TEMA 1.

CAPACITACIN Y PROFESIONALIZACIN

1.1 Concepto de Capacitacin. Para cualquier empresa los empleados y trabajadores son el recurso ms valioso de todo proyecto, por esto la necesidad de invertir en ellos, al proporcionarles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades a travs de la capacitacin constante, esto constituye el desarrollo del personal, que incluye aquellas actividades designadas a capacitar, adiestrar y motivar al empleado, con el propsito de ampliar sus responsabilidades dentro de la organizacin.

Siliceo (2004, p.26) menciona que la capacitacin es una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organizacin y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador para que desempee bien sus funciones, habiendo previamente descubierto las

necesidades presentes y futuras de una empresa.

Dessler (2001, p. 249) se refiere a la capacitacin como a los mtodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempear su trabajo. Por consiguiente capacitar significa ensear a un operador de mquina a operar su nueva mquina, a un nuevo

vendedor a vender el producto, o a un nuevo supervisor a entrevistar y evaluar a los empleados.

El artculo 123 de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), en su apartado "A" fraccin XIII, detalla: Que la empresa cualquiera que sea su actividad estarn obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitacin o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria, determinar los sistemas, mtodos y procedimientos con forme los patrones debern cumplir con dicha obligacin.

Derivado de los conceptos anteriores se define a la capacitacin como la adquisicin de nuevos conocimientos, tcnicas y habilidades con el fin de desarrollar una actividad o un trabajo para cumplir con las necesidades de la empresa, para aplicar de manera inmediata en el desarrollo de la actividad laboral de cada individuo con miras de cumplimiento, de objetivos propios de la empresa, adems que en la constitucin menciona que es obligacin de todas las empresas dar capacitacin a su personal.

1.2 Objetivos de la capacitacin

Segn Rodrguez (2005, p. 250) menciona que no todos los beneficios de los programas de capacitacin de una organizacin se originan en las entidades corporativas. Los empleados ganan sobre una base personal de su exposicin las
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experiencias

educativas;

especialmente los

programas

de desarrollo

de

administradores.

En la ltima dcada se ha advertido gran inters por llevar a cabo programas de capacitacin de personal, tanto en el sector privado como pblico, en toda organizacin es necesario un esfuerzo continuo de educacin, de renovacin y de actualizacin de conocimientos y actitudes, por lo cual la capacitacin busca lograr ciertos objetivos, los cuales se detallan a continuacin:

Objetivo general de la capacitacin: conseguir adaptar al personal para el ejercicio de determinada funcin o ejecucin de una tarea especfica en una empresa determinada.

Objetivos particulares de la capacitacin: Incrementar la productividad Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero empleado o servidor pblico Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo Proporcionar al trabajador una preparacin para desempear puestos de mayor responsabilidad Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante los intercambios personales que surgen durante la capacitacin Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos
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Contribuir a reducir las quejas de personal y elevar la moral de trabajo Facilitar la supervisin de personal Promover ascensos con base en el merito personal Contribuir a la reduccin de movimientos de personal Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo Contribuir a la reduccin de costos de operacin Promover el mejoramiento de las relaciones humanas en la organizacin y de la comunidad interna

La capacitacin se requiere a nivel operativo; es decir, la requiere el obrero, el maestro de taller, el auxiliar administrativo, el analista de sistemas y el supervisor. El nivel administrativo desempea un papel decisivo en cuanto a la capacitacin, a este nivel le corresponde promover y participar en la planeacin del programa de capacitacin, adems del nivel operativo la capacitacin debe extenderse a los subdirectores y directores.

Como se menciona en los puntos anteriores los objetivos de la capacitacin son de suma importancia ya que con estos contribuyen al fortalecimiento obrero patronal, ya que el personal se sentir con ms confianza para realizar su trabajo y el patrn tendr la seguridad plena de que se est realizando el trabajo o produccin con calidad, adems de que la empresa contara con recursos humanos altamente calificados en trminos de conocimiento, habilidades y

actitudes y desarrollar un sentido de responsabilidad hacia la empresa para un mejor desempeo de su trabajo.

1.3 Importancia de la capacitacin Rodrguez (2002, p. 252) menciona que la capacitacin de personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos que forman parte de la organizacin. En Mxico se habla mucho de la productividad como fenmeno tcnico y econmico, del papel que juega en las empresas para mejorar la calidad y control de sus productos, etc. Pero la productividad la hacen los hombres, el compromiso y esfuerzo de las personas.

En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a las necesidades que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo. La obsolescencia, tambin es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues sta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas tcnicas y mtodos de trabajo que garantizan eficiencia.

Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y
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profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa en algunos aspectos como:

Consolidacin en la integracin de los miembros de la organizacin Mayor identificacin con la cultura organizacional Disposicin desinteresada por el logro de la misin empresarial Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades, mayor retorno de la inversin

Alta productividad Promueve la creatividad Innovacin y disposicin para el trabajo Mejora el desempeo de los colaboradores Desarrollo de una mejor comunicacin entre los miembros de una organizacin, reduccin de costos

Aumento de la armona y el trabajo en equipo Cooperacin y coordinacin, obtener informacin de fuente confiable, como son los colaboradores

De acuerdo a lo anterior, la importancia que tiene la capacitacin del personal en una empresa es que trae beneficios directos para la misma y directamente para sus empedados ya que crecen de manera personal y grupal y mejora su

desempeo dentro de la misma y esto se ver reflejado en el resultado en sus actividades.

1.4 Beneficios de la Capacitacin La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organizacin, la capacitacin no debe verse simplemente como una obligacin que hay que cumplir porque lo manda la ley, la capacitacin es una inversin que tiene beneficios a la persona y a la empresa (Emprendepyme, 2012), algunos de esos beneficios son los siguientes: Cmo beneficia la capacitacin a las organizaciones? Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles Crea mejor imagen Mejora la relacin jefes-subordinados Se promueve la comunicacin a toda la organizacin Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos Promueve el desarrollo con vistas a la promocin Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes

Por un lado se hace nfasis en los beneficios de la capacitacin a las organizaciones que como se menciona en los puntos anteriores tambin son de suma importancia ya que aqu se ven reflejados los resultados de la capacitacin que tuvo el personal, se crea una mejor imagen de la empresa, adems de que mejora las relaciones entre patrones y el personal.

Cmo beneficia la capacitacin al personal? Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas Sube el nivel de satisfaccin con el puesto Permite el logro de metas individuales Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual Eleva la moral del personal Produce actitudes mas positivas Facilita que el personal se identifique con la empresa

Por otro lado se menciona los beneficios para el personal que labora dentro de las mismas organizaciones, esto tambin es muy importante ya que permite al
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empleado sentirse con confianza para cualquier tomo de decisiones, desarrolla mejores aptitudes y ayuda para su satisfaccin individual.

1.5 Concepto de profesionalizacin En Mxico se comprende al profesionalismo como todas aquellas prcticas comportamientos y actitudes que se rigen por las normas preestablecidas del respeto, la mesura, la objetividad, y la efectividad en la actividad que se desempee.

Santillana (2000, p.1153) por su parte menciona que la profesionalizacin de las ocupaciones es, por un lado el proceso de racionalizacin y hasta de formalizacin de las actividades existentes y por otro les suministra una envoltura institucional que conlleva a s mismo y carcter de legitimacin.

Para Lpez (1998, p. 148) la profesionalizacin, se define como un proceso evolutivo que permite el acceso al desarrollo de un campo ocupacional y a la adquisicin de un estatus o nivel de cualificacin profesional que capacita para el desempeo de una ocupacin o de un puesto de trabajo.

Derivado de los conceptos arriba citados se puede sealar que el profesionalismo es la consecuencia directa de ser un profesional, un individuo que tiene una profesin particular y que la ejerce de acuerdo a las pautas socialmente establecidas para la misma. Las pautas de profesionalismo pueden llegar a ser muy variadas e ir desde aspectos fsicos y de apariencia como vestimenta asta actitudes morales y ticas tales como el cumplimiento del deber en cualquier situacin y realidad.

El profesionalismo, sin embargo, puede existir en el caso de personas que no cuentan con una profesin legal y oficial pero que an as demuestran importantes rasgos de respeto, compromiso, entrega y seriedad en aquello que hacen. El profesionalismo es sin dudas uno de los rasgos ms buscados a la hora de establecer empleos, pero al mismo tiempo puede llegar a ser difcil de medir en trminos cuantitativos. Evidentemente, hay algunos elementos que pueden ser claramente sealados como falta de profesionalismo, tales como la impuntualidad, el lenguaje agresivo y formas de comunicacin o de manejo inapropiadas, la falta de compromiso con la actividad, la apariencia no apropiada, el establecimiento de vnculos afectivos con colegas o clientes cuando esto no est permitido, etc.

La profesionalizacin se enfoca a la capacitacin adecuada, constante y evaluada de cada individuo que ocupa un lugar en el aparato pblico para que su desempeo sea el ms idneo y satisfactorio, es adems la designacin adecuada
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al puesto por meritos propios, por capacidad comprobada y/o por mxima calificacin en una evaluacin, que cada puesto de la administracin pblica sea ocupada por alguien que tenga los elementos profesionales necesarios.

1.6 Objetivo de la Profesionalizacin Uvalle (2000, p.147) menciona que para establecer un sistema profesional de carrera que asegure la permanencia y el progreso a quienes se lo merezcan, es decir la inmovilidad comprobada en el puesto, es la base sobre la que se fundamenta la capacidad y la moralidad, la eficiencia y el progreso administrativo y requerir ser sustentado por un sistema de evaluacin del desempeo y un sistema de incentivos a fin de evitar un burocratismo de privilegios.

Desde esta perspectiva se ha procurado alcanzar los siguientes objetivos, considerados fundamentales:

Contribuir al fortalecimiento de la carrera administrativa del servidor pblico compensando su necesidad de progreso laboral y personal

Ofrecer al servidor pblico que posea condicin de servidor regular, la posibilidad de alcanzar las ms altas posiciones jerrquicas, de acuerdo con sus meritos personales, su vocacin, su condicin acadmica y la experiencia obtenida en cargos propios del rgimen clasificado
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Evitar en la medida en que las circunstancias lo permitan los nombramientos internos, en tanto se tramitan y define los concursos

Ofrecer al servidor pblico la posibilidad de ser reubicado en puestos vacantes, para los cuales posea mayor vocacin de acuerdo con sus condiciones acadmicas, de experiencia y psicolaborales

1.7 Importancia de la profesionalizacin El servidor pblico profesionalizado es una opcin importante para contribuir, al mejor desempeo de la funcin pblica. Tiene la ventaja de mejorar las capacidades de gobierno y de ese modo asegurar el desarrollo institucional de el propio gobierno. En tiempos de incertidumbre, inestabilidad y desajuste es fundamental que los gobiernos y las administraciones pblicas tengan las mejores condiciones para responder al conjunto de problemas que se originan en la complejidad de la vida pblica. El servicio pblico en la visin de la vida contempornea tiene que ser competitivo y eficaz, es decir, ser apto para desenvolverse en los mbitos de un mundo intercomunicado e interdependiente Uvalle (2000, p47).

De este modo, la profesionalizacin del servicio pblico no se orienta a reemplazar lo nuevo con lo viejo ni lo moderno por lo premoderno; tiene como un proceso de aprendizaje a introducir y afianzar los cambios que se necesitan para

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transitar hacia etapas que permitan transformar el contenido, de los valores y las reglas del servicio pblico.

1.8 Beneficios de la profesionalizacin Perlman (2006, p. 117) menciona que la profesionalizacin del servidor pblico no es un tema relevante para cualquier accin relativa a la reforma del estado. Difcilmente se puede entender a la reforma, si antes no cuenta con un marco que permita a quienes van a llevar a cabo en un ambiente favorable para modernizar la administracin pblica. La profesionalizacin del servidor pblico en Mxico tiene una serie de acontecimientos que marca el desarrollo y evolucin hasta la etapa actual. La tarea fundamental de la profesionalizacin puede entenderse como el conjunto de reglas que permitan contar con servidores pblicos capaces, responsables, honestos, eficientes y que puedan satisfacer con diligencia y oportunidad las necesidades que la poblacin exige.

Destacando as sus beneficios: 1) Permite dar continuidad a los planes y programas de polticas pblicas a favor de la ciudadana por la estabilidad relativa de los servidores pblicos 2) La estabilidad se determina, a travs de evaluaciones integrales y constantes de desempeo, adems del ingreso por mrito

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3) Incrementar el nivel de calidad, oportunidad y eficiencia en la atencin de las demandas y servicios que legtimamente reclama la sociedad

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TEMA 2. EL SERVIDOR PBLICO

2.1 El servidor pblico

El concepto de servidor pblico, en la CPEUM en el artculo 108, resalta al servidor pblico, a los representantes de eleccin popular, a los miembros del Poder Judicial Federal y del Poder Judicial del Distrito Federal, los funcionarios y empleados, y en general, a toda persona que desempee un empleo, cargo o comisin de cualquier naturaleza en la administracin pblica federal o en el Distrito Federal (D.F.), as como, a los servidores del Instituto Federal Electoral (IFE), quienes son responsables por los actos u omisiones en que puedan incurrir en el desempeo de sus respectivas funciones. Es decir que, el concepto integra a los funcionarios y empleados de todos los niveles al servicio del Estado.

En la Ley del Trabajo de los Servidores Pblicos del Estado y Municipios (LTSPEyM) menciona en el art. 4 que para efectos de esta ley se entiende por servidor pblico, toda persona fsica que preste a una institucin pblica un trabajo personal subordinado de carcter material o intelectual, o de ambos gneros, mediante el pago de un sueldo.

Por su parte Duhalt (1972, p.10) considera dos clasificaciones: 1) segn su naturaleza jurdica de vinculacin: relacin civil y relacin laboral, 2) segn su rango: altos funcionarios, funcionarios y empleados.
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A partir de su relacin laboral se considera:

1. Segn el tiempo de duracin; de planta y temporal

2. Segn la naturaleza de sus labores: de confianza y de base: que a su vez pueden clasificarse segn el documento que origina la relacin laboral y segn la partida presupuestal

3. De conformidad con la formalidad que da origen a la relacin laboral:

a) Con nombramiento (definitivos, internos, por tiempo fijo o por obra determinada);

b) En listas de raya (obreros, tcnicos, administrativos, especialistas y provisionales)

4.

Conforme

al

presupuesto

la

partida

correspondiente:

numerarios,

supernumerarios, de base y eventuales

A partir de su rango se resalta que la designacin del funcionario constituye un encargo especial o una delegacin trasmitida por la ley y, en cambio, la del empleado supone un complemento al desempeo de la funcin pblica mediante el servicio que presta al Estado; el funcionario expresa la voluntad estatal y los
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empleados slo se ocupan de examinar, redactar y contratar documentos, realizar clculos y tramitar o desarrollar cualquiera otra actividad afn que no implique representacin alguna del Estado.

2.2 Situacin Actual

Las recientes modificaciones normativas que conducen hacia la profesionalizacin de los servidores pblicos a travs de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal (LSPCAP), para el caso de Mxico permite reflexionar respecto al beneficio que puede generar la implementacin de polticas de administracin y regulacin del personal que laboran en las instituciones pblicas.

Segn Moreno (2011) menciona que en el mbito de la profesionalizacin se han dado pasos importantes aunque insuficientes, as es importante hacer referencia al plan nacional de desarrollo 1995-2000 y ms especficamente al programa de modernizacin integro un subprograma de la administracin pblica y lneas de estrategia 1995-2000 el cual sobre dignificacin,

profesionalizacin y tica del servidor pblico, en donde se marcaba como uno de sus objetivos contar con un servicio profesional de carrera mismo que hasta la fecha no se ha concretado.

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Los argumentos a favor del servicio profesional de carrera sostienen que entre sus principales beneficios se encuentran: un sistema objetivo con reglas claras y transparentes, provisin de servidores pblicos acorde a los perfiles requeridos en el puesto y la funcin a desempear, eliminar prcticas como el nepotismo y compadrazgo, adems de un sistema clientelista y permite establecer una nueva cultura laboral con filosofa de servicio, permitir la continuidad en las distintas labores que se realizan en programas y polticas de gobierno establecidas.

Se sostiene adems que el servicio civil de carrera provee de reglamentacin con el fin de que los servidores pblicos, ingresen, permanezcan y asciendan en los escalafones del servicio, con base en principios de preparacin acadmica, mrito, equidad, igualdad de oportunidades y productividad, as como la especializacin en el desempeo de la funcin pblica, existe un reglamento interno de profesionalizacin de los servidores pblicos del poder ejecutivo del gobierno del estado de Mxico en el Captulo I, art.1,art. 4,Captulo IV artculo 10 fraccin II, IV, VI,art.11 fracciones I, II, III, IV, V, VI, VII, VIII, IX y X.

Las reformas han contribuido, en la mayora de los casos, a fortalecer los principios de mrito, profesionalizacin, eficiencia y transparencia en la administracin pblica, por lo que en consecuencia, se mejora la imagen que los ciudadanos tienen de los funcionarios pblicos, en general, y a los servicios civiles en lo particular.

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Esto con el fin de profesionalizar al personal de las instituciones gubernamentales y lograr que el funcionamiento de stas sea eficaz y eficiente que conduzcan a la satisfaccin de necesidades administrativas y sociales que exige la comunidad.

Duhalt (1972, p. 10) menciona respecto al Servicio Civil de Carrera que es el conjunto de normas legales, y de polticas y procedimientos administrativos, basados en las tcnicas de administracin de personal ms conocidas para manejar los recursos humanos de la administracin pblica.

Con la finalidad de hacer referencia al servicio civil de carrera en Mxico Cazares (2011) menciona que en los ltimos tres sexenios en Mxico, se ha hecho presente el tema del servicio civil de carrera o de la profesionalizacin en el campo de la administracin pblica, motivo por el cual ha sido objeto de atencin y estudio tanto para acadmicos como administradores pblicos, intentando propiciar y fomentar en los trabajadores del sector pblico, la vocacin de servicio y realizar una carrera profesional dentro del sector.

En la actualidad se viene aplicando y desarrollando un esquema de profesionalizacin en el servicio pblico, la funcin del control y la evaluacin en los distintos mbitos de la administracin pblica federal, estatal y municipal como instrumento completo y complejo de servicio civil de carrera, desde el ingreso y
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permanencia de su personal especializado para el servicio pblico, permiten observar sus bondades y ventajas en el mbito de las actividades que ha ido adquiriendo el estado y en las cuales se demanda personal cada vez ms competente y preparado, para el ejercicio pblico, que conduzca a ofertar un mejor servicio como lo exige una ciudadana ms consciente de las tareas de los servidores pblicos.

Se puede decir que en Mxico se han sentado las bases de forma normativa para la implementacin del servicio civil de carrera y en lo especfico como lo sealado el artculo 123 de la CPEUM, en su apartado "B" fracciones VII y VIII.

Cabe destacar que el Servicio Civil de Carrera no es otra cosa que la profesionalizacin de la administracin pblica, sustentada en principios generales de mrito, igualdad de oportunidades, honradez, lealtad, imparcialidad, eficiencia y eficacia.

J. M. Fonseca (comunicacin personal, junio, 2011) asegur que es posible pensar que se pretende que los cargos pblicos dejen de ser patrimonio de grupos polticos que han considerado estos espacios como una propiedad, donde designan a sus ocupantes sin ninguna justificacin profesional (perfiles), sino por amistad, parentesco, compromiso e intercambio de favores. En Mxico el control poltico ha sido tan excesivo que se sujetaba la voluntad popular a los intereses partidistas, situacin que minaba en la eficiencia administrativa.
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El sistema pretende reconocer la vocacin, entrega, capacidad, experiencia y compromiso de los servidores pblicos, pues aboca al servicio pblico como una carrera que debe beneficiar tanto a quien la realiza como a las instituciones donde presta sus servicios profesionales.

J. M. Fonseca (comunicacin personal, junio, 2011) aseguro que se puede decir que a pesar de los no pocos intentos fallidos o fracasos en el establecimiento del servicio civil de carrera en Mxico, este no ha logrado consolidarse debido a diversos factores que se han conjugado para inhibir el impulso a una alta profesionalizacin de la administracin pblica, y que an con todo y normatividad vigente sigue siendo una asignatura pendiente de implementacin y evaluacin de esta poltica.

2.3 Derechos Servidores Pblicos La LTSPEyM es la encargada de regular a todos los servidores pblicos al

servicio del estado, como se menciona en los artculos 86, 87 y 88:

Art. 86. Los servidores pblicos tendrn los siguientes derechos: I. Ser tratados en forma atenta y respetuosa por sus superiores, iguales o subalternos
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II. Gozar de los beneficios de la seguridad social en la forma y trminos establecidos por la Ley de Seguridad Social para los Servidores Pblicos del Estado y Municipios III. Obtener licencias en los trminos establecidos en esta ley o en las condiciones generales de trabajo IV. Participar en los programas culturales, deportivos y de recreacin que se lleven a cabo en favor de los servidores pblicos V. Asistir a las actividades de capacitacin que les permitan elevar sus conocimientos, aptitudes y habilidades para poder acceder a puestos de mayor categora VI. Impartir horas-clase, siempre y cuando los horarios establecidos para el desempeo de las mismas sean compatibles, de acuerdo a lo determinado en las condiciones generales de trabajo o en las disposiciones relativas

Art. 87. Los servidores pblicos generales por tiempo indeterminado tendrn, adems, los siguientes derechos: I. Afiliarse al sindicato correspondiente II. Tratar por s o por conducto de su representacin sindical los asuntos relativos al servicio III. Obtener ascensos, de acuerdo a las disposiciones escalafonarias aplicables
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IV. Obtener becas para sus hijos, en trminos de las disposiciones relativas V. Obtener licencias para desempear comisiones sindicales o para ocupar cargos de eleccin popular VI. Recibir los reglamentos correspondientes En estos dos primeros artculos hacen referencia a los derechos que tienen los servidores pblicos y que son de suma importancia para ellos ya que garantizan su bienestar como trabajadores del estado, como son seguridad social, capacitacin, a ser tratados con dignidad etc. Esto garantiza un mejor desempeo para el rea o lugar donde se desempeen. 2.4 Obligaciones de los Servidores Pblicos

Art. 88 Son obligaciones de los servidores pblicos: I. Rendir la protesta de ley al tomar posesin de su cargo II. Cumplir con las normas y procedimientos de trabajo III. Asistir puntualmente a sus labores y no faltar sin causa justificada o sin permiso. En caso de inasistencia, el servidor pblico deber comunicar a la institucin pblica o dependencia en que presta sus servicios, por los medios posibles a su alcance, la causa de la misma dentro de las 24 horas siguientes al momento en que debi haberse presentado a trabajar. No dar aviso, har presumir que la falta fue injustificada
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IV. Observar buena conducta dentro del servicio V. Desempear sus labores con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, sujetndose a las instrucciones de sus superiores jerrquicos y a lo dispuesto por las leyes y reglamentos respectivos VI. Cumplir con las obligaciones que sealan las condiciones generales de trabajo VII. Guardar la debida discrecin de los asuntos que lleguen a su conocimiento con motivo de su trabajo VIII. Evitar la ejecucin de actos que pongan en peligro su seguridad, la de sus compaeros de trabajo o la de terceras personas, as como la de las instalaciones o lugares en donde desempee su trabajo IX. Participar en las actividades de capacitacin y adiestramiento para mejorar su preparacin y eficiencia X. Manejar apropiadamente los documentos, correspondencia, valores y efectos que se les confen con motivo de sus labores y no sustraerlos de su lugar de trabajo XI. Tratar con cuidado y conservar en buen estado el equipo, mobiliario y tiles que se les proporcionen para el desempeo de su trabajo y no utilizarlos para objeto distinto al que estn destinados e informar, invariablemente, a sus superiores inmediatos de los defectos y daos que aqullos sufran tan pronto como los adviertan
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XII. Ser respetuosos y atentos con sus superiores, iguales y subalternos y con la poblacin en general XIII. Utilizar el tiempo laborable slo en actividades propias del servicio encomendado XIV. Atender las disposiciones relativas a la prevencin de los riesgos de trabajo XV. Presentar, en su caso, la manifestacin de bienes a que se refiere la Ley de Responsabilidades de los Servidores Pblicos del Estado y Municipios; y XVI. Las dems que les impongan los ordenamientos legales aplicables

De igual forma los servidores pblicos tambin tienen obligaciones que deben de cumplir como lo marca esta ley ya que como se menciona en los puntos anteriores son de suma importancia tanto para el servidor pblico como para la institucin para la que trabajen y as mantener un buen ambiente laboral para ambas partes

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TEMA 3. ODAPAS VALLE DE CHALCO SOLIDARIDAD. 3.1 ANTECEDENTES. Valle de Chalco Es un municipio en el estado de Mxico, ubicado en el valle antiguo lecho del lago seco de Chalco, que contaba con 323,461 habitantes en el ao 2000, tambin pertenece a la zona metropolitana del valle de Mxico, conformada por las 16 delegaciones del distrito federal y 34 municipios del estado de Mxico, el municipio de valle de Chalco solidaridad se cre ante el crecimiento a desorbitado de su poblacin, tomando la mayor parte de su territorio del municipio de Chalco y pequeas partes de los municipios aledaos de Ixtapaluca, san Vicente chicoloapan y la paz (Ver anexo 1)

La Ley de Organismos Pblicos Descentralizados de carcter municipal para la prestacin de los servicios de agua potable, alcantarillado y saneamiento del Estado de Mxico; publicada el 1 de marzo de 1995, establece las bases y el procedimiento de creacin, estructuracin, funcionamiento y las atribuciones de organismos pblicos descentralizados municipales, para la prestacin de los servicios Pblicos de Agua Potable, Alcantarillado y Saneamiento. Los Organismos a que se refiere esta Ley, tendrn entre otras, las siguientes atribuciones: planear, construir, operar y mantener sistemas de agua potable, alcantarillado y saneamiento.
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A escasos tres meses y das de creado el Municipio 122 Valle de Chalco Solidaridad. El da 3 de marzo de 1995 se pblico en la Gaceta del Gobierno del Estado de Mxico, estando como Gobernador de este, el C. Emilio Chuayffet Chemor, la creacin del Organismo Pblico Descentralizado para la prestacin de los servicios de Agua Potable, Alcantarillado y Saneamiento del Municipio de Valle de Chalco Solidaridad, siendo Presidente Municipal en ese entonces el C. Felipe Medina Santos; posteriormente el da diecisis de mayo del mismo ao, el Organismo fue inscrito en el Registro Pblico de la Propiedad del Distrito Judicial de Chalco, Estado de Mxico.

Acto seguido, el H. Ayuntamiento de Valle de Chalco transfiere al naciente Organismo, personal, recursos materiales y financieros con la finalidad de que pueda iniciar a operar.

El H. Ayuntamiento de Valle de Chalco y el Organismo, celebran un convenio en el que se establece la fecha de recibo de los apoyos antes mencionados y la fecha en el que el Organismo inicia la operacin del servicio. Desprendindose los trmites legales y oficiales a los que d lugar. A la fecha, han transcurrido cinco administraciones, la primera de manera interina y las otras cuatro por eleccin popular. El pasado 18 de agosto del 2009, dio inicio la 6ta. Administracin a cargo
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del C. Presidente Municipal Constitucional Luis Enrique Martnez Ventura y como Director de ODAPAS el Ing. Orlando Llera Vargas

J. M. Fonseca (comunicacin personal, junio, 2011) menciona que la tnica a lo largo de las anteriores administraciones ha sido la misma, una muy endeble

situacin financiera, principalmente como producto de la poca y declinante recaudacin, que ao con ao se ve agravada. Pese a que se han implementado campaas dirigidas a mejorar la recaudacin por pago de servicios, estas no han logrado el impacto esperado, ocasionando deficiencias en los servicios y un alto endeudamiento con proveedores privados y pblicos. La problemtica por falta de abasto de agua potable, es atendida, (no en su totalidad) con el reparto de agua potable a travs de pipas particulares, suministrando en promedio mensual 8000 mt3.

ATRIBUCIONES DEL ORGANISMO:

Explotar, usar y aprovechar las aguas nacionales existentes dentro del territorio del Municipio de Valle de Chalco Solidaridad.

Construir y operar, segn sea el caso, las obras encaminadas al control pluvial en avenidas y obras en las zonas de alto riesgo, como medidas de prevencin de vidas humanas y de sus bienes.
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Disear y operar programas encaminados a mantener en buen estado la red de agua potable, drenaje y alcantarillado, as como las plantas tratadoras de aguas residuales.

Formular en coordinacin con la Comisin del Agua del Estado de Mxico (CAEM) planes y programas de construccin de obras referentes a la mejora en la prestacin de los servicios de agua potable, alcantarillado y saneamiento.

Adquirir los bienes muebles e inmuebles necesarios para la prestacin de los servicios bajo su competencia

Establecer sus polticas, normas y criterios tcnicos de operacin.

Promocin y ejecucin de medidas y acciones necesarias para proteger la calidad del agua en los trminos de la Ley de organismos pblicos de carcter municipal.

Realizar todo tipo de gestiones legales y administrativas para su funcionamiento.

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Realizar por s mismo o por terceros, cualquier obra de infraestructura hidrulica que se requiera para su explotacin, uso o aprovechamiento.

Administrar

conforme

derecho

los

recursos

existentes

para

su

funcionamiento.

Proponer las cuotas para el cobro de servicios a los usuarios (agua y drenaje), conforme a la ley de organismos pblicos de carcter municipal.

Recaudar y administrar los ingresos y contribuciones que en trminos de Ley le corresponde percibir, as como los dems bienes que se incorporen a su patrimonio.

Establecer crditos fiscales, actualizaciones, recargos, sanciones y dems en trminos de la legislacin vigente.

MISIN

Somos un Organismo Descentralizado que trabaja las 24 horas del da, para garantizar el suministro de agua potable de calidad a los habitantes
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Vallechalquenses, as como proporcionar de manera oportuna los servicios de desazolve y limpieza de alcantarillado y drenaje. Con la plena conviccin, de que el principal recurso con el que se cuenta, es el humano; quien a travs de diseo de programas con acciones claramente definidas, un espritu de servicio y profesionalismo, lleva a cabo sus actividades en bien y para bien de la ciudadana.

VISIN

Pretendemos que cada uno de los trabajadores que integran al Organismo, sea pieza fundamental en el desarrollo y cumplimiento cabal de los programas establecidos por el propio Organismo. Ante la creciente demanda de la ciudadana, aunada a la problemtica financiera que prevalece en el Organismo, se redoblarn esfuerzos y realizaremos una correcta y estricta aplicacin de los recursos, teniendo en todo momento que la ciudadana espera una respuesta eficiente por parte de nosotros. Cada accin diaria que realicemos, as como la toma de decisiones, estar regida en un ambiente de respeto, honestidad, lealtad, equidad y justicia social.

La principal cualidad es el compromiso y trabajo arduo en bien y para bien del Organismo y de los propios Vallechalquenses. Con estas acciones y principios, estaremos incrementando los niveles de recaudacin, lo cual permitir proporcionar un servicio de calidad y una mejor atencin ciudadana.
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3.2 ENTORNO El entorno puede considerarse como una forma esttica, es decir, explicativa o aclaradora de quienes son los factores, las condiciones, los centros de decisin, etc., ajenos a la empresa y que le afecten o bien planearlo de forma dinmica viendo las relaciones que la empresa mantiene respecto al entorno y analizando, por consiguiente, como se ve afectado por l.

Segn Sanchis (1999, p. 12) menciona que la empresa mantiene una interrelacin constante con el entorno o ambiente que lo rodea, lo cual se traduce en una influencia mutua entre ambos elementos, esto es, por una parte es la empresa la que influye sobre su entorno y por otra, son los factores, del entorno los que influyen sobre la empresa.

Efectivamente, el entorno influye sobre la empresa de forma que el anlisis del mismo se vuelve indispensable para un desarrollo positivo de esta. Cada vez es ms importante la consideracin de la influencia que la empresa ejerce sobre su entorno, por lo que esta deber formar parte de la estrategia empresarial. El respeto al medio ambiente y la labor social que la empresa puede desempear representan aspectos importantes que esta deber llevar a cabo a travs de un plan perfectamente definido.
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Segn Gil (2007, p. 136) se entiende por entorno empresarial las condiciones, los centros de decisin, los factores, los elementos, etc., externos a la empresa que le ataen. Todo lo exterior afecta a la empresa, pero la empresa, a su vez, afecta al entorno y puede modificarlo o ella misma puede llegar a ser modificado.

El primer planteamiento al que se ha denominado esttico, podra ser explicado a travs de aquellos sectores que interesan a la empresa y que le afectan, como pueden ser; el progreso tcnico, la demanda y competencia.

El entorno puede ser considerado por una empresa como una limitacin o como una oportunidad. En el primer caso, acta a la defensiva; en el segundo; la empresa toma la iniciativa, con lo que se producen distintas actuaciones y posibilidades de accin.

El progreso tcnico es uno de los elementos del entorno por cuanto, mayormente, proviene de centros de decisin externos a la empresa, como pueden ser los centros de investigacin privados o pblicos y que permiten la innovacin y el progreso de la empresa facilitando el lanzamiento de nuevos

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productos o servicios y un mejor aprovechamiento de los recursos mediante nuevas tcnicas y mtodos de investigacin.

La demanda se compone de los clientes actuales y futuros de la empresa. Es uno de los factores ms importantes del entorno de la empresa. No solo habr que estudiar a los clientes actuales y potenciales sino que tambin sus necesidades actuales y futuras.

Este punto es muy importante ya que tiene que ver de manera directa con ODAPAS Valle de Chalco Solidaridad ya que la demanda que tiene en servicio de agua potable es del 96.26% en el municipio, ya que no tiene competencia; tiene que satisfacer las necesidades de los usuarios y cumplir las perspectivas de los nuevos o futuros interesados y as el entorno es favorable en todos los sentidos para este organismo.

3.3 ROTACIN DE PERSONAL.

En la actualidad uno de los problemas que preocupa al rea de recursos humanos es el aumento de salidas o perdidas de personal, situacin que hace necesario compensarlas mediante el aumento de entradas. Es decir, los retiros del personal
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deben ser compensados con nuevas admisiones, a fin de mantener el nivel de recursos humanos en proporciones adecuadas para que opere el organismo.

El trmino de rotacin de personal se utiliza para definir la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organizacin y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organizacin y el de las que salen de ella.

Segn Castillo (2006, p.68) menciona que la rotacin de personal se refiere al nmero de trabajadores que ingresan y salen de una institucin; se expresa en ndices mensuales o anuales. Los datos de rotacin de personal son utilizados en la proyeccin de la demanda de fuerza laboral, adems de constituirse en uno de los indicadores de la gestin de personal, aun en aquellas partes en donde las empresas mantienen una poltica de alta rotacin, como mecanismo de reduccin de costos laborales.

El ndice de rotacin est determinado por el nmero de trabajadores que se vinculan y salen en relacin con la cantidad total promedio de personal de la organizacin, en un cierto periodo de tiempo. El ndice de rotacin de personal se expresa en trminos porcentuales mediante la siguiente frmula matemtica.

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A+D IRP= 2 F1 + F2 2

x 100 =

Cuadro 1. Castillo (2006, p.68) Donde: A= Numero de personas contratadas durante el periodo D= Personas desvinculadas durante el mismo periodo F1= Numero de trabajadores al comienzo del periodo considerado F2= nmero de trabajadores al final del periodo

Segn Rodrguez (2005, p. 93) afirma que la rotacin de personal se define como el nmero de empleados que empiezan y que dejan de trabajar para una organizacin en un periodo determinado.

En otras palabras, la rotacin es el intercambio de personal entre la organizacin y el ambiente se define por el volumen de personal que entran y salen de una organizacin. Por lo general, la rotacin de personal se expresa a travs de una rotacin porcentual entre las admisiones y las renuncias, en el

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transcurso de cierto periodo (mensual o anual), con el fin de establecer comparaciones, desarrollar diagnsticos, promover acciones o hacer pronsticos.

Con respecto a la rotacin de personal del ODAPAS es muy importante rescatar que esta se lleva a cabo de manera masiva cada tres aos. Debido al cambio tan espontneo, la capacitacin es escasa, ya que la inversin sobre ella se hace no costeable cuando el personal se mueve demasiado rpido. En la actualidad el ODAPAS cuenta con 295 empleados, distribuidos en reas y departamentos, como se muestra en la siguiente tabla 1.

ODAPAS
VALLE DE CHALCO SOLIDARIDAD

INFORMACIN ESTADSTICA CORRESPONDIENTE AL

D IGN O

MES DE AGOSTO DE 2011 CANTIDAD CANTIDAD No. CONCEPTO (INDICADOR) MES AGOSTO (2009) 295 71 17 109 61 37 146 0 146
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MES

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Trabajadores en nmina Trabajadores numerarios Trabajadores sper numerarios Trabajadores eventuales Trabajadores sindicalizados Trabajadores en lista de raya Rotacin de personal Altas Bajas

295 71 17 109 61 37 5 3 2

Tabla 1: Nota. Fuente: Fonseca (2011). Planeacin y desarrollo organizacional con datos de ODAPAS.

TEMA 4. LA CAPACITACIN PARA LA PROFESIONALIZACIN DEL SERVIDOR PBLICO EN EL ODAPAS EN VALLE DE CHALCO SOLIDARIDAD.

4.1 La capacitacin para la profesionalizacin del servidor publico en el ODAPAS en Valle de Chalco Solidaridad La capacitacin de personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de cada uno de los individuos y de los grupos que forman parte de una organizacin como es el caso del ODAPAS Valle de Chalco Solidaridad. Segn Rodrguez (2007, p. 252) indica que la importancia de la capacitacin para la profesionalizacin del servidor pblico es un tema de suma importancia y no debe ser subestimado, para el personal del ODAPAS y especialmente para todos los usuarios en general, la capacitacin influye mucho en la forma de pensar de los servidores pblicos y en la forma de atender o desarrollar su trabajo con profesionalismo, ya que los usuarios se sentirn con confianza de exponer, problemas del servicio que brinda en el ODAPAS y no irn con miedo o temor de perder todo el da en largas filas; este tema de la capacitacin es muy importante para todas las dependencias gubernamentales y no para una sola, en todos los lugares donde laboran servidores pblicos que tienen contacto directo con la ciudadana, tendran que estar debidamente capacitados y desarrollarse con
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profesionalismo para poder as lograr los objetivos de las instituciones y de los empleados de manera individual.

Rodrguez (2007, p. 252) menciona que es evidente que la capacitacin es importante pues ayuda a los nuevos empleados a prepararse para asumir

responsabilidades futuras; la importancia de la capacitacin radica en que sta:

AYUDA A LA ORGANIZACIN: fomenta actitudes objetivos organizacionales

hacia el logro de los

AYUDA AL INDIVIDUO: da lugar a que el trabajador interiorice y ponga en prctica las variables de motivacin, realizacin, crecimiento y progreso

AYUDA A LAS RELACIONES HUMANAS EN EL GRUPO DE TRABAJO: fomenta la cohesin en los grupos de trabajo mediante mejora de las comunicaciones entre grupos e individuos

Tal vez la manera ms simple de resumir la importancia de la capacitacin sea considerarla como una inversin que hace la empresa en su personal. Esa inversin paga dividendos a el patrn, a la organizacin y a los dems trabajadores.

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Con frecuencia los directivos consideran que es viable en tiempos de bonanza econmica y a menudo esta visin a corto plazo ocasiona que las organizaciones sufran las consecuencias a largo plazo, es por ello que la capacitacin debe tomarse como una prctica indispensable para el bien comn de todos los actores de una empresa, en este caso del ODAPAS.

Algunas empresas de sistema cerrado se olvidan de invertir en recursos humanos, este es un error que puede eliminarse mediante la capacitacin; es decir; mediante el perfeccionamiento de las aptitudes (facilidad de palabra, atencin al pblico, desarrollo personal, etc.) del personal de todos los niveles. Tanto el sector privado como el pblico y la sociedad en general estn reconociendo cada vez ms la importancia de capacitar para impulsar el desarrollo y la profesionalizacin de los servidores pblicos.

La capacitacin puede darse en el propio puesto, guiado por el jefe o por un trabajador experto. Es conveniente realizarla al acceder al puesto laboral o al cambiar el contenido o las responsabilidades. Algunos organismos que se dedican especialmente a la capacitacin, en su afn de profesionalizar al servidor pblico ofrecen cursos de actualizacin en dos modalidades: presencial y a distancia Rodrguez (2007, p. 251).

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Presencial: un instructor la dicta a un grupo con necesidades comunes de capacitacin. Distancia: generalmente son dictados por instructores a una poblacin masiva de empleados o cuando existe gran dispersin geogrfica de los trabajadores (internet y videoconferencias). MODALIDADES DE CAPACITACIN PRESENCIAL VENTAJAS 1. Se acelera la transferencia de conocimientos operativos, ligados a la practica 2. Permite incorporar conocimientos en el mbito laboral. DESVENTAJAS A DISTANCIA VENTAJAS DESVENTAJAS

1. Este ligado a la 1. Su velocidad y 1. Los elevados transmisin de economa para requisitos vicios laborales la tecnolgicos por parte del instrumentacin para su dictado experto, y la flexibilidad 2. La capacitacin adems el derivada de la de auto proceso exige autoadministraci administracin una dedicacin n para quien intensiva del aprende es que dicta el menos curso. interactivo y 2. Pasa por los ms costos de mediatizado. movilizacin y de afectacin del personal que toma el curso de capacitacin Tabla 2. Fuente: Elaboracin propia con datos de (Rodrguez, 2007)

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Rodrguez (2007, p. 252) Menciona que existen diferentes tipos de capacitacin aplicables a esta investigacin:

TIPOS DE CAPACITACIN

TIPOS 1.- Capacitacin para el trabajo

CONTENIDOS a)Capacitacin de preingreso b)Induccin c)Capacitacin promocional

2.- Capacitacin en el trabajo

a)Adiestramiento b)Capacitacin especfica y humana

3.- Desarrollo

a)Educacin formal para adultos b)Integracin de la personalidad c)Actividades recreativas y culturales

Tabla 3. Fuente: Elaboracin propia con datos de (Rodrguez, 2007)

1. Capacitacin para el trabajo. Se imparte al trabajador que va a desempear una nueva funcin por ser de nuevo ingreso dentro de la empresa: a) Capacitacin de pre ingreso. Se realiza con fines de seleccin por lo que enfoca en proporcionar ala personal conocimiento necesarios y desarrollar las habilidades y/o destrezas que necesita para desempear las actividades del puesto.
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b) Induccin. Consiste en un conjunto de actividades para informar al trabajador sobre los planes, objetivos y las polticas de la organizacin para que se integre al puesto, al grupo de trabajo y a la organizacin lo ms rpido posible. c) Capacitacin Promocional. Es el conjunto de acciones que dan al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de autoridad, responsabilidad y remuneracin.

2. Capacitacin en el trabajo. La conforman diversa actividades enfocadas a desarrollar habilidades y mejorara actitudes del personal respecto a las tareas que realizan. En ellas se conjuga la realizacin individual y la consecucin de los objetivos organizacionales a) Adiestramiento. Consiste en una accin destinada al desarrollo de las habilidades y destrezas del trabajador con el propsito de incrementar la eficiencia en su puesto. b) Capacitacin especfica y humana. Consiste en un proceso educativo aplicado de manera sistemtica, mediante el cual las personas adquieren conocimientos, actitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos.

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3. Desarrollo. Este comprende la formacin integral del individuo y especficamente la que puede hacer la empresa para contribuir a esta formacin. a) Educacin formal para adultos. Son las acciones realizadas por la organizacin para apoyar al personal en su desarrollo en le marco de la educacin escolarizada. b) Integracin de la personalidad. La conforman los eventos organizados para desarrollar y mejorar las actitudes del personal, hacia s mismos y hacia su grupo de trabajo. c) Actividades recreativas y culturales. Son las acciones de esparcimiento que propicia la empresa para los trabajadores y su familia con el fin de que se integren en el grupo de trabajo as como el que desarrollen su sensibilidad capacidad de creacin intelectual y artstica

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4.2 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE CAPACITAR AL PERSONAL DE ODAPAS VALLE DE CHALCO

VENTAJAS 1. Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los nieles de organizacin. 2. Promueve el desarrollo de habilidades y destrezas personales y profesionales de los empleados. 3. Incrementa la seguridad, la productividad, rendimiento y la calidad del trabajo realizado. 4. Mejora el clima y aumenta la satisfaccin personal desarrollando mejor comunicacin, trabajo en equipo y colaboracin. 5. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos organizacionales 6. Mejora en los resultados econmicos de la empresa. 7. Proporciona informacin respecto de las necesidades futuras de la organizacin. 8. Trabajo internamente organizado que maximiza resultados. 9. Mayor identificacin con la cultura organizacional.
Tabla 4. Nota. Fuente: Elaboracin propia

DESVENTAJAS 1. La principal desventaja es que con la rotacin del personal que se realiza de manera masiva cada tres aos es imposible alcanzar a ver los resultados que se desean, ya que se despide a ms del 70% de la plantilla de los trabajadores, incluyendo directores generales y de departamento. 2. La poca demanda de los empleados a ser capacitados. 3. Los gastos que se tienen que realizar para poder llevarse a cabo una capacitacin. 4. El tiempo del que dispone el personal es poco y/o corto. 5. Despus de la capacitacin no se vean reflejados resultados favorables a causa del poco inters por parte del empleado.

En la tabla anterior, sopesa aspectos que beneficiaran o afectaran al organismo, es evidente que una capacitacin viene a estructurar, organizar, estabilizar, armonizar y establecer los roles y el ambiente de trabajo de una organizacin, en este caso el ODAPAS en donde si bien no han contado con una capacitacin ptima para sus trabajadores al implementarla tendran a su favor muchas de las

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ventajas mencionadas en el cuadro. En cuanto a las desventajas, algunas de ellas podran suprimirse si la rotacin de personal no fuera tan rpida y numerosa.

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ANEXOS ANEXO 1 Valle de Chalco Solidaridad es un municipio en el Estado de Mxico, ubicado en el valle del antiguo lecho del lago seco de Chalco, que cuenta con 357,645 habitantes en el ao 2010. Cuadro 2. Habitantes por edad y sexo

FUENTE: INEGI. Censo de Poblacin y Vivienda 2010.

Colonias que lo integran Secciones: Del Carmen, Alfredo del Mazo, Avndaro, Independencia, Santiago, Concepcin, Mara Isabel, Nios Hroes I, Nios Hroes II, Providencia, El Triunfo, Alfredo Baranda, Jardn, Guadalupana I, Guadalupana II, Xico I, Xico II, Xico III, Xico IV, Ampliacin Emiliano Zapata, Xico La Laguna, Cerro del Marqus, Santa Cruz, San Isidro, Daro Martnez I, Daro Martnez II, San Juan Tlalpizahuac,
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Ampliacin Santa Catarina, Amricas I, Amricas II, Santa Catarina II, La Asuncin, Carlos Salinas de Gortari,

Actualmente el ODAPAS, atiende a una poblacin aproximada de 357,645 habitantes, repartida en 33 colonias, con una cobertura de drenaje de 489,424 mts. Y una cobertura de red hidrulica de 1,095.19 Km cuenta con un padrn de usuarios de 64,488 tomas de agua.

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CONCLUSIONES El ODAPAS actualmente cuenta con una plantilla de 295 servidores pblicos, los cuales estn repartidos en diferentes direcciones y reas. Desde su inicio no se tiene registro de capacitacin alguna, es por ello que en las diferentes administraciones que han pasado a lo largo de los aos, el personal que ha prestado sus servicios para el ODAPAS siempre ha laborado de manera

independiente y sin instruccin para el desarrollo de sus actividades dentro de las diferentes reas, no saben trabajar en equipo, no tienen cultura organizacional y no saben los objetivos del organismo por lo tanto realizan su trabajo sin fundamento, solo por cumplir, terminar el da y recibir su retribucin monetaria catorcenalmente.

Es por ello que en el presente ensayo busca promover la capacitacin para la profesionalizacin del servidor pblico como medio tctico e indispensable para la supervivencia y organizacin del ODAPAS, al contar con personal calificado para realizar las actividades y funciones que se llevan a cabo diariamente, como lo es la atencin al usuario, trabajo de campo, recaudacin, representacin y mantenimiento de la red de agua y drenaje, de este modo el organismo se ve beneficiado en varios aspectos como son: el econmico, social y cultural, ya que el servidor pblico utilizara esta capacitacin en beneficio del organismo, pondr a prueba los conocimientos adquiridos para obtener mejores resultados y ingresos.
49

mas

Adems al capacitar al servidor pblico se hace una integracin, ya que en estas reuniones se invita a conocerse e interactuar para lograr juntos los objetivos planteados al inicio de cada capacitacin y as generar un ambiente laboral ms clido y profesional donde se haga el trabajo de manera eficiente y eficaz en corto tiempo practicando los valores de responsabilidad, honestidad y compromiso, para proporcionarle a usuario buena imagen del organismo y confianza de que su trmite o solicitud se est realizando de manera adecuada y efectiva.

La capacitacin para la profesionalizacin del servidor pblico es muy importante porque beneficia cualquier organizacin y mejora la calidad del personal. Teniendo y logrando la aplicacin de todos los beneficios y dndole la debida importancia se lograra el buen funcionamiento de cualquier empresa.

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RECOMENDACIONES En el ODAPAS Valle de Chalco Solidaridad se recomienda manejar

capacitaciones de manera presencial ya que el organismo por ser descentralizado no recibe ningn tipo de apoyo econmico por parte del H. Ayuntamiento, no aplica para la capacitacin a distancia debido a la infraestructura econmica que existe en el municipio. Los contenidos de las capacitaciones que se lograsen llevar a cabo se vern reflejados en el mismo municipio. Esta capacitacin no requiere necesariamente de un personal externo, el instructor o capacitador puede ser una persona con experiencia en el puesto dentro del mismo organismo para capacitar a un grupo determinado de servidores pblicos con necesidades en comn.

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