En toda sociedad existe, para toda persona, una posicin; una funcin para la cual tiene talento y potencial.

Es responsabilidad de cada uno buscar e identificar ese puesto y esa funcin. Este sencillo hecho proporciona al individuo la base para ser integrante del aparato social. Su puesto ideal existe en alguna parte, en algn lugar.

Cuando un nuevo empleado ingresa a la organizacin, o se asigna a un empleado antiguo a un nuevo puesto, es necesario ubicarlo en su puesto, mediante un proceso de induccin.

No en todas las ocasiones el proceso de interaccin de la organizacin y el empleado se lleva a cabo con xito, por lo cual en determinadas circunstancias es necesario proceder a una separacin.

Su puesto ideal existe en alguna parte, en algn lugar.

Este sencillo hecho proporciona al individuo la base para ser integrante del aparato social.

Ejemplo de un programa corporativo de orientacin enfocado a la creacin de una cultura corporativa especifica. 1. Alentar al sentimiento de orgullo por pertenecer a la corporacin. 2. Crear conciencia con respecto a la totalidad de las operaciones corporativas (por ejemplo ilustrar las dimensiones internacionales de la corporacin) 3. Destacar la filosofa de servicio al cliente, que es la manera de obtener una ventaja competitiva decisiva. 4. Disminuir la ansiedad que crea el asumir un nuevo puesto, o sencillamente el hecho de vivir cambios a nivel de la organizacin. 5. Aclarar los parmetros que se emplean en la empresa para la medicin del desempeo. 6. Establecer que la responsabilidad de lograr el desarrollo personal y profesional corresponde tanto a la corporacin como a cada uno de sus integrantes.

Un obstculo que impide desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien integrada es que los empleados muestren mayor tendencia a retirarse de la organizacin durante los primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera profesional.

En cierta medida, el fenmeno puede ser positivo, porque entre las personas que se retiran despus de dos o tres meses pueden contarse muchas que advierten que no encajan bien en la organizacin.

Las entrevistas realistas disminuyen las brechas psicolgicas entre las expectativas de los recin llegados y la realidad de su labor.
La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que enfrenta recibe el nombre de disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva se incrementa, las personas pueden emprender diversas acciones, incluso la de retirarse de la organizacin.

El costo de rotacin de personal es alto, ya que comprende no solo los gastos de reclutamiento y seleccin, sino tambin los que se originan de la apertura de registro.

El establecimiento de una nueva cuenta en la nomina, la capacitacin, la inscripcin del empelado a distintas instituciones de seguridad social y fiscales.

Y en algunos casos, el suministro de equipos especiales, como equipo de cmputo, uniformes o herramientas calibradas para especificaciones individuales.

Los programas de orientacin ofrecen una excelente herramienta para lograr la ubicacin correcta del personal, y en el proceso generar la indispensabilidad mstica de equipo.

Reducir la ansiedad de las personas Reducir la rotacin Reducir la rotacin

Acariciar expectativas realistas
La calidad es uno de los aspectos que ms influyen en la satisfaccin de las personas, mucho ms que los atractivos materiales o econmicos.

LA SOCIALIZACIN
La organizacin debe promover la socializacin de sus nuevos miembros y la integracin adecuada a su fuerza de trabajo. En algunas la socializacin es impositiva y contundente, como las novatadas para los estudiantes en las escuelas y las universidades. En las empresas la socializacin pretende crear un ambiente inmediato de trabajo favorable y receptivo durante la fase inicial del empleo. Nadie es lanzado a la cueva de los leones para defenderse en un ambiente desfavorable. Por el contrario, la socializacin busca allanar el camino.

LA SOCIALIZACIN - MTODOS El proceso de seleccin Contenido del puesto El supervisor como tutor

Equipo de trabajo

Programa de integracin

La socializacin organizacional constituye el esquema de recepcin y de bienvenida a los nuevos participantes.

SOCIALIZACIN

La socializacin es el proceso mediante el cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y objetivos de la organizacin.

SOCIALIZACIN - Los puntos principales de un programa de socializacin

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. La misin y los objetivos globales de la organizacin Las polticas y directrices de la organizacin La estructura de la organizacin y sus unidades organizacionales Productos y servicios ofrecidos por la organizacin Reglas y procedimientos internos Procedimientos de seguridad en el trabajo Distribucin fsica de las instalaciones que utilizara el nuevo miembro

Asuntos organizacionales

Beneficios ofrecidos

1. Horario de trabajo, de descanso y para comer 2. Das de paga y de adelantos salariales 3. Programa de prestaciones sociales que ofrece la organizacin

Relaciones

1. Presentacin con los supervisores y compaeros de trabajo 1. 2. 3. 4. 5. Responsabilidades bsicas confiadas al nuevo trabajador Visin general del puesto Tareas Objetivos del puesto Metas y resultados que se deben alcanzar

Deberes del nuevo participante

SOCIALIZACIN

Valores de la Organizacin

PROCESO DE SOCIALIZACIN

Personalidad individual

SOCIALIZACIN

A medida que una persona se expone a la induccin, a la capacitacin que ofrece la empresa y a la influencia general del grupo, valores, las preferencias, y las tradiciones de la empresa se incorporan de forma paulatina a las actuaciones espontneas del individuo, hasta que el recin llegado se adapta por completo a su nuevo entorno.

SOCIALIZACIN En ese momento es mas probable lograr niveles acptales de satisfaccin, productividad y estabilidad del puesto.

SOCIALIZACIN Solo en muy contadas ocasiones, la capacidad y los conocimientos del nuevo empleado son suficientes para llenar si ayuda las expectativas del puesto. El potencial del empleado requiere el estimulo y el complemento de la induccin y la capacitacin.

SOCIALIZACIN Los programas formales de induccin suelen ser responsabilidad del departamento de recursos humanos, junto con el supervisor directo del empleado. Este enfoque dual, o de objetivos mltiples, se utiliza con frecuencia porque los temas cubiertos se insertan en dos categoras: los de inters general para todos los empleados, y los de inters especifico, dirigidos en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.

Adems de presentar al nuevo empleado a su departamento, el supervisor debe continuar el proceso de induccin, debe efectuar las presentaciones a las personas directamente relaciones con el puesto.

Es conveniente que esta fase incluya a los nuevos compaeros de trabajo. En ocasiones, los empleados de nuevo ingreso deben conocer al personal de otras reas, con quines tendrn que interactuar.

En la sesin con su nuevo colaborador, el supervisor empieza a proporcionar informacin especfica sobre sus labores, requisitos de seguridad, ubicacin del puesto de trabajo, su relacin con otras personas y departamentos de organizacin, etc.

Para que el programa de induccin sea eficaz, se necesita la participacin activa del supervisor directo del empleado, as como la del representante del departamento de recursos humanos.

Un recurso complementario de gran utilidad consiste en asignar al recin llegado con uno de los compaeros de trabajo para que lo gue. En este sistema el compaero puede llevar a cabo las presentaciones, responder a sus preguntas, acompaarlo a la hora de las comidas. Una ventaja de esta tcnica la constituye el hecho de que el empleado de nuevo ingreso puede adquirir experiencias directas.

La tcnica de hacer que un compaero de trabajo acompae al recin llegado es solo un complemento de la labor de induccin del supervisor.

Adems del peligro siempre real de que la induccin del supervisor sea dbil, existen otras dificultades potenciales que tanto el departamento de recursos humanos como el supervisor deben considerar para que el programa de induccin obtenga xito:
Evite abrumar al recin llegado con excesiva informacin. Un nivel elevado de formularios y cuestionarios puede ser contraproducente. Resulta negativo empezar con la parte desagradable de la labor. Nunca debe pedirse al empleado de ingreso reciente que realice labores para las que no esta preparado y en las que existe una clara posibilidad de fracasar.