ACOSO LABORAL Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleado, jefe o superior

jerrquico inmediato o mediato, un compaero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivacin en el trabajo o inducir la renuncia del mismo La Ley 1010 de 2006, fue creada con el fin de combatir el acoso laboral y proteger tanto al empleado como a los empleadores. El acoso laboral es un problema que se ha vuelto muy comn en el entorno laboral y cuyo principal problema est en el hecho de que sus vctimas no son conscientes que lo padecen hasta que es muy tarde. La ley deja muy claro cuales son las modalidades bajo las cuales se presenta el acoso laboral, ellas son: maltrato, persecucin, discriminacin, entorpecimiento, inequidad y desproteccin laboral. Tambin se establecen cuales son las conductas atenuantes, las circunstancias agravantes y las personas a las cuales dicha ley cobija. Las conductas que se presumirn acoso laboral, siempre y cuando puedan ser demostradas son: a. Actos de agresin fsica b. Injurias y expresiones ultrajantes sobre la persona con referencia a aspectos de raza, gnero, origen familiar o nacional, preferencias polticas o estatus social. c. Comentarios hostiles y humillantes de descalificacin profesional expresados en pblico d. Expresar en presencia de compaeros de trabajo amenazas de despidos injustificadas. e. Denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de respectivos procesos disciplinarios f. Descalificacin humillante de propuestas u opiniones profesionales en presencia de los compaeros de trabajo. g. Las burlas sobre la apariencia fsica o forma de vestir hechas en pblico. h. Alusin pblica a hechos pertenecientes a la intimidad de las personas i. Imponer deberes que son extraos a las obligaciones laborales, exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio de lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningn objetivo relacionado con las necesidades de la empresa. j. Exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada, los cambios sorpresivos de turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y das festivos sin ningn fundamento respecto a las necesidades de la empresa o en forma discriminatoria respecto a los dems empleados. k. El trato discriminatorio respecto a los dems empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposicin de deberes laborales. l. Negativa a suministrar materiales e informacin absolutamente indispensable para el cumplimiento de la labor

m. Negativa injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las indicaciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos. n. Envo de annimos, llamada telefnicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situacin de aislamiento social. La ley establece tambin sobre aquellas conductas que no constituyen acoso laboral, as como las medidas preventivas y correctivas del acoso que debern, a partir de ahora, estar consignadas en los reglamentos internos de las empresas. Tambin se estableci una serie de sanciones para quienes mantengan esta tendencia. Las sanciones van desde investigacin disciplinaria si es funcionario pblico y multas hasta de 10 salarios mnimos legales vigentes cuando se trata del sector privado. Las situaciones de acoso laboral, de acuerdo con la ley, se pueden poner en conocimiento de los Inspectores de Trabajo con jurisdiccin en el lugar de los hechos, los Inspectores Municipales de Polica o la Defensora del Pueblo. LAS SUSTANCIAS PSICOACTIVAS Son todas aquellas que tienen un impacto sobre el sistema nervioso central (SNC) y modifican su funcionamiento. Sustancia psicoactiva es una palabra ms precisa que droga, pues esta ltima incluye a los medicamentos debidamente formulados, y que no necesariamente afectan el sistema nervioso central. Las sustancias psicoactivas se dividen en cuatro grupos: Depresores: disminuyen el nivel de funcionamiento del sistema nervioso central (SNC). El sndrome de abstinencia despus del uso prolongado de depresores del SNC puede causar complicaciones. Dentro de este grupo se encuentran: -Alcohol -Narcticos (el opio, la morfina y la herona) -Inhalables (gasolina, acetona, pegantes) Estimulantes: sustancias que aumentan la agudeza psicolgica y la capacidad fsica. Utilizadas por deportistas para soportar mejor el esfuerzo, estudiantes para permanecer despiertos o personas que usan alcohol o pldoras para dormir, para contrarrestar estos efectos. Los principales estimulantes son: La cocana El basuco Las anfetaminas La cafena.

Alucingenos: sustancias que tienen la capacidad de producir alteraciones en la percepcin. La mayor parte de ellas son de origen vegetal, pero desde hace unos 30 aos se producen en los pases industrializados. Algunos alucingenos son: -Los hongos mgicos -El yah (producto de la mezcla de varias plantas que se encuentra en las -selvas colombianas) -LSD (es la abreviatura de cido lisrgico extrado de un hongo de centeno) - Peyote Sustancias mixtas: producen efectos combinados, es decir, pueden disminuir o acelerar el nivel de funcionamiento del sistema nervioso central. Dentro de este grupo encontramos: -La marihuana -El xtasis El consumo habitual de las diferentes sustancias psicoactivas, alteran el funcionamiento del cuerpo, el estado de nimo, la conducta y en consecuencia la relacin con el mundo externo. Factores de riesgos psicosociales En la actual sociedad el desarrollo de las organizaciones se encuentra influenciado por las condiciones del entorno que exige que se tengan en cuenta numerosos factores que son difcilmente previsibles y cambiantes, como son: la globalizacin de la economa, la demanda de los clientes, la innovacin y el cambio tecnolgico, y la naturaleza de la competencia. El mundo laboral ha ido evolucionando dejando atrs la organizacin tradicional caracterizada por un sin numero de tareas operativas, trabajos en lnea, toma de decisiones centralizadas, etc. La competencia del mercado actual requiere de empresas organizadas dinmicas y con altos estndares de calidad que puedan adaptarse fcilmente a un entorno cambiante y exigente. La innovacin tecnolgica constituye un factor determinante en la evolucin socio econmica de nuestra sociedad y uno de los elementos fundamentales de la competitividad empresarial; el proceso de cambio tecnolgico cuestiona a su vez, las estructuras organizativas que han configurado tradicionalmente el funcionamiento de las empresas. El siglo XXI se caracteriza por el fin de la organizacin productiva tradicional. Los cambios en la empresa, provocados a partir de la incorporacin de tecnologas, muestran modificaciones en la organizacin del trabajo, en las relaciones laborales as como de adaptacin de las fuerzas productivas y de las relaciones de produccin. Actualmente son muchos los cambios a los que asistimos en el contexto econmico y social. A nivel individual, vemos la variacin permanente de productos y de servicios que en muchas ocasiones transforman los hbitos sociales. En el plano empresarial y profesional los cambios que afectan a las tecnologas y a los procesos productivos,

modifican constantemente la gama de conocimientos necesarios para desenvolverse en la vida profesional. La implantacin de innovaciones tecnolgicas, especialmente a partir de la introduccin de la informtica y de las nuevas tecnologas de la informacin y la comunicacin han producido una serie de cambios en los puestos de trabajo que tradicionalmente se venan ejerciendo. Hoy en da la competitividad de las empresas no se basa nicamente en la inversin en tecnologas ,sino tambin, en el factor humano ,en la calidad e iniciativa de los recursos humanos de la empresa, siendo esto ultimo lo mas difcil de lograr, centrando la gestin en el individuo como parte fundamental e indispensable de la organizacin. Una de las razones para dirigir los esfuerzos de la organizacin hacia su recurso humano es la creciente preocupacin sobre la prevencin de los riesgos laborales y la salud de los trabajadores y la importancia de generar y mantener altos niveles de motivacin entre los trabajadores. Entender a las empresas de hoy, hace indispensable disear programas de salud laboral dentro de un enfoque participativo, que permita no solo identificar las necesidades reales y prioridades de cada empresa o los factores de riesgo presente en el ambiente laboral que afectan la salud integral de los trabajadores, sino tambin dirigir los esfuerzos hacia metas reales y resultados claros que permitan el control y seguimiento de la enfermedad mas representativa de los ltimos aos: el estrs ocupacional. El logro de la competitividad como organizacin productiva o prestadora de servicios, pasa por entender que junto a los procesos de calidad, debe ponerse especial nfasis en la atencin a los recursos humanos y en sus condiciones de trabajo. La intervencin en la concepcin de los medios y sistemas de trabajo caben responder en general a dos exigencias: favorecer la salud global de los trabajadores y mejorar la eficiencia de la organizacin. DELIMITACION CONCEPTUAL Los factores de riesgo psicosocial deben ser entendidos como toda condicin que experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y con la sociedad que le rodea, por lo tanto no se constituye en un riesgo sino hasta el momento en que se convierte en algo nocivo para el bienestar del individuo o cuando desequilibran su relacin con el trabajo o con el entorno. (G. Villalobos, 1999). Hans Selye plantea la idea del sndrome general de adaptacin para referirse al estrs, definindolo como "la respuesta no especifica del organismo frente a toda demanda a la cual se encuentra sometido".El emple el termino ingles stress (esfuerzo, tensin) que era aplicado a la fsica de materiales, para cualificar al conjunto de reacciones de adaptacin que manifiesta el organismo, las cuales pueden tener consecuencias positivas(mantenerse vivo), o negativas si nuestra reaccin demasiado intensa o prolongada en el tiempo resulta nociva para nuestra salud. La enfermedad ocupacional ms representativa en nuestros das es el estrs ocupacional. Estudios e investigaciones muestran que en los pases desarrollados parece estar dndose un relativo estancamiento de la incidencia de riesgos laborales tradicionales (accidentes de trabajo y enfermedades especficas o monocausales),

mientras que asciende la prevalencia de enfermedades multicausales relacionadas con el trabajo y en particular los sntomas asociados al estrs. El estrs del trabajo se ha convertido en una de las principales causas de incapacidad laboral en Norteamrica y Europa. En 1990 , el 13% del total de casos de incapacidad de trabajadores que gestion Northwestern Nacional Life, importante aseguradora estadounidense de accidentes de trabajo se debian a trastornos relacionados con estrs laboral(Northwestern Nacional Life 1991).En un estudio realizado en 1985 por el Nacional Counsil on compensation Insurance se comprob que una sola causa de baja laboral, la incapacidad psicolgica debida a estrs mental progresivo haba llegado a representar el 11% del total de indemnizaciones por enfermedad profesional(Nacional Counsil Compensation Insurance 1985).En un estudio de 1991 sobre los estados miembros de la Unin Europea se lleg a la conclusin de que "la proporcin de los trabajadores que se quejan de problemas organizativos, qu son especialmente propicios para la aparicin del estrs , es superior a la proporcin de los que se quejan de problemas fsicos"(Fundacin Europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo 1992).Analogamente en un estudio sobre la poblacin activa holandesa se observ que la mitad de los trabajadores de la muestra sealaron un ritmo de trabajo alto, tres cuartas partes de ellos sealaron escasa probabilidades de promocin y una tercera parte refiri una escasa adecuacin entre sus estudio y su empleo.(Houtman y Kompier 1995).En una encuesta realizada a varios miles de trabajadores estadounidenses, mas del 40% de los encuestados sealaron una carga de trabajo excesiva y afirmaron que al final de la jornada se encontraban agotados y emocionalmente exhaustos(Galinski, Bond y Friedman 1993).Datos recopilados por la oficina central de estadstica de Suecia durante el decenio de 1980 pusieron de manifiesto que:el 11% del total de trabajadores suecos estn expuestos continuamente a un nivel de ruido ensordecedor; el 15% realizan tareas en las que se ensucian mucho(aceite, pintura, etc.); el 17% tiene una jornada de trabajo incomoda, es decir, no slo la jornada normal del da, sino tambin muy temprano o de madrugada ,trabajo a turnos u otras jornadas irregulares; el 9% tiene una jornada laboral bruta diaria superior a 11 horas(este concepto incluye las horas de trabajo, las pausas de descanso, el tiempo de desplazamiento, las horas extraordinarias, etc, en otras palabras, la parte del da que se reserva para el trabajo; el 11% tienen trabajos que se consideran de "ritmo muy elevado" y "montonos"; el 34% consideran que su trabajo es "mentalmente pesado"; el 40% consideran que "no tienen influencia en la organizacin del tiempo para descansos"; el 45% consideran que carecen de "oportunidades para aprender cosas nuevas"en su trabajo; el 26% tienen ante su trabajo una actitud instrumental. Estiman que "su trabajo no les brinda nada ms que el salario, es decir, no tienen ningn sentimiento de sastifaccin personal". El trabajo se considera estrictamente como un instrumento para obtener unos ingresos. En su importante estudio sobre las condiciones de trabajo en los 12 paises miembros de la Unin Europea (1991/92),la Fundacin Europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo(Paoli 1992) comprob que el 30% de la fuerza de trabajo consideraba que su trabajo era un riesgo para su salud, que haba 23 millones de personas que trabajaban de noche ms del 25% del total de horas trabajadas, que

una de cada tres sealaba que su trabajo era muy repetitivo y montono, que uno de cada cinco varones y una de cada seis mujeres trabajaban bajo una "presin de tiempo constante"y que uno de cada cuatro trabajadores soportaba una fuerte carga o trabajaba en una postura forzada o dolorosa ms de la mitad de su jornada. La repercusin de este problema en trminos de prdida de productividad, enfermedad y deterioro de la calidad de vida es sin duda enorme, aunque difcil de estimar de manera fiable. En un anlisis de datos de ms de 28000 trabajadores realizados por Saint Paul FIRE and Marine Insurance se comprob que los problemas de salud notificados estaban ms asociados a la presin de tiempo y otros problemas emocionales y personales en el trabajo que cualquier otro estresor de la vida personal, ms incluso que los problemas financieros o familiares o que la muerte de un ser querido.(St. Paul FIRE and Marine Insurance Company 1992). De cara al futuro, los rpidos cambios en el tejido laboral y en la fuerza de trabajo plantean riesgos desconocidos y posiblemente mayores de estrs del trabajo. A los fines del presente trabajo los Factores Psicosociales comprenden todos aquellos aspectos del puesto de trabajo y del entorno de trabajo, como el clima o cultura de la organizacin, las funciones laborales, las relaciones interpersonales en el trabajo, el diseo y contenido de las tareas (variedad, significado, alcance, carcter repetitivo, etc.), el entorno existente fuera de la organizacin (Ej. Exigencia domestica) y aspectos del individuo (Ej.personalidad, actitudes) que pueden influir en la aparicin de estrs en el trabajo. En este sentido las situaciones que se dan en cualquier "sistema de trabajo", entendido ste como un conjunto de eficacia y elementos y variables interdependientes dirigidas a alcanzar un fin comn, interactuando e influyndose mutuamente, abarcan los siguientes elementos: a) La persona; b) El trabajo a realizar. c) Los resultados esperados en trminos de calidad y cantidad. d) Los efectos sobre las personas tanto positivos como negativos y en trminos de salud fsica, accidentabilidad. e) Las adaptaciones a los efectos y a resultados ocurridos. El estrs es entonces una respuesta general adaptativa del organismo ante las diferentes demandas del medio cuando estas son percibidas como excesivas o amenazantes para el bienestar e integridad del individuo. El estudio del estrs ocupacional a cobrado gran auge dada sus implicaciones en la salud de los trabajadores y en el desempeo laboral. Por esta razn, varios investigadores han postulado diversos modelos tericos que buscan describir de manera objetiva ste fenmeno; Estos modelos son: 1)-El modelo de ajuste entre individuo y ambiente laboral formulado por Harrison en 1978, propone que lo que produce el estrs es un desajuste entre la demandas del entorno y los recursos de las personas para afrontarlas, es decir, por una falta de ajuste entre las habilidades y capacidades disponibles por la persona y las exigencias y demandas del trabajo a desempear, y tambin entre las necesidades de los individuos y los recursos del ambiente disponibles para sastifacerlas. El proceso de estrs se inicia a partir de la existencia de un desajuste percibido. La falta de ajuste entre las personas y el entorno puede conducir a diversos tipos de respuestas en los sujetos. A nivel psicolgico, pueden suponer insastifacin laboral,

ansiedad, quejas o insomnio.A nivel fisiolgico, pueden implicar una presin sangunea elevada o incremento del colesterol; Y a nivel comportamental pueden implicar incrementos en la conducta vinculadas con fumar, comer, ingerir bebidas alcohlicas o mayor numero de visitas al mdico. Por el contrario un buen ajuste tendr resultados positivos en relacin al bienestar y de desarrollo personal. De esta teora se identifican tres factores importantes en la generacin de estrs ocupacional: 1) los recursos con los que cuentan las personas para hacerles frente a las demandas del medio, 2) la percepcin de las demandas por parte del sujeto, 3) las demandas en si misma. Estos elementos constituyen factores indispensables para comprender la dinmica de estrs ocupacional. En este aspecto es necesario enfatizar que el estrs como tal es una fuerza que condiciona el comportamiento de cada persona, es el motor adaptativo para responder a las exigencias del entorno cuando estas se perciben con continuidad en el tiempo y su intensidad y duracin exceden el umbral de tolerancia de la persona, comienzan a ser dainas para el estado de salud y calidad de vida del sujeto. Niveles muy bajos de estrs estan relacionados con desmotivacin, conformismo y desinters. La percepcin del estrs en el trabajo es un fenmeno que refleja la experiencia mediada por las relaciones entre las condiciones objetivas y subjetivas. Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difciles de entender dado que representan el conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, suscitando muchas consideraciones tales como las que se refieren al trabajador individual como a las condiciones del ambiente de trabajo. 2) El modelo conceptual de Matteson e Ivancevich clasifica los tipos de respuesta ofrecido por los individuos ante situaciones de estrs. Este modelo pretende sintetizar los elementos relevantes del estrs de forma que resulten utiles para la direccin de las empresas, en vista de intervenir sobre ellas. Distingue seis componentes: a) los estresores, entre los que incluyen no solo los factores internos a la organizacin (del puesto, de la estructura organizacional, de los sistemas de recompensas, de los sistemas de recursos humanos y de liderazgo), sino tambin externos (relaciones familiares, problemas econmicos, etc.); estos estresores inciden sobre b) la apreciacin de la situacin del individuo; esta a su vez incide sobre c) los resultados de esa apreciacin(a nivel fisiolgico, psicolgico y coportamental); y estos a su vez sobre d) las consecuencias tanto a las referidas a la salud del individuo como las referidas a su desempeo en la organizacin. Las diferencias individuales y las estrategias de afrontamiento son consideradas como variables moduladoras ya que ocupan gran parte del tiempo en el trabajo. El modelo explicativo del estrs que Ivancenvich y Matteson coman como marco terico considera cinco conjunto de estresores: ambientales, individuales, grupales, organizacionales y extraorganizacionales estableciendo como niveles de anlisis el individual, el grupal y el organizacional 3) El modelo de R. Karasek relaciona la demanda (exigencias) y el control que los trabajadores pueden ejercer como mtodo predictivo para identificar y modificar situaciones potenciales de estrs. Modificando las exigencias del trabajo o el control sobre el, se puede reducir la tensin y los trabajadores pueden alcanzar ms alto

niveles de autonoma. Este modelo por si slo no predice las reacciones de estrs, para ello debe complementarse con la variabilidad individual,que interpreta y resuelve de forma sastifactoria o patolgica las exigencias del entorno. Lo interesante del modelo de Karasek es que los dos grupos de variables que considera: exigencia de la tarea y grado de control sobre ella agrupa una mayora de conceptos que caracterizan los cambios que se estn produciendo en la organizacin del trabajo. De ste modelo se derivan dos conclusiones bsicas. En primer lugar, la tensin psicolgica aumenta cuando lo hacen las exigencias de la tarea y disminuye el control que los trabajadores ejercen sobre el. En segundo lugar los niveles de competencia aumenta cuando al alto nivel de exigencia le acompaa un alto nivel de control sobre la tarea. (este modelo es el mas aceptado y aplicado por el instituto nacional de salud y seguridad ocupacional NIOSH- de los estados unidos de Norteamrica ). 4) El modelo de J. Edwards(1992),emplea un sistema ciberntico para dar cuenta del comportamiento del empleado en interaccin con los fines de la organizacin. Aqu se define como la discrepancia entre el estado de cosas que el empleado percibe y lo que ste desea, siempre que el grado de discrepancia se considere importante por el propio empleado. Por su parte, la percepcin se entiende como la representacin subjetiva de cualquier situacin, condicin o evento. Por tanto se refiere a la representacin subjetiva de cmo son las cosas y no de cmo debieran ser. De acuerdo a esto los factores del medio ambiente producirn estrs slo en la medida en que el empleado lo perciba as. El estrs en el lugar de trabajo se puede detectar precozmente, pues viene precedido de sntomas como: poca disposicin a asumir responsabilidades, quejas numerosas sin presentar soluciones, falta de relacin personal con los compaeros, dificultad para realizar tareas corrientes, llegar tarde y salir temprano, dolor de cabeza y malestar gstrico frecuente, aumento de numero de accidente y fallos, distracciones entre otras. En este sentido "un indicador del grado en que una organizacin, se encuentra adaptada a las necesidades y expectativas de sus trabajadores puede ser el nivel de estrs existente en dicha organizacin". En conclusin: el estrs desde un enfoque psicolgico debe ser entendido como una reaccin adaptativa a las circunstancias y demandas del medio con el cual la persona est interactuando, es decir, que el estrs es un motor para la accin, impulsa a la persona a responder a los requerimientos y exigencias del entorno (lustres o estrs positivo); cuando el entorno que rodea a una persona impone un numero de respuestas para las cuales la persona no se encuentra en la capacidad o no posee las habilidades para enfrentarlas se convierte en un riesgo para la salud(disstres o estrs de consecuencias negativas). CONSECUENCIAS DEL ESTRS EN EL INDIVIDUO Los efectos y consecuencias del estrs ocupacional son diversos y numerosos. Algunas consecuencias pueden ser primarias y directas y otras, la mayora, pueden ser indirectas y constituir efectos secundarios o terciarios. Una taxonomia de las consecuencias del estrs seria:

a. Efectos subjetivos: ansiedad, agresin, apatia, aburrimiento, depresin fatiga, frustracin culpabilidad, vergenza, irritabilidad y mal humor , baja autoestima, amenaza, tensin, nerviosismo y soledad. b. Efectos conductuales: propensin a sufrir accidentes, drogadiccin, arranques emocionales, excesiva ingestin de alimentos o prdida del apetito, consumo excesivo de alcohol o tabaco, excitabilidad, conducta impulsiva, habla afectada, risa nerviosa, inquietud y temblor. c. Efectos cognoscitivos: incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidos frecuentes, hipersensibilidad a la crtica y bloqueo mental. d. Efectos fisiolgicos: aumento de las catecolaminas y corticoide en sangre y orina, aumento de la glucosa en sangre, aumento de la frecuencia cardiaca y de la tensin arterial, resecada de las mucosas, sudoracin, disnea, entumecimiento y escozor de las extremidades. e. Efectos organizacionales: ausentismo, relaciones laborales pobre y baja productividad, alto ndice de accidentes y de rotacin de personal, clima organizacional pobre, antagonismo e insastifacin en el trabajo. ESTRS Y CONDICIONES DE TRABAJO, ESTRESORES PSICOSOCIALES Se entiende por estresores un conjunto de situaciones fsicas y/o psicosociales de carcter estimulativas que se dan en el trabajo y que producen tensin y otros resultados desagradables para la persona. Son elementos recurrentes de carcter estimulativo (sensorial o intrapsiquico) ante las cuales las personas suelen experimentar estrs y consecuencias negativas. En base a sta definicin "cualquier aspecto del funcionamiento organizacional relacionados con resultados conductuales negativos o indeseables se corresponder con un estresor. El estresor depende de: a. La valoracin que la persona hace de la situacin. b. Vulnerabilidad al estresor y caractersticas individuales c. Las estrategias de afrontamiento disponibles a nivel individual, grupal, organizacional. Una conceptualizacin ms operacional de los estresores seria: la especificidad del momento en que se desencadena, la duracin, la frecuencia o repeticin y la intensidad del estmulo agresor. Son mltiples los factores estresantes existentes en el medio laboral; stos comprenden aspectos fsicos (ergonmicos, medio ambiente de trabajo), de la organizacin y contenido del trabajo y los inherentes a las relaciones interpersonales de trabajo. Un informe del comit mixto de la oit/oms define estos factores estresantes del trabajo como "aquellas interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satifaccin en el trabajo y las condiciones de su organizacin por una parte y por la otra las capacidades del trabajador, sus necesidades su cultura y su situacin personal fuera del trabajo, todo lo cual, a travs de percepciones y experiencias pueden influir en la salud y en el rendimiento y la sastifaccin en el trabajo.

Lo anteriormente permite establecer que si existe un equilibrio entre las condiciones del trabajo y el factor humano, el trabajo puede incluso crear sentimientos de confianza en si mismo, aumento de la motivacin, de la capacidad de trabajo y una mejora de la calidad de vida. No obstante, un desequilibrio entre las exigencias del medio por una parte y las necesidades y aptitudes por otra pueden generar una mala adaptacin presentando como posibles consecuencias respuestas patolgicas de tipo emocional, fisiolgico y de comportamiento. EVALUACIN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Toda evaluacin consta de los siguientes elementos: 1. Identificacin de los riesgos y de los trabajadores y trabajadoras expuestas a ellos. 2. Valoracin cualitativa y/o cuantitativa del riesgo. 3. Determinacin de la necesidad de evitar, controlar, reducir o eliminar el riesgo. La evaluacin de riesgo debe plantearse como un proceso que consta de dos fases: una primera de evaluacin global de todos aquellos riesgos conocidos cuyas medidas de control pueden determinarse de inmediato y comprobarse con finalidad y, en caso necesario, una segunda de evaluacin especifica y pormenorizada de aquellos riesgos que requieren un estudio ms detallado. Por esto se hace necesaria la medicin de los factores de riesgo para lo que disponemos de una metodologa de clasificacin dependiendo de la fuerte que los est originando: 1. Ambiente fsico. Es decir, ruido, vibraciones, temperatura, condiciones de higiene, radiaciones, condiciones climticas del puesto de trabajo, disponibilidad y disposicin de espacio para el trabajo. 2. Contenido de la Tarea: Se refiere al nivel de valoracin social o clasificacin de la tarea por el grupo de trabajo de la empresa y por el que ejerce la tarea en s. 2.1- Trabajo repetitivo o en cadena: Es una actividad con un ciclo corto, que conlleva una gran repeticin de secuencias gestuales y funciones mentales siempre idnticas. Ello supone para el trabajo un automatismo de ejecucin que provoca fatiga y monotona en el trabajo, igualmente se encuentra altamente relacionado con accidentes de trabajo. 2. Ambigedad del Rol: Es la falta de claridad en las funciones desempeadas por el trabajador, dada por la no identificacin del alcance y los lmites del cargo, en toda la medida en que una persona conoce claramente el papel que desempea en la empresa es consciente de sus responsabilidades y objetivos genera control frente a las demandas del cargo que le brinda seguridad, tranquilidad y apego a la empresa. 3. Conflicto de rol, es la resistencia del sujeto a hacer algo que se le pide, por estar en contra de sus valores o por considerar que no corresponde a su rol. Se produce cuando los miembros del conjunto de rol envan a la persona todas las demandas y expectativas incompatibles se da una situacin estresora del conflicto de rol.

4. Identificacin del producto: Es la coherencia entre las expectativas del trabajador y sus funciones. Se convierte en un riesgo cuando se presenta una falta de claridad en la importancia de sus funciones en una lnea de produccin o dentro de las actividades propias de la empresa. 5. Responsabilidad elevada: Es el grado de implicacin del trabajador en relacin con las personas, el producto y el equipo de trabajo, que se convierte en una obligacin para el trabajador, dada por actividades de su trabajo. 6. Innovacin tecnolgica: Es el proveniente de las nuevas tecnologas y aspectos organizacionales, y la falta de apoyo para el aprendizaje y recualificacin profesional. La incorporacin de nuevas tecnologas representa un factor de riesgo profesional, y su falta de control por los trabajadores y trabajadoras, que lo perciben como amenazante, generan situaciones de ansiedad, estrs y disminucin de eficiencia. 7. Sin recarga y falta de trabajo o, lo ideal es el equilibrio entre las exigencias de organizacin y la capacidad de los integrantes. 1. Relaciones Interpersonales: Son las interacciones formales e informales existentes entre los miembros de una empresa. El tipo y de calidad de relaciones con los superiores, compaeros y subordinados as como con proveedores y/o usuarios. 3.1- Comunicacin formal e informal: Es la posibilidad de que se generen relaciones interpersonales durante el tiempo de trabajo, tendentes a favorecer los contactos, a reducir el aislamiento del trabajador en su puesto o permitir la ejecucin de un trabajo. Estas son: 1. Relaciones jerrquicas: Se trata de las diferentes interrelaciones trabajador superior, trabajador subalterno necesarias para el correcto desempeo de la empresa. 2. Relaciones cooperativa: Es decir espontneas, posibilitadas por el lugar y en funcin de la actividad la localizacin y del ambiente. 3. Relaciones funcionales: Entendidas como las diferentes relaciones que se establecen para el desarrollo de las tareas. 4. Participacin: Es el grado de implicacin de los trabajadores en la toma de decisiones frente a las alternativas que les involucren. 5. Relaciones basadas en conductas de hostigamiento psicolgico o acoso moral (mobbing), que implican una comunicacin hostil y moral dirigida de manera sistemtica por una o varias personas, casi siempre contra una persona que se siente acorralada en una posicin dbil y a la defensiva. El hostigamiento psicolgico o acoso moral puede considerarse como una forma caracterstica de estrs laboral, con la particularidad de que no se da por causas directamente relacionadas con el desempeo del trabajo o con su organizacin, sino que tiene su origen en la dinmica de relacin interpersonal que se establece en cualquiera empresa entre las personas y los grupos.

2. Sentimientos de pertenencia: Algunas veces la elevada rotacin en la tarea genera un sentimiento de falta de pertenencia que se puede traducir en una falta de inters en el trabajo a realizar y una mera identificacin con la organizacin. 3.3.- Cohesin y conflicto grupal, la falta de apoyo por parte del grupo, como los conflitos inter. E integrupales pueden generar un alto grado de irregularidad, ansiedad y absentismo laboral como manera de abordar el conflicto. 3.4.- Estados directivos. 1. Organizacin del tiempo de trabajo: Forma en que se distribuyen en el tiempo las tareas que se deben desarrollar segn el cargo: 1. Trabajador nocturno o por turno: Relacionados directamente con las implicaciones de las jornadas de trabajo sobre el trabajador, tanto en el mbito fisiolgico, como psicolgico o emocional. 2. Ritmo de trabajo elevado: Es la exigencia de una velocidad o rapidez excesiva en las tareas de los trabajadores, la cual est determinada por las mquinas, la cadena de produccin y la inexistencia de la autonoma del trabajador para modificar en el tiempo su velocidad de trabajo sin perjudicar la produccin. 3. Horas extras: Es la necesidad de desarrollar tareas en el tiempo adicional a la jornada laboral establecida. 1. Gestin de Personal: Estrategias de gestin de los Recursos Humanos en la empresa. 1. Evaluacin del desempeo: Es el proceso mediante el cual se identifica el cumplimiento o no de las tareas u objetivos propuestos para cada funcionario y donde se hace el reconocimiento de la labor realizada por el trabajador. 2. Planes de socializacin: Es el proceso que tiene como objetivo facilitar el ajuste de un trabajador o trabajadora a la empresa y a la labor a desempear. 3. Formacin: Son las herramientas que se le brinda a los trabajadores para el crecimiento personal y profesional dentro de la organizacin. 4. Polticas de ascensos y de desarrollo de la carrera profesional: Son todas aquellas estrategias adoptadas formalmente por la organizacin para garantizar la promocin profesional del empleado y su carrera dentro de la empresa. 5. Estabilidad laboral: Son las garantas que ofrece la empresa de permanencia en la organizacin al trabajador cuando este es eficiente en su trabajo. 6. Remuneracin: Es el reconocimiento econmico acorde con la labor desarrollada por el trabajador. 6) Estructura y Clima organizacional. Es posible distinguir los siguientes estresores: El trato de liderazgo de la duracin. Falta de participacin en los procesos de tomo de decisiones. Sentirse externo en la propia organizacin. Falta de autonoma en el trabajo. Estrecha supervisin del trabajo.

7) Relaciones Trabajo Familia: Un aspecto frecuente citado por los expertos es la necesidad de conseguir un equilibrio entre la vida del trabajo y la vida fuera del mismo. Guteck y otros en 1998 han sealado tres procesos por los cuales la experiencia y los acontecimientos externos al trabajo p8ueden influir sobre las experiencias del estrs laborar: 1.- Procesos relacionados con el rol. Se puede hablar de conflicto de rol cuando resulta incompatible el desempeo del rol laboral y el rol familiar, por la acumulacin de roles supone sin embargo que la persona al desempear diferentes roles incrementa sus oportunidades de interaccin social, de desarrollo personal y de autoestima. 2.- Procesos de desbordamiento o de generalizacin, tienen lugar cuando determinadas experiencias y cambios en los estados afectivos producidos en el mbito familiar desbordan ese mbito y alcanzan el laboral y a la inversa. 3.- Procesos de socializacin, ocurre cuando los valores, actitudes y habilidades adquiridos en la familia influyen en los comportamientos y actitudes de las personas en el trabajo y viceversa. Existen por tanto un conjunto de extresores dentro del mbito familiar que pueden influir sobre el trabajo. Podemos distinguir los siguientes:

Eventos normativos que se producen a lo largo del ciclo vital familiar. Eventos ocasiones importantes. Estos eventos suelen producir un nivel de estrs superior a los anteriores (muerte de un hijo o enfermedad grave, separacin de la pareja o fallecimiento de sta.... Estos estresores que en un principio son eventuales se pueden convertir en crnicos. Estresores crnicos. Familiares que tienen que ver con el desempeo de roles en la familia y la existencia de conflictos interpersonales. Estrs por las relaciones y conflictos familia-trabajo. Son aquellos estesores donde el desempeo de determinado rol en el trabajo influyen negativamente en el entorno familiar. Estrs cuando los dos miembros de la pareja trabajan, cuando son frecuentes los conflictos por las interferencias entre el trabajo y la vida en comn. La incidencia de los factores de riesgo psicosocial se ve reflejada de diversa maneras, es por ello necesario contar con informacin que se encuentre en los departamentos de personal o recursos humanos, los ndices de absentismo, los de rotacin, nmero de accidentes (frecuencia, severidad y causa) y enfermedades profesionales registradas, porcentaje de incapacidades laborales y su correspondiente causa, registros de permisos (frecuencia, duracin y causa), nmero de solicitudes de traslados, nmero y causa de faltas disciplinarias, frecuencia de robos y actos contra la organizacin, quejas, reclamaciones, rumores, frecuencia y duracin de huelgas y demandas de los sindicatos. Esta informacin identifica la presencia y el impacto de los factores estresantes presentes en el contexto laboral y orienta la toma de decisiones frente a las estrategias de intervencin.

El anlisis de accidentes, enfermedades y otros daos, tanto personal como materiales, ocurridos en la empresa, as como la informacin facilitada por los propios trabajadores y trabajadoras referentes a su seguridad y salud laboral, resultan imprescindibles para una correcta identificacin de los riesgos. ESTRES Y CARACTERSTICAS PERSONALES En la relacin directa con los factores de riesgo psicosocial se encuentra factores moderadores o variables asociados inherentes a cada uno de los miembros de la empresa como persona, y que determinan el grado de incidencia y en la salud. Para ello hay que considerar: 1.- Perfil Psicolgico del trabajador: Hace referencia a todas las variables propias del individuo y que asociadas con los factores de riesgo del trabajo generan las enfermedades laborales, o facilitan su afrontamiento. 2.- Sexo: Est determinado por las diferencia biolgicas y fsicas, muy diferentes a los roles establecidos socialmente. 3.- Edad: La edad en si misma no es fuente de riesgo es una caracterstica que modera la experiencia de estrs. Se convierte en un factor de riesgo psicolaboral cuando se halla acompaada de situaciones de discriminacin o desventaja en el trabajo o de actitudes sociales negativas que contribuyen al menosprecio o a la preferencia de unas edades sobre otras. 4.- Personalidad: Tiene relacin con nuestra forma de ser (introversin, extroversin, caractersticas, cognitivas), comportarnos y de reacciones ante los semejantes en distintas situaciones. 5.- Antecedentes Psicolgicos: Est relacionada con la historia de aprendizaje del individuo y los casos o enfermedades familiares. Por lo tanto es claro que, son individuales y que de la mismo forma pueden propiciar o no un accidente de trabajo. La valoracin sociolgica de cada uno de los empleados y empleadas constituye una medida de prevencin de la enfermedad y promocin de salud que de forma global e integral con los exmenes mdicos peridicos permita identificar objetivos claros que orienten el programa de salud laboral, minimizando con ello las enfermedades laborales, los accidentes de trabajo y los costos para la empresa por demandas del trabajador. Las variables que potencializan el estrs ocupacional y son externas al contexto laboral: Factores Exgenos: Son todas aquellas variables del entorno del ser humano que se encuentran en asociacin o relacin directa con la calidad de vida del trabajador, cabe destacar: 1.- Vida Familiar: en donde se incluyen las relaciones padres, hermanos, hijos, esposa, etc. Y sus diferentes problemticas. 2.- Entorno Cultural y Social. 3.- Contexto Socioeconmico.

La personal est inmersa dentro de diversos contexto y debe existir un equilibrio en sus diversas reas de ajuste (familiar, social econmico, sexual, acadmico, etc.). para que se sienta ms satisfecha con sus logros, consigo misma y con los dems. Evaluacin de riesgo en el disponible En la evaluacin que el auditor financiero realiza del riesgo que se tiene en el manejo del disponible, se debe tener en cuenta el que se presenta inherente a la organizacin y el que se da por fallas en las medidas de control El manejo de las cuentas que tienen que ver con los recursos en efectivo o en los bancos toma una gran importancia en la gestin que realiza el administrador financiero de las fuentes de financiacin en el corto plazo. La tarea del auditor financiero es verificar que estos rubros presenten el menor riesgo posible en su utilizacin para la consecucin de los objetivos organizacionales. La medicin del riesgo hecha por parte del auditor debe realizarse sobre las normas de auditora de general aceptacin, es por ello que en este artculo se pretenden mostrar algunas de las pruebas que el profesional contable desarrolla en este sentido y las posibles salidas que tiene al encontrar fallas en el manejo del disponible. FACTORES DE RIESGO INHERENTE POSIBLE SOLUCIN Mayor control de las autorizaciones El ente realiza cambios frecuentes de verificando las causas de las firmas autorizadas modificaciones Se han realizado ingresos y egresos de Anlisis detallado de las operaciones fondos significativos de efectivo relevantes Se han recibido montos significativos Comprobacin del origen y destino de de efectivo los fondos Los movimientos entre bancos son Detallado anlisis conciliatorio frecuentes y poco significativos Son frecuentes las transferencias electrnicas de fondos Uno de los bancos con el cual opera la empresa parece financieramente dbil, lo cual puede afectar la Mayor grado de anlisis de las evidencias para comprobar la integridad de las operaciones de transferencia Esfuerzos para comprobar la recuperacin de los fondo s ORIGEN

disponibilidad de los fondos Para realizar el examen el auditor puede llevar a cabo algunos cuestionamientos sobre los principios de contabilidad que deben ser aplicados a las operaciones de la empresa en cuanto a los recursos en efectivo. Disponible Dentro del disponible encontramos todos los rubros como el efectivo, las cajas y los bancos tanto los nacionales como los extranjeros. TOTALIDAD 1. Se registran todos los cobros o desembolsos que ocurren dentro del perodo? 2. En los estados financieros se muestra el saldo de todas las transacciones realizadas que involucren cobros y desembolsos? EXISTENCIA 1. Todos los ingresos y egresos representan hechos econmicos que han ocurrido durante el perodo y son atribuidos al ente ? 2. Los saldos del grupo de disponible reflejados en los estados financieros son reales? EXACTITUD 1. Los cobros y desembolsos son registrados de acuerdos en lo establecido en los Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados? 2. Los ingresos y gastos registrados en la contabilidad se hacen por las cantidades correctas aritmticamente? VALUACIN

1. Todas las cuentas del grupo de disponible estn debidamente valuadas por las cantidades correctas de acuerdo con Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados? PRESENTACIN 1. Todas las cuentas del grupo de disponible estn debidamente clasificadas de acuerdo a los Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados? 2. Todas las cuentas del grupo de disponible estn debidamente descritas de acuerdo con los Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados? 3. Todas las cuentas del disponibles estn debidamente mostradas en los estados financieros de acuerdo con las normas y disposiciones que le son aplicables ? La clasificacin de riesgo inherente despus de hacer el anlisis puede clasificarse como: alto, medio o bajo, segn el anlisis el auditor tomar las medidas de control necesarias para ajustar los rubros del disponible a los objetivos propuestos en el programa de auditora. FACTORES DE RIESGO DE CONTROL POSIBLE SOLUCIN Incremento de pruebas de saldos Las protecciones fsicas del para verificar la integridad de los efectivo en caja no son adecuadas mismos Las conciliaciones bancarias no se Mayores pruebas sustantivas para realizan con regularidad o no son comprobar los saldos de los adecuadamente realizadas bancos Los cheques pendientes y los Esfuerzos para comprobar la depsitos en transito no son veracidad e integridad de las adecuadamente controlados transacciones Las transacciones rechazadas no No se puede confiar en los son identificadas, analizadas y controles directos corregidas en forma oportuna La administracin no revisa No se puede confiar en controles frecuentemente los saldos en gerenciales e independientes libros Los resultados obtenidos en este examen pueden darse por las fallas o el cumplimiento que presenta la buena aplicacin de las medidas de control propuestas ORIGEN

por los gerentes, administradores y auditores de la empresa. La auditora debe basarse en pruebas que apliquen los fundamentos de las normas de auditora y los principios de contabilidad de general aceptacin. AMBIENTE DE CONTROL El ambiente de control tiene como objetivo analizar si las personas que estn realizando y controlando el trabajo realizan sus funciones de acuerdo a los objetivos, procedimientos y programa de auditora previamente establecidos. Tambin verifica si los objetivos organizacionales que se plantearon por la alta gerencia se cumplen a cabalidad, buscando hallar las posibles irregularidades, para as tomar las medidas necesarias para su buena ejecucin. El auditor toma de este anlisis las herramientas para dar su dictamen sobre el riesgo en el cual se mueven las cuentas que tienen que ver con el disponible. A continuacin se presentan una serie de preguntas que puede realizar el auditor para desarrollar dicho anlisis: 1. Existen polticas para el manejo de disponible? 2. Existen manuales para el manejo de disponible? 3. Los sistemas para el manejo del disponible son sistematizadas o manuales? 4. Las polticas para el manejo del disponible estn orientadas a la consecucin de los objetivos y metas de la entidad? 5. La alta direccin est preocupada por el mejoramiento del recurso humano a travs de cursos de capacitacin para los funcionarios que manejan el disponible? 6. Se tienen en cuenta las habilidades y destrezas de los aspirantes segn las funciones del cargo en el rea de disponible? 7. Hay revisin de las nuevas polticas y prcticas en el rea de disponible respecto a su adecuacin como a su cumplimiento? 8. Se identifican los principales puntos crticos en el rea del disponible que requieren mayor control, aplicando el principio de excepcin?

9. Se mide el grado de efectividad de los actuales controles administrativos? 10. Existe ptima asignacin de los recursos? 11. Estn identificados e interrelacionados el disponible con los ingresos y egresos de la empresa? 12. Se revelan las debilidades del rea de disponible de la organizacin y se proporcionan medios para corregir tales deficiencia? 13. La informacin contable es til para la toma de decisiones en el rea de disponible? Ahora el auditor debe determinar el grado de riesgo frente al manejo del disponible, con el anlisis hecho de los factores de riesgo inherente, de control y del ambiente de control que se ve reflejado en actividades como: Descentralizacin excesiva de las operaciones Inexistencia de polticas claras sobre administracin de fondos No utilizacin de anlisis o proyecciones del flujo de fondos como tcnica de administracin de fondos Por ltimo se elaboran las matrices de riesgo respectivas, y que resumen el manejo que la empresa est realizando del disponible, un ejemplo de esto se ve a continuacin: MATRIZ DEL RIESGO DE DETECCIN RIESGO INHERENTE ALTO MATRIZ DE PERFIL DE RIESGO RIESGO INHERENTE ALTO AMBIENTE DE CONTROL NEUTRAL PERFIL DE RIESGO ALTO RIESGO DE CONTROL ALTO RIESGO DE DETECCIN BAJO

EVALUACIN R. INHERENTE A. DE CONTROL PERFIL DE R.

TOTALIDA D MEDIO FUERTE BAJO

EXISTENCI A BAJO NEUTRAL BAJO

EXACTITU VALUACI D N ALTO NEUTRAL ALTO MEDIO NEUTRA L MEDIO