompte de quinzaine.
Article 3-7
- PRIME ANNUELLE
Les salaris ont droit au paiement dune prime annuelle dont le versement pourra seffectuer en une ou plusieurs fois au cours de lanne. Dans le cas o la prime est verse en plusieurs fois, le ou les versements prcdant le solde constituent une avance remboursable si le salari a quitt lentreprise avant la date de versement dudit solde. Cette prime ne fait pas partie de la rmunration totale retenue pour le calcul de lindemnit de congs pays. Les conditions dattribution de cette prime annuelle sont les suivantes : 3-7.1 un an danciennet dans lentreprise au moment du versement, lanciennet tant apprcie dans les conditions fixes lArt. 3-15 de la prsente convention collective. En cas douverture de ltablissement en cours danne, la condition danciennet est ramene 6 mois, et la prime sera verse au prorata du temps de prsence. 3-7.2 tre titulaire dun contrat de travail en vigueur au moment du versement. Les salaris dont le contrat de travail nest pas suspendu depuis plus dun an au moment du versement rpondent cette condition. Toutefois, la prime sera verse au prorata temporis suivant les dispositions prvues au 3-7.4 ci-aprs, en cas de : dpart ou de mise la retraite ; dappel sous les drapeaux, de retour du service national ; de dcs ; de licenciement conomique ; de dpart en cong non rmunr suspendant le contrat de travail ou de retour dun tel cong intervenant en cours danne. 3-7.3 le montant de la prime, pour les salaris qui nont pas fait lobjet dabsences autres que celles numres cidessous, est gal 100 % du salaire forfaitaire mensuel de novembre (heures supplmentaires exceptionnelles exclues) : 3-7.3.1 3-7.3.2 3-7.3.3 3-7.3.4 absences pour exercice du mandat syndical (Art. 2-3) ; absences rmunres pour recherche demploi (Art. 3-12) ; absences pour congs pays (Art. 7- 1) ; la dure des absences rmunres dues lutilisation du compte pargne temps (Art. 5-17) ;
3-7.3.5 la dure du cong lgal de maternit et dadoption, la dure du cong lgal de paternit, les absences autorises pour circonstances de famille (Art. 7-5) et pour soigner un enfant malade (Art. 7-6.9) ; 3-7.3.6 jours dabsence pour maladie ou accident du travail ayant donn lieu complment de salaire par lentreprise dans la limite fixe pour la catgorie professionnelle laquelle appartient lintress 3-7.3.7 absences diverses autorises par lentreprise, dans la limite de 10 jours par an.
3-7.4 pour les salaris dont les absences auront excd celles prvues au point 3-7.3. ci-dessus, le montant de la prime sera gal au 1/12me du salaire brut de base (taux horaire x nombre dheures payes) peru au cours des 12 mois prcdant le mois au cours duquel elle sera verse. Toutefois, pour la dtermination du 1/12me du salaire brut de base, il y a lieu de considrer comme ayant donn lieu intgralement rmunration : 3-7.4.1 3-7.4.2 les absences pour exercice du mandat syndical vises lArt. 2-3 de la prsente convention ; la dure lgale du cong de maternit et dadoption ainsi que la dure lgale du cong de paternit ;
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3-7.4.3 les absences dues la maladie ou un accident du travail ayant donn lieu complment de salaire par lentreprise, dans la limite fixe pour la catgorie professionnelle laquelle appartient lintress. 3-7.5 pour les salaris temps partiel, il convient de se rfrer aux dispositions particulires fixes lArt. 6-5 du titre VI.
3-7.6 en application de lArt. 1-3, 2me alina de la prsente convention, il est expressment convenu que cette prime annuelle ne doit pas venir sajouter aux primes verses dans certaines entreprises en une ou plusieurs fois dans lanne, et quelle que soit lappellation de ces primes (par exemple : prime de fin danne, gratification, prime de bilan, prime de vacances, 13me mois, lexclusion de la prime danciennet l o elle existe, des primes de rendement et des primes de productivit), dans la mesure o le total des primes verses est dun montant au moins gal celui fix aux points 3-7.3 ou 3-7.4 du prsent article. Si la prime verse dans ces entreprises est dun montant infrieur celui rsultant de lapplication des points 3-7.3 ou 37.4 du prsent article, lentreprise devra la complter concurrence de ce montant. Les conditions dattribution en vigueur dans les entreprises qui accordent une prime dun montant suprieur celui fix aux points 3-7.3 ou 3-7.4 du prsent article, ne sont pas modifies en application du prsent article.
Article 3-8 PREAMBULE
- PARGNE SALARIALE
En mettant en place un dispositif dpargne salariale de branche, les parties signataires entendent souligner lintrt qui sattache la cration dun Plan dpargne Interentreprises (PEI) associ un Plan dpargne pour la Retraite Collectif Interentreprises (PERCO-I), en vue de faciliter laccs des salaris des petites entreprises et de leurs dirigeants lpargne salariale et lpargne retraite dans les conditions fixes par la loi n2001-152 du 19 fvrier 2001, la loi n2003-775 du 21 aot 2003, la loi n2006-1770 du 30 dcembre 2006 et la loi n2008-1258 du 3 dcembre 2008, ainsi que les textes rglementaires pris pour leur application. Elles souhaitent promouvoir et dvelopper les instruments juridiques et financiers pouvant permettre au personnel des socits concernes de se constituer un portefeuille de valeurs mobilires et de bnficier, ce faisant, des avantages sociaux et fiscaux dont est assortie cette forme dpargne collective, en application du Livre III de la troisime partie du Code du travail. Elles considrent galement que, pour faciliter la promotion et le dveloppement de ces instruments, il est utile de sappuyer, en particulier, sur les structures et les moyens dont elles disposent, ainsi que ceux de la socit responsable de la gestion des fonds, pour une large information des bnficiaires sur lexistence et la nature de ce dispositif de branche.
3-8.1
CHAMP DAPPLICATION - ADHESIONS
Le dispositif dpargne salariale sapplique dans les entreprises relevant du champ dapplication de lArt. 1.1 ci-dessus, lexclusion de celles qui ont mis en place ou mettront en place un PEE et/ou un PERCO ou un PERCO-I qui leur est propre. Toutefois, loccasion de la ngociation de tout plan dpargne dentreprise ou de groupe, ainsi que de tout accord dintressement, lemployeur est tenu de remettre aux ngociateurs, le texte du prsent accord, de ses annexes et de tous avenants ultrieurs. Ces mmes textes seront ports la connaissance du personnel, lorsque ladhsion au PEI fait office daccord de participation dans les entreprises de moins de 50 salaris. Le rglement, sections I et II vises ci-dessous, fixe, les rgles applicables lorsquune entreprise adhrente du plan dpargne vient sortir du champ professionnel ou territorial du prsent accord.
3-8.2
REGLEMENT ET GESTION DU PLAN DEPARGNE
Le rglement du Plan dpargne est annex au prsent accord. Il comprend deux sections autonomes : section I le PEI, section II le PERCO-I, le tout constituant lannexe VI la prsente convention. Lorganisme responsable de la gestion des fonds est Crdit Agricole Asset Management, la tenue de registre des sommes affectes aux PEI et PERCO-I tant confie CREELIA ou chacune des Caisses Rgionales de Crdit Agricole.
3-8.3
COMMISSION DE SUIVI
Une commission de suivi, compose des signataires de laccord et de reprsentants de la socit de gestion, se runira une fois par an, en principe loccasion de la runion paritaire sur lvolution des salaires minimaux de la branche pour faire le point, sur laccord. Les membres de la commission recevront, cette occasion, diffrentes informations concernant : - le reporting dactivit, - le reporting financier, - la gestion socialement responsable, - la gestion du fonds solidaire.
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Article 3-9
- RETRAITE COMPLMENTAIRE
Les entreprises ont lobligation dadhrer : 3-9.1 une institution du rgime ARRCO dans les conditions prvues par cette institution ; 3-9.2 une institution du rgime AGIRC dans les conditions prvues par cette institution. La rpartition des cotisations minimales entre employeurs et salaris est fixe par le rglement de chacune de ces institutions.
Article 3-10 - BULLETIN DE PAIE

Le bulletin de paie, obligatoirement remis au salari, devra comporter les mentions figurant lArt. R.3243-1 et suivants du Code du travail ; il prcisera notamment lintitul de la prsente convention. Le bulletin de paie ou un document annexe, selon les cas, sert de support linformation que doit recevoir le salari sur certains droits : repos compensateur, participation et intressement notamment. Il doit comporter en caractres apparents une mention incitant le salari le conserver sans limitation de dure. Sagissant de salaris exerant une activit de reprsentation, la nature et le montant de la rmunration de cette activit doivent figurer sur une fiche annexe au bulletin de paie.
Article 3-11 - DFINITION DU SALAIRE PLEIN TARIF

Le salaire plein tarif dont il est question dans les diffrentes annexes est gal au 1/12 me de la rmunration brute perue par le salari au cours des douze derniers mois prcdant la date de cessation de son contrat. Pour la dtermination de la rmunration totale, seront considres comme ayant donn lieu rmunration en fonction de lhoraire habituel de travail, ou de lhoraire en vigueur dans le service si ledit horaire a t modifi, les priodes dabsence pour maladie, accident du travail, maternit.
Article 3-12 - PRAVIS ET RECHERCHE DEMPLOI

3-12.1 Dans le cas de rupture de contrat de travail dure indtermine, la dure du pravis, rciproque, sauf cas de faute grave ou de force majeure, est fixe pour chaque catgorie professionnelle dans les annexes prvues lArt. 3-5 ci-dessus. 3-12.2 Toutefois, en cas de licenciement pour un motif autre quune faute grave ou lourde, la dure minimale du pravis d par lemployeur est fixe comme suit, conformment la lgislation en vigueur : 3-12.2.1 lorsque le salari a plus dun mois de prsence continue et moins de deux ans danciennet ininterrompue dans lentreprise : - 1 mois de dlai-cong ; 3-12.2.2 lorsque le salari compte deux ans danciennet ininterrompue au service du mme employeur : - 2 mois de dlai-cong. 3-12.2.3. Pour lapplication des deux alinas ci-dessus, lanciennet est dtermine conformment aux dispositions de lArt. 3-15 ci-dessous. 3-12.3 Pendant la priode de pravis due en application du point 3-12.2. ci-dessus, le personnel soit licenci, soit quittant volontairement son emploi, est autoris sabsenter pour rechercher un nouvel emploi deux heures par jour pendant un mois, et sous rserve des dispositions particulires des annexes I, II et III de la prsente convention. Ces heures seront fixes dun commun accord ou, dfaut, alternativement, un jour au gr du salari, un jour par la direction, en tenant compte dans la mesure du possible des heures douverture des agences locales de lemploi. Elles pourront tre groupes la demande de lintress en fin de semaine ou en fin de mois, compte tenu des ncessits du service. Les heures dabsence ne donneront pas lieu rduction du salaire, sauf en cas de dpart volontaire.
Article 3-13 - INDEMNIT DE LICENCIEMENT

3-13.1 Tout salari qui est licenci alors quil compte un an danciennet ininterrompue au service du mme employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, une indemnit minimale de licenciement, dans les conditions fixes par la lgislation en vigueur et rappeles dans les annexes prvues lArt. 3-5 de la prsente convention.
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3-13.2 Dans tous les cas o cette indemnit minimale lgale est moins favorable pour le salari, elle est remplace par lindemnit conventionnelle de licenciement dfinie ci-aprs : a/. une indemnit, distincte du pravis, est accorde aux salaris licencis en tenant compte de leur anciennet dans lentreprise, et suivant les conditions fixes, pour chaque catgorie professionnelle, dans les annexes prvues lArt. 3-5 de la prsente convention. b/. Toutefois cette indemnit nest pas due : - en cas de faute grave ou lourde ; - lorsque la rupture du contrat rsulte de la force majeure ; - en cas de mise la retraite partir de 60 ans, sous rserve de ce qui est indiqu lArt. 3-14. ci-dessous. c/. Si un salari licenci ayant bnfici de lindemnit vise au prsent alina est rembauch dans la mme entreprise, lindemnit de licenciement laquelle il aura ventuellement droit dans le cas dun second licenciement sera ampute de la premire indemnit perue. 3-13.3 Les deux indemnits vises aux points 3-13.1. et 3-13.2. du prsent article ne peuvent, en aucun cas, se cumuler.
Article 3-14 - DPART OU MISE A LA RETRAITE 3-14.1 REGIME GENERAL

Lge normal de la retraite prvu par les diffrents rgimes complmentaires tant de 65 ans, le dpart volontaire de lintress g de 65 ans ou plus ne constitue pas une dmission. De mme, la mise la retraite, linitiative de lemployeur, de lintress g de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
3-14.2 SALARIES AYANT COMMENCE A TRAVAILLER TRES JEUNES

Les salaris qui ont commenc trs jeunes (14, 15 ou 16 ans) et qui ont effectu une longue carrire pourront faire liquider leur retraite avant lge de 60 ans. Cette mesure sapplique aux salaris qui remplissent les conditions rglementaires pour liquider leurs droits la retraite taux plein de la Scurit sociale et des retraites complmentaires (ARRCO et AGIRC).
3-14.3 ALLOCATION DE DEPART A LA RETRAITE

Le salari qui part la retraite son initiative a droit une allocation de dpart dont le taux et les conditions dattribution sont fixs dans les annexes prvues par lArt. 3-5 de la prsente convention. Celui qui est mis la retraite linitiative de son employeur bnficie dune indemnit de mise la retraite dont le taux et les conditions dattribution sont fixs dans les annexes prvues par lArt. 3-5 de la prsente convention.
3-14.4 DELAI DE PREVENANCE

Les parties se prviendront de leur intention de mettre fin au contrat de travail en respectant un dlai de prvenance gal au dlai de pravis prvu lArt. 3-12.1 ci-dessus.
3-14.5 INFORMATION DU SALARIE

Lemployeur prcisera tout salari qui lui en fera la demande avant le point de dpart du dlai de prvenance prvu cidessus, le montant des droits indemnit auxquels il peut prtendre selon quil demande partir la retraite ou quil est mis la retraite par lentreprise selon les conditions prvues par la loi, ainsi que les consquences que le choix emporte en matire fiscale - impt sur le revenu - et de cotisations de scurit sociale.
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Article 3-15 - RUPTURE CONVENTIONNELLE HOMOLOGUEE

La rupture conventionnelle homologue permet lemployeur et au salari de convenir dun commun accord de la rupture du contrat de travail dure indtermine dans les conditions prvues aux articles L.1237-11 et suivant du Code du travail. La rupture conventionnelle ne constitue ni un licenciement, ni une dmission. Elle rsulte dune conventions signe par lemployeur et le salari et est soumise une homologation de la Direction rgionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi (DIRRECTE) destine garantir la libert de consentement de chacune des parties. La rupture conventionnelle homologue donne droit au versement dune indemnit spcifique qui ne peut tre infrieure au montant de lindemnit conventionnelle de licenciement.
Article 3-16 - ANCIENNET

3-16.1 Lanciennet dans une entreprise, dont il est notamment question aux Arts. 3-12, 3-13, 7-1.2, 7-4, 7-5 et 123.2.3, doit sentendre du temps pendant lequel le salari a t occup dune faon continue dans cette entreprise, quelles que puissent tre les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci. 3-16.2 Sont considrs comme temps de prsence dans lentreprise, pour le calcul de lanciennet : a/. les absences pour congs pays ou congs exceptionnels prvus par la prsente convention ; b/. les absences rmunres dues lutilisation du compte pargne temps ; c/. les absences pour maladie et pour accident du trajet, dans la limite dune anne maximum ; d/. les absences pour accident du travail et maladie professionnelle, quelle quen soit leur dure ; e/. les priodes de congs lgaux de maternit, dadoption et de paternit, ainsi que pour la moiti de leur dure, celles rsultant du cong parental dducation ; f/. les absences rsultant du cong-formation obtenu dans les conditions lgales ; g/. les priodes militaires obligatoires. 3-16.3 Lorsque le travail aura t interrompu pour licenciement collectif ou individuel, sauf pour faute grave, les diffrentes priodes passes dans lentreprise se cumulent pour dterminer lanciennet en cas de rintgration, sous rserve que lintress ait rpondu favorablement la premire offre de rembauchage dans les conditions demploi quivalentes.
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TITRE IV - CLASSIFICATIONS DES FONCTIONS

DISPOSITIONS GNRALES SUR LA CLASSIFICATION DES FONCTIONS
PRAMBULE
Avec la rvision des classifications professionnelles, les parties signataires entendent mettre en place un systme de gestion des ressources humaines et des qualifications qui soit : objectif, reposant sur la nature des fonctions rellement exerces ; flexible, permettant de prendre en compte les volutions rapides des mtiers et des organisations. Afin de satisfaire ces exigences et pour prendre en compte la grande diversit des entreprises tant en taille quen organisation, il est bti un cadre commun la profession avec une mthode de classification, des rgles et outils de mise en place quil convient de respecter et qui figurent au chapitre III du prsent titre. Cette mthode et ces rgles permettront aux entreprises, qui lestimeraient ncessaire, dlaborer leur propre classification adapte leurs spcificits et besoins tout en garantissant une cohrence professionnelle. La classification obtenue doit permettre de doter la profession dun cadre commun permettant chaque entreprise de conserver la matrise de sa politique de gestion des ressources humaines. Cette mthode respecter est illustre par une liste de fonctions-repres tenues par du personnel confirm et un exemple de classification minimale qui permettent aux entreprises selon leur structure : - soit de lutiliser telle quelle ; - soit de ladapter leur propre situation : dans ce cas, le cadre gnral de ladaptation fera lobjet dun examen par une commission paritaire dapplication constitue au sein de lentreprise. En labsence de dlgus syndicaux, cette commission sera constitue avec des reprsentants lus du personnel : membres du comit dentreprise, dfaut dlgus du personnel. La liste des fonctions-repres et leur classement figurent dans les annexes prvues lArt. 3-6 de la prsente convention.
CHAPITRE I PRSENTATION DES CLASSIFICATIONS

La prsente classification sapplique tout le personnel : - employs et ouvriers ; - techniciens et agents de matrise ; - cadres. Elle est caractrise par sa facilit dadaptation aux diverses volutions des technologies et des modes dorganisation du travail, notamment dans les entreprises de petite ou de moyenne taille. Elle tend favoriser les volutions de carrire et la promotion des salaris. La profession entend raffirmer ces principes et les mettre concrtement en oeuvre travers lArt. 4-3.
Article 4-1
- CRITRES DE CLASSIFICATIONS
La classification de chaque fonction se fonde sur la technique des critres classants par la mise en oeuvre de cinq critres qui se cumulent et se conjuguent : 4-1.1 Connaissances : ce critre mesure la somme des connaissances ncessaires pour exercer la fonction et en avoir la matrise. 4-1.2 Aptitude : elle mesure la capacit ragir et agir face aux situations rencontres dans lexercice de la fonction. 4-1.3 Relations : exigences de contact avec les acteurs internes de lentreprise (collgues de travail, reprsentants du personnel) ou les acteurs externes celle-ci (clients, fournisseurs, organismes extrieurs...).
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4-1.4 Responsabilit : fait dapporter dans lexercice de la fonction une contribution aux performances de lentreprise par des actions internes ou des actions externes (clients, fournisseurs...). 4-1.5 Autonomie : facult deffectuer des choix sur les actions et les moyens mettre en oeuvre pour lexercice de lactivit en vue de la ralisation dobjectifs.
Article 4-2
- NIVEAUX DE CLASSIFICATIONS
Les niveaux de classifications au nombre de neuf sont dtermins en fonction des critres classants dfinis ci dessus, dvelopps au chapitre III et schmatiquement rsums ci-aprs : excution de travaux simples ne ncessitant pas de connaissances pralables particulires. excution de travaux impliquant un savoir faire et la responsabilit dappliquer des directives prcises. excution de travaux qualifis avec une part dautonomie ncessitant une matrise professionnelle. excution de travaux hautement qualifis avec la possibilit sous la responsabilit dun suprieur hirarchique de conduire des travaux dexcution. - Niveau 5 : participation la dfinition des programmes de travail et la ralisation des objectifs de ltablissement. - Niveau 6 : laboration des programmes de travail et choix des mthodes et procds partir dobjectifs et de moyens dfinis. - Niveau 7 : participation llaboration des objectifs et la ralisation de ceux-ci dans son unit (tablissement, service). - Niveau 8 : responsabilit du choix des moyens et de la ralisation des objectifs. - Niveau 9 : participation la dfinition de la politique de lentreprise. La filire employs et ouvriers stend du niveau 1 au niveau 4. La filire techniciens et agents de matrise comprend les niveaux 5 et 6. La filire cadres stend du niveau 7 au niveau 9. Le systme permet : - la promotion au niveau suprieur dans la filire ; - le passage dune filire lautre. Le salari est class par rapport la fonction occupe dans lentreprise ; pour tenir compte de la priode daccueil prvue lArt. 4-5 ci-aprs, les salaris des niveaux 1 4 bnficient dun salaire minimum comportant deux chelons (A dbutant, B confirm). Niveau 1 : Niveau 2 : Niveau 3 : Niveau 4 :
Article 4-3
- VOLUTION PROFESSIONNELLE
Le systme permet une volution professionnelle lintrieur comme lextrieur de la filire. Lvolution professionnelle se ralise par le changement de fonction quand le salari, laide notamment dune formation adquate, acquiert les comptences et exerce des responsabilits nouvelles, caractristiques dune classification suprieure. La promotion interne, forte dans le secteur, doit rester privilgie, ce qui implique que lemployeur sefforcera de faire appel par priorit, aux salaris de lentreprise aptes occuper un poste pourvoir. Afin de susciter les candidatures internes, les employeurs feront connatre au personnel, par tout moyen leur convenance les postes pourvoir dans une zone gographique correspondant au degr de mobilit acceptable par les salaris. Ceux-ci peuvent spontanment saisir leur employeur de leurs souhaits (rgion, fonction...). Les salaris sont encourags utiliser les divers dispositifs que leur offre la formation et se former tout au long de leur vie. Tout salari est acteur de son volution professionnelle, il doit donc, ds quil compte au moins quatre ans dactivit dans la mme fonction, sil le demande, bnficier dune analyse de sa situation au cours dun entretien professionnel ralis avec lemployeur. Celle-ci peut conduire, aprs changes entre les deux parties, divers constats tels que : - Compte tenu des effectifs de lentreprise ou de ltablissement (nombre de salaris, stabilit de ceux-ci, besoins de lentreprise ou de ltablissement ...), il na pas t possible de le promouvoir dans une fonction diffrente et/ou suprieure la sienne ; les conditions lui permettant dvoluer dans un autre tablissement ventuel de lentreprise (niveau de mobilit gographique par exemple) lui seront prcises,
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- Ses comptences, aptitudes et ou formation sont insuffisantes pour lui permettre daccder a une fonction diffrente et/ou de niveau suprieur ; les propositions dactions de formation professionnelle qui seraient faites afin de remdier aux carences identifies seront portes, avec laccord du salari, dans une annexe son passeport formation. - Cette disposition sappliquera pour la premire fois en 2005 pour les salaris ayant acquis quatre ans dactivit professionnelle dans la mme fonction chez le mme employeur, au cours de lanne 2004.
Article 4-4 4-4.1
- POLYACTIVIT - FONCTIONS MULTIPLES - REMPLACEMENTS PROVISOIRES
POLYACTIVITE
La polyactivit est caractrise par lexcution habituelle par un mme salari de : - plusieurs fonctions de nature diffrente au sein dun mme secteur dactivit ou dans le cadre dune mme spcialit ; dans ce cas, la polyactivit se matrialise par le classement dans le niveau le plus lev de la fonction si le salari y est occup au moins 40 % du temps (ce calcul est effectu par semaine). Dans le cas contraire, chaque heure de travail est rmunre au tarif du niveau correspondant au travail effectu ; - lensemble des travaux au sein dun mme secteur dactivit ou dans le cadre dune mme spcialit ; dans ce cas, la polyactivit se matrialise par le classement dans le niveau obtenu - aprs analyse complte de la fonction en utilisant la mthode de classification - en retenant pour chaque critre classant la note la plus leve - lorsque les diffrentes fonctions-repres tenues habituellement par le mme salari sont situes dans le mme niveau. Les entreprises sont incites organiser et dvelopper la polyactivit des salaris en vue denrichir leur tche et leurs capacits personnelles. Elle doit tre propose en priorit au personnel titulaire dun contrat de travail temps partiel qui souhaite exercer une deuxime activit.
4-4.2
EMPLOIS MULTIPLES
Si le salari est appel assurer de faon habituelle des fonctions de niveaux diffrents comportant des salaires diffrents, la rmunration de lintress est calcule de la faon suivante : - si le salari est occup dans la fonction la mieux rmunre au moins 40 % du temps (ce calcul tant effectu par semaine), il peroit le salaire correspondant cette fonction ; - dans le cas contraire, chaque heure de travail est rmunre au tarif du niveau correspondant au travail effectu.
4-4.3
REMPLACEMENTS PROVISOIRES
La nature mme de certaines fonctions implique que les salaris qui les exercent sont mme de suppler totalement ou partiellement un suprieur hirarchique en cas dabsence occasionnelle de celui ci. En dehors des cas ci-dessus, les salaris qui se voient confier pendant au moins quatre semaines conscutives la responsabilit dune fonction correspondant, un niveau suprieur au leur bnficient proportionnellement au temps pass, du salaire minimum garanti celui-ci. Cette situation ne peut excder six mois ; lissue de ce dlai, Iemployeur et le salari remplaant acteront, au regard du motif du remplacement, longue maladie par exemple, les consquences qui en dcoulent sur le contrat de travail.
Article 4-5
- PRIODE DACCUEIL DANS LA FONCTION
Tout salari accdant une fonction par embauche externe ou volution interne, connat une priode dacquisition progressive des comptences ncessaires la fonction, dite priode daccueil . La grille des salaires minima tient compte de cette priode dacquisition des comptences qui ne peut excder, priode dessai ventuelle comprise : - 6 mois pour les fonctions classes dans les niveaux 1 et 2 ; - 1 an pour les fonctions classes dans le niveau 3 ; - 2 ans pour les fonctions classes dans le niveau 4. Cette priode daccueil nest pas applicable aux apprentis embauchs lissue de leur contrat dapprentissage lorsque lembauche est en relation avec la formation suivie. En outre, en cas de promotion interne une fonction de niveau 3 ou 4, la dure de la priode daccueil fixe pour la fonction concerne est rduite de moiti.
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CHAPITRE II DISPOSITIONS GNRALES

Article 4-6 - RAPPEL DE QUELQUES RGLES DE BASE
- Les fonctions-repres sont dcrites de manire non exhaustive. Elles comportent donc des activits non numres qui font nanmoins partie de lexercice du mtier. - Dans une filire dtermine, la fonction dun niveau donn inclut lexcution des tches des fonctions des niveaux infrieurs. - Lexcution titre exceptionnel de travaux annexes relevant dune autre fonction-repre peut tre requise. - Chaque salari est co-responsable de limage de lentreprise vis--vis de la clientle. - Il peut tre amen exercer un rle de formateur dans les conditions prvues par laccord sur la formation professionnelle du 7 dcembre 1994. - Il assure en permanence la propret de son poste de travail et lentretien courant du matriel quil utilise. - Il veille, par son action, assurer la scurit des clients, de ses collgues de travail et la sienne propre. - Il contribue, selon les consignes reues, la lutte contre la dmarque inconnue. - Chaque salari peut, quels que soient son classement hirarchique et la filire dont il relve, tre amen participer aux oprations dinventaire. - Lutilisation de matriel informatique est aujourdhui gnralise : il nen est donc pas fait systmatiquement mention dans la description des fonctions-repres. Chaque salari participe au respect des rglementations professionnelles de toutes natures concernant son activit.
Article 4-7
- RVISION
Les partenaires sociaux examinent tous les cinq ans la ncessit de rviser les classifications.
Article 4-8
- VOLUTIONS TECHNOLOGIQUES FONDAMENTALES
- En cas dvolutions technologiques fondamentales touchant le secteur dactivit, les partenaires sociaux pourront tre amens modifier la structure des classifications. - Auparavant, les membres de la Commission Paritaire Nationale de lEmploi sefforceront dapporter des solutions aux questions souleves par ces volutions.
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CHAPITRE III LES OUTILS DE CLASSIFICATIONS

Les 5 critres classants et leur pondration sont :
Critres
Pondration
Connaissances Aptitude Relations
12,5 % 12,5 % 25 % 50 % pour comptences requises
Responsabilit Autonomie
25 % 50 % pour organisation de lentreprise 25 % -------------------100 %
La grille dvaluation utiliser attribue chaque degr de chaque critre un nombre de points en fonction de la pondration des critres.
Connaissances
Aptitude
Relations
Responsabilit
Autonomie
12,5 % Degr 1 2 3 4 5 6 12,5 25 37,5 50 62,5 75
12,5 %
25 %
25 %
25 %
12,5 25 37,5 50 62,5 75
25 50 75 100 125 150
25 50 75 100 125 150
25 50 75 100 125 150
Lvaluation dune fonction consiste dfinir le degr de chaque critre qui correspond aux exigences de la fonction. La somme des points obtenus pour chaque critre donne un nombre de points compris entre 100 et 600 qui permet de positionner la fonction dans un des 9 niveaux. Chacun des 9 niveaux regroupe des fonctions dont lvaluation donne un rsultat comparable quel que soit le mtier exerc (commerce, logistique, administration ...), dans une fourchette homogne de 55 points.
Employs/ouvriers
Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4
- de 156 points de 156 210 points de 211 266 points de 267 322 points
AMT
Niveau 5 Niveau 6
de 323 378 points de 379 434 points
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Cadres
Niveau 7 Niveau 8 Niveau 9
de 435 490 points de 491 546 points plus de 546 points
Critre 1 : Connaissances Ce critre mesure la somme des connaissances ncessaires au titulaire pour exercer sa fonction et en avoir la matrise (formation gnrale professionnelle et exprience). 1. Les tches rencontres dans cette fonction sont simples. Elles demandent un apprentissage dinstructions primaires le plus souvent de trs courte dure (quelques jours). Elles ne demandent pas de connaissances spcifiques pralables. Les tches rencontres sont spcifiques la fonction. Elles demandent une formation trs spcifique, le plus souvent de courte dure (quelques semaines). Elles demandent dacqurir un savoir-faire particulier et supposent une bonne connaissance pratique des procdures de routine peu compliques et standardises. La fonction requiert lapprentissage dun mtier acquis par une formation pralable. Les tches rencontres demandent une aptitude de base pour suivre des procdures, mthodes ou procds pouvant impliquer laptitude utiliser un quipement ou un savoir-faire spcialiss. La fonction requiert lapprentissage dun mtier acquis par une formation pralable et une exprience approfondie de son application dans lentreprise pouvant demander plus dune anne. Les tches ncessitent le plus souvent de matriser un quipement ou des procdures relativement compliques propres la fonction et une connaissance gnrale du fonctionnement du service ou de lentreprise. La fonction requiert une bonne connaissance dun mtier acquise par une formation spcialise (ou une bonne formation gnrale) et/ou une exprience de plusieurs annes dans lentreprise. Les tches ncessitent de matriser un quipement ou des procdures propres la fonction et une bonne connaissance gnrale des activits voisines. Le travail ncessite une certaine capacit danalyse, dinitiatives et dajustements vis--vis des procdures ou instructions de lentreprise. La fonction requiert la matrise dun ensemble de connaissances dans des domaines varis ou sur des produits ou services complexes. Les tches rencontres ncessitent une formation suprieure et/ou une exprience diversifie de plusieurs annes dans lentreprise ou le mtier.
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Critre 2 : Aptitude Laptitude mesure la capacit ragir face aux situations rencontres dans lexercice de la fonction. Les actions entreprendre ncessitent selon les cas plus ou moins de capacit analyser et interprter les situations, ainsi qu imaginer et concevoir des solutions ou au contraire appliquer des procdures. 1. Les problmes rencontrs sont rares et vidents identifier. Les solutions sont explicitement fournies par des manuels internes, par des instructions de la hirarchie, des rgles, des procdures ou des usages reconnus. Les problmes gnralement rencontrs sont de nature comparable, peu varis, clairement identifiables. Dans des limites dactions prcises, les solutions sont connues dans leurs grandes lignes et appellent lutilisation de mthodes de travail habituelles ou lapplication de techniques professionnelles particulires. Les problmes font lobjet dune premire investigation pour tre bien identifis. Ils sont gnralement des variantes de problmes dj rencontrs. Leurs solutions demandent une attention particulire, des recherches et des analyses dinformations. Les problmes font lobjet dune premire investigation pour tre bien identifis. Ces problmes sont varis. Leurs solutions requirent souvent du temps et la collecte dune masse importante dinformations, ainsi quun savoir-faire acquis avec lexprience. Elles peuvent ncessiter lavis de spcialistes. Les problmes sont peu comparables ceux dj rencontrs. Ils font lobjet dune recherche pousse pour tre clairement identifis. Linformation disponible est incomplte et ne livre pas de mthode de travail quant la dmarche pratique. Ils demandent gnralement des efforts de recherche et des analyses approfondies dans un domaine prcis, avant que des solutions puissent tre conues. Les problmes rencontrs sont difficilement identifiables, complexes et ncessitent dintgrer de nombreuses donnes techniques, humaines ou conomiques. Ces problmes impliquent souvent la rsolution de questions thoriques sur des principes fondamentaux. Les informations disponibles sont techniques.
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Critre 3 : Relations Exigences de contacts avec les acteurs internes de lentreprise (cest--dire le personnel de ltablissement, du magasin, du supermarch, de lhypermarch, de lentrept ... ou des reprsentants du personnel) ou les acteurs externes celle-ci (clients, fournisseurs, organismes extrieurs, collectivits locales, pouvoirs publics ...). 1. La fonction requiert une simple convivialit professionnelle. La courtoisie ordinaire vis--vis des collgues est gnralement suffisante pour faire le travail. Lexercice de la fonction ncessite occasionnellement de collecter, de restituer et dchanger des informations, sans les analyser ou les modifier. Lexercice de la fonction consiste frquemment collecter et restituer des informations, sans ncessairement les analyser ou les modifier, des personnes dans ou hors de lentreprise : clients, intermdiaires ou autres services de lentreprise. La fonction ncessite une aptitude communiquer oralement des lments ponctuels. La fonction implique de recueillir, mais aussi de traiter et de synthtiser des informations varies et disperses, ce qui passe par une capacit dcoute et de comprhension des demandes. Les contacts ou les informations ncessitent une bonne aptitude communiquer pour tre compris par des personnes de lentreprise ou en dehors (clients, intermdiaires, fournisseurs ...). La fonction consiste continuellement recueillir et traiter des informations varies et disperses, ce qui requiert une bonne capacit de synthse, dcoute et de comprhension des besoins. Lmission dinformations ou les contacts exigent une bonne aptitude communiquer oralement et par crit pour tre accepts. Il est important davoir pour cette fonction la capacit de comprendre, dexpliquer et dinfluencer des personnes de lentreprise, ou des clients ou des intermdiaires. Cette fonction exige frquemment de persuader des dcideurs internes ou externes. Elle implique une forte capacit comprendre, motiver, convaincre et ngocier. La connaissance approfondie des principes de communication ou de vente peut tre aussi importante que les connaissances techniques requises.
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Critre 4 : Responsabilit On entend par responsabilit le fait dapporter dans lexercice de la fonction une contribution aux performances de lentreprise, que ce soit par des actions internes dans lentreprise ou des actions vis--vis des clients. 1. La fonction ralise des tches prcisment dfinies, dont lexcution na pas deffet direct sur le fonctionnement densemble du service. Les travaux raliss rpondent des normes et des objectifs qui permettent une mesure et une correction immdiates du rsultat. Se situent ce niveau les fonctions ayant une exprience dimpact sur le fonctionnement ou le rsultat du service ou la qualit des produits. Les rsultats restent rapidement mesurables et rectifiables. Les fonctions classes ce degr sont par nature essentiellement impliques dans le fonctionnement du service. Elles contribuent directement aux rsultats et la performance densemble du service et/ou de lquipe. Lactivit rpond des objectifs prcis et court terme, qui permettent une mesure facile et rgulire des rsultats gnralement quantifis. Limpact des fonctions situes ce degr porte sur un service de dimension importante, ou sur plusieurs services ou gammes de produits. Le temps de mise en uvre des dcisions et le nombre de personnes impliques rendent plus difficile ltablissement dune relation directe entre la dcision et le rsultat final obtenu. Le cadre de la formation est constitu par une politique dentreprise dans un secteur donn (exemple : politique commerciale, politique financire, politique dinvestissements). Le contrle des rsultats est effectu un rythme annuel. Ces fonctions ont gnralement participer la dfinition des objectifs et organiser lactivit pour leur propre entit. La fonction se rfre directement la stratgie de lentreprise. Elle a pour mission de dfinir et contrler une politique densemble pour un secteur ou un tablissement de lentreprise. Ces fonctions sont directement juges sur les rsultats densemble du secteur et sur leur conformit la stratgie de lentreprise.
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Critre 5 : Autonomie On entend par autonomie la facult deffectuer des choix sur les actions et les moyens mettre en uvre pour exercer les activits de la fonction et raliser les objectifs. 1. Appliquer avec rigueur des consignes prcises. 2. Organiser son travail et ses moyens, contrler les rsultats immdiats, partir dinstructions sur la faon de faire et les rsultats atteindre. laborer des programmes de travail, choisir des mthodes/procds, partir de normes, de rsultats et de moyens dfinis. laborer des programmes de travail, choisir des mthodes/procds, prendre des initiatives ou orientations influenant les rsultats de son domaine, en participant la dfinition dobjectifs et de moyens. Concevoir et raliser les actions ncessaires latteinte des rsultats dans le cadre de directives gnrales et de budgets. Dfinir, pour une fonction ou un tablissement important, la stratgie et les politiques, planifier et superviser les actions court, moyen et long termes.
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TITRE V - DURE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

PRAMBULE
Le niveau de chmage atteint aujourdhui implique que tous les acteurs conomiques se mobilisent afin de le rduire et de contribuer ainsi renforcer le tissu social. Pour parvenir cet objectif, les entreprises du commerce doivent poursuivre et intensifier leurs efforts dinsertion notamment des jeunes. Elles doivent aussi dans un contexte de concurrence intrieure trs forte et dexpansion limite, dvelopper des services nouveaux permettant de crer des emplois durables et vritables rpondant un vrai besoin du consommateur. Le prsent titre transpose dans la branche professionnelle de la Directive europenne du 23 novembre 1993 relative certains amnagements du temps de travail. Conclu, en outre, en application de laccord interprofessionnel sur lemploi du 31 octobre 1995, il a aussi pour objectifs simultans de consolider lemploi, den favoriser la cration ds lors que les gains de productivit le permettent, et damliorer les conditions de travail des salaris du commerce, tout en dveloppant le service rendu aux consommateurs. Il intgre galement les lois n 98-461 du 18 juin 1998 dorientation et dincitation relative la rduction du temps de travail et du 19 janvier 2000 relative la rduction ngocie du temps de travail, qui conduisent mener une rflexion approfondie sur lamnagement- rduction du temps de travail - au sein des entreprises en respectant les objectifs suivants : - satisfaire toujours davantage les clients en rpondant notamment leur demande de nouveaux services, et donc en crant des emplois cette fin ; - permettre aux salaris de mieux organiser leur vie professionnelle et personnelle ; cet effet, la rduction du temps de travail doit conduire une diminution de la prcarit en limitant le recours au contrat de travail dure dtermine ou au travail intrimaire ; - assurer la prennit et le dveloppement conomique des entreprises. Le prsent titre est applicable dans les entreprise ou tablissements nayant pas conclu daccord collectif portant sur tout ou partie des dispositions quil comporte, aprs consultation pralable du comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel conformment aux dispositions lgales. En labsence dinstitutions reprsentatives du personnel, les entreprises ou tablissements peuvent recourir au rgime ci-dessous aprs information individuelle des salaris concerns. Les dispositions du prsent titre intgrent lattention la prise en compte des obligations familiales des salaris.
Article 5-1
- BILAN ANNUEL
Chaque entreprise ou tablissement tablira, une fois par an, un bilan annuel de la dure du travail, de sa rpartition et de lutilisation des quipements, ainsi que de leur incidence sur lemploi et les cots. Ce bilan sera communiqu au comit dentreprise ou dtablissement ou, dfaut, aux dlgus du personnel, ainsi quaux dlgus syndicaux.
Article 5-2
- PROGRAMMATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Sur la base du bilan prvu lArt. 5-1, chaque entreprise ou tablissement procdera une programmation indicative annuelle ou par priodes infrieures lanne des amnagements collectifs du temps de travail pouvant, sauf circonstances exceptionnelles, tre ajuste en cas de besoin avant chaque priode, soit : - dure hebdomadaire et quotidienne du travail ; - congs pays (dure, modalits) ; - jours fris chms collectivement dans lentreprise ou ltablissement ; - dimanches ventuellement travaills en application de lArt. L.3132-26 et suivants du Code du travail ; - priodes pendant lesquelles la dure hebdomadaire du travail sera module en application de lArt. 5-6 du prsent titre. Cette programmation sera tablie suivant les procdures de discussion propres chaque entreprise ou tablissement dans le respect des attributions des institutions reprsentatives du personnel ; elle fera lobjet dune consultation du
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comit dentreprise ou dtablissement, dfaut des dlgus du personnel, et sera porte la connaissance du personnel, au moins 15 jours avant la date prvue pour sa mise en application.
Article 5-3
- ORGANISATION ET CONTROLE DU TEMPS TRAVAIL
Les entreprises et/ou tablissements doivent rechercher les modes dorganisation du travail plus propices que dautres la cration demplois, ce qui devrait permettre daugmenter, si besoin est, les services rendus aux consommateurs et rpondre aux aspirations des salaris. Le travail sera organis par quipe suivant un horaire collectif, savoir : - travail en quipes successives ; - travail par relais (quipes alternantes, quipes chevauchantes) ; - travail par roulement. Lorganisation du travail par relais individuels est galement admise de plein droit. Sous rserve du respect des dispositions de lArt. 5-14 de la prsente convention et, aprs consultation du comit dentreprise ou dfaut des dlgus du personnel, lhoraire hebdomadaire des salaris peut tre rparti sur lensemble ou seulement certains jours de la semaine. Les entreprises sont incites rechercher des modes dorganisation du travail rpondant aux aspirations des salaris (par exemple semaine de 4 jours) tout en permettant de dvelopper les services attendus par les clients. Le travail individuel ou des quipes pourra notamment tre organis sur une dure infrieure 5 jours sous rserve que la dure quotidienne du travail effectif de chaque salari nexcde pas 10 H, et que le temps de repos par priode de 24 H ne soit pas infrieur 12 H conscutives, sauf drogations prvues par la loi ou en cas de ralisation des inventaires comptables entranant un surcrot dactivit, dans la limite de deux par an, ou de travaux urgents dont lexcution immdiate est requise afin de prvenir des accidents ou organiser des mesures de sauvetage. La dure quotidienne du travail peut tre porte, titre exceptionnel, 12 H lors de la ralisation des inventaires comptables ou en cas de travaux urgents dans les conditions prvues ci-dessus. La journe de travail ne pourra comporter outre les temps de pause, rmunrs ou non, plus dune coupure. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher une semaine lavance les horaires de travail. Cet affichage doit prciser la composition nominative de chaque quipe ou les horaires individuels. dfaut daccord exprs des salaris intresss, lentreprise ne peut imposer un travail continu dune dure infrieure 3 H. Lorsque les salaris dun tablissement ne sont pas occups selon le mme horaire collectif de travail affich, la dure du travail de chaque salari concern doit tre dcompte selon les modalits suivantes : - quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier dmargement, pointeuse par exemple) des heures de dbut et de fin de chaque priode de travail ou par le relev du nombre dheures effectues ; - chaque semaine par rcapitulation, selon tous moyens, du nombre dheures effectues par chaque salari.
Article 5-4
- PAUSES
On entend par "pause" un temps de repos - pay ou non - compris dans le temps de prsence journalier dans lentreprise pendant lequel lexcution du travail est suspendue. La "coupure" interrompt la journe de travail de faon collective (fermeture de ltablissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le djeuner par exemple). Les pauses et coupures sont fixes au niveau de chaque entreprise ou tablissement en fonction de lorganisation du travail qui y est en vigueur. Une pause paye est attribue raison de 5 % du temps de travail effectif. Les conditions de prise des pauses sont fixes au niveau de chaque entreprise ou tablissement. A dfaut dentente sur ce point, tout travail conscutif dau moins 4 heures doit tre coup par une pause paye prise avant la ralisation de la 5me heure. Il est, en outre, rappel quen application de lArt. L.220-2 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 H sans que le salari bnficie dune pause dune dure minimale de 20 mn. La dure des pauses et le paiement correspondant doivent figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie. Le systme de pauses prvu ci-dessus nest pas applicable aux chauffeurs-livreurs qui relvent du rglement CEE 5612006 du 15 mars 2006 qui prvoit que tout conducteur doit observer aprs 4 H 30 de conduite une interruption dau moins 45 mn avant de conduire nouveau. Cette interruption peut tre remplace par deux priodes de pause : une
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premire dun minimum de 15 minutes et une deuxime dun minimum de 30 minutes qui sera prise au plus tard lissue de la priode de 4h30 de conduite. Les pauses seront donc prises au cours des priodes dinterruption du temps de conduite et rmunres dans les limites prvues ci-dessus.
Article 5-5
- DFINITION DU TRAVAIL EFFECTIF
La dure du travail sentend du travail effectif telle que dfinie lArt. L. 212-4 du Code du travail. Elle ne comprend donc pas lensemble des pauses (ou coupures), quelles soient ou non rmunres, notamment celles fixes lArt. 5-4 ci-dessus.
Article 5-6 5-6.1
- AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL
Quelle que soit la dure du travail en vigueur au sein de lentreprise ou de ltablissement, la dure hebdomadaire du travail effectif calcule sur une priode quelconque de douze semaines conscutives ne peut tre suprieure, en moyenne 42 heures.
5-6.2
DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
La dure annuelle effective du travail est dtermine en partant du nombre de jours calendaires dune anne (365 ou 366) dont on dduit le nombre de jours de repos hebdomadaire, de congs lgaux, les jours de congs supplmentaires pour anciennet prvus lArt. 7-1 du titre VII ci-aprs et les jours fris mentionns lArt. L.3133-1 du Code du travail et chms en application de larticle 5-15 de la CCN. Le rsultat obtenu - pour une anne complte est plafonn la dure lgale sil est suprieur ce chiffre.
5-6.3
DUREE DU TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA VIE PROFESSIONNELLE
Les partenaires sociaux constatent que des dispositifs de type compte pargne temps, cong individuel de formation (CIF) et droit individuel la formation (DIF) offrent aux salaris de nouvelles perspectives dorganisation de leur vie professionnelle en y intgrant des priodes de formation et/ou de dveloppement personnel. Ils permettent aux entreprises qui le souhaiteraient dengager, avec les reprsentants des salaris, une rflexion sur lorganisation du travail dans un cadre plus large que celui de lanne. La ncessit pour chaque salari de se former tout au long de sa vie devrait alimenter cette rflexion.
5-6.4
REPARTITION DE LHORAIRE SUR UNE PERIODE DE 4 SEMAINES AU PLUS
En application des articles D. 3122-7-1 et 2 du Code du travail, le temps de travail peut tre organis par lemployeur sous la forme de priodes de travail nexcdant pas quatre semaines ; dans cette organisation, constituent des heures supplmentaires les heures effectues au-del de 39 heures sur une mme semaine, ainsi que, sous dduction des prcdentes, celles effectues au-del de 35 heures de moyenne sur la priode. Avant sa premire mise en uvre, le programme indicatif de la variation de la dure du travail est soumis pour avis au comit, ou dfaut aux dlgus du personnel, sil en existe, de mme que les modifications du programme, dont les salaris doivent tre informs au moins sept jours ouvrs lavance.
5-6.5
REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE REPOS SUR LANNEE (OU 12 MOIS CONSECUTIFS)
Les modalits de prise des Jours de Rduction du Temps de Travail JRTT - lorsque la rduction du temps de travail effectif seffectue sous cette forme - correspondant tout ou partie de la rduction dhoraire - seront dtermines au niveau de chaque entreprise ou tablissement. Les dates de prise de ces JRTT seront rparties dans le courant de lanne civile ou priode de 12 mois conscutifs fixer au niveau de lentreprise ou de ltablissement et, aprs examen des souhaits des salaris, en fonction des ncessits de fonctionnement de lentreprise. dfaut daccord dentreprise ou dtablissement dfinissant une autre rgle, les modalits de prise des JRTT devront garantir au salari le choix de la date de prise dau moins 30 % des jours correspondant la rduction dhoraire. La date de prise des journes ou des demi-journes sera, en principe, programme par lentreprise et le salari en dbut danne ou de dbut de la priode de 12 mois conscutifs, ventuellement rajustes par priodes plus courtes (3 mois, 1 mois) afin de tenir compte au mieux des contingences. Si les ncessits de fonctionnement de lentreprise imposent de modifier les dates fixes par lemployeur, pour la prise des journes ou demi-journes de repos, le salari devra tre inform de cette modification, en labsence daccord dentreprise ou dtablissement prvoyant un autre dlai, au moins 15 jours lavance. En cas de contraintes exceptionnelles justifies par la situation de fait sur la nature desquelles lemployeur devra avoir pralablement consult les dlgus syndicaux et le comit dentreprise ou, dfaut, les dlgus du personnel, ce dlai pourra tre rduit 7 jours calendaires.
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En tout tat de cause, ces modalits de prise des JRTT doivent permettre lentreprise de faire effectuer, un salari temps plein, le nombre dheures dfini lArt. 5-6.2. ci-dessus. Les heures supplmentaires ventuelles seront rgles conformment lArt. L 3122-7 du Code du travail dans sa version en vigueur avant la loi n2008-789 du 20 aot 2008. Lattribution de jours de RTT conduit un lissage de la rmunration dans les mmes conditions quen cas de recours la modulation des horaires de travail. Le nombre de jours de repos qui, au lieu dtre pris dans lanne, pourra, conformment lArt. L.227-1 du Code du travail, tre affect un compte pargne-temps, sera galement dtermin au niveau de chaque entreprise ou tablissement dans le respect des dispositions lgales et rglementaires. Ce nombre pourra ne reprsenter quune partie de la rduction dhoraire, dfini dans un accord dentreprise. Laffectation au compte pargne temps se fera alors selon les modalits prvues par le rgime de compte pargne temps applicable dans lentreprise. Les rductions dhoraire pourront tre galement appliques, dans les mmes conditions, ceux des salaris temps partiel qui souhaiteraient une baisse de leur horaire contractuel dans les mmes proportions que celles applicables aux salaris temps plein.
5-6.6
TEMPS PARTIEL POUR RAISONS FAMILIALES
Les salaris temps complet qui le demandent peuvent bnficier dune rduction de la dure du travail sous forme dune ou plusieurs priodes dau moins une semaine en raison des besoins de leur vie familiale. En cas dacceptation par lentreprise - le refus devant tre justifi par des raisons objectives - lamnagement du temps de travail qui en rsulte sera organis contractuellement dans le respect des dispositions lgales.
5-6.7
ORGANISATION DU TRAVAIL SUR UNE BASE ANNUELLE OU INFERIEURE A LANNEE
Les tablissements commerciaux, entrepts, magasins et annexes sont assujettis des surcrots dactivit (afflux touristiques, ftes de fin danne...) plus ou moins importants selon les rgions o ils sont situs. Les variations climatiques sont galement de nature influer sur la demande des consommateurs laquelle il convient de pouvoir rpondre dans les meilleurs dlais. Pour faire face ces hypothses, plutt que de recourir des heures supplmentaires et/ou des contrats temporaires, ils pourront par accord fixer les conditions dune organisation du travail sur tout ou partie de lanne dans les conditions prvues par lArt. L. 3122-9 du Code du travail dans sa version en vigueur avant la loi n2008-789 du 20 aot 2008. Cette organisation peut ne concerner quune partie du personnel dun tablissement donn et tre mise en place selon des calendriers individualiss. Cette organisation permet en outre aux salaris de bnficier de temps libre supplmentaire pendant la priode basse de modulation (en conduisant par exemple rpartir le travail sur 4 jours de la semaine ou en accordant des jours de repos supplmentaires). Lorsque la modulation est mise en place selon un calendrier individualis, le salari concern bnficie des dispositions ci-dessous, et notamment : - en cas de changement de programmation, du dlai de prvenance prvu au 2me tiret du 5-6.7.3 (7 jours ouvrs) ; - dun dcompte individuel de sa dure du travail repris au compte de compensation prvu au 5-6.7.5 ci-dessous ; - de la prise en compte et des conditions de rmunration des priodes de la modulation pendant lesquelles il aura t absent, fixes ci-dessous. Les dispositions du prsent Art. ne peuvent sappliquer telles quelles que dans les entreprises ayant mis en oeuvre la rduction du temps de travail. Dans les autres entreprises, le recours lannualisation ne peut avoir lieu qu travers un accord dentreprise ou dtablissement fixant les contreparties accorder aux salaris concerns. 5-6.7.1 Principes : - La variation des horaires est programme selon des calendriers collectifs applicables un tablissement ou partie de celui-ci lintrieur desquels lactivit des salaris concerns peut tre organise selon un calendrier individualis. Elle est tablie sur la base dun horaire hebdomadaire moyen de telle sorte que les heures effectues en de et au-del de celui-ci se compensent arithmtiquement dans la priode retenue par chaque tablissement qui ne peut excder 12 mois conscutifs ou dans les priodes retenues qui ne peuvent excder 6 mois conscutifs pour chacune delles. - La dure du travail ne peut excder le plafond lgal au cours de lanne ou le plafond conventionnel pratiqu par le personnel concern sil est infrieur. - La dure maximale du travail hebdomadaire ne peut excder 42 h - travail du dimanche ventuel compris pendant 20 semaines (conscutives ou non).
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5-6.7.2
Salaris concerns
Sont seuls viss par les dispositions du prsent article : - les salaris temps complet titulaires dun contrat de travail dure indtermine ; - les salaris temps complet titulaires dun contrat de travail dure dtermine ds lors que la dure du contrat concide avec la priode de modulation des horaires retenue. 5-6.7.3 Programmation indicative et mise en uvre du dispositif
Le dispositif est tabli selon une programmation indicative pralable qui doit faire lobjet dune dlibration du comit dentreprise ou dtablissement dfaut des dlgus du personnel qui doit avoir lieu un mois avant la mise en oeuvre de la modulation. Cette programmation peut tre rvise en tant que de besoin en cours danne condition dtre communique avec un dlai de prvenance de quinze jours au comit dentreprise ou dtablissement, dfaut des dlgus du personnel et du personnel lui-mme. Les heures de travail et les horaires individuels devront tre communiqus avec un dlai de prvenance de 7 jours ouvrs. Toutefois, pour prserver la ncessaire ractivit face des variations imprvues, les heures de travail et les horaires de travail pourront tre modifis en respectant un dlai de prvenance de trois jours ouvrs. Dans ce cas, les salaris devront bnficier dune contrepartie financire ou en repos, proportionnelle la contrainte impose, qui sera fixe au niveau de lentreprise lors de lintroduction de lorganisation du temps de travail sur lanne. Dans tous les cas, la possibilit est ouverte au salari de ngocier avec son responsable hirarchique un horaire diffrent de celui qui lui est demand afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte. 5-6.7.4 Rmunration en cas de variation dhoraire
De faon maintenir aux salaris des ressources mensuelles stables, la modulation des horaires naura aucune incidence en plus ou en moins sur le forfait mensuel de salaire convenu appel "salaire liss". 5-6.7.5 Compte de compensation
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salari afin de linformer du nombre dheures accomplies en plus ou en moins par rapport la dure lgale du travail ou lhoraire de lentreprise ou tablissement sil est infrieur. Ce compte est tabli pour chaque priode de paie et comporte le cumul des heures effectues en plus ou en moins depuis le dbut de la priode de modulation ; il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annex celui-ci. Les heures effectues au-del de 35 H par semaine dans la limite suprieure de modulation ne sont pas considres comme heures supplmentaires : elles ne simputent donc pas sur le contingent annuel dheures supplmentaires fix lArt. 5-8 ci-aprs ; elles ne donnent pas lieu aux majorations lgales prvues au 1 er alina de lArt. L.3121-22 du Code du travail. En cas dabsence, entranant le maintien de tout ou partie du salaire par lentreprise, le maintien du salaire est calcul sur la base de la rmunration lisse ; la mme rgle est applique pour le calcul des indemnits de licenciement et de dpart la retraite. La retenue de salaire pour des absences non rmunres intervenant au cours dune priode seffectue aussi sur la base du salaire liss. Les parties signataires conviennent que les entreprises, qui le souhaiteront, pourront utiliser ce mme compte de compensation pour la gestion des Jours de Rduction du Temps de Travail (JRTT). Dans cette hypothse, les crdits et dbits dheures seront convertis en demi-journes ou jours, selon des modalits dfinir au niveau de lentreprise ou de ltablissement. Les JRTT seront quant eux ajouts au dbit du compte de compensation. 5-6.7.6 Rgularisation du compte de compensation - Sauf en cas de dpart du salari entranant une rgularisation immdiate, lentreprise arrte le compte de compensation de chaque salari la fin de chaque priode de modulation. - Dans le cas o la situation du compte fait apparatre que la dure du travail excde la dure lgale annuelle du travail - pour une anne complte - les heures effectues au-del de cette dure ouvrent doit la majoration lgale pour heures supplmentaires, et ventuellement un repos compensateur si les heures considres y ouvrent droit. Le paiement de ces heures supplmentaires et des majorations sy rapportant peut tre remplac en tout ou partie par un repos compensateur conformment aux dispositions de lArt. 5-11 ci-aprs. Dans ce cas, celui-ci sera pris un moment arrt dun commun accord entre le salari et lentreprise ; en outre, ces heures excdentaires simputent sur le contingent dheures supplmentaires. - Si la situation du compte fait apparatre que la dure du travail est infrieure au plafond annuel lgal pour une anne complte ou au plafond conventionnel sil est infrieur, les heures manquantes - rsultant dabsences du salari autres que celles autorises par une disposition lgale et conventionnelle ou ayant donn lieu complment de salaire par lentreprise dans la limite prvue par la catgorie professionnelle laquelle appartient lintress - font lobjet dune retenue sur salaire dans les limites des fractions de rmunration saisissables ou cessibles fixes par larticle R.3252-2 du Code du travail.
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Aucune retenue ne pourra cependant tre effectue en cas de licenciement conomique aprs ou pendant une priode de modulation. 5-6.7.7 Modalits de recours au travail temporaire
Les modalits seront dfinies au niveau de chaque entreprise ou tablissement qui veillera, en tout tat de cause, limiter le recours ce type de contrat dans les tablissements ou parties dtablissements concerns par lorganisation telle que prvue ci-dessus. 5-6.7.8 Chmage partiel
Sauf cas fortuit ou force majeure, le recours au chmage partiel ne peut avoir lieu en priode de modulation des horaires de travail.
Article 5-7
- DISPOSITIONS SPCIFIQUES AU PERSONNEL DENCADREMENT
Le personnel dencadrement est embauch pour exercer une fonction sans quelle prsente ncessairement un lien avec le temps pass sur le lieu de travail et sa rmunration est fixe en considration des responsabilits quil assume. La disponibilit particulire des cadres pour lexercice de leurs fonctions constitue, eu gard leur niveau de responsabilit, une exigence normalement accepte par chacun deux, cette disponibilit devant rester compatible avec leurs aspirations et responsabilits familiales, ainsi quavec lexercice dactivits civiques et sociales. Les entreprises doivent, aprs analyse objective des fonctions rellement exerces et en accord avec le personnel dencadrement concern, mettre en place un systme dorganisation du travail - sur une base annuelle par exemple permettant de respecter les principes rappels ci-dessus, ainsi que les dispositions lgales et rglementaires. Les diffrentes formules de conventions de forfait qui suivent, permettent de rpondre aux divers situations rencontres. Il est rappel que toute convention individuelle de forfait doit faire lobjet dune formalisation dans le contrat de travail ou en avenant celui-ci, du membre de lencadrement avec qui elle est conclue.
5-7.1
FORFAIT SANS REFERENCE HORAIRE
Il concerne les cadres dirigeants pour lesquels du fait de leurs responsabilits et/ou de leurs fonctions, il est difficile de dterminer et de contrler de manire prcise le temps de travail effectif en raison des responsabilits quils assument dont limportance implique une grande indpendance dans lorganisation de leur travail, qui sont habilits prendre des dcisions de faon largement autonome et qui peroivent une rmunration se situant dans les niveaux les plus levs pratiqus dans lentreprise ou ltablissement. Peuvent relever de ce forfait aprs analyse objective des fonctions rellement exerces : - les cadres relevant des niveaux 8 et 9 de la classification des fonctions ; - dautres cadres directeurs dtablissements, dots dune large dlgation de pouvoirs et de responsabilits, notamment en matire sociale. lexception des dispositions relatives aux congs pays prvues aux Arts L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative la rglementation de la dure du travail nest applicable au salari dont le contrat de travail prvoit une rmunration selon un forfait sans rfrence horaire. La rmunration forfaitaire est fixe indpendamment dun nombre dheures de travail effectif. Le bulletin de paie prcisera que la rmunration est forfaitaire sans rfrence horaire.
5-7.2
FORFAIT DEFINI EN JOURS
Conformment lart. L3121-43 du Code du travail, le forfait annuel en jours peut tre convenu avec les cadres qui disposent dune autonomie dans lorganisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas suivre lhoraire collectif applicable au sein du service ou de lquipe laquelle ils sont rattachs. Le critre dautonomie mis en uvre dans les classifications professionnelles (cf. Art.4-1) conduit constater que relvent de ce forfait les fonctions classes partir du niveau 7 de classification par la branche (classification minimale) ou par accord dentreprise (adaptation de laccord de branche prvue par le prambule du titre IV). Cette constatation nexclut toutefois pas, la conclusion dune convention individuelle de forfait selon une autre formule. Le contrat de travail fixe le nombre de jours sur la base duquel le forfait est dfini. Une fois dduit du nombre total de jours de lanne (365 ou 366 jours selon lanne), les jours de repos hebdomadaire, les jours de congs pays lgaux et conventionnels, les 7 jours fris chms conventionnels et les jours de rduction dhoraire, le nombre de jours travaills sur la base duquel le forfait est dfini ne peut excder 215 jours pour une anne complte de travail (ou une priode de 12 mois conscutifs). La journe de solidarit devant tre travaille sajoute au plafond de 215 jours.
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Pour les salaris ne bnficiant pas dun cong annuel complet, le nombre de jours de travail est augment concurrence du nombre de jours de congs lgaux et conventionnels auxquels le salari ne peut prtendre. Le temps de travail peut tre rparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journes ou demijournes de travail. Le jour de repos hebdomadaire est, en principe, le dimanche, sauf drogation dans les conditions fixes par les dispositions lgislatives et conventionnelles en vigueur. Lemployeur peut prvoir des priodes de prsence ncessaires au bon fonctionnement de lentreprise. Le salari bnficie du temps de repos quotidien, ainsi que du repos hebdomadaire prvu par les dispositions lgales. Le forfait en jours saccompagne dun contrle du nombre de jours ou demi-journes travaills. Lemployeur est tenu dtablir un document de contrle faisant apparatre le nombre et la date des journes ou demi-journes travailles. Ce document peut tre tenu par le salari sous la responsabilit de lemployeur. Un accord dentreprise ou dtablissement prvoit les modalits de suivi de lorganisation du travail des cadres concerns, de lamplitude de leurs journes dactivit et de la charge de travail qui en dcoule. A dfaut dun tel accord, le forfait en jours doit saccompagner dun contrle et dun dcompte du nombre de jours travaills par lemployeur, ainsi que des journes ou demi-journes de repos prises. Le salari, ayant conclu une convention de forfait dfinie en jours, bnficie chaque anne dun entretien avec son suprieur hirarchique, assurant le suivi rgulier de lorganisation du travail de lintress, de lamplitude de ses journes dactivit et de sa charge de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne rpartition, dans le temps du travail des intresss. Le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire doit notamment tre assur. Le temps de travail se dcompte en journes ou demi-journes de travail. Pour un cadre temps complet, la valeur dune journe entire de travail sera calcule en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur dune demi-journe en le divisant par 44. Le bulletin de paie doit faire apparatre que la rmunration est calcule selon un nombre annuel de jours de travail en prcisant ce nombre. Les modalits daffectation, sur un compte pargne temps, dune partie des journes ou demi-journes de repos non prises dans le courant de lanne sont dtermines au niveau de chaque entreprise ou tablissement selon le rgime de compte pargne temps applicable. Les modalits de prise des jours de repos ou jours non travaills seront fixes au niveau de lentreprise ou tablissement aprs consultation du comit dentreprise ou dtablissement. La rmunration doit tenir compte des responsabilits confies au salari dans le cadre de sa fonction. En cas de renonciation par le salari, en accord avec son employeur, une partie de ses jours de repos en contrepartie dune majoration de salaire en application de larticle L 3121-45 du code du travail, les modalits sont fixes par crit entre les parties.
5-7.3
FORFAIT EN HEURES SUR LANNEE
Un forfait en heures sur lanne (ou priode de 12 mois conscutifs) pourra tre mis en oeuvre avec : - des salaris ayant la qualit de cadre, affects des fonctions techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occups selon lhoraire collectif applicable au sein du service, de lquipe dont ils relvent et qui, pour laccomplissement de lhoraire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application de leur contrat de travail, dune certaine autonomie dfinie par la libert qui leur est reconnue dans lorganisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des quipes ou services, et/ou des quipements auxquels ils sont affects, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse tre dtermin qua posteriori ; - des salaris non cadres dont la dure du travail ne peut tre prdtermine et qui disposent dune relle autonomie dans lorganisation de leur emploi du temps. Lhoraire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a t convenu peut varier, dune semaine sur lautre, dans le cadre de lanne, pour sadapter la charge de travail, sous rserve que soit respect, dans le cadre de lanne, lhoraire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a t convenu, multipli par le nombre de semaines travailles. Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une anne ne peut excder le volume moyen hebdomadaire lgal de travail de 35 H major de 20 % au plus. Le nombre de semaines travailles est calcul en dduisant des 52,14 semaines dune anne, les semaines de congs pays lgaux et conventionnels, ainsi que les 7 jours fris chms conventionnels tombant des jours pouvant tre travaills, auxquels le salari peut prtendre, de telle faon que lhoraire annuel ne puisse excder 1 600 H normales de
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travail effectif, majores de 20 % au plus, pour des salaris pouvant prtendre, compte tenu de leur temps de prsence dans lentreprise, des droits complets en matire de congs pays lgaux et conventionnels, ainsi que du chmage des jours fris. Le travail d au titre de la journe de solidarit sajoute, dans la limite de 7 H, au plafond de 1 600 H. La dure journalire de travail ne peut excder 10 H, la dure hebdomadaire de travail ne peut excder 48 H sur une semaine et 42 H en moyenne sur une priode de 12 semaines conscutives, sauf drogations dans les conditions fixes par les dispositions lgislatives et, ventuellement, conventionnelles rsultant dun accord dentreprise ou dtablissement. La dure journalire peut tre porte, en fonction des ncessits, 12 H pour le personnel des services de maintenance et daprs-vente, sous rserve du respect de la limite de 42 H en moyenne sur 12 semaines conscutives. Une convention ou un accord dentreprise ou dtablissement peut prvoir des limites journalires et hebdomadaires se substituant celles prvues aux deux alinas prcdents, condition de dfinir les modalits de contrle et dapplication de ces nouvelles dures maximales, et de dterminer les conditions de suivi de lorganisation du travail et de la charge de travail des salaris concerns. Lhoraire de travail peut tre rparti sur certains jours ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail. Ce forfait saccompagne dun mode de contrle de la dure relle du travail. Lemployeur est donc tenu dtablir un document de contrle des horaires faisant apparatre la dure journalire et hebdomadaire du travail. Ce document peut tre tenu par le salari sous la responsabilit de lemployeur. Les entreprises doivent prvoir les modalits de suivi de lorganisation du travail des cadres concerns, de lamplitude de leurs journes dactivit et de charge de travail qui en dcoule. La rmunration mensuelle du salari est lisse sur la base de lhoraire hebdomadaire moyen convenu. Le paiement des heures supplmentaires et de leur majoration, y compris la bonification prvue par lArt. L.212-5 I du Code du travail pour les 4 premires heures supplmentaires, est inclus dans la rmunration mensuelle forfaitaire. De ce fait, la rmunration forfaitaire ne peut tre infrieure au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau de classification de lintress pour la dure lgale du travail, major des heures supplmentaires. Les heures dabsence sont dduites de la rmunration au moment de labsence. Lorsquelle est prvue, lindemnisation des ventuelles absences du salari sera calcule dans les conditions dfinies par les dispositions lgislatives et conventionnelles en vigueur sur la base de la rmunration lisse. En cas de modification de lhoraire de travail pour lequel le forfait a t convenu, celui-ci doit tre adapt au nouvel horaire auquel le salari se trouve soumis. Le bulletin de paie de lintress doit faire apparatre le nombre moyen mensuel dheures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a t convenu. Le personnel concern par le prsent forfait nest pas soumis aux rgles prvues par les articles L 3122-9 et suivants du Code du travail dans leur version en vigueur avant la loi n2008-789 du 20 aot 2008, ni celles de lArt. 5-6.7. du prsent titre ; les cadres ntant pas, en outre, soumis au contingent dheures supplmentaires fix lArt. 5-8 cidessous. Chaque anne, le comit dentreprise sera consult sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalits de suivi de la charge de travail des salaris concerns.
5-7.4
AGENTS DE MAITRISE
Comme les cadres, certains agents de matrise - notamment ceux travaillant en magasins - disposent dune latitude relle dans lorganisation de leur temps de travail ; ils doivent organiser leur prsence en entreprise et leur temps de travail effectif dans des conditions compatibles avec les ncessits de leurs responsabilits professionnelles et personnelles. Ils doivent bnficier dune rduction de leur dure du travail sous une forme approprie qui ne remette pas en cause le niveau dautonomie qui leur est confr par leur fonction. Cette rduction pourra notamment seffectuer selon lune des modalits suivantes, pouvant tre combines entre elles : - lune des modalits applicables dans leur service ou leur quipe ; - dfinition dun forfait assis sur un horaire mensuel dans le respect du contingent annuel dheures supplmentaires ; - attribution dun nombre de jours de repos rpartis sur lanne (ou priode de 12 mois conscutifs). Si des agents de matrise sont amens effectuer rgulirement des heures supplmentaires, leur paiement - pour celles non intgralement compenses, majoration comprise, en temps de repos - peut tre inclus dans leur rmunration mensuelle sous la forme dun forfait.
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Le nombre dheures, excdant la dure lgale du travail et sur lequel est calcul le forfait, doit tre dtermin dans la limite du nombre dheures prvu par le contingent annuel dheures supplmentaires ou, exceptionnellement, dun nombre suprieur autoris par linspecteur du travail. Linclusion du paiement des heures supplmentaires dans la rmunration forfaitaire ne se prsume pas. Elle doit rsulter dun accord de volont non quivoque des parties, dune disposition expresse du contrat de travail ou dun avenant celui-ci. La rmunration forfaitaire convenue doit tre au moins gale au salaire minimum conventionnel applicable au salari, major des heures supplmentaires comprises dans lhoraire de travail pour lequel le forfait a t convenu. En cas de modification de la dure du travail pour lequel le forfait a t convenu, celui-ci doit tre adapt au nouvel horaire auquel le salari se trouve soumis. Le bulletin de paie de lintress doit faire apparatre le nombre moyen mensuel dheures de travail, suprieur la dure lgale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a t convenu.
Article 5-8
- CONTINGENT DHEURES SUPPLMENTAIRES
Le contingent annuel dheures supplmentaires, compter de lanne 2003, est fix 180 H. - Dans le cadre de ce contingent, le principe des 130 premires heures, fera lobjet dune information du comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel au cours de leur rception priodique mensuelle, - Les 50 heures suivantes feront obligatoirement lobjet dune consultation pralable de ces mmes instances, qui pourront formuler des vux dans ce domaine. Il est rappel que la dure hebdomadaire effective calcule sur 12 semaines conscutives ne peut tre suprieure en moyenne, 42 H. Le recours des heures supplmentaires au-del du contingent fix ci-dessus ne pourra avoir lieu quaprs information de linspecteur de travail, aprs avis du comit dentreprise ou des dlgus du personnel sils existent. Les heures de modulation effectues au-del de 35 H par semaine dans la limite suprieure de modulation (42 H/semaine) ne simputent pas sur ce contingent. Le paiement des heures supplmentaires effectues au-del de 90 H ne peut tre remplac par un repos compensateur quivalent sans laccord du salari concern.
Article 5-9
- HEURES SUPPLMENTAIRES
Les heures supplmentaires prvues lArt. 5-8 ci-dessus sont rmunres conformment aux dispositions lgales et rglementaires. Le rgime des heures supplmentaires effectues au-del du contingent annuel est fix par les dispositions lgales et rglementaires en vigueur. Les modalits de lventuel dpassement du contingent annuel dheures supplmentaires donnent lieu au moins une fois par an une consultation du comit dentreprise, sil existe. 5-9.1. Repos compensateur quivalent Les heures supplmentaires, ainsi que les majorations sy rapportant, pourront tre intgralement compenses en temps de repos suivant des rgles propres chaque entreprise ou tablissement. Les heures supplmentaires et leurs majorations, ayant donn lieu intgralement un repos compensateur quivalent leur paiement, ne sont pas imputables sur le contingent annuel. Les entreprises sefforceront dorganiser la prise des repos compensateurs quivalents de manire concilier la bonne organisation des services, les attentes des salaris et la consolidation des emplois existants. 5-9.2. Contrepartie obligatoire en repos en cas de dpassement du contingent annuel dheures supplmentaires Les heures supplmentaires accomplies au-del du contingent dheures supplmentaires fix larticle 5-8 ci-dessus donnent lieu une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixe larticle L 3121-11, IV du code du travail. Le dlai de prise du repos compensateur est dtermin au niveau de chaque entreprise ou tablissement. Le repos compensateur doit tre pris dans un dlai maximum de 6 mois suivant louverture du droit sous rserve des cas de report dfinis aux Arts. D 3121-9, D 3121-12 et D 3121-13 du Code du travail.
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Il peut tre drog aux rgles de prise de repos fixes par les Arts. L 3121-26 et D 3121-7 D 3121-13 du Code du travail afin de les adapter au fonctionnement de lentreprise. Le repos compensateur ne peut tre pris que par journes ou demi-journes.
Article 5-10
- PERMANENCES ET ASTREINTES
En raison du fonctionnement continu de certaines installations, telles que chambres et meubles froids, ou de certains services - notamment informatique, surveillance, gardiennage - ou de la ncessit de mettre en place un dispositif de gestion de crise et des responsabilits qui incombent de ce fait aux entreprises, diffrentes formules sont utilises pour assurer la disponibilit tout moment de certains personnels pouvant exercer un rle de contrle, de surveillance, de gestion de crises, de gardiennage des installations ou des oprations qui sy rattachent. A cet gard, il convient de distinguer : - dune part, les permanences assures en dehors des horaires normaux ; - dautre part, les astreintes. 5-10.1 Les permanences assures en dehors des horaires normaux
Elles visent maintenir du personnel disponible en dehors des horaires normaux de travail ; elles seffectuent sur les lieux demploi ou au sige des entreprises. Lorsquelles sont inhrentes la fonction, le contrat de travail doit le spcifier et en fixer les modalits de mise en uvre. Le travail du personnel de permanence peut diffrer de son travail habituel tant par sa nature que par son champ daction gographique. Il est considr comme un travail effectif et rmunr comme tel. Les heures dites de permanences sont comprises dans lhoraire hebdomadaire contractuel du salari qui est amnag en consquence ou, si les circonstances lexigent, effectues en sus de lhoraire contractuel avec application correspondante des majorations lgales pour heures supplmentaires ou intgralement compenses en temps de repos incluant les majorations. Lorganisation des permanences devra tenir compte du nombre de jours normalement travaills dans lentreprise et du nombre de jours de repos normalement attribus. Ces jours de repos seront situs avant ou aprs la permanence. Si des permanences de nuit sont effectues entre 22 h et 5 h, les heures travailles donneront lieu la majoration pour travail de nuit prvue lArt. 5-12 ci-dessous. Elles doivent tre tablies suivant un calendrier prcis, port la connaissance des intresss un mois lavance.
5-10.2
Les astreintes
5-10.2.1 Elles consistent pour un salari - sans tre la disposition permanente et immdiate de lemployeur - laisser les coordonnes de lendroit o il peut tre joint par lentreprise - en principe par tlphone - en dehors de ses heures de travail, et ce pendant la dure de lastreinte, afin quil puisse, en cas de ncessit, intervenir rapidement. Chaque entreprise dtermine, suivant les procdures de discussion qui lui sont propres, les modes dorganisation de lastreinte conformment lArt. L. 3121-7 du Code du travail, ainsi que les contreparties telles que, par exemple, financires, temps de repos... dont bnficient les salaris qui y sont soumis. 5-10.2.2 Champ dintervention et temps pass en intervention Le champ dintervention du personnel dastreinte est limit aux dpannages et rparations urgentes, ncessaires au maintien en fonctionnement des installations et quipements matriels. Sont exclus les travaux neufs, modifications dinstallation ou travaux dentretien programms. - Le temps pass en intervention, y compris le dplacement aller et retour est considr comme temps de travail effectif. - Il est rmunr comme tel avec application, sil y a lieu, des majorations pour heures supplmentaires ou il sera rcupr en temps de repos quivalent (incluant les majorations) sans perte de salaire. Si des interventions sont effectues entre 21 h et 5 h, les heures travailles ce titre donneront lieu majoration pour travail de nuit prvue lArt. 5-12, sajoutant aux majorations lgales pour heures supplmentaires ventuellement dues. De plus, un repos gal la dure de lintervention devra tre accord aux salaris concerns. Si la dure de lintervention ou des interventions effectues de nuit dpasse 3 h comprises entre 22 h et 5 h, un repos correspondant devra tre pris avant la reprise du travail.
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5-10.2.3 Consultation du comit dentreprise (ou dfaut les dlgus du personnel) La mise en place dastreintes ne peut tre effectue par lemployeur quaprs avis du comit dentreprise, dfaut des dlgus du personnel. 5-10.2.4 Programmation individuelle des priodes dastreinte La programmation individuelle des priodes dastreinte doit tre porte la connaissance de chaque salari concern 15 jours lavance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce dlai peut tre rduit un jour franc. 5-10.2.5 Document rcapitulatif En fin de mois, lemployeur doit remettre chaque salari concern un document rcapitulant le nombre dheures dastreinte effectues par celui-ci au cours du mois coul, ainsi que la compensation correspondante.
Article 5-11 SALAIRE
- HEURES DE TRAVAIL DONNANT LIEU A MAJORATIONS DIVERSES DE
Les majorations diverses de salaire prvues pour certaines heures de travail comme, par exemple, celles effectues de nuit ou le dimanche, peuvent tre payes en labsence daccord dentreprise ou dtablissement, au choix du salari, en argent ou en temps de repos quivalent pris par jours entiers aux dates arrtes en commun avec le responsable de ltablissement (une majoration dheure 100 % donne lieu un repos dune heure ; de 30 % de 18 mn...).
Article 5-12 - TRAVAIL DE NUIT

Certains salaris sont amens travailler de nuit pour les raisons suivantes : - ncessit dassurer le respect de la scurit alimentaire et dapprovisionner les points de vente afin quils soient prts avant louverture au public, - ncessit de prparer les marchandises, notamment alimentaires et le magasin en gnral avant louverture au public ; horaires douverture adapts laccueil du public dans des conditions optimales, - ncessit dassurer, de manire continue, le fonctionnement des systmes dinformation et des services dutilit sociale. Ce type de travail doit rester circonscrit aux ncessits techniques et conomiques de bon fonctionnement des entreprises ou tablissements et demeurer exceptionnel en dehors de ces justifications. Il ne peut tre mis en place ou tendu de nouvelles catgories de salaris que sil est justifi par la ncessit dassurer la continuit de lactivit conomique ou des services dutilit sociale. Le comit dentreprise ou, dfaut, les dlgus du personnel, ainsi que le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail, seront consults sur la mise en place, ou lextension de nouvelles catgories de salaris, du travail de nuit au sens du point 5-12.1. Cette consultation se fera sur la base dune note crite exposant les motifs de cette mise en place ou de cette extension. Les dispositions retenues compltent celles des Arts. L. 3122-32 et suivants du Code du travail en vue de contribuer prendre en compte les impratifs de protection de la sant et de la scurit des travailleurs de nuit ; elles prvoient notamment lattribution dune contrepartie sous forme de repos compensateur. Lensemble des dispositions conventionnelles adoptes, auxquelles les entreprises devront porter une attention particulire, contribuent lamlioration des conditions de travail des travailleurs de nuit. Celle-ci sajoute aux compensations salariales prvues pour tous les salaris, quils bnficient ou non de la qualification de travailleurs de nuit. Les dispositions ci-aprs sont applicables en labsence daccord dentreprise ou dtablissement.
5-12.1 DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT

Tout travail entre 21 H et 6 H est considr comme travail de nuit. Une autre priode de 9 H conscutives comprises entre 21 H et 7 H (comprenant donc ncessairement lintervalle compris entre 24 H et 5 H) peut tre fixe par accord dentreprise ou dtablissement ou, dfaut, aprs consultation des institutions reprsentatives du personnel.
5-12.2 DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT

Est travailleur de nuit, tout salari qui accomplit, au cours de la priode dfinie ci-dessus, soit : au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, 3 H de son temps de travail quotidien,
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au minimum 300 H de travail effectif au cours dun exercice civil ou dune priode de 12 mois conscutifs fixer au niveau de lentreprise.
5-12.3 REPOS COMPENSATEUR DES TRAVAILLEURS DE NUIT

Tout travailleur de nuit en dcompte horaire bnficie dun repos compensateur pay attribu par anne civile ou priode de l2 mois conscutifs. Le repos est de : - Un jour de repos compensateur par an, proratis, ds lors que, selon son horaire habituel de travail, au moins deux fois par semaine, le salari accomplit 3 H de son travail quotidien au cours de la priode de nuit, et que le nombre dheures de nuit travailles est infrieur 300. - 1 jour ouvr, si le nombre dheures de nuit travailles au cours de la priode retenue par lentreprise est compris entre 300 H et 900 H, - 2 jours ouvrs, si le nombre dheures de nuit, travailles au cours de la priode, est au moins de 900 H, - 3 jours ouvrs, si le nombre dheures de nuit, travailles au cours de la priode, est suprieur 1 300 H. La prise de ces jours de repos compensateur doit tre effective et se fait par journe entire ou demi-journe au cours de lanne civile suivante, ou de la priode de 12 mois conscutifs suivante. La date est fixe suivant les mmes modalits quen matire de prise des congs pays.
5-12.4 M AJORATIONS DE SALAIRE

Toute heure, accomplie entre 22 H et 5 H, donne lieu une majoration de 20 % du salaire horaire de base. Toute heure, accomplie entre 21 H et 22 H donne lieu une majoration de 5 % du salaire horaire de base. Les majorations ventuelles pour heures supplmentaires restent dues et sont calcules sur le taux horaire de base, avant majoration pour travail de nuit. Ces majorations sappliquent, que le salari soit travailleur de nuit ou non.
5-12.5 ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL DES TRAVAILLEURS DE NUIT

Les entreprises veilleront organiser les horaires des travailleurs de nuit avec une attention particulire, en prenant les dispositions ncessaires pour faciliter larticulation de leur activit avec leurs responsabilits familiales et sociales. Lemployeur sassurera en outre, avant toute affectation un poste de nuit, que le travailleur de nuit bnficie de lusage dun moyen de transport collectif ou individuel permettant la liaison domicile / lieu de travail et vice-versa. Les pauses conventionnelles devront tre organises de faon ce que le travailleur de nuit puisse se dtendre et se restaurer. En dehors des drogations prvues par la loi, la dure quotidienne du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excder 8 H ; la dure hebdomadaire du travail calcule sur une priode quelconque de 12 semaines conscutives, 40 H. Linspecteur du travail peut accorder des drogations aux limites fixes par lalina prcdent en cas de circonstances exceptionnelles dans les conditions fixes par la loi. En outre, la dure quotidienne du travail effectif peut tre porte 10 H, et la dure hebdomadaire calcule sur une priode quelconque de 12 semaines conscutives 42 H dans les cas suivants : - activits de garde, de surveillance et de permanence caractrises par la ncessit dassurer la protection des biens et des personnes, - activits ayant pour but dassurer la continuit dun service optimum la clientle : priodes de fortes consommations (saisons touristiques, rentre des classes, ftes de fin danne en particulier) ou situations exceptionnelles lies par exemple au climat ayant une rpercussion sur lactivit. Un repos dune dure au moins quivalente au nombre dheures effectues en application de la drogation doit tre accord aux salaris concerns.
5-12.6 GARANTIES DONT BENEFICIENT LES TRAVAILLEURS DE NUIT

Tout travailleur de nuit bnficie dune surveillance mdicale particulire. Le salari occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le mme tablissement ou, dfaut, dans la mme entreprise, bnficie dune priorit pour lattribution dun emploi ressortissant sa catgorie professionnelle, ou dun emploi quivalent. Laffectation un poste de nuit entranant la qualit de travailleur de nuit, dun salari occup sur un poste de jour, est soumise son accord exprs et doit faire lobjet dun avenant son contrat de travail.
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Lintress sera fond refuser son affectation un poste de nuit sil justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales imprieuses telles que la garde dun enfant ou la prise en charge dune personne dpendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Le salari occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le mme tablissement ou, dfaut, dans la mme entreprise, bnficie dune priorit pour lattribution dun emploi ressortissant sa catgorie professionnelle ou dun emploi quivalent. Lorsque la demande du salari est justifie par le fait que le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales imprieuses, notamment avec la garde dun enfant ou la prise en charge dune personne dpendante, celle-ci sera examine en premier lieu. Le travailleur de nuit dclar inapte, par le mdecin du travail, occuper un poste de nuit bnficie du droit tre transfr, temporairement ou dfinitivement, sur un poste de jour disponible dans ltablissement, correspondant sa qualification et aussi comparable que possible lemploi prcdemment occup. Lemployeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que sil est dans limpossibilit de proposer au salari un poste de jour correspondant sa qualification et aussi comparable que possible lemploi prcdemment occup, ou si le salari refuse ce poste. Lemployeur devra justifier, par crit, de limpossibilit dans laquelle il se trouve de proposer au travailleur de nuit inapte un poste de jour correspondant sa qualification et aussi comparable que possible lemploi prcdemment occup. La travailleuse de nuit enceinte, dont ltat a t mdicalement constat, ou qui a accouch, bnficie, ds quelle en fait la demande ou que le mdecin du travail constate, par crit, que le poste de nuit est incompatible avec son tat, du droit dtre affecte un poste de jour, dans le mme tablissement, pendant le temps restant de la grossesse et du cong lgal postnatal. Lorsque le mdecin du travail constate, par crit, que le poste de nuit est incompatible avec ltat de la travailleuse de nuit, la priode pendant laquelle la salarie bnficie du droit dtre affecte un poste de jour peut tre prolonge pour une dure nexcdant pas un mois aprs son retour de cong postnatal. Le passage en poste de jour pendant la priode prvue ci-dessus ne doit pas entraner de baisse de la rmunration de la salarie. Si lemployeur est dans limpossibilit de proposer la salarie enceinte ou ayant accouch, pendant la priode considre, un poste de jour dans le mme tablissement, ou si lintresse refuse dtre affecte dans un autre tablissement de lentreprise, Iemployeur doit faire connatre, par crit, la salarie ou au mdecin du travail, les motifs qui sopposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu la date du dbut du cong lgal de maternit ainsi que, le cas chant, pendant la priode de prolongation, nexcdant pas un mois, dcide par le mdecin du travail. Pendant la priode de suspension du contrat de travail, la salarie est indemnise dans les conditions prvues par les Arts L. 1225-9 du Code du travail et L.333-1 et suivants du Code de la Scurit sociale.
5-12.7 MESURES DESTINEES A FAVORISER LEGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Lemployeur ne peut se fonder sur la seule considration du sexe ou de la situation de famille pour embaucher ou muter une personne un poste de travail de nuit emportant la qualification de travailleur de nuit. Il prend les mesures ncessaires pour assurer la formation professionnelle des travailleurs de nuit, afin quils puissent bnficier, comme les autres salaris, des actions prvues dans le plan de formation de lentreprise, y compris celles concourant la mise en oeuvre du principe de la formation tout au long de la vie professionnelle.
5-12.8 MODIFICATION DE LA REGLEMENTATION

Il est expressment convenu que, si la rglementation intervenir devait imposer des stipulations diffrentes de celles prvues ci-dessus, les parties se rencontreraient pour examiner la situation et arrter, en consquence, de nouvelles dispositions ventuelles.
Article 5-13 - REPOS HEBDOMADAIRE

5-13.1 REGLES GENERALES Chaque salari bnficiera, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine en cas de drogation prvue notamment aux Arts. L 3132-20, L 3132-23 et L 3132-29 du Code du travail) dune journe ou de deux journes supplmentaires par roulement. Les entreprises sefforceront dorganiser le roulement de telle sorte que les salaris qui le souhaitent, puissent bnficier, une semaine sur quatre, de 48 H de repos conscutives. En tout tat de cause ils doivent bnficier dun repos de 48 H conscutives comprenant le dimanche au moins toutes les 12 semaines. Dans le cadre du prsent Art., la demi-journe de repos sentend dune priode de repos commenant ou finissant au plus tard entre 12 H et 14 H. Le repos hebdomadaire des salaris appels travailler le dimanche sera attribu dans les conditions suivantes :
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5-13.2 REPOS HEBDOMADAIRE DES SALARIES TRAVAILLANT HABITUELLEMENT LE DIMANCHE DANS UNE ACTIVITE DE COMMERCE DE DETAIL Les salaris travaillant le dimanche dans le cadre de larticle L 3132-13 du Code du travail bnficient chaque semaine dune journe entire et dune demi-journe de repos en principe conscutives. Est notamment considr comme conscutif le repos du dimanche aprs-midi et du lundi qui suit. Ils doivent bnficier dun repos de 48 H conscutives comprenant le dimanche au moins toutes les 8 semaines. 5-13.3 REPOS HEBDOMADAIRE DES SALARIES TRAVAILLANT HABITUELLEMENT LE DIMANCHE DANS UNE ACTIVITE ANNEXE DU COMMERCE DE DETAIL Les caftrias, jardineries et autres activits annexes des magasins usuellement ouvertes le dimanche en conformit avec la lgislation en vigueur, sont admises, de droit, accorder le jour de repos hebdomadaire et la journe ou les deux 1/2 journes supplmentaires de repos par roulement. 5-13.4 REPOS HEBDOMADAIRE DES SALARIES TRAVAILLANT LE DIMANCHE DANS UNE ACTIVITE DE GROS Les entrepts exercent une activit de type industriel et certains dentre eux sont contraints dorganiser le travail de faon assurer la livraison rgulire des points de vente, ce qui implique pour les livraisons du lundi matin, que certains salaris soient appels reprendre leur service dans la journe du dimanche. Ceux-ci doivent bnficier dune journe entire de repos par semaine laquelle sajoute une journe ou deux demi-journes supplmentaires de repos par roulement. Ils doivent bnficier dun repos conscutif de 48 H comprenant le dimanche au moins toutes les 8 semaines.
Article 5-14 - TRAVAIL DU DIMANCHE OU DU JOUR DE REPOS HEBDOMADAIRE NORMAL

5-14.1 REGLES GENERALES En fonction de drogations de plein droit ou temporaires institues par la loi, les salaris peuvent tre amens travailler rgulirement ou occasionnellement le dimanche. Le travail accompli dans le cadre dune drogation de plein droit au repos hebdomadaire ou dominical (notamment dans le cadre des articles L 3132-11, L 3132-13, L 3132-14 et L 3132-29 du code du travail) est considr comme rgulier. Le travail accompli dans le cadre des articles L 3132-20 et L 3132-26 du code du travail (drogation temporaire) est considr comme occasionnel. Les salaris amens travailler rgulirement ou occasionnellement le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire lorsque celui-ci est fix un autre jour que le dimanche, bnficient des dispositions qui suivent :
5-14.2 TRAVAIL OCCASIONNEL DU DIMANCHE Chaque heure de travail effectue occasionnellement le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire lorsque celui-ci est fix un autre jour que le dimanche, donnera lieu une majoration gale 100 % du salaire horaire venant sajouter la rmunration mensuelle. Cette majoration se substitue la majoration lgale pour heures supplmentaires. Dans ce cas, il y a dcalage et non suppression du jour du repos hebdomadaire lgal qui devra tre accord dans la quinzaine qui suit ou prcde le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire travaill.
5-14.3 TRAVAIL REGULIER DU DIMANCHE Les salaris travaillant habituellement le dimanche dans le cadre de larticle L. 3132-13 du Code du travail et ne bnficiant pas dun jour et demi de repos conscutifs dans la semaine auront droit une majoration de leur salaire horaire de base de 20 % pour chaque heure de travail effectue ce jour-l (est notamment considr comme conscutif le repos du dimanche aprs-midi et du lundi qui le suit). 5-14.4 MODES DORGANISATION DU TRAVAIL ET MAJORATION DE SALAIRE Les majorations susvises restent dues en cas dorganisation du travail sur une base annuelle ou de modulation des horaires de travail.
Article 5-15 - JOURS FRIS

Le chmage des jours fris nentrane, pour les salaris concerns, aucune rduction de leur rmunration mensuelle sous rserve que ceux-ci aient t prsents le jour prcdant et le jour suivant le jour de fte lgale sauf si leur horaire de travail exclut quils devaient travailler ces jours-l ou autorisation dabsence pralablement accorde.
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Les heures de travail perdues par suite du chmage des jours fris ne peuvent donner lieu rcupration. Chaque salari bnficie chaque anne du chmage collectif ou individuel de 6 jours fris en sus du 1er mai. Ce nombre (en cas dembauche en cours danne) sera rduit en fonction du calendrier des jours fris. Un systme comparable celui existant en matire de dpart en congs pays sera mis en place afin que chacun puisse faire valoir ses prfrences lorsque les jours fris ne sont pas chms collectivement. Les employs dont la journe, ou une demijourne de repos habituelle, concide avec un jour fri fixe dans la semaine (lundi de Pques, lundi de Pentecte, jeudi de lAscension), chm collectivement dans ltablissement, bnficieront, en compensation de cette concidence jour fri fixe/repos habituel, dune journe ou dune demi-journe de repos dcale, dtermine en accord avec leur suprieur hirarchique. Les autres jours fris travaills donneront lieu au choix du salari : - soit un repos pay dune dure gale au nombre dheures travailles le jour fri, prendre dans une priode de 15 jours prcdant ou suivant le jour fri travaill. Cette disposition ne fait pas obstacle des accords individuels ou collectifs prvoyant le cumul des heures de repos rcuprer au-del du dlai de 15 jours. - soit au paiement au taux horaire contractuel, des heures effectues le jour fri, en sus de la rmunration mensuelle. Les dispositions prcdentes ne sont pas applicables au jour fri travaill au titre de la journe de solidarit.
Article 5-16 - HORAIRES INDIVIDUALISS

En cas dhoraires individualiss organiss dans les conditions prvues lArt. L. 3122-23 du Code du travail comportant la possibilit de reports dheures dune semaine sur une autre semaine, ces reports faits linitiative du salari, ne donneront pas lieu majoration pour heures supplmentaires.
Article 5-17
- COMPTE PARGNE TEMPS
La mise en uvre dun rgime pargne temps pour les salaris qui le souhaitent doit tre faite par un accord dentreprise ou dtablissement prvoyant un rgime adapt la situation particulire de tout ou partie de lentreprise ou de ltablissement. Toutefois, les entreprises ou tablissements nayant pas conclu daccord, ou ne disposant pas de dlgus syndicaux, pourront aprs consultation du comit dentreprise ou dfaut des dlgus du personnel lorsquils existent, mettre en place, pour les salaris qui le demandent, un compte pargne temps selon le rgime ci-dessous. En labsence de comit dentreprise ou de dlgus du personnel, les entreprises pourront appliquer le dispositif qui suit aprs information individuelle des salaris. Objectif : le compte pargne temps a pour but de permettre au salari de capitaliser du temps en vue de financer des congs non rmunrs, de financer des prestations de retraite ou dalimenter un plan dpargne entreprise ou interentreprise. Ces points sont repris dans la liste ci-aprs. Il peut aussi tre utilis pour : - financer des congs sans solde prvus par la rglementation, - financer des congs pour convenance personnelle en vue de permettre lembauche de remplaants temporaires, - financer des actions de formation dcides linitiative du salari et suivies pour partie en dehors du temps de travail dans le respect des dispositions lgales et conventionnelles en vigueur, - indemniser tout ou partie des heures non travailles, lorsque le salari choisit de passer temps partiel, - indemniser la cessation anticipe de lactivit dun salari g de plus de 50 ans, de manire progressive ou totale, - alimenter un plan dpargne entreprise (PEE) ou interentreprises (PEI), un plan dpargne retraite collectif dentreprise (PERCO) ou interentreprises (PERCO-I) selon les modalits dtermines par les textes lgislatifs, rglementaires et lannexe VII de la Convention, - financer des prestations de retraite caractre collectif et obligatoire dans le cadre dun dispositif de retraite supplmentaire dentreprise, - permettre le rachat dannuits manquantes pour la retraite pour les annes dtudes suprieures ou pour les annes o les cotisations verses nont pas permis la validation de quatre trimestres dassurance. Il est aliment par du temps dj acquis ou par certains lments de rmunration. Le systme est bas sur le volontariat. Mise en uvre : le compte pargne temps est ouvert aux salaris volontaires bnficiant dun contrat dure indtermine et comptant un an danciennet louverture du compte ou la date de leur adhsion au compte.
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5-17.1 ALIMENTATION DU COMPTE

Le salari peut choisir dalimenter son compte pargne temps exclusivement par : - les majorations pour heures supplmentaires ; - les heures de repos acquises au titre des heures supplmentaires, quil sagissent de la contrepartie obligatoire en repos ventuellement due au-del du contingent conventionnel annuel ou du repos compensateur quivalent ; - les majorations de salaire pour travail de nuit ; - les majorations de salaire pour travail exceptionnel du dimanche ; - une partie de la 5me semaine de congs pays ; - une partie de la rduction de la dure du travail dans la limite de 35 % des jours de rduction de la dure du travail par anne ; - les jours de repos accords aux cadres et aux agents de matrise autonomes soumis un forfait annuel en jours ou en heures de travail effectues au-del de la dure prvue par la convention individuelle de forfait ; - congs danciennet dans la limite de ceux prvus lArt.7-1 ci-aprs ; - tout ou partie des primes et indemnits conventionnelles ; - les sommes issues de lpargne salariale. La dcision du salari dalimenter son compte par lun ou les lments figurant ci-dessus vaut pour une anne civile. Il peut modifier sa dcision pour la ou les annes suivantes. Les dpts ne peuvent excder 8 jours ouvrs ou le dixime de la rmunration mensuelle du salari par anne civile.
5-17.2 UTILISATION DU COMPTE POUR REMUNERER DES ABSENCES

Le compte pargne temps ne peut tre utilis que pour des priodes gales quatre semaines ; toutefois, cette disposition nest pas applicable lorsque le compte est utilis pour des actions de formation. Cette priode peut tre accole des congs pays. La demande de cong doit tre formule deux mois avant la date de dpart effective. Les rgles dacceptation lies aux ncessits du service sont celles applicables au type de cong demand. Lorsquil sagit dun cong pour convenance personnelle, cette rgle sera celle du cong sabbatique. Le nombre de salaris en cong simultanment ce titre ne peut excder 10 % des effectifs.
5-17.3 UTILISATION DU COMPTE POUR ALIMENTER UN PLAN DEPARGNE ENTREPRISE (PEE) OU INTERENTREPRISES (PEI), OU UN PLAN DEPARGNE COLLECTIF DE RETRAITE OBLIGATOIRE (PERCO)
Les conditions dutilisation du compte pargne temps pour alimenter un plan dpargne entreprise (PEE) ou un plan dpargne collectif de retraite obligatoire (PERCO) sont dfinies par accord dentreprise ou dtablissement. A dfaut daccord dentreprise ou dtablissement, les conditions dutilisation du compte pargne temps pour alimenter le plan dpargne interentreprises (PEI) sont dfinies lannexe VI de la convention collective.
5-17.4 CONSEQUENCES SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL

Tout lment, en temps ou en argent, affect au compte est converti, pour les salaris dont le temps de travail est dcompt en heures, en heures de repos sur la base du salaire horaire brut en vigueur la date de son affectation. Pour les salaris rmunrs selon un forfait sans rfrence horaire ou selon un forfait dfini en jours, les lments affects au compte sont convertis en jour de repos sur la base dune journe de travail, ds lors quils atteignent cette valeur. La rmunration mensuelle est alors divise par 22 jours. La valeur de ces heures ou de ces jours suit lvolution du salaire de lintress, de telle faon que, lors de la prise dun cong, le salari puisse bnficier dune indemnisation, quelle soit totale ou partielle, calcule sur la base du salaire peru au moment du dpart. Le cong est rmunr mensuellement lchance habituelle de la paie. Le compte pargne temps est dbit dun jour chaque jour ouvr dabsence.
5-17.5 CONSEQUENCES SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL

Le temps dabsence rmunr est assimil du travail effectif pour le calcul des congs pays, de la prime annuelle et de lanciennet. A lissue du cong, le salari est rintgr dans son emploi.
5-17.6 CLOTURE DU COMPTE PAR ANTICIPATION

En cas de rupture du contrat, le salari peroit une indemnit correspondant aux droits quil a acquis dans son compte pargne temps, en temps et en argent, la date de la rupture. Lindemnit sera alors calcule sur la base du salaire peru au jour de son versement.
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5-17.7 MODALITES DE TRANSFERT DES DROITS EN CAS DE MUTATION

En cas de mutation dun tablissement un autre ou dans une filiale dun mme groupe, les modalits de transfert des droits des salaris sont dfinies dans le cadre des accords dentreprise portant sur le compte pargne temps, dfaut par accord des parties.
Article 5-18 - BILAN ANNUEL SUR LA DURE DU TRAVAIL

Un bilan sur la dure du travail sera tabli au niveau de la branche au cours du dernier trimestre de chaque anne.
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Annexe au Titre V de la CCN

Afin de faciliter la lecture et la comprhension de lavenant n37 du 28 janvier 2011 portant actualisation du Titre V Dure et organisation du travail de la CCN du commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire, les partenaires sociaux ont souhait que figurent dans une annexe lavenant n37 les textes des articles L 3122-7, L 3122-9 et L 3122-10 du code du travail dans leur version antrieure la loi n 2008-789 du 20 aot 2008 cits dans les dispositions conventionnelles. Cette annexe sera insre la fin du titre V de la CCN.
Article L 3122-7 du code du travail (version antrieure la loi n 2008-789 du 20 aot 2008) Constituent des heures supplmentaires auxquelles s'appliquent les dispositions relatives au dcompte et au paiement des heures supplmentaires, au contingent annuel d'heures supplmentaires et au repos compensateur obligatoire : 1 Les heures accomplies au-del de trente-neuf heures par semaine ; 2 Les heures accomplies au-del de trente-cinq heures en moyenne, calcules sur la priode de quatre semaines, dduction faite des heures dj comptabilises au titre du 1.
Article L 3122-9 du code du travail (version antrieure la loi n 2008-789 du 20 aot 2008) Une convention ou un accord collectif de travail tendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'tablissement peut prvoir que la dure hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'anne condition que, sur un an, cette dure n'excde pas un plafond de 1 607 heures. La convention ou l'accord peut fixer un plafond infrieur. La convention ou l'accord prcise les donnes conomiques et sociales justifiant le recours la modulation. La convention ou l'accord doit respecter les dures maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail dfinies au chapitre premier.
Article L 3122-10 du code du travail (version antrieure la loi n 2008-789 du 20 aot 2008) I.- Les heures accomplies au-del de la dure lgale de trente-cinq heures dans les limites fixes par la convention ou l'accord ne constituent pas des heures supplmentaires. Ces heures : 1 N'ouvrent pas droit aux majorations de salaire ou au repos compensateur de remplacement ; 2 Ne donnent pas lieu l'attribution de repos compensateur obligatoire ; 3 Ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplmentaires. II.- Constituent des heures supplmentaires auxquelles s'appliquent les dispositions relatives au dcompte et au paiement des heures supplmentaires, au contingent annuel d'heures supplmentaires et au repos compensateur obligatoire : 1 Les heures effectues au-del de la dure maximale hebdomadaire fixe par la convention ou l'accord ; 2 Les heures effectues au-del de 1 607 heures ou d'un plafond infrieur fix par la convention ou l'accord, dduction faite des heures supplmentaires dj comptabilises au titre du 1.
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TITRE VI - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

CHAPITRE I DISPOSITIONS GENERALES
PREAMBULE
Depuis plusieurs annes, les donnes sociales du secteur du commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire indiquent que environ 35% des salaris du secteur, contrats tudiants compris, travaillent temps partiel. En 2006, prs de 89% de ces salaris taient des femmes. Le travail temps partiel permet de rpondre dune part aux besoins et contraintes des entreprises relatifs au mtier du commerce et aux fortes variations des flux clients la semaine et la journe. Le temps partiel choisi permet dautre part aux salaris de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle. Il peut constituer de plus pour certains salaris loigns de lemploi ou de faible niveau de qualification, une porte dentre vers linsertion ou la rinsertion professionnelle et lemploi. Les partenaires sociaux ont donc la volont damliorer cette forme dorganisation du travail tout en apportant de nouvelles garanties aux salaris. Ils constatent en effet les difficults rencontres par certains salaris temps partiel dont les situations personnelles nont pas permis un vritable choix du temps partiel. Lobjectif des partenaires sociaux travers les dispositions suivantes est donc de favoriser le temps partiel choisi, de rechercher et dencourager les moyens de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Il sagit de dfinir les voies damlioration de la qualit du travail temps partiel, travers, en particulier : La dure et lamnagement du temps de travail Lorganisation de la polyactivit. Les partenaires sociaux entendent par le prsent accord, se doter des indicateurs requis pour disposer des moyens de comparaison, danalyse et de suivi, les plus justes possibles.
Enfin, les partenaires sociaux veilleront, compte tenu de limportante fminisation du temps partiel, la cohrence des dispositions du prsent accord, avec celles qui seront dfinies dans le cadre de laccord de branche du 12 juin 2008 sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 6-1
- ETUDE SUR LE TEMPS PARTIEL
Les partenaires sociaux de la branche dcident de se doter des moyens didentifier les motifs de satisfaction et dinsatisfaction des salaris temps partiel, par la ralisation dune tude confie un organisme extrieur. Les signataires de lavenant CCN n25 du 17/07/2008 mettront en place un groupe de travail qui sera charg de choisir lorganisme prcit et de concevoir le cahier des charges de ltude, autour des axes de questionnement suivants : nombre de salaris ayant la volont daugmenter leur dure du travail, o identification de leurs motivations (nature et caractre ponctuel/provisoire ou prenne) nombre de salaris ne souhaitant pas augmenter leur dure du travail o identification de leurs motivations nombre de personnes travaillant temps partiel et ayant un second emploi nombre de personnes qui ont la volont de cumuler un 2nd emploi.
Le groupe de travail en charge du pilotage et du suivi de ltude, se runira dans les 3 mois compter de la signature dudit avenant. Il est galement charg de lanalyse des rsultats de ltude quil mettra disposition de la Commission Paritaire Nationale de lEmploi. Cette tude ne concernera pas les tudiants.
Article 6-2
- EMBAUCHE DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
6-2.1. Lors du recrutement, les entreprises communiqueront un candidat un emploi temps partiel, lensemble des informations prcises concernant le poste pourvoir, la nature du contrat de travail ( temps partiel, dure contractuelle, heures complmentaires ventuelles), la rmunration, lorganisation du travail. Elles sont galement incites alerter le candidat sur la compatibilit de lemploi offert avec sa situation personnelle. Elles porteront enfin la plus grande attention aux questions particulires du salari en termes de disponibilit afin de rechercher les meilleures solutions possibles de conciliation de son organisation personnelle avec les contraintes de lentreprise.
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6-2.2. Compte tenu de la situation actuelle de lemploi, lorsque les entreprises offrent leurs emplois disponibles temps partiel des salaris privs demploi ou qui souhaitent cumuler un second emploi, elles rappelleront le respect des dispositions de lart L 8261-1 du Code du Travail limitant les cumuls demplois au-del de la dure maximale du travail en vigueur dans la profession.
Article 6-3
- INFORMATION SUR LEMPLOI
6-3.1 Lemployeur assurera, au fur et mesure, la publicit des emplois disponibles de faon permettre aux salaris souhaitant obtenir un emploi temps partiel ou reprendre un emploi temps complet, de pouvoir se porter candidat ces emplois. Les entreprises devront sassurer de lefficacit des circuits dinformation mis en place, telles les bourses de lemploi et toute autre forme daffichage sur le lieu de travail. 6-3.2 Les salaris temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi temps complet et les salaris temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi temps partiel dans le mme tablissement ou, dfaut, dans la mme entreprise, bnficieront dun droit prioritaire, comptences gales, pour obtenir un emploi de la mme catgorie professionnelle ou un emploi quivalent.
Article 6-4
- CONTRAT DE TRAVAIL
6-4.1. La nature du contrat de travail des salaris temps partiel est par principe dure indtermine. 6-4.2. sous rserve de larticle L1242-3 du code du Travail, le contrat dure dtermine ne peut tre souscrit que dans les cas suivants : 1/ Remplacement d'un salari en cas : a) dabsence ; b) de passage provisoire temps partiel, conclu par avenant au contrat de travail ou par change crit entre ce salari et son employeur ; c) de suspension de son contrat de travail pour un motif autre que le conflit collectif ; d) dattente de l'entre en service effective du salari recrut par contrat dure indtermine appel le remplacer ; 2/ Accroissement temporaire de l'activit de l'entreprise, conscutif par exemple, louverture ou lagrandissement dun magasin ; 3/ Emplois caractre saisonnier des tablissements situs dans les villes touristiques ou thermales, ou dans les zones danimation culturelle permanente ou daffluence touristique exceptionnelle ; 4/ Remplacement du conjoint d'un chef d'entreprise commerciale participant effectivement l'activit de l'entreprise titre professionnel et habituel. 6-4.3. Toutefois, afin de limiter le recours au contrat dure dtermine, les entreprises privilgieront les salaris temps partiel qui souhaitent complter leur horaire de travail en effectuant des heures complmentaires pendant les priodes envisages ci-dessus sous rserve des dispositions de larticle L3123-15 du code du Travail et de larticle 68.2.1 du prsent accord. 6-4.4. Quil soit dure indtermine ou dtermine, le contrat de travail des salaris temps partiel est crit. Il mentionne notamment : la qualification du salari ; la dure hebdomadaire ou mensuelle du travail ainsi que sa rpartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; les cas et la nature dune modification ventuelle de cette rpartition ; les limites dans lesquelles peuvent tre effectues des heures complmentaires au-del de la dure de travail contractuelle ; le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant la dure fixe au contrat ; les lments de la rmunration ; lorsque la dure du travail est rpartie sur moins de 5 jours, le jour ou les deux demi-journes de repos qui, par convention, constituent le repos supplmentaire sajoutant au repos hebdomadaire lgal ; les modalits selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journe travaille sont communiqus par crit au salari (de manire individuelle ou par affichage), lorsquil est dure dtermine, il doit mentionner prcisment le motif de son recours.
Article 6-5
- REMUNERATION
La rmunration des salaris temps partiel est proportionnelle celle dun salari qui, qualification et anciennet gales, occupe un emploi temps complet quivalent dans lentreprise ou ltablissement.
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La rmunration correspondant lhoraire rgulier prvu au contrat est mensualise suivant la formule applicable au personnel temps complet, les heures complmentaires tant payes au taux normal, en plus de la rmunration mensualise. Toutefois, lorsque la limite, dans laquelle des heures complmentaires peuvent tre effectues, est porte au-del du dixime de la dure hebdomadaire ou mensuelle fixe au contrat, chacune des heures complmentaires effectues audel du dixime de la dure prcite donne lieu une majoration de salaire de 25%. Pour lapplication de larticle 3-7 prime annuelle , la notion de salaire de base de novembre doit sentendre comme le salaire correspondant lhoraire moyen mensuel effectu au cours des douze mois prcdant le versement de la prime calcul en tenant compte de lhoraire contractuel augment des heures complmentaires, la prise en compte ventuelle des absences tant rgle conformment aux dispositions de larticle prcit.
Article 6-6
- DROITS ET AVANTAGES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
6-6.1 Les salaris employs temps partiel bnficient des droits et avantages accords par la loi, la convention collective ou les accords dentreprise ou dtablissement aux salaris occups temps complet, notamment de lgalit daccs aux possibilits de promotion de carrire, de formation, daccs au logement dans le cadre du 1% logement sous rserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, des modalits spcifiques prvues par la convention collective ou un accord dentreprise ou dtablissement. 6-6.2 Pour la dtermination des droits lis lanciennet, la dure de celle-ci est calcule pour les salaris temps partiel comme sils avaient t occups temps complet, les priodes non travailles tant prises en compte en totalit. 6-6.3 La dure des congs pays, des autorisations dabsence entranant ou non une perte de salaire, des dlais de protection (longue maladie, maladie professionnelle, accident du travail, maternit), est identique celle du personnel temps complet. Le calcul de lindemnit de congs pays (sauf si lapplication de la rgle du 1/10 savre plus favorable) seffectue suivant la rgle du maintien du salaire sur la base de lhoraire moyen accompli au cours des 12 mois prcdant le cong. 6-6.4 Le calcul des autres avantages, ayant ou non le caractre dun salaire, seffectue selon le cas : - soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la priode de rfrence fixe par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ; - soit par rapport au salaire effectivement peru pendant cette priode de rfrence.
Article 6-7
- MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
6-7.1 La demande dun salari temps complet de travailler temps partiel doit tre effectue par crit et conserve dans son dossier personnel. A compter de la rception de la notification crite, lemployeur dispose de deux mois maximum pour apporter obligatoirement une rponse motive. En cas de refus, il doit : justifier de labsence demploi disponible relevant de la catgorie professionnelle du salari, ou justifier de labsence demploi quivalent, ou encore dmontrer que le changement demploi demand aurait des consquences prjudiciables la bonne marche de lentreprise.
Si la demande est accepte, lavenant prcisant les nouvelles conditions demploi, dont la date de mise en uvre, qui doit tre la plus rapide possible et compatible la demande du salari, doit tre revtu de laccord exprs du salari. 6-7.2 Lorsque lemployeur, pour des raisons conomiques, propose un salari temps complet de travailler temps partiel, la procdure suivante doit tre respecte : la notification de la proposition de modification de son contrat doit tre faite par lettre recommande avec avis de rception qui doit spcifier au salari quil dispose dun dlai dun mois pour laccepter ou la refuser par crit ; en cas dacceptation, une copie de lavenant au contrat est transmise ladministration du travail territorialement comptente, pour information, dans le mois suivant la date deffet de lavenant ; une information est communique au comit dentreprise, dfaut aux dlgus du personnel, dans les termes prvus lart. 6-12.3 du prsent titre.
En cas de licenciement ou de mise la retraite du salari dans lanne qui suit la date deffet de la modification de son contrat de travail, lindemnit de licenciement si elle est due ou lallocation de dpart la retraite est calcule pour cette anne sur la base du salaire temps plein.
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6-7.3 Conformment larticle L3123-7 du Code du Travail, le salari qui en fait la demande peut bnficier d'une rduction de la dure du travail sous forme d'une ou plusieurs priodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie familiale. Sa dure de travail est fixe dans la limite annuelle dtermine l'article L. 3123-1 du Code du Travail. Pendant les priodes travailles, le salari est occup selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'tablissement. Les dispositions relatives au rgime des heures supplmentaires et au repos compensateur obligatoire s'appliquent aux heures accomplies au cours d'une semaine au-del de la dure lgale ou, en cas d'application d'une convention ou d'un accord d'annualisation du temps de travail, aux heures accomplies au-del des limites fixes par cette convention ou cet accord. L'avenant au contrat de travail prcise la ou les priodes non travailles. Il peut galement prvoir, les modalits de calcul de la rmunration mensualise indpendamment de l'horaire rel du mois.
Article 6-8
- DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les entreprises doivent rechercher des modes dorganisation du travail des salaris temps partiel permettant de grer au mieux leurs contraintes dorganisation et les souhaits des salaris de grer leur temps disponible au mieux de leurs intrts. A cette fin, elles peuvent recourir des organisations comme, par exemple, le travail temps scolaire, le travail en binme, les lots de caisse ou de rayons
6-8.1
DUREE MINIMALE DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
La base de lhoraire rgulier des contrats des salaris temps partiel qui relvent titre principal du rgime gnral de scurit sociale, ne peut tre infrieure : 25 heures par semaine, soit 108 heures et 33 centimes par mois en moyenne en application de la rgle de mensualisation, sauf demande expresse des intresss et hors contrats tudiants.
Ces 25 heures doivent tre effectues de telle faon que les salaris qui le souhaitent et qui ont exprim leur souhait par crit leur employeur, puissent exercer une autre activit cf article 6-8.8 ci-aprs ou, autant que faire se peut, grer leurs obligations familiales cf article 10-4.5 CCN - (travail sur 4 jours ou uniquement le matin par exemple). Cette disposition nempche pas une organisation sur le mois visant respecter le mme objectif.
6-8.2
HEURES COMPLEMENTAIRES
6-8.2.1 Les heures complmentaires ne peuvent tre imposes par lentreprise lors de la ngociation du contrat de travail. Lorsquelles sont prvues au contrat, elles pourront tre effectues dans la limite du tiers de la dure hebdomadaire ou mensuelle du travail mentionne audit contrat. Lorsque des heures complmentaires sont demandes, lentreprise devra respecter un dlai de prvenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple, absence imprvisible) ; dans ce cas, le dlai est ramen 3 jours. Le refus deffectuer les heures complmentaires prvues au contrat ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement lorsque la demande est faite moins de 7 jours, ou 3 jours selon le cas, lavance, sauf cas de force majeure, cest--dire tout vnement caractre irrsistible, extrieur et imprvisible. 6-8.2-2 Les heures complmentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la dure hebdomadaire effective du travail au niveau de la dure lgale ou conventionnelle du travail, conformment larticle L3123-1 du code du Travail. 6-8.2-3 Lorsque, pendant une priode de douze semaines conscutives ou pendant douze semaines au cours dune priode de quinze semaines, lhoraire moyen rellement effectu par un salari a dpass de deux heures au moins par semaine, ou de lquivalent mensuel de cette dure, lhoraire prvu dans son contrat, celui-ci est modifi, sous rserve dun pravis de sept jours en ajoutant lhoraire antrieurement fix la diffrence entre cet horaire et lhoraire moyen rellement effectu. Cette modification est constate par un avenant au contrat de travail. Cette disposition nest pas applicable : 6-8.2.4 en cas dopposition du salari concern en application de larticle L3123-15 du code du travail, en cas dorganisation dhoraires sur une base annuelle, dans les conditions prvues larticle 6-9 ci-aprs.
Les contrats tudiants sont rgis par les dispositions spcifiques dfinies larticle 3-2.
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6-8.3
DUREE MINIMALE DE TRAVAIL CONTINUE
A dfaut daccord exprs des salaris intresss, lentreprise ne peut imposer un travail continu journalier dune dure infrieure 3 heures de temps de travail effectif. Les entreprises et tablissements sont incits mettre en place une organisation des horaires tenant compte, dans toute la mesure du possible, des contraintes individuelles des salaris et notamment des temps de dplacement. De faon viter le morcellement de la journe de travail, les signataires recommandent aux entreprises dtudier la possibilit de dvelopper la polyactivit dfinie au 6-10.
6-8.4
COUPURE
6-8.4.1 La journe de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rmunrs ou non, plus dune coupure dune dure maximale de : - 4h en cas de fermeture mi-journe de ltablissement, - 2h30 en cas douverture continue de ltablissement dans la limite de deux fois par semaine (2h au maximum les autres jours). Les accords dentreprise peuvent fixer des dures plus courtes. 6-8.4.2 En application de larticle L3123-16 du code du travail, dfaut daccord dentreprise ou dtablissement accordant des garanties diffrentes, le salari dont la coupure excde 2h bnficiera dun commun accord dune organisation de son travail selon lune des modalits suivantes : - organisation du travail sur 4 jours et demi au maximum, - organisation du travail sur 9 demi-journes au maximum, - travail continu dune dure minimale de 3h30. La demi-journe est dfinie comme 5 heures de temps de travail effectif maximum, sans coupure. Les entreprises veilleront prendre en compte les temps de trajet des salaris pour lorganisation de la coupure.
6-8.5
AFFICHAGE DES HORAIRES
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher deux semaines lavance les horaires de travail. Cet affichage doit prciser la composition nominative de chaque quipe ou les horaires individuels.
6-8.6
MODIFICATION DE LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET DELAI DE PREVENANCE
Toute modification de la rpartition de la dure du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifie au salari 2 semaines au moins avant la date laquelle elle doit avoir lieu. Cette notification est crite, elle peut se faire sous forme daffichage.
6-8.7
JOURS FERIES
Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fris sont applicables aux salaris occups temps partiel. De ce fait, le chmage dun jour fri compris dans lhoraire habituel de travail, nentranera aucune rduction de leurs salaires et appointements. La rpartition de la dure du travail prvue au contrat, ne peut tre modifie en vue de faire chec ce principe. Il est, en outre, rappel que les heures de travail perdues du fait du chmage des jours fris ne peuvent donner lieu rcupration.
6-8.8
CUMUL DEMPLOIS
Lorsquun salari souhaite occuper un second emploi et demande pour cela un amnagement de ses horaires, il prsente lemployeur le plus ancien, tout justificatif. Celui-ci examinera la demande du salari et y rpondra positivement. Lamnagement dhoraires individuels doit en effet tre privilgi pour les salaris intresss. Les priodes demploi seront prcises par demi-journes de travail. Lorsque lexercice dune autre activit professionnelle, compatible avec les priodes travailles du salari est avr, lemployeur ne peut y faire obstacle en modifiant lorganisation de ces priodes.
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6-8.9
TRAVAIL SUR PLUSIEURS ETABLISSEMENTS
Lemployeur peut proposer un salari temps partiel intress daugmenter sa dure du travail, par un emploi situ sur un autre tablissement situ dans un rayon de 25 kms. Lorganisation des priodes de travail du salari est alors tablie par journe. Cette recommandation vise surtout les plus petits tablissements moins de vingt salaris - pour les aider trouver des rponses aux salaris qui souhaitent augmenter leur dure du travail.
6-8.10 COMPTE EPARGNE TEMPS

Les salaris temps partiel sous contrat dure indtermine bnficient du compte pargne temps selon les modalits dtermines par laccord dentreprise ou dtablissement. A dfaut daccord dentreprise ou dtablissement sur le compte pargne-temps, les salaris temps partiel peuvent bnficier du compte pargne temps en application de lart. 5-17 du titre V sur la dure et lorganisation du travail. Le nombre de jours pargns figurant sur le compte du salari est calcul sur la base du nombre dheures moyen correspondant lhoraire rgulier contractuel. Paralllement, le cong pris par utilisation du compte pargne temps, est rmunr sur la base du nombre dheures moyen de lhoraire rgulier contractuel.
6-8.11 LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les entreprises qui renonceront se prvaloir de la premire phrase de lart L3123-29 du Code du travail ainsi rdige : le temps de travail mensuel dun salari temps partiel ne peut tre rduit de plus dun tiers par lutilisation du crdit dheures auquel il peut prtendre pour lexercice de mandats dtenus par lui au sein dune entreprise , ne pourront tre tenues dassurer une rmunration des salaris temps partiel dtenant des mandats syndicaux ou de reprsentation du personnel, excdant, du fait de lutilisation des crdits dheures auxquels ils peuvent prtendre, celle due pour la dure du travail fixe au contrat, heures complmentaires comprises.
Article 6-9
- SPECIFICITES DU TEMPS PARTIEL MODULE
Le contrat temps partiel peut tre institu sur une base annuelle avec modulation des horaires. La mise en uvre vise amliorer le service rendu la clientle en rpondant mieux la fois aux aspirations des salaris temps partiel et aux besoins de lentreprise. A cet effet, elle doit notamment apporter : aux salaris : la garantie contractuelle dune dure annuelle du travail suprieure, intgrant les pointes dactivit prvisibles, une meilleure prcision des horaires de travail, lentreprise : une meilleure adquation des horaires de travail aux variations prvisibles dactivit.
A dfaut daccord dentreprise ou dtablissement, le temps partiel modul (qui ne sapplique pas en cas de systmes dauto-organisation de leurs horaires par un groupe de salaris) doit respecter les dispositions suivantes.
6-9.1
DUREE MINIMALE DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL MODULE
6-9.1.1 La dure minimale hebdomadaire du travail des salaris temps partiel modul est de 28 heures, avec, en contrepartie, une organisation de leurs horaires sur une base annuelle et une modulation de plus ou moins 4h par semaine. La dure hebdomadaire ou mensuelle ne devra pas excder en moyenne la dure stipule au contrat. 6-9.1.2 Tous les salaris, quelle que soit la catgorie laquelle ils appartiennent qui bnficieront, en application du prsent accord, dun rgime horaire de 28 heures minimum, peuvent voir leurs horaires organiss sur une base annuelle avec une modulation de lhoraire hebdomadaire dans la limite de plus ou moins 4h. 6-9.1.3 Il est rappel que la dure journalire minimale de travail, sans coupure, ne peut tre infrieure 3h.
6-9.2
PROGRAMMATION ET INFORMATION DES SALARIES
6-9.2.1 La programmation indicative sera communique par crit au salari, de faon individuelle, et prendra en compte lors de son laboration notamment : - les priodes annuelles susceptibles dtre programmes lors de la conclusion de lavenant (partie de la priode des congs pays, semaine anniversaire, ftes de fin danne ) ; - la priodicit des ajustements de la programmation permettant de tenir compte dvnements connus par avance de lentreprise, selon des dlais variables (salaris partant en cong de maternit ou dadoption, cong parental, cong individuel de formation) ;
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- les priodes pendant lesquelles le salari se dclare disponible et prt rpondre une sollicitation de lentreprise en vue dassurer un remplacement inopin ou de faire face un surcrot exceptionnel dactivit. 6-9.2.2 Les salaris seront aviss par crit 15 jours lavance, de leurs horaires de travail ou de leur modification, ce dlai pouvant tre ramen 3 jours avec laccord exprs de lintress ou en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple, absence imprvisible). 6-9.2.3 La programmation indicative peut tre modifie lissue de chaque priode de modulation.
6-9.3
COMPTE DE COMPENSATION, REMUNERATION
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salari afin de linformer du nombre dheures accomplies en plus ou en moins par rapport la garantie de 28 heures hebdomadaires (ou de lhoraire hebdomadaire contractuel garanti sil est suprieur ce chiffre). Ce compte est tabli pour chaque priode de paie et comporte le cumul des heures effectues en plus ou en moins depuis le dbut de la priode de modulation ; il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annex celui-ci. Les heures de travail seront dcomptes selon lune des modalits prvues lart. 5.3 du titre V de la prsente convention, soit : - quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier dmargement, pointeuse par exemple) des heures de dbut et de fin de chaque priode de travail ou par le relev du nombre dheures effectues ; - chaque semaine par rcapitulation, selon tous moyens, du nombre dheures effectues par chaque salari. La rmunration sera lisse sur une moyenne de 28 heures minimum hebdomadaires. En cas dabsence, entranant le maintien de tout ou partie du salaire par lentreprise, le maintien du salaire est calcul sur la base de la rmunration lisse. La mme rgle est applique pour le calcul des indemnits de licenciement et de dpart la retraite.
6-9.4
REGULARISATION ANNUELLE
6-9.4.1 Les absences rmunres ou indemnises, les congs et autorisations dabsence auxquels les salaris ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire lobjet dune rcupration par le salari. Ces absences ne sont donc retenues que pour leur dure relle, cest--dire le temps pendant lequel le salari aurait travaill sil avait t prsent. 6-9.4.2 Sous rserve de larticle L3122-27 du code du Travail, et de larticle 6-9.4.1 ci-dessus, lorsque lhoraire effectu na pas atteint la garantie contractuelle du fait du salari, lemployeur pourra reporter les heures dabsence dites rcuprables sur lanne suivante ou rgulariser le salaire en fonction des heures non effectues sauf en cas de maintien de celui-ci en application dune disposition lgale ou conventionnelle. 6-9.4.3 Lorsque, sur une anne, lhoraire moyen rellement effectu par un salari a dpass la dure hebdomadaire ou mensuelle fixe au contrat et calcule sur lanne, lhoraire prvu dans le contrat est modifi, sous rserve dun pravis de sept jours et sauf opposition du salari intress, en ajoutant lhoraire antrieurement fix la diffrence entre cet horaire et lhoraire moyen rellement effectu.
Article 6-10 - PROMOTION ET ORGANISATION DE LA POLYACTIVITE

Les partenaires sociaux reconnaissent que la possibilit pour un salari d'effectuer des missions complmentaires son activit principale est un levier important pour permettre aux salaris temps partiel daugmenter leur volume dheures travailles. Ainsi dfinie, la polyactivit se distingue du remplacement occasionnel, provisoire et de la polyvalence pratique par nature dans les plus petits tablissements. Elle est organise, sur deux postes de travail maximum, prenne. Elle est prvue par le contrat de travail ou par un avenant celui-ci. Elle doit tre favorise au sein dun tablissement, pour les salaris temps partiel qui le souhaitent et qui en feront la demande, pour leur permettre daugmenter leur base horaire, voire de passer au temps complet. Ainsi, lamnagement des horaires pour une organisation du travail sur plusieurs rayons ou en caisse et en rayon, est encourag. Les partenaires sociaux indiquent que cette polyactivit saccompagnera des formations professionnelles requises. Ils rappellent pour cela que le dispositif certificat de qualification professionnelle (voir art. 12 annexe 2) est lun des outils disposition. En cas de polyactivit, lemployeur dtermine le responsable hirarchique du salari. Les salaris seront aviss par crit 15 jours lavance, de leur affectation et de leurs horaires de travail ou de leur modification.
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Le rle de lentretien professionnel est essentiel (cf article 6-11.1) pour lorganisation de la polyactivit pour les salaris intresss.
Article 6-11 - PARCOURS PROFESSIONNEL ET FORMATION DES SALARIES A TEMPS PARTIEL 6-11.1 INFORMATION RECIPROQUE
Cf. article 12-2.1 (Titre XII CCN).
6-11.2 FORMATION DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

6-11.2.1 Cf. article 12-3.1.3 (Titre XII CCN). 6-11.2.2 Cf. article 12-5.5 (Titre XII CCN).
Article 6-12 - INFORMATION DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

6-12.1 Le comit dentreprise ou dtablissement, dfaut, les dlgus du personnel, dlibreront au moins une fois par an sur la politique de lentreprise ou de ltablissement lgard de lemploi temps partiel et ses perspectives dvolution. A cet effet, lentreprise ou ltablissement tablira, une fois par an, un bilan de la rpartition, par catgories socioprofessionnelles et par sexe, du nombre des heures travailles par les salaris temps partiel par rapport celles effectues par les salaris temps complet. Ce bilan sera port la connaissance du comit dentreprise ou dtablissement, dfaut, des dlgus du personnel pralablement cette runion.
6-12.2 La discussion de la programmation annuelle indicative de la dure et de la rpartition du temps de travail prvues dans les accords collectifs sur la dure du travail portera galement sur le travail temps partiel modul. 6-12.3 Le comit dentreprise ou dtablissement, dfaut, les dlgus du personnel, seront informs trimestriellement des contrats qui auront t conclus temps partiel, des heures complmentaires effectues, de lvolution du nombre de contrats dont la dure est infrieure celle dfinie larticle 6-8.1, ainsi que du nombre de contrats temps complet modifis en temps partiel linitiative de lentreprise avec laccord du salari.
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TITRE VII - CONGES PAYES ET ABSENCES

CHAPITRE I CONGS PAYS ET JOURS FRIS
Article 7-1 - CONGS PAYS
7-1.1 La dure des congs pays annuels est fixe conformment la lgislation en vigueur. Nentranent aucune rduction des congs pays tant en ce qui concerne leur dure que le montant de lindemnit correspondante : - les priodes de repos des femmes en cong de maternit prvues aux articles L.1225-17 et suivants du Code du travail ; - le cong de paternit ; - les jours de repos acquis au titre de la rduction du temps de travail ; - les priodes limites une dure ininterrompue dun an pendant lesquelles lexcution du contrat de travail est suspendue pour cause daccident du travail ou de maladie professionnelle ; - les absences pour maladie des salaris comptant deux ans de prsence pendant la priode de rfrence au cours de laquelle ils ont acquis des droits congs pays, dans la limite de deux mois (si la dure totale des absences a excd deux mois, les congs pays sont dus pour 2 mois) ; - les absences autorises pour circonstances de famille ; - les priodes dobligations militaires ; - la journe de prparation la dfense nationale. 7-1.2 Un cong supplmentaire danciennet sera accord dans les conditions suivantes : - 1 jour aprs 10 ans danciennet dans lentreprise ; - 2 jours aprs 15 ans danciennet dans lentreprise ; - 3 jours aprs 20 ans danciennet dans lentreprise. Ce cong est acquis pour la priode de congs pays ouverte compter du 1 er mai suivant la date laquelle lanciennet prvue a t atteinte.
Article 7-2
- ORDRE DES DPARTS EN CONGS PAYS
Lordre des dparts en cong est tabli par lemployeur et port la connaissance du personnel par affichage aussitt que possible, et au plus tard le 1er avril. Cet ordre sera tabli en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des dsirs exprims par les intresss, et spcialement de leur situation de famille. Notamment, lemployeur sefforcera de favoriser le dpart en cong, la mme date, des membres dune famille vivant sous le mme toit. Les congs du personnel dont les enfants dge scolaire frquentent lcole seront donns, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires. Les parties signataires sont daccord pour recommander aux employeurs dorganiser, autant que faire se pourra, et compte tenu du paragraphe prcdent, un roulement dans les dates de dpart, afin de ne pas toujours rserver aux mmes personnes, fussent-elles les plus anciennes dans lentreprise, les poques rputes les plus favorables aux congs.
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CHAPITRE II ABSENCES
Article 7-3 7-3.1 - ABSENCES POUR MALADIE OU ACCIDENT
M ALADIE, ACCIDENT DE TRAJET
7-3.1.1 Les absences provoques par maladie ou accident de trajet ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une simple suspension, condition quelles soient : - notifies aussitt que possible lemployeur, et confirmes par lettre poste dans les trois jours calendaires, sauf cas de force majeure ; - justifies par un certificat mdical ou, dfaut, sur prsentation de la feuille de maladie signe par le mdecin. 7-3.1.2 Dans le cas o lorganisation du service impose le remplacement du salari malade, le remplaant doit tre inform par crit du caractre provisoire de son emploi. En cas dabsence prolonge pour maladie ou un accident dorigine non professionnelle, le licenciement du salari ne pourra avoir lieu avant lexpiration dun dlai de 4 mois ds lors quil justifie de 6 mois de prsence effective dans lentreprise au 1er jour de larrt de travail. Le dlai de protection est major de 2 mois aprs 4 ans de prsence, 3 mois aprs 8 ans de prsence, 4 mois aprs 12 ans de prsence, 5 mois aprs 15 ans de prsence. La majoration est accorde la date anniversaire dentre dans lentreprise de telle sorte que si un salari est en arrt de travail cette date, elle sapplique larrt en cours. 7-3.1.3 A lexpiration des dlais ci-dessus spcifis, si le remplacement dfinitif simpose, le licenciement pourra tre notifi lintress par lettre recommande avec A.R., en respectant la procdure lgale de licenciement, et il bnficiera de lindemnit de congdiement et des indemnits de congs pays sil remplit les conditions requises. 7-3.1.4 Le salari dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions prcites bnficiera pendant 6 mois compter de la fin de son indisponibilit, dune priorit de rembauchage si son emploi ou un emploi similaire devient disponible. Il devra en exprimer la demande ds la fin de son indisponibilit. Le salari rembauch sera replac dans les conditions danciennet quil avait acquise au moment du licenciement. Conformment larticle 3-13.2 c/, si un salari licenci ayant bnfici de lindemnit de licenciement vise larticle 313 est rembauch dans la mme entreprise, lindemnit de licenciement laquelle il aura droit dans le cas dun second licenciement sera ampute de la premire indemnit perue. 7-3.1.5 Si le salari tombe malade ou est victime dun accident de trajet au cours de lexcution de la priode de pravis, le pravis continue courir et le contrat prend fin lexpiration du dlai prvu. 7-3.1.6 Au cours de labsence pour maladie ou accident de trajet, le licenciement peut galement intervenir, lintrieur du dlai de protection prcit, pour une cause trangre la maladie ou laccident de trajet (en cas de licenciement collectif ou dans les cas prvus lArt. 3-14.2).
7-3.2
M ATERNITE
Pour les absences en cas de maternit, il convient de se rfrer lArt. 7-6.
7-3.3
ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE
La protection de lemploi des salaris victimes dun accident du travail ou dune maladie professionnelle est assure conformment aux dispositions des articles L.1226-6 1226-20 du Code du travail.
Article 7-4
- COMPLMENT DE SALAIRE EN CAS DE MALADIE OU ACCIDENT DU TRAVAIL
7-4.1 En cas de maladie ou daccident du travail dment constat par certificat mdical ou, dfaut, sur prsentation de la feuille de maladie signe par le mdecin, pouvant donner lieu contre-visite, lemployeur compltera, dans les conditions fixes pour chaque catgorie professionnelle par les annexes prvues par larticle 3-5 de la prsente convention, la valeur des prestations en espces correspondant aux indemnits journalires auxquelles les intresss ont droit, et verses eux par : 7-4.1.1 7-4.1.2 la Scurit sociale ; tout rgime de prvoyance auquel participe lemployeur ;
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7-4.1.3
les responsables dun accident ou leurs assurances, lexclusion de celles provenant dune assurance individuelle contracte par lintress et constitue par ses seuls versements.
Les prestations numres ci-dessus devront faire lobjet dune dclaration lemployeur par le salari intress. 7-4.2 Pour le calcul des indemnits dues au titre dun mois dtermin, il sera tenu compte des indemnits dj perues par lintress durant les douze mois antrieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont t indemnises au cours de ces douze mois, la dure totale dindemnisation ne dpasse pas celle laquelle lanciennet de lintress lui donne droit, en vertu des dispositions prvues par chaque annexe de la convention. Lanciennet prise en compte pour la dtermination du droit indemnisation sapprcie au premier jour de labsence.
Article 7-5
7-5.1 7-5.1.1
- ABSENCES AUTORISES POUR CIRCONSTANCES DE FAMILLE
Tout salari aura droit, sur justification, aux absences exceptionnelles pour circonstances de famille prvues ci-dessous. Aprs un an danciennet dans lentreprise : a) mariage civil ou religieux du salari : 1 semaine ; b) mariage civil ou religieux des descendants : 2 jours ouvrs ; c) mariage dun frre ou dune soeur : 1 jour ouvr ; d) baptme, communion solennelle dun enfant pour la pratique de la religion catholique ou les quivalents lorsquils existent pour les autres religions : 1 jour ouvr ; e) dcs du conjoint, du partenaire li par un pacte civil de solidarit ou dun enfant charge : 5 jours ouvrs.
7-5.1.2
Sans condition danciennet : a) dcs du conjoint, du partenaire li par un pacte civil de solidarit ou dun enfant charge : 3 jours ouvrs ; b) dcs du pre, de la mre, dun enfant non charge, dun beau-fils ou dune belle fille : 2 jours ouvrs ; c) dcs dun grand-parent du salari ou de son conjoint, dun frre ou dune soeur, dun beau-frre ou dune belle-soeur, dun beau-parent, dun petit-enfant : 1 jour ouvr ; d) mariage du salari : 4 jours ouvrs ; e) naissance dun enfant ou arrive au foyer dun enfant plac en vue de son adoption : 3 jours ouvrs, quel que soit le nombre denfants survenant en mme temps au foyer ; ces jours dabsence ne peuvent se cumuler avec les congs accords pour ce mme enfant, dans le cadre du cong de maternit prvu au premier alina de larticle L.1225-17 du Code du travail ; f) mariage dun enfant : 1 jour ouvr.
Ces dispositions sont applicables aux personnes produisant un certificat de concubinage, un livret de famille, ou une attestation dengagement dans les liens du pacte civil de solidarit. 7-5.2 Ces absences ne donneront lieu aucune retenue de salaire ; elles seront assimiles des jours de travail effectif pour la dtermination de la dure du cong pay annuel. Elles devront tre prises au moment des vnements en cause. 7-5.3 Aprs la naissance ou larrive au foyer dun enfant plac en vue de son adoption, le pre bnficie dun cong de paternit de 11 jours conscutifs ou de 18 jours conscutifs en cas de naissances multiples, entranant la suspension du contrat de travail. Il doit avertir son employeur au moins un mois lavance des dates de dbut et de fin du cong. Le cong sera assimil des jours de travail effectif pour la dtermination de la dure du cong annuel et des droits lis lanciennet. 7-5.4 On entend par jour ouvr un jour qui aurait t normalement travaill en tout ou partie par le salari concern.
Article 7-6 7-6.1
- PROTECTION DE LA MATERNIT ET DE LADOPTION - DUCATION DES ENFANTS
INTERDICTION DEMPLOI
Il est interdit demployer les femmes pendant une priode de 8 semaines au total, avant et aprs laccouchement, dont au moins 6 semaines aprs laccouchement.
7-6.2
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
La femme en tat de grossesse peut, sur production dun certificat mdical, rompre son contrat de travail sans dlai cong, et sans avoir, de ce fait, payer une indemnit de rupture.
7-6.3
SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
7-6.3.1 Lintresse a droit, sur justification comme ci-dessus, de suspendre son contrat de travail pendant la dure du cong maternit telle que fixe par les articles L.1225-17 1225-23 du Code du travail.
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Si un tat pathologique, attest par certificat mdical comme rsultant de la grossesse ou des suites de laccouchement, le rend ncessaire, la priode de suspension du contrat est augmente de la dure de cet tat pathologique dans la limite de 2 semaines avant la date prsume de laccouchement, et de 4 semaines aprs la date de celle-ci. Tout certificat mdical devra tre adress lemployeur dans les 48 H du dbut de labsence ou de lexpiration du cong de maternit. 7-6.3.2 Si la fin de la priode de repos prvue au point 7-6.3.1 ci-dessus, lintresse nest pas entirement rtablie, elle sera bnficiaire des dispositions de lArt. 7-3. 7-6.3.3 Quand laccouchement a lieu avant la date prsume, la priode de suspension du contrat pourra tre prolonge jusquau terme prvu, tel que fix par larticle L.1225-20 du Code du travail. De mme, lorsque lenfant est rest hospitalis jusqu lexpiration de la 6me semaine suivant laccouchement, la salarie peut reporter la date de la fin de lhospitalisation tout ou partie du cong auquel elle peut encore prtendre. La salarie devra avertir lemployeur du motif de son absence et de la date laquelle elle entend reprendre son travail. 7-6.3.4 Tout salari, qui le service dpartemental daide sociale lenfance ou une oeuvre dadoption autorise confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre le contrat de travail pendant la dure du cong dadoption telle que fixe par les articles L.1225-37 L.1225-41 du Code du travail.
7-6.4
PROTECTION
7-6.4.1 Il est interdit de rsilier le contrat de travail dune salarie lorsquelle est en tat de grossesse mdicalement constat, et pendant lintgralit des priodes de suspension de travail auxquelles elle a droit en application de lArt. L.122-26 du Code du travail, quelle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent lexpiration de ces priodes, sauf en cas de faute grave non lie ltat de grossesse de lintresse ou de limpossibilit o se trouve lemployeur de maintenir le contrat pour un motif tranger la grossesse ou laccouchement. Les mmes rgles sappliquent pendant le cong dadoption. La rupture du contrat de travail par lemployeur ne peut prendre effet ou tre signifie pendant le dlai de suspension du contrat de travail. 7-6.4.2 Sauf sil est prononc pour un des motifs justifiant par application du point 1 ci-dessus, la rupture du contrat de travail, le licenciement dune salarie est annul, si dans un dlai de 15 jours compter de sa notification, lintresse envoie son employeur par lettre recommande avec A.R., soit un certificat mdical justifiant quelle est en tat de grossesse, soit une attestation dlivre par le service dpartemental daide sociale lenfance ou luvre dadoption autorise justifiant larrive son foyer dans un dlai de 8 jours, dun enfant plac en vue de son adoption. 7-6.4.3 Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle lchance du contrat de travail dure dtermine.
7-6.4.4 A lexpiration du 4me mois de grossesse, toute salarie sera autorise rentrer 1/4 dheure aprs le reste du personnel ou sortir 1/4 dheure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Cette disposition ne sapplique pas aux salaries bnficiaires dun horaire individualis. Ces dernires seront autorises, lexpiration du 4me mois de grossesse, rduire leur dure journalire de travail de 1/4 heure, sans rduction de salaire.
7-6.5
PROLONGATION DABSENCE EN VUE DELEVER UN ENFANT
Pour lever son enfant, le salari peut, sous rserve den informer son employeur par lettre recommande avec A.R., au moins 15 jours lavance, rompre son contrat de travail lissue du cong de maternit ou dadoption ou, le cas chant, 2 mois aprs la naissance ou larrive au foyer de lenfant sans tre tenu de respecter le dlai de pravis, ni de payer, de ce fait, une indemnit de rupture. En pareil cas, il peut, tout moment de lanne suivant ce terme et sous condition davertir son employeur par lettre recommande avec A.R., demander bnficier dune rintgration. Si lemployeur ne peut le reprendre dans son emploi ou dans un poste de mme qualification, les dispositions de lArt. 313 lui sont applicables. Toutefois, ce droit rintgration cesse si lintress a t compris dans un licenciement collectif. Dans ce cas, il bnficie dune priorit de reclassement.
7-6.6
COMPLEMENT DE SALAIRES
7-6.6.1 Durant le cong de maternit, lemployeur verse la salarie enceinte qui a au moins un an de prsence dans lentreprise la date de la dclaration de la grossesse, la diffrence entre ce quauraient t ses appointements nets
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mensuels, si elle avait travaill - calculs sur la base de son horaire habituel de travail ou de lhoraire en vigueur dans son service pendant la priode dindemnisation si ledit horaire a t modifi - et la valeur des indemnits journalires verses lintresse par la Scurit sociale, et ventuellement les indemnits prvues lArt. 7-4, ainsi que par tout rgime de prvoyance auquel participe lemployeur, afin de lui assurer le maintien de ses appointements nets dans les conditions suivantes : - pendant 6 semaines, aprs un an de prsence ; - pendant 10 semaines, aprs 2 ans de prsence ; - pendant 16 semaines, aprs 3 ans de prsence. Ces dures sont prolonges de 2 semaines en cas de naissances multiples. Durant le cong dadoption, le salari qui a un an danciennet la date darrive son foyer dun enfant confi en vue de son adoption, bnficiera du maintien de son salaire net mensuel dans les conditions suivantes : - pendant 6 semaines, aprs un an de prsence ; - pendant 8 semaines, aprs 2 ans de prsence ; - pendant 10 semaines aprs 3 ans de prsence. Lorsque les parents adoptifs sont tous deux salaris de la mme entreprise et se rpartissent, conformment larticle L.1225-40 du code du travail, le cong dadoption, la dure du maintien du salaire ci-dessus est effectue au prorata de cette rpartition. 7-6.6.2 Outre les dispositions de lArt. 5-12.6 de la prsente convention, si une salarie demande changer demploi, dans un dlai dun mois aprs le retour de cong postnatal, raison de suites graves et immdiates de la grossesse ou de laccouchement constates par le mdecin du travail ou un certificat mdical, lentreprise est tenue, dans la mesure du possible, de la placer temporairement dans un autre emploi en rapport avec ses aptitudes du moment. Au besoin, il amnagera son poste de travail ou laffectera temporairement sur un autre poste de travail, sans diminution de sa rmunration. Si le reclassement ou lamnagement du poste de travail sont impossibles, le contrat de travail de la salarie est suspendu, sauf pendant la priode du cong lgal de maternit. Pendant cette suspension, lemployeur est tenu de verser un complment de salaire dans les conditions prvues par lArt. 7-4.1 de la prsente convention, sans condition danciennet. 7-6.6.3 Le temps pass par la femme enceinte aux consultations prnatales obligatoires auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de travail, est pay au taux du salaire effectif.
7-6.7
CONGE PARENTAL DEDUCATION
Le cong parental dducation temps plein ou temps partiel est accord conformment aux dispositions lgales. A lissue de son cong ou dans le mois suivant sa demande motive dune reprise de travail, le salari retrouve son prcdent emploi ou un emploi similaire assorti dune rmunration quivalente. Le cong parental plein temps est pris en compte pour moiti dans la dtermination des avantages lis lanciennet. Le salari conserve, en outre, le bnfice de tous les avantages quil avait acquis avant le dbut du cong.
7-6.8
CONGE DE PRESENCE PARENTALE
Le cong de prsence parentale est accord dans les conditions prvues par la loi, afin de permettre un pre ou une mre dassurer une prsence soutenue ou des soins permanents un enfant de moins de 20 ans victime dune maladie, dun handicap ou dun accident grave. A lissue de son cong, le salari doit retrouver son prcdent emploi ou un emploi similaire assorti dune rmunration au moins quivalente.
7-6.9
ABSENCES AUTORISEES POUR SOIGNER UN ENFANT
Il sera accord au pre ou la mre une autorisation dabsence de courte dure, pour soigner un enfant hospitalis ou gravement malade, sur prsentation dun certificat mdical ou, dfaut, sur prsentation dune feuille de maladie signe par le mdecin, attestant de la prsence ncessaire dun parent au chevet de lenfant. Lorsque les deux parents sont salaris dans la mme entreprise, ces autorisations dabsence ne se cumulent pas. Par ailleurs, aucune autorisation ne sera accorde lorsque lun des parents, prsent au foyer, peut assurer la garde de lenfant. Sont seuls considrs comme ayant t hospitaliss, les enfants pour lesquels une prise en charge Scurit sociale a t dlivre au titre de lhospitalisation, que celle-ci ait t effectue en milieu hospitalier ou domicile.
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7-6.9.1
Enfant g de moins de 12 ans
Il sera accord une autorisation dabsence paye de 5 jours ouvrs ou dune dure quivalente fractionne, exprime en nombre dheures calcules au prorata de lhoraire hebdomadaire pratiqu par le salari, quel que soit le nombre denfants vivant au foyer, par anne civile, pour veiller un jeune enfant charge, g de moins de 12 ans, hospitalis ou le soigner pendant sa convalescence aprs hospitalisation. 7-6.9.2 Enfant g de moins de 16 ans
Il sera accord une autorisation dabsence non rmunre dans la limite de 5 jours ouvrs - ou dune dure quivalente fractionne, exprime en nombre dheures calcules au prorata de lhoraire hebdomadaire pratiqu par le salari - quel que soit le nombre denfants gs de moins de 16 ans rvolus charge de la famille, pour soigner un enfant malade ou pendant sa convalescence aprs hospitalisation. Le salari aura la facult de rcuprer ces jours dabsence - sauf impossibilit lie lorganisation du travail - dans des conditions dfinir par chaque entreprise. 7-6.9.3 Pour lapplication des points 7-6.9.1 et 7-6.9.2 ci-dessus, lattention des salaris doit tre attire sur le fait que les absences autorises ont aussi pour but de leur permettre de visiter leur enfant hospitalis (lorsque les visites autorises se situent pendant lhoraire de travail), et de rechercher une solution la garde de leur enfant malade ; de ce fait, elles devront, de prfrence, tre sollicites dune manire fractionne.
Article 7-7
- ABSENCES DIVERSES
7-7.1 Les absences dues un cas fortuit et grave, dment constat et port par crit et dans un dlai de quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, la connaissance de lemployeur, tel quincendie au domicile, accident ou maladie grave du conjoint, dun ascendant ou dun descendant, hors cong de soutien familial dfini aux articles L.3142-22 L3142-31 du Code du travail, nentranent pas une rupture de contrat de travail. Afin de limiter les consquences de ces absences inopines sur lorganisation du travail, le salari doit, en outre, prvenir ou faire prvenir lemployeur de son absence, dans les dlais les plus brefs suivant la survenance de lvnement, et ceci par tout moyen appropri. 7-7.2 Labsence ncessaire pour subir les preuves du permis de conduire ne donnera pas lieu rduction de salaire, sur prsentation de la convocation officielle, dans la limite de deux tentatives, pour chacune des preuves - thorique (code) et pratique (conduite) - et catgories de permis A et B.
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TITRE VIII - HYGIENE, SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

PRAMBULE
Le prsent accord est conclu en application de laccord interprofessionnel du 13 septembre 2000 sur la sant au travail et la prvention des risques professionnels dans le respect des dispositions lgales et rglementaires. Il est soulign que la prservation et lamlioration de la sant au travail sont une priorit pour les employeurs et les salaris, et que leur action conjointe est ncessaire pour amliorer le fonctionnement du dispositif de prvention des risques professionnels. Tout en rappelant que la protection de la sant au travail relve de la responsabilit de lemployeur et doit tre prise en compte dans lorganisation de lentreprise, quelle que soit sa taille, et que les salaris sont, de leur ct, acteurs de leur propre scurit et de celle de leurs collgues de travail, les organisations signataires soulignent quen vue de mettre en oeuvre cette priorit, elles partagent les trois valeurs suivantes : le respect de la personne : cette premire valeur signifie que chacun : chef dentreprise, membres de lencadrement, employ et ouvrier, doit sinvestir dans la dmarche prvention, la transparence : cette seconde valeur affirme que ladhsion la mise en oeuvre dun systme de management constitue une condition cl de sa russite et que les mthodes utilises doivent tre compatibles avec une thique du changement respectant la personne (clart de lobjectif vis, engagement et exemplarit, prise en compte des situations de travail, communication sur la sant et la scurit au travail...), le dialogue social : cette troisime valeur implique dassocier les salaris et leurs instances reprsentatives la politique de prvention arrte et sa mise en uvre. Les partenaires sociaux participent activement aux travaux des diffrentes structures de prvention [Comit dHygine, de Scurit et des Conditions de Travail (CHSCT), Comit Technique National (CTN), Comit Technique Rgional (CTR), Institut National de Recherche et de Scurit (INRS) ...] et recourent aux organismes comptents (Direction des risques professionnels de la Caisse Nationale dAssurance Maladie des travailleurs salaris, des caisses rgionales dassurance maladie, Association Nationale des Conditions de Travail, Services de sant au travail interentreprises, ergonomes, ) chaque fois que ncessaire, afin damliorer la prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Article 8-1
- IDENTIFIER ET PRVENIR LES RISQUES PROFESSIONNELS DANS LES ENTREPRISES
Lidentification et lvaluation a priori des risques doivent tre ralises de manire pragmatique, afin de garantir la prvention effective des risques et le suivi de la sant au travail de tous les salaris. Compte tenu de la diversit des activits relevant de la prsente convention - commerce de dtail et de gros - de la taille des entreprises ou des tablissements - de la trs grande la petite unit - les rponses prventives aux risques professionnels ne peuvent tre standardises. Les partenaires sociaux participeront activement aux observatoires rgionaux de sant au travail et sattacheront aider les plus petites entreprises dans leur approche prventive ; ces dernires, en travaillant en partenariat avec les organismes locaux de prvention, seront mieux mme dassurer leur responsabilit dans le domaine de la sant au travail.
8-1.1
EVALUATION DES RISQUES
Elle a pour objet dapprhender lensemble des risques identifiables dans chaque unit de travail de lentreprise ou de ltablissement, pour la sant et la scurit dans tous les aspects lis au travail. Les reprsentants des salaris sont obligatoirement et pralablement consults par lemployeur sur la dmarche dvaluation a priori des risques et sur les dcisions qui en dcoulent. Conformment aux articles L.4121-1 4121-4 du Code du travail, lvaluation porte sur le choix des procds de fabrication, les quipements de travail, lamnagement ou le ramnagement des lieux de travail ou des installations et la dfinition des postes de travail. Les rsultats de lvaluation doivent tre transcrits dans un document unique avec au minimum mise jour annuelle, ainsi que lors de toute dcision damnagement important modifiant les conditions dhygine et de scurit ou les conditions de travail ou lorsquune information supplmentaire concernant lvaluation dun risque dans une unit de travail est recueillie. Lvaluation des risques conduit ladoption dun plan annuel de prvention en vue de matriser les risques et de mettre en oeuvre les actions de prvention adaptes.
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8-1.2
ACTIONS DE PREVENTION ET DE SUIVI
Chaque entreprise dfinit annuellement un plan daction partir du document unique dvaluation des risques identifis. Ce plan fixe la liste dtaille des mesures devant tre prises au cours de lanne venir, afin de satisfaire notamment aux prescriptions des articles L.4121-1 L.4121-4, L.4221-1, L.4111-6, L.4141-1 L.4141-3 et L.4142-1 L.4142-4 du Code du travail ; il prcise, pour chaque mesure, ses conditions dexcution et lestimation de son cot.
8-1.3
ACCUEIL, FORMATION DES SALARIES
Tout nouveau salari doit recevoir une information et une formation pratiques adaptes la prvention des risques professionnels. Les entreprises veilleront respecter les obligations particulires de formation la scurit prvue pour les salaris dentreprises extrieures (intrimaires, animateurs de vente) ou sous contrat dure dtermine devant occuper des postes de travail prsentant des risques particuliers pour leur sant ou leur scurit. La participation de chacun la prvention des risques professionnels et des incendies est un devoir, non seulement pour assurer sa propre scurit, mais aussi celle du public qui frquente les tablissements. De ce fait, les employeurs doivent veiller la stricte application des dispositions relatives la scurit sur les lieux de travail, en informant et en formant le personnel (affichage des consignes de scurit, de la consigne en cas dincendie et du plan dvacuation tabli, organisation des exercices dvacuation en rapport avec ce plan...). De leur ct, les salaris doivent respecter les consignes prises, participer aux exercices dvacuation du personnel et de la clientle en cas dincendie, et utiliser correctement les moyens de scurit mis leur disposition.
8-1.4
CHOIX DES NOUVEAUX MATERIELS
Les nouveaux matriels doivent tre certifis conformes aux normes europennes et choisis en considration du niveau de scurit quils prsentent et de leur conception ergonomique.
8-1.5
QUIPEMENTS DE PROTECTION INDIVIDUELLE
Les employeurs doivent mettre la disposition des salaris exposs certains risques (bruit, manutention, travail de la viande, au froid ngatif...) des protections individuelles qui seront choisis en fonction de leur efficacit et de leur praticit. Le personnel est tenu dutiliser ces quipements.
8-1.6
HYGIENE GENERALE - RESTAURATION
8-1.6.1 Les chefs dtablissements mettront la disposition de leur personnel les moyens dassurer la propret individuelle, prvus par les textes lgaux et rglementaires, cest--dire : postes deau potable, W.C., lavabos avec eau courante, vestiaires, armoires individuelles fermant clef.
Dans les tablissements occupant un personnel mixte, des installations nettement spares seront prvues pour le personnel masculin et le personnel fminin. 8-1.6.2 Dans toute la mesure du possible, il est galement recommand de mettre la disposition du personnel des installations de douches. Si les mmes douches sont utilises par les hommes et les femmes, des dispositions seront prises pour quelles soient utilises des heures diffrentes pour chaque catgorie. 8-1.6.3 Des siges seront mis la disposition des travailleurs leur poste de travail dans tous les cas o la nature du travail sera compatible avec la station assise continue ou intermittente. 8-1.6.4 Il sera mis la disposition du personnel, pour quil puisse y prendre ses repas, un local clair, ar et chauff, muni dappareils permettant de rfrigrer les aliments et de les rchauffer, et de produire leau chaude ncessaire au nettoyage de la vaisselle. Toutefois, le local nest obligatoire que dans les tablissements o le nombre des salaris dsirant prendre habituellement son repas sur les lieux du travail est au moins gal vingt-cinq. Dans les autres tablissements en fonction de leurs horaires douverture, il est prconis la mise disposition des salaris des appareils ncessaires la rfrigration des aliments et, le cas chant, leur rchauffement.
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8-1.7
COMITE DHYGIENE, DE SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (CHSCT)
La mission du CHSCT est fixe par les articles 4612-1 L.4612-7 du Code du travail. Schmatiquement, cette mission du CHSCT ou des dlgus du personnel, en cas dabsence de CHSCT, est de contribuer la protection de la sant et de la scurit des salaris, lamlioration des conditions de travail, et de veiller lobservation des prescriptions lgislatives et rglementaires prises dans ces domaines. 8-1.7.1 Linstitution de Comits dHygine, de Scurit et des Conditions de Travail est obligatoire dans tous les tablissements occupant habituellement au moins 50 salaris. Afin de permettre aux organisations syndicales de participer plus troitement aux actions de prvention, chacune dentre elles aura la facult, dans les tablissements occupant plus de 300 salaris, de dsigner parmi le personnel de ltablissement concern, un reprsentant qui, sajoutant aux personnes dsignes larticle R.4614-2 du Code du travail, assistera avec voix consultative aux runions du CHSCT. Il en sera de mme - lorsque, en application de larticle R.4613-4 du Code du travail, plusieurs CHSCT auront t institus au sein dun mme tablissement - pour chaque partie dtablissement correspondant un CHSCT et occupant plus de 300 salaris. En outre, il est rappel que le comit dentreprise coopre avec la direction lamlioration des conditions demploi et de travail, ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de lentreprise ; il est obligatoirement saisi, pour avis, des rglements qui sy rapportent. 8-1.7.2 Tous les reprsentants du personnel au CHSCT bnficient dune formation, quel que soit leffectif de ltablissement, ds leur premire dsignation. Cette formation est renouvele lorsque ces derniers ont exerc leur mandat pendant 4 ans, conscutifs ou non. - La formation des reprsentants du personnel aux CHSCT dans les tablissements de plus de 300 salaris est prvue par la rglementation en vigueur. - Dans les tablissements de moins de 300 salaris, les reprsentants du personnel aux CHSCT bnficient dun stage de formation ncessaire lexercice de leur mission. La formation doit rpondre aux objectifs fixs larticle R.4614-21 du Code du travail ; elle peut tre assure, soit par un organisme habilit, en application des articles L.2325-44, L.2325-8 du Code du travail, soit par lentreprise ; dans ce dernier cas, son programme et les moyens pdagogiques utiliss doivent avoir t soumis, pour avis, au comit dentreprise ou dtablissement. Si lentreprise ne dispose pas de comit, la formation sera effectue par un organisme habilit. Le stage est dune dure maximum de 5 jours ouvrables ; il est effectu en deux fois moins que lemployeur et le bnficiaire ne dcident, dun commun accord, quil soit effectu en une seule fois. Lorsque la formation a lieu dans un organisme habilit, les absences sont imputes, par priorit, sur les contingents prvus au titre du cong de formation conomique, sociale et syndicale. Le temps consacr la formation des reprsentants du personnel au CHSCT est pris sur le temps de travail et rmunr, comme tel, par lemployeur. Les dpenses correspondant la rmunration des intresss dans les tablissements de moins de 300 salaris sont dductibles, dans la limite de 0,08 / oo des salaires pays pendant lanne en cours, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue prvu larticle L.6331-1du Code du travail. Le reprsentant du personnel au CHSCT, qui veut se prvaloir de son droit un cong de formation, doit en formuler la demande dans les conditions prvues larticle R.4614-30 du Code du travail. 8-1.7.3 Dans les tablissements dont leffectif est compris entre ll et 50 salaris, Ies dlgus du personnel ont comme prrogative de soccuper des activits de prvention des risques professionnels. dfaut, Iemployeur dsignera un salari dment form pour soccuper de ces activits.
Article 8-2 8-2.1
- RLE DE LA BRANCHE
COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE SANTE ET DE SECURITE AU TRAVAIL
Les organisations signataires dcident de se runir au moins deux fois par an en formation de Commission paritaire nationale de sant et de scurit au travail pour traiter exclusivement des questions relevant des attributions ci-dessous dfinies. Pour la mise en oeuvre de ces attributions, la Commission peut constituer des groupes de travail.
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8-2.1.1
Attributions
La commission paritaire nationale de sant et de scurit au travail a les missions suivantes : Prconiser des actions concrtes au niveau de la branche sur la base en particulier, de lexamen des statistiques daccidents du travail et maladies professionnelles, fournies par la Caisse Nationale dAssurance Maladie des Travailleurs Salaris (CNAM-TS), de celui des risques auxquels sont exposs les salaris et des tudes sur les risques nouveaux ou mergents. partir de la base des travaux, elle pourra : - faire raliser des tudes relatives lhygine et la scurit des salaris, - tablir un modle indicatif de tableau de bord de suivi des accidents du travail et des maladies professionnelles. Conduire une politique active de communication vis--vis des employeurs et des salaris : - concevoir tout document d`information, relatif la scurit et la sant au travail, - mener une rflexion sur lorganisation, les procdures, la formation gnrale et spcifique certaines fonctions des nouveaux embauchs. Concevoir un module de formation minimale, - procder la diffusion de bonnes pratiques mises en oeuvre pour la ralisation du programme triennal de prvention, - aider les plus petites entreprises mener une politique active de prvention. Prparer la convention nationale dobjectifs, susceptible dtre conclue par la branche avec la CNAM. Suivre lapplication du prsent accord. Suivre et mettre en oeuvre le programme triennal de prvention tel que dfini lArt. 8-2.2 ci-dessous ; tablir un bilan annuel de ralisation. Dfinir les programmes triennaux ultrieurs. La Commission paritaire nationale de sant et de scurit au travail travaille en liaison avec la CPNE, qui elle peut dlguer la ralisation de travaux quelle a dcid de mener. 8-2.1.2 Frais de transport et salaires
Les remboursements des frais de transport et la prise en charge des salaires des reprsentants des organisations syndicales de salaris aux runions de la commission paritaire nationale de sant et de scurit au travail, seront effectus dans les conditions prvues lArt. 2-3.2 ci-dessus.
8-2.2
PROGRAMME TRIENNAL DE PREVENTION
Les organisations signataires conviennent de limportance de rechercher des actions concrtes et efficaces aux fins de diminuer les accidents du travail et les maladies professionnelles. Compte tenu du dveloppement de linscurit portant atteinte tant aux personnes quaux biens, les actions visant prvenir les situations dagression, quelle quen soit la nature, seront mises en uvre (1). Les entreprises dvelopperont galement les actions de nature sensibiliser les salaris aux risques de sant (mentale et physique) que gnrent lalcoolisme, le tabagisme, la toxicomanie ... Elles participeront lobjectif national de diminution du risque routier li : - aux trajets domicile-travail, - aux parcours sur route, ncessits par lactivit de certains salaris. Le risque sera valu au niveau de lentreprise ou de ltablissement et fera partie du plan daction annuel (application des Articles 8-1.1 et 8-1.2 ci-dessus). Elles relayeront, dans ce domaine, les actions inities par la CNAM et les pouvoirs publics. partir des statistiques accidents du travail et maladies professionnelles tablies par la CNAM, les priorits de la branche pour les trois annes venir (2004 2006) sont : 1) la rduction des accidents du travail rsultant : a. des manutentions manuelles, b. des chutes et glissades de plain-pied, c. de lutilisation des outils main (couteaux, cutters en particulier).
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2) la rduction des maladies professionnelles du tableau 57 : affections pri-articulaires. Ces actions prioritaires seront inscrites dans le programme de prvention du CTN D (Comit Technique National des services, commerces et industries de lalimentation), qui pourra dfinir les actions adaptes latteinte des objectifs fixs. Les partenaires sociaux examineront, avant la fin de lanne 2003, Iopportunit de ngocier une convention nationale dobjectifs, permettant aux entreprises de moins de 300 salaris de bnficier daides destines amliorer leurs locaux et quipements, en vue de contribuer lamlioration des conditions de travail, et donc de la diminution des risques. En cas dapparition de risques nouveaux, une ngociation complmentaire pourra intervenir avant lexpiration du dlai de trois ans.
Article 8-3
- SERVICE DE SANTE AU TRAVAIL
La mise en oeuvre dune vritable pluridisciplinarit permettra aux mdecins du travail de senrichir des comptences de spcialistes non mdicaux prsents, notamment dans les CRAM, ANACT, ARACTS, INRS... Elle garantit un renforcement de la prvention primaire, et donc une meilleure matrise des risques professionnels, justifiant ladaptation du systme de surveillance mdicale. Dans le cadre de la pluridisciplinarit, le service interentreprises de sant au travail pourra sadjoindre les comptences mdicales et non mdicales ncessaires, en fonction des besoins, des risques, et ltat de sant des salaris. Les reprsentants des salaris seront obligatoirement et pralablement consults par lemployeur sur la mission ou le contrat pass avec le service de sant au travail interentreprises pour le compte de lentreprise. Le mdecin du travail assurera, pour tous les salaris de lentreprise (en CDI, CDD, contrat dapprentissage ...), les visites dembauche, de reprise et de prreprise aprs un accident, une maladie, ou un cong maternit. Ses missions seront prioritairement recentres sur une action en milieu de travail, dont limportance devra tre raffirme dans le contrat qui lie lentreprise au service de sant au travail. Ceci se traduira par la tenue dune fiche dentreprise systmatique, qui sera actualise en tant que de besoin. Pour tous les salaris dont lactivit (voir tableau ci-aprs) ou ltat (les travailleurs handicaps, les femmes enceintes, les jeunes de moins de 18 ans ...) justifie une surveillance mdicale spciale, le mdecin du travail assurera un suivi rgulier. Pour les salaris dont lactivit prsente des risques spcifiques, les visites priodiques ont une priodicit de 12 mois. Pour les salaris dont lactivit ne prsente pas de risques spcifiques, les visites priodiques ont une priodicit de 24 mois. Ces dispositions sinscrivent dans le dveloppement de laction en milieu de travail et de lvolution de la visite mdicale vers un entretien mdico-professionnel. Les visites pourront tre confies, par le service de sant au travail, un mdecin en exercice dment habilit et form pour assurer le suivi rgulier de ces salaris et agissant en liaison avec le mdecin du travail, selon les conditions arrtes au plan interprofessionnel. Tout salari pourra demander voir le mdecin du travail. De mme, Iemployeur pourra galement signaler ses observations et, le cas chant, demander un examen mdical lorsque cela lui parat ncessaire ou en cas daffectation un poste particulier. Dans cette hypothse, le mdecin du travail prendra les dcisions quil juge ncessaires et procdera lexamen mdical du salari. Le tableau ci-dessous rcapitule les principales fonctions exposes des risques spcifiques identifis dans la branche, ainsi que la priodicit des visites mdicales dont elles relvent (les salaris dont les fonctions ne sont pas reprises dans ce tableau sont soumis, en principe, une visite mdicale bisannuelle).
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SANT AU TRAVAIL ET PRVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
Risques spcifiques - Travaux effectus (1)
Exemples de fonctions concernes
Priodicit des visites mdicales surveillance mdicale spciale 1 an
1) 1.1
Travaux en chambres frigorifiques Froid ngatif En permanence (salari affect) Froid positif entre 0 et 4 En permanence (salari affect)
Prparateur de commandes Conducteur d'engin/cariste Prparateur de commandes Employ de conditionnement Technicien de maintenance
x x x x x
1.2
2) 2.1
Travaux sur terminal cran En permanence [salari affect] (saisie, production) Selon la dure d'utilisation du matriel et le poste de travail (environnement, luminosit)
Employ de saisie
2.2
Tlvendeur
Selon l'apprciation du mdecin du travail
3)
Travaux exposs au bruit 85 dB exposition permanente Travaux de nuit
Technicien de maintenance Employ de conditionnement Tout travailleur de nuit Rceptionnaire - Chauffeur Prparateur
x x x x x
4)
5)
Produits chimiques Salari expos de faon habituelle des manations, ou manipulant de tels produits Agents biologiques pathognes Salari charg dlaborer les prparations alimentaires destines dautres salaris Manutention manuelle aprs valutation des risques, selon la mthode d'analyse des manutentions manuelles INRS ed. 776 Normes AFNOR Gestes rptitifs Gestes imposs par le poste, cadence, dure (salari affect) Spcialisation : dsossage
Pompiste Technicien de maintenance
x x
6)
Restauration dentreprise x
7)
Certains : - rceptionnaires - employs commerciaux - livreurs
x x x
Autres : x x x
8)
Hte, htesse de caisse Prparateur de commandes Boucher
x x x
(1) ne sont pris en compte que les risques susceptibles d'tre encourus par les salaris. Ceux susceptibles d'affecter la sant des consommateurs du fait, en particulier, de la manipulation par les salaris des produits alimentaires, font l'objet, en vue de les prvenir, de rglementations particulires. NB : ces lments pourront tre revus et redfinis ultrieurement par la Commission paritaire nationale de sant et de scurit au travail.
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TITRE IX - COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE LEMPLOI

ACCORD DU 6 FEVRIER 1995 PORTANT CREATION DE LA COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE LEMPLOI
Article 9-1
- CREATION
Les organisations signataires ont institu par accord du 9 juillet 1971 une Commission Paritaire Nationale de lEmploi dans le cadre des dispositions du titre 1ER de laccord national interprofessionnel du 10 fvrier 1969 sur la scurit de lemploi modifi et des dispositions prvues par laccord interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifi relatif la formation et au perfectionnement professionnel. Les dispositions qui suivent prcisent les conditions de fonctionnement de la Commission Paritaire Nationale de lEmploi.
Article 9-2
- COMPOSITION
Cette Commission est compose de la faon suivante : un collge salaris comprenant deux reprsentants salaris de chacune des organisations syndicales reprsentatives, lesquels pourront se faire accompagner du reprsentant de leur organisation syndicale ; un collge employeurs comprenant un mme nombre total de reprsentants des organisations demployeurs signataires ; la commission est prside alternativement par chaque collge pendant une dure de deux ans. Le Prsident, et le cas chant le vice-Prsident de la commission, sont nommes par chaque collge selon les modalits quil arrte en son sein.
Article 9-3
- ROLE ET MISSIONS
La Commission Paritaire Nationale de lEmploi est au plan national linstance dinformation rciproque, dtudes et de concertation dans le domaine de la formation professionnelle et de lemploi. A ce titre, elle exerce les missions suivantes.
9-3.1
DANS LE DOMAINE DE LEMPLOI
Elle permet linformation rciproque des partenaires sociaux sur la situation de lemploi dans le ressort professionnel et territorial. Elle tudie la situation de lemploi, des qualifications et leur volution prvisible. A cet effet, un rapport sera tabli annuellement sur la situation de lemploi et son volution. Elle ralise ou fait raliser une recherche sur lincidence notamment de lintroduction des nouvelles technologies, leurs consquences sur lemploi, sur lvolution des mtiers, y compris avec laide de fonds publics. Elle procde priodiquement lactualisation dune telle recherche.
9-3.2
DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION
Elle assure le suivi et lapplication de laccord sur la formation professionnelle conclu au niveau de la branche et exerce les attributions qui lui sont confres par ledit accord. Elle favorise tout ce qui peut rapprocher le monde de lducation de celui des entreprises. A cette fin, elle pourra dfinir des formations divers niveaux adaptes aux besoins de la profession et formuler toutes suggestions utiles aux institutions publiques et prives comptentes (commissions nationales professionnelles consultatives de lEducation Nationale ; AFPA ... ). Elle promeut par tous les moyens appropris (document dinformation sur les textes rgissant la formation, modle dattestation de stage, livret du stagiaire, guides du matre dapprentissage...), la formation dans les entreprises de la profession. Elle formule toutes observations et propositions utiles, notamment travers llaboration de cahiers des charges sur les critres de qualit et defficacit des actions de formation susceptibles dtre proposes aux jeunes dans le cadre dun contrat de professionnalisation.
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Elle examine les moyens ncessaires un bon exercice de la mission des tuteurs. Un bilan sur les contrats dinsertion en alternance est effectu annuellement. En outre, la CPNE est consulte dans les conditions prvues par laccord interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifi : - sur la mise en oeuvre de contrats dobjectifs relatifs aux premires formations technologiques et professionnelles, nonobstant la conclusion de laccord paritaire de branche ; - sur la conclusion dengagement de dveloppement de la formation entre ltat et la branche, ainsi que sur son renouvellement ventuel. Des informations lui sont, en outre, rgulirement communiques sur lexcution dun tel engagement.
Article 9-4
- REUNIONS
La Commission Paritaire Nationale de lEmploi se runit au moins 3 fois par an en sance plnire. Dans lintervalle, elle pourra mettre en place des groupes de travail chargs de prparer ses dlibrations. Les charges de secrtariat sont assures par la dlgation des employeurs. Les reprsentants des organisations syndicales de salaris faisant partie du personnel des entreprises sont indemniss dans les conditions prvues lArt. 1-5 du titre I.
Article 9-5
- DCENTRALISATION
Des Commissions Paritaires de lEmploi pourront tre constitues la demande des organisations syndicales de salaris et demployeurs dans les rgions o la densit de la profession le rendrait possible et souhaitable. Ces Commissions Rgionales pourront se constituer, soit dans le cadre professionnel des conventions collectives vis lArt. 9-1 du prsent accord, soit dans le cadre interprofessionnel. En cas de constitution de ces Commissions Rgionales dans le cadre professionnel, leur composition, leur rle et leurs conditions de fonctionnement seront les mmes que ceux fixs aux Articles 9-2, 9-3 et 9-4 du prsent accord pour la Commission Paritaire Nationale de lEmploi.
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TITRE X - EMPLOI
Article 10-1 - EMPLOI DES JEUNES TRAVAILLEURS
Lemploi des jeunes travailleurs et apprentis de lun ou lautre sexe, gs de moins de 18 ans, est rglement par les dispositions lgislatives et rglementaires en vigueur. Il est prcis que la lgislation prvoit notamment les limites suivantes (pour les jeunes gs de 16 moins de 18 ans) :
10-1.1 Ces jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent tre employs un travail effectif de plus de 8 H par jour et de 35 H par semaine ; toutefois, titre exceptionnel, des drogations peuvent tre accordes, dans la limite de 5 H par semaine, par linspecteur du travail, lexception du travail concernant la tranche horaire de minuit 4 H, aprs avis conforme du mdecin du travail de ltablissement. 10-1.2 La dure du travail des jeunes ne peut, en aucun cas, tre suprieure la dure quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employs dans ltablissement. 10-1.3 Lorsque le temps de travail quotidien est suprieur quatre heures et demie, les jeunes de moins de 18 ans, doivent bnficier dun temps de pause dau moins 30 minutes conscutives. 10-1.4 Tout travail entre 21 H et 6 H est interdit ; toutefois, titre exceptionnel, des drogations peuvent tre accordes par linspecteur du travail. En outre, en cas durgence ou dextrme urgence et si les travailleurs adultes ne peuvent tre disponibles, il peut tre drog sur simple pravis cette interdiction en ce qui concerne les jeunes travailleurs gs de 16 18 ans, en vue de prvenir les accidents imminents ou de rparer les incidents survenus. Une priode quivalente de repos compensateur doit leur tre accorde dans un dlai de trois semaines. 10-1.5 La dure minimale du repos de nuit des jeunes travailleurs ne peut tre infrieure 12 H conscutives ; dans le cas des drogations prvues au point 10.1.4 ci-dessus, un repos continu de douze heures doit tre assur. 10-1.6 Les jeunes hommes et les jeunes filles gs de 16 25 ans assujettis un appel de prparation la dfense nationale dune dure dune journe bnficient, dans le but exclusif dy participer, dune autorisation exceptionnelle dabsence dun jour sans perte de salaire. 10-1.7 La rmunration minimale des jeunes travailleurs de moins de 18 ans pendant leur priode dessai, est tablie en appliquant, au salaire minimum de ladulte de la mme catgorie professionnelle, les abattements suivants : - de 16 17 ans : 20 % ; - de 17 18 ans : 10 %. Ces abattements sont supprims pour les jeunes ayant satisfait leur priode dessai. Un jeune travailleur effectuant son travail dans les mmes conditions quun adulte et avec une gale efficacit devra percevoir le salaire de ladulte. Quelle que soit leur anciennet dans lentreprise, les jeunes travailleurs et apprentis gs de moins de 21 ans au 30 avril de lanne prcdente ont droit, sils le demandent, un cong de 30 jours ouvrables dans les conditions fixes au 2me alina de larticle L.3164-9 du Code du travail.
Article 10-2 - VALORISATION DE LEXPERIENCE, GESTION DES SECONDES CARRIERES PREAMBULE

Conformment la loi de financement de la Scurit sociale pour 2009, lemployeur ne peut dsormais recourir librement la mise la retraite que lorsque le salari atteint lge de 70 ans. Les prsentes dispositions sinscrivent dans cette perspective. Le dveloppement de la grande distribution est rcent : ouverture du premier hypermarch en 1963 ; forte croissance de ce type de points de vente dans les annes 19701980. Consquence vidente sur la pyramide des ges : la part des salaris de la branche qui a plus de 50 ans est seulement de 4 % (rapport de branche 2009 sur les donnes 2008). Ce sont dailleurs les activits les plus rcentes qui ont la proportion la plus faible des plus de 50 ans (1 % seulement pour les maxi-discompteurs).
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Pour les entreprises du secteur du commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire, la gestion des seniors nest donc pas une question dactualit, mais davenir. Il convient de donner aux salaris de plus de 50 ans des perspectives (une seconde carrire) et la possibilit de valoriser leur exprience. Cette classe dge ncessite une attention particulire pour plusieurs raisons : - les salaris qui en font partie ont constat que leurs ans ont souvent bnfici de dparts anticips ou dune rduction dactivit loccasion daccords de pr retraites progressives et certains dentre eux ont espr partir avant 60 ans, - ils ont eu un dbut dactivit plus tardif que leurs ans. Les plus gs ont commenc travailler entre 1973 et 1983 des priodes de forte progression du chmage et ont suivi des tudes plus longues. Rares sont donc ceux qui ont commenc travailler 15 ou 16 ans (contrairement ceux qui partent actuellement la retraite). De ce fait, il nest pas vident que dans 10 ans, ces personnes auront acquis 60 ans, le nombre de trimestres suffisants, - les progressions de carrire sont plus faibles partir de 50 ans (la dynamique sociale construite en partie sur les possibilits de promotion ne fonctionne plus de la mme manire partir de cet ge), - les formations offertes ne sont pas adaptes des personnes qui matrisent leur mtier, les plans de formation tant trop souvent axs sur lacquisition des connaissances professionnelles (formation de prise de poste et perfectionnement). Il est, par consquent, important de mettre en place des mesures pour accompagner la gestion des carrires des seniors. Il nexiste pas de solution unique applicable toutes les situations, mais il convient de dvelopper de nombreuses pistes dans le domaine des ressources humaines et de la gestion sociale. Les parties signataires soulignent : dune part, quil est devenu essentiel pour les entreprises du secteur : - de conserver plus longtemps lexprience acquise par leurs collaborateurs de plus de 50 ans, et de permettre, par le dialogue et le respect de chacun, une meilleure coexistence entre les gnrations en activit, - dassurer le maintien et le dveloppement des comptences, ainsi que lintrt des missions confies aux collaborateurs de plus de 50 ans, - de leur assurer des perspectives professionnelles dans le cadre dune gestion prvisionnelle des ressources humaines, dautre part, quil convient de tenir compte des carrires des salaris qui ont dbut trs jeunes (14, 15 ou 16 ans) et qui totalisent plus de 40 ans de cotisations, enfin, prennent acte de la possibilit pour certains salaris dtre ligibles un dispositif CATS, mais constatent quil nest pas possible denvisager un accord sur ce point tant que les critres de pnibilit nauront pas t dfinis. Elles rappellent que la mise en place dun tel dispositif avec laide de lEtat implique que les entreprises concernes prvoient des dispositions relatives la gestion prvisionnelle de lemploi, au dveloppement des comptences de leurs salaris et leur adaptation lvolution de leur emploi. Dune manire gnrale, et pour lensemble du droulement de la vie professionnelle, les parties signataires entendent raffirmer que lge des collaborateurs ne peut en aucune manire constituer un facteur de discrimination.
10-2.1 DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Les salaris de plus de 45 ans doivent, jusqu la date de leur dpart la retraite, bnficier des moyens mis en oeuvre par les entreprises aussi bien dans le domaine de la formation professionnelle que dans celui de lvolution des carrires. Pour permettre latteinte de cet objectif, les dispositions suivantes seront mises en place : 10-2.1.1 volution de carrire Les comptences et les qualifications dun salari doivent tre valorises indpendamment de son ge. Les entreprises, travers leur politique de ressources humaines, poursuivent lobjectif dassurer lemployabilit de lensemble des salaris. La mobilit professionnelle - interne ou externe - et la formation professionnelle concourent la ralisation de cet objectif. Les changements professionnels peuvent tre proposs par lemployeur ou sollicits par le salari. Outre lentretien professionnel vis au 12-2.1 CCN, les partenaires sociaux prvoient qu compter de son 45me anniversaire, puis au moins tous les cinq ans, chaque salari puisse bnficier dun entretien spcifique de carrire destin identifier ses perspectives demploi, selon lvolution de ses comptences, les ventuelles modifications organisationnelles impactant son poste de travail, ses attentes et les perspectives offertes par lentreprise. Chaque salari, aprs 20 ans dactivit professionnelle et, en tout tat de cause, compter de son 45me anniversaire, bnficie, sous rserve dune anciennet minimum dun an dans lentreprise qui lemploie, dun bilan de comptences mis en oeuvre en dehors du temps de travail et dune priorit daccs une validation des acquis de lexprience.
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La prise en charge financire sera effectue dans les conditions dfinies par accord interprofessionnel et/ou accord de branche. Ces actions de bilan et de validation contribuent llaboration par le salari concern dun projet professionnel pouvant donner lieu, sil est partag par lentreprise, au suivi dactions de formation. En outre, dans le cas o un changement professionnel est envisag, le salari peut bnficier dune priode de dcouverte pendant laquelle il pourra se rendre compte des caractristiques du poste envisag. Cette priode sera loccasion de faire le point sur les acquis professionnels transposables dans la nouvelle activit et des comptences nouvelles requises, afin dtablir un programme de formation individuel. 10-2.1.2 Mobilisation de lexprience Lanciennet sappuie sur un nombre dannes dexercice dune fonction, alors que lexprience se construit par laccumulation de comptences. La rapidit des changements qui interviennent dans les mtiers et les organisations oblige chacun une mise niveau constante. La motivation au travail doit tre entretenue, elle passe notamment par lintrt suscit par des nouvelles activits et la reconnaissance du travail fourni. Les entreprises porteront une attention particulire au dveloppement de missions ponctuelles pouvant tre confies aux salaris seniors, en lien avec des projets commerciaux dorganisation ou de rorganisation. Cette responsabilisation sera prcde de la vrification pralable des comptences ncessaires. Lexprience pourra tre valorise dans le cadre de missions particulires, comme la formation dapprentis ou de salaris en contrats jeunes. Ces missions seront priodiquement values pour tenir compte des volutions des mtiers. 10-2.1.3 Mobilit Afin de permettre aux intresss de bnficier dopportunits de mobilit interne, aucune mention relative lge ne peut figurer dans les descriptions de postes pourvoir. 10-2.1.4 Formation Les actions de bilan prvues au 10-2.1.1. ci-dessus doivent favoriser le maintien dans lemploi des salaris sous contrat dure indtermine dont la qualification est insuffisante au regard de lvolution des technologies et des organisations. Les salaris, compter de leur 45me anniversaire et qui comptent 20 ans dactivit professionnelle, sous rserve quils justifient dune anciennet minimum dun an de prsence dans lentreprise qui les emploie, pourront, sils le souhaitent, bnficier dune priode de professionnalisation en vue de consolider la seconde partie de leur carrire professionnelle. Il en sera de mme pour les salaris qui envisagent la cration ou la reprise dune entreprise. Les conditions de mise en oeuvre de cette priode de professionnalisation sont prcises au titre XII de la CCN. 10-2.1.5 Sant et scurit : actions de prvention cibles sur la population des seniors Une attention particulire sera porte lorganisation et aux conditions de travail de lensemble des salaris et plus particulirement de ceux de plus de 50 ans afin de prvenir les inaptitudes au travail. Seront notamment tudies, afin damliorer les conditions de travail et de permettre le maintien dans lemploi jusqu lge de la retraite, les solutions suivantes : - la rduction du nombre dheures accomplies au cours de la priode qualifie de travail de nuit, - la polyvalence ou la recherche dune plus grande varit dans les tches et gestes de travail, - le dveloppement de lentraide et de la complmentarit des ges au sein des quipes de travail (pour faciliter le transfert de savoir-faire et bnficier des complmentarits), - la prise en compte des aspects ergonomiques lis, en particulier, au remplissage des rayons, leur accessibilit, aux gestes rptitifs... avant tout renouvellement des matriels et concepts de vente, - la recherche dune meilleure productivit sans rduire le degr dautonomie (possibilit pour le salari de mettre en oeuvre plusieurs solutions ou modes opratoires), - lorganisation du travail intgrant les pauses, le rythme de leur prise, lamnagement dune salle de repos..., - la gestion des relations difficiles avec la clientle (agressions, comportements violents, mcontentements...). Le mdecin du travail traitera ces points dans son rapport annuel. Ces lments seront prsents au CHSCT et au comit dentreprise ou dtablissement.
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10-2.1.6 Prvention de la dsinsertion professionnelle Suite un arrt de travail ou une inaptitude, des salaris peuvent tre confronts un problme demploi du fait de leur tat de sant. Afin de faciliter la reprise dactivit, des actions seront ralises avec les diffrents partenaires de lentreprise (CARSAT, services sociaux, service de sant au travail). Ainsi, lorsque larrt de travail dpasse 90 jours, il pourra tre propos au salari en collaboration avec le service de sant au travail un entretien de prreprise qui aura pour objet dexaminer les conditions runir pour un retour russi dans lactivit (emploi actuel ou dfinition dun nouveau projet professionnel). Celui-ci aura la possibilit de le refuser. En cas de constat dinaptitude par le service de sant au travail, des solutions de reclassement seront tudies, avec lexamen dadaptation des postes de travail, lidentification des formations ncessaires ou de la dtermination dune priode dadaptation.
10-2.2 CREATION OU REPRISE DENTREPRISE

10-2.2.1 Cration ou reprise dun commerce Afin de prendre en compte les aspirations des salaris intresss par la gestion dun commerce, les entreprises accompagneront le projet par : - laccs linformation sur les mtiers de la franchise (statut, comptences ncessaires, apport personnel...) ou sur les caractristiques dune gestion succursaliste ou cooprative, - un bilan permettant au salari de savoir sil a les capacits professionnelles pour la reprise dune franchise ou la gestion en succursale, - la dcouverte du commerce dont la reprise est envisage sous la forme dun stage, - la possibilit dun cong pour cration ou reprise d entreprise ou le choix dun temps partiel pour faciliter la transition entre le statut de salari et celui dentrepreneur. 10-2.2.2 Reprise ou cration dune entreprise Lappui au projet dentreprise pour la cration ou la reprise dune activit conomique est dfini par un contrat par lequel une personne morale soblige fournir, par les moyens dont elle dispose, une aide particulire et continue une personne physique, non salarie temps complet, qui sengage suivre un programme de prparation la cration ou la reprise et la gestion dune activit conomique. Les entreprises pourront ainsi conclure un contrat dappui au projet dentreprise avec leurs salaris temps partiel selon les modalits de larticles 127-1 127-7 du Code du commerce. Par ce contrat crit, lentreprise sengage fournir aide et assistance pendant la phase prparatoire et ventuellement le dbut de lactivit un salari dsireux de crer ou reprendre une entreprise.
Article 10-3 - ORIENTATIONS DE LA BRANCHE POUR LEMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES PREAMBULE
Les partenaires sociaux du commerce prdominance alimentaire, sur la base des rsultats de lenqute confie lObservatoire Prospectif du Commerce sur lemploi des salaris handicaps, font les constats suivants : la trs grande majorit des entreprises na pas conclu daccord dentreprise ou de groupe, sur lemploi des personnes handicapes ; le taux demploi des personnes handicapes au 31 dcembre 2004, traduit la fois la gne et les craintes persistantes de certaines entreprises face lembauche de personnes handicapes, et une trs forte disparit dans les pratiques, selon les tailles des entreprises ; les leviers dactions prventives, pour le maintien dans lemploi des salaris handicaps sont promouvoir ; linventaire des postes de travail occups par les salaris handicaps montre que ces postes sinsrent globalement dans la structure gnrale demploi du secteur, ce qui traduit des perspectives demploi nombreuses pour les personnes handicapes ; Les relations avec les tablissements du milieu protg, dont les modalits ne sont pas toujours connues des employeurs peuvent tre dveloppes ; Laccueil de personnes handicapes en stage de formation professionnelle, en apprentissage, reste marginal ; Enfin, la perception souvent subjective du handicap, la prise de conscience de sa diversit, y-compris par les quipes, sont faire voluer.
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Les partenaires sociaux ont pour volont, travers ces dispositions, de nature pdagogique et incitative, de faire jouer aux entreprises un rle majeur dans lintgration la fois sociale et professionnelle des personnes handicapes. Les entreprises, accueillant une clientle nombreuse et diverse, limage de la socit, doivent reflter cette diversit travers les personnes quelles emploient. Ainsi les objectifs suivants sont-ils viss : favoriser lembauche des personnes handicapes par lamnagement appropri des postes de travail, si ncessaire ; garantir une meilleure information sur les spcificits de lemploi des personnes handicapes, favoriser la mdiation et la concertation entre les diffrents acteurs ; favoriser le maintien dans lemploi des salaris devenus handicaps ou dont le handicap saggrave ; expliquer le rle essentiel de la prvention du handicap et favoriser la mise en uvre des moyens ncessaires ; dvelopper la formation en cours demploi et la promotion des salaris handicaps ; accueillir les personnes handicapes travers les diffrents dispositifs dinsertion et de formation ; contribuer linsertion professionnelle des personnes handicapes par le recours aux entreprises adaptes et aux tablissements ou services daide par le travail ; inciter et accompagner les plus petites entreprises (guide/fiches pratiques, carnet dadresses par dpartement -, guide de bonnes pratiques) Pour ce dernier objectif, les signataires confient la Commission Paritaire Nationale de lEmploi, la conception dun guide pdagogique et mthodologique ; assurer le suivi de laccord, notamment par un recensement des bonnes pratiques dans les plus petites entreprises.
10-3.1 FAVORISER LEMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES PAR LAMENAGEMENT APPROPRIE DES POSTES
DE TRAVAIL
Les signataires rappellent le principe de lgalit de traitement lgard des personnes handicapes. Ils incitent les entreprises considrer pour chaque situation, les mesures et amnagements requis pour permettre une personne handicape daccder un emploi, de lexercer ou dy progresser, sauf si ces mesures imposent lemployeur une charge disproportionne, compte tenu des aides qui peuvent compenser tout ou partie des dpenses supportes ce titre. Le mode opratoire suivant est prconis : procder linventaire des postes de travail accueillant ou pouvant accueillir des personnes handicapes. Les signataires rappellent que compte tenu de la diversit des handicaps, de nombreuses possibilits demploi existent dans le secteur pour des personnes handicapes. Linventaire ne doit donc pas tre restrictif, il est de nature favoriser lemploi de personnes handicapes sur les postes en question ; rflchir ladaptation des environnements de travail pour en assurer laccs aux personnes handicapes et faciliter leurs conditions de travail. Les signataires soulignent que, pour des tablissements classs le plus souvent en ERP, les mesures prises pour laccueil et laccessibilit du public, bnficieront galement aux salaris ; utiliser les tudes ergonomiques ncessaires et mettre en uvre les moyens techniques voire organisationnels utiles (ex. : logiciel informatique spcifique, fauteuil ergonomique ) ; rechercher, si ncessaire, lamnagement appropri du temps de travail des personnes handicapes ; anticiper le recrutement de personnes handicapes (remplacement de dparts en retraite ) ; tenir compte des rgles daccessibilit et intgrer la question des amnagements ncessaires lors de nouveaux travaux.
10-3.2 FAVORISER LINSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES HANDICAPEES PAR UNE MEILLEURE INFORMATION , PAR LA MEDIATION ET LA CONCERTATION ENTRE LES DIFFERENTS ACTEURS
10-3.2.1 A lintrieur de lentreprise Raliser un diagnostic sur la situation de lentreprise au regard de lobligation demploi, et btir un programme dactions : Analyser les caractristiques de la population handicape en poste, les pratiques de recrutement, de formation, le management et les actions visant le maintien dans lemploi des personnes handicapes, la collaboration avec les entreprises adaptes et tablissements ou services daide par le travail, Ce diagnostic pourra dterminer les pistes dactions possibles. Sensibiliser les quipes sur le handicap : La notion de handicap se heurte souvent une reprsentation subjective. Les signataires soulignent la sensibilisation ncessaire des salaris et rappellent que toute action en faveur de lintgration des publics handicaps agit sur lensemble de lentreprise (amnagements des postes de travail, conditions de travail ). Des outils simples peuvent tre mis en place au service de cette sensibilisation : tableaux de bord sur la gestion de lobligation demploi dans lentreprise, pour impliquer et responsabiliser lencadrement, modules de formation visant informer et sensibiliser lencadrement et les quipes, modules de formation spcifiques pour les quipes accueillant des personnes handicapes, outils de communication,
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Associer les reprsentants du personnel : Les reprsentants du personnel sont des partenaires privilgis pour construire dans lentreprise ou ltablissement un programme dactions en faveur des personnes handicapes, travers une dmarche progressive, adapte aux spcificits de lentreprise. Un accord dentreprise ou dtablissement peut tre conclu en faveur de lemploi des personnes handicapes. Les signataires ont la volont dexpliquer aux plus petites entreprises lintrt dun tel accord, son agrment par ladministration, les aides possibles et la nature des engagements. Un accord-type valid par ladministration est propos en annexe VII-4 de la CCN. Les commissions dinformation ou daide au logement, lorsquelles existent, peuvent se saisir des problmes rencontrs par les personnes handicapes, notamment en matire de logement. Inciter les salaris concerns entreprendre les dmarches pour la reconnaissance de leur situation : Les partenaires sociaux soulignent la diversit des handicaps (visibles, non visibles, dfinitifs, rversibles ) et reconnaissent la difficult pour des salaris souffrant dun handicap, de se signaler. La mise en uvre dune communication auprs de lencadrement, des reprsentants du personnel et des membres du CHSCT visant inciter les salaris concerns entreprendre les dmarches auprs de la Commission des droits et de lautonomie des personnes handicapes, ou les accompagner en vue dobtenir la reconnaissance de leur qualit de travailleur handicap, favorise considrablement leurs possibilits dobtenir ou de conserver un emploi par la prise en compte dans lentreprise, de leurs besoins en termes de mobilit, de formation ou damnagement des postes de travail. Contribuer linsertion professionnelle des enfants handicaps de salaris de lentreprise : Les partenaires sociaux attirent lattention des entreprises sur le fait que certains de leurs salaris peuvent tre parents de jeunes handicaps. Ils les encouragent, dans le cadre de la politique ventuellement suivie lgard des enfants du personnel, examiner la possibilit dune premire familiarisation des jeunes concerns avec le monde professionnel, travers les jobs dt, les stages. Dfinir et formaliser des procdures de recrutement : Il sagit de faciliter le recrutement de personnes handicapes travers la mise en place doutils simples, par exemple : guide dentretien de recrutement spcifique la population handicape, Il convient galement dorganiser systmatiquement la visite de pr-embauche en cas de recrutement dune personne handicape et dviter les dclarations dinaptitude grce la dtection prcoce des difficults. Le recours des salaris intrimaires handicaps, dans le cadre des dispositions lgales en vigueur, peut permettre galement aux entreprises de se familiariser avec les situations de handicap et favoriser lintgration. Russir laccueil et lintgration des personnes handicapes : Il est recommand de prvoir lorganisation dun accueil adapt des salaris handicaps nouvellement embauchs (livret daccueil, sensibilisation des quipes, rencontres avec dautres salaris handicaps dj intgrs ), ainsi que la mise en place et la prparation de lquipe qui accueille le salari handicap. Le suivi de lintgration est essentiel, travers la conduite dentretiens rguliers avec un salari rfrent de lentreprise. Les signataires soulignent limportance de lcoute et de lchange avec le salari handicap pendant cette phase, pour russir son intgration. 10-3.2.2 A lextrieur de lentreprise Sappuyer sur lAGEFIPH : Les partenaires sociaux sengagent mieux faire connatre, notamment auprs des plus petites entreprises, le rle de lAssociation pour la Gestion du Fonds dInsertion Professionnelle des Handicaps (AGEFIPH), au cur des partenariats possibles pour trouver les rponses toutes les tapes de linsertion des personnes handicapes, notamment par des aides financires : aides au tutorat, aides lapprentissage, aides au contrat de professionnalisation, prime linsertion, formation professionnelle, maintien dans lemploi, bilan de comptence et dorientation professionnelle, mise en place dune politique demploi.
Les partenaires sociaux ont la volont de travailler en partenariat avec lAgefiph, travers une convention de branche. Il sagit en particulier de dfinir des moyens concrets cibls pour les plus petites entreprises du secteur. Dvelopper un rseau de partenaires de recrutement : Les partenaires sociaux incitent les entreprises se tourner vers les institutions comptentes pour le recrutement et lintgration des personnes handicapes, et tablir avec ces institutions de vritables partenariats : ANPE, Rseau Cap Emploi, associations rgionales et dpartementales. Laccent sera mis en particulier sur les spcificits du recrutement des jeunes handicaps recherchs dans le cadre des contrats dapprentissage et de professionnalisation.
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Promouvoir les liens avec la mdecine du travail : Conseiller des salaris et de lemployeur, le mdecin du travail, sappuyant sur sa connaissance des postes de travail, de leur environnement et des mtiers de lentreprise, joue un rle central, aux cts dautres partenaires. Il peut tre une source de propositions en matire dadaptation de certains postes ou de modification de procdures de travail pour faciliter linsertion en milieu ordinaire de travail des handicaps. Il peut en outre, travers un entretien avec un salari, laider identifier son handicap et entamer la dmarche de reconnaissance, en lui en expliquant lintrt.
10-3.3 FAVORISER LE MAINTIEN DANS LEMPLOI DES SALARIES DEVENUS HANDICAPES OU DONT LE HANDICAP SEST AGGRAVE
Les partenaires sociaux insistent pralablement sur le caractre essentiel de la prvention et rappellent ce titre les dispositions du titre VIII CCN. Ils rappellent notamment que les accidents du travail et les maladies professionnelles, qui peuvent entraner un handicap, ne sont pas des fatalits : la protection de la sant relve dune part, de la responsabilit de lemployeur et doit tre prise en compte dans lorganisation de lentreprise, dautre part de chaque salari qui est un acteur de sa propre scurit et de celle de ses collgues. Les partenaires sociaux considrent le maintien dans lemploi des salaris devenus handicaps comme une vritable priorit. Ils incitent les entreprises rechercher lensemble des moyens pour faciliter le maintien dans lemploi des salaris devenus handicaps, suite un accident ou une maladie, quelle quen soit la cause, et des salaris dont le handicap saggrave. Ils soulignent la ncessit de dvelopper des partenariats avec la mdecine du travail, afin dorganiser la dtection prcoce des salaris en difficult. La concertation entre acteurs concerns (salari, hirarchique, mdecin du travail), organise le plus tt possible, facilite la recherche des solutions les plus adaptes. Le salari lui-mme, doit tre vritablement partie prenante dans la dmarche de maintien dans lemploi. Chaque cas doit faire lobjet dune rflexion approfondie et dun plan dactions : caractristiques des difficults du salari au regard de son poste de travail et de son handicap, tude ergonomique et amnagement de la situation de travail (appareillage ), formation du salari, de lencadrement et de lquipe si ncessaire, examen de la liste des autres postes pouvant tre proposs. Outre les solutions ci-dessus, peuvent galement contribuer au maintien dans lemploi dautres outils tels que les contrats de rducation chez lemployeur, passs en collaboration avec les organismes de scurit sociale ou le temps partiel thrapeutique. Le mdecin du travail sera associ la rflexion mene sur lensemble de ces questions. Le comit dhygine et de scurit (CHSCT), lorsquil existe, a un rle spcifique de consultation sur les mesures prises en vue de faciliter linsertion ou le maintien au travail des handicaps, notamment sur lamnagement des postes de travail. Une formation des lus sur le sujet est encourage. Si, aprs avoir tudi lensemble des possibilits, il apparat quaucune autre solution que le licenciement ne peut tre envisage, lentreprise sengage apporter au salari concern un soutien personnalis pour faciliter son reclassement, travers laide la dfinition dun projet professionnel. Une validation des acquis de lexprience pourra lui tre propose. Le salari concern pourra galement demander utiliser les heures acquises dans lentreprise au titre du droit individuel la formation (DIF). Enfin, en cas de licenciement pour motif conomique, les salaris handicaps feront lobjet dune attention particulire. Lentreprise concerne sengage ce que cette population ne fasse lobjet daucune discrimination, en particulier lors de la dtermination des critres de choix relatifs lordre des licenciements.
10-3.4 DEVELOPPER LA FORMATION EN COURS DEMPLOI ET LA PROMOTION DES SALARIES HANDICAPES

Les partenaires sociaux reconnaissent le rle de la formation pour favoriser linsertion des personnes handicapes en milieu ordinaire de travail, et rappellent que cette population fait partie des publics dfinis comme prioritaires au titre XII de la CCN. Pour faciliter la mise niveau des personnes handicapes, les entreprises veillent ce que les formations organises dans le cadre du plan de formation soient adaptes leur situation : dure du stage, matriel, intervenants spcialiss, Le dveloppement de bilans dvaluation et dorientation destination des salaris handicaps permet de faciliter llaboration de leur projet professionnel et la construction de parcours professionnels volutifs. Il est rappel que la formation gestes et postures organise par les CRAM peut tre mise en oeuvre pour lensemble des postes sensibles. Enfin, une attention particulire sera porte sur les postes occups par des personnes handicapes lors de lvaluation des risques professionnels.
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10-3.5 ACCUEILLIR DES PERSONNES HANDICAPEES A TRAVERS LES DIFFERENTS DISPOSITIFS DINSERTION
ET DE FORMATION Les stages organiss avec lANPE et les services de lEtat peuvent constituer un premier outil dinsertion. Ces stages peuvent tre suivis de contrats dure dtermine avant de dboucher sur un contrat dure indtermine, permettant ainsi aux personnes handicapes daccder, par phases successives, un vritable parcours dintgration dans la vie professionnelle. Jeunes en contrat dapprentissage ou de professionnalisation. Si besoin, un processus daccueil et de tutorat spcifique est labor avec le CFA ou lorganisme de formation partenaire. Dans le cadre de sa convention de coopration avec lEducation Nationale et avec le ministre de lAgriculture, la FCD sattachera dfinir des actions favorisant le recrutement de jeunes handicaps en apprentissage dans les entreprises du secteur, et veillera reprer les CFA formant des jeunes handicaps pour les dotations en taxe dapprentissage.
10-3.6 CONTRIBUER A LINSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES HANDICAPEES PAR LE RECOURS AUX ENTREPRISES ADAPTEES ET AUX ETABLISSEMENTS OU SERVICES DAIDE PAR LE TRAVAIL
Les partenaires sociaux soulignent lintrt pour les entreprises de recourir aux entreprises adaptes et aux tablissements ou services daide par le travail qui reprsentent une solution pour lemploi de personnes handicapes. Ce recours peut se traduire par la conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance et de prestation de services avec les structures concernes. Les signataires souhaitent informer les entreprises de la diversit des travaux et prestations pouvant tre confis : emballage/conditionnement, dconditionnement, nettoyage, espaces verts, reprographie, mailing, restaurants dentreprise En matire de commercialisation de produits fabriqus par le secteur protg , ils incitent les entreprises sensibiliser leurs services achats sur les diffrentes offres. Ils souhaitent un dveloppement de la commercialisation de ces produits qui doivent bnficier dune meilleure place dans les rayons, dune meilleure signaltique et dune information plus motivante des consommateurs. La collaboration avec ce secteur devrait permettre aux entreprises : dans un premier temps de se familiariser avec les situations de handicap et leur compatibilit avec lemploi, puis, dans un second temps, de favoriser le passage du secteur protg vers le milieu ordinaire de travail. Les entreprises peuvent en outre envisager daccueillir des personnes handicapes dtaches de ce secteur, afin den apprcier les capacits professionnelles, ou les embaucher directement.
Article 10-4 - EGALITE PROFESSIONNELLE ET MESURES PERMETTANT LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PREAMBULE
Les partenaires sociaux du commerce prdominance alimentaire reconnaissent pleinement que la mixit dans les emplois des diffrentes filires professionnelles est source de complmentarit, dquilibre social et defficacit conomique. Dans lentreprise en effet, garantir la mixit et le principe dgalit entre les femmes et les hommes a un impact sur la performance, en jouant sur les leviers de la crativit, de la motivation et de lattractivit. Ainsi, laccs lemploi, le recrutement, linsertion, la formation et lvolution professionnelle des salaris, sans distinction de sexe, de situation familiale, dtat de grossesse , et plus gnralement sans aucune forme de discrimination, constituent un axe fort de la politique sociale de la branche. Les partenaires sociaux sengagent dcliner cet axe dans lensemble des accords quils seront amens ngocier. Lgalit entre les femmes et les hommes est un principe fort que les partenaires sociaux sengagent inscrire dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils constatent, daprs le rapport annuel de branche (donnes sociales 2006), que si les femmes reprsentent 61% des salaris, elles reprsentent galement : 88,6% des salaris temps partiel, 66% des employs, 39,4% des agents de matrise (37% en 2003), 29,4% des cadres, 55% des salaris forms.
La part importante des femmes dans les effectifs temps partiel conduit les partenaires sociaux examiner les leviers favorisant le temps partiel choisi. Cette question fait lobjet dune ngociation distincte. Les dispositions dfinies seront intgres au titre VI de la convention collective. Ils remarquent en outre que certains emplois sont fortement fminiss ou masculiniss, consquence le plus souvent de reprsentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et dans les formations initiales, de comportements managriaux relevant de ces reprsentations comme de comportements qui dpassent le cadre du travail.
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Lgalit salariale, mais aussi la conciliation voire la rconciliation entre emploi, carrire professionnelle et parentalit, sont au cur du sujet. Les partenaires sociaux inscrivent leurs engagements dans le cadre des dispositions de la loi relative lgalit salariale entre les femmes et les hommes du 23 mars 2006. A travers les dispositions suivantes, les partenaires sociaux visent donc : linformation et la sensibilisation des entreprises, des salaris et de leurs reprsentants, sur lenjeu de lgalit entre les femmes et les hommes, llaboration de propositions pour la gestion des ressources humaines et le management, en faveur de la mixit et de lgalit (formation, analyse dindicateurs relatifs aux conditions gnrales demploi et de formation pour tablir des objectifs de progression, politique mene pour dvelopper la mixit dans les instances de dcision ), la prise en compte de la parentalit dans le cadre professionnel, les modalits de dpart et de retour de congs maternit/parentaux, notamment par le biais de la formation professionnelle, pour prendre en compte les objectifs de carrire.
Enfin, les partenaires sociaux souhaitent inscrire la profession dans une dmarche volontaire de lutte contre toutes les formes de discrimination et dintolrance. Les salaris doivent travailler ensemble, avec leurs diffrences, dans le respect des individus et de leur statut, quel que soit leur sexe, quelles que soient leurs diffrences.
10-4.1 DISPOSER DINDICATEURS DE LA MIXITE ET DE LEGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, PERMETTANT LES CONSTATS ET LES MESURES DEVOLUTION
Cf. chapitre III du titre XII CCN Assurer la veille prospective sur lvolution des mtiers et des qualifications .
10-4.2 GARANTIR LEGALITE DES LEMBAUCHE

Les entreprises organisent leurs processus de recrutement dans les mmes conditions pour tous. Elles sont encourages formaliser ces processus sur la base des principes suivants : dfinition de libells de postes non discriminants, dfinition des procdures de recrutement et de leur mode de suivi, traitement de toutes les candidatures en vue dune rponse systmatique.
Ainsi, au cours de lentretien dembauche, lemployeur ne peut solliciter que des informations, crites ou orales, ayant un rapport direct avec lexercice de lemploi concern, afin dapprcier les comptences dun candidat et ses aptitudes occuper cet emploi. Enfin, les entreprises veilleront tendre vers lquilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, comptences, exprience et profil quivalents, sous rserve des capacits du marchs du travail. En cas de dsquilibre constat, les entreprises, conformment aux textes lgislatifs en vigueur, mettront en uvre des mesures de progression ; par exemple, dans le cadre de recrutement pour des postes reprsentation essentiellement masculine, des actions de communication lattention des femmes seront mises en uvre, et inversement pour les mtiers reprsentation essentiellement fminine. Des objectifs de progrs seront fixs au regard du diagnostic prvu au 10-4-1.
10-4.3 SUPPRIMER LES ECARTS SALARIAUX EVENTUELS SUR LA BASE DU DIAGNOSTIC PREVU A LARTICLE 10-4.1
Le principe selon lequel lemployeur est tenu dassurer, pour un mme travail, anciennet gale et pour un mme niveau de comptences, lgalit de rmunration entre les femmes et les hommes, est raffirm. Ce principe est lun des fondements de lgalit professionnelle. La rmunration comprend le salaire ainsi que tous les autres avantages et accessoires pays, directement ou indirectement. Les diffrents lments composant la rmunration doivent donc tre dfinis sur des normes identiques pour un mme niveau de classification. Les catgories et les critres de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de rmunration, doivent tre communs et ne doivent pas tre discriminants pour les salaris ayant bnfici dun cong de maternit, de paternit, dadoption, ou dun cong parental dducation. Les employeurs raliseront chaque anne le diagnostic des carts ventuels de rmunration entre les femmes et les hommes et arrteront si besoin les mesures ncessaires. Ce diagnostic sera prsent aux partenaires sociaux chaque anne, dans le cadre de lexamen du rapport galit professionnelle entre les femmes et les hommes. Les volutions de salaire applicables aux salaris de lentreprise ne peuvent tre supprimes, rduites ou diffres, en raison de la prise par les intresss dun cong de maternit, de paternit ou dadoption. Le champ dapplication des mesures collectives gnrales ou catgorielles daugmentation des rmunrations, rsultant dun accord collectif ou dun engagement unilatral de lemployeur, ne peut exclure des salaris au motif que ceux-ci sont en cong de maternit, de paternit ou dadoption, ou quils ont bnfici dun tel cong.
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Par ailleurs, dfaut daccord dentreprise spcifique, lorsque des mesures individuelles daugmentation des salaires sont appliques au titre dune priode de rfrence donne, soit pour lensemble des salaris, soit pour certaines catgories, les salaris en cours de cong de maternit, de paternit ou dadoption la date dapplication des mesures individuelles en question, bnficient, sils sont compris dans le champ dapplication de ces mesures, dune augmentation individuelle qui ne peut tre infrieure au taux moyen daugmentation des salaires, rsultant desdites mesures.
10-4.4 AMELIORER LACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET A LA VALIDATION DES ACQUIS DE LEXPERIENCE

Cf. article 12-3.1.1 CCN Garantir lgalit entre les femmes et les hommes travers laccs la formation professionnelle et la validation des acquis de lexprience (chapitre I du titre XII CCN).
10-4.5 PRENDRE EN COMPTE LES OBLIGATIONS FAMILIALES DANS LA DEFINITION DE LA DUREE ET DE LORGANISATION DU TRAVAIL
10-4.5.1 Dure et organisation du travail Les signataires ajoutent en introduction des titres V et VI de la convention collective nationale la phrase suivante : Les dispositions du prsent titre intgrent lattention la prise en compte des obligations familiales des salaris . 10-4.5.2 Gestion des congs pays et amnagement des horaires (cf. article 7-2 : ordre des dparts en congs pays) Conformment larticle 7-2, lordre des dparts en cong tabli par lemployeur tient compte, dans toute la mesure du possible des dsirs exprims par les salaris et spcialement de leur situation de famille. Notamment, lemployeur favorisera le dpart en cong, la mme date, des membres dune famille vivant sous le mme toit. Les congs du personnel dont les enfants dge scolaire frquentent lcole seront donns, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.
10-4.6 FAVORISER LES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES POUR TOUS

10-4.6.1 Favoriser la mixit 10-4.6.1.1 Principes Afin de dvelopper laccs des femmes et des hommes aux diffrents mtiers, la mixit des emplois doit tre recherche, notamment par le dveloppement de possibilits pour les femmes intresses, et qui souhaitent voluer vers des mtiers actuellement plutt masculins, et inversement. Le dveloppement de ces possibilits est dautant plus important quil reprsente une solution pour la polyactivit souhaite par les partenaires sociaux notamment pour les salaris temps partiel. Ces possibilits reposent sur le changement des reprsentations culturelles des mtiers, sur lvolution des modes de management. 10-4.6.1.2 Orientation professionnelle tout au long de la vie Les volutions professionnelles reposent notamment sur lorientation professionnelle tout au long de la vie, en particulier travers lentretien professionnel et le passeport formation. Les signataires conviennent de dfinir les priorits et les conditions daffectation de la part additionnelle la taxe dapprentissage vise au troisime alina de larticle 225 du code gnral des impts, collecte par la FCD habilite en application de la convention de coopration avec lducation nationale et lenseignement agricole. Les signataires dcident daffecter les fonds viss lalina prcdent aux actions prioritaires suivantes : actions de communication encourageant la mixit dans les filires de formation initiale qui intressent la profession, lattention des jeunes, mais aussi de leurs familles et des enseignants, actions dorientation visant faire voluer les reprsentations de certains mtiers et filires de formation, promotion des contrats dapprentissage et de professionnalisation.
Ces actions sont prcises ou compltes chaque anne par la Commission Paritaire Nationale de lEmploi. La rpartition des sommes ainsi collectes est soumise lavis du groupe technique paritaire de suivi institu par la dite convention de coopration. Afin daffecter les sommes aux actions prioritaires dfinies ci-dessus, les entreprises de 250 salaris et plus qui ne respectent pas le seuil vis au troisime alina de larticle 225 du code gnral des impts versent, directement ou indirectement la FCD habilite en application du code du Travail, la part additionnelle la taxe dapprentissage dont elles sont redevables.
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10-4.6.2 Garantir lgalit dans les volutions professionnelles Par ailleurs, les femmes et les hommes doivent tre en mesure davoir accs aux mmes parcours professionnels ; ils doivent bnficier des mmes possibilits dvolution de carrire, y compris en ce qui concerne les postes responsabilit. Les entreprises sengagent informer les salaris des offres demploi de lentreprise, en cas de vacance ou de cration de poste. Les partenaires sociaux encouragent vivement les entreprises porter leurs efforts pour accrotre la part des femmes, en particulier dans les postes dencadrement. Les partenaires sociaux incitent les entreprises examiner les critres retenus dans les dfinitions demploi qui seraient de nature carter certains salaris. Ils attirent leur attention sur la ncessit de veiller ce que la situation famili ale des salaris comme les amnagements dhoraires accords certains salaris pour concilier la vie professionnelle et la vie prive, ne constituent pas un obstacle lvolution de leur carrire professionnelle. Ils soulignent pour cela le rle essentiel de lentretien professionnel. 10-4.6.3 Accompagner la mobilit gographique Les partenaires sociaux incitent les entreprises prendre en compte les ventuelles obligations familiales dans la gestion de la mobilit gographique, pour ne pas freiner les volutions professionnelles. En cas de mobilit gographique pour raison professionnelle dun(e) salari(e) dont le conjoint travaille dans la mme entreprise ou tablissement, lentreprise ou ltablissement sefforce de proposer celui-ci, prioritairement dans le temps, un emploi similaire celui quil occupait prcdemment, dans des conditions qui soient acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins de lentreprise. 10-4.6.4 Grer les congs pour circonstance de famille, maternit, paternit et parental Les congs pour circonstance de famille, maternit, paternit et parental ne doivent pas constituer un frein au droulement de carrire. Cf. les termes de larticle 12-3.1.2 (chapitre I du titre XII CCN) Faciliter le retour de cong parental ou dabsence prolonge pour maladie . De plus, les partenaires sociaux soulignent limportance du lien rciproque que lemployeur et le salari doivent entretenir pendant le cong, afin de partager toute information utile sur lentreprise et sur lemploi.
10-4.7 ASSURER LA COMMUNICATION SUR LES BESOINS EN COMPETENCES DES ENTREPRISES ET FACILITER LORIENTATION DES JEUNES, EN REFUSANT LES OBSTACLES TRADITIONNELS ET CULTURELS DE LA
REPRESENTATION DES METIERS
Les partenaires sociaux dcident de renforcer leurs actions de partenariat avec lEducation nationale et lenseignement agricole travers les conventions de coopration conclues avec ces ministres, et avec lenseignement suprieur universits et coles -, en matire de communication sur les mtiers et dorientation professionnelle. Ces actions doivent rsolument lutter contre les obstacles traditionnels et culturels de la reprsentation des mtiers. Les entreprises et leurs partenaires sociaux sont encourags favoriser les actions dinformation sur les mtiers du commerce et de la distribution, en faveur des salaris et de leurs enfants.
10-4.8 INFORMER, SENSIBILISER ET MOBILISER L'ENSEMBLE DES ACTEURS

Les partenaires sociaux soulignent la porte incitative et pdagogique de leurs dispositions et sengagent en faire la promotion auprs des entreprises, des salaris et de leurs reprsentants. Une opration de communication, en partenariat avec le ministre de la cohsion sociale et de la parit sera tudie. Cette opration sera confie la Commission Paritaire Nationale de lEmploi.
Article 10-5 - LICENCIEMENT COLLECTIF PREAMBULE

Les parties signataires du prsent accord tiennent marquer limportance fondamentale quelles attachent une politique dynamique et de scurit de lemploi quimpose une conomie en mouvement. La situation de lemploi au plan quantitatif et qualitatif risque dtre influence par linterpntration des volutions entre branches dactivit, le rythme dintroduction des nouvelles technologies, la concurrence interne et externe accrue auxquels sajoutent les problmes conjoncturels.
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Les entreprises qui ne peuvent viter des licenciements pour motif conomique doivent rechercher toutes solutions permettant un reclassement interne ou externe qui sera dautant plus facilit quil aura t prcd dactions de formation appropries. Ceci implique la mise en place dune gestion prvisionnelle des effectifs. Les entreprises qui procdent des oprations de fusion, concentration, restructuration, doivent intgrer dans leurs tudes prliminaires, les incidences prvisibles sur lemploi et rechercher, ds ce stade, les solutions permettant de parer aux ventuels licenciements. A cet gard, des efforts de formation facilitant les mutations ncessaires seront raliss. Les dispositions, qui suivent, fixent les lignes respecter par les entreprises ne pouvant viter une rduction de leurs effectifs.
10-5.1 INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

10-5.1.1 Ordre du jour Lorsque le comit dentreprise ou dtablissement est consult sur un projet de licenciement collectif, lordre du jour doit le mentionner expressment. 10-5.1.2 Information des reprsentants du personnel En vue dassurer linformation du comit dentreprise ou dtablissement et de lui permettre de jouer effectivement son rle, la direction doit lui adresser, avec la convocation la runion, les documents viss au deuxime alina de larticle L.1233-31du Code du travail, cest--dire : - la ou les raisons conomiques, financires ou techniques du projet de licenciement ; - le nombre de travailleurs dont le licenciement est envisag ; - les catgories professionnelles concernes ; - le nombre de travailleurs, permanents ou non, employs dans ltablissement ; - le calendrier prvisionnel des licenciements ; les mesures de nature conomique envisages. 10-5.1.3 Fusion, concentration, restructuration Ds que la direction est en mesure de prvoir les consquences dans le domaine de lemploi des dcisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comit dentreprise ou dtablissement, le consulter et tudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ses prvisions, notamment en ce qui concerne le recours ventuel au Fonds National de lEmploi. Lorsque lentreprise consulte le comit dentreprise ou dtablissement sur un projet de licenciement collectif rsultant dune dcision de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit linformer des facteurs conomiques ou techniques qui sont lorigine de cette situation et indiquer les dispositions quelle a pu prendre ou envisage de prendre pour limiter les mesures de licenciements. 10-5.1.4 Dlai prfix 10-5.1.4.1 Lorsque le projet de licenciement pour raisons conomiques porte sur moins de dix salaris dans une mme priode de trente jours, le licenciement de chacun des salaris doit, quel que soit leffectif de lentreprise ou de ltablissement, tre prcd dune procdure comportant : - une convocation de lintress un entretien pralable, cette convocation tant, soit adresse par lettre recommande, soit remise en main propre contre dcharge ; - un entretien dans les conditions prvues aux articles L.1232-2 L.1232-5 du Code du travail ; - un dlai de sept jours entre la date pour laquelle le salari aura t convoqu cet entretien et la notification du licenciement ; ce dlai est de 15 jours en cas de licenciement individuel dun membre du personnel dencadrement ; - lindication du ou des motifs conomiques du licenciement dans la lettre prvue larticle L.1233-15 du Code du travail. Toutefois, lorsque les conditions conomiques auront conduit une entreprise ou un tablissement assujetti la lgislation sur les comits dentreprise : - licencier plus de dix salaris pendant trois mois conscutifs, pour tout nouveau licenciement conomique au cours des trois mois suivants ; - licencier plus de dix huit salaris au cours dune anne civile, pour tout nouveau licenciement conomique au cours des trois mois suivant la fin de cette anne civile, alors, lentreprise ou ltablissement devra respecter les dispositions de larticle 10-5.2.1 ci-dessous.
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10-5.1.4.2 Lorsque le projet de licenciement porte sur au moins dix salaris dans une mme priode de trente jours, un dlai prfix maximal doit scouler, lexception des cas de force majeure ou de circonstances conomiques exceptionnelles comportant un caractre durgence, entre la notification lautorit administrative comptente (prvue aux premier et deuxime alinas de larticle L.1233-46 du Code du travail) et la notification des licenciements aux salaris concerns. Ce dlai est de : - 30 jours lorsque le nombre de licenciements envisags dans lentreprise ou ltablissement est au moins gal 10 et infrieur 100 ; - 45 jours lorsque le nombre de licenciements envisags est au moins gal 100 et infrieur 250 ; - 60 jours lorsque le nombre de licenciements envisags est gal ou suprieur 250. Il est destin notamment permettre la tenue dune deuxime runion du comit dentreprise ou dtablissement. Suivant les dlais ci-dessus, cette seconde runion ne peut tre fixe respectivement plus de 14 jours, 21 jours ou 28 jours, aprs la date fixe pour la runion prvue larticle 10.II de laccord interprofessionnel du 10 fvrier 1969 sur la scurit de lemploi modifi en dernier lieu par laccord du 22 fvrier 1988. Afin de permettre aux membres lus du comit et aux reprsentants syndicaux de disposer dun temps suffisant de rflexion, la deuxime runion du comit dentreprise ou, dans les entreprises comportant plusieurs tablissements distincts, la deuxime runion du ou des comits dtablissement concerns, ne peut se tenir, sauf en cas de force majeure, de redressement ou de liquidation judiciaires, moins de quatre jours aprs la date de la premire runion. Ce dlai est port 6 jours dans le cas o le licenciement concerne 100 salaris ou plus. Toutefois, les convocations la premire et la deuxime runion du comit peuvent tre adresses simultanment. Lorsquun accord collectif portant sur les conditions de licenciement, notamment sur les mesures prvues larticle L.1233-31 du Code du travail, a t conclu loccasion du projet de licenciement ou lorsque lentreprise applique les dispositions prexistantes dune convention ou dun accord collectif ayant ce mme objet, lautorit administrative a la facult de rduire les dlais de 30, 45 ou 60 jours ou tout autre dlai prvu par conventions ou accords collectifs de travail sans que ce dlai puisse tre infrieur au dlai prvu larticle L.1233-54 du Code du travail. 10-5.1.5 Information et consultation du comit central dentreprise Lorsquun mme projet de licenciement dordre conomique est envisag dans plusieurs tablissements, simultanment ou dans une mme priode de trente jours, le comit central dentreprise est inform et consult selon les dispositions des articles L.2323-15 et 2327-2 du Code du travail ; les comits dtablissement, chacun en ce qui le concerne, sont paralllement informs et consults au cours des deux runions prvues par les dispositions lgales, ainsi que par celles du prsent accord. 10-5.1.6 Information et consultation des dlgus du Personnel Pour lapplication du prsent titre, lorsquune entreprise ou un tablissement na pas de comit dentreprise ou dtablissement, les dlgus du personnel seront informs et consults aux lieu et place dudit comit.
10-5.2 DISPOSITIONS SOCIALES

10-5.2.1 Actions entreprendre par lentreprise Lorsquune entreprise est conduite rduire ou cesser son activit, elle recherchera en liaison troite avec le comit dentreprise ou dtablissement et les organismes habilits, toutes les mesures de formation et dadaptation ncessaires afin de favoriser le reclassement du personnel. Les propositions de reclassement doivent tre crites et prcises. Elles portent sur un emploi relevant de la mme catgorie ou sur un emploi quivalent ou, dfaut, aprs laccord exprs du salari, sur un emploi dune catgorie infrieure. Si toutefois elle est amene envisager un licenciement collectif dordre conomique, elle doit : - sefforcer de rduire autant quil est possible le nombre des licenciements ; - utiliser les possibilits offertes cet gard par une politique de mutations internes, ventuellement par laffichage des emplois pourvoir, en priorit, lintrieur de ltablissement concern et en cas dimpossibilit dans un autre tablissement de lentreprise, ou dans des entreprises qui lui sont relies ; - rechercher les possibilits de reclassement lextrieur de lentreprise en particulier dans le cadre de la branche professionnelle, en faisant appel la commission interprofessionnelle de lemploi ;
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- mettre ltude les suggestions prsentes par le comit dentreprise ou dtablissement en vue de rduire le nombre de licenciements et leur apporter une rponse motive ; - informer la Commission Paritaire Nationale de lEmploi ; sans prjudice, dans les entreprises ou tablissements assujettis la lgislation sur les comits dentreprise, lorsque le projet de licenciement porte sur au moins dix salaris sur une mme priode de 30 jours, de lobligation dtablir un plan de sauvegarde de lemploi comportant des mesures telles que celles prvues larticle 12 de laccord interprofessionnel du 10 fvrier 1969 modifi, sur la scurit de lemploi, qui sera soumis au comit dentreprise ou dtablissement et devra lui tre adress avec la convocation prvue au point 10-5.1.2. ci-dessus. Lorsque lentreprise a recours des mutations internes, elle doit semployer viter que ces mutations entranent un dclassement des salaris, par des amnagements de postes de travail, par des actions appropries de radaptation ou de formation professionnelle leur permettant daccder des postes vacants de qualification quivalente ou suprieure. 10-5.2.2 Mutations Lorsquune entreprise a procd des mutations internes en vue de diminuer le nombre de salaris compris dans un licenciement collectif pour raison conomique et quil naura pas t possible dviter un dclassement, lemployeur assurera au salari dclass le maintien de son salaire antrieur pendant une dure gale celle du pravis qui lui serait applicable en cas de licenciement, en application des dispositions conventionnelles, et au minimum pendant : - un mois pour les salaris ayant satisfait leur priode dessai et qui ont moins de 2 ans danciennet le jour o la mutation prend effet ; - deux mois pour les salaris ayant plus de 2 ans danciennet le jour o la mutation prend effet ; - trois mois pour les salaris ayant plus de 3 ans danciennet le jour o la mutation prend effet ; - quatre mois pour les salaris ayant plus de 5 ans danciennet le jour o la mutation prend effet ; - cinq mois pour les salaris ayant plus de 10 ans danciennet le jour o la mutation prend effet. Pendant cette priode, les avantages lis au contrat de travail de lintress lui resteront acquis. Une information pralable la mutation effective devra tre communique aux salaris concerns portant sur le poste qui leur est offert (caractristiques, salaire...), ainsi que les garanties dont ils disposent en application du prsent accord. Les salaris disposeront dun dlai de rflexion de 15 jours commenant courir compter de la notification de loffre pour laccepter ou la refuser. Les entreprises sefforceront dassurer le reclassement des salaris dans des fonctions relevant de la mme catgorie professionnelle ; en cas dimpossibilit, elles lui en maintiendront les avantages lorsque la mutation aura t effectue dans ltablissement lui-mme ou dans lun des tablissements de lentreprise. En cas de rupture du contrat de travail intervenant au cours dun dlai de 3 mois suivant la mutation effective, le salari mut conserve le bnfice du plan social tabli lors de la procdure de licenciement pour motif conomique ds lors que la rupture est fonde sur un motif li la mutation ; celle-ci reste imputable lentreprise. 10-5.2.3 Indemnit temporaire dgressive Si le dclassement entrane pour lintress une rduction de salaire dau moins 5 % et sil compte au moins un an danciennet dans lentreprise, il percevra, aprs expiration du dlai prvu larticle 10-5.2.2. du prsent titre et pendant les huit mois suivants, une indemnit temporaire dgressive. Si lemployeur a conclu avec le Fonds National de lEmploi une convention assurant aux salaris dclasss le bnfice des allocations temporaires dgressives prvues par larticle L.5123-2 du Code du travail, les allocations temporaires verses au titre de la convention passe avec le Fonds National de lEmploi se substituent aux indemnits temporaires dgressives institues par le prsent article. Lindemnit temporaire dgressive est calcule, pour chacun des huit mois suivant lexpiration du dlai fix par larticle 10-5.2.2. du prsent titre pendant lequel le salaire antrieur est intgralement maintenu, selon les pourcentages ci dessous de la diffrence entre lancien et le nouveau salaire : - pour les deux premiers mois suivants : - pour les 3me et 4me mois suivants : - pour les 5me et 6me mois suivants : - pour les 7me et 8me mois suivants : Le salaire ancien est gal : - pour les salaris temps complet : au tiers des trois derniers mois ; - pour les salaris temps partiel : au 1/12me des douze derniers mois (afin de tenir compte des heures complmentaires ayant t accomplies au cours de cette priode) lexclusion, dans lun et lautre cas, des primes ou gratifications de caractre annuel ou exceptionnel qui auraient t verses aux salaris pendant la priode considre. 80 % 60 % 40 % 20 %
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10-5.2.4 Anciennet En cas de mutation dun salari dans un autre tablissement de la mme entreprise, lanciennet dans le nouvel tablissement est calcule en tenant compte de lanciennet acquise dans le ou les prcdents tablissements. 10-5.2.5 Priorit de reclassement Le salari ayant fait lobjet dune mutation avec dclassement bnficiera pendant un an dune priorit de reclassement si un poste de mme nature devient vacant. Lentreprise sefforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui permettant daccder dautres emplois disponibles dans lentreprise. Pour ce faire, lentreprise : - lui donnera pendant un an une priorit daccs au cong individuel de formation, mme sil ne satisfait pas toutes les conditions individuelles prvues par les articles 21 23 de laccord interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifi ; les salaris qui auront bnfici de cette disposition ne seront pas pris en compte dans le calcul du taux dabsence simultane prvu par larticle 24 de laccord du 9 juillet 1970 susvis. - acceptera, pendant cette mme dure dun an, la demande dinscription du salari une formation, ds lors quil est apte la suivre, visant un cycle, un stage ou une session de formation quelle organise et prendra sa charge lintgralit des frais de formation et assurera le maintien intgral de la rmunration. 10-5.2.6 Recherche demploi Les entreprises doivent rechercher, en liaison avec les organismes intresss, les possibilits demploi susceptibles de convenir aux salaris dont le licenciement est envisag, de prfrence dans la localit ou les localits voisines, ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient tre utiliss par eux. Les entreprises feront connatre ces possibilits de reclassement, de formation et de reconversion au comit dentreprise ou dtablissement, ainsi quau personnel intress. 10-5.2.7 Pravis Le salari licenci dans le cadre dun licenciement collectif et qui a trouv un nouvel emploi en cours de pravis pourra quitter lentreprise sans avoir payer lindemnit de pravis correspondant la partie non excute de son pravis et en conservant le bnfice de son indemnit de licenciement lgale ou conventionnelle. Les heures pour recherche demploi rsultant des dispositions de la convention collective peuvent tre bloques selon des modalits tablir avec le chef dentreprise. Il sera accord au salari licenci dans le cadre dun licenciement collectif, qui en formule la demande, une autorisation dabsence en vue de suivre un stage, un cours ou une session de formation de son choix, dans la priode qui suit linformation de son licenciement et au cours de son pravis ; il reoit alors de lentreprise qui lemploie, et jusqu la fin de son pravis, une rmunration gale celle quil percevait antrieurement. 10-5.2.8 Prise en charge par Ple Emploi La prise en charge par Ple Emploi des salaris licencis et lapplication ces salaris des dispositions du rgime dassurance-chmage doivent tre facilites par les entreprises qui assureront cet effet tous les contrats ncessaires avec les antennes Ple Emploi comptentes. 10-5.2.9 Priorit de rembauchage Les salaris licencis pour raisons conomiques ou ayant accept une convention de reclassement personnalis, un contrat de transition professionnelle ou un cong de reclassement bnficient dune priorit de rembauchage pendant un dlai dun an compter de la date de la rupture de leur contrat, sils manifestent le dsir duser de cette priorit dans un dlai de quatre mois partir de leur dpart de lentreprise. Ils seront aviss par crit de ce droit et du dlai quils o nt pour lexercer. Dans ce cas, lemployeur informera les salaris concerns de tout emploi devenu disponible dans leur qualification. Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorits demploi institues par la rglementation. Les salaris rembauchs bnficieront des dispositions de larticle 10-5.2.2. ci-dessus lexclusion de la partie du dernier alina relative la conservation du bnfice du plan de sauvegarde de lemploi tabli lors de la procdure de licenciement pour motif conomique qui savre au stade du rembauchage sans objet. En outre, le personnel rintgr sera replac dans les conditions danciennet quil avait acquises au moment du dbauchage. Cependant, si un salari licenci ayant bnfici de lindemnit vise au prsent alina est rembauch dans la mme entreprise, lindemnit de licenciement laquelle il aura ventuellement droit dans le cas dun second licenciement sera ampute de la premire indemnit perue.
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10-5.2.10 Reconversion et indemnit de licenciement Les entreprises confrontes des problmes de sureffectifs mettront tout en oeuvre pour viter le licenciement des salaris gs dau moins 50 ans, notamment en sefforant de proposer une mutation interne aprs exploitation, sil y a lieu, des moyens de formation appropris. En cas de licenciement pour motif conomique, le salari licenci g dau moins 50 ans aura droit lindemnit de licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salari, une majoration de 20% de lindemnit de licenciement prvue par lannexe la convention collective dont il relve. Ne peuvent prtendre lapplication des dispositions du prsent article : - le salari acceptant un reclassement avec laide de son employeur ; - le salari qui peut bnficier des allocations de base prvues par le rglement annex la convention sur le rgime dassurance-chmage jusqu la liquidation au taux plein de sa retraite ; - le salari qui a la possibilit de bnficier dune prretraite (F.N.E., accord dentreprise) ; - le salari qui peut faire liquider sans abattement dge une pension de retraite.
10-5.2.11 Logement Les salaris bnficiant dun logement de fonction et qui sont licencis dans le cadre dun licenciement pour raisons conomiques devront laisser leur logement libre dans un dlai maximum de trois mois compter de leur licenciement ; ce dlai peut tre port 6 mois pour tenir compte des difficults exceptionnelles de relogement. Toutefois, lorsque ces bnficiaires sont gs dau moins 60 ans la date de leur licenciement, lentreprise sefforcera de les reloger dans des conditions normales de loyer ou, dfaut, de les maintenir dans les lieux jusqu lge o les intresss pourront faire valoir leurs droits la retraite et au plus tard jusqu 65 ans. Les entreprises facilitent, en outre, par tous moyens, le dmnagement des travailleurs appels travailler dans une autre rgion, et notamment en les renseignant, lorsquils sont susceptibles den bnficier, sur les allocations de transfert de domicile qui pourraient tre verses dans le cadre de la lgislation en vigueur (Convention F.N.E, pour laide la mobilit gographique notamment).
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TITRE XI GESTION PREVISIONNELLE DE LEMPLOI ET DES COMPETENCES

(avenant n28 du 13 novembre 2008)
PRAMBULE
Les partenaires sociaux sont engags dans une dmarche danticipation et daccompagnement des volutions de lemploi et des comptences, que les entreprises devront mettre en uvre avec leurs salaris. Le secteur du commerce de dtail et de gros alimentaire connat depuis quelques annes des changements importants. Aprs la priode de dveloppement et de forte croissance analyse notamment lors du contrat dtude prospective conduit par la branche en 1989, le secteur rencontre une situation conomique moins favorable et fait face des volutions. La comprhension de ces changements est essentielle pour permettre au secteur didentifier les leviers dadaptation au service de sa prennit et de son dveloppement, dont les lments majeurs sont le maintien et le dveloppement des comptences des salaris. Ainsi, la seconde tude prospective sur les mtiers et lemploi, ralise dans le cadre dun Contrat dEtude Prospectives et des travaux de lObservatoire Prospectif du Commerce, publie en mai 2008, analyse les mutations que le secteur connat tant au niveau conomique, socital avec toutes les consquences en termes de consommation, de rglementation que dorganisation, et dcrit leffet de lintroduction ou du dveloppement de nouvelles technologies en cours. Elle anticipe un tassement de la croissance de lemploi, plus ou moins important selon le contexte conomique et analyse les besoins en comptences par grande famille de mtiers. Elle prconise un certain nombre dactions pour le dveloppement de lemployabilit et de la scurisation des parcours des salaris, notamment par le dveloppement des comptences. Elle prconise galement des actions pour le dveloppement de la professionnalisation et des parcours qualifiants, en particulier pour certains publics prioritaires, salaris sur des mtiers en volution. Elle prconise enfin des actions pour lamlioration de lintgration des nouveaux entrants en particulier des jeunes. Ces actions de fond, ont t dfinies de faon transversale aux trois scnarios conomiques envisags et doivent tre mises en uvre quel que soit le scnario, mme si leur application, dans le temps, pourra tre module en fonction des volutions possibles envisages par chaque scnario. Les partenaires sociaux dcident de sappuyer sur les rsultats de cette tude pour dfinir les dispositions du prsent accord : les enjeux de la GPEC les moyens dune dynamique durable dobservation et de prospective sectorielle emploi/formation les leviers de promotion et de construction de parcours de professionnalisation pour tous, salaris expriments et nouveaux entrants laccompagnement des entreprises, en particulier les plus petites, dans une logique GPEC. Enfin, les partenaires sociaux soulignent leur volont de jouer pleinement leur rle et de prendre leurs responsabilits pour la mise en uvre de ces dispositions.
Article 11-1 - LES ENJEUX DE LA GPEC

Les signataires rappellent que les dmarches de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC) sont prvues par la loi de cohsion sociale du 18 janvier 2005 pour les entreprises et groupes dentreprises, au sens de larticle L 2331-1 du Code du travail, qui occupent au moins trois cents salaris, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire au sens des articles L 2341-1 et L 2341-2 du Code du travail comportant au moins un tablissement ou une entreprise de cent cinquante salaris en France (article L 2242-15 L 2242-18 du Code du travail). Le prsent accord tablit une dissociation entre la GPEC, dmarche danticipation et de gestion de lemploi et des comptences, qui participe la scurisation des parcours professionnels des salaris et, des mesures mobilisables dans le cadre de plans de sauvegarde de lemploi et de licenciements conomiques. Ces mesures ne font pas lobjet de laccord. La GPEC, dmarche dingnierie des ressources humaines qui consiste concevoir, mettre en uvre et encadrer les politiques et les pratiques visant rduire de faon anticipe les carts entre les besoins et les ressources de lentreprise, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, sinscrit dans le plan stratgique de lentreprise et relve de la ngociation triennale prvue par la loi. Pour autant, les signataires dcident de promouvoir la logique de GPEC auprs de toutes les entreprises de la branche, en particulier les plus petites. La GPEC donne la possibilit aux salaris de la branche daccder des changements de poste, la promotion professionnelle, de nouveaux mtiers, par linformation sur les volutions de lemploi et des mtiers, lanticipation et la professionnalisation.
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Pour cela, la GPEC sappuie sur des mesures pour lidentification des besoins collectifs et individuels, lorganisation du travail, la mobilit professionnelle et/ou gographique, la formation professionnelle, lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes. Les entreprises de la branche sappuieront sur le contrat dtudes prospectives publi en mai 2008, qui relve huit grands axes de changement ayant un impact sur le contenu des mtiers : le dveloppement des nouvelles technologies, le renforcement de la dimension managriale, la dclinaison de concepts de points de vente avec une prise en compte de la demande locale des clients, le dveloppement du tout libre-service et le maintien au plus juste des rayons traditionnels, une recherche de diffrenciation par les services offerts, le dveloppement de la polyactivit, laccompagnement de la vente et la monte en exigence de conseil, la mutualisation des fonctions supports.
En fonction de ces axes de changements, le prsent accord permet aux entreprises de mettre en cohrence : lvolution de lemploi et des comptences en fonction des changements conomiques, technologiques, dmographiques, les processus dinformation et de consultation des instances reprsentatives du personnel, laccs la formation par la mobilisation des moyens mis disposition, lorganisation et les conditions de travail, la mobilit professionnelle et la promotion, les priorits dfinies pour les publics les plus concerns par les consquences des volutions conomiques et technologiques.
Article 11-2 - DYNAMIQUE DOBSERVATION ET DE PROSPECTIVE EMPLOI/FORMATION

Les signataires ont la volont dinscrire leur dynamique dobservation et de prospective sectorielle emploi/formation dans la dure et de faon coordonne entre la branche, les entreprises et les territoires.
11-2.1 LE COMITE DE PILOTAGE PARITAIRE DES MISSIONS CONFIEES A LOBSERVATOIRE PROSPECTIF DU COMMERCE
Les missions de veille prospective sur lvolution des mtiers et des qualifications, ont t dfinies par laccord sur la formation professionnelle du 9 juin 2004 et confies lObservatoire Prospectif du Commerce gr par le FORCO (cf chapitre III Titre XII CCN). Ces missions, reprises par le prsent accord, sont confirmes dans leur dimension prospective, pour donner au commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire des informations utiles sur lvolution quantitative et qualitative des emplois, en particulier en termes de contenu dactivits, de besoins en comptences et de besoins en formation. Le prsent accord prcise le fonctionnement du comit de pilotage paritaire des missions confies lObservatoire Prospectif du Commerce. Voir les dispositions de larticle 12-13 de la prsente CCN.
11-2.2 LA COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE LEMPLOI

Les parties signataires du prsent accord rappellent que, conformment au titre IX et larticle 12-15 CCN, la CPNE de la branche suit rgulirement les donnes issues des travaux de lObservatoire Prospectif du Commerce. La commission a un rle gnral de promotion de la formation professionnelle en liaison avec lvolution de lemploi dans le secteur. Elle examine priodiquement lvolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications et met notamment en place des Certificats de Qualification Professionnelle (CQP et CQPI) permettant la validation de lacquisition par la formation ou par lexprience, des comptences utiles dans la profession.
11-2.3 LA DIFFUSION DES RESULTATS DES ETUDES DOBSERVATION ET DE PROSPECTIVE EMPLOI/FORMATION

Les donnes recueillies et analyses par le Comit de Pilotage Paritaire des travaux confis lObservatoire Prospectif du Commerce sont mises la disposition des partenaires sociaux, des entreprises, par tous les moyens et canaux appropris selon les caractristiques de celles-ci, en vue : daider les partenaires sociaux de la branche : dfinir les axes et priorits de la formation dans la branche, dtecter les volutions susceptibles de justifier, dans la branche, dactions danticipation, faire les recommandations daccompagnement ncessaires, dfinir les qualifications utiles dans la profession et justifiant la cration ou la modification dun CQP, la cration ou la rnovation de diplmes existants. Pour ceux-ci, les signataires rappellent les termes
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de larticle 12-7 CCN concernant les commissions professionnelles consultatives en particulier du ministre de lducation nationale et du ministre de lagriculture : ils soulignent la ncessit de travailler ensemble au sein de ces commissions et demandent la Commission Paritaire Nationale de lEmploi de jouer le rle dintermdiaire et de coordinateur en la matire. suivre et adapter, au besoin, les classifications.
dapporter des informations pouvant aider les entreprises : dfinir leur propre politique de formation, mettre en place une politique danticipation des volutions et des comptences, grer les volutions professionnelles de leurs salaris, dvelopper des mthodes danalyse du travail et des comptences.
Ces donnes sont la disposition des partenaires sociaux des entreprises pour leur dmarche GPEC. Enfin, ces donnes sont galement mises disposition des ministres de lducation nationale, de lagriculture, du travail, de lemploi, des universits, coles et organismes de formation concerns par la profession, et des rgions.
11-2.4 LACCOMPAGNEMENT DE CETTE DYNAMIQUE AU NIVEAU TERRITORIAL

Les signataires renforcent les termes de larticle 12-14 CCN concernant la promotion des besoins de la branche et des rponses y apporter, dans les territoires et dans les entreprises, notamment les PME. Ainsi, le Comit de Pilotage Paritaire dfini larticle 11-2.1 ci-dessus envisagera systmatiquement lors de llaboration du cahier des charges vis dans le mme article, la dimension territoriale des travaux confis lObservatoire Prospectif du Commerce. Notamment, le tableau de bord des donnes sociales annuelles dfini larticle 12-11 CCN pour llaboration du rapport annuel de branche, sera dclin tous les deux ans sur lensemble des rgions. Ces dclinaisons rgionales seront mises disposition comme prvu larticle 11-2.3 ci-dessus, et adresses aux acteurs rgionaux de lemploi et de la formation professionnelle.
Article 11-3 - CONSTRUCTION DES PARCOURS DE PROFESSIONNALISATION 11-3.1 LEMPLOYABILITE DES SALARIES ET LA SECURISATION DES PARCOURS
11-3.1.1 Les moyens pour permettre chaque salari dtre acteur de ses parcours A. La gnralisation des entretiens professionnels
Voir les dispositions de larticle 12-2.1 de la prsente CCN et de lannexe 1 du titre XII CCN modifie en consquence. B. Lentretien professionnel de seconde partie de carrire
Le paragraphe suivant est intgr aprs le deuxime alina de larticle 10-2.1.1 CCN sur les volutions de carrire : Outre lentretien professionnel vis au 12-2.1 CCN, les partenaires sociaux prvoient qu compter de son 45me anniversaire, puis au moins tous les cinq ans, chaque salari puisse bnficier dun entretien spcifique de carrire destin identifier ses perspectives demploi, selon lvolution de ses comptences, les ventuelles modifications organisationnelles impactant son poste de travail, ses attentes et les perspectives offertes par lentreprise. Cet entretien professionnel pourra ventuellement tre anticip la demande du salari pour des raisons professionnelles lgitimes motivant un changement de poste ou dactivit professionnelle. Cet entretien a galement pour objectif dviter toute pratique discriminatoire lie lge dans lvolution de sa carrire, danticiper la seconde partie de la vie professionnelle et enfin dexaminer les perspectives de droulement de carrire du salari, en fonction de ses souhaits et au regard des possibilits de lentreprise. Vritable acteur de son volution professionnelle, le salari doit pouvoir laborer avec sa hirarchie et en lien avec les objectifs de lentreprise, un plan de formation personnalis, contribuant la poursuite de son activit professionnelle et favorisant, le cas chant, les perspectives dvolution de carrire ou dvolution vers dautres emplois. Doit pouvoir en outre tre aborde le thme du tutorat, dont les missions peuvent tre confies aux salaris seniors, dtenant des comptences spcifiques, disposant dune lgitimit professionnelle et motivs pour simpliquer dans les relations intergnrationnelles, tel que prvu larticle 11-3.3. Les employeurs informeront les instances reprsentatives du personnel des modalits pratiques de mise en uvre de lentretien professionnel de seconde partie de carrire, ainsi que les thmatiques qui y sont abordes conformment aux dispositions prcdentes. Les conclusions de cet entretien font lobjet dune synthse crite, remise au salari. En cas de divergence sur les conclusions, le salari pourra faire la demande dun nouvel entretien, auprs, dans la mesure du possible, dun nouvel interlocuteur, ou dfaut, auprs de la personne layant ralis.
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C.
Le bilan de comptences
Il est ajout en dbut darticle 12-3.2.7 CCN : Les actions de bilan de comptences ont pour objet de permettre aux salaris danalyser leurs comptences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de dfinir un projet professionnel ou un projet de formation. Tout salari peut demander bnficier dun bilan de comptences. Il est rappel, conformment au 10-2.1.1 CCN, que chaque salari, aprs 20 ans dactivit professionnelle et, en tout tat de cause, compter de son 45me anniversaire, bnficie, sous rserve dune anciennet minimum dun an dans lentreprise qui lemploie, dun bilan de comptences mis en uvre en dehors du temps de travail. Les signataires compltent ces dispositions en prcisant que lentreprise examinera avec le salari concern la possibilit de raliser le bilan de comptences pendant le temps de travail. Enfin, les signataires prcisent que le financement des actions de bilan de comptences est assur soit par lentreprise ellemme, soit par le FORCO, sur la base du forfait horaire dfini au 12-3.2.7 CCN de 60, dans la limite de 1 440 par an par salari, soit par le FONGECIF dans le cadre dun cong bilan de comptences. Le bilan de comptences pourra ventuellement tre ralis la demande du salari, dans le cadre dune utilisation de ses droits acquis au titre du droit individuel la formation (DIF), pour des raisons professionnelles lgitimes motivant un changement de poste ou dactivit professionnelle. D. Le passeport formation
Les signataires dcident de relancer la promotion du modle de passeport labor conformment aux objectifs de laccord formation du 9 juin 2004. Voir les dispositions de larticle 12-2.2 de la prsente CCN ( Permettre au salari la traabilit de ses comptences en particulier par le passeport formation ). 11-3.1.2 Lencouragement au dveloppement de la mobilit professionnelle A. Principes
Les signataires encouragent la mobilit sous toutes ses formes : il sagit dencourager les changements de postes, laccs de nouveaux mtiers et la promotion professionnelle (accs la matrise et lencadrement), saccompagnant dune monte en qualification et donnant de nouvelles responsabilits aux salaris. Les formes dorganisation du travail faisant dcouvrir aux personnes les activits nouvelles sont confortes avec un accompagnement professionnel adapt. La gnralisation de certains dispositifs dentreprises tels que les parcours qualifiants pour les salaris volutifs est encourage. Conformment larticle 10-4 CCN, lgalit entre les femmes et les hommes pour la promotion interne et laccs aux mtiers de lencadrement doit tre vise. De plus, la mobilit doit tre facilite, en particulier inter-formats, et du point de vente vers lentrept et rciproquement, en particulier au sein dun mme groupe. Le dveloppement dune culture identitaire de branche et la communication gnrale sur les mtiers contribueront lever les freins la mobilit lis une mconnaissance ou une image dvalorise des autres mtiers. B. Linformation sur lensemble des mtiers de la branche
La connaissance, par les salaris, des mtiers et des perspectives demploi au sein de leur filire dactivit ou dautres filires est une condition essentielle pour leur permettre de construire un projet individuel dvolution professionnelle. A cette fin, les entreprises prciseront leurs salaris la famille professionnelle dont relve leur activit, ainsi que les principaux emploi existants au sein de chaque famille. Pour ce faire, lentretien professionnel dfini au A- de larticle 112.1.1, reprsente un outil appropri et les entreprises pourront utiliser, si elles le souhaitent, les travaux issus de lObservatoire Prospectif du Commerce. Plus largement, les signataires souhaitent dvelopper la communication sur les mtiers et les formations y conduisant, notamment auprs des jeunes et des demandeurs demploi, afin de faciliter lorientation et linsertion professionnelle et de dvelopper lattractivit des mtiers, notamment dans un contexte de difficults de recrutement persistantes en particulier sur les mtiers de bouche. Les travaux de lObservatoire Prospectif du Commerce, les actions prvues dans le cadre des conventions de coopration avec lducation nationale et lenseignement agricole sont autant de moyens qui doivent permettre la communication sur les besoins en recrutement et en comptences du secteur.
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C.
Le dveloppement du recours aux CQP interbranches
Voir les dispositions de larticle 12-1.2 de la prsente CCN. D. La conclusion dun partenariat avec le service public de lemploi et la prise en compte des bassins demploi
Les partenaires sociaux se flicitent des nombreuses initiatives dentreprises pour un partenariat avec le service public de lemploi. Afin damliorer la connaissance des besoins de la branche par les acteurs emploi et renforcer les termes du point B de larticle 11-3.1.2 ci-dessus, les signataires envisagent la conclusion dun partenariat avec le service public de lemploi, travers llaboration dune convention. Ils demandent la Commission Paritaire Nationale de lEmploi dlaborer un projet de partenariat. Cette proposition sera prsente la commission paritaire de suivi du prsent accord dfinie larticle pour validation, dans les 6 mois suivant la signature du prsent accord. Pour faciliter la mise en uvre des dispositions prvues larticle 10-5 CCN en cas de licenciement collectif, les partenaires sociaux insistent sur la ncessaire coopration entre les entreprises par bassin demploi, avec laide du service public de lemploi dans le cadre du partenariat prvu ci-dessus. Lorganisation territoriale du FORCO pourrait galement reprsenter un appui. E. Faciliter laccs la formation de certains salaris et demandeurs demploi
Les signataires mobiliseront des moyens spcifiques disponibles notamment au FORCO et dans le cadre du partenariat avec le service public de lemploi dfini ci-dessus, pour assurer la qualification ou la requalification des salaris et des demandeurs d'emploi, notamment ceux qui sont les plus loigns de l'emploi, (indemniss ou non), et dont le dficit de formation fragilise leur entre, leur maintien, leur volution ou leur retour dans un emploi. Ces moyens sont adapts aux besoins des bnficiaires et lis leurs projets professionnels dfinis en prenant appui sur les diffrents dispositifs viss larticle 11-3-1 ci-dessus, ainsi quaux besoins des entreprises. Ils peuvent viser des qualifications professionnelles, ainsi que lacquisition des comptences dfinies au 11-3.2.3 ci-dessous.
ART 11-3.2 LA PROFESSIONNALISATION ET LA CONSTRUCTION DE PARCOURS QUALIFIANTS

11-3.2.1 Laccs la formation professionnelle Le dveloppement des comptences par la formation professionnelle est lune des voies pour dvelopper la professionnalisation des salaris. Les partenaires sociaux ont donc la volont travers cet accord de renforcer les dispositions prvues par laccord formation de 2004 pour faciliter laccs la formation.
11-3.2.2 Les publics prioritaires La construction de parcours qualifiants ncessite llaboration de diagnostics individualiss des besoins en comptences. Les entreprises adapteront ces diagnostics individualiss et prendront en compte la spcificit des salaris relevant des catgories de publics dits prioritaires et dfinis larticle 12-3 .1 CCN pour la construction des parcours.
11-3.2.3 Les besoins en comptences cibles A. Le dveloppement des comptences cur de mtier
Les partenaires sociaux dfinissent le dveloppement du professionnalisme des salaris dans leur mtier, comme lun des facteurs dvolution professionnelle. Ils rappellent ainsi les priorits dfinies larticle 12-1 CCN autour des comptences cur de mtier suivantes : accueil client/conseil/vente, produits, gestion/commerce/merchandising, management, logistique/chanes dapprovisionnement/organisation. Le dveloppement des comptences nouvelles
B.
Lvolution professionnelle des salaris relve galement de facteurs propres lentreprise, sa taille, son organisation, sa stratgie, ses rsultats et son environnement concurrentiel, rglementaire et technologique, ainsi quaux caractristiques de la consommation. Ces facteurs, en interaction constante, entranent lapparition de nouveaux besoins en comptences. Les signataires sengagent promouvoir les rsultats des tudes prospectives envisages larticle 11-1 ci-dessus, en termes de besoins en comptences nouvelles.
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Ils rappellent les prconisations du CEP lhorizon 2015 relatives laccompagnement de lmergence de comptences nouvelles dans les domaines : du dveloppement durable, du marketing et de lanalyse de donnes, de lingnierie et des mthodes logistiques, des nouvelles technologies, notamment en caisse.
11-3.2.4 La place de la certification A. Les CQP et le dveloppement des CQPI
Les partenaires sociaux confirment que le dispositif des Certificats de Qualification Professionnelle quils ont mis en place (cf titre XII CCN) reprsente un atout certain pour lensemble des salaris dans un contexte dvolution des mtiers et des comptences. Lannexe 2 du titre XII CCN liste les CQP adopts : employ de commerce manageur de rayon vendeur produits frais traditionnel boucher manageur de petite unit commerciale vendeur conseil animateur de rayon agent logistique (CQPI).
Au service de la qualification professionnelle et de la lisibilit des parcours professionnels, le CQP est la validation par la branche des comptences acquises tout au long de la vie professionnelle. Cest un levier de reconnaissance de lexprience et du professionnalisme des salaris, qui permet galement le dveloppement des comptences grce la formation. Il certifie et garantit la matrise des comptences dans la profession. Les partenaires sociaux ont donn une nouvelle ampleur au dispositif en adhrant la charte CQPI (Certificats de Qualification Professionnelle Inter-industries), loccasion de ladoption du CQPI Agent Logistique. Le CQPI valide des capacits ou comptences professionnelles mises en uvre dans lentreprise et qui sont communes deux ou plusieurs branches professionnelles. Il est dcid de poursuivre la promotion du dispositif, tant auprs des entreprises que des salaris de la branche. Il est dcid de demander au FORCO de contribuer la coopration entre branches professionnelles du commerce pour laborer des CQPI spcifiques aux qualifications du commerce, ds lors quelles auront identifi des qualifications professionnelles identiques ou proches et que les capacits ou comptences la conduite de ces activits constituent un ensemble commun. B. Laccs aux diplmes notamment par la VAE
Inscrite parmi les priorits de la branche depuis 1994 (article 12-3.2.5 CCN), les signataires rappellent lintrt de la VAE comme outil pour la certification vise au A- ci-dessus, au service de la qualification professionnelle. Compte tenu des besoins en comptences et des caractristiques des salaris du secteur, la VAE reprsente un outil appropri pour le dveloppement des comptences. Cest galement un levier de promotion et de reconnaissance sociale important, au service de la motivation et de la fidlisation des salaris. En effet, on note la prsence encore importante dautodidactes et de salaris nayant pas de niveau de formation initiale particulier. Il est dcid de poursuivre la promotion de la VAE. Dune part, par lencouragement aux exprimentations : celles-ci doivent accompagner les entreprises dans la prise en compte de dispositif individuel : informer les salaris, les encourager, faciliter laccompagnement (individuel, collectif), accompagner la promotion interne et mieux identifier les besoins individuels de formation. Dautre part, par la promotion de loutil Passerelles. Les signataires rappellent lintrt de cet outil conu par la profession en partenariat avec les ministres de lducation nationale, de lemploi et de lagriculture. Il a pour objectif de faciliter et de dvelopper laccs des salaris de la branche la certification via la validation de leurs acquis professionnels. Il repose sur un travail de rapprochement des rfrentiels. Plus de 20 certifications - diplmes de lducation nationale, de lenseignement agricole, CQP, titres du ministre du travail ont ainsi t analyses, pour aboutir la conception dun logiciel de diagnostic dacquis professionnels. Conformment larticle 12-3.2.5 CCN, les actions de validation des acquis de lexprience sont prises en charge sur la base dun forfait horaire de 60, dans la limite de 24 heures par salari.
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ART 11-3.3 LINTEGRATION DES NOUVEAUX ENTRANTS

Les partenaires sociaux considrent que la formation des jeunes et leur adaptation aux besoins des entreprises sont dterminants pour leur intgration professionnelle en rponse aux difficults suivantes : difficults de recrutement persistantes dans les mtiers de bouche et dsaffection des jeunes pour la formation en apprentissage en particulier dans les filires concernes, questions dmographiques caractrises par larrive de gnrations moins nombreuses et par le dpart de gnrations pouvant gnrer une pnurie de main duvre moyen terme ainsi que des tensions accrues sur le march du travail.
Aussi, afin de contribuer lemploi des jeunes et de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail, ils dcident de porter une attention toute particulire leurs conditions daccueil et dinsertion. Ils raffirment les dispositions du titre XII CCN relatives au recours lapprentissage, la professionnalisation, au rapprochement avec les systmes ducatifs, la communication sur les mtiers et les filires de formation intressant la profession, et au tutorat. Concernant le tutorat ou le parrainage de jeunes, les partenaires sociaux reconnaissent la transmission des comptences comme un objectif prioritaire visant renforcer le lien entre les gnrations, en facilitant les cooprations intergnrationnelles, en favorisant le partage et la transmission des comptences et en permettant lassimilation de la culture de lentreprise. Ils rappellent en effet que le tutorat ou parrainage de jeunes - garantit le maintien des comptences cls au sein de lentreprise, comptences au niveau de formalisation variable. Considrant que ces comptences sont en particulier dtenues par les seniors amens, plus ou moins rapidement, quitter lentreprise, ils recommandent aux entreprises de soutenir la transmission des comptences par les seniors.
Article 11-4
- LA PROMOTION DE LA LOGIQUE DE GESTION PREVISIONNELLE EN PARTICULIER POUR LES PLUS PETITES ENTREPRISES
ART 11-4.1 LENTREPRISE, LIEU DE MISE EN UVRE OPERATIONNELLE DE LA GPEC

11-4.1.1 Les donnes de la GPEC La connaissance par les entreprises et les salaris, des mtiers et des perspectives demploi au sein des diffrentes filires de la branche et de lentreprise, est une condition essentielle dune dmarche GPEC. Celle-ci implique ncessairement, la runion dun certain nombre dlments de cohrence pour tablir la ralisation dun diagnostic qualitatif et quantitatif de lemploi et des comptences dans lentreprise. Ce diagnostic, ralis au moyen doutils collectifs et individuels, doit tre articul avec la rflexion autour de la stratgie de lentreprise. Il pourra sappuyer sur les rsultats disposition conformment larticle 11-2.4, des travaux de lObservatoire Prospectif du Commerce, tablir la cartographie des comptences disponibles dans lentreprise par famille de mtiers, runir les informations contenues dans le bilan social (pyramide des ges, entres/sorties de lentreprise, niveaux de qualification ). 11-4.1.2 Les moyens pour la mise en uvre de la GPEC Pour les signataires du prsent accord, la mise en uvre dactions dans le cadre de la GPEC dans lentreprise repose sur la mise en cohrence : - des donnes mobilises pour la ralisation du diagnostic qualitatif et quantitatif de lemploi et des comptences vis au 11-4.1.1, - des mesures prcises au 11-3 concernant lemployabilit et la scurisation des parcours, la professionnalisation et la construction de parcours qualifiants, lintgration des nouveaux entrants, - lorganisation du travail, - limplication du personnel dencadrement (dfinition du rle de lencadrement dans la GPEC, prparation et formation la ralisation des entretiens professionnels ) - limplication des salaris et de leurs reprsentants.
11-4.1.3 Le dialogue social Les partenaires sociaux rappellent la place primordiale du dialogue social au niveau de la branche et des entreprises dans la mise en uvre de la GPEC. Lassociation dans lentreprise des institutions reprsentatives du personnel (CE, DP, CHSCT) lorsquelles existent, notamment au regard du rle qui est le leur en matire dinformation sur la marche gnrale de lentreprise, de lemploi et de la formation professionnelle, constitue, avec le dveloppement du dialogue social, un facteur dterminant de russite pour la mise en uvre de la GPEC.
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ART 11-4.2 LA MOBILISATION DES ENTREPRISES

Les entreprises seront mobilises sur le fait que la mise en uvre de la GPEC relve de leur plan stratgique. Elles seront sensibilises la mise en place, aprs consultation des institutions reprsentatives du personnel, dun dispositif de gestion anticipative des emplois et des comptences, adapt leurs spcificits notamment leur taille, autour des dispositions prvues larticle 11-3 ci-dessus. La Commission Paritaire Nationale de lEmploi est charge de dfinir concrtement les modalits de cette mobilisation : supports de communication et voies de diffusion (appui du FORCO). Elle devra initier llaboration dun plan dactions dans les 4 mois suivant la signature du prsent accord.
ART 11-4.3 LACCOMPAGNEMENT METHODOLOGIQUE

Les signataires dcident de proposer un accompagnement mthodologique aux entreprises de la branche par la conception dun guide pratique sur la GPEC. La conception de ce guide, inclue dans le plan dactions prvu larticle 11-4.2 ci-dessus, sera confie la Commission Paritaire Nationale de lEmploi. Loutil, spcifique au secteur, devra prvoir les rubriques suivantes : prsentation de la loi et de ses fondements, prsentation du prsent accord, la dmarche de GPEC dans lentreprise guide de construction et de mise en uvre dun projet GPEC rle et consultation des instances reprsentatives du personnel, le CE et le CHSCT les outils de la branche : rsultats du CEP fiches mtiers outil Passerelles CQP
Article 11-5 - SUIVI DE LACCORD GPEC du 13 novembre 2008

Les signataires mettent en place une commission de suivi du prsent accord. Elle est compose : dun collge salaris comprenant deux reprsentants, membres ou non de la CPNE, dsigns par chaque organisation syndicale signataire, dun collge employeurs comprenant le mme nombre total de reprsentants.
Elle intervient en amont du comit de pilotage paritaire des missions confies lObservatoire Prospectif du Commerce, pour dfinir les orientations du cahier des charges annuel. Elle intervient en aval, sur lvaluation des travaux raliss, en particulier de leur dimension prospective. Elle intervient en amont de la CPNE pour dfinir les orientations des missions confies par le prsent accord et en aval, pour valuer les travaux raliss. Si ncessaire, elle peut recourir des consultants spcialiss pour la conduite de ces missions. Les signataires dcident de la runir dans les deux mois suivant la signature du prsent accord.
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TITRE XII - ACCES DES SALARIES A LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE
PREAMBULE
Le secteur du commerce prdominance alimentaire est entr dans une nouvelle priode de son histoire. Cette priode est caractrise par lintensification de la concurrence, dans un contexte rglementaire qui ncessite le renforcement des stratgies doptimisation et de modernisation des units commerciales. Cette priode est galement caractrise par la confirmation des politiques de qualit notamment dans les filires alimentaires, en rponse la crise de lagro alimentaire dune part, et en rponse lvolution des besoins et des attentes des clients / consommateurs dautre part. De faon gnrale, la prise en compte des problmatiques de dveloppement durable devient indispensable. Enfin, le dveloppement des services, attente forte des clients, sest confirm comme levier de fidlisation, grce la mobilisation des quipes*. Les entreprises de la profession sauront dautant mieux faire face ces dfis quelles mettront en place les moyens de dvelopper les comptences de leurs salaris, en prenant en compte leurs caractristiques individuelles : niveau de formation initiale, ge (63% de moins de 35 ans **), sexe (61% de femmes**), catgorie professionnelle (84% demploys/ouvriers**). Elles devront galement mettre en place les rponses appropries aux difficults de recrutement et aux dficits de comptences dans certains domaines. Par ailleurs, les signataires saccordent pour considrer la formation comme lment de parcours professionnels, rsultats dune motivation partage par le salari et lentreprise. Cest pourquoi, les partenaires sociaux entendent travers le prsent accord : permettre chaque salari de devenir acteur de son volution et de ses parcours de formation professionnelle ; faciliter laccs des salaris des actions de formation professionnelle, en recherchant et mettant en uvre les conditions ncessaires (utilisation des nouvelles technologies pdagogiques, formation en situation de travail tutore, organisation pendant ou en dehors du temps de travail) ; professionnaliser les salaris travers la construction de parcours de formation individualiss, prenant en compte chaque fois que ncessaire les acquis de lexprience professionnelle ; favoriser lemployabilit ; poursuivre les efforts pour lemploi des jeunes et des demandeurs demploi, avec le renforcement de la culture tutorale ; promouvoir lutilisation des outils conus par les partenaires sociaux de la branche, par la commission paritaire nationale de lemploi (CPNE), notamment en termes de certification, avec les certificats de qualification professionnelle (CQP) ; informer les entreprises et les aider, en particulier les plus petites, pour mobiliser les diffrents dispositifs de formation prvus par laccord, en sappuyant sur les structures comptentes, notamment lorganisme paritaire collecteur agr de la branche, le FORCO. Enfin, pour suivre au mieux les volutions des besoins des entreprises et des salaris, dans un objectif de prospective et de ractivit, les partenaires sociaux souhaitent dfinir les modalits de fonctionnement et dutilisation de lObservatoire National de lemploi, des mtiers et des qualifications mis en place au FORCO en 1997, au service de la branche. Les accords de groupe, dentreprise ou dtablissement, ne peuvent comporter de dispositions moins favorables aux salaris que celles figurant ci-aprs.
Etude sur lvolution des postes dencaissement (CPNE 2002)
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CHAPITRE I MIEUX FORMER LES SALARIES TOUT AU LONG DE LEUR VIE PROFESSIONNELLE
Article 12-1 - DEFINIR LES OBJECTIFS ET LES PRIORITES
Les signataires soulignent la ncessit pour chaque salari, dtre en mesure, tout au long de sa vie professionnelle, de dvelopper, complter ou de renouveler ses connaissances, ses comptences, sa qualification. Ainsi, ils dfinissent les objectifs et priorits suivants :
12-1.1 M AINTENIR LEMPLOYABILITE ET FAVORISER LEVOLUTION INTERNE DES SALARIES

Toutes actions de formation, contribuant maintenir lemployabilit des salaris et favoriser leur volution interne sont prioritaires. Les signataires encouragent ce titre toutes les actions visant : prendre en compte les caractristiques individuelles des salaris, en lien avec les conclusions de lentretien professionnel ; sappuyer sur les acquis de lexprience professionnelle et les reconnatre par lacquisition dune qualification ; (re)mettre niveau les comptences fondamentales. Les signataires soulignent ce sujet leur volont de dvelopper lalphabtisation et la lutte contre lillettrisme pour certains salaris, considrant la matrise du vocabulaire et des crits professionnels comme comptences indispensables dans lexercice de lensemble des activits professionnelles du secteur.
12-1.2 LES PARCOURS DE FORMATION QUALIFIANTS ET LUTILISATION DES CQP

Les partenaires sociaux encouragent la construction de parcours de formation qualifiants individualiss. La construction de ces parcours, qui peut tre dcide lors de lentretien professionnel, sera particulirement recherche pour laccompagnement des salaris en volution dans lentreprise. Au service de la lisibilit des parcours de formation qualifiants, ils rappellent leur attachement au dispositif de certification de branche mis en place en 1996. Ils dcident dlaborer les passerelles entre les CQP crs, afin de faciliter la validation des acquis de lexprience et par consquent lvolution des salaris dans lentreprise. Les partenaires sociaux rappellent les outils de communication labors conformment laccord formation du 9 juin 2004, disposition des entreprises et des partenaires sociaux auprs du secrtariat de la CPNE. Ils encouragent vivement le recours aux CQPI et leur dveloppement, ds lors que la qualification vise peut concerner dautres branches professionnelles en particulier au sein du commerce. Pour cela, ils demandent lappui du FORCO en termes de mdiation inter-branches du commerce, dingnierie et de gestion des CQP.
12-1.3 DEVELOPPER LES COMPETENCES DANS LE DOMAINE DE LACCUEIL CLIENT, DU CONSEIL ET DE LA

VENTE
Ces comptences sont les lments cls de la performance des entreprises du commerce et de la distribution. Elles contribuent la garantie du niveau de qualit de service et de conseil exig par les clients, et donc leur fidlisation. La bonne matrise des techniques de vente reprsente un atout majeur dans le contexte concurrentiel des entreprises.
12-1.4 ACCROITRE LES COMPETENCES DANS LE DOMAINE DES PRODUITS

Les comptences dans le domaine des produits peuvent constituer un facteur important de diffrenciation. Elles reprsentent le socle du conseil au client et donc de sa satisfaction. On ciblera particulirement les rayons frais et les rayons techniques.
12-1.5 RENFORCER LES COMPETENCES EN GESTION, COMMERCE ET MERCHANDISING

Lacquisition des techniques dans ces domaines doit permettre aux salaris de situer le sens de leurs activits dans lactivit globale de lentreprise. Elle peut galement favoriser leur volution.
12-1.6 DEVELOPPER UNE CULTURE TUTORALE POUR TOUS

Au-del de laccueil des jeunes et des demandeurs demploi (art. 12-9), les signataires considrent la comptence tutorale comme transversale, relevant dune culture dployer par chacun dans lentreprise, lgard de tout nouvel embauch, quel que soit son statut. Cette culture doit contribuer la qualit de laccueil, la communication des
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messages essentiels comme ceux relatifs la sant et la scurit au travail, laccompagnement, lintgration et la fidlisation. Toute dmarche visant sensibiliser lensemble des salaris la ncessit de partager ses comptences, est encourage.
12-1.7 DEVELOPPER LES COMPETENCES MANAGERIALES

Les signataires entendent donner la priorit au dveloppement des comptences managriales pour les raisons suivantes : Cest par ces comptences que la politique de formation de la branche et des entreprises trouveront leurs conditions de russite. Les manageurs sont les relais, les acteurs cls, de la sensibilisation et de la formation des quipes. Il sagit donc de les former leur rle de formateurs et de dmultiplicateurs, au service notamment des priodes de professionnalisation, avec en particulier les objectifs pdagogiques suivants : participation la construction des formations, suivi, animation. De plus en plus, ces comptences sont des lments cls des stratgies des enseignes. Lenvironnement des units de vente se complexifie (multiplication des rglementations, gestion des implantations dans des zones difficiles, relations avec les institutionnels locaux) et requiert de faon accrue des comptences organisationnelles et relationnelles.
12-1.8 ACCROITRE LES COMPETENCES EN LOGISTIQUE, CHAINES DAPPROVISIONNEMENT ET ORGANISATION

Lensemble des mthodes dorganisation permettant loptimisation et le contrle des systmes dapprovisionnement et de distribution ont connu de profondes mutations. Le niveau de performance logistique, au sens large, est devenu une condition indispensable de la comptitivit des entreprises. Les comptences visant loptimisation des flux de marchandises pour tous les salaris intervenant dans la chane de distribution sont dvelopper, de mme que celles relatives aux flux dinformation.
Article 12-2 - PERMETTRE A CHAQUE SALARIE DE DEVENIR ACTEUR DE SES PARCOURS DE FORMATION 12-2.1 FACILITER LINFORMATION SUR LES POSSIBILITES ET DISPOSITIFS DE FORMATION PROFESSIONNELLE, NOTAMMENT GRACE A LENTRETIEN PROFESSIONNEL
Les signataires demandent aux diffrents acteurs formation de la branche les entreprises, les partenaires sociaux, la CPNE, le FORCO de contribuer faciliter linformation sur les possibilits et dispositifs de formation professionnelle lattention des salaris, afin de permettre chacun de devenir acteur de ses parcours de professionnalisation.. Ils soulignent le rle essentiel que joue lentretien professionnel en la matire. Celui-ci, ralis pendant le temps de travail et considr comme temps de travail effectif, pour tout salari ayant au moins deux annes danciennet, vise llaboration de propositions en matire dactions de formation professionnelle. Il pourra tre conduit suivant le guide joint en annexe la CCN (Annexe 1 titre XII). Il est ralis si possible une fois par an et au minimum tous les deux ans. Les partenaires sociaux demandent la Commission Paritaire Nationale de lEmploi de dfinir parmi les critres daffectation des dotations complmentaires au titre du plan de formation pour lanne 2009, la formation la conduite de lentretien professionnel. Les entreprises dfiniront les modalits dorganisation de lentretien professionnel, en particulier en termes de planification et de support pour la formalisation des conclusions, afin que lentretien se droule dans les meilleures conditions. Elles sont galement incites analyser chaque anne le taux de ralisation des entretiens annuels. Au cours de lentretien professionnel sont abords notamment les points suivants : les moyens daccs linformation sur les dispositifs relatifs lorientation et la formation des salaris tout au long de leur vie professionnelle ainsi qu linformation en matire de prospective emploi/formation mise la disposition des partenaires sociaux et des entreprises tel que prvu larticle 11-2 .3 ci-dessus, le point sur les comptences du salari, lidentification des objectifs de professionnalisation qui pourraient tre dfinis au bnfice du salari pour lui permettre damliorer ses comptences ou de renforcer sa qualification, ou de dvelopper une nouvelle qualification, le point sur les souhaits de formation du salari relatifs sa qualification et son volution professionnelle, lidentification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait tre fait appel en fonction des objectifs retenus, lchange sur les projets du salari sur son parcours professionnel, les initiatives du salari pour lutilisation de son droit individuel la formation, les propositions en matire dactions de formation professionnelles et de conditions de ralisation de ces actions.
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12-2.2 PERMETTRE AU SALARIE LA TRAABILITE DE SES COMPETENCES EN PARTICULIER PAR LE

PASSEPORT FORMATION
Les signataires ont labor un modle de passeport formation, inspir du CV europen et adapt aux spcificits du secteur du commerce et de la distribution. Ils rappellent que ce modle est la disposition des entreprises et des partenaires sociaux, sur demande au secrtariat de la Commission Paritaire Nationale de lEmploi. Ils incitent sa promotion lors du premier entretien professionnel. Lemployeur fournit au salari qui en fait la demande, les attestations de prsence et si possible, lhistorique des actions de formation continue suivies dans lentreprise.
Article 12-3 - FACILITER LACCES DES SALARIES A LA FORMATION TOUT AU LONG DE LEUR VIE PROFESSIONNELLE
Le prsent article vise identifier des publics particuliers, afin dencourager leurs possibilits daccs aux diffrents dispositifs de formation. Il vise en outre prciser les modalits de mise en uvre de ces dispositifs et identifier les moyens de les promouvoir.
12-3.1 DEFINIR DES PUBLICS PRIORITAIRES

12-3.1.1 Garantir lgalit entre les femmes et les hommes travers laccs la formation professionnelle et la validation des acquis de lexprience Laccs la formation professionnelle et la validation des acquis de lexprience constitue un facteur essentiel de la construction de parcours professionnels et dgalit professionnelle entre les femmes et les hommes. Les entreprises veilleront ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle cet accs. Elles sont incites amliorer laccs aux formations pour les salaris ayant des obligations familiales, travers la mise en place dactions telles que : la limitation des dplacements (locaux plutt que rgionaux ou nationaux) pour suivre une formation, lorganisation des formations en magasin, le dveloppement de la formation distance, la communication au salari des conditions dorganisation de la formation laquelle il doit participer. 12-3.1.2 Faciliter le retour de cong parental ou dabsence prolonge pour maladie Afin dassurer les meilleures conditions possibles de retour dans lentreprise lissue dun cong parental dducation temps plein dune dure suprieure 3 ans, les signataires incitent la ralisation, avant la reprise du travail, dune action de bilan de comptence, de validation des acquis de lexprience et de remise niveau si cela savre ncessaire, pour les salaris qui en feraient la demande. Les salaris seront informs de cette possibilit avant le cong parental. Dans ces cas, laction pourra tre ralise au titre du droit individuel la formation (DIF), pendant ou en dehors du temps de travail, selon laccord formalis entre le salari et lentreprise avant le dpart du salari en cong. Les signataires encouragent galement laccs des salaris concerns des priodes de professionnalisation, avant la fin du cong parental ou leur retour. Dans le mme esprit, les signataires incitent la ralisation des diffrentes actions cites ci-dessus, avant la reprise de poste des salaris en cas dabsence prolonge pour maladie ou accident. 12-3.1.3 Former les salaris temps partiel Lintroduction de nouveaux services dans les magasins favorise la cration de nouveaux emplois. Ces nouveaux emplois peuvent intresser des employs temps partiel, notamment les htesses de caisse. Il conviendra alors de proposer aux salaris concerns, les formations complmentaires ncessaires. Par ailleurs, afin de faciliter laccs des salaris temps partiel au plan de formation de lentreprise, ceux-ci pourront bnficier dactions de formation ne se situant pas ncessairement et exclusivement pendant la dure rgulire de travail prvue au contrat. Dans ces cas, les heures effectues seront rmunres au taux normal, dans la limite de la dure hebdomadaire lgale du travail. Il est rappel que laccs la formation des salaris temps partiel est aussi important que celui des salaris temps plein, et que les droits la formation des salaris temps partiel sont proportionnellement quivalents ceux des salaris temps plein exerant une mme fonction. 12-3.1.4 Transmettre les comptences des seniors Les signataires rappellent les dispositions relatives la formation du public concern, dfinies larticle 3.3 de la CCN. Ils insistent sur la ncessit de veiller au reprage et la transmission des comptences des seniors. En rponse aux
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objectifs de tutorat viss au chapitre 2, les signataires recommandent la dtection des profils de pdagogues parmi les seniors, leur formation au tutorat et leur accompagnement vers lensemble des missions lies laccueil, la formation, lvaluation et lintgration des jeunes et des demandeurs demploi dans le cadre des diffrents dispositifs prvus. En rponse galement aux objectifs de dveloppement de la VAE et plus gnralement de partenariat avec les systmes ducatifs, les entreprises sont fortement incites orienter les seniors vers la participation aux jurys dexamen et de VAE, et vers les responsabilits de conseillers de lenseignement technologique (CET). Ils recommandent toutefois denvisager ces missions dans des priodes limites dans le temps. 12-3.1.5 Faciliter le maintien dans lemploi des handicaps Les signataires rappellent leur volont de contribuer lintgration des personnes handicapes dans les entreprises. Par le prsent accord, ils souhaitent se mobiliser pour faciliter le maintien dans lemploi des salaris handicaps, et incitent les entreprises sappuyer pour cela sur lensemble des dispositifs prvus.
12-3.2 UTILISER ET PROMOUVOIR LES DIFFERENTS DISPOSITIFS

12-3.2.1 Prendre en compte les volutions de la notion daction de formation Les signataires souhaitent valoriser lensemble des modalits dacquisition des comptences, dans le cadre des rgles dimputabilit en vigueur ou attendues dune part, et des rgles de prise en charge dfinies ou dfinir par le FORCO, dautre part. Ils reconnaissent en particulier quune situation de travail peut reprsenter une situation dapprentissage, pour autant que les modalits de tutorat soient mises en uvre par lentreprise, avec laide dun salari tuteur ou formateur. Ils incitent en outre lutilisation des techniques pdagogiques permettant dune part le dveloppement de lindividualisation des parcours de formation, dautre part la dmultiplication des actions touchant des effectifs importants comme par exemple les formations produits. Les techniques de formation distance et dautoformation sont ainsi encourages, pour autant que le programme soit dcrit avec ses objectifs pdagogiques formaliss, quune dure de formation soit identifie pour la ralisation du module et quun accompagnement individuel soit envisag. Enfin, les actions de prparation aux dmarches de validation des acquis de lexprience et, plus largement, toute action visant faciliter lindividualisation et lvaluation des actions de formation, sont vises. 12-3.2.2 La priode de professionnalisation La priode de professionnalisation est ouverte aux salaris en contrat dure indtermine, dans lobjectif de favoriser leur maintien dans lemploi. Elle vise lobtention par son bnficiaire, dun diplme ou dun titre finalit professionnell e, dun CQP, dune qualification professionnelle figurant sur la liste tablie par la CPNE (voir art. 12-5.2), ou dune qualification professionnelle reconnue dans les classifications CCN. Dans le cadre des priorits dfinies larticle 12-1 et larticle 12-3.1 du prsent accord, la CPNE pourra prciser chaque anne les objectifs des priodes de professionnalisation. Pour cela, elle pourra sappuyer sur les rsultats des travaux de lObservatoire de lEmploi, des Mtiers et des Qualifications du Commerce. Le 1er septembre de chaque anne, la CPNE pourra communiquer les rsultats de ses travaux au FORCO, pour permettre celui-ci dinformer les entreprises et, en fonction de ses ressources financires, de prendre en charge les actions et de traiter les dossiers prsents par les entreprises. La prise en charge se fait sur la base dun forfait horaire de 15 pour toute action visant un CQP. Ce forfait est fix 9,15 pour toute autre action. 12-3.2.3 Lexercice du droit individuel la formation (DIF) Au 31 dcembre de chaque anne, tout salari temps plein, en contrat dure indtermine acquiert, sil compte cette date un an danciennet, un droit individuel la formation dune dure de 20 heures ; ce droit est calcul prorata temporis, pour tout salari embauch en contrat dure indtermin temps plein en cours danne civile, le DIF ainsi acquis pouvant tre utilis par le salari concern, au terme de lanne civile suivante, major des heures de DIF acquises au titre de cette mme anne. Le prorata est calcul par mois civil entier de prsence. Les sorties de lentreprise en cours danne, ouvrant droit au DIF, donnent galement lieu un calcul au prorata temporis. La dure du DIF est calcule au prorata temporis pou les salaris en contrat dure indtermin temps partiel. Lanciennet sentend conformment larticle 3-15 CCN. Dispositions transitoires pour lanne 2004 : les salaris titulaires dun contrat dure indtermine qui justifient, au 31 dcembre 2004 dune anne danciennet, bnficient compter de cette date, dun DIF de 14 heures. Les salaris embauchs sous CDI au cours de lanne 2004, acquirent un DIF au 31 dcembre 2004 qui pourra tre utilis au terme de lanne 2005, major des heures de DIF acquises au titre de 2005, calcul comme suit : 14 heures pour les salaris embauchs avant le 6 mai 2004 ; prorata temporis pour les salaris embauchs entre le 6 mai et le 31 dcembre 2004.
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La mise en uvre du DIF relve de linitiative du salari, en accord avec lentreprise. Laction ralise au titre du DIF, de promotion, dacquisition / entretien / perfectionnement des connaissances, ou de qualification, relve des priorits dfinies larticle 12-1 du prsent accord. Son choix est arrt, aprs accord formalis entre le salari et lemployeur, eu gard le cas chant aux conclusions de lentretien professionnel men avec le salari concern. Les signataires insistent sur limportance du dialogue et de la concertation entre lemployeur et le salari pour la mise en uvre du DIF. Lemployeur dispose dun dlai dun mois pour notifier sa rponse lorsque le salari prend linitiative de faire valoir ses droits la formation. Labsence de rponse de lemployeur vaut acceptation du choix de laction de formation. Chaque action de formation ralise dans le cadre du DIF simpute en dduction du contingent dheures de formation disponibles au titre du DIF, dont les droits acquis au 31 dcembre de chaque anne peuvent tre cumuls sur une dure de six ans. Au terme de ce dlai de six ans, et dfaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF reste plafonn 120 heures. Ce plafond sapplique galement aux salaris temps partiel, quel que soit le nombre dannes cumules, sur la base de droits annuels acquis au prorata temporis. Les frais de formation et daccompagnement, ainsi que les ventuels frais de transport, dhbergement et de repas correspondant aux droits ouverts au titre du DIF, sont la charge de lentreprise, suivant ses rgles habituelles, et imputables sur sa participation au dveloppement de la formation professionnelle continue. Soucieux de la prise en compte des caractristiques et des contraintes individuelles des salaris, les signataires du prsent accord prvoient que le salari et son employeur examinent, si besoin, la possibilit de raliser les heures de formation lies lutilisation du DIF pendant le temps de travail. Celles-ci donnent alors lieu, pendant leur ralisation, au maintien par lentreprise de la rmunration du salari. 12-3.2.4 Le plan de formation de lentreprise Inciter la construction dun programme pluri-annuel de formation Les signataires incitent les entreprises laborer chaque anne, un programme pluri-annuel de formation qui tienne compte des objectifs et priorits du prsent accord, avec ajustement si ncessaire chaque anne. Une consultation du comit dentreprise, ou dfaut des dlgus du personnel sil en existe, est organise dans le dernier trimestre prcdant la priode pluri-annuelle concerne. Consultation des reprsentants du personnel : Les signataires rappellent leur attachement au bon fonctionnement des institutions que sont les commissions de la formation des comits dentreprise. Le comit dentreprise ou dtablissement, ou dfaut les dlgus du personnel doivent dlibrer sur le plan annuel de formation de lentreprise compte tenu notamment du programme pluri-annuel ventuellement tabli, et tre tenus au courant de la ralisation de ce plan. Les diffrentes actions de formation : o Les actions dadaptation Les actions dadaptation au poste de travail sont mises en uvre pendant le temps de travail et rmunres au taux normal. o Les actions lies lvolution des emplois Les actions lies lvolution des emplois et celles qui participent au maintien dans lemploi sont mises en uvre pendant le temps de travail et rmunres au taux normal. En cas de dpassement de lhoraire de rfrence, les heures correspondant ce dpassement ne simputent pas sur le contingent dheures supplmentaires ou le quota dheures complmentaires et ne donnent lieu ni repos compensateur ni majoration, dans la limite de 50 heures par anne civile et par salari, sous rserve de lapplication des dispositions du code du travail relatives aux temps de repos. Pour les personnels au forfait, dfini en jours ou en heures sur lanne, ce temps de formation ne simpute pas sur leur forfait, dans la limite de 4% de celui-ci. o Les actions de dveloppement des comptences Il sagit des actions participant lvolution de la qualification des salaris et donnant lieu une reconnaissance par lentreprise. Ces actions peuvent se drouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par anne civile et par salari, ou, pour les salaris au forfait, dans la limite de 5% de leur forfait. Dans ce cas, elles font lobjet dun accord crit entre le salari et lemployeur, notamment lors de le ntretien professionnel, accord qui peut tre dnonc dans les huit jours suivant sa signature. 12-3.2.5 La validation des acquis de lexprience (VAE) Les signataires renouvellent leur volont de promouvoir les dmarches de validation des acquis de lexprience. Ces dmarches viseront tout particulirement lobtention dune certification de lducation nationale ou de lenseignement agricole, ou de branche. Elles pourront ncessiter la dfinition dun complment de formation ncessaire, ou dune mise en situation professionnelle donne, pour complter lexprience.
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Toutes les exprimentations visant dvelopper le recours la VAE, notamment dans le cadre des conventions de coopration avec lducation nationale et lenseignement agricole, sont encourages. Les signataires rappellent leur attachement au projet Passerelles et son extension lensemble des principales qualifications de la branche, pour la mise disposition dun outil informatique de diagnostic dacquis professionnels. Les actions daccompagnement de validation des acquis de lexprience sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire de 60 , dans la limite de 24 heures par salari. 12-3.2.6 Lallocation formation Les heures de formation ralises en dehors du temps de travail donnent lieu au versement, par lentreprise, dune allocation de formation, qui correspond 50% de la rmunration nette de rfrence telle que dfinie par voie rglementaire. et nest pas soumise aux cotisations lgales et conventionnelles dues par lemployeur et le salari au titre des rmunrations. Le montant de lallocation est imputable au dveloppement de la participation au dveloppement de la formation professionnelle continue de lentreprise. Pendant la dure de sa formation, le salari bnficie de la lgislation de la scurit sociale relative la protection en matire daccidents du travail et de maladies professionnelles. 12-3.2.7 Le bilan de comptences Les actions de bilan de comptences sont prise en charge sur la base dun forfait horaire de 60 , dans la limite de 1 440 par an par salari.
CHAPITRE II DEVELOPPER LA PROFESSIONNALISATION ET LINSERTION DES JEUNES ET DES DEMANDEURS DEMPLOI

Article 12-4 - DEFINIR LES OBJECTIFS ET LES PRIORITES
Le secteur reste crateur demplois (+ 2,5% en 2002, cf. Donnes Sociales 2002 FCD), et la jeunesse de ses salaris confirme que les entreprises jouent toujours leur rle dinsertion. Elles permettent de nombreux jeunes daccder leur premier emploi et de faire carrire. Tous les profils sont concerns, pour lensemble des qualifications : dans le domaine de la logistique, du commerce et de la gestion, des mtiers de lalimentaire. Les signataires entendent poursuivre leurs actions lattention des jeunes et des demandeurs demploi, en sattachant la qualit de leur accueil et de leur professionnalisation, au service de leur insertion. Ils demandent la CPNE de faire le suivi de lensemble des dispositifs et des partenariats ncessaires.
Article 12-5 - LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION 12-5.1 PUBLICS

Le contrat de professionnalisation est ouvert : aux jeunes de moins de vingt-six ans sans qualification professionnelle et ceux qui veulent complter leur formation initiale, quel quen soit le niveau, pour pouvoir accder aux qualifications vises ; aux demandeurs demploi, lorsquune professionnalisation savre ncessaire pour favoriser leur retour vers lemploi. Toute action, en liaison avec lANPE et les autres services de lEtat, visant le recrutement de demandeurs demploi en contrat de professionnalisation est vivement encourage.
12-5.2 OBJECTIFS ET PRINCIPES

Il a pour objectif de permettre son bnficiaire dacqurir un diplme ou un titre finalit professionnelle, un CQP, une qualification professionnelle figurant sur la liste tablie par la CPNE, ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications CCN. Dans la poursuite des travaux quelle a dj mens, les signataires demandent la CPNE de mettre jour la liste des qualifications pouvant faire lobjet dun contrat ou dune priode de professionnalisation (cf. art. 12-3.2.2). Cette liste sera valide paritairement (Annexe 2). Les signataires insistent sur les principes de mise en uvre suivants : une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expriences de chacun des bnficiaires,
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une alternance alliant des squences de formation professionnelle, dans ou hors de lentreprise, et lexercice dune ou plusieurs activits professionnelles, en lien avec la ou les qualification(s) recherche(s), une certification des comptences acquises.
12-5.3 CONTRAT A DUREE DETERMINEE OU INDETERMINEE

Si le contrat de professionnalisation est dure dtermine, il est conclu pour une dure de 6 12 mois. Lorsquil est dure indtermine, la dure de professionnalisation durant laquelle sont mises en uvre les actions de professionnalisation vises ci-aprs est comprise entre 6 et 12 mois. Ces dures peuvent tre portes jusqu 24 mois pour : des jeunes sortis du systme ducatif sans qualification professionnelle, des actions visant des certifications publiques, en particulier de lducation nationale et de lenseignement agricole, des CQP et toute action dfinie par la CPNE sur la liste prvue larticle 12-5.2.
12-5.4 NATURE ET DUREE DES ACTIONS DE PROFESSIONNALISATION

Tout contrat de professionnalisation peut donner lieu, sa conclusion, une valuation des comptences du salari, dans lobjectif de dfinir les actions daccompagnement et de formation adaptes son profil. Les actions dvaluation, de personnalisation du parcours de formation, daccompagnement externe et de formation, ont une dure au minimum gale 15% de la dure du contrat ou de la priode de professionnalisation, sans pouvoir tre infrieure 150 heures. Cette dure pourra tre porte 25% pour les actions visant un diplme ou un titre finalit professionnelle (dans le respect des dures de formation dfinies par les pouvoirs publics), un CQP ou un CQP interbranches (CQPI), ou une qualification CCN en cas de cadrage ou de cahier des charges du contrat de professionnalisation dfini par la CPNE et figurant lannexe 2 du titre XII. Dans les cas o la dure de la formation devra tre porte au-del de 25% de la dure du contrat, il est rappel que la prise en charge des contrats se fera sous rserve des financements ncessaires au FORCO.
12-5.5 FORFAITS HORAIRES DE PRISE EN CHARGE

Le forfait horaire de prise en charge par le FORCO des actions de professionnalisation est fix 9,15 euros, y compris pour les actions de professionnalisation mises en uvre dans le cadre des contrats de professionnalisation conclus avec les personnes vises larticle L.6325-1-1 du Code du travail, savoir : - les personnes ges de seize vingt-cinq ans rvolus qui nont pas valid un second cycle de lenseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires dun diplme de lenseignement technologique ou professionnel ; - les bnficiaires du revenu de solidarit active, de lallocation de solidarit spcifique ou de lallocation aux adultes handicaps ou aux personnes ayant bnfici dun contrat unique dinsertion ; - dans les dpartements dOutre-mer, les bnficiaires du revenu minimum dinsertion et de lallocation de parent isol. Toutefois, le forfait horaire de prise en charge est fix 15 euros si laction de professionnalisation concerne un salari temps partiel. Par ailleurs, le forfait horaire de prise en charge est fix 15 euros pout toute action visant un CQP ou un CQPI, port 20 euros si laction concerne un salari temps partiel. Les partenaires sociaux confient la CPNE le suivi de limpact du forfait horaire des contrats de professionnalisation sur la section Professionnalisation, charge pour celle-ci dmettre tout avis destin aider les partenaires sociaux dans la dfinition des ajustements ncessaires.
Article 12-6 - LAPPRENTISSAGE

Les signataires rappellent et confirment leurs engagements pour le dveloppement du recours lapprentissage. Ils souhaitent trouver les moyens de ce dveloppement, notamment par le levier des contrats dobjectifs rgionaux viss au chapitre 4. Ils entendent poursuivre les actions de soutien dcides chaque anne par le groupe technique paritaire de suivi des conventions de coopration avec lducation nationale et lenseignement agricole vises larticle 12-7, en particulier les dotations aux CFA partenaires des entreprises de la branche. Les signataires sont favorables au principe de louverture du contrat dapprentissage de nouvelles catgories de salaris. Ils en tudieront les conditions de mise en uvre ds lors que la loi et les ngociations interprofessionnelles attendues sur la question auront donn leurs orientations.
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Article 12-7 - LE RAPPROCHEMENT AVEC LES SYSTEMES EDUCATIFS

Les signataires rappellent leur attachement aux filires de diplmes de lducation nationale et de lenseignement agricole rpondant aux besoins de la branche. Ils confirment leur volont de travailler en partenariat avec les ministres concerns dans le cadre des conventions de coopration. Ils soulignent galement la ncessit de travailler ensemble au sein des diffrentes commissions professionnelles consultatives et demandent la CPNE de jouer le rle dintermdiaire et de coordinateur en la matire.
Article 12-8 - LES CONTRATS JEUNES

Les signataires confirment leurs engagements pour linsertion des jeunes. Ils misent sur la russite de ce dispositif des contrats jeunes, par la mise en place dun parcours dintgration et par la logique tutorale confie un salari rfrent.
Article 12-9 - LE TUTORAT

Le tuteur est un professionnel de la grande distribution, volontaire et motiv pour simpliquer dans sa mission. Il sengage pour la russite de lintgration du jeune dans lentreprise. Il a pour mission daccueillir, daccompagner le jeune et de faciliter son acquisition de comptences. Il veille son parcours et sa progression dans le temps. Il travaille en quipe avec lensemble des collaborateurs qui vont intervenir dans laccueil et lintgration du jeune. Garant de la russite de lintgration du jeune, il bnficie dune formation spcifique. Il dispose du temps ncessaire laccomplissement de sa mission. - Voir annexes 3, 4, 5 du titre XII -
Article 12-10 - LA COMMUNICATION SUR LES METIERS ET LES FILIERES DE FORMATION INTERESSANT LA PROFESSION
Afin de dvelopper la professionnalisation et linsertion des jeunes et des demandeurs demploi, travers les diffrents dispositifs viss aux articles ci-dessus, les signataires souhaitent dvelopper lattractivit de la branche et de ses mtiers. Il sagit de dvelopper et damliorer les actions de communication pour favoriser la connaissance des opportunits offertes par le secteur, ainsi que son image. Les contrats dobjectifs rgionaux, les conventions de coopration avec lducation nationale et lenseignement agricole doivent permettre dinstrumentaliser cette communication.
CHAPITRE III ASSURER LA VEILLE PROSPECTIVE SUR LEVOLUTION DES METIERS ET DES QUALIFICATIONS
Article 12-11 - DEFINIR LES OBJECTIFS ET LES MISSIONS

Afin de disposer dlments objectifs danticipation, les signataires dcident dassurer la veille prospective sur lvolution de lemploi, des mtiers et des qualifications. Il sagit, par des travaux danalyse, didentifier les facteurs sociaux, conomiques et technologiques, susceptibles de faire voluer les mtiers du commerce et de la distribution, et den dduire les consquences pour les mtiers, lemploi, les besoins en qualifications, en comptences et en formation. Les signataires dcident de recourir une structure permanente de veille, qui dispose des comptences pour concevoir et mettre en uvre lensemble des outils ncessaires (indicateurs, bases de donnes, enqutes, groupes de travail ). Les travaux de cette structure devront permettre la branche de dfinir les publics et les priorits de formation, ainsi que la liste des diplmes, titres, certificats de qualification professionnelle pour lensemble des dispositifs prvus par le prsent accord.
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Les types de production suivants sont notamment attendus : - Le tableau de bord1 : ce tableau de bord prsentera chaque anne les caractristiques socioprofessionnelles actualises et permettra, anne aprs anne, de dcrire la population salarie et den suivre les volutions dans la dure, den identifier les tendances et den dtecter les volutions structurelles et conjoncturelles. Il permettra la ralisation du rapport de branche. Afin de disposer dindicateurs de la mixit et de lgalit entre les femmes et les hommes, permettant les constats et les mesures dvolution, celui-ci (le rapport de branche) prsentera notamment les conditions gnrales demploi et de formation des femmes et des hommes dans la branche. Il comportera une analyse chiffre tablie sur la base dindicateurs pertinents permettant dapprcier, pour chaque catgorie professionnelle, la situation respective des femmes et des hommes en matire de recrutement, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rmunration. Un diagnostic des carts de rmunration entre les femmes et les hommes sera tabli. Il sagit de la rmunration brute, comprenant le salaire ainsi que tous les autres avantages et accessoires pays, directement ou indirectement. Ce diagnostic prsentera les rmunrations moyennes, sur la base de la rpartition des effectifs par sexe : par catgorie socio professionnelle et par niveau de classification, par type de contrat (CDI/CDD), selon la dure du travail, selon lge des salaris (les tranches dge du rapport de branche annuel seront prises pour rfrence), selon lanciennet.
Le rapport visera prsenter le bilan des mesures prises dans le cadre des dispositions prvues en vue de tendre vers lgalit professionnelle, et dfinir les actions damlioration mener. Enfin, des tudes qualitatives, analysant par exemple les reprsentations historiques des mtiers et des rles respectifs des femmes et des hommes pourront tre dcides, afin de bien identifier les actions mettre en uvre pour lavenir, notamment en matire dorientation, de communication sur les mtiers Lensemble de ces travaux feront lobjet dun suivi annuel par le comit de pilotage paritaire de lObservatoire Prospectif de lemploi, des mtiers et des qualifications du commerce (cf article 12-13), runi pour traiter spcifiquement de la question. - Les tudes mtiers : portant sur un mtier ou sur une catgorie de mtiers, elles devront permettre didentifier les perspectives dvolution. - Les tudes prospectives transversales : en fonction de lactualit, ces tudes permettront aux signataires de raliser un focus sur une problmatique donne.
Article 12-12 - CONFIER LES MISSIONS A LOBSERVATOIRE DE LEMPLOI, DES METIERS ET DES QUALIFICATIONS PROFESSIONNELLES
Les signataires dcident de confier ces missions lObservatoire de lEmploi, des Mtiers et des Qualifications du Commerce gr par le FORCO depuis 1997. Le Comit de Pilotage Paritaire dfini larticle 12-13 formalisera auprs de lObservatoire ses attentes, telles que dcrites larticle 12-11, travers un cahier des charges revu annuellement, prvoyant galement les aspects budgtaires.
Article 12-13 - DEFINIR LE FONCTIONNEMENT DU COMITES DE PILOTAGE PARITAIRE

Un comit de pilotage paritaire dfinit les travaux confis lObservatoire Prospectif du Commerce, il veille leur mise en uvre et leur suivi. Il est compos : dun collge salaris comprenant deux reprsentants, membres ou non de la CPNE, dsigns par chaque organisation syndicale signataire, dun collge employeurs comprenant le mme nombre total de reprsentants.
Cf. article 11-2.4 : Le tableau de bord., sera dclin tous les deux ans sur lensemble des rgions
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Son fonctionnement est confi la Commission Paritaire Nationale de lEmploi qui le runit de faon ad hoc et au moins deux fois par an : pour le bilan des travaux dune anne et llaboration du cahier des charges des attentes de la profession pour lanne suivante, destination de lObservatoire Prospectif du Commerce, en fonction des financements disponibles. Il peut prvoir dans ce cahier des charges, selon les travaux prvus, le recours des consultants spcialiss, choisis ventuellement sur appel doffres ; pour le suivi des travaux. Le comit rend un avis sur ltat davance des travaux, leurs rsultats et prconise les orientations ou les actions ncessaires.
Pour une bonne coordination avec le FORCO, le responsable de lObservatoire Prospectif du Commerce est invit aux runions du comit de pilotage paritaire. De plus, les partenaires sociaux porteront la connaissance du Conseil dAdministration du FORCO le cahier des charges annuel des travaux confis lObservatoire.
CHAPITRE IV PROMOUVOIR LES BESOINS DE LA BRANCHE DANS LES TERRITOIRES ET DANS LES PME
Article 12-14
La branche souhaite poursuivre les travaux engags depuis 1995 en matire de contrats dobjectifs rgionaux. Dans le cadre dfini par le prsent accord, la CPNE dfinit les orientations de ces contrats, elle donne un avis sur leur contenu et sur leurs conditions de mise en uvre. Elle pourra sappuyer pour cela sur les travaux de lobservatoire et sur les traitements rgionaux quelle aura pu solliciter. Les signataires rappellent (cf. art.9-5 titre IX CCN), que des commissions paritaires de lemploi pourront tre constitues la demande des organisations syndicales de salaris et demployeurs dans les rgions o lorganisation de la profession le rendrait possible. Afin de faciliter la mise en uvre des contrats dobjectifs, les signataires utiliseront lappui des relais territoriaux du FORCO. Ces mmes relais seront galement sollicits pour faciliter laccs des salaris des plus petites entreprises du secteur la formation. En effet, les exprimentations de la branche lattention des PME ont dmontr limportance du conseil et du service de proximit. Les signataires veilleront donc la mise en uvre par le FORCO, des moyens ncessaires, sur le plan territorial, pour rpondre au niveau de performance et de services attendu. Enfin, les signataires confient la CPNE la conception des outils dinformation et de promotion qui seront ncessaires et adapts aux plus petites entreprises, pour promouvoir auprs delles lensemble des dispositifs prvus par le prsent accord.
CHAPITRE V LA COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE LEMPLOI

Article 12-15
Conformment larticle 9-3-2, la CPNE assure le suivi et lapplication du prsent accord. Elle assure de ce fait les missions suivantes : Certificats de qualification professionnelle : mise jour du dispositif, cration de passerelles entre CQP, conception dun dispositif de communication (art. 12-1.2), Promotion des diffrents dispositifs de formation (art. 12-2.1), Mise jour de la liste des qualifications pouvant faire lobjet dun contrat ou dune priode de professionnalisation (art 12-3.2.2 ; art. 12-5.2), prvision des drogations ncessaires en termes de dure de contrat (art. 12-5.3) et de dure daction (art. 12-5.4), Prcisions annuelles sur les objectifs des priodes de professionnalisation (art. 12-3.2.2), Suivi de lensemble des dispositifs de professionnalisation et dinsertion des jeunes et des demandeurs demploi (art. 12-4), Coordination des remarques et suggestions auprs des diffrentes commissions professionnelles consultatives des institutions certificatrices (art. 12-7),
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Fonctionnement du comit de pilotage paritaire de lobservatoire (art. 12-13), Avis sur les contrats dobjectifs rgionaux (art. 12-14).
CHAPITRE VI DISPOSITIONS FINANCIERES

A compter du 1er janvier 2004, les entreprises employant au moins dix salaris, doivent consacrer chaque anne 1,6% des rmunrations verses pendant lanne de rfrence, au financement des actions de formation professionnelle continue. Dans le cadre de cette contribution, elles versent 0,2% des rmunrations verses pendant lanne de rfrence, au FONGECIF dont elles relvent. Pour les autres contributions :
Article 12-16 - LE FORCO, OPCA DE LA BRANCHE

Les signataires rappellent ladhsion de la branche au FORCO.
Article 12-17 - LES CONTRIBUTIONS 12-17.1 LE VERSEMENT DU 0,5

Les entreprises versent au FORCO 0,5% des rmunrations de lanne de rfrence, pour le financement de lensemble des actions et dispositifs prvus par la loi, en priorit : des actions lies aux priodes ou aux contrats de professionnalisation, des actions de prparation et dexercice de la fonction tutorale.
12-17.2 LE VERSEMENT DU 0,9

Les entreprises affectent 0,9% des rmunrations de lanne de rfrence au financement : des actions de formation mises en uvre dans le cadre du plan de formation ou dans celui du DIF, des frais de transport, de repas et dhbergement ainsi que des rmunrations et des charges sociales lgales et conventionnelles correspondant la dure des actions mises en uvre dans le cadre du contrat de professionnalisation, sil sagit dun CDD, ou de la priode de professionnalisation, sil sagit dun CDI, pour les jeunes et les demandeurs demploi, du montant de lallocation verse au salari pendant la mise en uvre dactions ralises en dehors du temps de travail, plus gnralement, de toutes les actions vises larticle 12-3.2.1 du prsent accord, dans le respect des dispositions en vigueur sur limputabilit. Chaque entreprise verse obligatoirement au FORCO au plus tard le 28 fvrier de chaque anne, au moins 10% du 0,9. Si elle le souhaite, lentreprise peut confier au FORCO lintgralit de son 0,9, ou une part de celui-ci suprieure 10%, Elle verse en outre au FORCO lintgralit des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 dcembre de chaque anne. La notion de reliquat est entendue comme tant la diffrence entre le montant du 0,9 et celui des dpenses quelle a ralises avant le 31 dcembre de chaque anne.
CHAPITRE VII MODALITES DE MISE EN UVRE ET DE SUIVI DE LACCORD

Article 12-18
Les signataires sengagent promouvoir le prsent accord et accompagner les entreprises et les salaris dans sa mise en uvre.
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Il sagit en particulier de : faire connatre et promouvoir les dispositifs et les modalits daccs, par diffrents moyens dinformation, notamment par le FORCO, mener des actions particulires dinformation et de conseil ncessaires au dveloppement de la formation pour les plus petites entreprises, mener des actions dincitation et apporter un appui mthodologique si ncessaire, tablir un bilan annuel des actions ralises. Les actions de promotion et de suivi de laccord sont confies la CPNE (art. 12-15).
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Annexes au titre XII
Sommaire annexes :
ANNEXE 1 : Guide mthodologique pour la conduite de lentretien professionnel
ANNEXE 2 : Liste des qualifications professionnelles et des actions pouvant donner lieu la conclusion de contrats ou de priodes de professionnalisation
ANNEXE 3 : Mission du tuteur
ANNEXE 4 : Formation du tuteur
ANNEXE 5 : Engagement mutuel de tutorat
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ANNEXE 1
Guide mthodologique pour la conduite de lentretien professionnel
Pourquoi ce guide :
Pour permettre chaque salari de devenir acteur de ses parcours de formation, laccord de branche sur la formation professionnelle incite lentreprise organiser lentretien professionnel. Celui-ci doit permettre au salari et son hirarchique : De faire le point sur les possibilits et dispositifs de formation Dlaborer des propositions en matire dactions de formation professionnelle.
Ce guide a pour objectif de donner des repres pour lorganisation et la conduite de lentretien professionnel. Chaque entreprise doit pouvoir sapproprier loutil et ladapter en fonction de ses caractristiques et contraintes.
Comment organiser lentretien :

Salaris concerns et frquence de lentretien : Lentretien est organis tous les 2 ans pour tout salari ayant au moins 2 ans danciennet dans lentreprise. Formation de lencadrement la conduite de lentretien Chaque manageur sera form la conduite de lentretien professionnel. Les objectifs de cette formation seront les suivants : techniques dentretien, dtection de besoins de formation, connaissance des principaux dispositifs de formation, connaissance des procdures mises en place dans lentreprise. Propositions faites lors de lentretien : Les propositions mises lors de lentretien professionnel doivent tre formalises par crit sur un support dont un exemplaire est remis au salari. Lentreprise peut dfinir une procdure pour le traitement des propositions issues de lentretien. Par exemple, lensemble des supports ayant servi lentretien sont communiqus au service formation/relais RH du magasin, directeur du magasin . Ces propositions peuvent contribuer la construction du plan de formation.
Questions aborder lors de lentretien :

les moyens daccs linformation sur les dispositifs relatifs lorientation et la formation des salaris tout au long de leur vie professionnelle ainsi qu linformation en matire de prospective emploi/formation mise la disposition des partenaires sociaux et des entreprises tel que prvu larticle 11-2 .3 de la prsente CCN, le point sur les comptences du salari, lidentification des objectifs de professionnalisation qui pourraient tre dfinis au bnfice du salari pour lui permettre damliorer ses comptences ou de renforcer sa qualification, ou de dvelopper une nouvelle qualification, le point sur les souhaits de formation du salari relatifs sa qualification et son volution professionnelle, lidentification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait tre fait appel en fonction des objectifs retenus, lchange sur les projets du salari sur son parcours professionnel, les initiatives du salari pour lutilisation de son droit individuel la formation, les propositions en matire dactions de formation professionnelles et de conditions de ralisation de ces actions.
Rappel, les outils conus par la branche pour valuer la formation peuvent servir de trame dentretien.
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ANNEXE 2
LISTE DES QUALIFICATIONS PROFESSIONNELLES ET DES ACTIONS :

Pouvant donner lieu la validation de Certificats de Qualification Professionnelle Pouvant donner lieu la conclusion de contrats ou de priodes de professionnalisation QUALIFICATIONS / ACTIONS Dfinies le ... CQP adopt le ... CQP mis jour le ... Dure du contrat de professionnalisation 6 9 mois
Employ de Commerce
24 mai 1995
11 mars 1996
21 septembre 2006
Dlgu Commercial
24 mai 1995
Manageur de Rayon
15 mai 1996
25 juin 1996
er
23 novembre 2005
12 24 mois 12 mois pour les niveaux III et IV 9 12 mois
Vendeur Produits Frais Traditionnel
19 fvrier 1998
1 juillet 1998
23 novembre 2005
Prparateur de commandes
14 mars 2000
Remplac le 27 novembre 2007 par le CQPI Agent logistique
Hte(sse) de caisse
14 dcembre 2000 avec cahier des charges du contrat de professionnalisation. Mise jour le 27 juin 2001.
6 8 mois
Employ(e) commercial (e)
Niveaux 1 et 2, dfinition CCN 1 janvier 1999.
er
6 mois
Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : Niveau IV de formation initiale requis maximum.
- 113 -
Agent de scurit
Niveau 2, dfinition CCN 1 janvier 1999. Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : Niveau IV de formation initiale requis maximum.
er
6 mois
Agent de prvention et de scurit
Cadrage CPNE le 16 janvier 2009
CQP APS dlivr par le Groupement National des Professionnels de la Scurit (www.gnps.fr) 21 mai 2003 19 mai 2005 21 septembre 2006 20 septembre 2007 27 novembre 2007 23 novembre 2005 10 18 mois 10 12 mois 9 12 mois 9 12 mois 9 12 mois
Boucher Manageur de petite unit commerciale Vendeur Conseil Animateur de rayon Agent logistique (CQP Interbranches) Bilan de comptences
21 mai 2003 19 mai 2005 21 septembre 2006 20 septembre 2007 27 novembre 2007 16 novembre 2006
Fait Paris, Mise jour du 16 janvier 2009

Pour les syndicats adhrents la FCD Le Prsident de la FCD, Jrme Bdier 12, Rue Euler - 75008 PARIS LA FDRATION AGRO-ALIMENTAIRE CFE-CGC 34, Rue Salvador Allende 92000 NANTERRE LA FDRATION DES PERSONNELS DU COMMERCE, DE LA DISTRIBUTION ET DES SERVICES CGT 263, rue de Paris - 93514 MONTREUIL Cedex
LA FDRATION DES SERVICES CFDT 14, rue Scandicci - 93508 PANTIN
LA FDRATION CFTC COMMERCE, SERVICES ET FORCE DE VENTE 251, rue du Faubourg Saint-Martin - 75010 PARIS
LA FDRATION GNRALE DES TRAVAILLEURS DE L'ALIMENTATION, DES TABACS ET ALLUMETTES & DES SECTEURS CONNEXES FO 7, passage Tenaille - 75014 PARIS
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ANNEXE 3 Mission du tuteur

Le tuteur est un professionnel volontaire et motiv pour simpliquer dans sa mission. Il contribue la russite de la formation du jeune dans lentreprise, tant en termes de certification que dintgration. Il a pour mission daccueillir, daccompagner le jeune et de faciliter son acquisition de comptences. Il veille son parcours et sa progression dans le temps. Il coordonne son action avec lensemble des tuteurs qui vont intervenir. Il bnficie dune formation spcifique. Il dispose du temps ncessaire laccomplissement de sa mission.
Etapes du parcours du jeune
Missions du tuteur
1. Russir laccueil
Prparer larrive du jeune (documents lui remettre, informations lui communiquer, personnes lui prsenter ). Accueillir Guider Renseigner (horaires, plan daccs ) Faire visiter. Prsenter lentreprise et son environnement. Prsenter le jeune, sa place et ses activits aux autres membres du personnel. Dfinir et planifier les activits confier au jeune, dans le respect des objectifs de sa formation, en utilisant les diffrents outils mis disposition (fiches de liaison avec lorganisme de formation, guides) Aider le jeune la comprhension du travail. Guider le jeune dans lexcution du travail. Expliquer les critres de russite pour lentreprise. Apprcier les rsultats, les carts, les points damlioration et les axes de progrs. Faire le point sur les acquis professionnels, avec le jeune et avec lensemble des collaborateurs concerns. Participer aux runions organises par lorganisme de formation. Utiliser les documents de liaison. Dfinir un plan dactions pour mettre en place les ajustements ncessaires, les axes de progrs. Faire le point sur la motivation du jeune.
2. Organiser les activits, dans le respect du rfrentiel de certification vise 3. Suivre les progrs et volutions dans le travail les 4. Faciliter et favoriser lacquisition de comptences
5. Evaluer
Evaluer les acquis du jeune et faire un bilan de ses rsultats.
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ANNEXE 4 Formation du tuteur

OBJECTIFS PEDAGOGIQUES A lissue de sa formation, le tuteur sera capable : De mettre en place une organisation adapte laccueil et au suivi du jeune, en fonction de son profil, de ses reprsentations, de ses questions, de la certification vise (diplme, CQP) Didentifier les caractristiques majeures du dispositif utilis (contrat de professionnalisation ou dapprentissage) De coordonner son action avec lensemble des collaborateurs de lentreprise concerns par larrive du jeune, Dassurer son rle ducatif dans la transmission des comptences, Dassurer sa co-responsabilit dans la russite du dispositif, en contribuant notamment lvaluation des acquis professionnels du jeune.
ELEMENTS DE PROGRAMME 1. Prsentation des diffrents dispositifs, de leurs finalit et enjeux. 2. Le jeune : profils, attentes, reprsentations. 3. Russir laccueil du jeune Les conditions daccueil : les conditions et les modalits, limportance de la 1 re impression Prsentation de lentreprise : le discours, les points de repre, la visite Faire connaissance Lintgration et la motivation 4. Organiser les activits, en fonction des objectifs pdagogiques Dfinir les activits confier au jeune, leur progression pdagogique, en fonction des objectifs atteindre Coordination avec les autres tuteurs, implication de lquipe. La disponibilit : gestion du temps et des priorits, gestion de lurgence et des alas, investir du temps pour en gagner ensuite, lanticipation, la gestion des priorits, importance de linformation transmise, lcoute prventive Les ajustements ncessaires en cas de non respect du planning du jeune Les outils de liaison avec le centre de formation 5. Suivre les progrs et les volutions dans le travail Limportance de lcoute Suivi et bilans rguliers, utilisation des documents de suivi La circulation de linformation 6. Faciliter et favoriser lacquisition de comptences Limportance de lambiance de travail, linfluence du groupe La motivation : la reconnaissance des efforts, les encouragements Dfinir un plan dactions pour mettre en place les ajustements ncessaires, les axes de progrs 7. Evaluer Critres dvaluation Entretien dvaluation Lorientation, laffectation du jeune
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ANNEXE 5 Engagement mutuel de tutorat

Le document dengagement mutuel concerne le responsable de lentreprise, les salaris de lentreprise dsigns comme tuteurs du jeune sous contrat en entreprise, et le jeune. Les trois signataires de ce document sengagent le respecter. Cet engagement favorisera laccueil, le parcours dintgration et de formation, laccompagnement, lvaluation du jeune, au service de la russite de lintgration durable du jeune dans lentreprise, et de sa russite aux conditions de validation de la certification vise.
Le responsable de lentreprise
Cre les conditions de russite du dispositif. Organise la formation du tuteur. Donne les moyens, en termes de temps et doutils, au tuteur, pour lexercice de sa mission. Fait rgulirement point avec le tuteur. le
Le tuteur
Met en uvre les conditions de russite de laccueil du jeune.
Le jeune
Sintgre rapidement dans les quipes. Sapproprie, respecte les consignes de lentreprise. Apprend les tches et les comportements professionnels, en situation de travail, tout au long de son parcours. Fait le point sur ses acquis, sur les carts et les axes de progrs. Rflchit son volution professionnelle et personnelle, exprime ses motivations. Fait valider ses comptences acquises. Veille la tenue des outils de liaison entre lentreprise et lorganisme de formation
Organise le parcours de formation du jeune en fonction des objectifs et dans le respect de la certification vise. Suit les progrs du jeune et ses volutions dans le travail. Utilise les diffrents supports de liaison avec le centre de formation. Facilite et lacquisition comptences. Evalue le jeune. favorise de
Signature du Responsable dEntreprise
Signature du Jeune
Signature du tuteur
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TITRE XIII REGIME DE PREVOYANCE DES SALARIES NON CADRES

- APPLICABLE A PARTIR DU 1er JUILLET 2007 -
Article 13-1 - BENEFICIAIRES DES GARANTIES

Les bnficiaires des garanties sont lensemble des salaris non cadres ayant un an danciennet dans lentreprise la date dapplication de lavenant, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Lanciennet est apprcie dans les conditions fixes larticle 3-15 de la CCN. Le droit garanties est ouvert aprs un an danciennet dans lentreprise pour les vnements survenant pendant la dure du contrat de travail ; il est galement ouvert aprs la rupture du contrat de travail pendant la dure de versement dune prestation invalidit servie au titre du prsent rgime de prvoyance.
Article 13-2 - SALAIRE DES REFERENCES

Le salaire de rfrence (SR) pour le calcul des prestations est le salaire plein tarif limit 4 plafonds de la Scurit sociale en vigueur la date de lvnement ouvrant droit garantie. Le salaire plein tarif prvu larticle 3-11 de la CCN est gal la rmunration brute perue par le salari au cours des douze derniers mois prcdant larrt de travail ou le dcs. Pour la rmunration totale, sont considres comme ayant donn lieu rmunration en fonction de lhoraire habituel de travail, ou de lhoraire en vigueur dans le service si ledit horaire a t modifi, les priodes dabsence pour maladie, accident du travail, maternit.
Article 13-3 - GARANTIES DECES, INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE DES SALAIRES NON CADRES 13-3.1 - DECES
En cas de dcs du salari avant sa mise ou son dpart la retraite, il est vers au(x) bnficiaire(s) un capital dont le montant est fix en pourcentage du salaire de rfrence (SR) : - Clibataire, veuf, divorc, sans enfant charge au sens du CGI (imposition sur le revenu) : 50% du SR. - Mari, Pacs depuis au moins 2 ans ; en concubinage depuis au moins 2 ans reconnu par acte notari, sans enfant charge : 75% du SR. - Majoration par enfant charge : 25% du SR. Double effet : En cas de dcs du conjoint non remari survenant postrieurement ou simultanment au dcs du salari assur, les enfants initialement la charge de lassur et encore charge du conjoint lors du dcs de ce dernier, reoivent par parts gales entre eux un capital gal au capital garanti sur la tte du salari assur, y compris les majorations ventuelles pour enfants charge.
13-3.2 INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

Le salari en situation dinvalidit absolue et dfinitive peut demander bnficier du capital dcs par anticipation. Est considr en situation dinvalidit absolue et dfinitive le salari reconnu par la Scurit sociale comme dfinitivement inapte toute activit professionnelle et percevant ce titre, soit une rente dinvalidit 3me catgorie, soit une rente dincapacit permanente et totale pour accident du travail majore pour recours lassistance dune tierce personne. Le versement du capital au titre de linvalidit absolue et dfinitive met fin la garantie dcs.
13-3.3 RISQUES EXCLUS

Ne donnent pas lieu garantie et nentranent aucun paiement la charge de lorganisme assureur, en cas de dcs/invalidit absolue et dfinitive : les consquences dune guerre ou dune guerre civile, franaise ou trangre ; de la dsintgration du noyau atomique ;
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les consquences daccidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects dexplosion, de chaleur ou de radiations provenant dune transmutation du noyau de latome, telles que par exemple la fission, la fusion, la radioactivit, ou du fait de radiations provoques par lacclration artificielle de particules atomiques.
13-3.4 DEVOLUTION DU CAPITAL DECES

A dfaut de dsignation expresse ou en cas de dcs des bnficiaires dsigns survenu antrieurement celui du salari, le capital est vers dans lordre de prfrence suivant : au conjoint non spar judiciairement de corps ni divorc, dfaut, au partenaire li par un Pacte Civil de Solidarit (PACS), ou dfaut au concubin reconnu par acte notari, dfaut, aux enfants du salari, par parts gales, dfaut, aux pres et mres, par parts gales, dfaut, aux autres hritiers du salari, par parts gales.
Toutefois, quel que soit le bnficiaire dsign, la part de capital correspondant la majoration pour enfants charge est verse, par parts gales entre eux, directement ceux-ci ds leur majorit, leurs reprsentants lgaux durant leur minorit.
Article 13-4 - FRAIS DOBSEQUES

Pour faire face aux frais dobsques du salari assur, la personne qui les a pris en charge, percevra une indemnit gale la moiti du plafond mensuel de scurit sociale en vigueur la date du dcs dans la limite des frais rellement acquitts sur justificatifs produire.
Article 13-5 - GARANTIE RENTE EDUCATION 13-5.1 MONTANT DE LA RENTE EDUCATION

En cas de dcs du salari, les enfants charge peroivent une rente dans les conditions suivantes : 4% du salaire de rfrence pour les enfants gs de moins de 11 ans, 6% du salaire de rfrence pour les enfants gs de 11 ans moins de 18 ans, 9% du salaire de rfrence pour les enfants gs de 18 ans moins de 26 ans en cas de poursuite dtudes ou autres cas dfinis ci-aprs.
La rente est viagre pour les enfants handicaps.
13-5.2 DEFINITION DE LENFANT A CHARGE

Sont considrs comme enfants charge, indpendamment de la position fiscale : les enfants natre ; les enfants ns viables ; les enfants recueillis cest--dire ceux de lex-conjoint ventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire li par un Pacs du salari dcd qui ont vcu au foyer jusquau moment du dcs et si leur autre parent nest pas tenu au versement dune pension alimentaire.
Sont galement considrs comme enfants charge au moment du dcs du salari, les enfants du salari, quils soient lgitimes, naturels, adoptifs ou reconnus : jusqu leur 18me anniversaire, sans condition, jusqu leur 26me anniversaire, sous condition, soit : o poursuivre des tudes dans un tablissement denseignement secondaire, suprieur ou professionnel, o tre en apprentissage, o poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre dun contrat daide linsertion professionnelle des jeunes associant, dune part, des enseignements gnraux, professionnels et technologiques dispenss pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privs de formation et, dautre part, lacquisition dun savoir-faire par lexercice en entreprise dune ou plusieurs activits professionnelles en relation avec les enseignements reus, o tre, pralablement lexercice dun premier emploi rmunr, inscrit auprs de lANPE comme demandeur demploi ou stagiaire de la formation professionnelle, o tre employ dans un centre daide par le travail en tant que travailleur handicap, sans limitation de dure en cas dinvalidit de lenfant avant son 26 me anniversaire, quivalente linvalidit de 2me ou 3me catgorie de la Scurit sociale justifie par un avis mdical ou tant quils bnficient de lallocation dadulte handicap et tant quils sont titulaires de la carte dinvalidit civil, sous rserve dtre g de moins de 26 ans la date de dcs du parent salari.
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13-5.3 RISQUES EXCLUS

Les risques exclus sont ceux dfinis dans larticle 13-3.3.
Article 13-6 - GARANTIE INVALIDITE DES SALARIES NON CADRES

En cas dinvalidit du salari survenue postrieurement la date dadmission dans le prsent rgime de prvoyance invalidit, rpute permanente conscutive une maladie ou un accident, ou en cas dincapacit permanente conscutive un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salari peroit les prestations suivantes : pour une invalidit de 1re catgorie ou une incapacit permanente dont le taux est compris entre 33% et 66%, le montant de la rente est gal 45% du SR, sous dduction des prestations brutes verses par la Scurit sociale ; pour une invalidit de 2me et 3me catgorie ou une incapacit permanente dont le taux est suprieur 66%, le montant de la rente est gal 65% du SR, sous dduction des prestations brutes verses par la Scurit sociale.
En tout tat de cause, le cumul des sommes reues au titre de la Scurit sociale, du rgime de prvoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire le salari percevoir une rmunration nette suprieure celle quil aurait perue sil avait poursuivi son activit professionnelle. Le service des rentes est maintenu sous rserve du versement des prestations de la Scurit sociale et sarrte la date de liquidation de la pension vieillesse au titre de linaptitude. Lorsque le rgime de la Scurit sociale rduit ses prestations, les prestations complmentaires verses sont rduites due concurrence.
Article 13-7 - SUSPENSION DES GARANTIES

Les garanties de prvoyance prvues par le prsent rgime sont suspendues en cas de priodes non rmunres, sauf lorsque le salari est en tat dincapacit de travail pour maladie ou accident reconnus par la Scurit sociale. Les dates de dbut et de fin de priode non rmunre doivent tre signales lorganisme assureur, la diligence et sous la responsabilit de lemployeur, dans un dlai de 15 jours. Toutefois, lensemble des garanties peut, la demande du souscripteur, tre maintenu, moyennant cotisation, titre individuel et facultatif, au personnel sans solde et ce, pour toute la dure du cong sans solde.
Article 13-8 - REVALORISATION DES PRESTATIONS

Les rentes verses en cas dinvalidit sont revalorises annuellement sur la base de lvolution du point ARRCO. Pour la rente ducation, les coefficients et la priodicit des revalorisations appliquer aux prestations en cours de service sont fixs par le Conseil dAdministration de lUnion-OCIRP.
Article 13-9 - COTISATIONS

Les taux de cotisation calculs sur les salaires bruts (tranches A et B), sont les suivants :
Garanties
Dcs invalidit absolue et dfinitive (3 Frais dobsques Rente ducation Invalidit Reprise des risques en cours, par an sur 3 ans Taux global
me
Taux de cotisations
catgorie) 0,11 0,02 0,08 0,23 0,02 0,46
La cotisation globale de 0,46% sur les tranches A et B est finance raison de 0,26% par les employeurs et de 0,20% par les salaris. La rpartition de la cotisation globale est susceptible de modification ultrieure, en particulier en cas de modification des garanties ou du financement de la reprise des risques en cours. Les salaris non cadres cotisent au rgime de prvoyance lorsquils ont atteint un an danciennet dans lentreprise. Les cotisations sont dues compter du 1er jour du mois au cours duquel ils atteindront un an danciennet.
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Article 13-10 - REPRISE DES EN COURS

13-10.1 Dans le cadre de la garantie invalidit, sont repris la date de leffet de lavenant :
- pour les entreprises nayant pas de rgime de prvoyance antrieurement leur adhsion au prsent rgime : les salaris ayant au moins un an danciennet dans lentreprise, en tat dincapacit de travail, dont le contrat de travail est en vigueur, qui, postrieurement la date deffet du rgime de prvoyance seraient dclars invalides par la Scurit sociale ; - pour les entreprises ayant dj souscrit un rgime de prvoyance auprs dun autre assureur : les revalorisations des prestations des salaris en invalidit la date dadhsion au prsent rgime.
13-10.2 Dans le cadre de la garantie dcs, sont repris la date dapplication du prsent avenant : le maintien
de la garantie dcs aux salaris ayant au moins un an danciennet dans lentreprise, en invalidit, incapacit de travail, bnficiant de prestations issues dun contrat de prvoyance collective sous rserve du transfert des provisions dj constitues par lorganisme assureur antrieur.
13-10.3 La prise en charge des risques en cours est finance par une cotisation de 0,02% des salaires
tranches A et B, incluse dans la cotisation globale fixe larticle 13-9 ci-dessus, et ce pour une dure de 3 ans. Elle fait lobjet dun compte spcifique. Lors de la prsentation annuelle des rsultats du rgime et en tout tat de cause lissue de cette priode de 3 ans, il sera statu sur la poursuite des modalits de financement.
Article 13-11 - PRESCRIPTION

Toutes actions drivant des garanties dassurance sont prescrites par deux ans compter de lvnement qui y donne naissance. Toutefois, ce dlai ne court : en cas de rticence, omission, dclaration fausse ou inexacte sur le risque couru, que du jour o lorganisme assureur en a eu connaissance, en cas de ralisation du risque, que du jour o les intresss en ont eu connaissance, sils prouvent quils lont ignor jusque-l.
Lorsque laction de ladhrent, du salari, du bnficiaire, ou de layant droit contre lorganisme assureur a pour cause le recours dun tiers, le dlai de prescription ne court que du jour o ce tiers a exerc une action en justice contre ladhrent, le salari, le bnficiaire, ou layant droit, ou a t indemnis par celui-ci. La prescription est porte 10 ans lorsque, pour les garanties en cas de dcs, le bnficiaire nest pas le salari et, dans les oprations relatives la couverture du risque accident, lorsque les bnficiaires sont les ayants droit du participant dcd. La prescription est interrompue par une des causes ordinaires dinterruption de celle-ci et par la dsignation dexperts la suite de la ralisation dun risque. Linterruption de la prescription de laction peut, en outre, rsulter de lenvoi dune lettre recommande avec accus de rception adresse par lorganisme assureur ladhrent, en ce qui concerne laction en paiement de la cotisation et par le salari, le bnficiaire, ou layant droit en ce qui concerne le rglement de la prestation.
Article 13-12 - DESIGNATION DE LORGANISME ASSUREUR

Les entreprises entrant dans le champ dapplication du prsent avenant sont tenues daffilier leurs salaris auprs de lISICA Prvoyance 26 rue de Montholon 75305 PARIS Cedex 09, dans un dlai de trois mois compter de la date deffet du prsent avenant. Et auprs de lOCIRP (Organisme Commun des Institutions de Rente et de Prvoyance), 10 rue Cambacrs, 75008 PARIS, pour les rentes ducation, ISICA Prvoyance recevant dlgation de la part de lOCIRP pour appeler les cotisations et rgler les prestations. Lensemble des bnficiaires du rgime de prvoyance a la possibilit de saisir le fonds social de lorganisme dsign au prsent article. Les modalits dalimentation et dattribution des secours sont propres ce fonds. Les modalits dorganisation de la mutualisation des risques couverts par le prsent avenant seront examines par la commission paritaire compose des signataires du prsent avenant dans un dlai de cinq ans compter de la date deffet du prsent avenant, conformment aux dispositions de larticle 912-1 du Code de la scurit sociale. Cette runion se tiendra au cours du semestre qui prcdera lexpiration de ce dlai.
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Article 13-13 - CHANGEMENT DORGANISME ASSUREUR PAR UNE ENTREPRISE

Dans lhypothse o une entreprise garantie antrieurement la date deffet du prsent accord, viendrait rsilier son contrat souscrit avec un organisme assureur antrieur, aux fins de rejoindre la mutualisation, il est prcis que par application de larticle 7 de la loi 89-1009 du 31 dcembre 1989, les rentes en cours de service au jour de la rsiliation sont maintenues par lorganisme assureur rsili leur niveau atteint au jour de la rsiliation. Sagissant de la revalorisation de ces prestations celle-ci sera assure par lorganisme assureur dsign au prsent accord dans les conditions dfinies larticle 13-8 ci-dessus. Par ailleurs, conformment larticle 7-1 de la loi 89-1009 du 31 dcembre 1989, les salaris bnficiaires de prestations complmentaires invalidit verse par lorganisme assureur rsili se verront maintenir par celui-ci les garanties en cas de dcs telles que dfinies dans le prsent accord.
Article 13-14 - COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI

Il est cr une Commission paritaire de suivi compose dun membre titulaire et dun membre supplant dsigns par chacune des organisations syndicales de salaris signataires du prsent accord, et dun nombre gal de membres titulaires et supplants des reprsentants des employeurs. Les membres de la commission paritaire de suivi sont dsigns pour 4 ans. La Commission paritaire de suivi dsigne, en son sein, pour 2 ans, un Prsident et un Vice-prsident choisis alternativement dans chacun des collges. La Commission paritaire de suivi se runit autant de fois que ncessaire et au moins une fois par an, sur convocation de son Prsident. Lordre du jour des runions est tabli conjointement par le Prsident et le Vice-prsident ; les dcisions sont prises la majorit des membres prsents. Les membres titulaires et supplants de cette Commission suivront une formation spcifique destine leur permettre dexercer pleinement leur mission, dont le cot sera pris en charge par lorganisme assureur. Cette Commission : est charge dtudier lensemble des questions poses par lapplication du prsent accord, suit la mise en place du rgime de prvoyance, contrle son application, est consulte sur tout litige collectif ou individuel relatif la mise en service du rgime, contribue lintgration des ressortissants de la profession dans le rgime de prvoyance, participe par tous moyens linformation des personnes intresses, examine les comptes de rsultats du rgime de prvoyance professionnel, ainsi que lvolution statistique et dmographique de la profession et celle spcifique aux risques couverts, peut recourir un expert de son choix, en particulier pour examiner les comptes, dont les honoraires seront pris en charge par lorganisme assureur.
Les frais de formation ainsi que les cots dintervention dexperts extrieurs sont pris en charge par ISICA Prvoyance dans la limite de 2% des chargements de gestion du rgime de prvoyance. Dans le cadre des formations dispenses, les frais de dplacement, de repas et dhbergement sont pris en charge dans les mmes conditions et limites que celles dtermines annuellement par le Conseil dAdministration dISICA Prvoyance.
Article 13-15 - MISE EN PLACE DU REGIME

Les entreprises disposant dj dun rgime de prvoyance la date deffet du prsent avenant peuvent maintenir leur contrat auprs de lorganisme assureur auquel elles adhrent, sous rserve que le contrat garantisse les mmes risques un niveau de prestations strictement suprieur, apprci risque par risque. Conformment aux dispositions de larticle L.912-1 du code de la Scurit sociale, dans le cas o ces conditions ne sont pas respectes, les entreprises concernes doivent prendre toutes les mesures ncessaires pour mettre fin leur contrat de prvoyance en cours et adhrer lorganisme dsign larticle 13-12 ci-dessus lissue du pravis de dnonciation quelles sont tenues de respecter.
Article 13-16 - CLAUSE POUR ADHESION TARDIVE

Toute adhsion tardive sera rgularise effet rtroactif la date laquelle lentreprise est entre dans le champ dapplication de lavenant, les cotisations tant dues compter de cette date.
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En cas dadhsion intervenant au-del dun dlai de 6 mois suivant la date dapplication de lavenant, lorganisme assureur procdera lanalyse du risque propre lentreprise concerne et adaptera le cas chant, le montant des cotisations dues par celle-ci afin dviter tout dsquilibre ventuel du rgime.
Article 13-17 - INFORMATION DES ENTREPRISES ET DES SALAIRES

Lorganisme assureur, en liaison avec les organisations signataires, prend tous les moyens utiles pour assurer linformation complte des entreprises et des salaris sur le prsent accord. Il rdige en particulier une notice dinformation lintention des salaris quil adressera, pour leur tre diffuse, aux employeurs ; la preuve de la remise de la notice chaque salari incombant ces derniers.
Article 13-18 - PORTABILITE DES DROITS DE PREVOYANCE COMPLEMENTAIRE 13-18.1 BENEFICIAIRES ET GARANTIES MAINTENUES
Le bnficiaire dfini larticle 13-1 bnficie, en cas rupture ou de fin de son dernier contrat de travail non conscutive une faute lourde et ouvrant droit indemnisation du rgime obligatoire dassurance chmage, du maintien des garanties prvues aux articles : 13-3 13-4 13-5 13-6 Garanties dcs, invalidit absolue et dfinitive des salaris Frais d'obsques Garanties rente ducation Garantie invalidit
aux mmes conditions que les salaris en activit, sauf dispositions particulires dfinies ci-aprs. Le dispositif de portabilit sapplique aux ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est gale ou postrieure au 1er juillet 2009.
13-18.2 SALAIRE DE REFERENCE

Le salaire de rfrence servant de base au calcul des prestations est celui dfini larticle 13-2 de la CCN et en tout tat de cause, le salaire prcdant la date de rupture ou de fin du contrat de travail, lexclusion des sommes lies la rupture ou la fin du contrat de travail (indemnits de licenciement, indemnits compensatrices de congs pays et toutes autres sommes verses titre exceptionnel).
13-18.3 - DUREE ET LIMITES DE LA PORTABILITE

Le maintien des garanties prend effet ds le lendemain de la date de fin du contrat de travail. Le maintien de garanties sapplique pour une dure maximale gale la dure du dernier contrat de travail du salari dans lentreprise, apprcie en mois entiers, dans la limite de neuf mois et dans les limites fixes par lAccord National Interprofessionnel en vigueur. En tout tat de cause, le maintien des garanties cesse lorsque : - le participant reprend un autre emploi, - il ne peut plus justifier auprs de lentreprise de son statut de demandeur demploi indemnis par le rgime obligatoire dassurance chmage, - en cas dcs du salari. La suspension des allocations du rgime obligatoire dassurance chmage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, na pas dincidence sur le calcul de la dure du maintien des garanties qui ne sera pas prolonge dautant.
13-18.4 - FINANCEMENT DE LA PORTABILITE

Le maintien des garanties au titre de la portabilit est financ par un systme de mutualisation intgr la cotisation du rgime de prvoyance des salaris en activit (part patronale et part salariale) dfinie larticle 13-9 et dans la limite du taux dfini cet article.
13-18.5 - CHANGEMENT DORGANISME ASSUREUR

En cas de changement dorganisme assureur, les anciens salaris bnficiant des prsentes stipulations sont affilis, avec les salaris, auprs du nouvel organisme assureur sous rserve du transfert des provisions dj constitues.
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13-18.6 - REVISION DU DISPOSITIF DE PORTABILITE

Lors de la prsentation annuelle des rsultats du rgime prvue larticle 13-10.3, un bilan dapplication du dispositif de portabilit sera tabli et il sera statu sur la poursuite des modalits. Lorganisme assureur alertera les partenaires sociaux au sein de la Commission paritaire de suivi du rgime de toute drive financire quil aura constate de faon mettre les partenaires sociaux dans la capacit de ragir rapidement, notamment en instaurant une cotisation ddie par avenant modificatif.
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EMPLOYS ET OUVRIERS / PERSONNEL DE LIVRAISON

A/ DISPOSITIONS COMMUNES APPLICABLES TOUS LES EMPLOYS ET OUVRIERS Article 1er - CHAMP DAPPLICATION
La prsente annexe fixe les conditions particulires de travail et de rmunration des salaris appartenant la catgorie employs et ouvriers y compris le personnel de livraison pour lequel des dispositions particulires figurent au point B/ de cette annexe.
ANNEXE II ANNEXE
Article 2 - PRIODE DESSAI

2.1. La dure de la priode dessai prvue larticle 3-5 des dispositions communes est fixe deux mois. 2.2 Lorsquil est mis fin par lemployeur au cours ou au terme de la priode dessai, le salari est prvenu dans un dlai qui ne peut tre infrieur : - 24H en de de huit jours de prsence, - 48H entre huit jours et un mois de prsence, - 2 semaines aprs un mois de prsence. Lorsquil est mis fin au cours ou au terme de la priode dessai par le salari, celui-ci respecte un dlai de prvenance de 48H. Ce dlai est ramen 24H si la dure de prsence du salari dans lentreprise est infrieure huit jours.
Article 3 - DURE DU PRAVIS

La dure du pravis rciproque vise lArt. 3-13 de la convention est fixe un mois de date date pour lensemble du personnel ouvrier et employ. Le point 3-13.2.2 du mme Art. prcise quil est port deux mois lors du licenciement dun salari ayant au moins deux ans danciennet de services continus (sauf faute grave).
Article 4 - FORME DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La rupture du contrat de travail par lemployeur doit tre faite conformment aux dispositions lgislatives et rglementaires en vigueur. La dmission ou le dpart la retraite font lobjet dune notification lemployeur par lettre recommande ou par lettre simple remise en main propre.
Article 5 - RECHERCHE DEMPLOI

Lorsquil y a accord entre les parties, ou en cas de licenciement collectif ou individuel, le salari licenci qui trouve un emploi avant lexpiration du dlai-cong peut quitter lentreprise sans pravis et sans avoir verser lindemnit de pravis. Quand un employ ou un ouvrier dmissionnaire trouve un emploi avant la fin de son pravis, il ne peut quitter son poste sans verser lindemnit de pravis quavec lacceptation crite de son employeur.
Article 6 - COMPLMENT DE SALAIRE EN CAS DE MALADIE OU ACCIDENT

Le salari recevra, dans les conditions prvues par lArt.7-4 de la convention collective, et aprs un an de prsence dans lentreprise, une indemnit complmentaire qui lui sera verse partir du 8me jour suivant larrt de travail. Cette indemnit aura pour effet dassurer lintress le maintien de tout ou partie de ce quauraient t ses appointements nets mensuels (aprs dduction de la CSG et la CRDS la charge du salari) sil avait travaill, calculs sur la base de lhoraire habituel de travail ou de lhoraire en vigueur dans leur service pendant la priode dindemnisation si ledit horaire a t modifi. Sous rserve des dispositions lgales et rglementaires, lindemnisation est verse selon les modalits suivantes apprcies au premier jour dabsence : 6.1. 100% pendant les 30 premiers jours auxquels sajoutent 90% pendant les 15 jours suivants pour le personnel ayant de 1 5 ans de prsence ; 6.2. 100% pendant 35 jours auxquels sajoutent 90% pendant les 40 jours suivants pour le personnel ayant 5 10 ans de prsence ; 6.3. 100 % pendant 90 jours pour le personnel ayant de 10 15 ans de prsence ; 6.4. 100 % pendant 90 jours auxquels sajoutent 60% pendant les 30 jours suivants pour le personnel ayant de 15 20 ans de prsence.
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6.5. 100 % pendant 120 jours auxquels sajoutent 65% pendant les 60 jours suivants pour le personnel ayant plus de 20 ans de prsence. 6.5. Le dlai de carence de 7 jours calendaires ne joue pas : 6.5.1. En cas dhospitalisation, ainsi quen cas darrt de travail prcdant ou suivant immdiatement une hospitalisation. Sont seuls considrs comme ayant t hospitaliss, les malades ayant pass une nuit lhpital, prcde et/ou suivie dun arrt de travail ou hospitaliss domicile dans les conditions lgales et rglementaires (alternative lhospitalisation traditionnelle). 6.5.2. En cas de maladie entranant un arrt de travail de plus de deux mois. 6.5.3. En cas daccident de travail ou de maladie professionnelle En cas daccident de travail ou de maladie professionnelle, la condition danciennet dun an de prsence continue dans lentreprise est ramene un mois.
Article 7 - INDEMNIT DE LICENCIEMENT

7.1. En application de lArt. 3-13 des dispositions communes, une indemnit est accorde au salari en cas de licenciement, hors faute grave ou lourde, dans les conditions ci-aprs : Le salari ayant au moins 1 an de prsence ininterrompue dans lentreprise, aura droit une indemnit gale 1/5me de mois par anne danciennet, auquel sajoutent 2/15mes de mois par anne au-del de 10 ans danciennet. Le salaire prendre en considration est dfini au point 7.4. 7.2. Le salari licenci pour motif conomique et g de plus de 50 ans bnficiera dune majoration de 20% de lindemnit qui lui est due en application des dispositions du point 7.1. Ne peut prtendre cette majoration : - le salari acceptant un reclassement avec laide de son employeur ; - le salari de plus de 60 ans qui peut bnficier de lallocation chmage jusqu lge o il pourra bnficier dune retraite au taux plein ; - le salari qui a la possibilit de bnficier dune pr-retraite ; - le salari qui peut faire liquider sans abattement dge une pension de retraite. 7.3. Les indemnits prvues au point 7.1. ci-dessus ne sont applicables au salari licenci la suite dun accident du travail (application du 4me paragraphe de larticle L.1226-12 du Code du travail), que si elles lui sont plus favorables que celles rsultant de lapplication de larticle L.1226-14 du Code du travail qui prvoit, dans ce cas, le doublement de lindemnit lgale de licenciement. 7.4. Le salaire prendre en considration pour le calcul de lindemnit prvu est le salaire plein tarif tel quil est dfini lArt. 3-11du titre III ou, selon la formule la plus avantageuse pour lintress, le tiers des rmunrations perues au cours des trois derniers mois prcdant le licenciement tant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractre annuel ou exceptionnel qui aura t verse au salari pendant cette priode ne sera prise en compte que prorata temporis.
Article 8 - ALLOCATION DE DPART EN RETRAITE

Conformment lArt. 3-14.3 du titre III : 8.1. Le salari, qui prend sa retraite et qui a au moins 10 ans danciennet dans lentreprise, recevra une allocation de dpart en retraite calcule comme suit, en salaire plein tarif : - 2/20me de mois par anne de prsence pour la tranche jusqu 10 ans ; - 3/20me de mois par anne de prsence pour la tranche aprs 10 ans. Le montant de lindemnit ne peut dpasser un maximum de 4 mois.
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8.2. Le salari qui est mis la retraite sur dcision de lentreprise recevra une allocation de dpart en retraite calcule comme suit : 1/5me de mois par anne danciennet, auquel sajoutent 2/15mes de mois par anne au-del de 10 ans danciennet. Le salaire prendre en considration pour le calcul de lindemnit est le salaire plein tarif tel quil est dfini lArt. 311 du titre III ou, selon la formule la plus avantageuse pour lintress, le tiers des rmunrations perues au cours des trois derniers mois prcdant la mise la retraite, tant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractre annuel et exceptionnel, qui aura t verse au salari pendant cette priode, ne sera prise en compte que prorata temporis.
B/ DISPOSITIONS PRAMBULE
PARTICULIRES
APPLICABLES
AU
PERSONNEL
DE
LIVRAISON
Les parties signataires tenant compte des diffrences importantes qui existent entre les entreprises : - suivant que les livraisons concernent des magasins appartenant lentreprise (cas des entreprises succursalistes), ou nappartenant pas lentreprise (cas des grossistes livrant la clientle traditionnelle) ; - suivant la taille des magasins livrs (petits magasins ou grandes surfaces) ; - suivant la longueur des tournes qui peut varier de faon trs importante ; - suivant le caractre prissable ou non des Art.s livrer ; - suivant, enfin, lorganisation propre lentreprise, estiment quil nest pas possible dimposer, par voie de convention collective nationale, un systme de rmunration et dorganisation du travail des services qui soit identique pour toutes les entreprises. Les parties en prsence nen estiment pas moins quun certain nombre de dispositions doivent tre respectes. Ces dispositions font lobjet des Art.s 9 13 ci-dessous.
Article 9 - CHOIX DUN SYSTME DE RMUNRATION DU PERSONNEL DE LIVRAISON

Il appartient chaque entreprise de choisir le systme de rmunration qui parat le mieux adapt sa situation propre et son organisation, aprs avoir recueilli lavis du personnel de livraison par lintermdiaire des reprsentants lus du personnel et des dlgus syndicaux. Diffrents systmes de rmunration peuvent exister pour le personnel de livraison. Il appartient chaque entreprise de choisir lun de ces systmes ou de combiner plusieurs de ces systmes entre eux. Parmi ceux-ci, on peut citer : 9.1. Paiement suivant un systme de forfait hebdomadaire. Le forfait peut tre applicable, soit sur 5 jours, soit sur 6 jours. Celui-ci doit tre tabli sur la base de la dure moyenne hebdomadaire de travail calcule sur une priode quelconque de 8 semaines conscutives en tenant compte, sil y a lieu, de la majoration pour heures supplmentaires. Le forfait reprsente le temps de travail effectif, non compris les arrts ventuels pour repas ou priodes de repos. Le forfait hebdomadaire constitue un salaire minimum. Il ne comprend pas la prime de responsabilit, ainsi que les primes de non accident et de panier l o elles existent. 9.2. Paiement en fonction de lhoraire de travail rellement effectu.
Article 10 - LES OBLIGATIONS RESPECTER

Quels que soient le systme de rmunration choisi et les critres utiliss, les entreprises devront respecter les obligations suivantes : 10.1. Des salaires horaires de base devront tre fixs pour le personnel de livraison en fonction des niveaux prvus lArt. 14 ci-dessous. 10.2. Une heure de drogation permanente prolongeant la dure quotidienne du travail peut tre utilise pour notamment effectuer des oprations de chargement ou de dchargement permettant dassurer les livraisons dans les meilleures conditions possibles. Les heures de drogation permanente sont considres comme des heures supplmentaires et rmunres comme telles. Toutefois, elles ne simputent pas sur le contingent annuel dheures supplmentaires. Elles ne peuvent conduire dpasser les dures maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail. 10.3. Le systme de rmunration choisi devra tenir compte des majorations lgales pour heures supplmentaires audel de la 35me heure. Si le systme mis au point aboutit donner globalement au salari une rmunration infrieure celle rsultant du paiement en fonction de lhoraire effectivement travaill, constat sur une priode quelconque de 8 semaines conscutives, avec majoration pour heures supplmentaires, le salari aura droit au paiement en fonction de lhoraire effectivement travaill.
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10.4. En cas de nouvel avenant la convention nationale prvoyant une rduction collective de la dure du travail, le personnel de livraison devra bnficier, comme les autres catgories de personnel, de cette rduction de la dure du travail. En cas de rmunration faisant intervenir dautres lments que le temps effectif ou forfaitaire de travail, les critres utiliss devront tre modifis pour tenir compte de la diminution de la dure de travail.
Article 11 - PRIME DE RESPONSABILIT

Les chauffeurs-livreurs-encaisseurs qui doivent encaisser eux-mmes le produit des livraisons bnficient dune prime de responsabilit destine les couvrir des risques relatifs la perte ventuelle des sommes encaisses et des marchandises. Cette prime est calcule sur le montant des espces encaisses. Son taux est de 1/1000me. Cependant, dans les entreprises o le personnel peroit une prime la fois sur les espces encaisses et sur les chques, cette pratique pourra tre conserve si le montant des primes ainsi perues est au moins gal ce que donnerait la perception de primes dencaissement au taux de 1/1000me sur les seules espces encaisses.
Article 12 - VISITE MDICALE

La visite mdicale obligatoire laquelle sont astreints priodiquement les chauffeurs pour le renouvellement de leur permis de conduire devra tre prise en charge par lentreprise. De plus, labsence ventuelle ncessaire pour passer cette visite mdicale sera considre comme temps de travail et ne devra pas entraner une perte de salaire pour le chauffeur. Cette disposition est applicable toute personne appele conduire, pour lentreprise, un vhicule de plus de 3,5 tonnes.
Article 13 - FORMATION
Les dispositions concernant la formation initiale minimale obligatoire - FIMO - et la formation continue obligatoire de scurit - FCOS - figurent en annexe V.
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Article 14 - CLASSIFICATION - FONCTIONS-REPRES EMPLOY(E)S

Fonctions-repres
Dfinitions
LES FONCTIONS DE NIVEAU 4 COMPORTENT LEXCUTION DE TRAVAUX HAUTEMENT QUALIFIS Assure les travaux comportant une part dinitiative et de responsabilit, dans un magasin, un secteur de celui-ci ou de ses annexes. Il peut, selon le cas, seconder un responsable de petit magasin ou un manageur de rayon. Il/elle coordonne le travail de quelques employs. Il/elle est mme de suppler son suprieur hirarchique en cas dabsence occasionnelle de celui-ci. Diagnostique les causes dune panne et rpare les appareils de haute technologie qui requirent la mise en oeuvre de connaissances approfondies. Agent des services administratifs, commerciaux, juridiques..., assurant des travaux commerciaux, techniques ou dexploitation comportant une part dinitiative et de responsabilit. Participe llaboration, au contrle et garantit la fiabilit des documents de synthse dune activit traduite en rsultats financiers. LES FONCTIONS DE NIVEAU 3 COMPORTENT LEXCUTION DE TRAVAUX QUALIFIS AVEC UNE PART DAUTONOMIE NCESSITANT UNE MATRISE PROFESSIONNELLE Veille la bonne tenue dun ensemble de rayons ou dun secteur du magasin (balisage, propret, hygine, fonctionnement...), tudie, propose et ralise ladaptation des prsentations et implantation des produits, distribue le travail de quelques employs, accueille et conseille le client dans les rayons concerns. Accueille le client, analyse ses besoins, rpond ses objections, ralise avec lui la vente de produits non alimentaires et services complexes ncessitant des comptences et connaissances commerciales et techniques. Effectue les oprations administratives de vente livraison ; dispose et prsente les produits en rayons ; prpare les commandes. Livre et met en service chez le client un appareil de type lectromnager, produits "bruns", mobilier... Encaisse le montant de la livraison. Conduit un vhicule lger et veille son bon tat de fonctionnement. Assure toutes les tches dexcution courantes ncessaires la transformation (viandes, poissons...) ou fabrication de produits (pain, ptisserie...) jusqu leur prsentation en vue de leur mise en vente en respectant les impratifs gastronomiques et de prsentation. Respecte la rglementation en matire dhygine alimentaire, dquipements et dinstallations des locaux professionnels. Peut tre amen accueillir, conseiller et servir le client. La fonction requiert le diplme de la spcialit ou une exprience quivalente acquise par apprentissage. Assure la vente de services (billetterie, voyages, assurances, cartes privatives...). Constitue et valide un dossier de crdit en suivant les rgles fixes. Etablit les documents spcifiques lis aux ventes particulires. Effectue, suivant des procdures dfinies, des travaux divers tels que correspondance, vrification, constitution, dpouillement, tenue et suivi de dossiers.
Niveaux
4
Employ(e) Commercial(e) 4
Technicien(ne) SAV
Agent(e) Administratif (ve) 4
Comptable
Fonctions-repres
Vendeur/Vendeuse Technique
ChauffeurLivreur/ Chauffeuse-livreuse
Ouvrier/Ouvrire Professionnel(le) de fabrication
Hte/Htesse Technique
Agent administratif 3/ Agente Administrative 3 Gestionnaire dapprovisionnement
Optimise les livraisons avec les magasins ou les fournisseurs, selon les directives donnes, des incidents survenus (dlai, DLC, qualit, erreur...), en recherchant une solution immdiate et optimale dans les meilleures conditions conomiques.
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EMPLOY(E)S
Fonctions-repres
Dfinitions
LES FONCTIONS DE NIVEAU 2 COMPORTENT LEXCUTION DE TRAVAUX IMPLIQUANT UN SAVOIR FAIRE ET LA RESPONSABILIT DAPPLIQUER DES DIRECTIVES PRCISES En plus des tches effectues par lemploy commercial 1, tient jour les cadenciers de vente, prpare les propositions de commande de rapprovisionnement, effectue les comptages priodiques, les enregistrements informatiques simples. Peut aussi tenir une caisse ou vendre des produits alimentaires. Peut tre amen utiliser un engin de manutention. Accueille, renseigne et sert le client au sein de rayons ncessitant une vente assiste en surveillant la rotation et la qualit des produits. Met en place linformation adquate (fiches produits, conseils dutilisation, informations lgales sur les risques ou la toxicit...). Oriente le client vers le produit adapt ses besoins en utilisant largumentaire appropri (utilisation du produit, consignes de scurit...). Peut enregistrer et encaisser les ventes. Prpare les commandes de rapprovisionnement laide des outils fournis (logiciels, cadenciers...). Dans le cas de produits alimentaires, assure galement la propret, lhygine des rayons concerns, la conservation du stock dans les meubles et les rserves appropris. Rpond lensemble des demandes de renseignements des clients, assure les oprations de location et de reprise de matriels, effectue les remboursements selon les consignes reues, enregistre des commandes spcifiques, surveille le fonctionnement de machines en libre-service. Peroit le montant des achats des clients, vrifie la validit du mode de paiement, enregistre les achats selon les modalits du matriel de caisse, assure les oprations douverture, de fermeture de caisse, de prlvements, assure la propret et le maintien en bon tat du poste de caisse ; accueille et traite les clients avec lattitude adquate, valorise auprs deux les outils de fidlisation. Travaille au sein dun rayon alimentaire frais ncessitant une prparation et/ou un conditionnement spcifiques. Prpare partir de produits semi-finis des recettes simples en respectant les procdures dfinies, met les produits en rayon. Nettoie le rayon ou laboratoire dans le respect des rgles dhygine (la fonction ne requiert pas le diplme de la spcialit). Conduit un camion pour effectuer des livraisons dans des lieux diversifis. Dcharge la marchandise et la place dans les lieux de stockage convenus. Reprend les emballages vides. Prend note des litiges simples avec les clients et les transmet. Veille au bon tat de fonctionnement de son vhicule. Participe la scurit des personnes et des biens, dans le respect des rgles des tablissements recevant du public. Observe notamment les comportements et en cas dinfraction, interpelle et conduit la personne vers le service comptent pour constat. Contrle la conformit du chargement dune palette ou dun roll avec le bon de livraison. Appose une marque de vrification ainsi que ladresse du destinataire. Met en place les moyens de respecter lintgrit du chargement jusquau destinataire. Vrifie la conformit des produits livrs avec la commande et range les produits dans lordre voulu, laide ventuellement dengins de manutention. Transmet aux services indiqus les documents attestant les livraisons aprs les avoir annexs. Peut participer au dchargement des marchandises.
Niveaux
2
Vendeur/Vendeuse
Hte/Htesse daccueil
Hte/Htesse de caisse
Employ(e) de Transformation
Chauffeur/ Chauffeuse dentrept
Agent de Scurit/ Agente de scurit
Contrleur/Contrleuse
Rceptionnaire
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EMPLOY(E)S
Agent/agente dexploitation logistique Cariste dentrept
Dfinitions
Assure compltement la tenue dun secteur en entrept (picerie, boissons, DHP...).
Niveaux
Pour une zone dentrept, assure dans le respect des rgles de scurit, de dlai et dcoulement, le stockage, ladressage et lapprovisionnement des aires de prlvement en coordination avec la rception et la prparation. Peut assurer la prparation des marchandises. Par un diagnostic simple sur des symptmes connus, ralise les oprations de dpannage sur une machine ou une installation. Effectue les oprations courantes dentretien, dans sa spcialit sur des installations ou vhicules. En plus des travaux effectus par lagent administratif 1, vrifie des factures, des bordereaux, des tats... laide de donnes diverses.
Ouvrier/Ouvrire dentretien
Agent administratif 2/ Agente Administrative 2 Agreur(se) qualit
En plate-forme logistique, rceptionne et contrle, aux plans quantitatif et qualitatif, les produits frais en concordance avec les bons de commande et les normes de qualit ; refuse la marchandise en cas de non conformit. LES FONCTIONS DE NIVEAU 1 COMPORTENT LEXCUTION DE TRAVAUX SIMPLES NE NCESSITANT PAS DE CONNAISSANCES PRALABLES PARTICULIRES Dispose et prsente les articles dans les rayons du magasin. Assure linformation des prix en rayon, la propret, effectue les dplacements de produits entre les rserves et les rayons et rpond aux demandes ponctuelles des clients. En caftria, met en place les buffets, dbarrasse la salle, nettoie les locaux et la vaisselle. Prpare en entrept une commande de magasin, cherche les articles, prlve les quantits, les repre par tiquetage, les charge sur rolls ou palettes, enregistre les modifications. Surveille par des rondes et/ou laide dun rseau vido, lensemble des locaux dun tablissement et en cas dincident, fait appel, selon des consignes prcises, des services internes ou externes. Effectue des travaux administratifs simples tels que classements ordinaires, photocopies, agrandissements, rception expdition de courrier, tri, calculs simples, transcriptions... 1
Fonctions-repres
Employ(e) commercial(e) 1
Prparateur/ Prparatrice
Gardien/Gardienne
Agent administratif 1/ Agente Administrative 1
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AGENTS DE MATRISE ET TECHNICIENS

Article 1er - CHAMP DAPPLICATION
La prsente annexe fixe les conditions particulires de travail et de rmunration de la catgorie agents de matrise et techniciens . On entend par agents de matrise et techniciens les agents ayant dune faon permanente, sous le contrle de lemployeur ou dun cadre, une responsabilit de commandement ou de surveillance du personnel et la comptence technique correspondante, ainsi que les agents qui, nexerant pas de commandement ou de surveillance, ont une fonction dimportance quivalente en raison de la comptence technique, administrative ou commerciale exige, ou de la responsabilit assume. Tout agent de matrise et technicien, son chelon, dans son secteur, doit faire respecter les rgles de discipline gnrale et les consignes de scurit, ou rendre compte du non-respect de celles-ci.
ANNEXE IIII ANNEXE

2.1. La dure de la priode dessai est fixe trois mois. Pendant cette priode dessai, les deux parties sont libres de se sparer tout moment sans pravis ni indemnit. Pendant le reste de la priode dessai, lorsque celle-ci est prolonge en application du point 2.2. ci-dessous et jusquau dernier jour de celle-ci inclusivement, les parties se prviendront au moins 10 jours lavance de leur intention de se sparer. 2.2. Les parties peuvent dcider, dun commun accord, soit dabrger la priode dessai, soit de la prolonger une fois dans la limite de 2 mois. Leur accord ce sujet devra tre constat par change de lettres. Lorsquil est mis fin par lemployeur au cours ou au terme de la priode dessai, le salari est prvenu dans un dlai qui ne peut tre infrieur : - 24H en de de huit jours de prsence, - 48H entre huit jours et un mois de prsence, - 2 semaines aprs un mois de prsence, - 1 mois aprs trois mois de prsence. Lorsquil est mis fin au cours ou au terme de la priode dessai par le salari, celui-ci respecte un dlai de prvenance de 48H. Ce dlai est ramen 24H si la dure de prsence du salari dans lentreprise est infrieure huit jours. 2.3. Lagent de matrise invit effectuer une priode dessai doit tre inform dune faon prcise de la dure et des conditions de la priode dessai, de lemploi pourvoir, du niveau de classification et de la rmunration garantie correspondante.
Article 3 - RMUNRATION
Les agents de matrise peuvent bnficier dune rmunration forfaitaire dans les conditions prvues par les dispositions conventionnelles (cf. Art. 5-7). Ltablissement du salaire forfaitaire doit tenir compte de tous les avantages lgaux et conventionnels du travail ventuel du dimanche, des jours fris et des majorations relatives aux heures supplmentaires. En application de lArt. 3-11 de la convention collective nationale, le bulletin de paie des agents de matrise devra notamment comporter le nombre dheures de travail forfaitaires auxquelles correspond la rmunration verse. Lorsque des circonstances exceptionnelles modifient de faon importante la dure normale du travail, la direction dtermine, en accord avec lintress, une compensation en tenant compte des majorations lgales et conventionnelles.
Article 4 - COMPLMENT DE SALAIRE EN CAS DE MALADIE OU ACCIDENT

Le salari recevra, dans les conditions prvues lArt. 7-4 de la convention collective, et aprs un an de prsence continue dans lentreprise, une indemnit complmentaire qui leur sera verse partir du 8me jour suivant larrt de travail. Cette indemnit aura pour effet dassurer lintress le maintien de tout ou partie de ce quauraient t ses appointements nets mensuels (aprs dduction de la CSG et la CRDS la charge du salari) sil avait travaill, calculs sur la base de lhoraire habituel de travail ou de lhoraire en vigueur dans leur service pendant la priode dindemnisation si ledit horaire a t modifi.
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Sous rserve des dispositions lgales et rglementaires, lindemnisation est verse selon les modalits suivantes : 4.1. de 1 5 ans de prsence : 100% durant 55 jours en cas de maladie ou 60 jours en cas daccident du travail ; 4.2. de 5 10 ans de prsence : 100% durant 75 jours en cas de maladie ou 90 jours en cas daccident du travail ; 4.3. de 10 15 ans de prsence : 100% durant 90 jours en cas de maladie ou 120 jours en cas daccident du travail ; 4.4. de 15 20 ans de prsence : 100% durant 105 jours en cas de maladie ou 120 jours en cas daccident du travail ; 4.5. de 20 25 ans de prsence : 100% durant 125 jours en cas de maladie ou 180 jours en cas daccident ; 4.6. de 25 30 ans de prsence : 100% durant 135 jours en cas de maladie ou 180 jours en cas daccident ; 4.7. plus de 30 ans de prsence : 100% durant 160 jours en cas de maladie ou 180 jours en cas daccident ; 4.8. Le dlai de carence de 7 jours calendaires ne joue pas : 4.8.1. En cas dhospitalisation ainsi quen cas darrt de travail prcdant ou suivant immdiatement une hospitalisation. Sont seuls considrs comme ayant t hospitaliss, les malades ayant pass une nuit lhpital, prcde et/ou suivie dun arrt de travail ou hospitaliss domicile dans les conditions lgales et rglementaires (alternative lhospitalisation traditionnelle). 4.8.2. En cas de maladie entranant un arrt de travail de plus de 2 mois. 4.8.3. En cas daccident de travail ou de maladie professionnelle. En cas daccident de travail ou de maladie professionnelle, la condition danciennet dun an de prsence continue dans lentreprise est ramene un mois.
Article 5 - PRAVIS ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

5.1. Sauf en cas de faute grave, la dure du pravis rciproque ne peut tre infrieure 2 mois. 5.2. La rupture du contrat de travail par lune ou lautre partie doit faire lobjet dune notification par pli recommand avec accus de rception. Cette notification spcifie exclusivement la dure du pravis et la date exacte de fin de contrat. 5.3. En cas dinobservation du pravis, la partie qui nobserve pas celui-ci doit lautre une indemnit gale aux appointements correspondant la dure du pravis restant courir. 5.4. Lorsquil y a accord entre les parties ou en cas de licenciement collectif, lagent de matrise licenci qui trouve un emploi avant lexpiration de son dlai-cong peut quitter lentreprise sans pravis et sans avoir verser lindemnit de pravis. Dans les autres cas, lagent de matrise licenci doit prvenir son employeur au moins 15 jours lavance. Pendant cette priode, les deux heures dabsence ne sont plus dues ni indemnises. Quand un agent de matrise dmissionnaire trouve un emploi avant la fin de son pravis, il ne peut quitter son poste sans verser lindemnit de pravis quavec lacceptation crite de son employeur.

6.1. En application de lArt. 3-13 des dispositions communes, une indemnit est accorde au salari en cas de licenciement, hors faute grave ou lourde, dans les conditions ci-aprs : 1/5me de mois par anne danciennet, auquel sajoutent 2/15mes de mois par anne au-del de 10 ans danciennet. Le salaire prendre en considration est celui dfini au point 6.4. 6.2. Le salari licenci pour motif conomique et g de plus de 50 ans bnficiera dun majoration de 20% de lindemnit qui lui est due en application des dispositions du point 7.2.1. Ne peut prtendre cette majoration : - le salari acceptant un reclassement avec laide de son employeur ; - le salari de plus de 60 ans qui peut bnficier de lallocation de chmage jusqu lge o il pourra bnficier dune retraite au taux plein ; - le salari qui a la possibilit de bnficier dune pr-retraite ; - le salari qui peut faire liquider sans abattement dge une pension de retraite.
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6.3. Les indemnits prvues au point 7.1. ci-dessus ne sont applicables au salari licenci la suite dun accident du travail (application du 4me paragraphe de larticle L.1226-12 du Code du travail) que si elles lui sont plus favorables que celles rsultant de lapplication de larticle L.1226-14 du Code du travail qui prvoit, dans ce cas, le doublement de lindemnit lgale de licenciement. 6.4. Le salaire prendre en considration pour le calcul de lindemnit prvue est le salaire plein tarif tel quil est dfini lArt. 3-12 du titre III ou, selon la formule la plus avantageuse pour lintress, le tiers des rmunrations perues au cours des trois derniers mois prcdant le licenciement, tant entendu que dans ce cas, toute prime de caractre annuel ou exceptionnel, qui aura t verse au salari pendant cette priode ne sera prise en compte que prorata temporis.

Conformment lArt. 3-15 du titre III : 7.1. Le salari, qui prend sa retraite et qui a au moins 10 ans danciennet dans lentreprise, recevra une allocation de dpart en retraite calcule comme suit, en salaire plein tarif : - 2/20me de mois par anne de prsence pour la tranche jusqu 10 ans ; - 3/20me de mois par anne de prsence pour la tranche aprs 10 ans. Le montant de lindemnit ne peut dpasser un maximum de 4 mois. 7.2. Le salari qui est mis la retraite sur dcision de lentreprise recevra une allocation de dpart en retraite calcule comme suit : 1/5me de mois par anne danciennet, auquel sajoutent 2/15mes de mois par anne au-del de 10 ans danciennet. Le salaire prendre en considration pour le calcul de lindemnit est le salaire plein tarif tel quil est dfini lArt. 312 du titre III ou, selon la formule la plus avantageuse pour lintress, le tiers des rmunrations perues au cours des trois derniers mois prcdant la mise la retraite, tant entendu que dans ce cas, toute prime de caractre annuel ou exceptionnel, qui aura t verse au salari pendant cette priode ne sera prise en compte que prorata temporis.
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Article 8 - CLASSIFICATION - FONCTIONS-REPRES AGENTS DE MATRISE

Fonctions-repres LES FONCTIONS DE NIVEAU 6 IMPLIQUENT LLABORATION DES PROGRAMMES DE TRAVAIL ET LE CHOIX DES MTHODES ET PROCDS PARTIR DOBJECTIFS ET DE MOYENS DFINIS Dans le cadre de la politique de la socit, est responsable de latteinte des objectifs de chiffre daffaires et de rsultats de gestion de son rayon et dispose dune certaine autonomie sur assortiment et/ou les achats et/ou la fixation des prix de vente et/ou la gestion humaine et sociale de son quipe. Anime, coordonne et supervise lactivit dune quipe charge de travaux diversifis, garantit la fiabilit des informations traites dans les dlais convenus et la qualit des travaux excuts en prenant les initiatives ncessaires. Conseiller de la hirarchie dans son domaine de comptence. LES FONCTIONS DE NIVEAU 5 IMPLIQUENT LA PARTICIPATION LA DFINITION DES PROGRAMMES DE TRAVAIL ET LA RALISATION DES OBJECTIFS DE LTABLISSEMENT Responsable de lapprovisionnement, de la tenue et de lanimation de son rayon ; de lorganisation et de lanimation de son quipe ; dans le respect de la politique et des instructions tablies par la socit dans tous les domaines (commercial, gestion, social...). Peut tre amen dans le cadre dinstructions donnes, raliser des achats. Assure la bonne marche dun magasin maxi-discompte ou dune suprette et latteinte des rsultats fixs, dans le cadre des politiques et rgles fixes par la socit. Supervise et anime le personnel de ltablissement. Dans un magasin maxi-discompte ou une suprette, aide le ou la chef de magasin et le ou la supple dans toutes ses attributions en cas dabsence. A vocation devenir chef de magasin. Dans le secteur dont il ou elle est charg(e) (rception, zone de prparation, expdition...), en assure le bon fonctionnement quotidien, organise et contrle le travail du personnel et garantit la qualit technique et administrative du service assur par ce secteur. partir des directives et des rgles fixes pour laborer et suivre des commandes, assure en quantit, en dlai et en cot, lapprovisionnement dun ensemble dtablissements en produits dont il ou elle est charg(e). Assiste un directeur gnral ou une directrice gnrale de rgion, dtablissement... dans les aspects administratifs, de secrtariat et dorganisation, ncessitant des relations multiples et diverses, linterne comme lexterne. 5 6
Dfinitions
Niveaux
Manageur/ Manageuse de rayon 2
Responsable de service fonctionnel
Fonctions-repres
Manageur/ Manageuse de rayon 1
Chef de magasin
Adjoint(e) chef de magasin
Responsable de secteur logistique
Approvisionneur/ Approvisionneuse
Secrtaire de direction
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ANNEXE IIIIII ANNEXE

CADRES
Article 1er - CHAMP DAPPLICATION
1.1. La prsente annexe sapplique aux cadres dont les fonctions et qualification se trouvent dfinies ci-aprs. 1.2. Sont gnralement considrs comme cadres au sens de la prsente annexe les salaris remplissant au moins lune des trois conditions suivantes : a) exercer effectivement, sous leur responsabilit personnelle, des fonctions de commandement ou de direction sur un personnel dexcution ; b) exercer des fonctions techniques, administratives, commerciales ou financires ou de questions sociales, en raison de leurs diplmes ou de connaissances quivalentes qui leur ont t reconnues ; c) bnficier dune autorisation permanente, dans les limites de la comptence qui leur a t reconnue, leur permettant de prendre sous leur responsabilit personnelle les dcisions engageant lentreprise.

2.1. La dure normale de la priode dessai est fixe quatre mois, sauf accord particulier entre les parties pour une dure diffrente pouvant atteindre six mois, renouvelable une fois, dans la limite dune dure totale de huit mois, aprs accord tabli en deux exemplaires signs par chacune des deux parties. 2.2. Lorsquil est mis fin par lemployeur au cours ou au terme de la priode dessai, le salari est prvenu dans un dlai qui ne peut tre infrieur : - 24H en de de huit jours de prsence, - 48H entre huit jours et un mois de prsence, - 2 semaines aprs un mois de prsence, - 1 mois aprs trois mois de prsence. Lorsquil est mis fin au cours ou au terme de la priode dessai par le salari, celui-ci respecte un dlai de prvenance de 48H. Ce dlai est ramen 24H si la dure de prsence du salari dans lentreprise est infrieure huit jours. 2.3. Les parties peuvent dcider dun commun accord dabrger la priode dessai, ventuellement renouvele, dtermine ci-dessus. Leur accord ce sujet devra tre constat par change de lettres. 2.4. Le cadre invit effectuer une priode dessai doit tre inform dune faon prcise de la dure et des conditions de la priode dessai, de lemploi pourvoir et de la rmunration garantie correspondante.
Article 3 - RMUNRATION
3.1. Rmunration dans les conditions prvues aux Articles 5-7.1, 5-7.2 et 5-7.3 de la prsente convention. 3.2. Si les fonctions dun cadre lappellent couramment des travaux spciaux de nuit ou de jours fris, sa rmunration tiendra compte des avantages accords dans ce cas aux autres catgories de personnel de lentreprise.
Article 4 - MALADIES, ACCIDENTS

4.1. Si lorganisation du service impose le remplacement du cadre malade, le remplaant doit tre inform par crit du caractre provisoire de son emploi, et sous cette rserve, sera couvert par les dispositions de la prsente convention. En cas dabsence prolonge pour une maladie ou un accident dorigine non professionnelle, le licenciement du cadre ne pourra avoir lieu avant lexpiration du dlai de 4 mois ds lors quil justifie de 6 mois de prsence effective dans lentreprise au premier jour de larrt de travail. Le dlai de protection est major de : - 2 mois aprs 4 ans de prsence ; - 3 mois aprs 8 ans de prsence ; - 4 mois aprs 12 ans de prsence ; - 5 mois aprs 15 ans de prsence. 4.2. Si lindisponibilit du cadre persiste au-del de la priode de protection ci-dessus, lemployeur pourra notifier le licenciement par lettre recommande en respectant la procdure lgale de licenciement. Le cadre bnficiera de lindemnit de congdiement et des indemnits de congs pays sil remplit les conditions requises.
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Article 5 - COMPLMENT DE SALAIRE EN CAS DE MALADIE, DACCIDENT OU DE MATERNIT

5.1. Les cadres recevront, dans les conditions prvues lArt. 7-4 de la convention collective, et aprs 1 an de prsence dans lentreprise, une indemnit complmentaire qui aura pour effet dassurer aux intresss, en cas de maladie ou daccident du travail, le maintien de leurs appointements nets mensuels. La CSG et la CRDS restent la charge du cadre, dans les conditions prvues par loi. Sous rserve des dispositions lgales et rglementaires, lindemnisation est verse selon les modalits suivantes : - jusqu 5 ans de prsence dans lentreprise : * 90 jours 100 % en cas de maladie ou 120 jours en cas daccident du travail ; - de 5 10 ans de prsence continue dans lentreprise : * 120 jours 100 % en cas de maladie ou 150 jours en cas daccident du travail ; - aprs 10 ans de prsence continue dans lentreprise : * 150 jours 100 % en cas de maladie ou 210 jours en cas daccident du travail ; - aprs 30 ans de prsence continue dans lentreprise : * 155 jours 100 % en cas de maladie ou 210 jours en cas daccident du travail. En cas daccident de travail ou de maladie professionnelle, la condition danciennet dun an de prsence continue dans lentreprise est ramene 1 mois. 5.2. Les complments de salaires prvus en cas daccident de travail viss lalina ci-dessus sont galement verss en cas de maternit et dadoption (dans la limite de la dure du cong lgal de maternit et dadoption) et se substituent ceux prvus lArt. 7-6.6 du titre VII.
Article 6 - CONGS PAYS

Les conditions dattribution des congs supplmentaires danciennet venant ventuellement sajouter ceux prvus par lArt. 7-1 des dispositions communes seront discutes au sein de chaque entreprise.
Article 7 - PRAVIS ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

7.1. La dure du pravis est fixe trois mois, sauf en cas de faute grave. 7.2. La rupture du contrat de travail par lune ou lautre des parties doit faire lobjet dune notification par pli recommand avec accus de rception. Cette notification spcifie exclusivement la dure du pravis et la date exacte de fin de contrat. 7.3. Quand un cadre congdi trouve un emploi avant lexpiration du dlai cong, il peut quitter son poste sans verser lindemnit de pravis, sauf accord entre les parties, condition den prvenir son employeur un mois lavance et de renoncer, pendant cette priode, bnficier des dispositions de lalina 9.5. ci-aprs. 7.4. Quand un cadre dmissionnaire trouve un emploi avant la fin de son pravis, il ne peut quitter son poste sans verser lindemnit de pravis quavec lacceptation crite de son employeur. 7.5. Pendant la priode de pravis, les cadres congdis sont autoriss sabsenter, si ncessaire, pour recherche demploi, pendant un nombre dheures gal chaque mois la dure hebdomadaire de travail dans ltablissement ; ces absences ne donneront pas lieu rduction de rmunration. La rpartition de ces absences se fera en accord avec la direction. Elles pourront tre bloques la fin de chaque mois.

8.1. En application de lArt. 3-13 des dispositions communes, une indemnit est accorde, en cas de licenciement fond sur un motif autre quun motif conomique, dans les conditions ci-aprs : 8.1.1. Cadres ayant de 1 5 ans de prsence ininterrompue dans lentreprise au moment du licenciement : - 1/5me de mois par anne de prsence. 8.1.2. Cadres ayant plus de 5 ans danciennet au moment du licenciement, calcule compter de la date dentre dans lentreprise : - 3/10me de mois par anne de prsence, pour la tranche de 1 10 ans ; - 4/10me de mois par anne de prsence, pour la tranche de 10 20 ans ; - 5/10me de mois par anne de prsence, pour la tranche au-del de 20 ans. Le montant de lindemnit ne peut dpasser un maximum de 12 mois. Toutefois, les salaris licencis aprs 40 ans de prsence percevront, en plus de lindemnit plafonne 12 mois, une indemnit gale 1/3 de mois par anne supplmentaire de prsence suprieure 40 ans.
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8.1.3. Le cadre licenci pour motif conomique g dau moins 50 ans, aura droit lindemnit lgale de licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, une majoration de 20% de lindemnit qui lui est due en application des dispositions ci-dessus. Ne peut prtendre cette majoration : - le salari acceptant un reclassement avec laide de son employeur ; - le salari de plus de 60 ans qui peut bnficier de lallocation de chmage jusqu lge o il pourra bnficier dune retraite au taux plein ; - le salari qui a la possibilit de bnficier dune pr-retraite ; - le salari qui peut faire liquider sans abattement dge une pension de retraite. 8.2. Le salaire prendre en considration pour le calcul de lindemnit prvue au point 10.1. ci-dessus est le salaire plein tarif tel quil est dfini lArt. 3-11 de la prsente convention ou, selon la formule la plus avantageuse pour lintress, le tiers des rmunrations perues au cours des trois derniers mois prcdant le licenciement, tant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractre annuel ou exceptionnel qui aura t verse au salari pendant cette priode ne sera prise en compte que prorata temporis. 8.3. Si un cadre est congdi dans un dlai de deux ans suivant un changement demploi lui ayant fait perdre sa qualit de cadre, il bnficiera nanmoins dune indemnit de congdiement gale celle lui ayant t acquise au moment de son dclassement. 8.4. Les indemnits prvues aux points 8.1. ci-dessus ne sont applicables au salari licenci la suite dun accident du travail (application du 4me paragraphe de larticle L.1226-12 du Code du travail) que si elles lui sont plus favorables que celles rsultant de lapplication de larticle L.1226-14du Code du travail qui prvoit, dans ce cas, le doublement de lindemnit lgale de licenciement.

9.1. Conformment lArt. 3-14 du titre III, tout cadre pourra prendre sa retraite ou tre mis la retraite partir de 60 ans, mais les intresss devront se prvenir au moins 6 mois lavance de leur intention de mettre fin au contrat de travail. 9.2. Le cadre qui prend sa retraite a droit, sil a au moins 5 ans de prsence dans lentreprise, une allocation de dpart en retraite. Le montant de cette allocation, qui ne peut dpasser un maximum de 6 mois, est calcul comme suit en salaire plein tarif en fonction de lanciennet dans lentreprise : - 2/20me de mois par anne de prsence pour la tranche jusqu 10 ans ; - 3/20me de mois par anne de prsence pour la tranche de plus de 10 ans 20 ans ; - 5/20me de mois par anne de prsence pour la tranche au-del de 20 ans. 9.3. Le cadre qui est mis la retraite sur dcision de lentreprise recevra une allocation de dpart la retraite calcule comme suit : 1/5me de mois par anne danciennet, auquel sajoutent 2/15mes de mois au-del de 10 ans. Le salaire prendre en considration pour le calcul de lindemnit est le salaire plein tarif tel quil est dfini lArt. 311 de la prsente convention ou, selon la formule la plus avantageuse pour lintress, le tiers des rmunrations perues au cours des trois derniers mois prcdant la mise la retraite, tant entendu que toute prime de caractre annuel ou exceptionnel, qui aura t verse au salari pendant cette priode, ne sera prise en compte que prorata temporis.
Article 10 - CONCILIATION DES CONFLITS COLLECTIFS

10.1. En cas de conflit collectif concernant uniquement des cadres bnficiaires de la prsente annexe, la Commission prvue lArt. 1-5 du titre I ne comprendra quun reprsentant de chacune des organisations syndicales reprsentatives de cadres, signataires de la prsente annexe, et un mme nombre total de reprsentants des organisations demployeurs signataires. 10.2. Les autres dispositions de lArt. 1-5 sont applicables.
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Article 11 - CLASSIFICATION - FONCTIONS-REPRES CADRES Dfinitions Niveaux
Fonctions-repres
LES FONCTIONS DE RESPONSABILITES MAJEURES SONT CLASSEES DANS LE NIVEAU 9. ELLES SE CARACTERISENT PAR LA PARTICIPATION LA DFINITION DE LA POLITIQUE DE LENTREPRISE LES FONCTIONS DE NIVEAU 8 EXIGENT LA RESPONSABILIT DU CHOIX DES MOYENS ET DE LA RALISATION DOBJECTIFS Dirige un hypermarch dune socit centralise. Est responsable des rsultats conomiques et humains de son magasin. Anime lquipe dencadrement, de faon optimiser les rsultats, fonctionnement, et limage de son tablissement. Est responsable du dialogue social et de la qualit du management.
Fonctions-repres
Directeur/Directrice dhypermarch
le
Directeur/Directrice dentrept rgional
Dans le cadre de la politique logistique de la socit, assume la responsabilit du fonctionnement de lentrept en optimisant les rsultats et la qualit des services par rapport aux cots de fonctionnement. Est responsable du dialogue social et de la qualit du management. LES FONCTIONS DE NIVEAU 7 COMPORTENT LA PARTICIPATION LLABORATION DES OBJECTIFS ET LA RALISATION DE CEUX-CI DANS SON UNIT (TABLISSEMENT, SERVICE) Assure la responsabilit de la marche de son supermarch, et latteinte des rsultats fixs, dans le cadre de lapplication des politiques commerciale, de gestion, sociale, tablies par sa socit. Dirige et anime son quipe. Il/elle participe llaboration du budget prvisionnel du magasin. Assure dans son dpartement la mise en oeuvre des politiques commerciale, de gestion et sociale dfinies par la socit. Dirige et anime son quipe. Participe llaboration dune politique dachat et de choix de fournisseurs. Ngocie un march de fourniture, pour toutes les conditions dachat. En accord avec les responsables oprationnels, valide et coordonne ltablissement des budgets en cohrence avec les objectifs compatibles entre eux. Dans le cadre du suivi budgtaire, identifie les actions correctives proposer. labore les instruments ncessaires au contrle (tableaux de bord). Assure un suivi permanent de la ralisation du budget de lunit, la mesure des carts entre les prvisions et les rsultats, ainsi que la mise en oeuvre des actions correctives et le pilotage du rsultat. Dfinit pour une gamme de produits un cahier des charges qualit ; en contrle le respect. Propose des objectifs de chiffre daffaires et de rsultats dont il (ou elle) assure la ralisation. Propose les actions prventives et correctives ncessaires pour les atteindre. Dispose au sein de son unit dune large autonomie dans la gestion humaine et sociale du personnel et/ou dans la politique commerciale. 7
Fonctions-repres
Directeur/Directrice de supermarch
Manageur/ Manageuse de dpartement Acheteur/Acheteuse
Contrleur/ Contrleuse de gestion
Responsable qualit
Manageur(se) dunit commerciale ou Manageur(se) dunit de rayon III
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PERSONNEL DENCADREMENT
PRAMBULE
Les parties contractantes se sont rencontres en vue dexaminer les garanties conventionnelles reconnues aux cadres et agents de matrise par la convention collective nationale du commerce prdominance alimentaire du 29 mai 1969 avec les orientations dfinies par laccord interprofessionnel du 25 avril 1983 relatif au personnel dencadrement. Elles ont constat que le dveloppement des entreprises dominante alimentaire, la diversification de leurs activits, lintroduction des nouvelles techniques, lvolution sociale, ont entran une croissance rapide de limportance du personnel dencadrement et une extension des domaines de son action et des responsabilits quil se doit dassumer. Elles ont dclar, cette occasion, leur volont de valoriser les fonctions du personnel dencadrement - indispensables la bonne marche des entreprises - dont lefficacit est notamment lie au soutien par la hirarchie des dcisions quil prend dans le cadre des pouvoirs qui lui sont dlgus, pour les exercer. Elles ont, en consquence, adopt les dispositions qui suivent :
ANNEXE IIV ANNEXE V
Article 1 - OBJET DE LACCORD

Le prsent accord a pour objet de dfinir les orientations sur les conditions dexercice des fonctions assures par le personnel dencadrement et, notamment, sur ses responsabilits particulires de commandement et danimation en privilgiant linformation, la concertation et la formation en vue damliorer les rapports sociaux et lefficacit conomique des entreprises. Il est applicable au personnel relevant des annexes II et III de la prsente convention compris dans la dfinition figurant lArt. 2 ci-dessous ; il complte les mmes annexes.
er
Article 2 - DFINITION DU PERSONNEL DENCADREMENT

Le personnel dencadrement est constitu, dune part, par les ingnieurs et cadres et, dautre part, par les agents de matrise et techniciens qui rpondent au moins deux des critres suivants : 2.1. Avoir une formation technique, administrative ou commerciale quivalente celle des techniciens suprieurs et exercer des fonctions requrant la mise en uvre des connaissances acquises. Cette formation est atteste par un diplme de niveau III ou peut tre acquise par lexprience et une formation complmentaire. 2.2. Exercer, par dlgation de lemployeur, une responsabilit permanente de commandement sur plusieurs salaris de lentreprise. 2.3. Exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilit, notamment conomiques, les conduisant agir au nom de lentreprise vis--vis des tiers ou de la clientle, dans le cadre des pouvoirs dlgus.
Article 3 - RESPONSABILITS PARTICULIRES

Le personnel dencadrement participera dautant plus troitement la politique conomique gnrale de lentreprise, et adhrera ses objectifs dans un esprit de confiance et de loyaut quil sera associ la mise en oeuvre de celle-ci. Quelle que soit sa position hirarchique, il doit jouer un rle dterminant pour lefficacit conomique de lentreprise, le maintien et le dveloppement de la qualit des rapports sociaux, le dveloppement de la prvention des accidents du travail. Vis--vis du personnel, il exerce ce rle : - en menant une action de sensibilisation constante la qualit du service apport la clientle (service rendu, qualit des produits) ; - en lincitant participer la vie de lquipe et de lentreprise (ou de ltablissement) ; - en favorisant les conditions dune relle participation de lquipe la vie de lentreprise, notamment par une information approprie ; - en favorisant et en participant la formation et au perfectionnement de ce personnel ; - en menant une action de sensibilisation permanente aux questions dhygine et de scurit en liaison avec les institutions reprsentatives du personnel comptentes. La direction doit fournir les moyens appropris permettant dassurer le respect de la rglementation dhygine et de scurit et la prvention des accidents.
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Il contribue au rapprochement du monde de lducation, de celui des entreprises en participant, dans une mesure compatible avec ses fonctions et en accord avec lemployeur, aux enseignements technologiques, scolaires et universitaires.
Article 4 - INFORMATION, CONCERTATION, FORMATION

La mise la disposition du personnel dencadrement dune information diversifie propre lui permettre dtablir son jugement sur des bases objectives est de nature favoriser pleinement lexercice de ses responsabilits au sein de lentreprise tout particulirement sous langle du sens de linitiative et de lesprit de cration. La ncessit de linformation au plan technique est renforce par le caractre mouvant de lconomie, la rapidit de lvolution des technologies et des contraintes des entreprises. Les entreprises veilleront, en outre, fournir au personnel dencadrement une information de qualit sur la vie de lentreprise, tant sous langle de ses performances conomiques que sur ses perspectives dvolution ; il doit avoir la possibilit de donner son point de vue sur celle-ci. Les entreprises doivent, par ailleurs, selon des mthodes qui leur sont spcifiques, avoir le souci constant de procder une concertation suivie avec le personnel dencadrement tant sur les problmes techniques que sur la marche gnrale de lentreprise, ses perspectives davenir et les projets la concernant, y compris lvolution de leur secteur dactivit. Les modalits de cette concertation seront dfinies aprs consultation du personnel dencadrement et de ses reprsentants lus. Dans le domaine de la formation, les entreprises sont incites mettre en oeuvre des programmes de formation et de perfectionnement, adapts leurs objectifs dfinis ainsi que dans le domaine des relations humaines, de lconomie et de la gestion de lentreprise, de lhygine et de la scurit.
Article 5 - CONTRAT DE TRAVAIL

Les relations contractuelles doivent tre fondes sur une confiance mutuelle, ce qui implique, tant avant la signature du contrat quau moment de sa signature, que la nature et ltendue des relations rciproques soient clairement connues.
5.1. Information pralable lembauche

Pour permettre la signature du contrat de travail (ou lettre dembauche) en toute connaissance de cause, des informations prcises doivent tre communiques lors des entretiens pralables la signature du contrat de travail sur le poste pourvoir, les conditions dans lesquelles la fonction sexercera, les modalits de formation complmentaire ventuelle, la politique de lentreprise en matire dvolution de carrire, les rgimes de retraite et de prvoyance applicables. Des informations seront galement fournies sur les conditions des mutations gographiques lorsque le poste comporte une clause de mobilit.
5.2. Engagement
La lettre dengagement doit comporter, outre les prcisions dj prvues aux Art.s 3 des annexes II et III de la prsente convention, mention de la convention collective nationale et, le cas chant, de laccord collectif dentreprise applicables. Le contrat de travail (ou lettre dengagement) du personnel dencadrement doit prciser la dure et les conditions de droulement de lessai convenu, en application des dispositions spcifiques applicables la catgorie dont il relve. Les dlgations de pouvoir doivent faire lobjet dun crit prcisant les domaines sur lesquels elles portent, les bnficiaires disposant des moyens pour assurer effectivement ce pouvoir.
5.3. Horaires de travail

Les charges et horaires de travail du personnel dencadrement doivent tre compatibles avec ses aspirations et ses responsabilits familiales, culturelles, sociales, syndicales et civiques. Dans cette optique, les entreprises sont incites examiner les modalits dorganisation du travail permettant ce personnel de faire face aux ventuelles responsabilits extra-professionnelles quil exerce (quelles soient en rapport ou non avec sa profession) ; les cadres et agents de matrise rechercheront, si besoin est, une meilleure organisation personnelle leur permettant dexercer pleinement leurs responsabilits professionnelles. Il est, en outre, rappel que les horaires de travail font lobjet des dispositions de lArt. 5.7. du titre V de la prsente convention.
5.4. Mobilit - Mutations gographiques

La mobilit est une des caractristiques inhrentes aux mtiers de la distribution : elle peut dailleurs tre un moyen privilgi de dveloppement de carrire. Lorsquelle est requise, une mention particulire doit figurer dans le contrat de travail. Les conditions de sa mise en oeuvre feront, en outre, lobjet dun rglement spcifique lentreprise.
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En cas de mutation ncessitant un changement de rsidence, lentreprise prendra en charge les frais de dmnagement, sur prsentation de devis soumis son agrment, ainsi que les frais de voyage de lintress et de sa famille. Les conditions dans lesquelles seffectuera la mutation seront rgles au niveau de chaque entreprise ; il est toutefois recommand de tenir compte des obligations scolaires des enfants et dun ventuel dlai de prvenance. En cas de force majeure ou pour un motif impratif (cas fortuit), la mutation pourra tre diffre. A loccasion des mutations dans de nouvelles fonctions, les entreprises mettront en oeuvre les actions de formation, qui seraient ncessaires lvolution de carrire des intresss.
5.5. Anciennet
Lorsquun membre de lencadrement passe, aprs laccord de son employeur, au service soit dune filiale, soit dune entreprise absorbe ou cre par lui, ou inversement, lanciennet acquise dans lentreprise (dcompte dans les conditions fixes lArt. 3-16 de la prsente convention) quitte par lintress, est prise en considration lors de la ngociation des nouvelles dispositions contractuelles.
5.6. Voyages et dplacements

Le mode de dplacement est dtermin au sein de chaque entreprise, en fonction des avantages quil prsente (cot, gain de temps, commodit... ). Les frais de transport et de sjour sont pris en charge dans les conditions fixes au sein de chaque entreprise.
5.7. Expatriation
Des dispositions doivent dfinir les conditions de travail et de sjour du personnel dencadrement appel linitiative de son employeur travailler ltranger, dans la CEE et hors de la CEE. Ces dispositions doivent tendre lui assurer des conditions de travail et avantages sociaux comparables ceux qui sont en rgle en mtropole, compenser les sujtions de toute nature inhrentes un sjour ltranger et garantir son retour en mtropole et dans son entreprise dorigine en tenant compte de ses responsabilits antrieures. Lors du retour dans lentreprise dorigine, il bnficiera, si ncessaire, dune formation adapte au nouvel emploi et environnement. Des dispositions doivent galement dfinir les conditions applicables au personnel dencadrement spcialement embauch pour exercer son activit hors de France.
Article 6 - PROMOTION ET VOLUTION DE CARRIRE

Le secteur de la distribution, en raison de son volution due la ncessit de rpondre aux aspirations des consommateurs, a toujours favoris les promotions internes fondes sur les aptitudes et la valeur personnelle des collaborateurs quil occupe. Cette politique doit tre poursuivie, car elle favorise lvolution de carrire. A cet effet, les entreprises sont invites dvelopper la pratique dentretiens entre les intresss et leurs suprieurs hirarchiques directs, pour faire priodiquement le point et envisager dventuelles actions de formation complmentaire. Un tel entretien, qui sera de prfrence tay par un support crit, devra ncessairement avoir lieu au plus tard au terme dune priode dun an, avec les salaris qui lentreprise a confi, en vue de tester leur aptitude, un emploi de catgorie suprieure (dans lequel ils font fonction de ). Si le bilan tabli lissue de lentretien montre que le salari assume la plnitude de la fonction, il devra en obtenir la qualification et les avantages qui lui sont attachs. En cas de promotion dun membre de lencadrement une situation hirarchique suprieure, dans le cadre de lentreprise ou de ltablissement, il lui est adress une lettre de confirmation de ses nouvelles conditions demploi (dnomination de la nouvelle fonction, coefficient, salaire ). Il est rappel quen application de lArt. 3-1 de la convention collective, afin de susciter ventuellement des candidatures dans lentreprise, les employeurs feront connatre au personnel, chaque fois que possible, les postes pourvoir par voie de notes de service ou par voie daffichage.
Article 7 - INVENTIONS
Les inventions sont rgies par les dispositions du Code de la proprit intellectuelle. Toute invention brevete qui, notoirement applique, accrot la productivit dans le domaine o elle sapplique, donne lieu une gratification en rapport avec sa valeur.
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Article 8 - CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

Une collaboration loyale implique lobligation de ne pas faire bnficier une entreprise concurrente de renseignements provenant de lemployeur, ou de concurrencer directement ce dernier, aprs la rupture du contrat de travail. Les entreprises appliquant une clause de non-concurrence devront respecter les rgles et restrictions suivantes : - dterminer la nature des activits qui y sont soumises ; - dlimiter le cadre gographique o elle sapplique en fonction des caractristiques de lentreprise et des fonctions assumes ; - dterminer la contrepartie financire ; - fixer la dure qui ne pourra excder le temps pass par le membre de lencadrement dans lentreprise avec un plafond de deux ans.
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FORMATION INITIALE MINIMALE OBLIGATOIRE (FIMO) ET FORMATION CONTINUE OBLIGATOIRE DE SECURITE (FCO) DES CONDUCTEURS DU TRANSPORT ROUTIER DE MARCHANDISES
Article 1 - FORMATION INITIALE ET CONTINUE FORMATION COMPLEMENTAIRE PASSERELLE
La formation initiale et continue doit permettre aux conducteurs du transport routier de marchandises de se perfectionner une conduite rationnelle axe sur les rgles de scurit, de connatre, appliquer et respecter les rglementations du transport ainsi que les rgles relatives la sant, la scurit routire, la scurit environnementale, le service et la logistique. En application de larticle 13 du dcret n 2007-1340 du 11 septembre 2007 relatif la qualification initiale et la formation continue des conducteurs de certains vhicules affects aux transports routiers de marchandises ou de voyageurs, des accords collectifs de branche tendus peuvent prvoir des adaptations du contenu du programme de la formation initiale, la formation continue obligatoire et la formation complmentaire dnomme Passerelle . Les partenaires sociaux de la branche du commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire ont ainsi convenu damnager les thmes des formations afin de, compte tenu des caractristiques des produits transports (produits alimentaires trs prissables, prissables, congels ou surgels...), contribuer au respect des rgles dhygine permettant dassurer aux consommateurs une scurit alimentaire optimale, ainsi qu la tranquillit des riverains situs proximit des points de livraison. Sagissant de la scurit larrt, seront prises en considration les conditions particulires dexercice de lactivit dans le secteur, qui sont caractrises notamment par : - la frquence des arrts (livraison lors dune mme tourne de nombreux points de vente) ; - la diversit des lieux de livraison (centres-villes, priphries des villes ) ; - de la prsence ou non de quai de chargement/dchargement sur le site de livraison.
ANNEXE V ANNEXE V
Article 2 LES ORGANISMES DE FORMATION

2.1. La formation est dispense dans le cadre des tablissements agrs par le prfet de la rgion. 2.2. La formation ne peut tre assure par des moniteurs dentreprise que sous la responsabilit dun tablissement agr et dans les conditions fixes par le cahier des charges tabli par arrt du ministre charg des transports du 3 janvier 2008 (JO du 29/01/2008, pages 1684 et suivantes). 2.3. Lorsque la formation est assure par un centre de formation dentreprise agr, elle peut tre dispense sur diffrents sites dexploitation ds lors quelle sadresse exclusivement aux salaris de lentreprise ou du groupe et de ses diffrentes filiales implantes sur le territoire national.
SECTION I FORMATION INITIALE MINIMALE OBLIGATOIRE DES CHAUFFEURS (FIMO)

Article 3 - SALARIS CONCERNS
3.1. Tout salari titulaire dun permis de conduire de la catgorie C ou EC en cours de validit ou dun permis reconnu en quivalence conformment aux articles R 222-1, R 222-2 et R 222-3 du code de la route, doit avoir satisfait, pralablement lexercice de son activit de conduite, une obligation de qualification initiale rsultant dune formation professionnelle comportant la frquentation obligatoire de cours et sanctionne par la russite un examen final. Cette formation peut tre longue ou acclre. 3.2. Sont soumis aux obligations de formation du prsent titre : - les salaris embauchs compter du 10 septembre 2009 pour occuper pour la premire fois, titre principal ou dans le cadre dune activit polyvalente, un emploi de chauffeur tel que dfini au point 2.1. ci-dessus ; - tout autre salari de lentreprise affect postrieurement au 10 septembre 2009 un emploi de chauffeur tel que dfini au point 2.1. ci-dessus.
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3.3. La qualification initiale peut tre obtenue lissue dune formation professionnelle acclre dnomme formation initiale minimale obligatoire, dite FIMO, qui permet son titulaire de conduire ds lge de 21 ans les vhicules pour la conduite desquels un permis de conduire des catgories C ou EC est requis.
Article 4 - DURE ET CONTENU DE LA FIMO

4.1. La dure de la FIMO est fixe 140 heures au moins. Elle est dispense sur quatre semaines obligatoirement conscutives sauf lorsquelle est ralise dans le cadre dun contrat de professionnalisation. 4.2. Tout conducteur ayant obtenu la qualification initiale de conducteur de transport de voyageurs peut obtenir la qualification initiale de conducteur de transport de marchandises sous rserve de dtenir le permis de conduire des catgories C ou EC en cours de validit et davoir suivi, avec succs, une formation complmentaire pralablement toute activit de conduite dans le secteur du transport de marchandises. Cette formation dite passerelle , dune dure de 35 heures, porte sur les parties du programme de formation spcifiques ce secteur. 4.3. Le programme de la FIMO des conducteurs de vhicules de transport de marchandises est dfini ci-aprs.
Article 5 - RALISATION DE LA FIMO

5.1. Chaque session de formation doit regrouper au maximum 16 stagiaires en salle de cours auxquels peuvent se joindre au maximum 4 stagiaires de la formation dite passerelle . Lorsque le stage comporte moins de 4 stagiaires par vhicule, le centre de formation doit organiser le stage dans le respect du programme de formation et de sa dure globale. 5.2. La dure du temps de conduite individuelle est au moins gale 10 heures par stagiaire, dont 4 heures au maximum peuvent tre effectues en recourant un simulateur haut de gamme ou sur un terrain spcial, tels que dfinis aux II et III de larticle 5 de larrt du 3 janvier 2008.
Article 6 - EQUIVALENCES
Sont rputs avoir obtenu la qualification initiale de conducteur de transport de marchandises les conducteurs titulaires dun permis de conduire en cours de validit de la catgorie C ou EC (vhicules de plus de 3,5 tonnes de PTAC) dlivr avant le 10 septembre 2009. Toutefois, cette disposition ne sapplique pas aux conducteurs qui nont jamais exerc titre professionnel une activit de conduite de vhicule des catgories considres ou qui ont interrompu cette activit pendant plus de dix ans. Lexercice dune activit de conduite titre professionnel est justifie soit par une attestation dlivre par lemployeur, soit, pour les conducteurs non salaris, par une attestation sur lhonneur dont le modle est fix par arrt du ministre des transports, sauf si les conducteurs concerns sont titulaires de lune des attestations mentionnes au II a de larticle 25 du dcret n 2007-1340 du 11 septembre 2007.
Article 7 - FINANCEMENT DES FRAIS DE LA FIMO

Sous rserve des dispositions lgales, le financement des frais de la formation vise lArt. 3 de la prsente annexe est assur notamment par : - les aides spcifiques de ltat ou des collectivits territoriales, y compris les dispositifs de financement des formations de demandeurs demploi, notamment dans le cadre des contrats dobjectifs rgionaux ; - les fonds mutualiss de formation par alternance ; - les contributions des entreprises au titre du plan de formation pour les personnels exerant dans lentreprise, un emploi autre que celui de chauffeur et qui souhaiteraient tre affects un emploi de chauffeur.
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LA FORMATION INITIALE MINIMALE OBLIGATOIRE (FIMO) TRANSPORT DE MARCHANDISES

Thme 1 Accueil et prsentation de la formation Perfectionnement la conduite rationnelle axe sur les rgles de scurit : Les caractristiques techniques du vhicule et le fonctionnement des organes de scurit Le perfectionnement une conduite sure et conomique en insistant sur les diffrentes possibilits offertes par linformatique embarque et sur loptimisation de la consommation de carburant Les principes dutilisation dune bote de vitesse automatise ou automatique Le chargement, larrimage, la manutention des marchandises dans le respect des consignes de scurit et la bonne utilisation du vhicule Application pratique de la conduite en situation normale comme en situation difficile : 10h de conduite individuelle comprenant 1 heure de manuvres professionnelles (sur ces 10h 4h au maximum peuvent tre effectues en recourant un simulateur haut de gamme ou sur un terrain spcial) auxquelles sajoute 1h de commentaires pdagogiques Application des rglementations : La rglementation sociale nationale et europenne applicable au transport routier de marchandises et notamment les temps de conduite et de repos des conducteurs, lutilisation du chronotachygraphe lectronique, la formation des conducteurs, les conventions collectives, les statuts particuliers (ex. fonction publique) La rglementation applicable aux diffrentes composantes du secteur du transport de marchandises (transport public, location, transport en compte propre) en national et en international et notamment les diffrents contrats et documents de transport ncessaires lacheminement des marchandises Sant, scurit routire et scurit environnementale : La prvention des risques physiques, notamment de lhypovigilance Laptitude physique et mentale La conduite prventive et lvaluation des situations durgence notamment travers des exercices pratiques et tudes de cas permettant une approche pragmatique des situations risques Les principes lmentaires du secourisme Les rgles de circulation et de signalisation routires Les risques de la route, les facteurs aggravant lis aux vhicules lourds Les accidents du travail en circulation et larrt La circulation dans les tunnels : rgles de conduite lapproche et dans les tunnels, spcificits des grands ouvrages Le franchissement des passages niveau La criminalit et le trafic des clandestins Service, logistique : Les comportements contribuant la valorisation de limage de marque dune entreprise et au dveloppement de la qualit de service La qualit de la prestation du conducteur : * respect des dlais de livraison en se conformant aux rgles dune conduite rationnelle et aux rgles de scurit * propret de la tenue et du vhicule * frquence des arrts, diversit des lieux de livraison, prsence ou non de quai de dchargement sur le site de livraison, * conduite de chariots automoteurs/transpalettes * bien remplir un constat amiable Lenvironnement conomique du transport routier de marchandises et lorganisation du march * respect des rgles dhygine applicables lalimentaire * respect de la chane du froid * transport sous temprature dirige * transport multiproduits (secs, frais, ultra-frais, surgels) Test final dvaluation des comptences acquises, corrections et synthse du stage Dure totale du stage 1h 65h Dont 44h pour la pratique de la conduite (40h de conduite et 4h complmentaire pdagogiques)
Thme 2
28h
Thme 3
28h
Thme 4
14h dont 6h
8h
4h 140h
Admission : - pour la partie thorique : QCM de 60 questions, recevabilit 36 bonnes rponses - pour la partie pratique : contrle continu
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SECTION II FORMATION CONTINUE OBLIGATOIRE DE SCURIT (FCOS)

La formation continue obligatoire permet au conducteur, partir dun bilan de ses connaissances et comptences, de se perfectionner une conduite rationnelle axe sur les rgles de scurit, dactualiser ses connaissances en matire de rglementation du transport ainsi que de sant, scurit routire, scurit environnementale, service et logistique et damliorer ses pratiques dans ces domaines.
Article 8 - SALARIS CONCERNS

Tout chauffeur dun vhicule de plus de 3,5 t de PTAC titulaire du permis de conduire de la catgorie C ou EC en cours de validit ou dun permis reconnu en quivalence conformment aux articles R 222-1, R 222-2 et R 222-3 du code de la route et justifiant de la rgularit de sa situation au regard des obligations de formation professionnelle des conducteurs.
Article 9 - DURE MINIMALE ET CONTENU DE LA FCOS

9.1. La dure de la formation continue obligatoire de scurit est de 35 heures ralises en face face pdagogique et en 5 jours conscutifs ou en deux sessions de formation dispenses au cours dune priode de trois mois maximum. Dans ce cas, la premire session est de 3 jours conscutifs et est consacre au bilan et aux thmes 1 et 2 ; la seconde session est de 2 jours galement conscutifs et est consacre aux thmes 3 et 4 et lvaluation des acquis. 9.2. La participation aux actions de formation continue obligatoire doit sinscrire dans le cadre de lorganisation gnrale des activits de lentreprise et des horaires habituels de travail des chauffeurs concerns. Le temps pass en formation est rmunr comme temps de travail. 9.3. Le programme et les modules de formation continue obligatoire des conducteurs de vhicules de transport de marchandises figurent ci-aprs.
Article 10 - RALISATION DE LA FCOS

10.1. Le stage de formation continue obligatoire doit tre effectu tous les cinq ans. Il peut tre effectu par anticipation dans les six mois qui prcdent la date laquelle doit tre remplie lobligation de formation continue. Dans ce cas, le dlai de validit de cette formation ne commence courir qu lexpiration de la priode de validit de la formation prcdente. 10.2. Le premier stage a lieu 5 ans aprs lobtention de la qualification initiale. Lorsque lintress est salari, cette formation constitue une formation dadaptation au sens de larticle L900-2 du code du travail. 10.3. Chaque session de formation doit regrouper au maximum 16 stagiaires en salle de cours et 4 stagiaires par vhicule, auxquels peuvent se joindre au maximum 4 stagiaires de la formation dite passerelle . Lorsque le stage comporte moins de 4 stagiaires par vhicule, le centre de formation doit organiser le stage dans le respect du programme de formation et de sa dure globale. La dure du temps de conduite individuelle est au moins gale 2 heures par stagiaire dont 30 minutes au maximum peuvent tre effectues en recourant un simulateur haut de gamme ou sur un terrain spcial tels que dfinis aux II et III de larticle 5 de larrt du 3 janvier 2008. 10.4. A lissue de la premire session de formation, le centre de formation agr qui a dispens la formation dlivre au conducteur une attestation constatant la ralisation de cette session et mentionnant la date limite avant laquelle la deuxime session doit tre suivie. Le modle de cette attestation est fix par arrt du ministre charg des transports. 10.5. la FCOS permet son titulaire de conduire indiffremment des vhicules de transport de voyageurs ou de marchandises pour la conduite desquels est requis un permis de conduire, respectivement, des catgories D ou ED et C ou EC sous rserve de dtenir les permis de conduire des catgories correspondantes en cours de validit et davoir satisfait la formation complmentaire dnomme Passerelle .. Dans ce cas, la formation continue doit tre effectue dans les cinq ans qui suivent la date de dlivrance de lattestation de la formation complmentaire Passerelle puis renouvele tous les cinq ans partir de cette dernire date. 10.6. Les conducteurs rputs avoir obtenu la qualification initiale de conducteur de transport de marchandises car titulaires dun permis de conduire en cours de validit de la catgorie C ou EC dlivr avant le 10 septembre 2009, qui ont interrompu leur activit de conduite, titre professionnel, pendant une priode suprieure cinq ans, doivent, pralablement la reprise de leur activit de conduite, suivre la formation continue obligatoire.
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Article 11 - FINANCEMENT DES FRAIS DE LA FCOS

Sous rserve des dispositions lgales, le financement des frais de la formation continue obligatoire de scurit est assur par : - les aides ventuelles spcifiques de ltat ou des rgions en application des contrats dobjectifs existants ; - les dispositions particulires prvues par les conventions de partenariat en matire de prvention des accidents du travail ; - la contribution des entreprises au titre du plan de formation.
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LA FORMATION CONTINUE OBLIGATOIRE (FCO) TRANSPORT DE MARCHANDISES

Accueil et prsentation de la formation Bilan des connaissances relatives : Aux rglementations spcifiques aux transports et la scurit routire Aux techniques et comportement en conduite : conduite libre accompagne (valuation individuelle et analyse) : 0h30 Perfectionnement la conduite rationnelle axe sur les rgles de scurit : La prise en compte des caractristiques techniques du vhicule Le perfectionnement une conduite sure et conomique en insistant sur les diffrentes possibilits offertes par linformatique embarque et sur loptimisation de la consommation de carburant Le chargement, larrimage, la manutention des marchandises dans le respect des consignes de scurit et la bonne utilisation du vhicule Application pratique de la conduite en situation normale comme en situation difficile (1h30* de conduite individuelle dont au maximum 0h30 peuvent tre effectues en recourant un simulateur haut de gamme ou sur un terrain spcial) Application des rglementations (actualisation des connaissances) : La rglementation sociale nationale et europenne applicable au transport routier de marchandises et notamment les temps de conduite et de repos des conducteurs, lutilisation du chronotachygraphe lectronique, la formation des conducteurs, les conventions collectives, les statuts particuliers (ex. fonction publique) La rglementation applicable aux diffrentes composantes du secteur du transport de marchandises (transport public, location, transport en compte propre) en national et en international et notamment les diffrents contrats et documents de transport ncessaires lacheminement des marchandises Sant, scurit routire et scurit environnementale (actualisation des connaissances) : La prvention des risques physiques Laptitude physique et mentale La conduite prventive et lvaluation des situations durgence notamment travers des exercices pratiques et tudes de cas permettant une approche pragmatique des situations risques Les principes lmentaires du secourisme Les rgles de circulation et de signalisation routires Les risques de la route, les facteurs aggravant lis aux vhicules lourds Les accidents du travail en circulation et larrt La circulation dans les tunnels : rgles de conduite lapproche et dans les tunnels, spcificits des grands ouvrages Le franchissement des passages niveau La criminalit et le trafic des clandestins Service, logistique (actualisation des connaissances) : Les comportements contribuant la valorisation de limage de marque dune entreprise et au dveloppement de la qualit de service. La qualit de la prestation du conducteur : * frquence des arrts, diversit des lieux de livraison (centre-ville, priphries des villes), prsence ou non de quai de dchargement sur le site de livraison Lenvironnement conomique du transport routier de marchandises et lorganisation du march * respect de la chane du froid * transport sous temprature dirige * transport multiproduits (secs, frais, ultra frais, surgels) 0h30 3h30
Thme 1
11h Dont 6h pour la pratique de la conduite : (5h20 de conduite et 0h40 de commentaires pdagogiques)
Thme 2
6h
Thme 3
7h
Thme 4
4h dont 1h
3h
Evaluation des acquis et synthse du stage Dure totale du stage
3h 35h
Admission : test final dauto valuation * ces temps de conduite individuelle peuvent, pour des raisons pdagogiques, tre regroups et effectus en deux fois une heure.
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SECTION III LA FORMATION COMPLEMENTAIRE PASSERELLE

La formation complmentaire dnomme Passerelle permet au conducteur dacqurir ou de complter les connaissances et les comptences ncessaires laccs au secteur du transport de marchandises par le perfectionnement une conduite rationnelle ax sur les rgles de scurit, la connaissance, lapplication et le respect des rglementations du transport et des rgles relatives la sant, la scurit routire, lenvironnement conomique et lorganisation du march du secteur du transport.
Article 12 - CONDUCTEURS CONCERNS

Elle sadresse tout conducteur dun vhicule comportant plus de huit places assises outre le sige du conducteur ou transportant plus de huit personnes, non compris le conducteur, titulaire : - des permis de conduire des catgories C ou EC et D ou ED en cours de validit ou de permis reconnus en quivalence conformment aux articles R 222-1, R 222-2 et R 222-3 du code de la route et - soit dun titre ou diplme de conducteur routier du transport de voyageur (titre professionnel du ministre charg de lemploi ou CAP du ministre de lducation), soit dune attestation de formation initiale minimale obligatoire du transport routier de voyageurs, soit titre transitoire dune attestation valant FIMO dlivre en application du dcret n2002-747 du 2 mai 2002 et mentionne larticle 25 du dcret du 11 septembre 2007.
Article 13 - DURE MINIMALE ET CONTENU DE LA FORMATION COMPLEMENTAIRE PASSERELLE

13.1. La formation complmentaire Passerelle est dune dure de 35 heures ralises en face face pdagogique et effectue avant toute activit de conduite dans le secteur du transport routier de marchandises. 13.2. Le programme et les modules de formation complmentaire dnomme Passerelle figurent ci-aprs.
Article 14 - RALISATION DE LA FORMATION COMPLEMENTAIRE PASSERELLE

Chaque session de formation doit regrouper au maximum 16 stagiaires en salle de cours et 4 stagiaires par vhicule. Lorsque le stage comporte moins de 4 stagiaires par vhicule, le centre de formation doit organiser le stage dans el respect du programme de formation et de sa dure globale. La dure du temps de conduite individuelle est au moins gale 2h30 par stagiaire dont 30 minutes au maximum peuvent tre effectues en recourant un simulateur haut de gamme ou sur un terrain spcial tels que dfinis aux II et III de larticle 5 de larrt du 3 janvier 2008.
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LA FORMATION COMPLEMENTAIRE PASSERELLE TRANSPORT DE MARCHANDISES

Accueil et prsentation de la formation Perfectionnement la conduite rationnelle axe sur les rgles de scurit : La prise en compte des caractristiques techniques du vhicule de transport de marchandises Le perfectionnement une conduite sure et conomique en insistant sur les diffrentes possibilits offertes par linformatique embarque et sur loptimisation de la consommation de carburant Le chargement, larrimage, la manutention des marchandises dans le respect des consignes de scurit et la bonne utilisation du vhicule Application pratique de la conduite en situation normale comme en situation difficile : 2h30 de conduite individuelle y compris les manuvres (dont au maximum 0h30 peuvent tre effectues en recourant un simulateur haut de gamme ou sur un terrain spcial) auxquelles sajoute H15 de commentaires pdagogiques Application des rglementations : La rglementation sociale nationale et europenne applicable au transport routier de marchandises et notamment les temps de conduite et de repos des conducteurs, lutilisation du chronotachygraphe lectronique, la formation des conducteurs, les conventions collectives, les statuts particuliers (ex. fonction publique) La rglementation applicable aux diffrentes composantes du secteur du transport de marchandises (transport public, location, transport en compte propre) en national et en international et notamment les diffrents contrats et documents de transport ncessaires lacheminement des marchandises Sant, scurit routire et scurit environnementale : La conduite prventive et lvaluation des situations durgence notamment travers des exercices pratiques et tudes de cas permettant une approche pragmatique des situations risques Les accidents du travail en circulation et larrt La circulation dans les tunnels Service, logistique propres au transport de marchandises : Les comportements contribuant la valorisation de limage de marque dune entreprise et au dveloppement de la qualit de service La qualit de la prestation du conducteur : * frquence des arrts, diversit des lieux de livraison (centres-villes priphries des villes), prsence ou non de quai de dchargement sur le site de livraison Lenvironnement conomique du transport routier de marchandises et lorganisation du march * respect de la chane du froid * transport sous temprature dirige * transport multiproduits (secs, frais, ultra frais, surgels) 0h30 15h30 Dont 11h pour la pratique de la conduite (10h de conduite et 1h de commentaires pdagogiques)
Thme 1
Thme 2
5h
Thme 3
7h
Thme 4
4h dont 1h
3h
Test final dvaluation des comptences acquises, correction et synthse du stage Dure totale du stage
3h 35h
Admission : - pour la partie thorique : QCM de 40 questions, recevabilit 24 bonnes rponses - pour la partie pratique : contrle continu
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SECTION IV DISPOSITIONS FINALES

Article 15 ATTESTATION DE FORMATION
Lorganisme de formation agr dlivre au conducteur qui a satisfait aux obligations de formation initiale, continue ou complmentaire dnomme Passerelle , une attestation de formation dont le modle est fix par arrt du ministre charg des transports.
Article 16 CARTE DE QUALIFICATION

Au vu de lattestation vise larticle 15, le prfet du dpartement dans lequel a t dlivr lattestation de formation dlivre au conducteur, aprs avoir vrifi la validit de son permis de conduire, une carte de qualification de conducteur dont le modle et les conditions de dlivrance sont fixs par arrt du ministre charg des transports. Cette carte est renouvele tous les cinq ans aprs chaque session de formation continue.
Article 17 OBLIGATIONS DU CONDUCTEUR EN CAS DE CONTROLE

Tout conducteur doit tre en mesure de justifier de la rgularit de sa situation au regard des obligations de qualification initiale ou de formation continue par la prsentation, sur leur demande, aux fonctionnaires chargs du contrle des transports terrestres et, dune manire gnrale, aux fonctionnaires ou agents de lEtat habilits effectuer, sur route, le contrle des conditions de travail dans les transports routiers, de la carte de qualification de conducteur ou, titre transitoire, des documents mentionns au 2me alina de larticle 26 du dcret n 2007-1340 du 11 septembre 2007.
Article 18 OBLIGATIONS DES EMPLOYEURS EN CAS DE CONTROLE

Lemployeur doit tre en mesure de justifier, lors des contrles en entreprise effectus par les fonctionnaires ou agents de lEtat habilits, de la rgularit de la situation de ses conducteurs salaris au regard des obligations de qualification initiale et de formation continue par la production, pour chaque salari concern, dune copie de la carte de qualification en cours de validit ou de lun des documents mentionnes au 2me alina de larticle 21 du dcret n 2007-1340 du 11 septembre 2007.
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PARGNE SALARIALE
SECTION I
ANNEXE VII ANNEXE V
PARTICIPATION DES SALARIS AUX RSULTATS DE LENTREPRISE

En application de la loi n 2006-1770 du 30 dcembre 2006 relative au dveloppement de la participation et de lactionnariat salari, en cas dchec des ngociations, les employeurs qui, en raison de leffectif de leur entreprise (infrieur 50 salaris), ne sont pas soumis au rgime obligatoire de la participation peuvent mettre en place unilatralement, un rgime de participation volontaire au sein de leur entreprise. Le prsent accord dispense ces employeurs de conclure un accord de participation dans leur entreprise. Dans ce cas, ils doivent se conformer aux dispositions des articles ci-dessous (formule de calcul, modalits de rpartition et de gestion, information des bnficiaires). Il en est de mme pour les entreprises de 50 salaris et plus confrontes un chec des ngociations sur la participation, obligatoire compte tenu de leur effectif, sous rserve de ne pas avoir dpass le dlai dun an compter de lexercice entranant lassujettissement la participation. Un procs-verbal dchec, dont un exemplaire sera remis linspection du travail, sera rdig et conserv. Les entreprises et leurs salaris concerns bnficient alors des mmes avantages fiscaux et sociaux que dans le cadre du rgime obligatoire de la participation.
Article 1 FORMULE DE CALCUL

Les droits attribus au personnel au titre de la participation aux rsultats de lentreprise sont calculs de la manire suivante, sur les bnfices raliss en France Mtropolitaine et dans les Dpartements dOutre-Mer, Saint-Barthlmy et Saint-Martin, imposables au taux de droit commun de limpt sur le revenu ou aux taux de limpt sur les socits prvus au deuxime alina et au b, du I de larticle 219 du Code Gnral des Impts et diminus de limpt correspondant. Une somme reprsentant la rmunration, au taux de 5% lan, des capitaux propres est retranche de ces bnfices. Lassiette de la rserve spciale de participation inclut des bnfices exonrs dimpt sur les socits et exclut, compter du 1er janvier 2008, le report des dficits constats au cours des exercices antrieurs de plus de cinq ans lexercice en cours. Le reliquat est affect dun coefficient reprsentant la part des salaires dans la valeur ajoute de lentreprise. La moiti du chiffre ainsi obtenu constitue la Rserve Spciale de Participation. Toutefois, lorsquune provision pour investissement a t constitue au titre de lexercice prcdent, son montant est ajout, pour le calcul de la Rserve Spciale de Participation, au bnfice net dfini au 1er alina ci-dessus. Les droits attribus aux salaris sont calculs dans chaque entreprise selon la formule suivante :
BNFICE NET - 5% CAPITAUX PROPRES 2
MASSE SALARIALE VALEUR AJOUTE
dans laquelle : Bnfice net : reprsente le bnfice net, dfini au 1er alina de lArt. 4.1 ci-dessus, aprs corrections (notamment aprs rintgration de la provision pour investissement...). Capitaux propres : Ies capitaux propres (capital social, primes lies au capital social, rserves, le report nouveau, provisions qui ont support limpt et provisions rglementes constitues en franchise dimpt par application de dispositions particulires du Code Gnral des Impts), investis en France. Les montants du bnfice net aprs corrections et des capitaux propres sont tablis par une attestation de lInspecteur des Impts ou du Commissaire aux comptes. Ils simposent lentreprise comme son personnel.
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Les redressements ventuels de lassiette du bnfice net, oprs par lAdministration ou le Juge des Impts, font lobjet, lorsquils sont dfinitifs, dune attestation rectificative. Le complment de participation correspondant la rectification est major de lintrt, au taux moyen de rendement des obligations des socits prives couru depuis le premier jour du cinquime mois de lexercice qui suit celui ayant fait lobjet du redressement, jusquau jour de linscription au compte de la Rserve Spciale de Participation. Masse salariale : reprsente les salaires verss au cours de lexercice. Les salaires retenir sont dtermins selon les rgles prvues pour le calcul des cotisations de scurit sociale (article L.242-1 du Code de la scurit sociale). Doivent galement tre prises en compte pour le calcul de la Rserve Spciale de Participation, les indemnits de congs pays verses pour le compte de lemployeur par des caisses agres constitues cet effet conformment larticle L.314130 du Code du travail. En outre, les rmunrations prendre en compte pour les priodes dabsences lies un cong de maternit ou un cong dadoption et pour les priodes de suspension du contrat de travail conscutives un accident du travail ou une maladies professionnelle vises larticle L.3324-6 du Code du travail, dans le cas o lemployeur ne maintient pas intgralement les salaires, sont celles quauraient perues les salaris concerns pendant les mmes priodes sils avaient travaill. Valeur ajoute : la valeur ajoute comprend les charges de personnel, les impts, taxes et versements assimils ( lexclusion des taxes sur le chiffre daffaires), les charges financires, les dotations de lexercice aux amortissements, les dotations de lexercice aux provisions ( lexclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles) et le rsultat courant avant impts. Lentreprise doit effectuer le versement au dpositaire avant le premier jour du cinquime mois suivant la clture de lexercice au titre duquel la participation est attribue. Pass ce dlai, Ientreprise doit complter ce versement par un intrt de retard (au profit des salaris) gal 1.33 fois le taux moyen de rendement des obligations des socits prives. Les intrts sont verss en mme temps que le principal et employs dans les mmes conditions.
Article 2 - REPARTITION DE LA RESERVE SPECIALE DE PARTICIPATION

Les sommes portes la Rserve Spciale de Participation sont rparties entre les bnficiaires proportionnellement aux salaires perus. Il sagit des salaires bruts dtermins selon les rgles prvues larticle L.242-1 du Code de la scurit sociale. Doivent galement tre prises en compte les indemnits de congs pays verses pour le compte de lemployeur par des caisses agres constitues cet effet conformment larticle L.3141-30 du Code du travail. En outre, les rmunrations prendre en compte pour les priodes dabsences lies un cong de maternit ou un cong dadoption et pour les priodes de suspension du contrat de travail conscutives un accident du travail ou une maladie professionnelle vises larticle L.3324-6 du Code du travail, dans le cas o lemployeur ne maintient pas intgralement les salaires, sont celles quauraient perues les salaris concerns pendant les mmes priodes sils avaient travaill. Toutefois, le salaire de chaque bnficiaire nest pris en compte, pour le calcul de cette rpartition, que jusqu concurrence de 4 fois le plafond annuel de la Scurit Sociale. Pour les bnficiaires viss au deuxime alina de larticle L.3323-6 du Code du travail, la rpartition est calcule proportionnellement la rmunration annuelle ou au revenu professionnel impos limpt sur le revenu au titre de lanne prcdente, plafonns au niveau du salaire le plus lev vers dans lentreprise. En outre, le montant des droits susceptibles dtre attribus un mme bnficiaire, au titre dun exercice, ne peut excder une somme gale aux trois quarts du plafond annuel de la Scurit Sociale sur la base dun exercice de douze mois. Le plafond considr est celui qui est obtenu par la moyenne arithmtique des plafonds mensuels en vigueur pour lexercice au titre duquel les droits des bnficiaires sont ns. Les sommes qui nauraient pu tre mises en distribution en raison des rgles dfinies aux articles L.3324-5 et L.3324-6 du Code du travail font lobjet dune rpartition immdiate entre tous les salaris et, le cas chant, les bnficiaires viss au deuxime alina de larticle L.3323-6 de ce mme code, auxquels ont t verses, en application de ces articles, des sommes dun montant infrieur au plafond des droits individuels dtermin par dcret. Ce plafond ne peut tre dpass du fait de cette rpartition supplmentaire. Les sommes qui, en raison des rgles dfinies ci-dessus, nauraient pu tre mises en distribution, demeurent dans la rserve spciale de participation des salaris pour tre rparties au cours des exercices ultrieurs.
Article 3 MODALITES DE GESTION

Une fois rparties, le bnficiaire pourra demander le paiement immdiat de tout ou partie de la somme lui revenant au titre de la participation calcule au titre de lexercice coul.
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Le bnficiaire disposera dun dlai de 15 jours compter de la date dmission du document dinformation qui lui sera transmis pour formuler sa demande. Le document dinformation mentionnera : - le montant qui lui est attribu, - le dlai dans lequel il peut demander le paiement immdiat de tout ou partie du montant lui revenant Pour les bnficiaires qui nauront pas demand le paiement immdiat, ces sommes seront verses dans le PEI et gres conformment aux dispositions de larticle 4.1 de la section II du prsent accord. Ainsi, les sommes issues de la participation sont directement investies dans le fonds commun de placement dentreprise CAAM LABEL MONETAIRE , tant entendu que chaque bnficiaire peut, sans frais et tout moment, modifier cette premire affectation et transfrer ces sommes vers un ou plusieurs autres fonds communs de placement dentreprise susmentionns, savoir : CAAM LABEL Equilibre , CAAM LABEL Prudence , CAAM LABEL Equilibre Solidaire , CAAM LABEL Dynamique .
Conformment aux dispositions prvues larticle 4.2 de la section II du prsent accord, chaque bnficiaire peut, par la suite, tout moment, modifier laffectation de ses avoirs dun fonds commun de placement dentreprise un autre, tant prcis que ces oprations sont sans incidence sur le dlai dindisponibilit. Les frais se rapportant ces oprations sont alors supports par les porteurs de parts concerns. La Socit de Gestion, le Dpositaire et le Teneur du registre des comptes individuels des bnficiaires sont respectivement dfinis aux articles 4.4, 4.5 et 4.6 de la section II du prsent accord Le dlai dindisponibilit et les cas dans lesquels ces sommes peuvent exceptionnellement tre dbloques sont dtermins larticle 11 de la section II du prsent accord.
Article 4 INFORMATION COLLECTIVE

Il appartient au chef dentreprise dinformer les salaris par tout moyen appropri (affichage, circulaire de la direction...) de lexistence dun droit participation, ainsi que de la formule de calcul et des modes de rpartition et de gestion. Il est prcis que tout salari qui dsire consulter ou dtenir le texte du prsent accord peut lobtenir auprs du Service du Personnel ou de son employeur. En application de larticle D.3323-13 du Code du travail, Iemployeur doit, dans les 6 mois qui suivent la clture de chaque exercice, prsenter un rapport comportant notamment, les lments servant de base au calcul du montant de la participation pour lexercice coul et des indications prcises sur la gestion et lutilisation des sommes affectes la rserve spciale de participation. Dans toutes les entreprises o il nexiste pas de comit dentreprise, ce rapport doit tre prsent aux dlgus du personnel et adress chaque salari prsent dans lentreprise lexpiration du dlai de 6 mois suivant la clture de lexercice. Les entreprises non soumises au rgime obligatoire de la participation, adhrant au prsent PEI et ayant dcid la mise en place de la participation financire dans leur entreprise sont tenues dinformer la Direction Dpartementale du Travail, de lEmploi et de la Formation Professionnelle dont elles relvent de lapplication de la participation financire dans leur entreprise en application du prsent accord, ainsi que de ses modalits dapplication (notamment la date deffet).
Article 5 INFORMATION INDIVIDUELLE

Chaque bnficiaire reoit, la suite de tout versement effectu pour son compte, une fiche distincte de son bulletin de salaire indiquant que la Socit de Gestion est charge de la gestion du Fonds Commun de Placement Multientreprises et comportant : - le montant total de la Rserve Spciale de Participation pour lexercice concern, - le montant des droits qui lui sont attribus, - les montants de CSG et CRDS, - la date laquelle ces droits deviendront disponibles, - lindication des cas dans lesquels les droits peuvent tre exceptionnellement liquids par anticipation. Cette fiche comporte en annexe une note rappelant les rgles de calcul et de rpartition de la RSP. Ces documents sont galement adresss aux salaris ayant quitt lentreprise. Tout salari nouvellement recrut par une entreprise ayant adhr au plan dpargne interentreprises se verra remettre au moment de la conclusion de son contrat de travail, un livret dpargne salariale, prsentant le dispositif et dont le contenu sera dfini par un texte rglementaire.
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SECTION II
PLAN DPARGNE INTERENTREPRISES DE LA BRANCHE DU COMMERCE DE DTAIL ET DE GROS PRDOMINANCE ALIMENTAIRE

Les organisations syndicales et professionnelles soussignes ont convenu ce qui suit dans lobjectif de mettre en place un Plan dEpargne Interentreprises (PEI) commun lensemble du personnel des entreprises comprises dans le champ dapplication de la Convention collective nationale du commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire n 3305 du 12 juillet 2001.
PRAMBULE
La prsente section a pour objet de favoriser lpargne salariale, court et/ou moyen terme dans le cadre du PEI, en permettant aux salaris des entreprises de la branche du commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire de participer avec laide de leur entreprise la constitution dun portefeuille collectif de valeurs mobilires en vue de se constituer une pargne, en bnficiant des avantages fiscaux et sociaux attachs cette forme dpargne collective. Le prsent PEI de branche (ou le Plan ) est mis en place conformment aux dispositions du Titre III intitul Plans dpargne salariale du Livre III de la troisime partie du Code du travail.
Article 1 - FORMALITS DADHSION AU PLAN

Ladhsion de lentreprise se fait par lenvoi des documents dadhsion, dment complts et signs, ltablissement teneur de registre. Ladhsion du salari ayant lanciennet requise au PEI est libre, elle fait lobjet dune communication lemployeur. Ce dernier notifie ladhsion ltablissement teneur de registres dans les conditions fixes lalina prcdent.
Article 2 - BNFICIAIRES
Tous les salaris des entreprises entrant dans le champ dapplication du prsent accord peuvent bnficier du PEI condition de compter au moins 3 mois danciennet dans leur entreprise la date du premier versement. Pour la dtermination de lanciennet dun salari, sont pris en compte tous les contrats de travail excuts par lintress au cours de lanne au titre de laquelle les versements sont effectus et des douze mois qui la prcdent. Dans les entreprises dont leffectif habituel comprend au moins un et au plus deux cent cinquante salaris, les chefs de ces entreprises ainsi que leurs conjoints sils ont le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associ, ou sil sagit de socits, leurs prsidents, directeurs gnraux, grants ou membres du directoire peuvent galement bnficier du Plan sous rserve du respect de la condition danciennet vise au premier alina. Les anciens salaris ayant quitt leur entreprise la suite dun dpart en retraite ou prretraite peuvent continuer effectuer des versements au Plan la condition toutefois davoir effectu au moins un versement avant la rupture de leur contrat de travail et de ne pas avoir demand le dblocage de la totalit de leurs avoirs. Les salaris dont le contrat de travail est rompu ou arriv terme pour une autre raison que la retraite ou prretraite peuvent rester adhrents au Plan sans pouvoir effectuer de nouveaux versements, hormis le cas o ils ont intgr une entreprise relevant du prsent PEI. En outre, lorsque le versement de lintressement d au titre de la dernire priode dactivit du salari intervient, aprs son dpart de lentreprise, il peut affecter cet intressement dans le Plan.
Article 3 - ALIMENTATION DU PEI

3.1- Versements volontaires des bnficiaires
Le montant annuel des sommes pouvant tre vers par chaque bnficiaire ne peut excder le quart de sa rmunration annuelle brute ou de son revenu professionnel impos limpt sur le revenu au titre de lanne prcdente. La limitation est fixe au quart du plafond annuel de la scurit sociale pour les conjoints collaborateurs ou associs des chefs dentreprises qui ne peroivent pas de rmunration et pour les salaris dont le contrat de travail est suspendu.
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Cette limite sapplique aux versements personnels des bnficiaires, y compris lintressement, affects au prsent PEI. En revanche, les droits inscrits un compte pargne temps et montariss ne sont pas pris en compte pour lapprciation de ce plafond condition quils servent lacquisition de titres de lentreprise ou dune entreprise qui lui est lie, au sein dun mme groupe, ou de parts ou dactions dorganismes de placement collectif de valeurs mobilires investies dans le capital de lentreprise. Cette acquisition ntant pas possible dans un plan dpargne interentreprises, les droits inscrits un compte pargne temps et montariss seront pris en compte pour lapprciation de ce plafond. En cas de participation dun salari plusieurs Plans dpargne Salariale, le plafond mentionn ci-dessus sapprcie par rapport la totalit des versements volontaires (y compris intressement) effectus sur ces Plans. Les bnficiaires pourront effectuer des versements volontaires soit tout moment par chque ou par prlvement sur leur compte selon la priodicit quils auront choisie, soit de faon exceptionnelle par prlvement ou par chque. cette fin, les bnficiaires indiqueront la frquence de versement souhaite, ainsi que laffectation de leurs avoirs. Tout versement au prsent PEI doit tre dun minimum de 15 euros.
3.2 - Versements complmentaires des employeurs (abondement)

Afin de faciliter la constitution de lpargne collective, les employeurs prennent en charge les frais de tenue des comptes individuels des salaris conformment aux dispositions de larticle 6.1 et peuvent galement ajouter aux versements volontaires, y compris intressement, et la participation aux rsultats de lentreprise affecte au plan par les bnficiaires, des versements complmentaires appels abondements. En tout tat de cause, lemployeur a toujours la possibilit de ne pas abonder les versements des salaris, Iaide de lentreprise consiste alors en la simple prise en charge des frais de tenue des comptes individuels. Chaque entreprise adhrente slectionnera la (les) formule(s) dabondement applicable(s) dans les fourchettes et selon les paliers suivants : et entre 10% et 300% des versements bnficiaires, par multiple de 10, avec un plafond dabondement soit compris entre 100 euros et le plafond mentionn larticle L.3332-11 du Code du Travail par multiple de 100 euros, soit gal ce mme plafond.
Lentreprise peut opter pour une formule simple en retenant un seul taux et un seul plafond (exemple : lentreprise abonde les versements volontaires hauteur de 100% avec un plafond de 1 000 euros), ou pour une formule dgressive en retenant 2 taux et 2 plafonds (exemple : lentreprise abonde hauteur de 50% les versements volontaires jusqu un plafond de 100 euros, puis hauteur de 20% jusqu un plafond de 1 000 euros). En application de larticle L.3332-11 du Code du travail, les sommes verses au titre de labondement par une ou plusieurs entreprises sont limites annuellement 8% du plafond annuel de la scurit sociale sans pouvoir excder le triple de la contribution du bnficiaire. La formule choisie peut tre remplace, au maximum une fois par an, par une autre formule de la grille. Toute modification de la formule dabondement devra immdiatement tre porte la connaissance des bnficiaires. Labondement ne peut se substituer aucun des lments de rmunration au sens de larticle L.242-1 du Code de la scurit sociale, en vigueur dans lentreprise au moment de la mise en place du Plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de rgles lgales ou contractuelles. Aucun abondement ne sera vers aux anciens salaris ayant quitt leur entreprise. Les versements complmentaires de lemployeur supportent le prcompte de la Contribution Sociale Gnralise (CSG) et de la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS). Les abondements sont verss concomitamment aux versements des salaris.
3.3 - Intressement
Le PEI peut tre aliment par les sommes perues par les salaris en application de laccord dintressement en vigueur dans lentreprise. Avant chaque versement dintressement, Ientreprise fera parvenir aux bnficiaires un formulaire mentionnant notamment le montant de leur intressement. Les salaris peuvent affecter tout ou partie du montant de leur intressement (aprs prlvement de la CSG et de la CRDS) au PEI ; dans ce cas, ils devront retourner lentreprise ou directement au teneur de comptes ledit formulaire en indiquant le montant affecter au Plan. Les sommes attribues au titre de laccord dintressement sont exonres dimpt sur le revenu si elles sont verses dans le Plan dans les 15 jours suivant la date laquelle elles ont t perues.
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Le versement des sommes issues de lintressement au prsent PEI perues au titre de la dernire priode dactivit du salari aprs le dpart de celui-ci de lentreprise pour un motif autre que la retraite ou la prretraite ne fait pas lobjet dun versement complmentaire de lemployeur.
3.4 Participation
Les salaris peuvent demander laffectation de leur quote-part individuelle de participation la ralisation du PEI. Lentreprise fera parvenir aux bnficiaires un formulaire indiquant le montant des sommes leur revenant au titre de la Rserve Spciale de Participation, aprs prlvement de la CSG et de la CRDS. Les salaris retourneront ledit formulaire lentreprise ou directement au teneur de comptes. Les sommes issues de la Rserve Spciale de Participation et affectes au PEI pourrons faire lobjet dun versement complmentaire de lemployeur.
3.5 Le compte pargne temps

Le transfert des droits inscrits un compte pargne temps vers le PEI seffectuera dans les conditions et selon les modalits fixes par la loi et les rglements. En application de larticle L.137-15 du Code de la scurit sociale, lintressement, la participation et labondement attribus aux bnficiaires seront assujettis un forfait social dtermin par la loi la charge de lemployeur.
Article 4 GESTION DES SOMMES COLLECTEES

4.1 Support de placement
Les versements volontaires et les versements complmentaires ventuels de lentreprise sont employs, au choix du bnficiaire, la souscription de parts et de fractions de part dun ou plusieurs des Fonds communs de Placement dEntreprise (FCPE) suivants : CAAM LABEL Montaire , CAAM LABEL Equilibre , CAAM LABEL Prudence , CAAM LABEL Equilibre Solidaire , CAAM LABEL Dynamique ,
A dfaut de choix du bnficiaire, ces sommes sont verses dans le fonds commun de placement Multientreprises CAAM LABEL MONETAIRE. Les sommes issues de la participation et de lintressement sont directement investies dans le FCPE CAAM LABEL MONETAIRE, tant entendu que chaque bnficiaire peut, tout moment et sans frais, modifier cette premire affectation et transfrer ces sommes vers un ou plusieurs autres fonds de son choix. En application de larticle R.3332-10 du Code du Travail, les versements volontaires des adhrents au Plan, les versements complmentaires des employeurs, les primes dintressement affectes volontairement par les adhrents la ralisation du Plan, ainsi que les sommes attribues aux salaris au titre de la participation et affectes au Plan doivent, dans un dlai de 15 jours compter respectivement de leur versement par ladhrent ou de la date laquelle ces sommes sont dues, tre employs lacquisition de parts dun ou des Fonds communs de Placement Multientreprises mentionns ci-dessus. Le prsent Plan comporte en annexe les critres de choix, la liste des formules de placement, et la notice dinformation de lAutorit des Marchs Financiers (AMF) des Fonds communs de Placement Multientreprises prcits.
4.2 Modalits de modification de choix de placement

Quelle que soit lorigine des sommes investies dans le prsent PEI, chaque bnficiaire peut, tout moment, modifier laffectation de ses avoirs dun compartiment un autre, tant prcis que ces oprations sont sans incidence sur le dlai dindisponibilit, et nouvrent pas droit un nouvel abondement. Les frais se rapportant ces oprations sont supports par les porteurs de parts concerns.
4.3 Emploi des revenus

Les revenus et produits des portefeuilles constitus en application du prsent Plan sont obligatoirement rinvestis dans le Plan ayant gnr ces revenus et produits.
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4.4 Socit de gestion

La socit de gestion des Fonds Communs de Placement Multientreprises prcits est la socit CRDIT AGRICOLE ASSET MANAGEMENT, Socit Anonyme au capital de 546 162 915 euros, dont le Sige Social est 90, boulevard Pasteur 75015 PARIS, immatricule au Registre du Commerce et des Socits de Paris sous le n 437 574 452. Crdit Agricole Asset Management est une Socit de Gestion de Portefeuille agre par lAutorit des Marchs Financiers sous le n GP 04000036.
4.5 Dpositaire
Le dpositaire est CACEIS BANK, Socit Anonyme au capital de 310 000 000 euros, dont le Sige Social est 1/3, place Valhubert, 75013 PARIS, immatricule au Registre du Commerce et des Socits de Paris sous le n 692 024 722.
4.6 Teneur du registre des comptes individuels des bnficiaires

Ltablissement teneur du registre des comptes administratifs des bnficiaires se substitue aux entreprises comprises dans le champ du prsent accord quant la tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque adhrent retraant les sommes affectes aux Plans. La tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bnficiaire est assure par : CREELIA Socit en Nom Collectif au capital de 24 000 000 euros, dont ladresse postale est TSA 90206, 26956 VALENCE CEDEX 9, ou par chacune des Caisses Rgionales de Crdit Agricole Mutuel.
(ci-aprs dnomms le Teneur de registres ).
Article 5 CONSEIL DE SURVEILLANCE DU FONDS COMMUN DE PLACEMENT MULTIENTREPRISES

Conformment au rglement du FCPE vis larticle 4.1, pour les entreprises adhrant au PEI ou au PERCO-I de branche, le Conseil de Surveillance des Fonds Communs de Placement Multientreprises, institu en application de larticle L.214-39 du Code montaire et financier, est compos de : deux membres salaris porteurs de parts dsigns par chaque organisation syndicale signataire de laccord, reprsentant les porteurs de parts salaris et anciens salaris ; un nombre de membres reprsentant les employeurs dsigns par les organisations syndicales patronales signataires de laccord, gal la moiti du nombre de reprsentants des porteurs de parts salaris et anciens salaris.
Dans tous les cas, le nombre de reprsentants des entreprises sera au plus gale la moiti du nombre de reprsentants des porteurs de parts. Chaque membre peut tre remplac par un supplant dsign dans les mmes conditions. La dure du mandat est fixe 3 exercices. Le mandat expire effectivement aprs la runion du conseil de surveillance qui statue sur les comptes du dernier exercice du mandat. Celui-ci est renouvelable par tacite reconduction, dans la mesure o les reprsentants sont dsigns et pas lus. Le renouvellement dun poste devenu vacant seffectue dans les conditions de dsignation dcrites ci-dessus. Il doit tre ralis sans dlai linitiative du conseil de surveillance ou, dfaut, de lentreprise et, en tout tat de cause, avant l a prochaine runion du conseil de surveillance. Le conseil de surveillance se runit au moins une fois par an pour lexamen du rapport de gestion et des comptes annuels du Fonds, Iexamen de la gestion financire, administrative et comptable et ladoption du rapport annuel. La socit de gestion exerce les droits de vote attachs aux valeurs inscrites lactif du Fonds et dcide de lapport des titres. Le conseil de surveillance peut : prsenter des rsolutions aux assembles gnrales, demander entendre la socit de gestion, le dpositaire et le commissaire aux comptes du Fonds qui sont tenus de dfrer sa convocation, dcider des fusions, scissions et liquidations du Fonds, agir en justice pour dfendre ou faire valoir les droits ou intrts des porteurs, sans prjudice des comptences de la socit de gestion et de celles du liquidateur.
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Le conseil de surveillance donne son accord aux modifications du rglement du Fonds dans les cas prvus par ce dernier (changement de socit de gestion, de dpositaire, fusion, scission et liquidation). Le conseil de surveillance peut tre runi toute poque de lanne, soit sur convocation de son prsident, soit la demande des deux tiers au moins de ses membres, soit sur linitiative de la socit de gestion ou du dpositaire. Les dcisions sont prises la majorit simple des membres prsents ou reprsents ( lexception des dcisions de changement de dpositaire et/ou de socit de gestion ncessitant la majorit des trois quarts) ; en cas de partage, la voix du prsident de sance est prpondrante. Un reprsentant de la socit de gestion assiste dans la mesure du possible aux runions du conseil de surveillance, tant entendu que le dpositaire peut galement y assister sil le juge ncessaire. Il est tenu un registre de prsence sign par les membres prsents. Les dlibrations du conseil sont consignes dans des procs-verbaux signs par le prsident de sance et au minimum par un membre prsent la runion. En cas dempchement du prsident, celui-ci est remplac par un des membres prsents la runion, porteurs de parts et dsigns par ses collgues. En cas dempchement, chaque membre du conseil de surveillance peut, en labsence de supplant, se faire reprsenter par le prsident ou par tout autre membre, sous rserve que ce dernier soit porteur de parts. Ces dlgations de pouvoirs ne peuvent tre consenties que pour une seule runion.
Article 6 PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE FONCTIONNEMENT

6.1 Frais de tenue des comptes individuels
Les frais de tenue du registre et des comptes administratifs des bnficiaires sont la charge des employeurs. Ces frais leur sont facturs raison du nombre de leurs salaris qui sont adhrents au PEI. En cas de dpart du salari de lentreprise, ces frais cessent dtre la charge de lentreprise pour tre supports par le bnficiaire concern par prlvement sur ses avoirs. En cas de liquidation dune entreprise, les frais de tenue de comptes dus postrieurement la liquidation sont mis la charge des salaris.
6.2 Frais de gestion du Fonds Commun de Placement Multientreprises

Le total des frais sur encours (frais de gestion financire, de gestion administrative et comptable, de conservation ), ainsi que les frais indirects sont prlevs sur les actifs des fonds. Les commissions de souscription sur les versements aux fonds sont supportes par les bnficiaires.
Article 7 INFORMATION DES BNFICIAIRES

Linformation relative au contenu du prsent accord est effectue par affichage ou par note dinformation. Il est galement remis tous les membres du personnel de chaque entreprise, ainsi qu tout nouvel embauch, un exemplaire du prsent accord. Tout nouvel embauch recevra un livret dpargne prsentant le dispositif et dont le contenu sera dfini par voie rglementaire. Un document dinformation sur les modalits de fonctionnement du PEI est galement remis tout bnficiaire. En application de lArticle R.3332-15 du Code du travail, ltablissement Teneur de registres, se substituant dans les obligations des entreprises en matire dinformation, effectue un rcapitulatif des sommes verses dans le PEI. Chaque bnficiaire reoit directement au moins une fois par an un relev lui indiquant sa situation, la date de disponibilit des parts dont il est titulaire et les cas dans lesquels ses avoirs deviennent exceptionnellement disponibles, ainsi quen cas de sortie, le montant du prcompte effectu au titre de la CSG, de la CRDS et des prlvements sociaux.
Article 8 DPART DUN SALARI

Le salari qui quitte lentreprise reoit un tat rcapitulatif, insrer dans un livret dpargne salariale qui lui est remis par le premier employeur quil quitte, aux fins de faciliter le remboursement et le transfert de ses avoirs. Ltat rcapitulatif comporte : Iidentification du bnficiaire, la description de ses avoirs acquis ou transfrs dans lentreprise par accord de participation et plans dpargne dans lesquels il a effectu des versements avec mention, le cas chant, des dates auxquelles ces avoirs sont disponibles,
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Iidentit et ladresse des teneurs de registres auprs desquels le bnficiaire a un compte. lidentit et ladresse de lensemble des tablissements habilits pour les activits de conservation ou dadministration dinstruments financiers, grant des sommes et valeurs mobilires pargnes ou transfres par le salari dans le cadre dun dispositif dpargne salariale.
Le salari quittant lentreprise doit prciser ladresse laquelle devront tre envoyes les sommes qui lui sont dues. En cas de changement dadresse, il appartient au bnficiaire den informer lentreprise en temps utile. Lorsquun salari ne peut tre atteint la dernire adresse indique par lui, les droits auxquels il peut prtendre sont conservs dans le FCPE et tenus sa disposition par le Dpositaire jusquau terme du dlai prvu au 7 de larticle L.135-7 du Code de la scurit sociale (30 ans). En cas de dcs dun bnficiaire, Ientreprise dans laquelle il est employ informe les ayants droit de lexistence des droits acquis, charge pour les ayants droit den demander la liquidation avant le premier jour du septime mois suivant le dcs.
Article 9 TRANSFERT DAVOIRS DETENUS AU TITRE DE LA PARTICIPATION OU DUN PLAN DEPARGNE CHEZ UN EMPLOYEUR PRECEDENT
Le salari qui ne demande pas la dlivrance des sommes dtenues au titre de la participation ou dans un plan dpargne de son ancien employeur au moment de la rupture de son contrat de travail, peut demander quelles soient affectes dans le prsent Plan. Les sommes ainsi transfres ne sont pas prises en compte pour lapprciation du plafond des versements annuels dun salari vis larticle 3.1. Ces sommes ne peuvent donner lieu au versement complmentaire de lentreprise. Les priodes dindisponibilit dj courues chez le prcdent employeur sont prises en compte pour lapprciation du dlai dindisponibilit.
Article 10 SORTIE DU CHAMP DAPPLICATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE

Lorsque lentreprise vient sortir du champ dapplication de la convention collective, il est procd ladaptation des dispositions applicables dans les conditions prvues par larticle L.2222-6 du Code du travail. Cette adaptation tend organiser le transfert des avoirs des salaris vers un ou plusieurs autres plans dpargne. Les comptes non encore clturs lexpiration du dlai lgal dadaptation mentionn par ledit article ne pourront plus tre aliments, pour chacun des salaris concerns, jusquau transfert ou la liquidation des avoirs de ces derniers.
Article 11 DURE DE BLOCAGE ET CAS DE DBLOCAGE ANTICIP

Les sommes provenant des versements volontaires des bnficiaires, y compris lintressement, ainsi que de labondement ventuel de lemployeur sont disponibles lexpiration dun dlai de 5 ans courant compter du dernier jour du sixime mois de lanne au cours de laquelle les versements ont t effectus. Les sommes provenant du versement de la participation sont disponibles lexpiration dun dlai de 5 ans courant compter du 1er jour du cinquime mois suivant la clture de lexercice au titre duquel les droits sont ns, sauf si le salari demande le versement de tout ou partie des sommes correspondantes dans des conditions fixes par dcret. La demande peut tre prsente loccasion de chaque versement effectu au titre de la rpartition de la rserve spciale de participation. Si la participation est verse au PEI, la date de disponibilit de lintgralit des sommes verses au cours dune mme anne est ramene celle de la participation. Les sommes places dans le PEI peuvent exceptionnellement tre rembourses avant lexpiration du dlai dfini cidessus dans les cas suivants : a. mariage ou conclusion dun pacte civil de solidarit par lintress ; b. naissance ou arrive au foyer dun enfant en vue de son adoption, ds lors que le foyer compte dj au moins deux enfants sa charge ; c. divorce, sparation ou dissolution dun pacte civil de solidarit lorsquils sont assortis dun jugement prvoyant la rsidence habituelle unique ou partage dau moins un enfant au domicile de lintress ; d. invalidit du salari, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire li par un pacte civil de solidarit. Cette invalidit sapprcie au sens des 2 et 3 de larticle L.341-4 du Code de la scurit sociale ou est reconnue par dcision de la commission des droits et de lautonomie des personnes handicapes, condition que le taux dincapacit atteigne au moins 80% et que lintress nexerce aucune activit professionnelle ;
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e. dcs de lintress, de son conjoint ou de son partenaire li par un pacte civil de solidarit. En cas de dcs de lintress, il appartient ses ayants droits de demander la liquidation de ses droits. Dans ce cas, les dispositions du 4 du III de larticle 150-O-A du Code gnral des impts cessent dtre applicables lexpiration des dlais fixs par larticle 641 du mme code ; f. rupture du contrat de travail, cessation de son activit par lentrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associ ; g. affectation des sommes pargnes la cration ou reprise par lintress, ses enfants, son conjoint ou son partenaire li par un pacte civil de solidarit, dune entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit titre individuel, soit sous la forme dune socit, condition den exercer effectivement le contrle au sens de larticle R.5141-2 du Code du travail, linstallation en vue de lexercice dune autre profession non salarie ou lacquisition de parts sociales dune socit cooprative de production ; h. affectation des sommes pargnes lacquisition ou lagrandissement de la rsidence principale emportant cration de surface habitable nouvelle telle que dfinie larticle R.111-2 du Code de la construction et de lhabitation, sous rserve de lexistence dun permis de construire ou dune dclaration pralable de travaux ou la remise en tat de la rsidence principale endommage la suite dune catastrophe naturelle reconnue par arrt ministriel ; i. situation de surendettement du salari dfinie larticle L.331-2 du Code de la consommation, sur demande adresse lorganisme gestionnaire des fonds ou lemployeur, soit par le prsident de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le dblocage des droits parat ncessaire lapurement du passif de lintress. La demande de dblocage anticip doit tre prsente dans un dlai de 6 mois compter de la survenance du fait gnrateur, sauf dans le cas de cessation du contrat de travail, dcs du conjoint ou de la personne lie au bnficiaire par un pacte civil de solidarit, invalidit, surendettement, o elle peut intervenir tout moment. La leve anticipe de lindisponibilit intervient sous forme dun versement unique qui porte, au choix du salari, sur tout ou partie des droits susceptibles dtre dbloqus. Le jugement arrtant le plan de cession totale de lentreprise ou le jugement ouvrant ou prononant la liquidation judiciaire de lentreprise rend immdiatement exigibles les droits participation non chus en application des articles L.621-94 et L.622-22 du Code du commerce et de larticle L.3253-12 du Code du travail. La demande de remboursement, accompagne, le cas chant, des pices ncessaires pour justifier le dblocage anticip de lpargne, est adresse la socit charge de la tenue du registre des comptes individuels des bnficiaires. Tout autre cas de dblocage anticip institu ultrieurement par voie lgale ou rglementaire sapplique automatiquement.
Article 12 RETRAIT DES FONDS

Les parts du FCPE devenues disponibles lissue du dlai dindisponibilit ou loccasion dun cas permettant la leve de ladite indisponibilit peuvent tre rembourses aux bnficiaires sur leur demande. La demande est adresse ltablissement teneur du registre des comptes individuels dsign larticle 4.6. Les porteurs de parts qui ne demandent pas le remboursement de leurs parts au terme du dlai dindisponibilit conservent leurs avoirs dans le PEI et continuent de bnficier de lexonration de limpt sur les plus values.
Article 13 DUREE
Le prsent accord est sign pour une dure indtermine. Dans le cas o il serait dnonc par la totalit des organisations demployeurs ou de salaris signataires, il continuerait de produire ses effets dans les conditions prvues larticle L.2222-6 du Code du travail, et une nouvelle ngociation sengagerait dans les trois mois qui suivent la date de dnonciation. Si cette ngociation naboutit pas, la liquidation dfinitive du PEI ne pourra intervenir en tout tat de cause qu lexpiration des dlais dindisponibilit viss larticle 12 du rglement annex, pour chacun des participants inscrits au registre du PEI la date de cette dnonciation. Lpargne constitue continuera dtre gre dans les conditions prvues par le rglement, pour lensemble des participants ayant un compte ouvert la date dexpiration du dlai lgal vis larticle L.2222-6 du Code du travail.
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APPENDICE LA SECTION II
CRITRES DE CHOIX ET LISTE DES FORMULES DE PLACEMENT
Les signataires de laccord souhaitaient proposer une offre de gestion labellise par le Comit Intersyndical de lpargne Salariale, assurant ainsi aux pargnants : - des supports de placement rpondant aux critres de llnvestissement Socialement Responsable, - une place majoritaire accorde aux salaris au sein du Conseil de Surveillance du Fonds, - un trs bon rapport qualit / prix. Leur choix sest donc port, aprs appel doffres, sur loffre CAAM LABEL de Crdit Agricole Asset Management qui, grce aux fonds du plus scuris au plus dynamique constituant loffre, permet doffrir aux adhrents une large palette de supports de placement. La composition et la stratgie de placement des fonds sont prsentes dans le tableau suivant :
Nom du Compartiment
CAAM LABEL MONETAIRE CAAM LABEL PRUDENCE CAAM LABEL EQUILIBRE CAAM LABEL DYNAMIQUE CAAM LABEL EQUILIBRE SOLIDAIRE
Composition
Stratgie
Scurit
Performance espre
Dure de placement minimum conseille

Pas de dure minimale
100% montaire 10% actions europennes 10% actions franaises 70% produits de taux 25% actions europennes 25% actions franaises 50% produits de taux 40% actions europennes 40% actions franaises 20% produits de taux Majoritairement investi en actions dont au moins 5 % en titres mis par des entreprises solidaires
Scuriser son portefeuille Dynamiser son portefeuille en continuant privilgier la prudence Allier performance et scurit
2 4 ans
3 5 ans
Rechercher la performance moyen terme Rechercher la performance moyen terme en participant un investissement solidaire
5 ans minimum
> 5 ans
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SECTION III
PLAN DPARGNE POUR LA RETRAITE COLLECTIF INTERENTREPRISES DE LA BRANCHE DU COMMERCE DE DTAIL ET DE GROS PRDOMINANCE ALIMENTAIRE
Les organisations syndicales et professionnelles soussignes ont convenu ce qui suit dans lobjectif de mettre en place un Plan dpargne pour la Retraite Collectif Interentreprises (PERCO-I) commun lensemble du personnel des entreprises couvertes par la Convention collective nationale du commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire n 3305 du 12 juillet 2001.
PRAMBULE
La prsente section a pour objet de favoriser lpargne salariale, horizon retraite dans le cadre du PERCO-I, en permettant aux salaris des entreprises de la branche du commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire de participer avec laide de leur entreprise la constitution dun portefeuille collectif de valeurs mobilires en vue de se constituer une pargne, en bnficiant des avantages fiscaux et sociaux attachs cette forme dpargne collective. Ladhsion un PERCO-I nest possible que dans la mesure o le personnel de lentreprise a la possibilit dopter pour un Plan de plus courte dure (Plan dpargne dEntreprise ou Plan dpargne Interentreprises). Le prsent PERCO-I de branche (ou Plan ) est mis en place conformment aux dispositions du Titre III intitul Plans dEpargne Salariale du Livre III de la troisime partie du Code du travail.
Article 1 - FORMALITS DADHSION AU PLAN

Ladhsion de lentreprise au PERCO-I se fait par lenvoi des documents dadhsion, dment complts et signs, ltablissement teneur de registre. Ladhsion du salari ayant lanciennet requise au PERCO-I est libre, elle fait lobjet dune communication lemployeur. Ce dernier notifie ladhsion ltablissement teneur de registres dans les conditions fixes lalina prcdent.
Article 2 - BNFICIAIRES
Tous les salaris des entreprises entrant dans le champ dapplication du prsent accord peuvent bnficier du PERCO-I condition de compter au moins 3 mois danciennet dans leur entreprise la date du premier versement. Pour la dtermination de lanciennet dun salari, sont pris en compte tous les contrats de travail excuts par lintress au cours de lanne au titre de laquelle les versements sont effectus et des douze mois qui la prcdent. Dans les entreprises dont leffectif habituel comprend au moins un et au plus deux cent cinquante salaris, les chefs de ces entreprises ainsi que leurs conjoints sils ont le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associ, ou sil sagit de socits, leurs prsidents, directeurs gnraux, grants ou membres du directoire peuvent galement bnficier du Plan sous rserve du respect de la condition danciennet vise au premier alina. Les salaris, dont le contrat de travail est rompu ou arriv terme pour une autre raison que la retraite ou prretraite, peuvent rester adhrents au Plan et continuer effectuer des versements dans le PERCO ou PERCO-I de leur ancien employeur, sauf sils ont accs un PERCO ou PERCO-I dans la nouvelle entreprise qui les emploie. Les anciens salaris ayant quitt leur entreprise la suite dun dpart en retraite ou prretraite peuvent continuer effectuer des versements au Plan la condition toutefois davoir effectu au moins un versement avant la rupture de leur contrat de travail et de ne pas avoir demand le dblocage de la totalit de leurs avoirs. Dans les deux cas, les versements ne seront pas abonds et les frais affrents la gestion des versements seront leur charge. En outre, lorsque le versement de la participation ou de lintressement d au titre de la dernire priode dactivit du salari, intervient aprs son dpart de lentreprise, il peut affecter cette participation ou cet intressement dans le Plan.
Article 3 - ALIMENTATION DU PERCO-I

3.1 - Versements volontaires des bnficiaires
Le montant annuel des sommes pouvant tre verses par chaque bnficiaire ne peut excder le quart de sa rmunration annuelle brute ou de son revenu professionnel impos limpt sur le revenu au titre de lanne prcdente. La limitation est fixe au quart du plafond annuel de la scurit sociale pour les conjoints collaborateurs ou
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associs des chefs dentreprises qui ne peroivent pas de rmunration et pour les salaris dont le contrat de travail est suspendu. Cette limite sapplique aux versements personnels des bnficiaires, y compris lintressement, affects au prsent PERCO-I. En revanche, les droits inscrits un compte pargne temps et montariss ne sont pas pris en compte pour lapprciation de ce plafond. En cas de participation dun salari plusieurs Plans dpargne Salariale, le plafond mentionn ci-dessus sapprcie par rapport la totalit des versements volontaires (y compris intressement) ces Plans. Les bnficiaires pourront effectuer des versements volontaires tout moment, soit de faon priodique (par prlvement sur leur compte) soit de faon exceptionnelle (par prlvement ou par chque). Les bnficiaires devront pour cela prciser la frquence de versement souhaite, ainsi que laffectation de leurs avoirs. Tout versement au prsent PERCO-I doit tre dun minimum de 15 euros.
3.2 - Versements compImentaires des employeurs (abondement)

Afin de faciliter la constitution de lpargne collective, les employeurs prennent en charge les frais de tenue des comptes individuels des salaris conformment aux dispositions de lArt. 6.1 et peuvent galement ajouter aux versements volontaires des bnficiaires, y compris intressement, ainsi quaux sommes issues de la participation des versements complmentaires appels abondements. En tout tat de cause, lemployeur a toujours la possibilit de ne pas abonder les versements des salaris, Iaide de lentreprise consiste alors en la simple prise en charge des frais de tenue des comptes individuels. Chaque entreprise adhrente slectionnera la (les) formule(s) dabondement applicable(s) dans les fourchettes et selon les paliers suivants : et entre 10% et 300% des versements bnficiaires, par multiple de 10, avec un plafond dabondement soit compris entre 100 euros et le plafond mentionn larticle L.3332-11 du Code du Travail par multiple de 100 euros, soit gal ce mme plafond.
Lentreprise peut opter pour une formule simple en retenant un seul taux et un seul plafond (exemple : lentreprise abonde les versements volontaires hauteur de 100% avec un plafond de 1 000 euros), ou pour une formule dgressive en retenant 2 taux et 2 plafonds (exemple : lentreprise abonde hauteur de 50% les versements volontaires jusqu un plafond de 100 euros, puis hauteur de 20% jusqu un plafond de 1 000 euros). En application de larticle L.3332-11 du Code du travail, les versements effectus par lemployeur ne peuvent excder, par an et par bnficiaire, le triple de la contribution du salari, dans la limite de 16% du plafond annuel de la scurit sociale. Il est prcis, par ailleurs, que le plafond dabondement dun Plan dpargne dEntreprise (PEE) ou dun PEI est cumulable avec celui du PERCO-I. Cette formule peut tre remplace, au maximum une fois par an, par une autre formule de la grille. Toute modification de la formule dabondement devra immdiatement tre porte la connaissance des salaris. Labondement ne peut se substituer aucun des lments de rmunration au sens de larticle L.242-1 du Code de la scurit sociale, en vigueur dans lentreprise au moment de la mise en place du Plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de rgles lgales ou contractuelles. Aucun abondement ne sera vers aux anciens salaris ayant quitt leur entreprise. Les versements complmentaires de lemployeur supportent le prcompte de la Contribution Sociale Gnralise (CSG) et de la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS). En application de larticle L.137-5 du Code de la scurit sociale, la fraction dabondement dont bnficient les salaris, qui excdent 2 300 euros, est assujettie une taxe de 8,2% la charge de lemployeur. Les abondements sont verss concomitamment aux versements des salaris.
3.3 - Intressement
Le PERCO-I peut tre aliment par les sommes perues par les salaris en application de laccord dintressement en vigueur dans lentreprise. Avant chaque versement dintressement, lentreprise fera parvenir aux bnficiaires un formulaire mentionnant notamment le montant de leur intressement. Les salaris peuvent affecter tout ou partie du montant de leur intressement (aprs prlvement de la CSG et de la CRDS) au PERCO-I.
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Dans ce cas, ils devront retourner lentreprise ou directement au teneur de comptes ledit formulaire en indiquant le montant affecter au Plan. Les sommes attribues au titre de laccord dintressement sont exonres dimpt sur le revenu si elles sont verses dans le Plan dans les 15 jours suivant la date laquelle elles ont t perues. Le versement des sommes issues de lintressement au prsent PERCO-I perues au titre de la dernire priode dactivit du salari aprs le dpart de celui-ci de lentreprise pour un motif autre que la retraite ou la prretraite, ne fait pas lobjet dun versement complmentaire de lemployeur.
3.4 - Participation
Les salaris peuvent demander laffectation de leur quote-part individuelle de participation la ralisation du PERCO-I. Lentreprise fera parvenir aux bnficiaires un formulaire indiquant le montant des sommes leur revenant au titre de la Rserve Spciale de Participation, aprs prlvement de la CSG et de la CRDS. Les salaris retourneront ledit formulaire lentreprise ou directement au teneur de comptes. Ces sommes peuvent faire lobjet de labondement de lemployeur.
3.5 - Transferts
Les sommes affectes un PEE ou PEI peuvent tre transfres dans le prsent PERCO-I. La participation peut tre transfre dans le prsent PERCO-I, les sommes sont alors bloques pour la dure de blocage prvue par le PERCO-I. Ces sommes peuvent faire lobjet de labondement de lemployeur.
3.6 - Le compte pargne temps

Le transfert des droits inscrits un compte pargne temps vers le PERCO-I seffectuera dans les conditions et selon les modalits fixes par le loi et les rglements. En application de larticle L.137-15 du Code de la scurit sociale, lintressement, la participation et labondement attribus aux bnficiaires, seront assujettis un forfait social dtermin par la loi la charge de lemployeur.
Article 4 - GESTION DES SOMMES COLLECTES

4.1 - Supports de placement
Les versements volontaires et les versements complmentaires ventuels de lentreprise sont employs, au choix du bnficiaire, la souscription de parts et de fractions de part dun ou plusieurs des Fonds Communs de Placement dentreprise (FCPE) suivants : Le FCPE PACTEO LABEL est un FCPE socialement responsable compos des 5 compartiments suivants : - CAAM LABEL Montaire - CAAM LABEL Equilibre - CAAM LABEL Prudence - CAAM LABEL Equilibre Solidaire - CAAM LABEL Dynamique dfaut de choix du bnficiaire, ces sommes sont verses dans le fonds commun de placement multientreprises CAAM LABEL MONETAIRE. Les sommes issues de la participation et de lintressement sont directement investies dans le FCPE CAAM LABEL MONETAIRE, tant entendu que chaque bnficiaire peut, tout moment et sans frais, modifier cette premire affectation et transfrer ces sommes vers un ou plusieurs autres fonds de son choix. En application de larticle R.3332-10 du Code du travail, les versements volontaires des adhrents au Plan, les versements complmentaires des employeurs, les primes dintressement affectes volontairement par les adhrents la ralisation du Plan, ainsi que les sommes attribues aux salaris au titre de la participation et affectes au Plan doivent, dans un dlai de 15 jours compter respectivement de leur versement par ladhrent ou de la date laquelle ces sommes sont dues, tre employs lacquisition de parts de Fonds Communs de Placement Multientreprises mentionns ci-dessus. Le prsent accord comporte en annexe les critres de choix du gestionnaire, la liste des formules de placement, et la notice dinformation de lAutorit des Marchs Financiers (AMF) des Fonds Communs de Placement Multientreprises prcits.
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4.2 - Modalits de modification de choix placement

4.2.1. Gestion libre Quelle que soit lorigine des sommes investies dans le prsent PERCO-I, chaque bnficiaire peut, tout moment, modifier laffectation de ses avoirs dun fonds commun de placement multientreprises un autre, tant prcis que ces oprations sont sans incidence sur le dlai dindisponibilit, et nouvrent pas droit un nouvel abondement. 4.2.2. Gestion pilote Afin de faciliter et optimiser les choix dinvestissement des pargnants, la possibilit leur est offerte dopter pour une gestion pilote de leurs avoirs. La technique de gestion pilote est une technique dallocation automatise entre trois fonds, en fonction de lhorizon de placement retenu par le bnficiaire. Dans cette formule, le bnficiaire donne lordre au teneur de compte deffectuer les arbitrages de placement en son nom et pour son compte. Cette formule dallocation vise privilgier le compartiment le plus scuritaire au fur et mesure du rapprochement de la date dchance. Les profils dallocation ainsi que les conditions de mise en uvre de cette allocation pilote font lobjet dune prsentation plus dtaille en appendice de la prsente section. 4.2.3. Frais des oprations Les frais se rapportant aux oprations vises aux articles 4.2.1 et 4.2.2 ci-dessus sont alors supports par les porteurs de parts concerns.
4.3 - Emploi des revenus

Les revenus et produits des portefeuilles constitus en application du prsent accord sont obligatoirement rinvestis dans le Plan ayant gnr ces revenus et produits.
4.4 - Socit de gestion

La socit de gestion des Fonds Communs de Placement Multientreprises prcits est la socit CRDIT AGRICOLE ASSET MANAGEMENT, Socit Anonyme au capital de 546 162 915 euros, dont le Sige Social est 90, boulevard Pasteur 75015 PARIS, immatricule au Registre du Commerce et des Socits de Paris sous le n 437 574 452. Crdit Agricole Asset Management est une Socit de Gestion de Portefeuille agre par lAutorit des Marchs Financiers sous le n GP 04000036.
4.5 Dpositaire
Le dpositaire est CACEIS BANK, Socit Anonyme au capital de 310 000 000 euros, dont le Sige Social est 1/3, place Valhubert, 75013 PARIS, immatricule au Registre du Commerce et des Socits de Paris sous le n 692 024 722.
4.6 - Teneur du registre des comptes individuels des bnficiaires

Ltablissement teneur du registre des comptes administratifs des bnficiaires se substitue aux entreprises comprises dans le champ du prsent accord quant la tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque adhrent retraant les sommes affectes aux Plans. La tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bnficiaire est assure par : CREELIA Socit en Nom Collectif au capital de 24 000 000 euros, dont ladresse postale est TSA 90206, 26956 VALENCE CEDEX 9, ou par chacune des Caisses Rgionales de Crdit Agricole Mutuel.
(ci-aprs dnomms le Teneur de registres ).
Article 5 - CONSEIL DE SURVEILLANCE DU FONDS COMMUN DE PLACEMENT MULTIENTREPRISES

Conformment au rglement du FCPE vis larticle 4.1, pour les entreprises adhrant au PEI ou au PERCO-I de branche, le Conseil de Surveillance des Fonds Communs de Placement Multientreprises, institu en application de larticle L.214-39 du Code montaire et financier, est compos de : - deux membres salaris porteurs de parts dsigns par chaque organisation syndicale signataire de laccord, reprsentant les porteurs de parts salaris et anciens salaris ; - un nombre de membres reprsentant les employeurs dsigns par les organisations syndicales patronales signataires de laccord, gal la moiti du nombre de reprsentants des porteurs de parts salaris et anciens salaris.
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Dans tous les cas, le nombre de reprsentants des entreprises sera au plus gal la moiti du nombre de reprsentants des porteurs de parts. Chaque membre peut tre remplac par un supplant dsign dans les mmes conditions. La dure du mandat est fixe trois exercices. Le mandat expire effectivement aprs la runion du conseil de surveillance qui statue sur les comptes du dernier exercice du mandat. Celui-ci est renouvelable par tacite reconduction, dans la mesure o les reprsentants sont dsigns et pas lus. Le renouvellement dun poste devenu vacant seffectue dans les conditions de dsignation dcrites ci-dessus. Il doit tre ralis sans dlai linitiative du conseil de surveillance ou, dfaut, de lentreprise et, en tout tat de cause, avant la prochaine runion du conseil de surveillance. Le conseil de surveillance se runit au moins une fois par an pour lexamen du rapport de gestion et des comptes annuels du Fonds, Iexamen de la gestion financire, administrative et comptable et ladoption du rapport annuel. La socit de gestion exerce les droits de vote attachs aux valeurs inscrites lactif du Fonds et dcide de lapport des titres. Le conseil de surveillance peut : prsenter des rsolutions aux assembles gnrales, demander entendre la socit de gestion, le dpositaire et le commissaire aux comptes du Fonds qui sont tenus de dfrer sa convocation, dcider des fusions, scissions et liquidations du Fonds, agir en justice pour dfendre ou faire valoir les droits ou intrts des porteurs, sans prjudice des comptences de la socit de gestion et de celles du liquidateur.
Le conseil de surveillance donne son accord aux modifications du rglement du Fonds dans les cas prvus par ce dernier (changement de socit de gestion, de dpositaire, fusion, scission et liquidation). Le conseil de surveillance peut tre runi toute poque de lanne, soit sur convocation de son prsident, soit la demande des deux tiers au moins de ses membres, soit sur linitiative de la socit de gestion ou du dpositaire. Les dcisions sont prises la majorit simple des membres prsents ou reprsents ( lexception des dcisions de changement de dpositaire et/ou de socit de gestion ncessitant la majorit des trois quarts) ; en cas de partage, la voix du prsident de sance est prpondrante. Un reprsentant de la socit de gestion assiste, dans la mesure du possible, aux runions du conseil de surveillance, tant entendu que le dpositaire peut galement y assister sil le juge ncessaire. Il est tenu un registre de prsence sign par les membres prsents. Les dlibrations du conseil sont consignes dans des procs-verbaux signs par le prsident de sance et, au minimum, par un membre prsent la runion. En cas dempchement du prsident, celui-ci est remplac par un des membres prsents la runion, porteurs de parts et dsigns par ses collgues. En cas dempchement, chaque membre du conseil de surveillance peut, en labsence de supplant, se faire reprsenter par le prsident ou par tout autre membre, sous rserve que ce dernier soit porteur de parts. Ces dlgations de pouvoirs ne peuvent tre consenties que pour une seule runion.
Article 6 - PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE FONCTIONNEMENT

6.1 - Frais de tenue des comptes individuels
Les frais de tenue du registre et des comptes administratifs des bnficiaires sont la charge des employeurs. Ces frais leur sont facturs raison du nombre de leurs salaris qui sont adhrents au PERCO-I. En cas de dpart du salari de lentreprise, ces frais cessent dtre la charge de lentreprise pour tre supports par le bnficiaire concern par prlvement sur ses avoirs. En cas de liquidation dune entreprise, les frais de tenue de comptes dus postrieurement la liquidation sont mis la charge des salaris.
6.2 - Frais de gestion du Fonds Commun de Placement Multientreprises

Le total des frais sur encours (frais de gestion financire, de gestion administrative et comptable, de conservation ), ainsi que les frais indirects sont prlevs sur les actifs des fonds. Les commissions de souscription sur les versements aux fonds sont support par les bnficiaires.
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Article 7 - INFORMATION DES BNFICIAIRES

Linformation relative au contenu du prsent accord est effectue par affichage ou par note dinformation. Il est galement remis tous les membres du personnel de chaque entreprise, un exemplaire du prsent accord. Tout nouvel embauch recevra un livret dpargne prsentant le dispositif et dont le contenu sera dfini par voie rglementaire. Un document dinformation sur les modalits de fonctionnement du PERCO-I est galement remis tout bnficiaire. En application de larticle R.3332-15 du Code du Travail, Itablissement Teneur de registres, se substituant dans les obligations des entreprises en matire dinformation, effectue un rcapitulatif des sommes verses dans le PERCO-I. Chaque bnficiaire reoit directement, au moins une fois par an, un relev lui indiquant sa situation, la date de disponibilit des parts dont il est titulaire et les cas dans lesquels ses avoirs deviennent exceptionnellement disponibles, ainsi quen cas de sortie, le montant du prcompte effectu au titre de la CSG, de la CRDS et des prlvements sociaux.
Article 8 - DPART DUN SALARI

Le salari qui quitte lentreprise reoit un tat rcapitulatif, insrer dans un livret dpargne salariale qui lui est remis par le premier employeur quil quitte, aux fins de faciliter le remboursement et le transfert de ses avoirs. Ltat rcapitulatif comporte : - Iidentification du bnficiaire, - la description de ses avoirs acquis ou transfrs dans lentreprise par accord de participation et plans dpargne dans lesquels il a effectu des versements avec mention, le cas chant, des dates auxquelles ces avoirs sont disponibles, - Iidentit et ladresse des teneurs de registres auprs desquels le bnficiaire a un compte, - lidentit et ladresse de lensemble des tablissements habilits pour les activits de conservation ou dadministration dinstruments financiers, grant des sommes et valeurs mobilires pargnes ou transfres par le salari dans le cadre dun dispositif dpargne salariale. Le salari quittant lentreprise doit prciser ladresse laquelle devront tre envoyes les sommes qui lui sont dues. En cas de changement dadresse, il appartient au bnficiaire den informer lentreprise en temps utile. Lorsquun salari ne peut tre atteint la dernire adresse indique par lui, les droits auxquels il peut prtendre sont conservs dans le FCPE et tenus sa disposition par le Dpositaire jusquau terme du dlai prvu au 7 de larticle L.135-7 du Code de la scurit sociale (30 ans). En cas de dcs dun bnficiaire, Ientreprise dans laquelle il est employ informe les ayants droit de lexistence des droits acquis, charge pour les ayants droit den demander la liquidation avant le premier jour du septime mois suivant le dcs.
Article 9 - TRANSFERT DAVOIRS DETENUS AU TITRE DE LA PARTICIPATION OU DUN PLAN DEPARGNE CHEZ UN EMPLOYEUR PRECEDENT
Le salari qui ne demande pas la dlivrance des sommes dtenues au titre de la participation ou dans un plan dpargne de son ancien employeur au moment de la rupture de son contrat de travail, peut demander quelles soient affectes dans le Plan. Les sommes ainsi transfres ne sont pas prises en compte pour lapprciation du plafond des versements annuels dun salari vis larticle 3.1 ci-dessus. Ces sommes ne peuvent donner lieu au versement complmentaire de lentreprise.
Article 10 - SORTIE DU CHAMP DAPPLICATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE

Lorsque lentreprise vient sortir du champ dapplication de la convention collective, il est procd ladaptation des dispositions applicables dans les conditions prvues par larticle L.2222-6 du Code du Travail. Cette adaptation tend organiser le transfert des avoirs des salaris vers un ou plusieurs autres plans dpargne. Les comptes non encore clturs lexpiration du dlai lgal dadaptation mentionn par ledit article ne pourront plus tre aliments, pour chacun des salaris concerns, jusquau transfert ou la liquidation des avoirs de ces derniers.
Article 11- DURE DE BLOCAGE ET CAS DE DBLOCAGE ANTICIP

Les sommes affectes au PERCO-I seront disponibles compter du dpart la retraite.
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Les avoirs dtenus dans le PERCO-I peuvent tre exceptionnellement rembourss avant le dpart la retraite, dans les cas suivants : a. Linvalidit de lintress, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire li par un pacte civil de solidarit. Cette invalidit sapprcie au sens des 2 et 3 de larticle L.341-4 du Code de la scurit sociale, ou est reconnue par dcision de la commission des droits et de lautonomie des personnes handicapes prvue larticle L.241-5 du Code de laction sociale et des familles condition que le taux dincapacit atteigne au moins 80% et que lintress nexerce aucune activit professionnelle. Le dblocage pour chacun de ces motifs ne peut intervenir quune seule fois ; b. Le dcs de lintress, de son conjoint ou de son partenaire li par un pacte civil de solidarit. En cas de dcs de lintress, il appartient ses ayants droit de demander la liquidation de ses droits et les dispositions du 4 du III de larticle 1580-O-A du Code gnral des impts cessent dtre applicables lexpiration des dlais fixs par larticle 641 du mme code ; c. Laffectation des sommes pargnes lacquisition de la rsidence principale ou la remise en tat de la rsidence principale endommage la suite dune catastrophe naturelle reconnue par arrt interministriel ; d. La situation de surendettement du participant dfinie larticle L.331-5 du Code de la consommation, sur demande adresse lorganisme gestionnaire des fonds ou lemployeur, soit par le prsident de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le dblocage des droits parat ncessaire lapurement du passif de lintress ; e. Lexpiration des droits de lassurance chmage de lintress. Tout autre cas de dblocage institu ultrieurement par voie lgale ou rglementaire sappliquera automatiquement. La leve anticipe de lindisponibilit intervient sous forme dun versement unique qui porte, au choix du bnficiaire, sur tout ou partie des droits susceptibles dtre dbloqus.
Article 12 - RETRAIT DES FONDS

Six mois avant la dlivrance des ses avoirs, chaque participant sera inform par courrier adress son domicile des diffrentes options et des conditions dans lesquelles il pourra souscrire une rente viagre auprs de Prdica. Cependant, les parties signataires de laccord ont souhait ouvrir la possibilit dune dlivrance des fonds dtenus dans le prsent PERCO-I en capital. Lpargne devenue disponible lissue du dlai de blocage peut ainsi, au choix du bnficiaire : - tre dbloque sous forme de rente viagre acquise titre onreux. Dans ce cas, le bnficiaire se rapprochera de lassureur dsign par le teneur de compte, au moment de la demande de dblocage. Lassureur dsign est PREDICA, compagnie dassurance - 50/56, rue de la Procession 75015 PARIS. La rente viagre titre onreux est impose limpt sur le revenu dans la catgorie des traitements, salaires et pensions pour une fraction dtermine qui varie en fonction de lge du dbirentier. - tre dbloque en capital en une fois seulement ou de manire fractionne. Le dblocage en capital bnficie des avantages fiscaux et sociaux attachs lpargne salariale, lexception de la perception de la CSG/CRDS et des prlvements sociaux. Le bnficiaire pourra choisir lun ou lautre de ces modes de dblocage ou bien choisir conjointement ces deux modes. Conformment aux dispositions de larticle R.3334-3 Code du travail, lpargnant prcise son choix concernant le mode de dlivrance de ses avoirs, lors du dblocage des sommes. La demande de remboursement accompagne, le cas chant, des pices ncessaires pour justifier le dblocage anticip de lpargne, est adresse la socit charge de la tenue du registre des comptes individuels des bnficiaires.
Article 13 - DUREE
Le prsent accord est sign pour une dure indtermine. Dans le cas o il serait dnonc par la totalit des organisations demployeurs ou de salaris signataires, il continuerait de produire ses effets dans les conditions prvues larticle L.2222-6 du Code du travail, et une nouvelle ngociation sengagerait dans les trois mois qui suivent la date de dnonciation. Si cette ngociation naboutit pas, la liquidation dfinitive du PERCO-I ne pourra intervenir en tout tat de cause qu lexpiration des dlais dindisponibilit viss larticle 11 du rglement annex, pour chacun des participants inscrits au registre du PERCO-I la date de cette dnonciation. Lpargne constitue continuera dtre gre dans les conditions prvues par le rglement, pour lensemble des participants ayant un compte ouvert la date dexpiration du dlai lgal vis larticle L.2222-6 du Code du travail.
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APPENDICE LA SECTION III

CRITRES DE CHOIX ET LISTE DES FORMULES DE PLACEMENT
Les signataires de laccord souhaitaient proposer une offre de gestion labellise par le Comit Intersyndical de lpargne Salariale, assurant ainsi aux pargnants : - des supports de placement rpondant aux critres de IInvestissement Socialement Responsable, - une place majoritaire accorde aux salaris au sein du Conseil de Surveillance du Fonds, - un trs bon rapport qualit / prix. Leur choix sest donc port, aprs appel doffres, sur loffre CAAM LABEL de Crdit Agricole Asset Management qui, grce aux fonds du plus scuris au plus dynamique constituant loffre, permet doffrir aux adhrents une large palette de supports de placement. La composition et la stratgie de placement des fonds sont prsentes dans le tableau suivant :
Nom du Compartiment
CAAM LABEL MONETAIRE CAAM LABEL PRUDENCE CAAM LABEL EQUILIBRE CAAM LABEL DYNAMIQUE CAAM LABEL EQUILIBRE SOLIDAIRE
Composition
Stratgie
Scurit
Performance espre
Dure de placement minimum conseille

Pas de dure minimale
100% montaire 10% actions europennes 10% actions franaises 70% produits de taux 25% actions europennes 25% actions franaises 50% produits de taux 40% actions europennes 40% actions franaises 20% produits de taux Majoritairement investi en actions dont au moins 5 % en titres mis par des entreprises solidaires
Scuriser son portefeuille Dynamiser son portefeuille en continuant privilgier la prudence Allier performance et scurit
2 4 ans
3 5 ans
Rechercher la performance moyen terme Rechercher la performance moyen terme en participant un investissement solidaire
5 ans minimum
> 5 ans
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APPENDICE A LA SECTION III Loption PERCO-I pilot
Loption PERCO-I Pilot est une technique de gestion automatise visant scuriser progressivement lpargne de chaque bnficiaire en fonction de lhorizon de placement choisi par lui.
UNE APPROCHE DE LA RETRAITE PAR HORIZON

Chaque bnficiaire choisit son horizon de placement : avant son dpart en retraite, sil a pour objectif lacquisition de sa rsidence principale, son dpart en retraite, ou aprs son dpart en retraite. En choisissant loption PERCO-I Pilot, il opte pour un pilotage totalement individualis de ses avoirs dans le temps, en fonction de son horizon de placement, avec un arbitrage automatis entre actions, obligations et produits montaires. La rpartition de ses avoirs entre les supports dinvestissement est en effet adapte chaque anne son horizon de placement. Le bnficiaire ne peut donc en aucune faon intervenir ni dans le choix des supports de placement, ni dans leur rpartition.
CAAM LABEL DYNAMQUE
CAAM LABEL PRUDENCE CAAM LABEL MONETAIRE
Grille dallocation susceptible dtre ajuste en fonction dvolutions majeures des marchs
Cette gestion spcifique se fonde notamment sur des tudes historiques (depuis 1950, marchs franais et trangers) montrant que, sur le long terme, les actions offrent les meilleures performances nettes dinflation, et que lallongement de la dure du placement attnue sensiblement, sur lensemble de la priode, le risque (mesur par la volatilit) li aux variations des marchs financiers. Pour chaque niveau de risque, il existe donc une allocation dactif optimale entre actions, obligations et produits montaires permettant de maximiser le rendement.
UN PILOTAGE INDIVIDUALISE
Une allocation dactifs est dfinie chaque anne en fonction de lhorizon choisi, la part des actifs les plus scuritaires augmentant progressivement pour rduire la part des placements risqus dans son investissement global. A titre dexemple, pour un bnficiaire ayant un projet chance de 8 ans, ses investissements seront investis hauteur denviron 52% en CAAM LABEL DYNAMIQUE et 48% en CAAM LABEL PRUDENCE. Deux ans avant la date prvue de liquidation de ses avoirs, ils seront investis 35% en CAAM LABEL PRUDENCE et 65% en CAAM LABEL MONETAIRE.
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Chaque trimestre, un ajustement des supports de placement permet de corriger les carts entre la rpartition dfinie pour lanne en cours et la valorisation en fin de trimestre des diffrents supports : la rpartition des avoirs du bnficiaire est ainsi rgulirement rajuste pour se caler sur lallocationcible de lanne en cours. Cette rpartition se fait sur les trois fonds suivants : CAAM LABEL MONETAIRE CAAM LABEL PRUDENCE CAAM LABEL DYNAMIQUE
dont les classes dactifs sont utilises pour parvenir lallocation-cible de lanne retenue. Ainsi, ds que le bnficiaire a prcis son horizon dinvestissement, les versements quil effectue tout au long de lanne sont investis chaque trimestre dans tout ou partie de ces supports de faon ce que lallocation-cible soit atteinte. - oOo -
Lors de son premier versement, si le bnficiaire souhaite retenir cette option, il indique sur son bulletin de versement : loption retenue : PERCO-I Pilot, et lhorizon de son placement.
Si aucune option nest coche, cest loption PERCO-I Libre qui sappliquera par dfaut. Les ajustements par rapport la grille de rpartition du profil de rfrence ont lieu le 20 du dernier mois de chaque trimestre civil, ou le premier jour ouvr suivant. Le premier ajustement est fix au plus tard le 21 mars 2005. * Les versements sont automatiquement investis, sur le fonds CAAM LABEL MONETAIRE rception du bulletin de versement. Ds la premire date dajustement suivant le versement, laffectation de lpargne est modifie de faon ce que la totalit des avoirs sous allocation pilote soient rpartis selon lallocation-cible de lanne en cours. * La constatation de lvolution des valeurs liquidatives des supports de placement seffectue le 20 du dernier mois de chaque trimestre civil, ou le premier jour ouvr suivant en prenant comme rfrence la dernire valeur liquidative connue. Les arbitrages sont automatiquement raliss pour maintenir la rpartition de lanne en cours. * Toute demande de remboursement, totale ou partielle, d'avoirs dtenus sous l'option "gestion pilote" sera traite le lendemain ouvr de la date de rception de la demande. Le bnficiaire reoit chaque trimestre un relev qui linforme des arbitrages effectus et de la position de ses avoirs sur son dispositif PERCO-I. Sil quitte lentreprise, il continue de bnficier de loption PERCO-I Pilot qui, sauf renonciation expresse de sa part, prendra fin lissue de la dure de placement dfinie par le bnficiaire. Le bnficiaire peut tout moment choisir loption PERCO-I Pilot en adressant au teneur de compte un nouveau bulletin de versement mentionnant le choix de loption. Sil dsire faire entrer dans loption PERCO-I Pilot ses avoirs dj dtenus en option PERCO-I Libre, les arbitrages sont raliss au premier ajustement suivant. Le bnficiaire peut tout moment modifier son horizon de placement en adressant une demande crite au teneur de compte. Toutefois il est rappel au bnficiaire quune modification frquente de lHorizon de Placement peut nuire la performance de ses avoirs. Le bnficiaire peut mettre fin tout moment loption PERCO-I Pilot en adressant une demande crite au teneur de compte, dans les mmes conditions quun dsinvestissement telles que reprises ci-dessus. Les frais ventuels lis loption PERCO-I Pilot sont la charge de lpargnant, sauf dcision de prise en charge par lentreprise.
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EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES

VII-1 Caractristiques des personnes handicapes en France aujourdhui VII-2 Situation de la branche par rapport lobligation demploi des travailleurs handicaps (enqute VII3 Observatoire Prospectif du Commerce) VII-3 Fiches bonnes pratiques VII-4 Accord-type dentreprise
ANNEXE VIIII ANNEXE V
Annexe VII-1 Caractristiques des personnes handicapes en France aujourdhui

Extrait Atlas 2005 Agefiph Si en France, 20 millions de personnes dclarent au moins une dficience, lAtlas se focalise sur les travailleurs handicaps et plus prcisment sur ceux qui bnficient dune reconnaissance administrative du handicap. Les modes de reconnaissance du handicap sont pluriels et par ailleurs non exclusifs mais la Cotorep est au centre des dispositifs de reconnaissance du handicap : elle dcide dattribuer ou non la qualit de travailleur handicap. Son activit globale a doubl en dix ans et en 2003, plus de 250 000 personnes ont obtenu la reconnaissance de leur qualit de travailleur handicap (RTQTH). La progression des RTQTH depuis 1996 slve +7,6% en moyenne annuelle. Les autres modes daccs la reconnaissance administrative du handicap, bien quils concernent dans certains cas les mmes personnes, contribuent galement la progression du nombre de travailleurs handicaps : rentes daccidents lis au travail, pensions dinvalidit et avec la loi de fvrier 2005, titulaires de lallocation pour adultes handicaps et titulaires dune carte dinvalidit. Certains travailleurs handicaps, parmi ceux qui ne sont pas en capacit daccder au milieu ordinaire de travail, bnficient dun accs au milieu spcialis. En 2003, derniers chiffres connus, la Cotorep a orient 53 336 handicaps vers le milieu protg dont 38 822 vers un CAT. La pression de la demande et laugmentation des reconnaissances conduisent mcaniquement une augmentation du nombre dactifs reconnus travailleurs handicaps. Si une partie dentre eux est maintenue dans lemploi ou en retrouve un autre, une part non moins importante alimentera le nombre croissant des demandeurs demploi handicaps inscrits lANPE. En 2004, 258 140 travailleurs handicaps sont sans emploi et disponibles pour travailler, soit 7,5% de lensemble des personnes inscrites lANPE dans les mmes catgories de demande. Leur nombre est en progression depuis 2000 et il augmente deux fois plus vite que celui des personnes valides. Cet cart est une constante pour le public handicap. Il est peu sensible aux fluctuations du march du travail : leur nombre diminue moins vite quand le chmage rgresse mais il augmente plus rapidement quand le chmage saggrave. Au handicap qui dfinit cette population sajoutent dautres handicaps sociaux et professionnels qui contiennent en germe le risque lev dun chmage persistant ou rcurrent. Dautre part, la population handicape prsente es diffrences structurelles importantes compare lensemble des demandeurs demploi : part plus importante des plus de 50 ans (29,4%), niveaux de formation et de qualification plus faibles (47% ouvriers ou employs non qualifis), anciennet de chmage plus importante (44,2% sont au chmage depuis plus de 12 mois). Dautre part, la demande demploi des personnes handicapes est fortement polarise vers des mtiers forte concurrence et pour lesquels ils souffrent dun dficit de qualification. Lenqute Handicap Incapacits et Dpendances de lINSEE dnombre 557 000 travailleurs handicaps en emploi. Cette population est globalement assez mconnue mais les donnes issues des Dclarations Obligatoires dEmploi de Travailleurs Handicaps apportent un clairage sur lemploi dans les entreprises de 20 salaris et plus. Ils sont environ 224 000 en 2001. 69% sont des hommes et ils sont naturellement plus gs que les salaris valides. Leurs caractristiques diffrent surtout selon la nature des entreprises dans lesquelles ils travaillent. On pourrait rsumer de manire un peu caricaturale ces carts en opposant le secteur secondaire, qui maintient dans lentreprise des travailleurs ayant acquis leur handicap dans lemploi, et le secteur tertiaire qui embauche des travailleurs dj handicaps.
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Annexe VII-1 (suite) La population handicape en milieu ordinaire de travail :

chiffres cls anne 2004
Les personnes handicapes la recherche dun emploi (donnes fin dc. 2004 source ANPE) 258 140 demandeurs demploi handicaps de catgories 1 3, soit 7,5% de lensemble des demandeurs demploi 162 706 recherchent un CDI temps plein (catgorie 1) 75 896 recherchent un CDI temps partiel (16,2% de la DEFM de catgorie 2) 58% sont des hommes 29% ont 50 ans ou plus, 37% ont un niveau de formation infrieur au CAP 48% recherchent un emploi douvriers ou demploys non qualifis 44% sont au chmage depuis 1 an ou plus Le nombre de demandeurs demploi handicaps a augment en moyenne de 5,9% par an depuis 2000 La part des 50 ans et plus a progress de 10,5% par an depuis 2000
Lemploi des personnes handicapes (donnes DOETH 2001 source Dars) 557 000 handicaps en emploi (source HID) dont 342 000 en milieu ordinaire du secteur priv 223 762 travaillent dans des tablissements privs assujettis la loi de 1987 69% sont des hommes 38% ont 50 ans ou plus 54% sont ouvriers et 25% employs Leur anciennet moyenne dans ltablissement est 16 ans mais 38% y travaillent depuis plus de 20 ans 61% ont une reconnaissance Cotorep.
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Annexe VII-2 Situation de la branche par rapport lobligation demploi des travailleurs handicaps (enqute Observatoire Prospectif du Commerce)
Prsentation gnrale La loi n2005-102 du 11 fvrier 2005 pour lgalit des droits et des chances, la participation et la citoyennet des personnes handicapes La loi n2005-102 du 11 fvrier 2005 pour lgalit des droits et des chances, la participation et la citoyennet des personnes handicapes est parue au Journal Officiel du 2 fvrier 2005. Ce texte dfinit les principes gnraux en faveur des personnes handicapes : accs aux droits fondamentaux, citoyennet, compensation, ressources, accueil et informations, valuations des besoins, accessibilit La loi prvoit, notamment, une ngociation de branche, tous les trois ans sur les mesures concernant linsertion professionnelle et le maintien dans lemploi des travailleurs handicaps. Ainsi, afin de mieux connatre la situation de lemploi des handicaps dans le commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire, la branche a conduit une tude quantitative, partir des lments transmis par les entreprises lors de la dclaration obligatoire demploi des travailleurs handicaps. Les accords collectifs conclus dans les entreprises La lgislation concernant lemploi des travailleurs handicaps prvoit la possibilit pour les entreprises de conclure des accords collectifs au niveau de lentreprise ou de ltablissement. La conclusion d'un accord collectif de travail relatif l'emploi des travailleurs handicaps, mutils de guerre et assimils, vaut respect de l'obligation d'emploi sous rserve de son agrment par l'autorit administrative. Laccord doit prvoir la mise en uvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicaps comportant au moins deux des plans suivants : embauche dans l'entreprise, insertion et formation, adaptation aux mutations technologiques, maintien dans l'entreprise en cas de licenciement. Dans le commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire, la conclusion daccord nest pas encore une pratique trs dveloppe puisque seules 9% des entreprises ont procd la conclusion dun accord (ce sont les plus grandes entreprises qui ont conclu des accords). La trs grande majorit des entreprises nest pas concerne par un accord sur lemploi des personnes handicapes en vigueur en 2004. Lentreprise a-t-elle conclu un accord en 2004 ?
91%
9%
oui non
Lembauche des travailleurs handicaps Cadre Gnral Les tablissements dont lassiette dassujettissement (*) est suprieure ou gale 20 salaris sont soumis 2 lobligation demploi (6% de lassiette dassujettissement ), qui peut se concrtiser par lembauche de bnficiaires ou le versement dune contribution au Fonds de dveloppement pour l'insertion professionnelle des travailleurs handicaps (Agefiph).
**
Rapport de branche 2002
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(*) Le calcul sopre en soustrayant de leffectif dassujettissement les salaris relevant des emplois exigeant des conditions daptitudes particulires. Il est noter que les emplois exigeant des conditions daptitudes particulires nexistent pas dans les entreprises du commerce prdominance alimentaire.
Les bnficiaires de lobligation demploi sont notamment : Les travailleurs reconnus handicaps par la Cotorep Les victimes d'accidents du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacit partielle permanente d'au moins 10%, titulaires d'une rente au titre d'un rgime de protection sociale obligatoire Les titulaires d'une pension d'invalidit condition que cette invalidit rduise des deux tiers leur capacit de travail ou de gain Les mutils de guerre, titulaires d'une pension militaire d'invalidit et assimils. Et, compter du 1er Janvier 2006 : Les titulaires de l'allocation adulte handicape (AAH) Les titulaires de la carte d'invalidit. La branche du commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire dnombre de nombreuses entreprises de moins de 20 salaris, qui ne sont pas soumises lobligation demploi de personnes handicapes. 65% des entreprises de la branche -toutes entreprises confondues- emploient des personnes handicapes en 2004. Le nombre de travailleurs handicaps employs par les entreprises du commerce prdominance alimentaire sest accru en 2004 pour atteindre 21 000 salaris, soit 3,3% des effectifs. Cette proportion atteint 3,7 % dans les hypermarchs, 2,9 % dans les supermarchs contre 2% dans les entrepts et les activits du commerce de gros et peine 0,4% chez les maxi-discompteurs.
65%
35%
Emploient des travailleurs handicaps
N'emploient pas de travailleurs handicaps
Le type demploi occup par les personnes handicapes La structure des emplois occups par les personnes handicapes est proche de celle des emplois de la branche. Les bnficiaires occupent pour prs de la moiti une fonction demploy commercial. Il est noter que la proportion de bnficiaires occupant un poste demploy commercial est particulirement importante. A titre de comparaison, 35% des salaris travaillent en tant quemploys commerciaux dans lensemble de la branche. Prs de 20% des personnes handicapes travaillent en tant que hte(sse)s de caisse. (26% dans la branche) En revanche, les ouvriers professionnels handicaps sont moins nombreux (9% dans la branche).
Emploi selon les postes Employs commerciaux Hte(sse) de caisse (activit principale) Emplois administratifs Emplois logistiques (prparateur, rceptionnaire, cariste...) Membres de l'encadrement magasin (manager de rayon, directeur.) Ouvriers professionnels de transformation ou de fabrication Vendeurs produits frais Vendeurs techniques
En % 45,8% 19,6% 14,0% 6,2% 6,1% 4,3% 3,7% 0,3%
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Les principales caractristiques des demandeurs demploi handicaps (source Agefiph) Le niveau de qualification des travailleurs handicaps constitue un frein leur insertion professionnelle. Les demandeurs demploi handicaps ont un niveau de formation 35% infrieur au CAP et 46,6% ont un niveau CAP. Leurs niveaux de qualification correspondent ce niveau de formation. Dans les mtiers de la grande distribution alimentaire, on retrouve bien ces caractristiques, puisque beaucoup de travailleurs handicaps occupent des postes de faibles niveaux de qualification. Les siges sociaux et les services dadministration des entreprises rencontrent plus de difficults pourvoir les postes par des personnes handicapes, les niveaux de qualification des postes proposs tant plus levs. Niveau de formation Niveau I et II Niveau III Niveau IV Niveau V Niveau V bis Non prcis % niveau < CAP (V bis et VI) % 2,6% 4,3% 10,9% 46,6% 8, 3% 0,3% 35,4%
Niveau de qualification Manuvre, OS 18,9 Ouvrier qualifi 16,2 Employ non qualifi 25,9 Employ qualifi 31,4 AMT + Cadres 7,4 Non prcis 0,2% % bas niveau de qualification 44,8% Source : Agefiph, tableaux de bord nationaux emploi/chmage, 2004 Obligation demploi et ralit demploi dans la branche du commerce prdominance alimentaire Au niveau national, parmi les tablissements soumis une obligation demploi 45% remplissent leur obligation (quota 6%), et 55% ne remplissent pas leur obligation et contribuent lAgefiph. 26% de ces tablissements nemploient aucun handicap (source Agefiph, 2004) Parmi les entreprises relevant de lobligation demploi, dont leffectif est suprieur 20 salaris, 79% ont effectivement employ des bnficiaires.
79%
21%
L'tablissement a employ des bnficiaires
L'tablissement n'a pas employ de bnficiaire
Le calcul de lobligation demploi de ltablissement permet lentreprise de connatre partir de son assiette dassujettissement, son obligation, calcule en units de bnficiaires. Pour chaque tablissement, le nombre dunits de bnficiaires varie en fonction de son effectif.
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Entreprises>50 units Entreprises<50 units Ensemble
Nb moyen UB obligation d'emploi par tablissement 7,3 7 7,1
Nb moyen UB emploi effectif par tablissement 7 4,8 5,2
% -4% -45% -36%
Obligation demploi par tablissement en nombre dUnits de bnficiaires
Ainsi, les plus grandes entreprises respectent plus souvent leur obligation en matire de recrutements de personnes handicapes. Il est noter que certaines dentre elles dclarent dpasser leur obligation lgale dembauches. Les petites entreprises recrutent en revanche beaucoup moins frquemment de personnes handicapes que leur obligation lgale. Les autres moyens de satisfaire lobligation demploi. Les Contrats conclus avec des ateliers protgs
Les contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services, conclus avec un tablissement de travail protg, constituent une quivalence du nombre de bnficiaires que l'tablissement doit employer au regard de la loi du 10 juillet 1987. Ils ne peuvent tre ngocis et conclus qu'avec des Ateliers Protgs (AP), des Centres d'Aide par le Travail (CAT) ou des Centres de Distribution de Travail Domicile (CDTD) agrs. Ces contrats peuvent exonrer l'tablissement jusqu' 50 % de son obligation d'emploi.
55% 45%
L'tblt a conclu un contrat avec un atelier protg
L'tblt n'a pas conclu de contrat avec les ateliers protgs
Dans la branche, en moyenne, par tablissement, 0.13 units de bnficiaires concernent des contrats conclus avec des ateliers protgs (majoritairement dans les plus grandes entreprises). Laccueil des personnes handicapes dans le cadre de stage de formation professionnelle
Laccueil des personnes handicapes dans le cadre de stage de formation professionnelle savre marginal.
55% 45%
L'tblt a accueilli des bnficiaires en stage de formation professionnelle
L'tblt n'a pas accueilli des bnficiaires en stage de formation professionnelle
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Annexe VII-3
Fiches bonnes pratiques pour lemploi des personnes handicapes

La prsente annexe vise donner quelques exemples de bonnes pratiques. Les fiches prsentes vocation seront dclines sur lensemble des thmatiques suivantes, dans le cadre du guide qui sera labor lattention des plus petites entreprises du secteur : amnagement appropri des postes de travail actions de sensibilisation, de communication, de mdiation et de concertation entre les diffrents maintien dans lemploi des salaris devenus handicaps formation en cours demploi et promotion des salaris handicaps accueil de personnes handicapes travers les diffrents dispositifs dinsertion et de formation recours aux entreprises adaptes et aux tablissements ou services daide par le travail
Fiche 1
Maintien dans lemploi
Supermarch franchis 82 salaris
Travailleur handicap concern Action mene
Employe de commerce niveau 2B (temps plein - 4 ans danciennet).
Le supermarch a reclass une salarie absente depuis 18 mois la suite dun accident de voiture qui la rendue paraplgique (paralysie des jambes) et ne peut plus se dplacer quen fauteuil.
Le reclassement na pu tre effectu au mme poste de travail, car celui-ci ncessite de frquents dplacements, le port de charges
Le magasin lui a confi un emploi, aprs formation, dhtesse daccueil (carte de fidlit, rclamations ) ne ncessitant que des dplacements limits ; les horaires de travail ont t amnags et allgs.
Implication du personnel
Le personnel, traumatis par laccident, sest fortement mobilis pour son retour.
Diverses solutions ont t envisages de manire collective (salaris, Direction, DP, mdecin du travail).
Bilan de laction
Opration russie. Manifestations spontanes de satisfaction de clients auprs de la direction.
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Fiche 2
Maintien dans lemploi
Magasin : supermarch Effectif : 128 personnes
Travailleur handicap concern
Laurent T., hte de caisse, Cotorep C, Handicap locomoteur Ce collaborateur, prsent dans lentreprise depuis 1991, souhaite fermement continuer assurer son poste et fait montre de beaucoup de courage et de motivation
Action mene
1/Identification du problme par direction et encadrement du magasin mi 2005 : Accs difficile aux locaux (notamment sociaux) situs ltage du magasin, en liaison avec la mobilit rduite du collaborateur
2/ Suivi attentif du cas par la DRH avec demande dtude ergonomique du poste occup (ralise un ergonome spcialis). Cette tude de poste est complte dentretiens avec la Mdecine du travail, le collaborateur concern, le DM et les collgues de travail. Prise en charge des tudes ergonomiques par la Mission Handicap (3 500 euros environ)
Proposition damnagement de poste prvoyant linstallation dune plateforme monte-escalier, pour un budget de 22 800 euros.
3/ Prsentation et validation du dossier en Comit de Pilotage
4/ Validation du dossier par le DRH
5/ Travaux damnagement du poste raliss du 6 au 9 Mars 2006. Cot dinstallation et de mise en fonctionnement pris en charge en totalit par la Mission Handicap
Collaborateur trs apprci par direction et collgues du magasin, trs impliqu dans la vie locale et associative de la rgion. Soutien important de lensemble des collaborateurs du magasin Appui marqu du Directeur du magasin. Mise en uvre et suivi du programme daction rigoureux de lquipe DRH.
Bilan de laction
Lamnagement du poste, qui sachve ce Jeudi (9/03), vise instaurer lgalit de tous au regard de la vie de relation dans lenvironnement quotidien de travail
Limplication de lensemble de lentreprise (magasin + DRH satellite + sige national) sur un dossier lourd en terme de cot et de temps pass, est perue de faon trs positive par les quipes concernes qui sont ainsi sensibilises lengagement fort de Champion sur ce sujet
Cette action peut galement avoir un impact trs favorable sur le processus de reconnaissance -volontaire- de leur statut par les collaborateurs/trices handicap(e)s
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Fiche 3
Accueil travers les diffrents dispositifs dinsertion / de formation
Magasin hypermarch Effectif : 250 salaris
Travailleur handicap concern Action mene
Reconnu Catgorie C Handicap physique et dficience intellectuelle
48 ans Accueil dans le cadre dune valuation en milieu de travail en lien avec lANPE et CAP EMPLOI, la demande du candidat sur un poste demploy commercial.
Compte tenu de la ncessaire autonomie du poste demploy commercial que ce candidat ne pouvait pas dvelopper, un projet sest construit sur un contenu de poste pouvant correspondre cette personne.
Un besoin a t identifi sur un poste de rangement matriels, suivi des dchets, gestion des compacteurs cartons et compacteur alimentaire avec une dfinition prcise des tches effectuer.
Lembauche a t faite en contrat RMA sur une plage de temps dfinie afin de regrouper les tches raliser, avec formation pour apprendre utiliser le chariot main et le transpalette main.
Le personnel sest impliqu : - dans la communication et laccueil lors de lEMT - dans lexplication des tches accomplir (besoin de bien dissquer le contenu du poste) - encadrement effectu par le responsable Scurit maintenance = tuteur nommment dsign.
Bilan de laction
bilan positif : Le salari occupe le poste en autonomie Il est reconnu son poste par tous ses collgues Il est capable de faire remonter les informations sur les anomalies Le responsable et le salari sont satisfaits
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Fiche 4
Recours au secteur protg
Magasin supermarch Effectif : 60
Travailleur handicap concern
Salaris dun ES.A.T. intervenant pour une prestation de services : entretien des espaces verts
Action mene
Dans le cadre de lentretien de ses espaces verts, le supermarch a questionn un tablissement daide par le travail voisin pour ngocier cette prestation.
La proposition de prix tait correcte et le contrat a t sign.
implication du personnel
Pas dimplication spcifique
Bilan de laction
- La prestation est satisfaisante - Le rapport qualit/prix est correct
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Annexe VII-4 Accord type dentreprise sur lemploi des personnes handicapes
Entre la socit -----------------------------------dune part, et les organisations syndicales Dautre part, Prambule : Les signataires du prsent accord partagent la volont de sinvestir dans le dveloppement de linsertion et du maintien dans lemploi des personnes handicapes. Conformment aux dispositions de lavenant CCN , ils visent les priorits suivantes : Sappuyer sur un diagnostic pour reprer les enjeux de lentreprise en matire demploi de travailleurs handicaps, les objectifs atteindre et les leviers daction. Rechercher les moyens de dvelopper lemploi des personnes handicapes, travers notamment la mise en uvre de partenariats adapts Favoriser le maintien dans lemploi.
Article 1. Champ dapplication Les dispositions du prsent accord sappliquent aux salaris viss par les dispositions de larticle L.323-1 et L.323-3 du Code du Travail. Les salaris concerns veilleront ce que les justificatifs jour concernant leur statut de travailleur handicap soient communiqus lemployeur afin que celui-ci ait bien connaissance de leur situation et puisse leur appliquer les mesures prvues. Article 2. Constat Rsultats du diagnostic tabli sur la situation de lentreprise en matire demploi de personnes handicapes. caractristiques de la population handicape en poste pratiques en vigueur en matire de recrutement, de formation, de maintien dans lemploi reprage des freins et leviers lemploi de personnes handicapes.
La collaboration du mdecin du travail pourra tre sollicite pour llaboration de ce diagnostic. Article 3. Favoriser lembauche des personnes handicapes Engagement sur un nombre de recrutements pour la dure de laccord. Nature des embauches (CDI, contrats dapprentissage, de professionnalisation ). Etude ergonomique des postes de travail (en collaboration avec la mdecine du travail, il sagit danalyser les postes de travail prsentant un potentiel dembauche de personnes handicapes. Cela facilitera linsertion et les visites de pr-embauche du mdecin du travail, afin de prendre en compte la compatibilit du poste de travail et du handicap). Recherche de partenaires : ANPE, quipes Cap Emploi et associations rgionales/dpartementales oeuvrant pour le recrutement et lintgration en milieu ordinaire de travail des personnes handicapes.
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Engagement de suivi des personnes recrutes pour la prvention dventuelles difficults dintgration ou dadaptation au poste de travail. Mise en uvre daction de sensibilisation de lensemble du personnel en veillant notamment limplication et la responsabilisation de lencadrement dans laccueil et lintgration des personnes handicapes.
Article 4. Favoriser le maintien dans lemploi des salaris devenus handicaps Lentreprise sengage mettre en uvre les actions adaptes pour maintenir dans lemploi tout salari reconnu handicap ou qui le deviendrait. Elle demande, titre de prcaution, au mdecin du travail, de porter une attention toute particulire sur le cas des personnes susceptibles de prsenter des risques dinaptitude, pour faciliter un traitement prcoce des reclassements. La dtection au plus tt et le dveloppement de la concertation entre les intervenants du maintien dans lemploi (salari, hirarchique, mdecin du travail ) sont indispensables. Il est ainsi essentiel que le salari concern soit partie prenante et simplique personnellement dans la dmarche de maintien dans lemploi.
Pour chaque cas, le mdecin du travail sera consult sur les ventuels amnagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant tre proposs. Si ncessaire, un ergonome sera sollicit. Les instances reprsentatives du personnel seront normalement consultes et pourront faire des propositions damnagements de poste. Article 5. dvelopper la formation en cours demploi et la promotion des salaris handicaps Lentreprise sengage faciliter laccs des personnes handicapes la formation. Il est rappel que ces salaris doivent bnficier dun accs prioritaire aux diffrents dispositifs (priode de professionnalisation, plan de formation et droit individuel la formation), conformment lavenant CCN n9 du 9 juin 2004. Lentretien professionnel un outil essentiel pour la dfinition des besoins de formation et pour veiller au bon droulement des parcours professionnels des personnes handicapes dans lentreprise. Article 6. Recours au secteur protg Lentreprise recherchera en tant que de besoin, le dveloppement des collaborations avec des structures du secteur protg. Par exemple : accueil de stagiaires issus du secteur protg, sous-traitance avec ventuellement mise disposition de personnel pour des travaux particuliers dveloppement de relations commerciales avec le secteur protg.
Article 7. Mise en uvre et suivi de laccord Les signataires conviennent de se runir une fois par an pour faire le suivi de laccord. Ils examineront en outre les modalits de reconduction de laccord, trois mois avant son chance. Article 8. Date dapplication et dure Aprs conclusion du prsent accord avec les partenaires sociaux, son entre en vigueur est subordonne un agrment par la Direction Dpartementale du Travail, de lEmploi et de la Formation Professionnelle comptente. Il prendra effet compter du ., pour une priode de trois ans. Article 9. Publicit Un exemplaire du prsent accord sera remis chaque signataire. Le texte sera dpos dans les quinze jours au plus tard suivant sa signature auprs de la Direction Dpartementale du Travail, de lEmploi et de la Formation Professionnelle comptente en cinq exemplaires et au Secrtariat Greffe du Conseil de Prudhommes comptent.
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SALAIRES MINIMAUX
Article 1 LES PRINCIPES (extrait de lavenant n21 du 31 janvier 2008 tendu) 1.1. La composition du Salaire minimum mensuel garanti (SMMG)
ANNEXE VIIIIII ANNEXE V
Le salaire minimum mensuel garanti (SMMG) est compos de : - la rmunration du temps de travail effectif, - la rmunration de la pause dune dure de 5% du temps de travail effectif, soit 7H58 centimes pour un temps de travail effectif mensuel de 151H67, en application de larticle 5-4 de la CCN. Seul le montant du SMMG tel que fix larticle 3 en fonction du niveau hirarchique, est comparer avec le salaire rel mensuel brut vers au salari. Le SMMG est proratis lorsque la dure mensuelle du travail effectif est infrieure 151H67. Cette proratisation seffectue sur la base du rapport entre la dure du travail effectif et 35H.
1.2.
La pause
La pause est le temps pendant lequel lexcution du travail est suspendue. Lorsque le salari demeure la disposition de lemployeur et doit se conformer ses directives, sans pouvoir vaquer librement des occupations personnelles conformment larticle L212-4 du code du travail, ce temps est assimil du temps de travail effectif et est rmunr comme tel.
Article 2 - BARME DES SALAIRES MINIMAUX GARANTIS, applicable compter du 1er/04/2011. (avenant n38 du 8 dcembre 2010 tendu par arrt du 28/2/11 publi au JO du 8/3/11) A/ Salaire minimum mensuel garanti pour un temps de travail effectif de 151H67 et un temps de pause de 7H58
Niveaux Taux horaire en Salaire mensuel (151h67) en Pause (5% de 151h67 soit 7h58) en
SMMG en
Niveau 1 A (6 premiers mois) B Niveau 2 A (6 premiers mois) B Niveau 3 A (12 premiers mois) B Niveau 4 A (24 premiers mois) B Niveau 5 Niveau 6 Niveau 7 Niveau 8 Niveau 9 9,27 9,81 10,44 11,04 14,39 19,35 1405,98 1487,88 1583,43 1674,44 2182,53 2934,81 70,27 74,36 79,14 83,68 109,08 146,67 1476,25 1562,24 1662,57 1758,12 2291,61 3081,49 9,10 9,23 1380,20 1399,91 68,98 69,96 1449,18 1469,88 9,02 9,09 1368,06 1378,68 68,37 68,90 1436,44 1447,58 9,00 9,03 1365,03 1369,58 68,22 68,45 1433,25 1438,03
Cadres dirigeants
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B/ Salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an

Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an incluant la journe de solidarit prvue larticle L212-16 du code du Travail est fix comme suit :
Niveau 7 Niveau 8 30 937,00 41 600,00
Pour les cadres temps complet dont le temps de travail est dcompt dans le cadre dun forfait annuel en jours, et lorsque le nombre de jours travaills est infrieur 216 en application dun accord collectif dentreprise ou dtablissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut tre infrieur celui figurant au tableau A ci-dessus pour le niveau correspondant.

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CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE

COMMERCE DE DETAIL ET DE GROS A PREDOMINANCE ALIMENTAIRE

Convention collective nationale du commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire

Convention collective nationale du commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire

Convention collective nationale du commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU COMMERCE DE DTAIL ET DE GROS PRDOMINANCE ALIMENTAIRE

Accord du 12 juillet 2001

Entre, dune part ,

Et, dautre part :

LA FDRATION DES SERVICES CFDT 14, rue Scandicci 93508 PANTIN

Il a t convenu ce qui suit :

Convention collective nationale du commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire

TABLE GNRALE DES MATIRES

TITRE I - DISPOSITIONS GNRALES Article 1-1 - CHAMP DAPPLICATION ....................................................................................................... 12

- DURE - RVISION - DNONCIATION .................................................................................... 13

Article 1-3 Article 1-4 Article 1-5 Article 1-6

- ADHSIONS ULTRIEURES .................................................................................................... 15

- PRIME ANNUELLE ................................................................................................................. 20 - PARGNE SALARIALE ............................................................................................................ 21

Convention collective nationale du commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire

Article 3-15 Article 3-16

- RUPTURE CONVENTIONNELLE HOMOLOGUEE . 24 - ANCIENNET......................................................................................................................... 24

TITRE IV - CLASSIFICATIONS DES FONCTIONS

Article 4-1 Article 4-2 Article 4-3 Article 4-4

- PRIODE DACCUEIL DANS LA FONCTION ............................................................................. 27

Article 4-6 Article 4-7 Article 4-8

- DISPOSITIONS SPCIFIQUES AU PERSONNEL DENCADREMENT ET CERTAINS SALARIS ITINRANTS ............................................................................................................................. 38

Convention collective nationale du commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire

5-7.1 5-7.2 5-7.3 5-7.4

- CONTINGENT DHEURES SUPPLMENTAIRES ........................................................................ 41 - HEURES SUPPLMENTAIRES ................................................................................................. 41

- PERMANENCES ET ASTREINTES ............................................................................................ 42

- REPOS HEBDOMADAIRE ....................................................................................................... 45

- TRAVAIL DU DIMANCHE OU DU JOUR DE REPOS HEBDOMADAIRE NORMAL ....................... 46

Article 5-15 Article 5-16 Article 5-17

- BILAN ANNUEL SUR LA DURE DU TRAVAIL .......................................................................... 49

Annexe au titre V ........................................................................................................................................... 50

Convention collective nationale du commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire

6-8.5 6-8.6 6-8.7 6-8.8 6-8.9 6-8.10 6-8.11

- SPECIFICITES DU TEMPS PARTIEL MODULE ........................................................................... 56

Article 6-10 Article 6-11 Article 6-12

- INFORMATION DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ................................ 58

Article 7-4 Article 7-5 Article 7-6

- ABSENCES DIVERSES ............................................................................................................. 64

Article 8-2 Article 8-3

- RLE DE LA BRANCHE ........................................................................................................... 67

- SERVICE DE SANTE AU TRAVAIL ............................................................................................ 69

TITRE IX - COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE LEMPLOI Article 9-1 - CREATION ............................................................................................................................. 71

Convention collective nationale du commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire

Article 9-2 Article 9-3 Article 9-4 Article 9-5

- COMPOSITION ...................................................................................................................... 71 - ROLE ET MISSIONS ............................................................................................................... 71

- REUNIONS ............................................................................................................................ 72 - DCENTRALISATION ............................................................................................................. 72

- ORIENTATIONS DE LA BRANCHE POUR LEMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES ......................... 76

- LICENCIEMENT COLLECTIF ........................................................................................................ 83

- CONSTRUCTION DES PARCOURS DE PROFESSIONNALISATION ............................................. 91

Convention collective nationale du commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire

- SUIVI DE LACCORD GPEC du 13 novembre 2008 .................................................................. 96

- DEFINIR LES OBJECTIFS ET LES PRIORITES ............................................................................. 98

- PERMETTRE A CHAQUE SALARIE DE DEVENIR ACTEUR DE SES PARCOURS DE FORMATION .... 99

Article 12-4 Article 12-5

Article 12-11 Article 12-12 Article 12-13

Article 12-16 Article 12-17

- LE FORCO, OPCA DE LA BRANCHE ....................................................................................... 108 - LES CONTRIBUTIONS .......................................................................................................... 108

Convention collective nationale du commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire

12-17.2 Le versement du 0,9 ................................................................................................................................. 108