La importancia de convertirse en una organizacin que aprende Por el Dr. S.

Janakiraman Profesor Asistente del Departamento de MBA del Instituto de Prathyusha Tecnolgicos y Gestin Thiruvallur En la literatura y en las prcticas, las organizaciones que aprenden son la respuesta a un entorno empresarial cada vez ms impredecible y dinmico. Las organizaciones que aprenden buscan adaptarse a un ambiente externo y mejorar continuamente sus capacidades para cambiar y adaptarse. Esto podra hacerse mediante el desarrollo de aprendizaje colectivo como individual, y mediante el uso de los resultados de aprendizaje a fin de lograr mejores resultados. Por lo tanto "Los aprendizajes en las organizaciones tienen lugar en los sistemas, mecanismos y procesos que se utilizan para mejorar continuamente sus capacidades, para lograr objetivos de sostenibilidad para ellos y para las comunidades en las que participan". Las organizaciones son una criatura de su entorno. Al igual que las personas las organizaciones, en esencia, son organismos que derivan sus creencias, objetivos, sistemas y costumbres del entorno en el que se encuentran inmersos. En un nivel fundamental, las organizaciones simbolizan a un acuerdo con la sociedad que habitan. Los beneficios del aprendizaje continuo dentro de cualquier ambiente de negocios son indiscutibles. Las organizaciones gastan una gran cantidad de tiempo y esfuerzo considerable en la aplicacin de fcil acceso a los programas educativos para su personal. Una organizacin que aprende y se fomenta el aprendizaje entre la poblacin facilita el intercambio de informacin entre los empleados por lo tanto, la creacin de una fuerza laboral ms eficiente. Esto produce una organizacin muy flexible donde la gente va a aceptar y adaptarse a nuevas ideas y cambios a travs de una visin compartida. La importancia de aprender se puso por primera vez por un filsofo chino, Confucio (551 - 479 aC). Crea que todo el mundo debera beneficiarse del aprendizaje. "Sin educacin, los sabios son como necios; por el aprendizaje, el ignorante puede volverse sabio." "Aprenda como si nunca pudiera tener suficiente de aprendizaje, como si perdiera algo." La causa subyacente del reciente nfasis en el aprendizaje organizacional se debe a la aceleracin del ritmo de cambio. Clsicamente, el modo de trabajo ha sido considerado como algo conservador y difcil de cambiar. El aprendizaje se vea como algo separado del trabajo y la innovacin se vea como el camino necesario, pero perjudicial para cambiar. Las corporaciones que son capaces de aprender rpidamente y luego innovar en su trabajo sern capaces de cambiar sus prcticas para un mejor desempeo en un medio ambiente en constante cambio. Cambiar ahora se mide en trminos de meses no aos como lo fue en el pasado, todo es mas rpido.

La investigacin de importancia en el arte de aprender" en realidad no comenz hasta la dcada de 1900. En la dcada de 1950, el concepto del pensamiento sistmico se introdujo, pero nunca se implement. Gould-Kreutzer Associates, Inc. defini el pensamiento sistmico como: ". Un marco para ver interrelaciones en lugar de las cosas, para ver tanto el bosque y los rboles" Esto significa que las organizaciones deben ser conscientes tanto de la empresa en su conjunto, as como los individuos dentro de la empresa. Hasta la introduccin de este concepto, las empresas se concentraron en sus propias necesidades y no las necesidades de sus trabajadores. El pensamiento sistmico pretende cambiar el punto de vista de gestin para que incluya las aspiraciones de los trabajadores individuales, no slo los objetivos de negocio. Uno de los sistemas utilizados fue llamado Decision Support Systems (DSS). Esto era para el uso de ejecutivos de las empresas para ayudarles a tomar decisiones para el futuro. De hecho, fue la construccin de los modelos, que define los sistemas, que benefici a la gestin en lugar de la operacin del sistema. Esto se debi a la construccin del modelo centrado en lo que el negocio era en realidad y las alternativas disponibles para el futuro. En la dcada de 1970, la misma idea fue renombrado como el aprendizaje organizativo. Uno de los primeros investigadores en este campo fue Chris Arygris de Harvard. l public un libro sobre el tema en 1978. Incluso con esta informacin publicada el concepto an no se ha tenido fsicamente por cualquiera de las empresas. En la dcada de 1980, las empresas descubrieron el tiempo como una nueva fuente de ventaja competitiva. Esto llev a `la competencia basada en capacidades", que incluye la capacidad de aprendizaje. Muchas otros han continuado a lo largo de esta lnea de investigacin, tales como Peter Senge - uno de los gurs contemporneos. La informacin sobre el tema se ha difundido en las empresas; estas empresas estn tratando de convertirse en organizaciones de aprendizaje. Si el cambio a una organizacin de aprendizaje que ocurre durante la noche, el ambiente alrededor de los trabajadores ser complejo y dinmico. Habr agitacin y la confusin que significa que el aprendizaje no puede tener lugar debido al caos causado. Por lo tanto, slo puede ser introducido en una empresa que est dispuesta a llegar a un equilibrio entre cambio y estabilidad, es decir, un equilibrio entre lo viejo y lo nuevo. Las organizaciones deben interactuar con el entorno que les rodea, por lo que el medio ambiente debe ser adecuado para que la interaccin. Convertirse en una organizacin de aprendizaje parece un paso lgico para todas las empresas a seguir y esperamos que este documento le dar un entendimiento claro por qu.

Por qu una organizacin de aprendizaje?

Una empresa que acta mal es fcilmente reconocible. Puede usted detectar las seales? * Sus empleados parecen desmotivados o desinteresados en su trabajo? * Su fuerza de trabajo carecen

de la habilidad y el conocimiento para adaptarse a nuevos puestos de trabajo? * Es usted parece ser el nico para llegar a todas las ideas? * Y la fuerza de trabajo , simplemente seguir las rdenes ? * Sus equipos discuten constantemente y carecen de la productividad real ? * O la falta de comunicacin entre unos y otros? * Y cuando el "gur" est fuera de hacer las cosas se ponen en espera ? * Eres siempre el ltimo or hablar de problema de s? * O peor an el primero en enterarse de los clientes quejas ? * Y los mismos problemas que ocurren una y otra? Si cualquiera de estos puntos resulta familiar la respuesta para usted podra ser una Organizacin de Aprendizaje .

Cmo crear una organizacin de aprendizaje

I. Los Bloques de Construccin

Antes de que las organizaciones de aprendizaje se pueden implementar, una base slida se puede hacer teniendo en cuenta lo siguiente: * Conocimiento * Medio ambiente * Liderazgo * Capacitacin * Aprendizaje

Conciencia

Las organizaciones deben ser conscientes de que el aprendizaje es necesaria antes de que puedan convertirse en una organizacin de aprendizaje. Esto puede parecer una afirmacin extraa, pero este aprendizaje debe tener lugar en todos los niveles, no slo el nivel de gestin. Una vez que la compaa ha exceptuado de la necesidad de un cambio, entonces es responsable de crear el entorno adecuado para que este cambio se producen in

Medio ambiente

Estructuras centralizadas, mecanicistas no crear un buen ambiente. Las personas que no tienen una visin global de toda la organizacin y sus objetivos. Esto hace que los sistemas polticos y parroquiales que se estableci que ahoga el proceso de aprendizaje. Por lo tanto uno ms flexible, la estructura orgnica debe ser formado. Por orgnicos, nos referimos a una estructura ms horizontal que fomenta la innovacin. La estructura ms horizontal tambin promueve el paso de informacin entre los trabajadores y para la creacin de una fuerza laboral ms informada.

Es necesario que la gestin para asumir una nueva filosofa, de fomentar la transparencia, reflectividad y aceptar el error y la incertidumbre. Los miembros deben ser capaces de cuestionar las decisiones sin el temor de la reprimenda. Este cuestionamiento a menudo pueden destacar los problemas en una etapa temprana y reducir los errores en tiempo de consumo. Una forma de sobre-viene este miedo es introducir el anonimato de manera que se pueden hacer preguntas o hicieron sugerencias, pero la fuente no se conoce necesariamente.

Liderazgo

Los lderes deben fomentar los Sistemas de Pensamiento concepto y fomentar el aprendizaje para ayudar tanto en el individuo y la organizacin en el aprendizaje. Es responsabilidad del lder para ayudar a reestructurar las opiniones individuales de los miembros del equipo. Por ejemplo, que necesitan para ayudar a los equipos de entender que la competencia es una forma de aprendizaje, no es un acto hostil.

La direccin debe proporcionar el compromiso de aprendizaje a largo plazo en forma de recursos. La cantidad de recursos disponibles (dinero, personal y tiempo) determina la cantidad y la calidad del aprendizaje. Esto significa que la organizacin debe estar preparada para apoyar esto.

Empoderamiento

El locus de control se desplaza de los directivos a los trabajadores. Aqu es donde el trmino empoderamiento se introduce. Los trabajadores se convierten en responsables de sus acciones, pero los gerentes no perder su participacin. Ellos todava tienen que animar, animar y coordinar a los trabajadores. Igualdad de participacin se debe permitir a todos los niveles para que los miembros pueden aprender unos de otros al mismo tiempo. Esto es a diferencia tradicional de aprendizaje que implica una estructura de arriba hacia abajo (de la clase de tipo de ejemplo) que consume mucho tiempo.

Aprendizaje

Las empresas pueden aprender a alcanzar estos objetivos en los Laboratorios de Aprendizaje. Estos son los pequeos modelos de situaciones reales donde los equipos de gestin de aprender a aprender juntos a travs de los juegos de simulacin. Ellos necesitan saber lo que el fracaso es como para que puedan aprender de sus errores en el futuro. Estos directivos son los responsables de la creacin de un ambiente abierto y flexible en sus organizaciones para alentar a sus trabajadores a seguir su ejemplo de aprendizaje.

El anonimato ya ha sido mencionado y se puede lograr a travs de conferencias electrnicas. Este tipo de conferencias tambin puede alentar a sitios diferentes para comunicarse y compartir el conocimiento, lo que hace una empresa verdaderamente una organizacin de aprendizaje.

Estrategias de implementacin

Cualquier organizacin que desee implementar una filosofa de organizacin de aprendizaje requiere una estrategia global con objetivos claros y bien definidos. Una vez que estos se han establecido, las herramientas necesarias para facilitar la estrategia debe ser identificado. Est claro que cada uno tiene su propia interpretacin de la "organizacin de aprendizaje" idea, as que para producir un plan de accin que va a transformar los grupos de aprendizaje en las organizaciones puede parecer imposible. Sin embargo, es posible identificar tres estrategias genricas que ponen de relieve las posibles vas para desarrollar organizaciones de aprendizaje. Las herramientas especficas que se requieren para poner en prctica cualquiera de estos depende de la estrategia adoptada, pero las iniciativas que representan son de carcter genrico en todas partes. Estas iniciativas son hbilmente descrita con Peter Senge Cinco Disciplinas de las Organizaciones de aprendizaje (Senge, 1990). Las tres estrategias son:

Accidental

Para muchas empresas, la adopcin de una filosofa de organizacin de aprendizaje es el segundo paso para la consecucin de este Santo Grial. Ya se pueden tomar medidas para alcanzar sus objetivos de negocio que, en retrospectiva, se ajustan al marco de aplicacin de una organizacin de aprendizaje. Este es el enfoque accidental en que no se inici a travs del conocimiento del concepto de organizacin de aprendizaje.

Subversivo

Una vez que la organizacin ha descubierto la filosofa de organizacin de aprendizaje, se debe tomar una decisin en cuanto a la forma en que desea continuar. Esta es una eleccin entre un subversivo y una estrategia declarada. La estrategia subversiva difiere de una accidental en el nivel de conciencia, pero no es secreto! Por lo tanto, aunque no abiertamente apoyando el ideal de organizacin de aprendizaje, son capaces de explotar las ideas y tcnicas.

Declarado

La otra opcin es el enfoque declarado. Esto se explica por s. Los principios de las organizaciones de aprendizaje que se adopten como parte del ethos de la empresa, se convierten en la empresa "hablar" y se manifiestan abiertamente en todas las iniciativas de la compaa.

Por qu las organizaciones de aprendizaje de trabajo

1. El desarrollo de la gente 2. Mayor motivacin 3. La fuerza laboral es ms flexible 4. Las personas son ms creativos 5. Mejora la interaccin social 2. Los equipos y los grupos trabajan mejor 1. Intercambio de conocimientos 2. Interdependencia 3. La empresa se beneficia 1. Desglose de las barreras de comunicacin tradicionales 2. Relacin con el cliente 4. Recursos de la informacin 5. Innovacin y creatividad el futuro:

Inversin en el aprendizaje

Habr ms nfasis en el aprendizaje y la inversin por lo tanto ms en la mejora de los individuos, equipos y la organizacin. Habr un mayor nfasis en la capacidad de aprender y tener en cuenta nuevas ideas y mtodos. La capacitacin ser proporcionada por personal de la empresa que realmente hacen el trabajo. La formacin ya no ser una actividad separada, sino una parte integrante de los equipos de la empresa.

Tecnologa

El precio por ratio de rendimiento de la tecnologa se incrementar en gran medida. El valor de la tecnologa en comparacin con el trabajo mejorar en una cantidad an mayor. La tecnologa est hacindose ms transversal funcional y transparente. Autopista de la Informacin

El mayor acceso a la autopista de la informacin har que la informacin ms accesible y para un pblico ms amplio. Barreras para el aprendizaje, tales como la falta de informacin y la disponibilidad de material se reducir. Aprender Organizacin aprovechar esta forma de informacin y usarla en su beneficio. Los empleados independientemente de su situacin tendrn acceso a la informacin que antes slo tena a sus directivos.

El conocimiento es la clave

En el futuro, la organizacin se basa en el conocimiento y no slo a los activos fsicos como la tierra o de los productos. El empleado ms importante ser un 'trabajador del conocimiento " y los empleados sern juzgados por su habilidad para aprender.