Manual de Derecho Del Trabajo I

M EaLnAuCaI lOe Ns E D oL cA eB nOt Re As L d e R S E S
N 3
Derecho del trabajo I

Francisco Alemn Pez Juan Jimnez Garca Julio J. Vega Lpez
2006
COLECCIN: Manuales docentes de Relaciones Laborales

N 3 - DERECHO
DEL TRABAJO
del texto:
Francisco Alemn Pez Juan Jimnez Garca Julio J. Vega Lpez
de la edicin:
Vicerrectorado de Planificacin y Calidad de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria, 2006
Primera edicin
Maquetacin y diseo:
Servicio de Publicaciones de la ULPGC
ISBN: 84-96718-02-6 Depsito Legal: GC 549-2005
Impresin: Servicio de Reprografa, Encuadernacin y Autoedicin ULPGC
Impreso en Espaa. Printed in Spain
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PRESENTACIN ......................................................................................................................................13 GUA ACADMICA ..................................................................................................................................15 PRESENTACIN DE LA ASIGNATURA......................................................................................................15 OBJETIVOS GENERALES DE LA ASIGNATURA ........................................................................................16 CONTENIDOS ..........................................................................................................................................16 Mdulo 1. Configuracin y concepto del Derecho del trabajo......................................................17 Mdulo 2. Las fuentes del Derecho del trabajo y la aplicacin de la norma laboral ........................18 Mdulo 3. El contrato de trabajo y las modalidades de contratacin ..........................................19 Mdulo 4. El contrato de trabajo. Aspectos formales y elementos estructurales ......................20 Mdulo 5. La prestacin de trabajo en el seno de la empresa ......................................................22 Mdulo 6. El tiempo y la remuneracin del trabajo. ......................................................................23 ESTRATEGIAS DIDCTICAS......................................................................................................................25 MATERIAL DIDCTICO ............................................................................................................................25 BIBLIOGRAFA ..........................................................................................................................................25 EVALUACIN ............................................................................................................................................25 MDULO 1. CONFIGURACIN Y CONCEPTO DEL DERECHO DEL TRABAJO ..............................27 PRESENTACIN DEL MDULO................................................................................................................29 OBJETIVOS DEL MDULO ......................................................................................................................29 ESQUEMA DE CONTENIDOS ..................................................................................................................30 EXPOSICIN DE CONTENIDOS ..............................................................................................................30 1. El trabajo como hecho social y como objeto de anlisis............................................................30 2. La Revolucin Industrial y la aparicin del Derecho del trabajo ..............................................31 2.1. Factores dominantes y desencadenantes ..............................................................................31 2.2. Cuestin social, movimiento obrero y surgimiento de la Legislacin Laboral ..............33
Francisco Alemn Pez, Juan Jimnez Garca y Julio J. Vega Lpez
3. La formacin del Derecho del trabajo en Espaa ......................................................................34 3.1. La primera legislacin social (1873-1917) ............................................................................35 3.2. La cosolidacin del Derecho del trabajo (1917-1936) ........................................................36 3.3. La era franquista (1936-1975) ................................................................................................38 3.4. La transicin poltica y el Derecho del trabajo del postfranquismo (1975-1978) ..........39 3.5. El Derecho del trabajo a partir de la Constitucin de 1978. Fases ..................................40 4. Presupuestos estructurales del Derecho Laboral como disciplina del ordenamiento............45 5. Caractersticas sobresalientes del Derecho del trabajo................................................................46 6. La funcin del Derecho del trabajo................................................................................................48 7. Un concepto de Derecho del trabajo ............................................................................................49 8. El contenido del Derecho del trabajo............................................................................................49 9. La flexibilidad y el Derecho del trabajo ........................................................................................50 ACTIVIDADES ..........................................................................................................................................53 BIBLIOGRAFA ..........................................................................................................................................54 EJERCICIOS DE AUTOCONTROL ..............................................................................................................55 SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL ..........................................................................57 GLOSARIO DE TRMINOS ......................................................................................................................58 MDULO 2. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y LA APLICACIN DE LA NORMA LABORAL ................................................................................................................................59 PRESENTACIN DEL MDULO................................................................................................................61 OBJETIVOS DEL MDULO ......................................................................................................................61 ESQUEMA DE CONTENIDOS ..................................................................................................................62 EXPOSICIN DE CONTENIDOS ..............................................................................................................62 1. El Derecho del trabajo como sistema de fuentes. Particularidades Autonoma y heteronoma ................................................................................................................62 2. La Constitucin como fuente del Derecho del trabajo ..............................................................64 2.1. Constitucin y Derecho del trabajo ......................................................................................64 2.2. El Derecho del trabajo en la Constitucin de 1978. Contenido ......................................64 2.3. Nivel de proteccin y garantas de los derechos laborales ................................................66 3. Normas internacionales como fuentes del Derecho del trabajo ..............................................67 3.1. La organizacin internacional del trabajo (OIT) ................................................................67 3.2. La Unin Europea y el derecho social comunitario............................................................69 3.3. Otras normas internacionales ................................................................................................71 4. Las normas legales nacionales ........................................................................................................71 4.1. Funcin y significado de la norma nacional ........................................................................71 4.2. Clases de normas nacionales ..................................................................................................72 5. La normativa de las comunidades autnomas..............................................................................73
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6. Reglamentos y disposiciones del Gobierno sobre regulacin sectorial de condiciones laborales ..................................................................................................................74 7. Los convenios colectivos como normas laborales singulares ....................................................74 8. El contrato de trabajo ......................................................................................................................75 9. La norma consuetudinaria. Los usos y costumbres locales y profesionales............................76 10. La aplicacin e interpretacin de la norma laboral....................................................................76 11. Criterios y principios aplicativos del Derecho del trabajo........................................................77 ACTIVIDADES ..........................................................................................................................................82 BIBLIOGRAFA ..........................................................................................................................................83 EJERCICIOS DE AUTOCONTROL ..............................................................................................................84 SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL ..........................................................................86 GLOSARIO DE TRMINOS ......................................................................................................................87 MDULO 3. EL CONTRATO DE TRABAJO Y LAS MODALIDADES DE CONTRATACIN ................89 PRESENTACIN DEL MDULO................................................................................................................91 OBJETIVOS DEL MDULO ......................................................................................................................91 ESQUEMA DE CONTENIDOS ..................................................................................................................92 EXPOSICIN DE CONTENIDOS ..............................................................................................................92 1. La delimitacin institucional del contrato de trabajo y de la relacin laboral..............................92 2. El contrato de trabajo. Concepto, funcin y caracteres ..............................................................93 3. La regulacin del contrato de trabajo por el ordenamiento positivo........................................95 4. El contrato de trabajo y las figuras afines ....................................................................................99 5. Duracin del contrato y modalidades de contratacin ............................................................102 6. Contratacin indefinida y contatacin temporal ........................................................................103 7. Contratos de duracin deteminada ..............................................................................................104 7.1. El contrato de obra o servicio determinado ......................................................................104 7.2. El contrato eventual por circunstancias de la produccin ..............................................105 7.3. El contrato de interinidad......................................................................................................106 7.4. El contrato de insercin ........................................................................................................106 7.5. Disposiciones comunes a los contratos temporales..........................................................107 8. Los contratos formativos ..............................................................................................................108 8.1. El contrato en prcticas ........................................................................................................108 8.2. El contrato para la formacin ..............................................................................................110 8.3. Disposiciones comunes a ambos contratos........................................................................112 9. La contratacin a tiempo parcial ..................................................................................................113 9.1. El contrato a tiempo parcial comn ....................................................................................114 9.2. Contrato indefinido de fijos-discontinuos ..........................................................................115 9.3. Jubilacin parcial y contrato de relevo ................................................................................116
10. Contratos para el fomento del empleo. El contrato para el fomento de la contratacin indefinida........................................................................................................118 11. Otras modalidades contractuales ................................................................................................119 11.1. Pluralidad de trabajadores ..................................................................................................119 11.2. El trabajo a domicilio ..........................................................................................................119 ACTIVIDADES ........................................................................................................................................121 BIBLIOGRAFA ........................................................................................................................................123 EJERCICIOS DE AUTOCONTROL ............................................................................................................124 SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL ........................................................................126 GLOSARIO DE TRMINOS ....................................................................................................................127 MDULO 4. EL CONTRATO DE TRABAJO. ASPECTOS FORMALES Y ELEMENTOS ESTRUCTURALES ........................................................................................................129 PRESENTACIN DEL MDULO ............................................................................................................131 OBJETIVOS DEL MDULO ....................................................................................................................131 ESQUEMA DE CONTENIDOS ................................................................................................................132 EXPOSICIN DE CONTENIDOS ............................................................................................................132 LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO..................................................................................132 1. El trabajador: concepto y clases....................................................................................................132 2. La capacidad contractual: supuestos, prohibiciones y excepciones a la edad laboral mnima ................................................................................................................134 3. La nacionalidad. El trabajo de los extranjeros en Espaa ........................................................135 4. El empresario. Concepto y clases ................................................................................................137 5. Elementos esenciales del contrato de trabajo: consentimiento, objeto y causa ......................139 6. La forma del contrato de trabajo..................................................................................................140 7. Nulidad del contrato de trabajo ....................................................................................................141 LOS CAMBIOS DE SUJETOS EN EL CONTRATO DE TRABAJO ................................................142 1. Triangularizacin de las relaciones laborales e indentificacin de la figura del empresario ................................................................................................................................142 2. Contratas y subcontratas de obras y servicios............................................................................143 2.1. Delimitacin del supuesto de hecho....................................................................................143 2.2. Rgimen de obligaciones y responsabilidades....................................................................144 3. Empresas de trabajo temporal ......................................................................................................146 3.1. Rgimen jurdico ..........................................................................................................................146 3.2. Cocepto y delimitacin institucional....................................................................................147 3.3. Requisitos de constitucin y funcionamiento ....................................................................147 3.4. Relaciones jurdicas entabladas mediante ETTs ................................................................148 4. Cesin de trabajadores....................................................................................................................150
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4.1. Delimitacin del supuesto de hecho....................................................................................151 4.2. Rgimen de resposabilidades ................................................................................................151 5. Sucesin de empresas ....................................................................................................................152 5.1. Significado y fundamento......................................................................................................152 5.2. Delimitacin del supuesto de hecho....................................................................................152 5.3. Efectos jurdicos, obligaciones y responsabilidades ..........................................................153 ACTIVIDADES ........................................................................................................................................156 BIBLIOGRAFA ........................................................................................................................................159 EJERCICIOS DE AUTOCONTROL ............................................................................................................160 SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL ........................................................................162 GLOSARIO DE TRMINOS ....................................................................................................................163 MDULO 5. LA PRESTACIN DE TRABAJO EN EL SENO DE LA EMPRESA ................................165 PRESENTACIN DEL MDULO ............................................................................................................167 OBJETIVOS DEL MDULO ....................................................................................................................167 ESQUEMA DE CONTENIDOS ................................................................................................................168 EXPOSICIN DE CONTENIDOS ............................................................................................................168 1. La organizacin del trabajo y el poder directivo del empresario ............................................168 1.1. Concepto y regulacin normativa ........................................................................................169 1.2. Estructura del poder directivo ..............................................................................................170 1.3. Fundamento del poder directivo ..........................................................................................170 1.4. Caracteres del poder directivo ..............................................................................................172 1.5. Contenido material del poder directivo ..............................................................................172 2. La ordenacin tcnica del trabajo en la empresa: la clasificacin profesional ......................173 2.1. Concepto y rgimen regulador ............................................................................................173 2.2. Fundamento de la clasificacin profesional ......................................................................173 2.3. Objeto de la clasificacin profesional..................................................................................174 2.4. Fuentes de la clasificacin profesional ................................................................................175 2.5. Elementos del encuadramiento profesional ......................................................................175 2.6. Efectos de la clasificacin......................................................................................................179 3. Los ascensos ....................................................................................................................................180 3.1. Significado general y rgimen regulador ............................................................................180 3.2. Criterios y sistemas de ascenso ............................................................................................181 4. El modo de cumplimiento de la prestacin................................................................................182 4.1. El deber de obediencia ..........................................................................................................182 4.2. El deber de diligencia ............................................................................................................184 4.3. El deber de buena fe ..............................................................................................................186 5. El poder disciplinario......................................................................................................................189
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5.1. Concepto y rgimen jurdico ................................................................................................189 5.2. Fundamento ............................................................................................................................189 5.3. Estructura y caracteres ..........................................................................................................190 5.4. Presupuestos materiales y procedimentales del poder disciplinario ..............................190 ACTIVIDADES ........................................................................................................................................193 BIBLIOGRAFA ........................................................................................................................................196 EJERCICIOS DE AUTOCONTROL ............................................................................................................197 SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL ........................................................................199 GLOSARIO DE TRMINOS ....................................................................................................................200 MDULO 6. EL TIEMPO Y LA REMUNERACIN DEL TRABAJO ..................................................201 PRESENTACIN DEL MDULO ............................................................................................................203 OBJETIVOS DEL MDULO ....................................................................................................................203 ESQUEMA DE CONTENIDOS ................................................................................................................204 EXPOSICIN DE CONTENIDOS ............................................................................................................204 EL TIEMPO DE TRABAJO: LA JORNADA Y LOS DESCANSOS ..................................................204 1. La jornada de trabajo. Significado general y rgimen jurdico ................................................204 2. El rgimen de la jornada ordinaria: criterios generales ............................................................205 3. Reducciones de la jornada derivadas de la situacin personal del trabajador ......................207 4. Las horas extraordinarias ..............................................................................................................208 4.1. Concepto y rgimen regulador ............................................................................................208 4.2. Reglas para la realizacin y retribucin de las horas extraordinarias..............................208 4.3. Limitaciones, prohibiciones, y excepciones a la realizacin de horas extraordinarias ......208 5. El trabajo a turnos ..........................................................................................................................209 5.1. Concepto y rgimen regulador ............................................................................................209 5.2. Elementos del trabajo a turnos, clases y significado ........................................................209 5.3. Limitaciones del rgimen de trabajo a turnos ....................................................................210 6. Trabajo nocturno y trabajadores nocturnos................................................................................210 6.1. Concepto y rgimen regulador ............................................................................................210 6.2. Limitaciones y efectos a la realizacin del trabajo nocturno ..........................................211 7. Interrupciones de la prestacin laboral ......................................................................................212 7.1. Interrupciones peridicas: descanso diario, semanal, das festivos y vacaciones ..............212 7.2. Interrupciones no peridicas. Supuestos..................................................................................214 LA RETRIBUCIN DEL TRABAJO: EL SALARIO..............................................................................216 1. El salario: funcin y significado general ......................................................................................216 2. Concepto y fuentes reguladoras....................................................................................................217 3. Clases de salarios y sistemas salariales ........................................................................................217 4. La estructura del salario..................................................................................................................218
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5. Las percepciones extrasalariales ....................................................................................................221 6. La determinacin del salario: Criterios generales y limitaciones ............................................221 6.1. El salario mnimo interprofesional ......................................................................................221 6.2. El salario-convenio colectivo ................................................................................................222 6.3. Otros lmites a la fijacin del salario....................................................................................222 7. Liquidacin y pago del salario ......................................................................................................223 8. La proteccin jurdica del salario ..................................................................................................224 8.1. La proteccin de los crditos salariales ....................................................................................224 8.2. El fondo de garanta salarial ......................................................................................................225 ACTIVIDADES ........................................................................................................................................227 BIBLIOGRAFA ........................................................................................................................................231 EJERCICIOS DE AUTOCONTROL ............................................................................................................232 SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL ........................................................................234 GLOSARIO DE TRMINOS ....................................................................................................................235
Presentacin
Rector
Manuel Lobo Cabrera
La Universidad de Las Palmas de Gran Canaria es consciente que la funcin de una universidad moderna no puede limitar su actividad docente a la enseanza presencial. Nuestra vocacin de servicio en el marco de un contexto geogrfico discontinuo y nuestras conexiones con frica y Amrica, nos urgen a buscar alternativas para acercar la formacin superior a sectores que no pueden cumplir las especificaciones de la enseanza presencial. Tras la exitosa experiencia de la Licenciatura de Psicopedagoga en Lnea, que ya cuenta con tres promociones de egresados, Turismo y Magisterio que inician el segundo curso y la puesta en marcha de Trabajo Social en modalidad no presencial, nuestra universidad apuesta por Relaciones Laborales, una carrera ampliamente demandada por un pblico adulto con dificultades para acceder de manera presencial a la universidad. La formacin superior en modalidad no presencial exige materiales docentes de calidad que faciliten los procesos de enseanza-aprendizaje. Por esta razn, y con la experiencia de 46 manuales editados para la Licenciatura de Psicopedagoga, Magisterio y Turismo en modalidad no presencial, iniciamos la edicin de una coleccin de manuales docentes que se publican a la vez en formato papel y en soporte electrnico con distintos volmenes que responden a los contenidos de las asignaturas de Relaciones Laborales en modalidad no presencial elaborados por profesores de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria. Estos manuales presentan el mismo diseo instruccional y de publicacin que incluye, en primer lugar, la gua acadmica de la asignatura y desarrolla, posteriormente, cada uno de los mdulos con un esquema comn que incorpora el ndice del mdulo, el esquema de la asignatura, los contenidos del mdulo, el esquema o mapa conceptual de los contenidos, la exposicin de los contenidos, las actividades a desarrollar por los estudiantes, la bibliografa bsica para el estudio del mdulo y las referencias bibliogrficas, los ejercicios de autocontrol y las correspondientes soluciones, un glosario de trminos y los anexos. Queremos expresar nuestro agradecimiento a los autores que ha realizado un esfuerzo para elaborar unos materiales rigurosos y adaptados una nueva forma de ensear y aprender. Al Servicio de Publicaciones de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria por su dedicacin, diligencia y eficiencia. Y a la colaboracin institucional prestada por los departamentos responsables de la docencia en esta titulacin y a la Facultad de Ciencias Jurdicas que ha hecho posible la cristalizacin de este proyecto. Esperamos que estos manuales docentes sean una herramienta til para nuestros estudiantes y les ayuden a construir conocimientos significativos. Esta es nuestra apuesta institucional que pretende acercar la formacin universitaria a todos los miembros de la sociedad canaria.
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PRESENTACIN DE LA ASIGNATURA La asignatura Derecho del trabajo I pretende proporcionar al alumno un acercamiento a la disciplina jurdico laboral y al sistema de relaciones laborales en el que se desenvuelve. Se trata de una materia amplia, dinmica y en evolucin continua, cuyos contenidos se modifican con bastante frecuencia debido al sustrato socieconmico sobre el que se sustenta. No menos compleja es su dinmica interna, con numerosos agentes implicados en la configuracin de las disposiciones jurdico-laborales y en la aplicacin subsiguiente de sus previsiones normativas. As pues, la elaboracin de estos mdulos pretende proporcionar una visin general y sistemtica de la materia, tal como contempla el programa oficial de la asignatura. Asimismo, esta asignatura persigue, en nuestro caso dos, objetivos fundamentales, en primer lugar, ofrecer al alumno una visin general de la materia al hilo de sus instituciones y categoras jurdicas y en segundo lugar, tambin persigue estimular la reflexin personal sobre los fundamentos en que se sustenta, sus repercusiones econmico sociales, y sobre sus aplicaciones prcticas. Materialmente, el contenido de estos mdulos giran sobre la institucin nuclear de la disciplina el contrato de trabajo y al hilo de los diferentes segmentos normativos que componen dicho sector del ordenamiento. La ordenacin de los mdulos se estructura sobre tres grandes apartados. Una primera parte que persigue familiarizar al alumno con la materia y con sus elementos configurativos, analizando el sustrato sobre el que descansa dicho sector del ordenamiento al hilo de su configuracin histrica y de su caracterizacin general como disciplina. Acto seguido, se analiza el sistema de fuentes, la dinmica aplicativa y la delimitacin del tipo jurdico laboral. Materias que se desarrollan en los dos primeros mdulos En la segunda parte, que se desarrolla en los cuatro mdulos restantes, se conforma el eje nuclear de la asignatura, y se articula en torno al contrato de trabajo. Su hilo conductor sigue la dinmica que envuelve su desarrollo teniendo en cuenta sus categoras jurdicas y desde los tres momentos esenciales que marcan su vigencia temporal: los momentos genticos e iniciales (conceptuacin, forma y modalidades contractuales), su desarrollo funcional (contenido, poder directivo, garantas por cambio de empresario, salario y tiempo de trabajo), y, por ltimo, dejamos la movilidad interna, la suspensin del contrato y la extincin del vnculo mediante las diferentes
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causas resolutorias, para desarrollar en el segundo cuatrimestre en la asignatura Derecho del trabajo II. OBJETIVOS GENERALES DE LA ASIGNATURA La asignatura Derecho del trabajo I tiene como objetivo general situar al alumno en el campo de las relaciones jurdico-laborales, donde el contrato de trabajo se nos presenta como su institucin fundamental, que slo puede ser comprendida plenamente con el anlisis del proceso histrico que la ha ido configurando, sin olvidarnos del conjunto de obligaciones y derechos que se desprenden de la misma, donde la jornada de trabajo y el salario juegan un papel preponderante. 1. Distinguir las diferentes epatas de la evolucin y configuracin del Derecho del trabajo. 2. Conocer los presupuestos estructurales y las caractersticas ms sobresalientes del Derecho del trabajo, identificando, asimismo, su funcin, para que todo ello conduzca a un concepto del mismo. 3. Diferenciar las distintas fuentes de las que se nutre la normativa laboral, destacando sus caractersticas propias. 4. Reconocer las peculiaridades que tiene el Derecho del trabajo de aplicar las fuentes jurdico-laborales, con criterios y principios de especial trascendencia. 5. Delimitar los elementos conceptuales del contrato de trabajo, como institucin jurdica central de las relaciones laborales, destacando su funcin y caractersticas ms sobresalientes. 6. Diferenciar las distintas modalidades contractuales, distinguiendo los elementos caractersticos de cada una de ellas. 7. Distinguir los elementos esenciales de los conceptos de trabajador y empresario, clarificando aquellos supuestos en los que la identificacin de estos resulta ms compleja. 8. Diferenciar las diversas figuras jurdico-laborales en las que intervienen distintos empresarios en una misma relacin laboral. 9. Delimitar el poder de organizacin y direccin del empresario, en relacin con su poder disciplinario y sancionador. 10. Identificar la clasificacin profesional como el marco que conecta las funciones y tareas que debe realizar el trabajador, y reconoce sus derechos econmicos y profesionales. 11. Conocer el rgimen jurdico del tiempo de trabajo y los descansos como elementos fundamentales de la prestacin del trabajador. 12. Analizar la regulacin del salario como obligacin principal que asume el empresario. CONTENIDOS El contenido de la asignatura Derecho del trabajo I se estructura en seis mdulos que arranca desde el nacimiento de este marco normativo:
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Mdulo 1. Configuracin y concepto del Derecho del trabajo Mdulo 2. Las fuentes del Derecho del trabajo y la aplicacin de la norma laboral Mdulo 3. El contrato de trabajo y las modalidades de contratacin Mdulo 4. El contrato de trabajo. Aspectos formales y elementos estructurales Mdulo 5. La prestacin de trabajo en el seno de la empresa Mdulo 6. El tiempo y la remuneracin del trabajo MDULO 1. CONFIGURACIN Y CONCEPTO DEL DERECHO DEL TRABAJO En este primer mdulo de carcter introductorio, pero no por ello menos importante que el resto, se tiene la pretensin de dar a conocer el proceso histrico que ha recorrido el Derecho del trabajo hasta su configuracin actual como disciplina jurdica independiente. Asimismo, en este mdulo se aborda el Derecho del trabajo como disciplina del ordenamiento jurdico, dando una primera visin de sus presupuestos estructurales, de sus caractersticas ms sobresalientes, de la funcin que desempea, de los elementos de su concepto y de la estructura de su contenido; y se concluye con un pequeo anlisis de la influencia que ejerce en el mismo la llamada flexibilizacin de las relaciones laborales. Se acometer dicho anlisis desarrollando el siguiente esquema: PRESENTACIN DEL MDULO OBJETIVOS DEL MDULO ESQUEMA DE CONTENIDOS EXPOSICIN DE CONTENIDOS 1. El trabajo como hecho social y como objeto de anlisis 2. La Revolucin Industrial y la aparicin del Derecho del trabajo 2.1. Factores dominantes y desencadenantes 2.2. Cuestin social, movimiento obrero y surgimiento de la Legislacin Laboral 3. La formacin del Derecho del trabajo en Espaa 3.1. La primera legislacin social (1873-1917) 3.2. La cosolidacin del Derecho del trabajo (1917-1936) 3.3. La era franquista (1936-1975) 3.4. La transicin poltica y el Derecho del trabajo del postfranquismo (1975-1978) 3.5. El Derecho del trabajo a partir de la Constitucin de 1978. Fases 4. Presupuestos estructurales del Derecho Laboral como disciplina del ordenamiento 5. Caractersticas sobresalientes del Derecho del trabajo 6. La funcin del Derecho del trabajo 7. Un concepto de Derecho del trabajo 8. El contenido del Derecho del trabajo 9. La flexibilidad y el Derecho del trabajo ACTIVIDADES
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BIBLIOGRAFA EJERCICIOS DE AUTOCONTROL SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL GLOSARIO DE TRMINOS MDULO 2. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y LA APLICACIN DE LA NORMA LABORAL El cuadro de fuentes del Derecho del trabajo presenta importantes variantes dentro del conjunto de fuentes del Derecho que regula de manera uniforme los distintos sectores del ordenamiento jurdico. Variantes que obedecen a las caractersticas propias de las relaciones sociales que regula. En su cuadro de fuentes se dan cita una pluralidad de normas que van desde los tratados Internacionales hasta los convenios colectivos, pasando por el importante papel de las normas estatales y las actuaciones de las Comunidades Autnomas. Esta pluralidad de fuentes ha dado como resultado importantes problemas de concurrencia normativa, que se han ido solucionando con la aplicacin de una serie de principios que se abordan en el ltimo epgrafe de este mdulo. Se acometer dicho anlisis desarrollando el siguiente esquema: PRESENTACIN DEL MDULO OBJETIVOS DEL MDULO ESQUEMA DE CONTENIDOS EXPOSICIN DE CONTENIDOS 1. El Derecho del trabajo como sistema de fuentes. Particularidades. Autonoma y heteronoma 2. La Constitucin como fuente del Derecho del trabajo 2.1. Constitucin y Derecho del trabajo 2.2. El Derecho del trabajo en la Constitucin de 1978. Contenido 2.3. Nivel de proteccin y garantas de los derechos laborales 3. Normas internacionales como fuentes del Derecho del trabajo 3.1. La organizacin internacional del trabajo (OIT) 3.2. La Unin Europea y el derecho social comunitario 3.3. Otras normas internacionales 4. Las normas legales nacionales 4.1. Funcin y significado de la norma nacional 4.2. Clases de normas nacionales 5. La normativa de las comunidades autnomas 6. Reglamentos y disposiciones del Gobierno sobre regulacin sectorial de condiciones laborales 7. Los convenios colectivos como normas laborales singulares 8. El contrato de trabajo
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9. La norma consuetudinaria. Los usos y costumbres locales y profesionales 10. La aplicacin e interpretacin de la norma laboral 11. Criterios y principios aplicativos del Derecho del trabajo ACTIVIDADES BIBLIOGRAFA EJERCICIOS DE AUTOCONTROL SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL GLOSARIO DE TRMINOS MDULO 3. EL CONTRATO DE TRABAO Y LAS MODALIDADES DE CONTRATACIN En este mdulo se aborda el anlisis y la identificacin del contrato de trabajo como institucin central del Derecho del Trabajo, y elemento determinante de la aplicacin de la normativa laboral. Ello exige que diferenciemos dicha institucin laboral de otros negocios jurdicos que presentan similitudes, y que pueden crear confusin en cuanto a la normativa a aplicar. Asimismo, en relacin con esta institucin nuclear del Derecho del Trabajo, es necesario resaltar el inters que reviste el estudio de las diversas modalidades contractuales existentes en la normativa laboral, y de forma especial, las de ms reciente incorporacin a nuestro sistema normativo como consecuencia de las medidas de polticas de empleo tendentes a facilitar la ms amplia creacin de puestos de trabajo, y, especialmente, la contratacin de carcter indefinida. Se acometer dicho anlisis desarrollando el siguiente esquema: PRESENTACIN DEL MDULO OBJETIVOS DEL MDULO ESQUEMA DE CONTENIDOS EXPOSICIN DE CONTENIDOS 1. La delimitacin institucional del contrato de trabajo y de la relacin laboral 2. El contrato de trabajo. Concepto, funcin y caracteres 3. La regulacin del contrato de trabajo por el ordenamiento positivo 4. El contrato de trabajo y las figuras afines 5. Duracin del contrato y modalidades de contratacin 6. Contratacin indefinida y contatacin temporal 7. Contratos de duracin deteminada 7.1. El contrato de obra o servicio determinado 7.2. El contrato eventual por circunstancias de la produccin 7.3. El contrato de interinidad 7.4. El contrato de insercin 7.5. Disposiciones comunes a los contratos temporales 8. Los contratos formativos 8.1. El contrato en prcticas
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8.2. El contrato para la formacin 8.3. Disposiciones comunes a ambos contratos 9. La contratacin a tiempo parcial 9.1. El contrato a tiempo parcial comn 9.2. Contrato indefinido de fijos-discontinuos 9.3. Jubilacin parcial y contrato de relevo 10. Contratos para el fomento del empleo. El contrato para el fomento de la contratacin indefinida 11. Otras modalidades contractuales 11.1. Pluralidad de trabajadores 11.2. El trabajo a domicilio ACTIVIDADES BIBLIOGRAFA EJERCICIOS DE AUTOCONTROL SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL GLOSARIO DE TRMINOS MDULO 4. EL CONTRATO DE TRABAJO. ASPECTOS FORMALES Y ELEMENTOS ESTRUCTURALES El primero de los apartados de este mdulo lo dedicaremos al estudio de los sujetos del contrato de trabajo y parece innecesario que se subraye la importancia que tiene la identificacin de los sujetos que se relacionan laboralmente a travs de este contrato, o sea, el trabajador y el empresario o empleador. Sin embargo, no todo sujeto que presta una actividad retribuida para otra persona puede ser calificada sin ms como trabajador en sentido tcnico-jurdico, lo que obliga a identificar los presupuestos que han de concurrir en aqul para poder identificarlo como tal, y hacerle destinatario de la normativa laboral. Por otra parte, desde un punto de vista econmico, se entiende por empresa la ordenacin y utilizacin de un conjunto de bienes materiales y humanos orientados a la produccin de bienes y servicios para la colocacin en el mercado, con la intencin de obtener un beneficio o ganancia; y por empresario, al titular de la explotacin econmica que es la empresa. Sin embargo, esta definicin de empresario no es la que acoge nuestra legislacin laboral, pues no todo titular de una explotacin econmica tiene a su servicio a personas de las que se pueda predicar la condicin de trabajador y, al contrario, no todo sujeto que recibe los servicios de otro u otros es titular de una explotacin econmica o empresa. As pues, el trabajador y empresario son los elementos claves en este mdulo, donde los conceptos y las definiciones juegan un papel muy importante. En el segundo de los apartados abordaremos los fenmenos de triangularizacin que se dan con mucha frecuencia en el mundo del trabajo, en los que la figura de la empresa se nos aparece dispersa, al interponerse en la relacin dos o ms empresarios.
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Se acometer dicho anlisis desarrollando el siguiente esquema: PRESENTACIN DEL MDULO OBJETIVOS DEL MDULO ESQUEMA DE CONTENIDOS EXPOSICIN DE CONTENIDOS
LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. El trabajador: concepto y clases 2. La capacidad contractual: supuestos, prohibiciones y excepciones a la edad laboral mnima 3. La nacionalidad. El trabajo de los extranjeros en Espaa 4. El empresario. Concepto y clases 5. Elementos esenciales del contrato de trabajo: consentimiento, objeto y causa 6. La forma del contrato de trabajo 7. Nulidad del contrato de trabajo
LOS CAMBIOS DE SUJETOS EN EL CONTRATO DE TRABAJO
1. Triangularizacin de las relaciones laborales e indentificacin de la figura del empresario 2. Contratas y subcontratas de obras y servicios 2.1. Delimitacin del supuesto de hecho 2.2. Rgimen de obligaciones y responsabilidades 3. Empresas de trabajo temporal 3.1. Rgimen jurdico 3.2. Cocepto y delimitacin institucional 3.3. Requisitos de constitucin y funcionamiento 3.4. Relaciones jurdicas entabladas mediante ETTs 4. Cesin de trabajadores 4.1. Delimitacin del supuesto de hecho 4.2. Rgimen de resposabilidades 5. Sucesin de empresas 5.1. Significado y fundamento 5.2. Delimitacin del supuesto de hecho 5.3. Efectos jurdicos, obligaciones y responsabilidades ACTIVIDADES BIBLIOGRAFA EJERCICIOS DE AUTOCONTROL SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL GLOSARIO DE TRMINOS
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MDULO 5. LA PRESTACIN DE TRABAJO EN EL SENO DE LA EMPRESA En el presente mdulo se inicia el anlisis de las instituciones que conforman el contenido del Derecho del Trabajo, determinando el verdadero alcance de las obligaciones a que se comprometen las partes con la celebracin del contrato de trabajo, y cuya eficacia se inicia en el momento en que el contrato comienza a desenvolver sus efectos, hasta que se extingue por cualquier causa. As, en primer lugar, se estudia la determinacin de la prestacin laboral, lo que encuentra su punto de arranque en la atribucin al trabajador de un determinado sistema de clasificacin profesional, que concreta sus funciones y tareas y reconoce sus derechos econmicos y profesionales. Este encuadramiento profesional determina sus posibilidades de promocin que se concreta en los ascensos. Asimismo, en la relacin de trabajo, el trabajador se compromete no slo a trabajar o prestar una determinada actividad, sino a realizarla conforme a un determinado modo que compromete su propia conducta, y que conecta, de un lado, con el carcter personalsimo del contrato y, de otro, con las posicin de subordinacin que le somete al mbito organizativo y directivo del empresario, quien tiene facultad para ordenar el modo de la prestacin. Por ltimo, el empresario no slo puede ordenar la prestacin sino que tambin puede sancionar los comportamientos contrarios a sus rdenes, pues es titular de determinadas facultades disciplinarias o sancionadoras que encuentran su fundamento en los poderes directivos y organizativos que el mismo ostenta dentro de la relacin de trabajo. Se acometer dicho anlisis desarrollando el siguiente esquema: PRESENTACIN DEL MDULO OBJETIVOS DEL MDULO ESQUEMA DE CONTENIDOS EXPOSICIN DE CONTENIDOS 1. La organizacin del trabajo y el poder directivo del empresario 1.1. Concepto y regulacin normativa 1.2. Estructura del poder directivo 1.3. Fundamento del poder directivo 1.4. Caracteres del poder directivo 1.5. Contenido material del poder directivo 2. La ordenacin tcnica del trabajo en la empresa: la clasificacin profesional 2.1. Concepto y rgimen regulador 2.2. Fundamento de la clasificacin profesional 2.3. Objeto de la clasificacin profesional 2.4. Fuentes de la clasificacin profesional 2.5. Elementos del encuadramiento profesional 2.6. Efectos de la clasificacin 3. Los ascensos
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3.1. Significado general y rgimen regulador 3.2. Criterios y sistemas de ascenso 4. El modo de cumplimiento de la prestacin 4.1. El deber de obediencia 4.2. El deber de diligencia 4.3. El deber de buena fe 5. El poder disciplinario 5.1. Concepto y rgimen jurdico 5.2. Fundamento 5.3. Estructura y caracteres 5.4. Presupuestos materiales y procedimentales del poder disciplinario ACTIVIDADES BIBLIOGRAFA EJERCICIOS DE AUTOCONTROL SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL GLOSARIO DE TRMINOS MDULO 6. EL TIEMPO Y LA REMUNERACIN DEL TRABAJO Como hemos sealado en los anteriores mdulos, el contenido de la relacin laboral est constituido por el conjunto de facultades y obligaciones de los sujetos, que vienen establecidos en la normativa laboral y en los acuerdos y pactos libremente concertados por aquellos. Dentro de ese conjunto de obligaciones adquiere especial relevancia el encuadramiento temporal de la prestacin en el marco de unidades de tiempo predeterminadas, y las interrupciones que de forma espordica o regular se produzcan a lo largo de su ejecucin, y para ello nos ocuparemos de la jornada y el horario de trabajo, as como de los descansos y otros permisos, a los que vamos a dedicar el apartado primero de este mdulo. No menos importante dentro del contenido de la relacin laboral es el salario, que junto al servicio realizado por el trabajador, constituye el objeto esencial del contrato de trabajo, cuya caracterstica principal viene dada por la notable intervencin de la norma laboral, que deja escaso espacio para la regulacin individual; a esta materia de dedicaremos al apartado segundo del mdulo, con el que concluye esta asignatura. Se acometer dicho anlisis desarrollando el siguiente esquema: PRESENTACIN DEL MDULO OBJETIVOS DEL MDULO ESQUEMA DE CONTENIDOS EXPOSICIN DE CONTENIDOS
EL TIEMPO DE TRABAJO: LA JORNADA Y LOS DESCANSOS
1. La jornada de trabajo. Significado general y rgimen jurdico
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2. El rgimen de la jornada ordinaria: criterios generales 3. Reducciones de la jornada derivadas de la situacin personal del trabajador 4. Las horas extraordinarias 4.1. Concepto y rgimen regulador 4.2. Reglas para la realizacin y retribucin de las horas extraordinarias 4.3. Limitaciones, prohibiciones, y excepciones a la realizacin de horas extraordinarias 5. El trabajo a turnos 5.1. Concepto y rgimen regulador 5.2. Elementos del trabajo a turnos, clases y significado 5.3. Limitaciones del rgimen de trabajo a turnos 6. Trabajo nocturno y trabajadores nocturnos 6.1. Concepto y rgimen regulador 6.2. Limitaciones y efectos a la realizacin del trabajo nocturno 7. Interrupciones de la prestacin laboral 7.1. Interrupciones peridicas: descanso diario, semanal, das festivos y vacaciones 7.3. Interrupciones no peridicas. Supuestos
LA RETRIBUCIN DEL TRABAJO: EL SALARIO
1. El salario: funcin y significado general 2. Concepto y fuentes reguladoras 3. Clases de salarios y sistemas salariales 4. La estructura del salario 5. Las percepciones extrasalariales 6. La determinacin del salario: Criterios generales y limitaciones 6.1. El salario mnimo interprofesional 6.2. El salario-convenio colectivo 6.3. Otros lmites a la fijacin del salario 7. Liquidacin y pago del salario 8. La proteccin jurdica del salario 8.1. La proteccin de los crditos salariales 8.2. El fondo de garanta salarial ACTIVIDADES BIBLIOGRAFA EJERCICIOS DE AUTOCONTROL SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL GLOSARIO DE TRMINOS
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ESTRATEGIAS DIDCTICAS Para lograr los objetivos propuestos se concretan distintas estrategias didcticas adaptadas y especificadas en los distintos mdulos. Estas estrategias incluyen las siguientes actividades: 1. Realizacin de mapas conceptuales que recojan los elementos de las cuestiones tratadas en los distintos mdulos. 2. Elaboracin de trabajos individuales por parte de los estudiantes: conceptualizaciones, descubrimiento de puntos fuertes y dbiles, justificacin razonada de perspectivas de anlisis, etc. 3. Construccin de cuadros sobre cuestiones tratadas conforme a las especificaciones recogidas en el apartado de actividades del mdulo. 4. Bsqueda de informacin en distintos soportes para responder a cuestiones planteadas. 5. Sistematizacin de clasificaciones razonadas mediante la aplicacin de criterios de clasificacin conforme a las especificaciones recogidas en el apartado de actividades. 6. Creacin de grupos de trabajo colaborativo en lnea para debatir, poner en comn y construir conocimientos. 7. Dinamizacin de sesiones presenciales (trasladadas luego al foro de la asignatura) establecidas por la coordinacin de la titulacin con la finalidad de profundizar en los contenidos, desarrollar las actividades, preparar los exmenes, etc. 8. Participacin en los debates propuestos en el foro. MATERIAL DIDCTICO Los materiales bsicos para preparar la materia estn constituidos por el manual escrito de esta asignatura (el mismo que figura en la plataforma educativa). A medida que se desarrolle el curso se irn incluyendo otros materiales en distintos soportes. BIBLIOGRAFA Martn Valverde, A. y otros (2006). Derecho del Trabajo. Madrid: Editorial Tecnos. Sala Franco, T. y otros (2006). Relaciones Laborales 2006. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. Sala Franco, T. y otros (2005). Derecho del Trabajo, Tomo II, Contrato individual. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. EVALUACIN La evaluacin de la asignatura incluye la asistencia a las sesiones presenciales, la realizacin de trabajos prcticos, la participacin en las actividades en lnea (foros de discusin, charlas, aportaciones, iniciativas y propuestas del alumnado) y una prueba escrita presencial:
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Parte I. La participacin en las actividades en lnea y la realizacin de las tareas programadas aporta el 40% de la nota final y se evaluar a partir de la asistencia a las sesiones presenciales, la participacin en las actividades en lnea y la realizacin de los trabajos previstos. La nota oscila entre 0 y 4, y ser necesario obtener una nota mnima de 2 puntos para superar esta parte de la asignatura. Parte II. La parte terica de la asignatura aporta el 60% de la nota final y se evaluar mediante una prueba escrita que consta de 30 preguntas de respuesta mltiple. La nota del examen oscila entre 0 y 6, y ser necesario obtener una nota mnima de 3 puntos para superar esta parte de la asignatura. La asignatura se considera superada cuando el estudiante ha conseguido los mnimos necesarios (2 puntos en la parte I y 3 puntos en la parte II). Superados los lmites sealados anteriormente, la nota final se obtiene de la suma de las puntaciones de la parte I y de la parte II.
mdulo 1 Configuracin y concepto del Derecho del trabajo
mdulo 1
PRESENTACIN DEL MDULO En este primer mdulo de carcter introductorio, pero no por ello menos importante que el resto, se tiene la pretensin de dar a conocer el proceso histrico que ha recorrido el Derecho del trabajo hasta su configuracin actual como disciplina jurdica independiente. Asimismo, en este mdulo se aborda el Derecho del trabajo como disciplina del ordenamiento jurdico, dando una primera visin de sus presupuestos estructurales, de sus caractersticas ms sobresalientes, de la funcin que desempea, de los elementos de su concepto y de la estructura de su contenido; y se concluye con un pequeo anlisis de la influencia que ejerce en el mismo la llamada flexibilizacin de las relaciones laborales. OBJETIVOS DEL MDULO Distinguir el trabajo objeto del Derecho del trabajo Reconocer a la Revolucin Industrial del siglo XVII y XIX como generadora de las relaciones que dieron origen al Derecho del trabajo Diferenciar las distintas etapas que configuraron el Derecho del trabajo en Espaa. Conocer los presupuestos estructurales del Derecho del trabajo. Destacar sus caractersticas ms sobresalientes. Identificar las funciones que cumple. Distinguir los distintos elementos que forman parte de su concepto. Diferenciar los diversos bloques normativos que constituyen su contenido. Tomar conciencia de la influencia que est ejerciendo la flexibilidad en todos los elementos de las relaciones laborales.
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ESQUEMAS DE LOS CONTENIDOS DERECHO DEL TRABAJO
Revolucin Industrial
Factores dominantes y desencadenantes
Legislacin laboral
Movimiento obrero
Cuestin social
La primera legislacin
La consolidacin legislativa
La era franquista
La transicin poltica
La Constitucin de 1978
Derecho del Trabajo
Presupuestos
Caracatersticas
Funcin
Concepto
Contenido
Flexibilidad
EXPOSICIN DE LOS CONTENIDOS 1. EL TRABAJO COMO HECHO SOCIAL Y COMO OBJETO DE ANLISIS Analizar cualquier faceta del trabajo es tanto como analizar el hombre mismo. Realmente, sobre dicho valor gira, en gran medida, la composicin de las sociedades, sus estructuras y sus lneas estratificadoras. Sin duda, su estudio forma parte de una psicologa de la historia. Pero adems, el trabajo es objeto de un proceso complejo y siempre inacabado de modelacin jurdica. Las relaciones laborales son un punto de encuentro de intereses sociales y econmicos, lo que desde siempre ha motivado la instrumentacin de mecanismos para atemperarlos y canalizarlos.
mdulo 1
Configuracin y concepto de Derecho del Trabajo
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Hoy da, existe un conjunto sistemtico de normas que, imbuidas de dicho sustrato protector y atemperativo, acotan en el terreno jurdico tal faceta de la realidad: el Derecho del trabajo (en adelante DT). Tal parcela goza actualmente de autonoma plena y sustancialidad propia, regulando, bajo una continua tendencia expansiva, los diversos aspectos que componen las relaciones laborales. As pues, desde el terreno jurdico, el trabajo es el sustrato material que acota determinadas parcelas del ordenamiento, sin embargo, en lo que concierne a nuestra disciplina, deben aadirse unos presupuestos que son los que a la postre le confieren una caracterizacin propia. Primero, la actividad laboral debe transformar algn elemento de la realidad externa en aras del aprovechamiento econmico de sus resultados. Del mismo modo, tal aprovechamiento debe beneficiar a terceras personas mediante situaciones de sujecin y dependencia. Tal como analizaremos en los mdulos siguientes, la evolucin de nuestra materia oscila desde una ordenacin puntual de los aspectos ms sentidos que rodea el trabajo como actividad, hasta derivar posteriormente en intervenciones normativas ms generalizadas, creando as categoras propias y centros de imputacin normativa diferenciados. Y todo ello, a travs de una institucin bsica: el contrato de trabajo, sobre la que pivota una disciplina autnoma: el Derecho del trabajo. 2. LA REVOLUCIN INDUSTRIAL Y LA APARICIN DEL DERECHO DEL TRABAJO La revolucin industrial abre un proceso de especial trascendencia para la evolucin del trabajo y de nuestra disciplina. Durante los siglos XVIII y XIX se suceden una serie de fenmenos de naturaleza muy diversa, ora tcnicos, sociales, econmicos, ideolgicos y, por ende, jurdicos, que alteran sustancialmente las bases del Antiguo Rgimen. La confluencia de dichos factores y sus sinergias recprocas sientan los presupuestos estructurales para la configuracin de las relaciones laborales y, posteriormente, para la aparicin del Derecho del trabajo. 2.1. Factores dominantes y desencadenantes La revolucin industrial fue un proceso de desarrollo tecnolgico y econmico que transform los mtodos de produccin incrementando sustancialmente la productividad, lo que se conjug adems con un aumento del bienestar material de la sociedad proveniente del Antiguo Rgimen. Ese proceso se inicia a mediados del siglo XVIII en Gran Bretaa, hasta extenderse durante el siglo XIX por Europa Occidental y Amrica del Norte. Cronolgicamente, se suelen distinguir dos fases, diferencindose los factores y los escenarios en cada una de ellas. La primera se impulsa en Gran Bretaa, catapultada por el avance tecnolgico y la revolucin cientfica (v. gr. mquina de vapor de Watt), la expansin de la demanda, junto a la accin de un empresariado emprendedor. La segunda fase, iniciada en las ltimas dcadas del siglo XIX bajo el auspicio de las nuevas potencias (Estados Unidos, Alemania), se caracteriz por el empleo de nuevas tecnologas industriales junto a la emergencia de nuevos sectores productivos (acero, electricidad, qumica inorgnica y petrleo). Veamos ms detalladamente, desde la perspectiva de nuestra materia, algunos de estos elementos.
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a) El primero de ellos tuvo un sustrato material dominante, y consisti en el proceso de concentracin de los trabajadores bajo una misma unidad productiva. La confluencia de la mano de obra bajo un mismo centro de trabajo sienta los presupuestos materiales para su consideracin como empresa, tal cual hoy se conoce, vislumbrndose as aparejadamente algunas de las premisas configurativas de nuestra disciplina. La fbrica permitira un ahorro de los costos productivos mediante su centralizacin y control bajo una unidad organizativa. Pero aparte de esta ventaja de ndole economicista, la concentracin de trabajadores en un mismo espacio fsico permitira la posibilidad de transferir dicho control a otro sujeto, el otrora patrn y ahora empresario, quien desde ese momento comienza a ejercer un verdadero poder ordenancista de las relaciones laborales. Dicho en otros trminos, se perfilan ms claramente los trminos estructurales del vnculo jurdico, con trabajadores como sujetos receptores de tales directrices, frente al empleador, o sujetos delegados, que ejercen materialmente dichas facultades directivas: desde las puramente ordenadoras, hasta las fiscalizadoras, punitivas o sancionadoras. b) Otras bases coadyuvaron a reforzar el rol de la fbrica, como soporte material de la ordenacin del trabajo, y de la empresa como presupuesto juridificador de las relaciones laborales. Mediante la difusin de nuevas tcnicas (maquinismo), la concentracin de sujetos en una misma unidad productiva vino acompaado de un proceso de divisin y especializacin del trabajo. Las ocupaciones y los cometidos profesionales se fragmentan funcionalmente en aras de una ordenacin ms racional de las tareas. La distribucin de los cometidos horizontal y verticalmente, adems de aumentar las destrezas de los operarios, cada vez ms vinculadas al manejo de mquinas, permiti un ahorro considerable de tiempo junto a una previsin ms exacta del mismo, con el ahorro subsiguiente de costos laborales. Posteriormente, este principio de especializacin se intensific mediante la difusin de dos filosofas organizativas, el Taylorismo y el Fordismo, las cuales extremaran an ms la divisin del trabajo con un efecto minusvalorativo de las cualificaciones profesionales, cada vez ms disociadas del proceso global. c) El factor que condicion mayormente la aparicin del DT fue la proletarizacin de la clase trabajadora. En los comienzos de la revolucin industrial se produce un hecho social clave en esta inercia evolutiva: el xodo de mano de obra barata hacia las ciudades. Debido a la imposibilidad de competir con las modernas fbricas, y ante la crisis del mundo rural y de la agricultura, operarios y antiguos artesanos emigran masivamente hacia las nuevas urbes en demanda de alguna ocupacin en la industria. Ante el acentuado desequilibrio entre oferentes y demandantes de empleo, las empresas van a beneficiarse ofreciendo pauprrimas condiciones laborales a los trabajadores. Estos ltimos, hacinados en las ciudades, se ven obligados a pactar condiciones infrahumanas y peyorativas. La jornada se prolonga de sol a sol con un trmino medio de 15 horas diarias de trabajo; se recurre habitualmente al empleo de manos muertas infra-remuneradas, como mujeres y nios; apenas se depara en la seguridad e higiene, con condiciones higinicas deplorables; y se estipulan retribuciones irrisorias, amn de utilizarse frecuentemete el truck system como medio de pago del salario. d) Finalmente, un ltimo factor conferira un sustrato ideolgico pseudo-legitimador a estas transformaciones: el liberalismo. No se trat, esto es, de una corriente unitaria, sino de una
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pluralidad de pensadores y enfoques tericos forjados sobre una idea comn: la oposicin a los principios rectores del Antiguo Rgimen y a las estructuras sociales de dicho modelo. Desde el terreno econmico, se entiende que el mercado se rige por sus propias reglas: la ley de la oferta y la demanda, no debiendo interferir el Estado en su funcionamiento interno (laissez faire). Dicho abstencionismo se extiende igualmente al terreno jurdico, en la medida que son las propias partes quienes, en virtud de su propia libertad e igualdad formal ante la ley, establecen sus obligaciones y disciplinan las condiciones generales de los contratos. La autonoma de la voluntad se erige, pues, en el principio rector de los actos de negociacin (v.gr. art. 1255 C.C.), de ah que al participar las relaciones laborales de estas mismas premisas, deban ser las propias partes, empresario y trabajador, los sujetos responsables de disciplinar sin injerencias externas las condiciones laborales. 2.2. Cuestin social, movimiento obrero y surgimiento de la Legislacin Laboral A medida que se difunda la industrializacin se acentuaban la entidad de los factores anteriormente expuestos. Mediante una incomprensible relacin de proporcionalidad inversa, lo cierto es que los incrementos de la produccin en vez de originar un aumento del bienestar social provocaban una disminucin alarmante del mismo, cuyas consecuencias, adems, se justificaban al socaire de las nuevas teoras liberalizantes. Sin embargo, la situacin de depauperacin en que se encontraba la clase trabajadora fue larvando una progresiva toma de conciencia sobre dicho problema. La cuestin social pasara a ser el verdadero motor que pusiera en marcha un proceso de actuaciones dirigidas a mitigar los efectos perniciosos de la Revolucin Industrial. Frente a lo cual, el derecho, y particularmente el Derecho del trabajo, vendra a desempear un papel ms que destacado. Paradigmticamente, las primeras reacciones no se canalizaron contra las clases acomodadas sino contra las propias mquinas (el denominado movimiento luddista), a las que hacan responsables de su situacin. Bien es cierto que en estos primeros momentos no puede hablarse de una reaccin organizada sino de un movimiento invertebrado con bandas incontroladas movidas por la desesperacin, las cuales, para mayor abundancia, fueron duramente reprimidas por los gobiernos del momento. Pero, en cualquier caso, el problema de la clase trabajadora adquiere un mayor protagonismo, convirtindose en un motivo acuciante de preocupacin que afectaba a la paz social y a la misma estabilidad del sistema econmico. La mentada sensibilidad por la cuestin social tuvo varios frentes de actuacin. De un lado, su trasfondo, como inagotable fuente de reflexin, propiciaba la formacin de diversas corrientes ideolgicas (v.gr. cartismo, socialismo, en sus varias vertientes y manifestaciones, pensamiento social cristiano...), e incluso la puesta en prctica de soluciones, auto-identificadas como utpicas, que intentaban mitigar algunos de sus efectos ms sentidos. Del mismo modo, los propios trabajadores, conscientes de su pertenencia a una nueva clase social cada vez ms numerosa (el proletariado), empiezan a canalizar sus reivindicaciones desde una rbita colectiva. Nace de esta forma el movimiento obrero, como lucha organizada contra los excesos del sistema de produccin capitalista para mejorar los ingresos y condiciones laborales de los trabajadores, el movimiento sindical, como modelo y estructura organizativa bsica, y la conciencia de clase,
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como presupuesto ideolgico que confiere una solidaridad y cohesin interna frente a la situacin de privilegio ostentada por el poder patronal. El sindicalismo se convierte en el mecanismo para la defensa de los intereses de la clase trabajadora, valindose para ello de sus dos principales medios operativos: la negociacin, vehiculando sus reivindicaciones a travs de acuerdos y pactos colectivos, y la huelga, como medio extremo de presin y manifestacin ltima del conflicto, asentndose as con ms solidez los cimientos de esta rama social del derecho. El papel ejercido por el Estado a tenor de estos acontecimientos tendra una importancia cardinal en la formacin del DT como disciplina diferenciada del ordenamiento. Bien es cierto que en un primer momento el poder poltico adopta una postura abstencionista e incluso represora de dichos fenmenos, prohibiendo tales asociaciones profesionales o considerando la huelga como actos tipificados penalmente. Pero esta hostilidad inicial vendra a suavizarse posteriormente, primero aboliendo las normas prohibitivas de estas manifestaciones colectivas, y ms adelante mediante una intervencin ya decidida en el terreno de las relaciones laborales dirigida a paliar los excesos ms perversos del liberalismo. En un comienzo, dicha intervencin es muy puntual, regulando jurdicamente aspectos con dos mbitos de convergencia. Desde un punto de vista material, se introducen limitaciones a los poderes empresariales en las condiciones de trabajo ms emblemticas (jornada, descansos, seguridad e higiene, aprendizaje), y desde un prisma subjetivo se implantan normas destinadas a proteger el trabajo de los colectivos que sufran mayores abusos (mujeres y nios). Con el tiempo, empero, la intervencin del Estado experimentara una progresiva inercia expansiva, tanto en los contenidos como en los focos de formacin, irradindose as los ejes neurlgicos de nuestra materia. Las leyes de contenido social, cada vez ms presentes en los ordenamientos comparados, ya no van a referirse slo a las condiciones emblemticas antes apuntadas, para abarcar los numerosos aspectos atinentes a las relaciones laborales, desde una vertiente individual y colectiva, e incluso la proteccin social. As, de una seguridad social contributiva y circunscrita a determinadas contingencias, como el accidente de trabajo, su cobertura va a ampliarse progresivamente hasta formar un sistema integral de proteccin. Desde otro prisma, la intervencin del Estado tambin va a asentar las estructuras necesarias para la aplicacin de la norma, desde rganos administrativos encargados de fiscalizar el cumplimiento de las disposiciones legales (inspectores de fbrica), hasta la creacin de Tribunales especializados para dirimir los litigios suscitados dentro del mundo del trabajo. 3. LA FORMACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN ESPAA A semejanza como aconteciera en otras experiencias comparadas, en nuestro pas el proceso de formacin del Derecho del trabajo se inicia a finales del siglo XIX, primero mediante aisladas intervenciones legislativas que tenan un campo limitado de actuacin, tanto material como subjetivo, para experimentar posteriormente un progresivo ensanchamiento del caudal normativo, el cual se ha venido sucediendo hasta nuestros das con una linealidad ms o menos ntida. Podemos periodizar dicho proceso en cinco grandes fases: una primera fase de aparicin de la legislacin social (desde 1873 a 1917), una segunda de formacin y consolidacin (1917-
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1936), la era franquista (1936-1975), la transicin poltica junto al derecho del trabajo del postfranquismo (1975-1978), y el derecho del trabajo a partir de la Constitucin (1978 en adelante). 3.1. La primera legislacin social (1873-1917) En Espaa, la regulacin de esta rama del derecho comienza su andadura mediante la promulgacin puntual de leyes de contenido social, con contenidos limitativos de ciertas condiciones de trabajo (jornada, seguridad laboral) destinadas a mejorar tuitivamente fuerzas medias como mujeres y nios. El primer paso vino marcado por la Ley Benot de 1873. Dicha norma regul las condiciones laborales de los menores en talleres y fbricas, con previsiones limitativas a tenor de la edad, prohibitivas, e incluso sancionadoras en caso de incumplirse sus contenidos. Otros textos posteriores prosiguieron esas mismas directrices. La Ley de 26 de julio de 1878 decret la imposibilidad de contratar a menores de 16 aos para realizar cualquier ejercicio peligroso de equilibrio, fuerza o dislocacin, limitando su ejecucin cuando se realizaran en representaciones pblicas (v.gr. trabajos circenses y acrobticos). La Ley de 13 de marzo de 1900 puntualiz con ms detenimiento los trabajos realizables por mujeres y nios, instituyendo, respectivamente, previsiones destinadas a completar la formacin educativa o a garantizar la recuperacin tras el parto. Igualmente emblemticas fueron la Ley de 27 de febrero de 1912, denominada como Ley de la silla por instituir la obligacin de disponer un asiento en los establecimientos que tuviesen mujeres empleadas; o la Ley de 11 de julio de 1912, que prohiba el trabajo nocturno de las mujeres en talleres y fbricas. Desde otro prisma ms general, se establecieron condiciones limitativas en dos materias bsicas: tiempo de trabajo y salario. En 1904 se instituye el descanso dominical (Ley de 3 de marzo), y en 1910 la jornada mxima en las minas (Ley de 27 de diciembre), completado todo ello con diversos reglamentos que disciplinaron el tiempo de trabajo en actividades sectoriales especficas (v.gr. jornada mercantil, industria textil, panaderas) o las horas extraordinarias (RO. 10/11/1919). Respecto del salario, el RD. de 18 de Julio de 1907 decret su remuneracin en moneda de curso legal, prohibiendo el establecimiento de tiendas, cantinas o expenduras en las fbricas, minas o explotaciones para mitigar su conversin mediante truck system. Igualmente, la Ley de 17 de Julio de 1911 regul el contrato de aprendizaje, desarrollando con cierta extensin el rgimen jurdico de estas relaciones laborales (naturaleza y objeto del contrato, partes, derechos y deberes, forma y extincin). Otro grupo de medidas abordaron cuestiones referentes a la previsin social y seguridad en el trabajo. La materia preventiva emprende tmidamente su andadura en esta etapa mediante varios reglamentos orientados a mitigar los riesgos laborales. En 1900, la Ley de accidentes de trabajo instituy el principio de responsabilidad objetiva del patrono, junto a la posibilidad de desplazarla mediante su aseguramiento. En 1908 se crea el Instituto Nacional de Previsin con la finalidad de difundir e incentivar la previsin laboral y de reforzarla en forma de pensiones de retiro. En base a ello, se instituy un rgimen de libertad subsidiada por el que las cuotas vendran a sufragarse por el Estado y por los sujetos beneficiarios. Posteriormente, dos decretos de 1919 desarrollaron el retiro obrero y el seguro de paro forzoso. El derecho colectivo se impregna en un primer momento de un sesgo restrictivo con previsiones sobre huelgas o coaliciones de obreros y patronos incluidas en los Cdigos Penales de 1848
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y 1870. No obstante, los conflictos laborales tuvieron un marco institucional propio, primero a travs de consejos de conciliacin y arbitraje industrial a quienes se encargaban la posibilidad de dirimir tales controversias, y ms tarde mediante la ley de 27 de abril de 1909 sobre huelgas y coaliciones, en cuyo contenido se especificaban las condiciones como deban vehicularse tales conflictos. En cuanto a la vertiente institucional, en 1890 se crea la Comisin para el Estudio de las Reformas Sociales, la cual despleg una actividad en dos lneas de trabajo que tuvieron una impronta decisiva en el desarrollo ulterior de nuestras relaciones laborales. Primero, mediante una labor de ndole informativa, al hilo de la elaboracin de diversos estudios sobre el estado de la clase trabajadora en nuestro pas, los cuales tendran una notable importancia para la concienciacin sobre la cuestin social en Espaa. La segunda lnea tuvo una vertiente tcnica, y vino dada mediante la elaboracin, a instancias de la comisin, de diferentes proyectos de Ley de Contrato de Trabajo, textos que, si bien no lograron materializarse definitivamente en la prctica, al menos, sirvieron para inspirar aos ms tarde el contenido material de nuestros primeros cdigos laborales. Desde el terreno de la administracin laboral, se crearon diferentes rganos, como el Instituto Nacional de Previsin, con la finalidad de difundir e incentivar la previsin popular y de reforzarla en forma de pensiones de retiro, la Inspeccin de Trabajo, o los Tribunales Industriales. As pues, nos encontramos con un primer estadio caracterizado por una legislacin incipiente, constituida por normas puntuales, sectoriales y aisladas en cuestiones de derecho individual, colectivo, previsin, polica y orden pblico. Sin embargo, un cmulo de circunstancias impidieron la aplicacin efectiva de dicho caudal normativo, con dificultades presupuestarias para la formacin efectiva de un cuerpo de inspectores, la oposicin empresarial a las reformas e incluso de algunos sectores obreros, por no olvidar la propia incapacidad funcional de los rganos judiciales para sustanciar convenientemente los litigios laborales. Debemos, por tanto, hablar de legislacin social y no de derecho del trabajo propiamente dicho, debido al sentido humanitario y filantrpico que caracterizaron estas primeras actuaciones normativas (Montoya). As con todo, se asientan los presupuestos de una nueva ordenacin jurdica, siendo a la postre la base de sustentacin del edificio de la legislacin obrera en Espaa (Palomeque). 3.2. La cosolidacin del Derecho del trabajo (1917-1936) En 1917 acontece una etapa-trnsito, de una legislacin social puntual, limitada materialmente y asistemtica, a otra de consolidacin, sistematizacin y unificacin del DT propiamente dicho. Se emprende en esas fechas un considerable esfuerzo normativo en un contexto de crisis econmica, desencanto hacia el sistema poltico (v.gr crisis del sistema de turnos de partidos, regeneracionismo) y de abierta conflictividad social (v.gr. semana trgica de Barcelona, desastre de Anual etc). Ello se combin con un extraordinario avance del movimiento obrero (creacin de la UGT en 1879 o de la CNT en 1911), con nuevas propuestas y estrategias radicalizadas en pro de sus reivindicaciones laborales. Este perodo, a su vez, puede subdividirse en tres subetapas: a) La primera de ellas se caracteriz por una decidida intervencin estatal en la ordenacin jurdica del DT. Con una mayor atencin a los problemas sociales, se emprende una ordenacin
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algo ms integral de dicha disciplina sobre la base de lo legislado en momentos anteriores. As, en 1918 se promulga una ley sobre jornada mercantil seguida en 1919 de sendos decretos sobre jornada mxima en la construccin y de jornada mxima legal de ocho horas. Del mismo ao data la creacin de Juntas Paritarias reguladoras de condiciones laborales, consejos de conciliacin y arbitraje (R.D. 30/4/1919), junto a intentos de ordenacin sistemtica del contrato de trabajo (R.D. 13/11/1919). En cuanto al aspecto institucional, se configura la estructura orgnica de la administracin mediante la creacin del Ministerio de Trabajo en 1920. b) Durante la dictadura de Primo de Rivera (1923-1930) se intensifica la actividad normativa de poltica social irradindose sobre los distintos ejes temticos que componen esta materia. El principal hito normativo consisti en la promulgacin por vez primera en nuestro pas de un Cdigo de Trabajo (RDL. de 23 de agosto de 1926). Con una cierta extensin de contenido, aunque adoleciendo de ciertos desajustes en el tratamiento de algunas cuestiones, dicho texto confiri una regulacin sistemtica a las principales instituciones laborales, especialmente en lo relativo al rgimen jurdico del contrato de trabajo, junto a una extensa regulacin de los accidentes laborales y de los aspectos procesales sustanciados ante los Tribunales Industriales. El derecho colectivo estuvo mediatizado por la implantacin de la Organizacin Corporativa Nacional (RDL. de 26 de noviembre de 1926 y RDL. de 18 de julio de 1927). En su virtud, se implant una ordenacin de rganos colectivos (comits mixtos y paritarios), vertebrados jerrquica y territorialmente por profesiones y oficios, con la finalidad de establecer las condiciones de trabajo (las denominadas bases) y de dirimir los conflictos que surgieran en los sectores reglamentados. Asimismo, se impuls la Seguridad Social refundindose y actualizndose la normativa anterior, merced a la reordenacin del accidente de trabajo (D.L. 22/8/1926), de la institucionalizacin del seguro de maternidad (D.L. 22/3/1929), o del el subsidio a familias numerosas (D. 21/6/1926) c) Tras la abdicacin de Alfonso XIII, y con la proclamacin de la Segunda Repblica (19311936), se produce un extraordinario avance de la legislacin laboral. La paulatina desaparicin de los elementos de la Restauracin van a acometerse al hilo del programa progresista que imbua el nuevo rgimen poltico Republicano. De hecho, la legislacin social fue uno de los mbitos de actuacin preferente en la batera de medidas acometidas por Manuel Azaa durante el primer bienio reformista (1931-1933). Fiel exponente de ello fue la promulgacin de un nuevo texto bsico: la Ley de Contrato de Trabajo de 1931 (Ley de 21 de noviembre de 1931), al cual le siguieron otras disposiciones complementarias, como las relativas a jornada mxima de trabajo, a nivel general (Ley de 1 de Julio de 1931) y para sectores especficos (minas, industria metalrgica o trabajos subterrneos), directrices en materia de colocacin (DL. 27/11/31 de colocacin obrera), despidos, o normas antidiscriminatorias en el empleo. Ms significativos fueron los avances en el terreno colectivo. Mediante la Ley de 8 de Abril de 1932 se reconoci a los obreros y patronos el derecho a asociarse para la defensa de los intereses de las clases respectivas (art. 1), organizndose mecanismos paritarios para la regulacin de las condiciones de trabajo. En su virtud, se crearon una amalgama de Jurados Mixtos que, como instituciones de derecho pblico, se encargaban de regular la vida de la profesin y de
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ejercer funciones de mediacin y arbitraje. Tales rganos elaboraron durante esa poca un ingente caudal de normas colectivas, las Bases de Trabajo, donde se disciplinaban los singulares aspectos de las relaciones laborales por sectores productivos, lo cual supuso una primera vertebracin de la negociacin colectiva en nuestro pas y un primer modelo para la configuracin material de los futuros convenios. No menos importante fue el impulso conferido a las instituciones de Seguridad Social. Las Leyes de Accidentes de Trabajo en la industria y en la agricultura de 1931 extendieron la cobertura a otros sectores productivos, al tiempo que introducan el principio de automaticidad en la proteccin. A ello le siguieron otras disposiciones, como el Decreto de 2 de Septiembre de 1931 constitutivo de las Mutuas Patronales, el Decreto de 5 de Mayo de 1931, regulador de la previsin social para evitar el paro forzoso, o el Decreto de 28 de Junio de 1935, institucionalizador de la Inspeccin de Seguros Sociales. 3.3. La era franquista (1936-1975) La era Franquista abre un perodo de singular trascendencia en la evolucin de la legislacin laboral Espaola. Sus datos configuradores van a combinar la continuidad respecto del derecho individual y el considerable retroceso en lo concerniente al derecho colectivo. Partiendo de concepciones ideolgicas de corte fascista, autoritarias y corporativas (v.gr. Fuero del Trabajo de 1938), se asienta un sistema caracterizado por un fuerte intervencionismo en nuestra materia, a modo de compensacin por la ausencia de libertades polticas y laborales. Evolutivamente, sin embargo, el DT de esta poca tuvo una doble inercia, pues por un lado se ultimaba la regulacin de la mayor parte de los mbitos sustanciales de nuestra disciplina, pero igualmente ello se acompaaba de una inercia flexibilizadora, fundamentalmente en el tardofranquismo, ante la necesidad de amoldar las normas sociales a las transformaciones econmicas que iban aconteciendo. El principal eje regulador gir sobre un texto bsico: la Ley de Contrato de Trabajo de 1944. Actualizando tcnicamente el texto precedente de 1931, y amoldando sus contenidos a la concepcin poltica del rgimen, dicha norma regul los principales aspectos de las instituciones que componen la disciplina laboral. Ello se complet con otras disposiciones que abordaron aspectos algo ms especficos, como la colocacin (Ley de 10 de febrero de 1943), el descanso dominical (Ley de 13 de julio de 1940), la seguridad e higiene (O. de 31 de enero de 1940), o el salario (D. 2380/1973, de 17 de agosto). El tratamiento y la evolucin del derecho colectivo se supedit, empero, a los fuertes condicionantes impuestos por el rgimen Franquista a esta materia. Adems de prohibiciones expresas al asociacionismo profesional y a las manifestaciones de conflicto (v.gr. Cdigo Penal de 1944), ste ltimo se solap bajo concepciones comunitarias de la empresa y en base a un sistema de sindicacin vertical que aglutinaba artificialmente a los protagonistas de las relaciones laborales (v.gr. Leyes de Unidad Sindical y de Organizacin Sindical de 1940). Mediante la Ley de Reglamentaciones Nacionales de Trabajo (ley de 16 de octubre de 1942), el Estado coopt el establecimiento de las condiciones colectivas laborales mediante un ingente caudal de normas sectoriales por ramas de actividad que, por su condicin de derecho mnimo, deban ser respetadas por los convenios sindicales. Dos textos sucesivos en el tiempo, las Leyes de Convenios Colectivos de 1956 y de 1973, instituyeron los requisitos que deban cumplimentar
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tales pactos para surtir sus efectos, con una intensa fiscalizacin administrativa durante la tramitacin del procedimiento. Desde otro prisma, se forma en este perodo un sistema integral de Seguridad Social, primero mediante la proteccin aislada de determinadas contingencias (v.gr. ley de familias numerosas (1944), medidas coyunturales de seguro de desempleo (1954), seguro de vejez, invalidez y muerte (1956)), hasta culminar con dos textos fundamentales: la Ley de Bases de 1963 y el Texto refundido de 1974. Ambas normas confirieron a esta materia un tratamiento sistemtico y unificado del rgimen general y de cada una de las contingencias protegidas. Respecto de la vertiente institucional, se conform la jurisdiccin especializada de trabajo, amn de perfilarse el organigrama administrativo laboral. 3.4. La transicin poltica y el Derecho del trabajo del postfranquismo (1975-1978) El tiempo posterior a la muerte de Franco (20/11/1975) ha sido definido como la transicin poltica, entremezclado, desde las elecciones de 1977, con el asentamiento en nuestro pas de un sistema de monarqua democrtica. Pese a su brevedad temporal, es un nterin con una especial relevancia en el proceso configurativo de nuestra disciplina. En dicho perodo, el contexto poltico y econmico muestra una situacin bastante compleja e inestable, entre la ruptura encubierta y el aperturismo soterrado. El desarrollo de los acontecimientos, especialmente el desbordamiento de la protesta social junto a la conflictividad emergente de los ncleos tradicionales del movimiento obrero, evidenciaba tanto la inoperancia de los intentos de continuidad reformadora Franquista (personificada en la persona de Arias Navarro) como la inviabilidad de los conatos de revolucin democrtica. Esto explica que las acciones legislativas en nuestra materia se empaaran de dicha ambivalencia y que terminaran orientndose sobre dos lneas evolutivas. Primero, y como objetivo esencial, las acciones normativas van a perseguir el desmantelamiento, tanto jurdico como institucional, de las instituciones de la dictadura con vistas al asentamiento de los cimientos de un modelo democrtico de relaciones laborales. Las normas elaboradas durante este perodo van a enfrentarse con la tarea de atemperar dos concepciones inicialmente enfrentadas. Se logran asentar, por un lado, lneas de actuacin novedosas que sin embargo no manifestaban una imagen de abierta ruptura con el modelo precedente. Se ponan, por ejemplo, de relieve los logros alcanzados por una legislacin intervencionista que haba propiciado contrastados avances sociales, pero de la misma manera se reconoca la existencia de una nueva realidad que obligaba a acometer profundas reformas amoldando la legislacin a los sistemas jurdicos imperantes en nuestro contexto ms inmediato. Todo lo cual se traduca en un objetivo bsico: la liberalizacin de las relaciones de trabajo El derecho colectivo se convirti en una de las materias ms afectadas por estas transformaciones. Las actuaciones normativas persiguieron la desmembracin del sindicalismo vertical en aras de la liberalizacin de las relaciones colectivas. Tal fue el caso de la promulgacin del RDL. de 8 de Octubre de 1976 (creador de la A.I.S.S.), la Ley de Asociacin Sindical de 1977, la ratificacin de instrumentos internacionales en materia de libertad sindical de vital importancia para la re-concepcin del derecho colectivo (v.gr. Convenios n. 87 y 97 de la O.I.T.), o, sobremanera, el establecimiento de una nueva regulacin de los conflictos y de la huelga (RDL
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17/1977, de 4 de marzo). A ello habra que aadir la suscripcin en 1977 de los Pactos de la Moncloa, los cuales abrieron una importante dinmica de concertacin social, con compromisos asumidos por los interlocutores sociales y polticos en momentos decisivos de nuestro pas. La Ley de 8 de Abril de 1976 de Relaciones Laborales fue el eje de abscisas sobre el que pivotara las transformaciones infligidas a nuestra disciplina. Reordenando el anterior rgimen jurdico del contrato de trabajo, actualiz su contenido e introdujo nuevas instituciones laborales, esta vez marcadas de un claro carcter flexibilizador. La situacin de crisis oteaba un DT inexorablemente supeditado a las transformaciones del contexto econmico, lo cual tuvo su correlativo efecto en las actuaciones normativas realizadas durante este perodo. Tal fue el caso de la reforma del despido y de los expedientes de regulacin de empleo; la ruptura del principio de estabilidad en el empleo asentado durante la etapa Franquista; o la utilizacin de modalidades de contratacin temporal como vas subvencionadas de acceso al mercado de trabajo. 3.5. El Derecho del trabajo a partir de la Constitucin de 1978. Fases En 1978 dos vectores van a condicionar la evolucin normativa del derecho del trabajo en Espaa. Uno poltico, la promulgacin de la Constitucin y la configuracin en dicho texto de un sistema democrtico de relaciones laborales; y otro econmico, el comienzo de un proceso de revisin continua del patrimonio laboral para dar una respuesta eficaz a las exigencias flexibilizadoras motivadas por un nuevo contexto fluctuante y competitivo. Junto a las lgicas acciones de coloracin poltica dirigidas a paliar las rigideces de un sistema intervencionista, heredadas de la etapa Franquista, lo paradigmtico desde este momento vendra a ser el encuadre de las modificaciones normativas en un proceso continuo de adaptacin institucional del derecho del trabajo a la situacin econmica. A partir de ah, flexibilidad y desregulacin vendran a ser un binomio argumental constante para elevar la competitividad de las empresas, agilizar el funcionamiento del sistema de relaciones laborales, y rebajar de esa forma las tasas de desempleo. Sin embargo, aunque estas notas impregnan las modificaciones normativas acometidas desde 1978 hasta nuestros das, su plasmacin se ha traducido de muy diversa forma. En este nterin se han acometido actuaciones muy variadas, y aunque han afectado a todos los ncleos de nuestra disciplina, lo cierto es que no ha sido igual la intensidad ni el sentido de lo modificado en las sucesivas reformas legislativas. A efectos sistemticos, tal proceso puede periodizarse en las siguientes etapas: 1) En un primer estadio, comprendido entre 1978 a 1982, se produce un doble movimiento de adaptacin de nuestro ordenamiento al modelo autnomo diseado constitucionalmente y, empero, adecuacin del mismo a los efectos de la crisis econmica. El punto de inflexin acontece en 1980 con la promulgacin del Estatuto de los Trabajadores (Ley 8/1980 de 10 de marzo). Hasta su entrada en vigor, los retoques normativos se dirigieron hacia las demandas empresariales ms sentidas, carentes de programacin unitaria y de forma bastante desordenada y fluctuante (Casas/Escudero/Baylos). Pero desde su vigencia se acomete decididamente la revisin del garantismo normativo que la legislacin Franquista haba proyectado sobre la relacin individual de trabajo. Su objetivo bsico consisti en adecuar el modelo laboral heredado de la etapa anterior a los tres principios constitucionales sostenedores del mismo, a saber: la contraposicin de intereses
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en el mundo del trabajo, la autonoma colectiva de las partes sociales, y el otorgamiento al Estado de la correspondiente potestad normativa en materias laborales. El Estatuto fue producto del consenso acordado entre las fuerzas polticas de aquella poca, y aunque el contenido de lo regulado transcriba gran parte del rgimen jurdico laboral preconstitucional (v.gr. ley de contrato de trabajo de 1944, lneas bsicas de las reglamentaciones y ordenanzas laborales), la Ley 8/1980 se convirti en el eje de abscisas de nuestra disciplina. Desde ese momento, ya exista un cauce normativo que, reconocedor del libre desarrollo de las relaciones colectivas, las incardinara en el ordenamiento propio de un Estado de Derecho. Su principal logro consisti en conferir un tratamiento unitario a las categoras jurdicas nucleares del DT, sin olvidar el acometimiento de acciones con un marcado cariz flexibilizador. Otros dos textos coetneos en el tiempo completaron este panorama normativo, con la Ley 51/1980 Bsica de Empleo o el RDLeg. 1568/1980, nuevo Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral. As con todo, puede decirse que la ordenacin laboral se imbuy en este perodo de un carcter coyuntural debido a la crisis econmica del momento, sin llegar a cuestionar el mantenimiento de los principios informadores de nuestra disciplina. 2) En una segunda etapa, que coincide con el comienzo del gobierno socialista y que podra extenderse hasta 1985, las modificaciones legislativas ya no van a ser de mero ajuste transitorio o coyuntural a la crisis econmica, sino que van a tener un mayor alcance, amn de acentuar su cariz flexibilizador. Se buscaba un nuevo equilibrio entre normas imperativas y autonoma privada en la determinacin de las condiciones de empleo (Martn Valverde), pero lo cierto es que fue un objetivo logrado a costa de una flexibilizacin muy acentuada del mercado de trabajo. Las Leyes 4/1983 de 29 de julio y 32/1984 de 2 de agosto modificaban el Estatuto de 1980 en aspectos de un considerable valor simblico y estratgico. Mientras la primera de ellas introduca una nueva regulacin que mejoraba el mdulo anual de la jornada de trabajo y de las vacaciones (40 horas y 30 das), junto a un redimensionamiento de la contratacin atpica y temporal, el segundo texto redefini los contratos formativos, por tiempo determinado, parcial y relevo, adems de liberalizar la contratacin temporal como medida del fomento del empleo, todo lo cual hizo de la legislacin espaola unas de las ms flexibles en materia de entrada al mercado de trabajo desde una ptica comparada (la denominada contratacin a la carta). Con respecto a la Seguridad Social, se regul la proteccin por desempleo modificndose la ley bsica de empleo de 1980 en lo concerniente al mbito objetivo y subjetivo de dicha contingencia (Ley 31/1984 de 2 de agosto), y se reform la cobertura en trminos limitativos por la ley 26/1985 de 31 de julio de medidas urgentes para la racionalizacin de la estructura y la accin protectora de la seguridad social. 3) Desde 1985 se modifica el marco econmico y jurdico sobre el que se estaba realizando el proceso de acomodacin institucional del DT. Se asista a una fase involucionista de crecimiento sostenido, pero tambin se observaba una consolidacin de los cambios estructurales operados en nuestro ordenamiento durante las fases anteriores. Aunque el debate se bifurc sobre la profundizacin de las reformas ya iniciadas o el mantenimiento e incluso reformulacin de las operadas ante un contexto de salida de la crisis, la tendencia, an insegura de recuperacin econmica, impidi desarrollar actuaciones de envergadura y s
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solo algunas novedades normativas de sesgo progresista. Entre ellas, resalta la promulgacin de la Ley Orgnica de Libertad Sindical (Ley 11/1985, de 2 de Agosto), la cual, desarrollando las previsiones del art. 28/1 CE, regul el contenido bsico de dicho derecho, clarificndose el panorama sindical espaol mediante la institucionalizacin de los sindicatos ms representativos. En 1988 se acenta un panorama de oposicin sindical a las polticas de reformas liberalizadoras emprendidas durante la etapa de los gobiernos de UCD y acometidas ulteriormente por el gobierno socialista. El imprescindible saneamiento de la economa, la reconversin industrial, con la consiguiente prdida de puestos de trabajo, el adelgazamiento del sector pblico, la contencin de salarios y el control del gasto social, fueron medidas de ajuste tan necesarias como extremadamente duras. Probablemente eran decisiones que slo podan ser aplicadas por un partido, como el PSOE en aquellos momentos, que gozara de un holgado respaldo poltico y de una gran autoridad moral sobre los sustratos sociales ms desfavorecidos. Sin embargo, la escasa disposicin del gobierno al dilogo con los sindicatos avoc al enfrentamiento con las centrales sindicales, a lo que se adicion una sucesin de luchas obreras con motivo de la reconversin industrial y contra la poltica econmica. Se asiste adems a un cambio de actitud en los sindicatos ms representativos, especialmente en la UGT, quien adems de afianzarse ideolgicamente y marcar su independencia con respecto al gobierno socialista, empezaban a reivindicar con ms fuerza un giro social en la poltica del gobierno. Como resultado de ello, y tras la huelga general del 14 de diciembre de 1988, se acomete la extensin del subsidio por desempleo mediante el RDL. 3/1989 de 31 de marzo de medidas adicionales de carcter social, o, sobre todo, se implantan las pensiones no contributivas en el sistema de seguridad social mediante la Ley 26/1990 de 20 de diciembre. 4) La siguiente fase puede enmarcarse cronolgicamente entre los aos 1990 y 1996. Por un lado, se asiste a la continuidad en el giro social acometido por el gobierno socialista espoleado tras la huelga de 1989, reconocindose as implcitamente el esfuerzo realizado por los trabajadores durante los aos precedentes de ajuste econmico. De hecho, durante estos primeros aos se produce una extensin y profundizacin del Estado del Bienestar en Espaa, no slo mediante una batera de Decretos-Leyes relacionados con nuestra materia (revalorizacin de las pensiones, aumento de la cobertura por desempleo, con la ampliacin a los parados de larga duracin y a los mayores de 45 aos, o la mentada ley de pensiones no contributivas), sino tambin mediante reformas estructurales en otros mbitos de incidencia (reforma educativa LOGSE, LODE y LRU, vivienda, urbanismo, medio ambiente, promocin social, etc.). Entre 1989 y 1992 las prestaciones de desempleo aumentaron un 96%, los gastos sanitarios y de pensiones de la seguridad tambin sufrieron un crecimiento desorbitado, atisbndose as un extraordinario incremento del dficit en un momento donde precisamente daba comienzo un ciclo econmico contrario de orden recesivo. En efecto, desde los inicios de los noventa las variables econmica volvan a estancarse: el ritmo de crecimiento se ralentizaba y el dficit pblico llegaba a alcanzar cotas alarmantes. Obviamente, ese marco generaba una serie de efectos colaterales en nuestra disciplina,
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replantendose la necesidad de llevar a cabo medidas legislativas tendentes a adecuar la norma laboral a un nuevo reajuste del sistema productivo. Ahora bien, lo particularizador de las reformas llevadas a cabo en esta fase quizs fue el hecho de tratarse no ya de modificaciones de crisis o de emergencia, entendidas stas como situaciones excepcionales, coyunturales, puntuales o transitorias, sino de reformas legislativas emergentes, es decir, de alcance estructural, de adaptacin de las estructuras normativas e incluso reformulacin de algunos postulados dogmticos del derecho del trabajo a una nueva realidad social y econmica (Rivero Lamas). Hasta mediados de 1993, se llevaron a cabo acciones normativas de contencin y constriccin para los trabajadores y para las empresas. De hecho, entre dichas medidas, la reforma de las prestaciones de desempleo, que recortaba las prestaciones del paro en su cuanta y duracin (el denominado Decretazo), motivara una nueva protesta sindical (huelga general en mayo de 1992), lo cual evidenciaba el cambio de signo en la poltica socialdemcrata iniciada en 1989. A partir de ah se emprende un importante objetivo: la reforma del mercado de trabajo. Aun siendo multifactoriales los mviles que avocaban su puesta en prctica, dos vectores bsicos impulsaron dicho proyecto, unos externos: las transformaciones econmicas antes apuntadas junto o la entrada en vigor del Tratado de Maastricht; y otros internos: las altas tasas de desempleo alcanzadas en ese momento (24% de la poblacin activa) junto al propio desfase de algunas instituciones laborales. Entre las medidas estructurales previstas por el gobierno en su programa de convergencia, la reforma ocup un lugar privilegiado en el marco de una flexibilidad general de los mercados y de una mejora de su funcionamiento, lo que sentaba las bases para debatir y acometer definitivamente un bloque de medidas de acentuado tamiz flexibilizador y desregulador. Tal proyecto, igualmente contestado por las centrales sindicales pero finalmente acometido mediante un goteo de reformas legales, acab incidiendo sobre un elevado nmero de categoras jurdicas hasta irradiarse sobre los diferentes ncleos temticos de nuestra disciplina: desde el derecho del trabajo estrictamente considerado (y dentro de ello lo referente a la materia de entrada, permanencia y salida del mercado laboral), la seguridad social, el derecho procesal o la seguridad y salud en el trabajo. De esa manera, la reforma se convirti en la modificacin ms importante operada en nuestro ordenamiento desde la promulgacin del Estatuto en 1980, no slo en extensin (nmero de instituciones modificadas) sino en intensidad (tcnicas desreguladoras), abrindose desde entonces una etapa paradigmtica de revisin institucional de esta rama del ordenamiento. Como contrapunto a la reforma, se acomete la modificacin del marco normativo de la seguridad e higiene en el trabajo mediante la Ley 39/1995 de Prevencin de Riesgos Laborales. 5) Desde 1996 se acometen un elenco de reformas de alcance y orientacin muy diversa. La primera de ellas se emprende al poco tiempo de ganar las elecciones el Partido Popular. Los hilos conductores de la Reforma Laboral de 1997 giraron sobre dos aspectos bsicos: el empleo y la negociacin colectiva, especialmente el primero de ambos. Pero aparte de ello, que en definitiva recobraba lneas anteriores de continuidad, la verdadera novedad consistira en la modificacin del procedimiento, los protagonistas y el escenario poltico-social que enmarcaron las nuevas actuaciones.
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Los pilares de dicha reforma se disearon en tres Acuerdos consensuados previamente por los agentes sociales: el Acuerdo Interconfederal para la estabilidad en el empleo, el Acuerdo Interconfederal sobre negociacin colectiva, y el Acuerdo Interconfederal sobre cobertura de vacos normativos. As pues, uno de los aspectos ms relevantes de dicha modificacin legal fue el asentamiento de una nueva dinmica en la regulacin del DT, al subsumir el legislador las directrices concertadas en el dilogo social, con textos previamente pactados entre la patronal y los sindicatos ms representativos, o confeccionados a instancias de stos ltimos (v.gr. trabajo a tiempo parcial), lo cual confera una importante garanta a la reforma y una notable legitimacin al rgimen jurdico resultante. En definitiva, se delineaba una poltica de xito en la creacin de empleo a partir de una profundizacin en la legislacin laboral, pero sobremanera dentro de un clima de acuerdo con las centrales y de dilogo social no alcanzado durante los catorce aos de gobierno socialista. Ese clima se altera, empero, a travs de la siguiente modificacin, canalizada mediante la Ley 12/2001, de 9 de julio (reforma autodenominada como de fomento del empleo y mejora de su calidad). El legislador justific las nuevas medidas debido a los problemas prcticos y las disfunciones observadas en determinadas materias, su importancia para la poltica de empleo y en aras de la reduccin de las excesivas tasas de temporalidad que adoleca nuestro pas. Como primer elemento diferencial, la modificacin del 2001 supuso una alteracin de la manera como vena realizndose el dilogo social y las modificaciones normativas acometidas hasta ese momento. Fue, esto es, una reforma impuesta unilateralmente, a modo de espada de Damocles, tras la ruptura de acuerdos entre la patronal y los sindicatos ms representativos en un debate cuantitofrnico de cifras sobre la cuanta de las indemnizaciones. Aparte de ello, y sobre todo, el ejecutivo retomaba con pasos ms decisivos que nunca lneas flexibilizadoras seguidas en actuaciones anteriores, abarcando cuatro bloques de materias: sistema de contratacin, externalizacin en el empleo, incentivacin econmico fiscal del empleo, y extincin del contrato. El siguiente paso acontece a raz de la reforma laboral del 2002. En su virtud, y en un contexto de huelga general y de confrontacin abierta con los sindicatos ms representativos, se acomete una nueva modificacin legal con la prestacin por desempleo como eje axial de actuacin. Se modifican materias colaterales, como los salarios de tramitacin, el rgimen de los trabajadores fijos discontinuos, las rentas de insercin, o el subsidio agrario, sin embargo se recrudecen los requisitos para que los parados accedan a dicha prestacin, en una lnea de refuerzo de la contribuitividad compartida en los pases de nuestro entorno, amn de instituir canales ms incisivos de seguimiento de sus itinerarios formativos y de actualizacin de sus cualificaciones. 6) Desde el 2004 asistimos a una nueva fase en la evolucin de nuestra disciplina, la cual bascula sobre varios hilos conductores. El primero de ellos sigue teniendo en el empleo su principal eje de abscisas. Profundizndose en el contenido de la Ley de Empleo (Ley 56/2003), se culmina en esta etapa la poltica de transferencias de dicho mbito competencial a las Comunidades Autnomas, asistindose, sin embargo, a un tratamiento aluvional de la normativa autonmica y notables desajustes en la red institucional de dichas polticas. En esta misma lnea se avanza en la sectorialidad de ciertos colectivos, ya mediante el fomento de la contratacin de los grupos ms desfavorecidos (mujeres, excluidos, minusv-
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lidos, parados de larga duracin, etc.), hasta la regularizacin del colectivo de inmigrantes. En esta misma lnea, y con la flexi-seguridad como paradigma emergente, se asiste a una profundizacin en el diseo de medidas que propicien la conversin de empleo temporal en indefinido. Finalmente, el legislador impulsa el acometimiento de medidas de apoyo a la familia, la conciliacin de la vida laboral y familiar, la proteccin integral contra la violencia de gnero (LO 1/2004, de 28 de dic), o la dependencia. 4. PRESUPUESTOS
NAMIENTO ESTRUCTURALES DEL
DERECHO LABORAL
COMO DISCIPLINA DEL ORDE-
La individualizacin del Derecho Laboral acontece mediante la creacin de categoras propias y elementos estructurales cuya interaccin acabara confiriendo sustantividad normativa a esta disciplina del ordenamiento. Hoy da, tal rama descansa sobre cuatro pilares bsicos: un sujeto especial (el trabajador), una singular relacin jurdica (el contrato de trabajo), cuyos efectos se despliegan en un mbito espacial especfico (la empresa), y bien jurdico elevado a objeto material de la relacin (el trabajo humano y su utilidad patrimonial resultante) (Alonso Olea). Para hablar de prestacin laboral por cuenta ajena, como ncleo central de nuestra disciplina, y de DT como rama del ordenamiento, debemos centrarnos en la Revolucin Burguesa e Industrial. Confluyen en esa poca un conjunto de factores de carcter paleotcnico que coadyuvaron a sentar las bases del nuevo sistema de produccin capitalista: se difunden fenmenos relacionados con la aparicin del maquinismo, se afianza el vapor como fuente energtica, se intensifica la concentracin financiera, se generaliza el xodo rural, etc., y todo ello al socaire del sistema de produccin fabril, el cual profundizara en la dinmica de divisin y especializacin profesional auspiciada tras la proliferacin del trabajo a domicilio. La manufactura, al fragmentar las tareas y las ocupaciones, sentaba los presupuestos para la descomposicin de los oficios tradicionales. Del mismo modo, la fbrica, rentabilizando estas prcticas protoindustriales, sustraera al artesano el control del proceso de trabajo transfiriendo al empleador la ordenacin de las labores y de los cometidos profesionales. Dicho en otros trminos, se investa al patrono de facultades directivas en aras de una ms eficaz organizacin de la actividad socio-laboral. La insercin del trabajador en la fbrica produjo una dinmica intensificativa de los mecanismos de dependencia jerrquica y funcional. La distribucin del trabajo y la adjudicacin de tareas ya no se hace de forma intuitiva ni espontnea (Naville), sino que se realiza de manera ms racional y bajo el espacio de una unidad organizativa bsica: la empresa. Para asegurar el control del proceso productivo, se delimitara el rea de accin de cada trabajador, facilitndose as el control de su prestacin laboral. De esa forma, adems de alinear los dos trminos del sinalagma (prestacin laboral-contraprestacin remunerativa), se clarificaban las mutuas posiciones de poder y deber, y, con ello, la situacin de subordinacin de una parte frente a otra. No obstante, de Derecho del trabajo, en el sentido estricto del trmino, slo puede hablarse a raz del advenimiento de la sociedad capitalista y de la revolucin burguesa, esto es, con el cambio del modo de las relaciones de produccin basadas en el trabajo libre. Hasta ese momento faltaba el presupuesto histrico que desencadena la emergencia del derecho laboral: la generalizacin del trabajo voluntario, dependiente y por cuenta ajena como factor fundamental de los procesos de produccin (Palomeque y De la Villa).
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La generalizacin del trabajo asalariado propiciada por la revolucin industrial y la revolucin burguesa sustituy la subordinacin jurdica del trabajador por la igualdad formal de todos los ciudadanos. El derecho igual, predicado en los primeros textos positivos, en definitiva buscaba combatir la posicin de privilegio ostentada por las clases dominantes. Precisamente, la democracia vino a ser la frmula legitimadora de la pretensin de la burguesa por convertirse en clase polticamente dirigente, existiendo a partir de ese momento una comunin indisociable entre dicho rgimen poltico y el sistema de produccin capitalista. Para alcanzar esa transformacin en las estructuras sociales era preciso cambiar los principios en que se sustentaba el poder poltico, de ah la introduccin de un sistema que sustituyera el privilegio por el derecho, o lo que es igual, el status subiectionis por el contractus (Borrajo). Debase buscar una frmula que canalizara las relaciones entre quien presta un trabajo y lo retribuye a cambio de una remuneracin, pero esta vez bajo las nuevas bases de libertad formal. Y para conseguir este objetivo, se instituy un sistema jurdico-contractual, fundado en la igualdad formal de las partes y en la autonoma de la voluntad. La historia del moderno DT comienza, pues, con la actitud decidida de dos de sus protagonistas esenciales: el Estado, mediante intervenciones normativas e institucionales ms generalizadas, y los trabajadores, mediante su organizacin colectiva. La hegemona del contrato es suplantada paulatinamente por un cuerpo jurdico que intenta dar una respuesta solidaria, socializada y alternativa a la situacin de inferioridad de la parte dbil de la relacin (Sinzheimer). Las fuerzas sociales se asocian para regular autnomamente sus intereses, defender colectivamente sus reivindicaciones y luchar por la conquista de mejoras laborales mediante medidas de conflicto. Y frente a ello, el Estado, inducido por estas formas de contestacin colectiva, configura un andamiaje jurdico-protector que extiende sus focos de normacin interna. As, el proceso juridificador del derecho laboral oscila desde una genrica legislacin tuitiva, destinada a mitigar los efectos de la industrializacin, hasta un reconocimento ulterior del conflicto de clases y de las organizaciones de trabajadores y empresarios como factores autnomos de produccin jurdica. La autonoma colectiva junto a la intervencin Estatal ampliaran sucesivamente las acciones de proteccin social, lo que unido al asentamiento de las primeras estructuras administrativas y fiscalizadoras, conformaron los cimientos sobre los que se irradian los ncleos normativos ms importantes de nuestra disciplina. 5. CARACTERSTICAS SOBRESALIENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO El DT se imbuye de unas caractersticas que refuerzan su singularidad como disciplina autnoma del ordenamiento. Su proyeccin social y humanizante, su correlacin con los fenmenos polticos, su dinamismo evolutivo y tendencia expansiva, su composicin pblica o privada, su carcter transaccional, su vocacin universal, su adaptacin al contexto socioeconmico, su progresividad, la relevancia del papel del sindicato y de la autonoma individual y colectiva, su instrumentalizad para la integracin del conflicto social, su vertiente constitucional o su proyeccin internacional (Sempere), son, entre otros, rasgos y tendencias impregnadas en dicha rama desde su gestacin originaria hasta la actualidad. De entre todas esas caractersticas, destacaremos empero lo siguiente: 1. Efectivamente, el derecho laboral es producto de un marcado dinamismo histrico. Desde su gestacin inicial, tal disciplina se presenta como un ordenamiento mutable y en
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evolucin continua. Su desarrollo se acompaa de una extraordinaria receptividad a las cambiantes realidades contextuales en que se desenvuelve (tcnicas, sociales, polticas y econmicas). Lo cual plantea una labor de cohonestacin constante entre dicho sustrato material y las instituciones jurdicas encargadas de vehicularlo. 2. Dentro del propio dinamismo histrico del derecho laboral se encuentra otra de sus lneas de tendencia ms acusadas: su carcter expansivo. Surgido originariamente como respuesta a una situacin de crisis social generada por el sistema capitalista, dicha rama ha experimentado un doble proceso de integracin objetiva (en cuanto a los contenidos) y subjetiva (en cuanto a los sujetos receptores). Objetivamente, se pasa de una legislacin de respuesta, slo incidente en los problemas ms necesitados de regulacin, a un tratamiento integral acerca de una pluralidad de aspectos relacionados con las relaciones laborales. Subjetivamente, adems, la norma social se extiende sobre una amplia cobertura de sujetos. De un primigenio derecho obrero de sesgo manual y concentrado en la industria, se convierte en un ordenamiento que regula indiferenciadamente todas las prestaciones contractuales de servicios dependientes y por cuenta ajena, hasta el punto de servir como modelo para disciplinar otras esferas en puridad no laborales, como el trabajo autnomo y el trabajo de los funcionarios. 3. Junto a su tnica expansiva, subsiste otra lnea evolutiva del DT: su progresividad. Se entiende que las normas laborales se orientan al establecimiento y a la subsiguiente mejora de las condiciones laborales de los sujetos que integran su mbito aplicativo. Nos encontramos ante un fenmeno-reflejo de una realidad extrajurdica, como es el progreso socio econmico experimentado por las sociedades occidentales, y ante un fenmeno-producto de la presin ejercida por los agentes sociales tendente a consolidar una plataforma de derechos y mejorar progresivamente su contenido. Sin embargo, no hay que ocultar que asistimos actualmente a una prdida en la intensidad de dicho rasgo, con un primer efecto involutivo de las condiciones de trabajo para paliar situaciones econmicas desfavorables, y un segundo efecto minorativo de los estndares de proteccin para reestructurar los niveles de cobertura de los sistemas de seguridad social. 4. Tambin el DT se caracteriza por una insoslayable inercia diversificadora. La confluencia de mltiples regulaciones sectoriales emanadas de la negociacin colectiva hace de la ley laboral un foco de regulacin cuyos contenidos se enriquecen continuamente a tenor de su aplicacin en las normas profesionales. De la misma forma, tal ordenamiento se desmembra en focos normativos diferenciados y regmenes laborales especficos para un universo cada vez ms heterogneo de actividades profesionales (v.gr. modalidades contractuales, relaciones laborales especiales). 5. El DT se caracteriza por ser una disciplina poliparadigmtica en la que coexisten la idea de conflicto y de consenso a un mismo tiempo. Tanto el nacimiento como el desarrollo ulterior de esta materia responde a un objetivo atemperativo destinado a equilibrar los intereses de los empresarios y de los trabajadores. Sin embargo, detrs de ese orden alcanzable a raz del acuerdo, permanece no obstante latente la idea de conflicto. Lo que ocurre es que dicha percepcin puede manifestarse de forma muy diversa, desde la confrontacin abierta (personificada en la huelga o el cierre patronal) hasta su encauzamiento mediante mecanismos autocompositivos (v.gr. mediacin, arbitraje, comisiones paritarias).
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6. Por ltimo, el DT se caracteriza por ser una rama inexorablemente adaptable a las transformaciones contextuales en las que se desenvuelve. La adecuacin de sus contenidos al marco social y al sustrato de las relaciones laborales en que se inserta es un objetivo siempre atendible por dicha disciplina, y a la postre, una caracterstica implcita de tal rama del ordenamiento. Labor suya es detectar el funcionamiento real de sus instituciones amoldndolas a la realidad cuando no respondan a los nuevos requerimientos del sustrato material reglamentado. La flexibilidad, esto es, la capacidad de adecuacin del ordenamiento laboral a dichas transformaciones contextuales, se convierte en otro rasgo configurativo que, para mayor abundancia, se acenta en momentos de crisis y reajustes productivos. A las lgicas mutaciones que experimenta el marco empresarial, se adicionan factores, como la internacionalizacin de las economas, la competitividad o la innovacin tecnolgica, que intensifican el acometimiento de mecanismos de adaptabilidad equilibradamente repartidos de las relaciones laborales. Entre los cuales, la flexibilidad y, en su reverso la desregulacin como tcnica de articulacin jurdica, juegan un papel clave para suprimir los elementos de rigidez existentes en el mercado de trabajo, tal como veremos al final de la presente leccin. 6. LA FUNCIN DEL DERECHO DEL TRABAJO En principio, la funcin del DT no puede desconectarse de una serie de fines propios del ordenamiento generalmente considerado. Dicha rama se orienta a la consecucin de la justicia y de la paz social (Sempere). A tal efecto, se implanta un sistema de normas que, encauzando los conflictos dentro de ciertos lmites, confieran unas condiciones mnimas de seguridad jurdica en el terreno de las relaciones laborales. Pero junto a ello, coexiste una formulacin mucho ms concreta de los fines de dicha disciplina. El derecho laboral es un ordenamiento ontogenticamente tuitivo que, por ello, tiende a tutelar al trabajador como contratante dbil de la relacin. Ya vimos que dicha disciplina surge con el propsito de paliar una clamorosa situacin de injusticia (la denominada cuestin social) surgida ante la imposicin patronal de condiciones peyorativas al amparo de una concepcin individualista de las relaciones laborales. Frente a los postulados liberalizadores de los primeros Cdigos, dicha disciplina se form para compensar las desigualdades existentes entre ambas partes de la relacin de trabajo (STCO. 3/1983), relegando a un segundo plano los postulados formalistas e igualitarios que la revolucin burguesa haba consagrado a tal efecto. Procurando un cierto equilibrio en las posiciones enfrentadas de ambos sujetos contratantes, nuestra materia surge histricamente en base a una masiva promulgacin de normas protectoras, cuya posterior sistematizacin dara lugar a la formacin del ordenamiento laboral propiamente considerado. Como manifestaciones de dicha finalidad tuitiva cabra citar, por ejemplo, la configuracin de las normas laborales como derecho necesario indisponible in peius para la autonoma de la voluntad, el establecimiento de un deber (contractual) de proteccin del trabajador a cargo del empresario, o la existencia de una serie de principios aplicativos e interpretativos que, deudores todos del mentado carcter tuitivo, dispensan al trabajador una proteccin especial (principio de norma ms favorable, condicin ms beneficiosa, pro operario, indisponibilidad de derechos, etc.).
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No obstante, la tnica flexibilizadora del mercado laboral, con la desregulacin institucional que ello produce, o la colectivizacin y dispositivizacin de derechos individuales, tan palmarios en las reformas normativas operadas recientemente en los ordenamientos laborales, produce un contraefecto peyorativo de las garantas individuales, que induce a cuestionar la subsistencia del meritado carcter protector. Tales vectores provocan una disminucin gradual de garantas o derechos legalmente consagrados, lo que aleja, al tiempo que redimensiona, su objetivo nivelador de las desigualdades existentes entre empresarios y trabajadores as como su papel encauzador de los conflictos laborales. 7. UN CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO A la vista de lo expuesto, se puede esbozar un concepto del derecho laboral, considerndolo como aquella disciplina autnoma del ordenamiento jurdico que, de acuerdo con el sustrato social y econmico, regula las relaciones que tienen como presupuesto el trabajo humano prestado de manera personal y voluntaria en condiciones de ajenidad y dependencia. Desglosando dicha definicin se pueden observar las plurales dimensiones que integran esta materia, y as: a) El concepto recoge primeramente una dimensin formal, esto es, un sistema normativo institucionalmente organizado con un conjunto de normas y principios que confieren autonoma cientfica a dicha rama del ordenamiento; b) Refleja, adems, una dimensin material, al focalizarse en relaciones jurdicas desplegadas sobre un determinado sustrato social y econmico; c) Contiene una dimensin valorativo-axiolgica, recayendo sobre una realidad humana basada en el intercambio voluntario de trabajo por salario; d) Finalmente, tambin extrae una dimensin tcnica, al tener como rasgos tipificadores, y por ello delimitadores de su mbito aplicativo, el trabajo realizado libre y personalmente en condiciones de ajenidad y dependencia. 8. EL CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO El DT est compuesto de varios subsectores que conforman unitariamente su contenido. Su propia progresividad e inercia diversificadora propicia la segmentacin de algunas materias del tronco comn (el rgimen jurdico del contrato individual) y su irradiacin subsiguiente. Lo cual, da como resultado la configuracin de nuevos centros autnomos de imputacin normativa que, como subespecialidades, ostentan categoras propias, instituciones especficas e incluso una dinmica operativa diferenciada, tal como analizaremos a lo largo de las siguientes mdulos. a) El derecho individual es el primer bloque temtico de los que componen esta disciplina. Es, a la postre, el eje de abcisas de la materia, no slo por razones histricas, en la medida que la juridificacin del DT vers sobre aspectos relacionados con dicha parcela, sino por servir como vaso comunicante para el resto de los ncleos normativos laborales. Dentro del mismo, las instituciones que forman su contenido se ordenan sobre la dinmica del contrato y de la relacin de trabajo, con categoras atinentes a la entrada e insercin del trabajador, su permanencia en la empresa, o los mecanismos de extincin y salida del mercado laboral.
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b) Las relaciones colectivas, o el derecho sindical, son el segundo bloque con sustantividad material. Ya indicamos que precisamente el DT se desgaja del derecho civil por su incapacidad para dar una respuesta satisfactoria a las manifestaciones del fenmeno colectivo y asociativo. El contenido de dicha especialidad gira sobre tres grandes apartados, uno compuesto por temas referidos a los sujetos sindicales, la organizacin sindical y la libertad sindical, otro relacionado con la dinmica negociadora con su traduccin final en el pacto colectivo, y un tercer apartado atinente a la autotutela y las manifestaciones de conflicto (huelga y cierre patronal). c) La seguridad social forma el tercer bloque normativo de la disciplina. Su configuracin discurre paralelamente al contrato laboral individual, funcionando a modo de red amortiguadora de sus propias disfuncionalidades, con instituciones especficas y una dinmica operativa diferenciada, lo que ha llevado a considerarla como una rama especial del DT estrictamente considerado. Sus normas se encaminan a la prevencin de determinados riesgos (contingencias) y a remediar las situaciones de necesidad mediante la concesin de prestaciones individualizadas, ya sean en dinero o en especie, estableciendo para tal fin un marco protector de las contingencias ms sentidas (enfermedad, muerte, desempleo, jubilacin, etc.), junto a un cuadro de prestaciones a las que se accede en base a unos requisitos previos (relaciones de afiliacin y cotizacin). Aunque la entidad y la cobertura de dichas prestaciones vara en cada pas y en cada experiencia concreta, se asiste a un doble proceso de ensanchamiento del cuadro de contingencias protegidas y de recrudecimiento de los requisitos para acceder a las prestaciones del sistema. Y todo ello, mediante la combinacin de dos modelos tipolgicos de seguridad social: uno contributivo y otro asistencial, cuya dicotoma supone una dialctica constante debido a las dificultades con que hoy da tropiezan los poderes pblicos para mantener el nivel de prestaciones del sistemas. d) La sustanciacin adjetiva de los conflictos laborales y de seguridad social conforma otro subsector normativo: el derecho procesal del trabajo. En nuestro pas, tal parcela ostenta una jurisdiccin especial: el orden social, complementada con un procedimiento especfico ratione materiae que, por sus rasgos inspiradores y sus principios aplicativos, lo diferencia de otras regulaciones adjetivas. Finalmente, existe un elenco de materias que, imbuidas de esa tnica expansiva a la que aludimos anteriormente, se configuran cada vez ms como nuevos subsectores normativos del ordenamiento laboral: el derecho social comunitario, el derecho administrativo laboral, el derecho del empleo, el derecho sancionador del trabajo, o la salud y prevencin de riesgos laborales son disciplinas que tambin adquieren paulatinamente una sustantividad propia, tanto desde un prisma cuantitativo, en cuanto al caudal normativo regulado, como desde un segundo prisma cualitativo, considerando la proyeccin tendencial de las materias reguladas. 9. La flexibilidad y el Derecho del trabajo El principal reto al que se enfrentan los sistemas de relaciones laborales comparados consiste en el alcance conferible a las exigencias flexibilizadoras tantas veces reivindicadas en el debate econmico, lo cual los sumerge en un proceso continuo de revisin institucional y adaptacin
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normativa. Hemos visto que el ajuste de la norma a las exigencias contextuales es un rasgo caracterstico de los sistemas jurdicos, y que ello se acenta todava ms en disciplinas sometidas a una extraordinaria mutacin y dinamismo. Pero el problema estriba en que la puesta en prctica de tales esfuerzos adaptativos produce unos efectos no del todo previstos en la ordenacin jurdica, con resultados sobremanera adversos en el tejido social. La rotacin y precariedad en el empleo, las tasas de paro, la proliferacin de prcticas fraudulentas, o la segmentacin del mercado por niveles de temporalidad (tiempo parcial, eventuales, puesta a disposicin de ETT), niveles de proteccin (contributividad, asistencialidad y exclusin del sistema de seguridad social), niveles de regulacin (trabajadores por cuenta propia, por cuenta ajena y exclusin del marco estatutario), o niveles de retribucin (segn las categoras o los sectores productivos), hacen del DT una zona bastante accidentada del ordenamiento, convirtindose en un epicentro de medidas impulsadas para atajar las disfuncionalidades de su propia dinmica operativa as como las provenientes de los otros vectores con los cuales converge. Aparte de ello, en el trasfondo de esas medidas subyace la revisin de postulados tradicionales de la mentada disciplina, por no mencionar su propio cuestionamiento como ordenamiento protector. Gran parte de las reformas laborales provocan una disminucin del acervo de garantas sociales, con concesiones y desmantelamientos de principios bsicos inspiradores de esta materia. Por ello, cualquier actuacin acometible en este sentido corre el riesgo de convertirse en un nuevo paradigma sujeto a la crtica dogmtico-poltica, la discusin futurista o el debate de cifras, con lneas de tendencia ms o menos ntidas, pero con resultados abiertos y sobremanera contingentes. La flexibilidad, pues, constituye un tema que puede abordarse desde enfoques muy diversos. Cindonos previamente a su connotacin etimolgica, es un concepto sinnimo a ajuste, moldeabilidad, versatilidad, alterabilidad, elasticidad, o, como seala en sentido grfico el Diccionario de la Real Academia, capacidad que tienen las cosas para acomodarse fcilmente sin romperse. Sin embargo, quizs ha sido desde el prisma econmico, y ms concretamente desde una vertiente tcnico-organizativa, donde tal nocin ha adquirido un mayor relieve, extrapolndose desde ah a otros terrenos que han matizado su significacin originaria desde postulados y pticas diferentes. La flexibilidad acaba convirtindose en sujeto y objeto de las transformaciones experimentadas en el sistema de produccin capitalista, ejerciendo desde ese momento una especie de poliarqua desde sus vectores (tecnologa, organizacin del trabajo, minoracin de costos...) hasta las acciones acometibles para vehicularla (descentralizacin y diversificacin de la produccin, introduccin de maquinaria flexible polivalente, polticas de diferenciacin salarial segn las cualificaciones laborales, nuevas formas de gestin individualizada del empleo, etc.). Por tal razn, no habra un sentido unvoco de flexibilidad sino un conjunto de flexibilidades que interaccionan entre s, desde un plano general (adecuacin y ductilidad del sistema productivo), descendiendo al mbito empresarial (factores productivos, y dentro de ellos gestin de los recursos humanos), hasta el terreno institucional (v.gr. ordenamiento jurdico e instituciones laborales). Desde nuestra ptica, la flexibilidad desembarca, por as decirlo, en el terreno jurdico y en el DT para conseguir una mayor adecuacin del mercado laboral y de las instituciones que lo conforman a las exigencias econmicas generales. El problema es que su materializacin prctica se acompaa de un conflicto potencial que induce a cuestionar los mismos principios configurativos de dicha disciplina. De un derecho del trabajo de la crisis, inicialmente ajeno a la verdadera magnitud de las
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transformaciones que se avecinaban, se pasa a un derecho del trabajo de la flexibilidad que canaliza esas nuevas exigencias atemperndolas con los derechos laborales protegidos y sus fuentes reguladoras. La ejecucin de polticas activas de empleo junto a la conveniencia por gestionar ms racionalmente los recursos humanos, terminara por hacer la historia ms reciente del derecho laboral la de su revisin institucional en clave desreguladora, con problemas aadidos de especial magnitud, de ndole prctica (desmantelamiento de conquistas sociales adquiridas), tcnica (reajuste de los espacios de regulacin ley/convenio/contrato), sin olvidar sempiternos dilemas tericos e ideolgicos de sesgo irresoluble (virtualidad protectora de dicha rama del derecho).
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ACTIVIDADES Actividad 1
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Describir los contenidos de las siguientes leyes histricas: Ley 24-7-1873 (Gaceta de 28-7-1873) Ley excluyendo los nios y nias menores de 10 aos del trabajo en fbricas, talleres, fundiciones minas, y fijando las horas de trabajo en las mismas. Ley 27-2-1912 (Gaceta 28-2-1912) de la Silla. Ley 3-4-1919 (Gaceta 4-4-1919) sobre la jornada mxima legal de 8 horas diarias. Especial atencin a la exposicin de motivos de la ley. Buscar los textos en: Boletn Oficial del Estado: http://www.boe.es/g/es/iberlex/ Actividad 2 Sistematizar los contenidos de los siguientes artculos de la vigente Constitucin Espaola de 1978: a) Derechos laborales constitucionalmente reconocidos: artculos 7, 28, 35, 37, 40, 41, 42, 43, 49, 50, 103, 129, 149.1.7, 149.1.17 y 55. b) Derechos laborales inespecficos (derechos reconocidos a todos los ciudadanos y que los trabajadores pueden ejercer en el seno de la empresa): artculos 14, 16, 18, 20, 21, 22, 23, 24, 33 y 38. c) Estructurar los derechos laborales en funcin de su naturaleza: Individual (declaracin de concretos derechos singulares de cada trabajador) o Colectiva (referido a organizaciones sindicales o colectivos de trabajadores). Buscar los textos en: http://www.congreso.es/funciones/constitucion/const_espa_texto.pdf
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BIBLIOGRAFA BIBLIOGRAFA BSICA Martn Valverde, A. y otros (2006). Derecho del trabajo. Madrid: Editorial Tecnos. Sala Franco, T. y otros (2006). Relaciones Laborales 2006. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. Sala Franco, T. y otros (2005). Derecho del trabajo, Tomo II, Contrato individual. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. BIBLIOGRAFA COMPLEMENTARIA Alemn Pez, F. y Castn Prez Gmez, S. (1997). Del trabajo como hecho social al contrato de trabajo como realidad normativa. Madrid: Dykinson. Casas Baamonde, M E., Escudero Rodrguez, R. y Baylos Grau, A. (1987). Flexibilidad legislativa y contractualismo en el derecho del trabajo espaol, RL, 23. Castells, M. (1988). La estructura social en la era de la informacin. La sociedad red. En VV.AA., Tecnologa y sociedad en el nuevo siglo. Madrid: Sistema. (Y en su obra, La sociedad red, Madrid: Alianza, 1988). Del Rey Guanter, S. (1989). Desregulacin, juridificacin y flexibilidad en el derecho del trabajo, RL, T. I. Engels, F. (1980). La situacin de la clase obrera en Inglaterra, Akal. Escudero Rodrguez, R. (1997). Adaptabilidad y causalidad en la contratacin temporal en la contratacin colectiva posterior a la reforma. RL, 2. Martn Artiles, A. (1995). Flexibilidad y relaciones laborales. Madrid: CES. Martn Valverde, A. (1986). El derecho del trabajo de la crisis en Espaa. REDT, 26. Montoya Melgar, A. (1975). Ideologa y lenguaje en las primeras leyes laborales de Espaa, Madrid: Civitas. Palomeque Lpez, M. C. (1984). Derecho del trabajo e ideologa. Madrid: Akal.
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EJERCICIOS DE AUTOCONTROL
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1. La revolucin industrial fue un proceso: a) Histrico b) Productivo c) De desarrollo tecnolgico y econmico d) Poltico social 2. La cuestin social define: a) El aumento del bienestar social del siglo XIX b) La problemtica de la clase obrera del siglo XIX c) El Derecho de trabajo del siglo XIX d) Los incrementos de la produccin del siglo XIX 3. Cul fue la primera ley que se dict en materia de condiciones de trabajo? a) La ley de accidentes de trabajo b) La ley de silla c) La ley de descanso dominical d) La ley Benot 4. El primer Cdigo del Trabajo fue promulgado por: a) La dictadura de Primo de Rivera b) La dictadura Franquista c) La comisin de Reformas Sociales d) La II Repblica 5. La era Franquista se caracteriza por la ideologa: a) Democrtica b) Militar c) Fascista, autoritaria y corporativa d) Cvico-social 6. El Derecho del trabajo descansa en los siguientes pilares bsicos a) Trabajador, empresa, contrato de trabajo y trabajo humano b) Trabajador, remuneracin, contrato de trabajo y trabajo humano c) Trabajador, empresa, contrato de trabajo y capitalismo d) Trabajador, empresa, burguesa industrial y trabajo humano
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7. Caractersticas sobresalientes del Derecho del trabajo: a) Progresividad, adaptable, actualidad, carcter expansivo b) Progresividad, adaptable, poliparadigmtico, carcter expansivo c) Temporal, adaptable, poliparadigmtico, carcter expansivo d) Progresividad, socioeconmico, poliparadigmtico, carcter expansivo 8. La Funcin fundamental del Derecho del trabajo es: a) Solucionar los problemas de la empresa b) Solucionar los problemas de los trabajadores c) Compensar desigualdades d) Consolidar la economa 9. La dimensin tcnica del concepto de Derecho del trabajo hace referencia: a) Al intercambio de trabajo por remuneracin b) Al trabajo libre, por cuenta ajena y dependiente c) A su conjunto de normas y principios d) A las relaciones jurdicas que despliega 10. El contenido fundamental del Derecho del trabajo est formado por: a) Derecho laboral, Derecho sindical, seguridad social y Derecho procesal del trabajo b) Derecho individual, Derecho sindical, seguridad social y Derecho procesal del trabajo c) Derecho laboral, Derecho sindical, Derecho mercantil Derecho procesal del trabajo d) Derecho colectivo, Derecho sindical, seguridad social y Derecho procesal del trabajo
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SOLUCIONES ALOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL 1. c 2. b 3. d 4. a 5. c 6. a 7. b 8. c 9. b 10. b
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GLOSARIO DE TRMINOS Conciencia de clase. La conciencia de clase es el presupuesto ideolgico que confiere una solidaridad y cohesin interna de los trabajadores frente a la situacin de privilegio ostentada por el poder patronal. Cuestin social. la situacin de depauperacin en que se encontraba la clase trabajadora fue larvando una progresiva toma de conciencia sobre dicho problema. La cuestin social pasara a ser el verdadero motor que pusiera en marcha un proceso de actuaciones dirigidas a mitigar los efectos perniciosos de la Revolucin Industrial. Frente a lo cual, el derecho, y particularmente el Derecho del trabajo, vendra a desempear un papel ms que destacado. Derecho colectivo. El contenido de dicha especialidad gira sobre tres grandes apartados, uno compuesto por temas referidos a los sujetos sindicales, la organizacin sindical y la libertad sindical, otro relacionado con la dinmica negociadora con su traduccin final en el pacto colectivo, y un tercer apartado atinente a la autotutela y las manifestaciones de conflicto (huelga y cierre patronal). Derecho del trabajo. Disciplina autnoma del ordenamiento jurdico que, de acuerdo con el sustrato social y econmico, regula las relaciones que tienen como presupuesto el trabajo humano prestado de manera personal y voluntaria en condiciones de ajenidad y dependencia. Derecho individual. Las instituciones que forman su contenido se ordenan sobre la dinmica del contrato y de la relacin de trabajo, con categoras atinentes a la entrada e insercin del trabajador, su permanencia en la empresa, o los mecanismos de extincin y salida del mercado laboral. Flexibilidad laboral. La flexibilidad laboral pretende conseguir una mayor adecuacin del mercado laboral y de las instituciones que lo conforman a las exigencias econmicas generales y en su materializacin prctica se acompaa de un conflicto potencial que induce a cuestionar los mismos principios configurativos de dicha disciplina. Movimiento obrero. Entendemos por movimiento obrero, la lucha organizada contra los excesos del sistema de produccin capitalista para mejorar los ingresos y condiciones laborales de los trabajadores, siendo el movimiento sindical, el como modelo y la estructura organizativa bsica. Seguridad Social. Sus normas se encaminan a la prevencin de determinados riesgos y a remediar las situaciones de necesidad mediante la concesin de prestaciones individualizadas, ya sean en dinero o en especie, estableciendo para tal fin un marco protector de las contingencias ms sentidas (enfermedad, muerte, desempleo, jubilacin etc), junto a un cuadro de prestaciones a las que se accede en base a unos requisitos previos.
mdulo 2 Las fuentes del Derecho del trabajo y la aplicacin de la norma laboral
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PRESENTACIN El cuadro de fuentes del derecho del trabajo presenta importantes variantes dentro del conjunto de fuentes del Derecho que regula de manera uniforme los distintos sectores del ordenamiento jurdico. Variantes que obedecen a las caractersticas propias de las relaciones sociales que regula. En su cuadro de fuentes se dan cita una pluralidad de normas que van desde los tratados Internacionales hasta los convenios colectivos, pasando por el importante papel de las normas estatales y las actuaciones de las Comunidades Autnomas. Esta pluralidad de fuentes ha dado como resultado importantes problemas de concurrencia normativa, que se han ido solucionando con la aplicacin de una serie de principios que se abordan en el ltimo epgrafe de este mdulo. OBJETIVOS DEL MDULO Conocer las caractersticas propias del conjunto de fuentes del Derecho del trabajo. Delimitar el papel que juega la constitucin Espaola de 1978 en la determinacin de las fuentes del derecho del Trabajo. Analizar la importancia de las normas internacionales en el mbito laboral. Reconocer el importante marco de mnimos que nos ofrece la normativa estatal en la regulacin de las relaciones de trabajo. Estudiar el escaso papel de las Comunidades Autnomas como generadoras de normas laborales. Analizar el intervencionismo estatal mediante los reglamentos laborales. Resaltar los convenios colectivos como fuentes propias del derecho del Trabajo. Reconocer el contrato de trabajo como portador de derechos individuales. Identificar en el mbito laboral la aplicacin de los usos y costumbres locales y profesionales. Controlar la peculiar forma de aplicacin de las normas laborales.
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ESQUEMA DE LOS CONTENIDOS
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
CONSTITUCIN
Normas internacionales
Norma nacional
Norma de CC AA
Fuente de fuentes Contenido Proteccin y garantas
OIT Unin Europea Otros
Funcin Clases
Legislacin Ejecucin Seguridad Social
OTRAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Reglamentos
Contrato de trabajo
Usos y costumbres
Convenios colectivos
Criterios y principios
EXPOSICIN DE LOS CONTENIDOS 1. EL DERECHO DEL TRABAJO COMO SISTEMA DE FUENTES. PARTICULARIDADES. AUTONOMA
Y HETERONOMA
El conjunto de reglas por las que se rige una comunidad en un determinado momento histrico conforma el ordenamiento jurdico de cada pas. Su contenido, a su vez, se descompone en diversas parcelas y subsectores normativos, los cuales disciplinan internamente tales materias en base a sus respectivas fuentes reguladoras. Desde un plano general, el art. 1 CC enumera tres fuentes bsicas del ordenamiento jurdico espaol: la ley, la costumbre y los principios generales del derecho. Se trata de una prelacin que excluye otras posibles fuentes, como la analoga, la equidad, la jurisprudencia, o la doctrina cientfica de los autores. Sin embargo, dicho cuadro adquiere una significacin tamizada en cada subsector normativo. Tal es el caso de la propia disciplina laboral, y, dentro de ella, un precepto referido expresamente a esta materia: el art. 3 LET. Este precepto esboza una prelacin de fuentes de forma anloga a la establecida en el precitado art. 1 CC, sin embargo tanto la entidad de cada una como la articulacin existente entre las mismas adquiere singulares matices debido a las particularidades de la disciplina laboral y de su propia dinmica operativa.
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Las fuentes del Derecho del Trabajo y la aplicacin de la norma laboral
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a) La primera particularidad estriba en la propia heterogeneidad de fuentes que convergen en la ordenacin del trabajo. A diferencia como acontece en otras ramas del derecho, no existe en nuestra disciplina un nico poder normativo, sino una pluralidad de poderes que se manifiestan en virtud de sus formas normativas correspondientes. Tal es el caso del Estado como tal, del cual emanan la Constitucin, la ley o los reglamentos; las Comunidades Autnomas, en cuanto pueden dictar leyes y reglamentos de alcance laboral; los grupos profesionales, de cuyo poder normativo nace por va negocial el convenio y los pactos colectivos; la sociedad en s, de cuyo seno nace una norma no escrita la costumbre; y finalmente la comunidad internacional, de la que surgen los Tratados, Convenios y dems instrumentos normativos supranacionales. b) La segunda particularidad, ya referida al ordenamiento Espaol, consiste, como hemos visto, en la propia recepcin normativa de un cuadro de fuentes laborales. El art. 3 ET. realiza una numeracin ponderada y jerrquica de las fuentes reguladoras de los derechos y obligaciones dimanantes de la relacin de trabajo. Sin embargo, no se trata de un artculo destinado nicamente a regular de forma sistemtica las fuentes de produccin normativa. Contempla adems (y no sin cierta confusin) aspectos referidos tanto a las fuentes en sentido objetivo (ley en sentido lato, convenio colectivo, costumbre), como a las fuentes no normativas de derechos subjetivos y obligaciones jurdico-laborales (contrato de trabajo) (art. 3.1), amn de unos principios ordenadores que confieren una dinmica propia a dicho cuadro (art. 3/ 2, 3, 4 y 5). c) El esquema anterior gira, sin embargo, sobre un binomio bsico: autonoma y heteronoma. Las fuentes laborales interaccionan mutuamente dependiendo del foco de normacin del cual dimanan. Frente al establecimiento externo e imperativo de una plataforma ms o menos amplia de derechos (leyes, reglamentos y dems normas internacionales), los agentes sociales tienen la posibilidad de autorregular internamente sus propios intereses completando, supliendo e incluso corrigiendo dicho marco normativo. Esto origina, primero, una fuente sui generis consustancial a esta parcela del ordenamiento, el convenio colectivo, cuya elaboracin compete a los agentes sociales, a sus representantes y a los propios sujetos destinatarios de las normas laborales. De igual manera, la articulacin autonoma y heteronoma se contextualiza en una frontera mvil donde el Estado, sin renunciar a su presencia en el conflicto social ni a su papel protector en la ordenacin del trabajo, confiere determinados espacios reguladores a la autonoma colectiva. d) Finalmente, dicho cuadro de fuentes laborales no opera en un sentido esttico sino, sobremanera, en un sentido dinmico. Como veremos en su momento, el DT funciona a modo de mnimos de mejorabilidad, de tal manera que, ponderndose los vectores normativos antes apuntados, se aplique finalmente el tratamiento jurdico que sea ms favorable a los intereses de los trabajadores. Lejos de una concrecin estricta del principio de jerarqua normativa, la aplicacin de la norma se ve atemperada (e incluso corregida) por una serie de principios correctores, igualmente recepcionados en el propio art. 3 ET, que terminan de conferir un rasgo singular a la concepcin del DT y a la propia mecnica operativa de las fuentes laborales.
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2. LA CONSTITUCIN COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO 2.1. Constitucin y Derecho del trabajo Cualquier reflexin sobre las fuentes del derecho, y especialmente del derecho espaol del trabajo, tiene como ineludible punto de arranque la regulacin constitucional de tal parcela del ordenamiento. Dicho rgimen despliega un doble mbito de influencia en las ramas jurdicas, conteniendo, por un lado en su parte orgnica, un cuadro general de fuentes del derecho, lo que la convierte en fuente de fuentes o norma normarum que fija las reglas bsicas de jerarquizacin y articulacin internormativa para todos los sectores del ordenamiento. Pero adems de dicha funcin cimentadora del edificio jurdico y de ordenacin de los poderes normativos, acta asimismo en su parte dogmtica como fuente de derecho objetivo, regulando sustantivamente aspectos o cuestiones particulares (Alonso Olea). La supremaca de la Constitucin obedece a su significado poltico subyacente. En ella se contienen las instituciones polticas, la estructura del Estado, los principios ordenadores del ordenamiento, e incluso los valores y reglas bsicas de la sociedad en cada momento histrico. Al ser el trabajo parte integrante de ese orden social, es lgico que tales textos le dediquen una atencin especfica en sus contenidos normativos. Es ms, puede afirmarse que es a travs del acceso de los derechos y deberes laborales bsicos a la parte dogmtica de la Constitucin cuando el DT adquiere su consolidacin definitiva (Montoya Melgar). Principios y axiomas valorativos pasan a informar el orden y la configuracin del Estado, impregnando desde ah los diversos aspectos de la vida social junto a sus instituciones jurdicas. 2.2. El Derecho del trabajo en la Constitucin de 1978. Contenido Aunque no todas las ramas jurdicas son afectadas de la misma manera por la normativa constitucional, sta ltima significa para nuestra materia algo ms que su cimiento o base de sustentacin. Adems de fijar el marco regulador de las instituciones, delimita el significado y alcance de la norma laboral en diversos fragmentos de su contenido, configurando as en su conjunto el diseo de un sistema democrtico- de relaciones laborales. A grandes rasgos, sus lneas maestras consisten en la autodefinicin del Estado como sistema social, democrtico y de derecho (art. 1), la primaca de la ley como fuente del ordenamiento (art. 9), el refuerzo de las normas internacionales (arts. 10 y 96), la atribucin al Estado de la potestad normativa en materia laboral, y, sobre todo, el establecimiento de un amplio enunciado de derechos y deberes de contenido social. Veamos el contenido de tales derechos en sus artculos correspondientes: a) Se consagra en el art. 1, la configuracin de nuestro sistema poltico como un Estado social, democrtico y de Derecho que propugna como valores fundamentales la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo poltico. La crisis del Estado Liberal tendra como respuesta la teora del Estado social, democrtico y de Derecho, cuyo significado histrico no es otro que la adaptacin de las estructuras estatales tradicionales a las condiciones socioeconmicas de la civilizacin industrial y postindustrial. b) El art. 7 CE constitucionaliza el papel de los sindicatos y de las asociaciones empresariales como interlocutores vlidos para la defensa de los intereses econmicos y sociales que les son
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propios, a los que atribuye plena libertad tanto en lo relativo a su creacin y ejercicio de su actividad como en lo concerniente a su estructura y funcionamiento interno, dentro del respeto de la Constitucin, la ley, y las reglas del sistema democrtico. c) La libertad Sindical, regulada en el primer prrafo del art. 28 CE, recoge las directrices vertidas por la OIT al configurar el contenido bsico de dicho derecho, el cual, a su vez, se desarrolla en la Ley Orgnica de Libertad Sindical (Ley 1/1985, de 2 de agosto). La construccin del artculo consta de una declaracin general donde se reconoce el derecho de todos a sindicarse libremente, si bien se limita su extensin subjetiva a ciertos colectivos por mor de la actividad profesional desarrollada (fuerzas e institutos armados, cuerpos sometidos a disciplina militar, o funcionarios pblicos). Asimismo, el art. 28.1 CE esboza el contenido esencial de la libertad sindical en sus diversas vertientes y manifestaciones, tanto a nivel colectivo (derecho de los sindicatos a formar confederaciones o a fundar organizaciones sindicales internacionales), como a nivel individual, y en este ltimo caso tanto desde un prisma positivo (derecho a fundar sindicatos o a afiliarse libremente), como negativo (prohibicin de obligar a afiliarse a un sindicato ex art. 28/1 in fine). d) El apartado 2 del art. 28 CE reconoce el Derecho de Huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. A diferencia del ejemplo anterior, dicho precepto efecta un reenvo a una ley que, por mandato constitucional, establecer las garantas precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Sin embargo, de momento, dicho mandato no ha sido cumplido, encontrndose el rgimen jurdico no en una Ley Orgnica, como corresponde a su ubicacin sistemtica, sino en una Ley preconstitucional: el RDL. 17/1977, de 19 de marzo, texto ste corregido a su vez por la STCO. 11/1981, de 8 de Abril y por una importante doctrina jurisprudencial interpretativa. e) Adems de los ejemplos anteriores, hay que traer a colacin un amplio bloque de derechos diseminados en esta seccin que tienen una conexin menos directa con nuestra materia. Tal es el caso de la libertad ideolgica (art. 16), la igualdad (art. 14), el derecho a la intimidad (art. 18), la libertad de circulacin (art. 19), la libertad de expresin (art. 20), el derecho de asociacin (art. 21), o la tutela judicial efectiva (art. 24). f) El art. 35.1 consagra el derecho y el correspondiente deber de todos los espaoles al trabajo, desarrollando acto seguido varias manifestaciones del mismo, como es la libre eleccin de profesin u oficio, la promocin a travs del trabajo, o el derecho a una remuneracin suficiente para satisfacer las necesidades propias y familiares, sin que en ningn caso pueda hacerse discriminacin por razn de sexo. Por su parte, el pfo. 2 del mismo art. 35 CE realiza sin ms una remisin normativa a una ley reguladora del Estatuto de los Trabajadores (actualmente desarrollado en el RDLeg. 1/1995, de 24 de marzo). g) El art. 37 constitucionaliza, por un lado en su pfo. 1, el derecho a la negociacin colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, as como la fuerza vinculante de los convenios. Complementariamente, el pfo. 2 reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo, remitindose a una ley reguladora que incluya las garantas precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad. h) Asimismo, el art. 38 CE reconoce la libertad de empresa en el marco de la economa de mercado, exhortando a los poderes pblicos a que garanticen y protejan su ejercicio y la
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defensa de la productividad de acuerdo con las exigencias de la economa general y de la planificacin. i) As, el art. 40 CE exhorta en el pfo. 1 a los poderes pblicos a que promuevan una poltica orientada al pleno empleo, matizando en el pfo. 2. otras varias manifestaciones completivas: fomentar polticas que garanticen la formacin y readaptaciones profesionales, velar por la seguridad e higiene en el trabajo, o garantizar el descanso necesario mediante la limitacin de la jornada, vacaciones peridicas retribudas y la promocin de centros adecuados. j) El art. 41 CE, referido al sistema de seguridad social, se construye sobre dos directrices bsicas. Primero, exhorta a los poderes pblicos en la responsabilidad de mantener dicho sistema (los poderes pblicos mantendrn un rgimen pblico de seguridad social), sin que ello impida su complementacin desde otros mbitos de cobertura (la asistencia y prestaciones complementarias sern libres ex. art. 41 in fine). k) El art. 42 CE confiere al Estado la obligacin de velar especialmente por la salvaguardia de los derechos econmicos y sociales de los trabajadores espaoles en el extranjero, orientando su poltica hacia su retorno. l) Tambin se consagra en el art. 43 CE el derecho a la proteccin de la salud (pfo. 1), organizando y tutelando dicho derecho mediante medidas preventivas y servicios necesarios (pfo. 2), o fomentando la educacin sanitaria, la educacin fsica y el deporte o la adecuada utilizacin del ocio (pfo. 3). m) Finalmente, bajo la rbrica del Ttulo IV (Economa y hacienda), el art. 129 CE realiza varios exhortos a los poderes pblicos para que establezcan frmulas legislativas que prevean la participacin de los interesados en la seguridad social y en la actividad de los organismos pblicos, para que efecten una promocin eficaz de frmulas de participacin en la empresa, o para que fomenten mediante una legislacin adecuada las sociedades cooperativas y el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de produccin. 2.3. Nivel de proteccin y garantas de los derechos laborales No obstante el cuadro anterior, los derechos laborales ostentan un nivel diferente de proteccin a tenor de su naturaleza y de su ubicacin sistemtica en el texto constitucional. a) Primero se encuentran aquellos derechos y libertades con una garanta mxima, como son los ubicados en la seccin 1 del Cap. II del Ttulo I CE (segundo bloque anteriormente expuesto arts. 28, 14, 16, 18, 19, 20, 21, o 24 CE). La proteccin de estos derechos, cuyo contenido debe ser regulado por Ley Orgnica, puede ser recabada por cualquier ciudadano primero ante los Tribunales ordinarios mediante un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad (Ley de Proteccin Jurisdiccional de los Derechos Fundamentales), y en segundo trmino mediante la incoacin del recurso de amparo ante el propio Tribunal Constitucional (art. 53/2, en conexin con el art. 162/1/b CE). b) En segundo lugar, se encuentran aquellos derechos y libertades con una garanta media, como son los regulados en la seccin 2 del Cap. II del Ttulo I CE (segundo bloque anteriormente expuesto arts. 35, 37 o 38 CE). Estos derechos, cuyo desarrollo slo requiere la elaboracin de una ley ordinaria que deber respetar su contenido esencial, vinculan a todos los poderes pblicos, y su proteccin se lleva a cabo mediante la interposicin del corres-
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pondiente recurso de inconstitucionalidad, con las limitaciones inherentes a la incoacin de dicho recurso (art. 53/1 en conexin con los arts. 161/1/a y 162/1/a CE). c) Finalmente, los principios de la poltica social y econmica (tercer bloque antes expuesto arts. 40, 41, 43 o 43 CE), slo se les confiere una mera virtualidad informativa con respecto a la legislacin positiva, la prctica judicial y la actuacin de los poderes pblicos, y nicamente pueden ser alegados ante la Jurisdiccin ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen (art. 53/1 CE). 3. NORMAS INTERNACIONALES COMO FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO La ordenacin jurdica del DT no slo se realiza a travs de las normas elaboradas internamente por los Estados. Dicha disciplina ostenta otro importante foco de normacin vertebrado ya desde un nivel supraestatal mediante acuerdos o tratados suscritos entre los Estados, o desde un plano supranacional, mediante instrumentos jurdicos elaborados en el seno de organismos internacionales. Este fenmeno, que es el resultado de un largo proceso de maduracin del pensamiento social durante el siglo XIX, se impulsa por el movimiento obrero durante el siguiente siglo, fundamentalmente tras la segunda guerra mundial, para corregir los problemas derivados de la emigracin y de la desigualdad de regmenes laborales desde un prisma comparado. Precisamente, el hecho de abordar determinados temas en foros supranacionales confiere un tratamiento homogneo a determinadas categoras jurdico-laborales, lo cual posibilita una cierta correccin de las situaciones desfavorables para los trabajadores y un mayor grado de justicia social. En lo que concierne a nuestro pas, tales normas forman parte de nuestro ordenamiento siempre que cumplan los requisitos establecidos en los arts. 93 a 96 CE, aunque su eficacia depende del instrumento jurdico utilizado para vehicularlas, de su naturaleza y del rgano del cual provengan. 3.1. La organizacin internacional del trabajo (OIT) Un primer exponente de la internacionalizacin de nuestra disciplina est personificado en la actividad de la OIT. Dicho rgano, del que Espaa es miembro desde su creacin (con un perodo de ausencia durante la etapa Franquista entre 1941 y 1956), fue instituido a raz del Tratado de Versalles de 1919 (Constitucin 28/6/1919). Se trata de un organismo especializado adscrito a la Organizacin de Naciones Unidas con plena capacidad y autonoma dentro de este organismo, y que desempea un importantsimo papel unificador del DT a nivel supranacional. En su seno, se lleva a cabo una actividad constante y diversificada en pos de dicho objetivo, no slo estrictamente normativa sino desde otros vectores de entidad anloga, impulsando la investigacin, informacin, difusin y asesoramiento de la materia laboral. a) Finalidad y objetivos La finalidad central de la OIT no es otra que mejorar las condiciones de vida y las condiciones laborales de los trabajadores desde el terreno internacional. Ahora bien, dicho fin genrico descansa sobre
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otros objetivos convergentes, como el pleno empleo, la mejora del nivel de vida, la homogeneizacin de las condiciones laborales, la colaboracin entre los trabajadores y empresarios, el perfeccionamiento de la seguridad social, o la proteccin de los trabajadores frente a los riesgos profesionales. b) Estructura La OIT ostenta una estructura tripartita: la Conferencia, el Consejo de Administracin y la Oficina Internacional del Trabajo: La Conferencia est integrada por 4 representantes nombrados por cada uno de los Estados miembros, de los cuales dos representan al gobierno, uno a los empresarios y otro a los trabajadores. El Consejo de Administracin est compuesto por 56 representantes (28 a cargo de los gobiernos, 14 por parte de los trabajadores y los otros 14 por parte de los empresarios). Entre sus funciones, el Consejo prepara las actuaciones de la Conferencia, controla el cumplimiento de las obligaciones contradas por los Estados, y desempea la gestin econmica de la organizacin. La Oficina Internacional del Trabajo es el secretariado permanente de la organizacin. Est integrada por un Director General, nombrado por el Consejo de Administracin y un nmero de funcionarios. Realiza funciones de estudio, informacin y asistencia tcnica a los miembros de la organizacin (publicaciones, etc.). c) Instrumentos Jurdicos La consecucin de los objetivos marcados por la OIT encuentra un importante instrumento de apoyo en los mecanismos jurdicos elaborados en el seno de dicho organismo. Como instrumento de mayor rango, hay que citar en primer trmino a los Convenios. En puridad, nos encontramos ante verdaderas normas internacionales, aunque su eficacia en cada pas est condicionada a su ratificacin por cada miembro de la organizacin. La elaboracin del Convenio obliga a los Estados a que consideren su texto en el plazo de un ao una vez aprobado por dicho rgano. Cada Estado no est en principio obligado a ratificar tales textos, pero s existe una obligacin de informar peridicamente al director de la OIT las razones que les impulsan a no ratificarlos. En caso de ser aprobadas, surten plenos efectos en el derecho interno de cada pas. Respecto de Espaa, los convenios tienen la consideracin de Tratado en los trminos y condiciones establecidas en los arts. 1.5 CC y 96 CE, gozando desde su publicacin oficial de un rango superior respecto de otros instrumentos normativos. En cualquier caso, y segn dispone el art. 10.2 CE., tales normas despliegan un importante papel hermenutico, sirviendo como soporte interpretativo de las disposiciones referidas a los derechos fundamentales y libertades reconocidas constitucionalmente A diferencia de lo anterior, se encuentran las Recomendaciones y Resoluciones. Las primeras son meras propuestas sin carcter vinculante, por ello los Estados miembros slo deben informar al Director sobre el estado de la respectiva legislacin interna en dicho tema y
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sobre el grado de observancia de lo recomendado. Por su parte, las Resoluciones son instrumentos que simplemente expresan la opinin de la OIT sobre alguna materia; carecen tambin de eficacia vinculante para los Estados, soliendo ser un mero anticipo de futuras recomendaciones o convenios. 3.2. La Unin Europea y el derecho social comunitario La pertenencia de Espaa a la Unin Europea supone la introduccin de otro foco de imputacin normativa en nuestro ordenamiento jurdico. La propia necesidad de resolver los problemas de la emigracin en un espacio comn junto a la libre circulacin de personas en el mismo, requiere instrumentos jurdicos que confieran un tratamiento uniforme a los trabajadores de los distintos Estados. Ese tratamiento se unifica en un acervo jurdico supraestatal: el derecho social comunitario. El marco rector se encuentra en el Tratado de la Comunidad Europea (reformado por el Tratado de Amsterdam de 1997), y en el Tratado de la Unin Europea (tambin denominado como Tratado de Maastricht suscrito en dicha ciudad en 1992). Aunque el pilar de dichas normas consiste en la propia construccin Europea, actualmente en proceso de expansin y de redefinicin institucional con la inclusin de nuevos Estados, los aspectos econmicos, que sin duda ocupan un papel prevalente en aras del mercado comn y de la unin econmica y monetaria, se entrecruzan con los sociales en la consecucin de dichos objetivos. As, frente al desarrollo armonioso y equilibrado de la unin, el crecimiento sostenible y no inflacionista, o la cohesin y convergencia de los resultados econmico, el art. 2 del TCE y del TUE establecen, como fines completivos, la consecucin de un alto nivel de empleo y de proteccin social, la elevacin del nivel y de la calidad de vida, la igualdad entre hombres y mujeres, la cohesin social, y la propia solidaridad entre los Estados miembros. Los arts. 39 a 42 del TCE regulan la libre circulacin de trabajadores, elemento primordial para la instauracin de un mercado comn de trabajo, mientras que los arts. 136 a 148 del TCE abordan varias disposiciones de poltica social Precisamente, esa preocupacin por la vertiente social ha propiciado un proceso de convergencia laboral entre las legislaciones de los pases de la UE. Sin embargo, nos movemos ms en el plano de la poltica social que en el terreno del DT propiamente dicho. Esta disciplina sigue siendo una competencia exclusiva de los Estados miembros, ya que las competencias normativas atribuidas a las instituciones comunitarias son limitadas, aunque efectivamente se hayan experimentado notables avances mediante la elaboracin de un extenso listado de Directivas comunitarias que aproximan las legislaciones de los pases de la Unin en determinadas instituciones jurdicolaborales. Ese cuadro de competencias puede estructurarse en base a las siguientes reglas. Por va de inclusin, corresponde a la Comunidad Europea: a) la regulacin bsica de la libre circulacin de trabajadores; b) establecer las medidas de acompaamiento vinculadas con la libre circulacin de personas relativas a los controles en las fronteras exteriores, asilo e inmigracin; c) adoptar, en rgimen de competencias compartidas con los Estados miembros, disposiciones sobre mejora del entorno de trabajo, condiciones de trabajo, informacin y consulta a los trabajadores, integracin de las personas excluidas del mercado laboral, e igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres; d) disponer, mediante acuerdo unnime, sobre los siguientes aspectos:
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seguridad social y proteccin social, proteccin de los trabajadores en caso de rescisin del contrato laboral, representacin y defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y empresarios (incluida la cogestin), condiciones de empleo de los nacionales de terceros pases que residan legalmente en el territorio de la comunidad, contribuciones financieras dirigidas al fomento del empleo y a la creacin de empresas (arts. 39 a 42, 61, y 137.1 y 3 TCE). Por va de exclusin, quedan fuera de las competencias comunitarias lo concerniente a las remuneraciones, el derecho de asociacin y sindicacin, el derecho de huelga y cierre patronal, as como la armonizacin de las disposiciones legales y reglamentarias de los Estados miembros respecto de las medidas no financieras de fomento del empleo y de formacin profesional (arts. 129, 137.6 y 150 CE). El Derecho Comunitario est formado por un conjunto de normas que se constituyen como fuentes de dicho ordenamiento en el sistema jurdico de la UE. Sin embargo, tales normas ostentan una eficacia diferente segn su naturaleza y el rgano del cual procede: a) Como normas de primer rango, habra que citar a los propios Tratados constitutivos. Estos ltimos tienen primaca sobre las dems normas comunitarias y sobre el derecho interno de los Estados, integrndose desde su entrada en vigor en sus respectivos sistemas jurdicos y aplicndose por sus rganos jurisdiccionales. En un segundo plano, se encuentran los Tratados y Convenios suscritos por la UE con otros pases u organismos internacionales, los cuales estn subordinados a los Tratados constitutivos aunque prevalecen sobre el derecho derivado. b) El derecho derivado est compuesto por un conjunto de normas jurdicas necesarias para la aplicacin de los Tratados. Atendiendo a la institucin de la que proceden y a su vinculacin jurdica, hay que diferenciar entre fuentes obligatorias (Reglamentos, Directivas y Decisiones) y no obligatorias (Recomendaciones, Dictmenes e Informes): 1) Los Reglamentos son verdaderas leyes comunitarias que tienen un alcance general, obligan en todos sus elementos, y se aplican directamente en cada Estado. Tienen alcance general por ser normas abstractas que contienen disposiciones impersonales sin dirigirse a un destinatario concreto sino a todos los sujetos incluidos bajo su mbito aplicativo. Son obligatorios en todos sus elementos porque su contenido constrie su cumplimiento imponiendo obligaciones o reconociendo derechos. Y son directamente aplicables desde su publicacin en el boletn oficial de las comunidades europeas (DOCE), sin necesidad de hacerlo internamente en cada pas ni de requerir de una norma nacional de desarrollo. 2) A diferencia del reglamento, la Directiva impone a los pases la obligacin de incorporar su contenido a los respectivos ordenamientos en el plazo que as se prevea y a travs del instrumento que proceda (ley, reglamento...). Obliga, esto es, pero slo respecto del resultado, confiriendo cierta libertad a los Estados en la eleccin de la forma y los medios utilizables para incorporar su contenido, lo cual le atribuye una importante flexibilidad operativa y un papel clave en la construccin del derecho social comunitario. 3) Las Decisiones tambin son actos obligatorios en todos sus elementos para todos sus destinatarios. A diferencia empero del Reglamento, no tienen alcance general pues slo obligan a los destinatarios de la misma. Del mismo modo, y a diferencia de las Directivas, la Decisin despliega efectos directos a los sujetos destinatarios sin necesitar un instrumento intermedio de transposicin normativa. 4) Entre las fuentes de carcter no obligatorio, decamos que se encuentran las Recomendaciones, los Dictmenes e Informes. Las primeras, que no poseen eficacia vinculante,
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son emitidas por cualquiera de los organismos comunitarios para fomentar una poltica comn entre los Estados, ya sea invitando a observar una determinada conducta, abstenerse de determinadas actuaciones, o corregir algunos comportamientos. Los otros dos instrumentos, cuya distincin no es del todo ntida, se limitan a expresar la opinin del rgano que los emiti. 3.3. Otras normas internacionales Aparte de los focos normativos antes citados, que confieren a la materia laboral un importante grado de homogeneizacin mediante su tratamiento en instancias supranacionales, el DT tambin puede disciplinarse desde un plano internacional mediante Acuerdos o Tratados suscritos bilateral o multilateralmente entre los diversos Estados. El contenido de dichas normas puede ser bastante heterogneo (seguridad social, cooperacin, intercambio de trabajadores, etc.), si bien cobra un especial relieve en temas relacionados con la emigracin para, por ejemplo, conferir a los trabajadores un tratamiento anlogo entre los respectivos Estados en base al principio de reciprocidad. En cualquier caso, tales Tratados tienen la misma consideracin de normas internacionales y forman parte de nuestro ordenamiento interno tras su publicacin en el BOE (arts. 96 CE y 1.5 CC). 4. LAS NORMAS LEGALES NACIONALES 4.1. Funcin y significado de la norma nacional En sintona con el art. 1 CC, el art. 3.1,a ET consagra, como primera fuente de la relacin laboral, a las disposiciones legales. Efectivamente, la Ley, mxima expresin de la voluntad popular (Prembulo de la CE), se articula mediante un mecanismo de representacin poltica residenciado en las Cortes Generales (art. 66 CE). Es la Ley quien desempea mediatamente la labor ordenadora de la sociedad y quien traduce las decisiones bsicas que van a regir en la misma, lo cual confiere una importancia cardinal a los temas regulados con dichos instrumentos jurdicos. Al ser el trabajo un elemento cardinal en la vida econmica y social de un pas, resulta evidente la utilizacin de la Ley como fuente ordenadora de esta parcela del ordenamiento. Puede decirse que la norma legal ejerce en s misma una funcin instrumental, en la medida que realiza una redefinicin de los mbitos correspondientes a los instrumentos reguladores de las relaciones laborales (que es lo mismo que afirmar su induccin al desarrollo autnomo por la negociacin colectiva). Sin embargo, el sistema normativo del DT no se ha prodigado en la utilizacin de la Ley formal. Ello responde, por un lado, a su confluencia con otras fuentes que completan las disposiciones legislativas, hasta el punto de disciplinar ex novo aspectos no contemplados expresamente en la propia norma (convenios colectivos). Adems, la dinamicidad de la disciplina laboral requiere la utilizacin de mecanismos jurdicos ms dctiles que la propia Ley y de cauces ms giles en su sustanciacin procedimental, lo cual valoriza la utilizacin de reglamentos o el empleo de la legislacin delegada.
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4.2. Clases de normas nacionales a) Leyes orgnicas y ordinarias Constitucionalmente, pueden distinguirse dos tipos de leyes: las leyes orgnicas y las leyes ordinarias (art. 90.1 CE). Las primeras pueden considerarse como leyes cualificadas por razn de la materia y por el procedimiento utilizable en su tramitacin parlamentaria. Segn dispone el art. 81.1 CE se consideran como tales las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades pblicas, las que aprueban los Estatutos de las Autonomas y el rgimen electoral general y las dems previstas en la constitucin. Para reforzar la confianza y el consenso de las cmaras sobre los temas regulados por Ley Orgnica (entre los que emblemticamente se encuentran los dos derechos del art. 28 CE), se refuerzan los requisitos procedimentales exigindose mayora absoluta del Congreso para aprobar, modificar o derogar tales textos (art. 81/2 CE). b) Decretos Legislativos y Decretos Leyes Aunque la potestad normativa reside en las Cortes Generales, la Constitucin permite la alteracin de este presupuesto atribuyendo al gobierno facultades legislativas. En este caso, y al objeto de conferir una mayor agilidad al proceso normativo, las Cortes asumen de forma anticipada la norma elaborada por el gobierno prestndole su propio rango mediante una delegacin recepticia conferida hacia dicho rgano. Estos Decretos Legislativos admiten dos variantes: Textos Articulados y Textos Refundidos. Mediante los primeros, se confiere al gobierno tal potestad en una ley marco, o ley de bases, otorgada expresamente para ello con especiales requisitos habilitativos y procedimentales (art. 82.3 y 4, 83 CE). Los segundos requieren la aprobacin de una ley ordinaria que disponga la refundicin de varios textos legales al amparo del art. 82.5 CE. No obstante, el gobierno puede desempear facultades legiferantes sin necesidad de esa autorizacin previa en supuestos excepcionales, debiendo sin embargo convalidarse ulteriormente dichas disposiciones legislativas provisionales por las propias Cortes Generales. Esa potestad, ejercida a travs de los Decretos-Leyes, slo puede ser ejercitada en casos de extraordinaria y urgente necesidad y sin poder afectar a determinadas materias (ordenamiento de las instituciones bsicas del estado, derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Titulo I, rgimen de las Comunidades Autnomas, o derecho electoral general) (art. 86.1 CE). Tales Decretos se someten inmediatamente a debate y votacin de totalidad en el Congreso dentro de los treinta das siguientes a su promulgacin, pronuncindose expresamente dicha cmara sobre su convalidacin o derogacin (art. 86.2 CE). Sin embargo, la materia laboral, y especialmente los procesos de reformas legislativas, estn canalizndose con demasiada frecuencia valindose de estos instrumentos normativos, cuestionando as la verdadera esencia del Decreto-Ley y los presupuestos constitucionales para su correcta validacin.
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5. LA NORMATIVA DE LAS COMUNIDADES AUTNOMAS Atendiendo a la configuracin poltica y territorial del Estado, las Comunidades Autnomas tambin pueden desempear funciones ordenadoras de nuestra disciplina. El Ttulo VIII de la Constitucin realiza una distribucin de competencias entre el Estado y las Comunidades, reservndose el primero determinadas facultades (art. 149 CE) y asignando a las segundas un elenco de atribuciones (art. 148), lo que configura un marco potencial de competencias asumibles por las Comunidades Autnomas. Como veremos, la CE atribuye al Estado la titularidad de ciertas competencias, pero no obliga a que las ejerzan mediante rganos propios haciendo copartcipes a las Comunidades de ciertas atribuciones con frmulas complejas de articulacin entre ambos niveles (reparto de competencias, frmulas participativas de gestin, potestades ejecutivas, etc.). De esta manera, y en lo que aqu respecta, su papel difiere en dos supuestos concretos, segn se trate de la materia laboral estrictamente considerada o de la seguridad social: 1) Tal como dispone el apdo. 7 del art. 149 CE, el Estado tiene competencias exclusivas en lo relativo a la legislacin laboral, sin perjuicio de su ejecucin por los rganos de las comunidades. El alcance del precepto plantea, pues, dos problemas bsicos delimitados por su propia construccin normativa: a) Por un lado, el art. 149.7 habla de legislacin, lo que debe entenderse como aquella materia que regula directamente la relacin laboral (STCO. 35/1982). Las Comunidades, en principio, no ostentan competencias en este mbito, sin embargo la Constitucin abre la posibilidad de conferirles facultades legiferantes a travs de una ley marco o mediante una delegacin ex-art. 150 CE. Mediante la primera posibilidad las Cortes Generales pueden atribuir la facultad de dictar normas legislativas a todas o algunas de las CCAA en el marco de los principios, bases y directrices fijados en una ley estatal (art. 150.1 CE). Y mediante la segunda posibilidad, el Estado, a travs de una ley orgnica, transfiere o delega en las Comunidades materias de titularidad propia que por su propia naturaleza sean susceptibles de transferencia o delegacin, debindose prever en dicha ley habilitante los medios financieros precisos para ejecutar tal transferencia y las formas de control que se reserve el Estado a tal efecto (art. 150.2 CE). b) Asimismo, la ejecucin, a la que igualmente se refiere el pfo.7 del art. 149 CE, abre a las CCAA la posibilidad de organizar los servicios y procedimientos precisos para poner en prctica la propia legislacin laboral. 2) No obstante, las competencias asumibles por las CCAA se amplan en materia de seguridad social. El pfo. 17 del art. 149 CE. se pronuncia en trminos ms abiertos que su homnimo pfo. 7 reservando al Estado atribuciones referidas a la legislacin bsica y rgimen econmico de la seguridad social, sin perjuicio de la ejecucin de sus servicios por las Comunidades Autnomas. Esto les confiere la posibilidad de elaborar leyes que desarrollen las bases Estatales y reglamentos propios que ultimen el contenido de dichos textos legislativos en los trminos previstos en los propios Estatutos de Autonoma.
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6. REGLAMENTOS Y DISPOSICIONES DEL GOBIERNO SOBRE REGULACIN SECTORIAL DE CONDICIONES LABORALES
Junto a las disposiciones legales, el art. 3.1, a ET considera como fuente de la relacin laboral a las disposiciones reglamentarias del Estado. Se incluye aqu toda norma escrita dictada por la administracin que desarrolla y ultima la ley en base al principio de jerarqua normativa (art. 9.3 CE). Se trata de una fuente del derecho sumamente relevante debido a su funcin complementadora del propio poder legislativo, pero que, como vimos, adquiere un valor mucho ms acentuado en la ordenacin de nuestra materia. Frente a la solemnidad y lentitud que conlleva la elaboracin de los textos legales, el reglamento es un instrumento dctil, tcnica y polticamente considerado, que permite abordar aspectos de forma puntual detallada. Si consideramos las vertiginosas mutaciones que experimenta la materia laboral, la complejidad tcnica que rodea la regulacin de determinadas parcelas, o sus repercusiones en una diversidad de terrenos (social, econmico o productivo), se explica el redimensionado papel que juega el reglamento en la ordenacin de nuestra disciplina. Sin embargo, la intervencin Estatal en estos trminos puede llevarse a cabo de varias formas. El art. 97 CE atribuye al gobierno la potestad reglamentaria de acuerdo con la Constitucin y las leyes. Dicho rgano colegiado ejerce dicha facultad mediante Decretos aprobados en Consejo de Ministros y expedidos por el Rey (art. 62.f CE). Ahora bien, pueden distinguirse varios tipos de reglamentos. Atendiendo a su procedencia formal, aquellos pueden ser estatales o provenir de la administracin autonmica; segn los efectos, existen los reglamentos jurdicos o propiamente normativos, y los reglamentos administrativos o de organizacin; y respecto de su relacin con la ley, cabe diferenciar entre reglamentos ejecutivos, los cuales desarrollan las lneas rectoras de un texto legislativo, frente a los reglamentos independientes y de necesidad. Como supuesto singular podemos incluir en este apartado la extensin de convenios colectivos y las ordenanzas de necesidad previstos en el art. 92.2 y la Disposicin Adicional 7 del ET, respectivamente. 7. LOS CONVENIOS COLECTIVOS COMO NORMAS LABORALES SINGULARES La particularidad del sistema de fuentes del DT radica en la existencia de un poder normativo conjunto entre empresarios y trabajadores para regular las condiciones laborales en virtud de su autonoma negociadora, lo que produce una norma sui generis no compartida por otros sectores del ordenamiento: los convenios colectivos. Tal como veremos con ms detalle, dichas normas cumplen una doble funcin, social y econmica. Facilitan, por un lado, la composicin de intereses entre empresarios y trabajadores y la canalizacin de las reivindicaciones laborales, mejorando as las condiciones individuales en que se desenvuelve el trabajo. Pero a su vez, ordenan y disciplinan la autonoma empresarial mediante el establecimiento de un marco normativo con impacto directo en los costes de produccin, en la competencia entre empresas, en el desarrollo de las distintas ramas de industrias y servicios etc. El art. 37 CE reconoce a los sujetos laborales colectivos el derecho a negociar sin injerencias externas los aspectos de las relaciones entre empresarios y trabajadores (se habla de negociacin colectiva laboral), sin otro lmite material que el respeto a otros derechos o valores constitucionalmente protegidos con igual o mayor intensidad (Rodrguez-Piero). La Carta
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Magna exhorta, pues, al legislador a que garantice una negociacin colectiva autnoma y libre de injerencias, distinguindola as de estadios anteriores caracterizados por una profusa fiscalizacin administrativa en esta materia. Ello implica no slo una actitud abstencionista por parte del Estado sino adems un papel activo, removiendo los obstculos y promocionando el desenvolvimiento regular de una actividad negociadora. Cumpliendo el mandato constitucional, el Estatuto de los Trabajadores, adems de incorporar el convenio en el sistema de fuentes propiamente laborales (art. 3.1,b), integra una regulacin promocional del instituto negocial colectivo (Ttulo III). Su mximo exponente consiste en la configuracin del convenio como un instrumento dotado de eficacia normativa, cuyas condiciones se imponen de forma imperativa y automtica a las relaciones de trabajo incluidas en su mbito aplicativo sin necesidad de un acto expreso de incorporacin contractual (la denominada eficacia erga omnes). Estos convenios, producto de la negociacin desarrollada por los representantes de los trabajadores y empresarios, constituyen la expresin del acuerdo libremente adoptado al amparo de su autonoma colectiva, obligando a los sujetos includos dentro de su mbito aplicativo durante la vigencia temporal del acuerdo (art. 82.1 y 3 ET). El contenido de los convenios es bastante amplio, pudiendo abarcar cualquier materia de ndole econmica, laboral, sindical, o aquellas otras que afecten a las condiciones de empleo y al mbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y la asociaciones empresariales (art. 85.1). Ahora bien, dentro de ese margen, deben contemplarse expresamente una serie de aspectos mnimos para su consideracin como pactos Estatutarios (partes que los conciertan, mbito personal, funcional, territorial y temporal, clusulas de descuelgue, forma y condiciones de denuncia y designacin de una comisin paritaria (art. 85.2 ET)). Asimismo, la eficacia normativa desplegada por los convenios obliga a observar un elenco de requisitos, constitutivos (arts. 83, 85 y 87 ET), temporales (art. 86 ET), negociales (art. 88 ET), y procedimentales (art. 89), con trmites de validacin (art. 90), interpretacin y aplicacin (art. 91 ET). 8. EL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo, aun siendo fuente de la obligacin y, por ende, no normativa, es el ttulo jurdico que posibilita las relaciones de intercambio entre empresario y trabajador. A l alude expresamente el art. 3.1 ET cuando tras mencionar a las disposiciones legales y reglamentarias (pfo. a) y a los convenios colectivos (pfo. b), ubica en tercer trmino a la voluntad de las partes expresadas en el contrato de trabajo (pfo. c). Esta ubicacin demuestra el mecanismo operativo del sistema de fuentes laborales, ya que en ningn caso pueden establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados (pfo. c) cit. in fine). En su virtud, una persona, trabajador, pone a disposicin de otra, empleador o empresario, su fuerza de trabajo, cediendo el producto de sta ltima a cambio de una remuneracin (art. 1 ET). Estructuralmente, el contrato laboral guarda una gran similitud con el contrato de compraventa, del que se distingue por la cualidad de su objeto (que no es econmico sino tambin social) y por predominar la contraposicin de intereses y no la coincidencia de los mismos. Asimismo, de esta institucin se deriva la relacin individual de trabajo, que alude al momento funcional
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del negocio y al modo como se desenvuelven las mutuas prestaciones entre empresario y trabajador. Sobre ambos aspectos penden el conjunto de derechos, deberes y efectos que configuran la prestacin laboral, con categoras que cubren desde sus momentos genticos (entrada) a sus momentos funcionales (permanencia), amn de los mecanismos extintivos y resolutorios del vnculo (salida), cuyo estudio abordaremos a lo largo de las Lecciones siguientes. 9. LA NORMA CONSUETUDINARIA. LOS USOS Y COSTUMBRES LOCALES Y PROFESIONALES Cerrando el cuadro de fuentes, el art. 3.1,d ET alude a los usos y costumbres locales y profesionales. Aunque se trata de una fuente extralegal, ostenta sin embargo un juego bastante limitado en nuestra disciplina debido a su carcter supletorio y a su desplazamiento por el convenio colectivo. As con todo, la costumbre requiere la concurrencia de una serie de requisitos, unos generales y otros derivados de su propia consideracin laboral: a) Ante todo, la costumbre ha de resultar probada (art. 1.3 Cdigo Civil. in fine), debiendo pronunciarse previamente el rgano judicial sobre su entidad y vigencia. Adems de aplicarse en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales (art. 3.4 LET), se exige la concurrencia de dos presupuestos. Los primeros tienen un carcter externo u objetivo, cual es su reiteracin de forma duradera y uniforme (longaeva consuetudo), as como su carcter local y profesional; esto es, su demarcacin espacial en una empresa, centro de trabajo o actividad industrial, y su desempeo por un colectivo de trabajadores (generalmente pertenecientes a la misma categora). b) Y como decamos, tambin se requiere un segundo presupuesto de ndole interna o subjetiva: su realizacin debe crear la conciencia en las categoras receptoras de que se trata, efectivamente, de una prctica consuetudinaria (opinio iuris sive necesitatis), reiterada y sentida en el foro interno de los sujetos destinatarios. En otro orden de ideas, la costumbre puede ser de dos clases: autnomas y remisorias. Las primeras slo rigen como fuente subsidiaria, aplicndose en defecto de disposiciones legales (art. 1.4 ET), siempre que no sea contraria a la moral o al orden pblico (art. 1.3 CC). Pero la costumbre tambin puede operar remisoriamente siempre que cuente con una recepcin legal expresa (art. 3.4 LET in fine); en este caso, no tendr carcter supletorio pudindose aplicarse directamente si existe previamente un reenvo normativo expreso a tales prcticas laborales. 10. LA APLICACIN E INTERPRETACIN DE LA NORMA LABORAL La aplicacin de la norma es una tarea subsiguiente e implcita a la propia creacin del derecho. En verdad, el ordenamiento jurdico, para cumplir su funcin, requiere que sus preceptos se incorporen a las diferentes facetas de la realidad social y que sean observados por sus sujetos destinatarios. Por este motivo, se crea unos mecanismos para que las disposiciones jurdicas, sean fundamentalmente eficaces, aplicndose sus contenidos, interpretando su alcance, o reaccionando coercitivamente en caso de no ser observadas por sus sujetos destinatarios. Sin embargo, la aplicacin del derecho es una tarea tan importante como compleja. Subyace, en primer trmino, una labor tcnica de individualizacin normativa. Cada supuesto fctico,
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formulado en cada precepto de la norma, debe subsumirse en los textos reguladores para extraer de ah las consecuencias jurdicas a raz de dicho proceso de integracin. En ocasiones, sin embargo, los propios sujetos destinatarios requieren de instancias externas revestidas de autoridad para que intervengan en la realizacin material del derecho. En lo que a nuestra disciplina concierne, esta intervencin puede efectuarse a travs de rganos a los que se confiere especficamente la tarea de vigilar la aplicacin de las leyes sociales (v.gr. inspeccin de trabajo), o mediante instancias encargadas de dirimir los conflictos de trabajo emitiendo resoluciones firmes y vinculantes para los sujetos en disputa (v.gr. jueces y tribunales del orden social). Aparte de lo expuesto, la aplicacin adquiere singulares matices. Fundamentalmente, y ante todo, por tratarse de una disciplina tuitiva que intenta conferir un marco protector a un sujeto potencialmente dbil, como es el trabajador. El DT es la solucin ideada para solventar este problema de base socioeconmica, compensando mediante intervenciones normativas, fiscalizadoras o jurisdiccionales, las desigualdades derivadas de esa relacin jurdica. Por esta razn, se confiere a las normas laborales un doble carcter obligatorio y mnimo, considerndose como disposiciones de orden pblico y derechos irrenunciables por los trabajadores. Por ltimo, la tarea fundamental que conlleva la aplicacin del DT consiste en fijar su sentido mediante una interpretacin adecuada de las normas laborales. Al ser las normas jurdicas proposiciones abstractas y de carcter general, necesitan ser incorporadas al hecho material regulado a travs de su formulacin positiva. Pero para llevar a cabo esa tarea es preciso esclarecer previamente su significado. Pues bien, esta labor tcnica es desarrollada en ltima instancia por sujetos cualificados: jueces, magistrados y autores que forman la doctrina cientfica, para lo cual se valen de determinadas herramientas exegticas o elementos interpretativos. 11. CRITERIOS Y PRINCIPIOS APLICATIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO El DT dispone de una serie de criterios forjados por la jurisprudencia y la doctrina cientfica que operan a modo de principios aplicativos de las fuentes jurdico-laborales. Estos criterios inspiran todo este sector del ordenamiento, y estn orientados a resolver los problemas de aplicacin concurrente de las disposiciones laborales bajo un axioma bsico: interpretar las normas de modo que pueda dispensarse la mayor proteccin posible al trabajador. Sin embargo, la formulacin y el alcance de dichos principios es desigual. En cuanto a su formulacin, algunos cuentan con una recepcin legal expresa (no exenta empero de dificultades interpretativas), mientras que otros criterios estn forjados a raz de la interpretacin sostenida por las resoluciones jurisprudenciales. Respecto de su alcance, muchos de ellos estn sometidos a revisin, ya minusvalorndose su importancia en la evolucin ms reciente del DT o reformulndose sus efectos al reducirse sus presupuestos aplicativos. Pues bien, tales criterios son los siguientes: el principio pro operario, el principio de norma mnima y norma ms favorable, el principio de condicin ms beneficiosa, y el principio de irrenunciabilidad de derechos del trabajador. a) El principio pro operario El principio pro operario es una regla hermenutica, de naturaleza procesal ms que sustantiva (STS. 29/10/84), en virtud de la cual all donde existan varias interpretaciones posibles de un precepto del DT ser aplicable aquella que reporte un mayor beneficio para el trabajador.
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La justificacin de dicho criterio se basa en el sentido tutelar y protector de nuestra disciplina. Teniendo en cuenta la desigualdad del trabajador con respecto al empresario, y considerando el origen de una materia nacida precisamente para equilibrar dicha situacin, puede considerarse como un principio arraigado en esta rama del ordenamiento, nsito, pues, en la propia esencia de los preceptos jurdico-laborales. Sin embargo, la formulacin del principio pro operario no es objeto de una recepcin expresa en nuestros textos positivos. Amn de manifestaciones anlogas en otros sectores normativos, lo cierto es que su virtualidad slo puede extraerse implcitamente del sentido general de la ley social y de la mecnica aplicativa de las normas laborales, encontrando a lo sumo una sucinta recepcin jurisprudencial en el contenido de algunas sentencias judiciales (y ello, adems, nominalmente, en la mayor parte de las ocasiones). En cualquier caso, la operatividad del principio depende de dos presupuestos. 1) Primero, debe surgir una res dubia, siguiendo el juez la tesis ms favorable para el trabajador cuando existan varias interpretaciones posibles, lo que no se produce cuando el sentido de la ley es claro y terminante. 2) Adems, su aplicacin acontece cuando haya una pluralidad de interpretaciones de una norma y no de contratos, ya que en este ltimo caso se aplicaran las reglas generales del Cdigo Civil (arts. 1281 a 1289) (STS. 18/7/90). No obstante, decamos que el principio pro operario encuentra un campo de accin cada vez ms limitado, hasta el punto de que algunos autores cuestionen su propia existencia. Segn esta opinin doctrinal, dicho criterio encontraba una justificacin axiolgica en el espritu inicialmente paternalista de la disciplina laboral, pero a su entender es un principio con tendencia a ser superado una vez que los trabajadores disponen de frmulas de representacin colectiva para encauzar sus intereses y de mecanismos de presin para sustanciar sus reivindicaciones. De ese modo, concluyen sosteniendo que la existencia del mentado principio acaba siendo un homenaje formal vaco de contenido y un criterio de filantropa legislativa, aunque a nuestro entender es un criterio que siempre ostentar una conexin ontogentica con el carcter protector de nuestra disciplina. b) El principio de norma ms favorable El principio de norma ms favorable surge ante la existencia de dos o ms normas en vigor virtualmente aplicables que obliga a dilucidar la aplicacin preferente de una de ellas sobre las dems. A diferencia del criterio anterior, no se trata en este caso de dilucidar la interpretacin de un precepto ambiguo sino de un autntico problema aplicativo, esto es, de seleccin entre varias normas concurrentes sobre una misma situacin jurdica. Dicho principio encuentra una recepcin legal expresa en el art. 3.3 ET. En su virtud, los conflictos originados entre los preceptos de dos o ms normas laborales, tanto estatales como pactadas, que debern respetar en todo caso los mnimos de derecho necesario, se resolvern mediante la aplicacin de lo ms favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cmputo anual respecto de los conceptos cuantificables. El principal problema que plantea este principio, adems de los derivados de una redaccin legislativa algo confusa, consiste en la manera de realizar dicha tarea comparativa. Lo ms favorable, segn reza expresamente el texto Estatutario, conlleva en s mismo una doble labor:
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una relacional (entre dos o ms regmenes jurdicos aplicables) y otra ponderativa (juicio de favorabilidad). A tal efecto, la doctrina esgrime tres posibles juicios comparativos: la comparacin global, la seleccin, y la comparacin parcial entre grupos homogneos de materias. a) Mediante la primera tesis, se comparan las normas en bloque aplicando aquella que globalmente resulte ms favorable para los intereses del trabajador (teora italiana del conglobamento). b) En virtud de la segunda, se seleccionaran las disposiciones ms favorables contenidas en cada una de las normas comparables (teora francesa de la acumulacin). c) Asimismo, la tercera tesis propugna la comparacin parcial entre grupos homogneos de materias. La doctrina y la jurisprudencia no son pacficas al valorar el alcance de dicho principio. Es ms, algunos autores llegan a considerar esta cuestin como un falso problema (Montoya), primero porque el primer tipo de colisin, entre normas estatales, decae por s misma en base al principio de jerarqua normativa; la segunda posibilidad, concurrencia entre convenios y leyes, son ms hipotticos que reales debido a la posicin subordinada de los primeros con respecto a stas ltimas. Por lo tanto, es a nivel convencional donde en puridad opera dicho principio, y ms concretamente en lo relativo a las reglas de concurrencia de convenios previstas en la legislacin positiva (art. 84 ET). As con todo, entre todos los criterios propuestos parece prevalecer la teora del conglobamento. Lo ms favorable, en el sentido ms neutro y asptico del trmino, aludira a la apreciacin conjunta del mejor rgimen normativo conferido al trabajador. No cabra escoger entonces el mejor tratamiento en cada uno de los textos normativos concurrentes y rechazar lo adverso sino aplicar uno de ellos en su integridad, o lo que es igual, aqul que en su conjunto y en cmputo anual ofrezca las mejores condiciones para los trabajadores. Pero en cualquier caso, aun guardando este criterio de unidad interna, la concrecin del principio de norma ms favorable requiere su anlisis pormenorizado caso por caso, analizando el tipo de normas concurrentes y la materia sobre la que verse la comparacin. c) El principio de condicin ms beneficiosa El principio de condicin ms beneficiosa consiste en el mantenimiento de las ventajas disfrutadas por el trabajador frente a modificaciones ulteriores en su status laboral que instituyen condiciones menos favorables a las disfrutadas por aqul a ttulo individual. La justificacin del principio de condicin ms beneficiosa responde a un doble fundamento. a) Primero, conecta con el carcter protector del derecho laboral. Vista su naturaleza tuitiva, la utilizacin de dicho principio tiende a no privar al trabajador de determinadas conquistas sociales, considerndose tal solucin, anlogamente como se formula dicho criterio en la doctrina administrativa, como un derecho adquirido y, por consiguiente, como un lmite vinculante frente a las decisiones organizativas del empleador. b) Pero adems, hay otros motivos que con mayor especificidad explican la existencia de dicho criterio en el sistema espaol de relaciones laborales. Su origen est conectado con las particularidades que rodearon la ordenacin colectiva del trabajo en la normativa sectorial anterior (v.gr. Bases de Trabajo, Reglamentaciones Nacionales y Ordenanzas Laborales). Tales normas insertaban, en su sucesin temporal, un precepto que estableca el mantenimiento de las condiciones ms beneficiosas. Lo cual sirvi de apoyo para la reformulacin posterior de dicho principio por la jurisprudencia laboral, cuya fisonoma y alcance ha sido progresivamente concretada en el contenido de numerosas resoluciones judiciales.
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El art. 3.1,c ET establece que en ningn caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados. As pues, la formulacin legal parece exigir la concurrencia de dos clases de presupuestos: 1) Los primeros tienen un sustrato material u objetivo, y consisten en la existencia de una condicin ms beneficiosa propiamente dicha, expresin sta que, a su vez, se descompone en dos nuevas premisas: a) La primera es de carcter sustantivo: se trata de condiciones laborales interpretadas en un sentido amplio; b) Mientras que la segunda tiene un alcance comparativo: a tenor de la locucin adverbial del trmino (ms beneficiosa), se yuxtaponen dos regulaciones diferentes, lo cual obliga a decidir por el mantenimiento o la acumulacin de la condicin anterior a la situacin ms reciente. 2) Junto a los anteriores, debe concurrir un segundo requisito de naturaleza subjetiva: la condicin ha de ser reconocida al trabajador, lo cual plantea a su vez dos cuestiones adicionales: la fuente originaria de la condicin y la manera como se incorpora sta ltima en la esfera individual del trabajador. - En efecto, la aplicacin de este criterio y la constatacin de sus presupuestos suscita abundantes problemas interpretativos. As, por ejemplo, en lo que respecta a la fuente de la condicin, tanto la doctrina como la jurisprudencia social sostuvieron en un comienzo una tesis amplia que llevaba a considerar como posibles fuentes originarias a la ley formal o material, la voluntad de las partes, los convenios colectivos y los usos y costumbres (Alonso Garca). Sin embargo, con el tiempo se ha producido una progresiva reduccin del origen de dicho instituto jurdico. Segn esta lnea exegtica reductora, la condicin no surge a raz de normas de rango legal sino que se genera en virtud de pacto o contrato entre las partes afectadas. Es ms, siguiendo esta misma lnea restrictiva, otra corriente judicial slo confiere tal naturaleza a las condiciones reconocidas unilateralmente por el empresario en su sola voluntad de otorgar un beneficio superior a las exigencias legales o convencionales. Segn esta tesis, slo merecen tal consideracin las condiciones concedidas por la voluntad del empleador a travs de prcticas, pactos implcitos o usos generales que se incorporan al nexo contractual gracias a la habitualidad, regularidad y persistencia de su disfrute en el tiempo. Tales actos, expresados mediante declaraciones tcitas de voluntad en definitiva, mediante hechos concluyentes-, incorporan al nexo contractual ciertas ventajas o beneficios, siendo tal integracin automtica al vnculo laboral lo que les confiere su misma fuerza obligatoria, y lo que consecuentemente impide que sea suprimida unilateralmente por el empresario - El problema estriba en que no basta el mero nacimiento de esos posibles derechos, debiendo indagarse en la manera que se produce su consolidacin efectiva. Para que la condicin sea considerada como derecho adquirido no es suficiente su reiteracin en el tiempo ni su repeticin uniforme. No es la mera persistencia temporal lo que crea la condicin, sino que ello ponga de relieve la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepasa los mnimos legales o convencionales, integrando a travs de su reiteracin una declaracin de voluntad forjada tcitamente (STS. 3/11/92). Tampoco debe tratarse de una mera liberalidad espordica y ocasional del empleador, ni de una situacin permitida con su mera condescendencia. Por tanto, deben ser actos reiterados cuya persistencia induzca a presumir la voluntad de la empresa por conceder y mantener dicho beneficio aunque no est reconocida expresamente en una norma escrita. As pues, las
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notas diferenciadoras entre concesin graciosa y condicin ms beneficiosa gira en torno a la habitualidad, regularidad, persistencia y disfrute en el tiempo, siempre que dicha persistencia sea indicativa de la voluntad empresarial de conceder dicho beneficio (STS. 30/12/98). En consecuencia, puede afirmarse que la tnica dominante del principio de condicin ms beneficiosa tiende a limitar su operatividad con una corriente exegtica que restringe sobremanera sus presupuestos aplicativos. Por lo dems, la condicin ms beneficiosa pervive hasta que las partes no alcancen otro acuerdo o se produzca su neutralizacin por una utilidad de anlogo significado (STS. 15/6/92). d) El principio de irrenunciabilidad de derechos En el derecho de obligaciones, las partes contratantes pueden disponer suficientemente de sus derechos en las transacciones jurdicas. En efecto, el art. 6.2 CC. confiere a los particulares la posibilidad de efectuar dicha renuncia siempre que ello no contrare el inters o el orden pblico ni perjudique a terceros. Sin embargo, este principio general adquiere un significado distinto en el DT. Precisamente el carcter protector de nuestra disciplina consagra un criterio opuesto a las mentadas reglas generales para garantizar el disfrute de los derechos laborales, reforzando as la posicin del trabajador ante hipotticas transacciones que pueden colocarle en una situacin de desventaja con respecto al otro sujeto contratante (De la Villa). Nuestro ordenamiento reconoce expresamente dicho principio en el art. 3.5 ET, el cual establece que Los trabajadores no podrn disponer vlidamente, antes o despus de su adquisicin, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrn disponer vlidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. La construccin del art. 3.5 confiere un tenor sobremanera abierto al precepto. 1) Se habla en primer trmino, de disposicin, expresin bastante amplia que integra las transacciones abusivas y cualquier tipo de actos: ya sea de enajenacin o constitucin de gravmenes sobre los derechos laborales, y ya sea a ttulo oneroso o lucrativo. 2) En segundo lugar, tal indisponibilidad no puede realizarse ni antes ni despus de la adquisicin de dichos derechos en el patrimonio del trabajador. 3) Finalmente, la renuncia no slo se refiere a condiciones reconocidas en normas estatales (disposiciones legales de derecho necesario) sino tambin las contempladas en normas de origen colectivo (derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo, ex-art. 3.5 ET in fine), debiendo especificar tales normas dicha indisponibilidad o extraerse de su contenido normativo. No obstante lo expuesto. El principal problema se traslada a la prctica contractual, siendo muy frecuente que bajo negociaciones privadas, aparentemente acordadas con plena libertad por ambas partes contratantes, subyazcan renuncias encubiertas de derechos. En estos casos, la mayor dificultad consistir en probar que efectivamente hubo una renuncia (probatio diablica, por ejemplo, en relacin con el finiquito o saldo de liquidacin y cuentas), lo que, en caso de acreditarse, destruira la validez de dichos pactos provocando su nulidad subsiguiente.
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ACTIVIDADES Actividad 1 Lectura y comparacin de las siguientes sentencias (slo sus Fundamentos Jurdicos). 1. Tribunal Constitucional 229/1992, de 14 de diciembre. Igualdad Mujeres-Trabajo en las Minas. 2. Tribunal Constitucional 170/1987, de 30 de octubre. Propia Imagen-Barba. 3. Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares 25/6/1994, AS-2621. Propia Imagen-Barba. 4. Tribunal Constitucional 99/1994, de 11 de abril. Propia Imagen-Cortador de Jamn. Actividad 2 Exponer en sntesis los hechos relevantes de cada sentencia. Indicar las fuentes del derecho que se interpretan y aplican en cada caso, indicando expresamente: a) Tipo de norma jurdica (convenio internacional, disposicin legal, convenio colectivo, contrato de trabajo o costumbre). b) Ttulo del texto jurdico (Constitucin, Estatuto de los Trabajadores, etc.). c) Artculo concreto del texto legal. d) Contenido del artculo (slo una referencia genrica) (intimidad, igualdad entre hombre y mujer, despido, etc.). Exponer una sntesis de los fundamentos que diferencias a las n 2, 3 y 4 sentencias. Buscar los textos en: Biblioteca Digital de la ULPGC. Base de Datos Westlaw
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BIBLIOGRAFA Bibliografa
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Martn Valverde, A. y otros (2006). Derecho del trabajo. Madrid: Editorial Tecnos. Sala Franco, T. y otros (2006). Relaciones Laborales 2006. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. Sala Franco, T. y otros (2005). Derecho del trabajo, Tomo II, Contrato individual. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. BIBLIOGRAFA COMPLEMENTARIA Alonso Olea, M. (1990). Las fuentes del derecho, en especial del derecho del trabajo segn la Constitucin. Madrid: Civitas. Casas Baamonde, M E. (1980). Sistema de fuentes jurdico-laborales y comunidades autnomas, REDT, 1. Durn Lpez, F. y Sez Lara, C. (1991). Autonoma colectiva y autonoma individual en la fijacin y modificacin de las condiciones de trabajo, RL. Garca Perrote, I. (1987). Ley y autonoma colectiva. Un estudio sobre las relaciones entre la norma estatal y el convenio colectivo. Madrid: MTSS. Martn Valverde, A. (2002). Principios y reglas en el derecho del trabajo; planteamiento terico y algunos ejemplos, REDT, 114. Ojeda Avils, A. (1987). Flexibilidad y condiciones de trabajo, Claridad, 17. Ojeda Avils, A. (1991). Autonoma colectiva y autonoma individual, RL, 20-21. Rodrguez-Piero, M. (1992). Los lmites constitucionales de la contratacin colectiva, RL ; Rodrguez-Piero, M. (1995). El papel de la ley en la reforma del estatuto de los trabajadores, en VV.AA,. Los protagonistas de las relaciones laborales tras la reforma del mercado de trabajo (Coord Cruz), CES. Rodrguez-Piero, M. (1991). Derecho del trabajo y crisis econmica, en El derecho del trabajo y de la seguridad social en la dcada de los 80. Rodrguez-Piero, M. (1991). Negociacin colectiva e individualizacin de las relaciones laborales, RL, 20-21. Sala Franco, T. (1977). El principio de condicin ms beneficiosa, RPS, 114. Villa Gil, L. E. de la (1970). El principio de irrenunciabilidad de derechos laborales, RPS, 85. Villa Gil, L. E. de la (1969). Los orgenes de la administracin laboral en Espaa. Madrid: ENAP.
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EJERCICIOS DE AUTOCONTROL 1. Por existir una pluralidad de poderes que se manifiestan en virtud de sus formas normativas decimos que las fuentes del Derecho del trabajo son: a) Heterogneas b) Autnomas c) Normativas d) Dinmicas 2. Cundo en el art. 1 de la Constitucin Espaola se establece que nuestro sistema poltico se configura cono un Estado social, democrtico y de Derecho est sealando que: a) Que constitucionaliza el papel de los sindicatos y de las asociaciones empresariales como interlocutores sociales vlidos. b) Que adapta las estructuras estatales a las condiciones socioeconmicas de la civilizacin industrial y postindustrial. c) Que establece la libertad sindical en sus diversas vertientes y manifestaciones d) Que reconoce el derecho de huelga de los trabajadores 3. Cul es el instrumento jurdico ms importante de la OIT? a) Las resoluciones b) Las recomendaciones c) Los convenios d) Ninguno de estos 4. Qu norma comunitaria obliga a los Estados a incorporar su contenido sus respectivos ordenamientos jurdicos?: a) Las decisiones b) Las recomendaciones c) Las directivas d) Los informes 5. Qu norma nacional realiza el desarrollo de los derechos fundamentales y las libertades pblicas? a) Los decretos leyes b) las leyes ordinarias c) Los decretos legislativos d) Las leyes orgnicas
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6. Qu norma escrita dictada por la Administracin Pblica desarrolla y ultima la ley en base al principio de jerarqua normativa? a) El reglamento b) El decreto ley c) El decreto legislativo d) El convenio colectivo 7. Por medio de qu instrumento legal pone el trabajador su fuerza de trabajo a disposicin del empresario, cediendo el producto de esta ltima a cambio de una remuneracin? a) Convenio colectivo b) La costumbre profesional c) Estatuto de los trabajadores d) Contrato de trabajo 8. Quines interpretan en primer trmino las normas laborales para aplicarlas al contrato de trabajo? a) La jurisdiccin social b) Los comits de empresa c) La comisin de interpretacin d) Trabajadores y empresarios 9. Qu principio exige que donde existan varias interpretaciones posibles de un precepto de Derecho del trabajo sea aplicada aquella que reporte un mayor beneficio para le trabajador? a) Norma ms favorable. b) pro operario c) Condicin ms beneficiosa d) Irrenunciabilidad de derechos 10. Qu principio consiste en el mantenimiento de las ventajas disfrutadas por el trabajador frente a las modificaciones ulteriores que instituyan condiciones menos favorables a las disfrutadas por aqul a ttulo individual? a) Norma ms favorable. b) pro operario c) Condicin ms beneficiosa d) Irrenunciabilidad de derechos
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SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL 1. a 2. b 3. c 4. c 5. d 6. a 7. d 8. d 9. b 10. c
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GLOSARIO DE TRMINOS Condicin ms beneficiosa. Es un principio que consiste en el mantenimiento de las ventajas disfrutadas por el trabajador frente a modificaciones ulteriores en su status laboral que instituyen condiciones menos favorables a las disfrutadas por aqul a ttulo individual. Contrato de trabajo. Es el ttulo jurdico que posibilita las relaciones de intercambio entre empresario y trabajador. En su virtud, una persona, trabajador, pone a disposicin de otra, empleador o empresario, su fuerza de trabajo, cediendo el producto de sta ltima a cambio de una remuneracin. Fuentes del Derecho. Expresin utilizada para referirse a los medios de los que se valen los juristas para conocer el Derecho positivo de una determinada comunidad y en un momento histrico tambin determinado. En este sentido son fuentes materiales del Derecho aquellas instituciones o grupos sociales con capacidad para crear normas jurdicas, que son como veremos: el poder legislativo, a travs de las Cortes Generales y de los Parlamentos o Asambleas Legislativas de las Comunidades Autnomas; el poder ejecutivo, mediante disposiciones dictadas por el Gobierno; e incluso el propio pueblo, a travs de la creacin de costumbres y usos obligatorios. Son fuentes formales los modos o formas en que el Derecho se manifiesta externamente. A este respecto, el art. 1.1 del Cdigo Civil establece que las fuentes del ordenamiento jurdico espaol son: la Ley, la costumbre y los principios generales del derecho, que son las fuentes formales indiscutidas por tener reconocimiento en el propio ordenamiento. Irrenunciabilidad de derechos. Los trabajadores no podrn disponer vlidamente, antes o despus de su adquisicin, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrn disponer vlidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. Norma ms favorable. Principio mediante el cual los conflictos originados entre los preceptos de dos o ms normas laborales, tanto estatales como pactadas, que debern respetar en todo caso los mnimos de derecho necesario, se resolvern mediante la aplicacin de lo ms favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cmputo anual respecto de los conceptos cuantificables. Ordenamiento jurdico. Es el conjunto de reglas por las que se rige una comunidad en un determinado momento histrico. Su contenido, a su vez, se descompone en diversas parcelas y subsectores normativos, los cuales disciplinan internamente tales materias en base a sus respectivas fuentes reguladoras. Pro operario. El principio pro operario es una regla hermenutica, de naturaleza procesal ms que sustantiva, en virtud de la cual all donde existan varias interpretaciones posibles de un precepto del DT ser aplicable aquella que reporte un mayor beneficio para el trabajador.
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PRESENTACIN En este mdulo se aborda el anlisis y la identificacin del contrato de trabajo como institucin central del Derecho del trabajo, y elemento determinante de la aplicacin de la normativa laboral. Ello exige que diferenciemos dicha institucin laboral de otros negocios jurdicos que presentan similitudes, y que pueden crear confusin en cuanto a la normativa a aplicar. Asimismo, en relacin con esta institucin nuclear del Derecho del trabajo, es necesario resaltar el inters que reviste el estudio de las diversas modalidades contractuales existentes en la normativa laboral, y de forma especial, las de ms reciente incorporacin a nuestro sistema normativo como consecuencia de las medidas de polticas de empleo tendentes a facilitar la ms amplia creacin de puestos de trabajo, y, especialmente, la contratacin de carcter indefinida. OBJETIVOS DEL MDULO Conocer la problemtica general de la delimitacin institucional del contrato de trabajo. Delimitar el concepto, funcin y caracteres del contrato de trabajo como institucin central del Derecho del trabajo. Analizar los criterios bsicos, caracterizadores del tipo legal, para la calificacin de un contrato como laboral, al objeto de aplicar el mismo la legislacin de trabajo. Clarificar los numerosos conflictos que en la prctica supone la diferenciacin del contrato de trabajo y otras instituciones contractuales de carcter civil o mercantil que le son afines y que, en ocasiones, se utilizan para eludir la aplicacin de la normativa laboral. Analizar la problemtica general de la contratacin temporal. Conocer las caractersticas de los contratos de duracin determinada. Identificar los elementos de los contratos formativos. Delimitar la contratacin a tiempo parcial. Estudiar los contratos de fomento de empleo con especial atencin a los de fomento de la contratacin indefinida.
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Conocer otras modalidades contractuales singulares, caracterizadas por la pluralidad de trabajadores y el lugar de la prestacin de servicio. ESQUEMA DE LOS CONTENIDOS
CONTRATO DE TRABJO
CONCEPTO
FUNCIN
CARACTERES
FIGURAS AFINES
CONTRATOS TEMPORALES
DE DURACIN DETERMINADA
DE FORMACIN
A TIEMPO PARCIAL
EXPOSICIN DE LOS CONTENIDOS 1. LA DELIMITACIN INSTITUCIONAL DEL CONTRATO DE TRABAJO Y DE LA RELACIN LABORAL No resulta fcil identificar tcnicamente el perfil institucional y los caracteres configuradotes del contrato de trabajo. Algunos ordenamientos optan por definir dicho contrato, mientras que otros tipifican una serie de rasgos en las respectivas legislaciones positivas. Pero, sea cual fuere la frmula escogida, lo cierto es que su concrecin exegtica es una de las cuestiones ms complejas, y siempre abiertas, con las que tropieza nuestra materia. Lo es as institucionalmente, ya que todos los elementos concurren de forma cumulativa, prevaleciendo unos u otros en cada situacin fctica. Pero tambin lo es contextualmente, si consideramos las transformaciones que viene experimentando el mundo del trabajo con la emergencia de nuevas formas de laboralidad ligadas a las nuevas tecnologas. El teletrabajo es ya una realidad incontestable, proliferan perfiles profesionales que dificultan su encuadre dentro de las clsicas premisas identificativas, por no olvidar el florecimiento de iniciativas que buscan el escape de lo uniforme con frmulas plurales de autoempleo o el auge del trabajo autnomo. Todos estos factores, en su conjunto, conforman una zona liminar de laboralizacin y deslaboralizacin, cuyas fronteras, amn de porosas, estn sometidas a una continua friccionalidad. Lo
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cual explica que tanto la doctrina como la jurisprudencia sostengan posiciones no pacficas en una temtica sometida a una reelaboracin constante, tanto a nivel terico como a nivel prctico. Las previsiones Estatutarias se aplican a las relaciones donde el trabajador presta libremente sus servicios profesionales por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra persona, recibiendo a cambio una remuneracin econmica. Sin embargo, a continuacin observaremos que pese a la recepcin normativa de esos rasgos, en muchas ocasiones no es fcil delimitar con fijeza la figura del contrato laboral. Trabajar para otro es un presupuesto muy verstil pese a su aparente simpleza estructural, lo cual genera numerosos centros de conexin con otras relaciones jurdicas que dificulta diferenciar con claridad la naturaleza de la prestacin laboral. Si a ello aadimos la realizacin de prcticas fraudulentas orientadas a encubrir la relacin de trabajo bajo otras figuras contractuales, la conclusin no puede ser otra que un aumento notable de los problemas de delimitacin institucional. Para presentar el problema de una manera ms didctica e ilustrativa, podemos dibujar grficamente tres crculos concntricos. 1) El primero, o ncleo comn, estara constituido por aquellas relaciones integradas bajo la cobertura del art. 1.1 ET, las cuales forman su mbito general aplicativo. 2) El segundo crculo, estara compuesto por otra serie de relaciones especiales que tienen naturaleza laboral, pero que debido a la particularidad de algunas condiciones de trabajo o a la singularidad como se desenvuelven en la prctica, no les son empero aplicables las normas generales del Estatuto sino otro rgimen jurdico, relaciones especiales que vienen recogidas en el art. 2 ET. 3) Y el tercer crculo estara compuesto por las relaciones excluidas del mbito aplicativo de la legislacin social, relaciones que se excluyen expresamente en el art 1.3. ET. 2. EL CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO, FUNCIN Y CARACTERES a) Concepto Podemos definir el contrato de trabajo como aquella figura por la que una persona trabajador cede a otra empresario o empleador el producto y/o utilidades de su trabajo, recibiendo a cambio una remuneracin valorable econmicamente. b) Funcin La relacin laboral se forma sobre un contrato de cambio, no sobre una relacin asociativa. En base al mismo, se produce un intercambio de bienes entre los sujetos protagonistas de dicha relacin (prestacin profesional/ contraprestacin remunerativa). Estructuralmente, ello guarda una notable similitud con el contrato de compraventa. Mientras el trabajador desempea un rol de vendedor de su fuerza de trabajo, accediendo al mercado laboral mediante la oferta de sus servicios profesionales, el empresario compra esos servicios mediante una contraprestacin econmica. Se yuxtaponen aqu intereses convergentes aunque irreductiblemente antagnicos. Si el trabajador aboga por ms salario y menos trabajo, el empleador esgrime intereses diametralmente opuestos, con resistencias a las elevaciones retributivas y sempiternas reivindicaciones en pro de una utilizacin flexible de la fuerza laboral.
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Sin embargo, nuestro contrato adquiere matices singulares debido a la cualidad del objeto sobre el que recae la relacin laboral, cualidad tanto econmica, pues el trabajo humano es una mercanca cuyo valor de uso genera nuevos valores de cambio, como social, en la medida que el trabajador se obliga personalmente con su trabajo (Durn Lpez). Del mismo modo, aun considerando su origen contractual, la relacin laboral tambin deja de ser una estricta relacin patrimonial de cambio debido al sustrato social y organizativo sobre el que se sustenta. Aqulla acaba vinculndose a los sujetos que forman parte de cada unidad empresarial, concibindose adems como totalidad orgnica de miembros, y no como simple yuxtaposicin de trabajadores o de prestaciones de trabajo (Rodrguez-Piero). As, por ejemplo, la incorporacin material del trabajador a la empresa tamiza extraordinariamente el significado de la relacin laboral. Es a raz de su insercin material cuando se desenvuelven los efectos del vnculo jurdico, producindose justamente durante la fase de ejecucin funcional del negocio jurdico un cierto distanciamiento de los momentos genticos iniciales. Desde ese momento, la fuerza de trabajo se encuentra a disposicin del empleador, siendo ste ltimo quien determina las singulares prestaciones que deben ser realizadas por cada trabajador a medida que se desenvuelve la relacin temporalmente. Existen, pues, elementos y principios que no forman parte de la causa del contrato y que sin embargo condicionan sustancialmente el desenvolvimiento de las relaciones laborales. Lo que ocurre es que estos factores no se aprecian en toda su extensin durante el momento gentico del negocio sino precisamente en sus fases ulteriores de desenvolvimiento funcional. Contractualmente, pueden predominar posiciones de igualdad, pero esa igualdad slo lo es a efectos formales, ya que es en el terreno de la produccin donde se evidencia el desequilibrio inherente a las relaciones de trabajo y en donde verdaderamente se desenvuelven los elementos polticos, inexplicables por lo dems desde un punto de vista jurdico. Siendo en este ltimo plano donde en puridad se desenvuelven las situaciones de poder y sujecin. As pues, la relacin de trabajo conlleva implcitamente una relacin jurdica de poder y subordinacin basada en la disponibilidad que tiene el empresario sobre la fuerza de trabajo a raz de su crdito contractual. Y ese sometimiento slo tiene lugar con la entrada del trabajador a su servicio, con su inclusin en una organizacin, y con su sometimiento a las facultades de direccin empresarial. c) Caracteres El contrato de trabajo se caracteriza por una serie de rasgos identificativos, siendo cinco los ms relevantes: tratarse de un contrato bilateral, sinalagmtico, conmutativo, personal, y de tracto sucesivo (Durn Lpez). 1) El contrato de trabajo conforma, en primer trmino, una relacin bilateral En efecto, la relacin se configura estructuralmente entre dos sujetos contratantes: el empresario y el trabajador, los cuales desempean posiciones indistintas de acreedor y deudor. Sin embargo, en algunos casos pueden alterarse dicha estructura elemental para ampliarse el nmero de sujetos y las relaciones jurdicas resultantes. Un mismo empresario puede ser empleador de un colectivo de trabajadores (v.gr. contrato de grupo ex art. 10 ET); y por el lado contrario, tambin un trabajador puede entablar vnculos laborales con dos o ms empresas en los
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casos de triangularizacin de las relaciones laborales (v.gr. cesin de trabajadores, empresas de trabajo temporal). 2) En segundo lugar, el contrato de trabajo se caracteriza por ser una relacin sinalagmtica. Quiere ello decir que la prestacin de cada parte depende funcionalmente de la prestacin correspondiente (do ut facias), existiendo una conexin causal entre las respectivas obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo (art. 1124 CC). Debido al vnculo de reciprocidad que vincula las respectivas prestaciones, cada parte se obliga para obtener el cumplimiento de la prestacin comprometido por la otra contraparte. Sin embargo, dicha caracterstica debe matizarse en dos extremos. Primero, porque las prestaciones no son simultneas, ya que la obligacin principal la remunerativa suele recibirse con posterioridad a la realizacin material del trabajo (el denominado principio de post-remuneracin). Y en segundo lugar porque pueden producirse interrupciones en algunas de las prestaciones sin que por ello cesen ciertas obligaciones de la otra parte (p.ej. las vacaciones). 3) El contrato de trabajo conforma una relacin conmutativa, y no aleatoria. Pasa a un segundo plano los elementos de incertidumbre, obligndose las partes de forma positiva y de manera cierta a hacer algo desde que se constituye la relacin, sin que intervenga en ello ningn elemento de riesgo o azar. 4) En cuarto trmino, el contrato de trabajo configura una relacin de tracto sucesivo. No se agota, esto es, en un solo acto, sino que se ejecuta continuadamente. Sus efectos se prorrogan en el tiempo con vocacin de permanencia, siendo el empresario quien modula su contenido al amparo de su poder directivo y de las facultades de conformacin y actualizacin del dbito laboral (art. 20 ET). 5) Finalmente, el contrato de trabajo se caracteriza por tratarse de una relacin intuitu personae. Empresario y trabajador se obligan personalmente a cumplir sus respectivas obligaciones, hasta el punto de configurarse bienes jurdicos protegidos a resultas de dicha cualidad (v.gr. dignidad ex-art. 50.c ET, deberes varios en materia de seguridad y salud laboral, etc.). 3. LA REGULACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR EL ORDENAMIENTO POSITIVO Tal como hemos observado, el DT es la disciplina que regula un esquema estructural bsico: la relacin de cambio entre salario y prestacin laboral. Sin embargo, la aplicacin de sus estructuras normativas se canaliza a travs de su institucin central: el contrato de trabajo. Dicho ttulo se convierte en el eje de abscisas sobre el que convergen sus diferentes bloques normativos. No en vano, su delimitacin sirve para concretar a un mismo tiempo el mbito aplicativo de una materia cada vez ms ramificada dimanante, empero, de un tronco comn. El sustrato que confiere un contenido propio a la prestacin laboral recae fundamentalmente en el trabajo por cuenta ajena. Dicho sustrato se constituye por relaciones sociales de produccin, en cuya virtud unas personas (trabajadores) se comprometen a prestar una actividad por cuenta de otras (empresarios) recibiendo a cambio una remuneracin. Pues bien, este esquema estructural, donde se conjugan elementos personales y materiales, es utilizado por los respectivos ordenamientos para establecer su marco general aplicativo. El hecho del trabajo y las personas implicadas en el mismo (objeto y sujetos del contrato) se elevan a categoras generales (objeto y sujetos del derecho). La tipificacin legal del contrato se convierte en una premisa
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operativa sobre la que consiguientemente pende la aplicacin de todo un bloque jurdico del ordenamiento. En definitiva, el contrato laboral es el ncleo de imputacin tcnica, luego entonces el mbito aplicativo de nuestra materia se delimita en base a los rasgos caracterizadores de la relacin individual de trabajo. Se entiende que las relaciones que integra el contrato de trabajo son las prestaciones retribuidas desarrolladas en condiciones de ajenidad, subordinacin y dependencia. As lo entiende nuestra legislacin y la mayor parte de los ordenamientos comparados cuando regulan dicho tipo jurdico. Concretamente, el Estatuto de los Trabajadores es receptor de dichas notas en su art. 1, cuyo alcance analizaremos seguidamente. De su lectura se desprende que, a diferencia de otras experiencias comparadas, el legislador Espaol no se decant por una opcin conceptual cerrada y definitoria del contrato de trabajo. Sintetizando las formulaciones utilizadas en textos legales precedentes (Cdigos de Trabajo 1926, Leyes de Contratos de Trabajo de 1931 y de 1944 y Ley de Relaciones Laborales de 1977), estim ms conveniente escoger unas caractersticas que permitiesen la integracin de cada supuesto fctico en el tipo jurdico general. En efecto, el pfo 1 del art. 1 ET concibe dicha relacin como aquella en la que los trabajadores prestan voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica, denominada empleador o empresario. Ello se completa con otras previsiones que, a modo de crculos concntricos complementarios, ultiman su radio de accin y terminan de disear el mbito de sus previsiones, con una zona liminar, que son las relaciones especiales de trabajo reguladas en el art. 2 ET, otra de exclusin, que vienen explicitada en el art. 1.3 del ET. Mediante dicho tratamiento normativo, se sientan pues definitivamente como rasgos identificativos de la relacin laboral cuatro caractersticas nucleares: la voluntariedad, la ajenidad, la dependencia y la remuneracin. Todas deben concurrir como elementos caracterizadores, pero, pese a dicha yuxtaposicin, el problema estriba en la entidad que puedan tener unas notas sobre otras, hasta el punto de haberse buscado la prevalencia de alguna caracterstica para diferenciar dicha figura de otras categoras afines. Veamos sucintamente cada uno de esos criterios. a) Prestacin Libre En primer lugar, el trabajo objeto del DT ha de ser prestado libremente. Tal cual reza el art. 1 ET, sus reglas se aplican a quienes voluntariamente presten sus servicios (para) otra persona, fsica o jurdica, denominada empleador o empresario... En puridad, nos encontramos ante un presupuesto generalizable a cualquier contrato, y que por consiguiente est implcito en su propia esencia contractual. La relacin de trabajo que interesa a nuestra disciplina se constituye mediante la prestacin de un previo consentimiento, sin el cual el pacto resulta invlido. El trabajador que pone sus servicios a disposicin de otra persona lo hace en virtud de un acto libre y de un acuerdo de voluntades, dependiendo del mismo la decisin de iniciar las negociaciones, perfeccionar el acuerdo y de finalizarlo. b) Prestacin Personal Como segundo rasgo, la prestacin laboral se basa en una relacin intuitu personae. Segn explicita el Estatuto, sus disposiciones se aplican a quienes prestan directamente sus servicios (art.
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1.1 L.E.T.) por cuenta de otro. Lo cual confiere a la prestacin laboral el carcter de personalsima e intransferible, sin posibilidad de sustitucin novatoria en la persona del trabajador. Aparte de girar sobre dicho presupuesto un gran nmero de instituciones laborales (derechos y deberes del trabajador, poder disciplinario, extincin del contrato por jubilacin, incapacidad o fallecimiento, etc.), el intuitu personae ha permitido que los Tribunales marquen la separacin entre el contrato laboral y otros tipos contractuales, como es el caso del contrato civil de ejecucin de obra en sus dos especies (contrato de arrendamiento y contrato de empresa o contrata), el contrato de transporte, y ciertas modalidades del arrendamiento de servicios (limpiadoras, ayudantes tcnico-sanitarios, profesores de idiomas), tal como veremos en el siguiente epgrafe. c) Prestacin por Cuenta Ajena El tercer rasgo del art. 1 ET consiste en realizar los servicios por cuenta ajena. En efecto, la ajenidad se encuentra en la esencia misma del contrato de trabajo, tratndose de un rasgo inexplicable al margen del sistema productivo capitalista. Tal como ha sealado la jurisprudencia, el trabajo por cuenta ajena se realiza cediendo a un tercero los resultados de la propia actividad a cambio de una remuneracin, adquirindose los frutos de dicha actividad laboral desde el momento que se realiza la prestacin sin necesidad de un acto real de transmisin al empresario (STS. 23/5/85). Mientras que, por el contrario, en el trabajo por cuenta propia es el trabajador quien se beneficia inmediatamente de los resultados productivos, sin perjuicio de que contacte con otras personas, antes, durante o despus de su obtencin, para apropiarse de los resultados conseguidos mediante negocios jurdicos diversos. Para un sector doctrinal, la ajenidad se convierte en la nota realmente configurativa del contrato de trabajo, habindosele atribuido una decisiva fuerza diferenciadora frente a otras figuras afines. Sin embargo, y como veremos seguidamente, el significado de dicho concepto no es un tema pacfico ni cerrado, habindose barajado por la doctrina varias construcciones tericas al profundizar en su naturaleza. Entre ellas, empero, dos son objeto de una recepcin ms asidua en las instancias judiciales: la tesis de la ajenidad de los riesgos y la de la ajenidad de los frutos: 1) Para la primera tesis, el trabajo que interesa a nuestra disciplina es aquel que, reuniendo las condiciones expuestas (alteridad, voluntariedad...), conlleve adems una situacin de irrelevancia para el trabajador de los riesgos y venturas del resultado de la actividad (Bayn Chacn y Prez Botija). Esto implica tres consecuencias inmediatas: que el coste del trabajo corra a cargo del empleador, que el fruto o resultado del trabajo se incorpore igualmente al patrimonio empresarial, y que sobre ste ltimo recaiga el resultado econmico, favorable o adverso, sin verse el trabajador afectado por ello ni tener participacin en el riesgo econmico. 2) Para la segunda tesis, lo esencial y definitorio del trabajo por cuenta ajena estriba en que los frutos pertenecen a otra persona desde el momento mismo de la produccin, y nunca al trabajador. Tales frutos se atribuyen inicial y directamente a una persona distinta de la que ejecuta el trabajo, siendo dicho presupuesto lo que conforma la laboralidad del vnculo.
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d) Prestacin Subordinada o Dependiente Por ltimo, el art. 1 se aplica a aquellas prestaciones en las que el trabajador acata las rdenes de otra persona, fsica o jurdica, dentro un mbito de organizacin y direccin (art. 1 y 8 E.T.). Tradicionalmente, la dependencia o subordinacin, a saber la insercin del trabajador en una esfera organizativa junto a la facultad empresarial de intervenir en el desarrollo de la prestacin, es considerada como el presupuesto ms significativo de la prestacin de trabajo. A tal efecto, tambin se han esbozado diferentes aproximaciones a dicho rasgo, entendindose por el mismo desde el sometimiento del trabajador a las rdenes del empresario, la puesta a disposicin de la fuerza laboral para aplicarla en inters empresarial, hasta el dctil criterio jurisprudencial resumido en la expresin entrada del trabajador dentro del crculo organicista, rector y disciplinario de la empresa. En efecto, el Derecho Espaol del Trabajo nace y se desarrolla hasta nuestros das como ordenamiento de trabajo dependiente. Sin embargo, la historia de la dependencia es asimismo la historia de su flexibilizacin y matizacin progresiva. De una nocin originaria, entendida como subordinacin estricta a las rdenes emanadas directamente del empleador, su significado se ha mitigado paulatinamente en su exgesis judicial y en su consideracin conceptual. Hoy da, la externalizacin de la actividad productiva, la emergencia de nuevas formas de trabajo, o las demandas de flexibilidad en la ordenacin del mismo, diluyen sus perfiles identificativos. As, mientras unas veces aparece como subordinacin rigurosa en todas las circunstancias de tiempo, lugar y modo de la prestacin, en otras ocasiones se entiende como una mera acomodacin o adaptacin de la actividad laboral a los objetivos y programas de la organizacin productiva. Para mayor abundamiento, nos encontramos con un rasgo que se separa paulatinamente de su significado tradicional y originario debido a las transformaciones operadas en las estructuras productivas y en el modelo industrial que hasta el momento ha servido para caracterizarlo. Un modelo, esto es, de inspiracin fondista-taylorista que extremaba la organizacin formal del trabajo y la ordenacin jerrquica del mismo, y que conceba la dependencia como supeditacin directa e inmediata a las rdenes del empleador. Por el contrario, los nuevos criterios de ordenacin del trabajo potencia factores como la autonoma, la iniciativa y la responsabilidad, lo cual mitiga sustancialmente la supervisin directa a cargo de superiores jerrquicos. Del mismo modo, la terciarizacin productiva y el auge de las nuevas tecnologas propicia nuevas formas de laboralidad que tamizan igualmente la nota de la dependencia. Fenmenos como el teletrabajo o el renacimiento del trabajo a domicilio son claros exponentes de esa nueva concepcin de las relaciones laborales. As, frente a criterios tradicionales definitorios, entendidos como sujecin inmediata a unas instrucciones emanadas directamente del staff directivo y en una unidad organizativa dada, cobra cada vez ms relieve la insercin de la prestacin en la organizacin empresarial, no tanto como coordinacin espacio-tiempo sino como conexin a distancia mediante sistemas informticos (Gaeta). El vnculo con la empresa se difumina merced a un sometimiento heterodirigido al socaire de la coordinacin tcnica, junto a una notable autonoma del trabajador en la forma de organizar su prestacin. Lo cual plantea tesis alternativas, como la dependencia tecnolgica (Prez de los Cobos), para redefinir la situacin de subordinacin a tenor de estas nuevas formas de vinculacin laboral que emergen del contexto informacional. Con la salvedad expuesta, en una lgica formal la concrecin exegtica de la dependencia debe extraerse deductivamente a travs de determinados indicios o manifestaciones. Entre ellos, la
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jurisprudencia utiliza, con criterios empero no unnimes, un amplio listado de circunstancias. Tal es el caso de la asistencia continuada y regular al trabajo durante la jornada normal en horas y das predeterminados; el sometimiento a un tiempo preciso y delimitado de trabajo; su realizacin asidua y con exclusividad para un solo empresario; el hecho de desarrollarse la prestacin en la sede de la empresa; la percepcin de remuneraciones fijas por el trabajador o su dacin mediante un importe constante; la existencia de un poder ordenancista y de una fiscalizacin empresarial; o elementos referentes al encuadramiento, tales como la inclusin formal del trabajador en la plantilla o escalafn, el hecho de figurar en el libro de matrcula, su afiliacin a la seguridad social, el pago de las cotizaciones, etc. 4. EL CONTRATO DE TRABAJO Y LAS FIGURAS AFINES A continuacin vamos a analizar ciertas relaciones jurdicas excluidas de la legislacin laboral pero que, ante la afinidad de ciertos rasgos caracterizadores, se asemejan institucionalmente al contrato de trabajo. Esas figuras son el arrendamiento de servicios, el arrendamiento de obra, el mandato, el contrato de sociedad, o el contrato de transporte. a) Contrato de Arrendamiento de Servicios El arrendamiento de servicios es, sin duda, la figura ms prxima al contrato de trabajo. En su virtud, un sujeto (locator) se obliga a realizar una prestacin de servicios por cuenta de un patrono (conductor) recibiendo a cambio una remuneracin econmica. El Cdigo Civil regula dicha figura en los arts. 1544 y ss, estableciendo que mediante el arrendamiento de obras y servicios una de las partes se obliga a ejecutar una obra o a prestar a otra un servicio por un precio cierto. Tal como puede observarse, hay una clara proximidad entre los presupuestos estructurales de dicho contrato y los del contrato de trabajo. Como analogas, ambos participan de las notas de ajenidad y retribucin, pues en su virtud una persona presta servicios para otra recibiendo una remuneracin econmica. Sin embargo, las diferencias estriban en la autonoma que impregna la figura del arrendamiento. En ste, el locator no se integra en un mbito organizativo predispuesto externamente, ya que conserva la independencia y la direccin de su propia actividad. As ocurre, por ejemplo, en actividades como las profesiones liberales (letrados, asesores jurdicos), cobradores de recibos, contables etc. b) Contrato de Arrendamiento de Obra Otra figura afn al contrato de trabajo consiste en el contrato civil de arrendamiento o ejecucin de obra. A l se refieren los arts. 1544 y 1588 y ss del CC. El primero, lo define como aqul contrato por el que una de las partes se obliga a efectuar una obra... por un precio cierto. Asimismo, el segundo precepto establece que Puede contratarse la ejecucin de una obra conviniendo en que el que la ejecute ponga solamente su trabajo o su industria, o que tambin suministre material. Gran parte de las conexiones existentes entre el arrendamiento de obra y el contrato de trabajo estriban en el hecho de compartir una misma causa cambiaria. Sin embargo, la diferencia
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fundamental estriba en que en el contrato de trabajo el objeto de la obligacin es el trabajo mismo, la actividad, y no el resultado final conseguido o elaborado, como acontece con el arrendamiento. El contrato laboral implica subordinacin del trabajador en la realizacin de sus cometidos profesionales, mientras que en el arrendamiento la obra se ejecuta con independencia o autonoma, no existiendo sometimiento ni direccin con respecto a la persona que encarga dicho cometido. Su ejecucin se define por la presencia predominante de una obligacin de resultado con sustantividad propia. Por ese motivo, los riesgos en la realizacin del trabajo permanecen en el contratista sin pasar al contratante o comitente. Los rasgos antes expuestos son utilizados por la jurisprudencia al diferenciar dichas figuras, utilizando al respecto un elenco de indicios. Los Tribunales indagan, por ejemplo, si el pago es satisfecho por unidades realizadas, en la asuncin de riesgo por el contratista, o en la aportacin del material por este ltimo sujeto. De esa forma, han considerado como arrendamiento la actividad realizada por los colaboradores de peridicos no integrados en la organizacin empresarial, o la del cronista deportivo de una emisora sin dependencia en sus cometidos. En definitiva, autonoma e independencia con respecto del arrendamiento, frente a la subordinacin e insercin en un mbito organizativo como elementos caracterizadores del contrato de trabajo. c) Contrato de Sociedad En virtud del contrato de sociedad dos o ms personas se obligan a poner en comn dinero, bienes o industria para obtener una finalidad lucrativa repartiendo entre ellos las ganancias (Arts. 1665 CC y 116 Cdigo de Comercio). La distincin entre el contrato de trabajo y el de sociedad parece ser en principio una tarea ms sencilla, al responder, respectivamente, a causas bien diferenciadas: cambiaria en el primero, societaria en el segundo. En la sociedad, las prestaciones se enuclean alrededor de un fin de lucro comunitariamente perseguido. La caracterizacin causal asociativa se traduce en una comunidad de gestin y de riesgos. Sus miembros aportan una serie de medios o actividades en pro de un fin comn, repartindose tanto los beneficios como las posibles prdidas derivadas de esa actividad. Evidentemente, quienes soportan tales riesgos no pueden considerarse como trabajadores por cuenta ajena. La figura del empresario no puede distinguirse en estos ejemplos de la figura de la asociacin, faltando entonces la nota de la ajenidad propia de la relacin laboral. Sin embargo, pese a la posicin de igualdad sustancial ostentada por los socios, la comunidad de gestin y de riesgos decae en un caso concreto que dificulta distinguirlo con el contrato de trabajo: el socio industrial. Se trata de una figura proveniente de sociedades personalistas (p.ej. sociedades annimas laborales, cooperativas de trabajo asociado) que plantea notables problemas de diferenciacin con el trabajador subordinado con pacto de participacin de beneficios. En principio, se dan aqu una acumulacin de posiciones, jurdico-societaria y laboral. La aportacin social consiste en el trabajo prestado, lo que ocasiona una yuxtaposicin de la prestacin laboral en la societaria. La jurisprudencia recurre en estos casos a datos externos, como la titularidad del negocio, o la situacin de igualdad o de subordinacin del presunto socio o trabajador. Se tratara de comprobar que no se dan las notas de ajenidad y dependencia, constatando, por ejemplo, el derecho del socio a participar en la administracin de la sociedad titular (designacin o renovacin de
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los administradores, aprobacin de las cuentas, etc.), o apreciando la existencia de un cierto riesgo cuando no hayan beneficios (ausencia de un salario garantizado). d) Contrato de Mandato El mandato es un contrato consensual en cuya virtud una persona (mandatario) se obliga a realizar un encargo o gestin por cuenta de otro sujeto (mandante). El art. 1709 CC lo define como aquel contrato a travs del cual una persona se obliga a prestar algn servicio o hacer alguna cosa por cuenta o encargo de otra. Adems de ser una definicin bastante verstil, lo que permite la integracin de un amplio elenco de prestaciones, en ciertos casos no es fcil diferenciar dicha figura y la del contrato de trabajo. Tal diferenciacin es ms difcil cuando tales encargos son retribuidos y se desarrollan en condiciones de subordinacin, muy especialmente en un caso concreto: la actividad de los representantes de comercio. Se trata de personas que realizan actividades de promocin y mediacin para las empresas. Sin embargo, dichos trabajos pueden desarrollarse bajo tres situaciones distintas. 1) La primera es no considerarlos como trabajadores si se dan los requisitos previstos en el art. 1.3,f ET, es decir, si quedan personalmente obligados a responder del buen fin de la operacin, asumiendo el riesgo y ventura de la misma. 2) La segunda posibilidad es considerarlos como trabajadores pero sometidos a un rgimen especial (art. 2.1,f ET): la actividad de las personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aqullas. 3) La tercera opcin, consiste en considerarlos como trabajadores comunes, siempre que se den los requisitos del art. 1 ET y mantengan con la empresa una relacin normal de trabajo. Para estos casos, y como veremos oportunamente, la jurisprudencia indaga en la asuncin del riesgo y ventura, y ms concretamente en la extensin de la responsabilidad del trabajador en el supuesto de impagados. De lo que se trata es de esclarecer si el representante se subroga frente al representado por las personas con las que contrata en nombre de ste ltimo, obligndose a pagar los productos no pagados por el comprador. Otro elemento a considerar es si el representante es o no titular de una organizacin propia subrayndose entonces la ausencia de la nota de la dependencia. Otra modalidad consiste en el contrato de agencia. En su virtud, una persona natural o jurdica denominada agente se obliga de manera continuada a promover actos u operaciones de comercio por cuenta ajena a cambio de una remuneracin, o tambin a promover y concluir dichas actividades por cuenta ajena como intermediario independiente sin asumir el riesgo y ventura de tales operaciones, salvo pacto en contrario; segn puede observarse, el elemento diferenciador estriba en la independencia como se desarrollan tales actividades. De anloga problemtica participan los agentes de seguros ligados con una entidad aseguradora a travs de un contrato de agencia; tales sujetos realizan una actividad mediadora entre dichas entidades y los tomadores del seguro y asegurados; por tanto, la independencia como desarrollan sus cometidos profesionales confiere a dichas relaciones una naturaleza mercantil, excluyndolos as de la normativa laboral.
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e) Contrato de Transporte El transporte es un contrato consensual, bilateral y oneroso por el que una persona, denominada porteador, se obliga a conducir personas o cosas de un punto a otro mediante un precio cierto, el cual se satisface por otra persona distinta, denominada cargador o viajero. Dicho contrato ostenta, a su vez, diferentes modalidades. Por razn del objeto, el transporte puede ser de cosas o de personas. A tenor del lugar en que se realiza, puede ser terrestre, fluvial, martimo (fletamento) o areo. Segn su naturaleza, y especialmente, el contrato de transporte puede ser civil o mercantil. Esta ltima variedad, prevista en el art. 349 CdC, acontece cuando el objeto del contrato consiste en mercaderas o cualquier efecto de comercio, o tambin cuando el porteador tiene la cualidad de comerciante o se dedica habitualmente a verificar transportes para el pblico. Los problemas de delimitacin de dicho contrato mercantil y el contrato laboral se producen cuando la prestacin de trabajo consiste precisamente en la realizacin de una actividad de transporte para un empresario. Algunas resoluciones judiciales han considerado la nota de la dependencia con sometimiento del transportista a las rdenes del empresario como indicio calificativo de la laboralidad del contrato, y ello aunque el transportista disponga de vehculo propio. Sin embargo, otras sentencias se han pronunciado en sentido contrario, considerando la actividad del transportista como una relacin por cuenta propia en la que no concurre la nota de ajenidad. En estos casos, hay que apostillar la exclusin prevista por el art. 1.3 ET, en virtud de la cual, no se considera relacin laboral si el transportista es titular de la correspondiente autorizacin administrativa que le habilita para realizar tal prestacin, o si desarrolla sus servicios con vehculo de su propiedad o con el que ostente un poder directo de disposicin. 5. DURACIN DEL CONTRATO Y MODALIDADES DE CONTRATACIN La duracin del contrato y las modalidades de contratacin son una de las principales coordenadas de los sistemas de relaciones laborales. Tambin es otro de los aspectos donde mejor se aprecia los intereses divergentes de empresarios y trabajadores. Mientras stos ltimos prefieren entablar generalmente relaciones por tiempo indefinido en aras de su estabilidad en el empleo, muchos empleadores inclinan sus preferencias por contratos temporales o a tiempo parcial con el objeto de ostentar amplios mrgenes de actuacin en la ordenacin del trabajo, en aras de una gestin flexible de los recursos humanos y de una dctil adecuacin a los flujos productivos. Pues bien, esta dispar correlacin de fuerzas e intereses se extrapola al terreno jurdico cuando se formulan las modalidades de contratacin y el rgimen regulador de esta materia. Tradicionalmente, estos temas se han traducido mediante normas de derecho necesario garantizadoras de la seguridad y estabilidad en el empleo. Y ms concretamente, mediante el decantamiento hacia una regla general: el contrato arquetpico por tiempo indefinido, en detrimento de formas excepcionales de traducir dicha regla: la contratacin temporal o a tiempo parcial, y cuyos tipos jurdicos responden a unas causas tasadas legalmente (el denominado principio de causalidad). Sin embargo, durante los ltimos aos este planteamiento est experimentando profundas transformaciones. Las tendencias flexibilizadoras, inducidas por la competencia internacional y la difusin de nuevas tecnologas, inciden sustancialmente en la estructura del trabajo hasta
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ahora imperante. Prcticas tradicionales, como el empleo a tiempo completo, ocupaciones definidas, o un modelo de carrera profesional a lo largo del ciclo vital de la persona, son cuestionadas frente a un crecimiento inusitado del empleo temporal y a tiempo parcial, con la precariedad como efecto inmediato y resultante. Lo cual se refleja en las diversas categoras encargadas de traducir todos estos vectores al terreno jurdico. No en vano, las ltimas reformas empiezan a delinear un nuevo paradigma, la denominada flexi-seguridad, la cual se convierte en un compromiso reequilibrador de los intereses subyacentes asumido por el legislador y los agentes sociales como filosofa inspiradora de nuestro futuro sistema de contratacin. Sistemticamente, abordaremos los diferentes bloques temticos que estructuran las modalidades contractuales: contratacin indefinida y contratacin temporal, contratos temporales, contratos formativos, la contratacin parcial, as como otras modalidades contractuales. 6. CONTRATACIN INDEFINIDA Y CONTATACIN TEMPORAL Contratacin indefinida y contratacin temporal forman un binomio dicotmico en los respectivos sistemas de relaciones laborales. En lo que al nuestro concierne, desde la promulgacin del Estatuto hasta nuestros das, dicha balanza ha venido decantndose progresivamente en pro de la contratacin temporal como va flexibilizadora de los mecanismos de entrada y salida del mercado de trabajo. Frente a la regulacin anterior, construida sobre una regla general (relaciones laborales indefinidas) y una excepcin (relaciones temporales), la redaccin actual del art. 15 ET pone en un mismo plano ambas filosofas contractuales. Segn reza expresamente el precepto, el contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duracin determinada. El contrato por tiempo indefinido es aquel que no tiene trmino final inicialmente predeterminado. Las partes, al estipular el rgimen regulador, no establecen un dies ad quem, por lo que la duracin del contrato y sus efectos jurdicos se prorrogan temporalmente sin solucin de continuidad. Se trata, en suma, de una filosofa contractual edificada sobre el principio de estabilidad en el empleo. De hecho, son muy variados los efectos perversos de la precariedad laboral, de ah que el legislador establezca unas previsiones para garantizar la efectividad de dicho principio, muchas de las cuales consisten en presunciones que decretan el carcter indefinido del contrato cuando acontezcan determinados presupuestos. As, por ejemplo, el art. 15 ET exhorta a la negociacin colectiva al objeto de que los convenios introduzcan requisitos para prevenir los abusos en la contratacin temporal (v.gr. concrecin de porcentajes de contratos temporales en funcin de los indefinidos). Los trabajadores temporales cuentan con los mismos derechos que los contratados por tiempo indefinido, debiendo informar el empleador a los trabajadores temporales las vacantes de naturaleza indefinida que vayan producindose. Ms claramente, el art. 49 ET extiende la duracin de los contratos hasta la mxima legal cuando no medie denuncia o prrroga expresa. De ese modo, si se traspasa la duracin mxima del contrato, sin mediar dicha denuncia, el contrato se presume concertado por tiempo indefinido. Asimismo, en los contratos superiores a un ao, la denuncia debe realizarse con un plazo de quince das. No obstante lo anterior, las medidas apuntadas no logran atajar el uso desmesurado de la contratacin temporal en nuestro sistema de relaciones laborales. La precariedad es ms que
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un efecto enquistado en el funcionamiento del mercado laboral (entre un 31 y 33% de temporalidad en nuestro pas), recurrindose preferentemente a los contratos temporales (especialmente, el contrato eventual y contrato por obra o servicio; concatenados o no a tiempo parcial), frente a los indefinidos, los cuales representan cifras bastante bajas en el volumen global de la contratacin (sobre un 10 u 11%). Bien es verdad que ltimamente se han acometido numerosas acciones normativas para fomentar estos empleos junto a la conversin de contratos temporales en indefinidos, habindose logrado ciertos avances en favor de dicho objetivo. Pero aun as, es sintomtico que nuestro sistema de contratacin sea uno de los ms verstiles y flexibles desde un prisma comparado (la denominada contratacin a la carta), con una tipologa de contratos que no encuentra parangn en otras experiencias prximas a la nuestra. 7. CONTRATOS DE DURACIN DETEMINADA Frente al modelo anterior, se contraponen los contratos de duracin determinada. Su rgimen jurdico se contiene en art. 15 ET, cuyo contenido se desarrolla reglamentariamente (RD. 2720/98, de 18 de diciembre), adems de completarse dicha regulacin con lo que establezcan al respecto los convenios colectivos. Cuatro son las figuras que integran dicho apartado: el contrato por obra o servicio, el contrato eventual, el contrato de interinidad, y el contrato de insercin. 7.1. EL CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO a) Delimitacin Institucional El contrato de obra o servicio se concierta para la realizacin de una obra o la prestacin de un servicio determinados con autonoma o sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecucin, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duracin incierta (art. 15.1 ET y art. 2 RD. 2720/1998). A tal efecto, los convenios colectivos Estatales y de mbito inferior (inclusive los de empresa) pueden identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan ser cubiertos mediante contratos de esta naturaleza, sin alterar, empero, dicho marco legal (STS. 26/10/99). b) Forma El contrato debe realizarse obligatoriamente por escrito. Su contenido debe especificar e identificar suficientemente, con precisin y claridad, la obra o el servicio que constituya su objeto. c) Duracin y Extincin: La duracin del contrato se supedita, pues, al tiempo requerido para la realizacin de la obra o servicio. Si se fijase una duracin o trmino, stos tendrn carcter orientativo, pues dependern de la terminacin de la obra o ejecucin final del servicio realizado, no de la voluntad
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resolutoria de una de las partes (STS. 18/10/83). Del mismo modo, la extincin contractual se hace depender funcionalmente de la finalizacin material del servicio u obra realizada, previa denuncia de las partes, la cual deber ser notificada con una antelacin de quince das cuando la relacin laboral supere el ao de duracin (art. 8.3 RD). En caso que el trabajador siguiera efectuando su actividad laboral, pese a la finalizacin material de la obra o servicio, el contrato se presume entonces realizado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestacin (art. 8.2 RD). 7.2. El contrato eventual por circunstancias de la produccin a) Delimitacin Institucional El contrato eventual se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos, aun tratndose de la actividad normal de la empresa. Los convenios colectivos podrn determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, as como los criterios generales relativos a la adecuacin entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa (art. 15.2 y art. 3 RD. 2720/1998). b) Forma El contrato eventual debe formalizarse por escrito cuando su duracin sea superior a cuatro semanas o cuando se concierten a tiempo parcial (art. 6.1 RD). En su contenido, debe identificarse con precisin y claridad la causa o circunstancia que lo justifique y la duracin del mismo. c) Duracin La duracin mxima del contrato es de seis meses encuadrados dentro de un perodo de doce, cuyo cmputo se lleva a cabo desde el momento en que se produzca la acumulacin de tareas o exceso de pedidos. Sin embargo, es posible alterar dichos plazos. En primer lugar, los convenios colectivos pueden modificar tanto la duracin mxima del contrato como el perodo dentro del cual puede celebrarse atendiendo al carcter estacional de la actividad. Empero, tales pactos no podrn establecer un perodo de referencia que exceda de 18 meses ni una duracin mxima que supere las partes del perodo de referencia legal o convencionalmente establecido. Del mismo modo, si el contrato se concierta por un plazo inferior a la duracin mxima legal o convencional puede ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, por una nica vez, sin que la duracin total pueda exceder de dicha duracin (arts. 3 RD. 2720/98, de 18 de diciembre, y 15.1,b ET). Finalizado dicho plazo mximo, sin formulacin de denuncia previa por las partes, el contrato eventual se entiende prorrogado por tiempo indefinido, salvo que se demuestre su naturaleza temporal (art. 8.2 ET).
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7.3. El contrato de interinidad a) Delimitacin Institucional El contrato de interinidad tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo; tambin puede concertarse para cubrir temporalmente dicho puesto durante el proceso de seleccin o promocin hasta su cobertura definitiva (art. 15.c ET y art. 4 del RD). b) Forma Dicho contrato debe formalizarse por escrito, debindose identificar en el mismo al trabajador o trabajadores sustituidos, la causa de la sustitucin, y si el puesto de trabajo a desempear ser el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempear el puesto de aqul. c) Duracin y Extincin La duracin del contrato se hace depender funcionalmente del tiempo que subsista la ausencia del trabajador sustituido con derecho a reserva, o del tiempo que dure el proceso de seleccin y promocin para la cobertura definitiva, aunque en este ltimo caso no podr sobrepasarse un plazo de tres meses ni tampoco celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duracin mxima (salvo ciertas excepciones para las provisiones de puestos realizadas por las administraciones pblicas). Consiguientemente, el contrato se extingue de varias formas: 1) Por la reincorporacin del trabajador sustituido; 2) Por vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporacin; 3) Por extinguirse la causa que dio lugar a la reserva del puesto; 4) O por transcurso de tres meses en los procesos de seleccin o promocin para la provisin definitiva de puestos de trabajo (salvando el plazo que resulte aplicable en las selecciones realizadas por las administraciones pblicas) (arts. 4 RD. 2720/1998, y 15.1,c ET). 7.4. El contrato de insercin a) Delimitacin Institucional El contrato de insercin es aquella modalidad contractual concertada entre una Administracin Pblica o entidad sin nimo de lucro con un trabajador desempleado inscrito en la oficina de empleo. Su objeto consiste en la realizacin de una obra o servicio de inters general o social, como medio de adquisicin de experiencia laboral y mejora de la ocupabilidad del desempleado, y se enmarca dentro del mbito de programas pblicos determinados reglamentariamente.
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b) Rgimen Regulador
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El rgimen jurdico de estos contratos se encuentra parcamente regulado en el Estatuto de los Trabajadores (pfo. d del art. 15), no habindose desarrollado sus previsiones reglamentariamente. Se trata de contratos que suelen gozar de financiacin pblica, de acuerdo con los programas de mejora de la ocupabilidad, las prioridades del Estado y su contextualizacin en la estrategia Europea para el empleo. La retribucin de los trabajadores ser acordada por las partes, sin que pueda ser inferior a la establecida en el convenio colectivo aplicable al efecto. Asimismo, los trabajadores que sean parte de estos contratos no pueden repetir su participacin hasta que transcurran tres aos desde que finaliz el anterior contrato de esta misma naturaleza, siempre y cuando el trabajador haya sido contratado bajo esta modalidad por un perodo superior a nueve meses en los ltimos tres aos. 7.5. Disposiciones comunes a los contratos temporales Las modalidades anteriores se completan con una serie de disposiciones comunes referidas a la jornada, forma, o suspensin del contrato, y que se complementan asimismo con un juego final de presunciones. a) Respecto de la jornada, mientras el contrato para obra o servicio y el eventual pueden celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial, el de interinidad debe celebrarse a jornada completa (salvo algunas excepciones ex art. 5.2 RD. 2720). b) En cuanto a la forma, mientras los contratos de obra o servicio y de interinidad tienen que formalizarse siempre por escrito, los eventuales solo deben cumplimentar dicho requisito cuando su duracin exceda de cuatro semanas o se concierten a tiempo parcial. c) La suspensin de dichos contratos, al amparo de las causas previstas en los arts. 45 y 46 ET, no comporta la ampliacin de su duracin, salvo pacto en contrario. d) Asimismo, como presunciones sancionadas para garantizar la observancia de dicho rgimen jurdico, se presumen celebrados por tiempo indefinido los contratos de duracin determinada que no hubiesen observado las exigencias de formalizacin escrita, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal. Si fuese un contrato a tiempo parcial, la falta de forma escrita tambin determina que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario acreditativa del carcter parcial de los servicios. Igualmente, se permite adquirir la condicin de fijos a los trabajadores que no fueron dados de alta en la seguridad social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubieran podido fijar para el perodo de prueba, salvo demostracin de su naturaleza temporal. Por ltimo, tambin se presume el carcter indefinido de la contratacin cuando dichas modalidades se hubieran celebrado en fraude de ley. e) Por ltimo, la Reforma Laboral efectuada por el Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de Junio, establece que in perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 3 de este artculo, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solucin de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o ms contratos temporales, sea directamente o a travs de su puesta a disposicin por empresas de trabajo temporal, con las mismas o
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diferentes modalidades contractuales de duracin determinada, adquirirn la condicin de trabajadores fijos. Y aade que atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las caractersticas del puesto de trabajo, la negociacin colectiva establecer requisitos dirigidos a prevenir la utilizacin abusiva de contratos de duracin determinada con distintos trabajadores para desempear el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carcter, con o sin solucin de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposicin realizados con empresas de trabajo temporal. Y termina sealando que lo dispuesto en este apartado no ser de aplicacin a la utilizacin de los contratos formativos, de relevo e interinidad. 8. LOS CONTRATOS FORMATIVOS Los contratos formativos abarcan dos modalidades: el contrato en prcticas y el contrato para la formacin. Ambos presentan una causalidad anloga, ya que su objeto consiste en completar la cualificacin profesional y facilitar la insercin en el mercado laboral a los demandantes de primer empleo (especialmente jvenes). Sin embargo, se diferencian en el bagaje formativo preexistente y en las condiciones de ejecucin de cada uno de ellos. Su rgimen jurdico se contiene en el art. 11 ET, cuyo contenido es desarrollado reglamentariamente (RD. 488/1998, de 27 de marzo), adems de las previsiones establecidas al efecto en los convenios colectivos. 8.1. El contrato en prcticas a) Delimitacin Institucional La delimitacin institucional del contrato en prcticas viene dada por un doble orden de elementos: unos de naturaleza subjetiva (perfil de trabajador que puede suscribir el contrato) y otros de alcance temporal: a) Por un lado, dicho contrato se concierta con quienes posean un ttulo universitario o de formacin profesional de grado medio o superior o ttulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional. b) En cuanto al mdulo temporal, se toma como referencia los cuatro aos inmediatamente siguientes a la terminacin de los correspondientes estudios (salvo para trabajadores minusvlidos, para los que el plazo se extiende a seis aos desde la terminacin de los estudios). b) Forma El contrato debe formalizarse obligatoriamente por escrito, segn modelo oficial. En su contenido, debe constar especficamente la titulacin del trabajador, la duracin del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempear durante las prcticas (art. 3 RD 488/1998). Al terminar
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el contrato, el empresario debe entregar al trabajador un certificado donde conste la duracin de las prcticas, el puesto o puestos de trabajo desempeados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos (art. 4 RD 488/1998). c) Duracin El contrato en prcticas no puede ser inferior a seis meses ni exceder de dos aos. Sin embargo, y como excepcin a dicha regla, los convenios sectoriales pueden determinar otra duracin alternativa atendiendo a las caractersticas de la actividad y de las prcticas a realizar. Si los contratos se concertaron por una duracin inferior a la mxima establecida, las partes pueden acordar hasta dos prrrogas, sin que la duracin total del contrato pueda exceder de la citada duracin mxima (art. 19 RD 488/1998). d) Retribucin En principio, la retribucin de los trabajadores en prcticas ser la que establezca el convenio colectivo. Ahora bien, en defecto de previsin convencional expresa, la retribucin no puede ser inferior al 60 o al 75% durante el primero o el segundo ao de vigencia respecto del salario fijado en convenio para un trabajador que desempee el mismo puesto u otro equivalente, y sin que en ningn caso pueda ser inferior al salario mnimo interprofesional. (art. 11.1,e ET y art. 2 RD cit). e) Rgimen de Garantas Asimismo, se prevn algunas directrices para reforzar el estatuto jurdico de los trabajadores en prcticas y evitar el uso fraudulento de dicha modalidad contractual. 1) En primer trmino, ha de haber una adecuacin entre el nivel de estudios y el trabajo realmente desarrollado; por tanto, el puesto de trabajo debe permitir la obtencin de la prctica profesional adecuada al nivel de estudios cursado. 2) Se prohbe contratar en prcticas al trabajador en la misma o distinta empresa por ms de dos aos en virtud de la misma titulacin. 3) Se puede establecer un perodo de prueba, cuyo plazo flucta a tenor del ttulo posedo (dos meses para titulados superiores y uno para los ttulos de grado medio, salvando lo que al respecto establezcan los convenios colectivos), no pudindose empero estipular un nuevo perodo de prueba (y con ello facilitar la extincin del vnculo) si al finalizar el contrato el trabajador continuara realizando sus servicios en la empresa, todo ello sin perjuicio de computarse las prcticas a efectos de antigedad (art. 11.1 ET).
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8.2. El contrato para la formacin a) Delimitacin Institucional La delimitacin institucional del contrato para la formacin tambin viene dada mediante un doble orden de elementos: unos referidos al objeto de dicho contrato y otros atinentes al perfil subjetivo sobre el que gira dicha modalidad contractual. a) Por un lado, su objeto persigue la adquisicin de la formacin terica y prctica necesaria para el desempeo adecuado de un oficio o puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificacin. b) En cuanto al perfil subjetivo, se celebra con trabajadores mayores de diecisis y menores de veintin aos que, por va de exclusin con la figura anterior, no tengan la titulacin requerida para formalizar contratos en prcticas. Como excepcin a dicha regla, el lmite mximo de edad no resulta aplicable cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad. Asimismo, la Reforma Laboral efectuada por el Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de Junio, establece que el lmite mximo de edad ser de veinticuatro aos cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen con alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficios. b) Forma El contrato para la formacin debe formalizarse obligatoriamente por escrito y en modelo oficial. Su contenido debe especificar el nivel ocupacional o puesto de trabajo para el que se concierta, el tiempo dedicado a la formacin terica y su distribucin horaria, la duracin del contrato, as como el nombre y cualificacin profesional de la persona designada como tutor, debiendo explicitarse igualmente los cambios que puedan producirse sobre todos estos elementos durante el desarrollo de dicha relacin laboral (art. 11 RD 488/1998). Cuando finalice la vigencia del contrato, el empresario debe entregar al trabajador un certificado donde conste la duracin de la formacin terica y el nivel de la formacin prctica adquirida, pudiendo solicitar el trabajador de la administracin pblica competente la expedicin del correspondiente certificado de profesionalidad, previas las pruebas necesarias realizables al efecto (art. 11.2 ET). c) Duracin La duracin del contrato de formacin no puede ser inferior a seis meses ni exceder de dos aos. Sin embargo, los convenios sectoriales pueden establecer duraciones distintas atendiendo a las caractersticas del oficio o puesto y a los requerimientos formativos del mismo, sin que en ningn caso pueda rebajarse el tope mnimo de seis meses ni excederse el mximo de los tres aos. Al igual que el supuesto homlogo, si los contratos se concertaron por una duracin inferior a
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la mxima establecida, las partes pueden acordar hasta dos prrrogas, sin que la duracin total del contrato pueda exceder la mentada duracin mxima (art. 19 RD 488/1998). d) Retribucin La retribucin de los contratados para la formacin ser fijada en convenio colectivo, sin que en su defecto pueda ser inferior al salario mnimo interprofesional en proporcin al tiempo de trabajo efectivo (art. 11.2,h ET). e) Particularidades Formativas Para alcanzar la finalidad formativa de este contrato, subsiste una divisin del tiempo de trabajo con respecto a un mdulo dedicado especficamente a la formacin del trabajador. a) La formacin terica debe tener carcter profesional y estar vinculada a los contenidos tericos de los mdulos formativos relacionados con el oficio o puesto de trabajo que se desempee. El tiempo destinado al efecto depende de las caractersticas del oficio o puesto, sin que en ningn caso pueda ser inferior al 15% de la jornada mxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, jornada mxima legal. Respetando dicho lmite, los convenios colectivos pueden establecer el tiempo dedicado a la formacin terica y su distribucin, especificando, en su caso, un rgimen de alternancia o concentracin con respecto al tiempo de trabajo efectivo. Dicha formacin puede impartirse de forma presencial o a distancia: A) En su modalidad presencial, puede desarrollarse de tres formas: a) En la propia empresa (siempre que cuente con aulas o espacios y medios adecuados para ese fin); b) En los centros de formacin creados por las empresas, por organizaciones empresariales o sindicales, o por organizaciones empresariales y sindicales mancomunadamente; c) Y en centros pblicos de formacin o centros privados acreditados por las administraciones laborales o educativas. B) La formacin a distancia, que se dispensar a travs de centros debidamente acreditados por las administraciones educativas o laborales, se podr llevar a cabo cuando no existan los establecimientos antes indicados en el lugar de trabajo, cuando en ellos no se impartan los cursos de formacin adecuados al objeto del contrato, o cuando no se proporcionen en horario compatible. b) La formacin prctica se canaliza mediante la realizacin coetnea del trabajo correspondiente al nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. Se dispensar entonces bajo la tutela del empresario o de un trabajador-tutor con la cualificacin o experiencia profesional adecuada. Cada tutor no puede tener asignados ms de tres trabajadores contratados en formacin, salvo determinacin de un nmero distinto por el convenio colectivo (art. 8 RD 488/1998). f) Rgimen de Garantas Para reforzar el estatus profesional de los trabajadores en formacin, existe un nutrido elenco de garantas:
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1) La primera de ellas tiene un alcance cuantitativo, al limitarse el nmero mximo de contratos que puedan concertarse al amparo de dicha modalidad contractual. Esa limitacin numrica o porcentual vendr establecida, en primer trmino, por la negociacin colectiva, y en su defecto mediante la regulacin reglamentaria. As, los convenios sectoriales pueden establecer, segn el tamao de la plantilla, el nmero mximo de contratos en prcticas as como los puestos cubiertos por este concepto; del mismo modo, los convenios de empresa tambin podrn establecer el nmero mximo de contratos, a tenor del tamao de la plantilla, siempre que exista un plan formativo en dicha unidad de contratacin. En defecto de previsin convencional, la norma establece una escala variable a tenor de la dimensin global de la empresa: desde un trabajador, en empresas de hasta cinco trabajadores, hasta el 30 40% de la plantilla en empresas con ms de 500 trabajadores. 2) Para evitar prcticas fraudulentas, se prohbe la posibilidad de volver a contratar al trabajador cuando finalice el perodo mximo de duracin del contrato, tanto por la misma empresa como por otra distinta. Tampoco cabe celebrar contratos para la formacin que tengan por objeto la cualificacin para un puesto de trabajo que haya sido desempeado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses (art. 11.2,d ET). g) Particularidades en Materia de Proteccin Social La proteccin social dispensada a este contrato comprende las contingencias derivadas de accidente de trabajo y enfermedades profesionales, la asistencia sanitaria en los casos de enfermedad comn, accidente no laboral y maternidad, las prestaciones econmicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes y por maternidad, y las pensiones, tenindose asimismo derecho a la cobertura del fondo de garanta salarial (art. 11.2,i ET). 8.3. Disposiciones comunes a ambos contratos Finalmente, existen unas disposiciones comunes a los contratos formativos, cuyo contenido intenta reforzar las garantas de los trabajadores contratados mediante ambas modalidades: a) As, por ejemplo, si al trmino de los contratos en prcticas o para la formacin el trabajador continuase en la empresa, no podr concertarse un nuevo perodo de prueba, computndose la duracin del contrato a efectos de antigedad en la empresa. b) Si el trabajador continuara prestando sus servicios tras haberse agotado la duracin mxima del contrato y sin mediar denuncia expresa, la relacin se considerar prorrogada tcitamente como contratos ordinarios por tiempo indefinido, salvo que se acredite la naturaleza temporal de la prestacin. c) Cuando los contratos en prcticas y para la formacin tengan una duracin superior a un ao, la parte que formule la denuncia est obligada a notificar a la otra parte su terminacin con una antelacin mnima de quince das. En caso de que el empresario incumpla dicho plazo, deber indemnizar al trabajador con el salario correspondiente a los das en que dicho plazo se hubiese incumplido.
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d) Se presumirn concertados por tiempo indefinido los contratos en prcticas o para la formacin cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalizacin escrita, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal. e) Tambin adquirirn la condicin de fijos los trabajadores contratados en prcticas o para la formacin que no fueron dados de alta en la seguridad social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubieran podido establecer para el perodo de prueba, salvo que se deduzca claramente la duracin temporal de los mismos 9. LA CONTRATACIN A TIEMPO PARCIAL La contratacin a tiempo parcial es una modalidad que adquiere un espacio cada vez ms relevante durante las ltimas dcadas. Tanto nuestro pas como los pases de nuestro entorno han incidido sobre dicho contrato debido a la centralidad que ocupa para la reactivacin del empleo, la ordenacin flexible de los recursos humanos y, en general, para la reordenacin global del tiempo de trabajo. Su crecimiento obedece, en gran medida, a la virtualidad polivalente de dicha figura, ya que sus caracteres estructurales facilita su ajuste a las exigencias productivas de las empresas, amn de su funcionalidad para ciertos perfiles de trabajadores. Aparte lo expuesto, dicha categora conecta con la tnica reductora de la jornada laboral, en una lnea de mejor reparto del empleo disponible; permite una mayor flexibilidad y menores costes ajustando el flujo de la produccin al de la demanda, especialmente cuando sta ltima experimenta oscilaciones en su distribucin diaria, semanal o mensual; tambin permite el acceso de ciertos colectivos especialmente interesados por trabajar a media jornada (v.gr. estudiantes o mujeres con responsabilidades familiares); da encaje a nuevas formas de trabajo (v.gr. teletrabajo o trabajo a domicilio); facilita la insercin de trabajadores en desempleo, adems de preparar la salida de sujetos prximos a la jubilacin. Indudablemente, el tiempo parcial es un fenmeno que presenta un panorama diferenciado si comparamos el empleo de dicha modalidad contractual en Espaa frente a su utilizacin en otros pases de nuestro entorno ms inmediato. Y es que su difusin depende de elementos muy heterogneos, en los que se entremezclan factores culturales (prcticas consuetudinarias, familiaridad hacia dicha figura), sociales (reconceptualizacin del trabajo domstico y de la familia nuclear, insercin de la mujer en el mercado de trabajo, conciliacin de la vida familiar y laboral), hasta las circunstancias propias de los sistemas de sistemas de relaciones laborales (configuracin del sistema de contratacin, costes salariales, cotizacin y cobertura por la seguridad social, niveles de empleo reinantes etc.). Pero aun as, es una figura que ha experimentado un crecimiento significativo, lo cual se ha venido reflejando al hilo de las diferentes regulaciones que han incidido en dicho tipo jurdico (hasta nueve reformas) para generalizar su empleo e intentar clarificar a un mismo tiempo su perfil institucional. El rgimen jurdico de dicho contrato se regula en el art. 12 ET, el cual es desarrollado reglamentariamente, adems de las posibles especificaciones que sobre dicha figura puedan establecer los convenios colectivos. Tal rgimen gira sobre una modalidad general (el contrato a tiempo parcial comn) y ciertas categoras especficas (fijos discontinuos y relevo).
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9.1. El contrato a tiempo parcial comn a) Delimitacin Institucional El contrato a tiempo parcial comn se configura normativamente en trminos muy abiertos y no exentos de complejidad tcnica en su rgimen regulador, lo cual le confiere una notable flexibilidad operativa, pero tambin genera notables dificultades para concretar el perfil institucional de dicha categora jurdica. As, el art. 12.1 ET establece que el contrato de trabajo se entiende realizado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestacin de servicios durante un nmero de horas al da, a la semana, al mes o al ao inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Por ste ltimo, se entiende un trabajador de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato a tiempo completo y que realice un trabajo idntico o similar. Y en caso de que en la empresa no hubiera ningn trabajador comparable a tiempo completo, se considerar la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicacin, o en su defecto, la jornada mxima legal. b) Forma El contrato a tiempo parcial debe formalizarse obligatoriamente por escrito y en modelo oficial. En su contenido debe concretarse el nmero de horas ordinarias de trabajo al da, a la semana, al mes o al ao contratadas, as como su distribucin. En caso de no eludir estas previsiones normativas, el contrato se presume celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carcter parcial de los servicios (art. 12.4,a ET) c) Clases Dicha figura puede concertarse por tiempo indefinido o por duracin determinada en los supuestos en que legalmente se permita la utilizacin de esta modalidad de contratacin (a excepcin del contrato para la formacin). Se entender celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y peridicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa (art. 12.3 ET). d) Jornada: Las Horas Complementarias La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial puede realizarse de forma continuada o partida. En este ltimo caso, si conlleva adems la ejecucin de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo, slo podr efectuarse una nica interrupcin en la mentada jornada diaria (salvo disposicin contraria en convenio colectivo). Para evitar la extensin temporal inadecuada del contrato, se prohbe la realizacin de horas extraordinarias (salvo fuerza mayor en los trminos del art. 35 ET). Por el contrario, s se permite realizar las denominadas horas complementarias. Por stas ltimas se entienden aquellas
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horas que se ejecutan adicionalmente a las ordinarias, siendo una posibilidad sometida empero a un rgimen de garantas, cuyo contenido sigue las siguientes reglas (art. 12.5 ET): 1) El empresario slo puede exigir la realizacin de horas complementarias cuando as se pacte expresamente con el trabajador, ya en el momento inicial del contrato o posteriormente al mismo, y siempre en contratos que tengan carcter indefinido. 2) Es obligatoria su formalizacin por escrito segn modelo oficial, debindose recoger adems en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotizacin a la seguridad social. Se indicarn el nmero de horas complementarias que puedan ser requeridas por el empresario, no debiendo exceder del 15% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato, ni tampoco rebasar los lmites que contempla la legalidad vigente en materia de jornada y descansos. 3) El trabajador deber conocer el da y hora de realizacin de las horas complementarias, salvo disposicin expresa en el convenio colectivo. 4) El pacto de horas complementarias puede quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante preaviso de quince das y una vez transcurrido un ao desde su celebracin, siempre que concurran determinadas circunstancias (atencin a necesidades familiares, necesidades formativas o incompatibilidad horaria con otro contrato a tiempo parcial). 5) Finalmente, las horas complementarias deben retribuirse como ordinarias, computndose a efectos de cotizacin a la seguridad social. e) Tratamiento de los Trabajadores a Tiempo Parcial con respecto a los Trabajadores a Tiempo Completo Como regla general, los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo (principio de equiparacin). Sin embargo, ello no impide la existencia de algunas diferencias entre los mismos en determinadas materias cuando as resulte adecuado al caso (el denominado principio de proporcionalidad). De la misma forma, los trabajadores a tiempo parcial estn en principio protegidos frente a la totalidad de situaciones y contingencias previstas con carcter general en el respectivo rgimen de la seguridad social (principio de asimilacin). Ahora bien, segn cual sea cada contingencia, su acceso se ve sometida a ciertas particularidades y condiciones, a efectos de acreditar los perodos de cotizacin necesarios parar beneficiarse de dichas prestaciones. Del mismo modo, se permite la conversin de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial, y viceversa, pero siempre que se realice voluntariamente y sin ser impuesta unilateralmente por el empleador, lo cual se acompaa con un elenco de garantas para evitar el uso fraudulento de dicha prctica novatoria (canalizadas mediante derechos de informacin a nivel individual y colectivo) (art. 15.4,e). 9.2. CONTRATO INDEFINIDO DE FIJOS-DISCONTINUOS a) Delimitacin Institucional El contrato indefinido de fijos discontinuos se concierta para realizar trabajos que tengan esa forma de materializarse y cuya ejecucin no se repita en fechas ciertas, dentro del volumen normal
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de actividad de la empresa. El legislador encuadra esta modalidad contractual dentro de los contratos temporales (art. 15.8 ET), existiendo sin embargo algunas discrepancias doctrinales sobre dicha opcin normativa. Por el contrario, cuando los trabajos discontinuos s se repiten en fechas ciertas, se aplica entonces el rgimen del contrato a tiempo parcial por tiempo indefinido (art. 12). b) Rgimen de Llamamiento La particularidad ms significativa de esta modalidad consiste en la obligacin atribuida al empresario de llamar a los trabajadores en el orden y la forma que as sea determinada en los convenios colectivos. En caso de incumplirse dicho llamamiento, el trabajador podr reclamar como si fuera un despido ante la jurisdiccin competente, inicindose el plazo desde el momento que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria (art. 18.8,2 ET). c) Forma El contrato ha de formalizarse por escrito, debindose especificar los siguientes aspectos: duracin estimada de la actividad, forma y orden del llamamiento establecida en el convenio aplicable, haciendo constar orientativamente la jornada laboral estimada y su distribucin horaria (art. 18.8,3 ET). 9.3. Jubilacin parcial y contrato de relevo Los trabajadores que hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilacin y renan los requisitos para causar derecho a dicha contingencia pueden acceder a la jubilacin parcial sin necesidad de celebrar simultneamente un contrato de relevo. Sin embargo, cuando los trabajadores renan las condiciones exigidas para tener derecho a la pensin de jubilacin, a excepcin de la edad, que deber ser inferior en cinco aos como mximo a la exigida con carcter general (60 aos), podrn acceder a la jubilacin parcial pero concertando simultneamente un contrato de relevo (art. 166 LGSS). El contrato de relevo es un instrumento que intenta cohonestar la problemtica que envuelve a los trabajadores prximos a la edad de jubilacin con la propia de los trabajadores desempleados, estableciendo canales de conexin entre ambos vectores (salida progresiva del mercado laboral de los primeros y entrada correlativa de los trabajadores sin empleo). Bien es cierto que la filosofa de este contrato explicara una utilizacin funcional de dicha modalidad contractual, considerando la problemtica de ambos colectivos y los vasos comunicantes existentes entre los mismos. Sin embargo, a diferencia de otras experiencias comparadas en las que tal modalidad goza de una difusin algo ms generalizada (v.gr. modelo francs), en nuestro pas su empleo alcanza porcentajes muy testimoniales dentro del volumen general de contratacin. El rgimen jurdico del contrato de relevo se contiene en el art. 12.6 ET, el cual abarca los siguientes extremos:
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a) Delimitacin institucional
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Tres son los elementos que vertebran dicha modalidad contractual, los cuales se refieren a los trabajadores que conciertan dicho contrato y al mecanismo de conexin funcional sobre el que se construye institucionalmente dicha categora jurdica. a) Se parte, en primer trmino, de un perfil subjetivo que converge sobre un trabajador que rene las condiciones para obtener una pensin contributiva de jubilacin (salvo la edad, que como hemos dicho puede ser hasta cinco aos inferior a los 65). b) Dicho trabajador pacta con el empresario la conversin de su contrato en otro contrato a tiempo parcial, reduciendo la jornada y el salario entre un mnimo del 25% y un mximo del 85%; en compensacin por dicha reduccin porcentual, el trabajador recibe la cantidad reconocida por la seguridad social en concepto de jubilacin parcial, extinguindose posteriormente la relacin laboral cuando se produzca su jubilacin definitiva. c) Paralelamente, la jornada dejada vacante es cubierta por un trabajador desempleado o que tenga concertado un contrato de duracin determinada, el cual cubrir el tiempo liberado parcialmente por el trabajador jubilado. b) Duracin La duracin del contrato de relevo ser indefinida o igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilacin. No obstante, si al cumplir dicha edad el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato concertado con el trabajador relevista podr prorrogarse mediante acuerdo de las partes por perodos anuales, extinguindose, en todo caso, al finalizar el perodo correspondiente al ao en el que se produzca la jubilacin total del trabajador relevado. c) Jornada El contrato de relevo puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial; pero en todo caso, la duracin de la jornada debe ser, como mnimo, igual a la reduccin de la jornada acordada por el trabajador sustituido. d) Condiciones Funcionales Finalmente, el trabajador relevista podr ocupar el mismo puesto de trabajo ocupado por el trabajador sustituido o bien otro similar (entendiendo por ste ltimo el desempeo de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoras equivalentes).
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10. CONTRATOS
PARA EL FOMENTO DEL EMPLEO.
EL
CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA
CONTRATACIN INDEFINIDA
Adems de las figuras anteriores, existe un extenso listado de figuras contractuales configuradas sobre un elenco de perfiles subjetivos de trabajadores. Es el caso del trabajo de los minusvlidos, desempleados, o de determinados grupos desfavorecidos, para los que se contemplan tipos jurdicos especficos segn la situacin particular de cada uno de ellos. Gran parte de estos contratos se enmarcan dentro de las polticas generales de empleo, siendo objeto de un tratamiento econmico-fiscal bastante detallado mediante subvenciones en las cotizaciones sociales y cantidades alzadas para fomentar la contratacin de dichos colectivos. Del mismo modo, el rgimen regulador de estos contratos se caracteriza por una progresiva sectorialidad, abordndose situaciones subsiguientes y subvenciones diferenciadas para los respectivos grupos desfavorecidos, con vistas a fomentar su empleo a medida que aumenta su situacin de vulnerabilidad. Fiel exponente de ello es el Contrato para el Fomento de la Contratacin Indefinida. Tcnicamente, empero, nos encontramos, ms bien, ante una frmula de conversin de contratos temporales en indefinidos y de incentivacin fiscal a la contratacin de ciertos colectivos que precisamente tienen una dificultad aadida para acceder al mercado de trabajo. Su rgimen jurdico se encuentra bsicamente en la Ley 12/2001, de 9 de julio, (Disposicin Adicional 1), y sus rasgos caracterizadores se sintetizan en las siguientes directrices: a) En primer lugar, el contrato se concierta por tiempo indefinido, debiendo formalizarse obligatoriamente por escrito segn modelo oficial. b) La principal particularidad de dicha figura consiste en su utilizacin para contratar a determinados perfiles de trabajadores: a) El primer grupo est compuesto por trabajadores que tengan la condicin de desempleados inscritos en la oficina de empleo, siempre que concurra alguna de las siguientes condiciones: 1) Jvenes, desde diecisis a treinta aos de edad (ambos inclusives); 2) Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor ndice de empleo femenino; 3) Mayores de cuarenta y cinco aos; 4) Parados que lleven, al menos, seis meses inscritos ininterrumpidos como demandantes de empleo; 5) Minusvlidos; b) Asimismo, el segundo grupo lo componen los trabajadores empleados en la misma empresa con un contrato de duracin determinada o temporal, incluidos los formativos, celebrado antes del 31 de diciembre del 2003. c) No se permite concertar el contrato para el fomento de la contratacin indefinida cuando la empresa, en los seis meses anteriores a su celebracin, hubiera realizado extinciones contractuales por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial, ni tampoco cuando se hubiera llevado a cabo un despido colectivo, salvo que ste ltimo haya sido acordado con los representantes de los trabajadores en perodos de consultas segn los trminos del art. 51.4 ET. d) Otra particularidad reside en el rgimen de extincin de dichos contratos. Aunque son modalidades configuradas por tiempo indefinido, si la relacin se extingue por causas objetivas (art. 52 ET) y dicho acto es declarado improcedente, la cuanta de la indemnizacin a la que se refiere el art. 53.5 ET se rebaja a 33 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los perodos de tiempo inferiores a un ao hasta un lmite mximo de 24 mensualidades
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11. Otras modalidades contractuales
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Adems de los anteriores, existen otros tipos contractuales que, sin embargo, ocupan un peso menor dentro del volumen global de contratacin. 11.1. Pluralidad de trabajadores La primera de esas figuras abarca a su vez tres modalidades contractuales: los contratos de trabajo en comn, el contrato de grupo y el contrato de auxiliar asociado. Las tres modalidades, cuyo rgimen jurdico se contiene en el art. 10 ET, parten de una mismo supuesto fctico, pues vienen referidas a una situacin de pluralidad de trabajadores contratados con respecto a un mismo empleador, sin embargo se diferencian por los lazos jurdicos que se entablan entre los respectivos sujetos y las responsabilidades derivadas de dichas relaciones. 1. En primer trmino, la figura del Auxiliar Asociado estriba, ms bien, en una habilitacin realizada por el empresario para que, previa peticin del trabajador, pueda auxiliarse de otra persona para llevar a cabo sus cometidos laborales. A tal efecto, la norma exige la estipulacin expresa de dicho pacto y su formalizacin escrita, considerndose entonces que el empleador principal lo es tambin del mentado auxiliar (pfo. 3). 2. El Trabajo en Comn se concierta entre el empresario y un grupo de trabajadores previamente contratados con aqul (el art. 10.1 ET habla de sus trabajadores), lo cual lleva a que dicho sujeto conserve con respecto de cada uno de ellos, individualmente considerados, sus derechos y deberes. 3. Finalmente, el Contrato de Grupo se celebra con un conjunto de trabajadores considerado en su totalidad, sin vnculos previos individuales preexistentes con respecto al empleador. La relacin se entabla entonces entre ste ltimo sujeto y el grupo en su globalidad, no teniendo frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen (art. 10.2 ET). Para facilitar, no obstante, la coordinacin interna y externa, se contempla la figura del jefe de grupo, el cual ostenta la representacin de los componentes que lo integran, adems de responder de las obligaciones inherentes a dicha representacin (v.gr. recepcin del salario global para su ulterior reparto entre los componentes del grupo). 11.2. El trabajo a domicilio El trabajo a domicilio, pese a su polivalencia instrumental, no es una figura demasiado difundida en nuestro sistema de relaciones laborales. Su presencia es ms generalizada en algunos sectores productivos (fundamentalmente, el textil), sin embargo las lneas de tendencia auguran una mayor utilizacin de dicha figura debido a los cambios tecnolgicos y la emergencia de nuevas frmulas de empleo que encajan dentro de su perfil institucional (v.gr. teletrabajo). Su rgimen jurdico se contiene en el art. 13 ET. Se entiende por dicha modalidad contractual la prestacin laboral realizada en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por ste, pero sin contar con la vigilancia directa del empresario (art. 13.1 ET). La manera como se desarrollan estas relaciones jurdicas, en las que subyace una considerable flexibilidad operativa, sin fiscalizacin
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inmediata de las tareas encomendadas, somete dicho contrato a las siguientes reglas (pfos. 1 a 5 del art. 13 ET). a) Como formalidades, el contrato ha de cumplimentarse por escrito y acompaarse de un visado expedido por la oficina de empleo, donde deber depositarse un ejemplar. En su contenido, debe indicarse el lugar donde se realiza la prestacin laboral a fin de que puedan exigirse las medidas de seguridad e higiene que se determinen. b) Todo empresario que ocupe a trabajadores a domicilio debe poner a disposicin un documento de control de la actividad laboral que realicen. En dicho documento se consignarn el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, la cantidad de materias primas entregadas, las tarifas acordadas para la fijacin del salario, entrega y recepcin de objetos abonados y, en general, cuantos otros aspectos de la relacin laboral interesen a las partes. c) El salario, cualquiera que sea la forma de su fijacin, ser, como mnimo, igual al de un trabajador de categora profesional equivalente en el sector econmico de que se trate. d) Asimismo, los trabajadores a domicilio podrn ejercer los derechos de representacin colectiva conforme a lo previsto en la legislacin vigente, salvo que se trate de un grupo familiar.
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ACTIVIDADES
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Caso Prctico n 1. Contrato de Obra de construccin Don Francisco Quevedo se ha venido dedicando a efectuar trabajos de realizacin de obras menores de construccin y reparacin de inmuebles ofreciendo sus servicios por medio de publicidad personalmente distribuida a travs de tarjetas de visita. Dichas tarjetas publicitarias las ofreca don Francisco en la Urbanizacin a los vecinos de la misma, entre ellos a D. Pedro Valdivia, el cual le encarg en el da 2 de julio de 2001 el levantamiento de un tabique, refilado y pintura en su vivienda por el que pag a don Francisco la cantidad concertada de 500 , producindose, una vez iniciada la obra, varias ampliaciones de la misma, prolongndose las mismas durante tres meses, es decir, hasta el da 1 de octubre, sin suscribir contrato escrito, aunque el presupuesto pactado ascendi a 4600 . La obra encargada no fue concluida en su totalidad. Don Francisco acuda a la propiedad de don Pedro cuando tena conveniente, a su voluntad, sin sujecin a horario alguno. Don Francisco desarroll los trabajos siendo auxiliado por otras personas de identidad desconocida que trabajaban a sus rdenes. Adems, don Francisco aportaba los materiales necesarios para la obra a realizar. Don Pedro se dedica profesionalmente a la reparacin de ascensores. Don Francisco no est dado de alta en ninguno de los Regmenes de la Seguridad Social desde 17-7-98 en que fue dado de baja en la empresa Construcciones La Casa Grande -Rgimen General de la Seguridad Social. Cuestiones del caso n 1: 1) Califica la relacin jurdica que sostiene don Francisco con don Pedro. Identificando con precisin los distintos elementos jurdicos que integran la relacin jurdica que mantienen. 2) Exponer tres (3) ejemplo de contrato de obra de naturaleza civil extrados de la jurisprudencia. 3) A quin corresponde probar la naturaleza laboral de la relacin jurdica? Caso Prctico n 2. Tcnico de Organizacin de Empresas Don Juan Andrs Galds ha venido prestando servicios como tcnico de organizacin de empresas para clientes de la empresa Manger Consulting Corporation; percibiendo como retribucin la suma de 24 por hora de trabajo y 12 por hora de control, as como por dietas y desplazamientos, previa presentacin de facturas y justificantes. Esta prestacin de servicios se ha venido desenvolviendo conforme a lo establecido en el Contrato de Colaborador Free-lance suscrito por ambas partes el 7 de mayo de 2003, cuyo contenido se describe a continuacin. 1) La retribucin que percibe el actor es de una cantidad fija por hora de trabajo; sin que se le retribuya por consiguiente a tanto alzado en funcin de cada una de las supuestas activida-
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des de asesoramiento que como tcnico independiente y autnomo pudiere haber realizado para cada una de las empresas clientes de la demandada. 2) Percibe adems gastos por dietas y desplazamientos. 3) Debe presentar el viernes de cada semana en la sede de la demandada, toda la documentacin relativa a las relaciones con los clientes; un informe del avance de los trabajados; informar a la Direccin Tcnica de los aspectos ms relevantes y coordinar con la misma el cumplimiento de la planificacin establecida en el programa de trabajo, y redactar un informe de cierre al trmino de la actuacin. 4) Est obligado a comunicarse telefnicamente con la empleadora los lunes, mircoles y viernes, preferiblemente por las maanas, al objeto de informar sobre el desarrollo normal de los trabajos, debiendo mantener Adems de las reseadas cuantas comunicaciones sean precisas para abordar conjuntamente los problemas o incidencias que vayan surgiendo, o cualquier circunstancia que modifique aspectos sustanciales de la planificacin semanal establecida. 5) Debe finalmente, atenerse al cdigo deontlogico elaborado por la empresa, en el que incluso se incluye expresamente un pacto de no competencia para despus de extinguida la relacin jurdica, a modo de lo previsto en el art. 22.2 del Estatuto de los Trabajadores; y se le prohbe negociar por su cuenta cualquier contraprestacin econmica con los clientes. 6) Don Juan Andrs est dado de Alta en el Rgimen Especial de Trabajadores Autnomo (RETA), realiza regularmente sus declaraciones tributarias trimestrales por su actividad profesional. Cuestiones caso n 2 1) Califica la relacin jurdica que mantienen don Juan Andrs y la Empresa. Identificando exactamente los elementos que configuran dicha relacin. 2) Es determinante el hecho de que don Juan Andrs est dado de Alta en el RETA y tribute a Hacienda como actividad profesional de empresario autnomo? 3) En qu consiste el concepto de nominalismo jurdico. Exponer tres (3) ejemplo extrados de la jurisprudencia.
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BIBLIOGRAFA BIBLIOGRAFA BSICA
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Martn Valverde, A. y otros (2006). Derecho del trabajo. Madrid: Editorial Tecnos. Sala Franco, T. y otros (2006). Relaciones Laborales 2006. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. Sala Franco, T. y otros (2005). Derecho del trabajo, Tomo II, Contrato individual. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. BIBLIOGRAFA COMPLEMENTARIA Alemn Pez, F. y Castn Prez Gmez, S. (1997). Del trabajo como hecho social al contrato de trabajo como realidad normativa. Un apunte histrico-romanstico. Madrid: Ed. Dikynson. Alonso Olea, M. (1981). Introduccin al derecho del trabajo. Madrid: Edersa. Alfonso Mellado, C. A. (1999). La nueva regulacin del contrato de trabajo a tiempo parcial: aspectos laborales. Valencia: Tirant lo Blanch. Ballester Pastor, A. (1988). El contrato de trabajo eventual por circunstancias de la produccin. Valencia: Tirant lo Blanch. Ballester Pastor, A. (2000). El contrato de formacin y otras formas de contratacin en alternancia. Valencia: Tirant lo Blanch. Escudero Rodrguez, R. (1997). Adaptabilidad y causalidad de la contratacin temporal en la negociacin colectiva posterior a la reforma, RL, 2. Gaeta, L. (1996). Teletrabajo y derecho: la experiencia italiana, DL, 49. Mercader Uguina, J. R. (1999). La contratacin temporal en la jurisprudencia del Tribunal Supremo. Valencia: Tirant lo Blanch. Montoya Melgar, A. (1998). Derecho del trabajo. Madrid: Tecnos. Montoya Melgar, A. (1998). Sobre el trabajo dependiente como categora delimitadora del derecho del trabajo, REDT, 91. Montoya Melgar, A. (1965). El poder de direccin del empresario. Madrid: Instituto de Estudios Polticos. Ruiz Castillo, M. M. (1991). Delimitacin subjetiva del derecho del trabajo (un interrogante especfico: el trabajo parasubordinado), RL. VV.AA. (2003). Modalidades de contrato de trabajo (coord. Ojeda Avils). Tecnos.
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EJERCICIOS DE AUTOCONTROL 1. El contrato de trabajo es un contrato: a) Asociativo b) De cambio c) De servicio d) De compraventa 2. La relacin que genera el contrato de trabajo se caracteriza por una serie de rasgos identificativos, siendo cinco los ms relevantes: a) Bilateral, sinalagmtica, conmutativa, de tracto sucesivo y alternativa b) Bilateral, sinalagmtica, especial, de tracto sucesivo e intuitu personae c) Bilateral, sinalagmtica, conmutativa, de tracto sucesivo e intuitu personae d) Bilateral, general, conmutativa, de tracto sucesivo e intuitu personae 3. El contrato de trabajo tiene cuatro caractersticas nucleares esenciales: a) Voluntariedad, autonoma, dependencia y remuneracin b) Yuxtaposicin, ajeneidad, dependencia y remuneracin c) Voluntariedad, ajeneidad, independencia y remuneracin d) Ajeneidad, dependencia, voluntariedad y remuneracin 4. Cundo una persona se obliga a prestar algn servicio o hacer alguna cosa por cuenta o encargo de otra, estamos ante un contrato: a) De trabajo b) De mandato c) De arrendamiento de servicio d) De sociedad 5. El contrato que consiste en la prestacin de un servicio concreto, con autonoma propia dentro de la empresa, de duracin incierta y ejecucin limitada en el tiempo, es un contrato: a) Eventual b) De interinidad c) De servicio determinado d) De insercin
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6. El contrato que tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo se denomina: a) De interinidad b) De insercin c) De servicio d) Formacin 7. Qu contratos permiten la fijeza segn la ltima reforma del art. 15 de ET de Junio de 2006. a) Formacin y prcticas b) De relevo c) Eventual y obra o servicio determinado d) De interinidad 8. El contrato de practicas no puede exceder de: a) 6 meses b) 1 ao c) 2 aos d) 3 aos 9. Qu contratos permite alcanzar la condicin de fijo si el trabajador no es dado de alta en la Seguridad Social transcurrido un plazo igual al periodo de prueba?: a) Formacin y prcticas b) Interinidad y relevo c) Obra o servicio determinado d) Eventual e insercin 10. El salario en el contrato a domicilio ser: a) El fijado en el contrato de trabajo b) El salario Mnimo interprofesional c) Igual a un trabajador de categora profesional equivalente en el sector econmico d) El correspondiente a la obra o servicio determinado
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SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL 1. b 2. c 3. d 4. b 5. c 6. a 7. c 8. c 9. a 10. c
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GLOSARIO DE TRMINOS
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Contrato de interinidad. Es el que tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo; tambin puede concertarse para cubrir temporalmente dicho puesto durante el proceso de seleccin o promocin hasta su cobertura definitiva. Contrato de obra o servicio. Es el que se concierta para la realizacin de una obra o la prestacin de un servicio determinados con autonoma o sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecucin, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duracin incierta. Contrato de trabajo. Lo podemos definir como aquella figura jurdica por la que una persona trabajador cede a otra empresario o empleador el producto y/o utilidades de su trabajo, recibiendo a cambio una remuneracin valorable econmicamente. Contrato en prcticas. Es el que se concierta con quienes posean un ttulo universitario o de formacin profesional de grado medio o superior o ttulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional. Contrato eventual. Aquel que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos, aun tratndose de la actividad normal de la empresa. Contrato indefinido. Es aquel que no tiene trmino final inicialmente predeterminado pues las partes, al estipular el rgimen regulador, no establecen un da final, por lo que la duracin del contrato y sus efectos jurdicos se prorrogan temporalmente sin solucin de continuidad. Dependencia o subordinacin. La constituye la insercin del trabajador en una esfera organizativa junto a la facultad empresarial de intervenir en el desarrollo de la prestacin, y es considerada como el presupuesto ms significativo de la prestacin de trabajo. Trabajo por cuenta ajena. Es el que se realiza cediendo a un tercero los resultados de la propia actividad a cambio de una remuneracin, adquirindose los frutos de dicha actividad laboral desde el momento que se realiza la prestacin sin necesidad de un acto real de transmisin al empresario.
mdulo 4 El contrato de trabajo. Aspectos formales y elementos estructurales
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PRESENTACIN DEL MDULO El primero de los apartados de este mdulo lo dedicaremos al estudio de los sujetos del contrato de trabajo y parece innecesario que se subraye la importancia que tiene la identificacin de los sujetos que se relacionan laboralmente a travs de este contrato, o sea, el trabajador y el empresario o empleador. Sin embargo, no todo sujeto que presta una actividad retribuida para otra persona puede ser calificada sin ms como trabajador en sentido tcnico-jurdico, lo que obliga a identificar los presupuestos que han de concurrir en aqul para poder identificarlo como tal, y hacerle destinatario de la normativa laboral. Por otra parte, desde un punto de vista econmico, se entiende por empresa la ordenacin y utilizacin de un conjunto de bienes materiales y humanos orientados a la produccin de bienes y servicios para la colocacin en el mercado, con la intencin de obtener un beneficio o ganancia; y por empresario, al titular de la explotacin econmica que es la empresa. Sin embargo, esta definicin de empresario no es la que acoge nuestra legislacin laboral, pues no todo titular de una explotacin econmica tiene a su servicio a personas de las que se pueda predicar la condicin de trabajador y, al contrario, no todo sujeto que recibe los servicios de otro u otros es titular de una explotacin econmica o empresa. As pues, el trabajador y empresario son los elementos claves en este mdulo, donde los conceptos y las definiciones juegan un papel muy importante. En el segundo de los apartados abordaremos los fenmenos de triangularizacin que se dan con mucha frecuencia en el mundo del trabajo, en los que la figura de la empresa se nos aparece dispersa, al interponerse en la relacin dos o ms empresarios. OBJETIVOS DEL MDULO Delimitar el mbito sujetivo de aplicacin de las normas laborales, a travs del conocimiento del concepto de trabajador.
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Conocer la repercusin de determinados requisitos de capacidad para la vlida celebracin de un contrato de trabajo. Analizar la importancia de la nacionalidad para la celebracin de un contrato de trabajo. Estudiar el concepto jurdico-laboral de empresario o empleador, intentando clarificar aquellos supuestos en los que la identificacin de ste puede resultar ms compleja. Diferenciar los elementos esenciales del contrato de trabajo. Conocer los elementos formales del contrato de trabajo. Identificar las consecuencias derivadas de la declaracin de nulidad del contrato de trabajo. Identificar los problemas que se plantean en los supuestos de contratas de obras y servicios, de cesin de trabajadores y de sucesin de empresas, as como la problemtica especfica de las empresas de trabajo temporal. ESQUEMA DE LOS CONTENIDOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
TRABAJADOR
EMPRESARIO
EXTRANJERO
LOS CAMBIOS DE SUJETOS
Contratas de obras y servicios
Cesin de trabajadores
Sucesin de empresa
Empresa de trabajo tempora
EXPOSICIN DE LOS CONTENIDOS LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. EL TRABAJADOR: CONCEPTO Y CLASES El trabajador constituye la figura principal del Derecho del trabajo. De hecho, es el punto de referencia sobre el que se construyen los diferentes sub-ncleos disciplinares que componen este sector normativo, lo cual explica su protagonismo no slo como parte que es del contrato, sino por tratarse del presupuesto sobre el que gira todo un sector normativo del ordenamiento.
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El contrato de trabajo. Aspectos formales y elementos estructurales
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Por trabajador podemos entender toda persona fsica que pone a disposicin de otra, fsica o jurdica, su fuerza de trabajo recibiendo a cambio una remuneracin. Se trata de un concepto genrico que sirve como nocin omnicomprensiva y que por consiguiente nos permite hacer una primera aproximacin a dicha figura. Sin embargo, no todo trabajador, en la acepcin amplia del trmino, es objeto material del derecho laboral. Nuestra legislacin no se aplica al conjunto de la poblacin trabajadora, sino precisamente a aquellos sujetos que desempeen un trabajo bajo determinadas condiciones. En concreto, tal como apunta el art. 1.1 del Estatuto, aquellos trabajadores que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y bajo el mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica, denominada empleador o empresario. Son evidentes las transformaciones en la composicin sectorial e internacional del trabajo. Asistimos al trasvase de trabajadores de unos sectores a otros, con actividades que pierden peso especfico (v.gr. agricultura), otras reestructuradas internamente (industria) y sectores con una proyeccin centrpeto-emergente (servicios). Iguales mutaciones se produce en la diferenciacin entre obreros y empleados y en las frmulas tradicionales de ordenacin del trabajo. Las frmulas reorganizativas producen un fenmeno de integracin horizontal y vertical de las tareas y ocupaciones. Las nuevas tecnologas inciden en los procesos antes que en los productos, ocasionando una desmanualizacin y desmaterializacin de numerosos cometidos profesionales. Asistimos a una disminucin cuantitativa del trabajo de transformacin (absorbido en mquinas automticas) y una dilucin tendencial del trabajo manual y puramente ejecutivo; correlativamente, se produce un incremento cuantitativo y cualitativo del trabajo tcnico y de coordinacin. Tambin se asiste a una transformacin del trabajo directo en indirecto que reprofesionaliza el trabajo de produccin, surgiendo, segn los sectores, nuevos perfiles que reconvierten la categora prototpica de los operarios. Respecto de los empleados, los sistemas informticos absorben tareas que hasta el momento haban sido su base diferenciadora, surgiendo perfiles responsables de la gestin administrativa en un mbito sobremanera integral (v.gr empleado operador de procesos). Surge en definitiva una nueva profesionalidad obrera que se separa paulatinamente de los signos preindustriales que hasta el momento constitua su base identificativa como patrimonio profesional y como patrimonio de clase: desempear tareas manuales y puramente ejecutivas. Vara la composicin estructural de la fuerza de trabajo, pasndose de un esquema piramidal a otro en forma de rombo, con poco trabajo directivo y ejecutivo en los extremos y una fuerte concentracin de tcnicos y nuevos profesionales en el rea intermedia. De la misma manera, se asiste a una difuminacin de los contenidos funcionales y a un efecto de permeabilizacin entre las categoras, lo que a su vez obliga a redisear los sistemas de clasificacin para adecuarlos a tales transformaciones. Tambin es ms marcada la diferencia entre trabajadores fijos, temporales, y a tiempo parcial. Se incrementa la rotacin laboral en estas ltimas categoras, lo cual desemboca en un rgimen jurdico diferente que acenta, adems, un estatus de extrema precariedad. En definitiva, nos encontramos ante un concepto-referente, como es la nocin de trabajador, que aun siendo uno de los presupuestos nucleares de nuestra disciplina, adquiere un significado polidrico, por su propia tipologa, como hemos visto cada vez ms diversificada, y debido a las transformaciones del contexto globalizador.
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2. LA
CAPACIDAD CONTRACTUAL: SUPUESTOS, PROHIBICIONES Y EXCEPCIONES A LA EDAD
LABORAL MNIMA
Nuestra legislacin contempla unos requisitos para poder celebrar vlidamente un contrato de trabajo. Tales exigencias, referidas a la edad o a la capacidad, ponen de manifiesto unas condiciones de madurez psico-fsica que inducen a presumir la aptitud del sujeto para contraer las correspondientes obligaciones. Pues bien, ese elenco de directrices normativas se regulan en los arts. 6 y 7 ET, cuyo contenido ha de completarse empero con las reglas generales del Cdigo Civil (arts. 314 y ss). 1) Capacidad laboral plena Segn dispone el art. 7 ET, pueden contratar la prestacin de trabajo, en primer trmino, quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Cdigo Civil. Asimismo, el precepto extiende dicha capacidad a Los menores de dieciocho y mayores de diecisis aos que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorizacin de la persona o institucin que les tenga a su cargo. De ese modo, se disea un doble orden de situaciones. Por una parte, a efectos laborales, tienen plena capacidad quienes alcancen la mayora de edad, fijada en dieciocho aos (art. 12 CE y art. 315 CC). Pero tambin se extiende a los menores de dieciocho aos y mayores de diecisis que se hayan emancipado, as como quienes puedan acogerse al beneficio de la mayor edad, en los supuestos y mediante los mecanismos contemplados al efecto por la normativa vigente. 2) Capacidad de obrar limitada Los mayores de diecisis aos y menores de dieciocho no emancipados ni beneficiados por la concesin de la mayor edad poseen una capacidad de obrar limitada, lo cual constrie su margen de actuacin para contraer responsabilidades laborales. Sin embargo, ese lmite puede evitarse si sus representantes legales (padre, madre, tutor, persona o instituciones a su cargo) le confieren una autorizacin para contratar. Una vez concedido ese permiso por sus representantes, ya sea de forma expresa o tcita, el menor adquiere entonces la capacidad necesaria para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesacin (art. 7.b,2 ET). 3) Incapacidad laboral Salvando las circunstancias anteriores, carecen de capacidad contractual los menores de diecisis aos. As de contundente se pronuncia nuestra legislacin cuando el art. 6.1 ET prohbe la admisin al trabajo de los menores de dicha edad. Se trata de un lmite ponderado, mayor por lo dems que el previsto en normas internacionales como edad mnima de admisin en el empleo (quince aos, segn prev el Convenio n 138 de la OIT), escogido empero por el legislador como umbral mnimo que induce a presumir una madurez suficiente para contraer las responsabilidades derivadas de una relacin de trabajo.
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4) Prohibiciones y normas especiales en las condiciones de trabajo de los menores El Estatuto contempla unas prohibiciones para garantizar la situacin laboral del menor as como normas especiales referidas a ciertas condiciones laborales. Con ello, se intenta protegerles de condiciones cuyo desenvolvimiento puede influir negativamente en su desarrollo, o de ciertos riesgos para la salud que pueden acontecer debido a su inexperiencia profesional. a) Respecto de las prohibiciones, el art. 6.2 ET establece, por un lado, que los menores de dieciocho aos no podrn realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las organizaciones sindicales ms representativas, declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formacin profesional y humana. La segunda prohibicin se contiene en el art. 6.3 ET, el cual impide la realizacin de horas extraordinarias por los menores de dieciocho aos. b) Por otro lado, las condiciones de trabajo tuteladas van referidas a la jornada y a los descansos. Primero, la jornada laboral ordinaria no puede ser superior a ocho horas (en lugar de las nueve, relativas al trabajador comn), incluido el tiempo dedicado a la formacin, y aunque trabaje para varias empresas (art. 34.3,2 ET). Segundo, se ampla el descanso inter-jornada (el denominado tiempo de bocadillo) a treinta minutos, disfrutndose de dicho derecho siempre que la duracin de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media (art. 34.4,2 ET). Tercero, los menores disfrutan de un descanso semanal de dos das ininterrumpidos (no el da y medio, previsto para la generalidad de los trabajadores) (art. 37.1 ET). e) Excepciones a la edad laboral mnima Como excepcin a las directrices anteriores, la legislacin permite que el menor desempee ciertos trabajos en principio no idneos para su condicin personal y profesional siempre que concurran determinadas condiciones previstas por el ordenamiento. Esa posibilidad, contenida en el art. 6.3 ET y normas complementarias, permite la intervencin de los menores de diecisis aos en espectculos pblicos. Para ello, sin embargo, han de concurrir una serie de requisitos sustantivos y procedimentales. 1) Primeramente, la participacin de los menores en estas actividades debe ser autorizado por la autoridad laboral, la cual lo conceder slo en casos excepcionales y siempre que no suponga peligro para su salud fsica ni para su formacin humana. 2) Asimismo, y al objeto de reforzar tales garantas, el permiso deber constar por escrito y para actos determinados, contemplndose reglamentariamente algunas previsiones completivas de la autorizacin. 3. LA NACIONALIDAD. EL TRABAJO DE LOS EXTRANJEROS EN ESPAA Junto a la edad, la nacionalidad es otra circunstancia que puede condicionar la capacidad para suscribir un contrato laboral. Nuestra Constitucin reconoce el derecho al trabajo a los espaoles (art. 35.1CE), lo cual implica un tratamiento desigual con respecto a los trabajadores extranjeros, traducido en una capacidad laboral reconocida pero condicionada bajo reserva de autorizacin. As se pone de manifiesto en el art. 7.c ET, cuando tras reconocer la capacidad
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para contratar a los extranjeros, aade que ello se entiende de acuerdo con lo dispuesto en la legislacin especfica sobre esta materia. Dicho rgimen se encuentra bsicamente en la Ley Orgnica sobre Derechos y Libertades de los extranjeros en Espaa y su Integracin Social (en adelante, LEx), cuyo contenido, modificado en sucesivas reformas, debe completarse con la regulacin reglamentaria de desarrollo. Diferenciaremos, empero, dos clases de situaciones, segn se trate de extranjeros, en general, o de trabajadores de los Estados miembros de la Unin Europea. 1) El rgimen jurdico del trabajo de extranjeros La principal caracterstica que rodea el rgimen laboral de los extranjeros estriba en la obligacin de obtener una autorizacin administrativa previa para trabajar (si se trata de realizar actividades econmicas por cuenta propia) o el correspondiente permiso de trabajo (que es la autorizacin para realizar en Espaa actividades lucrativas por cuenta ajena). Cuando la profesin exija la posesin de una titulacin especial, el permiso est condicionado a la tenencia y, en su caso, homologacin del ttulo correspondiente, sin perjuicio de la necesidad de colegiarse cuando as lo exija la normativa vigente. La concesin inicial del permiso se supedita a un contingente de mano de obra, el cual es fijado anualmente por el Gobierno previa audiencia del Consejo Superior de Poltica de Inmigracin y de las organizaciones sindicales y empresariales ms representativas. Ese cupo determina el nmero y las caractersticas de las ofertas de empleo ofrecidas a los trabajadores extranjeros no residentes, con indicacin de los sectores y actividades profesionales afectados. Sin embargo, las ofertas de empleo que puedan realizar los empresarios a los trabajadores extranjeros pueden desvincularse del contingente global y desvincularse de la situacin nacional en determinadas circunstancias explicitadas por la normativa vigente. El permiso tiene una duracin inferior a cinco aos y puede limitarse a un determinado territorio, sector o actividad. A su expiracin, podr renovarse cuando persista o renueve el contrato u oferta de empleo que motiv su concesin, cuando se hubiere otorgado una prestacin contributiva por desempleo, cuando el extranjero sea beneficiario de una prestacin econmica asistencial destinada a lograr su insercin laboral, adems de otras circunstancias previstas reglamentariamente Como excepciones, no se requiere permiso de trabajo para el ejercicio de las actividades y perfiles siguientes: tcnicos y cientficos extranjeros, invitados o contratados por el Estado; profesores extranjeros invitados o contratados por una universidad espaola; personal directivo y profesorado extranjeros de instituciones culturales y docentes que desarrollen en nuestro pas programas culturales y docentes de sus pases respectivos; funcionarios civiles o militares de las administraciones estatales extranjeras; corresponsales de medios de comunicacin social extranjeros; miembros de misiones cientficas internacionales; artistas; ministros, religiosos o representantes de las diferentes iglesias y confesiones; extranjeros que formen parte de los rganos de representacin, gobierno y administracin de los sindicatos homologados internacionalmente. La contratacin del trabajador extranjero sin haberse obtenido las autorizaciones correspondientes conlleva una serie de consecuencias jurdicas. 1) De entrada, se produce la nulidad del contrato (arts. 6.3 y 1275 CC, y art. 9.2 ET), al carecerse de capacidad legal para trabajar (STCO. 107/84, de 23 de noviembre), aunque el trabajador mantendr su derecho a percibir el salario
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correspondiente a los servicios desempeados (argum. ex-arts. 6.3 CC y 1275, art. 7.c y 9.2 ET, art. 36.3 LEx y STS. 21/3/97). 2) Asimismo, aparte de la posibilidad de expulsar al extranjero del territorio nacional al amparo de lo dispuesto en la LEx, el empresario y el propio trabajador pueden incurrir en responsabilidad administrativa, sancionndose su incumplimiento mediante multas cuya cuanta oscila en base a la entidad de la infraccin (leve, grave o muy grave, ex-arts. 46 y ss LEx y art. 37 LISOS), sin perjuicio de las posibles responsabilidades penales en los trminos establecidos por los arts. 312 y 318 bis CP. 2) El Rgimen de los Trabajadores Comunitarios en Espaa El Tratado de la Unin Europea y normas concordantes consagra la libertad de circulacin de los trabajadores originarios de los Estados miembros, no pudiendo existir discriminacin por razn de la nacionalidad en lo concerniente al empleo, remuneracin y dems condiciones de trabajo dentro de dicho mbito espacial. La libertad de circulacin implica, por tanto, el derecho del trabajador comunitario a aceptar ofertas efectivas de trabajo, utilizando los mismos servicios de empleo que los espaoles, sin ser objeto de discriminacin directa o indirecta; tambin implica el derecho a desplazarse libremente dentro del territorio espaol, el derecho a residir en Espaa y a ejercer libremente un empleo, o el derecho a permanecer en nuestro pas una vez finalizado el contrato. Solamente existen algunas normas generales sobre entrada y permanencia (v.gr. tarjeta de residencia y de trabajo), limitaciones al acceso de determinados empleos pblicos, o denegaciones por razones de salud u orden pblico. Con esa salvedad, todo nacional de un Estado miembro de la UE, sea cual sea el lugar de residencia, tiene derecho a acceder a una actividad por cuenta ajena y a desarrollarla en el territorio de otro Estado miembro, de conformidad con las disposiciones que regulan el empleo de los trabajadores nacionales de dicho Estado. 4. EL EMPRESARIO. CONCEPTO Y CLASES El empresario, o empleador, es la otra parte que conforma la relacin laboral. Adems de ser titular del contrato, desempea a un mismo tiempo el papel de acreedor de la prestacin de trabajo y deudor de la correspondiente remuneracin econmica. Sin embargo, la figura del empresario no slo es relevante desde el punto de vista de su posicin contractual, sino sobre todo desde su condicin a efectos laborales. Ser empresario es otro presupuesto sobre el que pende la aplicacin de nuestra disciplina, caracterizada precisamente por imponer limitaciones al ejercicio del poder empresarial y por someter su actividad a un rgimen de controles y responsabilidades. As pues, la identificacin de dicha figura es otro pre-requisito aplicativo de las normas laborales. El problema estriba en que tales normas no contemplan una definicin sustantiva de la figura del empresario. A diferencia de la figura del trabajador, para quien el art. 1.1 ET s contempla una serie de indicios o rasgos caractersticos, nuestra legislacin slo la aborda de forma indirecta en el art. ET. Y en este caso, no es un concepto lo que en puridad prev el Estatuto, sino un acercamiento genrico al perfil de empleador desde una doble va: ora negativa (se es empresario quien recibe la prestacin de servicios de los trabajadores) y ejemplificadora (tipificando una serie de supuestos que integran dicha nocin).
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El pfo. 2 del art. 1 ET establece lo siguiente: A los efectos de esta Ley, sern empresarios todas las personas fsicas o jurdicas, o comunidades de bienes que reciban la prestacin de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, as como las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. Tal como puede observarse, dos son los elementos configuradores del precepto: Primero, el art. ET parte de una presuncin de los que a efectos laborales puede concebirse como empresario (sern empresarios... a los efectos de esta Ley...). Una presuncin que se formula de forma traslativa con respecto a la figura del trabajador definida en el pfo. 1 del propio art. 1 ET (personas...que reciban la prestacin de servicios de las personas referidas en el apartado anterior). Seguidamente, decamos que el art. ET enumera algunos supuestos que sirven para complementar la cobertura del precepto: 1) Se alude, en primer lugar, a las personas jurdicas, esto es, corporaciones, asociaciones, fundaciones y sociedades constituidas segn las reglas generales del Cdigo civil y normas concordantes (v.gr. art. 35 y ss. CC o art. 5 CdC). Las previsiones Estatutarias se aplican, consiguientemente, a las empresas y comerciantes constituidas con nimo de lucro, pero tambin se extienden a las entidades benficas (v.gr. cruz roja -SSTCT. 2/2/81, STSJ Cantabria 19/2/91), partidos polticos (STS. 1/7/88), sindicatos (STCO. 135/90), clubs y entidades deportivas (STCT. 9/3/82), asociaciones de padres de alumnos (STCT. 23/10/85), colegios profesionales (STS. 16/6/87), o el propio Estado y entidades pblicas con personal laboral a su cargo. 2) Pese a la vis atractiva de la empresa, sta ltima no acapara exclusivamente la condicin de empresario laboral. A los efectos del art. ET, sus previsiones tambin se extienden a las personas fsicas, siempre que tengan capacidad negocial para suscribir contratos de trabajo (v.gr. arts. 29, 314 o 315 CC). 3) En tercer trmino, el Estatuto alude a las comunidades de bienes. Entran en este apartado las situaciones en las que la propiedad de una cosa o de un derecho pertenece pro indiviso a varias personas (art. 392 CC). El ejemplo prototpico est representado en las comunidades de propietarios respecto de las limpiadoras, porteros o conserjes a su servicio (STS. 21/3/99), pero tambin podran integrarse las comunidades de bienes compuestas por varias personas dedicadas a la construccin de un inmueble (STSJ Castilla la Mancha 6/4/95), sociedades civiles sin personalidad (STCT. 29/5/85), e incluso algunas modalidades de grupos de empresas (v.gr. STS. 23/6/83). 4) Finalmente, tambin se consideran empresarios todas las personas que reciban la prestacin de servicios (de los trabajadores), as como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. Mediante esta previsin final el legislador cierra la tipologa de ejemplos, aunque en este caso con un propsito aclarativo no exento, por lo dems, de algunas deficiencias tcnicas. Se apostilla que las previsiones Estatutarias se extienden al empresario titular del contrato de trabajo pero tambin a los posibles usuarios del mismo como consecuencia de la actividad realizable a travs de Empresas de Trabajo Temporal (Ley 14/1994, de 1 de junio). As pues, el legislador integra una nocin amplia y omnicomprensiva de lo que a efectos laborales puede concebirse como empresario. Hemos visto que el Estatuto utiliza trminos ms o menos
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prximos a dicha figura, pero el dato decisivo estriba en ser sujeto receptor de una prestacin de trabajo desarrollada en condiciones de ajenidad y dependencia. Para ello, no es preciso que se ostente la condicin de comerciante, ni que exista nimo de lucro, ni que coincida con su consideracin a efectos fiscales o mercantiles. Bastar que, realizndose el trabajo en las condiciones expuestas, haya un sujeto que se beneficie de tales servicios para conceptuarlo como titular de las relaciones laborales (STS. 3/11/72). 5. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO: CONSENTIMIENTO, OBJETO Y CAUSA Los elementos del contrato son aquellas condiciones que contribuyen a la formacin y validez del mismo (Castn Tobeas). Algunos de dichos elementos tienen un carcter comn y esencial, por exigirse como requisitos generales de las obligaciones y por depender de ellos la propia existencia del negocio jurdico. As se prev en el art. 1261 CC, cuando establece que no hay contrato sino cuando concurren los requisitos siguientes, consignando acto seguido tres elementos esenciales: 1) Consentimiento de los contratantes; 2) Objeto cierto que sea materia del contrato; y 3) Causa de la obligacin que se establezca. Veamos cada uno de ellos y sus particularidades en relacin con nuestra materia. a) Entre los requisitos apuntados, el consentimiento quizs sea el elemento ms sustancial de todos. En base al mismo, cada parte emite una declaracin de voluntad perfeccionndose el negocio jurdico sobre dicho acuerdo. As se indica en el art. 1262 CC, al establecer que el consentimiento se manifiesta por el concurso de la oferta y de la aceptacin sobre la cosa y la causa que han de constituir el contrato. Obviamente, la relacin laboral participa de estas premisas. Empresario y trabajador son formalmente libres al consentir el acuerdo y estipular sus respectivas obligaciones. Este presupuesto formal es suficiente para la vlida constitucin del negocio, quedando fuera de la esfera jurdica la situacin de desigualdad material existente entre ambas partes. Sin embargo, ello tampoco oculta el trasfondo de la relacin laboral, en la que el trabajador, apremiado por su compulsin econmica, concierta un contrato de trabajo asumiendo las estipulaciones establecidas de antemano por la empresa. En definitiva, el consentimiento se manifiesta, en la generalidad de las ocasiones, a travs de un acto de adhesin que conmina al trabajador a aceptar las condiciones ofertadas previamente por el empresario sin apenas discutir su alcance ni su contenido. b) El objeto consiste en la obligacin que se constituye mediante cada negocio jurdico. Como hemos visto, se trata del segundo de los elementos contemplados por art. 1261 CC, y del cual pende la validez de todo contrato. Por su parte, los arts. 1271 a 1273 del mismo Cdigo apostillan tres elementos configurativos de dicho requisito. En su virtud, todo objeto contractual ha de ser lcito (art. 1271 CC), posible (art. 1272 CC), y determinado en cuanto a su especie (art. 1273 CC). c) Finalmente, la causa es la razn prctica o el fin perseguido a travs del contrato. En nuestro caso, ya vimos que el contrato de trabajo desempea una funcin econmico-social, traducida en una relacin de cambio: trabajo por salario. Siendo esas relaciones recprocas en pro de la funcin econmica del vnculo lo que hace de dicha figura un contrato de cambio, no un contrato asociativo (Durn Lpez).
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6. LA FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO La forma es el medio utilizado por las partes contratantes para manifestar su declaracin de voluntad y exteriorizar su consentimiento. Su finalidad es dar fijeza a la conclusin del negocio, concretar su contenido, y garantizar su constancia y prueba. Obviamente, el contrato laboral presenta aqu algunas particularidades para reforzar la posicin contractual del trabajador y conferir una mayor seguridad a las relaciones jurdicas resultantes. A) El principio de libertad de forma y sus modalidades a) La Regla General del art. 8.1 ET El Estatuto de los Trabajadores consagra en su art. 8 el principio de libertad de forma. Concretamente, el pfo 1 de dicho precepto establece que el contrato de trabajo se podr celebrar por escrito o de palabra. Sintonizando con el principio espiritualista que inspira las reglas generales de nuestro ordenamiento (art. 1278 CC), las partes podrn utilizar ambos medios para exteriorizar su voluntad. No obstante, esta regla tambin est sometida a unas particularidades y excepciones. b) La Presuncin de Existencia de Contrato de Trabajo. Por un lado, el contrato de trabajo puede existir sin una declaracin de voluntad expresa de los sujetos implicados (Martn Valverde et ali.). As lo reconoce nuestro ordenamiento al instituir el art. 8.1 ET la presuncin de existencia del contrato laboral. Segn establece dicho prrafo, dicho contrato se presumir existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del mbito de organizacin y direccin de otro y el que lo recibe a cambio de una remuneracin. En estos casos, si bien asistimos al nacimiento de una relacin jurdica con el concurso de una doble manifestacin de voluntad, aqulla no viene establecida mediante palabras expresas o escritas, sino por un comportamiento concluyente de las personas implicadas, tal como acontece con la conducta del trabajador realizando un servicio y la del empresario aceptndolo y remunerndolo. Esta aceptacin implcita de las respectivas obligaciones conforma un contrato de trabajo tcito, que despliega los mismos efectos que el celebrado formalmente mediando una declaracin expresa de voluntades. Por lo dems, hay que retener que, tan alambicada presuncin normativa (RodrguezPiero-Royo) tiene carcter iuris tantum. Para su operatividad, se requiere la concurrencia de los dos requisitos institudos normativamente: la prestacin efectiva de los servicios dentro del crculo rector y organizativo del empresario, acreditada por quien pretenda beneficiarse de sus efectos, junto a la percepcin de la correspondiente remuneracin econmica (STS. 5/3/90). Sin embargo, la presuncin podr ser destruida mediante prueba en contrario que demuestre la inexistencia de dicha relacin laboral. B) Excepciones al principio: la exigencia de forma escrita, supuestos, efectos y garantas a) Supuestos La regla general del art. 8.1 se desvirta mediante un doble orden de excepciones. Por un lado, el pfo. 4 del art. 8 ET establece que, no obstante dicho principio, cualquiera de las partes
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podr exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relacin laboral. Por otra parte, y sobre todo, el pfo. 2 del art. 8 ET exige la formalizacin por escrito de una serie de contratos. Tal exigencia viene establecida de forma imperativa (debern constar por escrito), y abarca una amplia tipologa de ejemplos, los cuales pueden esquematizarse en 4 bloques temticos: 1) Se debe formalizar por escrito los contratos de trabajo cuando as lo exija una disposicin legal.Tal es el caso de los trabajadores contratados en Espaa al servicio de empresas espaolas en el extranjero, o de los contratos para el fomento de la contratacin indefinida (Disp. Ad. 1.3 de la Ley 12/2001, de 9 de julio). 2) Un segundo bloque est compuesto por contratos de carcter temporal, debindose formalizar por escrito los contratos formativos (en prcticas, y para la formacin), el contrato para la realizacin de una obra o servicio determinado, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y relevo, los contratos eventuales por circunstancias de la produccin cuya duracin sea superior a cuatro semanas o se concierten a tiempo parcial, los contratos de interinidad, los contratos de insercin, y los contratos suscritos mediante ETT. 3) Como relaciones laborales especiales, deben formalizarse por escrito el contrato de alta direccin, deportistas profesionales, artistas en espectculos pblicos, representantes de comercio, estibadores portuarios, o contrato de minusvlidos que trabajen en centros especiales de empleo. 4) Finalmente, tambin deben formalizarse por escrito el contrato a domicilio (art. 13.2 ET), el contrato de auxiliar asociado (art. 10.3 ET), y en general todos los contratos por tiempo determinado cuya duracin sea superior a cuatro semanas (art. 8.2 ET). 7. NULIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO Rigen aqu las reglas generales del derecho de obligaciones sobre validez y nulidad de los contratos (entre otros preceptos, fundamentalmente los arts. 1300 y ss CC). Sin embargo, tal rgimen adquiere un relieve propio en el contrato de trabajo, donde el principio de conservacin adquiere una especial intensidad (art. 1284 CC). Su vocacin de permanencia y la sucesin temporal de sus efectos confiere a dicho negocio jurdico una especial vitalidad y resistencia, haciendo de la continuidad un elemento natural de dicha modalidad contractual. La nulidad es un tipo de ineficacia estructural, automtica e irreversible. Es estructural por manifestarse de forma radical y originaria; es automtica porque se genera ipso iure, sin necesidad de peticin o declaracin expresa por persona interesada; y es irreversible porque la privacin de efectos se produce de modo definitivo, sin posibilidad de superar sus consecuencias bajo idnticas circunstancias (Palomeque). Dicho efecto se genera al contravenir normas imperativas, y especialmente, ante la inexistencia o presencia viciada de alguno de sus elementos esenciales (consentimiento, objeto y causa). As se prev con carcter general en el art. 6.3 CC, cuando decreta la nulidad de pleno derecho de aquellos actos contrarios a las normas imperativas y prohibitivas, salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravencin. Y as tambin se contempla por el art. 1300 CC, al prever la misma consecuencia cuando los contratos en que concurran los requisitos del art. 1261 (...) adolezcan de alguno de los vicios que los invalidan con arreglo a la ley. Combinando pues ambos pre-
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ceptos, y colacionndolos con nuestra temtica, se pueden esquematizar los siguientes ejemplos: Segn lo expuesto, la sancin de nulidad acontece cuando falta el consentimiento o existe un vicio del mismo (error, violencia, intimidacin, dolo ex-art. 1265 CC). En el primer caso, se incluyen la contratacin del menor de diecisis aos (STCT. 5/11/82), o la contratacin del extranjero que carece de permiso de trabajo (STS. 15/2/83). Y en el segundo, la contratacin del trabajador cuando ste ltimo facilita a la empresa datos inexactos mediando dolo (STCT. 25/1/89), el contrato realizado con intimidacin (STCT. 14/2/89), o la contratacin de trabajadores que no pueden realizar vlidamente sus servicios al carecer de la titulacin requerida (STCT. 26/2/77). Respecto del objeto, la nulidad puede producirse por ilicitud del mismo (art. 3.1,c ET), ya sea en trabajos cuya ilegalidad impide la cobertura contractual (v.gr. prostitucin, evasin de divisas), o en trabajos considerados no idneos para ciertos sujetos (v.gr. prohibiciones a los menores). Iguales consecuencias pueden derivarse cuando no se especifica el objeto prestacional o cuando no se concreta la cantidad ni la clase de trabajo contratado (v.gr. no saber el contenido de la ocupacin sin existir un elemento integrativo de la categora profesional o de los cometidos bsicos, lo que deja indeterminado el objeto ex-art. 1273.2 CC). En estos ejemplos, el art. 9.2 ET establece que en caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podr exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneracin consiguiente a un contrato vlido. El precepto tiene como presupuesto la ineficacia del contrato, sin embargo considera paralelamente la realizacin material del trabajo pese a la inobservancia de las normas imperativas. De ah que la Ley permita al menos la produccin de un efecto jurdico derivado de un dato fctico irreversible: reconocer al trabajador el derecho a ser remunerado al menos por el trabajo realizado. LOS CAMBIOS DE SUJETOS EN EL CONTRATO DE TRABAJO 1. TRIANGULARIZACIN DE LAS RELACIONES LABORALES E INDENTIFICACIN DE LA FIGURA
DEL EMPRESARIO
La crisis econmica, la terciarizacin del sistema productivo junto a la incorporacin creciente de nuevas tecnologas, han acelerado un proceso de racionalizacin de la organizacin del trabajo y un replanteamiento de los mtodos de produccin que originan importantes transformaciones en la estructura, dimensin y funcionamiento de las empresas. Entre las manifestaciones ms evidentes de dichos cambios, destaca la difusin de ciertas prcticas que comportan una descentralizacin, externalizacin o segmentacin del factor trabajo. Disminuyendo la plantilla de personal propio, las empresas conciertan la realizacin de algunas de las fases de su ciclo productivo, ya sea con otras empresas que aportan su propia plantilla, o mediante trabajadores autnomos que ejecutan directamente su encargo. Esos ejemplos provocan complejas relaciones triangulares entre trabajador, empresa prestataria y empresa usuaria de su actividad laboral, colocando al primero en una delicada situacin en caso de incumplirse las obligaciones contractuales, lo que adems no es nada aventurado en situaciones, como las que vamos a analizar, que pueden entraar un inmejorable caldo de cultivo de prcticas fraudulentas.
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Nuestro ordenamiento reserva una regulacin especfica destinada a clarificar la situacin de los trabajadores que prestan sus servicios en estas condiciones. Su rgimen se contiene bsicamente en los arts. 42 a 44 ET y normas concordantes (legales, reglamentarias y convencionales), bajo una rbrica referida a las garantas por cambio de empresario. Sin embargo, la tipologa, de estas situaciones, amn de compleja, abarca institutos jurdicos muy diversos: trabajo a travs de contratas y subcontratas, cesin de trabajadores, empresas de trabajo temporal, o transmisin de empresas. 2. CONTRATAS Y SUBCONTRATAS DE OBRAS Y SERVICIOS La contrata consiste en la ejecucin por parte de una empresa adjudicataria de un segmento de la actividad productiva realizada por una empresa principal. Esta ltima, en lugar de realizar por s misma el objeto de su actividad, encarga a otra empresa contratista la ejecucin de una obra o servicio, beneficindose directamente de la actividad laboral realizada por los trabajadores de la contrata. El fenmeno de la contratacin y subcontratacin suele producirse en actividades con procesos productivos complejos (p.ej. construccin), cuyo abarcamiento resulta difcil o antieconmico de asumir en su integridad. Los problemas, sin embargo, surgen no slo a raz de dicha triangularizacin de actividades laborales, en un entramado de relaciones jurdicas entre los sujetos protagonistas de la contrata (empresa principal/ empresa contratista/ trabajadores), sino ante la posibilidad de concatenarse estas situaciones mediante ulteriores subcontratas desgajadas del ente matriz (la denominada contratacin en cadena). La respuesta conferida por el ordenamiento para estos casos consiste en la institucionalizacin de un rgimen de corresponsabilidad entre las empresas beneficiarias de los servicios laborales a fin de garantizar los derechos de los trabajadores implicados en estas situaciones. 2.1. Delimitacin del supuesto de hecho El Estatuto regula la figura de las contratas en su art. 42. La construccin del precepto se vertebra, en primer trmino, delimitando el supuesto de hecho al cual van dirigidas sus previsiones normativas. Concretamente, ese presupuesto se refiere a los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realizacin de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aqullos. De dicha previsin legal se desprenden cuatro elementos configurativos: 1) El primero de ellos versa sobre el objeto de la institucin jurdica que nos ocupa, referida, segn dispone el precepto, a los empresarios que contraten o subcontraten con otros. Tcnicamente, y a efectos de delimitar dicha figura con otras afines, mediante la contrata se produce un intercambio de un precio alzado satisfecho al ejecutor de una obra valindose para ello de una organizacin propia, asumiendo su propio riesgo y ventura. El contratista asume, por tanto, el riesgo econmico de la operacin. Si la ejecuta personalmente, nos encontraremos ante un contrato de ejecucin de obra, mientras que si lo lleva a cabo a travs de una empresa, entonces nos encontramos ante la figura de la contrata (Durn Lpez). 2) En segundo lugar, las previsiones Estatutarias se aplican tanto a la primera contrata como a las posteriores que puedan sucederse a raz de aqulla (el art. 42.1 ET habla de empresarios
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que contraten o subcontraten...). La posibilidad de que se produzca un encabalgamiento de contratas, que obviamente hacen an ms complejas las relaciones jurdicas resultantes, depender de los caracteres de la actividad productiva en cuestin. La contrata, como unidad operativa, es ms propia de sectores que tienen como resultado final una obra o servicio, o bien un nmero limitado de unidades de producto (p.ej. fabricacin en serie). Mientras que la subcontratacin acontece en actividades descentralizadas (p.ej. la construccin) donde el resultado productivo es encargado en su integridad por el propietario o dueo de la obra a una empresa (primer grado o primer escaln de la contrata), para a partir de ah derivarse otros encargos posteriores (segundo, tercer grado, y as consecutivamente). 3) En tercer trmino, el art. 42.1 ET hace referencia al fenmeno de la contratacin de obras y servicios. Lo cual quiere decir que sus previsiones se aplican no slo a la contratacin de obras (bien sea la produccin de un objeto o la modificacin de uno existente), sino tambin a las actividades que no supongan en s una transformacin material (p.ej.las actividades de limpieza de un centro de trabajo). 4) En cuarto trmino, segn dispone el art. 42.2 ET sus previsiones se aplican al fenmeno de la contratacin y subcontratacin siempre que se trate de realizar obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aqullos. Se trata de un elemento cualificador cuyo significado suscita algunas dificultades interpretativas. En principio, debemos entender que dicho requisito alude a aquellas actividades que pertenecen a un mismo ciclo productivo, entendindose por ste ltimo el complejo de operaciones que, en circunstancias normales, son necesarias para alcanzar los objetivos de produccin o el intercambio de bienes y servicios que constituyen el fin de la empresa principal (Martn Valverde). Doctrinalmente, se ha postulado la utilizacin de unos indicios que en caso de darse presumen la existencia de dicho presupuesto. Sin embargo, su constatacin no deja de plantear bastantes problemas, habindose flexibilizado jurisprudencialmente la apreciacin de la correspondencia como supuesto habilitante del art. 42 ET. 2.2. Rgimen de obligaciones y responsabilidades Visto lo anterior, el art. 42 ET confiere unas consecuencias jurdicas al fenmeno de la contratacin y subcontratacin, las cuales se traducen en un juego de obligaciones y responsabilidades. a) Obligaciones de carcter instrumental En primer trmino, el art. 42.1 ET impone al empresario principal la obligacin de comprobar que dichos contratistas estn al corriente en el pago de las cuotas de las seguridad social. Se trata de una regla de buena gestin empresarial y de diligencia in contrahendo. Lo es as porque a raz de la verificacin del estado de cuentas de la empresa contratista con respecto a la seguridad social, adems de comprobar su solvencia, se cierra el paso al mercado de contratas a las empresas que no estn al corriente con sus obligaciones A tal efecto, el art. 42.1 ET especifica la mecnica operativa a seguir para extraer dichos elementos de conviccin. Concretamente, puntualiza que las empresas contratantes recabarn
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por escrito, con identificacin de la empresa afectada, certificacin negativa de descubierto en la Tesorera de la Seguridad social. Debe entenderse, a tenor de lo dispuesto, que el empresario contratista no debe concertar la contrata hasta que dicho rgano no solvente dicho trmite, que, por imperativo legal, debe evacuarse en el trmino de treinta das improrrogables y en los trminos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido ese plazo sin haber sido emitida la certificacin, el empresario solicitante quedar exonerado de responsabilidad (art. 42.1 in fine). Lo cual quiere decir que, por el lado contrario, asumir dichas responsabilidades en caso de existir tales obligaciones y no se hubiese cumplimentado previamente dicho requerimiento. b) Obligaciones de carcter Informativo El art. 42 ET instituye unas obligaciones de carcter informativo para clarificar la situacin profesional de los trabajadores implicados en la realizacin de trabajos mediante contratas. Dichas obligaciones se despliegan desde un doble plano, individual y colectivo. Desde el terreno individual, el pfo. 3 del art. 42 ET establece que los trabajadores del contratista o subcontratista deben ser informados por escrito por su empresario sobre la identidad de la empresa principal para la cual estn prestando servicios en cada momento. Tal informacin debe ser facilitada antes del inicio de la respectiva prestacin, e incluir el nombre o razn social del empresario principal, su domicilio social y su nmero de identificacin fiscal. En este mismo plano, el empresario contratista o subcontratista tambin debe informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorera General de la Seguridad Social, en los trminos que reglamentariamente se determinen. Desde el terreno colectivo, cuando la empresa concierte un contrato de prestacin de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, el pfo. 4 del art. 42 ET obliga a informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos: a) nombre o razn social, domicilio y nmero de identificacin fiscal de la empresa contratista o subcontratista; b) objeto y duracin de la contrata; c) lugar de ejecucin; d) nmero, en su caso, de trabajadores que sern ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal; y e) medidas previstas para la coordinacin de actividades a efectos de prevencin de riesgos laborales. De la misma forma, el pfo. 5 del art. 42 tambin obliga a la empresa contratista o subcontratista a informar a los representantes legales de los trabajadores, antes del inicio de la ejecucin de la contrata, sobre los mismos extremos a que se refiere el apartado 3 (informacin individual al trabajador) y sobre las letras b) y e) del apartado 4 del propio art. 42 ET (objeto, duracin de la contrata, y medidas preventivas). Desde el terreno administrativo, la Reforma Laboral del Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de Junio, seala que cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deber disponer de un libro registro en el que se refleje la informacin anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estar a disposicin de los representantes legales de los trabajadores.
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c) Rgimen de Responsabilidades Una vez producidas las circunstancias generadoras del supuesto fctico del art. 42.1, el empresario principal contrae un doble rgimen de responsabilidades. El art. 42.2 ET establece que el empresario principal responder solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contradas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la seguridad social. Ahora bien, esa responsabilidad se acota temporalmente, al derivarse durante el perodo de vigencia de la contrata (art. 42.2 in fine). 3. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL Las Empresas de Trabajo Temporal (en adelante ETT) son el mecanismo instituido en nuestro ordenamiento para canalizar vlidamente la cesin de trabajadores. A grandes lneas, el funcionamiento de las ETT ofrece una serie de ventajas e inconvenientes. Entre las primeras, son empresas que, ciertamente, confieren un mayor dinamismo al mercado de trabajo, habiendo gestionado desde su creacin un elevado volumen de contratos en nuestro sistema de relaciones laborales. Desde un prisma operativo, permiten una utilizacin flexible de los recursos humanos atendiendo los requerimientos intempestivos (v.gr. situaciones de emergencia generadas por la ausencia de trabajadores) o las exigencias funcionales de carcter temporal, sin olvidar el hecho de reducir el peso de las cargas salariales y de seguridad social transformando los costos fijos en costos variables. Sin embargo, decamos que la actividad de las ETT tambin tropieza con palmarios inconvenientes. El principal de ellos consiste en la precariedad laboral que genera su funcionamiento (v.gr. alta rotacin, temporalidad, amortizacin de puestos que pasan a ser cubiertos mediante ETT), sin olvidar las complejas relaciones que se conciertan entre los respectivos sujetos (trabajadores, ETT, y empresa usuaria). Por estos motivos, el legislador somete ese tipo de actividades a un rgimen detallado para garantizar la posicin de los trabajadores que prestan sus servicios mediante ETT. Junto a ello, abordaremos tres apartados adicionales: concepto y delimitacin institucional, requisitos de constitucin y de funcionamiento, y relaciones jurdicas que pueden entablarse entre los respectivos sujetos protagonistas. 3.1. Rgimen jurdico El rgimen jurdico de las ETT se contiene en diversos textos y disposiciones normativas. Primeramente, hay que partir de la regulacin contenida en el Estatuto de los Trabajadores, con dos preceptos referidos a dicha materia. Por un lado, se encuentra el art. ET que, como vimos anteriormente, integra bajo su cobertura la actividad realizable mediante ETT. Y de otro lado, se encuentra el art. 43.1 ET, el cual establece que la contratacin de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa slo podr efectuarse a travs de empresas de trabajo temporal. Por tanto, nos encontramos con sendas frmulas, integradora la primera, habilitativo-declarativa la segunda, que ponen de relieve la excepcionalidad como se conciben estas relaciones jurdicas (slo podr efectuarse...). De ah que el precepto se remita a una regulacin complementaria, considerando las
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particularidades que rodean estas actividades. Pues bien, tal regulacin se encuentra en la Ley 14/1994, junio (en adelante LETT) cuyo contenido ha sido modificado en sucesivas reformas legislativas. A dicho texto hay que aadir su desarrollo reglamentario (RD 4/1995, de 13 de enero), adems de su regulacin sectorial especfica en las normas colectivas. 3.2. Cocepto y delimitacin institucional El art. 1 de la Ley 11/1994 delimita institucionalmente las ETT conceptundolas como aquellas empresas cuya actividad consiste en poner a disposicin de otra empresa usuaria, con carcter temporal, trabajadores por ella contratados. Se trata de un concepto que combina tres elementos configuradores: ora subjetivos (trada de sujetos que conforman tales relaciones), caracterizadores (temporalidad, como rasgo emblemtico de tales actividades), y materiales (personificado en el mecanismo jurdico que canaliza ese tipo de prestaciones el contrato de puesta a disposicin). 3.3. Requisitos de constitucin y funcionamiento Las especiales caractersticas que rodean la actividad de las ETT las somete a unos requisitos particulares de constitucin y de funcionamiento. De entrada, las personas fsicas o jurdicas que pretendan realizar una actividad canalizable mediante una ETT estn obligadas a obtener previamente una autorizacin administrativa para operar como tales. En dicha peticin deben especificarse una serie de requisitos tasados normativamente: disponer de una estructura organizativa, dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de ETT, carecer de obligaciones pendientes de carcter fiscal o de seguridad social, garantizar sus obligaciones salariales y de seguridad social, no haber sido sancionada con suspensin de actividad en dos o ms ocasiones, incluir expresamente en su denominacin los trminos de ETT, y contar con un nmero mnimo de trabajadores segn el volumen de empleo gestionado (art. 2.1 y 3 LETT). La autoridad laboral, cuya competencia viene dada por el mbito geogrfico de actuacin de la empresa y de las transferencias asumidas por la Comunidad Autnoma en cuestin, valorar especialmente la estructura organizativa de la ETT para desarrollar la actividad planteada, y, de manera particular, lo relacionado con la seleccin de los trabajadores, su formacin y las restantes obligaciones laborales (art. 2.1,2 LETT). En caso afirmativo, la autorizacin tiene una vigencia inicial de un ao, y se prorrogar por dos perodos sucesivos iguales, siempre que se solicite con una antelacin mnima de tres meses a la expiracin de cada uno de dichos perodos y la empresa haya cumplido las obligaciones legalmente instituidas. No obstante, la validez de la autorizacin se extiende sin lmite de tiempo cuando la ETT haya realizado su actividad durante tres aos con las autorizaciones correspondientes, expirndose, empero, si dejara de realizar su actividad por un ao ininterrumpido o si no mantuviese la estructura organizativa correspondiente a las caractersticas valoradas cuando se concedi la autorizacin inicial (art. 2.3 y 5 LETT). En todo caso, las ETT deben constituir una garanta financiera para responder de las posibles deudas contradas, que sirve adems para depurar un sector atpico y bastante
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diversificado, la cual estar disposicin de la autoridad laboral que concede la autorizacin. Su contenido podr consistir en un depsito en dinero efectivo o valores pblicos, un aval o fianza solidaria. Y su cuanta debe alcanzar, en la primera autorizacin, un importe igual a veinticinco veces el salario mnimo interprofesional, y en las subsiguientes el 10% de la masa salarial del ejercicio econmico inmediato anterior (art. 3 LETT). Finalmente, la ETT se inscribe en un registro especial donde constan sus datos identificativos, cargos y miembros administradores, domicilio, y mbito profesional y geogrfico de actuacin, confirindoseles entonces un nmero de registro con la vigencia de la autorizacin (art. 4 LETT). 3.4. Relaciones jurdicas entabladas mediante ETTs La actividad desplegada a travs de ETTs genera un complejo entramado de relaciones jurdicas, con una estructura formada a tres bandas: entre la ETT y la Empresa Usuaria que solicita sus servicios, entre los trabajadores y la ETT, y entre esos mismos trabajadores con la empresa Usuaria. a) Relaciones entre la ETT y la empresa usuaria: el contrato de puesta a disposicin Las relaciones entabladas entre la ETT y la Empresa Usuaria (en adelante EU) se concreta en el denominado contrato de puesta a disposicin. Dicho contrato, que ostenta naturaleza mercantil, tiene por objeto la cesin de trabajadores previamente contratados por la ETT para que presten sus servicios en la empresa usuaria, quedando desde entonces sometidos al poder directivo de dicha empresa contratante (art. 6.1 LETT). Su formalizacin debe efectuarse siempre por escrito, segn modelo oficial, y por duplicado, teniendo que contemplar una serie de menciones mnimas. A tal efecto, la norma explicita, por va positiva y negativa, los supuestos que pueden dar lugar a la estipulacin de dicho contrato: a) Por va positiva, pueden celebrarse contratos de puesta a disposicin para satisfacer necesidades temporales de la empresa usuaria, en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones contempladas por el art. 15 ET para los contratos temporales (art. 6.2 LETT). La duracin mxima del contrato depender, por tanto, de lo dispuesto en dicho art. 15 ET, considerndose sin embargo que el trabajador estar vinculado por tiempo indefinido con la empresa usuaria si continuase prestando sus servicios en sta ltima tras finalizar el plazo de puesta a disposicin (art. 7 LETT). b) Por va negativa, la Ley prohbe expresamente la utilizacin de dicho contrato en cuatro casos: 1) Cuando se pretenda sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria; 2) Para la realizacin de las actividades y trabajos especialmente peligrosos o insalubres, segn la normativa reglamentaria; 3) Cuando en los doce meses anteriores a la contratacin la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretenden cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los arts. 50, 51 y 52.c ET (excepto fuerza mayor), o cuando en los dieciocho meses anteriores a dicha contratacin los citados puestos de trabajo hubiesen estado cubiertos durante un perodo de tiempo superior a doce meses, de forma continua o discontinua, mediante trabajadores puestos a disposicin por ETT; 4) Y
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en cuarto lugar, cuando se utilice dicho contrato para ceder trabajadores a otra ETT (art. 8 LETT). Una vez concertado el contrato, se instituyen una serie de obligaciones para ambas partes: a) Con respecto a la ETT, se impone una doble obligacin: suministrar a la empresa usuaria una documentacin relativa a los trabajadores cedidos; y remitir a la autoridad laboral que concedi la autorizacin dentro de los diez primeros das de cada mes una relacin de los contratos de puesta a disposicin celebrados el mes anterior, en la que tambin deben concretarse una serie de menciones mnimas; b) Por su parte, la Empresa Usuaria debe informar a los representantes de los trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposicin y el motivo de utilizacin, lo que se deber cumplimentar dentro de los diez das siguientes a la fecha en que fueron suscritos (art. 9 LETT). b) Relaciones entre el trabajador y la ETT En segundo trmino, la ETT concierta con el trabajador un contrato laboral para prestar sus servicios en Empresas Usuarias. La duracin de dicho contrato puede ser por tiempo indefinido o por tiempo determinado, coincidente con la del contrato de puesta a disposicin, debiendo contener, respectivamente, una serie de datos mnimos. Como requisitos formales, se requiere su concertacin escrita (por triplicado) y su registro en la Oficina de Empleo dentro de los diez das siguientes a su celebracin (arts. 10 LEET y 15 RD). Desde ese momento, la ETT asume una serie de deberes con respecto al trabajador contratado: Es dicha empresa quien satisfar las obligaciones salariales y de seguridad social de los trabajadores puestos a disposicin en la empresa usuaria, percibiendo como mnimo la retribucin total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria (arts. 12.1 y 11.1 LETT). A estos dos deberes bsicos se aaden otros de carcter formativo. De entrada, las ETT estn obligadas a destinar anualmente el 1% de la masa salarial a la formacin de los trabajadores para ser cedidos a empresas usuarias. Tambin la ETT debe asegurarse, previamente a la puesta a disposicin de los trabajadores, que stos poseen la formacin terica y prctica en materia de prevencin de riesgos adecuada al puesto a desempear, teniendo en cuenta su cualificacin, experiencia y los riesgos a los que van a ser expuestos; en caso contrario, debern facilitar dicha formacin al trabajador con medios propios o concertados (art. 12.2 y 3 LETT). Asimismo, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnizacin econmica cuando finalice el contrato de puesta a disposicin, cuya cuanta ser equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultara de abonar doce das de salario por ao de servicio (art. 11.2). c) Relaciones entre el trabajador y la empresa usuaria (EU) Como hemos visto, mediante el contrato de puesta a disposicin la ETT se ofrece a prestar sus servicios a otra empresa usuaria, lo cual origina un elenco de derechos y obligaciones entre esta ltima empresa y el trabajador cedido.
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Entre los primeros, se confiere a la Empresa Usuaria las facultades de direccin y control de la actividad laboral durante el tiempo que preste sus servicios, hasta el punto de poder ejercitar las facultades disciplinarias atribuidas por el art. 58 ET (art. 15 LETT). Por el lado contrario, la Empresa Usuaria contrae con el trabajador tres obligaciones bsicas: 1) Primero, debe informarle al inicio de la prestacin sobre los riesgos derivados del puesto de trabajo y de las medidas de proteccin y prevencin. 2) Es responsable de la proteccin en materia de seguridad e higiene as como del recargo de prestaciones de seguridad social en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional. 3) Finalmente, la EU responde subsidiariamente de las obligaciones salariales y de seguridad social contradas con el trabajador durante la vigencia del contrato, responsabilidad que ser solidaria en caso que el referido contrato se haya realizado contraviniendo los supuestos en los que cabe utilizar los servicios de la ETT, los requisitos formales, o los plazos de duracin (art. 16 LETT). A este elenco de obligaciones, hay que aadir otras tres complementarias. 1) Primero, los trabajadores tienen derecho a presentar reclamaciones a travs de sus representantes en la Empresa Usuaria sobre las condiciones de ejecucin de su actividad laboral. 2) Tambin tienen derecho a utilizar el transporte e instalaciones colectivas de dicha empresa durante la vigencia del contrato de puesta a disposicin (art. 17 LETT). 3) Asimismo, la Empresa Usuaria debe informar a los representantes de los trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposicin y el motivo de su utilizacin, dentro de los diez das siguientes a su celebracin. Dentro de ese mismo plazo, la EU tambin deber entregar a los representantes legales una copia bsica del contrato de trabajo o de la orden de servicio del trabajador puesto a disposicin (art. 9 LETT). 4. CESIN DE TRABAJADORES A tenor de lo expuesto, se concluye con que la cesin de trabajadores slo puede realizarse mediante la actividad desplegada por las ETT. As se infiere de lo dispuesto en el art. 43 ET, cuyo pfo. 1 establece que la contratacin de trabajadores para cederlos temporalmente slo podr efectuarse a travs de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los trminos que legalmente se establezcan. Quiere ello decir que en caso de que se produzca la cesin de trabajadores fuera del marco de las ETT o contraviniendo las reglas del art. 42 ET (contratas de obras y servicios), tales prcticas sern sometidas a un rgimen especial de garantas y responsabilidades, las cuales se contienen en los pfos. 3 y 4 del art. 43 ET. No obstante, conforme a la Reforma Laboral efectuada por el real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de Junio, se entiende que en todo caso se incurre en la cesin ilegal de trabajadores cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposicin de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organizacin propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condicin de empresario.
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4.1. Delimitacin del supuesto de hecho La cesin de trabajadores sigue enmarcndose en las prcticas propias de la triangularizacin de las relaciones laborales. Subsiste una relacin formada a tres bandas, con trabajadores vinculados con dos empresas de manera simultnea. Sin embargo, se asiste aqu a una difuminacin de las relaciones entabladas entre estos dos ltimos sujetos, con una persona interpuesta (titular ficticio, testaferro u hombre de paja) y otra oculta o encubierta, que no aparece formalmente en la relacin aun siendo el titular que realmente utiliza la mano de obra y se beneficia directamente de los servicios. Es obvio que estas prcticas fraudulentas provocan efectos perniciosos para el trabajador cedido: distorsiona la relacin de trabajo, haciendo aparecer como empleador a quien es un mero cedente o prestamista; filtra hacia el empresario real los efectos beneficiosos de la relacin mediante dicho diafragma jurdico; posibilita la desviacin de normas sectoriales, dificultando la aplicacin correcta de las normas colectivas a cada caso concreto; enmascara la plantilla de su dimensin real; perjudica, en definitiva, la situacin laboral de los trabajadores cedidos, los cuales soportan los riesgos derivados del incumplimiento de las obligaciones bsicas laborales, adems de minorar sus posibilidades de defensa (Durn Lpez). As pues, la contratacin de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa, fuera del marco de las ETT, es conceptuada por nuestro ordenamiento como un acto ilcito, sin embargo tal efecto no acontece en caso de que concurran las notas propias de la subcontratacin contempladas en el art. 42 ET. 4.2. Rgimen de resposabilidades Considerando la prohibicin a que est sometida la cesin temporal de trabajadores, la respuesta conferida por el ordenamiento a dichas prcticas consiste en su sometimiento a un rgimen cualificado de garantas y responsabilidades. Dicho rgimen se contiene en los pfos. 2 y 3 del art. 43 ET, cuya combinacin instituye tres consecuencias jurdicas bsicas: a) En primer lugar, los empresarios cedente y cesionario que infrinjan las directrices propias de esta materia respondern solidariamente de las obligaciones contradas con los trabajadores y con la seguridad social (art. 43.2). b) En segundo trmino, el art. 43 ET extiende la tipologa de responsabilidades. Concretamente, su pfo 2 aade que sus previsiones se entendern ... sin perjuicio de las dems responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos. Lo cual integra otras de naturaleza administrativa, tras sustanciarse el oportuno expediente (v.gr. arts. 8.2 Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, 24 Ley de Prevencin de Riesgos Laborales o 127 Ley General de la Seguridad Social), e incluso la responsabilidad penal en caso que la conducta sea declarada delito (art. 312 Cdigo Penal). c) No obstante lo anterior, el Estatuto introduce una previsin adicional garantista para reforzar la situacin laboral de los trabajadores cedidos. El pfo. 3 del art. 43 les reconoce el derecho a adquirir la condicin de fijos, a su eleccin, en la empresa cedente o cesionaria. En ese caso, gozarn de los derechos y obligaciones correspondientes a un trabajador que preste sus servicios en el mismo puesto u otro equivalente de la empresa cesionaria, salvo la antigedad que se computar desde el inicio de la cesin ilegal.
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5. SUCESIN DE EMPRESAS 5.1. Significado y fundamento Las reestructuraciones productivas y los cambios de titularidad de las unidades de produccin producen situaciones muy complejas desde una variedad de terrenos. La concentracin de capitales facilitan las transmisiones de empresas y los procesos de fusin, absorcin, desaparicin, y creacin de grupos de sociedades. Tales procesos implican de forma directa a los trabajadores afectados por esos cambios, lo cual induce a los ordenamientos a intervenir normativamente para clarificar dichos supuestos y conferir una serie de garantas laborales. Nuestra legislacin regula la sucesin de empresas en el art. 44 ET, el cual adquiere cada vez ms relevancia, considerando el fenmeno creciente de fusiones de sociedades, la tendencia expansiva de este tipo de experiencias y la complejidad conexa a dichas situaciones. La sucesin de empresas supone un cambio en su titularidad debido a su transmisin, sucesin o subrogacin mediante negocios jurdicos diversos. Sin embargo, el traspaso de sus elementos no impide que se siga desarrollando la actividad productiva. Por este motivo, se presume que dicho cambio no tiene que extinguir por s mismo las relaciones laborales existentes al producirse la transmisin. Tcnicamente, hay que partir de una prctica novatoria referida a la persona del empresario, lo que, como hemos dicho, no ha de afectar, en principio, a la continuidad ni a las condiciones laborales de los trabajadores contratados (STS. 24/7/95). Estructuralmente, nos encontramos ante otro supuesto triangularizador de las relaciones laborales, con dos figuras bsicas: el cedente: cualquier persona fsica o jurdica que como consecuencia del traspaso pierde la cualidad de empleador con respecto a la empresa, centro de trabajo o parte de la misma; y el cesionario: cualquier persona fsica o jurdica que a raz de ello adquiere la condicin de empresario respecto a dicha empresa o centro de trabajo. Las dificultades, y por tanto la labor de los ordenamientos en estos casos, consiste en garantizar la situacin de los trabajadores afectados y clarificar su estatus jurdico con respecto a ambos empresarios. Tal como veremos, esas garantas devienen de la consideracin de dichos actos como una subrogacin decretada normativamente sin intervencin de la voluntad de las partes (STCT. 5/5/83) que no extingue, empero, los contratos celebrados por el empresario cedente; asimismo, ello se completa con un cuadro de responsabilidades entre ste ltimo sujeto y la persona del cesionario, y cuya naturaleza depende de las condiciones como se haya materializado el traspaso. 5.2. Delimitacin del supuesto de hecho Las previsiones del art. 44 ET van referidas a todo cambio en la titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autnoma. Segn puede observarse, el supuesto fctico del art. 44.1 ET disea una cobertura que abarca un amplio marco de situaciones posibles. As, el precepto puede aplicarse a cualquier modalidad de transmisin, ora total o parcial, provisional o definitiva, mltiple o en cadena. Y alcanza a las sucesiones o subrogaciones producidas mediante negocios jurdicos muy diversos, ya mediante actos inter vivos o incluso mortis causa: compraventa, venta
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judicial, traspasos, actos de mera liberalidad, sucesiones, donaciones, usufructos, arrendamientos, fusiones, absorciones, sucesin de contratas, rescates de concesiones administrativas por organismos pblicos, etc. Existen, no obstante, algunas particularidades en caso de que la sucesin se lleve a cabo a ttulo mortis causa. En principio, tal como dispone el art. 49.1,g ET, la muerte del empresario, al igual que la incapacidad o jubilacin del mismo, extingue las relaciones laborales subyacentes. Sin embargo, dicho efecto est supeditado a que la actividad no sea continuada por sus herederos o por un nuevo empleador. En este ltimo caso, s entrarn en juego las previsiones del art. 44 ET, subrogndose el nuevo titular en los derechos y obligaciones del anterior. Aparte las matizaciones propias de cada supuesto de transmisin, el pfo. 2 del art. 44 ET contempla una presuncin aclarativa, considerando que existe sucesin de empresa cuando la transmisin afecte a una entidad econmica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad econmica, esencial o accesoria. Siguiendo dicha presuncin normativa, los Tribunales de Justicia identifican algunas condiciones que clarifican los rasgos normativos de la sucesin. La primera de ellas es la autonoma: la unidad productiva que se transmite debe constituir un conjunto de elementos productivos o patrimoniales que tengan una funcionalidad propia y suficiente (STS. 23/2/94). Se admite, por tanto, la transmisin parcial de empresas debido a su divisin funcional (STS. 25/4/88) o territorial (STCT. 1/10/80), pero siempre que el objeto transmitido pueda ser explotado aisladamente (STCT. 26/4/88). Lo que en definitiva se requiere, a la luz de lo dispuesto por el art. 44.2 ET, es que se entreguen los elementos esenciales de la empresa, que stos ltimos constituyan un patrimonio individualizado (STS. 10/5/91), y que todo ello permita la continuidad de la actividad productiva (STS. 26/3/84). Por otra parte, la sucesin tambin requiere una continuidad en el desarrollo de la actividad y en la prestacin de los servicios, utilizndose en este caso diversos indicios que induzcan a apreciar dicho rasgo. 5.3. Efectos jurdicos, obligaciones y responsabilidades En caso de producirse la sucesin de empresas, el art. 44 ET establece una serie de efectos, obligaciones y responsabilidades entre los sujetos que llevan a cabo la transmisin: a) Obligaciones de carcter instrumental. Rgimen de consultas y derechos de informacin El primer tipo de obligaciones tiene una vertiente colectiva, y consiste en la obligacin atribuida al cedente y al cesionario de la transmisin de informar sobre esta ltima a los respectivos representantes legales, obligacin que se har directamente a los trabajadores que pudieran resultar afectados en caso de no haber representacin legal (art. 44. 6 y 7 ET). La informacin, encuadrada dentro de los derechos reconocidos con carcter general por la normativa vigente (art. 64.1,5 ET), abarcar los siguientes extremos: fecha prevista de la transmisin, motivos, consecuencias jurdicas, econmico y sociales, y medidas previstas respecto de los trabajadores. El cedente debe facilitarla con suficiente antelacin y, en todo
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caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisin (art. 44.8 ET). El segundo tipo de obligaciones en los supuestos de transmisin consiste en evacuar unas consultas con los representantes legales (art. 44.9 ET). Dicha posibilidad, contemplada en otros pasajes del Estatuto para decisiones de igual relevancia colectiva (v.gr. arts. 40.2, 41.2, 47, o 51), persigue clarificar las situaciones jurdicas resultantes de dichas vicisitudes, confiriendo a los representantes legales la posibilidad de analizar las medidas previstas por la empresa y sus consecuencias para el conjunto de los trabajadores. En cuanto a las particularidades procedimentales de las consultas, la regulacin es bastante escueta, estableciendo nicamente su celebracin con la suficiente antelacin, antes de las medidas se lleven a efecto, as como la proscripcin legal de negociar de buena fe, con vistas a la consecucin de un acuerdo. b) Efectos subrogatorios El principal efecto que apareja la sucesin de empresas consiste en la subrogacin legal del cesionario en la posicin del empresario cedente. En concreto, respecto de las relaciones laborales existentes antes de la transmisin, lo significativo es su pervivencia pese a dicho cambio de titularidad, optando la Ley, ms bien, por un principio de estabilidad en el empleo ante las novaciones subjetivas de la figura del empleador. As se pone de relieve en el art. 44.1 ET, cuando establece que el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autnoma no extinguir por s mism(a) la(s) relacin laboral(es), quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de seguridad social del anterior. Adems, dicha subrogacin se hace extensiva a los compromisos de pensiones, en los trminos previstos en su normativa especfica, y, en general, a cuantas obligaciones fueron adquiridas por el cedente en materia de proteccin social complementaria. Los trabajadores adquieren el derecho a permanecer en la empresa cedente, salvo que se hubiese incoado el correspondiente expediente de regulacin de empleo en los trminos del art. 51 ET. Se entiende que, desde el momento de la sustitucin, el nuevo titular ocupa la posicin del anterior con respecto a cada una de las relaciones laborales existentes. Pasa a ostentar los mismos derechos y obligaciones, debiendo respetar, pues, las condiciones de trabajo anteriores, incluida su regulacin por el convenio colectivo que rigiese antes de la transmisin (pfo. 4 del art. 44 ET), adems de asumir las responsabilidades correspondientes ante la seguridad social y en materia de proteccin social (pfo. 1 cit). c) Rgimen de responsabilidades Finalmente, el art. 44 ET contempla un rgimen de responsabilidades contradas a raz de la transmisin, cuya naturaleza vara temporalmente y en base al ttulo que vehicule dicho cambio jurdico. Si la transmisin tiene lugar por actos inter vivos, el art. 44.3 ET contempla una responsabilidad solidaria entre el anterior empresario y el nuevo. Para estos casos, y sin perjuicio de lo establecido en la legislacin de seguridad social, el cedente y el cesionario respondern solida-
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riamente durante tres aos de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisin y que no hubieran sido satisfechas. De esa forma, junto a la notificacin a los representantes, se refuerzan las garantas de los trabajadores afectados, corrigiendo supuestas prcticas fraudulentas tendentes a eludir las responsabilidades contradas con los trabajadores. De la misma forma, el art. 44.3,2 ET extiende temporalmente el rgimen de garantas cualificando la responsabilidad en un caso concreto, al reconocer que el cedente y el cesionario tambin respondern solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisin cuando la cesin fuese declarada delito.
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ACTIVIDADES Caso n 3. Arquitecto Tcnico La entidad Obras de Ingeniera Civil, SA a la elaboracin de proyectos de construccin y don Anastasio Barroco, en su condicin de Arquitecto Tcnico colegiado, dado de alta en el RETA y con despacho profesional abierto desde enero de 1998, suscribieron los siguientes contratos de arrendamiento de servicios profesionales: -en fecha 15-11-1998, para colaboracin tcnica en los proyectos denominados Abachen, establecindose que los trabajos objetos del contrato deberan realizarse en un perodo de 3 meses, pudiendo no obstante flexibilizarse el mismo.. En fecha 15-6-1999 se ampli el precedente contrato al proyecto denominado Libra, estando previsto el inicio de la colaboracin la de mediados de agosto/1999 siendo la fecha prevista para la finalizacin la de abril/2000 En fecha 15-9-1999 se modific la remuneracin bruta mensual pactada en el contrato de fecha 15-11-1998. En el clausulado del contrato de fecha 15-11-1998 (nico con clausulado) y a los que el contrato de fecha 15-6-1999 se refiere, establece:
Clusula Segunda.- Para la realizacin de los mismos, don Anastasio podr usar las instalaciones y servicios de la empresa [...] para que pueda desarrollar a su mayor comodidad sin sujecin a horario y pudiendo organizar su actividad profesional conforme a sus propios criterios e independencia, si bien deber adaptarse a las directrices marcadas en cuanto a las bases, proyectos y normativas sobre las cuales se tiene que realizar el trabajo objeto del presente contrato. Clusula Tercera.- En contraprestacin a dichos servicios, se establece de mutuo acuerdo, en concepto de Honorarios Profesionales, siempre que no se hubiesen establecido honorarios cerrados para los trabajos, la cantidad de 75 al da para 6 horas diarias, necesitando autorizacin expresa por escrito cualquier exceso sobre la cifra mencionada, que se harn efectivas al final del trabajo mediante la presentacin de la correspondiente Minuta de Honorarios, si bien, mientras dure la actividad, podr presentar mensualmente Minutas cuyas cantidades se considerarn anticipadas a cuenta de dichos honorarios. Caso de que tuvieran que efectuarse desplazamientos en inters de las obras/proyectos antes citados, Integral, SA asumir los costes adicionales de los desplazamientos, que se abonarn en base a las reglas generales que son de aplicacin en Integral.
En el contrato de fecha 15-6-2000 se refiere a los mismos trminos del contrato de fecha 15-11-1998. En escrito de fecha 25-9-1999 se modifica la remuneracin bruta mensual a percibir por don Anastasio por sus honorarios profesionales, que pasar a ser de 1800 por una jornada de seis horas diarias. Obra cuenta con una plantilla laboral de Arquitectos Tcnicos, mientras que don Anastasio no tena que incorporarse diariamente a las Oficinas de la empresa, ni reciba del Jefe Tcnico de la Oficina ninguna orden e instruccin sobre la Obra que tena que supervisare. Para la realizacin de los trabajos, don Anastasio ha utilizado las instalaciones y servicios de la empresa recurrente.
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No consta que don Anastasio simultanease su prestacin de servicios para la recurrente con otros trabajos. Cuestiones 1) Califica la relacin jurdica que mantienen don Juan Andrs y la Empresa. Identificando exactamente los elementos que configuran dicha relacin. (Aporte 3 sentencias de respaldo de la respuesta dada). 2) Exponer tres (3) ejemplos de profesiones liberales diferentes que hayan sido declaradas relacin laboral. (Aporta 3 sentencias de respaldo de la respuesta dada). 3) En el presente caso Qu valor jurdico tiene el hecho que don Anastasio cuente con despacho profesional propio? (Aporta 3 sentencias de respaldo de la respuesta dada).
Caso n 4. Derechos fundamentales. Discriminacin por sexo Doa Leonor vena prestando servicios para la Consejera de Cultura, mediante sucesivos contratos temporales que comenzaron el 29 de junio de 1997 y que se sucedieron por el orden siguiente: Desde el 29 de junio de 1997 hasta el 10 de septiembre de 1997, en la exposicin La Galatea, en el Centro de Arte, al amparo del Real Decreto 2720/1998, por acumulacin de tareas. Del 31 de octubre de 1997 al 16 de febrero de 1998, en la exposicin Goya en el Centro de Arte (Real Decreto 2720/1998, por acumulacin de tareas). Del 24 de marzo de 1998 al 19 de diciembre de 1998 en el Centro de Arte, con contrato eventual por acumulacin de tareas al amparo del Real Decreto 2720/1998. Del 10 de febrero de 1999 al 10 de abril de 1999, en el Centro de Arte (Real Decreto 2720/1988, por acumulacin de tareas). Del 24 de mayo de 1999 al 7 de agosto de 1999, en el Centro de Arte (Real Decreto 2720/1998, por acumulacin de tareas). Del 1 de enero de 2000 al 30 de junio de 2000, en el Museo..., con un contrato temporal de seis meses, al amparo del Real Decreto 2720/1998, eventual por acumulacin de tareas. Prximo a finalizar este ltimo contrato, con fecha 27 de junio de 2000, comunicacin escrita de la entidad empleadora en la que se haca constar como causa de ruptura del vnculo laboral lo dispuesto en el art. ? [a completar por el alumno] del Real Decreto 2720/1998 el contrato eventual. La fecha fijada para la expiracin del contrato en el 30 de junio de 1990. El mismo da 27 de junio, el responsable de contratacin de la entidad empleadora comunic verbalmente a su esposo que la razn de no renovar el contrato de trabajo era su embarazo, ya que ste motivara una baja mdica y no sera posible suplir su ausencia con otro trabajador temporal.
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A la finalizacin de cada contrato, la trabajadora firmaba un finiquito en el que manifestaba su expresa volunta de dar por extinguida la relacin laboral sin tener nada ms que reclamar por ningn concepto, percibiendo la correspondiente liquidacin de pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas, sin hacer reserva alguna de acciones judiciales. Cuestiones del caso n 4 1) Analizar y calificar la decisin extintiva de la empresa (aportando mnimo tres sentencias sobre casos similares). 2) Se puede obligar a una empresa a prorrogar un contrato de trabajo? 3) A portar tres sentencias del Tribunal Constitucional que sealen en tres supuestos de hecho distintos a quin corresponde la carga de la prueba de la violacin de un derecho fundamental.
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Martn Valverde, A. y otros (2006). Derecho del trabajo. Madrid: Editorial Tecnos. Sala Franco, T. y otros (2006). Relaciones Laborales 2006. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. Sala Franco, T. y otros (2005). Derecho del trabajo, Tomo II, Contrato individual. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. BIBLIOGRAFA COMPLEMENTARIA Alemn Pez, F. ( 1995). Autonoma individual, determinacin y determinabilidad del objeto del contrato de trabajo. En VV.AA. Los protagonistas de las relaciones laborales tras la reforma del mercado de trabajo, (Coord, Cruz Villaln). Madrid: CES. Apilluelo Martn, M. (1999). La relacin de trabajo del menor de edad. Madrid: CES. Bell, D. El advenimiento de la sociedad post-industrial, Alianza, Madrid, 1976. Tobeas, J. Derecho civil espaol, comn y foral, T. I, Vol III, Madrid: Reus. Castells, M. (1997). La era de la informacin. La sociedad red. Madrid: Alianza. De los Mozos, J. L. (1960). El objeto del negocio jurdico, Revista Espaola de Derecho Privado. Fernndez Mrquez, O. (2002).La forma en el contrato de trabajo. CES. Mella Mndez, L. (2000). Sucesin de empresa y convenio colectivo aplicable. Comares. Molina Navarrete, C. (1994). El problema de la identificacin del concepto unidad productiva autnoma ex art. 44 ET: la posibilidad de nuevos usos hermenuticos, TL, 32. Navarro Nieto, F. (2004). Descentralizacin productiva y relaciones laborales, DL, 71. Rodrguez-Piero, M. (1980). Interposicin y trabajo en contratas a travs de la jurisprudencia. En VV.AA. Estudios de derecho del trabajo en memoria del profesor Bayn. Madrid: Servicio de Publicaciones Universidad Complutense. Rodrguez-Piero, M. (2002). El mantenimiento de los derechos de los trabajadores en la sucesin de empresas: aspectos individuales, RL, 11-12. Rodrguez-Piero Royo, M. ( 1994). Cesin de trabajadores y empresas de trabajo temporal, MTSS, Madrid, 1992; Las empresas de trabajo temporal en Espaa. Valencia: Tirant Lo Blanch. Rodrguez Ramos, M. J. (1995). La cesin ilegal de trabajadores tras la reforma de 1994. Madrid. Valds dal R, F. (1993). Las empresas de trabajo temporal: notas de un debate no tan ajeno para un prximo debate propio, RL, 7. Valds dal R, F. (2001). Las relaciones jurdicas entre las empresas de trabajo temporal y la empresa usuaria: el contrato de puesta a disposicin. En VV.AA. Reforma de la legislacin laboral; La transmisin de empresa y las relaciones laborales. Madrid: MTAS. VV.AA. (1999. )La transmisin de Empresa en Europa, Cacucci Editore.
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EJERCICIOS DE AUTOCONTROL 1. Los menores de 16 aos de edad para firmar un contrato de trabajo tienen: a) Capacidad laboral limitada b) Incapacidad laboral c) Capacidad laboral plena d) Incapacidad laboral limitada 2. Los extranjeros para poder trabajar necesitan: a) Tener contrato de trabajo b) Encontrarse en Espaa en situacin de residencia c) Una autorizacin administrativa previa d) El correspondiente permiso de trabajo 3. Segn el art. 1.2 del ET pueden ser empresarios: a) Las obras y servicios b) Las marcas comerciales c) Las personas jurdicas d) Las empresas 4. Los elementos esenciales del contrato de trabajo son: a) Consentimiento, objeto y obra b) Consentimiento, objeto y causa c) Servicio, objeto y causa d) Consentimiento, trabajo y causa 5. En la nulidad de los contratos de trabajo rige el principio de: a) Anulabilidad b) Irrenunciabiliad c) Contratacin d) Conservacin 6. La ejecucin por parte de una empresa adjudicataria de un segmento de la actividad productiva realizada por una empresa principal, se trata de: a) Una sucesin de empresa b) Una contrata c) Una cesin de trabajadores d) Un prestamismo laboral
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7. El contrato entre la ETT y la empresa usuaria se denomina: a) De puesta a disposicin b) De prestacin de servicios c) De ejecucin de obra d) De subcontratacin 8. El los supuestos de cesin ilegal de trabajadores en materia de responsabilidades rige el principio de: a) Subsidiaridad b) Complementariedad c) Solidaridad d) Responsabilidad 9. La sucesin de empresa requiere: a) Continuidad productiva b) Presuncin normativa c) Identificacin de condiciones d) Rasgos normativos 10. El principal efecto que se produce en la sucesin de empresa consiste en: a) La transmisin del patrimonio b) La subrogacin legal c) La proteccin social d) La novacin subjetiva
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SOLUCIONES A LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL 1. b 2. d 3. c 4. b 5. a 6. b 7. a 8. c 9. a 10. b
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GLOSARIO DE TRMINOS Cesin de trabajadores. La contratacin de trabajadores para cederlos temporalmente a otro empresario slo podr efectuarse a travs de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los trminos que legalmente estn establecidos. Contrata y subcontrata. Consiste en la ejecucin por parte de una empresa adjudicataria de un segmento de la actividad productiva realizada por una empresa principal. Esta ltima, en lugar de realizar por s misma el objeto de su actividad, encarga a otra empresa contratista la ejecucin de una obra o servicio, beneficindose directamente de la actividad laboral realizada por los trabajadores de la contrata. Empresario. Es una de las partes que conforma la relacin laboral y adems de ser titular del contrato, desempea a un mismo tiempo el papel de acreedor de la prestacin de trabajo y deudor de la correspondiente remuneracin econmica. El prrafo. 2 del art. 1 ET establece lo siguiente: A los efectos de esta Ley, sern empresarios todas las personas fsicas o jurdicas, o comunidades de bienes que reciban la prestacin de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, as como las personas contratadas para ser cedidas a emempresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituida. Sucesin de empresas. Supone un cambio en la titularidad del empresario debido a la transmisin, sucesin o subrogacin mediante negocios jurdicos diversos, sin que, el traspaso de sus elementos impide que se siga desarrollando la actividad productiva. Trabajador. Podemos entender toda persona fsica que pone a disposicin de otra, fsica o jurdica, su fuerza de trabajo recibiendo a cambio una remuneracin. El ET en su art. 1.1. seala que son trabajadores aquellos que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y bajo el mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica, denominada empleador o empresario.
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PRESENTACIN En el presente mdulo se inicia el anlisis de las instituciones que conforman el contenido del Derecho del trabajo, determinando el verdadero alcance de las obligaciones a que se comprometen las partes con la celebracin del contrato de trabajo, y cuya eficacia se inicia en el momento en que el contrato comienza a desenvolver sus efectos, hasta que se extingue por cualquier causa. As, en primer lugar, se estudia la determinacin de la prestacin laboral, lo que encuentra su punto de arranque en la atribucin al trabajador de un determinado sistema de clasificacin profesional, que concreta sus funciones y tareas y reconoce sus derechos econmicos y profesionales. Este encuadramiento profesional determina sus posibilidades de promocin que se concreta en los ascensos. Asimismo, en la relacin de trabajo, el trabajador se compromete no slo a trabajar o prestar una determinada actividad, sino a realizarla conforme a un determinado modo que compromete su propia conducta, y que conecta, de un lado, con el carcter personalsimo del contrato y, de otro, con las posicin de subordinacin que le somete al mbito organizativo y directivo del empresario, quien tiene facultad para ordenar el modo de la prestacin. Por ltimo, el empresario no slo puede ordenar la prestacin sino que tambin puede sancionar los comportamientos contrarios a sus ordenes, pues es titular de determinadas facultades disciplinarias o sancionadoras que encuentran su fundamento en los poderes directivos y organizativos que el mismo ostenta dentro de la relacin de trabajo. OBJETIVOS DEL MDULO Analizar el poder de direccin y organizacin del empresario en el marco del contrato de trabajo. Identificar los sistemas de clasificacin profesional recogidos en los convenios colectivos y en los contratos de trabajo.
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Diferenciar los distintos criterios que se utilizan en los sistemas de clasificacin profesional, distinguiendo entre categora y grupo profesional. Reconocer los derechos de promocin profesional y econmica del trabajador, que pasan necesariamente por su formacin y experiencia profesional. Delimitar los deberes de obediencia, diligencia y buena fe como obligaciones del trabajador en la relacin laboral, quedando comprometida su conducta. Conocer poder disciplinario y sancionador que ostenta el empresario, derivado de sus facultades directivas y organizativas. ESQUEMA DE LOS CONTENIDOS LA PRESTACIN DE TRABAJO EN LA EMPRESA
PODER DE DIRECCIN
CLASIFICACIN PROFESIONAL
DEBERES DEL TRABAJADOR
Poder disciplinario
Los ascensos
Obediencia
Diligencia
Buena fe
EXPOSICIN DE LOS CONTENIDOS 1. LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO Y EL PODER DIRECTIVO DEL EMPRESARIO El rol de empresario es sinnimo de ejercicio de la funcin directiva en la empresa. Dicha funcin se traduce en la puesta en prctica de una capacidad de coordinacin, lo cual connota implcitamente una idea de ordenacin, cooperacin y comunicacin entre los distintos niveles y posiciones organizacionales. Por ello, la esencia del poder directivo consiste en organizar los recursos disponibles, y entre ellos el factor trabajo, racionalizando su empleo para alcanzar metas bien definidas. El significado y el alcance de dicho rol depende en gran medida del funcionamiento de la empresa, de su dimensin y de sus propias caractersticas. En algunos casos, como acontece en empresas de pequeas o medianas dimensiones, hablar de empresario y de direccin pueden ser aspectos sinnimos, ya que su titularidad coincidir con la persona que ejerce las facultades organizativas. Por contra, en las grandes empresas suele ser frecuente la separacin entre la propiedad y la direccin, recayendo ambos extremos, respectivamente, en propietarios-accionistas y en profesionales de la propia gestin. De esta manera, mientras en el primer ejemplo la funcin directiva se individualiza en ciertos sujetos (el empresario, titular, a su vez, de la empresa),
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en el segundo puede recaer en un consejo especializado (consejo de administracin) acometindose desde posiciones vrtice (director, consejero delegado o gerente, segn los casos) hasta posiciones delegadas del mentado poder (jefatura, o incluso mandos intermedios). Los problemas, empero, derivan a raz del proceso de juridificacin del poder directivo. Como veremos, aunque el empresario ostenta todo un haz de facultades que conforman dicho poder, el ordenamiento jurdico supedita sus decisiones a que se lleven a cabo dentro de ciertas limitaciones. Veamos, pues, el perfil institucional de dicha facultad, cuyo ejercicio supone una de las coordenadas fundamentales del derecho del trabajo y de las relaciones laborales. 1.1. Concepto y regulacin normativa Puede definirse el poder directivo como aquel conjunto de facultades jurdicas por cuyo ejercicio el empresario dispone del trabajo realizado a su cuenta y riesgo, ordenando las singulares prestaciones y organizando el trabajo en la empresa (Montoya Melgar). La existencia de dicho poder parte, en primer trmino, de la insuficiencia del contrato para abarcar todas las particularidades de un negocio tendencialmente incompleto, como es el contrato laboral. Esto transfiere al empleador la tarea de especificar sus singulares prestaciones, erigindose as en definidor natural de la relacin. Pero aparte de ello, la empresa es en s misma un crculo natural de poder. En ella convergen una pluralidad de factores productivos que requieren ser coordinados conjuntamente, entre los cuales se encuentra la ordenacin general del trabajo. Por consiguiente, es el empleador quien lleva a cabo esa doble tarea de especificacin individual del contrato y de coordinacin del factor trabajo en su conjunto. El ordenamiento jurdico no es ajeno a estos datos, todo lo contrario, admite su existencia desde un doble haz de coordenadas. Primero, reconoce todos estos factores de forma implcita. Las normas laborales surgen histricamente como una reaccin al poder directivo del empresario, hasta el punto que su funcionamiento siempre ha venido operando por va negativa, es decir, instituyendo una serie de lmites a los poderes de organizacin. As pues, la esencia, y la consideracin del poder directivo en cada momento responde a un proceso de positivizacin (juridificacin) o des-positivizacin (flexibilidad/ desregulacin) de las facultades que lo componen. Lo cual se traduce en una frmula compromisoria basada en el reconocimiento de dichas facultades, como factor preexistente a las relaciones laborales, pero sometindolas a unos lmites establecidos por el derecho positivo cuando se materializan en la prctica. Considerando lo expuesto, el ordenamiento laboral reconoce expresamente la existencia de dicho poder directivo en varios niveles de regulacin: a) Podemos comenzar por su propio encaje Constitucional, en la medida que supone una manifestacin ms de la propia libertad de empresa, lo que induce a encuadrarlo en el propio art. 38 de dicho texto. b) A nivel legislativo, el Estatuto de los Trabajadores lo aborda institucionalmente combinando para ello cuatro vectores bsicos: 1) Primero, se parte del reconocimiento normativo de dicha potestad, atribuyendo al empleador la direccin y control de la actividad laboral (art. 20 ET); 2) Acto seguido, su institucionalizacin se complementa con un cuadro de deberes, como los deberes de obediencia, diligencia y colaboracin del trabajador (art. 20.1 y 2 ET), estando obligado a cumplir las rdenes e instrucciones emanadas de las facultades
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directivas (art. 5.c ET); 3) Ello se complementa con la potestad empresarial de vigilancia y control (art. 20.3 ET), junto a la posibilidad de ejercitar las facultades disciplinarias (art. 58 ET), inclusive el despido cuando no se cumplan las obligaciones concretas del puesto de trabajo (art. 54.2,a ET) o cuando se desobedezcan las rdenes impartidas (art. 54.2 y b ET); 4) Sin embargo, el poder de direccin no es una potestad omnmoda ni absoluta. Como veremos, el deber de obediencia atribuido al trabajador pasa a un segundo plano cuando el empresario haga un ejercicio irregular de las facultades organizativas (art. 54.2,c ET, a contrario senso), pudiendo reaccionar contra dichos excesos en los trminos previstos por el ordenamiento jurdico. c) Finalmente, un tercer nivel operativo del poder de direccin se encuentra en las normas colectivas, tanto a raz de su reconocimiento expreso, como desde las limitaciones instituidas al mismo en el contenido de dichos pactos. 1.2. Estructura del poder directivo El poder directivo ostenta una estructura dual, referida a sus aspectos materiales y subjetivos: a) Respecto del sujeto, es obvio que se trata de una potestad del empleador, el cual ejerce por s mismo, o delegadamente, las facultades que lo conforman. b) Y respecto de su objeto material, despliega un doble mbito de incidencia, segn ostente una dimensin individual o colectiva: a) El poder directivo recae en primer trmino sobre la actividad individual del trabajador. El empresario desempea en este caso un papel acreedor de la prestacin debida. Pero ms especialmente, sus rdenes suponen una actualizacin de su derecho de crdito modalizando el contenido de la relacin laboral. En el momento gentico contractual solo se efecta una aproximacin primaria de lo querido por las partes, lo cual requiere una labor ulterior de integracin para completar lo que ab initio es una obligacin relativamente inconcreta. De ah se infiere un poder de actualizacin o conformacin, que, como directa consecuencia de lo expresamente pactado (art. 1258 CC), especifica el alcance de la prestacin laboral, ordenando qu tareas deben hacerse en cada momento de entre todas las que potencialmente abarca la ocupacin estipulada, y de qu modo deben ser realizadas. b) Pero el objeto del poder directivo excede de esta dimensin individual para conectar con la organizacin colectiva del trabajo. En este caso, el empleador desempea un rol mucho ms amplio como sujeto coordinador de la actividad. Funcionaliza las necesidades de la empresa para extraer un mayor rendimiento (optimizacin de la relacin coste beneficio) racionalizando el empleo de los factores productivos. De ah que al ser el trabajo un factor ms, sea asimismo un recurso que requiere ser planificado para una gestin eficaz de los recursos humanos. 1.3. Fundamento del poder directivo Tal como hemos visto, el poder directivo ostenta en primer trmino un fundamento metajurdico. Parte de la consideracin sociolgica y poltica de la empresa como crculo natural de poder, y conecta con la planificacin econmica y la gestin de recursos humanos en aras de la optimizacin de los servicios y del control de costes. Estos elementos son considerados de uno
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u otro modo al llevarse a cabo la abstraccin jurdica del poder directivo. Sin embargo, a nivel terico, se han abordado varias corrientes de pensamiento a la hora de fundamentar la existencia de dicho poder, siendo cinco las tesis ms significativas: las tesis tradicionales, las tesis publicistas, las dominicales, las tecnocrticas y las burocrticas (Durn Lpez, Mouzelis, Lpez Pintor). a) Las teoras tradicionales fueron los primeros esfuerzos elaborados doctrinalmente para fundar la existencia del poder de direccin, los cuales basaban su existencia en el propio contrato de trabajo. Este ltimo es el ttulo por el que ambas partes ordenan sus relaciones jurdicas, el cual confiere al empleador ciertas facultades relativas a la ordenacin laboral. b) Las segundas corrientes doctrinales amparan la existencia del poder directivo en criterios jurdico-pblicos. Segn estas teoras, dicho poder es una especie de facultad delegada por el Estado en la persona del empleador, recibiendo as una especie de pseudo-legitimidad proveniente de los poderes pblicos. Se trata de teoras fundadas en criterios corporativistas y concepciones comunitarias de la empresa. Los intereses particulares pasan aqu a un segundo trmino en favor de otros intereses superiores, como el inters de la empresa o, en un plano ms general, el bien supremo de la nacin. c) Las tesis dominicales justifican la existencia del poder directivo en el hecho de ser una consecuencia derivada de la propiedad. Es el empresario quien detenta la propiedad de los medios de produccin, y quien en definitiva asume el alea del riesgo industrial. De ah que sea dicho sujeto quien, por su condicin de propietario, ejerza dicho poder dirigiendo el trabajo en la empresa d) Para las tesis tecnocrticas el empresario detenta el poder directivo al poseer los conocimientos necesarios para el funcionamiento de la empresa. Son tesis de elaboracin ms reciente y que intentan desideologizar la fundamentacin del poder directivo con planteamientos neutros u objetivos del mismo. Para estas teoras, el dato significativo no es la propiedad sino el conocimiento tcnico, el saber especializado, el cual slo puede detentarlo el empresario a travs de un staff (tcnicos). e) Una variante de las construcciones anteriores son las tesis burocrticas. Segn estas teoras, forjadas desde diversos enfoques sociolgicos, el poder directivo lo ostenta el empleador al detentar los estndares de racionalidad requeridos por la organizacin formal de la empresa. Esta ltima se estructura a nivel interno mediante posiciones que interaccionan en diversos planos: a nivel horizontal (divisin funcional), vertical (organigrama de categoras), departamental (grupos) o lineal (toma de decisiones). De ah la necesidad de definir esas posiciones y de coordinarlas con estructuras formales de autoridad y lneas de mando que ostentan una managerialidad ms o menos prxima a los procesos de toma de decisiones As pues, tal como hemos observado, cada una de estas tesis fundamentan con diferentes argumentos la existencia del poder directivo. Pero en definitiva, es la posicin de supremaca de quien detenta los medios de produccin, frente a quien accede al mercado laboral con su sola fuerza de trabajo, lo que explica en ltima instancia el reconocimiento ex lege de dicha facultad (Mazziotti)
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1.4. Caracteres del poder directivo Segn lo expuesto, cuatro rasgos pueden caracterizar la institucin del poder directivo: 1) Ante todo, nos encontramos ante un poder de eminente base social, pero que sin embargo mediante un proceso de abstraccin normativa se convierte en un poder jurdico; 2) En segundo trmino, se trata de un poder unilateral; su titular es el empleador, aunque su ejercicio puede delegarse en otros sujetos a los que se confiere la facultad de materializarlo en la prctica. 3) Tercero, se trata de un poder discrecional, aunque no absoluto, ya que su ejecucin ha de enmarcarse dentro de ciertos lmites y condiciones operativas. 4) En cuarto trmino, es un poder que, en principio, tiene carcter irrenunciable, aunque sin embargo la entidad de este rasgo es matizada mediante progresivas autolimitaciones o conquistas parciales del mentado poder. 1.5. Contenido material del poder directivo La direccin de la empresa conlleva una serie de funciones generales. En su virtud, se define la poltica general considerando diversos vectores, ora econmicos (financiacin, produccin, venta, beneficio), organizacionales (gestin de recursos humanos) y contextuales (tecnolgicas, sociales y polticas). Tambin se definen las relaciones con otras entidades e instituciones del entorno (desde otras empresas, hasta su relacin con las administracin, sindicatos, etc.). En definitiva, conlleva administrar la empresa misma, que en ltimo extremo personifica la funcin de mando, control y coordinacin (Lpez Pintor). As pues, el poder directivo supone el establecimiento de un sistema de organizacin, divisin del trabajo y ordenacin material del mismo. Sin embargo, hemos visto que pese a representar un conjunto unitario de facultades, stas son bastante diversificadas, siendo asimismo diferentes las manifestaciones materiales del mentado poder (Montoya Melgar): 1) En primer trmino, el poder directivo conecta directamente con la ordenacin general del trabajo, lo cual abarca diferentes aspectos: a) Desde una consideracin esttica, supone la traduccin previa de las necesidades funcionales de la empresa en puestos laborales (calificacin profesional), junto a su concrecin ulterior en un cuadro orgnico de categoras (clasificacin profesional), tal como veremos seguidamente. b) Desde un prisma tcnico, supone la ordenacin del trabajo en cada unidad laboral: uso de mquinas, niveles de rendimientos, especificacin de objetivos y calidades etc. c) Desde un prisma dinmico, apareja la ordenacin prctica del trabajo en la empresa, lo que a su vez abarca una variedad de medidas: desde actos constitutivos (v.gr. seleccin y contratacin de personal), actos ordenadores (instrucciones de carcter recepticio impartiendo rdenes a cada trabajador ex-art. 5.c ET), actos decisorios (de carcter ejecutivo o creadores de situaciones jurdicas, como p.ej. estructuracin de turnos de trabajo, rgimen de vacaciones...), o, en fin, actos modificativos, en sus diversas vertientes y manifestaciones (ius variandi, modificaciones sustanciales, movilidad funcional y geogrfica, etc.). 2) Otro bloque de facultades est compuesto por medidas de control y vigilancia para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales. Una manifestacin se encuentra en el art. 18 ET, el cual permite la realizacin de registros sobre la persona del trabajador, taquillas o efectos personales, siempre que ello sea necesario para la proteccin del patrimonio
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empresarial, debindose empero llevar a cabo excepcionalmente y cumpliendo determinadas garantas (respetar al mximo la dignidad e intimidad del trabajador, hacerlo dentro del centro y en horas de trabajo, y contar con la asistencia de un representante legal de los trabajadores). Igualmente, en virtud de lo dispuesto en el art. 20.3 y 4, la empresa puede verificar el estado de salud esgrimido por el trabajador para no asistir al trabajo mediante reconocimientos mdicos, detectives, etc. 3) Por ltimo, y como manifestacin extrema del poder directivo, el empleador est legitimado para ejercitar sus facultades disciplinarias. En su virtud, se pueden imponer sanciones por incumplimientos laborales del trabajador, las cuales pueden ir desde frmulas correctivas (p.ej. amonestacin verbal) hasta el propio despido. 2. LA ORDENACIN TCNICA DEL TRABAJO EN LA EMPRESA: LA CLASIFICACIN PROFESIONAL 2.1. Concepto y Rgimen Regulador La clasificacin es un acto jurdico en cuya virtud los trabajadores son encuadrados en reas, grupos, y categoras profesionales. A tenor de dicho acto, pasan a desempear funciones de naturaleza tendencialmente homognea, desprendindose del mismo los niveles retributivos y su estatus laboral bsico en el seno de la empresa. Su rgimen regulador se encuentra bsicamente en los convenios colectivos. Son dichas normas las que efectan una ordenacin general de los perfiles profesionales. Describen formalmente las funciones propias de cada categora, y les asignan un nivel retributivo a travs de su reagrupamiento. El rgimen sustantivo de la clasificacin se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, con dos artculos referentes a sus aspectos esttico y dinmico: respectivamente, el art. 22 (fuentes y sus particularidades operativas) y el art. 39 (movilidad funcional y lmites a dicha facultad empresarial). Asimismo, los litigios clasificatorios se sustancian en un proceso especial contenido en el art. 138 de la Ley de Procedimiento Laboral (en adelante LPL). Finalmente, estos niveles reguladores se ultiman con una tercera fuente no normativa residenciada en la autonoma contractual del empresario y del trabajador. 2.2. Fundamento de la clasificacin profesional El principal problema de la clasificacin estriba en conseguir la mxima correspondencia posible entre las exigencias tcnico funcionales de la actividad productiva y los requerimientos profesionales de los trabajadores. Esto implica conectar dos facetas estrechamente relacionadas en esta materia, como son la organizativa y la jurdica. Mientras con la primera de ellas se indaga en cules son dichas exigencias para traducirlas en necesidades de personal, la segunda faceta traslada dicho inventario general al terreno de la abstraccin formal. A) Desde un prisma organizativo, la clasificacin profesional tiene como base la ordenacin funcional de puestos de trabajo. Se enmarca en la poltica de gestin de los recursos humanos, y forma parte del proceso general de planificacin del trabajo y de ordenacin material del mismo. Cualquier actividad productiva implica una labor identificativa de las necesidades de
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la empresa previa a su traduccin ulterior en un cuadro de perfiles laborales. El programa de trabajo se desglosa en funciones y tareas, que a su vez conforman las ocupaciones y los diferentes perfiles profesionales que vayan a ser cubiertos. Pues bien, ese desglose va a venir dado por el anlisis de puestos, en cuya virtud se individualizan los requerimientos funcionales estructurndolos por niveles de cualificacin y de responsabilidad, hasta formar un marco orgnico y unitario de perfiles laborales. B) Desde un prisma jurdico, el encuadramiento presenta singulares matices. En primer lugar, y sobre todo, supone una manifestacin ms del poder directivo empresarial. La ordenacin tcnica del trabajo es considerada por los convenios colectivos como una faceta ms de las que conforman las facultades organizativas de la direccin de la empresa. Sin embargo, desde este prisma, no se trata de un aspecto de las relaciones tcnicas de produccin, sino de un mecanismo por el que se despliega un complejo entramado de relaciones jurdicas individuales y colectivas. a) A nivel individual, la clasificacin es el medio por el que se concreta el trabajo convenido (art. 20 ET), siendo adems una informacin que debe formalizarse por escrito cuando la relacin supere las cuatro semanas de duracin (art. 8.5 en conexin con el art. 2.2,d del RD 1659/1998, de 24 de julio). En su virtud, se proyectan los derechos y obligaciones derivados de la relacin laboral. Posibilita la concrecin inicial y sucesiva de las obligaciones recprocas de las partes contratantes: la prestacin de trabajo y la contraprestacin remunerativa, y conforma cul es el contenido funcional de la prestacin debida. Por consiguiente, la clasificacin, y en especial la estipulacin contractual de una categora, son los instrumentos jurdicos que saldan la exigencia general de especificacin del objeto del contrato (arts. 1261 y 1273 y ss CC), pues en su virtud empresario y trabajador efectan una contemplacin ideal de lo que va a ser la relacin laboral, proporcionndoles una representacin racional de lo que se ofrece y acepta. b) Sin embargo, decamos que el fundamento de la clasificacin tambin debe analizarse desde una segunda vertiente colectiva. La jerarquizacin de los cometidos laborales supone la equiparacin en el tratamiento jurdico de aquellas categoras que ostenten una cualificacin similar. Con dicho reagrupamiento, y por razones de economa contractual, se atribuyen valores iguales a posiciones iguales o semejantes desde un plano tcnico-funcional. Por consiguiente, desde este segundo prisma, el sentido de la clasificacin consiste en el establecimiento de un cuadro de referencia que permite la imputacin de efectos uniformes a situaciones igualmente uniformes, convirtindose adems en un centro de convergencia de normas legales y convencionales con el que identificar a sus sujetos destinatarios. 2.3. Objeto de la clasificacin profesional El objeto de la clasificacin profesional abarca tres aspectos: la determinacin, descripcin y calificacin de las categoras asignadas a los trabajadores de acuerdo con las funciones que efectivamente desempeen. Veamos cada uno de estos extremos: a) En primer lugar, el encuadramiento persigue la determinacin de las diferentes categoras profesionales. Segn vimos, se trata de un primer estadio de la clasificacin que conecta con la identificacin previa de las necesidades de la empresa, especialmente a travs de la evaluacin
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de puestos de trabajo, y con su traduccin ulterior en un cuadro orgnico de ocupaciones y perfiles profesionales. b) En segundo trmino, el encuadramiento persigue la descripcin o definicin de las categoras que lo componen internamente. La forma concreta como se realice dicha definicin tambin ser una cuestin determinable en cada caso, dependiendo del sistema de clasificacin escogido (global o analtico), del grado de certeza que se le quiera conferir al mismo, o incluso de la propia naturaleza de los perfiles que pretendan describirse. c) Finalmente, el encuadramiento persigue la calificacin de las categoras, lo cual implica la asignacin de un nomen que, como trmino/smbolo de la actividad o de la profesin, identifique conceptualmente la ocupacin contratada. 2.4. Fuentes de la clasificacin profesional Los aspectos sustantivos de la clasificacin no son regulados por disposiciones de carcter general aplicables al conjunto de los trabajadores. El Estatuto, por ejemplo, slo contiene unas directrices bsicas y una serie de limitaciones al ejercicio empresarial de la movilidad funcional. Por consiguiente, dos son las fuentes bsicas por las que se materializa la clasificacin: el pacto colectivo y el pacto individual. Veamos el papel ejercido por cada una de ellas. a) El significado del pacto colectivo como fuente del encuadramiento se apunta en el art. 22.1 ET, el cual establece que mediante la negociacin colectiva, o en su defecto acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, se establecer el sistema de clasificacin profesional de los trabajadores, por medio de categoras o grupos profesionales. b) Asimismo, el papel del pacto individual viene establecido por el art. 22.5 ET, a cuyo tenor por acuerdo entre empresario y trabajador se establecer el contenido de la prestacin laboral objeto del contrato de trabajo, as como su equiparacin a la categora, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de aplicacin en la empresa, que se corresponda con dicha prestacin. 2.5. Elementos del encuadramiento profesional El encuadramiento profesional es un sistema orgnico fundado en un conjunto de elementos jurdico-clasificatorios: grupos, categoras, grados, funciones, puestos de trabajo, tareas, o niveles profesionales, son, entre otros, instrumentos utilizados para materializarlo. Veamoslos siguiendo ese mismo orden. a) El grupo profesional Nocin y Significado El grupo profesional es el elemento que vertebra la clasificacin de los trabajadores. Su base fctica se funda en la organizacin departamental del trabajo. En su virtud, el programa de produccin de la empresa se desglosa en ncleos o reas de actividad con objetivos y recursos propios (v.gr. rea directiva, rea tcnica, rea financiera y contable, rea comercial, rea de produccin y fabricacin, etc). Trasladando estos presupuestos al terreno jurdico, nos encontramos con un tipo de organizacin que sirve como base material para
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configurar un elemento clasificatorio: el grupo, siendo en este terreno donde encuentra un doble significado. Adems de convertirse en mecanismo vertebrador del encuadramento, tambin prefigura un lmite a la movilidad (art. 39 ET) al delimitar mbitos funcionales cuyo traspaso induce a presumir la asignacin de cometidos no correspondientes a la calificacin contractual. Podemos definirlo como la departamentalizacin de la actividad productiva y de la estructura profesional de la empresa en ncleos y reas tcnicamente afines, agrupndose en su seno las distintas tareas y/o categoras segn criterios de homogeneidad funcional y nivelacin econmica. Normativamente, el Estatuto contempla una nocin de dicho elemento en el art. 22.2, segn la cual se entender por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestacin, y podr incluir tanto diversas categoras profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales. Por otro lado, el art. 22.2 ET in fine esboza algunos instrumentos utilizables para conformar internamente al grupo, pudiendo incluir tanto diversas categoras profesionales como diversas funciones o especialidades profesionales. Tipologa y ordenacin general de los grupos profesionales En nuestro sistema de relaciones laborales, el grupo responde a un doble criterio de ordenacin: uno que podemos considerar como tradicional, y otro ms innovador o de vanguardia. El primero de ellos, que es el ms conocido y generalizado, responde a una ordenacin vertical del trabajo en la empresa, estructurndose los grupos por reas departamentales bien definidas. El segundo criterio est menos extendido, aunque es propio de sectores emblemticos como metal, qumicas, seguros, o industria de perfumera, y responde a una ordenacin horizontal del trabajo por niveles homogneos de cualificacin y titulacin. En cualquier caso, son dos sistemas que estn siendo objeto de sustanciales modificaciones a raz de su reestructuracin interna y externa, especialmente al hilo de la introduccin de nuevas tecnologas o de la emergencia de nuevos perfiles y ocupaciones laborales. Aqu nos centraremos, no obstante, en el primero de los modelos apuntados, el cual abarca la siguiente tipologa de grupos: jefatura y personal directivo, personal tcnico, personal titulado, personal administrativo, personal subalterno, personal obrero, personal subalterno, personal aspirante, as como un elenco de nuevos grupos profesionales. a) La jefatura y el personal directivo abarca aquellos sujetos que ocupan los perfiles superiores de la estructura organizativa. Son perfiles vicarios, colaboradores directos del empleador, que suplen e integran su actuacin en el campo de las funciones tcnicas, organizativas o administrativas. Disfrutan, consiguientemente, de una posicin privilegiada respecto al resto de categoras, no solo por el rol socio-profesional que ocupan en la empresa, sino por el tratamiento jurdico y econmico del que son objeto. Internamente, sin embargo, bajo esta denominacin pueden integrarse tres tipos de perfiles profesionales: el personal de alta direccin, los mandos superiores, as como determinados mandos, jefes, cuadros o profesionales tcnicos, que, a diferencia de los anteriores, tienen una responsabilidad ms limitada, circunscrita a una sucursal, oficina, seccin o departamento. b) El personal tcnico es un grupo bastante heterogneo de trabajadores que desempean labores de direccin, ejecucin o asesoramiento especializado en puestos clave de la empresa. Suele formar una lite profesional altamente cualificada con una base cognoscitiva de tipo cientfico, adquirida generalmente en centros acadmicos y de formacin superior. De ah se infiere que ostenten un alto grado de autonoma, iniciativa y capacidad de
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decisin. Tambin es un grupo que internamente abarca una variedad de perfiles profesionales, desde el personal titulado, ciertos mandos intermedios, hasta el personal tcnico propiamente dicho. c) El personal titulado engloba aquellos perfiles profesionales que desempean cometidos de alta complejidad tcnica cuya realizacin exige un alto grado de preparacin y unos conocimientos especiales y completos, adquiridos generalmente en centros oficiales de enseanza superior. Considerando su cualificacin, suele ocupar posiciones estratgicas, ostentando un cierto grado de iniciativa, autonoma y especial responsabilidad. El encuadramiento de estos trabajadores gira alrededor del ttulo posedo, estructurndose internamente en titulados superiores, titulados de grado medio o diplomados. d) Tradicionalmente, el personal administrativo lo integran aquellos trabajadores que desempean tareas burocrticas tpicas de oficina (como clculo, cobro, correspondencia), sin embargo nos encontramos ante una acepcin en vas de transformacin, considerando las alteraciones que viene experimentando internamente este grupo a raz de su reconversin con la implantacin de nuevas tecnologas (v.gr. ofimtica). Aun as, los convenios colectivos suelen vertebrarlo sobre cuatro categoras: jefes, oficiales, auxiliares, y ayudantes (aadindose, en ocasiones, los telefonistas), las cuales se vuelven a estructurar internamente en ulteriores grados profesionales (oficial de primera, de segunda, etc.). e) Bajo la denominacin de personal obrero, operario, o profesionales de oficio, se ha venido entendiendo tradicionalmente aquellos trabajadores que desempean cometidos en los que predomina la aportacin de facultades ejecutivas, manuales y puramente mecnicas. Realizan trabajos de produccin directa y de escasa consideracin profesional, cuyo desempeo no requiere poseer una cualificacin tcnica especfica al adquirirse mediante una intensa prctica en la especialidad y un aprendizaje metdico. A nivel interno, es un grupo que puede vertebrarse en ulteriores subgrupos profesionales. Primero, los especialistas, o trabajadores que desempean cometidos tpicos de la industria o actividad productiva en cuestin. Segundo, el personal de oficios varios, oficios auxiliares, o profesionales de oficio, esto es, trabajadores que aunque no desempean cometidos propios de la actividad, realizan ocupaciones provenientes de los oficios clsicos (como carpinteros, electricistas, albailes, etc.). Tercero, el personal no cualificado: trabajadores que realizan cometidos que, sin constituir propiamente un oficio, exigen cierta prctica y habilidad en su ejecucin. Y finalmente, el peonaje, o trabajadores que desempean cometidos elementales de orden secundario en los que predomina el esfuerzo fsico y muscular. f) El personal subalterno est integrado por trabajadores que realizan funciones sencillas de ndole elemental, cuyo desempeo slo requiere la posesin de un grado primario formativo. Efectan trabajos auxiliares, con escaso nivel cualificacional y mnima responsabilidad. Estn subordinados a las rdenes de otras categoras, generalmente pertenecientes a otros grupos profesionales, y suelen ocupar los ltimos estadios del encuadramiento y los niveles retributivos inferiores. A nivel interno, su composicin es bastante heterognea, girando sobre las siguientes actividades: limpieza, vigilancia (v.gr. guardas, serenos, vigilantes), asistencia y encargos (v.gr. bedeles, conserjes, ordenanzas, celador, recadistas, botones), as como otras de gestin y ejecucin elemental (v.gr. cobradores, almacenemos, despenseros, gobernantes, etc.).
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g) El personal aspirante est formado por aquellos trabajadores que se inician en la actividad de la empresa, incluyndose desde los aprendices hasta los contratados en prcticas y para la formacin. A cambio, sta ltima se compromete a proporcionarles, durante su perodo de insercin y formacin, los conocimientos y habilidades necesarios para ocupar posteriormente el puesto de trabajo ocupado. h) Finalmente, la negociacin colectiva est generalizando nuevos grupos profesionales que nacen ex novo de las transformaciones acontecidas en el propio sistema productivo o mediante la subdivisin interna de otros grupos para formar uno propio. Es el caso del personal de informtica, en su variada tipologa interna (tcnicos de sistemas, analistas, programadores, etc.), el personal comercial (delegado de compras, dependientes, viajantes), el personal de organizacin, etc. b) La categora profesional La categora profesional puede considerarse como la clave de bveda del encuadramiento. Razones de ndole jurdica (de sistematizacin y economa contractual), organizativas (racionalizacin del trabajo o a escalas bsicas), o sociolgicas (simbolizacin de roles), explican su virtualidad como eje medular sobre el que tradicionalmente ha venido articulndose la clasificacin. Tcnicamente, la categora es una clusula o estipulacin ms del contrato de trabajo, aunque referida a un aspecto concreto del mismo: su objeto, la prestacin debida. En puridad, ostenta una virtualidad garantista, pues, una vez estipulada, se convierte en una referencia para enjuiciar la adecuacin entre la clasificacin formal (estipulada en el contrato) y la clasificacin real (cometidos efectivamente desempeados), girando en torno suyo la relacin de correspondencia que debe existir entre ambos extremos (principio de correspondencia funcin/categora/salario). Respecto de su contenido, la categora consta habitualmente de dos componentes bsicos: la denominacin y la descripcin. El primero opera como elemento identificativo, y consiste en un nomen o expresin genrica de uso general aceptada consensuadamente en el mercado de trabajo. La descripcin ser entonces una cuestin de hecho y de tcnica definitoria, pudiendo definirse de manera genrica o especfica, segn el grado de fijeza que pretenda conferirse a nivel formal. c) Funciones y tareas Junto al grupo y la categora, las funciones son el tercer soporte de la clasificacin. Sin embargo, a diferencia de ellos, inciden especficamente en los aspectos cualitativos del encuadramiento. A nivel organizativo, concretan fases de trabajo, aunque a nivel jurdico ultiman el alcance del mismo concretando la esfera de actividad convenida. En su virtud, se determina el contenido y la forma de la prestacin, esto es, qu se hace (funcin o cometido principal), cules obligaciones comporta (cada una de las funciones en que se descompone la misin principal), y de qu modo deben ser realizadas. En cualquier caso, las funciones representan las singulares obligaciones en las que se descompone la actividad convenida. Todas concurren cumulativamente respecto de la calificacin u ocupacin principal, siendo cada una de ellas una posibilidad de prestacin que est en estado de latencia desde el momento cons-
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titutivo del negocio. Sin embargo, tal como veremos ms delante, slo podrn asignarse aquellos cometidos que guarden una relacin de complementariedad funcional, solventndose los posibles conflictos segn la relacin de equivalencia que debe existir entre las funciones a quo y las funciones ad quem (art. 22.3 en conexin con el art. 39.1, 2 y 3 ET). Por su parte, la tarea es la unidad ms reducida en que puede dividirse el trabajo. Se trata de actividades que constituyen un paso lgico y necesario para el cumplimiento de una determinada labor. En definitiva, pueden considerarse como el elemento material de la funcin al hilo de su desglose en operaciones singulares. d) Otros elementos clasificatorios Junto a los anteriores, pueden utilizarse otros elementos clasificatorios para vertebrar el encuadramiento: el puesto de trabajo, los grados, y los niveles profesionales. a) El puesto de trabajo puede ser otro elemento complementario de la clasificacin. Considerndolo desde un prisma organizativo, encuentra una significacin caracterizadora y locativa: caracterizadora porque de su anlisis se extraen las exigencias tcnico-funcionales de cada actividad, y locativa porque insertan al trabajador en una unidad organizativa, existiendo tantos puestos como trabajadores y vacantes haya en la empresa. b) Los grados suelen consistir en una subespecificacin de puestos en el seno de una misma categora (v.gr. oficial de primera, de segunda, A, B, C, etc.), pudiendo suponer un lmite a la movilidad si coincide con una especialidad con sustantividad propia en la empresa. c) Finalmente, los niveles son el resultado del proceso de conversin del organigrama de categoras en escalas salariales. En base a ellos, se incardinan en un mismo nivel a categoras, grados o puestos que, aun integrados en distintos grupos, son objeto de una valoracin salarial equivalente. As, mientras los parmetros anteriores suelen referirse a la vertiente funcional del encuadramiento, los niveles ostentan una prevalente significacin econmica. 2.6. Efectos de la clasificacin La clasificacin determina el estatus laboral bsico del trabajador en la empresa, desprendindose del mismo la produccin de ciertos efectos jurdicos. Los efectos bsicos giran sobre las dos obligaciones fundamentales de la relacin laboral: la prestacin de trabajo y la contraprestacin remunerativa. a) En primer lugar, el reconocimiento formal de una categora supone la delimitacin del contenido prestacional en un doble sentido: mediante la posibilidad de exigir al trabajador cuantas funciones sean inherentes a la calificacin pactada (principio de correspondencia funcin-categora), y, por va de exclusin, mediante la imposibilidad de asignar las tareas que excedan de dichos cometidos, salvando la posibilidad de utilizar excepcionalmente las facultades de variacin conferidas por el art. 39 ET. b) De la misma forma, el carcter sinalagmtico del contrato de trabajo hace de la contraprestacin retributiva la obligacin recproca de la prestacin laboral. La calificacin conlleva implcitamente una valoracin econmica de las diferentes tareas y ocupaciones. De ah que su estipulacin conlleve aparejadamente el reconocimiento de un nivel retributivo anejo a la categora de pertenencia (principio de correspondencia funcin-salario).
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En un segundo plano de significacin, el encuadramiento sirve para determinar el periodo de prueba (art. 14 ET), cuya duracin oscila temporalmente segn la categora reconocida (mayor tiempo de prueba a mayor consideracin profesional y nivel de cualificacin). Situacin anloga acontece con respecto al cumplimiento del perodo de preaviso por dimisin del trabajador (art. 49 ET), instituyndose en los convenios colectivos plazos diferentes segn la categora. Tambin la clasificacin puede determinar la duracin y distribucin de la jornada de trabajo, el tiempo de descanso o las propias vacaciones. O incluso las condiciones externas y materiales de trabajo, segn el puesto ocupado por cada trabajador (utensilios de trabajo, prendas, uniformes, condiciones de seguridad y salud laboral, etc.). Finalmente, la clasificacin es relevante en materias conectadas con la seguridad social. La LGSS estructura dicho acto en dos componentes (bases y tipos), establecindose unos topes mximos y mnimos cuya cuanta se actualiza peridicamente tomando como referencia una estructuracin genrica de categoras vertebrada internamente segn la cualificacin. Asimismo, el encuadramiento puede llegar a condicionar la configuracin interna de las organizaciones sindicales, debido a la formacin de grupos hegemnicos (en especial, cuadros, tcnicos, o mandos intermedios), que, debido a sus seas particulares de identidad profesional y a su poder contractual, reclaman un tratamiento diferenciado, lo que en algunos casos genera la formacin de sindicatos gremiales que aglutinan a categoras especificas de trabajadores (v.gr. Sepla, Cesm, Semaf). 3. LOS ASCENSOS 3.1. Significado general y rgimen regulador Tal como analizamos anteriormente, el ingreso del trabajador en la empresa lleva aparejada la asignacin de una categora profesional que delimita el contenido de la prestacin y los efectos jurdicos inherentes a la misma. Sin embargo, es bastante frecuente que, desde su ingreso, y a medida que discurre la relacin en el tiempo, vislumbre unas perspectivas de promocin que mejore su estatus laboral o le confiera un contenido cualitativo diferente al posedo desde un primer comienzo. Esas perspectivas tienen un claro sustrato psico-motivacional, el cual deriva, a su vez, del marco organizacional donde se desenvuelva su actividad. Pero en cualquier caso, sern mviles muy variados los que en definitiva activen el inters del trabajador por el ascenso: desde motivos de orden econmico, aspectos estrictamente personales (ascenso con cambio de centro que, a su vez, confiere una mayor proximidad geogrfica al domicilio de origen), aspectos inherentes al propio trabajo (variedad de la actividad laboral, mayores dosis de iniciativa, autonoma o responsabilidad), hasta motivaciones propias del rol y de las perspectivas que abre el acceso a una nueva categora o grupo laboral de pertenencia (prestigio profesional, estatus, e incluso poder). Los ascensos estn directamente relacionados con la carrera profesional. Tcnicamente, supone una novacin contractual que modifica el estatus laboral anterior. Bajo una naturaleza programtica, forma parte del derecho a la formacin profesional, pudindose distinguir en este sentido varios niveles reguladores:
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a) En primer lugar, su raz ltima se encuentra en el art. 35.1 CE, en la medida que consagra el derecho a la libre eleccin de profesin y oficio, a la libre promocin a travs del trabajo y a una remuneracin suficiente. b) A nivel legal, el Estatuto lo consagra como derecho, bien directamente (derecho a la formacin y promocin profesional en el trabajo ex-art. 4.2,b), o indirectamente (v.gr. art. 39.4, como consecuencia de la realizacin de funciones superiores). Pero, sobre todo, reserva un precepto especfico a esta temtica, como es el art. 24, tal como veremos seguidamente. c) Del mismo modo, los ascensos estn precondicionados por aspectos materiales tales como el diseo previo de la plantilla, el escalafn, el esquema de categoras existente en la empresa, el sistema de encuadramiento, y, sobre todo, las frmulas de promocin ideadas al efecto para generar tales modificaciones. Su tipologa depender de las frmulas de promocin ideadas en la empresa a nivel de recursos humanos, y, en su caso, de los mecanismos establecidos en los convenios colectivos para canalizar tales necesidades funcionales. El art. 24 ET slo contempla una frmula bastante abierta, la cual, si bien atiende el sustrato organizacional y contingente que rodea esta materia, deja en el aire numerosas cuestiones Tres son las directrices rectoras sobre las que se construye el precepto: 1) En primer lugar, establece que los ascensos dentro del sistema de clasificacin profesional se producirn conforma lo que se establezca en convenio, o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa los representantes de los trabajadores. 2) Adems de estas posibles fuentes, apunta algunos criterios indiciarios que pueden operar como principios rectores de estas modificaciones. Concretamente, establece que los ascensos debern materializarse teniendo en cuenta la formacin, mritos, antigedad del trabajador, pero tambin las facultades organizativas del empresario, lo cual es una frmula que intenta atemperar los intereses subyacentes en dicha temtica. 3) Del mismo modo, y esta vez como mandato imperativo, consigna que los criterios de ascenso se acomodarn a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo. 3.2. Criterios y sistemas de ascenso Tal como hemos observado, el sistema de promocin profesional puede ponderar varios criterios operativos. En efecto, su tipologa depende del sustrato organizacional preexistente, los grupos o categoras profesionales sobre los que se haya vertebrado la clasificacin, las vacantes que puedan ser cubiertas, pero sobre todo y, especialmente, de la institucionalizacin ms o menos pormenorizada de tales criterios en el instrumento que formalice el sistema de ascensos. Ello puede concretarse en el convenio colectivo, pero tambin en algn instrumento especfico (v.gr reglamento o instrucciones distribuidas internamente sobre las pruebas o sobre los contenidos de los exmenes), pudindose incluso fiscalizar mediante comisiones paritarias que logren conferir la mayor transparencia posible al sistema de promocin. Los criterios hipotticamente barajables versan una triada bsica de opciones: la antigedad del trabajador, los sistemas de calificacin, y la libre designacin. a) La antigedad supone articular el ascenso en base a un criterio objetivo y automtico, sin embargo tambin adolece de algunas deficiencias, ya que puede no llegar a evidenciar si la preparacin poseda por el trabajador es suficiente para ocupar un determinado puesto y para desempear los niveles mnimos de responsabilidad y de rendimiento que ste ltimo conlleva.
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b) Mediante los sistemas de calificacin, se instituye algn mecanismo que permita acreditar si la capacitacin de los candidatos se adecua al nuevo puesto. Las frmulas son aqu muy variadas, pudindose recurrir al concurso de mritos, la realizacin de oposiciones, pruebas, o exmenes, hasta la puesta en prctica de cursos especiales de formacin con control subsiguiente de los resultados. c) Finalmente, la libre designacin es un sistema discrecional que permite al empleador designar directamente al trabajador que vaya a ocupar el puesto vacante por el ascenso. Suele circunscribirse a categoras directivas, jefatura o puestos de confianza. Y opera siempre que el convenio colectivo no instituya expresamente un sistema expreso o alternativo de promocin. 4. EL MODO DE CUMPLIMIENTO DE LA PRESTACIN 4.1. El deber de obediencia El cumplimiento de las rdenes del empresario en la actualizacin de su derecho de crdito va acompaado de un correlativo deber del trabajador de obedecer tales directrices. Se trata de una obligacin de primer orden y de evidente importancia prctica. De ella depende, en gran medida, el desenvolvimiento lgico del contrato de trabajo, siendo una manifestacin directa de la situacin de dependencia aneja a la relacin laboral. Sin embargo, su concrecin material plantea algunos problemas, ya que no todas las rdenes empresariales estn amparadas bajo dicho deber. Lo cual plantea temas bsicos como su fundamento, contenido y lmites. A) Fundamento * Institucionalmente, el deber de obediencia se funda en el contrato de trabajo y en la manera como se desenvuelve la relacin laboral. Al ser una obligacin de tracto sucesivo cuyos efectos se desarrollan temporalmente, y al no estar las prestaciones determinadas con fijeza, al final es el empleador quien ultima su contenido. Por tanto, el deber de obediencia se inserta en el ejercicio mismo del poder directivo. Legitima al empresario para impartir rdenes actualizando su derecho de crdito, lo que a su vez se complementa con el correlativo deber del trabajador de obedecerlas. * El Estatuto de los Trabajadores contempla diferentes manifestaciones del mentado deber. El precepto bsico se encuentra en pfo. c) del art. 5, el cual consagra, entre otros deberes, la obligacin de cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Esto, a su vez, se refuerza con la obligacin laboral de realizar el trabajo convenido (art. 20.1 ET), y con la posibilidad de imponer sanciones cuando tales rdenes sean desobedecidas, que en caso extremo puede provocar un despido disciplinario (art. 54.2,b ET). B) Contenido y lmites * Segn hemos visto, el contenido del deber de obediencia se supedita al propio ejercicio del poder directivo. Lo que ocurre es que las rdenes, para ser obedecidas, deben ser legtimas, o,
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como declara el art. 5.c ET, deben realizarse en el ejercicio regular de las facultades directivas. Lo cual plantea el problema de dilucidar la licitud o regularidad de dichas instrucciones empresariales. A tal efecto, hay que barajar dos parmetros que operan como limitaciones primarias del mentado deber. A) Desde un prisma subjetivo, la orden ha de provenir del empresario, impartindose directamente por l mismo o por la persona en quien ste delegue (art. 20.1 in fine). B) Por otro lado, y desde un plano material u objetivo, la orden debe reunir, en principio, tres clases de requisitos. 1) Primero, licitud moral, no debiendo atentar, tal como establecen las normas generales, contra la moral, las buenas costumbres ni el orden pblico (arts. 1255 y 1271 CC). 2) Segundo, licitud penal, no pudiendo ser constitutiva de delitos o faltas tipificados como tales. 3) Y tercero, licitud laboral o contractual, no pudiendo atentar contra derechos subjetivos reconocidos a los trabajadores, ya tengan un origen legal, reglamentario, convencional, contractual o consuetudinario (Montoya). Obviamente, el tercer mbito de licitud es el que conlleva una mayor problemtica. El deber de obediencia es un concepto genrico, no siendo fcil concretar su campo legtimo de operatividad. As, por ejemplo, cualquier orden est supeditada, en primer trmino, a las condiciones estipuladas en el contrato, referidas a la clase, cantidad, lugar y tiempo de trabajo; sin embargo, estas condiciones no son inmanentes, ya que el empleador puede alterarlas circunstancialmente o modificarlas al amparo de su poder de variacin (arts. 39, 40 y 41 ET). En segundo trmino, el deber de obediencia est referido al trabajo en s y no a aspectos extralaborales, no pudindose extender ms all de la relacin y afectar a cuestiones relativas a la vida privada del trabajador (ideas, opiniones, costumbres, etc.). * La concrecin del deber de obediencia se encuentra entonces con una compleja paradoja. En principio, el trabajador tiene la obligacin de acatar las rdenes empresariales siempre que sean realizadas en el ejercicio regular de sus facultades directivas (art. 5.c ET). Lo cual quiere decir que, interpretando el precepto contrario senso, podr negarse a acatarlas cuando el empresario haga un uso irregular de dicho poder. Ahora bien, esa negativa puede amparar un acto de despido, no ya por la orden en s, sino por indisciplina o desobediencia en el trabajo (art. 54.b ET). Pues bien, esto nos lleva a la consecuencia de hipostasiar un derecho de resistencia (ius resistentiae) por parte del trabajador ante rdenes que exorbiten el ejercicio regular de las facultades directivas. En principio, el ius resistentiae tropieza con una difcil disyuntiva: o bien presumir la legitimidad de las rdenes empresariales, o bien conceder al trabajador la posibilidad de valorar tales decisiones. La jurisprudencia mantuvo en un comienzo una interpretacin restrictiva, formulada en el principio solve et repete. Segn este criterio, el trabajador est obligado a cumplir las rdenes del empresario aunque las considere manifiestamente improcedentes, y luego, llegado el caso, o bien reclamar ante la direccin de la empresa, o bien impugnar tales actos ante los tribunales de justicia (obedecer primero, y reaccionar empero despus). El argumento, favorable pues a la primera alternativa apuntada, nos lleva a concluir que al trabajador no le corresponde determinar en cada caso la adecuacin o no de las rdenes laborales, pues ello supondra convertirlo en definidor de su propio derecho. De ah la necesidad de cumplir decisiones relativas a la propia organizacin del trabajo, sin perjuicio de que posteriormente sustancie la reclamacin correspondiente ante los organismos competentes.
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Sin embargo, la construccin del principio solve et repete es asimismo la historia de su flexibilizacin puntual, habindose admitido jurisprudencialmente algunas excepciones a dicha regla. Se trata de supuestos de desobediencia legtima que amparan la negativa del trabajador a cumplir las rdenes del empresario en ciertos casos: a) El primero de ellos es que la orden sea antijurdica penalmente. Si las instrucciones ordenadas constituyen un delito o falta, el trabajador no solo tiene el derecho sino el deber de desobedecerlas. En caso contrario, incurre en responsabilidad penal, al no poderse apreciar la eximente de obrar en cumplimiento de un deber (art. 20.7 CP). b) El trabajador tampoco estar obligado a acatar una orden antijurdica desde un plano laboral. Tal es el caso de decisiones que contravienen lo dispuesto en un convenio colectivo (STS. 15/3/91). Igual acontece con las rdenes que lesionen derechos irrenunciables (STS. 7/3/86), las que supongan un abuso manifiesto de derecho (STS. 23/10/84), o las conductas vejatorias que irroguen un perjuicio a la dignidad (STS. 9/10/89). Anlogo tratamiento merecen, para mayor abundancia, las rdenes cuyo cumplimiento suponga un dao patente para la integridad fsica del trabajador, o cuando generen situaciones de peligro grave e inminente (STS. 27/7/88), como por ejemplo acontece al transgredir la normativa sobre prevencin de riesgos laborales. c) Una mencin especfica merece la denominada desobediencia tcnica. Se tratara de no cumplir rdenes infundadas tcnicamente cuya ejecucin suponga un descrdito para el prestigio profesional del trabajador, o en caso extremo, una fcil antesala para la resolucin del vnculo por no realizar convenientemente sus cometidos laborales. De ah la consideracin jurisprudencial de esta tercera posibilidad, habindose reconocido al trabajador la resolucin del vnculo por la va del art. 50 ET cuando se le hubiesen encomendado funciones para las que careca de competencia para realizarlas. 4.2. El deber de diligencia Otro de los deberes caractersticos de la prestacin laboral consiste en la realizacin del trabajo con diligencia debida. No es un deber independiente a la prestacin principal sino un aspecto consustancial a ella. El trabajo debe realizarse diligentemente, pues en caso contrario nos encontraramos ante un cumplimiento defectuoso de la obligacin. Por tanto, la diligencia es un requisito implcito a dicha prestacin incorporado al propio contrato, del cual no puede disociarse ya que todo cumplimiento es en s mismo un cumplimiento diligente (Montoya). Sin embargo, la concrecin material de dicho deber tropieza otra vez con las dificultades inherentes a su propia genericidad. Lo cual nos lleva a plantear cuestiones atinentes a su significado, su fundamento y contenido. A) Significado No es fcil atribuir un significado concreto al deber de diligencia. De entrada, es un trmino con diferentes acepciones. Actuar diligentemente es sinnimo de ejecucin y conclusin de lo prevenido, de prontitud en su acometimiento, o tambin, como sentido quizs ms estricto y ajustado, de cuidado y celo en el desempeo de una funcin. De ah que esta amplitud conceptual se
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refleje en las definiciones doctrinales de la diligencia: desde su consideracin como medida deontolgica con la que se valora una conducta (Betti), el amor al orden (Carnelutti), hasta el cuidado y solicitud en el cumplimiento de una obligacin (STCT. 17/6/80) (Montoya). Pese a dicha amplitud, que confiere a la diligencia diferentes facetas, se tratara entonces de un deber compuesto de varios elementos: contiene un elemento interno o subjetivo (un grado de esfuerzo y tensin en la voluntad), y un elemento externo, objetivo o de resultado (la obtencin de un determinado rendimiento); asimismo, la diligencia posee un aspecto cualitativo (realizacin de un nivel correcto en la calidad de la prestacin), y otro cuantitativo (referido a la cantidad de trabajo realizado) (Lega). B) Fundamento El deber de diligencia es, por consiguiente, un presupuesto implcito al desenvolvimiento de la prestacin laboral. El Estatuto lo aborda en varios preceptos. De entrada, el art. 5 ET recoge diferentes manifestaciones del mentado deber. Primero, encuentra una recepcin expresa en el pfo a), el cual consigna la obligacin del trabajador de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia. Pero tambin encuentra una consideracin implcita en otros apartados. Tal es el caso del pfo. f), al consignar la obligacin del trabajador de contribuir a la mejora de la productividad, o del pfo b), con respecto a la necesidad de observar las medidas de seguridad e higiene. Otro precepto es el art. 20.2 ET, cuando al regular las directrices referidas al control y direccin de la actividad laboral, impone al trabajador el deber de prestar al empresario la diligencia y colaboracin en el trabajo. Finalmente, y por va negativa, la falta de diligencia puede ser un hecho sancionable que en caso extremo puede desembocar en un despido disciplinario, estableciendo el art. 54.2.e ET como causa extintiva la disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. C) Contenido y lmites El problema bsico que plantea el deber que nos ocupa estriba en la determinacin de algn parmetro referencial sobre el que evaluar el grado de diligencia debida. Tal como hemos visto, ese rendimiento mnimo puede establecerse mediante una pluralidad de fuentes, como por ejemplo las disposiciones legales, los convenios colectivos, el propio ejercicio del poder organizativo empresarial haciendo uso de sus facultades de direccin, o en fin, y en su defecto, los usos y costumbres locales y profesionales (art. 20.2 ET). En su concrecin, se pueden barajar aspectos como la especialidad habitual del trabajador, la cualificacin, o la calificacin pactada (p.ej. art. 60 LCT de 1944). Pero el problema sigue estando en la determinacin material de dicha medida, o lo que es igual, en la fijacin de unos parmetros de normalidad ms o menos aproximados y meridianamente objetivables. El establecimiento de unos rendimientos mnimos responde a la institucionalizacin de ciertos lmites al poder directivo, concretando elementos referenciales que sirvan para valorar si existe un cumplimiento correcto o incorrecto de la prestacin de trabajo. Una vez identificados tales parmetros, operan desde dos planos. Primero, mediante la previsin de una serie de primas e incentivos en caso de que se alcancen rendimientos superiores al trabajo pactado,
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integrando as algn componente del salario. Del mismo modo, el hecho de no alcanzar dichos niveles pro-medio, puede legitimar al empresario a que ejercite sus facultades disciplinarias imponiendo las sanciones pertinentes, incluido el despido. Para determinar esos niveles de rendimiento pueden barajarse diferentes criterios: a) Los primeros tienen una dimensin subjetiva, y se refieren a las circunstancias personales del trabajador reconocidas en el momento de la contratacin, junto a la comparacin subsiguiente con el rendimiento de otros trabajadores que desempeen los mismos cometidos laborales. b) Los segundos tienen una dimensin objetiva, y se refieren al tipo de trabajo desarrollado en la prctica. Estos criterios, que ofrecen mayores mrgenes de comparacin y seguridad, han sido implantados a travs de sistemas de valoracin de puestos y anlisis de tareas (v.gr. sistema Bedaux, Crea, Hay, etc.). Ahora bien, mientras unas actividades permiten su medicin objetiva, otras son ms difciles de evaluar (v.gr. trabajos de orden intelectual). Algunos convenios colectivos abordan estas cuestiones fijando unos criterios orientativos sobre cul puede ser la actividad o rendimiento normal en el trabajo, sin embargo son evidentes las dificultades de medicin debido a su amplitud y genericidad. Las consecuencias del incumplimiento de dicho deber abarca diferentes posibilidades. Siempre que el incumplimiento obedezca a circunstancias imputables al trabajador, el empresario podr ejercitar su facultades disciplinarias, ya sea imponiendo una sancin (v.gr. minorar correlativamente el salario debido) o decretando el despido cuando haya habido una disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado (art. 54.2,e ET). Si no fuese imputable, como por ejemplo acontece ante una ineptitud sobrevenida del trabajador, tambin podra derivarse la extincin del vnculo por circunstancias objetivas al amparo de lo dispuesto en el art. 52.a ET. Finalmente, el empresario podr exigir al trabajador una indemnizacin por los daos o perjuicios ocasionados con su actitud negligente, amparndose en este caso en las normas generales contenidas en los arts. 1102 y 1103 CC. 4.3. El deber de buena fe El deber de buena fe es un requisito implcito a toda relacin contractual y un principio rector que inspira el derecho de obligaciones (v.gr. art. 1258 CC). En efecto, la fides, lealtad o fidelidad, implica una relacin de confianza profesada entre dos sujetos, la cual adquiere un significado propio en el terreno jurdico en aras del correcto cumplimiento de las prestaciones recprocas. Para mayor abundamiento, ese principio adquiere un mayor relieve con respecto al contrato de trabajo. No es solo por la relacin intuitu personae que se entabla a raz de tal contrato, sino por la posicin subordinada o dependiente que tiene el trabajador con respecto al empresario. Ello conforma una idea de compromiso en el correcto cumplimiento de sus respectivas obligaciones y de cooperacin en aras de la actividad productiva, lo que en definitiva institucionaliza un deber bsico como la buena fe. Veamos su fundamento y las diferentes manifestaciones del mentado deber.
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A) Fundamento
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Como hemos dicho, el deber de buena fe es un criterio que inspira el cumplimiento de los negocios jurdicos. En lo que concierne a la relacin laboral, supone que el trabajador debe realizar un cumplimiento fiel de su prestacin, pero tambin implica que es asimismo deudor de especficas manifestaciones de la mentada buena fe, tal como veremos seguidamente. Y ello, desde un doble plano: por activa, en el sentido de realizar una conducta diligente y de cooperacin; y por pasiva, en el sentido de no ser desleal, abstenindose de realizar conductas que sean daosas para los intereses empresariales (v.gr. concurrencia de actividades, divulgacin de secretos, etc.). El fundamento jurdico-positivo del deber de buena fe parte, por tanto, de las reglas generales que inspiran el derecho de obligaciones (arts. 7.1 y 1258 CC). Ms especficamente el Estatuto contempla dicho deber en diferentes preceptos. Primero, en el art. 5.a, cuando establece la obligacin del trabajador de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe. Segundo, y reiterando lo expuesto, en el art. 20.2, al apostillar que en cualquier caso, el trabajador y el empresario se sometern en sus prestaciones recprocas a las exigencias de la buena fe. Tercero, en el art. 21, especificando algunas manifestaciones particulares del deber de buena fe. Y por ltimo, y esta vez por va negativa, en el art. 54.2,d, al considerar como causa de despido la transgresin de la buena fe contractual, as como el abuso de confianza en el desempeo del trabajo. B) Manifestaciones del deber de buena fe. Segn hemos visto, la construccin normativa de la buena fe es formulada en el Estatuto de los Trabajadores junto a otros deberes conexos, con un primer marco institucional (art. 5 ET), un refrendo ulterior integrando tales deberes en el contenido del poder directivo (art. 20 ET), junto a su tratamiento por va negativa al hilo de su posible incumplimiento (art. 54 ET). Sin embargo, dicho texto aborda algunas particularidades del mentado deber que operan como manifestaciones completivas del mismo. Tales manifestaciones se regulan en el art. 21 ET, y se traducen en cuatro figuras: una genrica: la prohibicin de competencia, junto a otras ms especficas: el pacto de exclusiva dedicacin, el pacto de no competencia para despus de extinguido el contrato, y el pacto de permanencia en la empresa. Estas tres ltimas constituyen pactos tpicos del contrato de trabajo, de ah que a continuacin nos centremos en la primera de las figuras apuntadas. C) La prohibicin de competencia desleal Una de las manifestaciones del deber de buena fe estriba en la prohibicin de competencia con la actividad de la empresa. A ello se refiere el art. 21.1 ET, cuando establece que no podr efectuarse la prestacin laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal. Dos son los elementos tipificadores de dicha formulacin legal: 1) Primero, su tenor normativo, que opera como elemento caracterizador y que se traduce en una prohibicin legal, formulada
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adems en trminos imperativos (no podr...). 2) El segundo elemento consiste en el presupuesto fctico de la prohibicin, personificado en la expresin concurrencia desleal. Lgicamente, la problemtica de esta categora estriba en el significado de este ltimo concepto. En principio, es admisible que un trabajador preste servicios profesionales para varios empresarios. Sin embargo, no es el pluriempleo lo que prohbe la norma, sino que la otra actividad profesional entrae una competencia desleal. Lo caracterstico de esta falta estriba en un elemento intencional que revela una premeditada conducta desleal del trabajador proferida hacia su empresa. Esta ltima, adems de remunerarle el trabajo, le facilita los medios necesarios para consolidar su formacin y experiencia, que luego es utilizado por el trabajador en su propio provecho y en perjuicio de los intereses de aqulla. Todo ello, en definitiva, quiebra la relacin de confianza transgrediendo la buena fe contractual, que es uno de los principios que inspiran la relacin, de ah su consideracin ltima como causa de despido (art. 54.2,d ET). Sin embargo, la Ley no define lo que se entiende por actividad concurrente a efectos de la prohibicin normativa. Por tanto, su alcance debe extraerse al hilo de las precisiones que en dicho sentido han sido elaboradas por la doctrina judicial. La jurisprudencia parte, en primer trmino, de unos presupuestos de carcter material u objetivo. Se entiende por concurrencia desleal la actividad del trabajador cuyo ejercicio implica la realizacin de tareas de la misma o similar naturaleza con respecto a las que est realizando en base a su contrato de trabajo (STS. 22/3/91). Se tratara de actividades que pertenecen al mismo sector de actividad industrial o a la misma esfera comercial (STS. 15/10/82), entrando entonces en competencia por dirigirse a un mismo crculo potencial de clientes (STSJ Madrid 25/6/91). La actividad concurrente se da, por ejemplo, cuando se fabrican productos anlogos (STS. 31/3/83), pero tambin cuando se capta clientela de la otra empresa o incluso compaeros de trabajo (STS. 18/4/83). Integran el mbito de la prohibicin la realizacin de trabajos por cuenta ajena y por cuenta propia. Esta ltima situacin puede darse si el trabajador es autnomo, o si forma parte de una sociedad competidora (STS. 25/10/83), siendo indiferente la posicin o cargo ocupado. En tal sentido, no ser preciso que se haya puesto en funcionamiento la nueva empresa (STS. 8/6/87), bastando la participacin del trabajador en las reuniones para la preparacin y constitucin de la sociedad competitiva (STS. 4/7/86). Tampoco ser necesario que se produzcan perjuicios reales y efectivos. Bastan los potenciales (STS. 15/7/87), que se presumen iuris tantum en toda actividad anloga o idntica, mxime si se realiza en el mbito geogrfico de una misma localidad (STS. 20/6/83). De la misma manera, tampoco ser preciso que se deriven beneficios directos para el trabajador, extendindose por ejemplo la prohibicin a la actividad concurrente realizada por medio de sus familiares (STS. 14/9/85). La empresa tiene que demostrar que posee un efectivo inters industrial y comercial en la no concurrencia (STS. 23/10/82). Se requiere que el empresario no haya consentido la realizacin de dicha actividad. Por consiguiente, no operar la prohibicin cuando haya habido una autorizacin tcita, la cual se presume cuando la empresa conoce esa situacin sin haberla prohibido expresamente. Respecto del mbito temporal de la prohibicin, se extiende a perodos en los que no existe obligacin de trabajar pero con respecto a los cuales subsisten los deberes dimanantes del contrato
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de trabajo (p.ej. perodos de vacaciones, de baja, o de suspensin del vnculo por motivos disciplinarios). As pues, la acumulacin de las notas anteriores, que inducen a presumir la competencia desleal, conlleva el incumplimiento de un deber laboral bsico y sustantivo, como es la buena fe contractual, de ah que su transgresin sea considerada como un acto de despido al amparo de lo dispuesto en el art. 54.2,d ET. 5. EL PODER DISCIPLINARIO Segn hemos observado, el trabajador est obligado a cumplir las rdenes e instrucciones realizadas por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Ahora bien, en caso de no observar tales directrices, el ordenamiento confiere al empleador la posibilidad de imponer un cuadro de sanciones al amparo de su potestad disciplinaria. Se trata de una facultad ms de las que unitariamente componen el poder directivo. Sin embargo, considerando su trascendencia, el ordenamiento laboral le confiere una atencin especfica, sujetando su ejercicio a un rgimen de limitaciones y garantas laborales. Veamos, por tanto, sus principales aspectos: concepto y regulacin, fundamento, estructura y caracteres, as como sus presupuestos materiales y operativos. 5.1. Concepto y rgimen jurdico El poder disciplinario es una facultad empresarial, manifestacin del poder directivo, que legitima al empleador para imponer sanciones ante los incumplimientos laborales de los trabajadores, de acuerdo con la graduacin de faltas e infracciones establecidas en las disposiciones legales o en los convenios colectivos. El rgimen jurdico del poder sancionador parte de las disposiciones contenidas a esta materia en el Estatuto de los Trabajadores, y ello bajo un doble tratamiento. Primero institucionalmente, al contemplarse la estructura del mentado poder, la cual se basa en dos premisas: un presupuesto previo, como son los deberes legales de obediencia, buena fe, y diligencia debida (art. 5.a y c ET), junto a una consecuencia jurdica: la sancin propiamente dicha en caso de que el trabajador incumpla dichas directrices. Aparte de ello, y especialmente, dicho texto reserva un precepto referido a las faltas y sanciones de los trabajadores (art. 58 ET), el cual se completa, a su vez, con ciertas reglas relativas a la prescripcin de las infracciones faltas laborales (art. 60 ET). Por otra parte, la regulacin sustantiva requiere un segundo nivel de regulacin que complemente sus previsiones, como son los convenios colectivos, siendo dichas normas las que realmente le confieren un tratamiento unitario mediante un cuadro de infracciones junto a la especificacin de las sanciones correspondientes. Finalmente, las sanciones pueden impugnarse ante las instancias judiciales mediante un procedimiento especial (arts. 114 y 115 LPL). 5.2. Fundamento El poder sancionador forma parte de las prerrogativas que tiene el empresario para mantener la disciplina en el seno de su organizacin (STS. 22/9/88). Encuentra, as, en primer
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trmino, un fundamento metajurdico, basado, esto es, en la organizacin empresarial y en la necesidad de disponer de un instrumento ordenancista que fiscalice la realizacin del trabajo y el desarrollo de las relaciones laborales con estructuras jerrquicas y niveles de control ms incisivos, propios por lo dems de un sistema punitivo. Sin embargo, el poder sancionador encuentra lgicamente una fundamentacin jurdica. Responde a la necesidad de establecer un sistema de responsabilidades del trabajador-deudor ante la insuficiencia de los instrumentos contemplados por el derecho privado para remediar estas situaciones. Ante un incumplimiento laboral, la ejecucin forzosa es impensable en un rgimen de trabajo libre (Cremades); la resolucin del contrato siempre debe ser un medio ltimo y extremo, ejercitable pues ante incumplimientos graves (lo que adems deja irresuelta la manera de sancionar los incumplimientos leves); asimismo, la reparacin de daos y perjuicios tropieza con inconvenientes de orden tcnico (probar judicialmente la entidad del dao) y prctico (imposibilidad fctica de resarcimiento ante la insuficiencia patrimonial del trabajador). As pues, para evitar las consecuencias resolutorias que conduciran la aplicacin de las normas civiles (art. 1124 CC), y para compensar la arbitrariedad que supondra la abdicacin de dicho poder en la persona del empresario, el ordenamiento laboral vuelve a instituir aqu una nueva frmula compromisoria, reconocindole al empleador la posibilidad de ejercitar una facultad sancionadora aunque atemperada en base a una graduacin previa de faltas laborales junto a su sustanciacin mediante unos trmites procedimentales. 5.3. Estructura y caracteres El poder disciplinario es una facultad de titularidad empresarial aunque de ejercicio potestativo (el art. 58.1 ET establece que los trabajadores podrn ser sancionados por la direccin de la empresa...), pudiendo o no hacerse uso de l en la prctica valorando las circunstancias concurrentes. Se trata de una facultad irrenunciable del empleador, aunque sin embargo nada impide su dejacin puntual renuncindose eventualmente a imponer la sancin correspondiente, lo que supondra la condonacin de la falta (STCT. 12/11/81). El mbito material del poder disciplinario versa, con carcter general, sobre los incumplimientos laborales, y su cobertura subjetiva alcanza a los trabajadores de la empresa. No obstante, dicha cobertura puede ampliarse ante actuaciones realizadas por los familiares y amigos cuando hayan sido incitados o apoyados en la comisin de ciertas conductas, tal como desarrollaremos ms adelante. 5.4. Presupuestos materiales y procedimentales del poder disciplinario El poder disciplinario, como el propio poder directivo, no es una facultad omnmoda ni absoluta. Su ejecucin debe llevarse a cabo observando determinados presupuestos operativos, adems de sujetarse a las restricciones instituidas al respecto por la negociacin colectiva. Con esta salvedad, la puesta en prctica del poder sancionador est supeditada a una serie de limitaciones, las
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cuales operan como garantas del trabajador y como principios rectores aplicativos. A grandes lneas, esos lmites versan sobre un doble cuadro de garantas, referidas a los aspectos materiales y procedimentales del mentado poder. a) Garantas sustantivas o materiales Las primeras garantas estriban en la exigencia de que la falta y la sancin estn previamente reguladas e instituidas. Ello se traduce en un principio propio del derecho sancionador, como es el principio de tipicidad en la falta y de legalidad en la sancin (nulla poena sine lege). Lo cual implica, a contrario senso, la imposibilidad de imponer sanciones distintas a las contempladas en las disposiciones legales ni a las previstas en los convenios colectivos aplicables al caso (art. 58.1 ET in fine). Generalmente, sern las normas colectivas las que establezcan el rgimen bsico del poder disciplinario. Como hemos dicho, tal rgimen se asienta sobre dos elementos estructurales: un cuadro de faltas y un elenco de sanciones correspondientes. a) Las faltas consisten en una descripcin ms o menos pormenorizada de conductas, y se vertebran sobre tres grados: leves, graves y muy graves. b) Mientras que las sanciones dependen funcionalmente de la entidad de la falta, y abarcan una variada tipologa: amonestacin verbal, suspensin de empleo y sueldo, traslados forzosos, inhabilitacin para el ascenso o postergaciones en el escalafn, retrogradaciones profesionales, o el propio despido. Sin embargo, art. 58.3 ET prohbe la imposicin de determinadas sanciones, como por ejemplo la reduccin de la duracin de las vacaciones u otra minoracin de los derechos al descanso, o las multas de haber (descuento en la retribucin). Tampoco el derecho sancionador puede utilizarse con mviles discriminatorios. Debe ejercitarse de forma regular sin vulnerar derechos reconocidos normativamente, como el derecho a la igualdad y a la no discriminacin, so pena de nulidad de la sancin en los trminos del art. 115.2 LPL. Asimismo, rige en esta materia un principio de singularidad de la accin y de no duplicidad punitiva (o principio non bis in idem), segn el cual un incumplimiento laboral, una vez sancionado, no puede ser objeto de una sancin posterior. Para imponer otra sancin, es preciso que se cometa una nueva infraccin. Ahora bien, dicho principio no se vulnera en los casos de reincidencia o reiteracin, falta sta ltima contemplada frecuentemente en el contenido de los convenios, y que opera como circunstancia agravante de la conducta. b) Garantas formales y procedimentales Junto a las garantas anteriores, coexisten otras que versan sobre la aplicacin misma de la sancin, con criterios rectores ponderativos o requisitos de carcter formal. Entre los primeros, destaca un principio hermenutico que inspira teleolgicamente esta materia, como es el criterio de proporcionalidad entre la falta y la sancin. Se trata de un criterio previamente concretado en la graduacin de faltas contempladas por las disposiciones legales y colectivas. Lo que ocurre es que es el empleador quien elige en ltimo extremo la sancin a imponer entre todas las que integran cada uno de los grados posibles. Nos encontramos ante una
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especie de exhorto dirigido al empleador para que, valorando las circunstancias concurrentes, y en base a criterios de equidad y proporcionalidad, pondere y finalmente aplique la sancin definitiva (considerando que el despido debe ser la ltima decisin, entre todas las posibles). El poder disciplinario se concibe como una facultad ejercitable moderadamente, presidida por la prudencia y la atemperacin. Por consiguiente, la imposicin de sanciones debe abordarse bajo un axioma gradualista buscando, esto es, la proporcin entre infraccin-sancin mediante un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto. Si bien el empleador puede adoptar decisiones disciplinarias de forma inmediata, debe someterse no obstante a un procedimiento que mitigue supuestas arbitrariedades y garantice los derechos bsicos de los trabajadores. El Estatuto y la LPL contemplan unos trmites que tienen un carcter mnimo e inderogable, aunque los convenios colectivos pueden reforzar dichas formalidades con directrices complementarias. Hecha esta salvedad, la entidad de dichos requisitos vara segn la clase de sancin y la cualidad de ciertos trabajadores: El ejercicio de la facultad sancionadora se lleva a cabo mediante una declaracin unilateral de voluntad emitida por el empresario, y surte efectos desde su recepcin por el sujeto destinatario (STS. 22/9/88). La imposicin de las faltas leves no requiere formalidad alguna. Ahora bien, si se trata de faltas graves y muy graves, el Estatuto requiere su comunicacin escrita, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan (art. 58.2 in fine). Igualmente, cuando se impongan sanciones por faltas muy graves, el empleador est obligado a informar de ello a los representantes legales de los trabajadores (art. 64.1,7 ET y art. 10.3,1 LOLS). Cuando se impongan sanciones a los representantes de los trabajadores hay que observar unos trmites adicionales para reforzar su posicin y garantizar su cualidad representativa. La imposicin de faltas graves o muy graves a los miembros del comit de empresa, delegados de personal y delegados sindicales exige la apertura de un expediente contradictorio, siendo preceptiva la audiencia al interesado y la de los sujetos que integren la representacin a la que pertenezca el trabajador (arts. 68.a ET, 10.3 LOLS, 114.2 y 115.2 LPL). Anlogos trmites se prevn para los trabajadores afiliados a un sindicato, siempre que el empresario conozca esa condicin. En estos casos, la imposicin de faltas graves o muy graves requiere un trmite de audiencia de los delegados sindicales. Por otra parte, el incumplimiento de estos requisitos legales conlleva la nulidad de la sancin (art. 115.1,d y 2 LPL), efecto ste ltimo que tambin se extiende al incumplimiento de los trmites establecidos al respecto por los convenios colectivos. En todo caso, la valoracin de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la direccin de la empresa sern siempre revisables ante la jurisdiccin competente (art. 58.2 ET), pudindose impugnar dichos actos mediante el procedimiento especial regulado en los arts. 114 y 115 LPL. Finalmente, las faltas estn sujetas a un plazo legal de prescripcin al objeto de conferirles un mayor grado de seguridad jurdica, y cuya duracin flucta segn el grado en que fueron impuestas. El art. 60.2 ET establece que las faltas leves prescriben a los diez das, contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisin; las faltas graves, a los veinte das; y las muy graves, a los sesenta das. De la misma manera, la norma tambin prev un plazo comn y general, decretando la prescripcin de las faltas en todo caso, a los seis meses de haberse cometido (art. 60.2 in fine).
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ACTIVIDADES Caso n 5. Sucesin de contratos temporales
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Doa Leonor actora ha venido trabajando para Correos y Telegrafos S.A.E con la categora de sustituto OPT (puesto n 12 rea trfico explotacin) grupo 01, subgrupo 02, y salario mensual con prorrateo de pagas extras de 1.100 euros. La entidad de Correos y Telgrafos suscribi contratos laborales con doa Leonor, de carcter temporal como eventual, ininterrumpidos. El primer contrato se suscribi para el perodo comprendido entre el 1-7-2003 a 14-9-2004, indicando como motivo de la contratacin la insuficiencia plantilla vacaciones oficina principal, sin que se identificar o trabajadores a que sustituye. El segundo contrato tuvo como duracin el comprendido entre el 16-9-2004 al 30-9-2004, explicitando como justificacin para la contratacin la insuficiencia plantilla vacaciones sucursal 1, tampoco en esta ocasin identificar o trabajadores a que sustituye. El tercer y cuarto contrato abarcaron los perodo del 1-10-2004 a 30-11-2004, y del 1-12-2004 a 31-12-2004, exponindose en ambos el mismo motivo, la acumulacin trfico CCP Coln. Llegado la fecha del 29-12-2004, se informa a doa Leonor que su contrato concluye el prximo da 31 de diciembre de 2004, sin que el mismo le vaya a ser prorrogado. Segn certificacin expedida por la entidad, en las citadas oficinas, en el periodo 1.7.2002 a 31.12.2002 se han producido unas acumulaciones de correspondencia superiores al 100% de promedio de la capacidad media diaria, segn certificacin que se da por reproducida Doa Leonor requiere informacin de la Seccin Sindical, la cual certifica que, segn los datos que tiene dicha seccin sindical, que en el mes de enero hubo contrataciones eventuales en la misma oficina y por igual categora, e, incluso, realizando exactamente las mismas funciones y en el mismo puesto de trabajo que la ostentada por doa Leonor. Igualmente, han sido contratadas posteriormente otras personas y con el mismo motivo y en la misma oficina. Doa Leonor firmaba un recibo de finiquito a la conclusin de cada contrato, en el que manifestaba no tener nada que reclamar de la empresa por ningn concepto, y, expresamente, manifestaba su conformidad con la extincin del contrato de trabajo. Cuestiones del caso n 5 1) Es correcto la sucesin de contratos de trabajo realizada por Correos y Telgrafos? (aportar mnimo 3 sentencias como apoyo de la respuesta dada). 2) Se puede utilizar la modalidad de contratacin temporal eventual para sustituir trabajadores de vacaciones o debi de acudir a la modalidad del contrato de interino? (aportar mnimo 3 sentencias como apoyo de la respuesta dada). 3) Con cuanta antelacin se le ha de preavisar a doa Leonor la terminacin del contrato? 4) Qu efectos produce el finiquito firmado por doa Leonor? (aportar mnimo 3 sentencias como apoyo a la respuesta dada).
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Caso n 6. Cesin ilegal de trabajadores Don Wenceslado P. O., ha prestado servicios en la empresa Obras y Servicios, SL, con la categora profesional de celador, y realizando desde el 24 de mayo de 1995 en el turno de tarde, trabajos en la seccin de encuadernacin, a las rdenes directas de ngelo G. C., trabajador del BOE y Jefe de la Seccin hasta ahora. Los trabajos que realiza son en la mquina de retractilar (plastificar): introducir los libros, folios, etc., poniendo las medidas de la mquina, recoger los documentos, etc., retractilados, adems arreglo de pequeos fallos de la mquina que no necesiten de mecnicos especializados, poner la bobina, etc.; en la mquina plegadora: ayuda a poner la medida, en el sacador de la mquina, igualar los pliegos, supervisar los fallos, mantenerlos en la prensa y atarlos en paquetes; en la prensa igualar los libros, introducirlos, prensarlos y bajarlos al pal. En el sacador de la mquina del trilateral, sacarlo, verificar su estado y apilarlos. En el tren (mquina que monta los pliegos para formar revistas, etc.), alimenta la mquina, recoge las revistas y lo baja al pal. En la mquina cubridora sacando el libro con la cubierta, verificando su estado y llevndolo o a la trilateral o al pal. En la mquina alzadora: alimenta la mquina, saca el producto, iguala los pliegos y los baja al pal. Estas funciones de forma aleatoria segn rdenes. Con motivo del cambio de centro de trabajo de c/ Trafalgar a Avda. Manoteras estuvo dos meses en la seccin de cierre, entre abril y mayo. Don Wenceslao ha trabajado en el centro de trabajo sito en la c/ Trafalgar nms. 27-29 desde el 24 de mayo de 1995, siendo trasladado a mediados de 1996 al centro de trabajo del BOE sito en Avda. de Manoteras nm. 54 de Madrid. Los trminos del contrato suscrito por Don Wenceslao con Obras y Servicios, SL el 24 de mayo de 1995, contrato de trabajo para obra o servicio determinado, para la realizacin de servicios auxiliares, manipulacin y ensacado de boletines, y de todas aquellas actividades que, directa o indirectamente se relacionan con dichas funciones en el BOE, C/ Trafalgar 27-29 y por el tiempo que dure el contrato mercantil de arrendamiento de servicios convenido entre Obras y Servicios, SL y aquella empresa. El BOE tena contratados con la empresa Obras y Servicios, SL, en virtud de un contrato administrativo de asistencia tcnica, al amparo del Decreto 1005/1974, de 4 abril, los servicios de asistencia tcnica de ensacada y manipulacin y distribucin de diarios y ediciones para las secciones de talleres de la imprenta nacional del Boletn Oficial del Estado, cuyos contratos fueron suscritos el 26 de abril de 1993, 19 de abril de 1994, 6 de junio de 1994, 23 de enero de 1995, 11 de agosto de 1995, 16 de febrero y 18 de diciembre de 1996 y de 3 de marzo de 1997, con arreglo al pliego de clusulas administrativas y de prescripciones tcnicas que en los mismos se especifican. El objeto de la referida contratacin, era un servicio de ayuda a la manipulacin, ensacada de diarios y ediciones de la imprenta nacional del Boletn Oficial del Estado. El personal que se contrataba eran peones y especialistas, se contrataba un determinado nmero de horas mensuales, con un precio por unidad de facturacin hora/pen, los servicios se prestan en turnos coincidentes con los de la imprenta nacional, el personal de Obras y Servicios, SL destinado en el BOE, estaba debidamente equipado, identificndose fcilmente por la ropa de trabajo, salvo Carlos M. que no llevaba uniforme de Obras y Servicios, SL, diferente a la utilizada por el personal de la imprenta nacional, Obras y Servicios, SL confecciona y
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abona la nmina de los actores, concede permisos y vacaciones a los trabajadores y controla los partes de baja por incapacidad temporal; en las dependencias del BOE la empresa Obras y Servicios, SL tiene destinado un supervisor que adems supervisa otros centros; el actor don Pablo P. P. es representante de los trabajadores de la empresa Obras y Servicios, SL. Don Wenceslao utiliza los comedores que el BOE tena para sus trabajadores, utilizan los medios de transporte del Boletn Oficial del Estado. El trabajo de don Wenceslao se desarrolla bajo la supervisin de los responsables del BOE, quienes controlan el nmero de horas para luego facturar a Obras y Servicios, SL, no fichan en el BOE ni tienen acceso a los cursos de formacin que el BOE proporciona a sus trabajadores y han prestado servicios para Obras y Servicios, SL en otras empresas contratistas, antes de comenzar la prestacin de servicios en el Boletn Oficial del Estado. La sociedad Obras y Servicios, SL, tiene por objeto, tras la modificacin acordada en Junta General Extraordinaria y Universal de Accionistas celebrada en su sesin de fecha 15 de enero de 1996, la confeccin de proyectos, la ejecucin y el mantenimiento integral de obras e instalaciones ..., la importacin y exportacin de toda clase de bienes, equipos..., la prestacin de servicios auxiliares y complementarios en urbanizaciones, fincas urbanas, instalaciones industriales, redes viales, centros comerciales, organismos oficiales y dependencias administrativas... Obras y Servicios, SL con domicilio en la calle Lezama nm. 4, carece de actividad y organizacin propia, tiendo como nico cliente al BOE. Ha cotizado al Rgimen General de la Seguridad Social por diversos nmeros patronales que actualmente se encuentran en alta, no teniendo pendiente de ingreso ninguna reclamacin por deudas vencidas lquidas y exigibles. Cuestiones del caso n 6 1) Califica las distintas relacin jurdica entablada entre don Wenceslao, la entidad Obras y Servicios, SL y el BOE? 2) Se modificara la situacin en el caso de que don Wenceslao realizase de igual forma a la descrita en el supuesto, pero la Empresa Obras y Servicios, SL contase con infraestructura propia y contratase sus servicios a otros clientes? 3) La calificacin jurdica de los hechos sera distinta si la empresa que contrata a don Wenceslao fuese una ETT?
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BIBLIOGRAFA BIBLIOGRAFA BSICA Martn Valverde, A. y otros (2006). Derecho del trabajo. Madrid: Editorial Tecnos. Sala Franco, T. y otros (2006). Relaciones Laborales 2006. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. Sala Franco, T. y otros (2005). Derecho del trabajo, Tomo II, Contrato individual. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. BIBLIOGRAFA COMPLEMENTARIA Alemn Pez , F. (1995). El encuadramiento profesional. Madrid: MTSS. Calvo Gallego, F. (1995). Contrato de trabajo y libertad ideolgica. CES. Coriat, B. (1982). El taller y el cronmetro. Ensayo sobre el taylorismo, el fordismo y la produccin en masa. Madrid: Ed. Siglo XXI . Durn Lpez, F. (1978). La clasificacin profesional de los trabajadores: funcin y significado en la organizacin capitalista del trabajo, Revista Jurdica de Catalua, 1. Durn Lpez, F. (1978). Las garantas de cumplimiento de la prestacin: el poder disciplinario y la responsabilidad contractual del trabajador, RPS, 123. Fernndez Lpez, M F. (1991). El poder disciplinario en la empresa. Madrid: Civitas. Castro, J. (1994). El rendimiento en la prestacin de trabajo. Madrid: Cvitas. Via, J. (2001). La buena fe en el contrato de trabajo. Especial referencia a la figura del trabajador. Madrid: CES. Montoya Melgar, A. (1965). El poder de direccin del empresario, Instituto de Estudios Polticos. Madrid. Mouzelis, N. (1991). Organizacin y burocracia. Barcelona: Pennsula. Nogueira Gustavino, M. (1997). La prohibicin de competencia desleal en el contrato de trabajo, Pamplona: Aranzadi. Rojas Rivero, G. (1991). La libertad de expresin del trabajador. Madrid: Trotta. Romn de la Torre, M D. (1992). Poder de direccin y contrato de trabajo. Valladolid: Grapheus Eds.
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EJERCICIOS DE AUTOCONTROL
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1. El poder de direccin del empresario esta expresamente regulado en: a) Los convenios internacionales b) El estatuto de los trabajadores c) La Constitucin Espaola d) El contrato de trabajo 2. Se han abordado varias corrientes de pensamiento que fundamentan la existencia del poder directivo. a) Las tesis burocrticas lo fundamenta en el Estado b) Las tesis dominicales lo fundamenta en el conocimiento tcnico c) Las tesis tradicionales lo fundamenta en el contrato de trabajo d) Las tesis tecnocrticas lo fundamenta en la propiedad 3. Qu acto jurdico es aqul en cuya virtud los trabajadores son encuadrados en reas, grupos y categoras profesionales? a) La clasificacin profesional b) El convenio colectivo c) La autonoma contractual d) La ordenacin tcnica 4. La determinacin, descripcin y calificacin de las categoras asignadas a los trabajadores de acuerdo con las funciones que efectivamente desempean es: a) El fundamento de la clasificacin profesional b) El concepto de la clasificacin profesional c) El significado de la clasificacin profesional d) El objeto de la clasificacin profesional 5. El deber de obediencia se supedita el poder? a) Disciplinario b) Directivo c) Jurdico d) Empresarial 6. El derecho de resistencia por parte del trabajador ante rdenes que exorbiten el ejercicio regular de las facultades directivas, tiene su lmite en: a) El principio solve et repete
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b) El poder disciplinario c) Las ordenes antijurdicas d) El deber de obediencia 7. El deber de diligencia en sentido estricto significa cuidado y celo en el desempeo de una funcin y est compuesto de cuatro elementos: a) Dificultad, resultado, calidad y cantidad b) Esfuerzo, resultado, necesidad y cantidad c) Dificultad, resultado, calidad y necesidad d) Esfuerzo, resultado, calidad y cantidad 8. La prohibicin de competencia, el pacto de exclusiva dedicacin, el pacto de no competencia y pacto de permanencia en la empresa son manifestaciones: a) Del deber de obediencia b) Del poder disciplinario c) Del deber de buena fe d) Del poder directivo 9. Cul es la facultad empresarial que legitima al empleador para imponer sanciones ante los incumplimientos laborales de los trabajadores, de acuerdo con la graduacin de faltas e infracciones? a) El poder de direccin. b) El poder disciplinario c) El poder de organizacin d) El poder jurdico 10. El principio de tipicidad y de legalidad en la sancin es una limitacin al poder sancionador de carcter: a) Formal b) Legal c) Material d) Estructural
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SOLUCIONES A LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL 1. b 2. c 3. a 4. d 5. b 6. c 7. d 8. c 9. b 10. c
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GLOSARIO DE TRMINOS Clasificacin profesional. Es un acto jurdico en cuya virtud los trabajadores son encuadrados en reas, grupos, y categoras profesionales y de conformidad con dicho acto, pasan a desempear funciones de naturaleza tendencialmente homognea, desprendindose del mismo los niveles retributivos y su estatus laboral bsico en el seno de la empresa. Deber de obediencia. El cumplimiento de las rdenes del empresario en la actualizacin de su derecho de crdito va acompaado de un correlativo deber del trabajador de obedecer tales directrices, tratndose de una obligacin de primer orden y de evidente importancia prctica, pues de ella depende, en gran medida, el desenvolvimiento lgico del contrato de trabajo, siendo una manifestacin directa de la situacin de dependencia aneja a la relacin laboral Deber de buena fe. Es un requisito implcito a toda relacin contractual y un principio rector que inspira el derecho de obligaciones, e implica una relacin de confianza profesada entre dos sujetos, la cual adquiere un significado propio en el terreno jurdico en aras del correcto cumplimiento de las prestaciones recprocas Deber de diligencia. El trabajo debe realizarse diligentemente, pues en caso contrario nos encontraramos ante un cumplimiento defectuoso de la obligacin, por ello es obligacin del trabajador cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia. Grupo profesional. Es el elemento que vertebra la clasificacin de los trabajadores, y en su virtud, el programa de produccin de la empresa se desglosa en ncleos o reas de actividad con objetivos y recursos propios. Poder directivo. Se puede definir como aquel conjunto de facultades jurdicas por cuyo ejercicio el empresario dispone del trabajo realizado a su cuenta y riesgo, ordenando las singulares prestaciones y organizando el trabajo en la empresa Poder disciplinario. El trabajador est obligado a cumplir las rdenes e instrucciones realizadas por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, no obstante, en caso de no observar tales directrices, el ordenamiento confiere al empleador la posibilidad de imponer un cuadro de sanciones al amparo de su potestad disciplinaria.
mdulo 6 El tiempo y la remuneracin del trabajo
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PRESENTACIN DEL MDULO Como hemos sealado en los anteriores mdulos, el contenido de la relacin laboral est constituido por el conjunto de facultades y obligaciones de los sujetos, que vienen establecidos en la normativa laboral y en los acuerdos y pactos libremente concertados por aquellos. Dentro de ese conjunto de obligaciones adquiere especial relevancia el encuadramiento temporal de la prestacin en el marco de unidades de tiempo predeterminadas, y las interrupciones que de forma espordica o regular se produzcan a lo largo de su ejecucin, y para ello nos ocuparemos de la jornada y el horario de trabajo, as como de los descansos y otros permisos, a los que vamos a dedicar el apartado primero de este mdulo. No menos importante dentro del contenido de la relacin laboral es el salario, que junto al servicio realizado por el trabajador, constituye el objeto esencial del contrato de trabajo, cuya caracterstica principal viene dada por la notable intervencin de la norma laboral, que deja escaso espacio para la regulacin individual; a esta materia de dedicaremos al apartado segundo del mdulo, con el que concluye esta asignatura. OBJETIVOS DEL MDULO 1. Conocer el rgimen jurdico de las jornadas de trabajo. Diferenciar entre la jornada ordinaria y las jornadas especiales. Analizar el rgimen jurdico de las horas extraordinarias. Sealar algunas especificidades horarias por la singular proteccin de algunos trabajadores. Identificar los descansos del trabajador con las garantas de su recuperacin psquica y fsica. Describir los notas identificativas del rgimen jurdico de las vacaciones. 2 Conocer el concepto jurdico del salario, como contrapartida de la prestacin del servicio.
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Diferenciar las percepciones salariales de las extrasalariales. Analizar el salario mnimo interprofesional como instrumento de intervencin estatal. Identificar los elementos formales en la liquidacin y pago del salario. Describir los elementos de proteccin de los crditos salariales. Reconocer al Fondo de Garanta Salarial como especial instrumento de proteccin del salario.
ESQUEMA DE LOS CONTENIDOS EL TIEMPO DE TRABAJO
La jornada
Horas extras
Turnos
Trabajo nocturno
Decansos
Vacaciones
EL SALARIO
Concepto
Clases
Estructura
Pago
Proteccin
EXPOSICIN DE LOS CONTENIDOS EL TIEMPO DE TRABAJO: LA JORNADA Y LOS DESCANSOS 1. LA JORNADA DE TRABAJO. SIGNIFICADO GENERAL Y RGIMEN JURDICO a) Significado general El tiempo de trabajo ocupa una centralidad bsica en los sistemas de relaciones laborales. Se trata, adems, de uno de los ncleos temticos que ms inters suscita, no slo institucionalmente como categora jurdica, sino como aspecto especfico dentro del conjunto de estipulaciones que forman el contenido de la prestacin contractual. En efecto, la actividad laboral se desarrolla dentro de unos mrgenes temporales acotados por dos parmetros bsicos: la jornada y el horario de trabajo. a) La jornada es el tiempo que el trabajador dedica a la realizacin de la actividad para la que fue contratado, la cual se computa de forma diaria, semanal o anual. b) Mientras que el horario es el elemento que distribuye los perodos de actividad y de descanso con indicacin de las horas iniciales y finales de trabajo.
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El tiempo y la remuneracin del trabajo
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La jornada concreta, pues, el tiempo que el trabajador se encuentra a disposicin del empresario para desarrollar sus prestaciones laborales. Su fijacin tiene como trasfondo una primera vertiente econmica, en la que se ponderan un doble haz de intereses. Por una parte, el tiempo trabajado debe proporcionar un valor aadido y un beneficio adicional para la empresa. Por otra, la jornada predetermina el valor de la retribucin asegurando a un mismo tiempo al trabajador un nivel mnimo de subsistencia. Consiguientemente, para atemperar ese doble juego de intereses, los respectivos sistemas jurdicos establecen una serie de limitaciones a la duracin de la jornada y un elenco de criterios a su ordenacin general. Lo cual hace de este aspecto un elemento determinativo del dbito laboral (art. 1261 CC) y un valor axial de la relacin jurdica resultante. Asimismo, la reduccin de la jornada es otra de las alternativas que se barajan para incentivar la creacin de empleo en una lnea de reparto global del trabajo, sin olvidar tendencias que revalorizan el ocio como valor social en s mismo. La clave quizs radique en la configuracin de un marco jurdico que posibilite la mxima eficiencia del proceso productivo pero sin renunciar a esa plataforma bsica de mnimos derecho necesario. b) Rgimen jurdico El rgimen jurdico del tiempo de trabajo se encuentra en cuatro niveles bsicos de regulacin: 1) En primer trmino, debemos partir de las previsiones Constitucionales establecidas en el art. 40.2 CE. Dicho precepto compromete a los poderes pblicos a garantizar el descanso necesario mediante la limitacin de la jornada laboral, las vacaciones peridicas retribuidas y la promocin de centros adecuados. Tambin en este primer nivel supralegal, hay que colacionar las previsiones contenidas en algunas Directivas Comunitarias referidas expresamente a esta materia. 2) Legalmente, el Estatuto de los Trabajadores aborda esta temtica en varios preceptos, aunque sus previsiones bsicas se encuentran en los arts. 34 a 38 ET de dicho texto normativo. En este mismo plano, la violacin sobre la normativa referente a la jornada constituye una infraccin administrativa grave, en los trminos establecidos en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (art. 7.5 LISOS). 3) A nivel reglamentario, las previsiones Estatutarias se desarrollan en una disposicin especfica contenida en el RD. 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre Jornadas Especiales de Trabajo, la cual contiene una serie de particularidades a tenor de los sectores de actividad reglamentados. 4) A este marco hay que colacionar el papel de la autonoma negocial, tanto la individual como especialmente los convenios colectivos, los cuales terminan de ultimar las particularidades de la jornada en cada unidad de negociacin. 2. EL RGIMEN DE LA JORNADA ORDINARIA: CRITERIOS GENERALES El rgimen de la jornada ordinaria es aplicable a la generalidad de los trabajadores por cuenta ajena (excluyndose, no obstante, las jornadas y relaciones laborales especiales, o el contrato de trabajo a domicilio). Para ello, el Estatuto establece unas reglas indicativas, con umbrales mximos
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y reenvos a la autonoma negocial para que especifiquen sus previsiones normativas. Estas previsiones, cuyo contenido ha experimentado sustanciales modificaciones para flexibilizar su fijacin y distribucin, sigue las siguientes coordenadas: 1) En primer lugar, la duracin de la jornada de trabajo ser la pactada en los convenios colectivos o en el contrato individual de trabajo (art. 34.1 ET), lo cual supone un reenvo a ambas fuentes a la hora de concretar en primer trmino esta materia. 2) En segundo lugar, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente debe mediar, como mnimo, doce horas de descanso (art. 34.3 ET). 3) Salvando lo que al respecto establezcan los convenios colectivos y las partes contratantes, y respetando en todo caso el umbral de doce horas de descanso inter-jornadas, la norma establece una doble duracin mxima, ora semanal: cuarenta horas, y diaria: nueve horas (arts. 34.1,2 y 3 ET, respectivamente). 4) Ahora bien, ambos umbrales pueden flexibilizarse con las siguientes previsiones. En cuanto al primer umbral, las cuarenta horas semanales se entienden de promedio en cmputo anual, lo que permite su ampliacin o minoracin siempre que se compensen recprocamente en base a dicho cmputo promedial. Y respecto del segundo umbral, el lmite de las nueve horas diarias opera salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribucin del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas (arts. 34.1,2 y 3 ET, respectivamente). 5) Ahondando en lo anterior, mediante convenio o acuerdo de empresa se puede establecer una distribucin irregular de la jornada o a lo largo del ao. Dicha distribucin deber respetar en todo caso los perodos mnimos de descanso diario (doce horas) y semanal (treinta y seis horas) (art. 34.2 ET). 6) Internamente, la jornada puede estructurarse en base a un horario rgido o a un horario flexible. a) El primero, que es el ms generalizado, implica entender que los trabajadores permanecen en sus lugares de trabajo desde la hora inicial prefijada hasta la prevista para su terminacin. b) El segundo, que supone una ruptura del principio de uniformidad del horario, suele subdividir la jornada en tres fases: una inicial (mvil), otra intermedia (comn y mayoritaria), y una fase final (igualmente mvil). A tal efecto, se les confiere a los trabajadores un margen flexible de eleccin para iniciar o abandonar el trabajo entre las respectivas fases mviles, siempre que lo comuniquen a la empresa y al final completen el total de horas contratadas en el cmputo semanal o mensual. 7) Asimismo, la jornada puede ser continuada, partida y en rgimen de turnos, segn existan o no interrupciones dentro de ella. No hay una distincin normativa expresa entre las dos primeras clases, salvo lo establecido en el art. 34.4 ET, el cual obliga a instituir un perodo mnimo de descanso de quince minutos cuando la jornada diaria continuada exceda de seis horas (art. 34.4 ET). Los turnos, como veremos ms adelante, supone la implantacin de un rgimen de trabajo mucho ms sofisticado, con una planificacin previa en equipos y una prestacin de servicios rotatoria en horas diferentes (art. 36.3 ET). 8) El tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Anualmente, la empresa ha de elaborar un calendario laboral y exponer un ejemplar del mismo en un lugar visible dentro de cada centro (arts. 34.5 y 6 ET).
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9) Como restriccin a las reglas anteriores, se prohbe que los trabajadores menores de dieciocho aos realicen ms de ocho horas diarias de trabajo efectivo aunque trabajen para varios empleadores, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formacin (art. 34.3,2). 3. REDUCCIONES DE LA JORNADA DERIVADAS DE LA SITUACIN PERSONAL DEL TRABAJADOR El rgimen de la jornada puede verse reducido cuando acontezcan ciertas circunstancias relacionadas con la situacin personal del trabajador. Estas circunstancias son las siguientes: a) Lactancia. Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses tienen derecho a ausentarse una hora del trabajo para realizar dicho cometido, pudiendo dividir ese permiso en dos fracciones. A voluntad de la mujer afectada, podr optar por sustituir ese derecho por una reduccin de su jornada en media hora con la misma finalidad. La mentada reduccin puede disfrutarse indistintamente por la madre o por el padre, pero siempre en caso de que ambos trabajen (art. 37.4 ET) y por cuenta ajena. b) Hospitalizacin despus del parto. En los casos de nacimientos de hijos prematuros que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuacin del parto, la madre o el padre tienen derecho a ausentarse del trabajo durante una hora (permiso retribuido). Asimismo, tambin tienen derecho a ver reducida la jornada hasta un mximo de dos horas, aunque en este caso con la disminucin proporcional del salario correspondiente (art. 37.4 bis ET). c) Guarda legal. Tienen derecho a ver reducida la jornada, aunque en este caso con la disminucin proporcional de salario correspondiente entre al menos un tercio y un mximo de la mitad de la duracin de aqulla, primero quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algn menor de seis aos, minusvlido fsico, psquico o sensorial, que no desempee una actividad retribuida; y tambin quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s mismo y no desempee una actividad retribuida (art. 37.5 ET). d) Formacin prctica y adaptacin funcional en materia de salud laboral. El empresario est obligado a facilitar una formacin prctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata o cuando cambien de puesto o tengan que aplicar una nueva tcnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o sus compaeros. A tal efecto, se prev una reduccin de la jornada en la misma proporcin que el tiempo invertido en facilitar ese bagaje formativo (arts. 19.4 ET y 19.2 LPRL). e) Proteccin de la maternidad. El art. 26 LPRL confiere a la mujer una serie de medidas adaptativas del tiempo de trabajo encaminadas a la proteccin de la maternidad. En esta misma lnea, el art. 37.3 ET reconoce el derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para la realizacin de exmenes prenatales y tcnicas de preparacin al parto. f) Adaptacin del tiempo de trabajo en los casos de violencia de gnero. Finalmente, la trabajadora que sea vctima de violencia de gnero tiene derecho a ver reducida la jornada de trabajo, con disminucin proporcional del salario, o a que se efecte una reordenacin del tiempo de trabajo mediante la adaptacin del horario, la aplicacin de horario flexible, o de otras formas de ordenacin del tiempo de trabajo utilizada al efecto en la empresa (art. 37.7 ET).
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4. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS 4.1. Concepto y rgimen regulador Tal como dispone el pfo. 1 del art. 35 ET, tienen la consideracin de hora extraordinaria las horas de trabajo que se realicen sobre la duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo. Sin embargo, la duracin mxima de la jornada se hace depender de su fijacin de acuerdo con lo dispuesto con el artculo anterior, esto es, el art. 34 ET, el cual prev unas orientaciones bastante flexibles sobre la ordenacin y distribucin general del tiempo de trabajo. Ello plantea el problema de delimitar en primer trmino cul es la duracin mxima de la jornada a efectos de la consideracin como horas extras del tiempo trabajado de ms. 4.2. Reglas para la realizacin y retribucin de las horas extraordinarias 1) El art. 35.4 ET concibe las horas extraordinarias como una decisin de carcter voluntario, debindose pensar en una iniciativa activada por el empresario seguida de su libre aceptacin o denegacin por parte del trabajador (STCT. 1/3/78). Sin embargo, esta regla (voluntariedad) puede convertirse en excepcin (obligatoriedad), pudiendo ejecutarse tales horas preceptivamente si as se hubiera pactado en convenio colectivo o en contrato individual. 2) Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se debe optar entre o bien retribuir las horas extras, o bien sustituir su abono por tiempo de descanso equivalente (art. 35.1 ET). En el primer caso, debern retribuirse n la cuanta que se fije, que en ningn caso podr ser inferior al valor de la hora ordinaria de trabajo (art. 35.1 cit), lo que deja en manos de la autonoma negocial la concrecin de los mdulos de clculo de la hora extra. En defecto de lo anterior, la norma presume la segunda alternativa, al establecer que en ausencia de pacto al respecto, se entender que las horas extraordinarias realizadas debern ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizacin (art. 35.1 in fine). 3) No obstante lo anterior, el principal problema estriba en la acreditacin material de las horas extras realizadas. Aparte de la dificultad que encierra su propia delimitacin institucional, tal como vimos anteriormente, el problema se acrecienta al incumbir al trabajador la prueba de su realizacin efectiva, existiendo adems una corriente judicial bastante rigurosa que requiere la fijacin precisa del nmero, naturaleza y circunstancias de cada una de ellas. La norma prev algunas garantas al respecto, estableciendo el art. 35.5 ET que, a efectos de su cmputo, la jornada de cada trabajador se registrar da a da y se totalizar en el perodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente. 4.3. Limitaciones, prohibiciones, y excepciones a la realizacin de horas extraordinarias a) Para penalizar el recurso a las horas extras, en esa lnea de reparto global de trabajo y de generacin de empleo, se imponen determinados lmites a su realizacin material. Estos ltimos tienen una doble vertiente: cualitativa y cuantitativa:
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- Las limitaciones cuantitativas se contienen en el art. 35.2 ET, el cual contempla un tope mximo de horas extras al ao: 80. Se trata de una norma de derecho necesario, no pudiendo incrementarse dicho nmero por convenio colectivo ni por contrato individual de trabajo, sometindose empero dicho umbral a algunas particularidades operativas. b) La realizacin de horas extras est no obstante condicionada a una serie prohibiciones por razones de edad y salud laboral, as como para determinadas modalidades de prestacin. 1) La primera se contiene en el art. 6.3 ET, el cual proscribe su realizacin a los menores de dieciocho aos. 2) La segunda se refiere a los trabajadores nocturnos (art. 36.2 ET in fine), o a aquellos trabajadores expuestos a situaciones de especial riesgo o toxicidad. 3) De la misma forma, el art. 12.4,c ET extiende esta prohibicin para los trabajadores a tiempo parcial, con las salvedades establecidas en el art. 35.3 ET, tal como veremos ahora seguidamente. c) El art. 35.3 ET contempla una excepcin a la consideracin de las horas extraordinarias. Dicho precepto establece que no se tendr en cuenta, a efectos de la duracin mxima de la jornada ordinaria laboral ni para el cmputo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daos extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensacin como horas extraordinarias. 5. EL TRABAJO A TURNOS 5.1. Concepto y rgimen regulador El trabajo a turnos es un sistema algo ms sofisticado de distribucin del tiempo de trabajo que intenta cubrir una franja horaria ms amplia que la jornada normal u ordinaria. Consiste en una distribucin de personas o equipos en el seno de la empresa para realizar su actividad laboral con arreglo a un ritmo o cadencia siguiendo un rgimen rotatorio sucesivo y predeterminado. A ello se refiere el art. 36.3 ET, a cuyo tenor: Se considera trabajo a turnos toda forma de organizacin del trabajo en equipo segn la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, segn un cierto ritmo continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un perodo determinado de das o de semanas. 5.2. Elementos del trabajo a turnos, clases y significado El trabajo a turnos es una forma particular de organizacin del trabajo, generalmente en empresas de ciertas dimensiones. Los trabajadores se suceden en los mismos puestos laborales con arreglo a un determinado ritmo, estando obligados a prestar sus servicios en turnos de trabajo diferentes. Varios son, pues, sus elementos configurativos: 1) Primero, la rotacin, entendindola como un paso sucesivo y alternativo de varios equipos de trabajadores por horarios y puestos laborales. 2) Segundo, la realizacin de los turnos bien mediante equipos de personas, o mediante personal contratado especficamente para completarlos (los denominados correturnos). 3) Tercero, la instrumentacin de mecanismos de conexin entre el trabajador del turno saliente y del entrante (solapamiento de turnos) para permitir un traspaso de informacin y facilitar el relevo entre ellos. 4) Y en cuarto lugar, la sujecin a un rgimen especfico de descanso, jornada (menos extensa que la del resto de trabajadores) y remuneracin (Garca Via).
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5.3. Limitaciones del rgimen de trabajo a turnos El rgimen jurdico del trabajo a turnos se contiene bsicamente en los pfos. 3 a 5 del art. 36.3 ET, donde se recogen una serie de lmites de este tipo de trabajo. Esos lmites se diseminan en los pfos. 3 a 5 del art. 36 ET, al igual que en su normativa complementaria. Salvo algunos mnimos imperativos, en la mayor parte de los casos son ms bien exhortos y recomendaciones abiertas a los criterios empresariales de organizacin del trabajo para atemperar los perjuicios que generalmente acompaan la realizacin de esta clase de jornadas: a) As, por ejemplo, el art. 36.3,2 ET establece que en las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del da, la organizacin del trabajo restante debe tener en cuenta no slo la rotacin de los trabajadores sino, especialmente, que ningn trabajador est ms de dos semanas consecutivas en el turno de noche, salvo adscripcin voluntaria. b) De anlogo tenor participan los pfos 4 y 5 del art. 36 ET. El primero de ellos vuelve a exhortar a la empresa para que los trabajadores a turnos gocen en todo momento de un nivel de proteccin en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de proteccin y prevencin apropiados y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa. En esta misma lnea, cuando el trabajo se organice segn un cierto ritmo, el pfo. 5 del art. 36 ET exhorta nuevamente a la empresa a tener en cuenta el principio general de adaptacin del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo montono y repetitivo en funcin del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. c) Las exigencias anteriores deben ser tenidas en cuenta particularmente cuando se determinen los perodos de descanso durante la jornada del trabajo a turnos. A tal efecto, y siempre que as lo requiera la organizacin del trabajo, el art. 19 RD. 1561/1995 permite la posibilidad de acumular por perodos de hasta cuatro semanas el medio da de descanso previsto en el art. 37.2 ET, o bien separarlo del correspondiente al da completo para su disfrute en otro da de la semana. d) Para reforzar las posibilidades formativas del trabajador, el art. 23.1,a ET le reconoce un derecho preferente para elegir turno de trabajo, si tal es el rgimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtencin de un ttulo acadmico o profesional. 6. TRABAJO NOCTURNO Y TRABAJADORES NOCTURNOS 6.1. Concepto y rgimen regulador El trabajo nocturno encuentra tres niveles bsicos reguladores. 1) Sus lneas rectoras se encuentran en el art. 36 ET con previsiones referidas especficamente a este rgimen de trabajo (en especial, los pfos. 1, 2, y 4 de dicho precepto). 2) Estas reglas se complementan con un elenco de disposiciones de naturaleza supralegal (p.ej. Directiva 93/104 CE), reglamentaria (v.gr. art. 32 RD 1561/1995), y de alcance preventivo (p.ej. art. 15.d Ley 31/1995, de PRL). 3) Finalmente, el tercer nivel est compuesto por las estipulaciones entabladas al efecto mediante la autonoma negocial, tanto la individual como las indicaciones de los convenios colectivos (p.ej. rgimen retributivo).
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Respecto del concepto, el art. 36 ET distingue dos cuestiones dentro de esta misma categora jurdica, diferenciando sendos aspectos materiales (lo que se entiende como trabajo nocturno estrictamente considerado) y subjetivos (qu se entiende por trabajador nocturno). a) La primera de las cuestiones se salda con una presuncin normativa de ndole temporal-cronolgico, considerando como trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la maana (art. 36.1,1 ET). b) Asimismo, para completar lo anterior, se establece una nueva presuncin normativa referida al tipo de trabajador nocturno, entendiendo por este ltimo aquel que realice normalmente en perodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, as como aquel que se prevea que puede realizar en tal perodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual (art. 36.1,3 ET). 6.2. Limitaciones y efectos a la realizacin del trabajo nocturno La realizacin del trabajo nocturno est supeditado a unos lmites debido a los perjuicios y riesgos que para la salud entraa realizar la actividad laboral bajo dichas condiciones (desfases horarios, etc.). Para ese fin, el art. 36 ET contempla unos condicionamientos a dicho rgimen de trabajo, cuya naturaleza difiere segn los efectos y consecuencias jurdicas sancionadas. 1) El primer tipo de condicionamientos tienen una vertiente informativa y de control, y consiste en la obligacin empresarial de comunicar la realizacin del trabajo nocturno a la Autoridad Laboral (art. 36.1,1 ET in fine). 2) Como prohibiciones explcitas, la norma veta la realizacin de horas extraordinarias (art. 36.1,2 in fine), as como la posibilidad de que los menores de dieciocho aos realicen trabajos nocturnos (art. 6 ET). 3) Aparte de la primera prohibicin anterior, el art. 36.1,2 ET establece un tope mximo de duracin de la jornada nocturna, fijada en ocho horas diarias de promedio, aunque en un perodo de referencia de quince das. 4) El cuarto tipo de condicionamientos tiene una vertiente econmica, y consiste en la necesidad de remunerar el trabajo nocturno con una retribucin especfica (art. 36.2 ET). Su previsin y cuanta vendr determinado por la negociacin colectiva, lo que generalmente acontece mediante el denominado plus de nocturnidad. Dicho complemento, que tiene una naturaleza funcional (vinculado al puesto de trabajo) y no consolidable (art. 26.3 ET in fine), se instituye para retribuir no ya la jornada nocturna sino las horas efectivamente trabajadas durante el perodo considerado legalmente como nocturno. 5) Por ltimo, la norma prev una serie de condicionamientos de alcance tutelar y preventivo. Primeramente, los pfos. 4 y 5 del art. 36 ET exhortan a la empresa para que los trabajadores nocturnos gocen en todo momento de un nivel de proteccin en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de proteccin y prevencin apropiados y equivalentes a los de los restantes trabajadores, de la empresa, debiendo tener en cuenta el principio general de adaptacin del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo montono y repetitivo en funcin del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores.
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7. INTERRUPCIONES DE LA PRESTACIN LABORAL El contrato de trabajo puede experimentar interrupciones ante la produccin de ciertas circunstancias que afecten su normal desenvolvimiento. Se trata de vicisitudes nsitas al desarrollo de la relacin pero que slo afectan a la prestacin laboral mantenindose, empero, el deber retributivo del empresario. Aparte de este hecho, que diferencia esta categora jurdica de la figura de la suspensin, en el trasfondo subyace la idea de soportar ciertas vicisitudes -imbuidas adems de un fuerte componente social- en favor del carcter protector de la legislacin y del principio de conservacin del negocio jurdico. Tal como veremos, algunos de los ejemplos motivadores de la interrupcin responde a circunstancias imprevistas, mientras que otros encuentran una previsin normativa expresa, lo cual permite trazar una distincin elemental dentro de este mismo apartado entre interrupciones peridicas e interrupciones no peridicas. 7.1. Interrupciones peridicas: descanso diario, semanal, das festivos y vacaciones a) Descanso diario y pausas durante la jornada El art. 34.3 ET establece que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar un mnimo de doce horas. Ese perodo se configura normativamente como un mnimo de derecho necesario, salvo que se trate de una actividad integrada dentro de las jornadas especiales de trabajo, las cuales s podran establecer otros perodos de descanso entre jornadas, tal como vimos anteriormente. Por su parte, el art. 34.4 ET reconoce a los trabajadores un perodo de descanso de duracin no inferior a quince minutos cuando la duracin de la jornada diaria exceda de seis horas. Esa pausa se considera tiempo de trabajo efectivo siempre que as est establecido por convenio colectivo o contrato individual de trabajo. b) Descanso semanal El art. 37.1 ET reconoce a los trabajadores el derecho a un descanso mnimo semanal de da y medio ininterrumpido, ampliable a dos das en caso de que tengan menos de dieciocho aos. Como regla general, dicho descanso comprender la tarde del sbado o, en su caso, la maana del lunes y el da completo del domingo. Sin embargo, estas directrices pueden encontrar algunas excepciones. 1) La primera estriba en su propia distribucin, ya que la duracin del descanso puede distribuirse acumulndolos por perodos de hasta catorce das. 2) La segunda consiste en la posibilidad de encontrarnos ante un rgimen especial de jornada, bien sea en su modalidad ampliada o reducida, debindose estar en estos casos al rgimen de descanso alternativo para actividades concretas previsto especficamente en la normativa reguladora (art. 37.1,2 ET). De cualquier modo, tal como dispone el art. 26.1 ET, el descanso semanal debe estar retribuido, debiendo considerarse en la determinacin global del salario.
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c) Das festivos
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Las fiestas laborales se asimilan, en cuanto a su obligatoriedad y retribucin, al descanso semanal analizado anteriormente. A ellas se refiere el art. 37.2 ET, el cual establece que las fiestas laborales, que tendrn carcter retribuido y no recuperable, no podrn exceder de catorce al ao, de las cuales dos sern locales. Para concretar el calendario anual de fiestas, existen unas reglas especficas: se parte de un elenco predeterminado de fiestas, a las que se confiere la consideracin de derecho necesario, pero su concrecin definitiva se ultima mediante una distribucin de competencias articulada en tres niveles bsicos: Estatal, Autonmico y Local. d) Vacariones Junto a los descansos y licencias anteriores, los trabajadores tienen derecho a disfrutar anualmente de un perodo de vacaciones retribuidas. Se trata de un perodo de descanso instituido como conquista social en los respectivos ordenamientos laborales para facilitar la recuperacin psquico-fsica de los trabajadores. Sin embargo, una cosa es el reconocimiento del mentado derecho y otra el disfrute material del mismo. Tal como veremos, la simplicidad que aparentemente rodea esta particular prerrogativa se desdice de inmediato debido a las innumerables cuestiones que suscita esta materia, que no son slo tcnico-normativas, sino ahondadas al trasluz de su significado recuperador y de su trascendencia psico-social. Veamos, consiguientemente, su normativa reguladora y las directrices del rgimen jurdico al hilo de su concrecin material: a) Normativa reguladora La normativa de las vacaciones descansa en tres niveles bsicos reguladores. 1) El primero de ellos tiene un encaje supralegal, y est compuesto por las indicaciones Constitucionales referidas expresamente a este punto en el art. 40.2 CE (los poderes pblicos fomentarn...las vacaciones peridicas retribuidas...), adems de su concrecin en normas internacionales (Convenios n 101 y 132 de la OIT, sobre vacaciones pagadas en la agricultura y a los trabajadores asalariados, respectivamente). 2) A nivel legal, su rgimen sustantivo se encuentra en el art. 38 ET, reservndose asimismo un cauce procedimental especfico para sustanciar las controversias que puedan surgir al materializar dicho derecho (arts. 125 y 126 LPL). 3) Finalmente, el tercer nivel tiene un origen convencional, y se ultima en los convenios colectivos junto a las estipulaciones concretadas al efecto en el contrato individual de trabajo. b) Caracterizacin y duracin de las vacaciones El art. 38.1 ET establece lo siguiente: El perodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituibles por compensacin econmica, ser el pactado en convenio colectivo o contrato individual, apostillando que: En ningn caso la duracin ser inferior a treinta das naturales. Nos encontramos ante directrices que responden a una doble finalidad: primero caracterizan la naturaleza de dicho derecho, adems de fijar unas reglas bsicas sobre su duracin y fijacin ltima. Veamos, separadamente, las diferentes cuestiones contenidas en dicha frmula legal. La primera de ellas es que nos encontramos ante un mnimo que tiene la naturaleza de derecho necesario. Los trminos como se expresa el Estatuto son bastante elocuentes (En ningn
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caso...), explicitando un plazo de treinta das naturales como perodo mnimo de disfrute. Lo cual quiere decir que, de un lado, los treinta das pueden ampliarse si as lo establecen las fuentes del art. 38.1 ET (convenios colectivos o contrato individual de trabajo), y, de otro lado, que no es posible minorar dicho plazo debido a su consideracin como derecho irrenunciable. Los treinta das se computan sobre un mdulo anual de referencia (El perodo de vacaciones anuales...). Se trata de un derecho que se devenga por cada jornada trabajada, por lo que, en principio, las vacaciones podrn disfrutarse proporcionalmente sin esperar el transcurso definitivo del ao, de ah que su disfrute no sea completo mientras no transcurran los doce meses de servicio efectivo. En tercer lugar, nos encontramos ante un perodo de descanso retribuido, lo cual plantea algunos problemas relacionados con su cuantificacin y con el momento en que deben ser abonadas. Ello se completa, empero, con la prohibicin de sustituir las vacaciones con una compensacin econmica (no sustituible por compensacin econmica, tal cual reza el art. 38.1 ET). c) Establecimiento y disfrute de las vacaciones El establecimiento y disfrute de las vacaciones se recogen en el pfo 2 del art. 38 ET. Dicho precepto establece que: El perodo o perodos de su disfrute se fijar de comn acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificacin anual de las vacaciones (arts. 37.1 y 2, y 38 ET). Ahora bien, si las partes no llegan a un acuerdo sobre el perodo de disfrute de las vacaciones, el art. 38.2 ET atribuye a la jurisdiccin competente su establecimiento definitivo. En cualquier caso, y para clarificar lo anterior, el pfo. 3 del art. 38 ET obliga a la empresa a establecer un calendario oficial de vacaciones. Dicho calendario debe ser publicado para el conocimiento del personal, teniendo derecho el trabajador a conocer las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute (art. 38.3 ET in fine). 7.2. Interrupciones no peridicas. Supuestos Frente a las interrupciones anteriores, configuradas como permisos de carcter peridico, la prestacin laboral tambin puede interrumpirse ante la produccin de ciertas circunstancias previstas normativamente pero de acontecimiento ltimo contingente. En s, se trata de permisos retribuidos que autorizan a faltar al trabajo durante el tiempo y por los motivos contemplados al efecto por la legislacin laboral. Las situaciones concretas que justifican la interrupcin tienen la consideracin de mnimos de derecho necesario, lo cual supone un reenvo al contrato individual, y especialmente a los convenios colectivos, ya para concretar la forma como pueden ser disfrutados y para mejorar, en su caso, su tratamiento, bien sea mediante la ampliacin de los plazos legales o mediante la institucionalizacin de otros motivos de permiso (p.ej. das de asuntos propios, permisos sin sueldo, asistencia a consulta mdica de la seguridad social, etc.). El rgimen jurdico de las interrupciones no peridicas se contiene bsicamente en el art. 37.3 ET, aunque, como hemos dicho, tal regulacin se completa con las previsiones establecidas
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en las normas sectoriales y convenios colectivos. Dicho precepto enumera un elenco de motivos atribuyendo al respecto un perodo de permiso ms o menos tasado en su extensin temporal. Ese listado de causas puede estructurarse de la siguiente forma: 1) Circunstancias Familiares. En primer lugar, el trabajador puede disfrutar de una serie de permisos vinculados a circunstancias de orden familiar. Su tipologa y duracin es la siguiente: Por razn de matrimonio: los trabajadores tienen derecho a quince das naturales de permiso (art. 37.3,a), los cuales se disfrutarn generalmente tras la realizacin de las nupcias, salvo pacto en contrario. Por nacimiento de hijo (nacido de matrimonio o fuera de matrimonio, tal como dispone el art. 2 Conv. OIT n 103), as como el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalizacin de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: dos das de permiso, ampliables a cuatro cuando el trabajador necesite efectuar un desplazamiento (art. 37.3,b). Realizacin de exmenes prenatales y de tcnicas de preparacin al parto: tiempo indispensable para ello (art. 37.3,f). Finalmente, tal como vimos, hay que traer a colacin el derecho de la mujer a adaptar su jornada por lactancia de un hijo menor de nueve meses, para lo cual puede ausentarse una hora del trabajo (art. 37.4 ET), as como el derecho de ambos padres a ausentarse una hora del trabajo (permiso retribuido) o a reducir la jornada hasta dos horas (con reduccin proporcional del salario) en los casos de nacimientos de hijos prematuros que deban permanecer hospitalizados (art. 37.4 bis ET). 2) Cumplimiento de deberes pblicos. Cuando se trate del cumplimiento de un deber inexcusable de carcter pblico y personal, comprendido el derecho de sufragio activo, el art. 37.3,d ET confiere el derecho a disfrutar el tiempo indispensable para ello. Lo concerniente a la extensin temporal del permiso se reenva a las circunstancias concurrentes de cada caso, salvo que una norma legal o convencional establezca un perodo determinado (p.ej cuatro horas libres, como mnimo, en caso de elecciones, segn prev la LO 5/1985). 3) Cumplimiento de Funciones Sindicales o de Representacin del Personal. El art. 37.3,e ET reconoce el derecho a disfrutar permisos para realizar funciones sindicales o de representacin de personal, remitindose al efecto a los trminos establecidos en normas legales (v.gr. LET, LOLS) o convencionales. 4) Movilidad Geogrfica. En caso de movilidad geogrfica ex-art. 40 ET, el Estatuto confiere a los trabajadores afectados una serie de permisos segn se trate de un traslado definitivo o de un desplazamiento temporal. En caso de traslado del domicilio habitual, el art. 37.3,c ET reconoce un da de permiso retribuido, cuya duracin podr ampliarse convencionalmente. Y en caso de desplazamientos que excedan de tres meses de duracin, el art. 40.4,2 ET reconoce a los trabajadores afectados un permiso de cuatro das laborales en su domicilio de origen, sin computar en esos cuatro das el tiempo de viaje consumido al efectuar el trayecto. 5) Bsqueda de Empleo. El art. 53.2 ET confiere al trabajador el derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo en caso de que la empresa decida extinguir su contrato por circunstancias objetivas, el cual podr ser disfrutado dentro del plazo de preaviso de treinta das computados desde la entrega de la comunicacin al trabajador hasta la extincin definitiva.
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6) Licencia para Estudios y Actividades Formativas. Finalmente, y como observamos anteriormente, el art. 23 ET reconoce una serie de derechos para facilitar la promocin y formacin de los trabajadores. Estos ltimos tienen derecho a disfrutar de los permisos necesarios para concurrir a exmenes, disfrutando igualmente de preferencia para elegir turno de trabajo, si tal es el rgimen instaurado en la empresa, siempre que en ambos casos se curse con regularidad estudios para la obtencin de un ttulo acadmico o profesional (art. 23.1,a ET). En esta misma lnea, tambin se reconoce el derecho a la adaptacin de la jornada ordinaria de trabajo para asistir a cursos de formacin profesional, as como la concesin del permiso oportuno de formacin o perfeccionamiento profesional con reserva de puesto (art. 23.1,b ET). LA RETRIBUCIN DEL TRABAJO: EL SALARIO 1. EL SALARIO: FUNCIN Y SIGNIFICADO GENERAL La relacin laboral se conforma sobre dos obligaciones bsicas: la prestacin de trabajo y la contraprestacin remunerativa. Esta ltima representa la principal obligacin contrada por el empresario con respecto a sus trabajadores. Aunque existe un entramado de obligaciones que inciden sobre diferentes bienes jurdicos protegidos (desde la profesionalidad, hasta la salud laboral del trabajador), entre todos los deberes empresariales el salario ocupa una centralidad absorbente. Su relieve no slo se explica por la trascendencia de dicha obligacin, ms que obvia para los intereses del trabajador y para el propio funcionamiento de los sistemas de relaciones laborales, sino porque su dacin es un requisito bsico para que una relacin jurdica pueda ser considerada como laboral y quede incluida bajo el mbito aplicativo de nuestra disciplina. Tal como establece el art. 1 ET, el contrato de trabajo presupone la realizacin voluntaria de servicios retribuidos por cuenta ajena, lo cual hace de dicho aspecto un elemento configurativo del tipo jurdico y un pre-requisito para la aplicacin de las previsiones legales. El significado del salario debe extraerse, no obstante, de las los diversos vectores que en l confluyen y a travs de los cuales se manifiesta. Desde el terreno jurdico, se trata de la contrapartida a los servicios realizados por el trabajador. Tcnicamente, coadyuva a formar el sinalagma contractual, situando a ambas partes en dos posiciones interdependientes (crdito-dbito). Por tanto, entraa un derecho de crdito salarial que se alinea junto a un correlativo deber jurdico de satisfacer dicha prestacin (art. 4.f ET). En cuanto a su naturaleza, la retribucin entraa una obligacin patrimonial de dar, aunque su concrecin ltima puede materializarse de varias formas posibles. Ante todo, el salario debe ser un aspecto susceptible de conversin econmica, ya en trminos pecuniarios (dacin en dinero), o reales (dacin en especie). Lo importante es su posibilidad evaluativa del trabajo realizado, y que, en base a ella, se puedan satisfacer las necesidades humanas, una vez integrado en el patrimonio del trabajador. Asimismo, el salario tambin se caracteriza por ser una obligacin individualizable (no tiene dicha consideracin si va referido a una colectividad indeterminada de sujetos), divisible, y de ejecucin instantnea, empero su satisfaccin peridica en el tiempo.
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2. CONCEPTO Y FUENTES REGULADORAS
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a) El rgimen jurdico del salario tiene varias fuentes reguladoras: 1) A nivel supralegal, es obligado comenzar por las previsiones Constitucionales contenidas en el art. 35 CE, el cual consagra el derecho de todos los espaoles a una remuneracin suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. En este mismo plano, hay que traer a colacin un elenco de fuentes internacionales que abordan dicho tema, tanto a nivel de Convenios como de instrumentos jurdicos Comunitarios. 2) A nivel legal, el rgimen bsico se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, el cual reserva una seccin especfica a esta materia (arts. 26 a 33), algunas de cuyas cuestiones son desarrolladas reglamentariamente. 3) El tercer nivel est personalizado en las normas colectivas, las cuales desempean en este tema un papel cardinal debido a la parquedad legislativa que envuelve esta materia y a la necesidad de amoldar las directrices Estatutarias a las particularidades de cada empresa o sector productivo. 4) Finalmente, el ltimo nivel estara representado por el contrato individual de trabajo. b) El Estatuto esboza un concepto de salario en el art. 26. Para ello, combina dos tcnicas que se complementan por va de integracin y exclusin: por va positiva o integradora, el pfo. 1 esboza una definicin ms o menos aproximada de lo que puede integrar dicho concepto, mientras que por va negativa el pfo.2 explicita seguidamente una serie de aspectos que no tienen la consideracin de salario a tenor de lo dispuesto en el mentado artculo. Segn dispone el art. 26.1 ET, Se considerar salario la totalidad de las percepciones econmicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneracin, o los perodos de descanso computables como de trabajo. 3. CLASES DE SALARIOS Y SISTEMAS SALARIALES El salario puede ser objeto de diferentes sistemas y clasificaciones atendiendo a los criterios utilizables para su ordenacin y valoracin. En s, todos afrontan un primer problema tcnico, pero de indudable trascendencia econmico y social, que no es otro que traducir en unidades mensurables un presupuesto de compleja valoracin patrimonial: el trabajo humano. Segn el mdulo de clculo, el salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, o mediante una combinacin de ambos aspectos. El artculo 26.3 ET contempla tangencialmente esta divisin al establecer que el salario base estar integrado por la retribucin fijada por unidad de tiempo o por unidad de obra. Sin embargo, generalmente ambos sistemas no suelen instituirse en su forma pura, lo que da lugar a formas mixtas combinatorias. a) Salario por unidad de tiempo En el salario por unidad de tiempo, el mdulo de clculo viene dado por la duracin del servicio, independientemente de la cantidad de obra realizada (a. art. 38 LCT de 1944). Consiste en el clculo ponderado del salario en base a una determinacin genrica de una cantidad de trabajo obtenible en
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una unidad de tiempo por un trabajador normal. Para ello, se escoge una unidad temporal fija (ao, mes, semana, da) y se pondera un rendimiento mnimo, considerado como normal o habitual en la actividad de que se trate (art. 9 Decreto de Ordenacin del Salario). b) Salario por unidad de obra En el salario por unidad de obra se invierten los trminos anteriores, ya que su importe se fija en base a los resultados del trabajo sin atender el tiempo invertido para ello. El mdulo o criterio aplicable en este caso es el rendimiento efectivo del trabajador en el cumplimiento de la prestacin, atendindose nicamente aqu a la cantidad o calidad de la obra o trabajos realizados. Sin duda, la modalidad de retribucin ms conocida y ajustada a las caractersticas configurativas de esta modalidad de retribucin consiste en el trabajo a destajo. Se trata de una forma de pago del salario que se hace depender del resultado producido, pagndose por piezas, medidas o conjuntos determinados, prescindiendo pues del tiempo invertido en su realizacin. Otra modalidad de salario por unidad de obra estriba en el salario a comisin. Se integra en este apartado porque la medida de la productividad no estriba slo en la actividad del trabajador, habida cuenta que su percepcin depende directamente del resultado final de los negocios realizados (STS. 26/1/90). c) Sistemas mixtos Los sistemas mixtos, segn decamos, suponen una combinacin de los dos modelos anteriores. En puridad, ni el salario a tiempo pende exclusivamente de unidades temporales obviando el resultado obtenido, ni el salario a resultado se fija independientemente de algn baremo temporal de referencia. De ah la institucionalizacin de esta tercera modalidad para corregir los inconvenientes de los dos sistemas anteriores. Mediante estos sistemas mixtos, se conviene una cantidad fija o garantizada por unidad de tiempo (mensual) que se complementa con retribuciones por unidad de obra, ya sea a travs de comisiones o con cualquier otro complemento salarial (de cantidad o calidad en el trabajo). 4. LA ESTRUCTURA DEL SALARIO Pese a la connotacin totalizadora del salario de la que hace gala el art. 26 ET, subyace una estructuracin subsiguiente del mismo en distintas partidas. La prestacin laboral, abstractamente considerada, puede descomponerse internamente en subconceptos asignando a cada uno de ellos una valoracin econmica. Ser entonces la negociacin colectiva, y en su defecto el contrato individual de trabajo, los mecanismos encargados de materializar la estructuracin salarial y la valoracin retributiva de tales componentes. Ambas fuentes podrn instituir un elenco ms o menos pormenorizado de primas, pluses y partidas, lo que depender de las particularidades que rodeen las actividades profesionales en cada caso concreto. Sin embargo, salvando ese notable margen operativo, el art. 26.3 ET contempla una diferenciacin elemental entre dos clases de componentes: el salario base y los complementos salariales.
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a) Salario base
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El salario base es aquella parte de la retribucin fijada por unidad de tiempo o de obra (art. 26.3 ET) sin atender a las circunstancias que pueden motivar la percepcin de los complementos salariales. Para materializar este primer componente pueden barajarse varias posibilidades operativas. La primera de ellas es hacerlo coincidir con el nivel salarial establecido para cada categora o grupo profesional (salario-calificacin), o bien referenciarlo con un sistema de salarios fijos garantizados (salario-convenio). En defecto de estas dos posibilidades, el salario base coincidir con el salario mnimo interprofesional (SMI) b) Complementos salariales: tipologa El art. 26.3 ET contempla tres componentes bsicos: complementos fijados en funcin de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, atendiendo al trabajo realizado, o a la situacin y resultados de la empresa. Sin embargo, no se trata de un numerus clausus sino de un listado abierto e indicativo, fundado en la potenciacin de componentes que priman la productividad e ideado intencionalmente para que la negociacin colectiva termine de disear la estructura retributiva en base a dichas directrices. a) Complementos fijados atendiendo a las condiciones personales del trabajador El primer bloque lo integran una serie de complementos salariales fijados en funcin de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador (art. 26.3 ET). La causa concurrente en estos casos estriba en la cualificacin personal o profesional subyacente tras la dacin de estos complementos, la cual, debemos entender, no ha sido considerada a la hora de fijar el salario base. A su vez, dentro de este apartado podemos distinguir la siguiente tipologa de pluses: Complemento de antigedad. La antigedad es un complemento personal tradicionalmente instituido en la estructura retributiva y que tiene un peso considerable en los sistemas convencionales de promocin econmica (ex-art. 25 ET), pese a la tendencia a la reduccin e incluso supresin de dicho complemento. Su determinacin y cuanta suele concretarse en los convenios colectivos, los cuales toman como referencia un mdulo temporal (trienios, quinquenios) junto a un mecanismo de clculo (por cantidades alzadas, o mediante un porcentaje sobre el salario base por cada tramo temporal). Complemento de idiomas, ttulos o conocimientos especiales. Tambin pueden retribuirse el conocimiento de algn idioma, la posesin de un ttulo o algn conocimiento que tenga una especial significacin para la empresa. Son complementos personales cuya causa responde a factores de carcter subjetivo que cualifican, de una u otra forma, la prestacin laboral y el perfil profesional del trabajador en cuestin. b) Complementos fijados atendiendo al trabajo realizado El segundo bloque de complementos se fijan en funcin (del) trabajo realizado (art. 26.3 ET), y vienen establecidos en base al aspecto material de la prestacin laboral. La tipologa de estos pluses es bastante heterognea, pudiendo retribuirse desde las condiciones externas del puesto de trabajo hasta la productividad misma.
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As, un primer grupo podra estar integrado por un elenco de complementos referidos a las condiciones de especial dificultad, riesgo u onerosidad que rodean la prestacin de trabajo. Es el caso de los complementos de toxicidad, penosidad, peligrosidad, nocturnidad, turnicidad, primas de responsabilidad etc. Un segundo grupo retribuyen la capacidad empresarial para disponer de una mayor flexibilidad en la utilizacin de la mano de obra. Estos pluses, que tienen una proyeccin cada vez mayor, adems de generalizarse en la contratacin colectiva, intentan compensar la disponibilidad del trabajador hacia la empresa en diversas vertientes operativas. Entre sus manifestaciones, se encuadran el complemento de disponibilidad horaria, de prolongacin de jornada, complementos de disponibilidad funcional y geogrfica, pluses de polivalencia, etc. Un tercer grupo atienden a la calidad o cantidad del trabajo. Ostentan igualmente una tipologa muy dispar, pues lo que retribuyen es el trabajo realizado en su valoracin cuantitativa o cualitativa, vayan o no unidos a un sistema de retribucin por rendimiento. Dentro de este bloque se incluyen las primas e incentivos, los pluses de actividad, asiduidad, las horas extraordinarias, etc. Un cuarto grupo est compuesto por las primas de asistencia y puntualidad, instituidas convencionalmente para aminorar el absentismo laboral. Un quinto grupo estara integrado por las retribuciones en especie, en su variada amplitud institucional (manutencin, alojamiento, casa habitacin, etc.). Finalmente, un ltimo bloque lo integran los complementos por residencia. Retribuyen las particularidades locativas donde se desarrolla el trabajo (insularidad, Ceuta y Melilla, pluses de montaa, etc.), valorando los inconvenientes que rodea la ubicacin de los servicios profesionales en tales mbitos geogrficos. c) Complementos fijados atendiendo a la situacin y resultados de la empresa El tercer bloque de complementos se fijan atendiendo a la situacin y resultados de la empresa (art. 26.3 ET). Son pluses abonados a los trabajadores en funcin de los beneficios obtenidos por la empresa, de los cuales se extrae una partida para incrementar la retribucin. En cuanto a su naturaleza, tienen una vertiente funcional (su dacin se hace depender de los beneficios alcanzados) y una finalidad incentivadora, pues persiguen implicar al trabajador en la buena marcha de la empresa hacindole copartcipe de los resultados obtenidos. c) Gratificaciones extraordinarias El art. 31 ET confiere al trabajador el derecho a recibir dos gratificaciones extraordinarias al ao, estableciendo unas reglas sobre el devengo y cuanta de dichas pagas. En cuanto al devengo, el art. 31.1 ET consigna, como regla general, que una de las dos pagas debe ser satisfecha con ocasin de las fiestas de Navidad, mientras que la segunda se efectuar en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. No obstante, el pfo. 2 del precitado art. 31 ET tambin contempla una excepcin a dicha regla, al permitir que en vez de diferirse el pago de dicha prima en dos ocasiones, se prorratee su abono en las doce mensualidades del ao, exigiendo para ello la previsin expresa de dicha posibilidad en el convenio colectivo (y, en su defecto, pacto individual, segn se desprende de la expresin legal podr acordarse...).
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Y en cuanto a la cuanta, el Estatuto se remite a lo que al efecto establezcan los convenios colectivos (art. 31.1 ET in fine). Salvando pues dichas previsiones convencionales, las gratificaciones se recibirn proporcionalmente al tiempo trabajado. 5. LAS PERCEPCIONES EXTRASALARIALES: SIGNIFICADO Y RGIMEN REGULADOR Junto a la diferenciacin elemental entre salario base y complementos, pueden coexistir una serie de partidas econmicas que sin embargo no merecen tcnicamente la consideracin de salario, como son las percepciones extrasalariales. Se trata de cantidades percibidas por el trabajador en el marco de la relacin laboral pero que no ostentan naturaleza salarial por tener un componente compensatorio e indemnizativo, faltando consiguientemente el carcter de contraprestacin por los servicios realizados. El art. 26.2 ET presume el carcter extrasalarial de ciertos componentes econmicos estableciendo un listado de conceptos que integran esta categora jurdica. En su virtud, No tendrn la consideracin de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones indemnizatorias de la Seguridad Social, y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. En principio, la frmula legal descansa sobre una trada de conceptos que, sin embargo, integran una tipologa bastante heterognea y no del todo ntida. Y es que bajo tan variadas denominaciones puede ocultarse la verdadera naturaleza de algn componente. 6. LA DETERMINACIN DEL SALARIO: CRITERIOS GENERALES Y LIMITACIONES Aunque el salario tiene dos fuentes bsicas reguladoras (autonoma individual y negociacin colectiva), los acuerdos que puedan entablarse al efecto se someten a unos criterios generales e incluso unos lmites de obligada observancia. 6.1. El salario mnimo interprofesional El salario mnimo interprofesional garantizado (SMI) supone la intervencin ms significativa del Estado en esta materia. Implica el establecimiento de una retribucin mnima fijada para el conjunto de la poblacin trabajadora. Veamos su significado y las directrices que inspiran su rgimen jurdico. a) Significado general Los calificativos que conforman el propio trmino SMIG sirven para explicar su significado: a) Por una parte, constituye un nivel de ingresos mnimos, es decir, se considera como una plataforma absoluta por debajo de la cual ningn trabajador debe contratar la prestacin de sus servicios. b) En segundo lugar, se trata de un salario interprofesional, lo cual infiere su extensin subjetiva al conjunto de los trabajadores asalariados; afecta de manera uniforme a cualquier trabajador por cuenta ajena, sin hacer distingos por razn del sector, ramas, oficios, o categoras
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profesionales. c) En tercer trmino, su cuanta es garantizada para todos los trabajadores en cmputo anual, adems de actualizarse peridicamente conforme a las previsiones econmicas de cada momento. Lo cual implica la prohibicin de pagar al trabajador una retribucin inferior a las cuantas fijadas normativamente. b) Rgimen jurdico El salario mnimo tiene una primera incardinacin Constitucional en el art. 35 CE, en la medida que consagra el derecho de todos los espaoles a recibir una remuneracin suficiente para satisfacer sus necesidades propias y las de su familia. Sin embargo, su rgimen bsico regulador se encuentra en el art. 27 del Estatuto. Dicho precepto confiere al Gobierno la facultad de establecer el salario mnimo interprofesional, atribuyndole la condicin de inembargable. Su concrecin viene establecida reglamentariamente, actualizndose su cuanta de forma peridica cada ao. A tal efecto, el art. 27 ET confiere bastante margen operativo a dicho rgano gubernativo, consignando nicamente un doble orden de previsiones. 1) Las primeras slo tienen un carcter indicativo, previendo la ley que a la hora de establecer el SMI deber tenerse en cuenta unos parmetros econmicos: ndice de precios al consumo, productividad media nacional, incremento de la participacin del trabajo en la renta nacional, y la coyuntura econmica general. 2) Las segundas previsiones del precepto tienen una vertiente procedimental, y consiste en el establecimiento de un trmite de consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales ms representativas como paso previo a su concrecin material. 6.2. El salario-convenio colectivo Como hemos visto, el SMI implica el establecimiento de una plataforma retributiva mnima para el conjunto de los trabajadores. Sin embargo, hay que diferenciar dicho trmino del concepto salario-convenio colectivo (en adelante SCC). La mayora de los sectores de actividad suelen superar las cuantas fijadas por el SMI, lo cual viene dado por el establecimiento de unos niveles retributivos bsicos por categoras profesionales. Tales niveles son fijados por los convenios colectivos (tanto de empresa como de sector) consignando unas cuantas mnimas y unos complementos por grupos o categoras. Tambin suelen introducir una clusula de revisin salarial dentro del perodo de vigencia del pacto en cuestin, la cual obliga a incrementar las retribuciones en caso de que la evolucin del IPC supere las previsiones inicialmente atribuidas. 6.3. Otros lmites a la fijacin del salario Adems de los lmites anteriores, el empresario no puede establecer discriminaciones desfavorables por razn de sexo, origen, estado civil, raza, condicin social, ideas religiosas o polticas, adhesin o no a sindicatos, vnculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado Espaol (art. 17.1 ET in fine ex-art. 14 CE). Pero ms en concreto, en lo que a la materia retributiva concierne, el art. 28 ET consagra el principio de igualdad de remune-
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racin por razn de sexo. En su virtud, el empresario est obligado a pagar el mismo salario por la prestacin de un trabajo que tenga igual valor sin poder existir discriminacin alguna por razn de gnero, lo cual se extiende a cualquier concepto econmico, salarial o extrasalarial, (art. 28 ET). En consecuencia, la inobservancia de dicho principio conllevar la nulidad de la decisin empresarial, adems su posible sancin como infraccin muy grave en los trminos del art. 8.12 LISOS. 7. LIQUIDACIN Y PAGO DEL SALARIO Existen una serie de previsiones normativas para llevar a cabo la liquidacin de las obligaciones retributivas. Estas reglas se contemplan bsicamente en el UB, el cual prev unas directrices sobre el tiempo, lugar, medios, y forma de pago del salario. a) Tiempo * El art. 29.1 ET establece que la liquidacin y el pago de los salarios se harn puntualmente, aadiendo que el perodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones peridicas y regulares no podr exceder de un mes. De estas previsiones legales, se extraen dos elementos definitorios: a) El primero estriba en el momento que debe efectuarse el pago del salario. El art. 29.1 ET apostilla su realizacin en la fecha...convenid(a) o conforme a los usos y costumbres. Asimismo, el art. 29.1,2 ET confiere al trabajador el derecho a recibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado sin tener que esperar al da sealado para su pago material. b) Por otro lado, el art. 29.1 ET recalca la obligacin empresarial de satisfacer dicho crdito puntualmente. Esta previsin se complementa con un doble haz de coordenadas. 1) Primero, es una concrecin del cuadro de derechos contenido en el art. 4.2 ET, referido en este caso al derecho a la percepcin puntual de la remuneracin pactada o legalmente establecida (pfo f). 2) Consiguientemente, ante el incumplimiento de este presupuesto, se arbitran un doble orden de consecuencias jurdicas: La primera de ellas se encuentra en el art. 29.3 ET, el cual impone al empresario la obligacin de satisfacer un inters por mora, consistente en el 10% de lo adeudado. La segunda consecuencia se contempla en el art. 50.1,b ET, el cual faculta al trabajador para resolver el contrato cuando se produzca la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. En este mismo orden de ideas, el impago y los retrasos pueden ser objeto de infraccin muy grave, sancionable en los trminos del art. 8.1 LISOS b) Lugar de pago El art. 29.1 establece que la liquidacin y pago del salario debe realizarse en (el) lugar (convenido) o conforme a los usos y costumbres. La normativa actual no recoge las reglas contempladas en los anteriores arts. 30 y 54 LCT, que consignaban la obligacin empresarial de pagar el salario en el lugar de trabajo adems de prohibir su dacin en lugares de recreo, cantinas, o tiendas (salvo que fueran empleados de estos establecimientos). Sin embargo, son previsiones que podemos
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entender vigentes, vista la remisin legal a los usos y costumbres y las directrices contenidas en normas de mbito supranacional (v.gr. art. 13.2 Convenio n 95 y art. 11.5 Convenio 117 de la OIT). c) Medios de pago El art. 29.4 establece diferentes medios de pago del salario. Permite su realizacin en moneda de curso legal o mediante taln u otra modalidad de pago similar a travs de entidades de crdito, previo informe al comit de empresa o delegados de personal. En todo caso, la accin para reclamar el abono del salario devengado prescribe al ao, cuyo plazo se computa desde el da en que la accin pudo ejercitarse (art. 59.2 ET), que no es otro que el del hecho determinante. d) Forma El art. 29.1 ET establece que la liquidacin y pago del salario deber realizarse documentalmente, lo cual se materializa entregando al trabajador un recibo individual y justificativo del pago (art. 29.3 ET). Asimismo, el art. 26.4 ET apostilla que todas las cargas fiscales y de seguridad social a cargo del trabajador sern satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario. 8. LA PROTECCIN JURDICA DEL SALARIO Nuestro sistema jurdico contempla varios mecanismos para garantizar la percepcin real de los salarios, fundamentalmente tres: su consideracin como crditos de carcter privilegiado, la prohibicin de embargar determinadas cuantas salariales, y, sobremanera, la creacin de una institucin especfica de garanta: el Fondo de Garanta Salarial (arts. 27, 32 y 33 ET). 8.1. La proteccin de los crditos salariales Para garantizar que el trabajador recibe la remuneracin correspondiente, se confiere un carcter preferente a las deudas salariales contradas por el empresario. En caso que el empleador se enfrente con una concurrencia de acreedores, una vez incoada su situacin de insolvencia para satisfacer las deudas contradas (p.ej. quiebra, concurso, o suspensin de pagos), el trabajador puede cobrar preferentemente su derecho de crdito frente a las dems cantidades adeudadas. Para ello, el art. 32 ET establece una prelacin de crditos jerarquizada dentro de la masa pasiva, confiriendo un orden de preferencia a los derechos salariales sobre los bienes de la empresa sometidos a ejecucin (carcter superprivilegiado). El segundo orden de garantas se encuentran en el art. 27 ET, el cual contempla la prohibicin normativa de embargar el salario mnimo (segn reza el precepto, el salario mnimo interprofesional, en su cuanta, es inembargable).
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8.2. El fondo de garanta salarial a) Concepto y naturaleza
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El Fondo de Garanta Salarial (en adelante, FGS) es un organismo con personalidad jurdica propia y capacidad de obrar que, bajo la dependencia del Ministerio de Trabajo, y nutrindose de cotizaciones empresariales, abona a los trabajadores el importe de los salarios dejados de percibir en situaciones de crisis por parte de las empresas. Ante la imposibilidad de atender dichas obligaciones, el fondo adelanta a los trabajadores las cantidades adeudadas, subrogndose desde ese momento procesalmente contra el empleador en los derechos y acciones. En cuanto a su naturaleza, el FGS es un organismo autnomo de carcter administrativo, adscrito al Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales con personalidad jurdica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines constitutivos (art. 33.1 ET y art.1 RD 505/1985). Veamos sucintamente estos elementos caracterizadores: a) Primero, hemos visto que se trata de un rgano que tiene personalidad jurdica, en la medida que puede ostentar derechos, soportar obligaciones y ser responsable ante los Tribunales, lo que lo sita en un plano de igualdad con otras entidades y personas fsicas. b) Tambin ostenta capacidad de obrar, la cual se traduce en un conjunto de potestades predeterminadas por el ordenamiento y que vienen a ser ejercidas por los rganos de representacin del propio fondo. c) De la misma manera, aun dependiendo funcionalmente de un ente matriz (MTAS), el FGS se configura institucionalmente como un organismo autnomo, gozando de independencia financiera y responsabilidad propia. b) Marco jurdico El marco jurdico del FGS se vertebra en los siguientes niveles reguladores. 1) A nivel legal, hay que partir de las indicaciones contenidas en el art. 33 del Estatuto de los Trabajadores, referidas expresamente a dicho instituto. Junto a otras referencias normativas (v.gr. art. 27.2 ET, o art. 5 LOLS), tambin hay que traer a colacin las previsiones de otros textos que complementan las previsiones Estatutarias, ya sea desde un plano institucional-conceptual (Cdigo de Comercio, Ley Concursal), o procedimental (Ley de Procedimiento Laboral). 2) A nivel supralegal, hay que colacionar una serie de instrumentos jurdicos internaciones referidos a este tipo de mecanismos, ya en Convenios de la OIT y normas concordantes Comunitarias. 3) A nivel reglamentario, las previsiones del art. 33 ET son desarrolladas en el RD 505/1985, de 6 de marzo, sobre organizacin y funcionamiento del Fondo de Garanta Salarial, amn de otras disposiciones en planos complementarios de regulacin. c) El mbito de proteccin del FGS Aunque el FGS interviene cuando las empresas pasan por situaciones de dificultad econmica, el mecanismo asegurativo no entra en juego ante cualquier situacin de riesgo. Slo interviene en determinados casos, que en definitiva operan como presupuestos objetivos de intervencin del mentado organismo. Tal como establece el art. 33.1 ET, el fondo acta a causa de
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insolvencia, suspensin de pagos, quiebra, o concurso de acreedores de los empresarios. Pues bien, estas situaciones las que legitiman la actuacin del fondo, debindose identificar previamente dichos presupuestos conforme a su institucionalizacin conceptual y normativa. El art. 33.1 ET atribuye al FGS personalidad jurdica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines. Estos fines, concretados en la normativa de desarrollo (art. 2 del RD. 505/1985), delimitan en ltimo extremo las prestaciones que hace efectivas el fondo. As: 1) El FGS hace efectivo, previa instruccin del expediente correspondiente, los salarios (incluidos los de tramitacin) que estn pendientes de pago por las causas precitadas que legitiman su intervencin: insolvencia, suspensin de pagos, quiebra o concurso de acreedores. Sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el triple del salario mnimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el nmero de das de salario pendiente de pago, con un mximo de ciento cincuenta das. 2) El FGS tambin abona las indemnizaciones pendientes de pago reconocidas a los trabajadores en despidos o extinciones de los contratos tramitados conforme a los arts. 50, 51 y 52.c ET. Para la consideracin de dichos crditos, debern haber sido reconocidos por sentencia o resolucin administrativa (art.33.2 ET). En todos los casos con el lmite mximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del clculo, pueda exceder del triple del salario mnimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. El importe de la indemnizacin, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garanta Salarial para los casos de despido o extincin de los contratos conforme al art. 50 de esta Ley, se calcular sobre la base de treinta das por ao de servicio, igualmente con el lmite de una anualidad. No ser preciso acreditar la situacin de insolvencia, suspensin de pago, quiebra o concurso de los expedientes tramitados conforme a las directrices del art. 51 o por la causa prevista en el prrafo c) del artculo 52, o conforme al artculo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal. ET cuando se trate de empresas de menos de 25 trabajadores, en cuyo caso, y como veremos, el Fondo hace efectivo el 40% de la indemnizacin correspondiente. En esta misma lnea, el Fondo tambin abona las indemnizaciones derivadas por la extincin del contrato basadas en fuerza mayor ex-art. 51.12 ET siempre que en dichos expedientes la autoridad laboral haya exonerado al empresario de dicha obligacin (art. 51.12,4 ET y arts. 2.3 y 17 RD). Una vez acontecidos los presupuestos de actuacin, el FGS asume las obligaciones legalmente conferidas, siendo entonces responsable del pago de las obligaciones crediticias correspondientes al deudor principal (el empresario). Sin embargo, esa responsabilidad no es igual en todos los casos, diferencindose en dos supuestos concretos: a) Por una parte, el fondo asume un primer tipo de responsabilidad subsidiaria con respecto al empresario principal cuando est incurso en una situacin de insolvencia, quiebra, suspensin de pagos o concurso de acreedores. b) Por otro lado, el fondo asume otra responsabilidad, no ya subsidiaria, sino directa, aunque de efecto parcial, siempre que se trate de empresas de pequeas dimensiones (que ocupen a menos de veinticinco trabajadores) y ante determinados supuestos extintivos: concretamente, el art. 33.8 ET obliga al fondo a abonar el 40% de la indemnizacin correspondiente por la extincin de los contratos ejecutada conforme a las previsiones del art. 51 ET o por la causa prevista en el apartado c) del art. 52 ET.
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ACTIVIDADES
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Caso n 7. Movilidad Funcional: tareas de categora superior. Clasificacin Profesional. Ascenso: necesaria titulacin Don Pierino presta servicios para el Organismo demandado desde el 1-01-1995 en que suscribi contrato de interinidad para desempear puesto de Auxiliar Administrativo, grupo V, en Las Palmas de Gran Canaria, que tras la pertinente modificacin contractual en 2-11-1995 pas a ser en Santa Cruz de Tenerife en iguales condiciones hasta que el 1-07-2002 el contrato devino indefinido. Por resolucin de fecha 29-04-1999 el Director del ICFEM asigna a la actora el desempeo de funciones de superior categora (Administrativo, Grupo IV) durante 7 meses, a partir del 105-1999, con derecho a percibir las retribuciones correspondientes a esa categora. No obstante lo anterior, don Pierino ya haba venido desempeando desde el ao 1997, en la Seccin de Contratacin y Patrimonio, esas mismas funciones, as detalladas: En la tramitacin de los expedientes de contratos menores y con carcter habitual: comprobacin de las facturas, seleccin de la aplicacin presupuestaria, elaboracin de la memoria (en su caso) para el pago de dicha factura por la Habilitada o por documento contable. En la tramitacin de los expedientes de contratos mayores y con carcter puntual: Elaboracin de los anuncios de licitacin para el BOC y prensa; elaboracin de solicitud de representantes para las mesas de contratacin a la Intervencin General y Direccin General del Servicio Jurdico, designacin de los miembros de la mesa y Resolucin de nombramiento del Presidente; elaboracin de Resoluciones de adjudicacin, as como las notificaciones de las mismas; tramitacin de las devoluciones de las fianzas provisionales y definitivas; tramitacin de los pagos (documentos contables, fichas de registro de contratos en el PICCAC, fichas de inventarios en el PICCAC). Con carcter permanente y con relacin a los Presupuestos Generales del Instituto Canario de Formacin y Empleo, la elaboracin de las fichas de presupuestos en relacin con el captulo II y captulo VI del Presupuesto de gastos; Seguimiento del estado de gastos en el captulo II y del captulo VI del Presupuesto del ICFEM, de las partidas presupuestarias afectadas al trabajo de la unidad. Con la periocidad que establece la normativa: Liquidaciones trimestrales y anuales de las retenciones del IRPF de personas fsicas y arrendamientos urbanos, as como la realizacin de certificaciones. Con carcter general: el archivo de documentacin, solicitudes y entregas de material, avisos de reparaciones de equipos. Para la realizacin de esta funciones se utiliza la normativa autonmica y estatal, conformada bsicamente por Ley de Presupuestos de la CAC, Ley de Contratos; Ley de Arrendamientos Urbanos , as como toda la normativa de desarrollo: rdenes, circulares e instrucciones. An cuando don Pierino no tiene estudios universitarios, por resolucin de 1-10-2002 se asigna el desempeo de los trabajos correspondientes a la categora de Titulado Medio, Grupo II, durante -un perodo de 7 meses comprendidos entre 1-10-2002 y 30-04-2003, con los salarios correspondientes a dicha categora.
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Durante el perodo comprendido entre abril 2001 y abril 2002 don Pierino no percibi las retribuciones correspondientes a la categora superior (Grupo IV) cuyas funciones vino desempeando, ascendiendo el total importe de la diferencias con las que se le abonaron (del Grupo V) a 4.463,90, as desglosados: Grupo V Aux. Admvo. 196,17 euros 20,46 euros 119,64 euros 34,39 euros Grupo IV Admvo. 857,40 euros 19,53 euros 335,56 euros 77,02 euros
Salario P. Concertacin Comp. Homologacin Comp. Encuadramiento
Diferencia mensual 318,85 euros 14 pagas. Cuestiones del caso n 7 1) Puede la empresa ordenar a don Pierino la realizacin de tareas de categora superior. Qu efectos jurdicos produce tal decisin empresarial? 2) En el caso de que don Pierino hubiera realizado las tareas de oficial administrativo desde el primer da, estaramos hablando de tareas de categora superior? 3) Puede don Pierino solicitar el reconocimiento de la categora correspondiente a Titulado Medio? Caso n 8. Vacaciones y Maternidad. Superposicin descansos Sra. Merino Gmez presta servicios en Continental Industrias desde el 12 de septiembre de 1994 con categora de operaria. Estuvo disfrutando de baja maternal desde el 5 de mayo al 24 de agosto de 2001. La Sra. Merino Gmez haba podido elegir turno de vacaciones en el ao 2000 y, por tanto, conforme a las reglas establecidas en el acuerdo colectivo de 7 de mayo de 2001, no habra podido acceder en el ao 2001 al turno excepcional del mes de septiembre para disfrutar de vacaciones anuales. A pesar de todo, la Sra. Merino Gonzlez solicit disfrutar de vacaciones desde el 25 de agosto al 21 de septiembre de 2001 o, subsidiariamente, desde el 1 de septiembre al 27 de septiembre de 2001, es decir, un perodo de vacaciones a continuacin del trmino del perodo de su baja por maternidad. Por acuerdo colectivo suscrito entre Continental Industrias y los representantes de los trabajadores el 7 de mayo de 2001, se fijaron dos perodos generales para el disfrute de vacaciones de toda la plantilla, uno del 16 de julio al 12 de agosto, y otro del 6 de agosto al 2 de septiembre, ambos de 2001.
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En ese acuerdo se estableca tambin que, con carcter excepcional, seis trabajadores podran disfrutar de vacaciones en el mes de septiembre. Para ese turno excepcional se fijaba la preferencia de los trabajadores que no hubieran podido elegir turno el ao anterior Respecto a la Sra. Merino, la empresa Continental Industrias no concedi el perodo de vacaciones en las fechas solicitadas. Buscar: XII Convenio Colectivo General de la Industria Qumica (BOE n. 139 de 11-6-1999). Artculos 43 en conexin con el 46 http://www.boe.es/g/es/bases_datos/doc.php?coleccion=iberlex&id=1999/13060 Cuestiones del caso n 8. 1) Es correcta la decisin empresarial conforme al derecho y la jurisprudencia espaola? 2) Es correcta la decisin empresarial conforme al derecho social comunitario? Buscar las Directivas Directiva 93/104, Directiva 92/85 y la Directiva 76/207. 3) Cul sera la respuesta en el caso de que se hubiera tratado de un trabajador que se hubiera encontrado en situacin de Incapacidad Temporal (enfermo)? Caso n 9. Becario Postgrado Doa Catalina Grande ha venido prestando servicios para la Consejera de Servicios Sociales (Direccin General de la Mujer) en calidad de trabajadora social en el Centro Mujer 24 horas de Almera, dependiente de la Direccin General de la Mujer, desde el 24-10-1999 al 23-7-2000. La relacin se inici mediante la concesin de una beca de trabajadora social otorgada a doa Catalina por el organismo indicado con inicio el 24-11-1999 hasta el 31-12-1999, establecindose la posibilidad de una prrroga automtica por los meses que restasen hasta completar el ao de disfrute, condicionada a la existencia de crdito suficiente en el presupuesto de gastos del ejercicio siguiente, y ello de acuerdo con la Orden de 29-4-1999, de la Consejera de Servicios Sociales, por la que se convocaban 19 becas para postgraduados y postgraduadas en Trabajo social. Mientras desempe su trabajo para la demandada en el Centro Mujer 24 horas de Almera, doa Catalina realiz las siguientes funciones: Atencin al pblico: entrevistando a las mujeres que acuden al centro y calificando la problemtica expuesta por las usuarias Elaboracin de informes tcnicos sobre los casos atendidos, firmando los mismos en calidad de su ttulo profesional de trabajadoras sociales. Derivacin de las usuarias a los diversos recursos de Servicios Sociales en funcin de la problemtica existente (ingresos en centros de acogida, prestaciones, etc). Acompaamiento de las mujeres usuarias segn las necesidades del caso (hospitales, comisara, juzgados, etc).
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Elaboracin de informes mensuales y trimestrales para la propia Consejera con expresin de casos tratados, actuaciones realizadas, datos estadsticos, etc. D Catalina inici su actividad en el Centro Mujer 24 horas de Alicante sin realizar los cinco das de prcticas en la sede de la Direccin General de la Mujer en Valencia que establece la base sexta de la Orden de convocatoria de las becas de 29-4-1999, realizando las funciones antes descritas sin dependencia de la trabajadora social adscrita a la Direccin General de la Mujer de Almera, incluso ordenando ingresos, remitiendo informes de denuncia por abuso sexual a menores a Fiscala, de ingreso en residencia o de derivacin a los servicios sociales. El Centro Mujer 24 horas de Alicante permanece abierto las 24 horas del da, todos los das del ao, iniciando su actividad el 24-11-1999 con una coordinadora de actividades de la Direccin General de la Mujer en Almera, una coordinadora de las trabajadoras sociales, la directora de la investigacin psicolgica, seis trabajadoras sociales becarias, y una abogada de la direccin General de la Mujer, incorporndose posteriormente seis psiclogas becarias. La trabajadora social adscrita a la direccin General de la Mujer en Almera, tuvo que hacerse cargo de las funciones de la Coordinadora de actividades de la direccin General de la Mujer en Almera, al causar baja mdica sta desde mediados de febrero hasta junio. A su vez dicha trabajadora Social caus baja mdica durante el perodo referido por un mes sin que fuera sustituida por persona alguna. La actora realizaba una jornada con horario de 7 horas por la maana, 7 horas por la tarde y 10 horas por las noches, en turnos rotatorios con las otras cinco trabajadoras sociales becarias, sin que existiera en los turnos de tarde, noche, festivos y fines de semana, persona alguna responsable ni de la Direccin General de la Mujer ni del Centro Mujer 24 horas, desempeando sus funciones la actora sola, e incluso asumiendo asuntos propios de la Direccin General que no podan ser atendidos por la trabajadora social debido al volumen de trabajo excesivo que tena que soportar dada la ausencia de la Coordinadora de la Direccin General de la Mujer. Las reuniones de equipo semanal inicialmente previstas con una duracin de seis horas solo se llevaron a cabo al inicio de la actividad, dejando de realizarse por sobrecarga de trabajo de la trabajadora social adscrita a la direccin General de la Mujer que, tuvo que atender la Coordinacin de actividades de dicha Direccin General, acudiendo a dichas reuniones la Directora de la investigacin en una sola ocasin, y la Coordinadora de Valencia tan solo realiz dos visitas, con motivo de la incorporacin de las trabajadoras sociales becarias y de las psiclogas becarias. El puesto de trabajo de trabajador social viene catalogado en la relacin de puestos de trabajo de la Consejera como funcionarial B1, catalogando su puesto de trabajo como B25E018. Cuestiones del caso n 9 1) Cul es el objeto de concesin de becas? 2) Califica la relacin jurdica que sostiene doa Catalina con la Consejera. Especificando que concretos hechos se identifican con cada uno de los elementos que integran la relacin laboral, es decir, dependencia, ajenidad, etc.. 3) Dado que la plaza que desempea est prevista para funcionario, la relacin jurdica de Doa Catalina sera de funcionaria?
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Martn Valverde, A. y otros (2006). Derecho del trabajo. Madrid: Editorial Tecnos. Sala Franco, T. y otros (2006). Relaciones Laborales 2006. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. Sala Franco, T. y otros (2005). Derecho del trabajo, Tomo II, Contrato individual. Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. BIBLIOGRAFA COMPLEMENTARIA
APARTADO PRIMERO
Alfonso Mellado, C.A. (1994). Jornada y ordenacin del tiempo de trabajo. Valencia: Tirant lo Blanch. Bejarano Hernndez, A. (2002). El derecho a vacaciones retribuidas. Granada: Comares. Charro Baena, P. El derecho a vacaciones en el mbito laboral, MTAS, 1993. Garca Ninet, J. I. (1994). Ordenacin del tiempo de trabajo. En VV.AA. Comentarios a las leyes laborales. La reforma del Estatuto de los Trabajadores. Madrid: Edersa. Garca Via, J. (1999). Trabajo a turnos, RTSS, 136. Gmez Muoz, J. M. (1999). Las jornadas especiales de trabajo. Pamplona: Aranzadi. Rabanal Carbajo, P. F. Teora jurdica sobre las vacaciones, DL, 62. Iniesta, G. (1999). El rgimen jurdico de la distribucin de la jornada de trabajo. Valencia: Tirant Lo Blanch.
APARTADO SEGUNDO
Borrajo Dacruz, E. (1961). Configuracin jurdica del salario, RPS, 50. Borrajo Dacruz, E. (1999). Modulacin contractual de las mejoras salariales, AL, tomoDilla Gutierrez, J. M. (1982). Gratificaciones extraordinarias. En VV.AA. Comentarios a las Leyes Laborales. Vol. VI., Madrid: Edersa. Fernndez Avils, J. A. (2001). Configuracin jurdica del salario. Comares. Garca Murcia, J. (2000). Concepto y estructura del salario, REDT, 100. Gonzlez Posada, E. (1984). La determinacin y estructura del salario, RPS, 141. Gonzlez Posada, E. (1984). La compensacin y absorcin de salarios. Madrid: IELSS. Martin Jimnez, R. (2002). El salario en especie. Pamplona: Aranzadi. Mercader Uguina, J. R. (1996). Modernas tendencias en la ordenacin salarial. La incidencia sobre el salario de la reforma laboral. Pamplona: Aranzadi. Ramrez Martnez, J. M. y Alfonso Mellado, C. L. (1994). El salario. Valencia: Tirant lo Blanch.
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EJERCICIOS DE AUTOCONTROL 1. El tiempo que el trabajador dedica a la realizacin de la actividad para la que fue contratado y que se computa de forma diaria, semanal o anual es: a) El horario b) El servicio prestado c) El tiempo de trabajo d) La jornada 2. Qu horario confiere a los trabajadores un margen de flexibilidad de eleccin para iniciar o abandonar el trabajo: a) El horario continuado b) El horario flexible c) El horario mvil d) El horario rgido 3. El derecho de lactancia se concede a las madres que tengan: a) Un hijo mayor de tres meses b) Un hijo menor de un ao c) Un hijo menor de nueve meses d) Un hijo mayor de un mes 4. La realizacin de horas extraordinarias tiene el lmite de: a) 20 horas mensuales b) 80 horas anuales c) 2 horas diarias d) 100 horas anuales 5. se considera como trabajo nocturno el realizado: a) Entre las 10 de la noche y las 6 de la maana b) Entre las 8 de la noche y las 8 de la maana c) Entre las 12 de la noche y las 8 de la maana d) Entre las 9 de la noche y las 9 de la maana 6. El salario se caracteriza por ser una obligacin: a) Individualizable y divisible b) Colectiva e indivisible c) Colectiva y divisible d) Individualizable e indivisible
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7. Qu salario se fija en base a los resultados del trabajo sin atender al tiempo invertido para ello? a) El salario por rendimiento b) El salario por resultado c) El salario por unidad de tiempo d) El salario por servicio prestado 8. Las percepciones extrasalariales recibidas por el trabajador tienen naturaleza. a) Salarial b) indemnizatoria c) Econmica d) De horas extraordinarias 9. El salario mnimo interprofesional es fijado por: a) El comit de empresa b) El convenio colectivo c) El gobierno d) El empresario 10. El Fondo de Garanta Salarial es un rgano autnomo con personalidad jurdica propia que tiene carcter: a) Social b) Administrativo c) Jurdico d) Salarial
234
SOLUCIONES DE LOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL 1. d 2. b 3. c 4. b 5. a 6. a 7. c 8. b 9. c 10. b
mdulo 6
GLOSARIO DE TRMINOS
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Complemento salarial. Se trata de unas cantidades adicionadas al componente salarial por concurrir una causa especfica que singulariza ciertos aspectos de la prestacin laboral, que unidos al salario base, determinan la cuanta total del salario recibido. Horario de trabajo. Es el elemento que distribuye los perodos de actividad y de descanso con indicacin de las horas iniciales y finales de trabajo. Horas extraordinarias. La duracin mxima de la jornada puede sobrepasarse mediante la realizacin de horas extraordinarias, por ello las horas de trabajo que se realicen sobre la duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo. Jornada de trabajo. Es el tiempo que el trabajador dedica a la realizacin de la actividad para la que fue contratado, la cual se computa de forma diaria, semanal o anual. Salario. Es la contrapartida a los servicios realizados por el trabajador, por tanto, entraa un derecho de crdito salarial que se alinea junto a un correlativo deber jurdico de satisfacer dicha prestacin. Salario por unidad de obra. Su importe se fija en base a los resultados del trabajo sin atender el tiempo invertido para ello, siendo el mdulo o criterio aplicable el rendimiento efectivo del trabajador en el cumplimiento de la prestacin, atendindose nicamente a la cantidad o calidad de la obra o trabajos realizados. Salario por unidad de tiempo. Consiste en el clculo ponderado del salario en base a una determinacin genrica de una cantidad de trabajo obtenible en una unidad de tiempo por un trabajador normal. Trabajo a turno. Se considera trabajo a turnos toda forma de organizacin del trabajo en equipo segn la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, segn un cierto ritmo continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un perodo determinado de das o de semanas. Trabajo nocturno. Se considera como trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la maana, entendiendo aquel que realice normalmente en perodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, as como aquel que se prevea que puede realizar en tal perodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

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Derecho del trabajo I

COLECCIN: Manuales docentes de Relaciones Laborales

ISBN: 84-96718-02-6 Depsito Legal: GC 549-2005

Impresin: Servicio de Reprografa, Encuadernacin y Autoedicin ULPGC

Impreso en Espaa. Printed in Spain

Francisco Alemn Pez, Juan Jimnez Garca y Julio J. Vega Lpez

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Manuel Lobo Cabrera

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1. La jornada de trabajo. Significado general y rgimen jurdico

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mdulo 1 Configuracin y concepto del Derecho del trabajo

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ESQUEMAS DE LOS CONTENIDOS DERECHO DEL TRABAJO

Factores dominantes y desencadenantes

Derecho del Trabajo

Configuracin y concepto de Derecho del Trabajo

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Configuracin y concepto de Derecho del Trabajo

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Configuracin y concepto de Derecho del Trabajo

COMO DISCIPLINA DEL ORDE-

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Configuracin y concepto de Derecho del Trabajo

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Configuracin y concepto de Derecho del Trabajo

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SOLUCIONES ALOS EJERCICIOS DE AUTOCONTROL 1. c 2. b 3. d 4. a 5. c 6. a 7. b 8. c 9. b 10. b

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ESQUEMA DE LOS CONTENIDOS

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Fuente de fuentes Contenido Proteccin y garantas

OIT Unin Europea Otros

Legislacin Ejecucin Seguridad Social

OTRAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Las fuentes del Derecho del Trabajo y la aplicacin de la norma laboral

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Las fuentes del Derecho del Trabajo y la aplicacin de la norma laboral