‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﻠـﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣـﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤـﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸـﺮﻳـﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣـﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗـﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌـﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜـﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟـﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬

‫ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﻭﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺕ‬

‫ﺇﻋﺩﺍﺩ ‪ :‬ﺒﻭﺯﻴﺎﻥ ﻋﺜﻤﺎﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻲ ﺴﻌﻴﺩﺓ‬

‫ﺘﻤﻬﻴﺩ‬

‫ﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺜﻭﺭﺓ ﺍﻟﻌﻠﻡ ﻭ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻭ ﺤﺭﻜﺔ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﺃﻥ ﺒﺩﺃﺕ ﻅﺎﻫﺭﺓ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻤـﺎﺕ‬
‫ﺍﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬ﻫﻲ ﺍﺭﺘﻔﺎﻉ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻸﺼﻭل ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻤﺎ ﻴﻁﻠﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻷﺼﻭل ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﻠﻤﻭﺴﺔ‪ ،‬ﺇﺫ ﺃﺼﺒﺤﺕ‬
‫ﺘﻤﺜل ﺍﻟﻨﺴﺏ ﺍﻷﻜﺒﺭ ﻓﻲ ﺃﺼﻭل ﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ‪ ،‬ﻭ ﺒﺎﻟﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺒﺴﻴﻁ ﻴﺘﻀﺢ ﺃﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻷﺼﻭل ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﻠﻤﻭﺴـﺔ‬
‫ﻫﻲ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻤﺘﺭﺍﻜﻤﺔ ﻓﻲ ﻋﻘﻭل ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒـﺸﺭﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻨﺎﺘﺠـﺔ ﻋـﻥ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴـﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴـﺔ ﻟﻠﻌﻤـل‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺘﻭﺠﻴـﻪ‬
‫ﻭ ﺍﻟﻤﺴﺎﻨﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ﻭ ﺍﻟﻤﺸﺭﻓﻴﻥ‪ ،‬ﻭ ﺘﺒﺎﺩل ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺨﺒﺭﺍﺕ ﻤﻊ ﺍﻟﺯﻤﻼﺀ ﻓﻲ ﻓﺭﻕ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭ ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻟﻨﺎﻓـﺴﻴﻥ‪،‬‬
‫ﻭ ﺍﻟﺘﻌﺭﺽ ﻟﻤﻁﺎﻟﺏ ﺍﻟﻌﻤﻼﺀ‪ ،‬ﻭ ﻜﺫﺍ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭ ﺠﻬﻭﺩ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﺜﻤﺭ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ‪.‬‬
‫ﻤﻥ ﺃﺠل ﻫﺫﺍ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺍﻤﺘﻼﻙ ﻤﻭﺍﺭﺩ ﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﺅﻫﻠﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴـﻕ‬
‫ﺭﺅﻴﺔ ﻭ ﺭﺴﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل – ﺒﺎﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ – ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺍﻟﺜﺭﻭﺍﺕ ﺍﻟﻔﻜﺭﻴـﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﻷﻓﻜـﺎﺭ‬
‫ﺍﻹﺒﺩﺍﻋﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺒﺘﻜﺭﺓ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺭﺩﻫﺎ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻐﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﻐﻠﺔ ﺤﺘﻰ ﻴﻤﻜﻨﻬﺎ ﺍﻻﺴـﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻴﻬـﺎ ﻭ ﺍﺴـﺘﻐﻼﻟﻬﺎ ﺃﺤـﺴﻥ‬
‫ﺍﺴﺘﻐﻼل‪ ،‬ﻭ ﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﻓﻲ ﺃﺒﺠﺩﻴﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ " ﺒﺎﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ "‪.‬‬
‫ﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺃﻜﺜﺭ ﺇﺴﺘﻌﺎﺒﺎ ﻭ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﺎ ﻟﻠﻤﻌﺭﻓﺔ ﻨﺘﻴﺠـﺔ ﺴـﺭﻋﺔ ﺍﻟﺘﻐﻴـﺭﺍﺕ‬
‫ﻭ ﺘﻌﺎﻅﻡ ﺍﻟﻔﺭﺹ ﺍﻟﻨﺎﺸﺌﺔ ﻋﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﺘﺯﺍﻴﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﻭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤﻼﺀ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻟﺫﺍ ﻨﺠﺩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭﺓ ﻭ ﻗﺩ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺃﻜﺜﺭ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺍﻟﺠﺩﻴـﺩ ﻤـﻥ ﺍﻟﻤﻨﺘﺠـﺎﺕ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﻭ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﺨﺩﻤﻬﺎ ﻟﻠﻭﺼﻭل ﺍﻷﻜﻔﺄ ﻭ ﺍﻷﺴﺭﻉ ﻟﻠﻌﻤﻼﺀ ﻭ ﺴﺒﻕ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﻴﻥ‪ ،‬ﻭ ﺘﺘﻤﺜل ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭﺓ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺒﺤﻭﺙ ﻭ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﻘﻴﺔ ﻭ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﺒﺩﻭ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﻟﻠﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭﺍﻀﺤﺔ ﻓﻲ ﺘﺼﻤﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ‪ ،‬ﻭ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻨﻅﻡ ﻭ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﻭ ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ‬
‫ﺍﻹﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻭ ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻭ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯﺍﺕ‪ ،‬ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﻴﻜـﻭﻥ ﺍﻷﺴـﺎﺱ ﺩﺍﺌﻤـﺎ ﻫـﻭ‬
‫ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻬﺎ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻟﻡ ﺘﻌﺩ ﻓﻘﻁ ﺃﺩﺍﺓ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺒﻨﺎﺀ ﻭ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻓﺤﺴﺏ‪ ،‬ﺒـل ﺃﺼـﺒﺤﺕ‬
‫ﺃﻴﻀﺎ ﻓﻲ ﺤﺩ ﺫﺍﺘﻬﺎ ﻋﻨﺼﺭﺍ ﻤﻥ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ‪ ،‬ﺍﺘﺨﺫﺕ ﻭ ﻻﺯﺍﻟﺕ ﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ﻭ ﻤﺨﺘﻠﻔـﺔ ﻋﺒـﺭﺕ ﻋـﺏ‬
‫ﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﻤﻨﺫ ﺍﻟﻨﺼﻑ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﻤﺎﻀﻲ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻜﺎﻥ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻤﻘﺩﺍﺭ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻲ ﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻬﻡ ﻭ ﺨﺒﺭﺍﺘﻬﻡ ﻭ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ‪ ،‬ﻭ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﻭﻀﻊ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻟـﺒﻌﺽ‬
‫ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎﺕ ﻟﻠﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻻﺨﺘﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺃﻁﻠﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﺁﻨﺫﺍﻙ " ﺒﺎﻟﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﺒـﺸﺭﻱ‬
‫"‪...‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﺤﻭل ﻓﻲ ﻓﻜﺭﺓ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﺫﻱ ﺤﺩﺙ ﻤﻊ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻟﺘﺴﻌﻴﻨﺎﺕ ﻭ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻜﻤـﺩﺨل‬
‫ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭﺓ ﻜﺎﻥ ﻴﻌﻜﺱ ﺍﻹﺩﺭﺍﻙ ﺒﻘﻴﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻭ ﺍﻟﻤﺘﻤﺜل ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻔﻜﻴـﺭ‬
‫ﻭ ﺍﻹﺒﺩﺍﻉ ﺍﻟﺫﻫﻨﻲ‪ ،‬ﻭ ﻤﻤﺎ ﺯﺍﺩ ﺍﻻﻗﺘﻨﺎﻉ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﺔ ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﺃﻅﻬﺭﺕ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻟﻴﺎﺒﺎﻨﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﺎ ﺍﻟﻔﺎﺌﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺘﻤﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ )ﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﻐﺭﺒﻴﺔ ﻤﻨﻬﺎ( ﻭ ﺫﻟﻙ ﺒﺎﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺍﻟﻁﺎﻗﺎﺕ ﺍﻹﺒﺩﺍﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﻴﺒﺎﻨﻲ ﻭ ﺘﻨﻤﻴﺔ‬
‫ﻨﻤﻁ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﻻﺀ‪ ،‬ﻭ ﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺃﻋﻁﻰ ﺘﻭﺠﻪ ﺫﺍ ﺒﻌﺩ ﺁﺨﺭ ﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻔﻜﺭ‬
‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ‪ ،‬ﺃﻭ ﻜﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ ﺒﺎﻟﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ‪...‬‬
‫ﺇﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻼﺤﻘﺔ ﻓﻲ ﺜﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺸﻜﻠﺕ ﻤﻊ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻷﻟﻔﻴﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﻟﺜﺭﻭﺓ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻭ ﻜﺫﺍ ﻤﺤﺼﻠﺔ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻠﻡ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﻭﻟﺕ ﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺇﻟﻰ " ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻤﺘﻌﻠﻤﺔ " ﺒﻤﺎ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻋﻠﻴﻪ ﻤﻥ ﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺘﺤﻘﻕ ﻟﻬﺎ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺘﻔﻭﻕ ﻭ ﺍﻟﺭﺒﺢ ﻭ ﺍﻟﺜﺭﻭﺓ‪ ،‬ﻭ ﻫﻨﺎ‬

‫‪241‬‬
‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠـﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣـﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤـﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸـﺮﻳـﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣـﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗـﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌـﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜـﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟـﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬

‫ﺤﺩﺙ ﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ " ﺒﺎﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ " ﺤﻴﺙ ﺼﺎﺭ ﺍﻟﻴﻭﻡ ﺍﻟﺘﺤﺩﺙ ﻋﻥ ﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻟﺘﺼﺒﺢ‬
‫ﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﻫﻭ ﺍﻟﻭﺠﻪ ﺍﻵﺨﺭ ﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ‪...‬‬
‫ﻭ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﻋﻥ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻫﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸﻜل ﻤﺤﻭﺭ ﻤﺩﺍﺨﻠﺘﻨﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺤﺎﻭﺭ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬـﺎ ﺘـﺩﺍﺭﺱ ﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﻗﺘﺤﻤﺕ ﺃﺒﺠﺩﻴﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻹﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺨﻤﺱ ﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻤﻥ ﻋﺼﺭ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﻋﺼﺭ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭ ﺍﻟﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭ ﺍﻟﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭ ﻏﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ‪.‬‬ ‫‪.5‬‬

‫‪ /1‬ﻤﻥ ﻋﺼـﺭ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﻋﺼﺭ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ‪:‬‬

‫ﻴﺘﻔﻕ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻔﻜﺭﻴﻥ ﻭﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭﻴﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ﻴﻌﻴﺵ ﺍﻵﻥ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻭﻤﺘﻤﻴﺯﺓ ﻋﻤﺎ ﺴﺒﻘﻬﺎ‬
‫ﻤﻥ ﻤﺭﺍﺤل‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺸﺎﻉ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺘﻌﺒﻴﺭ " ﻋﺼﺭ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ " ﻟﻭﺼﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻤﻴـﺯ ﺒﻤﺎ ﻴﻠـﻲ‪:‬‬
‫‪ 9‬ﺒﺭﻭﺯ ﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺍﻟﺭﻜﻴﺯﺓ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺒﻨﺎﺀ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻘﻭﻤﻲ‪.‬‬
‫‪ 9‬ﺒﺭﻭﺯ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻷﻫﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ‪.‬‬
‫‪ 9‬ﺒﺭﻭﺯ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﻔﻜﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺄﺜﻴﺭﻫﺎ ﺍﻟﻭﺍﻀﺢ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻭﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ‪.‬‬
‫‪ 9‬ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺍﻟﻤﻜﺜﻑ ﻟﻨﺘﺎﺝ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ‪.‬‬
‫‪ 9‬ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺍﻟﻭﺍﺴﻊ ﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﺤﺎﺴﺏ ﺍﻵﻟﻲ ﻭﺍﻻﺘﺼﺎﻻﺕ ﻭﺍﻹﻟﻜﺘﺭﻭﻨﻴﺎﺕ‪.‬‬
‫‪ 9‬ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭ ﻭﺍﻟﺘﺴﺎﺭﻉ ﻟﻠﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺃﺩﻯ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻬﺎﺌل ﻓﻲ ﺘﻘﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻻﺘﺼﺎﻻﺕ ﺇﻟﻰ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﻤﻜﺜﻑ ﺒﺎﻹﻨﺴﺎﻥ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻏﺎﻴﺔ ﻜل ﺘﻘﺩﻡ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﻤﺎﺩﻱ‪ ،‬ﻭﺒﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﻨﻁﻕ ﻓﺈﻥ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻹﻨﺴﺎﻥ ﻜﻤﺼﺩﺭ ﻟﻠﻔﻜﺭ ﻭﺍﻹﺒﺩﺍﻉ ﺘﺨﻁﻰ‬
‫ﺍﻟﺩﻭﺭ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻱ ﻟﻪ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻜﻌﻨﺼﺭ ﻤﻥ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻘﺩﺭﺍﺕ ﺠﺴﻤﺎﻨﻴﺔ ﻭﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻴﺩﻭﻴﺔ ﺒﺎﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪،‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﺼﺎﺭ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﻌﻠﻡ ﻭﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﺭﻜﻴﺯﺓ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻭﻤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ‪ ،‬ﻭﺃﺼﺒﺢ ﻨﺘﺎﺝ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻭﺘﺭﺍﻜﻡ ﺍﻹﺒﺩﺍﻉ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭﺍﻟﺘﻘﻨﻲ ﻤﻤﺜﻠﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ " ﺍﻟﻤﻌﺭﻓـﺔ " ﺴﻤﺔ ﺍﻟﻌﺼﺭ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﺃﻭ ﻋﺼﺭ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺃﺩﺨل ﺩﺭﻜﺭ‪ -Peter Drucker-‬ﺘﻌﺒﻴـﺭ "ﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ " ﻟﻠﺩﻻﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺤﻭل ﺍﻟﺠﺫﺭﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﺩﺙ‬
‫ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺭﻜﻴﺯﺓ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻟﻴﺱ ﻤﻥ ﻴﺴﺘﺨﺩﻤﻭﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻴﺩﻭﻴﺔ‪ ،‬ﺒل‬
‫ﺍﻟﻤﺴﻠﺤﻭﻥ ﺒﺎﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﻥ ﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻭﺨﺒﺭﺍﺀ ﻴﻭﻅﻔﻭﻨﻬﺎ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﻨﻅﻤﺎﺘﻬﻡ‪.‬‬
‫ﻭﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻬﺫﺍ ﻓﻘﺩ ﺯﺍﺩﺕ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺸﺘﻐﻠﻴﻥ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻤﻥ ﻏﻴﺭﻫﻡ‪.‬‬
‫ﻭﻫﺅﻻﺀ ﻤﻥ ﻴﺒﺎﺸﺭﻭﻥ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻴﻪ ﻜﻴﻴﻥ‪ " -Quin-‬ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﻴﺔ "‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻤﺼﺩﺭ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻲ ﻟﻠﻘﺩﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺼﺩﺩ ﻴﺸﻴﺭ ﺩﺭﻜﺭ‪ -Drucker-‬ﺃﻥ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﺎ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﺭﺃﺴﻤﺎﻟﻴﺔ ﺴﻭﻑ ﻴﺘﻤﻴﺯ ﺒﺄﻥ ﺍﻟﻤﻭﺭﺩ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ‬
‫ﻓﻴﻪ ﻫﻭ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭﻟﻴﺱ ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺃﻭ ﺍﻟﺨﺎﻤﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﻴﻀﻡ ﻁﺒﻘﺎﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺒﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺴﺎﺌﺩﺍ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺭﺃﺴﻤﺎﻟﻲ‪ ،‬ﻓﻔﻲ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻷﻭل ﺘﻭﺠﺩ ﻁﺒﻘﺘﺎﻥ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺭﺃﺴﻤﺎﻟﻴــﻭﻥ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻌﻤــﺎل‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻓﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﻁﺒﻘﺘﻴﻥ ﺃﺴﺎﺴﻴﺘﻴﻥ ﻫﻤﺎ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﻌﺭﻓـﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋﻤﺎل ﺍﻟﺨﺩﻤـﺎﺕ‪.‬‬

‫‪242‬‬
‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠـﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣـﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤـﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸـﺮﻳـﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣـﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗـﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌـﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜـﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟـﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺴﺘﻜﻭﻥ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﻴﺔ ﻫﻲ ﺃﺴﺎﺱ ﺇﻨﺘﺎﺝ ﺍﻟﺜﺭﻭﺓ‪ ،‬ﻭﺃﻫﻡ ﺃﺩﻭﺍﺘﻬﻤﺎ ﻫﻤﺎ‪ :‬ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻻﺒﺘﻜﺎﺭ ﻭﺴﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻫﻲ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﺎﺕ ﻤﻔﻴﺩﺓ ﺃﻱ " ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ"‪ ،‬ﻭﺘﺘﻤﻴﺯ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻓﻲ ﻋﺼﺭﻫﺎ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﺒﻜﻭﻨﻬﺎ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﻴﻤﺎﺭﺴﻬﺎ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﻭﻥ‪.‬‬

‫‪ /2‬ﻤﻔﻬـﻭﻡ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻬﺎ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﺴﻡ ﻤﺸﺘﻕ ﻤﻥ ﺍﻟﻔﻌل " ﻴﻌﺭﻑ" ﻭﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻤﻴﺯ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻼﺅﻡ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺍﻟﺭﺼﻴﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻨﺎﺘﺞ ﻤﻥ ﺤﺼﻴﻠﺔ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺕ ﺍﻹﺒﺘﻜﺎﺭﻴﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻟﻜﻡ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﻘﺎﺒل ﻟﻼﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻤﺠﺎل‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ ﻭﻴﻤﻴﺯ ﻨﻭﻨﺎﻜﺎ ‪-ikujiro nonaka-‬‬
‫ﻭ ﺘﺎﻜﻴﻭﺸﻲ‪ -hirotata tekeuchi-‬ﺒﻴﻥ ﻨﻭﻋﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺭﻓـﺔ ﺍﻟﻤﻌﻠﻨـﺔ )‪ : (Explicit knowledge‬ﻭﻫﻲ ﻜل ﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﺘﻌﺒﻴﺭ ﻋﻨﻪ ﺒﺎﻟﻠﻐﺔ ﻭﺃﺸﻜﺎل ﺍﻟﺘﻌﺒﻴﺭ ﺍﻟﺭﻴﺎﻀﻴﺔ‬
‫ﻜﺎﻟﻤﻌﺎﺩﻻﺕ ﻭﺍﻷﺩﻟﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ‪ ...‬ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻗﺎﺒل ﻟﻼﻨﺘﻘﺎل ﺒﺴﻬﻭﻟﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺭﻓـﺔ ﺍﻟﺫﺍﺘﻴـﺔ )‪ : (Tacite knowledge‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻤﻌﺘﻘﺩﺍﺕ ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺩﺭﻜﺎﺕ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺫﺍﺘﻴﺔ ﺍﻟﻨﺎﺒﻌﺔ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺏ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻺﻨﺴﺎﻥ‪ ،‬ﻭﻻ ﻴﺘﻡ ﺘﻨﺎﻗﻠﻬﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﺸﻜل ﺭﺴﻤﻲ ﻤﻌﻠﻥ‪.‬‬
‫ﻭﺇﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺤﺭﻜﺔ ﻭﺘﻔﺎﻋل ﻴﺘﻤﺎﻥ ﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺒﻴﻥ ﻨﻭﻋﻲ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻤﻌﻠﻨﺔ ﻭﺍﻟﻜﺎﻤﻨﺔ ﺘﺅﺩﻱ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻓﻲ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻫﻲ ﺍﻟﻤﻭﺭﺩ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻲ‬
‫ﻹﻨﺘﺎﺝ ﺍﻟﺜﺭﻭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭﺓ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺘﺸﻜل ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ ﻗﺩﺭﺓ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺭﺼﻴﺩ ﻤﻌﺭﻓﻲ ﺠﺩﻴﺩ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﺘﻔﺎﻋل ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻜﺎﻤﻨﺔ‬
‫ﻟﺩﻯ ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ﻭﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻤﻌﻠﻨﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺜل ﺭﺼﻴﺩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﻥ ﺨﻴﺭﺍﺘﻬﺎ ﻭﺘﻌﺎﻤﻼﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫ ﻨﺸﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻟﺘﻭﺠﻴﻪ ﻨﺸﺎﻁﺎﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫ ﺍﻟﺘﺨﻠﻴﻕ ﻭﺍﻻﺒﺘﻜﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﻟﻠﻤﻌﺭﻓﺔ ﺒﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻴﺯﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺘﺨﻠﻴﻕ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻴﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺯﺍﻭﺝ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ )ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ‪ ،‬ﺴﻴﺎﺴﺎﺕ‪ ،‬ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ‪،‬‬
‫ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ‪ (..‬ﻭﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻜﺎﻤﻨﺔ ﻟﻜل ﻓﺭﺩ ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻓﺘﺢ ﻗﻨﻭﺍﺕ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺒﻴﻥ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬
‫ﻭﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺘﻬﺎ ﺒﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺘﻜﻭﻴﻥ " ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ " ﻭﺒﺫﻟﻙ ﻴﺘﻡ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻔﺭﺩ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪.‬‬
‫ﻭﺘﻨﺒﻊ ﺤﺎﺠﺔ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻭﺍﺴﺘﻌﺎﺩﺓ ﻗﺩﺭﺓ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺭﺓ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻤﺜﻴل ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭﺒﻴﻥ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟـﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﻴـﺯﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴـﺔ‬

‫ﺍﻻﺒﺘﻜﺎﺭ ﻭﺍﻹﺒـﺩﺍﻉ‬

‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭﺍﻟﻤﻴﺯﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‬

‫‪243‬‬
‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠـﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣـﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤـﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸـﺮﻳـﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣـﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗـﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌـﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜـﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟـﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬

‫ﺇﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻴﻤﺭ ﻋﺒﺭ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﺍﻟﻤﺤﻘﻕ ﻤﻨﻬﺎ ﺒﺎﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻁﻠﺏ ﺇﻨﺸﺎﺅﻫﺎ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭﻫﺎ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﺤﺴﻥ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻫﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻬﺎ ﺃﻭ ﻜﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ ﺒﺎﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻁﻭﺭ‬
‫ﻜﺜﻴﺭﺍ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﻗﺎﺒﻠﻴﺔ ﻗﻴﺎﺱ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻁﻭﺭ ﻜﺜﻴﺭﺍ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﻗﺎﺒﻠﻴﺔ‬
‫ﻗﻴﺎﺱ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﺅﺸﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻨﺴﺏ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻨﻭﺭﺩ ﺃﻫﻤﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﻴﻠـﻲ‪:‬‬

‫ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺤﻭﺙ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ = ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ‪ /‬ﻋﺩﺩ ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ‬

‫ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻹﻋﻼﻥ = ﺍﻹﻴﺭﺍﺩﺍﺕ‪ /‬ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻹﻋﻼﻥ‬
‫ﻨﺴﺒﺔ ﺘﺭﺸﻴﺩ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ = ﺍﻟﺘﺨﻔﻴﺽ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ‪/‬ﺍﻟﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺔ × ‪100‬‬
‫ﻨﺴﺒﺔ ﻭﻗﺕ ﺍﻟﺘﺼﻤﻴﻤﺎﺕ = ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﺘﺼﻤﻴﻤﺎﺕ‪/‬ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ × ‪100‬‬
‫ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺔ ﻟﻠﺘﻌﺩﻴﻼﺕ = ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴﻼﺕ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ‪/‬ﻋﺩﺩ ﻓﺭﻴﻕ‬
‫ﺍﻟﺘﺼﻤﻴﻡ × ‪.100‬‬
‫‪ /3‬ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭﺍﻟﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﻟﺒﺸﺭﻱ‪:‬‬
‫ﺘﺘﺭﻜﺯ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻓﻲ ﻜﻭﻨﻬﺎ ﺃﺴﺎﺱ ﻷﻨﺸﻁﺔ ‘ﻨﺘﺎﺝ ﺍﻟﺜﺭﻭﺓ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﻭﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ‪ ،‬ﻭﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻬﺎ ﻷﻱ ﻤﻥ ﺍﻷﻏﺭﺍﺽ ﺍﻟﺜﻼﺜﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫• ﺍﻟﺤﺴﻴﺱ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ‪.‬‬
‫• ﺇﻨﺘﺎﺝ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﻭﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻭﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻜﻥ ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻷﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫• ﺍﺒﺘﻜﺎﺭ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﻭﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﻭﺨﺩﻤﺎﺕ ﻟﻡ ﺘﻜﻥ ﻤﻌﺭﻭﻓﺔ ﻤﻥ ﻗﺒل‪.‬‬
‫ﻭﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺼﺎﺭﺕ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺼﺩﺭ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺱ ﻋﻠﻰ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺴﻴﻁﺭﺓ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻫﻲ ﻓﻲ ﻗﻠﺏ ﺍﻟﺼﺭﺍﻉ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭﺓ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﻅل ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﻜﺎﻥ‬
‫ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﺴﺒل ﺍﻟﻔﻭﺯ ﺒﺎﻟﺼﺭﺍﻉ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﻏﻭﺒﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻫﻡ ﻤﻅﻬﺭ ﻤﻥ ﻤﻅﺎﻫﺭ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭﻫﻭ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻓﺭﻀﻴﺔ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻤﺅﺩﺍﻫﺎ ﻭﺠﻭﺩ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻤﻘﺩﺍﺭ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻲ‬
‫ﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻬﻡ ﻭﺨﺒﺭﺍﺘﻬﻡ ﻭﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ‪ ،‬ﻭﺒﻨﺎﺀﺍ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺃﺼﻼ ﻤﻥ ﺃﺼﻭل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬
‫ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻗﻴﻤﺘﻪ‪ ،‬ﻭﺇﺩﺍﺭﺘﻪ ﻜﻤﺎ ﺘﺩﺍﺭ ﻤﺤﻔﻅﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻟﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺘﻤﺘﺩ ﺠﺫﻭﺭﻫﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﻋﻤﺎل ﺸﻭﻟﺘﺯ –‪ -Sholtez‬ﻓﻲ ﺍﻟﺴﺘﻴﻨﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺤﺼل‬
‫ﻋﻠﻰ ﺇﺜﺭﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺠﺎﺌﺯﺓ ﻨﻭﺒل ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪ 1999‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺍﺭﺘﺒﻁﺕ ﺒﻤﺩﻟﻭﻻﺕ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ‪ ،‬ﻟﺘﺄﺘﻲ ﺒﻌﺩﻩ ﺃﺒﺤﺎﺙ ﺒﻴﻜﺭ‪-Pucker-‬‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺨﺎﻀﺕ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﻀﻴﻊ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺼل ﺒﻤﻭﺠﺒﻬﺎ ﺒﺩﻭﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺠﺎﺌﺯﺓ ﻨﻭﺒل ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪ ،1993‬ﻭ ﻗﺩ ﺩﻓﻊ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻤﻴﻨﺴﺭ‬
‫–‪ -Munser‬ﺇﻟﻰ ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻨﻔﻌﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‪ ،‬ﻭ‬
‫ﺃﺸﺎﺭ ﺃﻭﺩﻴﻭﺭﻥ‪ -Oudyourne-‬ﺇﻟﻰ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻤﺤﻔﻅﺔ ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻏﺭﺍﺭ ﻤﺤﻔﻅﺔ ﺍﻷﻭﺭﺍﻕ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻭ ﻭﻀﻊ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ‪.‬‬
‫ﺃ ‪ /‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻟﺸﻭﻟﺘﺯ‪ :‬ﻟﻘﺩ ﺒﻨﻰ ﺸﻭﻟﺘﺯ ﻤﻔﻬﻭﻤﻪ ﻟﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻋﻠﻰ ﺜﻼﺙ ﻓﺭﻭﺽ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻭ ﻫﻲ‪:‬‬
‫• ﺍﻟﻨﻤﻭ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻔﺴﻴﺭﻩ ﺒﺎﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺩﺨﻼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻴﺭﺠﻊ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺨﺯﻭﻥ ﺍﻟﻤﺘﺭﺍﻜﻡ ﻟﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ‪.‬‬
‫• ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﻓﻲ ﺍﻹﻴﺭﺍﺩﺍﺕ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻼﺨﺘﻼﻑ ﻓﻲ ﻤﻘﺩﺍﺭ ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺍﻟﻤﺴﺘﺜﻤﺭ ﻓﻲ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪.‬‬
‫• ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺨل ﻤﻥ ﺨﻼل ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻨﺴﺒﺔ ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺇﻟﻰ ﺭﺃﺱ ﻤﺎل ﺘﻘﻠﻴﺩﻱ‪.‬‬

‫‪244‬‬
‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠـﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣـﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤـﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸـﺮﻳـﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣـﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗـﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌـﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜـﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟـﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬

‫ﻭ ﻗﺩ ﺭﻜﺯ ﺸﻭﻟﺘﺯ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﻪ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺍﻨﺘﺸﺎﺭ ﻻﺯﻡ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﻴﻌﺩ ﺸﻜﻼ ﻤﻥ‬
‫ﺃﺸﻜﺎل ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﻁﺎﻟﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻴﺤﻘﻕ ﺨﺩﻤﺔ ﻤﻨﺘﺠﺔ ﺫﺍﺕ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﻗﺩ ﺤﺩﺩ ﺸﻭﻟﺘﺯ ﻨﻭﻋﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﺩﺨل ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ‪ ،‬ﻭ ﻫﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻹﻴﺭﺍﺩﺍﺕ ﺍﻟﻀﺎﺌﻌﺔ ﻟﻠﻔﺭﺩ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻥ ﻴﻤﻜﻨﻪ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻟﻭ ﺃﻨﻪ ﻟﻡ ﻴﻠﺘﺤﻕ ﺒﺎﻟﺘﻌﻠﻴﻡ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻹﺘﻤﺎﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺫﺍﺘﻬﺎ )ﻜﺎﻟﻤﺩﺍﺭﺱ‪ ،‬ﻭ ﺃﺠﻭﺭ ﺍﻟﻤﺩﺭﺴﻴﻥ(‪.‬‬
‫ﻟﺫﺍ ﻓﺈﻨﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻱ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻜﻼ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ﻭ ﺍﻹﻴﺭﺍﺩﺍﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﺘﻌﻠﻴﻡ‪.‬‬
‫ﻭ ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﻋﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻅﻭﺍﻫﺭ ﻤﺜل‪ :‬ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﺠﻭﺭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪،‬‬
‫ﻭ ﻫﺠﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻹﻴﺭﺍﺩﺍﺕ ﺍﻟﻤﺤﻘﻘﺔ ﻟﻠﻔﺭﺩ‪ ،‬ﻭ ﺃﻴﻀﺎ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻟﻨﻤﻭ ﺍﻟﺒﻁﻲﺀ ﻟﻠﺩﻭل ﺍﻟﻨﺎﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺏ ‪ /‬ﺇﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺒﻴﻜﺭ‪ :‬ﺭﻜﺯ ﺒﻴﻜﺭ ﻓﻲ ﺃﺒﺤﺎﺜﻪ ﻋﻠﻰ ﻋﻭﺍﻤل ﻭ ﺃﺸﻜﺎل ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻤﻥ ﺘﻌﻠﻴﻡ‪ ،‬ﻭ ﻫﺠﺭﺓ ﻭ ﺭﻋﺎﻴﺔ‬
‫ﺼﺤﻴﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﺃﻜﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻓﺭﻗﻪ ﺒﻴﻜﺭ ﺇﻟﻰ ﻨﻭﻋﻴﻥ‪ :‬ﺘﺩﺭﻴﺏ ﻋﺎﻡ ﻭ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﻤﺘﺨﺼﺹ‪،‬‬
‫ﻓﺎﻷﻭل ﻴﻔﻴﺩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﻔﻴﺩ ﺒﺎﻗﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻓﻴﻔﻴﺩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﺔ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻤﺎ ﻗﺩ ﻴﻔﻴﺩ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ‬
‫ﺃﺨﺭﻯ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﻁﺭﻕ ﺒﻴﻜﺭ ﺇﻟﻰ ﻋﻼﻗﺔ ﻤﻌﺩل ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﻨﻭﻋﻲ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‪.‬‬
‫ﺝ ‪ /‬ﺇﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﻤﻴﻨﺴﺭ‪ :‬ﺘﺠﺴﺩﺕ ﺇﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﻤﻴﻨﺴﺭ ﺒﻨﺎﺀ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻓﺎﺕ ﻓﻲ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻹﻴﺭﺍﺩﺍﺕ‪.‬‬
‫ﻭ ﻗﺩ ﺤﺩﺩ ﻤﻴﻨﺴﺭ ﺜﻼﺜﺔ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻷﺒﺤﺎﺙ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺤﻴﺩ ﺤﺠﻡ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻠﺘﺩﺭﻴﺏ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻌﺩل ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﻋل ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺩﻯ ﻤﻨﻔﻌﺔ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ﻭ ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﺒﻌﺽ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺴﻠﻭﻙ‬
‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪.‬‬
‫ﻭ ﻗﺩ ﺸﻤل ﻤﻔﻬﻭﻡ ﻤﻴﻨﺴﺭ ﻟﻠﺘﺩﺭﻴﺏ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﻟﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ ﻭ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺒﺎﻟﺨﺒﺭﺓ‪ ،‬ﻭ ﻗﺩ‬
‫ﺘﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﺜﺭ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻋﻠﻰ ﺩﺨل ﻭ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬
‫ƒ ﻜﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩﺕ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻜﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩﺕ ﺍﺤﺘﻤﺎﻻﺕ ﺤﺼﻭﻟﻪ ﻋﻠﻰ ﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤل‪.‬‬
‫ƒ ﻜﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩ ﻤﻌﺩل ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻜﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩﺕ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‪.‬‬
‫ƒ ﻜﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺹ ﻜﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩﺕ ﺍﺤﺘﻤﺎﻻﺕ ﺒﻘﺎﺀ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪،‬‬
‫ﺍﺤﺘﻤﺎﻻﺕ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﺔ‪.‬‬
‫ﺩ ‪ /‬ﺇﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺃﻭﺩﻴﻭﺭﻥ‪ :‬ﻟﻘﺩ ﺍﺴﺘﻌﺎﻥ ﺃﻭﺩﻴﻭﺭﻥ ﺒﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻟﺒﻨﺎﺀ ﻤﺼﻔﻭﻓﺔ ﺃﻭ ﻤﺤﻔﻅﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻜﺄﺩﺍﺓ ﻟﻠﺘﺤﻠﻴل ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﻭ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﻲ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ‬
‫ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺘﺠﻤﻊ ﺍﻟﺘﻭﻟﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺜﻠﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﻤﺘﻤﻴﺯﺓ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻗﺼﻰ ﻋﺎﺌﺩ ﻤﻤﻜﻥ‬
‫ﻤﻥ ﺍﺴﺘﺜﻤﺎﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ‪ ،‬ﻭ ﻤﻥ ﻀﻤﻥ ﺍﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﻤﺘﻤﻴﺯﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻬﺩﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﺠﻤﻴﻌﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﻭﻟﻴﻔﺔ‬
‫ﺃﺼﻭﻟﻬﺎ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪.‬‬
‫* ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻋﺎﻟﻲ ﻤﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﻓﻘﺎ ﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪.‬‬
‫* ﺍﺤﺘﻤﺎل ﻋﺎﻟﻲ ﻟﻠﺒﻘﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪.‬‬
‫* ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻋﺎﻟﻲ ﻭ ﻤﺘﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫* ﺍﺤﺘﻤﺎل ﻋﺎﻟﻲ ﻟﻠﻨﻤﻭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻔﺭﺩﻱ‪.‬‬
‫ﻭ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻘﺴﻴﻡ ﻤﺼﻔﻭﻓﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﺭﺒﻌﺔ ﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﺘﻤﺎﻴﺯ ﻓﻲ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ‬
‫ﺒﺎﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻭ ﺍﻟﻤﺤﺘﻤل ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪245‬‬
‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠـﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣـﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤـﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸـﺮﻳـﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣـﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗـﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌـﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜـﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟـﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬

‫ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﺤﺘﻤل‬ ‫ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‬

‫ﻋﺎﻟﻲ‬ ‫ﻤﻨﺨﻔﺽ‬
‫ﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‬ ‫ﻡ ﺍﻷﻭﻟﻰ‬
‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ‬ ‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﺩﻴﻤﻲ ﺍﻟﻔﺎﺌﺩﺓ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ‬ ‫ﻤﻨﺨﻔــﺽ‬

‫ﻡ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‬ ‫ﻡ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻔﻭﻗﻭﻥ‬ ‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﺠﻬﺩ ﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫ﻋﺎﻟـــﻲ‬

‫ﻭ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺼﻔﻭﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﺓ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭ ﺍﻟﻤﺯﺍﻴﺎ‪ ،‬ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍﺀ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‪...‬‬
‫ﻭ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻹﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﻷﻭﺩﻴﻭﺭﻥ ﻭ ﻤﻴﻨﺴﺭ ﻭ ﺒﻴﻜﺭ ﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻟﺸﻭﻟﺘﺯ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ‬
‫ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﻤﺅﻫﻼﺕ ﻭ ﻤﻌﺎﺭﻑ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﺼﺎﺭ ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﻤﻤﻜﻨﺎ‪ ،‬ﺒل ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻴﻀﺎ ﺘﻘﺴﻴﻡ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻘﻴﻤﺘﻬﺎ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ‪...‬ﻟﻜﻥ ﺭﻏﻡ ﺫﻟﻙ ﻓﺈﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺒﻌﺽ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻁﺭﺡ ﻋﻨﺩ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻟﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬
‫ﻋﺩﻡ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﻤﺎﻟﻙ ﺍﻟﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺒﺎﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺒﺼﻔﺔ ﺸﺨﺼﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﻌﺩل ﺍﻟﺨﻁﺭ ﻓﻲ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﻓﻘﺩﺍﻨﻪ‪.‬‬
‫ﻁﻭل ﻤﺩﺓ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻲ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ‪.‬‬
‫ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻤﻨﺤﻨﻰ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻷﺼل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺨﻼل ﻋﻤﺭﻩ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻲ‪.‬‬
‫ﺼﻌﻭﺒﺔ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ﻭ ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ‪ ،‬ﻭ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋﻥ ﻤﺤل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ /4‬ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭ ﺍﻟﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ‪:‬‬
‫ﻟﻘﺩ ﺘﻨﺎﻭﻟﻨﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭﻴﻥ ﺍﻷﻭﻟﻴﻥ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺍﺨﻠﺔ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻟﺤﻕ ﺒﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻫﺎ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻬﺎ‬
‫ﻓﻘﺩ ﺘﻨﺎﻭﻟﻨﺎ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﺨﺒﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﺎﻟﻴﻡ ﺍﻟﻤﺘﺭﺍﻜﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ‬
‫ﺃﻱ ﺍﻟﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ‪ ،‬ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﻭﺠﻬﺎﺕ ﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻗﺩ ﺘﻡ ﺘﺠﺎﻭﺯﻫﺎ ﻓﻲ ﻅل ﺘﻘﺎﺩﻡ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ‬
‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻤﻭﺭﺩ ﻜﻴﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﺒل ﺼﺎﺭ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ‬
‫ﺍﻻﺴﺘﻌﺩﺍﺩﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻟﻸﻓﺭﺍﺩ ﻫﻭ ﺼﺎﺤﺏ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺭﺓ‪ ،‬ﻭ ﻅﻬﺭ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﻴﻥ‪ ،‬ﻭ ﻗﺩ ﺃﺸﺎﺭﺕ ﺃﺤﺩ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﺃﻩ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺃﻜﺜﺭ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﺔ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﻲ ﻫﻭ ﺍﻟﻨﻤﻭ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ‪ ،‬ﻴﻠﻴﻪ ﺍﺴﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻴﻠﻴﻪ‬
‫ﺇﻨﺠﺎﺯ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ‪ ،‬ﻴﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺠﺎﺀﺕ ﻓﻲ ﺁﺨﺭ ﺃﻭﻟﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﻲ ﻭ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﺤﻔﺯ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻰ ﺘﻌﻅﻴﻡ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻁﺎﻗﺎﺘﻬﻡ ﻭ ﻤﻭﺍﻫﺒﻬﻡ ﻭ ﻤﻌﺭﻓﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭ ﺍﺴﺘﻐﻼل ﻭ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻁﺎﻗﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻔﻜﺭﻴﺔ ﻭ ﺍﻹﺒﺩﺍﻋﻴﺔ ﻟﻸﻓﺭﺍﺩ ﺃﻭ ﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﺒﺎﻟﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎﻟﻲ ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ‪ ،‬ﻭ ﻫﻨﺎ ﻭﻗﻊ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭ ﺤﺩﺙ ﺍﻟﺯﻭﺍﺝ ﺒﻴﻥ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭ ﺍﻟﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ‪.‬‬
‫ﻴﺸﻴﺭ ﺍﻟﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺤﻭﻴﻠﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﺭﺒﺎﺡ‪ ،‬ﻭ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﺈﻨﻪ ﺒﻤﻜﻥ ﺘﺸﺒﻴﻪ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺭﺃﺱ‬
‫ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ ﺒﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﺘﺭﺍﻜﻤﺔ ﻭ ﻤﺠﻤﻌﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ‪ ،‬ﻜل ﻓﺭﺩ ﻴﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺩﺨل ﻓﻲ ﺩﺍﺌﺭﺓ‬
‫ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﺎﺘﻪ‪ ،‬ﺃﻱ ﺃﻥ ﻜل ﺍﻟﻁﺭﻕ ﺴﻭﻑ ﺘﻜﻭﻥ ﻟﻪ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ‪ ،‬ﻭ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ‬
‫ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻭﺠﻬﺎﺕ ﻨﻅﺭ ﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻲ ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ‪.‬‬
‫ƒ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻬﺘﻡ ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ﺒﺨﻠﻕ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻹﺒﺩﺍﻉ‪.‬‬
‫ƒ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻬﺘﻡ ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ﺒﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻭ ﺘﺤﻭﻴﻠﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻤﻔﻴﺩﺓ ﻭ ﺫﺍﺕ‬
‫ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﺎﺕ ﻓﻌﺎﻟﺔ‪.‬‬
‫ƒ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻻﺒﺘﻜﺎﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻬﺘﻡ ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ﺒﺎﻟﺘﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﺤﺴﻥ ﻭ ﺍﻟﻔﻌﺎل ﻟﻸﻓﻜﺎﺭ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻨﻔﻌﺔ‪.‬‬

‫‪246‬‬
‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠـﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣـﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤـﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸـﺮﻳـﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣـﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗـﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌـﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜـﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟـﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬

‫ƒ ﺴﻭﻕ ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻬﺘﻡ ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ﺒﻤﻘﺩﺍﺭ ﺍﻟﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ ﻭ ﺘﺄﺜﻴﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ‬
‫ﻭ ﺘﻘﺩﻴﻤﻪ ﻟﻠﻤﺴﺎﻫﻤﻴﻥ‪.‬‬
‫ƒ ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﻴﻥ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻬﺘﻡ ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ﻟﻠﺘﺤﺴﻴﻥ ﻭ ﺭﻓﻊ ﻗﻴﻤﺔ ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ ﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ‪.‬‬
‫ƒ ﻤﺩﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻬﺘﻤﻭﻥ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ ﻭ ﻴﻬﺩﻓﻭﻥ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻴﺯﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﺴﺨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭ ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﺸﻜل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ﺍﻟﻨﻅﺭﺓ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ ﻤﻥ ﺯﻭﺍﻴﺎ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪:‬‬

‫ﺧﻠﻖ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫و ﺑﻴﺌﺔ ﻟﻺﺑﺪاع‬ ‫اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﺘﻮﺻﻞ إﻟﻰ‬
‫إدارة رأس اﻟﻤﺎل اﻟﻔﻜﺮي‬ ‫ﻡﺪﻳﺮي‬ ‫واﻟﺘﻌﻠﻢ‬ ‫إدارة‬ ‫ﻡﻌﻠﻮﻡﺎت ذات‬
‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﻤﻴﺰة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‬ ‫أهﻤﻴﺔ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬ ‫اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ رأس اﻟﻤﺎل‬
‫اﻟﻔﻜﺮي‬ ‫إدارة‬ ‫ﺕﺠﻤﻴﻊ أﻓﻜﺎر‬
‫زﻳﺎدة رأس اﻟﻤﺎل اﻟﻔﻜﺮي ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ‬ ‫ذات ﻡﻨﻔﻌﺔ‬
‫اﻟﺮﺑﺤﻴﺔ أو اﻟﻤﺮآﺰ اﻹﺱﺘﺮاﺕﻴﺠﻲ‬
‫اﻻﺑﺘﻜﺎرات‬
‫ﺕﻘﻴﻴﻢ ﻡﻘﺪار رأس اﻟﻤﺎل اﻟﻔﻜﺮي ﺱﻮق رأس اﻟﻤﺴﺎهﻤﻴﻦ‬
‫اﻟﻤﺎل‬ ‫و ﺕﺄﺛﻴﺮﻩ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻴﺰاﻥﻴﺔ‬

‫ﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ‬

‫ﻴﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ ﻤﻥ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭ ﻫﻲ‪:‬‬

‫‪ o‬ﺍﻷﺼﻭل ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ :‬ﻭ ﻫﻲ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ‪.‬‬
‫‪ o‬ﺍﻷﺼﻭل ﺍﻟﻔﻜﺭﻴﺔ‪ :‬ﻭ ﻫﻲ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﺫﻜﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻜﺘﻭﺒﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫‪ o‬ﺍﻟﻤﻠﻜﻴﺔ ﺍﻟﻔﻜﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﺘﺸﻤل ﺒﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻻﺨﺘﺭﺍﻉ ﻭ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻁﺒﻊ ﻭ ﺍﻟﻌﻼﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ‪...‬‬
‫‪ o‬ﺍﻷﺼﻭل ﺍﻟﻬﻴﻜﻠﻴﺔ ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻭ ﺍﻟﻨﻤﺎﺫﺝ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻭ ﻗﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪...‬‬
‫‪ o‬ﺭﺃﺱ ﻤﺎل ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ‪ ،‬ﻭ ﻫﻭ ﻴﻌﻜﺱ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺒﻌﻤﻼﺌﻬﺎ ﻭ ﻤﻭﺭﺩﻴﻬﺎ ﻭ ﻤﻨﺎﻓﺴﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻭ ﻟﻜﻲ ﺘﺘﻡ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻘﺼﻭﻯ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ ﻓﺈﻨﻪ ﻻ ﺒﺩ ﻤﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﺼﻭل ﺍﻟﻔﻜﺭﻴﺔ ﺒﻔﻌﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﻻﺒﺩ‬
‫ﻤﻥ ﺇﺩﺭﺍﻙ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻗﻴﻤﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺼﻭل‪ ،‬ﻓﺒﻌﺽ ﺍﻷﺼﻭل ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﺘﻨﻤﻴﺘﻬﺎ ﻭ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭ ﺒﻌﻀﻬﺎ ﻴﺤﺘﺎﺝ‬
‫ﻟﻭﻗﻑ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻴﻪ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺒﻌﺽ ﺍﻵﺨﺭ ﻓﻘﺩ ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﺫﻭ ﻗﻴﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻁﻼﻕ‪ ،‬ﻭ ﻫﺫﺍ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻟﺭﺃﺱ‬
‫ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ ﺍﻟﻭﺠﻪ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺼﺎﺭ ﻟﻠﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ ﺩﻭﺭ ﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﺨﻠﻕ ﻗﻴﻤﺔ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺄﺨﺫ ﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺘﺭﺍﻜﻡ ﺍﻷﺭﺒﺎﺡ ﻭ ﺍﻟﻤﺤﻘﻘﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺎﻋﺔ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺘﺤﻴﺩ ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻭﻻﺀ ﺍﻟﻌﻤﻴل‪.‬‬
‫‪ .4‬ﺘﺨﻔﻴﺽ ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ‪.‬‬

‫‪247‬‬
‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠـﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣـﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤـﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸـﺮﻳـﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣـﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗـﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌـﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜـﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟـﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬

‫‪ .5‬ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭ ﺘﺘﺤﻘﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺃﻭ ﺒﻌﺽ ﻤﻨﻬﺎ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻼﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺍﻟﺠﻴﺩ ﻭ ﺍﻟﻔﻌﺎل ﻟﻠﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ ﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺤﺩﺩﻩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬
‫ﻟﺘﺤﺼﻴل ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺘﻤﺜل ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺠﻤﻊ ﺍﻹﻴﺭﺍﺩﺍﺕ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺃﺨﺭﻯ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻭﻅﻴﻔﻬﺎ ﻭ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬
‫™ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﺤﻘﻘﺔ ﻤﻥ ﺍﺒﺘﻜﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪.‬‬
‫™ ﺨﻠﻑ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﺃﺴﻭﺍﻕ ﺃﻭ ﻟﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ‪.‬‬
‫™ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﺴﺎﺱ ﻟﻠﺘﺤﺎﻟﻔﺎﺕ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ‪.‬‬
‫™ ﺨﻠﻕ ﻋﻭﺍﺌﻕ ﻟﺩﺨﻭل ﻤﻨﺎﻓﺴﻴﻥ ﺠﺩﺩ‪.‬‬
‫ﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻤﻌﻅﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻤﺎﺯﺍﻟﺕ ﻟﻴﺱ ﻟﺩﻴﻬﺎ ﺍﻟﻭﻋﻲ ﺍﻟﻜﺎﻓﻲ ﺒﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ ﻭ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ‪ ،‬ﻓﻬﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻴﻘﺘﺭﺡ ﺃﻨﻪ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﻗﻴﻤﺘﻬﻡ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻨﻬﻡ ﻴﺤﺘﺎﺠﻭﻥ ﻟﻁﺭﻕ‬
‫ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﺘﻭﺠﻴﻬﻬﻡ ﻭ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﻡ‪ ،‬ﻭ ﻟﺫﻟﻙ ﻴﻨﺒﻊ ﻤﺼﺩﺭ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻷﺼﻭل ﺍﻟﻔﻜﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻟﻠﻘﻴﺎﺱ‪ ،‬ﻷﻥ‬
‫ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠﻤﻌﺭﻓﺔ ﺃﺼﺒﺢ ﻀﺭﻭﺭﻴﺎ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﺩﻴﻬﺎ ﺒﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻻﺨﺘﺭﺍﻉ ﻭ ﺍﻟﻌﻼﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻤﻴﺯﺓ‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺘﻔﻭﻕ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﺍﻟﻤﺒﺘﻜﺭﺓ ﻋﻥ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻟﺜﺭﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﻟﺫﻟﻙ ﺃﺼﺒﺢ ﻟﺯﺍﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭﺓ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺍﻟﺜﺭﻭﺍﺕ ﺍﻟﻔﻜﺭﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﺍﻹﺒﺩﺍﻋﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻤﺴﺘﻐﻠﺔ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺭﺩﻫﺎ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺤﺘﻰ ﻴﻤﻜﻨﻬﺎ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻴﻬﺎ ﻭ ﺘﺤﻭﻴﻠﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﺭﺒﺎﺡ ﺃﻭ ﺇﻟﻰ ﻤﺭﻜﺯ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﺃﻓﻀل‪ ،‬ﺃﻭ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﻴﺯﺓ ﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ /5‬ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ‪:‬‬
‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻋﺎﻨﻰ ﻤﺼﻨﻊ ﻤﺎﺯﺩﺍ –‪ -MAZDA‬ﻟﻠﺴﻴﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻨﺤﺩﺍﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺴﻨﺔ ‪ ،1980‬ﺭﺍﺠﺕ ﺘﻜﻬﻨﺎﺕ ﺒﺘﻨﺎﺯل‬
‫ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻋﻥ ﺠﺯﺀ ﻫﺎﻡ ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ‪ ،‬ﻟﻜﻥ ﺒﺩﻻ ﻤﻥ ﺫﻟﻙ ﻗﺎﻤﺕ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺒﺈﺴﻨﺎﺩ ﺒﻴﻊ ﺍﻟﺴﻴﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﻭﺯﻉ ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻴﺎﺒﺎﻥ‪ ،‬ﻭ ﻓﻲ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺤﺩﺩﺕ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﻷﻓﻀل ﻗﺎﺌﻤﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺒﻴﻊ‪ ،‬ﺍﻜﺘﺸﻔﺕ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺃﻥ‬
‫ﺃﻓﻀل ﻋﺸﺭﺓ ﺒﺎﺌﻌﻴﻥ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﻤﻥ ﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﺼﻨﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﻴﻥ‪ ،‬ﻭ ﻟﻘﺩ ﺍﺴﺘﻁﺎﻋﻭﺍ ﺃﻥ ﻴﻌﺒﺭﻭﺍ ﻋﻥ ﻤﺯﺍﻴﺎ ﺍﻟﻤﻨﺘﺞ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ‬
‫ﻓﻌﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻭ ﺒﺎﻟﻁﺒﻊ ﻭ ﺒﺎﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺇﺘﻀﺢ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﺔ ﺃﻥ ﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﺼﻨﻊ ﻗﺩ ﺍﻜﺘﺴﺒﻭﺍ ﺨﺒﺭﺓ ﺍﻟﺘﺤﺩﺙ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﻤﻼﺀ‪،‬‬
‫ﻭ ﻋﺭﺽ ﺃﻓﻜﺎﺭ ﻤﻔﻴﺩﺓ ﻋﻥ ﻤﻭﺍﺼﻔﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺘﺞ‪.‬‬
‫ﻟﻌل ﺍﻟﻤﺸﻬﺩ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﻴﻀﻌﻨﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﻠﻙ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺅﻜﺩ ﺃﻥ ﺍﻨﺘﺼﺎﺭ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺒﻐﻅ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻋﻥ ﻜﻭﻨﻬﺎ ﺭﺃﺱ‬
‫ﻤﺎل ﺒﺸﺭﻱ ﺃﻭ ﺭﺃﺱ ﻓﻜﺭﻱ ﻓﺈﻥ ﻟﻬﺎ ﺒﺎﻉ ﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺒل ﺼﺎﺭ ﺍﻟﻴﻭﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﺼﻌﺏ ﺍﻟﺘﻔﺭﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻨﺘﺼﺎﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ‪ ،‬ﺇﻥ ﻟﻡ ﻴﻜﻭﻨﺎ ﻴﻜﻤﻼ ﺒﻌﻀﺎﻫﻤﺎ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻤﻴﺯﺍﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻤﺢ ﺒﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﻭ ﻓﺤﺹ‬
‫ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﻜل ﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺘﻔﺘﺭﺽ ﻤﻌﺭﻑ ﻤﺒﺭﺭﺓ‪ ،‬ﻭ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺘﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺇﺫﺍ ﻟﻡ‬
‫ﻴﻭﺍﻜﺏ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻤﺢ ﺒﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﺨﺫﺓ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺇﻟﻰ " ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻌﺒﺌﺔ ﺍﻟﻤﻌﺭﻑ ﻭ ﺍﻟﻤﻤﻴﺯﺍﺕ ﻟﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ"‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ " ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺜﺎﺒﺘﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﻴﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﺩﺭﺍﻴﺎﺕ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﺼﺭﻓﺎﺕ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺠﻴﺔ ﻭ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺸﻐﻴﻠﻬﺎ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‪.‬‬
‫ﻨﻼﺤﻅ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺘﺴﺘﻨﺩ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺜﻼﺜﻴﺔ ﺍﻟﻜﻼﺴﻴﻜﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﺎ ﺘﺴﻤﻰ ﺒﺎﻷﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﺜﻼﺜﺔ ﻭ ﻫﻲ‪:‬‬

‫‪Know ledge‬‬ ‫ﺍﻟﺩﺭﺍﻴﺔ‬

‫‪Know how‬‬ ‫ﺍﻟﺩﺭﺍﻴﺔ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ‬
‫‪Know being‬‬ ‫ﺍﻟﺩﺭﺍﻴﺔ ﺍﻟﺫﺍﺘﻴﺔ‬
‫ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺭﻏﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻻﺒﺩ ﻟﻬﺎ ﻤﻥ ﺘﺨﻁﻴﻁ ﻭ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺃﻱ ﻻﺒﺩ‬
‫ﻤﻥ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ‪ .‬ﻭ ﺘﺸﻤل ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻭﻀﺤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﻜل‪:‬‬

‫‪248‬‬
‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠـﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣـﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤـﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸـﺮﻳـﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣـﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗـﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌـﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜـﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟـﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬

‫ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ‬

‫ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻭ‬
‫ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ‬

‫ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ‬

‫ﻤﺤﺘﻭﻯ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ‬

‫ﺃ ‪ /‬ﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ‪ :‬ﻭ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺜﻡ ﻤﻘﺎﺭﻨﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟﻤﻭﻗﻑ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪،‬‬
‫ﻭ ﺘﻜﻭﻥ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺠﻭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺎﻭل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺴﺩﻫﺎ‪ ،‬ﻭ ﻋﺎﺩﺓ ﻤﺎ ﻴﺘﻡ ﺘﺭﺠﻤﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺠﻭﺓ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ ﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﻭ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺘﺎﺝ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻌﺩﺩ‪.‬‬

‫ﺏ‪ /‬ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ‪ :‬ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻜل ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺠﺩﺩ ﺃﻭ ﻴﻨﺘﻤﻭﻥ ﺇﻟﻰ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬
‫)ﺩﺍﺨﻠﻴﻴﻥ( ﺃﻭ ﺸﺭﺍﺀ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻤﻊ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ‪.‬‬

‫ﺝ‪ /‬ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ‪ :‬ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﻜل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺘﻌﻠﻡ‪ ،‬ﻭ ﻴﻌﺭﻑ ﺍﻟﺘﻌﻠﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺩﻱ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﻭﺍﺤﺩ ﺃﻭ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪ :‬ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ‪ ،‬ﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ‪ ،‬ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﺘﻌﻠﻡ ﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﻓﻌﺎﻟﺔ‬
‫ﻜﻤﺎ ﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﻏﻴﺭ ﻓﻌﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻭ ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﺸﻜل ﺍﻟﻤﻭﺍﻟﻲ ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻷﺸﻜﺎل ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻠﺘﻌﻠﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ‪:‬‬

‫‪249‬‬
‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠـﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣـﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤـﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸـﺮﻳـﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣـﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗـﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌـﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜـﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟـﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬

‫ﺘﻌﻠﻡ ﻓﻌﺎل ‪ /‬ﻏﻴﺭ ﻓﻌﺎل‬ ‫ﺘﺩﺭﺝ ﺍﻟﺘﻌﻠﻡ‬

‫ﻤﻌﺩل ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ‬

‫ﺘﻌﻠﻡ‬
‫ﻤﻨﻅﻡ‬
‫ﻤﻭﺠﻪ ﺒﺎﻟﻨﺘﺎﺌﺞ‬ ‫ﻡﻨﺨﻔﺾ‬

‫ﺘﻌﻠﻡ ﻓﻌﺎل‬ ‫ﺘﻌﻠﻡ ﻤﻨﻅﻡ ﻏﻴﺭ‬

‫ﻤﻭﺠﻪ ﺒﺎﻟﻨﺘﺎﺌﺞ‬ ‫ﻤﺘﻭﺴﻁ‬

‫ﺘﻌﻠﻡ ﻤﺨﻁﻁ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﻅﻡ‬

‫ﻋﺎﻟﻲ‬

‫ﺘﻌﻠﻡ ﻤﻘﺼﻭﺩ ﻏﻴﺭ ﻤﺨﻁﻁ‬

‫ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻜﻠﻴﺔ‬
‫ﺘﻌﻠﻡ ﻏﻴﺭ ﻓﻌﺎل‬
‫ﺘﻌﻠﻡ ﻏﻴﺭ ﻤﻘﺼﻭﺩ‬
‫ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻜﻠﻴﺔ‬

‫ﺘﺩﺭﺝ ﺃﻭ ﻫﺭﺍﺭﻴﻜﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻠﻡ‬

‫ﺩ‪ /‬ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻭ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ‪ :‬ﻭ ﻫﻲ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﺨﺩﻡ ﻭ ﺘﻭﻅﻑ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻡ‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺠﻨﻲ ﺜﻤﺎﺭ ﺠﻬﻭﺩ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻠﻡ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﻔﻴﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻥ ﻤﺎ ﻫﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻔﻌﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻘﻘﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻬﻭﺩ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺘﻭﺠﻴﻪ‬
‫ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ‪ ،‬ﻭ ﺒﺫﻟﻙ ﺘﻜﻤل ﺩﻭﺭﺓ ﺤﻴﺎﺓ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ‪.‬‬
‫ﻭ ﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻓﻲ ﻅل ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺘﺄﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺒﺤﺴﺏ ﻤﺎ ﺃﻨﻔﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻗﺩﺭﺘﻬﺎ ﻭ ﻤﺩﻯ ﺘﻭﻓﺭ ﻤﻭﺍﺭﺩ ﺒﺩﻴﻠﺔ ﺘﺤل ﻤﺤل ﺍﻟﻤﺘﻨﺎﺯل ﻋﻨﻬﺎ‪،‬‬
‫ﻭ ﻴﻘﺩﻡ ﺴﺘﻴﻭﺍﺭﺕ )‪ (Thomas stewart‬ﺍﻟﻤﻨﻅﻭﻤﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺼﻑ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ‪:‬‬

‫‪250‬‬
‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠـﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣـﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤـﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸـﺮﻳـﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣـﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗـﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌـﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜـﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟـﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬

‫ﺍﻟﺼﻨﻑ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‬ ‫ﺍﻟﺼﻨﻑ ﺍﻷﻭل‬

‫ﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻴﺼﻌﺏ ﺍﺴﺘﺒﺩﺍﻟﻬﺎ ﻭ ﺘﻨﺘﺞ ﻗﻴﻤﺔ‬
‫ﻤﻀﺎﻓﺔ ﻤﺭﺘﻔﻌﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺼﻨﻑ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‬
‫ﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻴﺴﻬل ﺍﺴﺘﺒﺩﺍﻟﻬﺎ ﻭ ﺘﻨﺘﺞ ﻗﻴﻤﺔ‬
‫ﻤﻀﺎﻓﺔ ﻤﺭﺘﻔﻌﺔ‪.‬‬
‫ﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻴﺼﻌﺏ ﺍﺴﺘﺒﺩﺍﻟﻬﺎ ﻭ ﺘﻨﺘﺞ ﻗﻴﻤﺔ‬
‫ﻤﻀﺎﻓﺔ ﻤﻨﺨﻔﻀﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺼﻨﻑ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‬
‫ﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻴﺴﻬل ﺍﺴﺘﺒﺩﺍﻟﻬﺎ ﻭ ﺘﻨﺘﺞ ﻗﻴﻤﺔ‬
‫ﻤﻀﺎﻓﺔ ﻤﻨﺨﻔﻀﺔ‪.‬‬

‫ﻭ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻟﻠﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﺼﺭﻓﺎﺕ ﺤﻴﺎل ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﻜل ﻤﻥ ﺍﻷﺼﻨﺎﻑ ﺍﻷﺭﺒﻌﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻤﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻭﻀﺤﻪ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺘﺼﺭﻑ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ ﺤﻴﺎﻟﻬﺎ‬ ‫ﻨﻭﻉ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ‬

‫ﺇﺩﺨﺎل ﻤﻜﻭﻥ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺘﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﺘﻜﻭﻥ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻨﻔﻌﺔ‬ ‫ﻴﺼﻌﺏ ﺍﺴﺘﺒﺩﺍﻟﻬﺎ‪ ،‬ﻤﻨﺨﻔﻀﺔ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﻼﺀ‪ ،‬ﻭ ﻤﻥ ﺜﻡ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﻟﻤﻀﺎﻓﺔ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻀﺎﻓﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻭ ﺍﻨﺘﺸﺎﺭﻫﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﻗﺼﻰ‪.‬‬ ‫ﻴﺼﻌﺏ ﺍﺴﺘﺒﺩﺍﻟﻬﺎ‪ ،‬ﻤﺭﺘﻔﻌﺔ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻀﺎﻓﺔ‪.‬‬
‫ﻤﻜﻴﻨﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺇﺤﻼل ﺘﻘﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭ ﺍﻻﺘﺼﺎﻻﺕ ﻤﺤل‬ ‫ﻴﺴﻬل ﺍﺴﺘﺒﺩﺍﻟﻬﺎ‪ ،‬ﻤﻨﺨﻔﻀﺔ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻀﺎﻓﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻻﺤﺘﻔﺎﻅ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ‪ ،‬ﺘﻔﺎﺩﻴﺎ ﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻹﺤﻼل‪.‬‬ ‫ﻴﺴﻬل ﺍﺴﺘﺒﺩﺍﻟﻬﺎ‪ ،‬ﻤﺭﺘﻔﻌﺔ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻀﺎﻓﺔ‪.‬‬

‫ﺇﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻻ ﺘﺘﻭﻗﻑ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻓﺤﺴﺏ‪ ،‬ﻭ ﻟﻜﻥ ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻫﻨﺎﻙ‬
‫ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ )‪ ،(Colle aire compétence‬ﻭ ﻻ ﺘﻌﻨﻲ ﺒﺄﻱ ﺤﺎل ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻭﺍل ﺃﻥ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻫﻲ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺭﻏﻡ ﺃﻥ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﻟﻜﻥ ﺘﺘﻭﻗﻑ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻔﺎﻋﻼﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻡ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸﻜل ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ " ﺒﺎﻟﺘﺫﺍﺅﺏ " ﻭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﻴﺭﻤﺯ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ "‬
‫‪ " 5=2+2‬ﻭ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﺃﺜﺭ ﺍﻟﺘﻔﺎﻋل ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻴﻜﻭﻥ ﺃﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﻤﺄﺨﻭﺫﺓ ﻋﻠﻰ ﺇﻨﻔﺭﺍﺩ‪ ،‬ﻭ ﺒﻬﺫﺍ ﺘﻬﺩﻑ ﺒﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺠﺴﺩ ﻤﺤﻭﺭﻴﻴﻥ ﺃﺴﺎﺴﻴﻴﻥ ﻫﻤﺎ‪:‬‬
‫ﻤﺤﻭﺭ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻤﺤﻭﺭ ﺘﺠﻤﻴﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ‪.‬‬

‫ﻭ ﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻭﻀﺤﻪ ﺍﻟﺸﻜل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫‪251‬‬
‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠـﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣـﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤـﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸـﺮﻳـﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣـﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗـﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌـﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜـﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟـﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬

‫آﻔﺎءات ﻓﺮدﻳﺔ‬
‫‪-‬اﻟﻬﻮﻳﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫‪-‬اﻟﻤﺮﺝﻌﻴﺔ‬
‫‪-‬اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫‪-‬اﻟﻤﻌﺎرف اﻟﻔﺮدﻳﺔ‬ ‫إدارة اﻟﻜﻔﺎءات‬

‫ﻥﻤﻂ‬
‫ﺗﺴﻴﲑ ﺑﻄﻴﺊ‬

‫ﻥﻤﻂ‬ ‫آﻔﺎءات ﺝﻤﺎﻋﻴﺔ‬

‫ﺗﺴﻴﲑ ﺳﺮﻳﻊ‬

‫‪-‬اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ واﻹدارة‬
‫‪-‬ﻡﻦ أﺝﻞ اﻟﻤﺸﺎرآﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﻜﻔﺎءات‬
‫‪-‬ﺝﻤﻊ ﻡﺨﺘﻠﻒ اﻟﻤﻬﻦ و إﻥﺸﺎء ﻓﺮق ﻋﻤﻞ‬
‫)‪(1‬‬ ‫‪-‬ﻣﺮﺷﺪ ﲨﺎﻋﻲ‬
‫ﻤﺤﺎﻭﺭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ‬
‫‪-‬ﻡﻌﺎرف اﻷداء اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‬

‫) ‪(1‬‬
‫‪construires les compétences individuelles et collectives , Guy le boterf p 170‬‬

‫‪252‬‬