CEDULARIO DERECHO LABORAL 1.

- Desarrolle un anlisis histrico del derecho del trabajo: A lo largo de la historia, el trabajo humano ha asumido distintas formas, cada una acorde con la cultura de la respectiva sociedad en que existido. En las civilizaciones anteriores al mundo greco romano (Egipto, mesopotmica, sumerios, etc.), el trabajo fue mirado como una actividad servil, de bajo nivel, en contraposicin con las actividades nobles como el sacerdocio, la poltica, o las armas. En esta poca el trabajo era desarrollado bsicamente por los esclavos, por aquellos que fracasaron en las actividades nobles o por esclavos manumitidos. Resulta importante destacar que ya en este remoto momento histrico existan preceptos de tipo laboral, como aquellos sobre salario mnimo contenidos en el cdigo de Hammurabi y en el libro del Deuteronomio. En la cultura clsica de Grecia el trabajo continuo siendo desarrollado por esclavos. En cambio en Roma encontramos una mayor preocupacin por regular jurdicamente el trabajo. As existan dos instituciones relacionadas con el trabajo: la locatio conductio operarum (equivalente al actual contrato de arrendamiento de servicios inmateriales) y la locatio conductio operis (que corresponde al actual contrato de confeccin de obra material por suma alzada). Posteriormente con el surgimiento del cristianismo, se produce un extraordinario proceso de espiritualizacin, y sobre todo de humanizacin de las relaciones de trabajo. Y es que el sustrato filosfico y moral del cristianismo destruye las bases mismas de la esclavitud e insta por la libertad y dignidad de todo ser humano. Ya en la edad media, las invasiones germnicas primero, y mas tarde las islmicas, provocaron una verdadera revolucin poltica, econmica y social en toda Europa. A partir del siglo 11 (bajo edad media), comenz un lento proceso de desarrollo comunal, con surgimiento de nuevas ciudades donde las circunstancias y las necesidades lo fueron imponiendo, y junto con ello despierta nuevamente el comercio entre las distintas comunidades. Es en esta poca cuando surgen los GREMIOS, que constituan una verdadera asociacin de trabajadores pero cuyo fin no era la defensa de los trabajadores asociados, sino que el de reglamentar y tutelar la produccin artesanal de mercaderas. Esta situacin marginaba a un gran sector de personas de la posibilidad de desarrollar una labor con la cual subsistir, de manera que con el correr del tiempo los gremios se convirtieron en una figura odiada por la poblacin mayoritaria, signo de explotacin y abuso, es as como la libertad de trabajo paso a convertirse en la conquista social laboral de la poca. Luego de la revolucin francesa, nace la famosa declaracin de los derechos del hombre y del ciudadano, derechamente se suprimi el derecho de asociacin. En este contexto histrico se desarrollo la revolucin industrial, de donde surgira con fuerza una nueva clase social: la burguesa. La mayor riqueza generada por las industrias, el auge de las ferias, bolsas y bancos, y la aplicacin de polticas econmicas liberales, fueron factores que contribuyeron a consolidar el sistema poltico-econmico-social imperante. As los individuos abandonan el campo y la agricultura para buscar mejores condiciones de vida y trabajo en las ciudades. Quienes detentaban el capital controlaban toda la produccin y se encontraban amparados en un sistema legal que inspirado en las normas del derecho privado, les permita hacer y deshacer a su antojo, es decir, que para poder subsistir el trabajador estaba forzado a aceptar el trabajo que pudiera obtener, con el salario que el empleador quiera, fuera o no justo o suficiente, debiendo soportar su explotacin y el desconocimiento de su dignidad de ser humano. Con el paralelo desarrollo de los medios de comunicacin, el abuso de los trabajadores se convirti ms que en un escndalo, en un problema social, poltico y moral, en contra del cual comenzaron a alzarse las primeras voces disidentes. Fue en Alemania donde la presin social logro marcar un hito histrico, que cambiaria para siempre el destino de los trabajadores. El canciller de la poca Otto Von Bismarck, que impulso la dictacin de una serie de leyes sociales: ley de seguro de enfermedad, ley de seguro de accidente de trabajo, y la ley sobre seguro de invalidez y vejez. Estas leyes marcaron un hito histrico en el desarrollo del derecho del trabajo. Fue as como el papa, en 1891 dicta la famosa encclica rerum novarum la que constituye el punto de partida del pensamiento social cristiano. En ellas el papado rechaza la idea de considerar al trabajo como una mercanca, y tambin rechaza la idea de que la remuneracin quede entregada a la voluntad de una sola de las partes. Como consecuencia de este nuevo pensamiento en la seccin 13 del tratado de Versalles (que puso fin a la primera Guerra mundial) se creo la Organizacin Internacional del Trabajo, con lo cual el Derecho del Trabajo fue formal y universalmente reconocido.

2- Seale y explique las fuentes materiales del derecho del trabajo. Las fuentes materiales estn compuestas de un sin fin de factores histrico-culturales que impulsan el nacimiento y desarrollo del derecho. Ejemplo: las circunstancias polticas, las tendencias sociales, las creencias religiosas, las concepciones filosficas, hechos histricos, etc. En el nacimiento del trabajo, especial trascendencia han tenido las fuentes materiales, destacando dentro de estas: a) La aparicin del cristianismo. b) El rgimen feudal de la edad media. c) La independencia de los Estados Unidos y la Revolucin Francesa. d) El apogeo del liberalismo financiero industrial y sus abusos los que incubaron la llamada cuestin social. e) Revolucin industrial, el nacimiento del trabajo especializado y mecanizado, la migracin de los trabajadores a las ciudades, y el consiguiente nacimiento de los suburbios. f) El proceso de universalizacin de las normas laborales (leyes de Bismark y la O.I.T en el tratado de Versalles). 3- Seale y explique las fuentes formales del derecho del trabajo: nacionales e internacionales. Las fuentes formales son los medios a travs de los cuales el derecho llega a constituirse en una norma positiva, vinculante y sancionada dentro de la sociedad. Tradicionalmente se distingue entre las fuentes formales de origen nacional y de origen internacional. A) Fuentes formales de origen internacional:

La organizacin internacional del trabajo: fue creada en 1919, al trmino de la primera guerra mundial. Su fundacin responda a 3 razones o motivaciones: en primer lugar, a una preocupacin humanitaria, en segundo lugar se baso en motivaciones de carcter poltico, y la tercera motivacin fue de tipo econmico. Los participantes en la Conferencia de la Paz aportaron un motivo adicional para la creacin de la O.I.T, motivo relacionado con el fin de la guerra. Esta idea queda reflejada en la propia frase inicial de la Constitucin la paz universal y permanente slo puede basarse en la justicia social.

Funcionamiento y estructura de la O.I.T: este organismo funciona sobre la base del principio bsico del TRIPARTISMO. Este implica que todo el funcionamiento de la O.I.T est estructurado sobre la base de la particin activa de los representantes de cada gobierno, de los representantes de los trabajadores, y de representante de los empleadores. En cuanto a su estructura la O.I.T est compuesta por los rganos siguientes: La conferencia internacional del trabajo. El consejo de administracin. La oficina internacional del trabajo. Las comisiones de industria.

 Las conferencias regionales. Los organismos internacionales autnomos de cooperacin tcnica. La O.I.T adopta acuerdos internacionales y dicta resoluciones, las que respectivamente se denominan convenios y recomendaciones.

Los pactos internacionales: Pacto de derechos civiles y polticos. Pacto de derechos econmicos, sociales y culturales.

B) Fuentes Formales de origen nacional:

Las normas constitucionales: encontramos disposiciones constitucionales del derecho del trabajo en la Constitucin de 1925. Las normas legales: las primeras leyes propiamente laborales chilenas fueron dictadas a comienzo del siglo XX, tales como la ley de habitaciones obreras (1906), ley de descanso dominical (1907), ley de salas cunas (1917), entre otras. En 1931 se dicta el primer Cdigo del Trabajo de Chile bajo la presidencia de don Carlos Ibez del Campo el cual fue derogado durante el gobierno militar, reemplazado durante aos por distintos decretos leyes hasta que en 1987 entra a regir el actual Cdigo del Trabajo. Reglamentos, decretos y circulares. La jurisprudencia. La costumbre, la doctrina y los principios generales del derecho.

4.- Seale los conceptos de Derecho del trabajo: Mario de la Cueva, Francisco Walter Linares, Hctor Humeres, Manuel Alonso Garca, Toms Sala Franco. Anlisis del concepto de William Thayer A. Mario de la Cueva (mexicano): Un conjunto de doctrinas y teoras, normas e instituciones cuyo fin es la reivindicacin y proteccin de los intereses y derechos del trabajador y de la clases econmicas dbiles. Francisco Walter Linares (chileno): El conjunto de teoras, normas y leyes destinadas a mejorar la condicin econmica y social de los trabajadores de toda ndole. Hctor Humeres: El conjunto de teoras, doctrinas y normas destinadas a proteger al ms dbil econmicamente y a normar las relaciones contractuales entre empleadores y trabajadores. Manual Alonso Garca: El conjunto de normas reguladoras de las relaciones nacidas de la proteccin de servicios personales, libres, por cuenta ajena, remunerada y en situacin de subordinacin y dependencia. Toms Sala Franco: El conjunto de principios y de normas que regulan las relaciones que se producen con ocasin del trabajador dependiente y por cuenta ajena entre empresarios y trabajadores y de ambos con el Estado para los efectos de la proteccin y tutela del trabajo.

William Thayer: Es la rama del derecho que en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situacin de las personas naturales que obligan de modo total o parcial, su capacidad de trabajo durante un periodo apreciable de tiempo a un empleo proporcionado por otra persona natural o jurdica que remunera los servicios. Crticas a esta definicin: 1. Se refiere ms al contrato de trabajo, que al Derecho del trabajo. 2. No abarca todos los elementos de la relacin jurdica laboral y del Derecho del trabajo. 3. Tuitivamente, finalidad protectora ampara los derechos del ms dbil. 4. Los trabajadores son solo personas naturales. 5.- Seale y explique las caractersticas del Derecho del trabajo. 1. Derecho nuevo, ya que no lleva ms de 100 aos. 2. Derecho protector o tuitivo de los trabajadores dependientes. 3. Rige para el sector econmico social privado, no se aplica al sector pblico a excepcin solo en la medida en que las normas especiales pblicas no contemplan disposiciones. 4. Dinmico. 5. Compuesto por normas de pblico, imperativas. 6. Derecho mixto. 7. Con tendencia a sustituir la norma legal por la convencional, partes libres para mejorar las convenciones. 6- Explique los Principios del Derecho del Trabajo, su funcin, y consagracin en el texto legal. 1) Principio protector: responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador. La preocupacin central es la de proteger a una de las partes contratantes, para lograr mediante esa proteccin, una igualdad sustantiva y real entre ellas. En esta rama del derecho existe una inclinacin por proteger y favorecer a la parte contratante ms desvalida (trabajador). Este principio recibe aplicacin en base a 3 reglas:

Regla In Dubio Pro Operario: esta regla indica que frente a los diversos sentidos en que puede interpretarse una norma laboral, debe preferirse aquel sentido que sea ms favorable al trabajador.

Regla de la norma ms favorable: esta regla indica que, en caso de existir ms de una norma laboral aplicable a un caso concreto, debe preferirse aquella norma que sea ms favorable al trabajador.

Regla de la condicin ms beneficiosa: esta regla supone la existencia de una situacin sociolaboral concreta, ya reconocida y ganada por el trabajador, la que debe ser respetada y mantenida si resulta ser ms favorable que la situacin que una nueva norma crea.

2) Principio de la irrenunciabilidad: en el derecho comn, la regla general es que los derechos patrimoniales son renunciables, sin embargo en el derecho del trabajo la regla es radicalmente distinta.

3) Principio de la continuidad: para comprender este principio, hay que partir de la base de que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es decir, las obligaciones que de l emanan se cumplen y renuevan en el tiempo. Que sea continua implica que la fuente del trabajo debe tener cierta estabilidad en el tiempo, y el trabajador tiene derecho a continuar en su empleo en la medida que la propia ley no autorice su despido. Esta estabilidad en el empleo puede dividirse en absoluta y relativa.

4) Principio de la primaca de la realidad: este principio nos indica que si existe discrepancia entre lo que indican los documentos, y lo que ocurre en la realidad de las cosas, debe darse preferencia a esta ltima. Nuestro Cdigo del Trabajo recoge este principio en al artculo 8 que seala: toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la existencia del contrato de trabajo.

5) Principio de la razonabilidad: este principio nos indica que el ser humano en sus relaciones sociales y jurdicas, procede siempre en conformidad con la razn. Este principio tiene en el Derecho del Trabajo diversas manifestaciones, como por ejemplo: En el ejercicio del Ius Variandi. En el ejercicio del poder disciplinario.

6) Principio de la buena fe: este principio dispone que tanto el trabajador como el empleador, deben cumplir sus respectivas obligaciones de la mejor manera posible en forma leal, honesta y sin nimo de perjudicar al otro.

7) Principio de no discriminacin: el derecho a la no discriminacin se encuentra reconocido, tanto a nivel internacional como nacional, como uno de aquellos derechos que emanan de la naturaleza humana. 7- Identifique el campo de accin del cdigo del trabajo.

El artculo 1 seala el mbito de aplicacin del Cdigo del Trabajo y se puede concluir que esta rama regula principalmente las relaciones laborales del sector privado. En el sector pblico las relaciones de trabajo han estado sujetas a normas distintas y especiales, en el caso de nuestro pas, al estatuto administrativo. Sin embargo en inciso 3 del artculo 1, otorga al Cdigo del Trabajo una aplicacin supletoria en las relaciones laborales del sector pblico. Esto significa que a falta de norma especial se aplicaran las normas del Cdigo del Trabajo las que no deben ser contrarias con las normas especiales del sector pblico aplicables a un ente u rgano determinado. 8- Identificar el mbito de accin de la autonoma de la voluntad en materia laboral. En el D del trabajo NO puede hacerse todo lo que las partes convengan sino slo aquello que la ley permite y dentro de los mrgenes en que lo permite, es decir la autonoma de la voluntad se ve claramente limitada por las normas laborales, que mayoritariamente son de orden pblico y que procuran defender un inters social jurdicamente protegido, que no es otro que el desarrollo de un trabajo lcito en condiciones humanas y dignas, con justa retribucin y con estabilidad en el tiempo. La autonoma de la voluntad slo opera a partir de lo mnimos establecidos por la ley y sin que puedan tampoco superarse los mximos que ella en ocasiones establece. 9- Explique el Derecho-deber de trabajar. Este verdadero principio del trabajo se encuentra recogido en el inciso 1 del artculo 2 del Cdigo del Trabajo el que seala: reconcese la funcin social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lcita que elijan. Esta norma comprende al trabajo desde 2 puntos de vista: 1) Como un DEBER; ya que todo ser humano tiene el deber de contribuir con su actividad al logro del bien comn general. 2) Como un DERECHO; pero este derecho no es aquel poder que tiene toda persona para hacer o dejar de hacer algo, es decir no estamos hablando aqu de un derecho subjetivo perfecto, exigible por toda persona, sino que ms bien la norma se refiere a 2 cosas; primero, a la libertad del individuo para dedicarse al trabajo licito que quiera, y, segundo, al poder genrico de todo integrante de la comunidad para reclamar del Estado la adopcin de las medidas necesarias a fin de obtener y mantener un empleo digno, compatible con su aptitudes y conocimientos. 10.- Explique la funcin tutelar del estado. Artculo 2 inciso final; el inciso final del artculo en anlisis establece un doble deber del Estado en materia laboral; Primero, su deber de amparar y proteger el derecho a elegir libremente el trabajo y, segundo, su deber de velar y fiscalizar el cumplimiento de las normas laborales. La accin protectora del estado se orienta tambin a fortalecer las organizaciones de trabajadores, permitiendo que sean los trabajadores organizados los que mediante negociaciones justas, acuerden con su empleador las condiciones de trabajo y remuneracin, elevando as los niveles de proteccin. 11- Refirase al Principio de No Discriminacin. El derecho a la no discriminacin se encuentra reconocido, tanto a nivel internacional como nacional, como uno de aquellos derechos que emanan de la naturaleza humana. A nivel internacional: el derecho a la no discriminacin tuvo en 1948 un reconocimiento expreso, en cuanto derecho humano, en la Declaracin Universal de Derechos Humanos, la que en su artculo 2 expresa Cada hombre goza de todos los derechos y libertades establecidos en esta declaracin, sin tener en

cuenta diferencias de raza, color, sexo, lengua, religin, ideologa poltica y otras, nacionalidad, origen social, situacin financiera, de nacimiento o de otro tipo. En 1919 en el prembulo de constitucin de la O.I.T, se estableci que Todos los seres humanos, sin distincin de raza, credo o sexo, tienen derechos a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad de seguridad econmica y en igualdad de oportunidades. La definicin mas completa sobre el Derecho a la No Discriminacin es la contenida en el convenio internacional N 111, sobre discriminacin en el empleo, conforme al cual se entiende como un acto de discriminacin Cualquiera distincin, exclusin o preferencia basadas en motivos de raza, color, sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o el trato en el empleo y la ocupacin. Las distinciones, exclusiones, preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado NO sern consideradas como discriminacin A nivel nacional: En nuestro sistema jurdico, este principio se encuentra consagrado tanto a nivel constitucional como a nivel legal. Art. 19 N 16 inc. 2 de la Constitucin de la Republica dispone: Se prohbe cualquiera discriminacin que se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos A nivel legal el inc. 2 del Art. 2 del Cdigo del Trabajo dispone que: Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin 12.- Explique la representacin patronal en materia laboral. Artculo 4 inciso primero; se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco, y en general, la persona que ejerce funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica. Mediante esta norma nuestro ordenamiento jurdico laboral a previsto expresamente el caso de ignorancia o error sobre el sujeto jurdico contra quien el trabajador deber dirigir su demanda, y compensar as, de algn modo, la desventaja que normalmente enfrenta a este respecto el trabajador, el cual en la mayora de los casos no reconoce quien es el verdadero representante legal de la empresa en que trabaja. Para que la representacin opere, basta con probar que el hecho base de que una persona, por cuenta o en representacin del empleador, ha realizado habitualmente labores de direccin o administracin. 13.- Explique y fundamente el principio de continuidad de la empresa. Artculo 4 inciso segundo; las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con l o los nuevos empleadores Este mal llamado principio es en realidad una manifestacin de un verdadero y ms grande principio del derecho del trabajo, que es el principio de continuidad de la relacin laboral. Conforme a esta norma, el simple hecho de que una persona adquiera, posea o tenga total o parcialmente, una empresa, hace que esa persona asuma, por el solo ministerio de la ley, la calidad de empleadora, respondiendo por tanto de todas las obligaciones que individual o colectivamente pactaron los trabajadores con el anterior dueo, poseedor o mero tenedor de la empresa. 14.- Explique y fundamente la irrenunciabilidad de los derechos laborales.

La irrenunciabilidad de los derechos laborales, se encuentra sealado en el Art. 5 inc. 2 del Cdigo del trabajo y seala que Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo 1. Fundamentos jurdico-pblicos: el derecho del trabajo no solo afecta al trabajador, sino tambin a su familia.

2. Fundamento en las normas de orden pblico: cada vez que estas normas establezcan un derecho los particulares no pueden modificarlas.

3. Fundamento tutelar: si se permitiera la renuncia, los trabajadores los remuneraran y el derecho laboral no tendra sentido.

La irrenunciabilidad existe durante la vigencia del contrato de trabajo.

15.- Explique el papel de las garantas constitucionales del trabajador en el mbito laboral y sus fuentes legales. Parece evidente que siendo el trabajador un ser humano, tenga derecho a que todos, el estado, sus compatriotas, su empleador, y en general toda persona, respete debidamente sus derechos fundamentales, contenidos en las garantas constitucionales. El trabajador, tiene derechos fundamentales de los que no se puede desprender en ningn momento ni en ningn lugar, que le acompaan en forma permanente, incluso en la empresa; y ni siquiera el hecho de que el empleador sea el dueo de la empresa, justifica que este pueda abdicar a alguna de sus derechos mas elementales. Encontrndose esos derechos fundamentales reconocidos por la constitucin y por diversos tratados internaciones integrados a nuestro sistema jurdico.

16.- Concepto de Contrato individual de trabajo. Concepto legal y concepto doctrinarios. El contrato de individual de trabajo est consagrado en el Art. 7 del cdigo del trabajo Contrato individual es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. Segn la doctrina: Gaspar Bayn Chacn: El contrato por el cual una persona, a cambio de una remuneracin presta profesionalmente servicios a otra, transfirindole el resultado. Eugenio Prez Botija: El acuerdo expreso o tcito en virtud del cual una persona realiza obras o presta servicios por cuenta de otra..

17.- Explique las caractersticas del contrato de trabajo. Las caractersticas del contrato de trabajo, son: a. Es un contrato de Derecho privado: regula las relaciones laborales del sector privado.

b. Es un contrato Bilateral: ya que ambas partes se obligan recprocamente.

c. Es un contrato oneroso: tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravndose cada uno en beneficio del otro.

d. Es un contrato conmutativo: ya que las obligaciones que contraen las partes se miran como equivalentes.

e. Es un contrato principal: ya que es de aquellos que subsisten por s mismos, sin necesidad de otra convencin.

f.

Es un contrato nominado: ya que tiene una expresa relacin jurdica, que lo distingue de otras figuras de prestacin de servicios civiles o mercantiles.

g. Es un contrato dirigido: puesto que el Estado mediante la ley regula todos sus elementos bsicos con el fin de tutelar los intereses del sujeto ms dbil de la relacin laboral, el trabajador.

h. Es un contrato de tracto sucesivo: ya que las obligaciones que surgen del contrato, se van cumpliendo y renovando a lo largo del tiempo.

i.

Es un contrato consensual: esto es, que se perfecciona por el solo consentimiento de las partes.

18.- Explique la relacin laboral; teoras relacionista y contractualista. Para algunos la relacin laboral deriva del contrato, de manera que sin contrato no hay relacin laboral. Para otros en cambio, si puede haber relacin de trabajo sin contrato. Estas posturas se traducen en 2 teoras para justificar la existencia de la relacin laboral, y que son la Teora Relacionista y la Teora Contractualista. Teora relacionista: Es el conjunto de derechos y obligaciones que derivan, para el trabajador y el empleador, del simple hecho de la prestacin del servicio. Segn esta posicin, la relacin de trabajo carece de un origen contractual, sino que nace a la vida jurdica por la mera incorporacin del trabajador a la empresa, y una vez nacida, es regulada por el derecho positivo.

Teora contractualista: sin contrato de trabajo, no hay ni puede haber relacin laboral y entiende a esta ltima como la prestacin de un trabajo personal, subordinado a una persona, mediante el pago de una remuneracin y en virtud de un contrato. Esta posicin seala que cuando existe una prestacin de servicios sin que las partes hayan previamente convenido las condiciones de trabajo, la ley entra a suplir esa ausencia de estipulaciones contractuales. 19.- Seale y explique las caractersticas de la relacin laboral.} Las caractersticas de la relacin laboral, son las siguientes: a. Es una relacin jurdico-personal (el contrato de trabajo est en una posicin intermedia entre los contratos personales y reales; obligaciones patrimoniales y de carcter personal).

b. Ajenidad, implica: La obligacin de remunerar es de cargo del empleador. El producto o resultado del trabajo NO pertenece al trabajador, sino al empleador. Sobre el empleador recae el llamado Riesgo de Empresa, es decir, la contingencia de que el resultado econmico definitivo sea favorable, menos favorable o adverso.

c. Subordinacin y dependencia (el empleador tiene poder de mando y el trabajador tiene poder de obediencia, esta caracterstica es fundamental). d. Profesionalidad (el servicio que presta el trabajador lo hace siempre por un inters pecuniario). e. Estabilidad y continuidad, hay que distinguir: Estabilidad: Derecho del trabajador a continuar en su empleo mientras no exista una causa justa de terminacin del contrato o despido. Continuidad: permite descartar todos aquellos servicios que no se realizan o desarrollan en forma continua en el tiempo, sino que solo tienen lugar espordicamente. 20.- Naturaleza jurdica del contrato de trabajo, teoras, posicin de la doctrina chilena y conclusiones; prestaciones de servicios excluidas en el cdigo. Naturaleza jurdica del contrato de trabajo: a) Teora del Arrendamiento: el contrato de trabajo es verdaderamente un contrato de arrendamiento de la fuerza de trabajo que toda persona posee, en provecho directo de otra persona. Crticas: 1. En el contrato de arrendamiento se cede el uso y goce de una cosa no consumible, en el contrato de trabajo la energa del trabajador se consume y se extingue. 2. El contrato de arrendamiento tiene solo un aspecto patrimonial, en el contrato de trabajo existe un contenido de carcter tico. 3. La prestacin de servicios en virtud de un contrato de arrendamiento carece de las caractersticas propias de la prestacin de servicios laborales. 4. El trabajo no es una mercanca.

b) Teora de la Compraventa: en el contrato de trabajo lo que existe es una compraventa de la energa del trabajador. En esta singular compraventa, el vendedor, esto es el trabajador, tendra derecho a conservar la fuente de energa, o sea su cuerpo, pero la energa misma, una vez salida de l, sera comprada por su empleador mediante la remuneracin. Crticas:

1. El trabajado no es una mercanca. 2. El contrato de trabajo no tiene solo un aspecto patrimonial, sino tambin uno de carcter tico.

c) Teora de la Sociedad: el contrato de trabajo esconde una verdadera comunidad de intereses entre empleado y patrn y tales intereses comunes configuraran realmente una sociedad entre ellos. Crticas:

1. El llamado Riesgo de Empresa solo recae en el empleador. 2. Por parte del trabajador no existe la intencin de formar sociedad.

d) Teora del Mandato: el contrato de trabajo es en realidad un contrato de mandato, en virtud del cual el trabajador realizara una labor por cuenta y riesgo del empleador, a cambio de una remuneracin. Crticas:

1. En el contrato de trabajo los servicios prestados pueden consistir en actos materiales o inmateriales y no solo jurdicos. 2. En el contrato de mandato solo importa el negocio encomendado. Mientras el trabajador debe prestar sus servicios personalmente.

e) Doctrina chilena: se tratara de un contrato de naturaleza especialsima, ubicado en una categora intermedia entre los contratos patrimoniales y los personales, de carcter autnomo, derivado de un derecho autnomo, en el cual no solo juegan factores o elementos patrimoniales, sino que por sobre todo factores o elementos de tipo tico o moral, que exigen un cierto comportamiento de las partes, por los profundo efectos sociolgicos que la contratacin humana produce. Prestaciones de servicios excluidas del cdigo (no son laborales): I. Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al pblico, o aquellos que se efectan en forma discontinua o espordicamente a domicilio. II. Los servicios prestados por estudiantes en prctica profesional.

21.- Conceptos: Trabajador, empleador, empresa, empresa de servicios transitorios, empresa contractualista y subcontratista. Trabajador: Conforme al Artculo 3, letra b, se entiende por trabajador a toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo. Caractersticas de todo trabajador dependiente: El ser una persona natural, el ser un deudor de servicios personales, de carcter intelectual o material, el encontrarse en situacin de dependencia o subordinacin respecto al empleador, el estar ligado en virtud de un contrato de trabajo. Empleador, conforme al articulo 3 letra a, se entiende por empleador a la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o mas personas en virtud de un contrato de trabajo. Caractersticas: ser una persona natural o jurdica, utilizar, actual o potencialmente, los servicios intelectuales o materiales de una o mas personas, el estar ligado en virtud de un contrato de trabajo. Empresa: toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada. Empresa contratista: es aquella que va a desarrollar en contrato con la empresa principal, con sus propios trabajadores, a su propia cuenta y riesgos. Se encarga de ejecutar una obra o faena. Requisitos: las obras deben ejecutarse de manera continua, el dependiente debe laborar para un empleador mediante el contrato de trabajo, la empresa principal debe ser duea de la obra, empresa o faena en la que se ejecuta el servicio de obra contratada, existencia de un acuerdo contractual entre el contratista y la empresa principal, las obras o servicios deben ejecutarse por el contratista por su cuenta y riesgos, con trabajadores bajo su dependencia. Empresa subcontratista: es donde una empresa determinada mueve o destina los recursos orientados a cumplir ciertas tareas, a una empresa externa, por medio de un contrato. Esto se da especialmente en el caso de la subcontratacin de empresas especializadas. Para ello, pueden contratar slo al personal, en cuyo caso los recursos los aportar el cliente, o contratar tanto el personal como los recursos. Empresa de servicios transitorios: toda persona jurdica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a disposicin de terceros denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas ultimas, tareas de carcter transitorio u ocasional, como asimismo la seleccin, capacitacin y formacin de trabajadores, as como otras actividades afines en el mbito de los recursos humanos. 22.- Requisitos del contrato del trabajo. El consentimiento, capacidad; objeto y causa. El contrato de trabajo debe reunir los mismos requisitos de existencia y validez de cualquier otro acto jurdico. Todo lo visto a este respecto en derecho civil, resulta aplicable al contrato del trabajo. Sin embargo, en lo que se refiere a los requisitos de validez, existen algunos aspectos del contrato del trabajo que se alejan de las reglas dadas por el derecho civil.

Existencia: Objeto, causa, voluntad y las solemnidades establecidas por la ley. Validez: Objeto lcito, causa lcita, voluntad exentas de vicios, capacidad de ejercicios y las solemnidades establecidas por la ley.

La capacidad: en materia laboral, los menores adultos pueden obligar su fuerza de trabajo bajo ciertas condiciones, pero adems, respecto de ellos la ley establece lmites a la manera y condiciones en que pueden prestar servicios, con el claro objeto de velar por su salud, educacin o moralidad. Por ello

tradicionalmente en esta materia se distingue entre la capacidad laboral normal, las reglas especiales para la contratacin de menores, y las limitaciones al trabajo de los menores. a) Capacidad laboral normal: conforme al artculo 13, inciso 1, para los efectos de las leyes laborales, se consideran mayores de edad y pueden contratar libremente la prestacin de sus servicios, los mayores de 18 aos. b) Reglas especiales para la contratacin de menores: los incisos 2 y siguientes del articulo 13, contempla los casos en que es posible la contratacin de menores de 18 aos, para lo cual se hace preciso sub. distinguir 3 situaciones: B1) menores de 18 aos y mayores de 16 aos. B2) Menores de 16 aos y mayores de 15 aos. B3) caso de la mujer casada menor de edad. Objeto: el objeto del contrato de trabajo es la prestacin (laboral) de un trabajo remunerado. Como este objeto consiste en un hecho, para que sea licito es necesario que, conforme al articulo 1461 del cdigo civil, cumpla los requisitos siguientes: que sea determinado, que sea fsicamente posible (no contrario a la ley, las buenas costumbres o al orden publico)

La capacidad para contratar: A. Capacidad Laboral Normal: se consideran mayores de edad y pueden contratar libremente la prestacin de sus servicios, los mayores de 18 aos.

B. Reglas Especiales para la Contratacin de Menores: casos en que es posible la contratacin de

menores de 18 aos, para lo cual se hace preciso sub. distinguir tres situaciones: B.1) Menores de 18 aos y Mayores de 15 aos y los requisitos son: 1. Cuenten con autorizacin expresa de su padre o madre, o a falta de estos del abuelo paterno o materno, o a falta de estos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del Inspector del Trabajo. 2. Pueden realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, esto lo fiscaliza el servicio de salud. 3. Deben acreditar el trmino de la enseanza media o bsica, o probar que las estn cursando o terminndola. B.2) Menores de 15 aos y sus requisitos: Autorizaciones anteriores Que hayan cumplido con la obligacin escolar. ( Educacin Bsica) Que solo realicen trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo. Que el trabajo no impida su asistencia a la escuela y su participacin en el programa educativo o de formacin. Solo pueden contratar con empleadores que ofrezcan un trabajo con aspectos de tipo artstico. (teatro, TV, etc.)

C. Limitaciones al Trabajo de Menores: 1. Los menores de 18 aos no pueden realizar trabajo o faenas que requieran fuerzas excesivas, ni realizar actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.

2. Los menores de 21 aos no pueden ser contratados para trabajos mineros subterrneos sin someterse previamente a un examen de aptitud. 3. Los menores de 18 aos no pueden prestar servicios en cabarets y otros establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos, ni en los que expendan bebidas alcohlicas que deban consumirse en el mismo local. 4. No obstante, pueden actuar en aquellos espectculos los menores que cuenten con autorizacin expresa de su representante legal y del juez de menores. 5. Se encuentra prohibido a los menores de 18 aos, todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales, que tengan lugar entre las 22 y las 07 horas. Excepciones: a) Los establecimientos industriales o comerciales en que nicamente trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de uno de ellos. b) Los varones mayores de 16 aos, tratndose de trabajos que, en razn de su naturaleza, deban necesariamente continuarse de da y de noche. En general trabajos peligrosos para la salud, seguridad o moralidad. Todo lo anterior lo fiscaliza el inspector del trabajo.

Contratacin de menores sin cumplir las normas legales. Efectos: El contrato sera nulo (o anulable) por haberse infringido normas de orden pblico. El empleador queda sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato, mientras se encuentre vigente. El Inspector del Trabajo, de oficio o a peticin de parte debe ordenar la suspensin indefinida de la relacin laboral. El empleador queda sujeto a la aplicacin de multas. El Objeto del contrato de trabajo es la prestacin (laboral) de un trabajo remunerado. Requisitos para que sea lcito: Que sea determinado. Que sea fsicamente posible. Que sea moralmente posible. 23.- Exigencia y valoracin de la escrituracin, plazos y sanciones por falta de escrituracin. La escrituracin la podemos encontrar en la forma del contrato de trabajo. Escrituracin: en el contrato de trabajo es consensual, no obstante el empleador debe hacer constar por escrito el contrato de trabajo dentro de cierto plazo: 15 das de incorporados el trabajador (regla general) 5 das de incorporado el trabajador, si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duracin inferior a 30 das.

Sancin por falta de escrituracin: 1. La aplicacin de una multa al empleador.

2. La inversin del Onus Probandi en perjuicio del empleador, puesto que la falta de escrituracin hace presumir (presuncin simplemente legal) que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. 24.- Clusulas normales u ordinarias, permitidas, prohibidas y tcita del contrato. Clusulas normales u ordinarias: son aquellas que usualmente deben contener todos los contratos de trabajo. Sin embargo, su omisin no conlleva a la invalidez del contrato. Clusulas Permitidas: las partes tienen completa libertad para estipular todas aquellas condiciones, prohibiciones o beneficios que crean convenientes a partir del nivel mnimo de proteccin del trabajador. Ellas pretenden: Regular aspectos de la prestacin de servicios no abordados por la ley. Mejorar las condiciones que la ley establece en beneficio del trabajador. Clusulas Prohibidas: son aquellas clusulas que impliquen una renuncia de los derechos laborales establecidos por la ley laboral, que son irrenunciables. Clusulas Tcitas: existe un acuerdo tcito de voluntades para modificar el contrato de trabajo, cuando el empleador otorga en forma permanente e invariable, una prestacin que no est contemplada en el contrato. Los fundamentos son: El principio de primaca de la realidad. La regla de interpretacin de los contratos. El nimo de donar no se presume.

25.- Facultad de mando, poder de direccin, poder disciplinario. Facultad de mando del empleador, se subdivide en: a. Poder de direccin: es el poder que le permite al empleador organizar y dirigir toda la marcha de la empresa, en virtud de este poder el empleador puede dictar todas las rdenes e instrucciones que crea necesarias para la correcta realizacin del trabajo y para la adecuada marcha de la empresa.

b. Poder disciplinario: es la facultad del empleador de velar y mantener el necesario orden interno en la empresa y de adoptar las medidas necesarias para ello. Este poder tendra su fundamento jurdico en la teora general del contrato, las pequeas faltas al orden y a la disciplina interna de la empresa, constituyen un incumplimiento del contrato, que por no ser graves no alcanzan a configurar una causal de despido, pero de todas formas son sancionadas.

c. Ius Variandi. 26.- El Ius Variandi general y especial, concepto y requisitos. El Ius Variandi es una subdivisin de la facultad de mando del empleador. Ius Variandi o Derecho a variar: es la facultad que tiene el empleador de alterar los trminos de la prestacin de servicios, ya sea en cuanto al lugar en se prestan, al tipo de labor o servicio o al tiempo durante el cual deben prestarse. El Ius Variandi se divide en 2:

Ius Variandi general (es un contrato bilateral): puede alterar los siguientes casos: La naturaleza de los servicios (cambiar los servicios prestados por labores similares). El sitio o recinto en que se prestan los servicios (cambiar el recinto de trabajo al mismo lugar o cuidad). La distribucin de la jornada de trabajo convenida (cambiar el horario de trabajo, adelantar o atrasar la hora de ingreso al trabajo en 60 minutos, avisando con 30 das de anticipacin).

Reclamo: dentro del plazo de 30 das hbiles, ante el inspector del trabajo. De la resolucin del inspector del trabajo, se puede recurrir ante el Juzgado de letras del trabajo dentro del plazo de 5 das, quin resuelve en nica instancia, sin forma de juicio y oyendo a las partes. Ius Variandi especial: hay que distinguir: Jornada de los dependientes de comercio (se extiende la jornada ordinaria hasta en 2 horas por da antes de la navidad). Extensin de la jornada por situaciones de emergencia, para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento:

Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito. Cuando deban impedirse accidentes. Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.

Cambio de labor de trabajadores agrcolas en relacin al clima.

27.- Deber de obediencia, el Ius resistentiae. Deber de obediencia: impone al trabajador la necesidad de someterse a la disciplina interna de la empresa, de respetar las normas internas de su funcionamiento y sobre todo de cumplir con las rdenes concretas que el empleador imparta personalmente o mediante sus delegados. Fundamento jurdico de este deber: a) Corriente contractualista, se encuentra en el vnculo de subordinacin y dependencia. b) Corriente relacionista, este deber no es otra cosa que la subordinacin jerrquica natural en que queda el trabajador por el hecho de incorporarse a la empresa. Ius Resistentiae (Derecho a resistirse) o llamado Desobediencia justificada: permite al trabajador negarse a cumplir una orden de su empleador en forma totalmente legtima, cuando por ella se afecta o desconoce un derecho laboral o una garanta constitucional o se contraviene al orden social y jurdico. 28.- Concepto de jornada de trabajo, trabajo activo y pasivo. Jornada de trabajo: est definida en el Art. 21, La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considerara tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

Trabajo activo: periodo de tiempo que se trabaja. Trabajo pasivo: periodo de tiempo donde no se presta servicios por causa no imputable, pero s est a cargo del empleador. 29.- La jornada ordinaria. Es el periodo normal en que el trabajador debe prestar sus servicios, no puede exceder de las 45 horas semanales, segn el Art. 28 inc.1 no puede distribuirse en ms de 6 das y en menos de 5 das por semana. En ningn caso la jornada ordinaria podr exceder de 10 horas por da (Art. 28 inc. 2). Esto constituye el lmite de la jornada diaria. Trabajadores que quedan excluidos de la limitacin de la jornada de trabajo: a) Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores. b) Los gerentes, administradores y apoderados con facultades de administracin. c) Los que trabajan sin fiscalizacin inmediata, los contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos, los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems similares que no ejercen funciones en el local de la empresa. d) Los trabajadores que se desempean a bordo de naves pesqueras. e) Los trabajadores contratados para presta servicios preferentemente fuera del lugar de funcionamiento de la empresa, mediante utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones. f) Se trata del llamado tele trabajo, esto es, aquel en que la prestacin de servicios requiere solo que el trabajador cumple determinadas tareas directamente en un medio computacional. 30.- La jornada extraordinaria. Art. 30, Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor Pacto de horas extraordinarias (tipo de jornada excepcional), la regla general es que el trabajo extraordinario no puede imponerse, se requiere de un acuerdo entre las partes para que opere, acuerdo que est sujeto a una serie de requisitos para velar por la proteccin del trabajador. Por excepcin, en ciertos casos del Ius Variandi, el trabajador se ver obligado a laborar en jornada extraordinaria, bajo sancin de incurrir en causal de despido. Requisitos: a) Solo pueden pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. b) El pacto debe constar por escrito y tener siempre una vigencia transitoria no superior a 3 meses, renovable por acuerdo de las partes. No obstante la falta de pacto escrito, se considerarn extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador. c) Solo pueden pactarse horas extraordinarias hasta por un mximo de 2 horas por da. d) Solo pueden pactarse en faenas que por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador.

Forma de pago: Las horas extraordinarias se pagarn con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y debern liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo (Art. 32 inc.3). Por qu el trabajo en horas extraordinarias vale ms que el trabajo en hora ordinaria? 1. Fundamento Indemnizatorio, pretende resarcir al trabajador el perjuicio que la jornada extraordinaria le causa a consecuencia de su mayor desgaste. 2. Fundamento Inductivo, porque el recargo tiende por va indirecta a resguardar la jornada ordinaria, desalentando que se pacten horas extraordinarias. 31.- La jornada mayor. El lmite semanal supera las 45 horas, no es aplicable al que trabaja en hoteles, restaurantes o clubes, siempre y cuando se cumplan 2 condiciones: 1. Que los trabajadores deba mantenerse constantemente a disposicin del pblico. 2. Que el movimiento diario sea notoriamente escaso. Estos trabajadores estn sujetos a una jornada mxima de 12 horas diarias, con derecho a un descanso no inferior a una hora, es imputable a dicha jornada. El lmite diario de 12 horas no puede distribuirse en ms de 5 das a la semana, se fundamenta en el escaso esfuerzo que deben realizar estos trabajadores. Se excluyen de las reglas anteriores los que laboran en la lavandera, lencera y cocina, los cuales se sujetaran al lmite semanal. 32.- La jornada menor o reducida. Es aquella en que el trabajador est sujeto a una jornada de trabajo inferior a la de 45 horas semanales. Los casos en que podemos encontrar esta jornada, son: a. La jornada reducida de trabajo a que tienen derecho las madres (las que tienen un hijo de hasta 2 aos pueden ir a alimentarlo una hora al da). b. Los trabajadores que hacen uso de licencia mdica para reposo parcial. c. La jornada de trabajo reducida a que tienen derecho los dirigentes sindicales que hagan uso de los permisos ordinarios establecidos. d. Menor de 18 aos en periodo lectivo. 33.- La jornada bisemanal. Cuando la prestacin de servicios debe efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes pueden pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta 2 semanas interrumpidas, al trmino de las cuales el trabajador tiene derecho a un da de descanso en compensacin por cada domingo o festivo que haya tenido lugar durante dicho periodo bisemanal, aumentado en uno. 34.- Jornadas especiales de trabajo. Esta jornada corresponde a los choferes, en relacin a estos dependientes no rige el lmite semanal de 45 horas, sino que es un lmite mensual de 180 horas. Este tipo de trabajador debe tener un descanso mnimo

ininterrumpido de 8 horas dentro de cada 24 horas, al arribar a un terminal despus de cumplir en la ruta una jornada de 8 horas o ms deben tener un descanso mnimo en la tierra de 8 horas. El chofer de locomocin colectiva interurbana y el de vehculos de carga terrestre, no pueden manejar ms de 5 horas continuas, luego de las cuales debe tener un descanso mnimo de 2 horas. La duracin de los descansos no se imputa a la respectiva jornada de trabajo. Los tiempos de espera entre turnos laborales, es decir, los periodos en los cuales no se encuentran de descanso, sino esperando su turno para laborar, tampoco se imputan a la jornada de trabajo, salvo en el caso de los choferes de vehculos de carga terrestre interurbana, respecto de los cuales si se imputa.

35.- Jornadas autorizadas por inspeccin del trabajo. Es aquella resolucin fundada del director del trabajo con una vigencia mxima de 4 aos. La ley no establece estos parmetros y es la inspeccin del trabajo quien autoriza la jornada. Requisitos: a. Acuerdo de los trabajadores. b. Que no sea posible aplicar el Art. 38 por las especiales caractersticas del trabajo. c. Que constate mediante fiscalizacin que las condiciones de higiene y seguridad sean compatibles con el referido sistema. Estos requisitos se van verificando cada 4 aos. 36.- Descanso diario, duracin y requisitos. El descanso diario, es la necesaria pausa que debe existir diariamente en la realizacin de todo trabajo, fundamentalmente para tomar alimentos y descansar. La jornada de trabajo se dividir en 2 partes, debiendo haber entre ellas, a lo menos, media hora para colacin, periodo que no se considera trabajado para efectos de computar la duracin de la jornada de trabajo diario. Reglas distintas segn el tipo de jornada: Jornada mayor, la interrupcin diaria tiene una duracin mnima de 1 hora y es obligatoria. Y es imputable a la jornada de trabajo. Jornada parcial, la interrupcin diaria tiene un carcter facultativo y tiene una duracin mnima de media hora y una duracin mxima de una hora. Es imputable a la jornada de trabajo, pero las partes pueden convenir si se imputa o no.

Excepcin son los llamados trabajos de proceso continuo. Si existe duda acerca de su labor est o no sujeta a esta excepcin, decidir la direccin del trabajo. 37.- Feriado legal, requisitos, duracin, acumulacin, continuidad y excepciones.

Su fundamento se encuentra en permitir que el trabajador pueda recuperar sus energas desgastadas durante el ao de trabajo, otorgarle un tiempo razonable para la distraccin y recreacin, para su vida familiar, protegiendo su salud fsica y psquica. Requisito: tienen derecho a vacaciones anuales, todos los trabajadores que tengan ms de un ao de servicios. Duracin: la duracin del feriado es de 15 das hbiles como mnimo y para estos efectos el da sbado es siempre considerado inhbil. La duracin efectiva del feriado ser de 21 das corridos, o algo ms si durante ese periodo han existido uno o ms das feriados. Oportunidad: debe concederse de preferencia en primavera o verano, pero considerndose las necesidades del servicio. Si no resulta conveniente para la empresa que el trabajador tome sus vacaciones en primavera o verano, se las debe otorgar en otro periodo del ao. Remuneracin: el dependiente tiene derecho a recibir la remuneracin ntegra. La cual estar constituida por: El sueldo, en el caso de trabajadores con remuneracin fija. Por el promedio de lo ganado en los ltimos 3 meses trabajados, en el caso de trabajadores con remuneracin variable. Si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de las remuneraciones, tal reajuste se aplica tambin a la remuneracin ntegra que deba pagarse durante el feriado. Desarrollo: el feriado anual debe ser continuo, es decir, ininterrumpido. Sin embargo, la ley permite que las partes, de comn acuerdo, puedan dividir o fraccionar el exceso sobre 10 das hbiles. Acumulacin: la regla general es que al cabo de un ao el trabajador tiene derecho al feriado anual y puede hacerlo valer ante su empleador, sin que este pueda negarse. Por excepcin, la ley permite que, por acuerdo de las partes, el feriado anual se acumule hasta por 2 periodos consecutivos. Compensacin en dinero: la ley no permite que el feriado anual pueda ser de alguna manera comprado por el empleador, mediante una compensacin en dinero. Excepcin: a. Cuando el trabajador, cumpliendo los requisitos para hacer uso del feriado, deja de pertenecer a la empresa por cualquier causa. b. Cuando el contrato de trabajo termina antes de completar el ao de servicios, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnizacin por dicho feriado, el cual se calcula en forma proporcional. Contra excepcin, contratos a plazo con una duracin de 30 das o menos, su remuneracin incluye el feriado anual, a menos que se ample su contrato a 60 das. c. Los trabajadores que tengan ms de 15 das hbiles de vacaciones anuales, pueden negociar directamente con el empleador los das restantes. Figuras Especiales A. El Feriado Progresivo consiste en que todo trabajador con 10 aos de trabajo para uno o ms empleadores, sean continuos o no, tiene derecho a 1 da adicional de vacaciones por cada 3 nuevos aos de trabajo, y este exceso puede negociarse individual o colectivamente con el empleador. B. El Feriado Colectivo consiste en el cierre de la empresa o establecimiento, en forma anual y por un periodo mnimo de 15 das hbiles, para que el personal haga uso del feriado en forma colectiva.

Excepciones al Descanso Anual: los trabajadores de las empresas o establecimientos que cumplan los siguientes requisitos: Que por la naturaleza de sus actividades, dejen de funcionar durante ciertos periodos del ao. Que el tiempo durante el cual la empresa deja de funcionar no sea inferior a la duracin mnima del feriado anual. Que durante el periodo en que la empresa no funciona, el trabajador perciba normalmente la remuneracin establecida en el contrato. 38.- Conceptos de remuneracin. Doctrina: La contraprestacin cuyo contenido mnimo se encuentra establecido por la ley o el convenio colectivo y que tiene por objeto retribuir al trabajador por los servicios prestados y por ponerse a disposicin del empleador (William Thayer) Art. 41 inc. 1, Se entiende por remuneraciones las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo 39.- Teoras econmicas sobre la remuneracin. Las teoras econmicas de la remuneracin, tratan de establecer los elementos que deberan determinar el monto de la remuneracin y estas teoras son: a) Teora del salario natural o de subsistencia (D. Ricardo): la remuneracin es el precio de la mano de obra, el monto de la remuneracin debe ser equivalente a lo que el trabajador necesita para subsistir, es decir, su valor debe ser igual al valor de lo que necesita para alimentacin y vestido del trabajador y su familia.

b) Teora de la oferta y la demanda (Adam Smith): l era quien estimaba que el trabajo era como una mercanca, que se compra o arrienda y cuyo precio (la remuneracin) debe ser fijado libremente por el mercado, mediante el juego de la oferta y la demanda de mano de obra.

c) Teora del fondo de salarios (John Stuart Mill): en todo pas existe una cantidad limitada destinada al pago de la remuneracin, cantidad que constituye el fondo de salarios, el cual debe ser distribuido entre todos los trabajadores, por lo que el total de los salarios de un pas no puede exceder de dicho fondo.

d) Teora de la productividad o del salario rendimiento (John Bater Clark): el monto de la remuneracin debe estar en directa relacin con lo que el trabajador aporta al proceso productivo, de forma que entre mayor sea la productividad del trabajador, mayor tambin debe ser su remuneracin. 40.- Concepto tico social de remuneracin. Esta concepcin seala que as como el monto de la remuneracin salario justo, no puede ser abandonada a la ley del mercado, tampoco se le pueden fijar arbitrariamente por alguna de las partes, sino que debe determinarse conforme a ciertos criterios de justicia y equidad.

Requisitos: a. La remuneracin debe permitir la subsistencia humana y digna del trabajador y su familia. b. Al fijar el monto de la remuneracin, debe considerarse el aporte efectivo del trabajador a la empresa. c. Deben considerarse las exigencias del bien comn de cada comunidad en particular y de la comunidad internacional. 41.- Concepto, elementos y requisitos del sueldo, sobresueldo, comisin, participacin y gratificacin. El Sueldo: es el estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos iguales determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 10. Caractersticas: a) Fijeza: su monto es uno y siempre el mismo. b) Periodicidad: remuneracin por unidad de tiempo. c) Contractualidad: el monto del sueldo se determina por el acuerdo de las partes, no por la ley. d) Contenido pecuniario: el sueldo es por regla general una prestacin en dinero. Tambin constituyen sueldo los beneficios adicionales que suministre el empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios. El Sobresueldo: el sobresueldo es la remuneracin de las horas extraordinarias de trabajo, y respecto a su monto vale lo a propsito de la jornada extraordinaria de trabajo. Recargo opera an cuando no exista pacto. Remuneracin variable. En dinero. Por unidad de tiempo. La Comisin: es definida por la ley como el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador. Se paga en dinero, regla general. Es facultativa, depende de la naturaleza del trabajo. Se atiende exclusivamente al nmero de operaciones. No depende de las utilidades. Remuneracin variable. Se calcula sin considerar el IVA, porque no forma parte del precio de venta. La Participacin: es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo de una o ms secciones o sucursales de la misma. Permite que los trabajadores tomen parte de las utilidades de la empresa. La Gratificacin: la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Se puede definir tambin como una forma especial de participacin en las utilidades de la empresa, con un mnimo garantizado por la ley. Es un tipo de remuneracin que se calcula de acuerdo con las utilidades obtenidas por la empresa. Paralelo entre participacin y gratificacin. En cuanto a su origen Participacin Contrato Gratificacin Legal

En cuanto a su base de Sobre utilidades brutas o Solo se calcula en utilidades clculo lquidas lquidas En cuanto a la forma de Acuerdo de partes Establece la ley y la realiza clculo el S.I.I Clases de gratificaciones:

A. Gratificaciones Voluntarias: las partes pueden determinar el rgimen de gratificacin aplicable a su

relacin de trabajo, con la nica limitante de que el monto pactado en ningn caso puede ser inferior al monto de la gratificacin legal.

B. Gratificaciones Legales: es el mnimo de participacin en las utilidades de la empresa que la ley

asegura al trabajador. El Art. 47 indica cuales son las entidades empleadoras que estn obligadas legalmente a gratificar a sus trabajadores. Requisitos de los empleadores que deben pagar gratificaciones: a) Debe tratarse de establecimientos mineros, industriales, comerciales, agrcolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, incluyndose adems a las cooperativas. b) Debe estar obligado a llevar libros de contabilidad. c) Debe obtener utilidades o excedentes lquidos en su giro. Conceptos de utilidad y utilidad lquida:

Utilidad: la que resulte de la liquidacin que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinacin del impuesto a la renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores. Utilidad lquida: la que arroje dicha liquidacin deducido el diez por ciento del valor del capital propio del empleador, por inters de dicho capital. Sistemas para el Clculo del Monto de las Gratificaciones.

A. Primer Sistema.
Consiste en distribuir anualmente al menos el 30% de las utilidades o excedentes lquidos entre todos los trabajadores, calculando la gratificacin de cada trabajador en forma proporcional a lo devengado por cada uno de ellos en el respectivo periodo anual, incluidos los que no tengan derecho. El monto de la gratificacin de cada trabajador depender de lo que ha recibido en el periodo anual respectivo por concepto de gratificacin, lo que representa un porcentaje del total pagado por gratificaciones, y ese porcentaje se aplicar sobre el monto de la utilidad lquida afecta a gratificacin legal.

B. Segundo Sistema.
Este sistema faculta al empleador para entregar a los trabajadores, a ttulo de gratificacin, el 25% de lo pagado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, en cuyo caso queda liberado automticamente de la obligacin del artculo 47 (primer sistema), sea cual fuere la utilidad lquida que obtuviere. En tal caso, la gratificacin que corresponda a cada trabajador no puede exceder de 4,75 ingresos mnimos mensuales. En este sistema se caracteriza porque el pago de la gratificacin es mensual y tiene un carcter cierto o garantizado, su pago procede cualquiera sea la utilidad lquida del empleador, incluso si no la hay. Funciones del Servicio de Impuestos Internos:

a) b)

Es la entidad con competencia exclusiva para determinar el monto de la utilidad lquida para el pago de las gratificaciones. Empleadores exceptuados del impuesto a la renta, este servicio debe practicar de todas maneras la liquidacin a que se refiere el artculo 48, para los efectos del pago de las gratificaciones.

Anticipo de Gratificaciones: la situacin econmico financiera de la empresa se ve reflejada en el resultado que arroje su balance anual. Pero el balance no es suficiente para saber si el empleador estar o no obligado a pagar gratificaciones a sus trabajadores, pues para ello es necesario que el Servicio de Impuestos Internos efecte la liquidacin a que se refiere el artculo 48. Pero como entre la presentacin del balance y la posterior liquidacin del Servicio de Impuestos Internos media un cierto tiempo, el inciso 3 del artculo 48 dispone que los empleadores estarn obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carcter de anticipo, sobre la base del balance o liquidacin presentada al S.I.I., en tanto se practica la liquidacin definitiva. El empleador tiene derecho al reembolso de las sumas indebidamente pagadas, si no obtuvo utilidades lquidas, pero no puede descontarlas directamente del sueldo. Gratificacin Proporcional: las gratificaciones se pagan sobre las utilidades lquidas que haya obtenido el empleador en el respectivo ejercicio comercial, cuya duracin es de un ao calendario. Pero puede ocurrir que la relacin laboral termine antes de cumplirse un ao de servicios. Por ello, conforme al artculo 52, los trabajadores que no alcancen a cumplir un ao de servicios, tienen derecho al pago de la gratificacin, cuyo monto se calcula en forma proporcional a los meses trabajados. Deducciones: el monto de las gratificaciones debe deducirse toda otra remuneracin que se haya acordado con imputacin expresa a las utilidades de la empresa. 42.- Mecanismos de proteccin de las remuneraciones (garantas sustantivas y adjetivas). Garantas sustantivas: consiste en el establecimiento, por el Estado, de una remuneracin mnima para todo trabajador, cualquiera sea el servicio que preste, de manera que las partes sean libres para fijar una remuneracin superior a este mnimo, pero en ningn caso inferior a l. Efectos: 1. Constituye una limitacin a la libertad contractual y a la autonoma de la voluntad. 2. Es capaz de suplir la voluntad de las partes cuando el contrato no contiene clusulas sobre el monto de la remuneracin. 3. Puede incluso modificar las clusulas contractuales, ya que si las partes han fijado una remuneracin inferior al mnimo, tal clusula debe entenderse modificada por las normas de orden pblico que establecen este mnimo. Excepciones: a) En el contrato celebrado con aprendices, en que la remuneracin puede ser convenida con entera libertad. b) En el contrato de trabajo celebrado con deficientes mentales. (Ley N 18.600, Art.16) Garantas adjetivas: son el conjunto de normas legales que tienen por objeto proteger el pago de las remuneraciones y garantizar su efectividad. Nuestro Cdigo las contempla De la Proteccin de las Remuneraciones. (Art. 54 a 64 bis) Se trata de una serie de normas restrictivas, prohibitivas o condicionales, cuyo fin es procurar que el trabajador perciba efectivamente la remuneracin que le corresponde.

Estas garantas son: A. Garantas relativas al pago de la remuneracin. B. Garantas frente al empleador. C. Garantas frente a los acreedores del trabajador. D. Garantas frente a los acreedores del empleador. E. Garantas para la familia del trabajador. F. Garanta de responsabilidad subsidiaria del dueo de la obra. A. Garantas Relativas al Pago de la Remuneracin. Forma de Pago: las remuneraciones deben pactarse y pagarse en moneda de curso legal, salvo en tres casos: a) Beneficios adicionales que puede otorgar el empleador. b) Respecto de los trabajadores agrcolas, con quienes se puede pactar un pago en regalas. c) Respecto de los trabajadores de casa particular, cuando el trabajador vive en la casa del empleador. La ley exige que el empleador entregue al trabajador un comprobante de pago (liquidacin de sueldo), cuya omisin constituye una infraccin laboral sancionada con multa, pero que no afecta la validez del pago. Periodicidad del Pago: las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad estipulada en el contrato, pero en ningn caso puede convenirse un periodo de pago superior a un mes. En los trabajados por pieza, obra o medida, y en los trabajos de temporada, la ley ordena dar anticipos quincenales de pago, salvo que se convenga otra cosa. Oportunidad y Lugar del Pago: las remuneraciones deben pagarse en da de trabajo (hbil), entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste servicios y dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada. No obstante, las partes pueden convenir otros das y horas de pago. B. Garantas Frente al Empleador. a) Garantas de Irretenibilidad: tienen por objeto asegurar que el trabajador reciba el total de la remuneracin que le corresponde, prohibindole al empleador efectuar descuentos distintos de aquellos que la ley ordena o autoriza hacer. 1. Los descuentos ordenados por la ley (obligatorios) son: Los impuestos que graven la remuneracin. Las cotizaciones de seguridad social. Las cuotas sindicales. Las obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos. Previa solicitud escrita del trabajador, descontar cuotas de dividendos hipotecarios, y las cantidades que el trabajador indique para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda. El descuento no puede exceder del 30% de la remuneracin lquida del trabajador. 2. Los descuentos permitidos por la ley son: (Art.58 inc.2) Previo acuerdo escrito de las partes, permite descontar de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. El descuento no puede exceder del 15% de la remuneracin del trabajador. Descuentos por multas autorizadas en el reglamento interno de la empresa. Art. 58 inc.3, prohbe al empleador deducir, retener o compensar con las remuneraciones, los posibles crditos que tenga contra el trabajador por alguno de los conceptos que seala la ley. b) Garanta de reajustabilidad del pago moroso: toda suma que el empleador adeude al trabajador por remuneraciones, indemnizaciones o por cualquier otro concepto laboral, deben ser pagadas reajustadas, segn la variacin que experimente el ndice de precios al consumidor entre el mes

anterior a aquel en que debi hacerse el pago y el mes anterior a aquel en que efectivamente se realice. c) Garanta de Publicidad del Pago: consiste en que todo empleador con 5 o ms trabajadores, debe llevar un libro auxiliar de remuneraciones, timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. El objeto de esta garanta es fiscalizar por va tributaria el pago de las remuneraciones, y a la vez, impedir que se burlen las obligaciones tributarias mediante gastos por concepto de remuneraciones inexistentes. C. Garantas Frente a los Acreedores del Trabajador. Dado que la remuneracin es fundamental para la subsistencia misma del trabajador y su familia, el legislador ha restringido el derecho de prenda general de los acreedores del trabajador, por ello son INEMBARGABLES. Excepciones: a) Pueden embargarse en toda la parte que exceden de 56 UF. b) Pueden embargarse hasta en un 50% de su monto, en tres casos : 1. Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente. 2. Defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador contra el empleador en el ejercicio de su cargo. 3. Trabajador adeude remuneraciones a personas que hayan estado a su servicio como trabajadores.

D. Garanta Frente a los Acreedores del Empleador.

Esta garanta tiene por objeto proteger las remuneraciones en caso de insolvencia del empleador, dndoles a ellas un derecho preferente para ser pagadas. Las remuneraciones impagas constituyen un crdito de primera clase, conforme a las normas de prelacin de crditos del Cdigo Civil. El N 8 Art. 2472 CC, otorga privilegio de primera clase a las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral. Tanto las remuneraciones como las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral, solo gozan de privilegio cuando estn devengadas a la fecha en que se hacen valer.

E. Garantas para la Familia del Trabajador.

a) La posibilidad de embargar hasta el 50% de la remuneracin en virtud de orden judicial, para satisfacer pensiones alimenticias debidas por ley a ciertas personas. b) La ley concede al trabajador la facultad de fijar en el contrato de trabajo una cierta cantidad o parte de su remuneracin para ser destinada directamente a la manutencin de su familia. c) La mujer casada puede recibir hasta el 50% de la remuneracin de su marido, cuando ste ha sido declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo. d) En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones adeudadas deben ser pagadas por el empleador, en primer lugar, a la persona que se hizo cargo de los gastos funerales y hasta concurrencia del valor de los mismos. Si queda un saldo de remuneraciones, ste saldo junto a toda otra prestacin laboral pendiente a la fecha de la muerte deben ser pagados al cnyuge, o a los hijos o a los padres del fallecido, unos a falta de otros y en el orden indicado, bastando para exigir el pago acreditar el respectivo estado civil. F. Garanta de igualdad de remuneraciones. Ley n 20.348: Artculo 62 bis, el empleador deber dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias

las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad. La ley ha establecido la obligacin de toda empresa con ms de 200 trabajadores de establecer una descripcin de cargo, que determine si una persona es capaz o idnea para un trabajo, y as evitar discriminacin y a la vez justificar la decisin. Esta legislacin establece la exigencia de la modificacin del reglamento interno, el cual debe contener un procedimiento para iniciar un reclamo en el caso que exista discriminacin en la remuneracin. Las denuncias se deben realizar una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamacin previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa. Procedimiento de tutela laboral: es un recurso que se ejerce ante al juez del trabajo cuando a consecuencia del trabajo se vulnera una garanta constitucional que seala la ley, y que se dan en el mbito laboral. Derecho a la indemnidad: es el derecho del trabajador a no recibir represalias. 43.- Contenido tico jurdico del contrato de trabajo. Los profundos efectos sociolgicos del contrato de trabajo, la relacin jurdico personal de las partes de ese contrato, la vinculacin de ellas durante un periodo apreciable de tiempo, el fin comn que las une, que es la produccin de bienes y servicios, implica necesariamente que sus relaciones deben comprender un aspecto personal, de comportamiento. El fundamento doctrinario de este contenido se encuentra en que seres humanos se vinculan en una relacin de carcter jurdico personal estable y continua, tras la consecucin de un fin comn, cual es la produccin de bienes y servicios para la comunidad. Los deberes que integran este contenido tienen un calo fundamento moral. Fundamento Jurdico Positivo de ste contenido, es el Art. 1546 del CC que expresa: Los contratos deben ejecutarse de buena fe. Es un elemento esencial del contrato de trabajo. 44) Anlisis de deber de proteccin; de higiene y seguridad, diligencia y colaboracin; de fidelidad; de lealtad; de secreto; extincin de los deberes personales. El contrato del trabajo impone al empleador el deber jurdico y tico de preocuparse por el bienestar de la persona del trabajador y de protegerlo y ampararlo en sus derechos e intereses fundamentales, tanto como le sea posible. Deber de proteccin: es un deber jurdico y tico de preocuparse por el bienestar de la persona del trabajador, de protegerlo y ampararlo en sus derechos e intereses fundamentales, tanto como le sea posible. Consiste en la necesidad jurdica y tica del empleador de velar, tanto como le sea posible, por el bienestar personal y material de su empleado. Fundamentos: a. Buena fe con que deben cumplirse los contratos. b. Contrapartida de los deberes de lealtad y de fidelidad que pesan sobre el trabajador. c. Carcter jurdico personal que caracteriza la relacin laboral y en el principio pro operario que emana de la esencia misma del Derecho del trabajo y de los contratos que este regula. d. Necesidad de amparar el contenido esencial del contrato de trabajo, que sera trabajo mismo, por lo que resulta de toda lgica proteger su fuente, esto es, el trabajador.

Deber de higiene y seguridad: se encuentra regulado en forma expresa por la ley laboral artculos 184 y siguientes; el empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Deber asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atencin mdica y hospitalaria. Deber de diligencia y colaboracin: la diligencia en el desarrollo del trabajo implica una preocupacin por la manera de realizarlo. No hay diligencia cuando se trabaja con desgano, sin eficiencia y esmero. Podra afirmarse que la prestacin d servicios debe hacerse con aquella diligencia y cuidado que los hombres emplean ordinariamente en sus negocios propios. La colaboracin es una forma especial, mas intensa y esencialmente transitoria del deber de diligencia, debe manifestarse especialmente cuando se presentan situaciones de emergencia o en periodo de alta actividad. Deber de fidelidad: se fundamente en la buena fe con que deben cumplirse los contratos, y en especial un contrato en que existe una relacin jurdica y personal entre las partes. Sentido positivo: este deber obliga al trabajador a procurar el bien y la prosperidad de su empleador, realizando cuanto est a su alcance para contribuir al mejoramiento de la marcha de la empresa. Sentido negativo: este deber obliga al trabajador a abstenerse de cuasar cualquier dao a la empresa, ya se trate de un dao material, econmico o moral. Deber de lealtad: la lealtad encierra la idea de integridad en el desempeo de un cometido cualquiera. Este deber esta directamente vinculado con la confianza que deposita el empleador en el trabajador que contrata. No hay lealtad cuando existe un fraude o un abuso de confianza del trabajador. Deber de secreto: el empleador deber mantener reserva de toda informacin y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasin de la relacin laboral. Mediante esta norma, la ley laboral pretende proteger una vez ms las garantas individuales del honor, la vida privada y la intimidad. 45- Reglamento interno. Art. 153. Las empresas, establecimientos, faenas o unidades econmicas que ocupen normalmente diez o ms trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fbricas o secciones, aunque estn situadas en localidades diferentes, estarn obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. Especialmente, se debern estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores. Una copia del reglamento deber remitirse al Ministerio de Salud y a la Direccin del Trabajo dentro de los cinco das siguientes a la vigencia del mismo. El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa respectiva podrn impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimaren ilegales, mediante presentacin efectuada ante la autoridad de salud o ante la Direccin del Trabajo, segn corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Direccin podrn, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razn de ilegalidad. Asimismo, podrn exigir que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de conformidad al artculo siguiente. Art. 154. El reglamento interno deber contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aqul se efecta por equipos;2.-los descansos; 3.- los diversos tipos de remuneraciones; 4.- el lugar, da y hora de pago; 5.- las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores; 6.- la designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o ms, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus caractersticas tcnicas esenciales; 7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los

trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeo laboral adecuado;8.- la forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin, de servicio militar obligatorio, de cdula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligacin escolar; 9.- las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento; 10.- las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale este reglamento, las que slo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneracin diaria; 11.- el procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones referidas en el nmero anterior; 12.- El procedimiento al que se sometern y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual. En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla ntegramente con el procedimiento establecido en el Ttulo IV del Libro II, no estar afecto al aumento sealado en la letra c) del inciso primero del artculo 168, y 13.- El procedimiento a que se sometern los reclamos que se deduzcan por infraccin al artculo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador debern constar por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deber ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta das de efectuado el reclamo por parte del trabajador. Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el nmero 5 de este artculo, y, en general, toda medida de control, slo podrn efectuarse por medios idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin laboral y, en todo caso, su aplicacin deber ser general, garantizndose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador. Art. 154 bis. El empleador deber mantener reserva de toda la informacin y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasin de la relacin laboral. 46- Concepto de trabajo en rgimen de subcontratacin. Se encuentra sealado en el articulo 183 letra A de la ley N 20.123 el que seala: aquel realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando ste, en razn de un acuerdo contractual se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores de su dependencia, para una tercera persona, natural o jurdica duea de la obra, empresa o faena, denominada mandante, en la que se desarrollaran los servicios o ejecutan las obras contratadas. Con todo, no quedaran sujetos a las normas de este prrafo las normas o servicios que se ejecuten o presten de manera discontinua o espordica. 47- Las empresas de servicios transitorios. Articulo 183-F: a) la empresa de servicios transitorios es toda persona jurdica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a disposicin de terceros denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas ltimas, tareas de carcter transitorio u ocasional, como as mismo la seleccin, capacitacin y formacin de trabajadores, as como otras actividades a fines en el mbito de los recursos humanos. b) Usuaria: toda persona natural o jurdica que contrata con una empresa de servicios transitorios, la puesta a disposicin de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales, cuando concurra alguna de las circunstancias enumeradas en el artculo 183- de este Cdigo. c) Trabajador de Servicios Transitorios: todo aquel que ha convenido un contrato de trabajo con una empresa de servicios transitorios para ser puesto a disposicin de una o ms usuarias de aqulla, de acuerdo a las disposiciones de este Prrafo 2. Empresa de servicios transitorios:

1. Debe ser una persona jurdica. 2. Debe estar inscrita en un registro especial y pblico que llevar la Direccin del Trabajo. 3. Objeto social exclusivo, facilitar trabajadores a la empresa usuaria, los servicios deben ser transitorios u ocasionales. 4. La ley prohbe que est ligada con la empresa usuaria, cualquier tipo de vinculacin. La infraccin a esta regla implica que el trabajador ser considerado como dependiente de la empresa, y sta como su empleador.

48- Del contrato de puesta a disposicin de trabajadores. Contrato de puesta de disposicin de trabajadores de servicios transitorios: 1. Celebrado entre una EST y una empresa usuaria. 2. Debe constar por escrito (solemne). 3. Debe indicar la causal de contratacin, nmero de trabajadores, duracin del servicio y precio convenido. 4. Debe indicar si el trabajador tendr derecho a usar transportes e instalaciones colectivas. 5. El plazo es de 5 a 2 das para escriturarlo. No procede:

Para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria. Ej. No puede suministrarse un gerente, un administrador. Para remplazar a trabajadores en huelga legal dentro de un proceso de negociacin colectiva. Para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios, no se puede prestar a trabajadores, ya que el trabajo no es una mercanca. Artculo 183-P.- Sin perjuicio de lo sealado en el artculo 183-, no se podr contratar la puesta a disposicin de trabajadores de servicios transitorios, en los siguientes casos: a) para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria, tales como los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados; b) para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso de negociacin colectiva; o c) para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios. Casos en que procede:

Artculo 183-.- Podr celebrarse un contrato de puesta a disposicin de trabajadores de servicios transitorios cuando en la usuaria se d alguna de las circunstancias siguientes: a) suspensin del contrato de trabajo o de la obligacin de prestar servicios, segn corresponda, de uno o ms trabajadores por licencias mdicas, descansos de maternidad o feriados; b) eventos extraordinarios, tales como la organizacin de congresos, conferencias, ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza; c) proyectos nuevos y especficos de la usuaria, tales como la construccin de nuevas instalaciones, la ampliacin de las ya existentes o expansin a nuevos mercados; d) perodo de inicio de actividades en empresas nuevas; e) aumentos ocasionales, sean o no peridicos, o extraordinarios de actividad en una determinada seccin, faena o establecimiento de la usuaria; o

f) trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecucin inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria. El objeto del contrato de puesta de disposicin es abaratar costos, facilitar las cosas y permitir que la empresa pueda asumir labores de manera ms rpida. Trabajador de servicios transitorios. 1. Quien celebr un contrato de trabajo con una empresa de servicio transitorio. 2. Debe ser puesto a disposicin de la usuaria. 3. El contrato de puesta de disposicin debe indicar la causal o circunstancia para la contratacin de servicios. Sanciones. Si se contrata a una persona fuera de los casos legales contemplados en el Art.183 letra . El trabajador es considerado dependiente de la empresa usuaria. Multa de 10 UTM por cada trabajador contratado, sancionada por la Inspeccin de Trabajo respectiva. La EST no registrada: Se considera empleador de la usuaria. Multa a beneficio fiscal de 80 a 500 UTM. Contrato a puesta de disposicin no escrito. El trabajador se considerar como dependiente de la usuaria. Dems sanciones que corresponde aplicar.

49- Del contrato de trabajo de servicios transitorios. Artculo 183-R.- El contrato de trabajo de servicios transitorios es una convencin en virtud de la cual un trabajador y una empresa de servicios transitorios se obligan recprocamente, aqul a ejecutar labores especficas para una usuaria de dicha empresa, y sta a pagar la remuneracin determinada por el tiempo servido. 1. 2. 3. 4. Los servicios de prestan a un tercero. Los servicios que se prestan con especficos, los cuales seala el contrato a puesta de disposicin. La EST le paga la remuneracin. Se van a variar los deberes ticos a la empresa usuaria y no al empleador directo.

Contrato de servicios transitorios. 1. Prohibicin de efectuar cobros al trabajador. 2. Transformacin del contrato en indefinido, pasando a ser empleadora la empresa usuaria. Se celebra un contrato a plazo fijo el cual se transforma en indefinido. 3. Control de asistencia, le corresponde a la empresa usuaria. Art.183 W. 4. La facultad de direccin es de la empresa usuaria. Art.183 X e Y. 5. Remuneracin es de cargo de la empresa de servicio transitorio. Responsabilidad de la usuaria. Art.183 AB. 1. Responsabilidad subsidiaria, de la usuaria, de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a la empresa de servicios transitorios, a favor de los trabajadores de stas. 2. Responsabilidad directa de la empresa usuaria en materia de higiene y seguridad.

Fuero maternal. Art. 183 AE.

Las trabajadoras de las EST tienen fuero, pero solo durante el tiempo que dure el contrato de puesta a disposicin. Si el contrato del dependiente se transform en indefinido conforme a la ley, el fuero maternal durar el periodo que corresponda conforme a las reglas generales. Capacitacin.

La EST debe capacitar cada ao al menos al 10% del total de sus trabajadores que pongan a disposicin durante el mismo periodo. 50. Casos permitidos y prohibidos de suministro de trabajadores. a) Suspensin del contrato de trabajo o de la obligacin de prestar servicios, segn corresponda, de uno o ms trabajadores por licencias mdicas, descansos de maternidad o feriados. b) eventos extraordinarios, como la organizacin de congresos, conferencias, ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza. c) proyectos nuevos y especficos de la usuaria, tales como la construccin de nuevas instalaciones, la ampliacin de las ya existentes o expansin a nuevos mercados. d) perodos de inicio de actividades en empresas nuevas. e) aumentos ocasionales, sean o no peridicos, o extraordinarios de actividad en una determinada seccin, faena o establecimiento de la usuaria. f) trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecucin inmediata, tales como reparaciones en instalaciones y servicios de la usuaria. 51. Derechos de la empresa mandante o principal. a) Derecho de informacin: cuando as lo solicite al contratista, debe ser informada sobre el monto y estado de pago de obligaciones laborales y previsionales son respecto a sus propios trabajadores, y tambin iguales obligaciones de los subcontratistas con sus trabajadores. Se acredita por certificados de la inspeccin del Trabajo o entidad competente. b) Derecho de retencin: cuando el contratista no informa oportunamente, y cuando ha sido notificada por la Direccin del Trabajo de infracciones a la legislacin laboral por parte del contratista o subcontratista. 52. Responsabilidad de la empresa mandante o principal. Tipo de responsabilidad, lmites, exclusiones. a) Responsabilidad solidaria: - extensin: obligaciones laborales y previsionales (obligaciones de dar). - lmite: temporal (durante la vigencia del contrato entre la empresa contratista y la empresa principal). - exclusin: edificacin por un precio nico prefijado, y quien encarga la obra debe ser una persona natural. b) Responsabilidad subsidiaria: - cuando la empresa principal o el contratista hicieren efectivo el derecho de informacin y de retencin.

- cuando la empresa principal o el contratista hicieren efectivo el derecho de retencin. 53. Concepto de Suspensin de la relacin laboral. Es la cesacin temporal y justificada de la obligacin de trabajar o de pagar la remuneracin, o de ambas, impuestas por el contrato de trabajo, subsistiendo el vnculo contractual.

54. Efectos, fundamento, clasificacin de la suspensin laboral. Efectos de la suspensin. Respecto del Trabajador, ste tiene los siguientes derechos: derecho al pago de su remuneracin, ya sea de parte de su empleador o de un rgano de seguridad social; derecho a continuar afiliado a los rganos de seguridad social; y, derecho a ser readmitido al trabajo cuando desaparece la causa de la suspensin. Por otra parte, en cuanto a sus obligaciones, cesa (temporalmente) la obligacin de prestar servicios y todas aquellas relacionadas con la forma de prestarlo (asistencia, horarios, uniformes, etc.); mantiene sus deberes ticos jurdicos para con el empleador, como de lealtad, fidelidad, secreto profesional; y, mantiene su obligacin de reasumir su cargo, empleo o funcin tan pronto como desaparece la causa de la suspensin. Respecto del Empleador, ste tiene los siguientes derechos: tiene derecho a exigir que el trabajador reasuma su labor al trmino de la suspensin; y, segn la doctrina, tiene derecho a contratar un trabajador reemplazante o sustituto, salvo que la ley lo prohba. Sus obligaciones son: en ciertos casos subsiste su obligacin de pagar la remuneracin; mantiene sus deberes ticos con el trabajador; y, tiene la obligacin de reservar el empleo al trabajador y de readmitirlo a sus labores cuando termina la causa de la suspensin. Fundamento. El fundamento de la suspensin estara en el llamado Riesgo de la Empresa, ya que el empleador, al crear la empresa, genera o crea una serie de riesgos que debe asumir. Entre esos riesgos se encontrara tambin la circunstancia de que los trabajadores que contrate, por circunstancias extraordinarias, temporales y ajenas a la voluntad del trabajador, no pueda prestar sus servicios, por ejemplo, por causa de una enfermedad o accidente. Clasificacin. Hay que distinguir: a) Suspensin Convencional; es aquella que opera cuando de mutuo acuerdo, las partes convienen en suspender la relacin de trabajo durante cierto tiempo. Ejemplo de esto son los permisos para ausentarse del trabajo, que puede acordarse con goce total, parcial o sin goce de remuneraciones. b) Suspensin Legal; hay que subdistinguir entre: suspensin con responsabilidad empresarial; en donde el empleador mantiene su obligacin de pagar la remuneracin, pese a que el trabajador no presta el servicio pactado, por ejemplo, en el caso de los das domingos y festivos. Suspensin con responsabilidad social; donde la obligacin de remunerar corresponde a un rgano de seguridad social, por ejemplo, en el caso de las licencias mdicas. Suspensiones que no obligan a mantener el nivel de ingresos; donde ni el empleador ni un rgano de seguridad social estn obligados a pagar la remuneracin. Por ejemplo, la Huelga Legal y el Lock Out; tambin el caso del trabajador que ingresa al Servicio Militar.

Suspensin judicial: en nuestra legislacin existe solo un caso que est referido a la separacin provisional que puede decretar el juez que conoce de una causa de desafuero de un trabajador con fuero laboral la regula el Art. 174 inc. 2 C.T.

55. Suspensin de origen legal: artculos 66 y 67. El artculo 66 se refiere a los permisos legales, entre las que se encuentran dos casos: a) Muerte de hijo (a) o cnyuge: el trabajador tiene 7 das corridos de permiso pagado, independientemente de la antigedad en la empresa e independientemente del feriado anual, se debe hacer efectivo desde el da de la muerte y adquiere fuero por un mes. Cabe sealar, que si el contrato es por menos de 30 das o por obra de faena menor de 1 mes el fuero se mantiene hasta el trmino del contrato. b) Muerte de padre o madre, o del hijo en gestacin: el trabajador tiene derecho a 3 das hbiles de permiso pagado, independientemente de la antigedad en la empresa e independientemente del feriado anual, se debe hacer efectivo desde el da de la muerte o desde la fecha del Certificado de Defuncin Fetal. No adquiere fuero. El artculo 67 se refiere al Feriado Anual: Requisito: 1 ao de antigedad en la empresa. Duracin: 15 das hbiles; salvo en las regiones XI y XII, adems de la Provincia de Palena que la duracin es de 20 das hbiles (el da sbado se considera inhbil). Oportunidad: de preferencia en primavera o verano, considerndose las necesidades del servicio. Forma de pago: el trabajador recibe remuneracin ntegra. Monto depende si la remuneracin es fija o variable. Desarrollo: debe ser continuo. Se puede acordar dividir el exceso sobre 10 das hbiles. Acumulacin: se puede acordar por un mximo de 2 perodos por acuerdo de las partes; en el tercer perodo debe hacerse uso del perodo acumulado. 56- proteccin de la maternidad: fuero pre y post natal, no discriminacin, salas cuna, derecho de dar alimentos permisos post natal masculino, fuero para los varones Proteccin de la maternidad: Otorga derechos de descansos, subsidios y fueros a todas las trabajadoras embarazadas, otorga a los padres trabajadores un descanso por nacimiento del hijo, y derechos y subsidios para la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado a un menor, entre otros. Descanso pre y post natal.

Prenatal: seis semanas antes del parto. Postnatal: doce semanas despus del parto.

Se les debe conservar el empleo a estas mujeres durante este periodo y se les prohbe trabajar en esta empresa o en otra. En caso de muerte de la madre durante el parto o el perodo posterior a ste, corresponder al padre cumplir el permiso postnatal o el resto de l para el cuidado del hijo, el fuero maternal y el subsidio correspondiente. Y termina cuando por sentencia judicial ejecutoriada se le priva del cuidado del menor. Aumento del descanso:

Descanso prenatal suplementario: en caso de enfermedad durante el embarazo.

Descanso prenatal prorrogado (parto tardo): en caso de que el parto se produjera despus del descanso prenatal (6 semanas). Este descanso se extender hasta el nacimiento del nio/a y a partir de esa fecha se contar el descanso postnatal.

Descanso postnatal suplementario: en caso de enfermedad como consecuencia del parto. Todos estos casos debern ser acreditados por certificados del mdico tratante.

Subsidio maternal Equivale a la totalidad de su remuneracin y las asignaciones que estuviese percibiendo. Slo se descontarn las imposiciones de previsin y descuentos legales que correspondan.

Permisos La madre trabajadora tiene derecho a permiso y subsidio, en caso de enfermedad grave de hijos menores de un ao. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a eleccin de la madre, tiene derecho al permiso y subsidio. El mismo derecho tiene el trabajador/a que tenga a su cargo el cuidado de un menor de edad inferior a un ao y respecto el cual se le haya otorgado la tuicin o cuidado personal como medida de proteccin. El trabajador y trabajadora que tengan el cuidado personal o tuicin por sentencia judicial de un menor de edad inferior a seis meses, tienen derecho a permiso y subsidio por 12 semanas. La madre trabajadora tiene derecho a un permiso de diez jornadas ordinarias de trabajo al ao, distribuidas a eleccin del trabajador en jornadas completas, parciales o combinadas, cuando tenga un hijo menor de 18 aos con accidente grave o con una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte (acreditadas mediante certificado otorgado por el mdico que tenga a su cargo la atencin del menor). Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a eleccin de la madre, tiene derecho al permiso. Las horas deben ser restituidas por el trabajador mediante imputacin a su prximo feriado anual (vacaciones) o laborando horas extraordinarias, o en la forma que convengan trabajador y empleador. Fuero maternal

El derecho que tiene toda mujer trabajadora a no ser despedida por su empleador, sino con autorizacin del juez competente, quien slo podr concederla en los casos de las siguientes causales: vencimiento del plazo convenido, conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato o hechos imputables a la conducta del trabajador. El fuero dura todo el periodo de embarazo y hasta un ao despus de expirado el descanso de maternidad.

No, legalmente el empleador no puede despedirla durante los respectivos descansos de maternidad que le correspondan, salvo si su empleador cuenta con autorizacin judicial. Si me despiden durante el perodo de fuero maternal Ante los Tribunales del Trabajo en el plazo de 60 das hbiles contados desde el da del despido. Pero si se despide con ignorancia del embarazo, en este caso el despido queda sin efecto y se debe reincorporar a la mujer a su trabajo.

Limitacin al tipo de trabajo Labores que la obliguen a levantar o arrastrar o empujar grandes pesos Labores que exijan esfuerzo fsico Labores en jornada extraordinaria Labores que la autoridad declare como impertinentes. Jornada de trabajo disminuida Las madres tendrn derecho a 2 porciones de su tiempo que no exceden a 1 hora con el objeto de dar alimentos al hijo y se entiende trabajada para todos los efectos. Hasta que el hijo tenga 2 aos. Derecho a Sala Cuna: Cuando trabaja en una empresa que ocupa veinte o ms trabajadoras de cualquier edad o estado civil. O en centros o complejos comerciales e industriales y de servicios, administrados bajo una misma razn social o personalidad jurdica, cuyos establecimientos ocupen, entre todos, veinte o ms trabajadoras. Su empleador tiene 3 opciones: Mantener o construir salas anexas e independientes del local de trabajo, pero de propiedad de la empresa. Mantener en forma conjunta una sala cuna con otros empleadores. Designar y pagar una sala cuna externa, que cuente con autorizacin de la Junta Nacional de Jardines Infantiles . Prescripcin: Las acciones y derechos se extinguen en el trmino de 60 das desde la fecha que expira el fuero maternal. 57. Terminacin del Contrato de Trabajo: causales y clasificacin. Las causales de terminacin del contrato de trabajo estn contempladas en los artculos 159, 160 y 161 del Cdigo del Trabajo.

Las causales de los artculos 159 y 160 no dan derecho a ningn tipo de indemnizacin para el trabajador, salvo que un juez declare a dicho despido como ilegal. En cambio, las del artculo 161 siempre dan al trabajador derecho a ciertas indemnizaciones. Clasificacin. a) El mutuo acuerdo de las partes. (Art. 159 N 1). b) Causales objetivas de terminacin:

El vencimiento del plazo convenido para la duracin del contrato. (Art. 159 N 4). La conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. (Art. 159 N 5). El caso fortuito o fuerza mayor. (Art. 159 N 6). A las anteriores se debera sumar la situacin del trabajador que se invalida y que, por tanto, no puede prestar sus servicios. Se debera incluir en este grupo, porque para nuestra legislacin la invalidez no es causal de despido.

c) Causales subjetivas de terminacin: Involuntarias: - Muerte del trabajador. (Art. 159 N 1). Voluntarias: - Causales de caducidad (Art. 160), estas operan por una conducta imputable a una de las partes que implica la violacin de sus obligaciones patrimoniales o personales (ticas) que derivan del contrato, y por ello autorizan a la otra para poner trmino al contrato. Art. 160 N 1: contempla 5 conductas y deben cumplir con 2 requisitos, deben ser graves y deben estar debidamente comprobadas al momento de aplicarse. Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones... Conductas de acoso sexual. Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa. Injurias proferidas por el trabajador al empleador. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. Art. 160 N 2: Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. Art. 160 N 3: No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra. Art. 160 N 4: Abandono del trabajo por parte del trabajador. Art. 160 N 5: Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos.

Art. 160 N 6: El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas. Art. 160 N 7: Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

d) Causales que operan por la voluntad unilateral de una de las partes: Renuncia del trabajador. (Art. 159 N 2).

Desahucio del empleador. (Art. 161 inc. 2).

e) Despido por necesidades de la empresa. (Art. 161 inc. 1)

58 - formalidades para terminar el contrato La disolucin del contrato no debe verse como solo la terminacin de un negocio jurdico cualquiera, por ello no es posible poner trmino al contrato si no existe una causa justificada para ello. MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES: 159 n1: mutuo acuerdo de las partes: debe constar por escrito, debe ser firmado por el trabajador y por el Presidente del sindicato o del delegado del personal respectivo, o bien ratificado por el trabajador ante alguno de los ministros de fe que seala la norma (inspector del trabajo notario pblico oficial del registro civil, secretario municipal), si no se cumplen estos requisitos el mutuo acuerdo no puede ser invocado por el empleado CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACION: 159 N4: vencimiento del plazo convenido: la manifestacin de voluntad del empleador en orden a hacer valer el plazo convenido, no esta sujeta a ninguna formalidad legal ni requiere otorgarse con una determinada anticipacin, sin embargo debe ser inequvoca y clara, de lo contrario el contrato se transforma en indefinido. 159 N5 conclusin del trabajo o servicio a que dio origen el contrato: tiene implcito un plazo tcito de duracin, debe acreditarse. CAUSALES SUBJETIVAS DE TERMINACION: Causales subjetivas voluntarias: 160 Art 160 N1: deben ser graves, estar debidamente comprobadas al momento de aplicarse a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones: debe tener lugar en el desempeo de sus funciones b) c) Conductas de acoso sexual: debe cumplirse el procedimiento establecido por la ley 20.005 en los Art. 211-a al 211-e: la persona afectada debe hacer llegar su reclamo por escrito ante la direccin de la empresa o a la inspeccin del trabajo, recibida la denuncia el empleador debe adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades que ofrezcan las condiciones de trabajo. Frente a la denuncia de acoso sexual el empleador tiene dos opciones: 1ro investigacin interna de los hechos (deber

hacerse por escrito y en estricta reserva garantizando q las personas involucradas sean odas y puedan fundamentar sus dichos debiendo remitir las conclusiones de su investigacin a las inspeccin del trabajo, la inspeccin del trabajo podr hacer observaciones), 2do: remitir los antecedentes a la inspeccin del trabajo en el plazo de 5 das. La investigacin debe concluirse en el plazo de 30 das. Conforme al merito de la investigacin el empleador debe dentro de 15 das disponer y aplicar medidas o sanciones que correspondan entre las que puede estar el despido del trabajador. La importancia de observar el procedimiento, es en que aquel empleador que lo cumple es liberado de los recargos en la indemnizacin por aos de servicio, en el evento de que el despido sea declarado injusto.

d) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea: la ley solo
exige que debe afectar a la empresa del trabajador (puede ser de cualquier tipo econmica y no econmica)

e) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos,
dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual periodo de tiempo; as mismo, la falta injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o maquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra: lo fundamental es que siempre opera porque la falta de al trabajo no tiene una causal que lo justifique, de manera que si existe una causa que justifica la inasistencia, no procede aplicar esta causal. Esta causal puede ser cualquier circunstancia no aplicable al trabajador que represente un impedimento para asistir o un motivo atendible y racional para no cumplir su obligacin de asistencia al trabajo

f) Art. 160 N4 abandono del trabajo por parte del trabajador: la ley exige una ausencia de un
motivo justificado para abandonar el trabajo, agregado que la salida debe tener adems lugar fuera del tiempo estipulado. La negativa a trabajar tambin debe carecer de un motivo justificado.

g) Art. 160 N5: actos omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos: la imprudencia debe ser temeraria, es decir completamente arriesgada osada, irreflexiva (la doctrina la asemeja a la culpa grave), la accin u omisin debe afectar a la seguridad, actividad o salud de los trabajadores, afectacin que deber probarse ene l respectivo juicio en que se discuta la procedencia de la causal

h) Art. 160 N6 perjuicio material causado intencionalmente en instalaciones, maquinarias,

herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas: exige la presencia de dolo

i) Art. 160 N7: incumplimiento grave en las obligaciones que impone el contrato: debe ser grave,
la ponderacin de la gravedad de la conducta es una funcin exclusiva de los tribunales de justicia. CAUSALES QUE OPERAN POR VOLUNTAD UNILATERAL DE UNA DE LAS PARTES:

1) Renuncia del trabajador: 159 N2: debe comunicar al empleador con a lo menos 30 das de
anticipacin (plazo renunciable por el empleador), debe constar por escrito y cumplir las exigencias del 177.

2) Desahucio del empleador: Art. 161 inciso 2: no puede aplicarse respeto de trabajadores que gozan
de licencia mdica, ni siquiera con autorizacin judicial. Debe ser: por escrito, con a lo menos 30 das de anticipacin a la fecha del termino del contrato y con copia a la inspeccin del trabajo respectiva, si no debe pagarse la indemnizacin por falta de aviso previo, equivalente a la ultima remuneracin mensual devengada.

3) Despido por necesidades de la empresa, establecimiento: Art. 161 inc 1: las necesidades de la
empresa y el despido deben tener relacin de causalidad, su sola aplicacin da derecho a la indemnizacin por aos de servicio, no puede aplicarse respecto de trabajadores que gozan de licencia mdica, debe comunicarse al trabajador con a lo menos 30 das de anticipacin con copia a la inspeccin del trabajo respectiva. 59 - derecho a indemnizaciones, forma de pago, acuerdos, sanciones. INDEMNIZACION POR AOS DE SERVICIO: procede pagarla siempre en dos casos:

a) Cuando el contrato termina por desahucio del empleador (Art. 161 inc 2)
b) Cuando el contrato termina por la causal de necesidades de la empresa (161 inc 2) En el caso de las causales de despido (Art. 159 y 160) solo procede si previamente un juez ha declarado el despido como injustificado, indebido o improcedente, sin perjuicio de que las partes pueden convenir un pago de indemnizacin a todo evento. Monto: a) el que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre y cuando el monto que pacten sea superior al fijado por ley. b) A falta de estipulacin, el monto es equivalente a 30 das de la ultima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses prestados continuamente al empleador, con un limite de 330 das de remuneracin ( se multiplica la ultima remuneracin mensual devengada por el numero de aos de servicio, solo hasta el 11vo ao) Requisitos: mnimo que el contrato haya estado vigente a lo menos durante un ao en forma contina. Base de calculo: ultima remuneracin mensual devengada: (def. Art. 172), opera siempre que se trate de una remuneracin de carcter fijo, si es variable la remuneracin, se calcula sobre el promedio recibido por el trabajador en los ltimos 3 meses. Solo hasta el tope de 90 UF TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR: tienen derecho a una indemnizacin por aos de servicio garantizada o a todo evento, y por ende esta indemnizacin se des deber pagar cualquiera sea la causa del despido, se financia aportando mensualmente el equivalente a 4,11% de la remuneracin imponible del trabajador, en la respectiva AFP en una cuenta especial, tiene una duracin mxima de 11 aos , por ende el total ser los aportes hechos por el empleador durante el periodo trabajado mas la rentabilidad de la AFP. PACTO DE INDEMNIZACION SUSTITUTIVA: a contar del 7mo ao de la relacin laboral, las partes pueden sustituir la indemnizacin por aos de servicio por una indemnizacin sustitutiva o a todo evento, pagadera al termino del contrato cualquiera sea la causa que lo origine, cubre desde el 7mo ao hasta el 11vo, aporte del 4,11% topado en 90 UF mensuales, los fondos de esta cuenta especial solo pueden ser girados cuando se acredite el termino del contrato y solo son embargables en los casos del inc 2 del Art. 57, en caso de muerte del trabajador, los fondos de esta cuenta se pagaran de la forma sealada en el inc 2 y 3 del Art. 60 COMPATIBILIDAD E INCOMPATIBILIDAD DE INDEMNIZACIONES: la indemnizacin por aos de servicio es incompatible con toda otra indemnizacin que por trmino del contrato o aos de servicio, pudiere corresponder al trabajador, cualquiera sea su origen, y cuyo pago corresponda total o parcialmente al empleador. De esta regla se exceptan: A- Indemnizacin pactada sustitutivamente B- Indemnizacin sustitutiva de la falta de desahucio o aviso previo. EL AVISO DE DESPIDO: tres situaciones:

Contrato q termina por aplicacin de las causales de los nmeros 4, 5 o 6 del Art. 159, o por aplicacin de alguna de las causales del Art. 160: debe comunicrsele al trabajador el termino del contrato, por escrito, ya sea personalmente o por carta certificada, expresndose la o las causales aplicadas y los hechos sobre los cuales se funda, adems de informar sobre el estado de pago de sus cotizaciones previsionales , dentro de 3 das hbiles, desde la separacin del trabajador, aplicacin de la causal del N6 del 159 ( caso fortuito) el plazo es de 6 das, dentro de los mismo plazos debe remitrsele copia del aviso de despido a la inspeccin del trabajo respectiva, los errores u omisiones no vician el despido, con la sola salvedad del inc 5 del 162. Contrato que termina por aplicacin del Art. 161 inc 1 (necesidades de la empresa): aviso escrito entregado personalmente o remitido por carta certificada (domicilio) , indicar la causal aplicada, sus fundamentos y el monto de la indemnizacin por aos de servicio que correspondiere al trabajador, con copia a la inspeccin del trabajo y a lo menos con 30 das de anticipacin 1. El aviso de despido constituye una oferta irrevocable de pago de la indemnizacin por aos de servicio y por falta de aviso previo en su caso. 2. Deben ser pagadas por el empleador en un solo acto, al momento de EXTENDER EL FINIQUITO, no obstante que las partes puedan acordar el pago fraccionado, cuyo incumplimiento hace exigible el total de la deuda y q adems esta sancionado con multa 3. Si las indemnizaciones son pagadas al momento del finiquito o si no cumple con el pacto antes referido, el trabajador debe recurrir ente el juez el cual puede incrementar el pago hasta en un 150 %

60 - plazos de reclamo judicial, interrupcin y suspensin Plazo: 60 das hbiles contados desde la separacin del trabajador (por aplicacin de las causales del 159, 160 o 161) Suspensin: este plazo se suspende solo cuando el trabajador dentro del plazo presenta contra el empleador un reclamo administrativo ante la inspeccin del trabajo, impugnando administrativamente su despido. En ningn caso podr recurrirse ante el juez despus de 90 das, aun cuando el reclamo administrativo dure ms tiempo. (Es un plazo de caducidad) Interrupcin: el plazo se interrumpe por la sola presentacin de la demanda a distribucin en la corte de apelaciones, y si el lugar no es asiento de corte, por el solo hecho de que la demanda ingrese al juzgado. 61 - Despido indirecto, requisitos y efectos Consiste en poner trmino al contrato de trabajo por iniciativa del trabajador, quien a travs del procedimiento que la ley dispone, puede poner trmino a la relacin de trabajo fundndose en que ha sido el empleador que ha en las causales de los nmeros 1, 5 o 7 del 160 Requisitos: el trabajador debe informar su decisin de poner termino al contrato, debiendo entregar personalmente o por carta certificada un aviso escrito en tal sentido, con copia a la inspeccin del trabajo, dentro de los mismos plazos q rigen para el empleador y luego debe recurrir ante el juzgado del trabajo competente dentro de 60 das hbiles, para reclamar el pago de indemnizaciones e incrementos que la ley le concede, no opera suspensin del plazo por reclamo administrativo. Efectos: si el juez acoge la demanda del trabajador, ordenara el pago de la indemnizacin por falta de aviso previo, la indemnizacin por aos de servicio y un incremento de de esta de un 50 % en el caso de la causal del numero 7 del 160, y de hasta un 80% en los casos de los N1 o N5 del 160 Si el juez rechaza la demanda del trabajador se entiende para todos los efectos legales que el contrato ha terminado por renuncia.

Tratndose de las causales de las letras a y b del N1 del 160 el trabajador puede reclamar otras indemnizaciones a que tenga derecho (se refiere a la indemnizacin por dao moral), si el empleador a seguido el procedimiento para el acoso sexual, no responde de por el recargo. El trabajador que hubiere invocado una causal de acoso sexual falsamente o con propsito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado la demanda carente de todo motivo plausible, adems de la indemnizacin de perjuicios, quedara sujeto a las otras acciones legales que procedan (penales). 62 - concepto de empresa Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada Elementos: 1. Organizacin de personas y de medios 2. Existencia de una direccin bajo la cual se ordenan las personas y recursos 3. Persecucin de una finalidad 4. Individualidad legal determinada Concepcin jurdica institucional: constituye una realidad en s nacida de la unin de los diversos elementos intervinientes en el proceso productivo: trabajo, capital, tcnica con la generacin de bienes y servicios. Pero la empresa mantiene una identidad propia an cuando cambien sus propietarios, directores, administradores y trabajadores. Si la empresa tiene una realidad en s, propia y especfica reconocerle su propia personalidad, no confundirla con el patrimonio o con los dueos de l pero la empresa como tal no se identifica con la persona o agrupacin de personas dueas de ese patrimonio. Consecuencia: cuando el trabajador celebra un contrato de trabajo queda ligado a la empresa como institucin y especfica y no con la persona natural o jurdica duea de su patrimonio. Concepcin patrimonialista o clsica: la empresa constituye un centro de imputacin jurdica que nace de relaciones de derecho, las que se desarrollan y se extinguen en el marco de ella y cuyo contenido puede ser connotacin civil, comercial y administrativa. Esta doctrina la empresa se confunde con la persona natural o jurdica de su propietario sin que constituya un sujeto independiente del empresario, no es una persona jurdica laboral distinta del empresario. La empresa se muestra como un centro en que se actualizan las relaciones jurdicas de trabajo, no existira un concepto jurdico legal de empresa sino de relaciones laborales dentro de la empresa. Cuando se regula la empresa no se hace de ella un sujeto de derecho sino que se le regula como objeto de derecho, se tratara de una simple novacin subjetiva de obligaciones establecida por el legislador en defensa de la parte ms dbil. 63 - el sindicato: concepto, caracteres, libertad sindical, autonoma sindical, clases de sindicatos, constitucin, rganos, patrimonio, fusin y disolucin. - Concepto: toda asociacin de trabajadores de carcter profesional y permanente, constituida con fines de representacin y defensa de los intereses de la profesin y especialmente para la regulacin colectiva de las condiciones de trabajo La asociacin de trabajadores ligados por un inters econmico que busca, ante todo, la representacin, defensa y promocin de ese inters. - Caractersticas: 1) Estructura libre: Principio de libertad sindical comprende: a) Libertad para fundar sindicatos, para afiliarse y desafiliarse de ellos b) Pluralismo: mas de un sindicato en una empresa c) Universalidad: hay q distinguir entre empresas privadas (se puede constituir siempre un sindicato) y empresas del estado (hay excepciones: ejemplo: empresas q dependen del ministerio de defensa nacional)

d) e) f) g)

Derecho a la personalidad jurdica Disolucin por va judicial o mutuo acuerdo Autonoma sindical Libertad para adquirir, conservar y enajenar toda clase de bienes a cualquier titulo

2) Estructura democrtica: a) Libertad para generar sus propias directivas b) Participacin de las bases en las decisiones importantes a travs de las asambleas c) Voto libre, secreto y personal d) Cualquier trabajador afiliado es elegible como candidato a dirigente, si cumple con los requisitos de los estatutos 3) Estructura financiada 4) Estructura autnoma y despolitizada

- Clases de sindicatos: 1) Sindicato de empresa: agrupa trabajadores de la misma empresa 2) Sindicato interempresas: dos o ms empleadores distintos 3) Sindicatos de trabajadores independientes: trabajadores que no Dependen de empleador alguno 4) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: realizan labores bajo dependencia y subordinacin de en periodos cclicos o intermitentes. - CONSTITUCION: Debe efectuarse en una asamblea constitutiva, celebrada ante alguno de los ministros que seala el 218, que debe reunir los qurum que la ley exige para cada tipo de sindicato: Sindicato de empresa: segn nmero de trabajadores: 1- Ms de 50: 25 trabajadores que representen mnimo 10% del total, si se trata del primer sindicato, solo 8 pero deben reunir el qurum en el plazo de un ao 2- 50 o menos trabajadores 8 trabajadores 3- Mas de un establecimiento: se pueden constituir sindicatos en cada uno de ellos con un mnimo de 25 trabajadores que representen el 30% 4- Siempre pueden constituir un sindicato 250 trabajadores o ms sin importar el porcentaje de representacin Sindicato de interempresas de trabajadores independientes y de trabajadores eventuales o transitorios: 25 trabajadores Tramites de constitucin y obtencin de la personalidad jurdica: requisitos bsicos: constitucin en asamblea, qurum que establece la ley para cada tipo de sindicato y celebracin ante ministro de fe que seala articulo 218.una vez cumplidos estos requisitos se debe: 1) Aprobar por mayora absoluta los estatutos, se procede de inmediato a la eleccin del directorio.

2) Ministro de fe debe levantar un acta, en la que se deja constancia de todo lo obrado en la asamblea, y adems una nomina de los trabajadores asistentes y debe indicar los nombres del directorio, culmina la asamblea 3) El directorio debe depositar el acta de constitucin original del sindicato y dos copias de los estatutos, autorizadas por ministro de fe actuante, en la inspeccin del trabajo, la inscribe el nuevo sindicato en el registro de sindicatos, el plazo para efectuar este depsito es de 15 das. 4) El sindicato tiene personalidad jurdica desde el momento de efectuado los depsitos. Art 223 faculta a la inspeccin del trabajo para objetar la constitucin del sindicato dentro del plazo de 90 das contados desde la fecha de depsito del acta de constitucin (1. No cumplimiento de requisitos que seala la ley para la constitucin del sindicato 2. Estatutos no acordes a lo prescrito por la ley) El directorio tiene un plazo de 60 das contados desde la notificacin de la objecin para: 1: allanarse a la objecin y subsanar los defectos, o conformar sus estatutos de acuerdo a las observaciones de la inspeccin del trabajo 2. Reclamar contra la objecin ante el juzgado de letras del trabajo que sea competente, quien resuelve en nica instancia sin forma de juicio con los antecedentes que se le presenten y previo informe de la inspeccin, si rechaza la objecin el sindicato deber cumplir con las observaciones realizadas por la inspeccin dentro del plazo que fije el juez, sino caducara inmediatamente la personalidad jurdica del sindicato. (Sino realiza ninguna de estas alternativas caduca la personalidad jurdica del sindicato) - rganos: todo sindicato est dirigido por un directorio democrticamente elegido por las bases (Art. 234 y 252) para ser dirigente sindical se debe cumplir con los requisitos que seale el estatuto. Numero de dirigentes: dos situaciones: 1) Menos de 25 trabajadores: 1 director, que goza de fuero sindical y tiene derecho a permisos sindicales 2) 25 o ms: nmero de dirigentes que establezca el estatuto tienen derecho a fuero sindical las ms altas mayoras: 1. 25- 249 trabajadores: 3 directores 2. 250- 999: 5 directores 3. 1000- 2999: 7 directores 4. 3000 o ms : 9 directores Candidatura al directorio: hay q distinguir si es la primera eleccin de directorio o no. 1) Primera eleccin de directorio: todos los miembros que concurran a la asamblea y tengan los requisitos del estatuto son candidatos. 2) No es primera eleccin: las candidaturas deben presentarse en la forma, oportunidad y publicidad que sealen los estatutos, si estos nada dicen, deben presentarse ante el secretario del directorio no antes de 15 ni despus de 2 das antes de la eleccin. El secretario debe comunicar ala inspeccin por escrito. Eleccin del directorio: votaciones deben ser secretas y practicarse en presencia de un ministro de fe y pueden votar los afiliados que seale el estatuto, eleccin de las mas altas mayoras, si hay igualdad en los votos se estar al lo que dice el estatuto, si este nada dice, se deber hacer una nueva eleccin solo con los miembros que resultaron empatados.

Facultades del directorio: representacin judicial y extrajudicial del sindicato y administracin de bienes que forman parte del patrimonio sindical. Duracin en el cargo: no menos de dos aos, ni mas de 4 y podrn ser reelegidos. El dirigente sindical podr cesar en su cargo antes de la expiracin de su mandato por distintas causas: 1) Renuncia 2) Censura 3) Disolucin del sindicato o muerte del dirigente (causas ajenas a la voluntad de ambas partes) 4) Perder la calidad de socio del sindicato. Adems del directorio existen adems las asambleas sindicales, el delegado del personal y organizaciones de grado superior como las federaciones y las confederaciones y las centrales sindicales Patrimonio sindical: conjunto de bienes que seala el Art. 256, por cuotas sindicales, aporte de los adherentes a un instrumento colectivo, y de aquellos a los cuales se les extendi el instrumento, por donaciones, producto de sus bienes, venta de activos, multas cobradas a los afiliados segn estatutos, y por dems fuentes que dispongan los estatutos. La administracin corresponde al directorio el cual responde solidariamente y hasta por culpa leve de esa administracin, sin perjuicio de la responsabilidad penal. 1-Los fondos del sindicato deben ser depositados en la medida que se perciban, en la cuenta corriente o de ahorro abierta a nombre del sindicato, (no se aplica para sindicato con menos de 50 trabajadores) 2-El estatuto debe contemplar los mecanismos de control y la cuenta anual que el directorio debe rendir a la asamblea, establece una comisin revisora de cuentas, cuyo informe es obligatorio en la cuenta anual respecto de la administracin financiera y contable. 3-La enajenacin de un bien raz debe ser tratada en asamblea (extraordinaria) 4-El patrimonio del sindicato debe ser utilizado en los fines y objetivos que seala el estatuto y la ley , el patrimonio no pertenece en todo ni parte a los asociados , disuelta la organizacin sindical su patrimonio pasa a ser parte de la organizacin sindical que sealen los estatutos y si estos nada dicen ser el Presidente. de la repblica quien determinara esta. Fusin de sindicatos: la fusin debe ser votada favorablemente por cada sindicato, luego la asamblea de cada sindicato debe votar los estatutos de la nueva organizacin, luego debe proceder a la eleccin de directorio dentro de los 10 das siguientes a la ltima asamblea que se celebre. Las actas que se levanten en cada asamblea sern titulo para el traspaso de los bienes, los cuales pasan de pleno derecho a la nueva organizacin. Disolucin del sindicato: las organizaciones sindicales no estn sujetas a suspensin ni disolucin administrativa por lo tanto el sindicatos solo puede terminar por: 1- Voluntad de los asociados 2-Por resolucin judicial: solo previa peticin de la inspeccin del trabajo, causales: 3) Incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley.

5) Por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitucin.
Una vez firmada la resolucin que disuelve el sindicato, el juez debe comunicar a la inspeccin del trabajo, la cual debe eliminar al sindicato del registro con lo cual se extingue su personalidad jurdica.

64. la negociacin colectiva. Concepto, tipos, tramitacin, plazos, huelga. Lock out, arbitraje, mediacin. En la negociacin colectiva, a diferencia de la individual, el trabajador ya no se encuentra en una posicin tan dbil o inferior, por esto la ley es menos protectora en esta materia. CONCEPTO: artculo 303 como el procedimiento a travs del cual uno o ms empleadores se relacionan con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneracin por un tiempo determinado. De esta definicin se desprenden 2 objetivos: 1 establecer condiciones comunes de trabajo y 2 establecer de remuneracin por un tiempo determinado.

CLASIFICACION: Conforme a nuestra legislacin se puede dividir en: Negociacin Obligatoria y Negociacin Voluntaria. El artculo 19 N 16 de la C dispone en su inciso 5 La negociacin colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. A su turno, el inciso 2 del artculo 303 dispone que la negociacin colectiva que afecte a ms de una empresa requerir siempre acuerdo previo de las partes. Segn estos artculos la negociacin colectiva solo es obligatoria en el mbito de la empresa. Es decir, solo un sindicato de empresa, o un grupo de trabajadores de la empresa pueden obligar o forzar a su empleador a negociar colectivamente. En el caso de interempresas, federacin y confederacin (2 o + empleadores) requiere la voluntad de todos los empleadores. 2. Negociacin Reglada, Negociacin No Reglada y Mixta

a. Negociacin Reglada: es la regla general, debe seguir las etapas que la ley indica y tiene como fruto el contrato colectivo (Art.344 inc. 2) Negociacin no reglada: la ley tambin contempla la posibilidad de q las partes la inicien sin sujetarse a las normas y procedimientos normales. Sin embargo no tendr los mismo d y obligaciones q la reglada (fuero, huelga, lock out), tiene como fruto el convenio colectivo (procede los mismos efectos q el contrato colectivo) c. La ley 19.759 introdujo modificaciones a la negociacin no reglada (artculo 314 bis) estableciendo ciertas reglas mnimas de procedimiento, razn por la cual hoy en da se habla tambin de una negociacin mixta, equidistante de la reglada y de la no reglada. 3.mbito Subjetivo de la Negociacin Colectiva. La regla general es que todos los trabajadores tienen el derecho de negociar colectivamente con su empleador. Art 19 n 16 constitucin poltica de la republica (ver).

La negociacin colectiva dentro de la empresa es obligatoria para el empleador y dentro de esta hay la ley contempla a trabajadores en que no pueden participar, la ley distingue entre empresas en que puede haber negociacin colectiva y entre otras que tal derecho no existe. Empresas en que puede negociarse colectivamente: la regla general es el inc primero del Art. 304. Es requisito de esta para que sea permitido (ley): - que la empresa tenga al menos un ao de antigedad. Aqu cabe distinguir que solo para efectos de la negociacin colectiva cada predio es considerado como una empresa, sin importar las labores destinadas. Empresas en que NO puede negociarse colectivamente. El mismo artculo 304 y son: Las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a travs de este Ministerio. Aquellas empresas en que leyes especiales lo prohban.

Las empresas o instituciones pblicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos ltimos aos calendario, hayan sido financiados en ms de un 50% por el Estado, directamente, o a travs de derechos o impuestos. De lo anterior se exceptan (y por tanto si pueden negociar) los establecimientos educacionales subvencionados y los establecimientos de educacin tcnico profesional administrados por corporaciones privadas. Aunque la ley no lo dice, debemos excluir tambin a todos aquellos trabajadores del sector pblico que se encuentran excluidos de la aplicacin del Cdigo del Trabajo, conforme al artculo 1. Trabajadores sin derecho a Negociar Colectivamente. En este apartado nos referimos a aquellos trabajadores que pertenecen a empresas que si pueden. Pese a esto la ley le establece una prohibicin al sujeto para participar en esta, permitindole solo participar siendo dirigente sindical. Estos trabajadores impedidos de participar en la negociacin colectiva, son aquellos que seala el artculo 305, y que son: a) Artculo 305 N 1. Dos grupos: El primer grupo esta integrado por los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje. (Ya que la remuneracin no puede regularse por contratos o convenios colectivos). El segundo grupo est conformado por los trabajadores contratados exclusivamente para el desempeo de una determinada obra o faena transitoria o de temporada. (Lo que no se adecua con los fines propios del contrato o convenio colectivo cuya duracin conforme a la ley no puede ser inferior a dos aos ni superior a cuatro). En cuanto a los trabajadores contratados para una obra o faena de temporada, estos pueden llegar a formar parte de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, y por esa va pueden llegar a desarrollar una negociacin colectiva no reglada, ya que el artculo 314 la hace aplicable a dicho tipo de sindicatos. b) Artculo 305 N 2. Este numeral impide negociar colectivamente a los gerentes, subgerentes, agentes, apoderados, siempre que detenten a lo menos facultades generales de administracin. Pero si pueden negociar como representantes del empleador. (Recordar artculo 4) debe dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo de su inhabilidad para negociar, y en caso de no existir esta constancia, se entiende que el trabajador est habilitado para negociar. c) Artculo 305 N 3. Esta norma excluye de la negociacin a las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores. Es evidente, una cercana con el empleador. La inhabilidad para negociar debe constar en el contrato, y de lo contrario el trabajador podr negociar colectivamente.

d) Artculo 305 N 4. Aquellos que ejerzan un cargo superior de mando e inspeccin, siempre que estn dotados de atribuciones para decidir polticas y procesos productivos. La inhabilidad para negociar conste en el contrato de trabajo, y de lo contrario, se permite a este tipo de trabajador participar en la negociacin. En el caso de surgir dudas respecto si el empleador esta impedido o no segn algn numeral del Art. 305 el trabajador podr reclamar dentro del plazo de seis meses, contados desde la suscripcin del contrato individual o de su modificacin, ante la inspeccin del trabajo a fin de que este organismo seale si un trabajador se encuentra o no comprendido en el artculo 305, declarando su exacta situacin jurdica. De la resolucin de la inspeccin, se puede recurrir ante el Juez competente dentro del plazo de 5 das, contados desde la notificacin de la decisin de la inspeccin. El tribunal resolver en nica instancia, sin forma de juicio y previa audiencia de las partes. Trabajadores con contrato colectivo vigente. El trabajador que tenga un contrato colectivo vigente, no puede participar en otras negociaciones colectivas, salvo que exista acuerdo con el empleador. Y se entiende que hay acuerdo si el empleador no rechaza la inclusin del trabajador en la respuesta que d al proyecto de contrato colectivo, siempre que en ste proyecto se haya mencionado expresamente dicha circunstancia. mbito Objetivo de la Negociacin Colectiva. Materias que pueden ser objeto de negociacin colectiva y cules no: a) b) c) Remuneraciones. Beneficios en especie o dinero. Las condiciones comunes de trabajo.

El mismo artculo indica que no pueden ser objeto de negociacin colectiva las materias siguientes: a) Las materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa. La exclusin de estas materias se justifica porque de aceptarse su negociacin, b) Las materias ajenas a la empresa. La exclusin de estas materias se justifica porque se trata de materias que estas fuera del alcance y control del empleador, ajenas a sus capacidades y responsabilidades, como seran por ejemplo, exigir reformas a la legislacin laboral, o de seguridad social, mejoramiento de polticas estatales en educacin salud, vivienda, etc. LA NEGOCIONACION COLECTIVA REGLADA EN LA EMPRESA 1.Aspectos Generales. Este tipo de negociacin se encuentra regulada entre los artculos 315 a 333, se inicia con la presentacin de un proyecto de contrato colectivo por parte de uno o ms sindicatos de la empresa, o por un grupo de trabajadores de la empresa que se unen para negociar y nunca el procedimiento podr tener una iniciativa patronal. La ley permite que el proyecto de contrato colectivo sea presentado por un grupo de trabajadores, siempre y cuando renan los mismos qurum y porcentajes de representacin exigidos para la constitucin de un sindicato en la empresa. (Artculo 315 inciso 3) Plazos. En esta materia, todos los plazos son de das corridos, que si vencen en da sbado, domingo o festivo, se prorrogan hasta el da siguiente hbil. 2.Oportunidad para presentar el proyecto de contrato colectivo (tramitacin) Debemos distinguir si en la empresa existe o no un contrato colectivo anterior.

2.1. Empresa en que no hay contrato colectivo vigente.La presentacin del proyecto de contrato colectivo puede hacerse en cualquier momento, salvo en uno o mas periodos que cubriendo en su conjunto un plazo mximo de sesenta das en el ao, el empleador haya declarado como no aptos para iniciar conversaciones. Esta declaracin debe ser hecha por el empleador en el mes de Junio de cada ao, antes de la presentacin de un proyecto de contrato, y regir los doce meses calendario siguientes, debiendo ser comunicada a los trabajadores y a la inspeccin del trabajo. 2.2. Empresas en que si hay contrato colectivo vigente. El proyecto de contrato colectivo debe ser presentado no antes de cuarenta y cinco das ni despus de cuarenta das anteriores a la fecha de vencimiento del contrato vigente. 3.Comunicacin de la presentacin del proyecto. Situacin del artculo 318 y 320. Todas las negociaciones deben tener lugar durante un mismo periodo, la ley quiere que cuando la negociacin involucra a varios sindicatos o grupos de trabajadores, tales negociaciones se desarrollen de manera simultnea.

Y la ley ordena que las negociaciones sean simultneas, salvo que las partes acuerden negociar en periodos distintos. En este punto, se entiende que hay acuerdo para negociar en periodos distintos, si el empleador no hace uso de de la facultad sealada en el artculo 318. Este artculo 318 dispone que Dentro de los cinco das siguientes de recibido el proyecto de contrato colectivo, el empleador podr comunicar tal circunstancia a todos los dems trabajadores de la empresa y a la inspeccin del trabajo. Si el empleador no efecta dicha comunicacin, debe negociar con quienes presentaron el proyecto, y el resto de trabajadores tendr el derecho de presentar proyectos de contrato colectivo en cualquier tiempo. Antes de la ley 19.759, el artculo 320 dispona que si el empleador ejerca esa facultad de comunicar la presentacin del proyecto de contrato al resto de los trabajadores, stos contaban con treinta das para presentar sus propios proyectos. Pero ocurre que la ley 19.759 vino a modificar el artculo 320 de modo tan radical, que ha venido a derogar tcita y parcialmente el artculo 318. En efecto. Sucede que con dicha modificacin legal, el actual artculo 320 del Cdigo dispone que el empleador deber comunicar a todos los dems trabajadores de la empresa el hecho de que se ha presentado un proyecto de contrato colectivo. Es decir, actualmente esta comunicacin es obligatoria. Pero como el artculo 320 no contempla un plazo para hacer esa comunicacin, la doctrina y la jurisprudencia han entendido que en esa parte, permanece vigente el artculo 318, (dentro de los cinco das siguientes a la presentacin del proyecto) Una vez hecha la comunicacin, el resto de los trabajadores tiene el plazo de treinta das (contados desde la fecha de la comunicacin del empleador) para presentar proyectos de contrato colectivo, o bien, para adherir al proyecto presentado. El ltimo da de ese plazo de treinta se computa el plazo que tiene el empleador para dar respuesta a l o los proyectos de contrato colectivo presentados. Si el empleador no efecta esta comunicacin, incurre en infraccin a la ley laboral sancionada con multa, queda obligado a negociar de inmediato con los trabajadores que presentaron el proyecto, y los restantes trabajadores conservarn su derecho a presentar proyectos de contrato colectivo de conformidad a la reglas generales, conforme lo dispone el artculo 319. Actitud de los Trabajadores: pueden asumir una de dos actitudes ; Presentar sus propios proyectos de contrato colectivo dentro del plazo de treinta das que seala el artculo 320, o bien no hacerlo.

Si los restantes trabajadores presentan uno o ms proyectos de contrato dentro de los referidos treinta das, sabemos que el ltimo da de ese plazo se computa el plazo que tiene el empleador para dar respuesta. Ahora bien. Si no presentan sus propios proyectos de contrato colectivo dentro del plazo, solo podrn hacerlo una vez cumplido el plazo de dos aos contados desde la fecha de celebracin del ltimo contrato colectivo, cualquiera sea la duracin efectiva de ste y, en todo caso, con la antelacin del inciso 1 del artculo 322, es decir, no antes de cuarenta y cinco das ni despus de cuarenta das anteriores a la fecha de vencimiento del referido plazo de dos aos. En todo caso, las partes pueden acordar negociar antes de la oportunidad sealada anteriormente, entendindose que existe dicho acuerdo por el solo hecho de que el empleador de respuesta al proyecto de contrato que se presente antes de tiempo. (Artculo 322 inciso 3) Situacin de trabajadores nuevos. En el caso que existiendo en la empresa un contrato colectivo vigente e ingresen a la empresa trabajadores nuevos que por tanto no son parte de dicho contrato. Estos podrn presentar un proyecto de contrato colectivo despus de transcurridos seis meses desde la fecha de su ingreso a la empresa. Si as ocurre, el contrato que se celebre durar el tiempo que reste al plazo de dos aos contados desde la fecha de celebracin del ltimo contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa, cualquiera sea la duracin efectiva de ste. Para estos efectos la ley permite a estos trabajadores elegir como fecha de inicio del cmputo del plazo, la fecha de celebracin de un contrato anterior, con tal que se encuentre vigente. No obstante lo dicho, el derecho de estos trabajadores nuevos de presentar un proyecto de contrato colectivo, desaparece si el empleador decide extenderles los beneficios del contrato colectivo vigente en su totalidad, evitando que estos le presenten un nuevo proyecto de contrato colectivo, de la manera antes expuesta. 4.Postergacin Convencional del Periodo de Negociaciones. En un contrato colectivo vigente, la ley dispone que el proyecto de contrato debe presentarse entre los cuarenta y cinco y los cuarenta das anteriores a la fecha de vencimiento de ese contrato vigente. No obstante, las partes pueden acordar postergar hasta por sesenta das, y por una sola vez en cada periodo de negociacin, debiendo en el mismo acto fijar la fecha de la futura negociacin. Este acuerdo debe constar por escrito, y una copia de l debe remitirse a la inspeccin del trabajo. 5.La Adhesin al Proyecto de Contrato Colectivo. Art. 323. La adhesin es el acto por el cual la directiva del sindicato que ha presentado un proyecto de contrato colectivo, acepta y permite que trabajadores no afiliados a l, se incorporen o sumen a la presentacin del proyecto de contrato colectivo, en las mismas condiciones que los trabajadores afiliados al sindicato. El trabajador adherido al proyecto de contrato colectivo tiene los mismos derechos y obligaciones que por ley corresponden a los socios del sindicato en el proceso de negociacin colectiva, tales como la huelga y el fuero. Solo pueden adherirse al proyecto, los trabajadores que no se hayan afiliados a ningn sindicato de la empresa. El sindicato tiene derecho a exigir que el adherente pague una cierta cuota o aporte, que se traduce en un porcentaje de su remuneracin, durante toda la vigencia del contrato que se llegue a celebrar. Hay que tener presente que la adhesin solo procede hasta el momento de la entrega material del proyecto de contrato al empleador, que es lo que la ley entiende por "presentacin" del proyecto. Adems, esta figura solo puede darse respecto de proyectos de contrato colectivo presentados por uno o ms sindicatos de empresa. 6.Contenido del Proyecto de Contrato Colectivo. Es importante que el proyecto de contrato que se presente sea claro en cuanto a lo que se pretende obtener.

Cabe sealar que las menciones que indica el artculo 325 son requisitos de validez del contrato colectivo, el que a diferencia del individual, es un contrato solemne. Art. 344 . Las menciones que la ley indica que debe contener todo contrato colectivo son las siguientes: a) Las partes involucradas en la negociacin. Para ello la ley ordena acompaar al proyecto una nmina de los socios del sindicato, o del grupo de trabajadores que negocia. Adems, debe acompaarse una nmina firmada de los trabajadores que se han adherido a la presentacin del proyecto de contrato. b) Las clusulas que se proponen. c) El plazo de vigencia del contrato, el que conforme al artculo 347, no puede tener una duracin inferior a dos aos ni superior a cuatro. d) La individualizacin de los integrantes de la comisin negociadora. Recopilacin de antecedentes para preparar el proyecto. La ley 19.759 vino a fortalecer la capacidad negociadora de los trabajadores, al darles el derecho de estar informado de la real situacin econmica financiera de la empresa. Y consiste en que todo sindicato, o grupo negociador, puede solicitar al empleador todos los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo. Si los trabajadores ejercen esta facultad, el empleador esta obligado a entregar, a lo menos: Los balances de los dos aos inmediatamente anteriores, y si la empresa tuviera una existencia menor, la obligacin se reduce al tiempo de existencia de ella. La informacin financiera necesaria para la confeccin del proyecto, referida a los meses del ao en ejercicio. Los costos globales de mano de obra en los meses del ao en ejercicio. La informacin pertinente respecto de la poltica futura de inversiones de la empresa, salvo que el empleador la considere como confidencial. Se puede ejercer esta facultad dentro de los tres meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, y si este no existiere, tales antecedentes pueden ser exigidos en cualquier momento. 7.Representacin de las partes en la negociacin colectiva. En el proceso de negociacin colectiva, la parte empleadora y trabajadora actan representadas. El empleador tiene derecho a ser representado en la negociacin hasta por tres "apoderados" que formen parte de la empresa. Por su parte los trabajadores actan representados por una "comisin negociadora". Para saber como esta integrada esta comisin, hay que distinguir: a) Si el proyecto lo present un sindicato, la comisin negociadora estar integrada por su directorio. b) Si el proyecto lo presentaron dos o ms sindicatos de la empresa, la comisin estar integrada por los directores de todos ellos. c) Si el proyecto lo present un grupo de trabajadores que se unen para negociar, los integrantes de la comisin negociadora debern ser designados conforme a las reglas de las letras a) a d) del artculo 326. Tanto la comisin negociadora como los apoderados del empleador tienen derecho a ser asistidos hasta por tres asesores, quienes pueden asistir al desarrollo de las negociaciones 8.Tramitacin del Proyecto de Contrato Colectivo. Tiene una minuciosa regulacin legal, la que distingue las etapas siguientes: La presentacin del proyecto, La respuesta del empleador, Una etapa eventual de objeciones legales, y, Una cuarta etapa de trato directo entre las partes. Si las partes no logran acuerdo mediante el trato directo, el procedimiento sigue mediante otras instancias de solucin, tales como la huelga, el lockout, la reanudacin forzada de faenas, la mediacin o el arbitraje.

8.1. Presentacin del Proyecto de Contrato Colectivo. Sabemos que la ley fija un periodo y que para ello debe distinguirse si existe o no un contrato colectivo vigente que afecte a las partes. Dentro del periodo que corresponda, el proyecto de contrato colectivo debe ser presentado al empleador por la comisin negociadora de los trabajadores, entregndole materialmente el proyecto de contrato, hacindole firmar a los menos dos copias del proyecto de contrato, una para el sindicato o grupo negociador, y otra para ser presentado ante la inspeccin del trabajo. Esta copia para la inspeccin del trabajo, debe ser entregado dentro de los cinco das siguientes a la presentacin del proyecto.Si el empleador se niega a firmarla la comisin negociadora pueden requerir a la inspeccin del trabajo, dentro de los tres das siguientes al vencimiento del plazo de cinco das antes referido, para que ese organismo notifique el proyecto de contrato al empleador. 8.2. Respuesta al Proyecto de Contrato Presentado. Una vez que el proyecto de contrato ha sido presentado al empleador, nace para ste la carga de dar respuesta al proyecto. La respuesta del empleador debe cumplir las siguientes exigencias: a) Debe ser escrita. b) Debe ser total, es decir, debe pronunciarse sobre todas las propuestas de los trabajadores. c) Debe tener la forma de un proyecto de contrato colectivo, el que debe contener todas las clusulas que el empleador propone. d) La respuesta del empleador a las propuestas de los trabajadores debe ser fundada. Adems, en su respuesta el empleador puede formular observaciones a la legalidad del proyecto de contrato. e) Debe ser documentada, es decir, debe ir acompaada de todos los antecedentes que justifiquen las circunstancias econmicas y dems pertinentes que invoque. f) La respuesta del empleador debe tener lugar dentro de los 15 das siguientes a la presentacin del proyecto de contrato. No obstante, las partes pueden acordar ampliar este plazo de respuesta por el trmino que estimen necesario. La respuesta del empleador debe entregarse, en tres copias, a la comisin negociadora de los trabajadores, para lo cual basta que se entregue a uno cualquiera de sus miembros. Una de las copias de la respuesta del empleador, firmada por uno o ms miembros de la comisin negociadora, debe ser entregada por los apoderados del empleador a la inspeccin del trabajo, dentro de los cinco das siguientes a la fecha de entrega de la respuesta. En caso de que los integrantes de la comisin negociadora se negaran a recibir y firmar la respuesta del empleador, ste puede recurrir a la inspeccin del trabajo, dentro de los tres das siguientes al vencimiento del referido plazo de cinco das, para que este organismo notifique la respuesta a la comisin negociadora de los trabajadores. Sanciones en caso de no haber respuesta del empleador. Art. 322. Sabemos que una vez recibido el proyecto de contrato, el empleador tiene quince das para dar respuesta en la forma que la ley dispone. La sancin consiste en una multa a beneficio fiscal equivalente al 20% de las remuneraciones del ltimo mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo. Si llega el vigsimo da contado desde la fecha de presentacin del proyecto, sin que haya respuesta, por el solo ministerio de la ley, se entiende que el empleador acepta en forma tcita, automtica e ntegra el proyecto de contrato presentado, salvo que las partes hayan prorrogado el plazo para dar respuesta. Esta ltima sancin de aceptacin tcita, automtica y completa del proyecto de contrato presentado, opera siempre y cuando el empleador haya guardado completo silencio durante los veinte das siguientes a la presentacin del proyecto. Se trata de uno de los pocos casos en que nuestra legislacin acepta al silencio como manifestacin de voluntad, por lo cual la norma debe ser interpretada de manera restrictiva. As, si el empleador presenta una respuesta despus de vencido el plazo para ello, pero antes de la llegada del vigsimo da, y aun cuando tal respuesta no cumpla los requisitos formales, ha de entenderse que el empleador a roto su silencio y ha manifestado su voluntad, por lo cual no puede ser sancionado con la aceptacin tcita del proyecto de contrato colectivo presentado. 8.3. Objeciones de Legalidad. Art. 331.

Si bien esta es solo una etapa eventual, es habitual que se presente en la realidad. Es eventual en cuanto depende de una facultad de la comisin negociadora de los trabajadores. Esta es la posibilidad de que la comisin negociadora de los trabajadores, una vez que han recibido la respuesta del empleador, objeten la legalidad de esa respuesta, reclamando ya sea: De las observaciones formuladas por el empleador al proyecto de contrato presentado por los trabajadores. De la respuesta misma del empleador, por no ajustarse a las exigencias formales que indica la ley. Este reclamo debe presentarse ante la inspeccin del trabajo, dentro del plazo de cinco das, contados desde la recepcin de la respuesta del empleador. La inspeccin del trabajo dispone tambin de cinco das para pronunciarse sobre la reclamacin. No obstante, si la negociacin involucra a ms de mil trabajadores, la reclamacin debe ser resuelta por el Director del Trabajo en el mismo plazo. Si la inspeccin o el director del trabajo rechazan la reclamacin, finaliza el reclamo y la negociacin colectiva pasar a la etapa siguiente, que ser la negociacin directa entre las partes, salvo que haya acogido alguna reclamacin legal del empleador, formulada en su respuesta, como mas adelante se ver. Por el contrario, si acogen la reclamacin, deber ordenarse la correccin o enmienda de las observaciones dentro de un plazo no inferior a cinco ni superior a ocho das contados desde la notificacin de la resolucin administrativa respectiva, bajo el apercibimiento "de tenerse por no presentada la clusula o el proyecto de contrato, o de no haber respondido oportunamente el proyecto de contrato, segn el caso". Cabe aclarar que la ley usa la expresin "segn el caso", porque el empleador tambin puede reclamar las ilegalidades que tenga el proyecto de contrato presentado por los trabajadores, reclamacin que har en su propia respuesta al proyecto, y que la inspeccin (o el director) del trabajo tramitar y resolver conjuntamente en las objeciones que presenten los trabajadores respecto de la respuesta del empleador. De esta manera, el apercibimiento legal puede afectar tanto a los trabajadores como a los empleadores. 8.4. Negociaciones Directas. Si no existen objeciones a la legalidad del proyecto de contrato o de la respuesta del empleador, o si existiendo se han enmendado las observaciones de la autoridad administrativa dentro de plazo, comienza una etapa en que las partes negociantes, a travs de un trato directo, y sin sujetarse a ningn tipo de formalidades, procurarn obtener un acuerdo que satisfaga los intereses de ambas partes. Estas disponen de un periodo limitado de tiempo para llegar a un acuerdo y evitar otras instancias (el arbitraje, la huelga, el lockout, o la reanudacin forzada de faenas). Para determinar cuanto dura el periodo de negociacin o trato directo, nuevamente debemos distinguir si existe o no contrato colectivo vigente. Si existe contrato colectivo vigente, el periodo de trato directo se extender desde la fecha de la respuesta del empleador y hasta la fecha de vencimiento del contrato colectivo. Si no hay, el periodo de negociacin directa se extender desde la fecha de respuesta del empleador y hasta cumplirse cuarenta y cinco das desde la fecha de presentacin del proyecto de contrato colectivo. (Art. 333 y 369) Si las partes no llegan a un acuerdo dentro de los periodos sealados, la negociacin se desarrollar en la instancias ya mencionadas. (Huelga, mediacin, etc.) EL ARBITRAJE LABORAL. Se trata de una instancia de la negociacin colectiva en que el trmino del proceso de negociacin se produce, no en virtud de la celebracin de un contrato colectivo, sino en virtud de un fallo o laudo arbitral. En esta materia es necesario distinguir entre el arbitraje voluntario y el arbitraje obligatorio. 2.1. Arbitraje Voluntario. Art. 355 y 356. La regla general es que como todo arbitraje, el arbitraje laboral sea voluntario, o sea, que opere previo acuerdo de las partes. Procedencia. Las partes pueden acordar someter el asunto a un arbitraje laboral en cualquier momento de la negociacin, e incluso durante la huelga o el lockout. Designacin del Arbitro y Procedimiento. La designacin del rbitro depende de la voluntad de las partes, y por tanto el rbitro puede ser cualquier persona capaz.

La ley exige solo que el compromiso conste por escrito, y que en l se designe al rbitro o se fije el procedimiento para designarlo. Copia de este acuerdo debe enviarse a la inspeccin del trabajo, dentro de los cinco das siguientes a su suscripcin. En cuanto al procedimiento que debe seguir el rbitro, la ley dispone que sea fijado libremente por las partes, o en subsidio, por el propio rbitro. El rbitro dispondr de las mismas facultades que la ley confiere al mediador, ya vistas. Dado que el procedimiento es fijado por las partes o por el propio rbitro, en su caso, la ley NO fija un tiempo mximo de duracin del arbitraje voluntario. Trmino del Arbitraje.Normalmente el arbitraje terminar con la dictacin de un fallo arbitral, el que constituir el nuevo contrato colectivo entre las partes, y que, al igual que los contratos colectivos, no puede tener una duracin inferior a dos aos ni superior a cuatro. Sin perjuicio de lo anterior, el artculo 368 permite que en cualquier estado del proceso arbitral, las partes pueden de comn acuerdo poner fin al arbitraje y celebrar un contrato colectivo, sin perjuicio de su obligacin de pagar las costas del arbitraje. 2.2. Arbitraje Obligatorio. Casos de Arbitraje Obligatorio: La ley dispone que el arbitraje es obligatorio en dos casos: - En los casos en que la ley prohbe la huelga y el lockout. - En el caso de la reanudacin forzada de faenas, previsto en el artculo 385. Designacin del Arbitro. En el arbitraje obligatorio, las partes no pueden elegir libremente al rbitro, puesto que solo pueden elegir a alguno de las personas que integran la Nmina Nacional de rbitros, a que se refiere el artculo 397 y siguientes. Oportunidad para designar el Arbitro. La ley reconoce a las partes de una negociacin en que se contempla un arbitraje obligatorio, el derecho de solicitar a la inspeccin del trabajo, en cualquier momento, la designacin de un rbitro. Sin embargo, a partir de un cierto momento en la negociacin, la intervencin del rbitro ser inevitable. En efecto. En los casos de arbitraje obligatorio, la inspeccin del trabajo debe citar a las partes a un comparendo, para dentro de tercero da, con el objeto de proceder a la designacin del rbitro laboral, en los momentos siguientes : Una vez vencido el plazo de vigencia del contrato colectivo o fallo arbitral anterior. Si no existe contrato colectivo o fallo arbitral vigente, cuando se han cumplido cuarenta y cinco das desde la fecha de presentacin del proyecto de contrato colectivo. El referido comparendo se celebrar solo con la parte que asiste, y an si ninguna parte asiste, debiendo levantarse un acta de la designacin arbitral hecha, y de las propuestas de designacin hechas por cada parte, si hubieron. En ese comparendo las partes de comn acuerdo pueden designar a cualquier rbitro de la nmina nacional. Si no hay acuerdo, la ley dispone que cada parte debe presentar un listado que seale, en orden de preferencia, los rbitros de la nmina nacional que se proponen. La inspeccin del trabajo, a falta de acuerdo, designar al rbitro que mas se aproxime a las propuestas de cada parte. Si una o ambas partes no asisten a la audiencia, el rbitro de designar por sorteo. Una vez designado el rbitro conforme a las reglas anteriores, ste debe constituirse, sujetar su procedimiento y cumplir sus resoluciones, en lo que fuere compatible, conforme a los artculos 636 y siguientes del Cdigo de Procedimiento Civil, que se refiere a los rbitros arbitradores. Desarrollo del Arbitraje Obligatorio. El arbitraje obligatorio se desarrolla necesariamente en dos instancias. En la primera instancia, el tribunal arbitral es unipersonal, designado de la manera antes vista. Por excepcin, si el arbitraje afecta a tres mil o ms trabajadores, el tribunal arbitral de primera instancia estar constituido por tres rbitros, dos de ellos elegidos de la nomina nacional, y uno designado por el ministerio de hacienda. A su turno, la segunda instancia esta representada por una Corte Arbitral, a la cual se llega va recurso de apelacin, el que debe presentarse dentro del plazo de cinco das, de manera fundada y con a) b)

peticiones concretas, caso en el cual el tribunal arbitral de primera instancia har llegar los antecedentes a la inspeccin del trabajo para la designacin de los miembros de la Corte Arbitral. Si el tribunal arbitral de primera instancia es colegiado, en su caso, la Corte Arbitral estar conformada por cinco miembros, tres elegidos de la nmina nacional y por sorteo, uno designado por el ministerio de hacienda, y otro designado por la Corte Suprema. Tanto el tribunal arbitral de primera o de segunda instancia, debe constituirse dentro de los cinco das hbiles siguientes a la notificacin de su designacin, y de no constituirse en este plazo, deber procederse a una nueva designacin de rbitros, siguiendo el mismo procedimiento. El fallo arbitral, tanto de primera como de segunda instancia, debe dictarse dentro del plazo de treinta das, contados desde que se constituy el tribunal, plazo que puede aumentarse fundadamente y hasta por diez das mas. Termino del Arbitraje Obligatorio. Al igual que en el arbitraje voluntario, lo normal ser que este termine mediante la dictacin de un fallo arbitral, el que constituir el nuevo contrato colectivo entre las partes, y que, al igual que los contratos colectivos, no puede tener una duracin inferior a dos aos ni superior a cuatro. Sin perjuicio de lo anterior, el artculo 368 permite que en cualquier estado del proceso arbitral, las partes pueden de comn acuerdo poner fin al arbitraje y celebrar un contrato colectivo, sin perjuicio de su obligacin de pagar las costas del arbitraje. (pagaderas en mitades iguales por las partes) Decisin del Arbitro. En el arbitraje obligatorio, conforme al artculo 363, el tribunal esta obligado a fallar a favor de la propuesta de una de las partes, debiendo aceptarla ntegramente. Es decir, el rbitro no puede sino elegir una de las propuestas de contrato presentadas por las partes, sin que pueda fallar estableciendo otra alternativa de contrato. Con esta norma, se procura evitar que las partes extremen sus peticiones, ya que se corre el riesgo de que se falle por la propuesta de la contraparte. Con todo, al emitir su fallo, el rbitro debe tomar en consideracin los elementos como el nivel de remuneraciones vigente en la plaza para los distintos cargos o trabajos sometidos a la negociacin, el grado de especializacin y experiencia de los trabajadores, los aumentos de productividad obtenidos, el nivel de empleo en la actividad o giro de la empresa, todo conforme al artculo 363. LA MEDIACIN. La mediacin es una instancia voluntaria e informal de la negociacin colectiva, en la que un tercero neutral, procura aproximar a las partes negociantes a un acuerdo. La mediacin presenta dos caractersticas bsicas: - Solo opera con el acuerdo de las partes. - Procede en cualquier momento de la negociacin. Desarrollo de la Mediacin. Para cumplir su cometido, el mediador debe seguir el procedimiento que las partes hayan acordado. Si las partes nada dijeron, opera el procedimiento que contemplan los artculos 353 y 354, que en resumen es el siguiente. a) b) c) El mediador tiene el plazo de diez das para desarrollar su encargo, salvo que las partes hayan acordado otro plazo. En el desarrollo de su encargo, el mediador puede hacerse asesorar por expertos y requerir toda la informacin laboral, documental, contable, tributaria y toda otra que necesite. Vencido el plazo para evacuar su encargo, si no se ha logrado un acuerdo entre las partes, el mediador debe convocar a las partes a una audiencia en la que cada una de ellas debe formalizar su propuesta de contrato colectivo. A su turno, en esa misma audiencia el mediador deber presentar su propuesta de contrato, a la que las partes deben dar respuesta dentro de los tres das siguientes. Si la propuesta del mediador no es aceptada por ambas partes, o no es contestada dentro de plazo por

alguna de las partes, el mediador debe poner fin a su gestin, presentando a las partes un informe escrito, en el que debe dejar constancia de su propuesta de contrato, y de las propuestas presentadas por cada parte. Evidentemente, si durante la mediacin se logra un acuerdo entre las partes, ese acuerdo constituir el nuevo contrato colectivo entre las partes. EL LOCKOUT O CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA. El lockout se define como el derecho que tiene el empleador, una vez iniciada la huelga, de impedir temporalmente el acceso de todos los trabajadores a la empresa, predio o establecimiento. Este derecho del empleador existir siempre y cuando la huelga se haya hecho efectiva, ya que de lo contrario el lockout es improcedente. El fundamento de este derecho que se confiere al empleador, se encuentra en que permitir que el empleador se libere de la obligacin de seguir dando trabajo al personal no involucrado en la huelga, permitiendo paralizar toda la actividad de la empresa o establecimiento, ya que normalmente resultar muy gravoso mantener una actividad parcial en la empresa, pagando remuneraciones sin que haya produccin. Clasificacin. El lockout puede dividirse en total y parcial. a) Lockout Total: Es el que afecta a todos los trabajadores de la empresa. Procede cuando la huelga afecta a ms del 50% del total de los trabajadores de la empresa, o cuando por la huelga se paralizan actividades imprescindibles para su funcionamiento. b) Lockout Parcial: Es aquel que afecta a todos los trabajadores de uno o ms establecimientos de una empresa. Los establecimientos no afectados por el lockout, siguen funcionando normalmente. Este tipo de lockout procede cuando la huelga afecta a ms del 50% del total de trabajadores del establecimiento, o cuando la huelga afecta actividades indispensables para su funcionamiento. Efectos. El lockout constituye un caso de suspensin legal de la relacin laboral, y durante l, los trabajadores no declarados en huelga quedan liberados de su obligacin de prestar servicios, y el empleador queda liberado de pagar la remuneracin de estos trabajadores, aunque eso s, la ley le obliga a pagar las cotizaciones previsionales. Termino del Lockout. Tanto el lockout total como el parcial terminan en los casos siguientes: a) b) c) d) Por decisin del empleador. Por el hecho de terminar la huelga. Por haber transcurrido treinta das desde que se hizo efectiva la huelga. Por haberse decretado la reanudacin forzada de faenas.

(LEER GUIA DE HUELGA) 65- Paralelo entre contrato colectivo y contrato individual. Relacin entre ambos contratos: a) Para contratar colectivamente, es decir, para participar en una negociacin colectiva, es necesario previamente haberse obligado individualmente con el empleador por medio de un contrato individual de trabajo.

b) De acuerdo con el artculo 348, inciso 1; "Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarn en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aqullos y a quienes se les apliquen sus normas de conformidad al artculo 346". La expresin "en lo pertinente" es ms moderada y realista que la que usaba el Cdigo de 1987, que deca "en su totalidad", lo que era una demasa. En todo caso, hay clusulas de los contratos individuales que permanecen inalteradas y que son: Nombre del trabajador y del empleador; Lugar y fecha del contrato; Naturaleza de los servicios y lugar en que se prestan; Duracin y distribucin de la jornada de trabajo; Plazo del contrato. Sin embargo, se puede convenir expresamente el reemplazo de las clusulas de los contratos individuales que se refieren a: La naturaleza de los servicios, lugar y ciudad en que se presten; Duracin y distribucin de la jornada, y Plazo del contrato.

c) Una vez extinguido el contrato colectivo, sus clusulas subsistirn como

Integrantes de los contratos individuales, conforme al artculo 348, inciso 2. (Leer) De esta norma se exceptan dos tipos de clusulas: -Las que refieren a la reajustabilidad de remuneraciones y dems beneficios en dinero. -Las que se refieren a los derechos y obligaciones que slo pueden cumplirse o ejercerse colectivamente. .Las clusulas de reajustabilidad slo pueden ser objeto de negociacin expresa y no se entienden comprendidas entre los beneficios o condiciones anteriores a los que pueden acogerse los trabajadores haciendo uso de la facultad del artculo 369, incisos 2 y 3. (Renovacin contrato colectivo anterior) - Los dispuesto por el artculo 348, se debe relacionar con lo previsto en el artculo 311, segn el cual: "Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrn significar disminucin de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicacin del contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el que est regido". 66-prescripcin en del cdigo del trabajo derechos y acciones. Esta materia se encuentra regulada en el artculo 480 del Cdigo del Trabajo, que distingue entre la prescripcin de los derechos laborales y de las acciones. Conforme a esa norma, los derechos laborales prescriben en 2 aos. Contados desde la fecha en que se hicieron exigibles. Sin embargo, las acciones que provienen de los actos y contratos regidos por el Cdigo del Trabajo, prescriben en el trmino de 6 meses, contados desde el trmino de los servicios. 67- suspensin de los plazos del artculo 480. Todos los plazos de prescripcin que establece el Cdigo, solo se interrumpen conforme a los artculos 2523 y 2524 del Cdigo Civil, esto es, por la notificacin legal de la demanda. En cuanto a la suspensin, la legislacin laboral contempla solamente un caso. En efecto, conforme al artculo 480, los plazos de prescripcin se suspenden solamente por la presentacin de un reclamo administrativo ante la inspeccin del trabajo, debidamente notificado al empleador. Para que la suspensin opere, deben reunirse tres requisitos copulativos: a) Que el reclamo se presente y notifique dentro de los respectivos plazos de prescripcin.

b) Que la pretensin contenida en el reclamo, sea la misma contenida en la demanda judicial que se presente. c) Que tanto el reclamo administrativo como la demanda judicial, emanen o se basen en unos mismos hechos y se refieran a las mismas personas. Si el curso de la prescripcin se suspende, solo seguir corriendo una vez que se agote la tramitacin del reclamo administrativo ante la inspeccin. No obstante, en ningn caso la suspensin puede durar ms de un ao, contado desde el trmino de los servicios.

68- plazos especiales de prescripcin. Plazos Especiales de Prescripcin. En el Cdigo del Trabajo se contemplan tres casos en que los plazos de prescripcin son distintos de los sealados, y que son: a) El derecho al cobro de horas extraordinarias, prescribe en el plazo de 6 meses, contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. b) Las acciones y derechos provenientes de las normas sobre proteccin de la maternidad, prescriben en el plazo de 60 das, contados desde la fecha de trmino del fuero maternal. c) La accin para reclamar la nulidad del despido por haberse hecho este sin haber pagado las cotizaciones previsionales, prescribe en el plazo de 6 meses, contados desde la suspensin de los servicios. Otros Aspectos. En esta materia, es necesario precisar lo siguiente.

a) Las normas sobre prescripcin del Cdigo del Trabajo, no se aplican a la obligacin de pagar las cotizaciones previsionales, ya que en este caso, existen normas especiales contenidas en distintas leyes. (Ley de Isapres, de AFP, de seguro de cesanta, etc.) b) El plazo de prescripcin de las acciones laborales, del inciso 2 del artculo 480, se aplicaba por la jurisprudencia incluso a la accin por despido injustificado, indebido o improcedente, del artculo 168. As, frente a un despido ilegal, operaran dos tipos de plazos. Uno, el plazo de caducidad que contempla el mismo artculo 168, y dos, el plazo de prescripcin de acciones que establece el artculo 480. Frente a ello, la jurisprudencia haba resuelto que, sin perjuicio de que el trabajador deba ejercer su accin dentro del plazo de caducidad del artculo 168, deba tambin notificar la demanda dentro del plazo de prescripcin de 6 meses que contempla el citado artculo 480. En un cambio de postura, jurisprudencia reciente de nuestra Excma. Corte Suprema ha resuelto que el plazo de 6 meses, que contempla el artculo 480 para las acciones provenientes de los actos y contratos regulados por el Cdigo, no resulta aplicable a la accin por despido injustificado. Ello porque esta accin no emana de ningn acto o contrato regido por el Cdigo, sino que emana directamente de la ley (artculo 168), siendo un derecho mas que la legislacin da al trabajador. De esta manera, a la accin por despido injustificado le sera aplicable solamente el plazo de dos aos que el artculo 480 establece para los derechos laborales, y que por analoga e interpretacin pro operario, se hace extensiva a la accin por despido injustificado, indebido o improcedente. c) Con respecto al pago de gratificaciones legales, se debe recordar que la obligacin de gratificar solo As, se ha impuesto la tesis de que solo se debe considerar, para estos

se hace exigible, segn nuestros tribunales, desde que el empleador presenta su declaracin de renta ante el Servicio de Impuestos Internos.

efectos, el plazo de prescripcin de los derechos, el cual solo se contara a partir del 30 de Abril del ao venidero, fecha lmite para presentar la declaracin de renta, y a partir de la cual el Servicio de Impuestos Internos proceder a determinar el impuesto a la renta. Ej.: Las utilidades generadas en el ao 2003, darn derecho a gratificacin a partir de Abril del ao 2004, ya partir del 30 de Abril de ese ao, comenzar un plazo de prescripcin de 2 aos para su cobro.