‫طرق الترقية في الوظيف العمومي الجزائر‬

‫مقدمة‬
‫خلل حياة المهنية للموظف يستفيد من مجموعة من الحقوق وبالمقابل تترتب عليه‬
‫مجموعة من الواجبات وتعتبر الترقية من أهم الحقوق حيث تعتبر حافزا ماديا‬
‫ومعنويا والتي تنعكس في الزيادة في الراتب‪.‬‬
‫ولقد نص قانون الوظيف العمومي على الترقية بصفة عامة إل أن تفصيلها ورد في‬
‫القوانين الساسية الخاصة والتي تكون إما في الرتبة أو في الدرجة للموارد‬
‫البشرية التي تكرس من خلل المخططات السنوية لتسيير الموارد البشرية والتي‬
‫تقوم الدارات بإعدادها بحسب ما تتطلبه مرافقها من جهة وجهة أخرى بحسب ما‬
‫تسمح به ميزانية الدولة بحيث يقوم الوظيف العمومي بدور فعال خلل ذلك‪.‬‬
‫فما المقصود بالترقية وكيف نظمها المشرع الجزائري؟‬
‫ومن خلل هذا البحث سوف نحاول الجابة على هذه الشكالية محاولين الجابة‬
‫على كل التساؤلت التي تدور حول هذا الموضوع منظمين ذلك في الخطة التالية‬
‫التي قسمت في أساسها إلى ثلث مباحث يتناول أولها مفهوم الترقية وثانيها أنواع‬
‫أو طرق الترقية أما المبحث الثالث فحاولنا التطرق إلى مثال تطبيقي لهذه العملية‪.‬‬
‫خطة البحث‬

‫المبحث الول ‪ :‬مفهوم الترقية‬
‫المطلب الول تعريف الترقية‬
‫المطلب الثاني‪ :‬الهدف من الترقية‬
‫المطلب الثالث‪ :‬شروط الترقية‬
‫المبحث الثاني‪ :‬طرق الترقية‬
‫المطلب الول‪ :‬الترقية في التربية‬

‫المطلب الثاني‪ :‬الترقية في الدرجة‬
‫المبحث الثالث‪ :‬نموذج تطبيقي عن ترقية موظف في رتبة ملحق إداري رئيسي إلى‬
‫رتبة متصرف‬
‫المطلب الول‪ :‬الترقية في الرتبة‬
‫المطلب الثاني‪ :‬الترقية في الدرجة‬
‫المطلب الثالث‪ :‬كيفية اعتما الخبرة‬
‫الخاتمة‬
‫المراجع‬

‫المبحث الول ‪ :‬مفهوم الترقية‬
‫في هذا المبحث سوف نحاول التعرض لموضوع الترقية من خلل التطرق إلى‬
‫تعريفها في المطلب الول وتحديد شوطها في المطلب الثاني وفي المطلب الثالث‬
‫تحديد أهدافها‪.‬‬
‫المطلب الول تعريف الترقية‬
‫يخضع كل موظف أثناء مساره المهني إلى التقييم الدوري والمستمر الذي يهدف‬
‫إلى تقدير مؤهلته المهنية وفق مناهج ثلثة الترقية في الدرجة والترقية في الرتبة‬
‫ومنح امتيازات خاصة بالمردودية وتحسين الداء كذلك منح الوسمة الشرفية‬
‫والمكافئات‪.‬‬
‫وتعتبر الترقية من الضمانات الساسية للموظف أين يكون للجنة الدارية‬
‫المتساوية العضاء دور هام في ذلك خاصة فيما يخص تحديد مناهج التقييم التي‬
‫تتلءم مع طبيعة نشاطات المصالح المعنية بحيث ل يجب أن تقل خبرة الموظف‬
‫على سنتين وبعدها يبدأ الحساب بالنقاط‪[1].‬‬
‫وتعرف الترقية على أنها قرارات إدارية ينتظرها الموظف باهتمام كبير فهي تعني‬
‫الوصول إلى وظيفة اكبر وأهم ودرجة مالية أعلى فتزداد سطلتهم الدبية‬

‫والشرافية فتعني بذلك الصعود غب المركز القانوني للموظف من وظيفة إلى‬
‫وظيفة أعلى درجة]‪[2‬‬
‫كذلك تعرف الترقية بمعناها التنظيمي السليم نقل الموظفين من وظيفة معينة إلى‬
‫وظيفة ذات مستوى أعلى‪ ،‬وتكون بالمعنى الصحيح هي التنقل من وظيفة معينة إلى‬
‫وظيفة ذات مستوى أعلى في السلم الداري‪ ،‬وتعتبر حق من حقوق الموظف الذي‬
‫يخضع لشوط معينة وأهم ما يميزها هي أنها نظام شرع للموظفين العموميين‬
‫لتحقيق أغراض عديدة فهي تحفزهم على الجادة في العمل لحصول الدارة على‬
‫موظفين ذوي كفاءة]‪[3‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬الهدف من الترقية‪:‬‬
‫تهدف سياسة الترقية في ميدان الوظيفة العامة إلى تحقيق مجموعة من الهداف‬
‫أهمها‪:‬‬
‫‪-1‬محاولة اجتذاب أفضل الكفاءات الموجودة لشغل الوظائف الحكومية والمحافظة‬
‫عليها في ميدان الوظيفة العامة‪.‬‬
‫‪-2‬إيجاد شعور بالمان والستقرار ولدى العاملين نتيجة تقدمهم المستمر في‬
‫مستواهم الوظيفي مع زيادة دخولهم‪.‬‬
‫‪ -3‬رفع الروح المعنوية للموظفين وتحسين ظروف العمل عن طريق ضمان ترقية‬
‫أفضل المرشحين إلى الوظائف العليا الخالية الذين تؤهلهم خبراتهم وكفاءتهم‬
‫لشغلها‪.‬‬
‫‪-4‬إيجاد حافز لدى الموظفين لبذل أقصى جهودهم أمل في الترقية]‪.[4‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬شروط الترقية‪:‬‬
‫أول‪ :‬يجب أن يكون الترقية إلى درجة شاغرة لها تمويل في الميزانية الخاصة‬
‫بالوحدة الدارية‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬يجب أن يتوافر في الموظف المراد ترقية الشتراطات القانونية للزمة لشغل‬
‫الوظيفة المرق إليها ومن أهم هذه الشروط أن يكون الموظف قد أمضى المدة‬
‫القانونية للزمة في الدرجة قبل أن يصعد إلى الدرجة المالية لعلى وهو مل يسمى‬
‫بشرط قضاء المدة البيئية]‪.[5‬‬

‫ثالثا‪ :‬يجب أن تكون الترقية من درجة إلى الدرجة التي تعلها مباشرة لن القانون‬
‫منع القفز على الدرجات‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬يجب أن تتم الترقية داخل إلى مجموعة النوعية المعين فيها الموظف لنه مع‬
‫تصنيف وترتيب الوظائف أصبح موظف معينا في مجموعة وظيفية تحتوى على‬
‫وظائف ودرجات نفس إلى مجموعة التي ينتمي إليها كل موظف احتراما لمبدأ‬
‫ترتيب الوظائف ودرجات تعكس إلى مجموعة التي ينتمي إليها كل موظف احتراما‬
‫لمبدأ ترتيب الوظائف وما يكلفه من تخصص‪.‬‬
‫خامسا‪ :‬عدم جواز ترقية الموظف المنقول إل بعد مضى سنة على القل وتستثني‬
‫من هذه القاعدة ‪ 3‬حالت إذا كانت التقية هي وظائف الوحدات المنشأة حديثنا أو‬
‫كان نقل الموظف بسبب نقل تمويل وظيفة وأخرا وإذا لم يكن بين العالمين بالوحدة‬
‫المنقول إليها من ستوفي الشروط القانونية اللزمة للتقنية خلل السنة‪.‬‬
‫سادسا‪ :‬ل تتجوز ترقية موظف مجال إلى المحاكمة التأديبية أو المعاملة الجنائية أو‬
‫موقف عن العمل وذلك لمدة إل حالة أو الوقف حتى تثبت برائته في حالة ما إذا‬
‫وقع عليه إنذار بسيط مدته ‪ 5‬أيام فأقل وجب عند ترقيته احتساب أقدميته في‬
‫الدرجة أو الوظيفة‪.‬‬
‫سابعا‪ :‬ل يجوز ترقية الموظف الذي ثم معاقبته تأديبيا إل بعد انقضاء المدد‬
‫المنصوص عليها م ‪ 875‬ق‪.‬إ‪.‬‬
‫ثامنا‪ :‬تعتبر الترقية نافذة ولها نية بصدور القار لها من السلطة المتخصصة الوزير‬
‫المختص أو المحافظ أو رئيس مجلس إدارة الهيئة العامة]‪.[6‬‬
‫التنقيـــط‪:‬‬
‫خلل المسار المهني للموظف بتدرج في وظيفته وبالتالي يحصل على ترقية والتي‬
‫تكون في الدرجات أو في الرتب وهي مقرونة بشروط وفي كل الحالتين يخضع‬
‫الموظف إلى تقييم من رئيسه أ السلطة ذات صلحية لتحسين والذين يتجسد في‬
‫نقطة تمنح للموظف بشروط محدودة تصف إلى تقييم الموظف ******والتي‬
‫تحدد المدة التي على أساسها يرقى الموظف بالضافة إلى القديمة ومعدل النقاط‬
‫السنوية‪.‬‬
‫تتراوح النقطة السنوية من ‪ 0‬إلى ‪ 10‬حسب الرسوم ‪ 85/59‬ومن ‪ 0‬إلى ‪ 20‬حسب‬
‫المرسوم ‪ 149-66‬وهو المعمول به وتمنح النقطة في بداية الثلثي الرابع من‬
‫السنة الجارية وتاريخ ‪ 15/12/2000‬وهو أخر موعد لعداد جداول الترقية‬

‫النهائية حيث يبلغ الموظف بهذه النقطة مع إمكانية تقديم تظلم أمام اللجنة الدارية‬
‫المتساوية العضاء التي يمكنها اقتراح مراجعتها والتي تحفظ في ملف الموظف‬
‫ومعايير التنقيط هي سلوك الموظف‪ ،‬الكيفية التي يقدم بها أعماله‪ ،‬الحضور الدائم‪،‬‬
‫السرعة في التنفيذ‪.‬‬
‫أما المعايير الموضوعية التي حددها المرسوم ‪ 06/03‬هي كالتالي‪:‬‬
‫احترام الواجبات العامة والمنصوص عليها في القوانين الساسية إلى جانب الكفاءة‬
‫المهنية‪ ،‬الفعالية والمردودية وكيفية‪[7].‬‬
‫فتوضع بطاقة سنوية للتنقيط لكل موظف تتضمن تقدير مؤهلته ومعلوماته المهنية‬
‫وأسلوبه في العمل وبدل النقطة على مقدرة الموظف وما إذا كان يستطيع ممارسة‬
‫الوظيفة العلى التي يحتمل أن يرقى إليها‪...‬وفذا ما يعرف بأسلوب تقرير**‬
‫الكفاية السنوية الدورية للوصول إلى درجة كفاءة الموظف وصلحيته]‪.[8‬‬
‫إجراءات الترقية‪:‬‬
‫أ‪-‬جدول الترقية‪:‬‬
‫هي قائمة تعدها السلطة التي لها صلحية التعيين ويسحل فيها الموظفون حسب‬
‫الولوية في النقطة الستدللية "الترقية" وقد يكون المسجلين أقل من المناصب‬
‫المفتوحة والدارة ملزمة بإعداد هذه القائمة قبل ‪ 15‬ديسمبر وتكون هذه القائمة‬
‫صالحة لمدة سنة التي أعدة من أجلها ويجب تقديمها للجنة متساوية العضاء‬
‫لعطاء رأيها وهذه الترقية تكون كل سنة وفي حالة التساوي في النقاط يؤخذ‬
‫بالحسبان بالقديمة والحرمان من التسجيل في جدول الترقية وهو عقوبة من‬
‫الدرجة الثانية‪.‬‬
‫ب‪ -‬قائمة التأهيل‪:‬‬
‫تعدها الدارة للتحاق بسلك أو رتبة عن طريق الترقية الداخلية وتعد أخذ أي لجنة‬
‫متساوية العضاء ويجب أن تكون محل نشر للطلع عليها ويعدها الرئيس‬
‫المباشر للموظفين حسب الولوية في تسجيلهم ونجد من الشروط المطلوبة لتسجيل‬
‫في قائمة التأهيل أو جدول الترقية هو توفير الموظف على الشروط السابقة الذكر‬
‫كالقدمية والنقاط]‪[9‬‬
‫وتصنيف العقوبات التأديبية حسب جسامة الخطاء المرتطبة إلى )‪ (04‬درجات هي‬
‫كالتالي‬

‫الدرجة الول‪ :‬التنبيه‪ ،‬النذار الكتابي‪ ،‬التوبيخ‪.‬‬
‫الدرجة الثانية‪ :‬التوقيف عن العمل من يوم إلى ثلث أيام‪ ،‬الشطب من قائمة‬
‫التأهيل‪.‬‬
‫الدرجة الثالثة‪ :‬التوقيف عن العمل من أربعة إلى ثمانية أيام‪ ،‬التنزيل من درجة إلى‬
‫درجتين‪ ،‬النقل الجباري‪.‬‬
‫الدرجة الرابعة‪ :‬التنزيل إلى الرتبة السفلي مباشرة‪ ،‬التسريح]‪.[10‬‬
‫مجموعة من التعاريف‪:‬‬
‫ولكي يتضح البحث الكثر لبد من تقديم مجموعة التعاريف التي تقرب المفهوم‪.‬‬
‫تعريف الرتبة‪ :‬وهي الصفة التي تخول لصاحبها الحق في شغل الوظائف‬‫المخصصة لها‪.‬‬
‫وتختلف عن منصب الشغل‪.‬‬
‫تعريف منصب الشغل‪ :‬وهي أشمل من الوظيفة العمومية أي بدون تحديد الوظيفة‬‫العامة في الدارة‪.‬‬
‫تعريف السلك‪ :‬يجمع السلك مجموعة من الموظفين الذين ينمون إلى رتبة أو عدة‬‫رتب ويخضعون لنفس القانون الساسي الخاص‪.‬‬
‫تصنف أسلك الموظفين حسب المستوى التأهيل المطلوب في المجموعات الربعة‬
‫التية‪:‬‬
‫المجموعة "أ" وتضم مجموعة الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب‬‫لممارسة نشاطات التصميم والبحث والدراسات أو كل مستوى تأهيل مماثل‪.‬‬
‫المجموعة "ب" وتضم مجموعة الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب‬‫لممارسة نشاطات التطبيق أو كل مستوى تأهيل مماثل‪.‬‬
‫المجموعة "ج" وتضم مجموعة الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب‬‫لممارسة نشاطات التحكم أو كل مستوى تأهيل مماثل‪.‬‬

‫المجموعة "د" وتضم مجموعة الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب‬‫لممارسة نشاطات التنفيذ أو كل مستوى تأهيل مماثل‪.‬‬
‫ويمكن أن تقسم المجموعات إلى مجموعات فرعية‬
‫كما تقسم هذه المجموعات إلى أصناف توافق مستويات تأهيل الموظفين‬
‫تعريف الصنف يضم كل صنف درجات توافق تقديم الموظف في رتبة ويخصص‬
‫لكل درجة رقم استدللي يوافق الخبرة المهنية المحصل عليها من الموظف تشكل‬
‫الصناف والدرجات والرقام الستدللية المقابلة لها الشبكة الستدللية]‪.[11‬‬
‫تشمل الشبكة الستدللية مرتبات الموظفين مجموعات وأصناف وأقسام فرعية‬‫خارج الصنف مصحوبة بأرقام استدللية دنيا وأرقام استدللية للدرجات توافق‬
‫ترقية الموظف في رتبة التي تحدد حسب الجدول المستعمل في المبحث الثالث‬
‫بعنوان الشبكة الستدللية للمرتبات]‪[12‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬طرق الترقية‪:‬‬
‫سنتناول في هذا المبحث طرق الترقية ففي المطالب الول نتعرض إلى الترقية في‬
‫الرتبة وكيفياتها في المطلب الثاني نتناول الترقية في الدرجة‪.‬‬
‫المطلب الول‪ :‬الترقية في التربية‪:‬‬
‫تعــرف‪ :‬التقية في الرتبة هي تقديم الموظفين في مساره المهني وذلك بالنتقال من‬
‫رتبة إلى الرتبة العلى مباشرة في نفس السلك أو في السلك العلى مباشرة فهي‬
‫ترقية عمودية والهدف من تعدد كيفياتها هو إعطاء فرصة لترقية بجميع الموظفين‬
‫والملحظ أن الموظف ل ستفيد من الترقية عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل‬
‫مرتين متتاليتين كما أنه يعفى من التربص]‪[13‬‬
‫والجديد بالذكر أن هذه العلميات تتم سنويا‪ ،‬في إطار ما يعرف بإعداد الجدول‬
‫السنوي للترقيات‪ ،‬وفقا لمخطط التسيير السنوي للموارد البشرية المصادق عليه‬
‫والذي يحال على اللجنة الدارية المتساوية العضاء المختصة‪[14].‬‬
‫وهدف الترقية هو إيجاد حافز لدى الموظفين لزيادة كفائتهم وتحسين مستوى‬

‫أدائهم عند قيامهم بوظائفهم وبذلك يتم اختيار الموظف الكفاء والفضل وبذلك تم‬
‫هذا النوع من الترقية على أساسا النجازات والكفاءات والخبرة التي حققها‬
‫الموظف بغض النظر عن طول مدة خدمته‪ ،‬ومن مزايا هذه الطريقة ‪:‬‬
‫إيجاد حافز قوي لدى الموظفين الكفاء لزيادة جهودهم‪.‬‬‫يساعد على زيادة الروح المعنوية لدى الموظفين‪.‬‬‫يقضى على روح الشكال والسلبية التي تعطل سير المرفق العام‪.‬‬‫كذلك تمتاز هذه الطريقة بمجملة من العيوب نذكر منها‪:‬‬
‫تجد الدارة نفسها تحت ضغوط خارجية لترفية موظفين دون غيرهم‪.‬‬‫ كون الموظف قادر على مسؤوليات الوظيفة الحالة ل يعني أنه مؤهل لتحمل أكثر‬‫من ذلك‪.‬‬
‫يمكن أن ل تتم عملية تقدير الكفاءة بنزاهة‪[15].‬‬‫ودائما حسب المادة ‪ 107‬من القانون الساسي للموظفين العمومية فإن كيفيات‬
‫الترقية في المرتبة تكون كالتالي‪:‬‬
‫أ‪ -‬على أساس الشهادة‪ :‬من بين الموظفين الذين تحصلوا خلل مسارهم المهني‬
‫على الشهادات والمؤهلت المطلوبة‪ :‬خلل مزاولة الموظف لوظيفة كفل له القانون‬
‫حق متابعة دراسات جامعية والتي تسمح له بإحراز مؤهلت وشهادات تسمح له‬
‫يتقلد وظائف أعلى وذلك في حدود الوظائف الشاغرة والمطابقة لتأهيله أو شهادته‬
‫الجديدة‪.‬‬
‫ب‪-‬بعد تكوين متخصص‪ :‬حيث أضافها المر رقم ‪ 60/03‬فلم يتضمنها المرسوم رقم‬
‫‪ 59-85‬في المادة ‪ 55‬التي تحدد كيفيات الترقية فخلل المسار المهني للموظفين‬
‫تمنح الدارة لموظفيها فرصة التكوين في معاهد أو مدارس متخصصة لنيل شهادة‬
‫معينة حيث تكون معتمدة قانونا وبعد نيل الشهادة بكون لهم حق الترقية بهذه‬
‫الكيفية‪.‬‬
‫ج‪-‬عن طريق امتحان مهني أو فحص مهني‪ :‬ويخضع هذا النوع من الترقية لنفس‬
‫قواعد سير وتنظيم المتحانات التوظيف الخارجي وتلك بشرط أن ل يتجاوز من‬
‫يرقي بهذه الطريقة بسبب التوظيف المحددة من المناصب المالية المفتوحة حسب‬

‫نمط التوظيف الداخلي والخارجي حيث تضمن للموظف بترقية أسرع وبذلك ربح‬
‫سنوات بالمقارنة مع كيفية الختبار وذلك للحصول على نفس الرتبة أو منصب‬
‫العمل وهذا النوع من الترقية يسهل الموظف يتبذل جهد أكبر في التكوين‬
‫والتحضير للمسابقة‪.‬‬
‫على سبيل الختيار‪ :‬عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل وذلك بعد أخذ رأي اللجنة‬
‫الدارية المتساوية العضاء ويتم اختيار الموظفين الذين تتوفر فيهم شروط‬
‫القدمية والخبرة المهنية والنقطة المتحصل عليها وكذلك ملحظات المسؤولين‬
‫المباشرين حول تأديتها المهام وبذلك بسهل الموظفون حسب درجة الستحقاق في‬
‫الجدول]‪[16‬‬
‫كما قد افرد المرسوم ‪ 85/59‬الترقية النشائية إذا أثبت تأهيل خاصا والذي يقدر‬
‫بعد الطلع على ملف المعني وعلى المصلحة المسيرة واستثارة لجنة الموظفين‬
‫قانون بشرط ل تتجاوز التعينات بناء على التأهيل نسبة ‪ %5‬من عدد المناصب‬
‫المطلوب شعلها]‪.[17‬‬
‫والملحظة أن المر ‪ 06/03‬لم يرد الحديث فيه عن هذا النوع من الترقية‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬الترقية في الدرجة‪:‬‬
‫تعريف‪ :‬الترقية في الدرجة هي النتقال من دورها على درجة أعلى مباشرة وتتم‬
‫بصفة مستمرة حسب الو******والكيفيات التي تحدد عن طريق التنظيم"]‪.[18‬‬
‫والنظر إلى الشبكة الستدللية للمرتبات فهي ترقية أفقية وآلية أي بدون طلب من‬
‫الموظف بحيث تخضع ومن درجة إلى درجة حسب الرقم الستدللي للدراجات‪.‬‬
‫حيث تخضع لعلمية التنقيط والتقدير من طرف الرئيس السلمي الذي يعرض تقديره‬
‫على الدرجة حسب المرسوم رقم ‪ 304 – 07‬الخاص بتحديد الشبكة الستدللية‬
‫لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبهم إذا توفرت لديها في السنة المعتبرة القدمية‬
‫المطلوبة في المدة الدنيا والمتوسطة والقصوي على التوالي حسب النسب ‪ 4‬و ‪ 4‬و‬
‫‪ 2‬من بين ‪ 10‬موظفين وفي حالة وجود وتيرتين فتكون حسب النسب ‪ 6‬و ‪ 4‬من‬
‫بين ‪ 10‬موظفين‪.‬‬
‫أما الترقية في الدرجة بقوة القانون فتقم حسب المدة القصوى مع مراعاة العقوبات‬
‫التأديبية خاصة العقوبات من الدرجة الثالثة التي تتمثل في التنزيل من درجة إلى‬
‫درجتين أو التنزيل إلى الرتبة السفلي مباشرة‪[19].‬‬

‫فتثمين الخبرة المهنية التي اكتسبها الموظف بتجسد في الترقية في الدرجة كما‬
‫تتمثل الترقية في الدرجة والنتقال من درجة إلى درجة أعلى منها مباشرة بصفة‬
‫مستمرة في حدود ‪ 12‬درجة حسب مدة تتراوح بين ‪ 30‬و ‪ 42‬سنة وتحدد القدمية‬
‫المطلوبة للترقية في شكل درجة بثلثة مدد ترقية على الكثر دنيا ومتوسطة‬
‫وقصوى‪[20].‬‬
‫‪-‬جدول الترقية في الدرجة ‪-‬‬

‫الترقية في الدرجة‬

‫المدة الدنيا‬

‫المدة المتوسطة‬

‫المدة القصوى‬

‫من درجة إلى درجة أعل‬
‫منها مباشرة‬

‫سنتان و ‪6‬‬
‫أشهر‬

‫‪ 3‬سنوات‬

‫‪ 3‬سنوات و ‪6‬‬
‫أشهر‬

‫المجموع ‪ 12‬درجة‬

‫‪ 30‬سنة‬

‫‪ 36‬سنة‬

‫‪ 42‬سنة‬

‫_________________‪-‬كما بعاد تصنيف الموظف الذي رقي إلى رتبة أعلى في‬
‫الدرجة الموافقة للرقم الستدللي الذي يساوي أو يعلو مباشرة الرقم الستدللي‬
‫للدرجة التي يجوز ما في رتبة الصلية ويحتفظ بباقي القديمة ويؤخذ في الحسبان‬
‫عند الترقية في الرتبة الجديدة]‪.[21‬‬
‫وستفيد الموظف الذي يمارس عمله في بعض المناطق من التراب الوطني تخفيفا‬‫في القدمية لللتحاق بالمنصب العلى حسب الشروط والشكال المقررة في التنظيم‬
‫المعمول به إلى جانب أن أعضاء جيش التحرير الوطني والمنظمة المدنية لجبهة‬
‫التحرير الوطني كما ورد تحديدهم في التنظيم المعمول به وكذلك أرامل الشهداء‬
‫تخفيض القدمية المطلوبة لللتحاق بالسلك العلى عن طريق المتحان المهني‪[22].‬‬
‫مثال‪ :‬لدينا مجموعة من الموظفين والمطلوب هو ترقيتهم في الدرجة فكهم يرقون في‬
‫الدرجة ولكن من مهم يرقى في المادة الدنيا ومن يرقى في المدة المتوسطة ومن‬
‫يرقى في المدة القصوى ذلك تحدده النقطة التي يتحصل عليها الموظف من خلل تقيم‬
‫الرئيسي السلمي المباشر فمن كانت نقطته أحسن يرقى في المدة الدنيا ومن كانت‬
‫نقطته أقل فيرقى في المدة المتوسطة ومن كانت نقطته ضعيفة يرقى في المدة‬
‫القصوى‪.‬‬
‫المبحث الثالث‪ :‬نموذج تطبيقي عن ترقية موظف في رتة ملحق إداري رئيسي إلى‬
‫رتبة متصرف‪:‬‬

‫يناول هذا البحث مثال الترقية موظف في شعبة الدارة العامة في رتبة ملحق إدارة‬
‫رئيسي إلى تربة متصرف يوضح المطلب الول الترقية في الرتبة والمطلب الثاني‬
‫في الترقية في الدرجة‪.‬‬
‫المطلب الول‪ :‬الترقية في الرتبة‪:‬‬
‫كما هو معلوم فإن القانون الساسي العام للوظيفة العمومية يطبق على الموظفين‬
‫الذين يمارسون نشاطهم في المؤسسات الدارات العمومية‪ ،‬ويحدد تطبيق أحكام‬
‫قوانين أساسية خاصة بمختلف أسلك الموظفين التي تتخذ بمراسيم والمرسوم رقم‬
‫‪ 04-08‬بتضمن القانون الساسي الخاص بالموظفين المنتمين للسلك المشتركة في‬
‫المؤسسات والدارات العمومية]‪ [23‬وتعتب أسلكا مشتركة السلك التي تنتمي إلى‬
‫الشعب التالية‪:‬‬
‫شعبة الدارة العامة الترجمة والترجمة الفورية‪ ،‬العلم اللي‪ ،‬الحصائيات‪ ،‬الوثائق‬
‫والمحفوظات‪.‬‬
‫وتتم شعبة الدارة العامة السلك التية المتصرفون ملحق الدارة أعوان الدارة‬
‫الكتاب المحاسبون‪ ،‬الداريون‪.‬‬
‫ويضم سلك المتصرفين ثلثة رتب وهي متصرف‪ ،‬متصرف رئيسي‪ ،‬متصرف‬
‫مستشار‪ ،‬حيث يمارس المتصرفون كل في ميدان اختصاصه نشاطات الدراسة‬
‫والرقابة والتقييم ويتلون جميع المسائل المتعلقة بصلحياتهم ويسهرون على تطبيق‬
‫القوانين والتنظيمات كما يكلفون بالمبادرة يمل التدابير الرامية إلى تسحين التسيير‬
‫الخاص بميدان تخصصهم‪،‬وحسب جدول تصنيف الترب المادة ‪ 251‬من الرسوم‬
‫‪ 04-80‬فإن المتصرف ينتمي إلى شعبة الدارة العامة لتلك المتصرفين رقم صنفه‬
‫هو ‪ 12‬رقمه الستدللي الدنى هو ‪ 537‬وحسب الشركة الستبدالية للمرتبات فإنه‬
‫ينتمي إلى المجموعة )أ(‪[24].‬‬
‫شعبة الدارية العامة‬
‫التصنيف‬
‫السلك‬

‫الرتب‬

‫المتصرفون‬

‫متصرف‬

‫الصنف‬

‫الرقم الستدللي الدنى‬

‫‪12‬‬

‫‪537‬‬

‫محقق الدارة‬

‫أعوان الدارة‬

‫الكتاب‬

‫المحاسبون‬
‫الداريون‬

‫متصرف رئيسي‬

‫‪14‬‬

‫‪691‬‬

‫متصرف مستشار‬

‫‪16‬‬

‫‪713‬‬

‫ملحق الدارة‬

‫‪9‬‬

‫‪418‬‬

‫ملحق رئيسي للدارة‬

‫‪10‬‬

‫‪153‬‬

‫عون مكتب‬

‫‪5‬‬

‫‪288‬‬

‫عون إدارة‬

‫‪7‬‬

‫‪348‬‬

‫عون إدارة رئيسي‬

‫‪8‬‬

‫‪379‬‬

‫عون حفظ البيانات‬

‫‪5‬‬

‫‪288‬‬

‫كاتب‬

‫‪6‬‬

‫‪315‬‬

‫كاتب مديرية‬

‫‪8‬‬

‫‪379‬‬

‫كاتب مديرية رئيسي‬

‫‪10‬‬

‫‪453‬‬

‫مساعد محاسب إداري‬

‫‪5‬‬

‫‪288‬‬

‫محاسب إداري‬

‫‪8‬‬

‫‪379‬‬

‫محاسب إداري رئيسي ‪10‬‬

‫‪453‬‬

‫كما يضم سلك ملحقوا الدارة رتبتين اثنتين رتبة ملحق إدارة‪ ،‬رتبة ملحق إدارة‬
‫رئيسي ويكلف ملحقوا الدارة الرتبتين بدراسة ومعالجة كل الشؤون الدارية المسندة‬
‫ويحترمونها بالضافة إلى تحضير القواعد والجراءات الخاصة بالقرارات المترتبة‬
‫عليها فينفذونها ويحترمونها بالضافة إلى مهم التأطير والتنشيط والتنسيق في معالجة‬
‫الشؤون الدارية المتصلة بنشاطهم ودائما وحسب جدول تصنيف الرتب فإن محلق‬
‫الدارة الرئيسي ينتمي إلى رتبة الدارة العامة سلك ملحقوا الدارة رقم صنفه هو ‪10‬‬

‫ورقمه الستدللي الدنى هو ‪ 453‬وحسب جدول الشبكة الستدللية للمرتبات فإنه‬
‫ينتمي للمجموعة )ب(‬
‫والملحظ هو انه هناك ترقية في الرتبة من رتبة محلق إدارة رئيسي إلى رتبة‬
‫متصرف داخل السلك وترقية خارج السلك من سلك ملحقوا الدارة إلى سلك‬
‫المتصرفين ]‪. [25‬‬
‫الترقية ف الرتبة‪:‬‬
‫حسب المادة ‪ 18‬من الرسوم ‪ 04-08‬فإن الترقية في الرتبة والسلك تتم بطرقتين‪:‬‬
‫‪ -1‬عن طريق امتحان مهني‪ :‬في حدود ‪ %30‬من المناصب المطلوب شغلها‬
‫المحلقون الرئيسيون للدارة الذين يثبتون خمس )‪ (5‬سنوات من الخدمة العلية بهذه‬
‫المهنة‪.‬‬
‫أي الملحق الداري الذي رغب في الترقية إلى متصرف عن طريق المتحان المهني‬
‫ل بد له من ‪ 5‬سنوات خدمة على أساس أن عدد الموظفين الذين يتم ترقيتهم بهذه‬
‫الطريقة ل يتجاوز ‪.%30‬‬
‫‪-2‬على سبيل الختيار‪ :‬وبعد التسجيل في قائمة التأهيل في حدود ‪ %10‬من المناصب‬
‫المطلوب شغلها الملحقون الرئيسيون للدارة الذين يثبتون ‪ 10‬سنوات من الخدمة‬
‫الفعلية بهذه الصفة أي أن الملحق الداري الذي يتم ترقيته بهذه الطريقة يجب أن‬
‫يسجل في قائمة التأهيل التي تعدها الدارة كما يجب أن يستوفي ‪ 10‬سنوات خدمة‬
‫فعلية كملحق إدارة رئيسي على أن ل يتجاوز العدد ‪ %10‬من المناصب الشاغرة‪.‬‬

‫حيث يخضع المترشحون المقبولون بالطريقتين السابقتين قبل ترقيتهم لمتابعة تكوين‬
‫بنجاح حيث تحدد مدته ومحتواه وكيفيات تنظيمه بقرار من السلطة المكلفة بالوظيفة‬
‫العمومية‪[26].‬‬
‫ودائما حسب المادة ‪ 18‬من المرسوم ‪ 04-08‬فإنه يمكن أن يرقى بصفة متصرف]‬
‫‪.[27‬‬
‫‪ -1‬على أساس الشهادة‪ :‬خريجو المدرسة الوطنية الدارة الذين تابعوا دراستهم في‬
‫ظل نظام المرسوم رقم ‪ 306-66‬المؤرخ في ‪ 04‬أكتوبر ‪ 1966‬والمتعلق بسير‬
‫المدرسة الوطنية للدارة‪.‬‬

‫‪-2‬عن طريق المسابقة على أساس الختبارات‪ :‬الحائزون شهادة الليسانس في التعليم‬
‫العالي أو شهادة معادلة لها]‪[28‬‬
‫‪-1‬بالنسبة للمتحان المهني‪ :‬تحسب نسبة ‪ % 30‬كالتالي‬
‫على فرض أن عد الموظفين الذين يتوفر فيهم شرط ‪ 5‬سنوات خدمة هو )‪ (07‬يكون‬
‫الحساب كالتالي فمن أصل ‪ 07‬موظفين يرقى موظفين أثنين بهذه الطريقة‪.‬‬
‫‪-2‬بالنسبة للختبار‪ :‬تحسب نسبة ‪ %10‬بنفس الطريقة السابقة‬
‫على فرض أن العدد هو ‪ 07‬موظفين‬
‫أي يتم ترقية موظف واحد بهذه الطريقة من أجل ‪ 07‬موظفين‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬الترقية في الدرجة‪:‬‬
‫أول‪ :‬بالنسبة لملحق الرئيسي الذي يرقى من درجة إلى درجة أعلى مس*****‬
‫لنفرض أن الدرجة الحالية لملحق الدارة الرئيسي هي الدرجة الثانية والمطلوب هو‬
‫ترقيته إلى الدرجة الموالية وهي الرابعة وبالنظر إلى الرقم الستدللي للدرجات فإن‬
‫رقمها الستدللي هو ‪ 68‬فبضرب الرقم الستدللي للدرجات ‪ x‬الرقم الستدللي‬
‫الدنى ويكون الرقم الستدللي الجديد هو ‪.521= 453 + 68‬‬
‫ويكون الراتب الساسي هو ناتج ضرب الرقم الستدللي الدنى في قيمة النقطة‬
‫الستدللية أي ‪ 45 × 521‬دج = ‪.23445‬‬
‫فينتج الراتب الرئيسي عن حاصل ضرب الرقم الستدللي الدنى لصنف ترتيب‬
‫الرتبة الذي يضاف إليه الرقم الستدللي المطابق للدرجة المشغولة في قيمة النقطة‬
‫الستدللية‪.‬‬
‫وينتج الراتب الساسي عن حاصل ضرب الرقم الستدللي الدنى في قيمة النقطة‬
‫الستدللية كما تحدد قيمة النقطة الستدللية بـ ‪ 45‬دج‪[29].‬‬
‫ثانيا‪ :‬بالنسبة لملحق الدارة الرئيسي الذي يرقي إلى متصرف وتواجهنا حالتين فبعد‬
‫الترقية يمكن أن يحتفظ الموظف بنفس الدرجة في الرتبة الجديدة ويمكن أن يغير‬
‫الدرجة ذلك أن رقم الصنف تغير وبالتالي يتغير معه الرقم الستدللي الدنى‪.‬‬

‫‪-1‬في حالة المساواة ‪:‬‬
‫ملحق الدارة رئيسي صنف ‪ 10‬الرقم الستدللي ‪ 453‬الدرجة الثالثة الرقم‬
‫الستدللي للدرجة الثالثة هو ‪. 68‬‬
‫متصرف الدارة رئيسي صنف ‪ 12‬الرقم الستدللي ‪ 537‬الدرجة الثالثة الرقم‬
‫الستدللي للدرجة الثالثة هو ‪.81‬‬
‫الرقم الستدللي الجديد هو ‪618 = 81 + 537‬‬
‫ويكون الراتب‪ 45 × 618 :‬دج = ‪ 27810‬دج‪.‬‬
‫‪-2‬في حالة تغير الدرجة‪:‬‬
‫ملحق الدارة رئيسي صنف ‪ 10‬الرقم الستدللي ‪ 453‬الدرجة الثامنة الرقم‬
‫الستدللي للدرجة الثامنة هو ‪. 181‬‬
‫متصرف الدارة رئيسي صنف ‪ 12‬الرقم الستدللي ‪ 537‬الدرجة السابعة الرقم‬
‫الستدللي للدرجة السابعة هو ‪.188‬‬
‫الرقم الستدللي الجديد هو ‪725 = 188 + 537‬‬
‫ويكون الراتب‪ 32625 = 45 × 725 :‬دج‬
‫ويظهر أن الدرجة كانت الثامنة وانخفضت إلى السابعة ولكن الحقيقة أنها لم تنخفض‬
‫لنه تم تغير الصنف تمام وبالتالي يكون قيمة الدرجة السبعة في الصنف ‪ 12‬أكبر من‬
‫قيمة الدرجة الثامنة في الصنف ‪.10‬‬
‫وذلك حسب المادة ‪.15‬‬
‫فيعاد تصنيف الموظف الذي رقي إلى رتبة أعلى في الدرجة الموافقة للرقم‬
‫الستدللي الذي يساوي أو يعلو مباشرة الرقم الستدللي للدرجة التي يحوزها في‬
‫رتبته الصلية ويحتفظ بباقي القدمية ويؤخذ في الحسبان عند الترقية في الرتبة‬
‫الجديدة]‪.[30‬‬

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful