18. Grupinio (komandinio) darbo organizavimas personalo valdymo aspektu.

Komandinis darbas iuolaikiniame pasaulyje vienas pagrindini mons skm lemiani veiksni. Vis dlto dauguma moni i prigimties nra komandos nariai: daniausiai mons bna vieniiai arba siekia bti pripainti u j asmeninius pasiekimus. Organizacijos, kurios skatina savo darbuotojus u asmeninius pasiekimus, kuria aplink, kurioje ilieka tik stipriausieji, sunkiai persiorientuoja prie komandinio darbo, nes komandinis darbas neleidia irykinti asmenini pasiekim. Skirtingos kultros taip pat skiriasi pagal tai, kaip aukljami jose vaikai komandine dvasia ar asmeniniais pasiekimais. mons i kultr, kuriose vaikai aukljami pabriant asmeninius pasiekimus, ugdomas j savarankikumo ir rungtyniavimo jausmas, sunkiau prisitaiko prie komandinio darbo princip, kur reikia bti ne lyderiu, bet lygiaveriu komandos nariu. Komanda -tai grup moni, kuri poiris kai kurias problemas yra bendras. Tai grup moni, turini t pai bendros veiklos vizij bendriems tikslams siekti, kurie turi bendrus tikslus ir dirba kartu, kad juos pasiekt, kurie turi tuos paius sitikinimus ir ateities siekius. Komanda tai kartu dirbani asmen grup, kurioje vis asmen buvimas yra btinas bendram tikslui gyvendinti ir kiekvieno grups nario individualiems poreikiams patenkinti. Komanda tai kolektyvas, krybikai sprendiantis ikylanias problemas, tobuljantis ir sudarantis slygas visiems savo nariams tobulti, aktyviai bendraujantis ir intensyviai besukeiiantis informacija tarpusavyje, sugebantis greitai ir efektyviai reaguoti verslo aplinkos pasikeitimus, prisiderinti prie nauj slyg, pasiymintis iomis savybmis: tarpusavio supratimu, nari tarpusavio pakeiiamumu, parama, kiekvieno kolektyvo nario stiprij pusi panaudojimu, veiklos lankstumu, veiklos kryptingumu , tarpusavio pasitikjimu, gerais tarpusavio santykiais. Komandos ir darbo grups skirtumai. DARBO GRUP Vienintelis ir aikus lyderis, danai krjas ar oficialus vadovas. Kiekvienas atsako tik u save. Kiekvienas dirba nesiderindamas prie kit. Atsakomyb prisiimama tik u tokius darbus, kurie tenkina asmeninius poreikius. Siekdami savo asmenini tiksl ir interes asmenys gali ieiti i darbo grups. KOMANDA Vadovavim prisiima visi grups nariai. Kiekvienas atsako ir u save, ir u vis grup. Komanda turi savo specifinius tikslus ir udavinius, prie kuri derinama veikla. Komandos nariai priklauso vienas nuo kito, jiems reikia vienas kito gdi, ini ir patyrimo siekiant bendro tikslo. Kiekvienas komandos narys supranta, kad dirbdamas kartu pasieks geresni rezultat, ir yra sipareigojs dirbti komandoje. iuolaikin organizacija veikia itin dinamikoje aplinkoje. Todl labai svarbu utikrinti, jog dauguma organizacijoje atliekam uduoi, priimam sprendim suartint kolektyvo narius, prisidt formuojant komandas. Nustatyta, jog tinkamai organizuotas komandinis darbas ymiai efektyvesnis, nei individualus uduoi atlikimas. Komandinis darbas danai apsaugo organizacijas nuo netikto vieno, labai svarbaus darbuotojo ijimo, kuomet nra kam pavesti buvusio darbuotojo darbus Kiekviena nauja grup formavimosi periodu pereina iuos etapus: 1. Formavimasis. mones nauj grup suburia bendri tikslai arba bendra veikla, taiau paprastai jie vienas kito dar nepasta. iame etape bna daug neapibrtumo: neaiks grups tikslai, lyderiai bei neaiki pati grups struktra. Daniausiai mons iame etape stebi ir tikrina, koks elgesys grupje bus priimtinas. Etapas baigiasi, kai mons ima suvokti save kaip grups nar. 2. Smyio arba audros etapas. Paprastai is etapas siejamas su grupje kylaniais konfliktais. ie konfliktai bei j baigtis lemia tolesn grups hierarchin struktr. Praktikai kiekviena grup turi savo lyder ar lyderius. Organizacijose paprastai bna formals lyderiai, vadovaujantys monei, skyriui ar darbo grupei. Jeigu grupje isiskiria ryks neformals lyderiai, audros etapas gali usitsti. io etapo pabaigoje grupje nusistovi hierarchin struktra, grups nariai pasiskirsto

vaidmenimis ir atsakomybs sritimis. 3. Normalizavimasis. Treiasis etapas pasiymi artimais grups nari tarpusavio santykiais ir darna. iuo etapu grups nariai jauia stipr identifikacijos grupei jausm, nustatomos grups elgesio normos. 4. Veiklos. iame etape grup visapusikai veikia. Grups energija nukreipiama nuo vienas kito painimo ir supratimo uduoi atlikim. Tai pats efektyviausias grups gyvavimo etapas, kuriame pasiekiami svarbiausi tikslai. Dirbant komandoje ymiai pagerja produkcijos kokyb ir gamybos efektyvumas, gerja darbinis aktyvumas, vertikalus ir horizontalus informacijos perdavimas, psichologinis klimatas dl glaudi vadov ir eilini staigos darbuotoj ryi pagerjimo. Komandinis darbas padeda sprsti tokias problemas, kurioms kitomis slygomis neskiriama dmesio. Taip pat labai svarbu, kad neformali lyderi tikslai sutapt su oficiali vadov tikslais. Tada visi mons darbuotojai padeda sprsti bendrus reikalus. Komandinio darbo nauda darbuotojams pasireikia tuo, kad visi darbuotojai gauna nauj augimo galimybi, jie traukiami bendr mons problem sprendim, ir todl bna labiau patenkinti, padidja darbo turiningumas, atsiranda nauj materialinio ir moralinio skatinimo galimybi, panaudojami bendro darbo privalumai. Savo ruotu padidja organizacijos veiklos rentabilumas, atsiranda nauj galimybi didti vis lygi darbuotoj intelektui. Norint gyvendinti komandinio darbo sistem, btina sudaryti tam tikras prielaidas. Praktika ikl ias btinas komandinio darbo gyvendinimo prielaidas: mokymas; darbo uduoties nustatymas ir darbo instrukcij pritaikymas komandiniam darbui; skatinimo ir baud sistemos modifikavimas; dalyvavimas, rengiant komandinio darbo programas; vieno lygio vadov sutelkimas; pasidalijimas darbo patyrimu; tikinjimas savo pavyzdiu; sprendim primimo proceso tobulinimas. Komandinio darbo organizavimas. Tradicikai organizacijose bna dviej tip komandos: formalios ir neformalios. Formalios komandos suburiamos vadov smoningai, joms skiriamos tam tikros uduotys, kad jos padt organizacijai siekti tiksl. Labiausiai paplitusi formali komanda komandavimo komanda, kuri sudaro vadovas ir darbuotojai, atsiskaitantys vadovui. Kitas tipas komitetas, jis yra ilgalaikis ir sprendia pasikartojanias problemas bei priima sprendimus. io komiteto nariai gali keistis, o pats komitetas ilgainiui ilieka (student reikal tvarkymo komitetas). Kai kurios formalios komandos yra laikinos ir vadinamos uduoties pajgomis arba projekto komandomis. ios komandos suburiamos sprsti konkreiai problemai ir paprastai iformuojamos, kai uduotis isprendiama. Neformalios komandos susiburia visur, kur susirenka keli mons ir tarpusavyje bendrauja. Toki grupi susiburia ir formalioje organizacijos struktroje. Neformalios komandos gali daryti tiek teigiam tiek ir neigiam tak organizacijai, j dka gali stiprti tarpusavio ryiai, kas pageidautina, nes tuomet, j nariai yra link aukoti kai kuriuos savo individualius poreikius komandos labui, taiau lygiai taip pat gali trukdyti normaliam formalij komand darbui. Toki grupi susidaro ir formalioje organizacijos struktroje. J nariai yra link aukoti kai kuriuos savo individualius poreikius komandos, kaip visumos, poreiki labui. Lyg ir atsidkodama u tai, komanda juos gina ir remia. Neformalios komandos veikla gali pakoreguoti organizacijos interesus. Pvz., ols riedulio treniruots etadienio rytais gali sustiprinti aidj tarpusavio ryius. Komandos atlieka daug organizacinio darbo. Kad susidorot su iandienos verslo aplinkos sudtingumu, vis daugiau organizacij senas hierarchines struktras ir formalias sistemas keiia komandomis ir darbu jose. Komandos tikslas bendromis jgomis pasiekti geriausi rezultat. 19. Konfliktai organizacijoje ir konflikt valdymas kaip personalo valdymo priemon.

Konfliktas (lot. conflictus susidrimas, prieing interes, poiri, siekim susidrimas) dviej pusi prieikumo bsena. Konfliktu vadinamas nesutarimas tarp dviej arba daugiau pusi. Pusmis gali bti atsitiktiniai mons, atskira organizacija arba valstyb. Visos puss stengiasi, kad bt priimtas j poiris, ir trukdo tai padaryti kitoms pusms. Paprastai mons galvoja, kad konfliktai susieti su pykiu, ginais, agresija, ir todl j reikia vengti. Pagal paskutines dabartines pairas konfliktai gali ikilti ir gerai valdomoje organizacijoje (o kartais jie ir pageidautini). Jie padeda isiaikinti skirtingas pairas, duoda papildomos informacijos nutarimams priimti, suaktyvina vadybin darb. Mokslininkai, tyrindami konfliktus, koncentruoja dmes du aspektus: konflikt teorij; praktin konflikt valdymo technologij. Konflikto samprata literatroje traktuojama nevienareikmikai ir yra nemaai jo apibrim. Konfliktas dabar suvokiamas ne kaip savaime blogis, bet kaip sudtingas socialinis fenomenas, galintis turti tiek neigiam, tiek teigim padarini, kurie priklauso nuo konflikto valdymo. Kai kurie mokslininkai pabria organizacin konflikt aspekt ir teigia, kad asmen ar organizacini vienet konfliktai yra pagrsti konkurencingais tikslais, filosofijomis ar misijomis ir moni noru apginti teises, kontroliuoti iteklius ar gyti gali. Kiti mokslininkai apibria konflikt kaip standartini sprendim parengimo mechanizm suardym, dl to asmuo ar j grup patiria sunkum pasirinkti alternatyvas, iuo poiriu konfliktai suprantami kaip sprendim primimo kriz. Yra mokslinink, pabriani mogikj veiksn ir suvokiani konflikt kaip situacij, kurioje slygos, veikimo bdai ir tikslai skirtingiems dalyviams i prigimties yra nesuderinami. Asmeniniai darbuotoj interesai yra paslptasis organizacini konflikt pagrindas, o konfliktas suvokiamas kaip skirtum tarp asmen gdi, statuso, atlyginim, takos, pozicijos organizacijoje ir uduoi sureguliavimo procesas. Pagaliau mokslininkai bando atskirti konflikt nuo konkuravimo. J manymu, esminis skirtumas yra tai, kad konkurencijos atveju nra joki veiksm kitos atvilgiu. Konkuruodama kiekviena alis kovoja u save, tiesiogiai nekenkdama kitos interesams. Apibendrinant galima teigti, kad konfliktas suprantamas, kaip situacija, kurioje susiduria nesutampantys vieno ar keli dalyvi interesai, be to, skirtingi j tiksl siekimo bdai ir metodai. Konflikt klasifikavimas ir j prieastys. Konflikt klasifikavimas skirtingose literatros altinuose pateikiamas skirtingai, taiau j klasifikavimo esm gali bti traktuojama vienodai. Galima ivardinti vairiausi ri konflikt, visus juos galima suskirstyti dalykinius, kylanius dl veiksm, sprendim ar poiri skirtum, ir asmeninius, kylanius i asmenybi susikirtimo. Kaip atskirti, su kuriuo atveju susidrte? Norint nustatyti konflikt tip reikt atsakyti kelis klausimus: Ar konfliktins situacijos vis laik kyla dl kakokio mogaus, ar tik tada, kai kyla su darbu susijusi problem? Ar konflikto metu trintis tarp konfliktuojani nra per didel, ar jai yra pakankamas pagrindas? Jei tas pats konfliktas vykt su kitu mogumi, ar konflikto dalyvi reakcija ilikt tokia pat? Ar konflikto sukljai mato kit mog kaip pagrindin problem? Konfliktus taip pat galima nagrinti kitu aspektu pagal pagrindin klausim. Tai gali bti objektyvus turinys (ar priimti nauj darbuotoj), santykiai (kokio bendravimo tikims su kolega ar vadovu), tapatybs klausimai (kas esu a, mano savigarba), darbo bdai (nusprendus priimti nauj darbuotoj), kaip tai darysime? Konfliktai retai bna tik vieno sluoksnio susipina du, trys ar visi keturi klausimai. Be abejo, patys painiausi ir skausmingiausi yra tapatybs klausimai, kurie yra asmenybs dalis. Isprend tik pavirinius dalykinius ar proceso klausimus, ne visada paalinsime tikrsias konflikto prieastis. Tai tik kosmetinis remontas. Taip pat svarbu matyti konflikto kontekst kartais neutenka isprsti vien problem, kad pasikeist darbo atmosfera. Problemos gali slypti darbo organizavime, vadovybs ar organizacijos ypatybse, kituose veiksniuose. Kiti altiniai iskiria 4 pagrindinius konflikt tipus: vidinis, asmeninis, asmens konfliktas su grupe, konfliktas tarp grupi. Vidinis konfliktas kyla, kai darbui keliami prietaringi reikalavimai, yra moni nepasitenkinimas darbu, nepasitikjimas, stresai. Labiausiai paplits asmeninis konfliktas.

Jis atsiranda, kai nesutampa asmeniniai poiriai tarp dviej ar keli vadov. Asmens konfliktas su grupe kyla, kai vienas narys uima skirting pozicij nuo priimtos visos grups pozicijos ir nesilaiko grups elgesio norm. Konfliktai gali kilti ir tarp grupi. Daniausiai pasitaiko konfliktai tarp oficiali ir neoficiali grupi. Taip pat pateikiamas ir platesnis konflikt klasifikavimas: 1. Asmeniniai (vidiniai) konfliktai: vaidmens kai tam paiam asmeniui pateikiami skirtingi reikalavimai; prietaravimai tarp gamybini reikalavim ir asmenini vertybi; pasirenkant gryb tenka kak prarasti paiam arba eimos nariams. 2. Tarp dviej asmen. Daniausiai tokie konfliktai ikyla tarp vadov ir pavaldini: kova dl ribot itekli; konfliktas dl auktesnio posto (dl paauktinimo); dl skirting charakterio bruo, skirting poiri. 3. Tarp asmen ir grups. Grups lkesiai prietarauja asmens lkesiams. 4. Tarp grupi. Pats sunkiausias konfliktas. Interes, poiri nesutapimas. Daniausiai pasireikia tarp funkcijini padalini dl itekli. 5. Konfliktai su iorins aplinkos asmenimis ar grupmis. Tai sunkiausiai valdomi konfliktai. Kaip kita klasifikavimo versija gali bti nagrinjami tokie konflikt tipai: 1. Psichologiniai konfliktai: Poreiki konfliktas; Konfliktas tarp poveikio ir socialins normos; Socialini norm konfliktas; 2. Grupiniai konfliktai: asmeninis konfliktas arba priklausymo konfliktas; 3. Tarpgrupiniai konfliktai; 4. Tarporganizaciniai konfliktai; 5. Socialiniai konfliktai. Pagal tampos lygius konfliktai gali bti skirstomi taip: 1. Susidrimas (nuomoni, interes, proi). ie konfliktai neivengiami, j bna daug; 2. Susirmimas, kurio poymiai yra: t pai argument kartojimas; prieasi, sukeliani nesusipratimus, srao ipltimas; noro bendradarbiauti su kitu sumajimas; kitos puss geranorikumo vertinimo sumajimas; 3. Krizs, kuri poymiai galt bti: sprendimas galutinai nutraukti santykius; baim, kad kita pus nutrauks santykius savo iniciatyva; santykiuose atsiranda nesveik poymi ir baims pasiekti emocin sprendim bei prievartos. Organizacij veiklos aplinkoje yra ir vadovyb, ir pavaldiniai, ir nepavalds vienas kitam bendradarbiai, ir klientai, ir tiekjai, ir kiti. Kaip jau minjome anksiau, konfliktai gali kilti su visais vidins ir iorins aplinkos subjektais. Jie visada kyla ten, kur vienas padalinys dirba neadekvaiai ir dl jo darbo ikyla problemos kituose padaliniuose. Konflikt prieastimi gali bti ir organizacijos valdymo struktra, dvigubas pavaldumas, j daugja didjant specializacijai. Konfliktai kyla ir dl skirtingai suvokiam vertybi. Pavaldiniai sivaizduoja, kad savo nuomon gali laisvai idstyti, o virininkai mano, kad tik atsiklausiama. Visose organizacijose yra moni, kurie sukuria aplink konfliktams, mgsta ginytis, elgiasi agresyviai, prieinasi dl menkniekio ir panaiai. Konfliktus sukelia neteisinga informacija, ne laiku pateikta informacija ir kitos prieastys. Funkcinio konflikto padariniai gali bti vairs: 1. problem galima isprsti visiems priimtinu bdu; 2. suaktyvja bendradarbiavimas tarp pusi; 3. konflikto metu gali bti aptartos ir isprstos problemos dar neprimus valdymo sprendimo. Taigi, visos konflikt prieastys gali bti sugrupuotos 4 grupes: gamybins-technologins, ekonomins, administracins-valdymo,

 socialins-psichologins. Konfliktai gali kilti ir dl vien noro dominuoti, todl kitiems reikia atsitraukti. Dominavimas gali bti: 1. Individo asmens noras dominuoti; 2. Koalicijos mogaus noras rasti utarj ir jungtis su jais; 3. Daugumos koalicija, kada sprendim priima dauguma. Konflikt prieasi tyrimas Lietuvoje rodo, kad dauguma konflikt organizacijose sukelia skirtingas bendravimo stilius, nevienodos nuostatos, nevienodai paskirstytas darbo krvis ir panaiai. Vadov ir pavaldini konfliktai 55 proc. atvej Lietuvos organizacijose kyla dl pavaldini pastang nevertinimo (piniginio ar moralinio atlygio stokos) bei dl skirtingo poirio problem: 35 proc. atvej padalinio poiris skiriasi nuo vadovo nuomons. Didelse Lietuvos monse dauguma konflikt kyla tarp vieno hierarchinio valdymo lygio vadov ir j pagrindin prieastis elgesio bd ir nuostat skirtumai. Vadovai ir pavaldiniai Lietuvos organizacijose tarpusavyje konfliktuoja retai, ir kylani tarp j konflikt prieastys vadovai ir pavaldiniai suvokia panaiai: tai nepatenkinama komunikacija ir todl nepakankama, neaiki informacija (41 proc. atveju) bei netinkamas valdymas (21 proc. atveju). Netinkamas valdymas iuo atveju daniausiai suvokiamas kaip neaikiai apibrtos teiss ir pareigos, neteisingas personalo darbo vertinimas, darbo neritmingumas ir nestabilumas. Apibendrinant galima teigti, kad nesvarbu, kokiais kriterijais remdamiesi tyrinsime konflikt, svarbiausi visada yra asmeniniai ir tapatybs klausimai. Vis ri konflikt pagrindins prieastys yra riboti itekliai ir j paskirstymas, tarpusavio priklausomyb, skirtingi tikslai, skirtinga vertybi ir elgesio samprata, taip pat isilavinimas, nemokjimas bendrauti su monmis ir kita. Konflikt sprendimas organizacijose, konflikt valdymas kaip personalo valdymo priemon. Kaip jau buvo minta anksiau, konfliktai yra neivengiamas dalykas bet kurios mons ar organizacijos veikloje. Galimi konfliktai tiek tarp vieno lygio darbuotoj, tiek tarp vadovybs ir darbuotoj. Nors daugelis moni laikosi pozicijos, kad vertt konflikt slopinti paioje uuomazgoje, visgi tai nra pats tinkamiausias konflikt valdymo bdas. Uslopintas konfliktas niekur nedingsta, psichologin tampa pasilieka ir gali isiverti kito konflikto metu, daug nepalankesnje situacijoje, ir daug stipriau. Konfliktus reikt ne slopinti, o sprsti, paioje uuomazgoje, kol konfliktas dar nepasiek kulminacijos, ir situacija tampa nebevaldoma. Retas mogus gali pasakyti, kad konfliktai nedaro neigiamos takos darbo atmosferai bei produktyvumui. Bet, nepaisant ios realybs, maai kas ino, kaip konflikt ivengti, kaip juos reaguoti, kaip j nebijoti, o priimti kaip galimyb augti. Konflikte nesame tikri ne tik dl kit intencij, bet kartais ir dl savo pai tiksl ar elgesio. Danai net patys sau nepripastame, kad konflikto prieastys yra visai kitokios, nei atrodo i pirmo vilgsnio. Na, o jei tai vyksta ir su antrja konfliktuojania puse? Tuomet konflikt isprsti tampa itin sunku, nes, kai neaikios tikrosios prieastys, sunku jas paalinti. Reikt dti visas pastangas, kad bt atsisakyta asmenikum ir sigilinta tikrsias konflikto prieastis ir tikslus. Kai ie aspektai aiks, daug lengviau rasti galimas ieitis ir susidaryti tolimesn veiksm plan abiem pusms kartu. Konstruktyv konflikto sprendim nutolina ir paplits poiris, kad laimti gali tik viena pus, tai yra a, o priemons pergalei nra svarbios. is konfliktuojani pusi skirstymas laimjusias ir pralaimjusias dar labiau jas suprieina, nes tikrai nedaugelis drsiai prisipasta pralaimj. Na, o jei norime laimti, tai griebiams vairi priemoni, net apgauls ir ugauliojim, kad pergal bt pasiekta. Stenkims vadovautis tuo, jog siekiame bendro tikslo, tai yra isprsti konflikt. Konfliktas nra varybos su laimtojais ir pralaimtojais. Tokiose konflikto taktikose slypi nauji konfliktai, kurie atvirai kils netrukus. Tas pats finalas su naujais konfliktais gresia ir tuo atveju, jei viena pus, kuri dl kakoki prieasi yra stipresn (tai gali bti darbdavys konflikte su darbuotojais), priveria kit pus paklusti. inoma, kai kuriose situacijose tai vienintel ieitis, bet paprastai galima susitarti. Kai viena pus savo sprendim, kur ji laiko teisingiausiu ar btinu, primeta kitai pusei, pastaroji jauiasi nuskriausta ir nenoriai laikosi priimto sprendimo. Pasireikia atmetimo reakcija arba atviras pasiprieinimas. Ar pralaimsime, pasirodysime silpni, jei investuosime dialog,

bendradarbiavim ir pasitikjim? I to ir gimsta abiem pusms priimtini sprendimai. Sutaupoma laiko, nes nebereikia tikinti antrosios puss, kad sprendimas buvo vienintelis, btinas ir kad jo privalu laikytis. Jei mogus pats priima sprendim, jis jauiasi sipareigojs vis pirma sau jo laikytis. Norint skmingai isprsti konflikt paioje jo uuomazgoje, darbuotojai turi turti tam tikrus gebjimus. Labai svarbu atpainti konflikt kuo anksiau, o dar svarbiau mokti tam tikr elgesio strategij, kurios padeda sprsti konfliktus. Konfliktas turi du esminius poymius, kuriuos turi mokti pastebti kiekvienas vadovas ar darbuotojas: Tai yra prieing tiksl, interes, pozicij, nuomoni ar poiri susidrimas; Konflikto dalyvius uvaldo neigiami jausmai. Konfliktas taip pat turi ir savit dinamik, kuri svarbu inoti. Nuo to, kurioje fazje yra konfliktas, priklauso galimyb j skmingai isprsti. Pradinje konflikto fazje isprendimo tikimyb yra apie 90 proc., tuo tarpu jei konfliktas pasiekia pik, ans skmingai isprsti konflikt belieka apie 5 proc. Net jei pavyksta konflikt skmingai identifikuoti pradinje jo stadijoje, tai dar nereikia, kad pavyks skmingai j isprsti. Vadovas turi mokti lanksiai naudoti konflikto sprendimo strategijas, priklausomai nuo situacijos. Skiriamos 5 konflikt sprendimo strategijos: Konkurencija (arba rungtyniavimas) tai siekimas patenkinti savo interesus kito sskaita. Prisitaikymas yra prieingas konkurencijai, tai savo interes atsisakymas kito naudai. Kompromisas pasireikia bandymu iekoti aukso vidurio, taiau rezultatu abi konflikto puss nebna iki galo patenkintos. Vengimas tai fizinis ar emocinis pasitraukimas i konfliktins situacijos, j paliekant savieigai. Bendradarbiavimas konstruktyviausias elgesio bdas. Tai bandymas surasti alternatyva, kuri tenkint abi konflikto puses. Paplit du mitai, susij su konflikto sprendimo strategijomis. Daugelis mano, kad tinkamiausias bdas sprsti konfliktus kompromisas, kai kiekviena pus paaukoja dal savo interes. Taiau daniausiai kompromiso siekiama iki galo neisiaikinus situacijos. Jei abi konflikto puss iki galo isiaikint savo poreikius, interesus ir pozicijas, gali paaikti, kad nei vienam nereikia aukoti savo interes dalies, nes jie nesusikerta. Kitas paplits mitas kad yra tik vienas, geriausias bdas sprsti konfliktus (daniausiai iuo bdu laikomas bendradarbiavimas). I ties yra ne visai taip. Yra tam tikr situacij, kuriose btina naudotis kitais konflikt sprendimo bdais pavyzdiui, jei situacija kritika ir reikia reaguoti aibikai, prasmingiausia griebtis konkurencijos, nes kitos strategijos reikalauja per daug laiko. Vengimo strategija pateisinama, jei konfliktas nelieia tiesiogini mons interes ir jo nesprendimas alos nepadarys. Neradus bdo konfliktui valdyti, jis tampa disfunkciniu ir gali sukelti nepageidautinus padarinius, sutrukdyti siekti tiksl. Praktikai konfliktams valdyti naudojami keli bdai, kuriuos galima suskirstyti 2 grupes: 1. struktriniai uduoties paaikinimas, apdovanojim sistema, koordinacini ir integracini mechanizm naudojimas, bendr tiksl sisavinimas; 2. asmeniniai (tarpasmeniniai): nuolankumas (vengimas) stengimasis ivengti konfliktini situacij; velninimas (susitaikymas) variantas, kur diktuoja sitikinimas, kad visi esame vienoje valtyje; privertimas (viena pus nusileidia per prievart) taikoma, kai yra pakankamai valdios ir autoriteto, nepamirtant, kad tuo slopinama iniciatyva; kompromisas (nusileidia abi puss) laibai svarbu vertinti konflikto stadij; problemos sprendimas surandamas priimtinas problemos sprendimas. Struktriniai bdai apima reikalavimus darbui ir j isiaikinim, darb koordinavim ir integravim, atlyginimo u darb sistem, bei bendrj tiksl nurodymus. Geriausias bdas i pamint yra reikalavim darbui iaikinimas. mogus visada turi inoti, koki rezultat i jo

laukiama ir kok darb jis turi atlikti bet kokioje situacijoje. Bendri tikslai taip pat danai primenami konfliktuojantiems ir panaudojami konfliktams valdyti. Atlyginimo sistema daugiausia sukelia konflikt. Ginijamasi dl asmeninio indlio, premij skatinimo ir pan. Daniausiai prieastys, sukelianios konflikt, kartojasi, todl konfliktas kartais pateikiamas kaip proceso modelis, nurodant funkcines ir disfunkcines konflikto pasekmes. Dalykinius konfliktus sprsti lengviau, nes jie maiau intensyvs. Svarbu suprasti, kad tikslas yra ne laimti, o rasti bendr sprendim. Konflikto metu reikt parodyti, kad konfliktuojanios alys nra nusiteikusios vienas prie kit, o pagrindas yra noras isprsti oponentus siejant klausim. Tai pads sukurti draugik atmosfer. Reikia pasiruoti daryti kompromisus, siklausyti kito nuomon ir j vertinti. Abi alys neturt galvoti apie savo atsakymus, o turt siklausyti, perfrazuodami isakytas mintis. Pripastamos geros idjos bei pasilymai. Aikiai turi bti pateikiama kiekvieno nuomon, kuri nereikalauja jos primimo. Objektyvumas sau pads ir kito atvilgiu bti objektyviam. Asmenini konflikt sprendimas reikalauja daugiau emocini pastang. Turime bti pasiruo suprasti kito jausmus ir nereikalauti, kad jie jaustsi kitaip, net jei nematome j emocijoms realios prieasties. Jausm reikimas gali nukrypti kratutinumus: jie arba slepiami, arba pernelyg atvirai ir greitai iliejami. Pirmu atveju oponentai jaus vidin tamp ir, nesidalindami savo jausmais su kitais, vengs konflikto sprendimo. Antru atveju, konflikto alys, elgiantis pernelyg emocingai, gali sukurti nauj problem. Asmeniniame konflikte reikt iekoti atsakym ir iuos klausimus: Ar kolega/vadovas elgiasi blogai tik su jumis? Jei jauiats iskirtas i kit darbuotoj, ar yra neisprstas ginas? Ar neduodate pagrindo js nemgti (pvz., prastas darbas)? Pasitikrinkite savo perspektyv paklauskite kolegos, k jie mano apie situacij. Gal js perdedate? Ar sutariate su kitais darbe? Gal problema slypi jumyse? Akivaizdu, jog egzistuoja daugelis konflikto sprendimo bd, bet visuomet turime pradti nuo savs: imokti klausytis ir bti igirsti, i susiprieinimo sukurti bendrum. To reikia kantriai mokytis ir patirt taikyti praktikoje. Stenkims painti save, savo poreikius bei tikslus, faktorius, kurie mus erzina ir pykdo. Taiau kartais savo pastangomis negalime pagerinti situacijos ir bejgikai stebime, kaip ji blogja. Net labai gerai suprasdami konflikto metu vykstanius procesus, kartais vis tiek atsiduriame aklavietje, nes negalime bti atsakingi u kit pus. Esant giliems konfliktams tarp vadov, darbuotoj ar komand, gali prireikti treiosios (neutralios) alies pagalbos. Vienas i ypa paplitusi grupini konflikt sprendimo bd yra tarpininkavimas. is procesas yra naudojamas sprsti verslo, teissaugos, eimos konfliktus. Konflikt sprendim bdai, taikant tarpininkavim gali bti: kreipimasis bendr vadov; kreipimasis vadov, esant auktesnje hierarchinje struktroje; kreipimasis nepriklausomus tarpininkus, arbitra, tarpininkavimo specialistus. Kas gi yra tarpininkavimas? Tai konflikto sprendimas su neutralia treija alimi, tarpininku. Tarpininkas vadovauja konflikto sprendimo procesui su visomis konflikto alimis. Tarpininkas utikrina, kad visi turi vienodas teises isakyti savo pozicijas ir iekoti sprendimo, o tai padeda suvokti kit al. Dmesys skiriamas ir emocinei konflikto pusei, nors tai yra danai neteistai ignoruojama. Vienos alies jausmai turi rpti kitai aliai, nes jie atsiranda i bendr santyki. Tarpininkas padeda identifikuoti problemas ir iekoti bendr sprendimo variant, bet jokiu bdu neprimeta savo sprendim. Tai reikia, kad dalyvaujanios alys turi bti pasirengusios bendradarbiauti ir iplsti savo suvokim apie esam situacij. Tarpininkas suteikia lygias teises visiems atkurti jg pusiausvyr. ali pasiekt susitarim galima laikyti konstruktyviu, jei jis atitinka vis interesus bei sustiprina santykius ir pasitikjim. O tai bet kurioje organizacijoje, santykiuose reikia sveik atmosfer bei produktyvum. Taigi, reikt iskirti svarbiausias tarpininkavimo taisykles: rasti sutarim tikslas yra isprsti problem, kaltinim, pasiteisinim ir nutraukinjim vengimas, tik tiesos sakymas; iklausyti kiekvien kiekvienam konflikto dalyviui suteikiama galimyb visk pasakyti savo

odiais; isprsti konflikt kiekviena pus teikia savo pasilymus, pasiekiamas susitarimas. Elgsenos ir situacini vadovavimo teorij alininkai konflikt sprendim supranta kaip vadovo funkcij. Tiktina, kad vadovams danai tenka sitraukti konfliktines situacijas kaip treiajai aliai ir sprsti konfliktus organizacijose nepriklausomai nuo priimamo sprendimo treiosios alies kontroliavimo laipsnio iskiriami trys galimi vadovo vaidmenys: 1. arbitro arba administratoriaus kai vadovas iklauso konfliktuojanias alis ir pats priima sprendim; 2. tarpininko vadovas padeda priimti konstruktyv sprendim; 3. taikytojo arba padjjo vadovas pataria konfliktuojanioms alims, taiau nesikia priimant galutin sprendim. Ianalizavus konfliktus organizacijose galima padaryti tokias ivadas: 1. Konfliktai nesutarimai tarp dviej pusi kokiu tai klausimu. 2. Vadybos ir valdymo poiriu konfliktas suprantamas, kaip situacija, kurioje susiduria nesutampantys vieno ar keli dalyvi interesai, be to, skirtingi j tiksl siekimo bdai ir metodai. 3. Konflikt btina tinkamai identifikuoti ir tik po to sprsti turinio klausimus, neaukojant ger santyki. Geras sprendimas santykius ilaiko ir net sustiprina. 4. Organizacija negali bti be konflikt, todl jie turi bti ne slopinami, o kartais net skatinami. 5. Kiekvienas vadovas turt stengtis vertinti konflikto ypatumus, nuo to priklauso tinkamiausio sprendimo bdo pasirinkimas. 6. Konfliktas gali bti funkcinis, didinantis organizacijos veiksmingum, ir disfunkcinis mainantis j. 7. Nesvarbu, kokiais kriterijais remdamiesi tyrinsime konflikt, svarbiausi visada yra asmeniniai ir tapatybs klausimai. 8. Vis ri konflikt pagrindins prieastys yra riboti itekliai ir j paskirstymas, udavini tarpusavio priklausomyb, skirtingi tikslai, skirtinga vertybi ir elgesio samprata, taip pat gyvenimo patirtis, isilavinimas, nemokjimas bendrauti su monmis ir kita. Ianalizavus konflikt sprendimus organizacijose galima padaryti tokias ivadas: 1. Tyrimai parod, kad darbuotoj nuostatos konflikt, konfliktikumo atvilgiu yra nevienodos, o ikil konfliktai sprendiami vairiai. 2. Gebjimas laiku identifikuoti konfliktus ir juos tinkamai isprsti btina kiekvieno vadovo (o ir daugelio parast darbuotoj) savyb. 3. Norint pasiekti geresn konflikt sprendim monje galima pasinaudoti mokymo paslaugomis, kuri metu vadovai ir darbuotojai imoksta laiku identifikuoti kylanius konfliktus ir tinkamai juos sprsti. 4. Neradus bdo konfliktui valdyti, jis tampa disfunkciniu ir gali sukelti nepageidautinus padarinius, sutrukdyti siekti tiksl. 5. Egzistuoja daugelis konflikto sprendimo bd, bet visuomet turime pradti nuo savs: imokti klausytis ir igirsti, kalbti ir bti igirsti, i susiprieinimo sukurti bendrum. 6. Elges konflikto metu formuoja daugyb veiksni, tai yra ne vien konkretus konfliktas. Elges ir poir konflikt veikia ir lemia mums jau prasti sprendimo bdai, asmenybs ypatybs, ankstesn patirtis, kultra, eima, lytis ir kiti veiksniai. 7. Reikt pastebti, kad dauguma moni moka naudotis vos vienu konflikto sprendimo bdu, kur naudoja kiekvienoje situacijoje. 8. Gana danai konflikto sprendimui reikalinga treiosios alies taka ir konflikt sprendimo kokybs gerinimo btinumas.Organizacijos sukuria visikai naujo pobdio darb visi nariai turi siekti bendro tikslo. Taigi mogaus elgesys nukreipiamas tokia kryptimi, kurios savarankikai, savo valia organizacijos narys nesirinkt. is darbas vadinamas vadyba. Kadangi kiekvienas mogus per vis gyvenim didij laiko dal praleidia organizacijose, jam tiesiog btina suvokti tiek organizacij gyvavimo pagrindinius reikinius, tiek vadybos darbo esminius bruous. Tik tada mogus gals gauti didiausi naud i tos organizacijos.