Les 7 rgles d'or d'un recrutement russi

2011 by Christian Goth- reproduction mme partielle interdite Pour raliser un recrutement efficace et slectionner le candidat qui vous donnera toute satisfaction, il est vivement recommand de suivre un processus bien tabli. Pour viter de commettre une erreur qui vous obligerait recommencer cette opration coteuse en temps et en argent, il suffit de respecter les Rgles d'Or attaches au processus de recrutement. Rgle n1 - Raliser l'indispensable Profil de Poste Le Profil de Poste constitue l'une des tapes les plus importantes de votre recrutement car, bien renseign, ce document permettra de dterminer ce que vous attendez trs exactement du futur employ. C'est un vritable portrait-robot du candidat idal et un document usage exclusivement interne. Il permettra de ne solliciter que des postulants pertinents et il facilitera galement le travail du jury lors des entretiens d'embauche en leur permettant de poser les bonnes questions. Enfin, une rdaction soigne permettra d'assurer l'galit des chances entre les candidats qui feront face aux mmes exigences et de gagner un temps considrable lors d'un futur recrutement. Le Profil de Poste doit d'abord dfinir le contenu de la mission du futur employ et rpondre aux 2 questions "pourquoi ce poste existe-t-il ou a-t-il t cr ?" et "quels rsultats attend-on de l'employ ce poste, comment sont-ils mesurables ?". Vous pourrez ensuite dterminer les activits du futur employ, autrement dit les tches qu'il aura accomplir et les outils/partenaires qui seront attachs ces activits. Par exemple, l'une des activits d'un assistant peut tre de planifier des runions donc d'tre en contact avec des personnes importantes (prsentation) et de devoir utiliser des outils de planification informatiss. Vient ensuite le moment de reprer quelles sont les comptences indispensables, c'est-dire les connaissances, savoir-faire et savoir-tre, dont devra disposer le futur employ pour mener bien sa mission. Mieux vaut assigner diffrents niveaux d'exigence (exig, souhait, serait un plus) pour chaque comptence et rester objectif et raisonnable dans ses souhaits. Cette tape est importante car la grille de comptences ainsi dfinie vous aidera slectionner les bons curriculum vitae. Enfin, donnez quelques informations utiles sur l'environnement de travail du futur employ : degr d'autonomie, confiance en soi ncessaire, nombres de dossiers ou budget moyen grer, place vis--vis de la hirarchie, moyens mis sa disposition, etc. Vous pourrez ensuite reprendre les lments principaux du profil dans une description de poste ou une offre d'emploi destination des futurs candidats. Rgle n2 - Dfinir une stratgie de recherche : Le sourcing

Avant de trouver "la femme ou l'homme de la situation", il faut savoir o chercher. Dot d'un profil de poste dment complt, vous pouvez considrer plusieurs pistes : recrutement interne, externe, par annonces, par approche directe, contingency.etc. Le recrutement interne offre l'avantage d'tre plus rapide et plus simple mais la promotion ou le dplacement d'un employ existant laissera sans doute son prcdent poste pourvoir. D'un autre ct, il existe plusieurs types de recrutements externes. La cooptation, par exemple, reste la mthode la plus simple car vous allez faire appel votre propre personnel et utiliser leurs rseaux personnels ou professionnels pour trouver des candidats. Il existe aussi des agences spcialises comme Ple Emploi en France mais ne chercher que parmi les candidats chmeurs revient se priver d'lments de qualit dj en poste. On peut galement consulter les viviers de CV qui existent pour la plupart sur Internet mais le e-recrutement recle ses propres piges : il est en effet difficile de voir la motivation derrire un CV standardis et cela revient se priver de profils aussi intressants mais moins technophiles. Le recrutement par annonces reprsente un bon compromis condition de diffuser l'annonce sur Internet et dans la vie relle (presse quotidienne et professionnelle) afin d'attirer tous les profils intressants et respecter l'galit entre les candidats. Il vaut mieux confier la rdaction des annonces une agence qui connat les supports efficaces et les contraintes juridiques de ce genre d'exercice. Le recrutement par approche directe, quant lui, est utilis pour des postes importants ou trs spcialiss et permet de se rapprocher directement de candidats reprs Enfin, laissons de ct certains moyens de recrutement comme le Job Dating qui noffrent aucune garantie de traitement quitable, mais n'hsitez pas vous rendre sur les nouveaux salons ou forums pour l'emploi. Rgle n3 - Lire les CV dans leur intgralit Souvent, les candidats n'apprcient pas d'avoir t convoqus en vain parce que le recruteur ne s'est pas donn la peine de bien lire leurs Cvs. Ils sont en situation de stress au moment de passer l'entretien d'embauche et s'attendent un minimum d'attention de la part du jury qui, normalement, connat dj son profil grce au CV. De son ct, le recruteur n'en est certes pas son premier entretien de la journe et le CV devant lui est parfois peu clair ou accompagn d'une lettre de motivation manuscrite illisible. Nanmoins, le candidat en face de lui est peut-tre talentueux et mrite le respect. Le candidat idal connat souvent sa valeur et ne s'intressera pas une entreprise peu srieuse, c'est donc l'image de l'entreprise qui risque d'tre ternie par un recrutement trait avec trop de lgret. Un seul moyen pour l'viter : lire les CV jusqu'au bout et avec attention ! Rgle n4 - Disposer d'un logiciel pour traiter les candidatures Les CV et lettres de motivation risquent d'arriver en masse au service administratif de votre entreprise. Il est vivement conseill d'utiliser un logiciel spcialis dans lequel on va saisir les informations essentielles de chaque CV, si possible au fur et mesure de leur arrive. Cette

opration va permettre de faire le tri lors d'une premire slection des candidats que l'on souhaite rencontrer. Il suffira alors d'interroger cette base de donne en donnant des critres prcis pour reprer les candidats convoquer. Ainsi, si le recrutement est urgent, les candidats dj en poste seront automatiquement carts, de mme si le permis B est obligatoire ou si un diplme d'ingnieur est exig. L'utilisation de ce type de logiciel est indispensable pour traiter la masse potentielle de candidatures et en faire ressortir les profils intressants. Rgle n5 - Etablir une slection quitable A ce stade, les candidatures ne sont encore que des feuilles noircies de renseignements plus ou moins enjolivs et favorables aux plus ambitieux/malins mais pas forcment aux plus talentueux. Afin d'effectuer une slection vritablement quitable, mieux vaut donc n'avoir slectionn les CVs que grce des critres objectifs (prsence ou non d'un diplme ou d'un type de permis), d'o l'utilit d'un logiciel neutre. La loi franaise en matire de recrutement oblige galement soumettre les candidats des tests et valuations quitables aux modalits connues d'eux pralablement. Une norme NF a t tablie, lUnion europenne propose un CV europen, le Bureau International du Travail Genve publie des recommandations. Tout concoure un traitement quitable des candidatures. Aux Etat-Unis il est parfaitement admis de demander au candidat sil est gay ou non, quelle est la couleur de sa peau et ses origines ethniques mais cest trs rare de solliciter une photographie Les pratiques anglo-saxonnes sont trs diffrentes de celles que nous connaissons en Europe, ce qui ne veut pas dire que le recrutement l-bas est plus laxiste, bien au contraire et vous pouvez me croire parce que jai exerc pendant plusieurs annes en Californie. En fait recruter est un acte vieux comme le monde, fondamental au sens anthropologique du terme. On a toujours recrut des guerriers, des mercenaires, des volontaires pour des missions lointaines, et plus tard au 19me sicle des ouvriers et des employs. Les armes rerutent depuis Alexandre le Grand, et les clubs de football recrutent des joueurs en permanence. Ce qui change ce sont les enjeux, lpoque, le lieux mais le processus lui ne change pas, il reste immuable.

Rgle n6 - Accorder une grande importance aux entretiens L'objectivit des recruteurs est de nouveau mise rude preuve lors des entretiens d'embauche. C'est nanmoins le but qu'ils doivent rechercher : dceler sous la nervosit ou l'assurance des candidats leurs vritables comptences. Plusieurs techniques permettent alors de recevoir de prcieux renseignements sur eux. Commencez par bien accueillir le candidat et donnez-lui quelques informations supplmentaires sur le poste pourvoir afin de le mettre en confiance. Clarifiez certains lments du CV en posant des questions ouvertes qui lui permettront de dvelopper et de dvoiler ses atouts. Un ton bienveillant, des questions pertinentes, donnez-lui toutes les chances de vous

convaincre en dpit du stress ou de sa rserve naturelle. Alternez les questions ouvertes et fermes, coutez les silences, observez les gestes et le comportement gnral, la faon de shabiller est charge de sens.. Un consultant doit connatre ces moyens dinvestigations. Allez plus loin que la simple conversation. Si vous demandez un candidat sil est srieux et travailleur, votre avis que va-t-il vous rpondre ? Le profil de poste permet de mettre l'accent sur les aspects les plus exigeants de l'emploi propos. Associ aux rponses du candidat, le recruteur saura alors si ce dernier est capable de remplir la mission ou non. Rgle n7 - Etablir une short list et prendre une dcision collective Au terme de cette procdure qui peut prendre plusieurs semaines voire plusieurs mois, quelques candidats se sont distingus et figurent dans une short-list tablie par les recruteurs. En ralit, chacun de ces candidats conviendrait sans doute pour le poste mais il n'existe qu'un seul poste pourvoir et il faut choisir. Pour vous aider dans ce choix, il est possible d'effectuer un second entretien plus long et de convier le chef du service, ou le suprieur du futur employ, afin d'avoir un second avis. C'est aussi le moment de procder quelques vrifications : copies des diplmes, justificatifs, attestations de stage, etc. Enfin, il peut tre judicieux de prsenter ces quelques candidats aux dcisionnaires car le choix final aura des consquences, positives ou ngatives, sur l'entreprise court, moyen ou long terme. Ce sont donc les premiers concerns. Une fois la dcision finale prise, profitez-en pour faire un petit retour en arrire sur le recrutement. Les profils intressants mais inadapts ce poste ne pourraient-ils pas se voir proposer d'autres postes dans la socit ou ses filiales ? Mieux vaut en tout cas remercier tous les candidats et conserver leurs candidatures au cas o l'lu ne ferait finalement pas l'affaire ou si un autre poste similaire venait tre cr.