UNIVERSIDAD YACAMB VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

INCIDENCIA DEL AUSENTISMO LABORAL EN EL DESEMPEO DE LOS TRABAJADORES DE LAS INSTITUCIONES ECONMICAS DEL SECTOR PBLICO DEL ESTADO YARACUY

Autora: Sobeida Marn Tutora: Dania Otero

Barquisimeto, diciembre de 2011

UNIVERSIDAD YACAMB VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

INCIDENCIA DEL AUSENTISMO LABORAL EN EL DESEMPEO DE LOS TRABAJADORES DE LAS INSTITUCIONES ECONMICAS DEL SECTOR PBLICO DEL ESTADO YARACUY Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar al grado de Magster Mencin: Gerencia de las Finanzas y los Negocios

Autora: Sobeida Marn Tutora: Dania Otero

Barquisimeto, diciembre de 2011

NDICE GENERAL pp. LISTA DE CUADROS LISTA DE GRFICOS LISTA DE FIGURAS RESUMEN INTRODUCCIN CAPTULOS I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema Objetivos del Estudio Justificacin Alcances II MARCO TERICO Antecedentes de la Investigacin Bases Tericas Ausentismo Laboral Factores que inciden en el ausentismo laboral Desempeo Laboral Bases Legales Sistema de Variables MARCO METODOLGICO Naturaleza de la Investigacin Poblacin y Muestra Tcnicas de recoleccin de datos Instrumento Validez del Instrumento Confiabilidad del Instrumento Anlisis de los Datos ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS Variable: Ausentismo Laboral Variable: Desempeo laboral CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones Recomendaciones REFERENCIAS vii ix xi xii 1 3 3 11 12 14 15 15 17 18 20 30 40 42 45 45 46 47 48 50 50 51 53 54 72 81 81 84 85

III

IV

ANEXOS A: INSTRUMENTO B: VALIDACIN DEL INSTRUMENTO C: CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

89 90 98 101

LISTA DE CUADROS

CUADRO 1 Operacionalizacin de la variable 2 Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ausentismo Justificado 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ausentismo Injustificado Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ausentismo Mental Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Incentivos Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Supervisin Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Polticas Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Personal Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Laboral Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Actitudes Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Habilidades Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ambiente de Trabajo Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Remuneracin Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Evaluacin de Desempeo iii

pp. 44 54 57 59 61 64 67 69 71 72 74 76 77 79

iv

LISTA DE GRFICOS CUADRO 1 Representacin grfica de la distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ausentismo Justificado 2 Representacin grfica de la distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ausentismo Injustificado Representacin grfica de la distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ausentismo Mental Representacin respuestas de Incentivos Representacin respuestas de Supervisin grfica de la distribucin de las los encuestados para el Indicador grfica de la distribucin de las los encuestados para el Indicador pp. 55

57

59

62

65

6 7 8 9

Representacin grfica de la distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Polticas Representacin grfica de la distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Personal Representacin grfica de la distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Laboral Representacin respuestas de Actitudes Representacin respuestas de Habilidades grfica de la distribucin de las los encuestados para el Indicador grfica de la distribucin de las los encuestados para el Indicador

67 69 71 73

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74

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Representacin grfica de la distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ambiente de Trabajo v

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Representacin respuestas de Remuneracin

grfica de la distribucin de las los encuestados para el Indicador

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Representacin grfica de la distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Evaluacin de Desempeo

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LISTA DE FIGURAS

FIGURA 1 Clasificacin del Ausentismo laboral

pp. 19

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UNIVERSIDAD YACAMB VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO Lnea de investigacin: La empresa, su estructura y organizacin INCIDENCIA DEL AUSENTISMO LABORAL EN EL DESEMPEO DE LOS TRABAJADORES DE LAS INSTITUCIONES ECONMICAS DEL SECTOR PBLICO DEL ESTADO YARACUY Autora: Sobeida Marn Tutora: Dania Otero Mes y Ao: Diciembre de 2011 RESUMEN La investigacin tuvo por objetivo general analizar la incidencia del ausentismo laboral en el desempeo de los trabajadores de las instituciones econmicas del sector pblico del Estado Yaracuy, para lo cual se realiz un estudio de diseo cuantitativo no experimental y descriptivo, sustentado en una investigacin de campo, donde la poblacin fue definida como la integrada por los jefes y analistas de Recursos Humanos de las instituciones seleccionadas que son el Instituto Autnomo de Desarrollo Econmico del Estado Yaracuy (IADEY), Instituto de Habitad y Vivienda del Estado Yaracuy (IAHVEY) y el Servicio Autnomo de Administracin de las Infraestructuras del Estado Yaracuy (SAIEY)., para un total de nueve (9) personas, siendo la muestra de tipo censal e igual a la misma. La principal tcnica utilizada fue la encuesta, mediante una escala de estimacin tipo Likert que se utiliz para la recoleccin de datos contentivo de veinte y dos (22) afirmaciones con alternativas de seleccin y posibilidad de notar observaciones cuando corresponda a juicio del encuestado, el que se someti a pruebas de validez por juicio de expertos y confiabilidad mediante el Alfa de Cronbach, y una vez demostrados estos elementos el instrumento fue aplicado a la muestra determinada con vistas a obtener resultados y cumplir los objetivos planteados para la investigacin, obtenindose como principales conclusiones que el ausentismo laboral est incidiendo en forma negativa en el desempeo laboral de los trabajadores de las instituciones econmicas del Sector Pblico del Estado Yaracuy, aunque se destac que los diferentes factores que pudieran ser empleados para disminuir los niveles de ausentismo y por ello el desempeo, no estn siendo suficientemente utilizados por los directivos de estas organizaciones. Descriptores: Ausentismo Laboral, Desempeo Laboral. Administracin Pblica viii

INTRODUCCIN Durante las dcadas finales del siglo XX y extensivo a los aos iniciales del actual XXI, las relaciones laborales han sufrido diversas transformaciones a escala internacional, existiendo explicaciones por los expertos acerca del origen de las mismas y cuales han sido las influencias ms marcadas en dicho proceso, entre cuyos enfoques se encuentra el dar un rol decisivo al desarrollo de la tecnologa y con ella las sucesivas transformaciones del sistema de relaciones productivas imperante. As, aunque la mayora de las teoras que respaldan el desarrollo de la Administracin de Recursos Humanos como disciplina han tenido su origen en la empresa privada, en los ltimos treinta aos, estas herramientas y enfoques cientficos han tenido un importante campo de aplicacin tambin en el sector pblico, por la necesidad de los gobiernos de obtener eficiencia en las actividades que realizan, lo cual slo es posible cuando los elementos administrativos, contables y financieros se conjugan en forma adecuada con altos niveles de desempeo del personal. De esta manera, en el presente trabajo de grado se aborda la situacin que se enfrenta en las instituciones pblicas orientadas a la actividad econmicas en el Estado Yaracuy, considerando la incidencia que las ausencias de los trabajadores de las mismas tiene en su desempeo laboral, para lo cual el estudio ha sido estructurado en su primera fase de la siguiente forma: Inicialmente es identificado el problema objeto de estudio, lo que se presenta en el primer captulo, segn los enfoques metodolgico que orientan este tipo de investigacin, esto es, se realiza el planteamiento

conceptual

que

sustenta

las

situaciones

que

sern

abordadas,

identificndose posteriormente el problema a partir de sus sntomas ms evidentes, causas y consecuencias, ubicando el tema en las instituciones objeto de estudio, para finalizar este punto mediante la formulacin de las interrogantes que orientarn epistemolgicamente los resultados de la investigacin, con sus correspondientes objetivos, el general, conjugado con el ttulo de la investigacin y los especficos que guardan una estricta relacin de isomorfismo con las interrogantes planteadas, culminando el captulo con la justificacin del estudio. Asimismo, en el Captulo II, Marco Terico, se exponen los antecedentes investigativos del estudio y las bases tericas y legales que permiten estudiar el problema, as como la definicin de los trminos utilizados y la variable operacionalizada. Por su parte, el Captulo III, denominado Marco Metodolgico, presenta la metodologa que ser aplicada, detallando la naturaleza de la investigacin, poblacin y muestra, y las Tcnicas e Instrumento de Recoleccin de Datos, lo que incluye lo relativo a la validez del instrumento por juicio de expertos y su confiabilidad mediante el Coeficiente Alfa de Cronbach, para finalizar con el anlisis de los datos Toda esta informacin se completa con las referencias citadas en el trabajo y los anexos que permiten una mejor comprensin de la informacin expuesta en el mismo.

CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema En los ltimos aos de finales de siglo e inicios del actual, se han venido consolidando conceptos asociados al desarrollo de los recursos humanos, que buscan la interaccin entre los individuos y las estructuras organizacionales, de modo de lograr la integracin ms plena entre ambos en funcin de un mejor desempeo de las diferentes actividades que se realizan. Es as, que como parte de estos enfoques, se ha dado principal atencin a los elementos relacionados con los recursos humanos en el Sector Pblico, ya que aunque originalmente las diferentes teoras que fueron formuladas a tales efectos se orientaban sobre todo a las organizaciones privadas, pero la propia necesidad de consolidar diferentes elementos relacionados con el rendimiento del personal en las instituciones gubernamentales, llev a la necesidad de adaptacin de las tcnicas, herramientas y conceptos tambin en este mbito de accin. De este modo, aunque este proceso no siempre ha sido uniforme en los diferentes pases y organizaciones pblicas, cada vez ms los propios requerimientos de la vida moderna y la necesidad de hacer ms efectivos los resultados de dichas instituciones en el orden social, ha trado como resultado la existencia de una experiencia relevante en cuanto a los recursos humanos en instituciones pblicas. As, el Consejo Latinoamericano de Administracin para el Desarrollo, 3

CLAD (2010), se ha pronunciado acerca de la necesidad de profesionalizar cada vez ms la funcin pblica, logrando un desempeo exitoso y planteando: El objetivo debe ser el de fortalecer la nocin de servidor pblico como parmetro tico, que los funcionarios y los gobernantes deben perseguir siempre. De ese modo, la tica pblica en el siglo XXI debe responder a dos parmetros: la adopcin de la probidad como parmetro moral, por un lado, y la bsqueda constante del mejoramiento del desempeo y de la calidad de la atencin a los ciudadanos, por otro lado. (p. 10) En este sentido, como puede apreciarse del planteamiento anterior, esta organizacin insiste en la necesidad de que el personal de las organizaciones del Sector Pblico tenga un desempeo exitoso, lo cual se explica por el impacto que ello supone en la ciudadana que recibe los beneficios de las mismas. As, para el logro de los objetivos tcnicos y sociales planteados en una institucin pblica, deben considerarse todos aquellos elementos propios del desempeo del personal, en este caso, vinculados en forma directa a la funcin social que tienen asignadas las instituciones del Sector Pblico. No obstante como plantea la Organizacin Internacional del Trabajo OIT (2010), los efectos de la crisis econmica mundial han afectado de manera directa las condiciones de empleo de los trabajadores en especial en el Sector Pblico, plantendose al respecto que: La crisis econmica mundial ha afectado la administracin pblica limitando drsticamente las opciones en materia de poltica que los gobiernos tienen a su disposicin. En la mayora de los pases, la disminucin de la actividad econmica ha reducido los ingresos pblicos, lo que ha inducido a los gobiernos a modificar las condiciones de empleo de los funcionarios pblicos (p. 11)

En este sentido, a nivel mundial, los gobiernos han tenido que reducir drsticamente sus plantillas de personal, lo que destaca la necesidad de que el personal que se mantenga duplique sus esfuerzos de modo de lograr el cumplimiento de las metas y objetivos organizacionales, lo que lleva a un mejor desempeo laboral. En particular, y resumiendo los planteamientos de la organizacin antes citada (OIT., op.cit.), esta situacin ha sido ms crtica en los gobiernos de pases de Europa y los gobiernos locales de los Estados Unidos, los que han resultado ms afectados desde los inicios de la crisis que otros pases de los continentes americano, asitico y africano, aunque estos ltimos tambin han recibido los efectos de la crisis directamente en los niveles de empleo de los trabajadores de la administracin pblica, as como en los reajustes de los sistemas de estmulo empleados para incentivarlos. En particular para las Amricas, refiere la OIT (op. cit.): En Chile, el nico pas sudamericano del que se dispone de datos en la OIT, el empleo en la administracin pblica se redujo en 13.680 personas durante el perodo que abarca de marzo de 2009 a marzo de 2010, y aument en el segundo trimestre de 2010 en 49.880 personas en comparacin con el ao anterior. Entretanto, Barbados que ha resultado muy afectado por la disminucin de la actividad turstica, procedi a reducir el empleo en la administracin pblica en 4.200 personas (un 15,3 por ciento). Otro pas afectado por esta tendencia es Cuba, cuyo Gobierno se propone reducir la nmina de personal de la administracin pblica en 500.000 personas para marzo de 2011, y en 1 milln de trabajadores en el futuro. (p. 5). De acuerdo con ello, se ratifica el concepto cerca de la necesidad de incrementar los esfuerzos por parte de los trabajadores de la Administracin Pblica para lograr un desempeo exitoso en las organizaciones correspondientes, pero tambin se explica en cierta medida la posible existencia de dificultades considerando las situaciones 5

antes planteadas. Por otra parte, para Venezuela, aunque la OIT declara no poseer suficiente informacin, se pudo conocer de forma general, que tambin ha existido una tendencia de reduccin del empleo en las entidades pblicas en estos dos ltimos aos, citndose una declaracin de la Federacin nica de Empleados Pblicos Fedeunep (2011), la cual se refiere a que los mismos se deben a que: sencillamente el Estado no puede costear la nmina, que prcticamente se ha duplicado en los ltimos 10 aos. Se quiere hacer un ahorro a las arcas del Estado a costa del despido de miles de personas (s/p) De este modo, este planteamiento se puede asociar con las cifras de desempleo para el primer trimestre del ao 2001, las que aunque no se encuentran diferenciadas por sectores, son de la ms altas del continente, segn Tejero (2011), quien seala: Los resultados preliminares de un estudio realizado por la Comisin Econmica para Amrica Latina (Cepal) y la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) indican que la tasa en Venezuela, junto a otros dos pases, est por encima del promedio latinoamericano. Para el primer trimestre de este ao el pas registraba un desempleo de 9,2%, mientras que el nivel regional era de 7,4%. Solo dos naciones ms superaron el promedio de Amrica Latina: Colombia con 13,4% y Per con 9,4% en ese lapso. Venezuela es de las pocas naciones que no solo se encuentra por encima del promedio, tambin est entre las que no han logrado mejoras en el nivel de desocupacin con respecto al ao pasado. (p. 3) En este sentido, estas cifras de desempleo pudieran estar afectando los resultados que obtienen las empresas, incluso las del Sector Pblico, ya que al reducirse las cifras de personal empleado aumenta la carga unitaria de trabajo para los que se mantienen. En este orden de ideas no debe obviarse en el presente 6

planteamiento conceptual que en la actualidad, los recursos humanos en todo tipo de organizacin son considerados la mejor inversin para el desarrollo de la misma, ya que los enfoques gerenciales modernos as lo consideran, por todo lo cual se hace preciso estudiar a profundidad el tema sobre todo en el Sector Pblico, delimitando cuales factores pudieran afectar su rendimiento en concordancia con las metas y objetivos que los tiempos actuales demandan de ello, y considerando los importantes cambios que a nivel mundial se vienen produciendo, sobre todo, y de acuerdo con el contexto en que se desarrollar la presente investigacin con relacin al Sector Pblico. De esta manera, es conocido que en Venezuela se han venido produciendo una serie de cambios en lo econmico, social y poltico que en cierta medida tienen su incidencia en el rol que le corresponde desempear al personal de las instituciones pblicas, tal y como planeta la Asociacin Venezolana de Qumicos y Tcnicos Textiles (2009), la cual seala que en el contexto actual de la crisis que afecta al pas debe considerarse que: En Venezuela se estn produciendo cambios sociales, polticos, econmicos y culturales que estn afectando notablemente a las empresas y organizaciones tanto publicas, como privadas; por lo cual todos debemos tener un carcter participativo y un compromiso asociado a un alto grado de productividad y tratar a pesar de saber, cual es la naturaleza del fenmeno, medirlo controlarlo y dirigirlo, no se ha determinado como hacerlo desaparecer. (p. 3) Desde esta perspectiva y segn el autor antes citado, no ha sido posible hasta el presente determinar cmo combatir el ausentismo laboral en las empresas venezolanas, lo que lleva a la necesidad de estudiar los factores que lo origina, en especial para las instituciones pblicas, teniendo en cuanta que de acuerdo con Medina (2007), entre las consecuencias que origina el ausentismo se encuentra la disminucin del desempeo laboral 7

del personal de las organizaciones (p. 75). En este orden de ideas, se cita a Chiavenato (2006), quien define que: el desempeo laboral es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados; ste constituye la estrategia individual para lograr los objetivos (p. 359), lo cual estaca la relevancia de este concepto en toda organizacin ya que a partir del desempeo individual es posible lograr las metas y objetivos institucionales en forma ms plena lo que debe ser por tanto individualizado como refieren Milkovich y Boudreau, (2004), quienes argumentan que ste tiene una serie de caractersticas individuales, entre las cuales se pueden mencionar: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades, entre otros, que interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos que afectan los resultados. (p. 95). Es por ello, que las organizaciones consideran el factor desempeo como uno de los de mayor importancia en el mbito de su proyeccin ante clientes, proveedores y, en el caso de las instituciones pblicas los ciudadanos y ciudadanas a los cuales sirven, para lo cual se individualizan una serie de factores tanto endgenos como exgenos, que los trabajadores debe aportar a partir de su rendimiento individual y en la interrelacin con al organizacin, entre los cuales resumiendo a los autores antes citados se citan la propia percepcin del empleado sobre la equidad que le otorga la organizacin, las actitudes y opiniones acerca de su trabajo, los sistemas de recompensa y evaluacin, entre otros. En tal sentido, segn estos planteamientos, en toda empresa u organizacin ser preciso medir el aporte de cada trabajador al logro de los resultados finales de la accin de la misma, con vistas al cumplimiento de los objetivos y metas previstos, fijndose por tanto los objetivos de desempeo en el orden individual en los cuales actan elementos tales como la asistencia puntual, la actitud ante el trabajo y otros que pueden ser generalizados segn definen Kazt 8 y Rosenzweig (2003), quienes

conceptualizan: Se entiende por objetivos de desempeo, los resultados finales que se esperan lograr por una organizacin o un individuo. Los objetivos de desempeo determinan el tipo y enfoque de las actividades que una organizacin o miembro del personal efectuar con el propsito de alcanzar los resultados deseados. (p. 71) Desde esta perspectiva, en toda empresa u organizacin es necesario medir el aporte de cada trabajador al logro de los resultados finales de la accin de la misma, con vistas al cumplimiento de los objetivos y metas previstos, lo cual se realiza mediante tcnicas especficas de evaluacin del desempeo. De este modo, como aproximacin inicial al tema en estudio, se pudo conocer que en las instituciones de perfil econmico del Sector Pblico del Estado Yaracuy, se han venido produciendo una serie de situaciones relacionadas con el desempeo del personal, haciendo ante todo referencia que estas instituciones son: el Instituto Autnomo de Desarrollo Econmico del Estado Yaracuy (IADEY), Instituto de Habitad y Vivienda del Estado Yaracuy (IAHVEY) y el Servicio Autnomo de Administracin de las Infraestructuras del Estado Yaracuy (SAIEY). Acerca de estas instituciones, las mismas se integran al llamado Gabinete Econmico junto a las secretaras centralizadas del Gobierno Bolivariano del Estado Yaracuy, a fin de coordinar sus acciones presentar planes y programas y evaluar resultados. Asimismo, en un primer acercamiento a la problemtica que se enfrenta en estas organizaciones descentralizadas con relacin ala fuerza laboral, pudo conocerse segn manifestaron los jefes de Recursos Humanos respectivamente que el ausentismo laboral ha venido en aumento en los ltimos tres (3) aos, llegando a porcentajes que nunca antes se haban presentado en las mismas, del orden del 25 9

y 30 % mensual como promedio en determinados meses del ao para estas organizaciones. Estas cifras fueron sustentadas por los Jefes de Personal, entrevistados de manera inicial mediante los documentos que rinden cuenta de los promedios de asistencia mensual por cada uno de los departamentos, en los cuales pudo observarse que un alto porcentaje de esas ausencias eran justificadas, pero no obstante se considera por los funcionarios antes citados son demasiado altas y en todos los casos por encima de las cifras histricas. En este sentido, en dichas entrevistas informales realizadas a los jefes de las oficinas de Recursos Humanos de las instituciones antes citadas, se conoci que no siempre ha sido posible cuantificar los niveles de ausentismo de una forma exacta, ya que no solamente se produce la ausencia total del puesto de trabajo, sino tambin a veces determinados empleados y obreros se ausentan por un rato del mismo, o incluso estando presentes no atienden a su trabajo y se entretienen en al realizacin de otras actividades ajenas, tales como chatear en Internet. De este modo, manifestaron los directivos entrevistados, que en los casos de ausencias no justificadas mediante documento mdico no siempre es posible conocer en forma exacta y generalizada las causas que generan tales situaciones en particular en cuanto a las ausencias totales por das completos al centro laboral, por lo que estiman sera oportuno profundizar en las mismas, considerando que pudieran existir diferentes factores asociados a cierta desmotivacin laboral o disminucin de los niveles de exigencia en los supervisores directos, aunque existi total coincidencia en afirmar de manera determinante que estas ausencias han venido afectando el desempeo laboral y, por tanto, el cumplimiento de tareas por parte del personal que incurre en las mismas, ya que en el ltimo ao ha habido reduccin de personal y 10

por ello, los que se han mantenido en sus puestos de trabajo deben rendir a jornada completa a fin de que la organizacin a su vez cumpla con las mltiples tareas asignadas. En este orden de ideas, es conveniente citar a Chiavenato (op. cit.), quien afirma acerca de la causas del ausentismo laboral: Las causas del ausentismo laboral son variadas. Aun faltan estudios adecuados acerca del anlisis de sus causas, sus valores reales, identificacin de sus tipos, su calidad, su magnitud y su repercusin en la productividad. (p. 203), lo cual destaca que el ausentismo es causa importante de la disminucin del rendimiento en el contexto organizacional, lo que lo convierte en una situacin gerencial que debe ser profundizada a la luz de las teoras modernas acerca de la motivacin y el desempeo, por todo lo cual se considera la necesidad de profundizar en el tema en el contexto de las instituciones pblicas del gabinete econmico del Gobierno Bolivariano de Yaracuy, dndose inicio a la presente investigacin en la cual se deber encontrar respuestas a las siguientes interrogantes: Cul es la situacin actual del ausentismo laboral en las instituciones econmicas del Sector Pblico del estado Yaracuy? Cmo es el desempeo laboral en los trabajadores de las instituciones econmicas del Sector Pblico del Estado Yaracuy? Cmo incide el ausentismo laboral en el desempeo de los trabajadores de las instituciones econmicas del Sector Pblico del Estado Yaracuy? Objetivos de la investigacin Objetivo General Analizar la incidencia del ausentismo laboral en el desempeo de los 11

trabajadores de las instituciones econmicas del Sector Pblico del Estado Yaracuy Objetivos Especficos Diagnosticar la situacin actual del ausentismo laboral en las instituciones econmicas del Sector Pblico pblicas seleccionadas del estado Yaracuy. Caracterizar como es el desempeo laboral en los trabajadores de las instituciones econmicas del Sector Pblico del Estado Yaracuy Determinar como incide el ausentismo laboral en el desempeo de los trabajadores de las instituciones econmicas del Sector Pblico del Estado Yaracuy Justificacin Cada ao, las empresas e instituciones pierden miles de horas y una considerable cantidad de dinero motivado por las ausencias al trabajo por parte de sus empleados y obreros. En este sentido, abordar el tema del ausentismo laboral y su incidencia en el desempeo laboral para un conjunto de instituciones pblicas, como proyecto de investigacin, se justifica ante la relevancia del tema y lo sensible que resulta en virtud de los efectos negativos que pueden ocasionar las ausencias al trabajo. Es por ello, que la investigacin se justifica teniendo en cuenta la importancia del tema, y su aplicabilidad prctica ya que para dar solucin al problema del ausentismo laboral en las instituciones econmicas del Sector Pblico del estado Yaracuy, y su incidencia en el desempeo de los trabajadores, deber estudiarse a profundidad cada uno de los elementos que se interrelacionan a la luz de diferentes teoras que los abordan sobre todo en lo relativo al desempeo y su 12

adecuada evaluacin sobre bases cientficas. Desde este punto de vista en un enfoque terico, la investigacin se justifica ya que aportar al tema de la gerencia pblica un sustento conceptual que podr servir de base para el propio perfeccionamiento gerencial no solamente en dichas instituciones sino en la Administracin Pblica en general, considerando adems, que las conclusiones que sean obtenidas aportarn al conocimiento y profundizacin del tema. Asimismo, el tema tiene relevancia desde el punto de vista social, considerando el tipo de organizacin que se investiga, por lo cual en la medida que se logre una reduccin significativa del ausentismo con el consecuente aumento del rendimiento laboral, en igual magnitud sern mejor atendidos por estas instituciones los ciudadanos y ciudadanas que requieran de sus servicios y apoyo. En este mismo orden de ideas, desde un punto de vista metodolgico, la investigacin tambin se justifica ya que sus resultados y la metodologa que sea aplicada podrn servir de base y antecedentes para que otros investigadores la utilicen en los estudios que realicen, los que pudieran incluso estar orientados a las restantes instituciones pblicas del estado Yaracuy no consideradas en el presente estudio. Finalmente, desde el punto de vista acadmico, la investigacin tambin se justifica por estar enmarcada en la lnea de investigacin denominada por la Universidad Yacamb (UNY): La empresa, Su Estructura y Organizacin, la cual corresponde al rea del conocimiento Ciencias Sociales, Polticas y Administrativas, rea de aplicacin: Gerencia Empresarial. En este sentido, la investigacin posee la aplicabilidad antes planteada en la lnea y reas citadas, segn el conocimiento vlido para contribuir a la solucin de la problemtica empresarial en general vinculada a los contextos complejos, inciertos y cambiantes que 13

caracterizan el inicio del siglo XXI, lo cual en el presente estudios e corresponde de igual forma ya que la investigacin se orientar a encontrar factores que puedan estar ocasionando el ausentismo laboral en las instituciones seleccionadas y ello puede ser un buen punto de partida para que posteriormente se de solucin a tales situaciones identificadas. Alcances Como alcances principales de la investigacin se cita

primeramente que su espacio territorial es el comprendido por el Estado Yaracuy, ya que las instituciones que forman parte del Gabinete Econmico y sern estudiadas abarcan en su radio de accin este territorio siendo su alcance regional. Por otra parte, desde el punto de vista del contenido mediante el estudio, se espera determinar cual es la incidencia del ausentismo laboral en el desempeo laboral de estas instituciones para lo cual, se deber obtener informacin acerca del comportamiento del ausentismo en cada una de las mismas y como ha afectado el desempeo laboral de su personal. Finalmente en cuanto al tiempo que se estima necesario para desarrollar la investigacin, se espera unos seis meses a partir de la fecha estimada para su comienzo, ya que en las etapas exploratorias el tema ha sido suficientemente profundizado para que una vez iniciado formalmente el estudio, su ejecucin pueda fluir sin dificultades.

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CAPTULO II MARCO TERICO Antecedentes Los antecedentes de una investigacin, son los estudios realizados con anterioridad en temticas similares a la seleccionada, los que permiten esclarecer los conocimientos y obtener experiencias para la investigacin que se realiza. As, en el orden internacional, se cita a Sigenza (2008), quien ante la universidad de Guayaquil en Ecuador, present un trabajo de grado de maestra titulado Gestin de recursos humanos en el ilustre Municipio del Cantn Azogues, en la cual se plante como objetivo, disear un Modelo de Gestin de Recursos Humanos basado en la optimizacin del desempeo para el Ilustre Municipio del Cantn Azogues en dicho pas. La metodologa fue un proyectote tipo factible sustentado en el diseo de campo de carcter descriptivo y bajo el paradigma cuantitativo, lo cual le permiti lograr un diagnstico actualizado, as como disear y aplicar estrategias, para finalmente proyectar a otras organizaciones empresas para el futuro. Entre las principales conclusiones se destaca que de acuerdo al cambio de paradigma que enfrentan las instituciones pblicas del mundo actual, es preciso esclarecer los horizontes hacia los cuales stas se dirigen, precisndose las tcnicas de gestin de Recursos Humanos que garantizarn el xito del futuro, en lo cual la gestin por competencias, basado en el modelo propuesto por MacClelland, es fundamental, sobre 15

la base del cual se elabor la propuesta planteada por el investigador donde la evaluacin de desempeo constituye y un aspecto central por lo cual se recomend a la institucin su aplicacin y seguimiento en el tiempo. En tal sentido, esta investigacin aport a la presente un enfoque actualizado y sobre bases slidas desde el punto de vista de las teoras que desarrolla para esclarecer el rol que le corresponde desempear a los procesos vinculados con el desempeo y las posibles causas que sobre el mismo inciden con vistas a su adaptacin en condiciones del presente estudio. Asimismo, se cita a Cruz (2009), quien present en la Universidad Nacional Autnoma de Mxico, un trabajo de grado titulado El ausentismo en las empresas, planteando como objetivo estudiar el fenmeno del ausentismo laboral en un grupo de empresas seleccionadas del Distrito Federal. La metodologa fue una investigacin de naturaleza descriptiva, con diseo de campo, al mediante ausentismo el cual en las se obtuvo la informacin correspondiente empresas seleccionadas,

obtenindose como resultados que ste haba crecido a una tasa aproximada del 1 % anual durante el ao 2008 y concluyendo que exista una estrecha relacin entre el alto ndice de ausentismo con la neurosis y a la inversa, entre un bajo ndice de ausentismo fsico injustificado y la estabilidad emocional del trabajador, recomendndose tomar medidas a tales efectos como por ejemplo una mayor estimulacin y motivacin a los trabajadores. De este modo, esta investigacin aport a la presente la base conceptual para clasificar los diferentes tipos de ausentismo y los factores que respectivamente inciden sobre ellos, resultando, por tanto, de utilidad para la misma.

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Finalmente, se hace referencia en el contexto nacional a Aitamar, lvarez, Alcal y Cannico (2009), quienes ante la Universidad Simn Rodrguez (UNESR) presentaron los resultados de su investigacin titulada Ausentismo laboral, en la cual fijaron como objetivo, analizar el Ausentismo Laboral, las Enfermedades Ocupacionales, la Rotacin de Personal y la reduccin de la Jornada laboral. La metodologa fue un estudio documental sustentado en un diseo bibliogrfico mediante el cual fueron estudiados los aspectos relacionados con el ausentismo laboral en las empresas y organizaciones pblicas, profundizando en los conceptos relativos al tema y describindose las causas del ausentismo, los cargos crticos que determinan que sea mayor en algunas organizaciones y la incidencia de las enfermedades profesionales en el ausentismo con sus caractersticas y tipos de enfermedades profesionales ms frecuentes. En tal sentido, se concluy que el factor enfermedad es uno de los que ms incidencia tiene en el ausentismo justificado, y dentro de ste la ocurrencia e enfermedades profesionales, recomendndose seguir un control minucioso de los niveles de ausentismo, que permita conocer su evolucin y coordinar con instituciones pblicas y privadas, la realizacin de estudios referentes al ausentismo, que generen inters en los trabajadores, instituciones y empleadores, entre otros elementos importantes. As, este estudio aport al presente el sustento conceptual relativo a las causas del ausentismo y tambin lo referido a las recomendaciones para su disminucin. Bases Tericas La importancia de las bases tericas en una investigacin, consiste en que las mismas aportan un sustento conceptual para el estudio que 17

se realiza, permitiendo definir las variables y analizar los resultados de acuerdo a lo planteado en las mismas. As, en el presente estudio stas han sido estructuradas segn: Ausentismo laboral, factores que inciden en el ausentismo laboral y Desempeo laboral, y cada uno de los mismos se desarrolla en algunos subpuntos que permiten una mejor comprensin del tema tratado. Ausentismo Laboral Por ausentismo laboral se entiende en general, la ausencia de un trabajador de su puesto de trabajo o de la tarea asignada, el cual puede ser presencial (se ausenta fsicamente) o mental (est presente fsicamente pero realizando otra labor), de acuerdo a como lo define Cruz (op. cit.), quien seala que el ausentismo laboral es la ausencia del empleado en su jornada laboral, y no incluye vacaciones y huelgas. (p. 3), aadiendo que este puede ser fsico, cuando se produce inasistencia personal a las labores cotidianas pactadas contractualmente con la empresa (p. 7), esto es la ausencia del trabajador a una labor y tambin define el ausentismo mental conceptualizado segn: Toda asistencia fsica del trabajador pero su pensamiento se encuentra en otra parte distante, por lo cual se presume que si caracterizacin podra intentarse sobre la base de la fluctuacin de los ndices de productividad, sin embargo, existe la salvedad de que no toda fluctuacin de los ndices mencionados podra ser atribuida a este fenmeno. (p. 7). En este sentido, cuando se habla del ausentismo laboral, por lo general se refiere y contabiliza solamente el fsico, aunque el mental referido por el autor antes citado, tambin produce prdidas de rendimiento, ya que aunque el trabajador se encuentre fsicamente en su puesto de trabajo, no realiza funcin alguna de las que tiene asignadas y eso tiene un efecto negativo en 18

los resultados de la labor desempeada. Por otra parte, Reyes (2000), presenta un esquema de clasificacin del ausentismo laboral de la forma que se observa en la figura:

Figura 1: Clasificacin del Ausentismo laboral Fuente: Reyes, A. (2000) (p. 35) Como se aprecia en la clasificacin anterior para el llamado ausentismo fsico o presencial, se considera puede ser justificado o injustificado, definindose por el autor citado (op. cit), que el justificado se considera como la inasistencia a las labores cotidianas, que derivan de una incapacidad o imposibilidad real de acudir al centro de trabajo, esta inasistencia puede obedecer a factores educativos, como por ejemplo: estar disfrutando de una beca oficial, o factores mdicos tales como puede ser sufrir incapacidad maternal, o postoperatoria, as como estar atravesado por una enfermedad grave o por haber sufrido un accidente de trabajo, etc. ; obedece tambin a factores de tipo laboral como puede ser encontrarse en el cumplimiento de una comisin oficial que obligue a ausentarse al trabajador y finalmente a condiciones jurdicamente reglamentadas como lo son el disfrute de vacaciones y descansos semanales y los das festivos. (p. 39) 19

En este sentido, este tipo de ausentismo puede ser atribuible al trabajador como puede ser el caso de problemas mdicos certificados oficialmente, pero tambin, se observa que hay factores o causas atribuibles al propio empleo o empleador, como por ejemplo estar en una comisin oficial, as como tambin debido al cumplimiento de normas jurdicas como es las vacaciones o descansos programados, pudiendo en todos los casos ser del tipo total o parcial. Por otra parte, para el autor citado (op. cit), el ausentismo injustificado se define como la inasistencia no esperada de un empleado a su centro de trabajo explicando motivos ficticios o no justificados, como el anterior ausentismo este tambin se clasifica en total o parcial. (p. 41), lo cual expresa que en este caso, no hay una justificacin que respalde la ausencia, pudiendo ser tambin total o parcial. En tal sentido, se considera que los planteamientos anteriores tienen aplicabilidad cognoscitiva en la presente investigacin, ya que se estudia la incidencia de ste en el desempeo de los trabajadores de las instituciones pblicas econmicas adscritas al Gobierno de Yaracuy, y en este caso no solamente se deber prestar atencin y profundizar en los posibles efectos del ausentismo no presencial, esto es fsico, sino tambin cuando aunque el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo, mentalmente est disociado de la funcin que realiza, lo cual tambin debe afectar directa y fuertemente al desempeo laboral. Factores que inciden en el ausentismo laboral Es interesante destacar que algunos de los autores consultados (Reyes, Cruz, Chiavenato, op.cit), consideran tambin que el ausentismo injustificado puede ser atribuible al empleador por una baja motivacin del trabajador para asistir al trabajo. En tal sentido deben citarse primeramente las posibles causas que originan el ausentismo, para luego 20

inferir cuales factores pudieran estar incidiendo en el aumento o disminucin del mismo, considerando ambos elementos como las dos caras de una misma moneda, en cuyo primer aspecto plantea Chiavenato (op. cit.): Las principales causas del ausentismo son: 1. Enfermedad comprobada 2. Enfermedad no comprobada 3. Razones familiares 4. Retardos involuntarios por fuera mayor 5. Faltas voluntarias por motivos personales 6. Dificultades y problemas financieros 7. Problema de transporte 8. Baja motivacin para trabajar 9. Escasa supervisin de la jefatura 10. Poltica inadecuada de la organizacin (p. 204) Como se observa, las causas antes citadas consideran tanto las ausencias justificadas, como injustificadas, y, adems, se incluyen causas referidas a la actuacin del empleador como puede ser la baja motivacin, la escasa supervisin y la falta de polticas, la cual se estima es un elemento importante ya que en ocasiones el trabajador no se ve incentivado a acudir a su sitio de trabajo puntualmente por un mal trato directo de su supervisor o falta de estmulo ante las tareas planteadas, lo cual si bien no justifica la ausencia, en cierto sentido la explica, por lo cual el autor antes citado cita entre los factores que pueden contribuir a disminuir el ausentismo laboral: los incentivos una mayor supervisiny el establecimiento de polticas al respecto (p. 236) Es por ello, que para el anlisis de los factores que pudieran cdeterki9narse para contribuir a la disminucin del ausentismo laboral con el consiguiente aumento en el desempeo, se profundizar a continuacin en los elementos antes citados, los cuales se encuentran bajo la gobernabilidad del empleador, ya que es motivada por una situacin de la organizacin como tal. 21

Factores de control para la disminucin del ausentismo Entre los factores que pudieran contribuir a la disminucin del ausentismo y son atribuibles al empleador, destaca Chiavenato (op. cit.): Baja motivacin, escasa supervisin y polticas inadecuadas (p. 204), donde por lo general la falta de motivacin del empleado es consecuencia de una limitada incentivacin por parte del empleador, analizndose por Barreto (citado en Chiavenato, op. cit., p. 203): El ausentismo no siempre ocurre por causa del empleado; tambin pueden causarlo la organizacin, la deficiente supervisin, la super especializacin de las tareas, la falta de motivacin y estmulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa integracin del empleado en la organizacin y el impacto psicolgico de una direccin deficiente. (p. 507). Este planteamiento expresa como en ocasiones el empleado no presenta problemas que objetivamente le hagan presentar una ausencia al trabajo, o son posibles de resolver para evitar la ausencia, pero su estado de nimo motivado por causas atribuibles al empleados provocan la ausencia. Asimismo, Balderas (2005), reafirma dicho planteamiento cuando expresa: El ausentismo laboral es un sntoma que revela no solo problemas del empleado si no tambin del mbito de la organizacin, es un factor imposible de prever y generador muchas veces de desconcierto, ya que la planeacin de la produccin est en funcin de la disponibilidad de la mano de obra. (p. 2) En tal sentido, las causas del ausentismo laboral por razones atribuibles al empleador tambin pueden incidir de forma directa en el mismo, entre las cuales se citan las antes citadas las cuales se 22

considera se encuentran en el rea de responsabilidad de los supervisores y directivos de las instituciones estudiadas, por lo cual si se logra un bien trabajo en tal sentido, se obtendran resultados casi inmediatos en el mejoramiento del desempeo laboral, aunque es oportuno destacar que aunque estos son los criterios a primera vista de la investigadora de acuerdo con la fase inicial de exploracin realizada en las instituciones objeto del estudio, es preciso profundizar mediante un diagnstico fundamentado en bases cientficas y accediendo al conocimiento que de la situacin actual se logr en dicho proceso, para poder formular recomendaciones en ese sentido. No obstante se considera que en general los tres factores antes citados son determinantes para lograr una disminucin relevante en el ausentismo laboral en toda organizacin, y ello incidir de manera directa en un mejor desempeo en todos los casos, por lo cual se considera que los elementos referidos a la motivacin con los correspondientes incentivos para aumentarla, la supervisin y el establecimiento de polticas a los efectos de disminuir el ausentismo, son bsicos en toda organizacin pasndose a desarrollar estos tres aspectos a continuacin: Baja incentivacin La motivacin por el trabajo depende en gran medida del grado en que el patrono incentiva al empleado, lo cual no solamente tiene que ser en trminos materiales sino tambin morales, por lo cual la motivacin desempea en los seres humanos un papel central en el comportamiento de los mismos en el mbito organizacional y en desde esta perspectiva, resulta importante analizar este concepto y su relacin con la capacitacin del personal, para as comprender las actuaciones de los hombres. Segn Chiavenato (op. cit.): 23

Para comprender el comportamiento humano es fundamental conocer la motivacin humana. El concepto de motivacin se ha utilizado con diferentes sentidos. En general, motivo es el impulso que lleva a la persona a actuar en determinada manera, es decir, que da origen a un comportamiento especfico. (p. 300). Esto significa que la motivacin se considera la base impulsora que hace que las personas acten de determinada manera, en este sentido, los trabajadores demuestran un nivel de desempeo en su trabajo de acuerdo con los impulsos positivos que posean y es por ello que para el anlisis de los resultados laborales en el mbito organizacional, es preciso el estudio de este parmetro para los miembros de la organizacin, en este caso, con relacin al ausentismo laboral, causado por una baja motivacin del personal ante la ausencia de incentivos por parte del empleador. Tambin Chiavenato (op. cit.), expresa que: Los incentivos laborales son un sistema de recompensas equitativas para la organizacin y los trabajadores, y deben adecuados, equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables para los trabajadores (p. 446). De esta manera, la organizacin lograr la recuperacin de la inversin que realiza en los mismos ya que contar con trabajadores ms preparados, motivados e identificados con los objetivos y funciones de la organizacin. Asimismo, segn este autor los objetivos ms importantes de un plan de incentivos son: Reducir la rotacin de personal, elevar la moral de la fuerza laboral y reforzar la seguridad laboral (p. 447), por lo que todo plan de incentivos debe contener aspectos econmicos, sociales y de capacitacin, los cuales se relacionan tanto con aquellas acciones o beneficios representados en dinero o equivalente (cesta ticket, por ejemplo), como aquellos que representan una seguridad en el plano social o afectivo, tales como seguros, medicinas, paseos tursticos, o 24

aspectos que mejoran la calidad de vida del trabajador y su familia, como plantea entre otros. En este caso, junto a la rotacin de personal, puede analizarse lo relativo al ausentismo laboral, ya que en muchas cosas ste antecede a aquella y es por ello que la fundamentacin de un plan de incentivos puede estar en lograr que el personal cambie su comportamiento de forma tal de que sean mejores en el desempeo de sus funciones y asistencia al trabajo al contar con un mayor nivel de motivacin. En este orden de ideas, la investigadora considera que la motivacin es base en la vida de todo ser humano, ya que la misma es un fuerte motor impulsor para el logro de las metas trazadas, mxime cuando se trata del mbito laboral en el cual los trabajadores deben encontrarse motivados a fin de lograr un alto nivel de desempeo, aunque es bueno comentar que los conceptos anteriormente reflejados se comparten totalmente, ya que el ser humano en gran medida depende de la incentivacin exgena para lograr desarrollar sus potenciales motivadores, todo lo cual justifica la aplicacin de adecuados programas de incentivacin moral y material que logre tal comportamiento. Supervisin Con relacin a la supervisin, es ste tambin un aspecto importante, ya que si no existe un control adecuado del ausentismo del trabajador, ste a la larga no se sentir motivado a acudir al trabajo por no existir consecuencias ante sus posibles ausencias, relacionndose por tanto, con el factor anterior, como plantea Arias (2006): la ausencia de control y supervisin de las faltas es causal de ausentismo no justificado (p. 66), lo que expresa como la actitud del supervisor o jefe directo empresarial tambin puede ser un factor que cause 25

ausentismo laboral. Estos planteamientos pudieran ser aplicados a la presente investigacin, ya que si el problema que se quiere estudiar se relaciona con el ausentismo laboral y sus efectos en el desempeo de los trabajadores, uno de los elementos que debe ser profundizado es el relativo a la supervisin, en cuanto a si se encuentran establecidas normas para ello y si los niveles de exigencia son los ms adecuados y de ese modo tambin se considera viable realizar recomendaciones en ese sentido, caso que los resultados indicarn fallas en cuanto a ello. Polticas Tambin, es posible que el ausentismo laboral sea ocasionado por deficientes polticas organizacionales, entendiendo que las polticas, como plantea Tulan (2009), se definen como: Las polticas son guas de pensamiento, son las reglas del juego. Representan las fronteras o lmites dentro de las cuales debern desenvolverse las acciones a realizarse. Clasifican lo que puede y no puede hacerse. Son guas para ejecutar las estrategias y las formas por medio de las cuales los objetivos fijados van a lograrse. (p. 1) Por consiguiente, como el propsito de las polticas es orientar las acciones, deben ser congruentes entre s, y pueden tener aplicacin en toda la organizacin, en un rea especfica o una actividad especfica, definindose las estrategias y el modelo particular que se debe aplicar a partir de los conceptos definidos en las mismas. Asimismo, analiza Stoner (2004):

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El Absentismo Laboral no justificado es un fenmeno sociolgico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. Son las condiciones de trabajo en las que se desenvuelve el trabajador una de las causas directas del absentismo laboral. Cuando las condiciones de trabajo son satisfactorias disminuye sensiblemente el absentismo laboral, por contra ante condiciones de trabajo precarias aumenta sensiblemente el absentismo laboral. Todo lo que propicie una actitud adecuada (polticas, integracin, satisfaccin, motivacin, representatividad, etc.) redunda en un menor absentismo y todo lo que favorece un deterioro de esta actitud redunda en un mayor absentismo (falta de promocin, tareas montonas y repetitivas, etc ) (p. 95). En tal sentido, las polticas organizacionales comprenden factores analizados anteriormente tales como el control del ausentismo, o la falta de incentivacin a los trabajadores, pero adems pueden incluirse en las mismas lo referido al ambiente de trabajo como tal y tambin en cuanto a los tipos de tareas y las diversas formas de realizarlas. En este orden de ideas, Chruden (2001), destaca al respecto que: Un estudio efectuado en grandes empresas de utilidad pblica revela una correlacin elevada entre los ndices de ausentismo y las actitudes de los empleados en relacin con la administracin, a sus superiores inmediatos y a sus compaeros de trabajo. Entre funcionarios, el estudio revel que el ausentismo sta asociado con los siguientes problemas: Falta de libertad para hablar sobre problemas del cargo con el supervisor; Falta de sentimiento de solidaridad del grupo; Insatisfaccin en cuanto a las oportunidades para la promocin; Insatisfaccin en cuanto al salario; Falta de reconocimiento por el buen desempeo; e Insatisfaccin con la media administracin (supervisin) (p. 5) De esta manera, tambin este autor reconoce algunos de lo elementos anteriormente mencionados como factores que pueden ser controlados en forma positiva para disminuir el ausentismo, aunque 27

destaca lo relativo a las polticas en cuanto a las relaciones que establecen los empleados con sus jefes y compaeros de trabajo, en lo cual los patronos o empleadores pudieran incidir de manera directa y con resultados positivos mediante el establecimiento de adecuadas polticas orientadas a ello. En ese sentido, la postura de la investigadora es totalmente congruente con los planteamientos anteriormente analizados, ya que en toda organizacin las polticas constituyen una base importante para el proceso de toma de decisiones y en un aspecto tan lgido como es el relativo al ausentismo laboral, si stas no son estable idas previamente en cuanto a todos los aspectos relacionados con la disciplina, la afectacin que pudiera tener en el desempeo de los trabajadores sera por tanto negativa, por lo cual se considera en el contexto de la presente investigacin que dicho factor tambin debe ser analizado con vistas a determinar su comportamiento en las organizaciones objeto de estudio y consecuentemente proponer las recomendaciones que sean pertinentes. Consecuencias del Ausentismo Como se ha venido analizando el ausentismo laboral es uno de los complejos problemas que coexisten en el mbito de las organizaciones, resultando en ocasiones difcil de abordar precisamente por su carcter multicausal. As, Steers y Rhodes (2005), lo califican como un fenmeno endmico; es decir, se da tanto en las empresas privadas cmo en las pblicas; existe en las grandes y en las pequeas ciudades,(p. 90), por lo cual sus efectos negativos se extienden a todo tipo de institucin, siendo una de sus principales consecuencias el aumento de los costos de operacin. En este sentido, parafraseando a los autores antes citados, entre las consecuencias que en el mundo actual ocasiona el ausentismo laboral se encuentran la disminucin de la efectividad y eficiencia organizacional, 28

necesidad de adiestramiento de nuevos empleados o en su defecto la realizacin de horas extraordinarias, con el consecuente pago de las mismas al personal que s asiste al trabajo, aunque segn destacan Ortiz y Samaniego (1995), la sustitucin del personal no siempre soluciona las consecuencias negativas que el ausentismo ocasiona, ya que las habilidades y destrezas necesarias en algunos puestos de trabajo no se alcanzan fcilmente, sino a travs del tiempo (p. 7) Por otra parte, resumiendo a Steers y Rhodes (op. cit.), ante situaciones de ausentismo, se generan protestas, quejas e incluso accidentes laborales que pueden ser causados por la necesidad de que un mismo trabajador asuma la carga de otro que no asisti al trabajo, aunque en todos los casos, la disminucin del rendimiento se encuentra presente como consecuencia directa del ausentismo laboral. Esta situacin aun se hace ms crtica en la Administracin Pblica, segn analizan Rodrguez, Samaniego y Ortiz (2005), quienes destacan que: Uno de los sectores de ocupacin ms importantes y con mayor tasa de absentismo, a pesar de la escasez de estadsticas publicadas, es la Administracin pblicaMientras internamente la Administracin debate cules podran ser las estrategias ms convenientes a seguir, la opinin pblica demanda cada vez con ms fuerza que la Administracin abra sus estructuras a las nuevas necesidades y demandas de una sociedad moderna: abierta, dinmica y plural, y gestione mejor sus propios recursos humanos para brindar un servicio pblico de calidad a la sociedad, lo que trae consecuencias negativas en el orden personal y laboral. (p. 12) De este modo, el planteamiento anterior constituye un alerta ante las posibles situaciones que pueden presentarse a las instituciones adscritas a los gobiernos en los diferentes pases, donde al parecer se considera por dichos autores el ausentismo laboral es aun mayor que el que aparece en las estadsticas publicadas, teniendo como efecto 29

negativo la incidencia que en la opinin popular pudieran tener las situaciones a las cuales se deriva por efectos de ste y destacndose la necesidad de formular estrategias adecuadas que coadyuven a su disminucin. Desde este punto de vista, se considera una vez ms la necesidad de profundizar en las consecuencia negativas del ausentismo, ya que de acuerdo al anlisis antes expuesto, el mismo no solamente afecta al trabajador que lo ocasiona sino que de manera extensiva produce un efecto que a veces incluso es en cascada, esto es se multiplica en los restantes trabajadores de la organizacin, en la misma, y en los costos de operacin, lo que en el caso de las instituciones pblicas a las cuales acuden cada da numerosos ciudadanos y ciudadanas a solicitar sus servicios y apoyo, pudiera ser aun mayor en cuanto a los efectos negativos, considerando que por lo general son individuos de bajos recursos y se ven obligados a ir una y otra vez en espera de ser atendidos. Desempeo Laboral Con relacin al Desempeo Laboral, el otro factor considerado en la investigacin, existen una serie de elementos conceptualizados por diversos autores. Kazt y Rosenzweig (op.cit.) sealan que: Los ambientes especficos y sociales tienen un efecto significativo en el alcance de los objetivos organizacionales.(p. 11), por lo que las condiciones en que se desarrollan los procesos de trabajo ejercen su influencia en los resultados de los mismos, lo que aplicado al tema de la incidencia del ausentismo laboral sobre el desempeo del trabajador tendra clara significacin en el sentido de que las faltas afectan de manera directa el entorno de trabajo por la necesidad de que las tareas y funciones de los ausentes sean asumidas en la mayora de los casos por 30

el resto del personal. Por su parte, Chouder y Sherman (1999), sostienen que: Si una buena gerencia pudiera proporcionar condiciones de trabajo satisfactorias para sus empleados, se podran lograr todo tipo de objetivos convenientes y las relaciones dentro y entre los grupos que comprende una organizacin tambin contribuyen a su clima, mediante el conocimiento de las caractersticas comunes de los grupos los superiores deben estar en mejor posicin para comprender las fuerzas que ayudan a crear el tipo de clima a su nivel en la organizacin. (p. 290). De acuerdo con este planteamiento, el desempeo estara asociado a las condiciones de trabajo en la mayora de los casos, lo cual tambin tendra su sustento conceptual en las teoras acerca de la motivacin humana las que se orientan a demostrar como cada individuo tiene sus propios motivadores hacia la realizacin de diferentes tareas, tanto en su vida personal como laboral, por lo cual se considera el desempeo como el resultado multifactorial de los elementos que componen el clima o ambiente de una organizacin. En efecto, Chiavenato (op. cit.), lo define segn: el comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados; ste constituye la estrategia individual para lograr los objetivos (p. 359), lo cual denota que el concepto de desempeo lleva al anlisis de un conjunto de caractersticas individuales entre las cuales se pueden mencionar: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades, entre otros, que interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin, lo cual produce comportamientos que inciden de manera directa sobre los resultados, aunque Milkovich y Boudreau, (op. cit), destacan que el desempeo tiene este tiene una serie de caractersticas individuales y por ello las mediciones del mismo no siempre podran demostrar los verdaderos factores que influyen sobre el mismo, considerando adems, que ste vara en el orden individual por los mltiples elementos que inciden sobre el mismo, entre los 31

cuales sealan la asistencia al trabajo, la motivacin, capacitacin del trabajador, supervisin y otros factores situacionales de cada persona. Es por ello, que a juicio de la investigadora para determinar la influencia del ausentismo laboral en el desempeo, no bastara con la simple revisin de los resultados de la evaluacin de ste, sino que adems se deben tener en cuenta los diferentes factores asociados tanto al primero como a su resultado, en este caso el desempeo laboral, lo que aplicado a la situacin de las instituciones de perfil econmico del Gobierno de Yaracuy, significara aislar cada uno de dichos elementos sus causas y consecuencias a fin de lograr un resultado que comprenda los diferentes elementos que conforman el fenmeno investigado. Actitudes De forma general, las actitudes son tendencias que orientan las acciones de los seres humanos hacia determinado comportamiento, como plantea Robbins (2008), quien seala que stas son enunciados de evaluacin-ya sean favorables o desfavorables-con respecto a los objetos, a la gente o a los eventos (p. 140), lo cual expresa la naturaleza decisoria de la actitud ante la respuesta que se da a un determinado estmulo interno o externo, la cual se manifiesta precisamente en la actitud. Con relacin a ello, Davis (2006), ampla el trmino cuando lo define en el mbito laboral segn los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la perfeccin de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en ultima instancia su comportamiento... (p. 69), lo que denota la importancia de una determinada actitud ante el trabajo ya que sta influye en gran medida en el desempeo que el trabajador manifestar ante la tarea planteada. 32

En este orden de ideas, se cita a Steers y Rhodes (op. cit.), quienes en sus planteamientos tericos acerca del ausentismo laboral, destacan que ste puede ser considerado como una actitud del empleado ante determinadas condiciones de trabajo que a su juicio le son desfavorables (p. 221), lo cual se relaciona con la presente investigacin en cuanto a que si bien la actitud puede ser determinante en cuanto al logro de un alto nivel en el desempeo laboral, tambin puede ser causa directa del ausentismo, y se creara un tringulo entre los tres elementos en cuanto a que una actitud negativa pudiera ocasionar ausentismo y ste afecta sensiblemente el desempeo del trabajador. Es por ello, que el factor actitud del trabajador debe ser tambin considerado en el presente estudio a fin de analizar si pudiera explicar el ausentismo que se presenta en las instituciones investigadas, adems de considerar en las recomendaciones que deberan hacerse en tal sentido, sobre todo teniendo en cuanta que como plantea Robbins (op. cit.): Las actitudes son aprendidas. En consecuencia pueden ser diferenciadas de los motivos bio sociales como el hambre, la sed y el sexo, que no son aprendidas... tienden a permanecer bastantes estables con el tiempo. Estas son dirigidas siempre hacia un objeto o idea particular. (p. 142), lo cual justit6ificara la necesidad de conocer cuales son realmente las actitudes que manifiestan en general en su sitio de trabajo los empleados y obreros ausentistas. Habilidades Por su parte, en el mbito laboral y gerencial, las habilidades son de importancia fundamental para el logro de los resultados requeridos, ya que proporcionan el mejor modelo estructural para el planteamiento del desempeo, generalizar, lo que permite identificar 33 comparar, y ordenar, descomponer, ideas, enunciar, deducir secuencias,

procedimientos, caractersticas y funciones que se relacionan con un rendimiento eficiente en las diferentes reas de trabajo, considerndose stas en diferentes planos o caractersticas de anlisis, tales como habilidades intelectuales habilidades interpersonales y destrezas. As, segn plantea el Instituto Tecnolgico de Monterrey (2005), las habilidades se definen como la aplicacin especfica a tareas que son altamente similares a aquellas que originalmente aprendimos o desarrollamos (p. 3), lo cual expresa la necesidad de que los trabajadores sean capaces de reflexionar ante la realizacin de las tareas con las experiencias acumuladas, lo cual adems desarrolla la capacidad de aprender por cuenta propia, considerndose por tanto como clases o categoras de aprendizajes que se adquieren para establecer habilidades, las cuales responden a criterios psicolgicos, internos y externos, representando aprendizajes requeridos que comprenden elaboracin de mensajes orales y escritos, resolucin de problemas, cuantitativos, representaciones de relaciones espaciales y temporales, organizados en clases y categoras, donde se establezcan relaciones y condiciones internas de una habilidad intelectual. Por otra parte, no es ocioso destacar que otro tipo de habilidad que debe manejarse en el mbito organizacional se refiere a las del campo interpersonal, las que dotaran al trabajador de las capacidades para interactuar con sus jefes y compaeros de labor, As, este grupo de habilidades tienen como finalidad fundamental de acuerdo con Cordero (2007): el pleno desarrollo de la personalidad y el logro del hombre, sano, culto, crtico y apto para convivir en una sociedad justa y libre, en la valoracin del trabajo, y capaz de participar activa, consciente y solidariamente en los procesos de transformacin social del medio que le rodea. (p. 29). En ese sentido, lo anterior tiene validez cognoscitiva en el 34

desarrollo de la presente investigacin en tanto se considera que la misma tiene como objeto de estudio un conjunto de instituciones pblicas, en las cuales la transformacin social tiene que ser un elemento de primer orden y por consiguiente tambin son necesarias dichas habilidades en el logro de los mayores niveles de desempeo por parte del personal. Asimismo, la autora antes citada, se refiere a las destrezas , en el sentido que stas son consideradas por algunos autores como parte de las habilidades que el individuo debe desarrollar, y aunque otros autores le dan una categorizacin independiente, en cualquier caso es un elemento tambin influyente en el logro del desempeo laboral, definindose por Collado (2006), a partir de las llamadas competencias de empleabilidad las cuales son base del desempeo y comprenden las habilidades generales y personales as como las destrezas asociadas con ste y la capacidad de resolucin de los problemas cotidianos por parte del trabajador (p. 7) De este modo, las destrezas se consideran bsicas en algunos tipo de cargos, las que en general constituyen capacidades de aprendizaje y de coordinacin, de forma tal que el individuo sea capaz de clarificar su propio aprendizaje y la capacidad en el desempeo de sus funciones en una conducta preliminar, desarrollando de esta forma, la habilidad intelectual, la informacin verbal y la situacin instruccional. Ambiente Laboral Asimismo, desde el punto de vista organizacional, las condiciones del ambiente de trabajo son vitales para el logro de la motivacin del trabajador y consecuentemente su desempeo, pudindose estudiar el mismo, segn sustenta Chiavenato (op. cit), desde el punto de vista de su dinamismo, esto es, su estabilidad o inestabilidad. 35

As, se explica que la actitud de un trabajador frente a un ambiente inestable no sea comparable a la que manifestara en caso contrario, explicando el autor antes citado que: Cuando el ambiente en que se halla inmersa la organizacin se caracteriza por pocos cambios, o cambios leves y previsibles, se denomina estable y esttico; cuando se caracteriza por cambios rpidos e imprevistos, se denomina cambiante o inestable. Cuando los cambios son muy fuertes, se aproxima a la turbulencia (p. 43) De esta manera, el ambiente de trabajo en funcin de su dinamismo, es un factor que puede influir de manera determinante en el desempeo laboral, por cuanto en un ambiente inestable o incluso de turbulencia, al trabajador le es ms difcil predecir como ser la respuesta ante determinada actuacin y ello influye en su propia actitud ante el cumplimiento de algunas tareas sobre todo cuando no se posee la suficiente experiencia para comparar con situaciones pasadas. En este sentido, Medina (op. cit.), analiza: En ocasiones un ambiente laboral negativo influye de manera directa en los niveles de motivacin de los trabajadores, y por ello en sus resultados (p. 23), lo cual indica la necesidad de tomar en cuenta este factor cuando se quiere analizar el desempeo de los trabajadores en el mbito organizacional y de acuerdo a la posicin asumida por la investigadora, tambin podra influir en alguna medida en el aumento del ausentismo laboral, por lo cual es tambin un factor a tomar en cuenta para las instituciones pblicas estudiadas. Remuneracin La remuneracin se relaciona con el desempeo en el sentido que el trabajador puede motivarse cuando recibe una nueva remuneracin y 36

adems el clima laboral es satisfactorio. As, Chiavenato (op. cit), plantea que: Si el ambiente organizacional permite satisfacer las necesidades individuales de los miembros, el clima organizacional tiende a mostrarse favorable y positivo; si el ambiente organizacional frustra la satisfaccin de las necesidades de los miembros, el clima organizacional tiende a mostrarse desfavorable y negativo. (p. 314) De este modo, y como parte del ambiente general de la organizacin, el clima organizacional y dentro de ste la motivacin que se logra bajo la influencia de los diferentes factores, entre ellos la remuneracin, es un factor a considerar como influyente en el desempeo laboral y de igual forma, se considera que toda necesidad est ntimamente relacionada con el estado de satisfaccin de otras necesidades y stas influyen en el desempeo laboral, por lo que las diferencias individuales hacen que cada Recurso Humano posea caractersticas propias de personalidad, aspiraciones, aptitudes, entre otros, sujetos a multiplicar, donde algunos le darn mayor importancia que otros al factor salario o sueldo, pero todo sin distincin necesitarn del mismo para su propia subsistencia. Por otra parte, Chiavenato (op. cit.) considera la remuneracin como parte del subsistema de mantenimiento de los recursos humanos en la organizacin, comparndola con otros elementos del propio subsistema que integran lo que el ha dado en llamar las recompensas y castigos (p. 398), en el cual parafraseando a dicho autor, se deben considerar tanto aquellos incentivos para estimular al trabajador, como las sanciones o penas que se apliquen ante los incumplimientos. En tal sentido, estos planteamientos son compatibles con los objetivos planteados en la presente investigacin, considerando que ante una falta tal como bajo desempeo o ausencia al puesto laboral (ya sea mental o fsica), la organizacin deber aplicar sus propios sistemas de ajuste de tales 37

situaciones mediante la aplicacin de la sancin que haya sido establecida para lo cual incluso las leyes venezolanas tienen su propio tratamiento, por lo cual se considera que tambin deber indagarse acerca de si efectivamente se aplican tales elementos en las instituciones estudiadas de forma tal de aportar a las recomendaciones dicho sustento en las condiciones especficas de las mismas. Evaluacin de Desempeo Finalmente, con relacin a la evaluacin del desempeo, esa es una de las formas que el empleador posee para premiar o castigar a los trabajadores en su cumplimiento ante las tareas, y por ello existen tcnicas especficas para su evaluacin. Al respecto plantea Rodrguez (2008): Un sistema de evaluacin de desempeo es el conjunto de mecanismos que permite definir el grado en que las personas contribuyen al logro de los estndares requeridos para el cargo o puesto que ocupan en la organizacin, as como para los objetivos de la empresa. Facilita las acciones necesarias para su desarrollo profesional y personal, as como para aumentar su aporte futuro. (p. 2). De este modo, en las organizaciones deben ser utilizados estos mecanismos para lograr los mejores resultados de sus trabajadores, de modo de facilitar las tareas que deben realizarse y motivar el desarrollo tcnico y profesional de los mismos, ya que esta herramienta de la administracin de recursos humanos es un elemento motivacional que contribuye al mejoramiento de la actividad integral de la organizacin y por tanto cuando no son utilizados ello puede afectar el inters de los trabajadores, se relaja la disciplina y se producen efectos negativos en el propio desempeo. En este orden de ideas, Boyatzis (2000), analiza que: Los intentos por 38

establecer estndares de desempeo y detallar las caractersticas de un trabajo exitoso no siempre son precisos (p. 12), por lo que se hace necesario establecer sistemas que permitan obtener los resultados exactos en el proceso de evaluacin del desempeo, plantendose por Chiavenato (op. cit) acerca del tema: Es una sistemtica apreciacin del desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda la evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor como la excelencia, las cualidades de algunas personas. La evaluacin de los individuos que desempean papeles dentro de una organizacin puede hacerse mediante varios enfoques. (p. 261) Desde esta perspectiva como se aprecia en la definicin anterior en la evaluacin del desempeo el factor de sistematicidad es importante ya que este proceso debe realizarse peridicamente pues en caso contrario se perdera la continuidad y el efecto que esta evaluacin tiene en el rendimiento de los trabajadores, impidiendo el aumento del rendimiento al medirse los resultados, ya que el hecho de que sea evaluado su trabajo incide favorablemente en el nivel de motivacin del individuo. Asimismo, Billikopf (2000) analiza como Los resultados de la evaluacin pueden aportar ideas tiles para mejorar las prcticas existentes o establecer nuevos mtodos. Por ejemplo, la evaluacin puede revelar que un supervisor, o varios, han tenido ciertos conflictos con otros administradores y empleados (p. 3) y en este sentido, el sistema de evaluacin de desempeo que se aplique en una organizacin debe ser suficientemente justo como para evitar que estos aspectos subjetivos influyan en los resultados del mismo. Por lo tanto, estos conceptos complementan los que se plantearon anteriormente ya que mediante la evaluacin de desempeo no solamente se logra un mayor rendimiento laboral, sino que es necesario con este 39

proceso mantener una continuidad en el tiempo para lograr los niveles esperados lo que tambin incide favorablemente en la disciplina de los trabajadores, y con ellos e podra lograr la disminucin del ausentismo de todo tipo. Es por ello, que la investigadora comparte tales planteamientos en cuanto a la necesidad de la evaluacin, la que se justifica en el contexto del presente estudio sobre la base del efecto que este mtodo de administracin gerencial en cuanto al personal tiene para los resultados totales del rendimiento laboral y con ello la incidencia en ste mediante la disminucin del ausentismo. Bases Legales Como bases legales de la investigacin se citan la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999), la Ley Orgnica del Trabajo (1997) y la Ley del Estatuto de la Funcin Pblica (2002), considerando que se analizan instituciones gubernamentales en el estudio. As, se cita ante todo, por orden de jerarqua, de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (op. cit), la que en su artculo 87, establece que Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar..., lo que deja claramente regulado que el trabajo en Venezuela se considera un derecho de cada individuo, pero a la vez un deber para los ciudadanos y ciudadanas. Asimismo, en la Ley Orgnica del Trabajo (op. cit.), se considera causa de despido en el artculo 102: f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) das hbiles en el perodo de un (1) mes, lo cual expresa que la asistencia debe ser un deber a cumplir en cada momento por los trabajadores y trabajadoras, a lo cual se agrega en el propio artculo citado: La enfermedad del trabajador se considerar 40

causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deber, siempre que no exista circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo; Asimismo, con relacin al llamado ausentismo parcial, el propio artculo 102 regula en su pargrafo nico que se entiende por abandono del trabajo: a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien a ste represente; b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas estn de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerar abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que entrae un peligro inminente y grave para su vida o su salud; y c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna faena o mquina, cuando esa falta signifique una perturbacin en la marcha del resto de la ejecucin de la obra. En ese sentido, del texto legal antes citado en la mxima ley laboral venezolana, se aprecia que los empleadores pueden fijar polticas y establecer medidas sancionatorias a fin de eliminar los niveles de ausentismo laboral. Finalmente, se hace referencia a la Ley del Estatuto de la Funcin Pblica (2002), la que regula lo referido a las sanciones para los funcionarios pblicos, plantendose as en el artculo 83 que: Sern causales de amonestacin escrita: 5. Inasistencia injustificada al trabajo durante dos das hbiles dentro de un lapso de treinta das continuos, lo que pudiera aplicarse a los empleados de las instituciones que en el contexto de la presente investigacin se estudian, ya que este texto legal se encuentra vigente para los empleados en tanto la Ley Orgnica del Trabajo (op. cit.), rige para los 41

obreros de la administracin pblica. En este orden de ideas, tambin se regula mediante el artculo 86, las causales de destitucin del funcionario pblico de la forma siguiente: Sern causales de destitucin: 1. Haber sido objeto de tres amonestaciones escritas en el transcurso de seis meses. 2. El incumplimiento reiterado de los deberes inherentes al cargo o funciones encomendadas 9. Abandono injustificado al trabajo durante tres das hbiles dentro del lapso de treinta das continuos. Como puede apreciarse los elementos legales para combatir el ausentismo de cualquier origen siempre que sea injustificado, se encuentran presentes en la legislacin venezolana, por lo cual lo anteriormente investigacin. Sistema de Variables En toda investigacin, es importante sealar las variables que se utilizarn para medir la caracterizacin de la situacin objeto del estudio. De esta forma, Canales (2001), define que en una investigacin se hace necesaria la derivacin de variables concretas que permitan una medicin real de los hechos (p. 111). En este sentido, en el presente estudio ha sido definida como variable el Ausentismo Laboral, teniendo en cuenta los objetivos especficos determinados para la misma, la cual ha sido operacionalizada de acuerdo con la revisin del sustento terico realizada segn las dimensiones e indicadores que la integran y que servirn a los fines de su mejor medicin. Definicin Conceptual 42 sealado sirve de sustento legal a la presente

Ausentismo Laboral: En el contexto de la investigacin se entender por ausentismo laboral toda ausencia cualquiera sea su causa, incluso la mental, esto es el trabajador que aun mantenindose fsicamente en su puesto de trabajo, se encuentra mentalmente disociado de las tareas inherentes al mismo. Desempeo Laboral: Se define de acuerdo con el mbito investigativo, como el rendimiento que en el contexto del trabajo tienen los individuo que sern estudiados, el cual depende de mltiples factores como fue sustentado en las bases tericas pero se centrar de acuerdo con la operacionalizacin de variables en aquellos que mayor influencia tienen en las condiciones del estudio. En el cuadro 1 se presenta la operacionalizacin de las variables.

43

Cuadro 1 Operacionalizacin de las Variables

Variable Dimensiones Indicadores Tipos Justificado Injustificado Mental Factores Incentivos Supervisin Polticas Efectos Personal Desempeo Laboral Ambiente de Trabajo Remuneracin Organizacional Evaluacin de Desempeo 19 20 21-22 En lo personal En lo laboral Actitudes Habilidades tems 1-2 3-4 5 6-7-8 9-10-1112 13-14 15 16 17 18 Tcnica E N C U Escala Likert E S T A Jefes y analistas de Recursos Humanos de las instituciones econmicas del Sector Pblico del estado Yaracuy Instrumento Fuente

Ausentismo Laboral

Fuente: Marn, S. (2011)

CAPITULO III MARCO METODOLOGICO Naturaleza de la Investigacin De acuerdo con los objetivos previstos, la investigacin fue desarrollada en el diseo no experimental descriptivo, segn define la Universidad Yacambu (UNY) (2007), plantendose que es: trabajo de investigacin cuyo propsito es la indagacin de la incidencia y los valores en los que se manifiesta una o ms variables, en un momento determinado en el tiempo (p. 13), por lo que considerndose que se obtuvo y analiz informacin del ausentismo laboral considerado como una de las variables del estudio, en este caso la independiente, y del desempeo laboral que fue la dependiente, se clasifica en este diseo, ya que no fueron variados los valores sino simplemente se midieron desde el punto de vista de cmo afecta el desempeo laboral las ausencias de los trabajadores en las instituciones seleccionadas para ello, por lo cual se consider tambin en la modalidad no experimental, sobre la base de lo planteado por Hernndez y otros (2003), quienes afirman: La investigacin no experimental es aquella que se efecta sin la manipulacin intencionada de variables, lo que aqu se realiza es la observacin de fenmenos en su ambiente natural (p. 109) En tal sentido, en el presente estudio no se realiz manipulacin de variables, sino simplemente las mismas fueron descritas en su ambiente natural, por lo que tambin su naturaleza se clasifica como un estudio de campo lo cual se sustent en lo expuesto por Ballestrini (2002): 45

Los estudios exploratorios, descriptivos, diagnsticos, evaluativos, los causales e incluimos a los proyectos factibles, donde se observan los hechos estudiados tal como se manifiestan en su ambiente natural, y en este sentido, no se manipulan de manera intencional las variables. (p. 118) Por consiguiente, la investigacin se sustent en un estudio de campo, ante la necesidad de acudir directamente a obtener la informacin de los representantes de las instituciones seleccionadas en el rea de Recursos Humanos y finalmente se consider el enfoque del paradigma cuantitativo, ya que fue cuantificada la informacin obtenida para las variables, lo cual se apoy en lo expuesto por Hurtado (2000), quien argumenta:

En la Metodologa cuantitativa, el objeto de estudio es externo al sujeto que lo investiga tratando de lograr la mxima objetividad. Intenta identificar leyes generales referidas a grupos de sujeto o hechos. Sus instrumentos suelen recoger datos cuantitativos los cuales tambin incluyen la medicin sistemtica, y se emplea el anlisis estadstico como caracterstica resaltante. (p. 67) Este planteamiento significa que la investigadora se mantuvo en una posicin de observadora, no involucrndose en la problemtica de las instituciones, y adems, aplic un instrumento que le permiti obtener datos cuantitativos acerca de las situaciones que enfrentan stas con relacin al ausentismo laboral. Poblacin y Muestra Poblacin Para la determinacin de la poblacin o universo de estudio fueron seleccionadas aquellas unidades relacionadas directa o indirectamente con el objeto de la investigacin, como lo expone Ballestrini (op. cit.), quien 46

seala que: El concepto de poblacin se plantea desde el punto de vista estadstico como un conjunto finito o infinito de personas, casos o elementos que presentan caractersticas comunes...".(p. 122), por lo cual segn los objetivos planteados en la investigacin, la poblacin objeto de estudio estuvo constituida por los jefes y analistas de las oficinas de Recursos Humanos de cada una de las instituciones consideradas para un total de nueve (9) personas, esto es, tres (3) por cada institucin. Muestra Por su parte, la muestra debi definirse ya que en una investigacin ante la imposibilidad real de estudiar totalmente a la poblacin objeto de la misma, es posible seleccionar una parte que la represente estadsticamente y la cual recibe el nombre de muestra. En tal sentido, Arias (2005), define que La muestra es un subconjunto representativo y finito que se extrae de la poblacin accesible (p. 83), por lo cual en la presente investigacin exista la necesidad de definir la muestra a estudiar, la que fue considerada como el 100 % de la poblacin debido a que la misma presenta pequeas dimensiones y la mayor representatividad poda lograrse de esa manera, constituyendo entonces una muestra del tipo censal, definida por Tamayo (2003), como la muestra en la cual entran todos los miembros de la poblacin (p. 207), por lo cual la muestra estuvo integrada por un total de nueve (9) individuos, los tres jefes de recursos humanos y los seis analistas de personal de las instituciones investigadas. Tcnicas de Recoleccin de Datos De acuerdo con el tipo de investigacin se utilizaron diferentes estrategias de observacin en el desarrollo de la misma. Las estrategias de observacin pueden clasificarse de acuerdo con Colmenarez y Rodrguez 47

(2004) segn diversos puntos de vista: Segn el contacto con el sujeto de la investigacin:

Observacin directa o indirecta - Segn la estrategia en la recoleccin de los datos: estudios de campo; estudios con base documental; proyectos factibles o estudios de proyectos. - Diseos de Investigacin (p. 13) As, para la presente investigacin se consider necesario utilizar en primer lugar la observacin directa, del tipo simple, segn lo que exponen Hernndez, Fernndez y Baptista (2003), acerca de las tcnicas, quienes destacan: Los dos procedimientos o tcnicas ms usadas para la recopilacin de los datos son la observacin y la entrevista (p. 360), agregando adems que para recolectar los datos se hace necesario a) Seleccionar un instrumento de medicin...b) Aplicar ese instrumento de medicin... c) Preparar las mediciones obtenidas. (p. 366), por lo cual en este caso se seleccionaron las tcnicas ms adecuadas que completaran la observacin. Es por ello, que se utiliz como tcnica principal de recoleccin de datos la encuesta, de la cual expone Balestrini (op. cit.), Se clasifica entre los mtodos que se dedican a la observacin de la realidad y exigen respuestas directas de los sujetos estudiados. (p. 131), y es por ello que de acuerdo con las caractersticas propias de dicha tcnica se determin la Escala Likert como instrumento bsico de recoleccin de informacin. Instrumento De acuerdo con la tcnica seleccionada fue preciso utilizar un instrumento que permitiera la recoleccin de los datos, de acuerdo con 48

lo expuesto en el cuadro de las variables, utilizndose una escala Likert, sobre la base de los planteamientos de Snchez (2008) quien argumenta que: La escala de tipo Likert es una escala psicomtrica comnmente utilizada en cuestionarios, y es la escala de uso ms amplio en encuestas para la investigacin. Cuando respondemos a un elemento de un cuestionario elaborado con la tcnica de Likert, lo hacemos especificando el nivel de acuerdo o desacuerdo con una declaracin (elemento, tem o reactivo) (p. 56) De este modo, se utiliz una escala de medicin tipo Likert a los fines de la informacin que era necesario recolectar para la investigacin, lo que tambin se sustent en Palella y Martins (2006), en cuanto a su construccin, ya que estos autores afirman: se construye generando afirmaciones que califiquen al objeto de actitud se presenta cada afirmacin y se pide al sujeto que expresa su respuesta eligiendo uno de los cinco puntos de la escala Se realiza una primera administracin a un grupo piloto para obtener las puntuaciones de cada afirmacin. (pp. 165-166) De acuerdo con ello, se seleccionaron como alternativas a ser utilizadas en la escala las siguientes: Siempre, Algunas Veces, Pocas veces, Casi nunca y Nunca, y as se cumple con las cinco alternativas planteadas por los autores antes citados, adems que fueron elaborados un total de veinte y dos (22) tems en forma de afirmaciones de forma tal que el encuestado poda elegir valores con determinado nivel de graduacin desde los ms positivos (presencia del rasgo) hasta los ms negativos (ausencia del mismo), explicndose en cada caso el significado de las categoras utilizadas, previo a la aplicacin del instrumento. (Anexo A) 49

Validez del Instrumento Asimismo, deba demostrarse si el instrumento elaborado posea validez para lo cual se emple el mtodo del juicio de expertos, considerando que la validacin de un instrumento en una investigacin es importante, de acuerdo con Hernndez y otros (op. cit.), quienes sealan que: La validez, en trminos generales, se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir... (p. 366), lo cual se aplic en el contexto de la presente investigacin por lo que ste se present a un grupo de tres expertos en el tema de Gerencia, Recursos Humanos y Metodologa, a fin de que opinen acerca del mismo, y as pudo ser validado, cumplindose con el sustento de Ruiz (1998), quien opina acerca de la validez sealando que garantiza: La exactitud con que pueden hacerse medidas significativas y adecuadas con un instrumento, en el sentido de que mida realmente el rasgo que pretende medir (p. 57) (Anexo B), con lo cual el instrumento validado estuvo listo para su aplicacin a la muestra luego de comprobarse tambin su confiabilidad, como se explicar a continuacin: Confiabilidad del Instrumento Para comprobar la confiabilidad del instrumento se utiliz el mtodo del Coeficiente Alfa de Cronbach, el que de acuerdo con Hernndez y otros (op. cit): se refiere al grado en que su aplicacin repetida al mismo sujeto u objeto, produce iguales resultados (p. 242). Este mtodo se aplic a una muestra piloto de tres analistas de personal de otras instituciones del estado, no consideradas en la muestra real pero con suficiente experiencia para que sus respuestas permitieran demostrar si el instrumento es o no confiable, aplicndose 50

la expresin matemtica que propone el autor antes mencionado:

N
=

(N-1).

1S2X

S2

(Yi)

Donde: = Coeficiente de Confiabilidad de Cronbach N = Total de tems S 2 (Y i) = Suma de las varianzas de cada tem S 2 x = Varianza total de los tems En tal sentido, los resultados numricos obtenidos de la aplicacin y procesamiento de la prueba piloto fueron analizados segn el sustento de Hernndez y otros (op. cit.), quienes afirman que los valores para Alfa debern comportarse segn: No es conveniente tolerar una confiabilidad menor que 0.85 y de ser posible superar el 0.89 (p. 309), por lo que al analizarse el valor resultante que fue igual a 0.912, se comprob que se cumplan tales planteamientos, por lo cual el instrumento se encontr listo para su aplicacin a la muestra seleccionada. Anlisis de Datos Para el procesamiento de los datos, una vez que stos fueron 51

obtenidos del instrumento como resultado de la aplicacin del mismo a los integrantes de la muestra censal seleccionada, se utilizaron las herramientas necesarias para su procesamiento e interpretacin, para lo cual se procedi de la forma siguiente: Primeramente, se tabularon los resultados, contando cada una de las selecciones en cada opcin de respuesta considerada en el instrumento, para posteriormente calcular las frecuencias como los totales de veces que los encuestados haban marcado una opcin dada. La informacin as obtenida, se reflej en una matriz de datos con el propsito de que sirviera de base para la elaboracin de los cuadros y grficos segn los mtodos de la estadstica descriptiva, a fin de describir en forma clara y precisa los resultados obtenidos de la aplicacin del instrumento, para lo cual se hizo uso de un sistema informtico, en este caso la Hoja de Clculo EXCEL de WINDOWS. En relacin con el anlisis de los datos, plantea Balestrini (op. cit.), que es: El conjunto de procedimientos que se aplican en el procesamiento de los datos que se recogern a partir de los instrumentos de recoleccin de informacin, diseados para tal propsito (p.180), por lo cual fueron utilizados tales elementos de forma tal que el anlisis de los resultados se hiciera en forma precisa y permitiera el cumplimiento de los objetivos de la investigacin.

52

CAPTULO IV ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS Una vez demostrada la validez y confiabilidad del instrumento de recoleccin de datos elaborado, el mismo fue entregado a los integrantes de la muestra determinada, constituida por nueve (9) individuos que se corresponden con el jefe de recursos humanos y los dos analistas de personal de cada una de las tres instituciones de perfil econmico adscritas al gobierno de Yaracuy, las que son el objeto de la presente investigacin. De este modo, los instrumentos ya respondidos fueron organizados y tabulados a los fines de proceder a su procesamiento mediante la determinacin de las frecuencias absolutas de cada alternativa de respuesta, las que adems fueron organizadas segn las dimensiones e indicadores del cuadro de operacionalizacin de las variables, con vistas a que el anlisis e interpretacin de los resultados permitiera obtener conclusiones acerca de cada una de las mismas, las que fueron definidas segn ausentismo laboral y desempeo laboral. Por consiguiente, una vez organizada la informacin de la forma antes descrita, se calcularon las frecuencias relativas en porcentajes y se procedi a la elaboracin de los grficos de frecuencias que reflejaban la situacin en cada caso, con vistas a su anlisis e interpretacin contrastndose con las bases tericas de la investigacin, como se expone a continuacin, para lo cual se da inicio al anlisis con la variable Ausentismo Laboral, en la dimensin Tipos, Indicador Ausentismo Justificado: 53

Variable Ausentismo Laboral Dimensin Tipos Cuadro 2 Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ausentismo Justificado Siempre Fr 1. Se produce ausentismo entre los trabajadores por causa de enfermedad comprobada 2. Presentan los trabajadores ausentismo laboral por razones familiares comprobadas % Algunas veces Fr % Pocas Veces Fr % Casi Nunca Fr % Nunca Fr %

11,1

66,7

22,2

0,0

0,0

22,2

77,8

0,0

0,0

0,0

54

80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 22,2 20,0 11,1 10,0 0,0 0,0 1. Se produce ausentismo entre los trabajadores por causa de enfermedad comprobada 0,0 22,2 66,7

77,8

Siempre Algunas veces Pocas Veces Casi Nunca Nunca

0,0

0,0

0,0

2. Presentan los trabajadores ausentismo laboral por razones familiares comprobadas

Grfico 1: Representacin grfica de la distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ausentismo Justificado

Para la primera dimensin y variable analizada, en el Indicador Ausentismo justificado, se obtuvo un 66,7 % de respuestas en la opcin algunas veces en cuanto a que se produce ausentismo entre los trabajadores por causa de enfermedad comprobada, con un 22,2 % para pocas veces y un 11,1 % en siempre, o que expresa que en las instituciones de perfil econmico estudiadas s existe el ausentismo del tipo antes indicado. Por su parte, para el tem 2, el 77,8 % manifest que algunas veces los trabajadores de estas instituciones presentan ausentismo laboral por razones familiares comprobadas, con el 22,2 % restante en la opcin siempre, lo que indica que en mayor medida se produce el

55

tipo de ausentismo atribuible a razones familiares, y por ello se comprueba el sustento conceptual referido por Reyes (2000), en cuanto a que el ausentismo laboral justificado se define como:

la inasistencia a las labores cotidianas, que derivan de una incapacidad o imposibilidad real de acudir al centro de trabajo, esta inasistencia puede obedecer a factores educativos, como por ejemplo: estar disfrutando de una beca oficial, o factores mdicos tales como puede ser sufrir incapacidad maternal, o postoperatoria, as como estar atravesado por una enfermedad grave o por haber sufrido un accidente de trabajo, etc. ; obedece tambin a factores de tipo laboral como puede ser encontrarse en el cumplimiento de una comisin oficial que obligue a ausentarse al trabajador y finalmente a condiciones jurdicamente reglamentadas como lo son el disfrute de vacaciones y descansos semanales y los das festivos. (p. 39) En este sentido, en los tems analizados, se produce ausentismo por causas atribuibles al trabajador, como puede ser enfermedad o razones familiares, de lo cual resulta interesante comentar que en el espacio destinado a las observaciones en el cuestionario, cuatro (4) de los encuestados sealaron como causa del ausentismo por razones mdicas, cita con especialistas y fiebre, mientras que en el tem 2, coincidieron en cuanto a enfermedad de hijos pequeos, siendo por ello estas causas las que aparentemente se dan con mayor frecuencia. Asimismo, se analizaron los resultados obtenidos del Indicador Ausentismo Injustificado, los que se exponen a continuacin:

56

Cuadro 3 Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ausentismo Injustificado Siempre Fr 3. Existe ausentismo por enfermedad no comprobada 4. Se produce ausentismo por otras causas personales o ambientales 2 % 22,2 Algunas veces Fr % 4 44,4 Pocas Veces Fr % 2 22,2 Casi Nunca Fr % 1 11,1 Nunca Fr % 0,0

55,6

44,4

0,0

0,0

0,0

60,0 50,0 40,0 30,0 22,2 20,0 10,0 0,0 11,1 0,0 22,2 44,4

55,6 44,4

Siempre Algunas veces Pocas Veces Casi Nunca Nunca

0,0 0,0 0,0

3. Existe ausentismo por 4. Se produce enfermedad no ausentismo por otras comprobada causas personales o ambientales

Grfico 2: Representacin grfica de la distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ausentismo Injustificado 57

Para el Indicador Ausentismo Injustificado, en el tem 3, el 44,4 % expres que algunas veces se produce ausentismo por enfermedad no comprobada, lo que se corresponde segn manifestaron con causas tales como dolores de cabeza y malestares estomacales, entre otras, las que son identificadas por los encuestados en la columna habilitada a tales efectos, seleccionndose adems las opciones siempre y pocas veces en un 22,2 % de los casos respectivamente y el 11,1 % en casi nunca. Asimismo, con relacin a otras causas personales o ambientales, un 55,6 % consider que siempre existe ausentismo debido a las mismas, con el 44,4 % correspondiente a algunas veces, todo lo cual permite concluir en cuanto al presente indicador que el ausentismo injustificado posee relevancia en las instituciones de perfil econmico investigadas, y por ello cumple con las caractersticas expuestas por Reyes (op. cit), quien afirma que el ausentismo injustificado se define como la inasistencia no esperada de un empleado a su centro de trabajo explicando motivos ficticios o no justificados, como el anterior ausentismo este tambin se clasifica en total o parcial. (p. 41), lo cual expresa que en este caso, no hay una justificacin que respalde la ausencia.

58

Cuadro 4 Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ausentismo Mental Siempre Fr 5. En la institucin existen trabajadores que aunque se encuentran fsicamente en su puesto de trabajo es como si no estuvieran desde el punto de vista mental en cuanto a su atencin % Algunas veces Fr % Pocas Veces Fr % Casi Nunca Fr % Nunca Fr %

11,1

22,2

33,3

22,2

11,1

35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 11,1 22,2

33,3

22,2 Siempre 11,1 Algunas veces Pocas Veces Casi Nunca Nunca

5. En la institucin existen trabajadores que aunque se encuentran fsicamente en su puesto de trabajo es como si no estuvieran desde el punto de vista mental en cuanto a su atencin

Grfico 3: Representacin grfica de la distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ausentismo Mental 59

Por

otra

parte,

para

el

Indicador

Ausentismo

Mental,

las

respuestas se distribuyeron entre todas las posibles alternativas y en especial, el 33,3 % consider que pocas veces existen trabajadores en la institucin que aunque se encuentran fsicamente en su puesto de trabajo es como si no estuvieran desde el punto de vista mental en cuanto a su atencin con un 22,2 % respectivamente para algunas veces y casi nunca y 3l 11,1 % en siempre y nunca, lo que indica que en general este comportamiento no es comn en las instituciones estudiadas lo cual es positivo, ya que el ausentismo mental tiene consecuencias tan negativas como el fsico adems de ser foco de malos ejemplos, tal y como plantea Cruz (op. cit), quien lo define segn: Toda asistencia fsica del trabajador pero su pensamiento se encuentra en otra parte distante, por lo cual se presume que si caracterizacin podra intentarse sobre la base de la fluctuacin de los ndices de productividad, sin embargo, existe la salvedad de que no toda fluctuacin de los ndices mencionados podra ser atribuida a este fenmeno. (p. 7). En este sentido, cuando se habla del ausentismo laboral, por lo general se refiere y contabiliza solamente el fsico, aunque el mental referido por el autor antes citado, tambin produce prdidas de rendimiento, ya que aunque el trabajador se encuentre fsicamente en su puesto de trabajo, no realiza funcin alguna de las que tiene asignadas y eso tiene un efecto negativo en los resultados de la labor desempeada.

60

Dimensin Factores Cuadro 5 Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Incentivos Siempre Fr 6. En la institucin se otorgan incentivos a los trabajadores 7. Los trabajadores se encuentran motivados ante el trabajo 8. La baja motivacin de los trabajadores es una causa del ausentismo laboral en la institucin 4 % 44,4 Algunas veces Fr % 2 22,2 Pocas Veces Fr % 1 11,1 Casi Nunca Fr % 2 22,2 Nunca Fr 0 % 0,0

11,1

44,4

22,2

22,2

0,0

44,4

22,2

33,3

0,0

0,0

61

45,0 40,0 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0

44,4

44,4

44,4

33,3

22,2

22,2

22,2 22,2

22,2

Siempre Algunas veces Pocas Veces Casi Nunca Nunca

11,1

11,1

0,0

0,0

0,0

0,0

6. En la institucin se otorgan incentivos a los trabajadores

7. Los trabajadores se encuentran motivados ante el trabajo

8. La baja motivacin de los trabajadores es una causa del ausentismo laboral en la institucin

Grfico 4: Representacin grfica de la distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Incentivos

Asimismo, para la Dimensin Factores, en el Indicador Incentivos un 44,4 % reconoci que siempre en la institucin se otorgan incentivos a los trabajadores, con un 22,2 % para las opciones algunas veces y casi nunca y el 11,1 % correspondiente a pocas veces, lo que refleja que efectivamente se utilizan los incentivos en las instituciones estudiadas. No obstante en el tem 7, el 44,4 % manifest que slo algunas veces los trabajadores se encuentran motivados ante el trabajo con el 22,2% en las opciones pocas veces y casi nunca y solamente un 11,1 % para siempre, lo que indica que a pesar de los inventivos no existe un alto nivel de motivacin en los trabajadores de las instituciones investigadas, lo que se reafirma en el tem 8, el cual se orient a, determinar la opinin de los encuestados con relacin a si la baja motivacin de los trabajadores es una causa del ausentismo laboral en la institucin, y el resultado confirm el tem anterior, ya que a pesar del otorgamiento de incentivos, se reconoce en un 44, 4 % la existencia de baja motivacin como causa del ausentismo laboral. Es por ello que se considera que no se comprueba el cumplimiento directo de lo expuesto por Chiavenato (op. cit.), quien expresa que: Los incentivos laborales son un sistema de recompensas equitativas para la organizacin y los trabajadores, y deben adecuados, equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables para los trabajadores (p. 446). De esta manera, la organizacin lograr la recuperacin de la inversin que realiza en los mismos ya que contar con trabajadores ms preparados, motivados e identificados con los objetivos y funciones de la organizacin. Sin embargo, a pesar de contar con un sistema de incentivos en las organizaciones estudiadas, al parecer el mismo no resulta suficiente ya que se produce desmotivacin en los trabajadores y ello es causa del ausentismo laboral segn reconocieron los encuestados.

63

Cuadro 6 Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Supervisin Siempre Fr 9. Se establecen controles para disminuir el ausentismo 10. Se realiza supervisin al trabajador para evitar el ausentismo 11.Se supervisa al trabajador para que no se ausente de su puesto de trabajo ni siquiera parcialmente 12. Se establecen controles para que el trabajador no realice otras actividades ajenas en su horario de trabajo 4 % 44,4 Algunas veces Fr % 5 55,6 Pocas Veces Fr % 0 0,0 Casi Nunca Fr % 0 0,0 Nunca Fr 0 % 0,0

33,3

44,4

22,2

0,0

0,0

22,2

44,4

33,3

0,0

0,0

11,1

22,2

44,4

22,2

0,0

64

60,0

55,6

50,0 44,4 40,0 33,3 30,0 22,2 20,0 11,1 22,2 22,2 22,2 33,3
Siempre Algunas veces Pocas Veces Casi Nunca Nunca

44,4

44,4

44,4

10,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

0,0

0,0

9. Se establecen controles 10. Se realiza supervisin al 11.Se supervisa al trabajador 12. Se establecen controles para disminuir el ausentismo trabajador para evitar el para que no se ausente de su para que el trabajador no ausentismo puesto de trabajo ni siquiera realice otras actividades parcialmente ajenas en su horario de trabajo

Grfico 5: Representacin grfica de la distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Supervisin

En este orden de ideas, para el Indicador Supervisin, en el tem 9, el 55,6 % del personal de recursos humanos encuestado manifest que algunas veces se establecen controles para disminuir el ausentismo, con el 44,4 % en la opcin siempre, indicando as que no en todas las ocasiones se comporta de esa manera. Por otra parte, para el tem 10, el 44,4 % seleccion la opcin algunas veces con relacin a si se realiza supervisin al trabajador para evitar el ausentismo, mientras que un 22,2 % lo hizo en pocas veces y un 33,3 % correspondi a siempre, lo que expresa que aunque en general este proceso no sierre se realiza en algunos casos si se hace, segn manifestaron los encuestados. Asimismo, en el tem 11, el 44,4 % expres que slo algunas veces se supervisa al trabajador para que no se ausente de su puesto de trabajo ni siquiera parcialmente, con el 33,3 % en pocas veces y el 22,2 % restante en siempre, lo que tambin expresa que no siempre se realiza dicho proceso en la forma requerida. Finalmente, para este Indicador Supervisin, en el tem 12 el 44,4% selecciono la opcin pocas veces con relacin a si se establecen controles para que el trabajador no realice otras actividades ajenas en su horario de trabajo, con un 22,2 5 en forma respectiva en las opciones casi nunca y algunas veces y el 11,1 % restante en siempre, lo que confirma los resultados anteriores en cuanto a la ausencia de una debida supervisin en estas instituciones, y as se comprueba lo que sustenta Arias (2006), en cuanto a que: la ausencia de control y supervisin de las faltas es causal de ausentismo no justificado (p. 66), lo que expresa como la actitud del supervisor o jefe directo empresarial tambin puede ser un factor que cause ausentismo laboral y en este caso deberan tomarse medidas al respecto con vistas a minimizar el ausentismo.

66

Cuadro 7 Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Polticas Siempre Fr 13.Se definen polticas en cuanto a la disciplina laboral 14. Se cumplen las polticas para evitar el ausentismo 3 % 33,3 Algunas veces Fr % 4 44,4 Pocas Veces Fr % 2 Casi Nunca Fr % 0,0 Nunca Fr 0 % 0,0

22,2 0,0

11,1

22,2

44,4

11,1

11,1

45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

44,4

44,4

33,3

22,2

22,2

Siempre Algunas veces Pocas Veces Casi Nunca Nunca

11,1

11,111,1

0,0 0,0 13.Se definen polticas en cuanto a la disciplina laboral 14. Se cumplen las polticas para evitar el ausentismo

Grfico 6: Representacin grfica de la distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Polticas

67

Con relacin a las polticas, en el tem 13, el 44,4 % expres que stas se definen slo algunas veces en cuanto a la disciplina laboral, con el 33,3 % para siempre y un 22,2 % en pocas veces, lo que tambin indica la poca estabilidad de dichas polticas en cuanto a su aplicacin en las instituciones estudiadas. Por su parte, en el tem 14, el 44,4 % seleccion la opcin pocas veces en cuanto a si se cumplen las polticas para evitar el ausentismo, con el 22,2 % en algunas veces y el 11,1% en las alternativas siempre, casi nunca y nunca, lo que confirma la existencia de insuficiencias con relacin a las polticas para el control del ausentismo laboral, y por tanto deber tomarse en cuenta su importancia segn lo expuesto por Stoner (2004): Cuando las condiciones de trabajo son satisfactorias disminuye sensiblemente el absentismo laboral, por contra ante condiciones de trabajo precarias aumenta sensiblemente el absentismo laboral. Todo lo que propicie una actitud adecuada (polticas, integracin, satisfaccin, motivacin, representatividad, etc.) redunda en un menor absentismo y todo lo que favorece un deterioro de esta actitud redunda en un mayor absentismo (falta de promocin, tareas montonas y repetitivas, etc.) (p. 95). En tal sentido, las polticas organizacionales comprenden factores analizados anteriormente tales como el control del ausentismo, o la falta de incentivacin a los trabajadores, pero adems pueden incluirse en las mismas lo referido al ambiente de trabajo como tal y tambin en cuanto a los tipos de tareas y las diversas formas de realizarlas y todo ello permitir un mayor control y disminucin del ausentismo laboral.

68

Dimensin Efectos Cuadro 8 Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Personal Siempre Fr 15. Tiene el ausentismo laboral de su institucin consecuencias negativas en el orden personal de los trabajadores ausentistas % Algunas veces Fr % Pocas Veces Fr % Casi Nunca Fr % Nunca Fr %

88,9

11,1

0,0

0,0

0,0

88,9 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 15. Tiene el ausentismo laboral de su institucin consecuencias negativas en el orden personal de los trabajadores ausentistas 11,1 0,0 0,0 0,0 Siempre Algunas veces Pocas Veces Casi Nunca Nunca

Grfico 7: Representacin grfica de la distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Personal 69

Por otra parte, con relacin a los efectos o consecuencias del ausentismo laboral en las instituciones estudiadas, para el Indicador Personal, en el tem 15, el 88,9 % consider que efectivamente tiene consecuencias negativas en el orden personal de los trabajadores ausentistas, con el 11,1 % para algunas veces, lo que evidencia que los encuestados consideran la existencia de tales efectos, tal y como exponen Rodrguez, Samaniego y Ortiz (2005), quienes destacan que: Uno de los sectores de ocupacin ms importantes y con mayor tasa de absentismo, a pesar de la escasez de estadsticas publicadas, es la Administracin pblica Mientras internamente la Administracin debate cules podran ser las estrategias ms convenientes a seguir, la opinin pblica demanda cada vez con ms fuerza que la Administracin abra sus estructuras a las nuevas necesidades y demandas de una sociedad moderna: abierta, dinmica y plural, y gestione mejor sus propios recursos humanos para brindar un servicio pblico de calidad a la sociedad, lo que trae consecuencias negativas en el orden personal y laboral. (p. 12) De este modo, el planteamiento anterior constituye un alerta ante las posibles situaciones que pueden presentarse a las instituciones adscritas a los gobiernos en los diferentes pases, donde al parecer se considera por dichos autores el ausentismo laboral es an mayor que el que aparece en las estadsticas publicadas, teniendo efectos negativos tanto desde el punto de vista personal como laboral y social, en este ltimo caso por la incidencia que en la opinin popular pudieran tener las situaciones a las cuales se deriva por efectos de ste y destacndose la necesidad de formular estrategias adecuadas que coadyuven a su disminucin.

70

Cuadro 9 Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Laboral Siempre Fr 16. Afecta a la institucin el ausentismo de sus trabajadores 7 % 77,8 Algunas veces Fr % 2 22,2 Pocas Veces Fr % 0 0,0 Casi Nunca Fr % 0 0,0 Nunca Fr 0 % 0,0

80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0

77,8

Siempre Algunas veces Pocas Veces 22,2 Casi Nunca Nunca 0,0 0,0 0,0

16. Afecta a la institucin el ausentismo de sus trabajadores

Grfico 8: Representacin grfica de la distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Laboral

Por su parte, con relacin a las consecuencias laborales, en el tem 16 se indag acerca de stas y un 77,8 % expres que siempre afecta a la institucin el ausentismo de sus trabajadores, con el 22,2 % para algunas veces, demostrando as la incidencia que tiene el ausentismo en cada una de 71

las instituciones estudiadas, y confirmando lo expresado por Ortiz y Samaniego (1995), quienes analizan que incluso cuando se produzca sustitucin de personal, sta no siempre soluciona las consecuencias negativas que el ausentismo ocasiona, ya que las habilidades y destrezas necesarias en algunos puestos de trabajo no se alcanzan fcilmente, sino a travs del tiempo (p. 7), lo cual explica y fundamenta los efectos negativos del ausentismo en el orden laboral. Variable Desempeo Laboral Dimensin Personal Cuadro 10 Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Actitudes Siempre Fr 17. Son las actitudes de los trabajadores de la institucin acordes con lo que se espera de ellos en el desempeo de las tareas asignadas % Algunas veces Fr % Pocas Veces Fr % Casi Nunca Fr % Nunca Fr %

33,3

11,1

44,4

11,1

0,0

72

44,4 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 17. Son las actitudes de los trabajadores de la institucin acordes con lo que se espera de ellos en el desempeo de las tareas asignadas 0 11,1 11,1 Siempre Algunas veces Pocas Veces Casi Nunca Nunca 33,3

Grfico 9: Representacin grfica de la distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Actitudes Para la variable Desempeo Laboral, en la Dimensin Personal, Indicador Actitudes, en el tem 17, un 44,4 % expres que pocas veces para los trabajadores de la institucin, stas son acordes con lo que se espera de ellos en el desempeo de las tareas asignadas, con el 33,3 % en siempre y un 11,1 % para algunas veces y casi nunca, lo que muestra mayora de respuestas negativas y por ello, se aprecia que las actitudes no siempre lo son, y ello pudiera estar influyendo en los niveles de ausentismo laboral de manera directa por cuanto afecta el desempeo laboral, y se observa similitud con los planteamientos de Steers y Rhodes (op. cit.), quienes destacan acerca del ausentismo laboral, que ste puede ser considerado como una actitud del empleado ante determinadas condiciones de trabajo que a su juicio le son desfavorables (p. 221), lo cual se relaciona con la presente investigacin en cuanto a que si bien la actitud puede ser determinante en cuanto al 73

logro de un alto nivel en el desempeo laboral, tambin puede ser causa directa del ausentismo, como parece que est sucediendo en las instituciones investigadas. Cuadro 11 Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Habilidades Siempre Fr 18. Poseen los trabajadores de la institucin las habilidades requeridas por el puesto de trabajo % Algunas veces Fr % Pocas Veces Fr % Casi Nunca Fr % Nunca Fr %

55,6

22,2

22,2

0,0

0,0

60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0

55,6

Siempre Algunas veces 22,2 22,2 Pocas Veces Casi Nunca Nunca 0,0 0,0

0,0 18. Poseen los trabajadores de la institucin las habilidades requeridas por el puesto de trabajo

Grfico 10: Representacin grfica de la distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Habilidades 74

Sin embargo, para el Indicador habilidades, no fueron identificadas dificultades, ya que el 55.6 % seleccion la opcin siempre en cuanto a si los trabajadores de la institucin poseen aquellas requeridas por el puesto de trabajo, lo que indica que las insuficiencias estn presentes solamente en las actitudes, ya que adems slo un 22 2 % expres que es as algunas veces e igual porcentaje para pocas veces resultando minora de respuestas. As, estos resultados se consideran positivos considerando que de acuerdo con el Instituto Tecnolgico de Monterrey (2005), las habilidades se definen como la aplicacin especfica a tareas que son altamente similares a aquellas que originalmente aprendimos o desarrollamos (p. 3), lo cual expresa la necesidad de que los trabajadores sean capaces de reflexionar ante la realizacin de las tareas con las experiencias acumuladas, y as, desarrollan la capacidad de aprender por cuenta propia, considerndose por tanto como clases o categoras de aprendizajes que se adquieren para establecer habilidades, las cuales responden a criterios psicolgicos, internos y externos, representando aprendizajes requeridos que comprenden elaboracin de mensajes orales y escritos, resolucin de problemas, cuantitativos, representaciones de relaciones espaciales y temporales, organizados en clases y categoras, donde se establezcan relaciones y condiciones internas de una habilidad intelectual y ello pudiera ser un punto de partida para trabajar lo referente a las actitudes con relacin al ausentismo laboral en este grupo de trabajadores.

75

Dimensin Organizacional Cuadro 12 Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ambiente de Trabajo Siempre Fr 19. El ambiente laboral es acorde con las necesidades de los trabajadores 5 % 55,6 Algunas veces Fr % 2 22,2 Pocas Veces Fr % 2 22,2 Casi Nunca Fr % 0 0,0 Nunca Fr 0 % 0,0

60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0

55,6

Siempre Algunas veces 22,2 22,2 Pocas Veces Casi Nunca Nunca 0,0 0,0

0,0 19. El ambiente laboral es acorde con las necesidades de los trabajadores

Grfico 11: Representacin grfica de la distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ambiente de Trabajo

76

Por su parte, con relacin al ambiente laboral, en el tem 19, el 55,6 % consider que ste es acorde con las necesidades de los trabajadores, con 22,2% en forma respectiva para las opciones algunas veces y pocas veces, por lo que este factor no se considera en este caso, una influencia negativa en el desempeo de los mismos, ya que como expone Medina (op. cit.): En ocasiones un ambiente laboral negativo influye de manera directa en los niveles de motivacin de los trabajadores, y por ello en sus resultados (p. 23), lo cual indica la necesidad de tomar en cuenta este factor cuando se quiere analizar el desempeo de los trabajadores en el mbito organizacional y de acuerdo a la posicin asumida por la investigadora, tambin podra influir en alguna medida en el aumento del ausentismo laboral, por lo cual es tambin un factor a tomar en cuenta para las instituciones pblicas estudiadas. Cuadro 13 Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Remuneracin Siempre Fr 20. Constituye la remuneracin un estimulo para el desempeo laboral de los trabajadores de la institucin % Algunas veces Fr % Pocas Veces Fr % Casi Nunca Fr % Nunca Fr %

55,6

22,2

22,2

0,0

0,0

77

60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0

55,6

Siempre 22,2 22,2 Algunas veces Pocas Veces Casi Nunca Nunca

0,0 0,0 0,0 20. Constituye la remuneracin un estimulo para el desempeo laboral de los trabajadores de la institucin

Grfico 12: Representacin grfica de la distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Remuneracin

Asimismo, en el caso de la remuneracin, el 55,6 % opin que siempre sta constituye un estimulo para el desempeo laboral de los trabajadores de la institucin, con el 22,2 % en algunas veces e igual porcentaje para pocas veces, por lo que al obtenerse mayora de respuestas positivas se aprecia no existen dificultades en ese sentido, lo cual es compatible con el sustento de Chiavenato (op. cit.), quien considera la remuneracin como parte del subsistema de mantenimiento de los recursos humanos en la organizacin, comparndola con otros elementos del propio subsistema que integran lo que el ha dado en llamar las recompensas y castigos (p. 398), en el cual parafraseando a dicho autor, se deben considerar tanto aquellos incentivos para estimular al trabajador, como las sanciones o penas que se apliquen ante los incumplimientos y en este caso, la remuneracin desempea su papel de estimulacin al trabajador.

78

Cuadro 14 Distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Evaluacin de Desempeo Siempre Fr 21. Se realiza evaluacin del desempeo 22. Contribuye la evaluacin de desempeo a la disminucin del ausentismo laboral en la institucin 2 % 22,2 Algunas veces Fr % 1 11,1 Pocas Veces Fr % 6 66,7 Casi Nunca Fr % 0 0,0 Nunca Fr 0 % 0,0

22,2

11,1

66,7

0,0

0,0

70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 11,1 10,0 0,0 22,2

66,7

66,7

Siempre Algunas veces

22,2 11,1 0,0 0,0 0,0 0,0

Pocas Veces Casi Nunca Nunca

21. Se realiza evaluacin del 22. Contribuye la evaluacin de desempeo desempeo a la disminucin del ausentismo laboral en la institucin

Grfico 13: Representacin grfica de la distribucin de las respuestas de los encuestados para el Indicador Evaluacin de Desempeo 79

Finalmente, en el ltimo indicador considerado, relativo a la Evaluacin de desempeo, se pregunt en el tem 21, si este proceso se realiza en las instituciones estudiadas, a lo cual el 66,7 % de los encuestados respondi pocas veces, con un 22,2 % para siempre y el 11,1 % restante en algunas veces indicando as que en general no se realiza Por su parte, en el tem 22, tambin el 66,7 % del personal encuestado seleccion la opcin pocas veces con relacin a si contribuye la evaluacin de desempeo a la disminucin del ausentismo laboral en la institucin, obtenindose tambin iguales resultados de 22,2% para siempre y 11,1 % en algunas veces, lo que expresa que en estas instituciones la evaluacin de desempeo no es un factor favorable para la disminucin del ausentismo laboral. Por consiguiente, deber considerarse el sustento de Billikopf (2000), quien analiza como Los resultados de la evaluacin pueden aportar ideas tiles para mejorar las prcticas existentes o establecer nuevos mtodos. Por ejemplo, la evaluacin puede revelar que un supervisor, o varios, han tenido ciertos conflictos con otros administradores y empleados (p. 3) y en este sentido, el sistema de evaluacin de desempeo que se aplique en una organizacin debe ser suficientemente justo como para evitar que estos aspectos subjetivos influyan en los resultados del mismo. Por lo tanto, estos conceptos complementan los que se plantearon anteriormente ya que mediante la evaluacin de desempeo no solamente se lograra en estas instituciones un mayor rendimiento laboral, sino que es necesario con este proceso mantener una continuidad en el tiempo para lograr los niveles esperados lo que tambin incide favorablemente en la disciplina de los trabajadores, y con ello se podra lograr la disminucin del ausentismo de todo tipo.

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CAPTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones Al finalizar el anlisis e interpretacin de los resultados obtenidos al aplicar el cuestionario de recoleccin de datos a la muestra de jefes de recursos humanos y asistentes de personal de las instituciones investigadas, pudieron cumplirse los objetivos planteados, ya que primeramente se diagnostic la situacin actual del ausentismo laboral en las instituciones econmicas del Sector Pblico pblicas seleccionadas del estado Yaracuy, encontrndose lo siguiente: Con relacin a la incidencia de los diferentes tipos de ausentismo laboral, en cuanto al justificado, pudo conocerse que se da en mayor medida el debido a causas personales que por causas mdicas, aunque ambos influyen en altas magnitudes segn expresaron los encuestados. Para el ausentismo injustificado, esto es, aquel que no es respaldado por un documento que avale la ausencia, se conoci que se produce por causas personales o ambientales, aunque en menor medida tambin se encuentra presente el debido a causas mdicas que no pueden ser comprobadas. Asimismo, con relacin al llamado ausentismo mental, no se pudo llegar a una conclusin definitiva por encontrarse fragmentadas las respuestas aunque en general se aprecia que no es el tipo que ms frecuentemente se produce entre los trabajadores de las instituciones estudiadas, o al menos los analistas y jefes de personal no lo 81

reconocieron de esa manera Por otra parte, con relacin a los factores que influyen en el ausentismo laboral, pudo determinarse que los incentivos no constituyen un elemento que favorezca su no existencia, ya que aunque en las instituciones se otorgan stos, sin embargo, los trabajadores no presentan adecuados niveles de motivacin, por lo cual este sera un factor que influye negativamente en el ausentismo, ms los incentivos no resultan determinantes. Entre otros factores, tambin se investig acerca de la supervisin, encontrando que aunque se reconoce tener establecidos controles para evitar el ausentismo, sin embargo no siempre se realiza supervisin en ese sentido, ni tampoco son supervisados los trabajadores para que no se ausenten de su puesto de trabajo ni siquiera parcialmente, ni se establecen controles para que no realice otras actividades ajenas en su horario de trabajo. Asimismo, con respecto a las polticas, ste puede ser otro factor que afecta negativamente la asistencia al trabajo en las instituciones investigadas, ya que pudo conocerse que no siempre stas son definidas ni tampoco se cumplen aquellas que lo son en cuanto a la disminucin del ausentismo. En tal sentido, como posibles efectos que est teniendo el ausentismo laboral en estas instituciones, pudo determinarse que tanto en el plano personal de los trabajadores en forma individual, como en cuanto a las instituciones como tales, se estn produciendo consecuencias negativas debido a ello. Por otra parte, con relacin a la otra variable estudiada, la relativa al desempeo laboral, y en cumplimiento del segundo objetivo relativo a la caracterizacin del mismo en este grupo de trabajadores, se identific primeramente, que no siempre las actitudes de los trabajadores de la institucin son acordes con lo que se espera de ellos 82

en el desempeo de las tareas asignadas, aunque es de destacar que en cuanto a habilidades s se reconoce que poseen aquellas que son requeridas para el puesto de trabajo que ocupan. Asimismo, en cuanto a otros elementos que influyen en el desempeo, pudo conocerse que con relacin al ambiente de trabajo, ste no es negativo ya que se considera que es acorde con las necesidades de los trabajadores, as como tambin en cuanto a la remuneracin, la cual fue considerada por los encuestados como un estimulo para el desempeo laboral de los trabajadores de la institucin. Finalmente, con relacin a la evaluacin de desempeo como tal,. Pudo conocerse que este proceso no siempre es realizado en las instituciones estudiadas, por lo cual de aqu se deriva que no es realmente un factor que contribuye a la disminucin del ausentismo laboral en la institucin. As, de forma general en el cumplimiento del tercer objetivo, puede apreciarse que el ausentismo laboral est incidiendo en forma negativa en el desempeo laboral de los trabajadores de las instituciones econmicas del Sector Pblico del Estado Yaracuy, aunque es oportuno destacar que los diferentes factores que pudieran ser empelados para disminuir los niveles de ausentismo y por ello el desempeo, no estn siendo suficientemente utilizados por los directivos de estas organizaciones. De este modo, como conclusin central del trabajo realizado puede plantearse el cumplimiento de todos los objetivos determinados al inicio, obtenindose las siguientes recomendaciones derivadas del mismo:

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Recomendaciones Como recomendaciones o sugerencias que se realizan al Gobierno de Yaracuy se tienen las siguientes En primer lugar se considera oportuno divulgar los resultados de la investigacin entre los participantes del estudio de campo, de forma tal que conozcan la utilidad de sus respuestas. Asimismo, sera recomendable que sean tomadas medidas en forma conjunta que permitan eliminar las insuficiencias identificadas En particular se considera que una recomendacin importante derivada del estudio es que se establezcan polticas para combatir el ausentismo, as como tambin en cuanto a la sistematizacin de la evaluacin del desempeo en todas las instituciones, destacando de manera especial la incidencia que el ausentismo pudiera estar teniendo en los resultados del mismo.

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ANEXOS

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ANEXO A INSTRUMENTO

90

UNIVERSIDAD YACAMB VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO INSTRUMENTO Estimado: _________________________ Institucin: ________________________

A continuacin se le presenta un instrumento destinado a recolectar informacin como apoyo al Trabajo de Grado titulado: INCIDENCIA DEL AUSENTISMO LABORAL DE LAS EN EL DESEMPEO DE LOS DEL TRABAJADORES INSTITUCIONES ECONMICAS

SECTOR PBLICO DEL ESTADO YARACUY, el cual ser presentado por su autora como requisito parcial del grado de Magster ante la Universidad Yacamb. El instrumento se responder en forma annima y presenta un total de 23 tems en afirmaciones con cinco alternativas, las cuales Ud. debe responder seleccionando una sola de ellas y una pregunta abierta que se responder segn se indica. Agradeciendo atentamente: su atencin y colaboracin, queda de Usted,

Lcda Sobeida Marn 91

INSTRUMENTO TEMS Siempre Algunas veces Pocas Veces Casi Nunca Nunca Si su respuesta anterior fue diferente a nunca, cite las causas ms frecuentes de este tipo de ausentismo/ o realice observaciones

1. Se produce ausentismo entre los trabajadores por causa de enfermedad comprobada 2. Presentan los trabajadores ausentismo laboral por razones familiares comprobadas 3. Existe ausentismo por enfermedad no comprobada 4. Se produce ausentismo por otras causas personales o ambientales

TEMS

Siempre

Algunas veces

Pocas Veces

Casi Nunca

Nunca

Si su respuesta anterior fue diferente a nunca, cite las causas ms frecuentes de este tipo de ausentismo/ o realice observaciones

5. En la institucin existen trabajadores que aunque se encuentran fsicamente en su puesto de trabajo es como si no estuvieran desde el punto de vista mental en cuanto a su atencin 6. En la institucin se otorgan incentivos a los trabajadores 7. Los trabajadores se encuentran motivados ante el trabajo 8. La baja motivacin de los trabajadores es una causa del ausentismo laboral en la institucin 9. Se establecen controles para disminuir el ausentismo

TEMS

Siempre

Algunas veces

Pocas Veces

Casi Nunca

Nunca

Si su respuesta anterior fue diferente a nunca, cite las causas ms frecuentes de este tipo de ausentismo/ o realice observaciones

10. Se realiza supervisin al trabajador para evitar el ausentismo 11.Se supervisa al trabajador para que no se ausente de su puesto de trabajo ni siquiera parcialmente 12. Se establecen controles para que el trabajador no realice otras actividades ajenas en su horario de trabajo 13.Se definen polticas en cuanto a la disciplina laboral

TEMS

Siempre

Algunas veces

Pocas Veces

Casi Nunca

Nunca

Si su respuesta anterior fue diferente a nunca, cite las causas ms frecuentes de este tipo de ausentismo/ o realice observaciones

14. Se cumplen las polticas para evitar el ausentismo 15. Tiene el ausentismo laboral de su institucin consecuencias negativas en el orden personal de los trabajadores ausentistas 16. Afecta a la institucin el ausentismo de sus trabajadores

TEMS

Siempre

Algunas veces

Pocas Veces

Casi Nunca

Nunca

Si su respuesta anterior fue diferente a nunca, cite las causas ms frecuentes de este tipo de ausentismo/ o realice observaciones

17. Son las actitudes de los trabajadores de la institucin acordes con lo que se espera de ellos en el desempeo de las tareas asignadas 18. Poseen los trabajadores de la institucin las habilidades requeridas por el puesto de trabajo 19. El ambiente laboral es acorde con las necesidades de los trabajadores

TEMS

Siempre

Algunas veces

Pocas Veces

Casi Nunca

Nunca

Si su respuesta anterior fue diferente a nunca, cite las causas ms frecuentes de este tipo de ausentismo/ o realice observaciones

20. Constituye remuneracin estimulo para desempeo laboral de trabajadores de institucin

la un el los la

21. Se realiza evaluacin del desempeo 22. Contribuye la evaluacin de desempeo a la disminucin del ausentismo laboral en la institucin

ANEXO B VALIDACIN DEL INSTRUMENTO

98

UNIVERSIDAD YACAMB VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

VALIDACIN DEL INSTRUMENTO Por medio del presente documento se desea validar el instrumento que ser aplicado a los supervisores de instituciones pblicas del estado Yaracuy a travs del juicio de expertos: Experto: ____________________________________________________ Ttulo: _____________________________________________________ Mencin: ___________________________________________________ Ao de Egreso: ______________________________________________ Egresado de la Universidad: __________________________________ Lugar de Trabajo: ____________________________________________ Cargo que desempea: _______________________________________ Para la validacin se establecen los siguientes aspectos: Claridad, Precisin, Pertinencia y Coherencia, donde los criterios sern los siguientes: (A) Excelente, (B) Bueno, (C) Regular, (D) Deficiente||

Validado por: ______________________________

99

VALIDACIN DE EXPERTO INCIDENCIA DEL AUSENTISMO LABORAL EN EL Trabajo de DESEMPEO DE LOS TRABAJADORES DE LAS Grado: INSTITUCIONES ECONMICAS DEL SECTOR PBLICO DEL ESTADO YARACUY Autora: Sobeida Marn
Criterios ESCALA ITEMS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Claridad A B C D Precisin A B C D Pertinencia A B C D Coherencia A B C D

OBSERVACIONES: NOMBRE DEL EXPERTO: ______________________________________ FIRMA: ________________________ FECHA: ___________________

100

ANEXO C CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

101

Resultados del Coeficiente Alfa de Cronbach SUJETOS ITEMS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 SUMA MEDIA V V2 1 2 3 2 3 3 3 2 2 2 4 2 2 3 2 3 1 2 2 2 2 3 1 51 2,32 0,72 0,51 0,12945194 0,87054806 0,912003 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 4 4 2 4 2 4 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 2 57 55 2,59 2,50 0,73 0,60 0,54 0,36 VARIANZAS TOTALES 8 8 8 7 8 8 7 7 7 8 6 6 8 8 9 7 9 7 8 7 7 5 163 7,41 0,96 0,92 0,8462407 0,95912117

s2i (mi)/S2t 1 - s2i (mi)/S2t

COEFICIENTE ALFA

102