‫بحث في إدارة الموارد البشرية‬

‫تحت إشراف‪/‬‬
‫الدكتورة عل هاشم‬
‫إعداد‪/‬‬
‫شيماء عبد الحميد‬
‫الفرقة التانية‬
‫دبلوم إدارة العمال‬
‫كلية التجارة‬
‫جامعة بني سويف‬
‫الترم الول‬

‫المحتويات‬
‫• نشأه اداره الفراد‪.‬‬
‫• علقه اداره الفراد بالدارات الخرى‪.‬‬
‫• تطبيق مراحل العمليه الداريه فى ادارة‬
‫الفراد‪.‬‬
‫• طرق توصيف الوظائف‪.‬‬
‫• عن العلقه بين توصيف الوظائف وتحليل‬
‫الوظائف‪.‬‬
‫• الفرق بين التدريب وتنميه الموارد البشرية‪.‬‬

‫الجزء الثاني‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬

‫صياغه فكر وقيم القائد‪.‬‬
‫تطوير الذكاء العاطفى للقائد‪.‬‬
‫التحفيز وتشكيل جيل القيادات‪.‬‬
‫اخلقيات القائد‪.‬‬
‫محفزات التغيير لدى القائد‪.‬‬
‫معايير كفاءه الداء لدى القائد‪.‬‬
‫السمات المحققه لكاريزما القائد‪.‬‬
‫القياده باستخدام الخرائط الذهنيه‪.‬‬

‫الفصل الول‬

‫نشأة إدارة الفراد‬
‫تعريف عام عن نشأة إدارة الفراد ‪:‬‬
‫يعبر مفهوم إدارة الموارد البشرية بصورة شمولية عن عمليات تخطيط‬
‫وتوجيه وتنظيم ومتابعة الفراد العاملين في أي منظمة بأختلف‬
‫تخصصها وأهدافها بإعتبارهم من أهم الموارد التي ل يمكن الحصول‬
‫عليها بسهولة ‪ ،‬على إعتبار أن الموارد البشرية هي رأسمال أستثماري‬
‫يجب تنميته وتطويره لنه ذو بعد ستراتيجي لنجاح المنظمة أو العمل ‪،‬‬
‫فتظهر إدارة الموارد البشرية بالشكل الذي يعمل على توجيه الرعاية‬
‫والعناية التامة بالفراد ومساعدتهم على أداء أعمالهم بأحسن صورة وبما‬
‫يبرز نشاطهم المتميز والفكار والطاقات البداعية ‪ ،‬ومحصلة ذلك هو‬
‫تحقيق مصلحة وأهداف المنظمة بما يوفر لها قدرة تنافسية في عالم‬
‫العمل والنتاج والبقاء بقوة وثبات في المسار المتخصص لعملها ‪.‬‬
‫ويستخدم علم إدارة الموارد البشرية التكتيك بالضافة الى الستراتيجية‬
‫الساسية في إدارة العاملين وسبل تحقيق التفوق في ميدان العمل والنتاج‬
‫‪ ،‬وفي الحقيقة أن مفهوم إدارة الموارد البشرية لم يستقر بهذا الشكل إل‬
‫بعد مرور العنصر البشري بالتجارب والنشاطات المختلفة والعديدة والتي‬
‫أكسبته خبرات تراكمية على مر الزمن ‪ ،‬أكسبته القدرة على وضع‬
‫وصياغة وتطوير مفهوم إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬فكانت عندما توجد‬

‫الحاجة للتطوير في مسيرة عمل المنظمات تجد هذه الدارة قادرة بكفاءة‬
‫على مسايرة ذلك من خلل التنسيق بين الوظائف أو إيجاد وظائف جديدة‬
‫تتطور مع تطورحاجات هذه المنظمات ‪ ،‬ونتيجة لذلك فلقد لعبت إدارة‬
‫الموارد البشرية وما زالت أدوارا عديدة في حياة المنظمات ‪.‬‬
‫ومن ذلك فإن مفهوم إدارة الموارد البشرية يكمن في تحقيق هدفين‬
‫مهمين تتمحور حولهما أسس النجاح في المنظمات وهما الكفاءة والعدالة‬
‫‪ ،‬حيث تقاس الكفاءة بالنسبة للمنظمة من خلل تحقيق أكبر عائد ممكن‬
‫لعملية الستثمار أو تحقيق مستوى عالي من النتاجية إعتمادًا على‬
‫الطلب الستهلكي ‪ ،‬كما تقاس الكفاءة بالنسبة للعاملين من خلل عدة‬
‫أمور منها مستوى أداء العاملين والتزامهم بتقديم أقصى وأكفأ جهد‬
‫للمنظمة إضافة الى إعتماد بعض المور ألخرى كمؤشرات لمعرفة كفاءة‬
‫العاملين مثل مستوى الحضور والغياب وإصابات العمل والستقالة‬
‫وغيرها ‪.‬‬
‫أما هدف تحقيق العدالة فيقصد بها جميع الجراءات والمقومات التي‬
‫تعتمد عليها المنظمة لتقديم أفضل التعامل مع العاملين لديها من خلل‬
‫إنصافهم ومنحهم كل الحقوق الواجب حصولهم عليها نتيجة تقديم‬
‫خدماتهم للمنظمة ‪ ،‬كما إن عدالة المنظمة تتجسد في مدى الحرية‬
‫الممنوحة للعاملين في التعبير عن حاجاتهم ودعوتهم لها الى توطيد حالة‬
‫المساواة بينهم ودعمهم وتعزيز قدراتهم البداعية من خلل نظام الحوافز‬
‫والمكافئات ‪ ،‬لذلك فكلما قل مستوى شكاوي التظلم المقدمة من العاملين‬
‫بسبب المنظمة كلما دل ذلك على وجود نظام تحقيق العدالة بالتعامل مع‬
‫العاملين ‪ ،‬وحكم على المنظمة بأنها عادلة‪.‬‬

‫أهم العوامل التي أدت إلي ظهور قسم لشئون الفراد ‪:‬‬
‫صعوبة المرحلة وزيادة التحديات التنافسية ‪ ،‬فأصبح من الضروري‬
‫•‬
‫إيجاد الطاقات البشرية التي تشارك في نقلة النجاح النوعي للمنظمات‬
‫العاملة بأختلف أنواعها ‪ ،‬عن طريق عناصر الكفاءة والداء المتميز‬
‫والبداع ‪ ،‬بعيدًا عن تطبيق العمل على أساس إسقاط الفرض‪.‬‬
‫عامل الزمن فأصبح من العوامل الرئيسية في مجال عمل المنظمات‬
‫•‬
‫لن تفويت الفرص سيقف بالضد من تطوير العمل وتقدمه وإحراز النجاح‬
‫والربح‪.‬‬
‫ظهور نظام العولمة مما جعل العالم عبارة عن قرية صغيرة ‪ ،‬دفع‬
‫•‬
‫ذلك المنظمات الى التوسع في العمال على النطاق العالمي بدًل من النطاق‬

‬‬ ‫الميزة التنافسية التي نشأت بين المنظمات والمؤسسات دفعتها الى‬ ‫•‬ ‫ضرورة أستثمار المورد البشري ومشاركته بفعالية لغرض المضي بالعمل‬ ‫نحو المستوى المتقدم‪.‬‬ ‫الموارد البشرية هي العناصر الوحيدة القادرة على استيعاب الفكار‬ ‫•‬ ‫وبلورتها بما يخدم تقدم العمل ‪ ،‬وتنمية الموارد الخرى إنطلقًا من ضرورة‬ ‫التغيير والمحافظة على زيادة مستوى النتاج ‪ ،‬بغض النظر عن مراعاة‬ ‫عامل الزمن ‪ ،‬فبقية الموارد هي عبارة عن أداة طيعة بيد المورد البشري ‪.‬‬ ‫إعتبار قيم الجودة الشاملة في تقييم الداء والنتاج والنوعية في‬ ‫•‬ ‫المنظمات العاملة ‪ ،‬أدى بشكل كبير الى أهتمام أرباب العمل ببحث أنجح‬ ‫السبل لتحقيق ذلك ومن ذلك الهتمام بالدارة الكفوءة والنوعية للمورد‬ ‫البشري لغرض الوصول الى الجودة المنشودة‪.‬‬ .‬‬ ‫ونتيجة لذلك أصبح توجه الهتمام لدارة الموارد البشرية مساويًا‬ ‫•‬ ‫وموازيًا للهتمامات والعتبارات المقدمة لبقية القسام التنفيذية في‬ ‫المنظمات حيث تشارك هذه الدارة بكافة القرارات الستراتيجية التي تتهم‬ ‫بمستقبل المنظمات وتعمل بشكل بناء في تحقيق أهدافها لنها تمثل التعامل‬ ‫مع المورد النادر والماهر والذي يمثل العنصر الرئيسي في تأسيس العمل‬ ‫الناجح بعد أن أثبتت الفكار والتجارب ذلك‪.‫المحلي ‪ ،‬لغرض الستمرار بالنتاج وتطويره ومقاومة المنافسة وهذا‬ ‫التوسع يحتاج الى نظام إداري علمي يبدأ بأهم الموارد وهي الموارد‬ ‫البشرية فيوجه الهتمام لها لتكن خير ظهير للمنظمة في مسرة العمل‬ ‫والمنافسة‪.‬‬ ‫حقيقة أنه كلما تحققت الدارة الجيدة للمورد البشري فإن ذلك‬ ‫•‬ ‫سينعكس على الكفاءة والجودة والبداع في النتاج ‪ ،‬فالعناية به والقضاء‬ ‫على مشاكله وتحقيق العلقات النسانية الجيدة بالعمل وتوطيد شعور‬ ‫المحبة والتعلق بالعمل سينعكس إيجابيًا على المنظمة من خلل تحول‬ ‫العاملين والقسام المختلفة للعمل بروح الفريق الواحد لتحقيق ما كل ما‬ ‫تطمح له المنظمة ‪ ،‬فالمورد البشري هو صاحب العقل المبدع في إيجاد‬ ‫طرق العمل المناسبة لكل واقع‪.

‬‬ ‫اهم هذه الدوار و التي تعد معبرة عن علقة إدارة الموارد‬ ‫البشرية بباقي الدارات ‪.‬‬ ‫دور العمال ) دور طويل االمدى ( ‪ :‬ويشير هذا الدور الى ضرورة‬ ‫•‬ ‫مشاركة إدارة الموارد البشرية في دعم العمال التي تقوم بها المنظمة‬ ‫بكافة الشكال وبما يعزز تحقيق أهداف المنظمة أو زيادة قدرتها على‬ ‫المنافسة ورفع مستوى الكفاءة النتاجية ‪ ،‬وهذا يعني أن يكون دعم إدارة‬ ‫الموارد البشرية ضمن التخطيط الستراتيجي للمنظمة أيضا‪.‬‬ ‫الدور الداري ) دور متوسط المدى ( ‪ :‬تتضمن المهمة في هذا الدور‬ ‫•‬ ‫على تخطيط التنمية الدارية ودراسة وتطوير معايير خطط الستقطاب‬ ‫للموارد البشرية ودقة فاعليتها ‪ ،‬وأماكن توافرها ‪ ،‬إضافة الى تصميم‬ ‫التعويضات المباشرة وغير المباشرة للعاملين في المنظمةز‬ .‫الفصل الثاني‬ ‫علقة إدارة الفرد بالدارات الخري‬ ‫لقد توسع دورإدارة الموارد البشرية عندما تم التوسع في إدارة أعمال‬ ‫المنظمات وخصوصًا عندما زادت مسؤولياتها نتيجة صعوبة الوضع‬ ‫العالمي المتمثل بالعولمة وزيادة حدة المنافسة مع الغير ‪ ،‬حتم ذلك على‬ ‫المنظمة زيادة إهتمامها بإدارة الموارد البشرية لغرض مساعدتها في‬ ‫تحقيق الكفاءة النتاجية وزيادة مهارات العاملين وتحسين مستوى‬ ‫أدائهم ‪ ،‬إضافة الى توجيه ستراتيجيتها نحو تقوية أواصر العلقة‬ ‫والترابط بين العاملين والمنظمة ‪ ،‬وهذا يشير الى زيادة أدوار إدارة‬ ‫الموارد البشرية وتوسعتها في أطر متعددة منها قانونية وأقتصادية‬ ‫وتقنية وأجتماعية‪.

‬‬ ‫الشكل القائم على المركزية ‪:‬‬ ‫ويستخدم عادة في المنظمات التي تتميز بكثافة رأس المال ‪ ،‬وإن‬ ‫•‬ ‫تطبيق سياسة المركزية باتخاذ القرار هو من مسؤولية الدارة العليا في‬ ‫المنظمة والتي تمثل قمة الهرم التنظيمي فيها ‪ ،‬حيث إن جميع القرارت‬ ‫المتعلقة برصد التكاليف لعملية معينة يتم أتخاذها من قبل الدارة العليا ‪،‬‬ ‫مثلما جميع القرارات المتعلقة بمهام إدارة الموارد البشرية كالمتعلقة‬ ‫بالتدريب والتوظيف والتخطيط وغيرها والتي عادة ما تتطلب كلف مالية‬ ‫للمساعدة في تنفيذها ‪.‬‬ .‬‬ ‫وتنقسم أعمال إدارة الموارد البشرية الى عدة أنواع معتمدة على السلطة‬ ‫الممنوحة لها وكذلك على شكل توزيع النشطة في المنظمة ونوع الهيكل‬ ‫التنظيمي والذي يحدد مكانة الدارة وموقعها ضمنه وتبعًا لهمية تنظيم‬ ‫نشاط هذه الدارة وتوجيه إهتماماتها بشكل عملي تم تقسيم أعمالها الى‬ ‫عدة أشكال تتصف بالتخصص وهي ‪:‬‬ ‫الشكل القائم على القسام ‪:‬‬ ‫تضح أستخدامه في المنظمات كبيرة الحجم والتي ترتبط فيها إدارة‬ ‫•‬ ‫الموارد البشرية بالدارة العليا للمنظمة ‪ ،‬والتي تتنوع فيها العمال وتحتاج‬ ‫الى تقسيم وتنظيم معتمدة على حاجة المنظمة ليجاد ترتيب مناسب يعينها‬ ‫على إدارة جميع العمال رغم تنوعها‪.‫الدور التشغيلي ) دور قصير المدى ( ‪ :‬إن قصر مدى هذا الدور هو‬ ‫•‬ ‫بسبب إرتباطه بالعمال اليومية لدارة الموارد البشرية والمتمثلة بمسؤولية‬ ‫أتخاذ قرارات التوظيف والستقطاب ومعايير تقويم الداء للعاملين والتدريب‬ ‫والمتابعة ‪.

‫الفصل الثالث‬ ‫تطبيق مراحل العمليه الداريه فى ادارة الفراد‬ ‫هناك اتفاق بين غالبية الباحثين والكتاب على ماهية إدارة الموارد‬ ‫البشرية من كونها سلسله من السياسات والممارسات المتعلقة بالموارد‬ ‫البشرية داخل المنظمة‪ ،‬والتي تؤدى بغرض إدارة هذه الموارد بطريقه‬ ‫فعاله وإيجابية بما يحقق أهداف جميع الطراف ذات المصالح المشتركة ‪:‬‬ ‫المنظمة ‪ ،‬العاملين ‪ ،‬والمجتمع ‪.‬‬ ‫ومن هذا المنطلق تعد إدارة الموارد البشرية إدارة استراتيجيه هامه تتبنى‬ ‫فكرًا جديدًا لدارة العنصر البشرى داخل التنظيم وذلك في ظل المفاهيم‬ ‫التالية ‪-:‬‬ ‫إشراك إدارة الموارد البشرية في التخطيط الستراتيجي للمنظمة‬ ‫•‬ ‫اعتبار أن العنصر البشرى )العاملين( أصول استثماريه يجب إدارتها‬ ‫•‬ ‫وتطويرها بفعالية وكفاءة حتى تتحقق زيادة النتاجية وتفوق الداء‬ ‫تصميم البرامج ‪ ،‬وإعداد السياسات بشكل يتوافق مع متطلبات‬ ‫•‬ ‫العاملين القتصادية والجتماعية‬ ‫تهيئه المناخ الوظيفي في مجال العمل بشكل يساعد العاملين على‬ ‫•‬ ‫تقديم أقصى طاقاتهم ‪ ،‬واستغلل مهاراتهم وقدراتهم‬ ‫تصميم وإعداد أهداف ‪ ،‬وسياسات ‪ ،‬ونشاطات إدارة الموارد البشرية‬ ‫•‬ ‫بشكل يحقق التناغم والتناسق فيما بينهم ‪ ،‬وكذلك التناغم والتناسق مع بقية‬ ‫أهداف وسياسات ونشاطات القطاعات الدارية الخرى في المنظمة‬ ‫وظائف وأنشطة إدارة الموارد البشرية ‪-:‬‬ .

‬وبالتالي العمل على سد هذا العجز والتصرف في هذه‬ ‫الزيادة لتحقيق التوازن المطلوب بين جانبي الطلب والعرض من الموارد البشرية ‪.‬‬ ‫وتعتبر وظيفة تخطيط الموارد البشرية الوظيفة الساسية التي تبنى عليها الوظائف‬ ‫الخرى المتعلقة بإدارة الموارد البشرية‬ ‫الوظيفه الثانية‬ ‫•‬ ‫تحليل وتصميم الوظيفة‬ .‬ويتطلب ذلك الوقوف‬ ‫على ما هو متاح ومعروض منها ‪ ،‬والمقارنة بينها لتحديد العجز والزيادة في‬ ‫القوى العاملة بالمنظمة ‪ .‫تقوم إدارة الموارد البشرية بأداء العديد من الوظائف الرئيسية والتي تنقسم بدورها‬ ‫إلى العديد من النشطة والتي يتوقف على الداء الناجح لها تحقيق والحفاظ على‬ ‫نجاح المنظمة نفسها ‪ ،‬وتتمثل الوظائف والنشطة الرئيسية لدارة الموارد البشرية‬ ‫فيما يلي ‪-:‬‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫تخطيط الموارد البشرية‬ ‫تحليل وتصميم الوظيفة‬ ‫الستقطاب والختيار والتعيين‬ ‫تدريب وتنمية العاملين‬ ‫تقييم والوظائف والتعويضات ) الجور والمرتبات وغيرها (‬ ‫تقييم أداء العاملين‬ ‫تخطيط المسار الوظيفي‬ ‫بناء والمحافظة على علقات العمل‬ ‫أمان وسلمة وصحة العاملين‬ ‫الوظيفة الولى من وظائف إدارة الموارد البشرية هي‬ ‫•‬ ‫تخطيط الموارد البشرية‬ ‫تختص هذه الوظيفة بتحديد احتياجات المنظمة من الموارد البشرية من خلل تقدير‬ ‫العداد اللزمة للعمل ‪ ،‬ومستوى ونوع المهارات المطلوبة ‪ .

‬‬ ‫الوظيفة الرابعة‬ ‫•‬ ‫تدريب وتنمية العاملين‬ ‫تمارس المنظمات أنشطة التدريب بغرض رفع كفاءة ومعارف ومهارات العاملين‪،‬‬ ‫وتوجيه اتجاهاتهم نحو أنشطة معينه وعلى إدارة الموارد البشرية أن تحدد‬ ‫احتياجات المرءوسين للبرامج التدريبية ‪ ،‬وان تستخدم الطرق والساليب المناسبة‬ ‫لعداد هذه البرامج وتقييم فعاليتها‪.‬‬ ‫الوظيفة الخامسة‬ ‫• تقييم الوظائف والتعويضات الجور والمرتبات‬ ‫وغيرها‬ ‫يتناول هذا النشاط تقييم الوظائف ومقارنتها بعضها البعض من اجل تحديد الجر‬ ‫العادل لكل وظيفة‪ ،‬كما تهتم هذه الوظيفة بوضع نظام سليم وعادل للجور ‪،‬‬ .‫تعتبر هذه الوظيفه من أهم وظائف إدارة الموارد البشريه حيث أنها تختص‬ ‫بالتعرف على النشطه والمهام المكونه للوظيفه ‪ ،‬وتوصيف هذه الوظيفه ‪ ،‬وتحديد‬ ‫المسئوليات الملقاه على عاتقها ‪.‬‬ ‫كما انها تختص بالتحديد الدقيق والجابات على العديد من السئله المتعلقه بمن‬ ‫يشغل هذه الوظيفه ‪ ،‬ماذا ‪ ،‬أين ‪ ،‬متى ‪ ،‬لماذا ‪ ،‬كيف تؤدى هذه الوظيفه وكذلك‬ ‫تحديد مواصفات من يشغلها ‪ .‬وهو ما يترتب عليه قيام إدارة الموارد البشريه‬ ‫بالممارسات الفعاله لمختلف وظائفها‬ ‫الوظيفة الثالثة‬ ‫•‬ ‫الستقطاب والختيار والتعين‬ ‫تهتم هذه الوظيفة بالبحث عن العاملين في سوق العمل واستقطاب المرشحين منهم‬ ‫سواء من داخل المنظمة أو من خارجها واختيار أفضلهم لشغل الوظائف الشاغرة‪،‬‬ ‫وذلك من خلل إجراء العديد من الساليب كالختبارات والمقابلت الشخصية وذلك‬ ‫ضمانًا لوضع الفرد المناسب في المكان المناسب ‪.

‬‬ ‫الوظيفة الثامنة‬ ‫•‬ ‫بناء والمحافظه على علقات العمل‬ ‫هذه الوظيفة تقوم بتوفير فرص التوافق والنسجام وروح التعاون بين المنظمة‬ ‫والعاملين بها ‪ ،‬والعمل على إدارة الصراعات التنظيمية والشخصية والمشاكل التى‬ ‫تظهر فى محيط العمل ‪ ،‬وتقليل الشعور بعدم الرضاء ‪ ،‬وزيادة الشعور بالرضاء‬ ‫سواء عن الوظيفة أو المنظمة ككل وكذلك التأكيد على مبدأ العدالة والمساواة من‬ ‫قبل الدارة تجاة العاملين بها ‪ .‫بالضافة إلى منح مقابل عادل للداء المتميز وذلك لتحفيز العاملين سواء على‬ ‫أدائهم الفردي أو الجماعي ‪.‬‬ ‫الوظيفة السادسة‬ ‫•‬ ‫تقييم أداء العاملين‬ ‫تهتم المنظمات بكافة أنواعها بتقييم أداء العاملين بها بالعتماد على معايير‬ ‫ومستويات محددة لتقييم هذا الداء ‪ ،‬وذلك بهدف التعرف على الكفاء من هؤلء‬ ‫العاملين والقادرين على القيام بأعباء وظائفهم ‪ ،‬وكذلك التعرف على أوجه القصور‬ ‫فى أداء غير الكفاء لضمان توافر مستوى معين من الداء واللزم لمباشرة مهام‬ ‫ل عن صلحيتهم للتقدم فى مسارهم الوظيفى‬ ‫وأعباء الوظائف الموكله إليهم فض ً‬ ‫الوظيفه السابعه‬ ‫•‬ ‫تخطيط المسار الوظيفى‬ ‫تهتم هذه الوظيفه بالتخطيط للتحركات الوظيفيه المختلفه للعاملين بالمنظمه سواء‬ ‫الفقيه أو الرأسية منها ‪ .‬وترجع أهمية هذه الوظيفة إلى إرتباطها بالعديد من‬ ‫الوظائف الخرى لدارة الموارد البشرية كالنقل ‪ ،‬الترقية ‪ ،‬التدريب ‪ ،‬ويحتاج القيام‬ ‫بجميع هذه الوظائف إلى ضرورة التعرف على نقاط القوة والضعف لدى العاملين‬ ‫بالمنظمة بما يساعد على التحديد الدقيق لمساراتهم الوظيفية داخل المنظمة‪.‬وهو ما يؤكد على أهمية الدور الذى تقوم به إدارة‬ ‫الموارد البشرية فى بناء المحافظة على علقات عمل طيبة ومستمرة بين المنظمة‬ .

‫وعامليها ‪ ،‬بالضافة إلى الهتمام الذى يجب أن يؤدى إلى رفع معنويات الفراد‬ ‫ورضائهم الوظيفى ‪ ،‬ومن ثم زيادة إنتاجيتهم وضمان ولئهم للمنظمة‬ ‫الوظيفة التاسعه والخيرة‬ ‫•‬ ‫أمان وسلمة وصحة العاملين‬ ‫وتهتم هذه الوظيفة بإتخاذ كافة الجراءات التى من شأنها الحفاظ على سلمة‬ ‫وأمان وصحة العاملين ‪ ،‬كتحسين وتطوير بيئة العمل سواء المادية أو الجتماعيه‬ ‫أو الصحية أو النفسية ‪.‬‬ .

‬‬ ‫الموارد البشرية أي ً‬ ‫أوضحت حسن أن تخطيط الموارد البشرية عبارة عن "نظام توافق أو مقابلة‬ ‫ل( وخارجًيا )هؤلء الذين سيتم تعيينهم‬ ‫عرض الفراد داخلًيا )الفراد الموجودين فع ّ‬ ‫أو البحث عنهم( مع الوظائف المتاحة والتي تتوقع المنظمة وجودها عبر فترة‬ ‫زمنية محددة‪.‬هذا الوصف‬ ‫ويساهم أي ً‬ ‫المكتوب عن الوظيفة ومتطلباتها يساهم في تحديد وتخطيط الحتياج الفعلي من‬ ‫ضا‪.‬هذه الخطوات تتضمن‪ :‬توصيف الوظائف‪،‬‬ ‫تخطيط الموارد البشرية‪ ،‬توفير الموظفين من خلل الستقطاب ثم الختيار ثم‬ ‫التعيين‪ .‬‬ .‬عّرف توصيف الوظائف بأنه تحديد معالم كل وظيفة من الوظائف‬ ‫الموجودة في المنظمة من حيث واجباتها ومسؤوليتها ومتطلباتها والشروط التي‬ ‫يجب أن تتوفر فيمن يشغلها‪.‬يعتبر توصيف الوظائف كما ذكر الصباب وآخرون البداية الحقيقة لعمل‬ ‫إدارات الموارد البشرية لنه يحدد العمال والمهارات المطلوبة بعد تحديد أهداف‬ ‫المنظمة‪ .‫الفصل الرابع‬ ‫طرق توصيف الوظائف‬ ‫تختلف وظائف الموارد البشرية من منظمة لخرى بحسب حجم‬ ‫المنظمة وأنشطتها إل أن هناك عدًدا من الوظائف الساسية‬ ‫للموارد البشرية في أي تنظيم وهي‪:‬‬ ‫التوصيف الوظيفي وهو عملية مكونة من عدة خطوات صممت لتزويد المنظمة‬ ‫بالفراد المناسبين للوظائف المناسبة‪ .‬‬ ‫يستخدم توصيف الوظائف كأساس لوضع نظام سليم لختيار وتعيين الفراد‬ ‫ضا في تحديد الحتياجات الدقيقة من الموارد البشرية‪ .

‫يتبين لنا أن من أهم بنود تخطيط الموارد البشرية أنها تهدف إلى التنبؤ باحتياجات‬ ‫المنظمة من الفراد وتطوير خطط واضحة تبين عدد العاملين الذين سيتم توظيفهم‬ ‫)من خارج المنظمة( والفراد الذين سيتم تدريبهم )من داخل المنظمة( لسد هذه‬ ‫الحتياجات‪.‬يتبين لتا أي ً‬ .‬‬ ‫ضا أن تخطيط الموارد البشرية ل يعني بالضرورة‬ ‫من خلل ما تقدم يتبين لنا أي ً‬ ‫عملية الحصول على العدد الصحيح من الفراد المؤهلين للوظائف المناسبة‪ ،‬بل‬ ‫يعني تحديد الحتياج الحالي والمتوقع من الفراد‪.‬‬ ‫ذلك يتم تعيين َم ْ‬ ‫أشار الصباب وآخرون إلى أن التعيين لبد أن يتم بصفة مبدئية حتى يتم التأكد من‬ ‫أن العاملين قد اجتازوا الختبار الفعلي‪ .‬‬ ‫وتلجأ المنظمات للعديد من الوسائل للبحث عمن يغطي هذه الحتياجات‪ ،‬مثل‬ ‫الصحف اليومية والصحف المختصة بالعلنات‪ ،‬ووكالت العمل‪ ،‬أو التصال‬ ‫بالمعاهد والكليات التجارية‪ ،‬أو مواقع الويب المختصة والعديد من الوسائل التي‬ ‫تمّثل الستقطاب السلبي أما اليجابي فهو عندما يذهب ممثلو المنظمة إلى ذوي‬ ‫الخبرة المؤهلين ويعرضوا عليهم الوظائف الشاغرة‪ .‬بعد ذلك تأتي عملية الختيار‬ ‫وهي كما ذكر ثومسون اختيار أنسب شخص للعمل من بين مرشحين من داخل‬ ‫المنظمة أو من خارجها‪.‬‬ ‫أما توفير الموظفين كما أوضح حنفي فيتم عن طريق الستقطاب الذي ُيعرف بأنه‬ ‫العملية التي يمكن من خللها جذب طالبي العمل للتقدم للمنظمة لشغل الوظائف‬ ‫الشاغرة عن طريق نشر مواصفات الوظيفة ومتطلباتها وقد يكون هذا الجذب من‬ ‫داخل المنظمة وقد يكون من خارجها‪.‬‬ ‫و في رأيي أن مما أفقد سياسات إدارة الداء والختيار والتعيين)أي التوظيف(‬ ‫المعمول بها حاليًا في منظماتنا أهميتها هو كونها ل تعتمد على أسس الستحقاق‬ ‫والجدارة والتنافسية‪ ،‬وتفتقر إلى الشفافية والمساءلة‪ ،‬وتعتبر تقليدية وغير فّعآلة‬ ‫أو مرنة‪ ،‬وكونها تعمل وفق أنظمة مغلقة تعتمد على مبدأ المركزية في اتخاذ‬ ‫ضا أن أي إخلل في أي‬ ‫القرار‪ ،‬والمحسوبية بدًل من معايير أداء دقيقة‪ .‬‬ ‫يتم اختبار المرشحين الذين تقدموا لشغل الوظائف المعلن عنها بعدة وسائل منها‬ ‫ملء بعض الستمارات‪ ،‬أو المقابلت‪ ،‬والختبارات التحريرية أو المهاراتية‪ ،‬بعد‬ ‫ن ينجح وتتطابق عليه المتطلبات‪.‬من خلل ما تقدم يتبين لنا أهمية التسلسل‬ ‫المنهجي العلمي في عملية التوظيف والتي تعتبر أهم وظيفة في إدارة الموارد‬ ‫البشرية لنها الساس الذي ُيبنى عليه نجاح أو فشل الموارد البشرية في المنظمة‪.

‬‬ .‬‬ ‫ل "يصبح التدريب أكثر جدوى وفعالية عندما يكون مبنًيا‬ ‫ويستطرد الرفاعي قائ ً‬ ‫على أساس التتابع والستمرارية من خلل تبني استراتيجية لتنمية وتطوير قدرات‬ ‫العاملين تعتمد على إعداد البرامج التدريبية لتقويم أي اعوجاج في الداء‪.‬‬ ‫وأشار حنفي إلى أن التدريب والتطوير به عدة مزايا منها زيادة النتاجية ورفع‬ ‫معنويات الفراد وتقليل الحاجة للشراف عن قرب وتخفيض حوادث العمل وتعميق‬ ‫المعرفة المتخصصة وتعزيز استقرار ومرونة التنظيم‪.‬وأشار الصباب وآخرون أن هناك عدة مستويات من‬ ‫التدريب منها تدريب العاملين الجدد أو التدريب أثناء العمل أو تجديد المعلومات‬ ‫لكساب العاملين المهارات الجديدة في مجال تخصصهم أو إعادة تدريبهم لشغل‬ ‫وظائف أعلى‪.‬‬ ‫التدريب والتطوير الذي يكون بعد توصيف الوظائف لمعرفة المهارات المطلوب‬ ‫توافرها في الفراد المعنيين لشغل وظيفة معينة‪ .‬التدريب كما ذكر الصباب وآخرون‬ ‫هو العملية التي تقوم على تزويد الفراد بالمعلومات والخبرات والمهارات اللزمة‬ ‫لداء أعمالهم بفعالية‪.‫مبدأ من هذه البنود المتسلسلة من شأنه أن ُيضعف فرص المنظمة في النجاح‬ ‫ويضعف وظائف إدارة الموارد البشرية الخرى‪.‬‬ ‫ذكر الرفاعي في دراسته أثر التدريب أثناء الخدمة على أداء وسلوك الموظفين‬ ‫المستفيدين من التدريب بدولة الكويت أهمية التدريب كونه يعتبر وسيلة من وسائل‬ ‫الستثمار المختلفة التي تحقق مكسًبا مالًيا يضاف لقائمة الرباح وليس عبئًا على‬ ‫ميزانية المنظمة لكونه أكثر الستراتيجيات الفاعلة في مجال الموارد البشرية‪.‬‬ ‫وأرى أن التدريب يساعد المنظمات على تحقيق الكتفاء الذاتي وبالتالي تقليل‬ ‫العتماد على الخبير الجنبي‪ .

‫الفصل الخامس‬ ‫علقة التحليل الوظيفي بالتوصيف الوظيفي‬ ‫تحليل الوظيفة ‪ /‬العمل‬ ‫‪JOB ANALYSIS‬‬ ‫إكتشاف حقائق الوظيفة ‪ /‬العمل ‪JOB FACTS FINDING‬‬ ‫الغــــرض ‪PURPOSE‬‬ ‫جمع البيانات ‪ :‬قبل البدء في كتابة توصيف الوظيفة ‪ /‬العمل ‪ ،‬إجمع جميع‬ ‫المعلومات التي تحتاجها ‪ .‬وهذه السئلة هي مرشد ليساعدك في الحصول على البيانات التي تريدها ‪.‬‬ .‬وتغاضى عن التصميم أو طريقة كتابة الوثيقة ‪ .‬ورّكز‬ ‫على السئلة التالية ‪ ،‬والتي قد يكون بعضها غير مناسب للموضوع ‪ ،‬فل تقلق لهذا‬ ‫المر ‪ .

‫أسئلة جمع المعلومات ‪INFORMATION – GATHERING‬‬ ‫‪QUESTIONS‬‬ ‫المسئوليات الكبرى ‪Major Responsibilities‬‬ ‫ ماهو الغرض العام من الوظيفة ‪ /‬العمل ؟‬‫ ماهي المسئوليات الكبرى المطلوب إنجازها ؟‬‫‪ -‬أي هذه المسئوليات أكثر إستهلكًا للوقت ؟‬ ‫المسئوليات التشريعية ‪Program Or Legislative‬‬ ‫‪Responsibilities‬‬ ‫ ما هو دورك في التشريعات الدارية أو البرنامج ؟‬‫‪ -‬ما هو دورك في صياغة أو التوصية بالسياسات ؟‬ ‫السلطة والمساعدة ‪Authority and Assistance‬‬ ‫ ما هي المساعدة المتاحة لك من مجموعات أخرى في إدارتك أو مؤسستك ؟‬‫ ما هي القرارات العظم أهمية التي تتخذها بنفسك ؟‬‫ ما هي المور التي تخبر بها رئيسك قبل أن تأخذ قرارًا بشأنها ؟‬‫‪ -‬ما هي المسئوليات الخرى التي لديك وعادة ل ترتبط بمثل هذا الوضع ؟‬ ‫العلقات مع الخرين ‪Relations with others‬‬ ‫‪ -‬إلى من ترفع تقريرك ؟‬ .

‫ هل هناك آخرون ترتبط معهم بمسئولية وظيفية ؟‬‫ أي جوانب البيئة المحيطة بوظيفتك ‪ /‬عملك تجعله أكثر صعوبة من حيث إنجاز‬‫أهدافك ؟‬ ‫ من يرفع إليك تقريره ؟ صف باختصار مسئولياتهم الّولية ‪.‬‬‫ مع من تعمل في إدارات أخرى أو مؤسسات أخرى ؟‬‫ ما هي السباب التي تدعو لجراء إتصالت مع هذه الدارات أو المؤسسات‬‫الخرى ؟‬ ‫‪ -‬من هم الشخاص الخرون الذين يقدمون تقاريرهم إلى رئيسك المباشر ؟‬ ‫الجزء الصعب في الوظيفة ‪ /‬العمل ‪Hardset Part of Job‬‬ ‫ ما هي المشكلت الكبرى في وظيفتك ؟‬‫ ما هو التحدي العظم الذي تواجهه ؟‬‫ ما هي المشكلت الكثر تعقيدًا ؟‬‫‪ -‬أي جزء من وظيفتك ‪ /‬عملك يتطلب مساعدة من الخرين ؟ ومن يقدمها لك ؟‬ ‫إحصائيات عن أبعاد الوظيفة‪/‬العمل ‪Statistics on Job dimensions‬‬ ‫ ما هي القيم العددية )تقريبًا( لجميع البيانات التي تساعد في شرح الحجم الكلي‬‫لوظيفتك‪ /‬عملك؟‬ ‫ أي هذه القيم العددية هي مسئوليتك المباشرة ؟‬‫‪ -‬أي هذه القيم العددية تشارك فيها جزئيًا ؟‬ ‫معلومات إضافيــــة ‪Additional Information‬‬ .

3‬يلخص "كيف" يتم تحقيق الغرض من الوظيفة ول يجيب عن السؤال ؟ "لماذا‬ ‫" توجد الوظيفة ؟‬ ‫‪ .‬‬ ‫أبعــــاد ‪DIMENSIONS‬‬ ‫‪ -1‬طويلة جدًا في العدد وشرح البعاد )‪ 3‬أو ‪ 4‬أبعاد عادة كافية( ‪.‬‬ ‫‪ -3‬يتضمن أبعادًا غير قابلة للتطبيق في الوظيفة ‪ ،‬ولكنها تتعلق بوظائف أعلى أو‬ ‫بآخرين ‪.4‬توجد قائمة تفصيلية بالنشطة في حدود من ‪ 5‬إلى ‪ 10‬أسطر والمفروض أن ل‬ ‫تزيد عن ‪ 3‬سطور ‪.‫ هل توجد معلومات أخرى تحس أنها مفيدة في إعطاء صورة كاملة عن‬‫وظيفتك ‪ /‬عملك ؟‬ ‫أخطاء عامة في التوصيف الوظيفي‬ ‫‪COMMON FAULTS FOUND IN JOB‬‬ ‫‪DESCRIPTION‬‬ ‫المسئولية العامة ‪GENERAL ACCOUNTABILITY‬‬ ‫‪ .1‬يتم تقديم ملخص بالواجبات بدًل من الغرض الولى للنتائج النهائية الساسية ‪.‬‬ ‫الهيكل التنظيمي ‪ORGANIZATIONAL STRUCTURE‬‬ .‬‬ ‫‪ .2‬يلخص الواجبات أو يوّفر قائمة تفصيلية بالمهام المؤداة ‪ ،‬بدًل من ملخص في‬ ‫جملة أو جملتْين‪.‬‬ ‫‪ -2‬ل تحاول أن تكون دقيقًا جدًا – يكفي أرقامًا أو بيانات تقريبية )‪ + 10‬يكفي(‪.‬‬ ‫‪ .

‬‬ ‫‪ .5‬يستخدم تعميمات غامضة بدًل من استخدام لغة موجزة ‪ ،‬دقيقة وواضحة ‪.‬‬ ‫‪ .‬‬ ‫‪ .‬‬ ‫‪ -2‬يتم إغفال العلقات الجانبية الجوهرية ‪.6‬عضوية اللجان متضمنة دون وص ٍ‬ ‫بها خدمتها ‪.‬وعادة توّفر جملة أو إثنتان ما يحتاج إلية ‪.‬وأحيانًا‬ ‫تتعارض مع الخريطة التنظيمية ‪ ،‬أو ل تمّيز بين العلقات الوظيفية ‪.3‬يتضمن أحكامًا أو إستنتاجات شخصية ‪.4‬يحّدد رأي شاغل الوظيفة أو الرئيس عن التعليم المطلوب والخبرة ‪ .‬‬ ‫ف لدور اللجنة أو شاغل الوظيفة الذي يقوم‬ ‫‪ .7‬ل يو ّ‬ ‫مواد وأجهزة يجب أن يوضح دور الوظيفة في عملية الشراء خلل جميع‬ ‫الخطوات ‪ :‬الجدوى ‪ ،‬المواصفات ‪ ،‬إختيار المصدر ‪ ،‬التفاوضات بشأن السعر ‪،‬‬ ‫تخفيض الميزانية ‪ ،‬النفقات ‪ ،‬التوريد والتركيب ‪ .‬ويمكن‬ ‫جلة في سجلت أخرى ‪،‬‬ ‫الحتفاظ بمعايير شغل الوظائف وما يتعلق بالفراد مس ّ‬ ‫ول يجب أن تتضمن في توصيف الوظيفة ‪ /‬العمل ‪.‬‬ ‫‪ .‬‬ ‫الطبيعة والمجال ‪NATURE AND SCOPE‬‬ ‫ف عن طبيعة وتعقد الوظيفة ‪ /‬الخدمة ‪.‬‬ .1‬يعطي وصفًا غير وا ٍ‬ ‫‪ .2‬ل يستعمل أمثلة نموذجية لزيادة الفهم ‪.‬‬ ‫ضح دور الوظيفة في البيئة ككل ‪ .8‬ل يلفت النتباه نحو التحديات العظمى أو المشكلت الكبرى التي تواجهها‬ ‫الوظيفة ‪.1‬يصرح ثانية بالنشطة والواجبات بدًل من التصريح بنتائج نهاية كبرى ‪.‬وليس من الضروري إقتباس‬ ‫طول التمرين القياسي المتضمن ‪ .9‬ل ُيعطي مؤشرًا عن من أين يحصل شاغل الوظيفة على المساعدة في حل‬ ‫المشكلت ‪ ،‬سواء من داخل المؤسسة أو خارجها ‪.‬‬ ‫مسئوليات خاصــــة ‪SPECIFIC ACCOUNTABILITIES‬‬ ‫‪ُ .‬‬ ‫‪ .‬‬ ‫‪ .‫‪ -1‬العلقات التنظيمية ‪ ،‬إلى أعلى أو أسفل ‪ ،‬تكون مضطربة أو غير كاملة ‪ .‬مثال ذلك ‪ ،‬وظيفة مسئولة عن شراء‬ ‫‪ .

‬‬ ‫‪ .‬‬ ‫‪ .4‬التوصيف غير كامل بالنسبة للتفاصيل المهمة ‪ ،‬مثل المرؤوسين ‪ ،‬المواقع ‪،‬‬ ‫البرامج ‪ ،‬الخدمات ‪ ،‬الجهزة ‪ … ،‬الخ ‪.4‬يتضمن مجال نتيجة نهائية لم يتم وصفها في " الطبيعة والمجال"‬ ‫‪ .‬‬ ‫‪ .3‬التوصيف يرّكز تركيزًا خاطئًا على جوانب معّينة للوظيفة ‪ /‬العمل ‪.‬‬ ‫‪ .‬‬ ‫بعض الخطاء العامة بالنسبة لجميع أقسام تحليل الوظيفة ‪ /‬العمل‬ ‫‪SOME FAULTS COMMON TO ALL SECTIONS OF‬‬ ‫‪JOB DESCRIPTION‬‬ ‫‪ -1‬التوصيف طويل جدًا ويحتوي على تفاصيل ذات صلة بعيدة عن الموضوع ‪.3‬يستخدم عبارة تفسيرية واحدة لتغطية عدة نتائج نهائية ‪.2‬يوّفر وصفًا غير كا ٍ‬ ‫‪ .‬‬ ‫ولتسهيل التقدم في عملية التقييم وللتأكد من أن جميع من يقومون بالتقييم‬ ‫يدركون المطالب الرئيسية المرتبطة بكل وظيفة ‪ ،‬فإنه يجب على توصيف‬ ‫الوظيفة أن يحقق الموازين التالية على قدر المكان ‪:‬‬ .‬‬ ‫‪ .‬‬ ‫توصيف الوظائف ‪ :‬متطلبات أساسية‬ ‫‪JOB DESCRIPTIONS: BASIC REQUIREMENTS‬‬ ‫هناك بعض المبادئ الساسية التي يمكن بل ويجب تطبيقها على توصيف الوظائف‪.‫ف للعلقة بين النتيجة النهائية وكيف يتم تنفيذها ‪.5‬يتضمن مسئوليات خاصة كثيرة جدًا في حين يكفي في العادة من أربع إلى سبع‬ ‫مسئوليات فقط‪.2‬التوصيف قصير جدًا ‪ ،‬ويتخطى عناصر ذات علقة بالموضوع ‪ ،‬ول يجذب‬ ‫النتباه نحو الوظيفة ‪ /‬العمل ‪.

‬‬ ‫* وضوح وبساطة وعدم إساءة تفسير وفهم شكل ولغة التوصيف الوظيفي‪.‬‬ ‫ويتطلب المر عناية خاصة عند وصف مستوى المهارة والمعرفة والتدريب‬ ‫والخبرة المطلوبة‪ .‬‬ ‫* الهتمام فقط بالحقائق وليس بالحكام التي يصدرها محّلل الوظيفة بشأن الهمية‬ ‫النسبية لنواع خاصة من الوظيفة أو مطالب الوظيفة ‪.‬‬ ‫* قبل استخدام التوصيف الوظيفي لغراض التقييم يجب على شاغلي الوظيفة‬ ‫التأكيد على أن التوصيف يحتوي على وصفًا حقيقيًا وعادًل ودقيقًا لتوصيف‬ ‫محتوى الوظيفة ‪.‬وفي كثير من تمارين تقييم الوظيفة تكون المؤهلت و‪/‬أو‬ ‫مدة الخبرة بحيث يتم توصيفها كعوامل لغراض التقييم‪ .‬ول تضيف قوائم المراجعة البسيطة للمهام شيئًا جديدًا‬ ‫أو هامًا إلى فهم الوظيفة بل وقد تؤدي إلى الخداع والتضليل‪.‬‬ ‫* ضرورة تحليل الجزاء المكّونة لوظيفة ما لتوضيح ما يتم تنفيذه ولتوضيح‬ ‫الناتج من عملية التنفيذ‪ .‫* تركيز النتباه على مطالب الوظيفة وليس على الخصائص الشخصية لشاغل‬ ‫الوظيفة الحالي‪.‬‬ .‬وعند كتابة التوصيف‬ ‫ضح بقوة‬ ‫الوظيفي يصبح من الهمية بمكان تذكّر أن العوامل من هذا النوع تو ّ‬ ‫مستوى المهارة المطلوب ودرجة صعوبتها ‪ ،‬وعلوة على ذلك قد تكون هذه‬ ‫العوامل خادعة أو مضّللة فى بعض الحالت والظروف ‪.‬‬ ‫مطالب الوظيفة وليس خصائص الشخص‬ ‫‪JOB DEMANDS NOT PERSONAL CHARACTERISTICS‬‬ ‫يجب أّل يتضمن توصيف الوظيفة أي إشارة إلى مستويات الداء أو خصائص‬ ‫الشخص الذي يشغل الوظيفة ‪ ،‬بل يجب أن يكون صالحًا سواء تغّير الشخص‬ ‫الحالي الذي يشغل الوظيفة أم لم يتغّير‪.‬‬ ‫* لتحقيق العدالة في المعاملة يجب تقديم توصيف الوظائف على أسس متناسقة‬ ‫فيما يختص بالشكل والمحتوى ‪.‬‬ ‫* تغطية محتوى الوظيفة يجب أن تكون شاملة وتتضمن جميع النواع الرئيسية‬ ‫للطلب التي يحّددها شاغلو الوظيفة ‪.

‫وقد يكون للمؤهلت علقة بسيطة بمستوى المهارة المطلوب بالفعل‪ .‬ويجب على محّلل العمل أن يس ّ‬ ‫عمل حالية وليست متعلقة بالماضي أو المستقبل‪.‬‬ ‫وكثيرًا ما نجد أن شرط التوظيف في وظيفة ما تتطلب مهارة يدوية هو ممارسة‬ ‫الوظيفة من قبل لثلث سنوات أو أكثر ‪ .‬مثال ذلك ‪ ،‬صاحب العمل‬ ‫الذي يذكر أن على شاغل الوظيفة الحصول على مؤهل مناسب في المحاسبة‬ ‫كشرط أساسي للعمل كأمين للمكتبة ‪ .‬‬ ‫وعند وصف المؤهلت الدراسية يصبح من المهم أن نتحقق من أن هذه المؤهلت‬ ‫تعكس بدقة مستوى الطلب المرغوب لعمل معّين‪ .‬‬ ‫لدراسي من المحتمل أن يكون خادعًا ومضّل ً‬ ‫وبدون نقاش يجب إستبعاد تلك المؤهلت من جميع توصيفات العمل أو الوظائف‬ ‫وأن يشمل توصيف العمل أو الوظيفة فقط المؤهلت الواقعية التي تناسب‬ ‫مستوى المهارة المطلوب ‪ .‬وفي حالت أخرى نجد أن التقدم التقني‬ ‫وما ينتج عته من تغّيرات في تقنيات النتاج قد قّلل من المهارة المتعّلمة أثناء‬ ‫الممارسة الزائدة عن الحاجة ‪ .‬وفي بعض الحالت يتم تحديد المهارات بدللة عدد قليل من‬ ‫مستويات ‪ GCEO‬و ‪ A‬أو معّدلت الجتياز المكافئة لـ ‪ .‬وكثيرًا ما‬ ‫تكون قائمة على مهارات الوظيفة التي استبدلت بالتغير التقني ‪ .‬والغرض الرئيسي من المؤهلت هو حماية مستويات المال‬ ‫المكتسب وتوّقعات التدرج الوظيفي لشاغل الوظيفة ‪ ،‬وهي ل تمثل مقياسًا‬ ‫حقيقيًا لمستوى المهارة المطلوب لداء الوظيفة‪.‬وعلوة على‬ ‫ذلك نجد أنه في بعض الحالت يكون أحد متطلبات مؤهل رسمي عائقًا لللتحاق‬ ‫بالوظيفة ‪ .‬وبالتأكيد نجد في حالت تقييم كثيرة أن حرية حركة‬ ‫محّلل العمل أو الوظيفة تكون مقيدة بالتحديد المسبق للعوامل المستخدمة‬ ‫لغراض التقييم‪ . GCSE‬وعندما‬ ‫يحدث ذلك ينبغي الشارة إلى المؤهلت ‪ ،‬ومع ذلك فإن هذا لن يعفيك كمحّلل‬ .‬وواضح في هذه الحالة أن مؤهل‬ ‫المحاسبة المناسب شرطًا غير ملئم لمستوى عاٍل من المهارة أكثر مما هو‬ ‫ل للعمل ‪ ،‬وكنتيجة لذلك فإن أي تقييم قائم على أساس المؤهل‬ ‫مطلوب فع ً‬ ‫ل‪.‬وقد يكون مستوى الطلب المرغوب فعليًا‬ ‫أقل أو أكثر أو مختلف تمامًا عن المستوى المطابق لثلث سنوات من ممارسة‬ ‫جل فقط المهارات التي تعتبر مطالب‬ ‫الوظيفة ‪ .‬وعندما يحدث هذا يصبح المؤهل الذي تم‬ ‫وصفه ل علقة له بأغراض التقييم ‪ .

‬وفي المتوسط ‪ ،‬يكون لدى النساء فترات انقطاع من التدرج‬ ‫الوظيفي أطول من الرجال ‪.‬كما يجب البتعاد كلية عن استخدام مؤشرات نوعية‬ ‫خاصة بجنس شاغل الوظيفة ‪ ،‬مثال ذلك أسماء الفراد أو مسميات الوظيفة‬ ‫مثل مديرة أو مدّرسة ‪.‬وعندما يشير تحليلك إلى عدم وجود‬ ‫توافق بين المؤهلت الدراسية ومستوى الطلب المرغوب ‪ ،‬فإن المحتوى‬ ‫الواقعي لتوصيفك الوظيفي سيظهر ذلك بوضوح ‪.‬وينتج عن هذا التحيز للجنس أن يصير ذلك المخطط غير صالح بدللة‬ ‫قوانين المساواة الحالية ‪.‬‬ ‫ويوجد بالتأكيد مخططات للتقويم تستخدم "مدة الخدمة" كعامل لتقييم العمال أو‬ ‫الوظائف ‪ ،‬وهي دائمًا وسيلة لدخال تحيز نحو الجنس مقصود أو غير مقصود‬ ‫في نتائج التقييم ‪ .‬‬ ‫ونتيجة لذلك تصبح التقنيات القائمة على مدة الخدمة بحيث تميل إلى التحيز ضد‬ ‫المرأة ‪ .‬وإذا أحسست أن الخبرة هي مؤشر‬ ‫مفيد لدرجة الصعوبة المرتبطة باكتساب مهارات العمل المطلوبة ‪ ،‬فعليك فقط‬ ‫أن تهتم بتسجيل الوقت الذي يستغرقه الموظف المتوسط حتى يحقق تمامًا‬ ‫معايير النتاج المقبولة ‪.‬‬ ‫ل عن الثار السيئة التي يحدثها ذكر مؤشرات الجنس في التوصيف‬ ‫وفض ً‬ ‫الوظيفي ‪ ،‬يصبح التحيز المقصود وغير المقصود نحو الجنس مظهرًا أساسيًا‬ .‬‬ ‫ولغراض التقييم ‪ ،‬ل يهتم بطول مدة خدمة شاغل الوظيفة ‪ ،‬فل فرق بين من‬ ‫شغلها لمدة ستة أشهر أو عشرين سنة ‪ .‫من تحليل محتوى العمل أو الوظيفة ‪ .‬‬ ‫وجدير بالذكر أن جميع توصيفات الوظائف يجب أن تبتعد بقوة عن أي إشارة إلى‬ ‫جنس شاغل الوظيفة ‪ ،‬وذلك أن كْون شاغل الوظيفة ذكرًا كان أو أنثى فإن ذلك‬ ‫ل علقة له على الطلق بالموضوع ‪ ،‬بل يجب أن يكون اهتمامك منصبًا فقط‬ ‫ل‪.‬‬ ‫على تسجيل المطالب الخاصة بالوظيفة بصرف النظر عن من ينفّذها فع ً‬ ‫وعلى ذلك يصبح استخدام كلمات مثل هو وهي أو أداؤه وأداؤها غير ذى معنى‬ ‫ويجب تجنب استخدامها ‪ .

‫لعملية التقييم‪ .‬‬ ‫وجميع هذه العبارات تتضمن أحكام قيم عن مستوى الخبرة المطلوبة والذي يجب‬ ‫توافره لدى شاغل الوظيفة ‪ .‬‬ ‫حقائق وليست أحكام قيم ‪FACTS NOT VALUE JUDGEMENTS‬‬ ‫في جميع الحالت لينبغي أن يحتوى توصيف الوظيفة على أية أحكام للقيم‪ .‬‬ ‫مثال ذلك العبارات التالية‪:‬‬ ‫ "مسئولية صغيرة" ‪.‬وباستخدام‬ ‫كلمات مثل "صغير" و "قليل" و "منخفض" ستحرم من يقوم بالتقييم من‬ ‫معلومات مناسبة بالضافة إلى فرض أحكام قيمك خلل توصيف الوظائف مما‬ ‫يجرد الوظائف من دورها ‪.‬وبصرف النظر عما إذا كانت هذه الميزة محسوسة‬ ‫ومدركة جيدًا أم ل فإنه يجب أل تنعكس هذه الميزة في محتويات توصيف‬ ‫الوظيفة ‪.‬‬‫ "إشراف قليــل" ‪.‬ومرة أخرى يمكن أن يؤثر استعمال تمّيز الجنس في عدم‬ ‫صلحية المخطط بدللة قوانين المساواة الحالية ‪ ،‬وبخاصة تحسين قيمة‬ ‫المساواة ‪.‬‬‫‪" -‬مستوى منخفض من المجهود الفعلي"‪.‬ودور محّلل الوظيفة هو أن يقّرر بوضوح وبدقة‬ ‫أي مستويات المسئولية والشراف والمجهود الفعلي مطلوبة ‪ .‬ذلك أن‬ ‫مهمتك كمحّلل للوظيفة أو العمل هي تقديم وعرض معلومات واقعية يستفيد‬ ‫منها الخرون‪ .‬‬ ‫ومن الهمية بمكان أن يقوم توصيف الوظائف على عوامل وعوامل فرعية سبق‬ ‫تحديدها حتى لتصل إلى تعبيرات مثل "ل يمكن تطبيقه"‬ .‬وبالتأكيد لديك آراء عن الميزة النسبية لكل وظيفة بالنسبة‬ ‫لغيرها من الوظائف ‪ .

‬ول تكفى قائمة مراجعة‬ ‫بسيطة لغراض التقييم ‪ ،‬بالرغم من أن عناصر أو مكّونات العمل أو الوظيفة يتم‬ ‫مواصفاتها كل على حدة أو منفصلة وأنه في كل حالة يتم توضيح الهداف والنتيجة‬ ‫النهائية أو الغرض وإذا لزم المر توضيح القيود التي يمكن تواجدها‪.‬إنه دور من يقوم بالتقييم وليس دوْرك فى تقرير ما‬ ‫ل موجودًا بكميات قابلة للقياس ‪ ،‬وإن وجد ‪ ،‬فبأي مستوى يكون‬ ‫إذا كان عام ً‬ ‫مطلوبًا ‪.‬‬ ‫وتعتبر طريقة استخدام شكل وحجم معياري موحد لتوصيف الوظائف أو العمال‬ ‫هي طريقة مباشرة وصريحة نسبيًا للتحقق من أن توصيفات الوظائف أو العمال‬ ‫لها تقريبًا نفس الطول‪ .‬‬‫ المحافظة على نظام ملفات ‪.‬‬ ‫وكما لحظنا سابقًا ‪ ،‬أن البحاث والدراسات قد أثبتت أنه في وجود اختلفات‬ ‫واضحة في طول التوصيف الوظيفي فإن ذلك ينعكس في تقييم الهمية النسبية‬ ‫للوظائف أو العمال‪ .‬حيث يحجب أن تكون العناوين الرئيسية والفرعية هي ذاتها‬ ‫لجميع توصيفات العمل أو الوظيفة ‪ .‬وينطبق هذا على كٍل من شكل ومحتوى توصيف الوظيفة ‪.‬‬ ‫تحليلت وليست قوائم مراجعة ‪ANALYSIS NOT CHECKLIST‬‬ ‫كما هو واضح من اسمها ‪ ،‬فإن عملية تحليل العمل أو الوظيفة ومخرجها التوصيف‬ ‫الوظيفي قائمان على تحليل محتوى الوظيفة أو العمل ‪ .‬وعلوة على ذلك فإنه من السهل إدراك‬ ‫والتحقق من أننا نستخدم مخططًا معياريًا وأنه نتيجة لذلك فإن حجم الفراغ‬ ‫صص لكل جزء من توصيف الوظيفة أو العمل يكون تقريبًا متساويًا ‪.‬‬ ‫فعلى سبيل المثال قائمة بالمهام مثل‪:‬‬ ‫ تصنيف البريد ‪.‬‬‫تناســـق )تناغــــم( ‪CONSISTENCY‬‬ ‫يجب إعداد وتجهيز جميع توصيفات الوظائف لغراض التقييم على أساس متناسق‬ ‫ومتناغم ‪ .‬‬‫ توفير خدمات الطباعة ‪.‬‬ ‫وهكذا نجد أنه من الهمية بمكان أن يكون جميع توصيفات العمل أو الوظيفة لها‬ ‫نفس الطول تقريبًا‪.‬‬ ‫المخ ّ‬ .‬‬ ‫ومن المؤكد أن تقييمًا كام ً‬ ‫ومرة أخرى ‪ ،‬فإنك تحرم من يقوم بالتقييم من معلومات ضرورية وتفرض‬ ‫أحكام قيمك على النتائج‪ .‬وتميل العمال والوظائف ذات توصيف العمل أو الوظيفة‬ ‫الطول إلى أن تصبح أكثر أو أعلى تقييمًا من تلك التي لها التوصيف القصر للعمل‬ ‫أو الوظيفة ‪.‫ل للبيانات سيشير إلى أن هذه العبارات غير صحيحة‪.

‬وفي‬ ‫بعض الحالت قد ليكون ذلك واقعيًا ‪ ،‬وخاصة إذا كان التقييم يغطي أعماًل روتينية‬ ‫ومعقدة ‪ ،‬أو وظائف رفيعة المستوى أو وظائف تخص الطبقة الكادحة‪ .‬‬‫وعلوة على أن العبارتين صحيحتان من حيث الحقائق والواقع فإن نوع المهارات‬ ‫المطلوبة لكل من الوظيفتْين أو العملْين ودرجة صعوبتها هو نفسه تمامًا‪ .‬‬ ‫* يقيم صلة مع الزملء ‪.‬‬ ‫والمشكلة في العبارات مثل السابقة هي أن اللغة المستخدمة ليست متحررة‬ ‫القيمة ‪ ،‬وسيؤثر هذا بدوره على أحكام من يقومون بالتقييم‪ .‬وبالرغم من ذلك ‪ ،‬فإنه في هذه الحالة ستجد‬ ‫أن المعلومات صحيحة واقعيًا غير أن اللغة المستخدمة تحتوي أحكام قيم متضمنة ‪.‬‬ .‬وكثيرًا ما‬ ‫تكون التقييمات مختلفة بالرغم من عدم وجود فرق حقيقي في مستويات الطلب ‪.‬ومع ذلك ‪،‬‬ ‫وعلى قدر المكان ‪ ،‬ينبغي تقليل الختلفات العملية في المحتوى وأن تظهر فقط‬ ‫الختلفات التي توضح الفروق الحقيقية في حجم العمل أو الوظيفة ‪.‬وعلى سبيل المثال ‪ ،‬اعتبر موقفًا ما توجد فيه‬ ‫العبارات التالية وتستخدم لوظيفتين مختلفتين‪:‬‬ ‫ " يتعلم حرفة ماهرة " ‪.‬‬ ‫وبينما يبدو أنه من الصعب تجنب استخدام اللغة التي قد يساء تفسيرها ‪ ،‬إل أن‬ ‫محللي الوظيفة أو العمل يجب أن يدركوا هذه المشكلة ويعملوا على عدم حدوثها ‪.‬‬ ‫وضوح العرض ‪CLARITY OF PRESENTATION‬‬ ‫ويعتبر الوضوح – جزئيًا – دال على هيكل توصيف الوظيفة ‪ .‬فباستخدام نفس‬ ‫الشكل ونفس العناوين والترتيب المماثل للنقاط لجميع توصيفات الوظائف ‪ ،‬يتم‬ ‫تقديم وعرض البيانات بطريقة تسمح باستخدامها مباشرة بواسطة من يقوم‬ ‫ل عن ذلك فإن الوضوح يتم تعزيزه بواسطة تبنى أسلوبًا تحليليًا في‬ ‫بالتقييم ‪ .‬‬ ‫كما ينبغي تعزيز التناسق بين جميع توصيفات الوظائف إذا ما أردنا الهتمام بالتأكد‬ ‫من أن اللغة المستخدمة ل ينتج عنها إختلفات اصطناعية في إدراكات من يقومون‬ ‫بتقييم مستوى الطلب المرغوب‪ .‬وفض ً‬ ‫تقديم وعرض المعلومات ‪ .‬‬ ‫وإذا استخدمت حسك المرهف فستجد أن هذه النقطة تماثل تمامًا الحاجة إلى تقديم‬ ‫وعرض الحقائق وليس أحكامًا للقيم ‪ .‬‬‫ " يتعلم بالتدريب في موقع العمل" ‪.‬‬ ‫وعند كتابة مسئوليات شاغل الوظيفة ‪ ،‬يجب تجنب العبارات التالية‪:‬‬ ‫* يحتفظ بالسجلت والتقارير ‪.‬وهكذا بينما ل يوجد‬ ‫في الواقع أي اختلف في مستوى الطلب ‪ ،‬فإنه يوجد خطر أن يحس من يقومون‬ ‫بالتقييم أن عبارة مثل " حرفة ماهرة " تتضمن مستوى أعلى من المهارة من "‬ ‫التدريب في موقع العمل " ‪.‬كما أن الوضوح يتم تعزيزه أكثر باستخدام لغة دقيقة‬ ‫وتجنب السعي وراء التفاصيل الدقيقة ‪.‬‬ ‫* يشرف على الدارة ‪.‫وأيضًا ‪ ،‬على قدر ما يمكنك ‪ ،‬اجتهد عند كتابة توصيف الوظيفة في أن تتأكد من أن‬ ‫عدد النقاط الواقعة تحت كل عنوان هي نفسها عبر جميع توصيفات الوظائف‪ .

‬‬ ‫وليس شرحًا تفصيليًا دقيقًا لما يقوم به شاغل الوظيفة لحظة بلحظة ‪ .‬فل تدلك أي من هذه العبارات عن شئ حقيقي أو واقعي أو‬ ‫ل ما المقصود " بإقامة‬ ‫أساسي أو جوهري عن مسئوليات شاغل الوظيفة ‪ .‬فعلى سبيل‬ ‫المثال ‪ ،‬لو أن أحد النشطة الرئيسية لشاغلي الوظيفة هي ترتيب السّرة ‪ ،‬فليس‬ ‫من الضروري كتابة كل مرحلة في عملية ترتيب السرير‪.‬‬ ‫ويعتبر توصيف العمل أو الوظيفة ملخصًا لمطالب العمل أو الوظيفة الساسية ‪.‬‬ ‫ويلحظ أن هذه العبارات ليست فقط تتعلق إلى حد كبير بأنشطة يومية بل أيضًا تبدو‬ ‫غامضة غير ذات معنى‪ .‬ففي بعض‬ ‫الحالت يمكن الشارة إلى هذه العمال الضافية تحت عنوان شامل منفصل ‪ ،‬وفي‬ ‫أحيان أخرى قد يكون من الضروري توفير تفاصيل إضافية ‪ .‬مث ً‬ ‫صلة" ؟‬ ‫ هل التلويح باليد للزملء عبر الحجرة ؟‬‫ كلمة مختصرة في لقاءات فردية ؟‬‫ إستشارات غير رسمية عندما تدعو الحاجة لذلك ؟‬‫ لقاءات إدارية رسمية في فترات متصلة ؟‬‫وحتى لو كانت كلمة "يقيم صلة مع" أكثر دقة وتحديدًا فإنه ما زال ل يوجد‬ ‫معلومات واقعية أو جوهرية عن مسئوليات شاغل الوظيفة ‪.‫* يشّغل )يدير( ماكينة أو آلة ‪.‬ومثال آخر عندما‬ ‫يقوم الميكانيكي بجمع بعض المهمات واستلمها من المخزن بدًل من العامل العادي‬ ‫مرتين كل ستة شهور في أي من الوظيفتين ‪ ،‬وتلحظ أنه في كلتا الحالتْين نجد أن‬ ‫هذه النشطة ليست أنشطة كبرى ‪ ،‬وهكذا يتبين لك أن توصيف الوظيفة ينبغي أّل‬ ‫يتضمن معلومات تفصيلية عن مهام عامل لوحة المفاتيح الكهربية كما ينبغي أّل‬ ‫يتضمن وصف عمل الميكانيكي أي معلومات مماثلة عن أنشطة العامل العادي‪ .‬‬ ‫وأيضًا من الهمية بمكان أن تلحظ أن توصيف وظيفة ما يتعلق فقط بالنشطة‬ ‫الكبرى‪ .‬وبالرغم من ذلك نلجأ‬ .‬ومع‬ ‫ذلك ‪ ،‬يجب أن نعلم في كلتا الحالتين أن مثل هذه المهام غير المنتظمة هي جزء من‬ ‫الوظيفة أو العمل الكلي‪.‬‬ ‫ ما هو الغرض أو النتيجة النهائية من إقامة صلة مع الزملء؟‬‫ ماذا يمكن أن ُيلم عليه شاغل الوظيفة إذا لم يقم صلة مع زملئه ؟‬‫ ماذا يحدث إذا كان هناك مستوى منخفض من "إقامة الصلة" ‪ ،‬أو عدم "إقامة‬‫الصلة " بالمرة مع الزملء ؟‬ ‫ويتبين لك بجلء أنه فى مثل هذه الظروف فإن الدقة في استخدام اللغة سترتبط‬ ‫أيضًا بتبني أسلوبُا تحليليًا يلقي الضوء على النتائج النهائية وعلى القيود التي تقيد‬ ‫حركة شاغل الوظيفة ‪.‬‬ ‫وعندما يتولى شاغل الوظيفة بالضافة إلى النشطة الرئيسية التي يقوم بها عددًا‬ ‫من العمال الخرى على أساس منتظم فإن المر يحتاج إلى الحكم بشأن ضرورة‬ ‫أن يتضمن توصيف الوظيفة أو العمل على هذه العمال الخرى أم ل‪ .‬وهكذا قد نجد في حالة من يكتب على اللة الكاتبة أنه يعمل مرة أو مرتين‬ ‫في العام كبدل لمدة نصف ساعة على لوحة المفاتيح الكهربية ‪ .

‬وهذا التضمين ليس فقط زائدًا أو غير ضروري ‪ ،‬بل أيضًا يقلل‬ ‫من وضوح التوصيف الوظيفي‪.‬‬ ‫ومن الهمية يمكان أيضًا أن نلحظ أن توصيف الوظائف ‪ /‬العمال ل يتعلق‬ ‫بالختلفات الصغرى غير الهامة في مستوى طلب الوظيفة ‪ .‬‬ ‫ول يهتم التقييم بتحديد وتقدير كمية الختلفات الصغرى غير الهامة في متطلبات‬ ‫الوظيفة ‪ .‬‬ ‫تغطية شاملة ‪COMPREHENSIVE COVERAGE‬‬ ‫لعلك لحظت مما سبق أن توصيف الوظيفة أو العمل ما هو إل ملخصًا وبالتالي‬ ‫ليس من الضروري أن نتدخل في تفاصيل دقيقة للنواع المختلفة من مطالب‬ ‫الوظيفة أو العمل ‪ .‬‬ .‬‬ ‫وفي حالة العمال الدارية الكثيرة ينبغي وجود متطلب المشاركة والمساهمة في‬ ‫وضع الميزانية أو اجتماعات تخطيط النتاج‪ .‬ومع ذلك يكون كافيًا أن تستخدم مدى‬ ‫يغطي إختلفات معنوية في الوزان التي يحركها كلٌ من أحمد وفتحي وتكرار مرات‬ ‫حدوث هذه الحركة ‪.‬‬ ‫ل من شاغلي الوظيفة يبذلن قدرًا من المجهود الجسماني‬ ‫ويتضح من المثال أن ك ً‬ ‫وأن توصيف الوظائف يجب أن يتضمن ذلك‪ .‬‬ ‫ل لمسافة ‪ 10‬ياردات‬ ‫ل قدره ‪ 55‬رط ً‬ ‫فعلى سبيل المثال ‪ ،‬إذا كان أحمد يحّرك ثق ً‬ ‫ل لمسافة ‪ 15‬ياردة ثلث‬ ‫ل قدره ‪ 50‬رط ً‬ ‫مرتين في اليوم ‪ ،‬بينما يحّرك فتحي ثق ً‬ ‫مرات يوميًا ‪ ،‬فإن ذلك يعتبر غير مناسبًا تمامًا من وجهة نظر توصيف الوظيفة أو‬ ‫العمل‪.‬كما يجب أن تلحظ‬ ‫أنه من الهمية بمكان أن ل يسّبب تكرار حدوث العمال وأهميتها النسبية أي‬ ‫اضطراب أو فوضى في توصيف الوظيفة أو العمل‪.‬وإذا ما أظهرت الدلة والبراهين التي قمت بجمعها أن هذه‬ ‫الحالة التي نتحدث عنها ‪ ،‬فإن المطالب المرتبطة بهذا النوع من النشاط يجب‬ ‫ذكرها في توصيف الوظائف أو العمل‪.‬ومن ناحية أخرى ‪ ،‬يجب أن ُتغطي جميع الجوانب الهامة‬ ‫للوظيفة أو العمل‪.‬وهكذا يضيف تضمين التفاصيل الصغيرة في توصيف الوظيفة أشياء غير‬ ‫أساسية إلى التقييم‪ .‬‬ ‫وعادة ل توجد مشكلة كبرى في تحديد وتلخيص المطالب المرتبطة بالنشطة‬ ‫الرئيسية ‪ ،‬غير أنه يجب العناية بأن تتأكد من أن النشطة الرئيسية التي تحدث‬ ‫على فترات غير منتظمة أو على فترات بعيدة قد تم ذكرها أيضًا‪ .‫إلى الحالة الخيرة فقط إذا ما أظهرت الدلة والبراهين التي تم جمعها أن النشاط‬ ‫المعني هو عنصر أساسي من متطلبات العمل الكلي ‪.‬ومع أن هذه العمال )وضع الميزانية‬ ‫‪ ،‬اجتماعات تخطيط النتاج( قد تحدث مرات قليلة خلل العام وتستغرق نسبة قليلة‬ ‫من ساعات شاغل الوظيفة سنويًا إل أنها قد تكون هامة فيما يختص بمطالب‬ ‫الوظيفة أو العمل ‪ .‬ويجب أن نأخذ هذا في‬ ‫إعتبارنا خاصة عندما يتعلق المر بتطبيق توصيف الوظائف في مجال المقارنة‪.

‬‬ ‫وكما هو واضح فإن توصيف الوظائف الذي يرّكز على النشطة اليومية لشاغلي‬ ‫الوظيفتين وتتجاهل أنشطة الصيانة التي يقوم بها العامل الثاني على أساس أنها‬ ‫تستغرق على الورق حوالي ‪ 32‬ساعة سنويًا فقط ‪ ،‬لشك أنه توصيف وظيفة‬ ‫مضّلل وخادع بدرجة كبيرة ‪ .‫كما أنه من الهمية بمكان أن تتأكد من أن الختلفات النوعية الرئيسية المتشابهة‬ ‫في المطالب قد تم أخذها في العتبار عند تقييم وظائف أو أعمال موظفي الطبقة‬ ‫الكادحة ‪ .‬وسواء كانت هذه هي الحالة أم ل ‪ ،‬فإن المر متروك لمن يقوم بعملية‬ ‫التقييم لكي يتبين ذلك من محتويات توصيف الوظائف أو العمال ‪.‬فعلى سبيل المثال ‪ ،‬إذا اعتبرنا عاملْين إنتاج ‪:‬‬ ‫* يقوم العامل الول بحل مشكلت الخط الول وأعمال الصيانة اليومية الصغيرة‬ ‫للماكينات المستخدمة ‪ ،‬إل أنه ل علقة له بالعطال الكبيرة أو برنامج الصيانة‬ ‫طط ‪ ،‬حيث أن ذلك من مسئولية موظفين آخرين في إدارة صيانة منفصلة ‪.‬‬ ‫والنقطة العامة التي يجب أن تتذكرها هي أنك باستبعادك مجالت الطلب المحتملة‬ ‫والهامة الخاصة بمحّلل الوظيفة وإن كانت صغيرة نسبيًا بالنسبة للوقت‬ ‫المستغرق ‪ ،‬فإنك تشّوه صلحية التوصيف الوظيفي ‪ .‬ول توجد إدارة صيانة منفصلة‪.‬‬ ‫المخ ّ‬ ‫* العامل الثاني أيضًا مسئوًل عن حل مشكلت الخط الول وأعمال الصيانة‬ ‫طط القائم‬ ‫الصغيرة للماكينات المستخدمة ‪ ،‬وأيضًا يشارك في برنامج الصيانة المخ ّ‬ ‫على وردية واحدة زمنها ‪ 8‬ساعات كل ثلثة شهور ويكّون جزءًا من طاقم الصيانة‬ ‫للعطال الكبيرة غير المنتظمة ‪ .‬‬ .‬ذلك أنه دور من يقوم بالتقييم‬ ‫في تقرير ما إذا كانت مثل تلك الفروق أساسية بحيث تؤثر على عملية التقييم أم‬ ‫ل ‪ ،‬وليس دور محّلل الوظيفة ‪ /‬العمل ‪.‬وبالتأكيد عندما نقارن النشطة الرئيسية ومتطلبات‬ ‫الصيانة لكٍل من الوظيفتين فإننا نجد أن أعمال الصيانة ل تستغرق وقتًا طويلً ‪،‬‬ ‫ومع ذلك ل نستطيع أن نقول أنه ل توجد فروق جوهرية في مستوى متطلبات‬ ‫الوظيفة ‪ .

‬وسأبدأ أوًل بتعريف و توضيح بعض المصطلحات في‬ ‫هذا المجال ‪.‬وتنمية‬ ‫الموارد البشرية و التدريب ‪ .‫الفصل السادس‬ ‫الفرق بين التدريب وتنميه الموارد البشرية‪.‬والتنمية البشرية أصبحت الن عنصرًا‬ ‫أساسيًا و فعاًل في كل خطط التنمية المحلية و القليمية و العالمية ‪..‬‬ ‫إن خطط التنمية الجتماعية و القتصادية في أى دولة من دول العالم ‪ ،‬تهدف في‬ ‫المقام الول لرخاء ورفاهية المواطن ‪ .‬‬ ‫مفهوم التنمية البشرية ‪:‬‬ ‫هو أن يصبح النسان مركز عملية التنمية و محورها ‪ .‬وذلك بالتركيز على تكوين‬ ‫وبناء القدرات البشرية ‪ ،‬وضرورة استخدام هذه القدرات في أنشطة إنتاجية أو‬ ‫خدماتية ‪ ،‬بما يضمن استمرارية التنمية و تواصلها ‪ .‬‬ ‫واسمحوا لي أن أقدم سلسلة من المقالت في مجال التنمية البشرية ‪ .‬لذلك وجب تعريف التنمية ‪،‬‬ ‫وماهو المقصود بالتنمية ؟‬ ‫مفهوم التنمية ‪:‬‬ ‫إن التنمية تعرف بأنها نشاط مخطط يهدف إلى إحداث تغيرات في الفرد أو الجماعة‬ ‫أو المنظمة ‪ ،‬من حيث‪:‬‬ ‫•‪‬المعلومات‬ ‫•‪‬الخبرات‬ ‫•‪‬الداء و طرق العمل‬ ‫•‪‬التجاهات و السلوك‬ ‫مما يجعل الفرد أو الجماعة صالحين لشغل وظائفهم بكفاءة و إنتاجية عالية ‪،‬‬ ‫ويعمل على تكوين المنظمات و الهيئات و زيادة النتاج ‪.‬‬ .

‫ولتحقيق التنمية البشرية ‪ ،‬يجب التجاه للتدريب ‪.‬وذلك بالتركيز على تكوين‬ ‫وبناء القدرات البشرية ‪ ،‬وضرورة استخدام هذه القدرات في أنشطة إنتاجية أو‬ ‫خدماتية ‪ ،‬بما يضمن استمرارية التنمية و تواصلها ‪.‬‬ ‫ويهدف التدريب كذلك إلى تطوير و تنمية العنصر البشري العامل في كافة‬ ‫المستويات لضمان مستوى مناسب من المهارة ‪ .‬ونوعًا ‪.‬‬ ‫مفهوم التنمية البشرية ‪:‬‬ ‫هو أن يصبح النسان مركز عملية التنمية و محورها ‪ .‬‬ ‫أي أن الستثمار في البشر كمورد هام للنمو القتصادي ‪ ،‬ل يقل أهمية عن‬ ‫الستثمار في جوانب الستثمار الخرى ‪ .‬كما يعمل على تهيئة العاملين و‬ ‫تفاعلهم مع كل جديد في مختلف المجالت عن طريق تنمية مهارتهم نظريًا و عمليا‬ ‫في كل مجالت عملهم حتي يمكن تحقيق أهداف خطط التنمية و النتاج المطلوبة‬ ‫كمًا ‪ ..‬‬ ‫هل هناك فارق بين مفهوم التنمية البشرية ‪ ،‬ومفهوم تنمية الموارد البشرية ؟‬ ‫يبدو للوهلة الولى للقارئ العادي ‪ ...‬لذلك أعيد ترسيخ مفهوم الموارد البشرية بالمعنى‬ ‫القتصادي ‪ ،‬خاصة و أن هذا المفهوم هو المعتمد لدى صندوق النقد الدولي و‬ ‫البنك الدولي أيضًا ‪.‬أو غير المتخصص في الدارة ‪ ،‬أنه ل يوجد‬ ‫فرق بين مصطلحي " التنمية البشرية " و" تنمية الموارد البشرية " !‬ ‫الفرق الوحيد هو كلمة " الموارد " !‬ ‫والموارد في اللغة العربية هي جمع كلمة ) مورد ( وهو يعني الَمْنَهُل أو مورد‬ ‫الرزق‪.‬و إرتبط مفهوم الموارد البشرية ببرامج‬ ‫وخطط الصلح القتصادي ‪ .‬‬ .‬‬ ‫مفهوم التدريب ‪:‬‬ ‫التدريب يقصد به العمليات التي من شأنها الخذ بين القائمين و المرشحين للقيام‬ ‫بأي عمل ليكتسبوا الكفاءة اللزمة عن طريق ‪:‬‬ ‫•‪‬تنمية مهاراتهم‬ ‫•‪‬تصحيح و تطوير معلوماتهم‬ ‫•‪‬تحسين أساليب تفكيرهم‬ ‫•‪‬إكسابهم الخبرات والقدرات اللزمة لداء أعمالهم‬ ‫•‪‬تنمية و رفع مستوى سلوكهم البشري‬ ‫•‪‬النهوض بمستوي علقتهم النسانية في العمل وفي اتصالتهم على اختلف‬ ‫درجاتها و أنواعها ‪.

‬التنمية‬ ‫بواسطة البشر تؤكد على فرص المشاركات لكل الناس في صنع التنمية و‬ ‫المساهمة في قراراتها ‪.‬‬ ‫لم يكن موضوع التنمية البشرية وليد تقرير برنامج المم المتحدة النمائي ‪ ،‬الذي‬ ‫صدر لول مرة في عام ‪ ، 1990‬بل العكس هو الصحيح ‪ .‬‬ ‫أي أن البشر في هذا المفهوم تأتي كوسيلة إقتصادية متاحة ‪ ،‬يجب الستفادة منها‬ ‫لتنمية البشر العاملين أو المتوقع عملهم ‪.‬هل كان الموضوع وليد المم المتحدة ؟ أم أن البشر هم من فرضوا‬ ‫وجودها وحتمية تطبيقها ؟ ‪.‬وكان منبع التمرد يرجع إلى عجز التمرد‬ ‫العلمي و المادي في المجتمعات الغربية عن إسعاد النسان ‪ ،‬أو إرضاء حاجاته‬ ‫غير المادية ‪ ،‬فالنسان الغربي يعاني من الوحدة بين المليين من البشر ‪ ،‬و يقضي‬ ‫معظم ساعات اليوم في العمل ‪ ،‬وفي فراغه يعيش بين اللت بدل أن يعيش بين‬ ‫الناس ‪.‬‬ .‬‬ ‫متى وكيف بدأ التفكير في التنمية البشرية ؟‬ ‫سؤال منطقي و بديهي يخطر على بال وتفكير القارئ و المهتم بموضوع التنمية‬ ‫البشرية ‪ .‬‬ ‫مفهوم تنمية الموارد البشرية‬ ‫تعرف الموارد البشرية بأنها التدابير و الوسائل التي تؤدي إلى تنمية كفاءة‬ ‫العاملين في الشركات و المؤسسات و الحكومات و غيرها من الهياكل التنظيمية ‪،‬‬ ‫إعتمادًا على العنصر البشري في التدريب و التعليم و نقل الخبرات وتنمية القدرات‬ ‫وتعديل السلوكيات و التوجهات و العلقات و التصالت ‪ ،‬نحو الفضل ‪ .‬وقد ظهر المفهوم في الغرب أوًل ‪ ،‬ويمكن العودة به إلى تمرد‬ ‫الشباب في الغرب عام ‪ 1968‬وما تله ‪ .‫لذلك يعتبرمفهوم التنمية البشرية هو تنمية البشر ) المضمون ( ‪ ،‬من أجل البشر (‬ ‫الناتج ( ‪.‬‬ ‫لذلك يعتبر مفهوم تنمية الموارد البشرية هو تنمية البشر ) المضمون ( ‪ ،‬من أجل‬ ‫البشر ) الناتج ( ‪ ،‬بواسطة البشر ) الوسيلة( ‪.‬فتبني هذه المنظمة‬ ‫للموضوع جاء نتيجة لشيوع الهتمام به خلل العقدين السابقين ) السبعينيات و‬ ‫الثمانينيات (‪ .‬‬ ‫فإن كانت التنمية البشرية تهتم بالتعليم وتطويره كحق إنساني أساسي للحياة ‪،‬‬ ‫فتنمية الموارد البشرية تهتم بإستخدام العنصر البشري نفسه كأداة لتطوير التعليم ‪،‬‬ ‫أي إستخدامه كعنصر إقتصادي للتنمية بجوار المكانات المادية و التطورات‬ ‫التكنولوجية ‪.

‬‬ ‫ولكن التنمية البشرية ل تقف عند هذا الحد ‪ ،‬فهناك خيارات أخرى و يقدرها الناس‬ ‫تقديرًا عاليًا ‪ ،‬وهى تمتد من الحرية السياسية و القتصادية و الجتماعية ‪ ،‬إلى‬ ‫توافر فرص البتكار و البداع والتمتع باحترام الذات ‪ ،‬وضمان حقوق النسان ‪..‬‬ ‫القياس الدولي للتنمية البشرية‬ ‫يستخدم لقياس التنمية البشرية دوليًا متوسط يعرف بإسم‬ ‫) دليل التنمية البشرية (‪Human Development Index‬‬ .1‬أن يعيش المرء حياة طويلة و صحية‪.2‬وأن يحصل المعارف ‪.‬‬ ‫وللتنمية البشرية جانبان ‪ ،‬أولهما ‪ :‬هو بناء القدرات البشرية بتحسين مستويات‬ ‫الصحة والمعرفة و المهارات ‪ ،‬وثانيهما هو إنتفاع الناس بقدراتهم المكتسبة في‬ ‫وقت الفراغ ‪ ،‬وفي أغراض النتاج ‪ ،‬وللنشاط في أمور الثقافة و المجتمع و‬ ‫السياسة ‪ ..‬‬ ‫ومن حيث المبدأ ‪ ،‬يمكن أن تكون تلك الخيارات بل حدود ‪ ،‬وأن تتغير مع الزمن ‪.‫أما تعريف " التنمية البشرية " المعتمد في تقارير برنامج المم المتحدة النمائي‬ ‫عام ‪ 1990‬فهو أن ‪ " :‬التنمية البشرية هي عملية توسيع الخيارات المتاحة‬ ‫للنسان "‪.‬إن النسان في التنمية البشرية هو‬ ‫الهدف و الجوهر و الوسيلة ‪.‬وإذا لم يتكافأ الجانبان ‪ ،‬ألم الحباط بالنسان ‪.‬‬ ‫‪ .‬‬ ‫‪ .3‬وأن يحصل على الموارد الضرورية لتوفير مستوى معيشي لئق‪.‬ولذلك فإن التنمية يجب أن تشمل أكثر من الحصول‬ ‫على دخل مالي مناسب ‪ .‬وفتح‬ ‫مجالت أرحب و أوسع لحياة مطمئنة سعيدة ‪ .‬وإنما يتخطى طموح النسان ذلك بكثير ‪ .‬‬ ‫بالرغم من أهميته الواضحة ‪ ،‬ولكن ل يجوزأن نوجز ونحدد طموح الفرد في‬ ‫المجتمع على زيادة دخله فقط ‪ .‬فهو يريد أن‬ ‫يتمتع بالرفاهية و الحرية و خدمات علجية وتعليمية و ثقافية و ترفيهية مناسبة ‪.‬‬ ‫التنمية البشرية هدفها الساسي تحسين و تطوير و رفاهية النسان ‪ .‬‬ ‫ووفقًا لهذا المفهوم عن التنمية البشرية ‪ ،‬يتضح أن زيادة الدخل المادي للفرد ليس‬ ‫إل واحدًا من الخيارات التي ينادي و يتمسك بها الفرد في المجتمع ) أي مجتمع ( ‪.‬‬ ‫وإذا لم يحصل الفرد على تلك الخيارات الثلثة ‪ ،‬فإن كثيرًا من الخيارات الخرى‬ ‫تسد أبوابه أمامه ‪.‬‬ ‫لكن تبقى ثلثة خيارات تظل جوهرية في كل مستويات التنمية وهى ‪:‬‬ ‫‪ .

.‬وبالتالى رفع العمر المتوقع لحياة الفرد‪ ) .‬‬ ‫ولرفع مؤشر أو دليل التنمية البشرية في أي دولة يجب توجيه الهتمام لما يلي ‪:‬‬ ‫•رفع المستوى الصحي للفرد ‪ ..8‬‬ ‫•تنمية بشرية منخفضة ) أقل من ‪(0.‬ومن ذلك ‪ ،‬فإن دليل التنمية البشرية مقداره‬ ‫)‪ ( 0.‬‬ ‫وتتراوح قيمة دليل التنمية البشرية بين الصفر ) الحد الدنى ( و واحد صحيح‬ ‫) الحد القصى ( ‪ ...‬وكما أوردنا‬ ‫مسبقًا ‪ ،‬هذا المؤشر يعتمد على بيانات تتجمع غالبًا عن الدخل القومي ومتوسط‬ ‫دخل الفرد السنوي والصحة والتعليم ومتوسط عمر الفرد في هذه الدولة ‪..‬تقليل معدل وفيات الطفال ‪ .‬زيادة الوعي الصحي ‪ .‬وهو مؤشر يعكس‬ ‫مستوى المعرفة و التعليم ‪.‬تقليل الحوادث و الكوارث ‪ .8‬‬ ‫•تنمية بشرية متوسطة ) من ‪ 0..‬أما إذا كان دليل التنمية البشرية مقداره أقل من ) ‪ ، ( 0.‬خدمات صحية‬ ‫أفضل لكبار السن ‪ .‬إلخ (‬ ..‬‬ ‫وهو مؤشر يعكس مستوى أوضاع الصحة و التغذية ‪....5‬فإن وضع التنمية‬ ‫ل ضعيفًا ‪.‬وغالبًا تأتي دول الخليج‬ ‫العربي ضمن المستوى الول ) تنمية بشرية عالية ( ‪ ،‬ومعظم الدول العربية‬ ‫الخرى تأتي ضمن المستوى المتوسط ‪ .‬‬ ‫•معدل القراءة و الكتابة و التعليم و الثقافة بين البالغين ‪ .‬وهو مؤشر‬ ‫لمستوى معيشة و رفاهية الفرد في المجتمع ‪ .‬‬ ‫وهي ‪:‬‬ ‫•العمر المتوقع عند الميلد ) المتوسط الفتراضي لعمر الفرد في هذه الدولة ( ‪.‬‬ ‫•متوسط نصيب الفرد المالى ) الفعلي و الحقيقي ( من الدخل المحلي ‪ .‬‬ ‫البشرية في هذه الدولة يعتبر دلي ً‬ ‫ويصدر عن المم المتحدة سنويًا تقريرًا عن التنمية البشرية في جميع دول العالم ‪.‬‬ ‫هذا الترتيب في مدى التنمية البشرية يجعل جميع دول العالم في ثلث فئات كما يلي‬ ‫‪:‬‬ ‫•تنمية بشرية عالية ) أعلى من ‪( 0.‫وهو متوسط يبنى على ثلث مؤشرات نمطية قابلة للمقارنة بين الدول المختلفة ‪..‬خدمات‬ ‫صحية أفضل ‪ ...5‬‬ ‫و تتوزع الدول العربية على المستويات الثلثة السابقة ‪ .‬تحسين وسائل التغذية ‪ .‬ومعظم الدول الفريقية وبعض الدول‬ ‫العربية تأتي ضمن مستوى التنمية البشرية المنخفض ) مثل السودان و اليمن ( ‪.5‬إلى ‪( 0.8‬فأكثر على سبيل المثال ‪ ،‬تعتبر التنمية البشرية في دولة ما جيدة أو مرتفعة‬ ‫‪ ..‬ويعبر عن قدرة الفرد في الحصول‬ ‫على الموارد اللزمة لحياته ‪.‬‬ ‫وترتب فيه الدول ترتيبًا تنازليًا حسب مستواها في التنمية البشرية ‪ .

..‬إلخ(‬ ‫•زيادة فرص التدريب للمرشحين للعمل أو للقائمين على العمل الفعلي ‪ ،‬على جميع‬ ‫المستويات ‪ ،‬وفي جميع المجالت ‪.8‬عند تقديم السيرة الذاتية باليد ‪ ،‬يراعى أن تكون داخل ملف ورقي أو بلستيكي‬ ‫جديد و أنيق ‪.5‬أن يراعى عدم وجود أخطاء إملئية ‪.‬‬ ‫‪ .7‬أن تكون كافة المعلومات حديثة و صحيحة ‪ ،‬وغير ُمبالغ فيها ‪.‬‬ ‫‪ .‬فأنت تقدم نفسك و شخصيتك على الوراق ‪.‬و تكتب باللغة النجليزية للشركات العالمية أو التي تعلن عن الوظائف‬ ‫باللغة النجليزية ‪ .‬‬ ‫فن كتابة السيرة الذاتية ) باللغة العربية(‬ ‫لشك أن كتابة السيرة الذاتية الشخصية من أجل العمل أو التدريب ‪ ،‬هو فن يحتاج‬ ‫للموهبة و حسن التقديم ‪ .‬‬ ‫التوسع في إنشاء المدارس و الجامعات ‪ ،‬تطوير التعليم ‪ ،‬الهتمام بالثقافة ‪ ..‬‬ ‫‪ .‬زيادة فرص العمل ‪ ،‬زيادة المشروعات النتاجية ‪ ،‬زيادة‬ ‫فرص التدريب من أجل العمل ‪ .‬وهذا ينطبق على باقي اللغات ‪.1‬أن تكتب باللغة العربية ‪ ،‬للمنظمات أو الشركات الُمعلنة عن الوظائف باللغة‬ ‫العربية ‪ .‬توضع مثبتة أعلى يسار الورقة الولى من السيرة الذاتية ‪ ،‬في‬ ‫حالة الكتابة باللغة العربية ‪.‬‬ ‫‪ .‬‬ ‫‪ .6‬لبد من مراعاة التنسيق و التنظيم و العنصر الجمالي المحترم في شكل السيرة‬ ‫الذاتية ‪.‬زيادة النفاق الحكومي على التعليم ‪.‬‬ ‫‪ .‬وليس بخط اليد ‪ .‫•رفع مستوي التعليم و خفض نسبة المية ‪ ) .‬‬ ‫‪ ...‬إلخ (‬ ‫•زيادة نصيب الفرد الحقيقي من الدخل المحلي ) القومي ( ‪.2‬أن تكتب بالكمبيوتر أو اللة الكاتبة ‪ .4‬لبد أن ترفق السيرة الذاتية بصورة شخصية حديثة ملونة ‪ ،‬لم يسبق‬ ‫إستخدامها من قبل ‪ .‬وإذا إضطر المتقدم‬ ‫للكتابة بخط اليد ) لدواعي السرعة أو كتابة إستمارة فورية ( ‪ ،‬يجب أن يكون الخط‬ ‫واضحًا ‪ ،‬ول يوجد شخبطة أو كشط أو شطب و تعديل ‪.‬‬ ‫هناك أساسيات أولية يجب توافرها في السيرة الذاتية ‪:‬‬ ‫‪ .3‬أن تكتب على أوراق جديدة ونظيفة و عالية الجودة ‪.‬‬ ‫•خفض نسبة البطالة ‪ ) ..‬وهو كالتالي ‪:‬‬ ‫الفقرة الولى ‪ ) :‬المعلومات و البيانات الشخصية (‬ .‬‬ ‫‪ ..9‬أن يراعى ترتيب و كتابة الفقرات داخل السيرة الذاتية بالنظام و الترتيب المتفق‬ ‫عليه عالميًا ‪ .

.‬‬ ‫•‪‬السن ‪:‬‬ ‫•‪‬تاريخ و محل الميلد ‪:‬‬ ‫•‪‬الجنس ‪:‬‬ ‫•‪‬الجنسية ‪:‬‬ ‫•‪‬الرقم القومي ) رقم البطاقة الشخصية ( ‪:‬‬ ‫•‪‬رقم جواز السفر و تاريخ وجهة الصدار ‪:‬‬ ‫•‪‬الحالة الجتماعية ‪:‬‬ ‫•‪‬الديانة ‪:‬‬ ‫•‪‬القامة الحالية ‪:‬‬ ‫•‪‬القامة الدائمة ‪:‬‬ ‫الفقرة الثانية ) معلومات و بيانات التصال (‬ ‫•‪‬عنوان المراسلة البريدية ‪:‬‬ ‫•‪‬البريد اللكتروني ‪:‬‬ ‫•‪‬ت المنزل ‪:‬‬ ‫•‪‬ت العمل ‪:‬‬ ‫•‪‬ت المحمول ‪:‬‬ ‫الفقرة الثالثة ‪ ) :‬الشهادات التعليمية و العلمية (‬ ‫ مسمى الشهادة ‪ ،‬سنة الحصول عليها ‪ ،‬التقدير ‪ ،‬الجهة المانحة أوالجامعة‬‫أوالمعهد ‪ .‬يفضل أن يكون رباعيًا ‪ ..‬‬‫الفقرة الخامسة ‪ ) :‬المواهب و القدرات الخاصة (‬ ‫تكتب صادقة و حقيقية وفعلية ‪..‬‬ ‫الفقرة السادسة ‪ ) :‬الدورات التدريبية و المؤتمرات و الشهادات التقديرية و الشكر‬ ‫‪ ،‬تاريخ و جهة الحصول عليها ‪ .‬ل داعي‬ ‫للسماء المختصرة أو أسماء الشهرة ‪.‬ثم تكتب الشهادة التالية العلى درجة بالترتيب ‪.‫•‪‬السم ‪ ) :‬حسب الرقم القومي أو جواز السفر( ‪ ..‬إن وجدت ! (‬ ‫الفقرة السابعة ‪ ) :‬الهوايات و النشطة الرياضية أو الفنية أو الدبية (‬ .‬‬ ‫الفقرة الرابعة ‪ ) :‬مجالت العمل السابقة و الخبرات (‬ ‫ تكتب بالترتيب من القدم للحدث ‪ ،‬الجهة ‪ /‬فترة العمل ) من ‪ ------:‬إلى ‪(-----‬‬‫ يراعى أن تكون فترات العمل متصلة ‪.

‫الفقرة الثامنة ‪ ) :‬المال و الطموحات المرجوة عند اللتحاق بهذه الوظيفة(‬ ‫الفقرة التاسعة ‪ ) :‬الشخصيات المرجعية التي يمكن الرجوع إليها للسؤال عنك (‬ ‫الفقرة العاشرة ‪ ) :‬تاريخ تحرير و كتابة هذه السيرة الذاتية(‬ .

‫الجزء الثاني من البحث‬ ‫القيادة‬ ‫صياغة فكر وقيم القائد‬ .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful