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Semestre 1
Cour de Mr Munier
Introduction Gnrale
efficace possible. Il faut quil y est des individus qui puissent rflchir sur le travail des autres. Cette recherche doit tre fonde sur une recherche scientifique. Le but de cette organisation est daboutir { une harmonie sociale. Le taylorisme va trouver une application dans le fordisme dans les annes 1901-1902. Celui ci merge en mme temps que les industries mtallurgiques, et lindustrie de masse. Le but tait de dvelopper la productivit grce au travail la chaine (dcoupage du travail). N de la conflictualit entre les cols blancs (fonctionnels) et les cols bleus (ouvriers). Cette dualit est remise en cause dans les annes 60. A partir des annes 70 le fordisme est de plus en remis en cause. Louvrier de mtier disparus { cause de la production { la chaine. Les chaines de production sont accuses dtre inhumaines. De plus, ce systme est remis en question cause de sa rigidit. Le taylorisme na pas tout a fait disparu, car il existe encore dans les NPIA. Il y aurait 4 modles dorganisation : Ressources humaines disponibles : le taylorisme emploie une main duvre rurale peut former et qui accepte de travailler sur les chaines de production. Idologie et reprsentation : A cette poque, la vision du monde est scientiste, cest { dire, une confiance aveugle dans la science. La philosophie est quon peut tablir des lois universelles dans le monde du travail (OST) Condition conomique : lindustrie de masse oblige les entreprises { chercher de nouveaux marchs. Processus techniques : Dveloppement du machinisme. Il y a donc un modle dominant, cohrent. 2. Max Weber (1864-1920) Contrairement Taylor, il est thoricien et non praticien. Il ne propose donc pas de systmes dapplication proprement dit. Dans son analyse, il met en avant le fait que les fondements de lautorit voluent. Lautorit sest dplace et elle ne correspond plus sur les habitudes, les coutumes, lempirisme. Et cette mutation conduit { une plus forte bureaucratisation de lentreprise (bureaucratie professionnelle) : La qualification des individus devient important. Une codification, formalisation de plus en plus importante des rgles de lentreprise. Les approches modernes de lentreprise, de lorganisation sont plus sociales, et psychologiques. On sintresse aux conflits au pouvoir. De plus en plus, il y a une interaction entre les approches conomistes des sciences et de gestion.
La mtaphore biologique : o Organisme vivant : lorganisation es tudie comme un systme. On tudie les connexions qui peuvent apparatre entre les membres, les lments du systme. o Cerveau : Une approche neuronale de lentreprise et de lindividu sont lis par des flux (synapse) Tout le systme est ouvert. On sintresse aux relations quil peut y avoir avec lenvironnement. La mtaphore anthropologique o Culture : lorganisation est un lieu qui produit des rgles et des valeurs. On inculque aux individus des valeurs, des cultures (formation, ...). La mtaphore politique : o Systme politique : Lorganisation est un lieu de pouvoir, de gouvernement o les individus sallient et sopposent dans la dfense de leurs intrts. o Instrument de domination : Lorganisation est un outil au servie dune oligarchie qui cherche reproduire sa domination. La mtaphore psychologique o Prison mentale : Lorganisation et un lieu o le psychisme humain se manifeste, o les passions sexpriment, crateur de plaisir et dangoisse.
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o La communaut pistmique : fonctionne selon un objectif (but cognitif, cration dune nouvelle connaissance-, fonctionne selon une autorit procdurale (gestion par projet).
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B. LE MODLE DE VARIT
Le modle de varit correspond gnral motors. A partir des annes 1920, GM va essayer de concurrencer Ford. Lentreprise vas diversifier sa gamme de production. Il sagit dune concentration verticale. La demande est de plus en plus exigeante, et de plus en plus varie. Les consommateurs veulent avoir un produit individualis. La demande est plus incertaine.
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La concurrence se fonde sur les diffrenciations retardes. En effet une marque possde plusieurs sous marque (exemple : Woswagen). Ce sont souvent des conomies dchelle, car il y a des pices communes entre les diffrents modles (Golf et Skoda). Mais, il faut que lentreprise evolue avec les diffrentes demandes des consommateurs. Il sagit dune diffrenciation retarde (mme chane de production, et diffrenciation sur la fin de la construction). La technologie facilit la diffrenciation retarde grce une commande numrique (il suffit juste de modifier les prfrences). Interprtation : Lconomie de varit (ou conomie denvergure). Il apparait des conomies de varit lorsquil parait plus rentable de produire plusieurs biens sur la mme ligne de production. On voit apparait une diffrence par rapport au modle de standardisation, il apparait plus de varit dans lvolution de lenvironnement, mais ce modle permet de conserver une forme dindpendance. Lentreprise peut s'organiser indpendamment de son environnement car elle est capable de maitriser sa chane. Linformation reste stable car elle est rptitive et prvisible.
C. LE MODLE DE RACTIVIT
Ce modle est apparu dans les annes 60, avec le dveloppement du Toyotisme. La demande apparait de plus en plus exigeante et de plus en plus personnalis (option dans les voitures). Le consommateur veut un produit unique. La demande est de plus en plus incertaine . La demande va tirer la production (revanche du consommateur). Le consommateur devient souverain. La concurrence se fonde sur les dtail de ractions. Le cycle des produits est de plus en plus court. La technologie permet daxe sur la technologie AO. Interprtation : Dpendance entre lorganisation et son environnement. Il sagit dune rupture thorique et pratique. Linformation est de plus en plus instable. Lincertitude est une sorte dignorance. On a beau dvelopper des outils de gestion, il reste une part dincertitude. Soit cest ladaptation plus ou moins rapide au changement de lenvironnement. Soit cest lentreprise qui arrive { matriser et influencer en tant trs innovatrice.
B. LA FLEXIBILIT DYNAMIQUE
La flexibilit dynamique est la capacit de ragir en permanence aux variations de lenvironnement. On retrouve lide de ractivit lorsque lenvironnement se modifie. Elle peut tre apprhende court terme ou sur le long terme (renouvellement de la gamme). Les structures pyramidales ne sont plus viables. La qualit est au cur de cette flexibilit.
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A. LE FORDISME
Consommation de masse et conomie dchelle qui vont tre possible grce { une forte organisation du travail. Le fordisme pur est un modle de standardisation (dbut XXe), et le modle dvelopp, serait plutt un modle de varit. Atouts : systme mature qui permet de dgager de fortes productivits et qui permet dtre tendu sur lensemble du groupe. Limites : systme trs peu flexible, trs peu ractionnel. Il conduit une forte alination du travail o le poids de la hirarchie est trs fort. Consquence : remise en cause de ce modle de production et de fort absentisme, des grves et une remise en cause de ce type de travail.
B. LE TOYOTISME
Le toyotisme est un modle bas sur le juste temps, thorie qui pense que le modle est tir par la demande. Recherche de la qualit sans gaspillage (5 zeros : papier, gaspillage, stock, bureaucratie...). Le toyotisme est aussi bas sur une polyvalence des travailleurs. Chez Toyota, il y a diffrents niveaux de sous-traitant. La flexibilit est report sur les sous-traitants. Forces : le systme peut tre tendu { lensemble du groupe. Cest un systme qui est mature, systme qui supprime le gaspillage, flexible et rentable. Faiblesses : systme qui aline le travailleur et notamment par cette flexibilit tous les niveaux. Systme qui a conduit la disparition des syndicats extrieurs.
C. LUDDEVALISME
Atouts : permet une autonomie des individus, une plus forte motivation. Cest un systme qui stimule lapprentissage individuel. Faiblesses : ltendue est limite (un seul site), donc mauvaise rentabilit car pas productif. Le systme nest jamais parvenu au point mort.
D. LE SATURNISME
Projet saturne dvelopp par GM. Il sagit dutiliser lensemble des techniques de management japonais et les technologies de pointes et de crer une harmonie sociale. Forces : utilisation de technologies avances. Systme qui procure une certaine autonomie aux individus travers une forte coopration syndicale. Faiblesses : ltendue est trs limite (un site). La rentabilit demeure moyenne. Quel est donc le meilleur systme de production ? Quel est la relation entre la satisfaction du salari et les performance de lentreprise ? LUddevalisme : meilleur systme pour lindividu. Mais il nest pas rentable, donc au point de vue de lentreprise, il nest pas intressant.
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Le saturnisme : les deux parties ont du faire des concessions. Les syndicats ont un droit de regard sur la gestion de lentreprise. Les quipes travaillent avec une certaine autonomie. Acceptation de lensemble des rgles du management japonais. Enfin, le saturnisme na jamais pu dpasser le toyotisme, mais ca a t une tape vers le toyotisme. Mais cette tape na pas t suffisamment rentable. Le toyotisme sest dvelopp dans des conditions particulires. En effet, il sest dvelopp { partir dune dfaite de louvrier (perte du savoir faire). De plus, il y a une disparition des syndicats extrieurs. La socit japonaise est une socit duale : employs des grandes entreprises (emploi vie) et les employs des entreprises sous-traitantes. Le toyotisme est sans doute le meilleur systme au niveau de lentreprise : plus efficace et diffus mondialement dans tous les secteurs.Ce systme permet une conomie des ressources. De plus, il permet une bonne diffusions de linformation horizontalement.Il sagit du meilleur systme, mais pas au point de vue de lindividu. En effet, les salaris sont alins. Les 4K symbolisent se sytme. o KITSUI : Dur o KITANAI : Dgoutant o KIKEN : Dangereux o Kairochi : Maladie du Stess trs dvelopp au Japon.
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I. LA THORIE DE COASE
Il compare 2 types de structures : La structure interne qui correspond { lentreprise. La transaction est internalise => Faire La structure externe qui correspond au march. La transaction est externalise => Faire faire. Lalternative va permettre dexpliquer la dimension de lentreprise La dcision entre faire et faire faire va reposer sur un diffrentiel de cot. Lentreprise compare les cots de march et les cots dorganisation. Pourquoi le march implique des cots (dusage) ? Cot de recherche : Il faut chercher le bon fournisseur. Cot du contrat : il faut ngocier le contrat. Cot li un dsaccord entre les 2 partes (au moment ou aprs la signature) Cot li { lincertitude par rapport { une dfaillance ventuelle dun fournisseur.
Incompltude des contrats. Satisfacing Si les individus sont limits, il ne peuvent pas prendre la meilleure des dcisions, et ils ne sont pas capables doptimiss. Lopportunisme : ex ante (antrieur : avant la signature des contrats) et ex post Selection adverse Ala moral Ces comportements augmentent les cots de transactions. Et les entreprises seront plus tent internalis la transaction pour chapper ses comportements.
Plus ractives et plus flexibles. Il sagit dun avantage organisationnel qui sexplique en raison de la structure organique (biologique) de lentreprise. o Limites : Les moyens des PME plus limite (financier) : Difficile accs au crdit Difficult dans le recrutement Moyens techniques limits GE : o Avantages : plus de moyens financiers, humains, techniques... De plus, elle peut plus facilement diversifier sa production et partager le risque (R&D plus dvp). o Limites : difficile organisation Moins ractive, plus bureaucratique. La taille gne dans lorganisation. A partir des annes 80, chaque type dentreprise a essay de dvp les avantages de lautre : plus de flexibilit pour les Ge et plus de moyens financier pour les PME.
Dans les annes 80, on remarque que les PME sont plus dynamiques en terme de CA, valeur ajout, exportations, et au niveau de la R&D. Globalement, les PME montre un certain dynamisme. On observe ce dynamisme dans tous les Pays Dvelopps sauf en Sude et en Allemagne car le poids des PME est dj trs important... Comment expliquer que les PME deviennent plus dynamiques dans les annes 90 ? 1. On observe que les nouvelles technologies de linformation et de la communication (NTIC) et les nouvelles technologies de la production ont t particulirement bien adapt au PME. Les PME ont adopt en masse ses nouvelles technologies. Cette forme dinnovation sappelle une innovation incrmentale. 2. La globalisation de lconomie sest accompagn dun phnomne important de localisation { tel point quon parle dun phnomne de glocalisation. Les GE sont parfois obliger de prendre en considration certaines spcialits locales et elles doivent ainsi faire appel des PME. Elle profite ainsi de la stratgie de globalisation. 3. On est dans un modle de ractivit, flexibilit. On constate une corrlation ngative entre le niveau de syndicalisation et la ractivit. Dans les pays nordiques, les syndicats sont bcp plus prsent quen France (syndicat peu prsent dans les PME franaises) 4. La ractivit impose que les entreprises soit de plus en plus contrainte une demande de plus en plus personnalis. Cette personnalisation segmente le march qui sont plutt favorable la stratgie de niche (favorable au PME). 5. Depuis les annes 90, les marchs ont t dlgu au PME (tlphonie, lectricit). 6. On (pouvoir public) a considrer que les PME constituent un vivier de lemploi et si on veut mettre en place des politique pour laide { lemploi, il faut quelle soit applicable pour les PME. 2. Les grandes entreprises
Elle ont connus de grandes restructuration pour rpondre au phnomne de globalisation : ce phnomne a pouss les entreprises tre de taille critique (vague de fusion acquisition) que lon a pu observ dans de nombreuses activits. Mais il y a aussi eu une vague de scissions (les entreprises se sont spares dactivit qui ntaient pas des activits stratgique. Il ny a pas de contradiction entre les deux vagues car les deux types de stratgies se sont fonds sur la mme volont : ce concentrer sur le mtier de base de lentreprise. Il sagit de la comptence foncire de lentreprise : elle permet { lentreprise dacqurir un avantage concurrentiel. Les entreprises ont procd en trois phnomnes:
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Dcloisonner lentreprise. Dhirachiser : Les grandes entreprises ont essay de fonctionner sur un mode transversale. Elles ont mis en place des gestions par projet. Elle ne fonctionne plus de manire verticale ce qui permet davantage d'interaction entre les diffrentes fonctions Dcentraliser : cela correspond { l'apparition des entreprises divisionelles, lide es de donner une certaine autonomie aux filiales (business unit) qui va fonctionner comme une sorte de PME de manire tre plus flexible. Phnomne dintra-prenauriat. Le pouvoir des actionnaires est de plus en plus important. Et ce pouvoir pousse les entreprises se spcialiser vers les secteurs qui sont les plus rentables court terme. Les actionnaires cherchent des rendements rapides.
Beaucoup plus que dans le cas des GE, il existe une plus grande varit des PME et cette varit ne facilite pas llaboration dune typologie. On peut malgr tout considrer quil y a 4 types de PME : Lhypofirme : trs petite entreprise qui fonctionne plutt avec un type de management paternaliste. Il sagit dune firme plutt traditionnelle. Il sagit dun comportement misoneste Un entreprise comme une autre : il sagit dune PME qui a un mode de fonctionnement similaire { la GE. Et souvent, cest la GE qui impose { la PME dutiliser les mmes critres de gestion, les mmes modes de fonctionnement (norme ISO...) PME soutraitante : regroupe dune certaine manire les deux premires. Sous traitance de capacit (situation ou la GE sous-traite un produit quelle est capable de faire elle-mme). 80% de la sous-traitance est une sous-tratance de capacite (type 1) et lautre de la soustraitance de spcialit (2) PME Hight Tech : ce sont les entreprises jeunes pousses . Ce sont les PME qui sont spcialises dans les biotechnologiques, ... => PME innovantes, moderne. OU Typologies 2 critres : Les PME shumprtriennes sont innovantes. Les PME smitiennes : le modle de standardisation repose sur un cercle vertueux. Si on veut retenir des typolitqe on peut aussi faire rfrence des continuums de caractristiques selon diffrents critres :
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la taille (plutt petite) la gestion (souvent centralise) la spcialisation (faible et les individus plus polyvalents) la stratgie (plutt intuitive et peu formalise) le sytme dorganisation interne (peu organis car pas ncessaire) le systme dinformation externe (simple car les PME font trs peu de veilles). 3. Lenvironnement externe des PME
Il existe des relations informelles entre les entreprises. Elles cooprent, souvent pour des raisons culturelles, sans quil ny ai de contrats et rgles. On parle de la troisime Italie car dans certaines rgions italiennes (ex : prs de Milan), les relations entre les PME sont trs fortes. Les pouvoirs publiques ont pris en considration les demandes des PME : lEtat et les rgions sont des partenaires des PME. Lenvironnement externe des PME est plus important que pour les grandes entreprises. 4. Lmergence de firmes-rseau
Concernant les grandes entreprises, on observe que les GE sont de plus en plus structur en firme-rseau : une entreprise pivot, centrale autour de laquelle on trouve des entreprises satellites (PME sous-traitantes). Les frontires sont relativement flous entre lentreprise maitresse et les entreprises satellites. Il y a malgr tout, une hirarchisation des entreprises.
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1. Dcloisonnement et transversalit Il y a diffrentes consquences attaches ce dcloisonnement et cette transversalit : La mobilit professionnelle : elle peut tre promu par lentreprise (attention { ne pas limposer) exemple : le technicien devient commercial = le technico-commercial qui apporte une connaissance supplmentaire la fonction commerciale et par des changes permet une comprhension de certains produits Les effets de la mobilit sont limits dans le temps (le technicien devenu vendeur va perdre ses comptences initiales, et de plus en plus au sein dun environnement dynamique) La polyvalence : on confie de nouvelles comptences des individus, une quipe, un service, par exemple les vendeurs ont de plus en plus { soccuper de tches administratives, vrifier la qualit des produit. Cela permet une meilleure comprhension des autres fonctions de lentreprise, cela facilit les interfaces. Lintrt est le fait que lon a moins besoin de personnel : ce qui tait fait par deux personne peut maintenant tre fait par une seule (phnomne de down sizing) Attention, la polyvalence est limite par nature, car lindividu est limit. La transversalit dans ce cas de figure ne peut tre que partielle et ne peut concerner que certaines relations au sein de lentreprise. La reconfiguration des organisations (= la manire dorganiser la production) : lorganisation va se faire autour du produit et on passera dune organisation par mtier, { une organisation par produit. Chaque individu a des comptences diffrentes et mises en oeuvre pour un produit X : on parle dilot de production (exemple: fraisage, soudure, coupure => produit X). Ces ilots de production fonctionnent de manire autonome il sagit dquipe qui ont davantage de marge de manoeuvre, dautonomie et on assiste { des conomies de hirarchie (lorsque par exemple une quipe est face un problme, son autonomie va lui permettre de prendre les dcision sans se rfrer la hirachie). Les rsolutions de problmes dcoulent de linteraction entre les indvidus selon cette logique centre sur le produit, on gagne en flexibilit et en efficacit dans la rsolution des problmes. 2. Transversalit et coopration
La transversalit est synonyme de coopration dans lentreprise, mais faire travailler les gens ensemble nest pas si simple, a nest pas naturel. Les communauts de pratique : un groupe dindividus runi autour dune pratique commune (exemple : la rparation dun photocopieur) ces individus interagissent entre eux mais sans rel objectif, malgr toutes ces communauts de pratique permettent la cration de nouvelles connaissance. Ces communauts nont pas de rgle dfinies, ni dautorit formelle. Do la difficult pour lentreprise de sapproprier ce qui a t produit par cette communaut de pratique (rsolution de problme utile pour dautres employs par exemple). Il y a ici un fonctionnement, un management sur le fil du rasoir : si on intervient trop dans la communaut de pratique elle disparait, mais si on laisse trop faire on ne sapproprie rien. Dans les entreprises, il existe ce quon appelle des parrains (exemple : GDF Suez, Total). Le parrain est quelquun dassez lev dans la hirarchie. Il alloue des budgets et laisse une totale autonomie. Au del du parrain il y a des guides ou des facilitateurs de communaut pour mettre en relation les individus. La communaut pystmique : il existe une autorit appele autorit procdurale par exemple, le chef de projet, et il y a aussi un objectif, on parle de but cognitif, il faut crer quelque chose (un nouveau produit, une innovation, ...). Un des rsultats de cette communaut est un code book qui recense la connaissance qui a t cre.
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1e avantage : la recherche de complmentarit /symbiose. Il sagit de sunir pour la cration dun projet et chaque entreprise apporte une comptence particulire pour faire aboutir le projet. Ici se pose le problme de lappropriation de ce qui a t cr. Cette coopration ne peut fonctionner que sil y a une harmonisation qui se fait auparavant. 2e avantage : permet de crer un pouvoir de march. Le faite de crer une alliance entre des entreprises permet aussi de crer une rputation et dtre plus fort sur le march. 3e avantage : La constitution de bases largies. Dans ce cas de figures, lobjectif est daccumuler les comptences tout en mesurant les risques. 4e avantage : laccroissement des savoirs. Lorsquil y a des alliances (ou des cooprations), il y a la cration dune information commune et elle va tre partage par lensemble des entreprises. Mais ce nest pas quelque chose de naturel en soi, dans la mesure quil existe une culture dentreprise. 2. Les diffrentes formes de rseau
Il existe une multitude de forme de rseaux. Cela va de forme des rseaux relativement souple aux rseaux plus contraignant et il peuvent tre licite ou illicite. La firme rseau est compos dune firme pivot (centrale) autour de laquelle il existe un certain nombre de satellites (PME sous traitantes). De plus, ces firmes rseaux sont de plus en plus souvent des firmes globale, cad, que les entreprises sous-traitantes sont clats (sur tous les continents). Le rseaux slargit de plus en plus. Il sagit souvent dentreprises qui sont lis verticalement. Le rle des NTIC est indispensable dans ce genre de firme (pour maitenir le contact). Le rseau de firmes : il sagit de firmes concurrentes.
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I. DEFINITION ET AXIOMATIQUE
A. DEFINITION DE LA NOTION DE COMPETENCE ET DES CONCEPTS LIES
Linformation est dfinie comme un flux entre un metteur de linformation et un destinataire. La connaissance { dabord t dfinie comme un stock. Mais la connaissance est un fond, cad, que la connaissance est un actif particulier dans lentreprise de le sens o, la connaissance ne s'atterre pas dans lutilisation, et elle peut senrichir. Il y a lide dun actif intangible. Il y a une diffrence entre connaissance et information : linformation peut se transformer en connaissance. La connaissance se nourrit de linformation et la connaissance ncessite une capacit cognitive. Trop dinformation tue linformation. 1. Dfinition : Linformation est une forme codifie de propositions correspondant { diffrents tats du monde, dalgorithmes qui expriment un mode demploi pour pouvoir raliser certaines choses. La connaissance inclut un aspect cognitif, un code dinterprtation de linformation, un savoir faire tacite, une laboration dalgorithmes et une capacit de rsolutions des problmes.
2. Diffrentes questions se posent : Diffrence entre connaissance tacite et codifie. Linformation codifie peut devenir une connaissance si elle est comprise. Diffrences : transfrabilit, enseignable. La connaissance est exprimable. La capacit comprendre est diffrente suivant les personnes. Certaines entreprises sont particulirement concern par ce transfert de connaissances (exemple : souffleur de verre). De plus en plus, les entreprises mettent en place des solutions pour conserver les savoirs-faire. Les entreprises dveloppent des formations qui permettent de transmettre les connaissances (maitre-apprentis). Il existe dautres mthodes qui ont t dvelopps(REX). Cette mthode a t dvelopp par la Cogva (ex Areva). Comment lquilibre se fait entre les connaissances tacites et les connaissances codifies de lentreprises ? Certains pense que les connaissances sont de plus en plus codifies. Cependant, la codification ne se fait pas au dtriment de la connaissance tacite. De plus, certaines entreprises permet de conserver des connaissances tacites afin de se protger contre limitation. Comment interagissent les connaissances tacites et codifies dans lentreprise ? Modle de cration de connaissance organisationnelle de Nonaka (ontologique / epistmologique) => Nonaka voulait comprendre par quels processus lentreprise Honda dveloppe ses connaissances. La dimension pistmologique correspond { linteraction entre ce qui est tacite et ce qui est codifi et la dimension ontologique correspond l'interaction entre les individus.
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Tacite Tacite
Socialisation : il sagit de linteraction entre deux individus qui schange un savoir faire ou des informations Internalisation : un individu qui par rptition dveloppe un savoir-faire de lexprience, cest ce quon appelle le learning by doing. ce modle a eu un succs norme dans la communaut.
Codifi
Externalisation : problme doit tre rsolu en connaissance de cause. il faut exprimer les choses pour avoir des solutions. Combinaison : correspond un change codifi de connaissances. Les individus peuvent schanger des documents, sappeler... on combine.
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C. LA NOTION DE COMPETENCE
Dfinition : la comptence regroupe un ensemble de connaissances de lentreprise, savoirs faire, savoirs, savoirs tre, croyances qui lui procure un ensemble de rgles de comportements et traduisent lefficacit des rsolutions de problme qui se posent { lentreprise ou que lentreprise se pose. Remarques : La comptence { forcment un contenu, cest a dire que lorsque lon est comptent, on lest forcment dans un domaine prcis. La comptence est un fond (au mme titre que la connaissance). Cest un actif stratgique primordial { lentreprise. La comptence exprime tout simplement le fait dtre bon dans un domaine. Cest { dire que lon peut gnrer des performances, des profits. Elle sapparente { un savoir en action. La comptence est issues de diffrentes formes dapprentissages (formel ou informels). La plupart du temps, les procdures dapprentissae sont informels. Les sources dapprentissage sont son souvent informels dans lentreprise, cest souvent learning bu doing, learning by using, mais elles sont importantes dans lentreprise. Lindividu est au centre, il est porteur de connaissances et cest en interaction avec les autres employs que lentreprise va profiter de cette connaissance. A un moment donn, on a remarqu quen donnant trop dautonomie { lindividu, il est perdu et stress. Ce qui apparait ici, est que lorsque les sources dapprentissage sont informels, on aboutit { des comptences idiosyncratique, cest--dire trs spcifique, il y a un intrt. Une entreprise peut dvelopper une connaissance qui lui est propre. Complmentarit des comptences : les entreprises dveloppent des comptences qui ne sont pas redondantes. Sauf dans un cas particulier : Sony qui a dvelopp des comptences double (mme RH) sur des sites diffrents (sites similaires). Cette redondance multiplie la probabilit de russir.
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Les comptences sont galement rares car elle sont intrinsque { lentreprise. Les entreprises essayent de dvelopper une comptence distinctive ou foncire ou de base ou core comptence (mots synonymes). Cest une comptence qui permet d'acqurir un avantage concurrentiel. Exemple : La comptence foncire de Sony est sa capacit miniaturiser les composants lectroniques. Il sagit du leader mondial dans ce domaine. Et son but est de maintenir cette comptence. La comptence foncire de Benetton correspondait son marketing de choc.
D. LAXIOMATIQUE
Un axiomatique consiste rsumer les choses, et baliser le travail. Un axiome sert la dmonstration mais nest pas dmontr en soit. 1e axiome : la comptence et la connaissance diffrent de linformation. La connaissance ncessite une activit cognitive qui lui permet de comprendre linformation. 2e axiome : la comptence et la connaissance regroupe lensemble des savoir, savoirs faire, savoir tre et croyance. 3me axiome : la comptence englobe la fois une dimension cognitive et une dimension institutionnelle. Cest--dire, quil y a une dimension congnitive qui consiste une capacit qui permet de comprendre telle ou telle capacit. 4me axiome : la comptence est essentiellement issue de lapprentissage dans les entreprises. Les individus interagissent au sein de lentreprise et crent de nouvelles connaissances. 5me axiome : la comptence est un guide de laction de lentreprise. On considre que le comportement de lentreprise se fait en fonction des comptences quelle dtient. Les entreprises se comportent en fonction des comptences quelles sont capables de faire et pas forcment en fonction des objectifs atteindre. Dans ce cas de figure, les entreprises ne sont plus capables doptimiser. 6me axiome : la comptence est une procdure de rsolution des problmes. 7me axiome : la comptence nest pas un stock mais un fond 8me axiome : la comptence a la fois une dimension individuelle et organisationnelle. La somme des comptences individuelles nest pas forcment gale { la comptence collective. 9me axiome : la comptence est forcment idiosyncratique.
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Les primes sont plus incitatifs que les punitions. Certain dveloppement on t faits par rapport { cette approche, cet la thorie de droits de proprits. Cest une forme de diffrence importante entre le manager et l'entrepreneur. Lentrepreneur, le manageur a une stratgie sur le plus long terme. La nouvelle gouvernance implique quil y a un nouvel acteur : les actionnaires, qui ont pris un poids de plus en plus important. Une manire de rsoudre le problme est doffrir des stocks options au manager. Pour ces approches, on voit bien que la dimension cognitive de la comptence nest pas prise en considration puisquon considre que les individus sont dots dune rationalit substantive (les individus sont parfaitement forms). La dimension cognitive nest pas prise en considration. Chaque thorie a un cadre et qui propose des hypothses prcises qui fait que lon peut aborder tel ou tel sujet. Lapprentissage ne peut pas tre pris en considration. Et il y a des individus qui ont un comportement doptimisation. 2. Aoki Aoki a compar ce quil appelle la firme A (amricaine) et la firme J (japonaise). Lobjectif est de comparer la structure informationnelle des deux structures. Il montre que dans la firme A linformation circule de faon verticale (de haut en bas) alors que dans lentreprise J, linformation circule horizontalement. Linformation va circuler entre les diffrentes entreprises sous-traitantes. Il a montr que la firme J tait plus efficace par rapport { cette question de linformation. A partir des annes 80, les firmes A se sont japonises. On ne peut pas aborder la notion de connaissant puisque laspect cognitif est absent. On est dans une approche de statique cognitif : on compare deux dates sans regarder le processus entre ces deux dates. Dans cette approche, lapprentissage est considr comme lisse. Pour conclure, on peut dire que ce groupe de thorie dentreprise, qui considre la firme comme un processeur d'information, nest pas partinent pour aborder la notion de comptences mais elle lest pour dautres choses.
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Individualisme mthodologique. Lindividu va tre { la source de lvolution de son environnement, de la socit. Lindividu explique le tout. Lapproche holliste est une tout autre mthodologie. Lindividu est soumis { des contraintes et cest lenvironnement dans lequel on volue qui explique notre comportement. Le marxiste est holliste. Le cadre social est important pour expliquer le comportement des individus et ces approches permettent en dfinitive de prendre en considration les axiomes vu prcdemment, cad, que la notion de comptences dpend de laspect cognitif et sociale. Un autre intrt de cette approche, ces approches permet une critique de la rationalit des individus et lhdonisme sont limits. Il faut prend en compte dautre critre qui vont expliquer la faon dont les individus vont se comporter : la confiance, les rgles sociales, la culture de lentreprise. Les individus vont se comporter suivant ces rgles. Ces approches ont dvelopp dautre points : les individus peuvent adopter des comportement diffrents de loptimisation => Dans ce cas de figure, les individus ne sont pas capable doptimiser. Les individus peuvent se comporter suivant des modes dhabitudes et les formes de mimtisme. Les formes de mimtisme correspond une situation o les individus ont un manque de connaissances et dinformation. La dimension coercitive de la socit : les individus sont contraints ce comporter de tel ou tel manire. Pour conclure ces approches permettent de prendre en compte la dimension institutionnelle de la comptence. Mais elle ne permet pas de prendre en compte sa dimension cognitive.
D. LECOLE AUTRICHIENNE
Elle est intressante pour faire le lien entre les deux thories (Shumpeter). Il existe des zones dignorance qui donne un sens particulier { des individus qui sont les entrepreneurs. Lentrepreneur est quelquun qui a une intuition, une vision stratgique de lentreprise et il peut aller au del{ de lindividu. Il sagit dune vision idyllique des capitaine dindustrie (ex : Bill Gates).
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B. INNOVATION DE PRODUIT
Cf : Schma du cycle de vie dun produit. On peut relier le cycle de vie du produit par rapport au type de procd qui va tre utilis. Dans la phase de dvp, on parle de phnomne dOpen Innovation : de plus en plus, les utilisateurs participent au processus dinnovation. Cela correspond au fait que de plus en plus les utilisateurs participent au processus dinnovation, parfois en amont, avant lintroduction du produit. exemple : logiciels libres, les utilisateurs apportent des innovations. Il sagit du learning by using. Commentaire : Il existe diffrentes phases de financement de linnovation. Les innovations coutent chres et sont risques. Il y a des prfaces aux innovations, recherche fondamentale (pharmaceutique), R&D et recherche applique. Dans cette phase de pr-phase, lentreprise assume seule la financement jusqu{ la phase dintroduction, ce nest que lors de la phase de croissance que lentreprise peut avoir un retour sur investissement. Il ny a que 5% des innovations qui mergent, qui sont des russites. Gnralement puisque a coute trop cher, les entreprises cooprent, ou elles sautofinancent. Les entreprises veulent viter la phase de dclin. Doc 4.1 : Arriv dun produit substituables. Doc 4.2 : Ici on apporte des innovations incrmentales au produit existant. On amliore la performance du produit.
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Doc 4.3 : L'innovation de procd permet davantage de productivit, donc les cots diminuent et donc les parts de marchs augmentent. Doc 4.4 : Linnovation de dbouch (autre march).
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Stratgie immitative : Les entreprises qui imitent ne font pas de recherche. Ide fausse : Car pour imiter il faut tre capable de comprendre ce qui est imiter. Il faut donc sapproprier les connaissances. Gnralement, ces entreprises sont en mesure de faire de la recherche mais dponsent rarement des brevet. Stratgie dpendante : il sagit des entreprises sous traitante. Elles vont innover sous les ordres de lentreprise mre. Stratgie traditionnel : il sagit des entreprises qui ont horreur du nouveau et elle refuse dinnover. Elles se concentrent sur la qualit des produits. Stratgie opportuniste : Il sagit de lorganisation ADHOC dvelopper par Mintzberg. Lentreprise va dvelopper une opportunit (sorte dimitation).
Lentreprise doit trouver des solutions technologiques : adopt des technologies cls. Lentreprise est soumise au lois du marche : elle doit tre en mesure de fabriquer des produit attractifs sur le march. Pour certaines industrie, la science poussent { linnovation. Elle peut apparaitre selon la mtaphore de la grappe technologique ou du benza technologique (doc 17). Les entreprises, lorsquelles sont capables de se diffrencier, elles peuvent dvelopper des technologies de diffrenciations pour crer des produits diffrents. Il y a diffrents degrs pour mettre en place ces technologies.
- 1e niveau : Gestion simple des technologies existantes. - 2e niveau : Incorporation dun savoir faire issu dun autre secteur dactivit.
1.Les stratgies dalliance technologique De plus en plus les entreprises sont amens faire des alliances stratgiques. Elles vont forms des partenariats avec les entreprises. Dsormais, il y a des degrs d'acquisition faible (doc 18). Il y a des rachats dentreprise, qui sont des rachats ducatifs.
II.
On peut mesurer les innovations grce au in-put et out-put (brevet dpos). Une autre manire dabord de lacquisition des comptences pour innover. Il sagit dune enqute men par le ministre de lindustrie en 97. On a pos 73 questions lmentaires { des entreprises. Ces comptences peuvent tre regroupes en 4 groupes : Comptence relationnelle Comptence technique Comptence en terme de moyen financier Comptence organisationnelle (crativit des individus au sein de lentreprise). Globalement les grandes entreprises sont plus comptentes en terme de moyen, technique et relationnelle. Et elles le sont dautant plus que le secteur est innovant (pharmaceutique). Mais elles sont aussi plus comptentes pour lorganisation. Les grandes entreprises ont compris quil fallait se restructur.
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