FUNDAO OSWALDO CRUZ CENTRO DE PESQUISAS AGGEU MAGALHES Mestrado Acadmico em Sade Pblica

FLVIO RENATO BARROS DA GUARDA

PERFIL SCIO-DEMOGRFICO E MOTIVAO DOS MDICOS QUE COMPEM EQUIPES DE SADE DA FAMLIA NA REGIO METROPOLITANA DO RECIFE

RECIFE 2009

Flvio Renato Barros da Guarda

PERFIL SCIO-DEMOGRFICO E MOTIVAO DOS MDICOS QUE COMPEM EQUIPES DE SADE DA FAMLIA NA REGIO METROPOLITANA DO RECIFE

Dissertao apresentada ao Mestrado em Sade Pblica do Centro de Pesquisas Aggeu Magalhes, Fundao Oswaldo Cruz para obteno do Grau de Mestre em Cincias.

Orientador: Prof. Dr. Ricardo Antnio Wanderley Tavares

Recife 2009

Catalogao na fonte: Biblioteca do Centro de Pesquisas Aggeu Magalhes

G914p Guarda, Flvio Renato Barros da. Perfil scio-demogrfico e motivao dos mdicos que compem equipes de sade da famlia na regio metropolitana do Recife/ Flvio Renato Barros da Guarda. Recife: F. R. B. da Guarda, 2009. 176 f.: il. Dissertao (Mestrado em Sade Pblica) Centro de Pesquisas Aggeu Magalhes, Fundao Oswaldo Cruz. Orientador: Ricardo Antnio Wanderley Tavares. 1. Recursos humanos em sade. 2. Programa sade da famlia. 3. Ateno primria sade. 3. Avaliao de servios de sade. I. Tavares, Ricardo Antnio Wanderley. II. Ttulo.

CDU 658.3

Flvio Renato Barros da Guarda

PERFIL SCIO-DEMOGRFICO E MOTIVAO DOS MDICOS QUE COMPEM EQUIPES DE SADE DA FAMLIA NA REGIO METROPOLITANA DO RECIFE

Dissertao apresentada ao Mestrado em Sade Pblica do Centro de Pesquisas Aggeu Magalhes, Fundao Oswaldo Cruz para obteno do Grau de Mestre em Cincias.

Aprovado em: 21 /05/ 2009

BANCA EXAMINADORA

_________________________________ Dr. Ricardo Antnio Wanderley Tavares Centro de Pesquisas Aggeu Magalhes/Fiocruz

_________________________________ Dra. Paulette Cavalcanti de Albuquerque Centro de Pesquisas Aggeu Magalhes/Fiocruz

_________________________________ Dra. Clara Maria Monteiro de Freitas Universidade de Pernambuco

AGRADECIMENTOS

A Deus e aos meus pais, por terem me concedido o dom da vida, o exemplo e a coragem para enfrentar os desafios.

Ao professor Ricardo Tavares, pela lisonjeira confiana que depositou em mim e pelos ensinamentos que contriburam para que iniciasse minha jornada no campo da Sade Pblica.

minha mulher, Rafaela, pela compreenso, apoio e iniciativas que me deram o suporte para que este trabalho pudesse ser construdo.

s professoras Gisele Gouveia e Ktia Medeiros, pela simpatia e presteza com que atenderam a cada solicitao que fiz.

professora Clara Maria Freitas por todos os ensinamentos durante a graduao, pelo incentivo e apoio para que continuasse minha formao acadmica, e, principalmente, pela ateno, doura, sinceridade e alegria estampados em seu rosto.

A extenso da jornada determinada pela sua capacidade de vislumbrar o objetivo que deseja alcanar e pela sua disposio para dar o primeiro passo. O tamanho do desafio ditado pela sua coragem para lidar com os obstculos e pela perseverana de no se deixar abater quando tiver que lidar com derrotas. As dores pelas perdas e insucessos ao longo da estrada podem ser minimizados pela humildade para aceitar fraquezas e pela sua resignao para continuar caindo, levantando e aprendendo com os prprios erros. Os sabores da vitria s sero sentidos se a persistncia superar o pessimismo e a ao superar o pensamento

GUARDA, F.R. B. PERFIL SCIO-DEMOGRFICO E MOTIVAO DOS MDICOS QUE COMPEM EQUIPES DE SADE DA FAMLIA NA REGIO METROPOLITANA DO RECIFE. 2009. Dissertao (Mestrado em Sade Pblica) Centro de Pesquisas Aggeu Magalhes, Fundao Oswaldo Cruz, Recife, 2009.

RESUMO

O trabalho em equipes de sade da famlia caracteriza-se pela alta exigncia de compromisso e responsabilidade. Dessa forma, a motivao torna-se essencial na busca por maior eficcia e, consequentemente, por maior qualidade na assistncia prestada. Alm disso, a identificao com o trabalho comunitrio figura como aspecto fundamental para a fixao do mdico, sugerindo que o perfil profissional pode estar relacionado motivao para o trabalho. O objetivo desta dissertao foi identificar possveis associaes entre o perfil scio-demogrfico e a motivao para o trabalho dos mdicos que compem as equipes de Sade da Famlia na Regio Metropolitana do Recife. Para tanto, procedeu-se um estudo descritivo de corte transversal, com amostra de 76 mdicos em dez municpios. Os resultados apontam que entre os mdicos, 47,4% so mulheres, 76,3% tm mais de 40 anos de idade e 86,8% possuem cursos de ps-graduao. Apresentam Fora Motivacional mediana, sendo os fatores de expectativa e valncia os maiores responsveis pela sua mdia (x = 80,52). Comparando os resultados obtidos para Valncias, Expectativas e Instrumentalidade, pode-se afirmar que os fatores que mais levam os mdicos do PSF a se engajarem no trabalho so os fatores de expectativa relacionados Responsabilidade; os de valncia relacionados Sobrevivncia pessoal e os de instrumentalidade relacionados ao Envolvimento. As variveis renda, faixa etria e tipo de vnculo estabelecido com o municpio estiveram relacionadas aos fatores expectativa e instrumentalidade, porm nenhuma caracterstica scio-demogrfica foi identificadas como preditora da Fora Motivacional.

Palavras-chave: Recursos humanos em sade, Programa sade da famlia, Ateno primria sade, Avaliao de servios de sade.

GUARDA, F.R.B.. SOCIAL-DEMOGRAPHIC PROFILE AND MOTIVATION ON PRIMARY CARE PHYSITIANS IN METROPOLITAN PERIMETER OF RECIFE BRAZIL Dissertation (Master in Public Health) - Aggeu Magalhes Research Center, Fundao Oswaldo Cruz, Recife, 2009.

ABSTRACT

Motivation is essential to most efficacy and quality in public health programs in Brazil. In additional, personal community work identification seems like an important aspect to doctors permanence. It suggests that personal profile can be associated with work motivation. The aim of this dissertation was to identify possible association between social-demographic profile and work motivation in primary care physicians in metropolitan perimeter in Recife Brazil. This cross sectional descriptive study to use a sample of 76 physicians, in ten cities of metropolitan perimeter of Recife. 47.4% of the professional are women, 76.3% are over 40 years and 86.8% performed post graduation courses. Motivational Power was median (80.52). Valences, expectative and Instrumentality was compared to identify factors that make physicians engage in work. Factors pointed were expectative related to Responsibility; valences related to personal survival and; instrumentality factors related to involvement. Income, age and type of work contract were related to expectative and instrumentality factors, however, any social demographic identified like a predictor of Motivational Power. was

Key-words: Health Manpower, Family Health Program, Primary Health Care, Health Services Evaluation.

LISTA DE ILUSTRAES
QUADRO 1 FIGURA 1 FIGURA 2 QUADRO 2 QUADRO 3 FIGURA 3 Principais teorias motivacionais Relao entre esforo, desempenho e motivao Modelo das construes do Significado do Trabalho Quadro 2 - Fatores Valorativos Fatores Descritivos Bases terico-metodolgicas que contriburam para a elaborao do IMST Mapa da regio metropolitana do Recife Nmero de USF e ESF da Regio Metropolitana do Recife Distribuio da amostra de mdicos por municpio da Regio Distribuio da amostra de mdicos por Distritos Sanitrios no municpio do Recife 27 29 38 39 40 41 43 46 47 47

FIGURA 4 QUADRO 4 QUADRO 5 QUADRO 6 -

QUADRO 7 Distribuio da amostra de mdicos por Regional de sade no municpio de Jaboato dos Guararapes QUADRO 8 Distribuio da amostra de mdicos por Distritos Sanitrios no municpio de Olinda Variveis scio-demogrficas

48

48 49

QUADRO 9 -

QUADRO 10 - Variveis obtidas aps anlise dos itens do IMST QUADRO 11 Distribuio dos mdicos por equipes de sade da famlia GRFICO 1 DISTRIBUIO DOS MDICOS POR SEXO EM MUNICPIOS DA REGIO METROPOLITANA DISTRIBUIO DOS MDICOS POR VNCULO EMPREGATCIO Distribuio dos Mdicos pela Fora Motivacional

49 54 55 61 77 79

GRFICO 2 GRFICO 3 -

QUADRO 12 Comparao das Mdias nos fatores Valorativos, Expectativas e Instrumentalidade

LISTA DE TABELAS

TABELA 1 -

Distribuio dos Mdicos por faixa etria e formao profissional

57

TABELA 2 -

Distribuio dos Mdicos segundo renda, tempo de trabalho e tipo de vnculo

59

TABELA 3 -

Distribuio dos mdicos segundo local de residncia

63

TABELA 4 -

Distribuio dos tipos de vnculo das atividades realizadas alm do PSF e motivo que influenciou na escolha do PSF

65

TABELA 5 -

Distribuio dos Mdicos por motivo que os levariam a sair da equipe qual esto atualmente vinculados

67

TABELA 6

Fatores Valorativos

68

TABELA 7-

Escores dos participantes nos fatores de Expectativas

70

TABELA 8 -

Fatores Expectativas relacionadas s caractersticas scioDemogrficas

72

TABELA 9

Relaes entre fatores de expectativas e motivos que levaram o profissional a trabalhar no PSF

73

TABELA 10

Escores nos valores de Instrumentalidade

75

TABELA 11 -

Distribuio das caractersticas scio-demogrficas pela Fora Motivacional

80

SUMRIO
1 2 3 3.1 3.2 4 5 6 7 7.1 INTRODUO JUSTIFICATIVA OBJETIVOS Objetivo Geral Objetivos Especficos PERFIL PROFISSIONAL E ROTATIVIDADE MOTIVAO E TEORIAS PROFISSIONAIS MOTIVAO PARA O TRABALHO E SUA MENSURAO PROCEDIMENTOS METODOLGICOS rea de Estudo 11 14 15 15 15 16 25 33 43 43 44 45 46 48 48 50 51 51 51 52 52 53 54 54 68 68 69 74 76 83 85

7.1.1 Caracterizao dos Municpios 7.1.2 Caracterizao da Rede de Sade 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 7.7 Populao de Estudo Desenho de Estudo Definio de Variveis Coleta de Dados Processamento dos Dados Anlise dos Dados

7.7.1 Perfil Scio-Demogrfico 7.7.2 Composio do IMST 7.7.3 Anlise da Motivao 7.8 8 8.1 8.2 Consideraes ticas RESULTADOS E DISCUSSO Perfil Scio-Demogrfico Mensurao da Motivao

8.2.1 Valncias dos Resultados do Trabalho 8.2.2 Expectativas dos Resultados do Trabalho 8.2.3 Instrumentalidade 8.2.4 Fora Motivacional 9 CONSIDERAES FINAIS REFERNCIAS

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1 INTRODUO

Mudanas ocorridas no sistema de sade brasileiro ao longo das ltimas duas dcadas culminaram na criao do Programa Sade da Famlia (PSF), o qual se constitui como estratgia para a qualificao da assistncia e para a organizao da ateno bsica, fundamental para atingir os objetivos do SUS (ROSA e LABATE, 2005). Criado em 1994, o Programa Sade da Famlia apresenta propostas para mudar a concepo de atuao dos profissionais de sade, priorizando aes de assistncia com base na integralidade, tratando o indivduo como sujeito dentro de seus espaos social, econmico e cultural, considerando essa dimenso globalizante (ROSA; LABATE, 2005). Segundo o Ministrio da Sade, o PSF tem como objetivo geral:
Contribuir para a reorientao do modelo assistencial a partir da ateno bsica, em conformidade com os princpios do SUS, imprimindo uma nova dinmica de ateno nas unidades bsicas de sade, com definio de responsabilidades entre os servios de sade e a populao (BRASIL, 1999).

Esta estratgia tem proporcionado a melhoria de alguns indicadores de sade, porm, enfrenta dificuldades de operacionalizao no que se refere poltica de recursos humanos, particularmente quanto a insuficincia de profissionais preparados para o desempenho das atividades. Isso ocorre, entre outros fatores, pela falta de iniciativas que promovam a adequao dos Recursos Humanos ao perfil profissional necessrio, e pela necessidade de valorizao do trabalhador a fim de propiciar a adeso e a fixao destes (GUGLIELMI, 2006). Alm disso, a expanso do PSF ainda enfrenta outra grande dificuldade que a ausncia de RH em municpios com precrias condies econmicas e sociais, particularmente aqueles mais distantes dos grandes centros urbanos (SANTOS, 2004). De acordo com a Organizao Mundial da Sade (2005):
O problema mais comum nos diferentes pases a insuficincia de Recursos Humanos na Sade, agravado pela distino geogrfica entre reas urbanas e rurais, e entre os setores pblico e privado, resultando em baixa produtividade, migrao (inclusive transnacional), sobrecarga de trabalho, e em salrios inadequados [...].

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Parece haver um consenso entre o Relatrio Preliminar do Ministrio da Sade (MS) de 1999, o Perfil dos Mdicos e Enfermeiros do PSF de 2000, o Relatrio de Pesquisa do MS de 2001, e o Relatrio Final da Reunio dos Coordenadores dos Plos de Capacitao do MS de 2002, quanto dificuldade de fixao dos Recursos Humanos no Sade da Famlia. Estes documentos apontam a alta rotatividade dos profissionais como um dos grandes desafios a serem enfrentados, tanto nos grandes centros urbanos, quanto no interior. Entretanto, observa-se que a dificuldade de fixao do mdico no Sade da Famlia ocorre tanto no interior quanto nos centros urbanos, sugerindo que a rotatividade dos mdicos possa estar relacionada a outras questes, como por exemplo, o perfil desses profissionais (GUGLIELMI, 2006). Alm das questes relacionadas ao perfil dos profissionais, a fixao destes pode estar relacionada a questes como valorizao e motivao para o trabalho, o que nos leva a questionar qual o significado que os profissionais de sade atribuem ao prprio trabalho, pois estes significados so componentes mediadores das relaes entre o indivduo e seu mundo (BRUNER, 1997). Borges, Tamayo e Alves Filho (2005) analisaram as principais teorias sobre motivao no trabalho, descrevendo-a como essencial para a criao de um clima de trabalho estimulador, satisfatrio e produtivo, tanto para as organizaes como para seus integrantes. Em estudo realizado com bancrios e profissionais de sade do Rio Grande do Norte, Borges e Alves Filho (2001) desenvolveram e validaram um instrumento para a mensurao de dois dos componentes do significado do trabalho (atributos valorativos e descritivos), alm da motivao no trabalho. Alves Filho e Borges (2005) avaliaram a motivao para o trabalho entre os profissionais de sade do SUS em Natal, Rio Grande do Norte, objetivando estimar o quanto os profissionais do SUS esto motivados para o trabalho, suas prioridades motivacionais, alm da possibilidade de associao entre os nveis de motivao e o significado do trabalho. Os resultados dessa pesquisa apontam que os referidos profissionais apresentam motivao mediana e que as condies de trabalho parecem figurar como preditoras da Fora Motivacional. Embora alguns estudos tenham descrito o perfil dos mdicos (BEINNER; BEINNER, 2004; BRASIL, 2000a; COTTA et al., 2006; FROTA, 2006), analisado as questes da fixao (BENNING; GUARDA, 2007; DAL POZ, 2002; GIRARDI;

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CARVALHO, 2003; GUGLIELMI, 2006) desses no Programa Sade da Famlia ou investigado aspectos da motivao no trabalho (BORGES; TAMAYO; ALVES FILHO, 2005; ALVES FILHO; BORGES, 2005; ALVES FILHO; ARAJO, 2001), observa-se uma lacuna no conhecimento acerca da associao entre esses perfis, a motivao para o trabalho e a rotatividade desses profissionais. A descrio do perfil scio-demogrfico dos mdicos que compem as equipes de Sade da Famlia constitui um importante instrumento de diagnstico, pois atravs das informaes e anlises fornecidas atravs deste estudo podem ser obtidos os subsdios necessrios a possveis readequaes de programas e currculos de capacitao oferecidos para as equipes de Sade da Famlia, sob a perspectiva da realidade dos profissionais que atuam diariamente com as famlias e com a comunidade. Os captulos que esto apresentados em tpicos na introduo que segue, discutem as questes levantadas nessa breve apresentao do problema. O primeiro busca identificar caractersticas scio-demogrficas, revisando estudos sobre o perfil e sobre a rotatividade desses profissionais. No segundo captulo so discutidas as principais teorias motivacionais, bem como a motivao para o trabalho entre os profissionais de sade. O terceiro captulo descreve as bases terico-metodolgicas utilizadas para a elaborao do Inventrio de Motivao e do Significado do Trabalho (IMST), o qual foi adotado como instrumento de referncia para a consecuo dos objetivos desta dissertao.

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2 JUSTIFICATIVA

O Programa Sade da Famlia configura-se como uma nova concepo de trabalho, a qual requer novas formas de vnculo, tanto entre os membros de uma equipe de sade, como entre esses e a comunidade. Dessa forma, o trabalho tornase mais desafiador e requer a presena de profissionais com viso sistmica e integral do indivduo, famlia e comunidade, ou seja, um profissional capaz de atuar com criatividade e senso crtico, mediante uma prtica humanizada, competente e resolutiva, envolvendo aes de promoo e proteo. Tais caractersticas devem ser inerentes todos os profissionais que compe a equipe de sade da famlia, de modo que o trabalho seja desenvolvido dentro de uma perspectiva multiprofissional. Entretanto, alguns estudos (CAMPOS; MALIK, 2008; PIERANTONI, 2001) apontam que os profissionais mdicos, alm de se candidatarem menos s vagas oferecidas para o PSF, tambm representam o maior percentual de desligamentos voluntrios do Programa, levantando hipteses de que o perfil desses profissionais pode interferir na rotatividade desses profissionais (GUGLIELMI, 2006). Alm das questes relacionadas ao perfil dos profissionais, a fixao destes pode estar relacionada com a valorizao e motivao para o trabalho, o que nos leva a indagar qual o significado que os profissionais de sade atribuem ao prprio trabalho, pois estes significados so componentes mediadores das relaes entre o indivduo e seu mundo (BRUNER, 1997). Embora diversos estudos tenham descrito o perfil dos mdicos ou investigado aspectos da motivao no trabalho, observa-se uma lacuna no conhecimento acerca da associao entre esses perfis e a motivao para o trabalho desses profissionais. Portanto, a descrio do perfil scio-demogrfico dos mdicos que compem as equipes de Sade da Famlia constitui um importante instrumento de diagnstico, pois atravs das informaes e anlises fornecidas atravs deste estudo podem ser obtidos os subsdios necessrios a possveis readequaes de programas e currculos de capacitao oferecidos para as equipes de Sade da Famlia, sob a perspectiva da realidade dos profissionais que atuam diariamente com as famlias e com a comunidade.

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3 OBJETIVOS

3.1 Objetivo Geral

Identificar possveis associaes entre o perfil scio-demogrfico e a motivao para o trabalho dos mdicos que compem as equipes de Sade da Famlia na Regio Metropolitana do Recife.

3.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

a) Descrever o perfil dos mdicos do PSF Regio Metropolitana;

b) Avaliar o grau de motivao para o trabalho dos profissionais mdicos que compem as equipes de sade da famlia.

c) Identificar os fatores que interferem na Fora Motivacional dos mdicos do PSF;

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4 PERFIL PROFISSIONAL E ROTATIVIDADE

Tenses e movimentos reformadores que marcaram a dcada de 80 do sculo passado tambm permearam o setor sade, culminando com a reforma sanitria e a criao do Sistema nico de Sade (SUS), delimitando importante transformao no modelo assistencial do Brasil. As transformaes ocorridas, segundo Viana (1998), caracterizam-se pela criao de um sistema nacional de sade, descentralizado, no qual o gestor ser o executivo municipal, com propostas de criao de novas formas de gesto que incluem a participao de todos os atores envolvidos (prestadores de servios, trabalhadores, gestores e usurios). A partir de 1988, vrias iniciativas institucionais, legais e comunitrias foram tomadas para viabilizao do novo sistema, iniciando-se pela Constituio Federal (BRASIL, 1988) que institui o Sistema nico de Sade. Destacam-se, ainda, as chamadas Leis Orgnicas da Sade (n. 8.080/90 e 8142/90), o Decreto n. 99.438/90 e as Normas Operacionais Bsicas editadas em 1991, 1993 e 1996. Um exemplo de como esses instrumentos jurdico-institucionais contriburam para a consecuo dos objetivos do novo sistema de sade, a Norma Operacional de Assistncia Sade (NOAS) 01/2001, a qual estabelece o processo de regionalizao como uma estratgia para a hierarquizao dos servios de sade e de busca de maior equidade. Essa norma prev que a regionalizao deve compreender as noes de territrio, no exclusivamente restrito abrangncia municipal, mas que seja capaz de assegurar assistncia adequada s comunidades, otimizando os recursos disponveis na regio (BRASIL, 2001b). Dentro desse contexto de sistema de sade universal e territorializado foi criado, em 1994, o Programa de Sade da Famlia (PSF), o qual teve rpida expanso e, em 1998 tornou-se a principal estratgia governamental de implantao da ateno bsica no Brasil (CAMPOS; MALIK, 2008). De acordo com o Ministrio da Sade (BRASIL, 2004), em apenas 10 anos, cerca de 38,3% da populao brasileira j era atendida e o Programa j havia sido implantado em 84,55% dos municpios. O modelo de ateno proposto pelo PSF prioriza aes de preveno, promoo e recuperao da sade, em substituio rede de sade tradicional.

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Dessa forma, requer que as unidades de sade da famlia (USF) estejam integradas ao restante da rede de servios, pois passam a ser a porta de entrada para o Sistema nico de Sade. Essas unidades de sade da famlia so regionalizadas, com clientela territorializada e adscrita, com equipes de sade da famlia responsveis pelo acompanhamento da populao residente na regio. Nesse modelo o foco da ateno ocorre sobre a famlia e a comunidade, sendo fortemente valorizado o vnculo entre os profissionais e a populao (CAMPOS; MALIK, 2008), e seu objetivo garantir ateno integral sade das famlias e a hierarquizao da assistncia (BRASIL, 2000b). A composio mnima de uma ESF : um mdico generalista, um enfermeiro, um auxiliar de enfermagem e quatro a seis agentes comunitrios de sade, os quais devero, necessariamente, residir na rea de atuao da equipe de sade da famlia, a fim de estabelecer vnculo com a populao local (BRASIL, 2006). As atribuies especficas dos membros da equipe esto previstas em portaria do MS (BRASIL, 2006). Para esta dissertao, entretanto, alm da motivao, sero abordadas apenas as atribuies e o perfil scio-demogrficos profissionais de medicina. Ao mdico, cabe prestar ateno integral aos indivduos de diversas faixas etrias, sendo responsvel pelo acompanhamento do paciente. Espera-se que esse profissional incorpore ao atendimento aspectos emocionais, familiares, sociais e preventivos, devendo realizar, alm de aes de assistncia, outras educativas, coletivas e comunitrias, juntamente com os outros profissionais, alm de participar do planejamento e da organizao do processo de trabalho da equipe (BRASIL, 2006). Dessa forma, a permanncia (ou no) desses profissionais nas equipes de sade da famlia constitui-se em importante desafio, tanto para a criao e manuteno do vnculo entre equipe de sade e comunidade (objetivo do programa), quanto para a poltica de Recursos Humanos do SUS, possibilitando, desta forma, o acompanhamento e a avaliao da estratgia.

Pierantoni (2001) ressalta trs dimenses crticas para os Recursos Humanos setoriais: a) aspectos da dimenso regulatria - concernentes a mecanismos de interao entre o processo de trabalho e a legitimao profissional;

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b) aspectos da dimenso estrutural - relativas formao e a disponibilidade do mercado de trabalho e; c) aspectos da dimenso gerencial - relacionados com a gerncia de sistemas e servios de sade. Em relao dimenso regulatria, a existncia de monoplios profissionais fator limitante ao trabalho interdisciplinar:
Nos processos de mudana no campo das polticas pblicas de sade inegvel a participao da profisso mdica. Essa participao explicitada, entre outras coisas, pela dominao e habilidade em se opor e rejeitar mudanas indesejveis (PIERANTONI, 2001, p.355).

Na dimenso estrutural destaca-se o distanciamento entre o setor educacional e as discusses das reformas implantadas no setor sade, visando uma melhor aplicabilidade de contedos e prticas pedaggicas capazes de atender s reais e atuais necessidades do sistema de sade. Aspecto tambm relevante a grande valorizao do docente acadmico pela dimenso da sua pesquisa, e no pelo exerccio da atividade ensino. Dentre os aspectos da dimenso gerencial, salienta-se a dificuldade encontrada pelos gestores quanto avaliao de desempenho. Tal fato se deve, entre outras causas, rotatividade dos profissionais no PSF. Rotatividade de profissionais caracterizada por Anselmi (1988, p.14) como Desligamentos de um certo nmero de empregados e admisso de novos para preencher os claros deixados na organizao, revelando a movimentao da fora de trabalho entre o mercado de trabalho e a instituio. Para a autora, a rotatividade no deve ser vista necessariamente como um mal, especialmente quando se refere voluntria, que a expresso de uma busca do profissional por melhores condies de trabalho. Para a organizao tambm no interessam nveis de rotatividade iguais a zero, pois poderiam significar uma instituio estagnada e no oxigenada. Porm, ainda segundo esta autora, preciso uma avaliao criteriosa quando esta rotatividade aumenta significativamente. Chiavenato (2000) define rotao de recursos humanos como O volume de pessoas que ingressam e saem da organizao, estabelecendo intercmbio entre ela e o ambiente.

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Apesar de se saber da existncia da rotatividade entre os mdicos, poucos estudos avaliam a questo (BENNING e GUARDA, 2006; BRASIL, 2002a; CAMPOS; MALIK, 2008; GUGLIELMI, 2006;). Seixas e Stella (2000 apud GUGLIELMI, 2006), apontam que os mdicos, alm de se candidatarem s vagas de PSF em menor nmero que os demais profissionais de sade, representam, tambm, o maior componente de

desligamentos. Estes podem se dar de duas maneiras: involuntariamente e voluntariamente, que so os considerados desistentes. Guglielmi (2006) realizou um estudo no qual foram apresentados dados acerca da rotatividade dos mdicos no PSF, buscando uma contextualizao do problema da fixao com fatores de ordem econmica, sociolgica e histricopoltica. Como resultados, aponta que as estratgias a serem utilizadas para a resoluo do problema da no permanncia do mdico no PSF sejam, entre outras, a construo de uma nova proposta curricular para a formao destes profissionais, a valorizao econmica dos mdicos e a ampliao do nmero de mdicos na assistncia populao. Benning e GUARDA (2006) analisaram o tempo mdio de permanncia de profissionais mdicos e de enfermagem no estado de Pernambuco e observaram que 36,2% dos mdicos vinculados ao Programa desligaram-se ou mudaram de equipe no perodo de 2001 a 2006, o que possivelmente compromete o cumprimento dos objetivos do programa, no que se refere ao estabelecimento de vnculos e responsabilidades entre estes profissionais e a populao. Para CAMPOS e MALIK (2008), algumas hipteses tm sido formuladas quanto aos fatores que levam rotatividade dos mdicos no Programa Sade da Famlia. As hipteses podem ser agrupadas nas seguintes categorias: a) formas de contratao; b) condies de trabalho e; c) perfil dos mdicos. a) Formas de Contratao Ao longo da dcada de 1990, proliferaram os contratos informais de trabalho e o no-pagamento, por muitos empregadores, dos encargos sociais de sua responsabilidade, privando os trabalhadores de direitos garantidos a eles pela lei, como frias, Fundo de Garantia de Tempo de Servio (FGTS), licenas, dcimo terceiro salrio e aposentadoria. Sem essa proteo, esses profissionais ficam merc da instabilidade poltico-partidria e diferenas entre governos que se

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sucedem no poder, to presentes na realidade dos Municpios brasileiros (COTTA et al., 2006). O setor sanitrio tambm sofreu os efeitos dessas formas precrias de contratao, pois o momento de maior expanso do Programa de Sade da Famlia coincide com esse perodo de flexibilizao das relaes trabalhistas, o qual expandiu-se, inclusive na rea pblica. Dessa forma, diversas formas de contratao foram utilizadas, priorizando-se a terceirizao da mo-de-obra, em detrimento das contrataes diretas (CAMPOS; MALIK, 2008). Diante desse quadro, alguns estudos e documento oficiais levantam a hiptese de que a precariedade dos vnculos levaria alta rotatividade dos mdicos (BRASIL, 2002a; DAL POZ, 2002; GIRARDI; CARVALHO, 2003; MACHADO, 2002; SILVA, 2006;). Silva (2006) afirma que o processo de descentralizao da gesto dos servios de sade assumiu contornos preocupantes, a partir da dcada de 1990, ao possibilitar a vinculao de novos trabalhadores ao SUS atravs de formas atpicas de contratao, tais como as cooperativas de trabalho. Alm disso, chama ateno o avano da flexibilizao da jornada de trabalho e das formas de remunerao associadas a essas modalidades de vnculo entre setor privado e setor pblico, o que se reflete na alta rotatividade dos postos de trabalho. Essa rotatividade foi discutida em seminrio promovido pelo Ministrio da Sade juntamente com a Organizao Mundial da Sade e a Organizao PanAmericana da Sade, visando identificar caminhos que contribussem para a construo de alternativas nacionais para a poltica de Recursos Humanos do SUS. Para tanto, foram realizadas discusses importantes, como os paradigmas que orientam o campo de recursos humanos, os impactos dos processos de reforma setorial sobre os recursos humanos, os desafios e estratgias para a interiorizao dos servios de sade, os pressupostos para a formulao de polticas e os aspectos ticos envolvidos neste setor (BRASIL, 2002a). Durante o seminrio foi apontada, ainda, a necessidade de regulamentao da insero de profissionais no Programa, de modo a evitar desvios e possvel desvirtuao da proposta (rotatividade, diminuio de carga horria, etc).

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b) Condies de Trabalho O problema da fixao dos profissionais mdicos foi estudado por Moromizato (1992), o qual avaliou a rotatividade dos profissionais mdicos, de enfermagem e farmacuticos no interior do estado de So Paulo no perodo de 1987 a 1990 e constatou a insatisfao dos mesmos, sobretudo, com os seguintes aspectos: baixa remunerao, pouca possibilidade de aperfeioamento profissional, inexistncia de um adequado plano de carreira e insuficincia de recursos tcnicos. No que se refere ao PSF, a sobrecarga de trabalho nas equipes de sade da famlia, dificuldades estruturais como falta de medicamentos, materiais e retaguarda de outros nveis de ateno, bem como a insegurana gerada pela falta de capacitao dos profissionais para exercer a prtica de generalista, tambm podem contribuir para a rotatividade dos mdicos (CAPOZZOLO, 2003 apud CAMPOS; MALIK, 2008). Souza Jnior e Lucena (2005) tambm avaliaram a questo da capacitao de recursos humanos para o PSF, sugerindo que a insuficincia e a baixa qualificao dos profissionais de sade em municpios de pequeno porte do estado de Pernambuco, se d, entre outros fatores, devido a no fixao domiciliar dos mdicos nesses municpios, bem como por sua busca por aperfeioamento profissional em grandes centros urbanos. Esta migrao parece tambm estar relacionada s condies sociais, econmicas e sanitrias de diversos municpios brasileiros (BRASIL, 2002a).

c) Perfil dos Mdicos De acordo com a proposta de trabalho do PSF, espera-se que os profissionais da ateno bsica sejam capazes de planejar, organizar, desenvolver e avaliar aes que respondam s necessidades da comunidade, na articulao com os diversos setores envolvidos na promoo da sade (COTTA et al., 2006). Assim sendo, caractersticas pessoais, humanas e interdisciplinares de formao dos profissionais que atuam no setor sade, podem influenciar tanto na escolha pela atuao no PSF, quanto no trato com questes inerentes ao trabalho em equipes de sade da famlia. Faz-se necessrio, portanto, um conhecimento do perfil desses profissionais, haja vista que este parece estar associado, identificao com o trabalho comunitrio, formao acadmica e, qualificao e capacitao para o desempenho das funes (COTTA et al., 2006).

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Portanto, a identificao do perfil profissional pode contribuir pra a melhoria da qualidade, tanto dos servios, quanto das instituies de formao e aperfeioamento profissional. Para Schiappacasse (1984), a determinao desse perfil a base mais racional para a organizao de todo o processo de formao profissional e de avaliao do currculo, e, por conseguinte, toda instituio formadora deve desenvolver e reestruturar de forma contnua os perfis das carreiras profissionais sob sua responsabilidade. A elaborao e a adoo de medidas quando necessrias de reforo dessa qualificao possibilitam, conseqentemente, melhor desempenho das atividades sanitrias e ateno mais adequada e condizente com as reais necessidades da populao. Dessa forma a identificao do perfil poder constituir-se em importante instrumento de diagnstico e avaliao da estratgia de sade da famlia e de todo o sistema de sade. Alguns estudos buscaram identificar caractersticas scio-demogrficas de mdicos, dentro e fora da ateno bsica (COTTA et al.,2006; FRANA, 2005; FROTA, 2002; MACHADO, 2000;). Frota (2002) descreveu o perfil dos mdicos de So Tom e Prncipe e descobriu a insuficincia de profissionais mdicos, em particular, especialistas, alm de apontar uma desordenada utilizao desses profissionais, devido ausncia de uma poltica de formao de recursos humanos para a sade. Machado (2000) coordenou uma pesquisa do Ministrio da Sade, a qual traou o perfil dos mdicos e enfermeiros do Programa Sade da Famlia e apresentou dados acerca da distribuio e insero desses profissionais, formao, locais de residncia e regime de trabalho, entre outros. Atravs de um levantamento amostral do contingente ativo, o estudo caracterizou o mdico que atua no pas, analisando desde os aspectos scio-demogrficos at os aspectos polticoideolgicos. Esta caracterizao baseou-se em dados de cada estado da federao e posteriormente, de cada regio geogrfica, para assim traar o Perfil dos Mdicos no Brasil. Os dados produzidos atravs desta pesquisa so inditos no Brasil e na Amrica Latina. Foram aplicados cerca de oito mil questionrios, representando um universo em torno de duzentos mil mdicos no Brasil, o que permitir o conhecimento e a produo de anlises que visem tanto estudos acadmicos,

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quanto a formulao de polticas de recursos humanos adequadas e coerentes com a realidade no nosso pas. A pesquisa identificou aspectos como: caractersticas da transio demogrfica, formao dos mdicos, a tendncia feminilizao da profisso, insero no mundo do trabalho, transformaes do mercado de servios mdicos e aspectos poltico-ideolgicos deste profissional. Frana (2005) identificou o perfil do mdico que atua no Programa Sade da Famlia no municpio de Caruaru, Pernambuco, sob os aspectos demogrfico, social, profissional e de conhecimento do SUS e encontrou modificaes nesses perfis em comparao com a pesquisa realizada pelo Ministrio da Sade em 2000, principalmente no que se refere relao com o trabalho e com o SUS. Por outro lado, alguns estudos descrevem a falta de mdicos com o perfil adequado para atuar no programa (BRASIL, 2000a; BRASIL, 2002a; CAMPOS; MALIK, 2008). Estudo realizado no municpio de So Paulo apontou a falta de mdicos com o perfil adequado para atuar no PSF como uma das dificuldades para a implementao do modelo (CAMPOS; MALIK, 2008). Esses autores verificaram a existncia de correlao negativa entre a satisfao no trabalho dos mdicos e a rotatividade desses profissionais, alm de identificar outros fatores de satisfao no trabalho que apresentaram correlao com a rotatividade, tais como: capacitao, distncia das unidades de sade e disponibilidade de materiais e equipamentos para realizao das atividades profissionais. Em pesquisa realizada pelo Ministrio da Sade (BRASIL, 2002b), gestores de grandes municpios indicaram que um dos fatores que possivelmente conduz rotatividade dos profissionais de medicina a contratao de muitos recmformados que, aps curto perodo de tempo, abandonam o emprego para realizar cursos de aperfeioamento (residncia mdica). No mesmo estudo os mdicos contratados para o programa foram descritos como jovens e desempregados ou velhos e aposentados, com um perfil de difcil adaptao ao trabalho (BRASIL, 2002b). Autores, como Deddeca (1998), Piancastelli (2000) e Komatsu (1998), apontam a importncia de se ter um perfil do novo profissional de Sade, tanto para a identificao de habilidades e atitudes a serem desenvolvidas durante o perodo de formao, quanto para a mensurao de parmetros avaliativos de tais qualidades.

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Observa-se, portanto, que as questes relativas s formas de contratao, condies de trabalho e perfil scio-demogrfico parecem interferir na rotatividade dos mdicos do PSF, justificando a avaliao destas e suas possveis associaes com a motivao dos profissionais de medicina.

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5 MOTIVAO E TEORIAS MOTIVACIONAIS

A dinmica do trabalho no PSF caracteriza-se, entre outras coisas, por atividades que exigem compromisso, responsabilidade e identificao pessoal com o trabalho comunitrio, e , muitas vezes, realizada em um ambiente diferente daquele que se pode traar como o ideal diante dos princpios do SUS. Dessa forma, a motivao surge como um aspecto fundamental na busca de maior eficcia e, consequentemente, de maior qualidade na assistncia prestada (PEREIRA; FVERO, 2001). Considerando-se que alguns indivduos trabalham por dinheiro, outros por segurana e alguns ainda, por prazer (BERGAMINI, 1983 apud PEREIRA; FVERO, 2001), questionamos que aspectos do comportamento e da motivao levam as pessoas a trabalhar? A conduta humana no to simples, e a motivao um dos fenmenos mais complexos (Muchinsky, 1994 apud ALVES FILHO; ARAJO, 2001). Pessoas que trabalham por dinheiro, em determinados momentos deixam de responder ao incentivo financeiro, bem como outras, apesar de menos motivadas no trabalho, mantm elevada qualidade no que fazem (SCHEIN, 1982). De acordo com Alves Filho e Arajo (2001):
[...] a motivao um aspecto dinmico da relao comportamental; ela no conceituada como uma condio fisiolgica. Ela tambm no um fenmeno que aparece no comportamento para desaparecer logo em seguida.Todavia, a motivao como componente e funo geral do comportamento no uma varivel que se apresenta periodicamente, e, de repente, desencadeia uma ao isolada. Ela a orientao dinmica e contnua que regula o funcionamento, igualmente contnuo, do indivduo em interao com o meio (ALVES FILHO; ARAJO, 2001, p. 29).

A palavra motivao tem origem no latim motivu, cujo significado o que

move ou o que pode fazer mover (FERREIRA, 1986), ou ainda, inclinao para a ao que tem origem em um motivo, sendo o motivo uma necessidade que, atuando sobre o intelecto, faz a pessoa movimentar-se ou agir (ARCHER, 1990). No contexto organizacional, a motivao caracteriza a vontade de realizar um trabalho ou atingir um objetivo, determinando, ao mesmo tempo, a direo e a intensidade dos comportamentos (CALDAS; ALVES FILHO, 2007). Embora diversas organizaes tenham manifestado preocupaes com seus empregados, suas relaes interpessoais e de trabalho, estudos e experincias

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no se mostraram suficientes para constatar o que realmente pode estimular o ser humano a sentir-se motivado e criar vnculos (CALDAS; ALVES FILHO, 2007). Pesquisas sobre a motivao remotam da dcada de 1930 (CALDAS; ALVES FILHO, 2007), porm, foi entre 1950 e 60 que sua relao com a realizao do trabalho passou a ser focalizada, particularmente nas reas da satisfao e do desempenho (GODOI, 2002). Desde ento, diversas teorias sobre a motivao foram desenvolvidas, sem que houvesse tentativas de articulao ou de fundamentao de umas nas outras, tornando esse campo de estudos fragmentado e marcado por divergncias (CALDAS; ALVES FILHO, 2007). Campbel (1972 apud Lobos, 1978, p. 47) classificam as teorias motivacionais em dois grupos: a) Teorias motivacionais de contedo Englobam variveis individuais e situacionais que se supe sejam responsveis pela conduta, focando-se na descrio do contedo das motivaes. Esse grupo de teorias fundamenta-se na noo de necessidade, criando listas e ordenaes destas;

b)

Teorias motivacionais de processo Tm como objetivo explicar o processo pelo qual a conduta se inicia, se mantm e termina, e explica a participao de cada varivel do processo , bem como a natureza de suas interaes.

Dentre as Teorias Motivacionais de Contedo, destacam-se: a) A Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow - Identifica cinco necessidades (motivos) fundamentais e as dispe hierarquicamente

(necessidade fisiolgica, de segurana, de amor, de estima, de autorealizao), indicando a capacidade de cada necessidade motivar o comportamento;

b) Teoria X e teoria Y Desenvolvida por McGregor (1992), identifica o fenmeno motivacional e a forma como ele ocorre no mbito das organizaes. Baseado nos estudos de Maslow, McGregor argumenta que os gestores agem tendo por base duas suposies que relacionam a natureza do homem ao trabalho, chamando essas suposies de teoria x e de teoria y. De acordo com a teoria x a natureza humana indolente e no gosta de

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trabalhar; por outro lado, a teoria y prope que os seres humanos so bons e direcionados para o trabalho (MCGREGOR, 1992 apud CALDAS; ALVES FILHO, 2007);

c) Teoria da Motivao social Desenvolvida por David McClelland, afirma que trs tipos de necessidades (motivos sociais) governam as aes das pessoas: realizao, afiliao e poder. Entre as Teorias Motivacionais de Processo destacam-se: a) A Teoria da Equidade de Adams Desenvolvido por J. Stancy Adams, baseia-se na igualdade e no sentimento de justia. Pesquisas que utilizam esta teoria concentram-se em dois aspectos: a existncia da norma de equidade e como as pessoas reagem iniqidade ou a resolvem (ALVES FILHO; BORGES, 2005);

b) A Teoria da Expectativa de Vroom Desenvolvido por Victor H. Vroom (1964), uma teoria cognitiva, e que assume existir uma relao entre o esforo que se realiza e o rendimento do trabalho (BORGES; TAMAYO; ALVES FILHO, 2005). O quadro1 resume as principais teorias motivacionais:
TEORIAS MOTIVACIONAIS DE CONTEDO variveis individuais e situacionais responsveis pela conduta; foco na descrio do contedo das motivaes; fundamenta-se na noo de necessidade; listas e ordenaes de necessidades; PRINCIPAIS REPRESENTANTES Hierarquia das Necessidades de Maslow (Identifica cinco necessidades fundamentais e as dispe hierarquicamente); Teoria X e teoria Y (Na teoria x a natureza humana indolente e no gosta de trabalhar; a teoria y prope que os seres humanos so bons e direcionados para o trabalho; Teoria da Motivao Social (trs tipos de necessidades - motivos sociais governam as aes das pessoas: realizao, afiliao e poder.
Quadro 1 - Principais teorias motivacionais (Continua)

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TEORIAS MOTIVACIONAIS DE PROCESSO Explicam o processo pelo qual a conduta se inicia, se mantm e termina.

PRINCIPAIS REPRESENTANTES Teoria da Equidade de Adams (baseia-se na igualdade e no sentimento de justia). Teoria da Expectativa de Vroom (considera a relao entre o esforo que se realiza e o rendimento do trabalho)
(Concluso)

Quadro 1 - Principais teorias motivacionais

Elegemos o Modelo da Expectativa de Vroom (VROOM, 1964) como uma referncia conceitual central na presente pesquisa, por tratar-se da teoria mais aceita e validade em estudos sobre a motivao para o trabalho. Alm disso, o modelo permite identificar a complementariedade dos conceitos e das explicaes oferecidas s propriedades e/ou aos aspectos do emprego/trabalho. A Teoria das Expectativas originou-se na dcada de 1930, porm no fazia referncia motivao para o trabalho, tendo Victor Vroom, em 1964, promovido o modelo na rea da investigao sobre a motivao (ALVES FILHO; BORGES, 2005). De acordo com Muchinsky (1978 apud ALVES FILHO; BORGES, 2005), a Teoria das Expectativas:
uma teoria cognitiva; supe-se que cada pessoa toma deciso racional de dedicar certo esforo s atividades que lhe reportam s recompensas desejadas. Cr-se que as pessoas sabem o querem de seu trabalho e compreendem que dependem de seu desempenho, para que consiga as recompensas desejadas (ALVES FILHO; BORGES, 2005, p. 2005).

Este modelo valoriza a dignidade humana, pois supe que as pessoas devem ser vistas como indivduos pensantes, cujos comportamentos so fortemente influenciados por suas crenas, percepes e expectativas (ALVES FILHO; BORGES, 2005). Dessa forma, o processo motivacional no depende apenas dos objetivos individuais, mas tambm do contexto de trabalho no qual o indivduo est inserido (CALDAS; ALVES FILHO, 2007). Sua essncia a compreenso dos objetivos de cada pessoa, a ligao entre o esforo e desempenho, desempenho e recompensa, alm da ligao entre a recompensa e o alcance da metas pessoais (CALDAS; ALVES FILHO, 2007). A figura 1 ilustra a relao entre esforo, desempenho e motivao no modelo de expectativas de Vroom:

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Resultados

Desempenho

Esforo

Figura 1 - Relao entre esforo, desempenho e motivao

A Teoria das expectativas sustenta-se me cinco conceitos bsicos: a) Resultados do Trabalho Consiste no que uma organizao pode proporcionar a seus colaboradores, tais como, salrios, frias, promoes, prazer, entre outros; b) Valncias Valores positivos ou negativos que os trabalhadores atribuem ao trabalho, geralmente sob a forma de atrao ou satisfao antecipada; c) Instrumentalidade a percepo do trabalhador da relao entre a execuo da tarefa e a obteno dos resultados; d) Expectativas Relao entre o esforo e o rendimento. Assim como ocorre com a valncia e a instrumentalidade, o trabalhador que gera expectativa sobre seu trabalho. Dessa forma, depois de refletir sobre a relao entre o esforo e o rendimento, o indivduo atribui expectativas ao resultado do trabalho (ex.: atrativo ou no,); e) Fora Motivacional a quantidade de esforo ou presso de uma pessoa para motivar-se. Do ponto de vista formal o produto da expectativa pelo somatrio do produto das valncias pela instrumentalidade, e expressa-se atravs da frmula: FM = E [Vi Ii], onde,
FM = Fora Motivacional E = Expectativa I = Instrumentalidade

A Fora Motivacional (resultado da soma dos pontos da frmula acima) pode ser considerada como um preditor da motivao, da a teoria da Expectativa proporciona a base para a compreenso da motivao em um determinado trabalho (MUCHINSKY, 1994 apud BORGES; ALVES FILHO, 2003).

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Por outro lado, as teorias da Equidade e da Expectativa tm sofrido crticas no tocante ao comportamento motivacional das pessoas, posto que no esclarecem, seno, o comportamento estimulado por variveis extrnsecas ao indivduo, cujo conhecimento mediado pelo processo perceptivo (LVY LEBOYER apud BERGAMINI, 1980). Dessa forma, essas teorias esclarecem como os indivduos se movimentam nesse meio ambiente. Bergamini reconhece que, dentro do contexto do trabalho, uma parte do comportamento influenciada pelo fato de que os indivduos foram, ao longo de vrios anos, ensinados a perseguir metas. Sob esse ponto de vista, essa teoria parece estar correta, entretanto, Alves Filho e Borges (2005) consideram que essas crticas esquecem que os conceitos introduzidos por Vroom para compreender a motivao se aplicam a vrios tipos de resultados do trabalho como a realizao pessoal, o reconhecimento pela tarefa, etc. Apesar das crticas, Alves Filho e Borges (2005) ressaltam que os estudos realizados com base na Teoria das Expectativas apresentaram resultados consistentes, embora as diferenas de tempo, espao e no contexto scio-histrico do desenvolvimento desse modelo parecem estar distantes de nossa realidade (BORGES; TAMAYO; ALVES FILHO, 2005), levando necessidade de adaptaes para o contexto brasileiro. Partindo dessa necessidade, ampliando e adaptando uma ferramenta que avaliava o significado do trabalho, Borges e Alves-Filho (2001) desenvolveram um instrumento capaz de mensurar os dois construtos (motivao e significado do trabalho) simultaneamente. Detalhes sobre a elaborao desse instrumento sero discutidos no captulo 6. O Inventrio do Significado e Motivao do Trabalho (IMST) incorpora questes relativas ao significado que o indivduo atribui ao trabalho (ver captulo 6) e baseia-se na Teoria das Expectativas de Vroom (BORGES; ALVES FILHO, 2001) para mensurar o construto motivao, considerando as expectativas,

instrumentalidade e a Fora Motivacional como os componentes da motivao. Para a elaborao do IMST, Borges e Alves Filho (2001; 2003) utilizam itens do Inventrio do Significado do Trabalho IST (ver captulo 6) para identificar fatores empricos que descrevessem as expectativas e instrumentalidade para profissionais de sade e bancrios.

Os fatores empricos para as expectativas foram:

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a) Auto-expresso e Justia no Trabalho indica quanto o participante espera expressar sua criatividade, ser reconhecido, influenciar nas decises e obter justia no trabalho, nas formas de assistncia pessoal e familiar, sustento, estabilidade, proporcionalidade entre esforos e recompensas econmicas; b) Segurana e dignidade indica o quanto o indivduo espera contar com a adoo de medidas de segurana e com respeito ao profissional como pessoa, em condies de igualdade; c) Desgaste e Desumanizao indica quanto o indivduo espera esgotar-se, ocupar-se, apressar-se, desumanizar-se (sentir-se com animal ou mquina), receber recompensas econmicas menores que seus esforos e exercer esforo fsico; d) Responsabilidade indica o indivduo espera ser responsvel pelo que faz, assumindo suas ocupaes, suas obrigaes e respeitando a hierarquia.

Para a instrumentalidade, os fatores empricos encontrados foram: a) Envolvimento indica quanto os indivduos percebem a importncia do desempenho para resolverem problemas, serem responsveis pelas

decises, sentirem-se dignos, adaptados s tarefas, merecedores de confiana, includos no grupo e serem produtivos e eficientes; b) Justia no Trabalho indica quanto os indivduos percebem a utilidade do desempenho para obterem equipamentos adequados, conforto, igualdade de direitos, assistncia, salrio suficiente e proporcionalidade entre esforos e recompensas; c) Desgaste e Desumanizao - indica quanto os indivduos percebem o desempenho como responsvel por provocar esforo fsico, atarefamento e pressa, por submet-los discriminao, por sentirem-se esgotados e como mquina ou animal; d) Reconhecimento e Independncia Econmica - indica quanto os indivduos percebem a utilidade do desempenho para a obteno de reconhecimento pelo mrito, de considerao pelas suas opinies, de oportunidade de profissionalizao e de independncia econmica e de garantia do sustento. A busca por uma maior competncia gerencial e investimentos no bem-estar do trabalhador demandam maior conhecimento da relao do indivduo com o seu trabalho (BORGES; ALVES FILHO, 2003) e vm sendo pesquisadas h quase um

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sculo. No caso especfico da motivao para o trabalho, observa-se que esta tambm objeto de pesquisas em todo o mundo, porm este construto parece estar influenciado pelo contexto scio-poltico-cultural, alm de fatores econmicos de cada pas e, s vezes de cada profisso, levando a necessidade de elaborao e adaptaes de instrumentos capazes de realizar sua mensurao. No que se refere ao contexto do Brasil e, mais precisamente, dos profissionais de sade, essas dificuldades comearam a ser diminudas a partir do desenvolvimento do IMST. Este inventrio foi elaborado aps ampliao e aperfeioamento de outro instrumento, o IST (ver captulo 6), o qual foi inicialmente desenvolvido e testado entre trabalhadores da construo civil e de redes de supermercados do nosso pas. O Inventrio de Motivao e Significado do Trabalho (IMST) foi criado pensando em melhor munir os profissionais e pesquisadores com um instrumento confivel e, ao mesmo tempo, reunir evidncias que permitam criticar os conceitos nos quais se embasam (BORGES; ALVES FILHO, 2003). Engloba questes relativas ao significado do trabalho e, simultaneamente, avalia a motivao, mensurando quanto o indivduo espera que determinados resultados do trabalho ocorram (expectativas) e quanto seu desempenho til para obter o referido resultado (instrumentalidade). As questes relativas ao significado do trabalho, bem como as bases tericas e metodolgicas para o desenvolvimento do IST e do IMST sero discutidas no captulo 6.

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6 MOTIVAO PARA O TRABALHO E SUA MENSURAO

Este captulo abordar as bases terico-metodolgicas utilizadas para a elaborao do Inventrio de Motivao e do Significado do Trabalho (IMST), o qual foi adotado como instrumento de referncia para a consecuo dos objetivos desta dissertao. Cabe salientar que, embora o construto significado do trabalho no seja objeto de avaliao deste trabalho, a compreenso do seu conceito e de sua funcionalidade se faz necessria para melhor compreenso e aplicao do IMST. Experincias vividas no dia-a-dia formam a base sobre a qual as pessoas constroem seu conhecimento e percepes sobre o mundo. De acordo com Bastos, Pinho e Costa (1995), essa construo, embora de base individual, um processo eminentemente social, por se dar dentro de um conjunto partilhado de crenas, valores e significados que definem o contexto cultural no qual as interaes entre indivduos e grupos ocorrem. Cultura e construo de significados esto entre os aspectos bsicos que diferenciam os seres humanos de outras espcies. De acordo com Bruner (1997 apud BORGES; TAMAYO; ALVES FILHO, 2005, p. 26-27), os significados so componentes mediadores da relao do indivduo com o seu mundo. Esse autor afirma:
Uma psicologia culturalmente sensvel [...] , e deve ser, baseada no apenas no apenas no que as pessoas realmente fazem, mas no que elas dizem fazer e no que dizem que as levou a fazer o que fizeram. Diz igualmente respeito ao que as pessoas dizem que os outros fizeram e por qu. E, acima de tudo, refere-se ao que as pessoas dizem ser os seus mundos.

Assim sendo, constitui-se uma unidade dialtica entre dizer e fazer. Consequentemente, cultura e significados construdos pelos indivduos, em determinados contextos, passam a ser as causas da ao humana (BORGES; TAMAYO; ALVES FILHO, 2005). Portanto, atitudes e comportamentos no contexto do trabalho tambm esto relacionados a valores, crenas e significados. O significado subjetivo do trabalho pode ser conceituado como uma estrutura cognitiva, um schema que tem forte impacto sobre as percepes, avaliaes e sobre o prprio comportamento do indivduo no trabalho ou frente a ele (BASTOS; PINHO; COSTA, 1995).

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Borges (1997, 1998, 1999), Borges e Alves Filho (2001) e Borges e Tamayo (2002) caracterizam o significado do trabalho como uma cognio subjetiva e social que varia individualmente, na medida em que deriva do processo de atribuir significados e, ao mesmo tempo, apresenta aspectos socialmente compartilhados, associados s condies histricas da sociedade. Portanto o significado do trabalho revela a contemporaneidade do sujeito do processo. No campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho, os estudos sobre o significado do trabalho surgiram a partir da dcada de 1980, sob a influncia do cognitivismo, o que levou alguns estudos a compartilharem algumas caractersticas (BORGES, 1998): Estudam de forma emprica a variabilidade do significado do trabalho entre os indivduos (subjetividade) ; Explicam os significados considerando os vrios aspectos que os compem e os que afetam a construo dos significados (multidimensionalidade e multicausalidade); Assumem a noo de que os contedos cognitivos possuem uma estrutura sistmica, explorando os nexos entre os componentes desses contedos; Pressupem e priorizam a mediao cognitiva do comportamento,

desprezando a necessidade de explicit-la na maior parte das oportunidades.

Embora

esses

estudos

apresentem

considervel

sofisticao

terico-

metodolgica, a prpria complexidade do fenmeno estudado (significados) incita divergncias, as quais podem estar relacionadas, tanto influncia do cognitivismo, quanto viso de mundo do pesquisador (BORGES; TAMAYO; ALVES FILHO, 2005). Mesmo diante de tais divergncias, os recursos tcnicos disponveis desde a dcada de 80 do sculo passado permitiram um rpido incremento desse campo de estudos, possibilitando a realizao de pesquisas com vrios pases. Uma equipe de pesquisadores conhecida como Meaning of Occupacional Work International Research Team (MOW) realizou um dos mais importantes estudos sobre o significado do trabalho (MEANING OF OCCUPACIONAL WORK, 1987).

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Esse estudo (um survey cross-national com amostra de oito pases1) analisa o significado do trabalho de acordo com a concepo dos trabalhadores e considerado um marco terico-metodolgico na produo do conhecimento sobre o significado do trabalho (Vilela, 2003). O estudo desenvolvido pela equipe MOW utilizou um amostra de 15.000 estudantes, empregados, aposentados, e representantes de diversas profisses e ocupaes, e considera que a estrutura geral do conceito de significado do trabalho envolve trs grandes domnios, dimenses ou facetas: a) centralidade; b) normas societais e; c) resultados e objetivos valorizados no trabalho (MEANING OF OCCUPACIONAL WORK, 1987).

a) Centralidade do trabalho

A centralidade o grau de importncia conferida ao trabalho em comparao com outras esferas da vida, tais como: famlia, comunidade e religio (BORGES; TAMAYO; ALVES FILHO, 2005). Diz respeito, tambm importncia geral que o trabalho possui na vida de um indivduo em um determinado momento, independentemente das razes pelas quais essa importncia tenha sido atribuda. Ou, ainda, uma crena geral acerca do valor do trabalho na vida do indivduo (ENGLAND; MISUMI, 1986 apud VILELA, 2003; MEANING OF OCCUPACIONAL WORK, 1987).

b) Normas Societais

Expresso geral do que seriam trocas equitativas entre o que o indivduo recebe da situao de trabalho e as contribuies que ele traz para o processo de trabalho (BASTOS; PINHO; COSTA, 1995). Ou, para Borges, Tamayo e Alves Filho (2005), dizem respeito s obrigaes individuais para com a sociedade, em equivalncia s obrigaes da sociedade para com os cidados.

Os pases so: Blgica, Inglaterra, Alemanha, Israel, Japo, Holanda, Estados Unidos, antiga Iugoslvia.

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c) Resultados e Objetivos valorizados

Relacionam-se com as finalidades que as atividades de trabalho possuem para o indivduo, respondendo a indagao acerca do porqu o indivduo trabalha (VILELA, 2003). Consistem nos objetivos que os indivduos esperam alcanar por meio do seu trabalho, bem como a valorao atribuda aos resultados do mesmo, envolvendo funes intrnsecas (relacionadas ao contedo do trabalho) e extrnsecas (no relacionadas ao trabalho) (MEANING OF OCCUPACIONAL WORK, 1987). Nesse sentido, observa-se que essa expectativa em relao aos objetivos do trabalho, parece estar relacionada motivao para o trabalho, a qual foi discutida no captulo 5 desta dissertao. De acordo com Bastos, Pinho e Costa (1995, p. 21):
As informaes sobre produtos valorizados permitem entender o que torna os indivduos mais ou menos satisfeitos com suas ocupaes ou o que torna uma situao de trabalho mais atrativa do que outra. Tratando-se, portanto, de um conceito associado s noes de satisfao e motivao.

Para Borges (1999), os estudos da equipe MOW contriburam para o entendimento do significado do trabalho como um construto multifacetado, para a incluso de aspectos scio-normativos e na elaborao de questionrios padronizados e testados em diversos pases. De acordo com Bastos, Pinho e Costa (1995), a equipe MOW contribuiu, inclusive para a construo do conceito de significado do trabalho, articulando outros conceitos que contavam com tradies de pesquisa bem mais estabelecidas. Baseados nos estudos da equipe MOW, e considerando o trabalho como dinmico e suscetvel s mudanas da sociedade, Brief e Nord (1990 apud VILELA, 2003, p. 32) analisaram o trabalho e o no-trabalho, discutindo a diferena entre crenas e valores, bem como o impacto na apreenso do significado do trabalho; Considerando o trabalho como um processo inacabado e dependente do sujeito, os autores alertaram para a necessidade de ampliao do leque de valores do trabalho. Borges e Alves Filho (2001) descrevem entre as pesquisas sobre o significado do trabalho baseados nos estudos da equipe MOW, uma tendncia a articular, no s aspectos individuais e das relaes sociais internas s organizaes (micro e meso), mas, estes com o contexto mais amplo (histrico-conjuntural) de insero da organizao e/ou com a estratgia organizacional.

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Dessa forma, seria coerente estudar como o significado afeta a motivao para o trabalho, observando-se, entretanto, que as pesquisas sobre esses construtos tm uma perspectiva psicossocial, o que dificulta tentativas de adaptao e traduo de instrumentos produzidos em pesquisas realizadas em outro pases (BORGES; ALVES FILHO, 2001). Na tentativa de minimizar tais problemas, foi desenvolvido no Brasil o Inventrio do Significado do trabalho - IST (BORGES 1997; 1999; BORGES; TAMAYO, 2001), o qual dirigiu-se aos trabalhadores da construo civil e de redes de supermercados, e mostrou-se adequado tanto para refletir particularidades da nossa realidade, quanto para a elaborao subjetiva dessa realidade pelos indivduos (BORGES; ALVES FILHO, 2001). Baseada em vasta reviso da literatura, Borges (1998) mantm a faceta centralidade do trabalho conforme consensuada em instrumentos consolidados e amplia a dimenso dos objetivos e resultados valorados proposta pela equipe MOW, definindo seus atributos como outra faceta do significado do trabalho. Alm disso, passa a considerar as normas societais como atributos tanto valorativos, quanto descritivos e no como uma faceta distinta e independente. Borges (1998) ainda prope uma quarta faceta, a qual denomina de hierarquia dos atributos e considera a ordem de importncia atribuda, por parte do indivduo, aos atributos valorativos e descritivos. Essa hierarquia foi anteriormente estudada na bibliografia sobre o significado do trabalho (RAVLIN; MEGLINO, 1989; SALMASO; POMBENI,1986 apud BORGES; TAMAYO; ALVES FILHO, 2005), e tem sua origem na psicologia social quando esta trata dos valores. Para Rokeach (1991 apud TAMAYO, 2007, p. 7), hierarquia de valores uma classificao ordenada de valores ao longo de um contnuo de importncia. Tal conceito permite maior diferenciao entre indivduos, grupos sociais e culturas, no somente no plano dos valores, j que esses tm nmero razoavelmente limitado, mas tambm, no plano das propriedades axiolgicas (TAMAYO, 2007). Os atributos valorativos e descritivos propostos no IST foram identificados a partir da anlise de contedo de entrevistas realizadas por Borges (1996) em estudo exploratrio realizado com trabalhadores da construo civil, confeco e costura e comrcio do Distrito Federal.

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A figura 2 apresenta o modelo desenvolvido por Borges, Tamayo e Alves Filho (2005) das construes do Significado do trabalho.

Caractersticas socioeconmicas e demogrficas

SIGNIFICADO

Concepes do trabalho

O indivduo em seu processo de socializao

Atributos valorativos Atributos Descritivos

Hierarquia dos Atributos

Estrutura social das organizaes

DO TRABALHO

Figura 2 - Modelo das construes do Significado do Trabalho Fonte: Borges, Tamayo e Alves Filho (2005)

O IST foi testado em duas amostras e foram observadas correlaes entre os diversos atributos, os quais os autores designaram como facetas, e que as caractersticas se estruturavam diferentemente nos nveis valorativo e descritivo (BORGES; TAMAYO; ALVES FILHO, 2005). Dessa forma, os Atributos Valorativos constituem-se em uma definio de como o trabalho deve ser, ou seja, os valores do trabalho, enquanto os Atributos Descritivos referem-se percepo do trabalho concreto, ou seja: uma definio de como o trabalho de fato (BORGES; ALVES FILHO, 2001). Considerando essa dimenso multifacetada do significado do trabalho, e diante da necessidade de mensurar dois elementos da motivao, Borges e Alves Filho (2001) adotaram o modelo de Expectativas de Vroom (anteriormente discutido

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no captulo 5) como referncia conceitual para ampliar e adaptar o IST realidade de outras categorias profissionais. Dessa forma, desenvolveram e validaram um questionrio capaz de mensurar simultaneamente o significado e a motivao para o trabalho, bem como explorar as inter-relaes entre esses construtos para profissionais de sade e bancrios. Tal estudo originou o Inventrio do Significado e Motivao do Trabalho (IMST). No estudo envolvendo bancrios e profissionais de sade, Borges e AlvesFilho (2001) identificaram mudanas nas estruturas fatoriais dos atributos do IMST em relao s do IST. Dessa forma, a estrutura fatorial dos atributos valorativos do novo inventrio passou a ser composta por: Justia no trabalho, Desgaste e Desumanizao, Realizao, Bem-estar Scio-econmico e auto-expresso. Para os atributos descritivos, a estrutura fatorial mostrou-se composta por: Autoexpresso, Responsabilidade e Dignidade, Desgaste e Desumanizao,

Recompensa Econmica e Condies de Trabalho. Aps aplicao em amostra subseqente (BORGES; TAMAYO; ALVES FILHO, 2005), avaliaram a adequao e a consistncia do inventrio, explorando como os diversos atributos se agrupam (correlacionam-se) nas facetas valorativas de descritivas (BORGES; TAMAYO; ALVES FILHO, 2005), observando novas alteraes nas estruturas fatoriais desses atributos. Dessa forma, a nova verso do instrumento passou a ser composta por quatro fatores nos atributos valorativos (justia no trabalho, auto-expresso e realizao pessoal, sobrevivncia pessoal e familiar e desgaste e desumanizao).

FATORES VALORATIVOS

Justia no trabalho

Auto-expresso e Realizao Pessoal

Sobrevivncia Pessoal e Familiar

DESCRIO Define que o ambiente de trabalho deve garantir as condies (materiais, higiene e equipamentos) adequadas s caractersticas das atividades e adoo das medidas de segurana, alm do retorno econmico compatvel, o equilbrio de esforos e direitos entre os profissionais. Define que o trabalho deve proporcionar oportunidade de expressar criatividade, sentimento de produtividade, habilidades interpessoais, capacidade de tomar decises e prazer pela realizao das tarefas. Define que o trabalho deve proporcionar as condies econmicas de sobrevivncia e de sustento pessoal, a assistncia familiar, a existncia humana, a estabilidade no emprego por intermdio do desempenho, o salrio e o progresso social;
(Continua)

Quadro 2 - Fatores Valorativos Fonte: BORGES; ALVES FILHO, 2003

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FATORES VALORATIVOS Desgaste e desumanizao

DESCRIO Define que o trabalho deve implicar desgaste, pressa, atarefamento, que o trabalhador deve perceber-se como mquina ou animal (desumanizado), despender esforo fsico, dedicao e perceber-se discriminado.
(Concluso)

Quadro 2 - Fatores Valorativos Fonte: BORGES; ALVES FILHO, 2003

Os fatores identificados no nvel descritivo foram cinco categorias, a saber: auto-expresso, condies de trabalho, responsabilidade, recompensa

econmica, desgaste e desumanizao. Tais fatores so descritos no quadro 3.

FATORES DESCRITIVOS Auto-expresso

Condies de Trabalho

Responsabilidade

DESCRIO Descreve o trabalho como lugar de influenciar nas decises, oportunizando a realizao de sugestes e reconhecimento do que se faz, permitindo que o trabalhador sinta-se tratado como pessoa respeitada. descreve o trabalho exigindo para seu desempenho equipamentos adequados, conforto material e higinico, assistncia e melhores salrios para o trabalhador. descreve que o trabalho implica na necessidade de cumprimento das tarefas previstas por parte dos trabalhadores e dos deveres por parte da organizao, fazendo o indivduo sentir-se bem. Descreve o trabalho como garantia de sobrevivncia, sustento e independncia econmica. Descreve o trabalho como associado valorizao da condio de ser gente aceitao da dureza do trabalho, o que faz com que o indivduo se perceba como mquina ou animal, exigindo rapidez, esforo fsico, ritmo acelerado, repetio de tarefas e at discriminao em funo do que faz.

Recompensa Econmica

Desgaste e Desumanizao

Quadro 3: Fatores Descritivos Fonte: BORGES; ALVES FILHO, 2003

Borges e Alves-Filho (2003) identificaram, ainda, a estrutura fatorial dos componentes da motivao, a qual passou a ser mensurada a partir das expectativas, instrumentalidade e da fora motivacional, de acordo com a Teoria das Expectativas de Vroom (j discutida no captulo 5). Segundo essa teoria, a instrumentalidade entendida como a percepo do trabalhador sobre a relao entre a execuo da tarefa e a obteno dos resultados; As expectativas, por sua vez, so entendidas como a relao entre o esforo e o rendimento. Assim como ocorre com a valncia e a instrumentalidade, o

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trabalhador que gera expectativa sobre seu trabalho. Dessa forma, depois de refletir sobre a relao entre o esforo e o rendimento, o indivduo atribui expectativas ao resultado do trabalho (ex.: atrativo ou no); J a Fora motivacional a quantidade de esforo ou presso de uma pessoa para motivar-se. Da mesma forma que os fatores empricos que compunham os atributos valorativos e descritivos para a mensurao do significado sofreram alteraes, a escala dos fatores empricos da motivao foi alterada, tanto aps a criao do IMST (BORGES, 2001), quanto depois da aplicao na segunda amostra para aperfeioamento do inventrio (BORGES; ALVES FILHO, 2003). A nova composio dos fatores empricos das expectativas e da instrumentalidade, bem como a descrio de cada fator foi apresentada no captulo 5. A figura 3 resume as bases terico-metodolgicas que contriburam para a elaborao do IMST.

Testado em duas amostras (Trab. da construo civil e de redes de supermercados). Adaptado realidade brasileira.
CARACTERSTICAS:

CARACTERSTICAS: Perspectiva psicossocial;

Dificuldade de adaptao realidade brasileira;

Avaliao simultnea do significado e da motivao; Validado para profissionais de sade.

Figura 3 - Bases terico-metodolgicas que contriburam para a elaborao do IMST.

Embora a relao do indivduo com o mundo possa ser parcialmente representada nas facetas e seus fatores, conforme descrito ao longo desse captulo, isso no suficiente para retratar o processo de construo do significado do trabalho por parte dos profissionais de sade. Tal processo se desenvolve na relao do indivduo com o mundo, com o trabalho e com as instituies nas quais est empregado (BORGES; TAMAYO; ALVES FILHO, 2005).

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Entretanto, a utilizao do IMST como instrumento de avaliao para o presente estudo constitui-se em uma tentativa de interpretar os significados luz do contexto scio-econmico e cultural, atentando para as inter-relaes entre esses e a motivao para o trabalho, por parte dos mdicos da Estratgia de Sade da Famlia.

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7 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS

Neste captulo sero descritos detalhadamente como foi realizado o estudo, apresentando assim: a) os municpios que participaram da pesquisa, suas caractersticas scio-econmico-demogrficas e de rede de sade de ateno bsica; b) a populao participante, enfatizando, como foi o clculo da amostra; c) desenho de estudo, variveis, coleta, processamento e anlise dos dados.

7.1 rea de estudo

O estudo foi realizado em 10 municpios da Regio Metropolitana do Recife: Abreu e Lima, Cabo de Santo Agostinho, Igarassu, Itamarac, Itapissuma, Jaboato dos Guararapes, Olinda, Paulista, Recife e So Loureno da Mata. Na Regio Metropolitana do Recife encontram-se os municpios mais populosos do estado (IBGE, 2007): Recife (1.422.905), Jaboato dos Guararapes (581.556), Olinda (367.902), Paulista (262.237). Esta mesorregio apresenta clima tropical, rea de 2.768,454 km e densidade demogrfica de 1.321,5 hab./km. De acordo com o IBGE, a populao da Regio Metropolitana do Recife de 4.875.129 habitantes. Concentra a maior parte da renda do Estado e os seus municpios geram hoje, juntos, metade de toda a riqueza produzida em Pernambuco. De acordo com o IBGE (1991, 2000 e 2005), praticamente toda a populao residente na Regio Metropolitana do Recife (97,75%), encontra-se em reas urbanas.

Figura 4 - Mapa da regio metropolitana do Recife Fonte: Pernambuco (2007) Secretaria Desenvolvimento Urbano de Pernambuco

de

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7.1.1 Caracterizao dos municpios

A escolha da regio metropolitana do Recife para realizao da pesquisa ocorreu devido ao fato de que esta mesorregio apresenta, segundo Benning e GUARDA (2007) os menores ndices de rotatividade entre os profissionais mdicos do PSF em todo o estado (22,5%). Esta menor rotatividade pode estar associada, entre outros fatores, ao grande estreitamento poltico, geogrfico, econmico e cultural existente entre os municpios da regio. A seleo dos 10 municpios que participaram do estudo foi aleatria. Para melhor compreenso da relao que existe entre as cidades, segue abaixo uma caracterizao de cada um dos municpios que participaram do estudo.

a) Abreu e Lima o distrito de Abreu e Lima pertenceu administrativamente ao municpio de Igarassu e, depois, passou 47 anos subordinado ao municpio de Paulista. Em 1982 foi emancipado, tornando-se mais um municpio integrante da Regio Metropolitana do Recife. Localiza-se no litoral Norte, h 20 km da capital do estado. O municpio apresenta, segundo o IBGE, populao de 92.217 habitantes, rea com cerca de 126 km e densidade demogrfica de 693,19 hab./km.

b) Cabo de Santo Agostinho - localiza-se no litoral sul, a uma distncia de 30 Km do Recife. Tem populao de 163.139 habitantes, com rea equivalente a 448 Km, densidade demogrfica de 342,6 hab./km. O municpio apresenta uma situao peculiar e bastante complexa em relao s atividades de planejamento, pois apesar de estar vinculado a regio de desenvolvimento da RMR e apresentar grau de urbanizao superior a 80%, possui cerca de 60% do seu territrio ocupado por terras voltadas a plantao de cana de acar.

c) Igarassu - localiza-se no litoral norte da Regio Metropolitana. Segundo IBGE (2007), apresenta uma populao de 93.748 habitantes, uma rea de 306 km, com uma densidade demogrfica equivalente a 271,63 hab./km . Localiza-se a uma distncia de 28 km do Recife.

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d) Itamarac situado h 48 Km do Recife, este municpio uma ilha no litoral do estado de Pernambuco que segundo o IBGE (2007) apresenta, uma populao de 18.552 habitantes, alm de uma rea equivalente a 65.4 Km, com uma densidade demogrfica de 283.2 hab./km.

e) Itapissuma - localiza-se a uma distncia de

45 km

do Recife, apresenta

populao de 23.110 habitantes, rea equivalente a 74.38 Km e densidade demogrfica equivalente a 259.27 hab./km.

f) Jaboato dos Guararapes - segundo IBGE,

apresenta uma populao de

665.387 habitantes, possui uma rea de 257,3 Km2, com uma densidade demogrfica de 2.334 hab./ Km2, distando 18 Km do Recife.

g) Olinda - apresenta uma populao de 391.433 habitantes, uma rea de 44 km, uma densidade demogrfica de 13.361 hab./ Km2. Localizada a uma distncia de 6 km do Recife.

h) Paulista - segundo o IBGE, apresenta uma populao de 307.284 pessoas, com uma rea de 94 km e uma densidade demogrfica de 2.573,26 hab./km.

i) Recife - a capital do estado. Apresenta uma populao de 1,53 milhes de pessoas, com uma rea de 218 km e uma densidade demogrfica de 6.422 hab./km.

j) So Loureno da Mata localiza-se h 18 km do Recife, apresenta uma populao de 95.304 habitantes, rea com cerca de 264,48 km e densidade demogrfica de 339.98 hab./km.

7.1.2 Caracterizao da rede de sade

A caracterizao da rede de sade no que refere a ateno bsica (quantitativo de USF e ESF) dos municpios da Regio Metropolitana do Recife que

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fazem parte da rea de estudo da pesquisa, foi realizada atravs de pesquisa no Cadastro Nacional de Estabelecimentos de Sade (CNES) e apresentada no quadro abaixo:
Municpio Abreu e Lima Cabo de Santo Agostinho Igarassu Itamarac Itapissuma Jaboato dos Guararapes Olinda Paulista Recife So Loureno da Mata TOTAL Nmero de USF 6 33 22 3 8 68 39 37 116 22 216 Nmero de ESF 6 33 24 3 8 70 54 40 229 22 489

Quadro 4 Nmero de USF e ESF da Regio Metropolitana do Recife Fonte: Brasil. Secretaria de Ateno Sade (2008).

7.2 Populao de estudo

A amostra estimada para a realizao do estudo foi de 76 mdicos. No entanto, considerando recusas e/ou outros tipos de perda foi estabelecida uma margem de segurana de 10% (dez por cento). Participaram do estudo 76 mdicos, em amostra calculada a partir do universo de 446 profissionais efetivamente ligados s equipes de PSF nos 10 municpios pesquisados da Regio Metropolitana do Recife. Cabe observar que alguns municpios apresentam equipes funcionando sem a presena do profissional de medicina, motivo pelo qual o universo de mdicos difere do quantitativo de ESF constantes do quadro 4. A amostra foi distribuda proporcionalmente de acordo com o nmero de mdicos existentes em cada municpio da regio (quadro 5). O clculo da amostra foi realizado atravs da estatstica R - the R Project for Statistical Computing - (disponvel em www.r-project.org), com prevalncia estimada de 50%, Nvel de Significncia de 90% e Margem de Erro de 10%.

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importante salientar que alguns municpios como Recife, Olinda e Jaboato dos Guararapes so divididos em distritos sanitrios. Portanto, foi necessrio realizar uma distribuio proporcional do quantitativo de mdicos que participaram da pesquisa por distritos sanitrios ou regionais de sade (Quadros 6, 7 e 8). Aps emisso das cartas de anuncias (Anexo A), por parte dos municpios para realizao da pesquisa, a secretaria de sade de cada um dos 10 municpios participantes autorizou a aplicao dos questionrios com os mdicos.

Posteriormente, foi realizado um sorteio aleatrio simples, de onde foi retirada a amostra para aplicao dos questionrios.
Municpios Abreu e Lima Cabo de Santo Agostinho Igarassu Itamarac Itapissuma Jaboato dos Guararapes Olinda Paulista Recife So Loureno da Mata TOTAL Nmero de Mdicos 22 28 22 2 7 64 35 36 212 18 446 Proporo 0,049 0,063 0,049 0,004 0,016 0,143 0,078 0,081 0,475 0,040 1,000 Amostra 3 5 4 1 2 11 6 6 35 3 76 10% de Margem de Segurana 3 5 4 1 2 12 7 7 39 3 84

Quadro 5 - Distribuio da amostra de mdicos por municpio da Regio Metropolitana do Recife.

Distritos Sanitrios I II III IV V VI TOTAL

Nmero de mdicos 25 32 42 32 35 46 212

% 11,79 15,09 19,81 15,09 16,51 21,70 100

Amostra 4 5 7 5 6 8 35

Quadro 6 Distribuio da amostra de mdicos por Distritos Sanitrios no municpio do Recife

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Regional de Sade I II III IV V VI TOTAL

Nmero de Mdicos 12 15 3 5 17 12 64

% 18,75 23,44 4,69 7,81 26,56 18,75 100

Amostra 2 2 0 1 4 3 12

Quadro 7 Distribuio da amostra de mdicos por Regional de Sade no municpio de Jaboato dos Guararapes

Distritos Sanitrios I II TOTAL

Nmero de Mdicos 20 15 35

% 57,14 42,86 100

Amostra 4 3 7

Quadro 8 Distribuio da amostra de mdicos por Distritos Sanitrios no municpio de Olinda

7.3 Desenho de estudo

Trata-se de um estudo descritivo de corte transversal, o qual buscou identificar possveis associaes entre o perfil scio-demogrfico e a motivao para o trabalho dos mdicos que compem as equipes de Sade da Famlia na regio metropolitana do Recife (ROUQUAYROL; ALMEIDA, 1999).

7.4 Definio de variveis

Para alcanar o objetivo do estudo, foram traadas variveis que compem os instrumentos de pesquisa (Questionrio scio-demogrfico - Apndice A - e Inventrio do Significado e Motivao do Trabalho - IMST). Estas foram distribudas em dois blocos: um referente ao perfil dos mdicos, onde se encontram

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caractersticas scio-demogrficas (quadro 9) e outro que se refere a motivao para o trabalho (quadro 10). Segue abaixo as definies das variveis:
Sexo Idade Formao Profissional VARIVEIS Sexo definido pelo participante. Faixa Etria apresentada pelo participante no ato da pesquisa. Estgios de formao e aperfeioamento do participante Renda referida pelo participante O exerccio ou no de atividade remunerada anterior como mdico antes do trabalho no PSF Tipo de atividade desenvolvida antes do trabalho no PSF Atividade extra ao vnculo de PSF exercida pelo participante Tipo de vnculo estabelecido para o trabalho extra Ano em que comeou a trabalhar como mdico do PSF

Renda Exerccio da medicina antes do trabalho no PSF Tipo de atividade Exerccio de outra atividade Vnculo com atividade extra Tempo de trabalho no PSF Vnculo empregatcio da atividade no PSF rea de Atuao Profissional

Modalidade de vinculao com o municpio. rea em que atua: Urbana e/ou Rural Relao entre local de residncia e rea de Local de residncia trabalho Perodo em que reside na rea de atuao Tempo de moradia na rea de trabalho profissional Participao (ou no) em atividade remunerada Atividade remunerada fora da rea mdica fora da rea mdica Razo de escolha do trabalho no PSF Motivo que influenciou na escolha da profisso Tempo que o profissional se encontra vinculado atual ESF Tempo de Permanncia
Quadro 9 - Variveis scio-demogrficas

O IMST (Anexo B) apresenta vrias questes sobre motivao e significado do trabalho, as quais, aps alguns procedimentos matemticos, levam a identificao de trs variveis: expectativas, instrumentalidade e fora motivacional.
VARIVEIS Expectativas que o indivduo atribui ao resultado do trabalho, considerando a relao entre esforo e rendimento. Percepo do trabalhador da relao entre a execuo da tarefa e a obteno dos resultados. a quantidade de esforo ou presso de uma pessoa para motivar-se.

EXPECTATIVAS

INSTRUMENTALIDADE FORA MOTIVACIONAL

Quadro 10 - Variveis obtidas aps anlise dos itens do IMST

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7.5 Coleta de dados

Os dados foram coletados atravs de aplicao dos questionrios contendo perguntas fechadas e abertas. As perguntas esto divididas em dois blocos, sendo um referente aos aspectos scio-demogrficos e outro referente a motivao para o trabalho. Os questionrios foram entregues diretamente aos profissionais em suas Unidades de Sade, sendo marcada data e hora para o recolhimento dos mesmos, por parte do pesquisador ou da auxiliar da pesquisa. O prazo para a devoluo dos questionrios variou de dois a dez dias, dependendo da disponibilidade ou necessidade do pesquisado. Os questionrios foram aplicados entre os meses de novembro de 2008 e abril de 2009, nas USF sorteadas em cada municpio. Alm do pesquisador principal, os questionrios foram entregues e recolhidos por uma aluna do curso de Especializao em Sade Pblica do Centro de Pesquisas Aggeu Magalhes. Antes de iniciar o processo de aplicao dos questionrios, foi feito um treinamento detalhado dos instrumentos, no qual foram estudadas todas as alternativas que compem o questionrio e, posteriormente, ocorreram simulaes de aplicao com a auxiliar da pesquisa. Esse processo foi o momento para retirada de dvidas e esclarecimento sobre o instrumento. No foi estabelecida uma mdia de tempo de durao para a aplicao dos questionrios, pois todos os profissionais preferiram que o instrumento fosse deixado para que respondesse e devolvesse em data posterior. Para se ter uma maior confiabilidade com o instrumento e observar possveis dificuldades e/ou dvidas, o questionrio utilizado na pesquisa foi previamente validado em um estudo piloto com uma amostra de 10 mdicos da Regio Metropolitana do Recife. Concludo o estudo piloto e feitos os ajustes necessrios, realizou-se o estudo principal. A primeira etapa do instrumento consistiu da apresentao, por escrito, do objetivo do estudo, alm dos seus benefcios e riscos, ressaltando-se a importncia da leitura detalhada do Termo de Consentimento Livre e Esclarecida (Apndice B).

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Os participantes assinaram o termo de consentimento informado com duas vias, das quais uma pertencente ao pesquisado e outra ao pesquisador.

7.6 Processamento de dados

Os questionrios foram codificados pelo pesquisador principal e pela auxiliar de pesquisa e, ao final de cada dia de trabalho de campo, eram analisados, a fim de verificar se todos os campos estavam preenchidos. Os dados foram duplamente digitados por pessoas diferentes e comparados, sendo uma dessas verses corrigida. Essas etapas, bem como a listagem de frequncias das variveis, foram realizadas utilizando-se programa Microsoft Excel e o Pacote estatstico SPSS (Statistical Packagefor Social Science) for Windows, verso 10.0.

7.7 Anlise dos dados

O instrumento est dividido em duas partes: na primeira encontram-se perguntas relacionadas ao perfil scio-demogrfico dos mdicos; na segunda encontra-se o IMST, o qual identifica opinies sobre valores, desempenho, expectativas e percepo de como o trabalho na realidade.

7.7.1 Perfil Scio-demogrfico

Foi realizada uma anlise estatstica descritiva, por meio de grficos e tabelas, com nmero e percentual para cada uma das variveis referentes s caractersticas scio-demogrficas.

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7.7.2 Composio do IMST

Para anlise da motivao para o trabalho foram reproduzidos os procedimentos utilizados por Borges e Alves Filho (2005), acrescidos da anlise das associaes entre o perfil scio-demogrfico dos mdicos e a sua rotatividade no Programa Sade da Famlia. Para melhor compreenso da anlise, ser apresentada uma breve descrio do instrumento e dos procedimentos que levam identificao da varivel Fora Motivacional:

a) O instrumento apresenta uma srie de questes para as quais os pesquisados devem atribuir respostas em uma escala que vai de 0 a 4; b) Grupos de questes formam itens; c) Para cada item h um multiplicador (peso) proposto para clculo de uma mdia ponderada; d) Grupos de itens compem fatores; e) Cada grupo de fatores (descritos em detalhes no captulo 7) ir compor um atributo (Valncia, Instrumentalidade e Expectativa); f) O produto dos atributos identificar a varivel Fora Motivacional;

7.7.3 Anlise da Motivao

A anlise dos componentes do IMST foi realizada por meio do clculo da mdia ponderada dos pontos que cada participante atribuiu aos itens de cada fator, pelas cargas dos itens na composio do fator (BORGES; TAMAYO, 2001; BORGES E ALVES FILHO, 2001 e 2003). Em seguida, calculam-se as mdias e os desvios-padro da amostra em cada fator e a frequncia de participantes por intervalos da distribuio de escores (0 a 4). A fora motivacional foi calculada multiplicando-se os escores da expectativa pelo somatrio do produto das valncias pela instrumentalidade, de

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acordo com a frmula: FM = E [Vi Ii], onde, FM representa a Fora Motivacional, E a Expectativa e, I a Instrumentalidade. As valncias dos resultados do trabalho foram tomadas dos escores nos atributos valorativos, constantes no IMST. Em virtude da mdia baixa da amostra no fator Desgaste e Desumanizao, este foi considerado como valncia negativa (-1). A todos os demais fatores atribumos valncias positivas (+1). As estimativas foram procedidas por meio do produto entre as somas dos escores de cada indivduo nos fatores de Expectativas e Instrumentalidade (Ver Anexo D), do qual foi, em seguida, subtrado o produto da Expectativa pela Instrumentalidade do fator referente a um resultado no-atrativo do trabalho (Desgaste e Desumanizao). Como a escala utilizada no questionrio variava de 0 a 4, estes produtos podiam variar de 0 a 144. As relaes entre as variveis scio-demogrficas e os componentes da Fora Motivacional foram estimadas atravs dos testes de Qui-quadrado; correlao de Pearson (para variveis contnuas); ANOVA Teste de Tukey -(para dados homogneos); ANOVA - Pair waise.t test (para dados no-homogneos); Anlises de Regresso.

7.8 Consideraes ticas

Obedecidos os preceitos ticos estipulados pela resoluo n 196/96, o projeto foi aprovado pelo Comit de tica e Pesquisa do Centro de Pesquisas Aggeu Magalhes (CEP/CPqAM), o qual emitiu parecer favorvel realizao do estudo, sob o nmero de Registro 144/08 (Anexo C). O estudo foi realizado dentro dos padres de tica cientfica. Os bancos de dados de onde foram selecionados os nomes dos mdicos participantes da pesquisa esto nas secretarias municipais de sade de cada municpio. Sendo assim, aos municpios foram enviadas solicitaes para que os mesmos permitissem a realizao da pesquisa atravs de uma carta de anuncia, no estando estes sujeitos a qualquer risco de exposio ou dano. Aos municpios e aos mdicos participantes, foram garantidos sigilo das informaes sem prejuzo.

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8 RESULTADOS E DISCUSSO

Os resultados e discusses do presente estudo esto organizados em duas partes, de acordo com o objetivo da pesquisa. Na primeira parte, sero apresentadas as caractersticas, o perfil scio-demogrfico dos mdicos da RMR. Na segunda, as anlises realizadas para a mensurao da motivao e para a identificao de associaes entre o perfil e a motivao dos sujeitos da pesquisa.

8.1 Perfil scio-demogrfico

Conforme mencionado anteriormente, os dados aqui apresentados tiveram como base a aplicao de questionrio entre 76 mdicos de 10 municpios da Regio Metropolitana do Recife que participaram da pesquisa. Os grficos e tabelas mostram a caracterizao scio-demogrfica dos profissionais de medicina, segundo as variveis: sexo, idade, escolaridade, renda familiar, exerccio de alguma atividade remunerada antes de trabalhar no PSF, tipo de vnculo com o municpio, rea de atuao, tempo de moradia, local de residncia, exerccio liberal da medicina ou de outra atividade antes de ser mdico de sade da famlia, motivo que mais influenciou na escolha do PSF, motivos que os levariam a deixar a equipe a qual esto atualmente vinculados. O municpio do Recife, capital do estado e cidade mais populosa da regio, foi o que apresentou a maior concentrao de equipes do PSF em funcionamento, com 47,53% dos mdicos da regio metropolitana. Jaboato dos Guararapes o segundo municpio que apresenta o maior nmero de equipes, ou seja, 14,35% de profissionais. A distribuio dos mdicos nos municpios descrita no quadro 11.

Municpio Abreu e Lima Cabo de Santo Agostinho Igarassu Itamarac

Nmero de ESF 22 28 22 2

% de mdicos 4,93 6,28 4,93 0,45

(Continua)

Quadro 11 Distribuio dos mdicos por municpios

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Municpio Itapissuma Jaboato dos Guararapes Olinda Paulista Recife So Loureno da Mata TOTAL

Nmero de ESF 7 64 35 36 212 18 446

% de mdicos 1,57 14,35 7,85 8,07 47,53 4,04 100,00

(Concluso)

Quadro 11 Distribuio dos mdicos por municpios

Masculino Feminino

Grfico 1- Distribuio dos mdicos por sexo em municpios da Regio Metropolitana do Recife 2009.

Machado (1997), em pesquisa sobre mdicos no Brasil (MACHADO et al., 1997), apontava que a medicina era uma profisso predominantemente masculina, com 67,3% de profissionais homens. Entretanto, observando o grfico 1, nossos resultados apontam que houve um equilbrio entre os gneros, sendo a amostra composta por 47,4% de mulheres e 52,6% de homens. Esses resultados assemelham-se aos encontrados por Machado (2000). A autora realizou estudo para traar o perfil de mdicos e enfermeiras no PSF e identificou que 44,04% dos mdicos brasileiros eram mulheres. Em outros estudos, entretanto esta distribuio de homens e mulheres parece no ser regular. Ferrari, Thomson e Melchior (2005), em pesquisa realizada com mdicos e enfermeiros do municpio de Londrina, no Paran, verificaram que 59,8% dos mdicos eram homens. Por outro lado, Cotta et al., (2006) e Canesqui e Spinelli

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(2006) observaram predominncia de profissionais do sexo feminino, corroborando com outros estudos os quais indicam uma tendncia feminilizao da profisso mdica (BRASIL, 2002c; GIL, 2005; GIRARDI; CARVALHO, 2003). Analisando os dados sobre faixa etria, percebe-se que o programa apresenta uma alta concentrao de profissionais com idade acima de 40 anos (76,3%). Na faixa mais jovem (at 29 anos), encontram-se apenas 7,9% dos mdicos. Essa predominncia na faixa etria acima de 40 anos, encontra-se um pouco acima da mdia nacional, identificada por Machado et al.,. (2000), a qual descreve que os mdicos mais velhos (com idade entre 30 e 49 anos) somavam 66,62%, ao passo que os mais jovens (at 29 anos) perfaziam 19,12 % da amostra. Da mesma forma como acontece com a distribuio por gnero, a idade dos mdicos do PSF apresenta variaes locais. No estado do Mato Grosso, Canesqui e Spinelli (2006), identificaram que a mediana de idade dos profissionais mdicos era de 36 anos. Campos e Malik (2008), em pesquisa com mdicos do municpio de So Paulo, identificaram que 52,1% dos profissionais tinham at 40 anos e que apenas 3,3% estavam acima de 59 anos. Em pesquisa realizada por Ferrari, Thomson e Melchior (2005), observou-se certo equilbrio na proporo de profissionais jovens e maduros entre os mdicos de Londrina, no Paran. O estudo aponta que 43,9% dos indivduos tinham menos de 40 anos de idade. Embora a proporo de mdicos mais velhos descrita nos estudos citados seja menor que a encontrada nesta dissertao, o problema da classificao etria desses profissionais parece ser percebido tambm pela gesto do SUS. Pesquisa realizada com gestores de grandes municpios indicou que um dos fatores possivelmente conducentes alta rotatividade de mdicos era a contratao de muitos recm-formados que, aps curto perodo de tempo, abandonavam o emprego para cursar residncia mdica. Na mesma pesquisa os mdicos contratados para o programa foram descritos como jovens e desempregados ou velhos e aposentados, com um perfil de difcil adaptao ao trabalho, potencialmente levando alta rotatividade (BRASIL, 2002c).

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Tabela 1 - Distribuio dos Mdicos por faixa etria e formao profissional em municpios da Regio Metropolitana do Recife 2009.

Mdicos CARACTERSITICAS Faixa Etria 20 - 29 30 - 39 40 - 49 50 - 59 60 Cursos de Formao e Aperfeioamento Apenas graduao Residncia Mdica Ttulo de Especialista Mestre Doutor 10 17 47 2 0 13,2 22,4 61,8 2,6 0,0 6 12 19 18 21 7,9 15,8 25,0 23,7 27,6 N %

Quanto formao profissional, observa-se que 86,8% dos mdicos entrevistados possuem algum curso de ps-graduao. Verifica-se, ainda, que a maioria dos mdicos dos 10 municpios da Regio Metropolitana do Recife que participaram do estudo, tem ttulo de especialista (61,8%). Em pesquisa que descreveu o perfil dos mdicos e enfermeiros do PSF no Brasil (BRASIL, 2000a), observou-se que poucos mdicos do PSF tinham algum curso de especializao (39,53%) e o nmero de profissionais com titulao Stricto Sensu era ainda mais reduzido, ou seja, 2,43% tinham mestrado e/ou doutorado. Entretanto, em estudo realizado por Canesqui e Spinelli (2006), a residncia mdica e os cursos de especializao foram concludos por, respectivamente, 27% e 40% dos mdicos do PSF; Alm disso, 31,2% concluram cursos de atualizao de curta durao. Apenas 1,6% obtiveram os graus de mestre e doutor. Utilizaremos a tipologia adotada no livro os mdicos no Brasil (MACHADO et al., 1997: p. 123 126), na qual a vida profissional dos mdico analisada em cinco fases:

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a) iniciando-se na vida profissional - constituda por jovens de menos de 30 anos, at quatro anos de formado; b) afirmando-se no mercado - constitudo por mdicos com 5 a 9 anos de formao; c) consolidando-se na vida profissional - mdicos com 10 a 24 anos de formao; d) desacelerando as atividades mdicas - mdicos com 50 a 59 anos de idade, que esto de modo geral a mais de 25 anos no mercado, e; e) paralisando a vida profissional - mdicos com mais de 35 anos de formao. Sob essa tica, podemos observar que 51,3% dos mdicos da RMR concentram-se em nas faixas de desacelerao da atividade mdica e na fase de paralisao da atividade profissional. Segundo Machado et al., (1997), a fase denominada afirmao no mercado de trabalho constituda por mdicos que, em sua maioria j fizeram algum programa de residncia mdica e/ou curso de especializao. Conforme j observado, os mdicos da RMR esto concentrados

principalmente em fases posteriores fase de afirmao profissional, sendo que 13,2 % deles possuem apenas o curso de graduao. Isso indica que os profissionais que atuam nas USF possuem bom nvel de qualificao, haja vista que a mdia nacional de mdicos com residncia de 75% (MACHADO et al., 1997). De acordo com Cotta et al., (2006), a qualificao/capacitao do profissional de sade, um importante desafio e, certamente constitui-se em um dos caminhos para que se alcance maior qualidade dos servios de ateno sade. Dessa forma, o fato de as USF da Regio Metropolitana do Recife possurem maior percentual mdicos com formao especializada, ainda que em variadas reas do conhecimento, pode contribuir para a melhoria na qualidade do atendimento prestado populao.

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Tabela 2 - Distribuio dos Mdicos segundo renda, tempo de trabalho e tipo de vnculo em municpios da Regio Metropolitana do Recife 2009.

CARACTERSTICA N Renda per capita <3 salrios De 3 a 5 salrios mnimos De 6 a 8 salrios mnimos De 9 a 11 salrios mnimos > 12 salrios mnimos Tempo de Trabalho > 10 anos 10 5 anos 4,9 - 4 anos 3,9 2 anos < 2 anos Tipo de Vnculo CLT Prprio CLT Cedido Contratao Comissionada Contratao Temporria Prestao de Servios Estatutrio 0 5 5 23 43

Mdicos % 0,0 6,6 6,6 30,3 56,6

3 24 7 16 26

3,95 31,58 9,21 21,05 34,21

2 3 1 25 8 37

2,63 3,95 1,32 32,89 10,53 48,68

A tabela 2 mostra que 56,6% do total de mdicos entrevistados apresentam uma renda per capita superior a 12 salrios mnimos e apenas 6,6% recebe at 5 salrios mnimos. As informaes obtidas com relao varivel renda dos mdicos da RMR divergem das encontradas no estudo de Canesqui e Spinelli (2006), onde 87,4% deles recebiam de R$ 4.000,00 a R$ 6.000,00, sendo que 46,3% dos mdicos ficaram na faixa de 25 a 35 salrios mnimos. Os mesmos autores, entretanto, afirmam que as remuneraes dos mdicos do PSF no Estado de Mato Grosso destacaram-se em relao s das demais regies, sendo acrescentadas, inclusive de benefcios como residncia e transporte. Nossos achados apontam que a renda dos mdicos da regio metropolitana do Recife, se convertida em dlares na cotao atual (pouco mais de dois Reais),

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alcanar valores prximos a 2.464,00 dlares, ou seja, encontra-se prxima mdia nacional descrita por Machado (2000), a qual era de 2.229,00 dlares. Esse salrio tem sido superior remunerao das demais especialidades mdicas, nos mercados pblico e privado, conforme Campos e Malik (2008). Os autores citam um inqurito nacional realizado em 2001, o qual verificou que os salrios pagos aos profissionais estavam, em mdia, 76% acima do mercado de trabalho, em torno de R$ 4 mil (em valores de 2006). Por outro lado, embora o salrio seja um dos atrativos para os mdicos se apresentarem para contratao no programa, este no tem evitado a rotatividade desses profissionais (CAMPOS; MALIK, 2008). Esse fato pode ser agravado ainda mais pela possibilidade do exerccio liberal da profisso em hospitais, consultrios e clnicas privadas, o que amplia o leque de possibilidades de emprego para os mdicos, aumentando a oferta de vagas no setor pblico (PIERANTONI, 2001), o que, consequentemente, aumenta o valor dos salrios ofertados. Neste aspecto, a oferta de postos de trabalho em municpios com remunerao superior mdia praticada nos grandes centros pode ser um fator determinante para a adeso desses profissionais a sistemas de sade localizados fora dos grandes centros ou em suas regies perifricas, porm, no assegura a fixao do profissional nessas localidades. De forma geral, os indivduos pesquisados apresentaram baixa rotatividade no Programa. Segundo a varivel tempo de trabalho no PSF, observa-se que 3,95% dos profissionais trabalham a mais de 10 anos no PSF; 31,58% apresentam um tempo de servio entre 5 e 10 anos; aqueles que atuam no programa entre 4 e 5 anos representam 9,21% da amostra. 34,21% afirmaram trabalhar a menos de 2 anos e apenas 9% declararam trabalhar entre 4,9 e 4 anos. Observa-se, portanto, que a maioria dos mdicos da Regio Metropolitana do Recife (65,79%) trabalha no Programa h mais de dois anos, ou seja, mais de 700 dias, sendo a mediana de permanncia igual a 1.167 dias. Esses dados extrapolam os achados de Benning e GUARDA (2006), os quais identificaram mediana de permanncia em torno de 820 dias (pouco mais de dois anos) para profissionais mdicos nas equipes de PSF da Regio Metropolitana do Recife, cabendo observar que esta foi a menor rotatividade encontrada em todo estado de Pernambuco.

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A rotatividade dos mdicos nas equipes de PSF compromete a continuidade de aes de mdio e longo prazos, alm de dificultar o estabelecimento do vnculo entre estes profissionais e a populao por eles atendida (BENNING e GUARDA, 2006; CANESQUI; SPINELLI, 2006). Assim sendo, o elevado tempo de permanncia identificado entre os mdicos da RMR parece favorecer o cumprimento desse objetivo. No que refere rea de atuao dos mdicos entrevistados, verificou-se que 96,06% atuam na rea urbana e apenas 3,94% do total de participantes tem como rea de atuao de trabalho a zona rural. De acordo com o IBGE/Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios (PNAD) Censos Demogrficos 1991 e 2000, a Regio Metropolitana do Recife no ano 2005 apresentava um grau de urbanizao de 97,75%. Isso demonstra a aplicao da equidade, visto que 2,25% da populao est sendo assistida por quase 4% dos mdicos.

44,74

Contrato Temporrio Concursado

55,26

Grfico 2 - Distribuio dos Mdicos por vnculo empregatcio em municpios da Regio Metropolitana do Recife 2009.

Avaliando os resultados obtidos no grfico 2, observa-se que 44,74% dos participantes da pesquisa, apresentam contrato temporrio como forma de vinculao com o municpio e 55,26% afirmaram ter vnculo empregatcio com seu municpio regido pelo regime estatutrio. Embora esses resultados sejam diferentes dos apontados em alguns estudos (BRASIL, 2000a; DAL POZ, 2000), as formas de contratao de mdicos para o PSF na RMR ainda mantm elevado ndice de precarizao. Nesta dissertao, o elevado nmero de contrataes realizadas sob o regime estatutrio

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(ver tabela 2) se deve ao fato de que o municpio do Recife realizou, recentemente, concurso pblico para preenchimento dos cargos no Programa Sade da Famlia. Considerando que o Recife o municpio com a maior rede de sade do estado, o fato de seus profissionais terem seu vnculo estabelecido por meio de concurso pblico representa um grande avano rumo a desprecarizao das formas de contratao. Por outro lado, eleva a mdia dos vnculos concursados na RMR, equilibrando uma relao que, de fato, irregular, pois todo o restante dos municpios pesquisados ainda mantm vnculos precrios. Dessa forma, nossos achados apontam que quase a metade dos mdicos pesquisados permanece sem garantias de seus direitos trabalhistas. Esta precarizao do vnculo no se restringe regio metropolitana do Recife. Em levantamento realizado pelo Ministrio da Sade (BRASIL, 2000a) observou-se que 45,88% dos mdicos no pas foram incorporados ao PSF por meio de contratos temporrios. Alm disso, a pesquisa identificou que no existe padronizao nas formas de contratao para o Programa. exceo das regies Sul (41,77% dos mdicos sob o regime do estatuto do servidor pblico) e CentroOeste (50% contratados sob o regime da CLT), nas demais regies predominavam a precariedade dos vnculos empregatcios. Machado (2000) aponta que, somados os contratos temporrios e as demais formas precrias de contratao, cerca de 60% dos mdicos do PSF no Brasil no possuam garantias jurdicas de direitos trabalhistas. Dal Poz (2000) tambm descreve grades variaes nas formas de contratao de profissionais de sade no PSF (inclusive mdicos), chamando a ateno para as situaes de vnculo informal, sem apoio em elementos legais e sem obrigaes de seguridade. Acrescenta que essa precariedade nos vnculos coloca o estado em uma situao embaraosa, do ponto de vista legal, por favorecer a informalidade das relaes de trabalho e criar uma situao de desproteo social e de informalidade das relaes de trabalho, na medida em que essas formas de vinculao contratual no do acesso a benefcios trabalhistas como o pagamento de hora-extra, aposentadoria, licena maternidade, entre outros.

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Tabela 3 - Distribuio dos mdicos segundo local de residncia em municpios da Regio Metropolitana do Recife 2009.

Mdicos Local de Residncia rea da sua ESF rea da sua USF No municpio Fora do municpio Fora do estado Total N 1 6 33 36 0 76 % 1,32 7,89 43,42 47,37 0,00 100

As formas de contratao sugeridas pelo Ministrio da Sade (convnios com Organizaes No-Governamentais ONGs ou cooperativas; contratos com empresas por meio de licitao terceirizao; contrato temporrio, renovvel por at quatro anos; cargo efetivo, mediante concurso pblico; e, cargo comissionado) favoreciam o estabelecimento de vnculos temporrios com o Programa

(MACHADO, 2000). Conforme mencionado no captulo 4 desta dissertao, o problema da precariedade do vnculo empregatcio no PSF data do final do sculo passado, no qual o contexto scio-econmico favoreceu a flexibilizao das formas de contratao, sobretudo no setor pblico. Na dcada de 1990, poucos foram os concursos pblicos realizados para admisso de novos servidores aos quadros das instituies de governo no mbito do SUS (NOGUEIRA, 2002), levando o Ministrio Pblico e outros rgos de fiscalizao, tais como os tribunais de contas, a pressionar o poder executivo dos municpios para que somente admitam novos contingentes de trabalhadores obedecendo s normas constitucionais do concurso pblico. Tal movimento parece ter promovido alguma evoluo do quadro de flexibilizao das formas de contratao no PSF. Conforme Silva (2006) no ano de 2005 ocorreram grandes concursos para cargos na rea de sade, em Prefeituras, nos estados e em Hospitais Universitrios. O autor afirma que houve uma inflexo no que se refere s condies e relaes de trabalho, de forma mais sensvel a partir de 2004, embora ainda insuficiente para romper com precariedade salarial vigente desde a ltima dcada.

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Analisando a varivel local de residncia dos mdicos, verifica-se na tabela 6 que apenas um indivduo (1,32%) mora na rea de sua ESF; 51,31% dos entrevistados moram na rea de abrangncia de sua USF ou no mesmo municpio onde trabalham. Entretanto, a maioria dos profissionais (47,37%) revelou morar fora do municpio onde trabalham. Isso pode ser justificado inicialmente pelo fato de a residncia do mdico na microrea no ser preconizado pelo Ministrio da Sade (BRASIL, 2001a), ao contrrio do estabelecido para os Agentes Comunitrios de Sade (ACS). Alm disso, as condies scio-econmicas dos profissionais de medicina permitem que estes residam em reas com melhor infra-estrutura que algumas comunidades nas quais trabalham. Observa-se que 63,9% dos pesquisados exercem atividade remunerada alm das desenvolvidas no PSF e 36,1% no exerce nenhum tipo de atividade. Pode-se afirmar, portanto, que o quantitativo de mdicos que exercem outra atividade remunerada na RMR aproxima-se dos encontrados em estudos com profissionais de outras regies do pas (CAMPOS; MALIK, 2008; CANESQUI; SPINELLI, 2006; COTTA et al., 2006). Campos e Malik (2008) encontraram 56,8% de mdicos com mais de um vnculo empregatcio entre os mdicos do PSF no municpio de So Paulo. Esta tendncia aproxima-se da mdia nacional observada no relatrio final da pesquisa Perfil dos Mdicos e Enfermeiros no Brasil (BRASIL, 2000a), o qual aponta que 45,54% dos mdicos mantm outros vnculos de trabalho alm do PSF, embora esse fenmeno se manifeste de formas distintas entre as regies do pas: 56,63% na regio Norte, e 38,89% no Centro-Oeste. Em estudo que avaliou a organizao do trabalho e o perfil dos profissionais do PSF no municpio de Teixeiras (minas Gerais), Cotta et al., (2006) observaram que 100% dos mdicos pesquisados possuam mais de um vnculo, ou seja, acumulam atividades profissionais, alm das exercidas no PSF. Outra pesquisa sobre o perfil scio-demogrfico e ocupacional do Programa Sade da Famlia do Estado de Mato Grosso (CANESQUI; SPINELLI, 2006) aponta que 41,9% dos profissionais possuam mais de um vnculo. Entre os que alegaram duplicidade de vnculos, 46,3% informaram exerc-lo no setor privado. A exclusividade da jornada de quarenta horas no PSF uma exigncia do Ministrio da Sade, parcialmente cumprida tambm em outras regies e nos

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distintos municpios brasileiros, cujas contrataes e jornadas de trabalho das equipes de PSF variam consideravelmente (CANESQUI; SPINELLI, 2006). Tais atividades so exercidas sob variadas formas de vnculo. A tabela 4 apresenta a distribuio dos tipos de vnculos das atividades desenvolvidas pelos mdicos.
Tabela 4 Distribuio dos tipos de vnculo das atividades realizadas alm do PSF e motivo que influenciou na escolha do PSF em municpios da Regio Metropolitana do Recife 2009.

Mdicos CARCTERSITICAS N Atividades Trabalha em seu consultrio Trabalha com carteira assinada Tem vnculo com cooperativa para esse trabalho Cargo comissionado Planto Outros tipos de vnculo 9 6 0 0 29 6 18 12 0 0 58 12 %

Motivo o que influenciou a trabalhar no PSF Estava aposentado (a) Pretendia aumentar minha renda Trabalho no PSF possibilita desenvolver outra a atividade Para ter condies de continuar estudando Foi convidado (a) por pessoa ligada administrao municipal Queria experimentar o tipo de trabalho Admirava o trabalho no PSF Fui incentivado (a) desde a graduao Foi incentivado (a) por outras pessoas ou familiares Outros Total 5 8 4 4 7 21 22 1 4 0 76 6,58 10,53 5,26 5,26 9,21 27,63 28,95 1,32 5,26 0,00 100

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Na tabela acima, observa-se que o trabalho com carteira assinada representou apenas 12% dos vnculos estabelecidos para as atividades extra-PSF. Entretanto, observa-se, tambm, que as atividades como cargos comissionados e trabalhos atravs de cooperativas no foram citados pelos pesquisados. A atividade em consultrio foi citada por apenas 18% da amostra. Este resultado difere dos achados de Machado (2000), quanto mdia nacional (30%), porm, aproxima-se dos valores encontrados para a regio Nordeste (20,10%). Para as demais regies, a mdia de exerccio liberal da medicina foi de 39,79% para a regio Sudeste; 35,19% para a regio Centro-Oeste; 30,12 para a regio Norte e; 24,05 para a regio Sul. Diante dos resultados apresentados na tabela a seguir, possvel afirmar que a maioria dos mdicos da regio metropolitana do Recife escolheu trabalhar no PSF por admirar este tipo de trabalho (28,95%), seguidos por aqueles que pretendiam experimentar o trabalho em ESF (27,63%). Sobre a escolha da rea de atuao profissional Pierantoni (2001) destaca que a valorizao acadmica da pesquisa pode incidir muito fortemente sobre escolhas e prticas curriculares. A autora ressalta o distanciamento da rea bsica, por parte de alguns professores e gestores acadmicos, sobretudo nos cursos de medicina. Alm disso, conforme j citado anteriormente, a possibilidade do exerccio liberal da medicina em clnicas e consultrios particulares, bem como o incentivo incorporao de tecnologias mais complexas tm perpetuado modelos tradicionais de seleo de contedos de formao mdica (PIERANTONI, 2001) e, consequentemente, influenciado a escolha dos acadmicos por formaes especializadas, as quais encontram-se mais relacionadas com prestgio, status social, e remunerao, do que a aspectos relacionados com a vocao (PIERANTONI, 1994). Dessa forma, os resultados encontrados entre os mdicos da RMR parecem animadores, pois cerca de 60% desses profissionais demonstrou interesse ou admirao pelo trabalho, denotando identificao com o PSF. Tal identificao pode influenciar tanto na escolha pela atuao no PSF, quanto no trato com questes inerentes ao trabalho em equipes de sade da famlia.

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Tabela 5 - Distribuio dos Mdicos por motivo que os levariam a sair da equipe qual esto atualmente vinculados

Motivos que o (a) levariam a sair de sua atual ESF Outra equipe com remunerao melhor Realizao de cursos Mudana no tipo de vnculo Convite para exercer funo poltica Outros motivos Total

Mdicos N 11 18 7 13 27 76 % 14,47 23,68 9,21 17,11 35,53 100

A tabela acima apresenta a distribuio dos mdicos por motivo que os levariam a sair da equipe qual esto atualmente vinculados. Observa-se que a maioria (23,68%) alegou que deixariam suas equipes para realizar cursos. Essa necessidade de maior aprimoramento tcnico-cientfico foi descrita por Machado (2000), evidenciando a importncia de maiores investimentos na qualificao dos profissionais do PSF. A autora aponta que, 96,35% do total dos entrevistados afirmam ter necessidade de aprimoramento profissional. As principais modalidades escolhidas para o aprimoramento profissional tcnico foram: cursos de especializao (27,85%); cursos de curta durao - capacitao (23,29%); cursos Stricto Sensu (mestrado, doutorado, ps-doutorado, 19,23%). Os dados encontrados sobre os motivos que levariam os mdicos a sarem de suas atuais equipes apenas confirmam o que j foi discutido sobre rotatividade e salrios. Para alguns autores, o valor do salrio do mdico do PSF seria uma forma de compensao precariedade do vnculo (BRASIL, 2002c; DAL POZ, 2002; GIRARDI; CARVALHO, 2003). A busca por essa compensao parece justificar uma parcela dos pesquisados (14,47%) que alegou poder deixar suas equipes para compor outras com salrio maior. Alm disso, 9,21% dos mdicos informaram que sairiam de suas atuais equipes para mudar o tipo de vnculo que tm com o municpio, corroborando com estudos de Cherchiglia e Belisrio (2002), Borrelli, (2004), Gil (2005) e Dal Poz (2002).

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8.2 MENSURAO DA MOTIVAO

8.2.1 Valncias dos Resultados do Trabalho

A tabela 6 apresenta os resultados referentes aos fatores valorativos.

Tabela 6 Fatores Valorativos apontados por mdicos da Regio Metropolitana do Recife 2009.

RESULTADO FV1 - Justia no Trabalho FV2 Auto-Expresso e Realizao Pessoal FV3 - Sobrevivncia Pessoal e Familiar FV4 - Desgaste e Desumanizao

N 76 76 76 76

MN 0,61 1,81 2,28 0,15

MX 3,67 3,93 4,00 2,90

MD 2,08 3,23 3,28 1,70

Analisando as mdias dos atributos valorativos, na tabela 6, verifica-se que os pesquisados valorizam com maior intensidade (x = 3,28) os resultados relacionados Sobrevivncia pessoal e Familiar, demonstrando que se espera atravs do trabalho, a garantia das condies econmicas de sustento pessoal e de assistncia famlia. O fator Auto-expresso e Realizao Pessoal (x = 3,23) define que o trabalho deveria oferecer oportunidades de expresso das habilidades e do prazer atravs das tarefas realizadas. O fator Justia no Trabalho, com mdia de 2,08, refere-se s garantias das condies materiais para a realizao das tarefas, o equilbrio de esforos e de direitos entre os trabalhadores, e o cumprimento das obrigaes por parte da organizao (BORGES; TAMAYO; ALVES FILHO, 2005). Finalmente, o fator Desgaste e Desumanizao, com mdia 1,70 define, na percepo do indivduo, que o trabalho deveria implicar atarefamento, pressa e discriminao. Observa-se atravs dos resultados apresentados na tabela 6, que os mdicos do PSF na Regio Metropolitana do Recife valorizam primeiramente as garantias econmicas de sobrevivncia, cumprimento das obrigaes da organizao, influncia nas decises, realizao pessoal e outros, atribuindo pouco valor

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realizao das tarefas com pressa, sob tenso e/ou a sensao de sentir-se como animal ou mquina. Os Atributos Valorativos constituem-se em uma definio de como o trabalho deve ser (BORGES; ALVES FILHO, 2003). Portanto, valorizar prioritariamente o auto-sustento parece coerente para qualquer indivduo, independente de categoria profissional. Cabe observar, entretanto, que os mdicos da RMR atriburam mdia muito baixa (2,08) ao fator Justia no Trabalho (FV1). Esta queda no entendimento de que o trabalho deva promover justia pode estar refletindo a pouca credibilidade que esses profissionais tm no sistema de sade, e que esse fenmeno est associado percepo da precariedade das condies de trabalho, principalmente quando estas so contrastadas com a percepo de elevadas exigncias de

responsabilidade (BORGES; TAMAYO; ALVES FILHO, 2005). Os escores atribudos pelos mdicos da RMR aos fatores valorativos so parecidos com os encontrados por Caldas e Alves-Filho (2007), em estudo que avaliou a motivao de trabalhadores de uma instituio de ensino superior. Tanto as mdias, quanto a ordem que as duas categorias profissionais atriburam aos fatores foram bastante prximas. Outro estudo que utilizou o IMST ( ALVES FILHO; BORGES, 2005), avaliou a motivao de profissionais de sade da cidade de Natal (Rio Grande do Norte). Os resultados tambm se aproximam dos encontrados nesta dissertao, tanto na ordem, quanto nas mdias dos escores valorativos. importante, entretanto, salientar que a identificao de fatores valorativos (atribuio de valores ao trabalho) est intimamente ligada ao significado subjetivo, e, portanto, pessoal do trabalho. Este significado uma estrutura cognitiva que tem forte impacto sobre as percepes, avaliaes e sobre o prprio comportamento do indivduo no trabalho ou frente a ele (BASTOS; PINHO; COSTA, 1995).

8.2.2 Expectativas dos Resultados do Trabalho

Os dados sobre as expectativas dos resultados do trabalho entre os mdicos do PSF na Regio Metropolitana do Recife so descritos na tabela 7.

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Tabela 7- Escores dos participantes nos fatores de Expectativas

Fatores FE1 Auto-expresso e Justia no trabalho FE2 - Segurana e Dignidade FE3 - Desgaste e Desumanizao FE4 - Responsabilidade

Frequncia de Participantes por Desviointervalos Mdia padro X< 1 1 < x< 2 2 < x< 3 x > 3 Atributos Valorativos 3.36 3.41 2.12 3.77 0.52 0.52 0.79 2.18 0,00 0,00 13,16 0,00 0,00 0,00 23,68 0,00 19,74 22,37 50,00 34,21 80,26 77,63 13,16 65,79

As questes propostas no IMST requerem respostas que devem ser descritas em uma escala que vai de 0 a 4. Desta forma, para facilitar o entendimento dos resultados apresentados, classificaremos as respostas em quatro intervalos, de acordo com os escores apresentados, a saber: a) baixa expectativa mdia das respostas menores que 1; b) moderada inferior respostas com escores entre 1 e 2; c) moderada superior onde se concentram as respostas com escores entre 2 e 3 e; d) elevada expectativa concentrando os escores maiores que 3. Na tabela acima, examinando a coluna das frequncias dos participantes por intervalo, constatamos, tambm, que em trs desses fatores, os profissionais de medicina se concentram nos escores maiores que 3. A exceo fica com o fator Desgaste e Desumanizao (FE3), no qual os participantes apresentaram os menores escores. Alm disso, os participantes se dividem principalmente entre duas faixas: moderada inferior (1< x < 2) e moderada superior (2 < x < 3). A mdia desse fator tambm a mais baixa (2,12), indicando que os mdicos do PSF no geram muita expectativa quanto a concluir as tarefas com pressa, sentir-se como uma mquina ou animal, descriminao pelo trabalho, exigncia de rapidez, sentir-se esgotado e ganhar pouco pelo que faz. Esses resultados corroboram com os achados de Alves Filho e Borges (2005), os quais encontraram valores parecidos para FE3 (38,00% para a faixa moderada inferior e 41,1% para a moderada superior). Outros estudos, entretanto, apontam mdias um pouco menores para o fator Desgaste e Desumanizao (BORGES; ALVES FILHO, 2001; CALDAS; ALVES FILHO, 2007). Em estudo que avaliou motivao e vnculo de funcionrios de uma instituio de ensino superior, Caldas e Alves Filho (2001) identificaram mdia de 2,04 para

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Desgaste e Desumanizao. Entre profissionais de sade, Borges e Alves Filho (2001) encontraram mdia de 2,18 para este fator. O fator Responsabilidade (FE4) expressa a percepo dos profissionais a respeito do cumprimento de suas tarefas, as responsabilidades pelas prprias decises e o sentimento de dignidade (CALDAS; ALVES FILHO, 2007). Em nosso estudo esse fator obteve a maior mdia entre as Expectativas (3,77, com desviopadro de 2,18), entretanto, a disperso das respostas foi maior, posto que nela que ocorre o maior desvio-padro. Em estudos com profissionais de sade, Borges e Alves Filho (2001) e Alves Filho e Borges (2005) tambm identificaram mdias elevadas (3,37 e 3,30, respectivamente) para esse componente da motivao. O fator Auto-Expresso e Justia no Trabalho apresentou a maior proporo de escores acima de 3 (80,26%). Esse nmero se aproxima do encontrado por Alves Filho e Borges (2005), o qual foi de 87,6 %. A maior proporo de respostas na faixa de elevada expectativa indica que os mdicos da RMR, mais esperam que ocorram no seu trabalho: assistncia merecida, igualdade de esforos e de direitos entre os trabalhadores, cumprimento das obrigaes da organizao para eles, ganhar suficiente, equipamentos necessrios e adequados, sentir-se querido pelos colegas de trabalho e influenciar nas decises. Estes itens, entre outros, esto relacionados Justia no Trabalho. Sobre os fatores de Expectativas dos mdicos da RMR, podemos dizer que nossos achados corroboram com os estudos de Alves Filho e Borges (2005), Caldas e Alves Filho (2007) e Borges e Alves Filho (2001). Sobre este ltimo, convm ressaltar que alguns fatores apresentavam distintas nomenclaturas, porm, comparando-os por equivalncia, podemos dizer que as mdias foram muito prximas. Alm disso, as diferenas entre os fatores foram identificadas e minimizadas com o aperfeioamento do IMST no ano de 2003, conforme, Borges e Alves Filho (2003). Exploramos os relacionamentos entre os escores nos fatores de Expectativas e as caractersticas scio-demogrficas. Para tanto, no caso das variveis sciodemogrficas contnuas, estimamos os coeficientes de correlao de Pearson. Encontramos correlaes significativas entre FE1 Auto-Expresso e Justia no Trabalho e renda (r = 0,43 para p < 0,01), o que significa que aqueles que tm maior renda familiar tendem a esperar mais oportunidades e expresso e justia.

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A tabela a seguir descreve os fatores Expectativas relacionados s caractersticas scio-demogrficas.

Tabela 8 - Fatores Expectativas relacionadas s caractersticas scio-demogrficas de mdicos da Regio Metropolitana do Recife 2009.

Fatores FE1- Auto-Expresso e Justia no Trabalho

Caractersticas Renda

r 0,49

Nvel de significncia 0,000

FE2 Segurana e Dignidade FE3 - Desgaste e Desumanizao FE4 - Responsabilidade

Renda Faixa Etria Renda Faixa Etria Renda

0,26 0,43 0,46 0,28 - 0,25

0,019 0,000 0,000 0,014 0,009

Encontramos que o fator FE4 Responsabilidade esteve correlacionado com a renda (r = - 0,25 para p = 0,009), porm, numa relao inversamente proporcional. Isso significa que aqueles que tm maior renda tendem a esperar menos Responsabilidade. Os resultados assemelham-se aos encontrados por Alves Filho e Borges (2005), quanto a FE2 e renda (r= 0,15 para p 0,01). Entretanto, algumas diferenas so observadas quanto s expectativas para Desgaste e Desumanizao (FE3) e para Responsabilidade (FE4). No estudo de Alves Filho e Borges (2005), a correlao positiva foi observada entre Responsabilidade e renda (r = 0,4 para p = 0,02), ao passo que Desgaste e Desumanizao (FE3) apresentou correlao negativa com a renda. Isso aponta um indcio de que as expectativas sejam influenciadas por contextos locais, ou pela heterogeneidade de salrios dos indivduos pesquisados, considerando-se que os estudos foram realizados em diferentes municpios. O fator FE4 Responsabilidade - correlaciona-se positivamente faixa etria (r = 0,28; p = 0,014), indicando que quanto mais se ganha em idade, mais se tende a esperar responsabilidade no trabalho, resultado que tambm foi encontrado em estudo com os profissionais de sade do municpio de Natal (ALVES FILHO; BORGES, 2005).

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Dividindo a amostra segundo os motivos que levaram o profissional a trabalhar no PSF, as mdias de trs dos quatro fatores Expectativas apresentaram diferenas estatisticamente significantes (tabela 9). Observamos que os profissionais que resolveram trabalhar no PSF porque admiravam o Programa, bem como aqueles que queriam experimentar o trabalho em Equipes de Sade da Famlia tendem a apresentar escores mais elevados em trs dos fatores de Expectativas, a saber: FE1 Auto-expresso e Justia no Trabalho -, FE2 Segurana e Dignidade, e, FE4 Responsabilidade. O fator FE3 Desgaste e Desumanizao, obteve maiores escores entre aqueles que revelaram trabalhar no PSF porque estavam aposentados.
Tabela 9 Relaes entre fatores de expectativas e motivos que levaram o profissional a trabalhar no PSF

Fatores

Varivel Estava aposentado Admirava o PSF Queria experimentar o tipo de trabalho Outros motivos Estava aposentado Admirava o PSF Queria experimentar o tipo de trabalho Outros motivos Estava aposentado Admirava o PSF Queria experimentar o tipo de trabalho Outros motivos Estava aposentado Admirava o PSF Queria experimentar o tipo de trabalho Outros motivos

Mdia 3,48 3,53 3,98 3,20 3,43 3,64 4,00 3,24 2,51 1,90 2,02 2,19 3,47 3,04 3,67 3,47

FE1- Auto-Expresso e Justia no Trabalho

Desviopadro 0,47 0,31 0,04 0,56 0,70 0,49 4,00 0,47 0,47 0,83 0,20 0,81 0,40 0,57 0,00 0,46

Nvel de significncia

< 0,001

FE2 - Envolvimento

< 0,001

FE3 - Desgaste e Desumanizao

0,069

FE4 - Reconhecimento e independncia Econmica

0,012

Analisando os dados da tabela acima observamos que os mdicos que comearam a trabalhar no PSF por afinidade com o Programa (porque admirava ou pretendia experimentar o trabalho) esperam maior envolvimento, justia no trabalho, reconhecimento e Independncia que o restante da amostra.

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Esses profissionais tambm apresentaram menores escores em FE3, o que indica que esperam pouco resultados como: concluir as tarefas com pressa, sentirse como uma mquina ou animal, descriminao pelo trabalho, exigncia de rapidez, sentir-se esgotado e ganhar pouco pelo que faz. Estes, pois, so resultados relacionados ao fator Desgaste e Desumanizao. A categoria outros motivos enquadra respostas como fui incentivado por outras pessoas / familiares (citado por apenas 5,26% da amostra), bem como fui incentivado desde a graduao, as quais j foram discutidas anteriormente. A escolha da especialidade mdica um processo aberto, consciente e sujeito reflexes, as quais envolvem questes de ordem prtica e pecuniria, mas que tambm esto relacionadas a caractersticas pessoais e ideais (FILHO, 2006). Da mesma forma, a opo por trabalhar ou no em uma determinada rea ou funo passa por essas reflexes. Assim sendo, a associao da escolha pelo trabalho no PSF com os fatores de Expectativas parece demonstrar que os mdicos da Regio Metropolitana optaram por trabalhar no PSF por questes voltadas vocao ou identificao com o trabalho, o que pode ser proveitoso tanto para o profissional, quanto para o usurio do SUS. Cabe observar que nenhuma das demais variveis scio-demogrficas apresentou correlao com os fatores de Expectativas, nem nesta pesquisa, nem nos demais estudos consultados (ALVES FILHO; ARAJO, 2001; ALVES FILHO; BORGES, 2005; BORGES; ALVES FILHO, 2001; CALDAS; ALVES FILHO, 2007).

8.2.3 INSTRUMENTALIDADE

A tabela abaixo refere-se instrumentalidade, ou seja, como percebido na mente das pessoas o grau de relao entre a execuo das tarefas e a obteno dos resultados. Entre os fatores de instrumentalidade (tabela 10), os profissionais pesquisados apresentaram escores mais elevados em FI1 Envolvimento, seguido de FI4 Reconhecimento e Independncia Econmica, FI3 Desgaste e Desumanizao e, por ltimo, FI2 Justia no Trabalho.

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Tabela 10 Escores nos valores de Instrumentalidade dos mdicos da Regio Metropolitana do Recife, 2009

Fatores FI1 Envolvimento FI2 Justia no Trabalho FI3 Desgaste e Desumanizao FI4 Reconhecimento e Independncia Econmica

Frequncia de Participantes por Desviointervalos Mdia padro X< 1 1 < x< 2 2 < x< 3 x > 3 Atributos Descritivos 3,23 0,44 0,00 1,32 27,63 71,05 2,08 0,53 2,63 44,74 50,00 2,63 2,15 3,10 0,65 0,60 6,58 1,32 23,68 0,00 60,53 43,42 9,21 55,26

Na tabela observa-se que a mdia mais alta (x = 3,23 desvio-padro 0,44) refere-se ao fator Envolvimento, que indica quanto os mdicos percebem-se produtivos, influentes, includos e valorizados no grupo. Esses resultados corroboram com os de (ALVES FILHO; BORGES, 2005; BORGES; ALVES FILHO, 2001), realizados com profissionais de sade, e que tambm apresentaram escores elevados (3,24 e 3,32, respectivamente) para o fator Envolvimento. Em estudo com trabalhadores de uma instituio de ensino superior, Caldas e Alves Filho (2007) encontraram mdia prxima (x = 2,76), entretanto o fator Envolvimento no foi descrito como o mais instrumental para aqueles profissionais. Entre os mdicos da RMR, Reconhecimento e Independncia Econmica (FI4) obteve mdia 3,10 (desvio-padro 0,60). Este fator recebeu a segunda maior instrumentalidade e indica como esses profissionais percebem o prprio

desempenho como til para a obteno de seu auto-sustento, sua independncia, estabilidade e assistncia (CALDAS; ALVES FILHO, 2007). Os profissionais ainda relacionam a influncia de seu desempenho obteno dos seguintes resultados: concluir as tarefas com pressa, sentir-se como uma mquina ou animal, descriminao pelo trabalho, exigncia de rapidez, sentirse esgotado e ganhar pouco pelo que faz. Estes, pois, so resultados relacionados ao fator Desgaste e Desumanizao, o qual foi identificado como o terceiro mais instrumental para os sujeitos da pesquisa, com mdia 2,15 e desvio-padro 0,65. A mdia atribuda ao fator Justia no Trabalho foi a mais baixa (x = 2,08, desvio-padro 0,58) o que indica que os mdicos da RMR percebem pouca relao entre seu desempenho e a obteno dos resultados de justia no trabalho.

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Essa baixa mdia nos escores de Justia no Trabalho pode ter importantes repercusses sobre a motivao, pois, segundo Caldas e Alves Filho (2007), o profissional tende a motivar-se caso perceba que seu desempenho influencia na obteno de: assistncia merecida, igualdade de esforos e direitos, ganhos suficientes, equipamentos necessrios, reconhecimento, segurana, conforto e higiene no local de trabalho, confiana dos chefes, bem como as oportunidades de influenciar nas decises (itens relacionados Justia no Trabalho). De forma geral, os resultados encontrados entre os mdicos da RMR para as mdias dos fatores de Instrumentalidade foram semelhantes aos estudos realizados com profissionais de sade (ALVES FILHO; BORGES, 2005; BORGES; ALVES FILHO, 2001), bancrios (ALVES FILHO; ARAJO, 2001) e profissionais de uma instituio de ensino superior (CALDAS; ALVES FILHO, 2007). Essas pesquisas demonstraram que so os profissionais de sade que mais acreditam que o esforo implica na obteno de justia no trabalho (x = 2,51), seguidos dos bancrios (x = 2,36). Explorando o relacionamento entre os escores de Instrumentalidade e caractersticas scio-demogrficas, no caso das variveis contnuas, estimamos os coeficientes de correlao de Pearson. Observou-se que com o avano da idade (maior faixa etria), o esforo no desempenho tende a implicar mais envolvimento com o trabalho (r = 0,37 para p < 0,01). Essa correlao foi maior e mais significativa que a encontrada por AlvesFilho e Borges (2005), para as mesmas variveis (r = 0,12 para p = 0,04). Com esses resultados podemos esperar que a motivao dos indivduos de mais idade tenda a apresentar-se mais elevada, visto que a Fora Motivacional produto das expectativas pelos valores atribudos instrumentalidade.

8.2.4 FORA MOTIVACIONAL

O trabalho dos profissionais de sade, sobretudo nas equipes de sade da famlia, caracteriza-se, pela alta exigncia de compromisso, responsabilidade e identificao pessoal. Dessa forma, a motivao passa a ser um aspecto

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fundamental na busca por maior eficcia e, consequentemente, por maior qualidade na assistncia prestada (PEREIRA; FVERO, 2001). A Fora Motivacional a quantidade de esforo ou presso de uma pessoa para motivar-se (BORGES; ALVES FILHO, 2001) e constitui-se em importante instrumento de diagnstico para a identificao de problemas e proposio de estratgias de melhoria da qualidade do ambiente, relaes ou rotinas de trabalho. Conforme j descrito anteriormente, as estimativas da Fora Motivacional foram procedidas por meio do produto entre as somas dos escores de cada indivduo nos fatores de Expectativas e Instrumentalidade. Como a escala utilizada no IMST variava de 0 a 4, estes produtos podiam variar de 0 a 144. Em toda a amostra, encontramos uma mdia de Fora Motivacional de 80,52, com desvio-padro de 17,67. Os resultados so descritos no grfico 3.

13,16% 23,68%

>35 35 a 70 70 a 105 >105

61,84%

Grfico 3 - Distribuio dos Mdicos pela Fora Motivacional em municpios da Regio Metropolitana do Recife - 2009.

Observamos que 61,84% dos participantes apresentam Fora Motivacional no intervalo mdio superior (de 73 a 105). Os demais participantes esto distribudos nos outros intervalos: 13,16%, no intervalo superior (acima de 105), 23,68%, no mdio inferior (de 35 a 70) e 1,32% no intervalo inferior (escores menores que 35). A mdia da Fora Motivacional encontrada para os mdicos da RMR foi relativamente baixa, considerando-se que est situada prxima ao limite entre os intervalos mdio inferior (< 75 pontos) e mdio superior. Outros estudos que

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utilizaram o mesmo instrumento de mensurao (o IMST) identificaram valores um pouco maiores para profissionais de sade. A motivao para o trabalho em profissionais de sade foi observada em pesquisas realizadas para desenvolver, adaptar e validar o IMST (ALVES FILHO; BORGES, 2005; BORGES; ALVES FILHO, 2001; 2003). Em todos os trs estudos a mdia da Fora Motivacional esteve abaixo de 90 pontos, entretanto, mesmo no estudo que apresentou a menor mdia (BORGES; ALVES FILHO, 2001) os valores encontrados foram maiores que os dos apresentados nesta dissertao. Animador para o SUS perceber que 75% dos participantes se encontram acima do ponto mdio da escala, pois esto nos intervalos mais elevados. Igualmente positivo perceber que s h 1,32% dos participantes da amostra no intervalo mais baixo. Embora 25% nos intervalos inferiores seja uma parcela muito menor que a dos intervalos superiores, ela preocupante porque representa uma quantidade relevante de profissionais. Alm disso, o usurio do SUS poder ser atendido tanto por aqueles que compem a parcela mais motivada, quanto pela mais desmotivada, a qual representa um quarto dos mdicos da Regio Metropolitana. Analisando os resultados obtidos, verificamos que tal desmotivao se caracteriza pelo contraste entre esperar oportunidades de Auto-expresso e Justia no Trabalho, mas avaliar que o desempenho no garante a obteno de justia no trabalho. Esse fato no ocorre apenas entre os mdicos da Regio Metropolitana do Recife. Estudos realizados com diversas categorias profissionais (funcionrios de supermercado, trabalhadores da construo civil, bancrios e petroleiros) tambm identificaram contrastes entre o que se espera do trabalho e o que se obtm em justia no trabalho (ALVES FILHO; ARAJO, 2001; BORGES 1999; BORGES; ALVES FILHO, 2003; BORGES; TAMAYO, 2001; CALDAS; ALVES FILHO, 2007). Sobre esse fato, Alves Filho e Borges (2005) apontam que, nos escores dos fatores de Expectativas e Instrumentalidade h uma tendncia para maiores expectativas. Entretanto, tal realidade no acomete a todos igualmente, pois que a instrumentalidade do desempenho para a obteno de justia no trabalho varia entre as profisses. Na teoria das Expectativas, para que a motivao ocorra preciso que os resultados sejam desejados e que as expectativas e instrumentalidades sejam altas (ALVES FILHO; ARAJO, 2001). Nesse sentido, cabe chamar a ateno para as

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instrumentalidades dos resultados do trabalho descritas pelos mdicos da RMR, pois apresentam valores relativamente inferiores aos das expectativas e valncias (fatores valorativos) desses resultados (ver quadro 12). Isto se reflete na motivao, medida que o trabalho no percebido como um meio para a obteno dos resultados esperados, e tambm na fora motivacional, j que esta produto das expectativas e instrumentalidades.

Fatores Valorativos Expectativas Instrumentalidade

Mn 0,15 0,75 0,64

Mx 4,00 4,00 4,00

Md 2,77 3,13 2,59

Desvio-padro 0,98 0,79 0,76

Quadro 12 Comparao das Mdias nos fatores Valorativos, Expectativas e Instrumentalidade

Com base nos resultados da motivao para os mdicos do PSF na regio metropolitana do Recife, buscamos identificar relaes entre a Fora Motivacional e as caractersticas scio-demogrficas da amostra. Observamos que homens e mulheres apresentaram praticamente as mesmas propores de indivduos nas quatro faixas de Fora Motivacional (inferior, mdio inferior, mdio superior e superior) e a diferena entre as mdias para o sexo no foi significativa (p = 0,791). O grupo etrio que apresentou maior proporo de indivduos com baixa motivao foi o mais jovem (20 a 39 anos), com 72,22% dos mdicos classificados nos intervalos inferior e mdio inferior da Fora Motivacional. Por outro lado, os indivduos maiores de 60 anos somam 57,14% nas faixas de maior Fora Motivacional. A diferena das mdias para faixa etria tambm no foi significante (p = 0,123). A Fora Motivacional parece aumentar de acordo com a formao dos mdicos, entretanto a diferena entre as mdias tambm no foi significativa (p = 0,103). Encontramos que os indivduos que tm como formao apenas o curso de graduao somam 60% nos intervalos de menor Fora Motivacional, ao passo que aqueles que tm ttulo de especialista so os que representam a maior proporo nas faixas mdia superior e superior.

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Quanto renda, observamos que a maior parte da amostra encontra-se entre o intervalo mdio inferior e intervalo superior e as mdias apresentaram diferena estatisticamente significante (p = 0,025), indicando que os profissionais de maior renda apresentam maior Fora Motivacional. Profissionais que esto no programa h mais tempo tendem a ser mais motivados que os novatos e a diferena das mdias foi estatisticamente significante (p < 0,000). Encontramos que a totalidade dos mdicos que esto no programa h menos de um ano encontra-se nas faixas de mdia baixa ou baixa Fora Motivacional. Os dados esto descritos na tabela 11.
Tabela 11 - Distribuio das caractersticas scio-demogrficas pela Fora Motivacional dos mdicos do PSF em municpios da Regio Metropolitana do Recife 2009 (Continua)

Intervalos da Fora Motivacional (%) Variveis Inferior Sexo Masculino Feminino Faixa etria 20 a 39 anos* 40 a 49 anos 50 a 59 anos > 60 anos Formao Profissional Apenas Graduao Residncia Ttulo de Especialista Mestre Renda 3 a 5 salrios mnimos 6 a 8 salrios mnimos 9 a 11 salrios mnimos < 12 salrios mnimos 0,00 0,00 4,35 6,98 0,00 20,00 60,87 62,79 100,00 40,00 26,09 23,26 100,00 40,00 0,025 8,70 6,98 20,00 5,88 2,13 0,00 40,00 58,82 55,32 100,00 20,00 17,65 38,30 0,00 20,00 17,65 0,103 4,26 0,00 11,11 0,00 0,00 9,52 61,11 47,37 72,22 33,33 16,67 36,84 22,22 52,38 11,11 15,79 0,123 5,56 4,76 4,88 5,41 Mdio Inferior 53,66 54,05 Mdio Superior 29,27 35,14 Superior 12,20 5,41 p-valor

0,791

* juno das faixas 0 e 1 do questionrio

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Tabela 11 - Distribuio das caractersticas scio-demogrficas pela Fora Motivacional dos mdicos do PSF em municpios da Regio Metropolitana do Recife 2009 (Concluso)

Intervalos da Fora Motivacional (%) Variveis Inferior Mdio Inferior Mdio Superior Superior p-valor

Tempo no PSF > 1 ano 1 a 2 anos 2 a 3 anos < 3 anos 28,60 0,00 0,00 0,00 71,40 100,00 100,00 20,00 0,00 0,00 0,00 62,50 0,00 0,00 0,000 0,00 17,50

Dentre as caractersticas scio-demogrficas descritas acima, observamos que as mdias de renda, tipo de vnculo com o municpio e tempo no programa apresentaram diferenas estatisticamente significantes com a Fora Motivacional. Dessa forma, os indivduos que tm maior renda, esto h mais tempo no Programa ou que tm vnculos precrios com o municpio tm maior Fora Motivacional que os demais. Questes relativas ao salrio, vnculo e rotatividade j foram discutidas neste captulo, quando tratamos das variveis individualmente, porm cabe aqui um resgate de alguns tpicos, de modo a subsidiar uma anlise mais pragmtica das relaes entre essas variveis e a Fora Motivacional. Uma importante conseqncia da municipalizao dos servios de sade foi o incremento da ateno ambulatorial, com aumento do nmero de empregos para profissionais de sade nesse nvel de ateno, sobretudo para a categoria mdica (MACIEL FILHO, 2007). Sobre isso, Girardi e Carvalho (2003) acrescentam que o PSF responsvel direta ou indiretamente por cerca de 200 mil postos de trabalho, o que representa mais de 20% do emprego pblico em sade. Alm disso, a possibilidade do exerccio liberal da profisso em clnicas e consultrios particulares (PIERANTONI, 2001) aumenta ainda mais o leque de postos de trabalho para profissionais de medicina. Soma-se essa ampla gama de escolhas, as formas de contratao e vnculo no PSF, em sua maioria, precrias, privando profissionais de algumas garantias trabalhistas (DAL POZ, 2000). Como forma de compensar a precariedade do

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vnculo, alguns municpios (sobretudo fora dos grandes centros urbanos) passam a oferecer salrios acima da mdia do mercado, tornando-se mais atrativos para alguns profissionais (PIERANTONI, 2001). Com maiores oportunidades de emprego e sem garantias trabalhistas, provvel que os mdicos tendam a mudar para municpios prximos, em funo da oferta de melhores salrios, ou que os municpios ofeream salrios e condies favorveis para manter esses profissionais. Para avaliar se as variveis scio-demogrficas oferecem previsibilidade aos escores em FM, desenvolvemos anlises de regresso. Entretanto, no foram encontradas relaes entre estas variveis. Alves Filho e Arajo (2001) tambm buscaram identificar relao entre variveis caracterizadoras da populao (tempo de servio, idade, ocupao, nvel de instruo, gnero e nmero de filhos) e a Fora Motivacional dos resultados do trabalho, porm no identificaram nenhuma relao entre essas variveis. Para Alves Filho e Borges (2005), a motivao tem relao indireta com o perfil, posto que as caractersticas scio-demogrficas se mostram associadas aos componentes da Fora Motivacional. Desta forma, se variveis como sexo, idade, ocupao, formao e especializaes no influenciam na motivao dos mdicos da RMR, aumenta a probabilidade de que a Fora Motivacional destes profissionais esteja diretamente relacionada s questes peculiares ao trabalho no SUS e/ou de identificao com a prpria tarefa.

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9 CONSIDERAES FINAIS

Tendo em vista os objetivos propostos nesta pesquisa, caracterizamos os mdicos que compem equipes de sade da famlia em dez municpios da Regio Metropolitana do Recife, investigando possveis associaes entre seu perfil sciodemogrfico e a motivao para o trabalho. Quanto s principais caractersticas scio-demogrficas encontradas no estudo, observa-se que entre os mdicos do PSF na Regio Metropolitana predominam indivduos maduros, com bom nvel de qualificao profissional, com distribuio proporcional entre sexos e o tipo de vnculo estabelecido com o municpio, e inseridos no exerccio desta atividade h mais de 2 anos. Esses mesmos profissionais, ao descreverem quanto esperam que determinados resultados do trabalho ocorram (expectativas), priorizam: (1) Responsabilidade; (2) de Segurana e Dignidade e (3) Auto-expresso e Justia no Trabalho. Alm disso, atribuem baixas expectativas ao trabalho gerar Desgaste e Desumanizao. Esses componentes da Fora Motivacional correlacionam-se com a renda e a faixa etria dos mdicos, podendo interferir na sua motivao. Quanto valorao dos resultados do trabalho, evidencia-se que os mdicos da RMR atribuem, realizao do seu trabalho, a garantia das condies econmicas de sustento pessoal e de assistncia famlia, bem como a oportunidade de se auto-expressar e de sentir prazer atravs das atividades que desenvolvem. Percebem que seu desempenho mais til para obter resultados de Envolvimento e de Reconhecimento e Independncia Econmica e menos para obter Desgaste e Desumanizao e Justia no Trabalho (instrumentalidade). Observa-se, entretanto um contraste entre esta instrumentalidade e as expectativas, pois os mdicos avaliam o desempenho como pouco til para atingir um resultado cuja expectativa foi maior: Justia no Trabalho. Em outras palavras, a percepo de que o desempenho til para se obter justia no trabalho menor que a expectativa que esses profissionais tm de obter esta mesma justia no trabalho. Alm disso, esse entendimento pode estar revelando a pouca credibilidade que esses profissionais tm no sistema de sade, j que percebem pouca relao entre o seu desempenho e a obteno de justia no trabalho. Verificou-se, ainda,

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que os a avaliao de que o desempenho instrumental para obter Envolvimento cresce com a idade. Comparando os resultados obtidos para Valncias, Expectativas e

Instrumentalidade, pode-se afirmar que os fatores que mais levam os mdicos do PSF a se engajarem no trabalho so os fatores de expectativa relacionados Responsabilidade; os de valncia relacionados Sobrevivncia pessoal e os de instrumentalidade relacionados ao Envolvimento. A Fora Motivacional dos mdicos do PSF na Regio Metropolitana do Recife pode ser considerada boa, sendo os fatores de expectativa e valncia os maiores responsveis pela sua mdia. Quanto distribuio dos mdicos nos intervalos da Fora Motivacional, pode parecer animador que 75% dos pesquisados encontrem-se nas faixas mais elevadas, mas, por outro lado, cabe observar que os que ocupam as faixas menos motivadas representam um em cada quatro mdicos do PSF em toda a Regio Metropolitana. Poucas caractersticas que compem o perfil dos mdicos do PSF relacionam-se Fora Motivacional, cabendo destacar que aqueles que tm maior renda, bem como os que esto h mais tempo no Programa so os mais motivados. Quanto associao entre o perfil e a motivao, constatou-se que nenhuma varivel scio-demogrfica figurou como preditora da Fora Motivacional, levantando a hiptese de que a motivao dos mdicos da RMR estar associada a questes peculiares ao trabalho no SUS e/ou de identificao do indivduo com a prpria tarefa. Entretanto, identificamos que algumas caractersticas scio-demogrficas atuam indiretamente sobre a motivao, pois relacionam-se aos componentes da Fora Motivacional (fatores valorativos, expectativas e instrumentalidade). Entre elas destaca-se que a renda, a qual relacionou-se com todos os componentes da FM. Face ao exposto, e considerando que o objetivo principal do estudo era identificar possveis associaes entre o perfil scio-demogrfico e a motivao dos pesquisados, pode-se afirmar que o estudo atingiu sua finalidade.

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ANEXO B Inventrio da Motivao e do Significado do Trabalho

Caro participante, ol! Temos o prazer de apresent-lo ao Inventrio da Motivao e do Significado do Trabalho (IMST). Este inventrio tem o objetivo de ampliar a compreenso de suas relaes com seu trabalho. Ele foi elaborado com base em pesquisas nas quais trabalhadores foram ouvidos em entrevista e em outras que testaram o uso e preenchimento do IMST, permitindo seu gradual aperfeioamento at o formato que voc conhecer agora. Instrues gerais Segue-se, ento, o ISMT, o qual contm perguntas sobre o trabalho em vrias perspectivas: como deve ser (trabalho ideal), suas expectativas (o que voc espera dele), como na realidade e como voc percebe seu desempenho contribuindo para a obteno de resultados desejados ou no. Por isso, o ISMT est dividido em trs partes: a primeira aborda seu modelo ideal de trabalho; a segunda, suas expectativas e percepo do trabalho concreto e a terceira, sua percepo sobre seu desempenho. O IMST foi elaborado baseados na confiana que temos em voc, colaborador. Por isso, no h artifcios para o confundir. Talvez voc sinta uma certa repetio, mas o que ocorre que precisamos que opine sobre o mesmo aspecto do trabalho (por exemplo: salrio e natureza das tarefas) nas quatro perspectivas de anlise previstas.

Primeira Parte

A seguir, voc vai encontrar uma lista de frases sobre o trabalho ou os resultados desse. Reflita quanto cada frase representa algo que o seu trabalho deve ser. Queremos saber como seria seu trabalho ideal. Indique-nos sobre esta sua avaliao atribuindo pontos de 0 a 4. Vejamos antecipadamente os seguintes exemplos: E1. __4_ Trabalhar gera alegria de viver E2. __0_ Trabalhando, fico com uma dor nas costas. E3. __2_ Trabalhando, sou criativo. As respostas dadas significam que de importncia mxima o trabalho gerar Alegria de viver, que no desejvel que o trabalho gere Uma dor nas costas e que desejvel que o trabalho oportunize a expresso de sua criatividade, mas apenas moderadamente.

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Agora sua vez de responder. Vamos l! Opine: quanto (de 0 a 4) as frases contam algo que o trabalho deve ser? 1. ____ um prazer realizar minhas tarefas 2. ____ Tenho oportunidades de me tornar mais profissionalizado (mais qualificado). 3. ____ As pessoas sabem o quanto importante o meu trabalho. 4. ____ Os chefes sabem se comunicar com cada um. 5. ____ O meu trabalho o meu sustento. 6. ____ Sou independente porque assumo minhas despesas pessoais. 7. ____ Os resultados do que fao beneficia os outros (usurios, clientes e pessoas em geral). 8. ____ Se trabalho, tenho o retorno econmico merecido. 9. ____ Estou repetindo as mesmas tarefas todos os dias. 10. ____ Eu sinto que sou tratado como pessoa respeitada. 11. ____ No meu trabalho so tomados todos os cuidados necessrios higiene do ambiente. 12. ____ Fazendo minhas tarefas, no corro riscos fsicos. 13. ____ Eu gosto de ver minhas tarefas prontas. 14. ____ Minhas opinies sobre o trabalho so levadas em conta. 15. ____ Trabalhando, fao amizades. 16. ____ Os chefes confiam em mim. 17. ____ Trabalhando, decido o que compro para mim.

18. ____O trabalho me proporciona as principais assistncias (transporte, educao, sade, moradia, aposentadoria, etc.). 19. ____ Reconheo a autoridade dos superiores. 20. ____ A empresa cumpre obrigaes para comigo. 21. ____ Trabalhar exige esforo fsico (corporal). 22. ____ O trabalho duro porque exige esforo, dedicao e luta. 23. ____ Minhas tarefas exigem de mim tentar fazer o melhor. 24. ____ O que ganho suficiente e de acordo com meu esforo. 25. ____ O trabalho me torna uma pessoa digna. 26. ____ O trabalho a garantia da existncia humana. 27. ____ Trabalho com conforto nas formas adequadas de higiene, disponibilidade de materiais, equipamentos adequados e convenincia de horrio. 28. ____ Fazendo minhas tarefas, tenho oportunidades permanentes de aprendizagem de novas coisas. 29. ____ Meu corpo necessrio para executar minhas tarefas. 30. ____ Os colegas de trabalho me querem bem. 31. ____ Meu trabalho minha sobrevivncia. 32. ____ Trabalhar bem o que preciso fazer para continuar no meu emprego. 33. ____ Trabalho para ter assistncia para mim e minha famlia.

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53. ____ No meu trabalho, tenho as ferramentas necessrias. 34. ____ O trabalho a base para o progresso da sociedade. 35. ____ O trabalho para ser feito de acordo com o que dizem os superiores. 36. ____ Todo dia fao tarefas parecidas. 37. ____ Trabalhando, estou usando meu pensamento para fazer as tarefas. 38. ____ O trabalho corrido quando se trabalha tambm em casa. 39. ____ Trabalhar fazer a tarefa. 40. ____ Trabalho de acordo com minhas possibilidades. 41. ____ Todos os trabalhadores se esforam como eu. 42. ____ Trabalhando, sinto-me como uma mquina ou um animal. 43. ____ No meu trabalho so adotadas todas as medidas de segurana recomendveis. 44. ____ Sou discriminado devido ao meu trabalho. 45. ____ Todos que trabalham tm os mesmos direitos. 46. ____ Esforo-me muito e ganho pouco. 47. ____ O trabalho me deixa esgotado. 48. ____ Trabalhando, sinto-me atarefado. 49. ____ Sou reconhecido pelo que fao. 50. ____ Trabalho em ambiente limpo. 51. ____ Mereo ganhar mais pelo meu trabalho. 52. ____ No meu trabalho, esto sempre me exigindo rapidez. Agora voc vai refletir sobre vrios resultados do trabalho, procurando responder a duas questes: A) Quanto voc espera que o seu trabalho apresente o resultado indicado? B) Quanto ocorre concretamente no seu trabalho o resultado indicado? Voc responder a estas questes atribuindo tambm pontos de 0 a 4. Vejamos os exemplos para que esteja mais seguro ao apresentar suas respostas: 54. ____ Recebo toda assistncia que mereo. 55. ____ Tenho que terminar minhas tarefas com pressa. 56. ____ Sinto-me produtivo. 57. ____ Trabalhando, interpessoais. desenvolvo minhas habilidades

58. ____ Influencio nas decises da organizao (contribuindo para a formao de opinies). 59. ____ Sigo as normas das organizaes (empresas). 60. ____ Trabalhando, tenho oportunidades de expresso de minha criatividade. 61. ____ O trabalho me garante receber meu salrio. Segunda parte

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Quadro de exemplos
Trabalhando, obtenho: Espero Ocorre

Resultados gerados pelo trabalho E1. Alegria de viver E2. Uma dor nas costas E3. Criatividade

Espero 2 3 3

Ocorre 0 4 1

4. Boa comunicao dos chefes comigo 5. Meu sustento. 6. Independncia para assumir minhas despesas pessoais. 7. Estabilidade no emprego.

As respostas dos exemplos significam que voc espera com moderao que o trabalhe gere Alegria de viver e que nunca observa, de fato, isto acontecer. Quanto a Uma dor nas costas espera mais intensamente (mais no ao mximo) isto acontecer e observa ocorrer sempre ou intensamente. Tem a mesma expectativa em relao criatividade no seu trabalho, porm observa ocorrer apenas raramente. Agora que voc j compreendeu, vamos l! Aproveite a oportunidade para nos contar quanto voc espera e quanto voc observa ocorrer o resultado indicado onde voc trabalha.
Trabalhando, obtenho: 1. Prazer pela realizao de minhas tarefas. 2. Oportunidades de me tornar profissionalizado (mais qualificado). mais Espero Ocorre

8. Benefcio para os outros (usurios, clientes e pessoas em geral). 9. Retorno econmico merecido. 10. Repetio diria de tarefas. 11. O uso de meu pensamento ou da cabea. 12. O sentimento de ser tratada como pessoa respeitada. 13. Cuidados necessrios higiene no ambiente de trabalho. 14. Minhas opinies levadas em conta. 15. A confiana dos chefes em mim. 16. Crescimento pessoal na vida. 17. Independncia para decidir o que compro para mim. 18. Assistncia em transporte, educao, sade, moradia, aposentadoria, etc. 19. Responsabilidade para enfrentar os problemas do trabalho.

3. Reconhecimento da importncia do que fao.

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Trabalhando, obtenho: 20. Reconhecimento da autoridade dos superiores. 21. Ocupao de meu tempo. 22. Esforo fsico (corporal) na execuo do trabalho. 23. Dureza, pela exigncia de esforo, dedicao e luta. 24. Exigncia de tentar fazer o melhor. 25. Percepo de que ganho o suficiente e de acordo com meu esforo. 26. Sentimento de que sou uma pessoa digna. 27. Conforto nas formas de higiene, disponibilidade de materiais, equipamentos adequados e convenincia de horrio. 28. Oportunidades permanentes de aprendizagem de novas coisas. 29. Responsabilidades por minhas decises. 30. Minha sobrevivncia. 31. Permanncia no emprego pela qualidade do que fao. 32. Assistncia para mim e minha famlia. 33. Contribuio para o progresso da sociedade. 34. Obedincia aos superiores.

Espero

Ocorre

Trabalhando, obtenho: 35. Tarefas parecidas diariamente feitas 36. Percepo de estar ocupado, fazendo alguma coisa. 37. Uma vida corrida quando se trabalha tambm em casa. 38. Tarefa cumprida. 39. Tarefas e obrigaes de acordo com minhas possibilidades. 40. Sentimento de ser como uma mquina ou um animal. 41. Adoo de todas as medidas de segurana recomendveis no meu trabalho. 42. Discriminao pelo meu trabalho. 43. Igualdade de direitos para todos que trabalham. 44. Percepo de que ganho pouco para o esforo que fao. 45. Sentimento de que estou esgotado. 46. Sentimento de que sou gente. 47. Percepo de que estou atarefado. 48. Reconhecimento pelo que fao. 49. Limpeza no ambiente de trabalho.

Espero

Ocorre

106

Terceira Parte Trabalhando, obtenho: 50. Merecimento de ganhar mais pelo que fao. 51. Sentimento (mentalmente). de estar bem de cabea Espero Ocorre Atribuindo pontos de 0 a 4, novamente, a cada item da lista que se segue, conte-nos agora: Quanto o que voc obtm do seu trabalho depende de seu desempenho e/ou de seu esforo?

52. Exigncia de rapidez. 53. Equipamentos necessrios e adequados. 54. Assistncia merecida. 55. Oportunidade de exercitar o meu corpo. 56. Pressa em fazer e terminar minhas tarefas. 57. A percepo de ser produtivo. 58. Desenvolvimento das minhas habilidades interpessoais. 59. Influncia nas decises (contribuindo para a formao de opinies). 60. Cumprimento das normas e obrigaes da organizao (empresa) para comigo. 61. Oportunidades de expresso de minha criatividade. 62. Meu salrio.

1. ___ Prazer pela realizao de minhas tarefas. 2. ___ Oportunidades de me tornar mais profissionalizado (mais qualificado). 3. ___ Reconhecimento da importncia do que fao. 4. ___ Boa comunicao dos chefes comigo. 5. ___ Meu sustento. 6. ___ Independncia, porque assumo minhas despesas pessoais. 7. ___ Estabilidade no emprego (emprego garantido). 8. ___ Benefcio para os outros (usurios, clientes e pessoas em geral). 9. ___ Sentimento de ser tratada como pessoa respeitada. 10. ___ O gosto de ver minhas tarefas prontas. 11. ___ Minhas opinies levadas em conta. 12. ___ Amizades feitas no trabalho. 13. ___ A confiana dos chefes em mim. 14. ___ Assistncia em transporte, educao, sade, moradia, aposentadoria, etc. 15. ___ Responsabilidade para enfrentar os problemas do trabalho. 16. ___ Reconhecimento da autoridade dos superiores. 17. ___ Ocupao de meu tempo.

107

18. ___ Esforo fsico (corporal) na execuo do trabalho.

19. ___ Exigncia de tentar fazer o melhor. 20. ___ Percepo de que ganho o suficiente e de acordo com meu esforo. 21. ___ Sentimento de que sou uma pessoa digna. 22. ___ Conforto nas formas adequadas de higiene, disponibilidade de materiais, equipamentos e convenincia de horrio. 23. ___ Oportunidades permanentes de aprendizagem de novas coisas. 24. ___ Responsabilidades por minhas decises. 25. ___ O uso meu corpo e/ou das minhas energias fsicas para executar minhas tarefas. 26. ___ Sentimento de ser querido pelos colegas de trabalho. 27. ___ Permanncia no emprego pela qualidade do que fao. 28. ___ Assistncia para mim e minha famlia. 29. ___ Contribuio para o progresso da sociedade. 30. ___ Obedincia aos superiores. 31. ___ Uma vida corrida quando se trabalha tambm em casa. 32. ___ Tarefa cumprida. 33. ___ Igualdade de esforos entre todos os trabalhadores. 34. ___ Sentimento de ser uma mquina ou um animal.

35. ___ Adoo de todas as medidas de segurana recomendveis no meu trabalho. 36. ___ Discriminao pelo meu trabalho. 37. ___ Igualdade de direitos para todos que trabalham. 38. ___ Sentimento de que estou esgotado. 39. ___ Sentimento de que sou gente. 40. ___ Percepo de que estou atarefado. 41. ___ Limpeza no ambiente de trabalho. 42. ___ Equipamentos necessrios e adequados. 43. ___ Assistncia merecida. 44. ___ A percepo de ser produtivo. 45. ___ Desenvolvimento das minhas habilidades interpessoais. 46. ___ Influncia nas decises (contribuindo para a formao de opinies). 47.___ Cumprimento das normas e obrigaes da organizao (empresa) para comigo. 48. ___ Meu salrio.

108

ANEXO C PARECER DO COMIT DE TICA DO CPQAM

109

No do participante:____________ Escala de Atributos Valorativos Fator 1 - Justia no Trabalho

Itens Pontos Multiplicador Produto

Fator 2 Auto-expresso e Realizao Pessoal

Itens Pontos Multiplicador Produto

Fator 3 Sobrevivncia Pessoal e Familiar

Itens Pontos Multiplicador Produto Itens

Fator 4 Desgaste e Desumanizao

Pontos Multiplicador Produto

04 0,55 08 0,66 11 0,66 12 0,53 18 0,51 20 0,64 24 0,65 27 0,83 41 0,53 43 0,81 45 0,40 50 0,74 53 0,75 54 0,78 Soma dos produtos = Escore (soma/9,04) =

01 0,41 03 0,36 07 0,48 15 0,36 16 0,39 23 0,47 25 0,30 28 0,47 30 0,43 37 0,49 56 0,57 57 0,57 58 0,46 60 0,61 Soma dos produtos = Escore (soma/6,37) =

05 0,58 06 0,51 17 0,50 26 0,48 31 0,66 32 0,44 33 0,55 34 0,40 40 0,37 61 0,40 Soma dos produtos = Escore (soma/4,89) =

21 0,30 22 0,44 38 0,42 42 0,48 44 0,38 47 0,66 48 0,61 55 0,62 Soma dos produtos = Escore (soma/3,91) =

Hierarquia dos atributos valorativos (nmero do fator valorativo no qual o indivduo tem o maior escore) =

110

No do participante:____________ Escala dos Atributos Descritivos Fator 1 Auto-expresso

Itens Pontos Multiplicador Produto

Fator 2 Condies de Trabalho

Itens Pontos Multiplicador Produto

Fator 3 Responsabilidade
Itens Pontos Multiplicador Produto Itens

Fator 4 Recompensa Econmica

Pontos Multiplicador Produto

03 0,62 04 0,56 08 0,39 12 0,60 14 0,73 15 0,56 16 0,57 20 0,35 28 0,53 31 0,47 48 0,59 58 0,46 59 0,70 61 0,55 Soma dos produtos = Escores (Soma/7,68) =

13 0,67 27 0,75 41 0,65 44 0,44 49 0,75 53 0,77 54 0,72 60 0,57 62 0,37 Soma dos produtos = Escore (Soma/5,69) =

21 0,46 34 0,45 38 0,53 39 0,43 51 0,43 Soma dos produtos = Escore (Soma/2,3) =

05 0,74 06 0,69 30 0,64 Soma dos produtos = Escore (Soma/2,07) =

Fator 5 Desgaste e Desumanizao

Itens Pontos Multiplicador Produto

Hierarquia dos atributos descritivo (nmero do fator descritivo no qual o indivduo tem o maior escore)

10 0,35 22 0,52 23 0,59 35 0,41 37 0,52 40 0,55 42 0,31 46 0,64 47 0,51 52 0,55 56 0,45 Soma dos produtos = Escore (Soma/5,4) =

111

No do participante:____________ Escala das Expectativas Fator 1 Auto-expresso e Justia no Trabalho

Itens Pontos Multiplicador Produto Itens

Fator 2 Segurana e Dignidade

Pontos Multiplicador Produto

01 0,53 02 0,47 03 0,64 04 0,64 05 0,57 06 0,62 07 0,52 08 0,52 09 0,56 11 0,38 12 0,64 14 0,62 15 0,55 16 0,56 18 0,58 19 0,60 20 0,53 25 0,46 26 0,57 28 0,62 29 0,53 30 0,58 31 0,62 32 0,54 33 0,53 59 0,48 61 0,49 Soma dos produtos = Escore (soma/14,95) =

41 0,59 43 0,58 46 0,41 49 0,52 55 0,39 Soma dos produtos = Escore (Soma/2,49) = Fator 3 Desgaste e Desumanizao
Itens Pontos Multiplicador Produto

10 0,45 22 0,45 35 0,57 36 0,40 37 0,62 40 0,53 42 0,49 44 0,47 45 0,69 47 0,55 52 0,53 56 0,57 Soma dos produtos = Escore (soma/6,32) = Fator 4 - Responsabilidade
Itens Pontos Multiplicador Produto

21 0,49 34 0,41 39 0,59 Soma dos produtos = Escore (Soma/1,49) =

112

Escala de Instrumentalidade Fator 1 Envolvimento

Itens Pontos Multiplicador Produto

Fator 2 Justia no Trabalho

Itens Pontos Multiplicador Produto Itens

Fator 3 Desgaste e Desumanizao

Pontos Multiplicador Produto

Fator 4 Reconhecimento e Independncia Econmica

Itens Pontos Multiplicador Produto

04 0,37 10 0,43 12 0,52 13 0,43 15 0,74 16 0,44 17 0,48 19 0,41 21 0,60 24 0,72 26 0,46 30 0,56 32 0,52 39 0,56 44 0,43 45 0,50 Soma dos produtos = Escore (Soma/8,17) =

14 0,72 20 0,47 22 0,81 28 0,65 33 0,52 35 0,74 37 0,49 41 0,73 42 0,79 43 0,75 47 0,47 48 0,50 Soma dos produtos = Escore (Soma/7,64) =

18 0,58 25 0,45 31 0,41 34 0,54 36 0,51 38 0,53 40 0,47 Soma dos produtos = Escore (Soma/3,49) =

01 0,41 02 0,53 03 0,73 05 0,48 06 0,45 09 0,39 11 0,56 46 0,53 Soma dos produtos = Escore (Soma/4,08) =

Fora Motivacional Fator 1 - Expectativa Fator 1 Instrumentalidade Fator 2 - Expectativa Fator 2 Instrumentalidade Fator 4 - Expectativa Fator 4 Instrumentalidade Somatrio 1 = Somatrio 2 = Produto 1 (Somatrio 1 . Somatrio 2) = Produto 2(Fator 3 de Expectativas . Fator 3 de Instrumentalidade)= Fora Motivacional (Produto 1 Produto 2) =

No do participante:____________

113

Escala de Atributos Valorativos

Fator 1 - Justia no Trabalho

Itens Pontos Multiplicador Produto

Fator 2 Auto-expresso e Realizao Pessoal

Itens Pontos Multiplicador Produto

Fator 3 Sobrevivncia Pessoal e Familiar

Itens Pontos Multiplicador Produto Itens

Fator 4 Desgaste e Desumanizao

Pontos Multiplicador Produto

27 0,83 43 0,81 54 0,78 53 0,75 50 0,74 08 0,66 11 0,66 24 0,65 20 0,64 04 0,55 12 0,53 41 0,53 18 0,51 45 0,40 Soma dos produtos = Escore (soma/9,04) =

60 0,61 56 0,57 57 0,57 37 0,49 58 0,46 07 0,48 23 0,47 28 0,47 30 0,43 01 0,41 16 0,39 03 0,36 15 0,36 25 0,30 Soma dos produtos = Escore (soma/6,37) =

31 0,66 05 0,58 33 0,55 06 0,51 17 0,50 26 0,48 32 0,44 61 0,40 34 0,40 40 0,37 Soma dos produtos = Escore (soma/4,89) =

47 0,66 55 0,62 48 0,61 42 0,48 22 0,44 38 0,42 44 0,38 21 0,30 Soma dos produtos = Escore (soma/3,91) =

Hierarquia dos atributos valorativos (nmero do fator valorativo no qual o indivduo tem o maior escore) =

114

No do participante:____________ Escala dos Atributos Descritivos

Fator 1 Auto-expresso
Itens Pontos Multiplicador Produto

Fator 2 Condies de Trabalho

Itens Pontos Multiplicador Produto

Fator 3 Responsabilidade
Itens Pontos Multiplicador Produto Itens

Fator 4 Recompensa Econmica

Pontos Multiplicador Produto

14 59 03 12 48 04 15 16 61 28

0,73 0,70 0,62 0,60 0,59 0,56 0,56 0,57 0,55 0,53

53 0,77 27 0,75 49 0,75 54 0,72 13 0,67 41 0,65 60 0,57 44 0,44 62 0,37 Soma dos produtos = Escore (Soma/5,69) =

38 0,53 21 0,46 34 0,45 39 0,43 51 0,43 Soma dos produtos = Escore (Soma/2,3) =

05 0,74 06 0,69 30 0,64 Soma dos produtos = Escore (Soma/2,07) =

Fator 5 Desgaste e Desumanizao

Itens Pontos Multiplicador Produto

31 0,47 58 0,46 08 0,39 20 0,35 Soma dos produtos = Escores (Soma/7,68) =

Hierarquia dos atributos descritivo (nmero do fator descritivo no qual o indivduo tem o maior escore)

46 0,64 23 0,59 40 0,55 52 0,55 22 0,52 37 0,52 47 0,51 56 0,45 35 0,41 10 0,35 42 0,31 Soma dos produtos = Escore (Soma/5,4) =

115

No do participante:____________ Escala das Expectativas

Fator 1 Auto-expresso e Justia no Trabalho

Itens Pontos Multiplicador Produto Itens

Fator 2 Segurana e Dignidade

Pontos Multiplicador Produto

04 0,64 03 0,64 12 0,64 14 0,62 06 0,62 28 0,62 31 0,62 19 0,60 18 0,58 30 0,58 05 0,57 26 0,57 09 0,56 16 0,56 15 0,55 32 0,54 33 0,53 01 0,53 20 0,53 29 0,53 07 0,52 08 0,52 61 0,49 59 0,48 02 0,47 25 0,46 11 0,38 Soma dos produtos = Escore (soma/14,95) =

41 0,59 43 0,58 49 0,52 46 0,41 55 0,39 Soma dos produtos = Escore (Soma/2,49) = Fator 3 Desgaste e Desumanizao
Itens Pontos Multiplicador Produto

45 0,69 37 0,62 35 0,57 56 0,57 47 0,55 40 0,53 52 0,53 42 0,49 44 0,47 10 0,45 22 0,45 36 0,40 Soma dos produtos = Escore (soma/6,32) = Fator 4 - Responsabilidade
Itens Pontos Multiplicador Produto

39 0,59 21 0,49 34 0,41 Soma dos produtos = Escore (Soma/1,49) =

116

Escala de Instrumentalidade Fator 1 Envolvimento

Itens Pontos Multiplicador Produto

Fator 2 Justia no Trabalho

Itens Pontos Multiplicador Produto Itens

Fator 3 Desgaste e Desumanizao

Pontos Multiplicador Produto

Fator 4 Reconhecimento e Independncia Econmica

Itens Pontos Multiplicador Produto

15 0,74 24 0,72 21 0,60 30 0,56 39 0,56 32 0,52 12 0,52 45 0,50 17 0,48 26 0,46 16 0,44 10 0,43 13 0,43 44 0,43 19 0,41 04 0,37 Soma dos produtos = Escore (Soma/8,17) =

22 0,81 42 0,79 43 0,75 35 0,74 41 0,73 14 0,72 28 0,65 33 0,52 48 0,50 37 0,49 20 0,47 47 0,47 Soma dos produtos = Escore (Soma/7,64) =

18 0,58 34 0,54 38 0,53 36 0,51 40 0,47 25 0,45 31 0,41 Soma dos produtos = Escore (Soma/3,49) =

03 0,73 11 0,56 02 0,53 46 0,53 05 0,48 06 0,45 01 0,41 09 0,39 Soma dos produtos = Escore (Soma/4,08) =

Fora Motivacional Fator 1 - Expectativa Fator 1 Instrumentalidade Fator 2 - Expectativa Fator 2 Instrumentalidade Fator 4 - Expectativa Fator 4 Instrumentalidade Somatrio 1 = Somatrio 2 = Produto 1 (Somatrio 1 . Somatrio 2) = Produto 2(Fator 3 de Expectativas . Fator 3 de Instrumentalidade)= Fora Motivacional (Produto 1 Produto 2) =

APNDICE A QUESTIONRIO SCIO-DEMOGRFICO

N _______________ Data do preenchimento deste questionrio: ____/____/____ Nome do municpio:_________________________________ Mesoregio: ___________________ 7. Atualmente, alm da atividade no PSF, exerce outro tipo de atividade: 8. em caso positivo, qual o vnculo: 1 Feminino 2 SIM 1 I Informaes Gerais 6. Em caso afirmativo, especifique o tipo de atividade: _____________________________________________

117

NO 2

1. Sexo: Masculino 2. Idade: 20 a 29 anos 30 a 39 anos 40 a 49 anos 50 a 59 anos > 60 anos 3. Formao Profissional: Apenas Graduao Residncia Ttulo de Especialista Mestre Doutor 4. Renda < 3 salrios mnimos De 3 a 5 salrios mnimos De 6 a 8 salrios mnimos De 9 a 11 salrios mnimos > 12 salrios mnimos 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4

Trabalha em seu consultrio Trabalha com carteira assinada Tem vnculo com cooperativa para esse trabalho extra Cargo comissionado Planto Outro tipo de vnculo

0 1 2 3 4 5

9. Ms/ano em que comeou a trabalhar no PSF: (considere a data da sua contratao para atuar na equipe): ____/________

10. Qual o tipo de vnculo empregatcio que voc tem com o municpio: CLT prprio CLT Cedido Contratao comissionada Terceirizao - empresas Terceirizao - cooperativas 4 5 6 0 1 2 3

5. J exercia a medicina antes de trabalhar no PSF?

SIM 1

NO 2

Terceirizao Fundaes e outros rgos Contratao temporria

118 Contratao individual de prestao de servio Bolsa trabalho/ajuda de custo Outros tipos de vnculos Especificar: ____________________ 7 8 9 Para ter condies de continuar estudando Foi convidado (a) por pessoa ligada administrao municipal Queria experimentar o tipo de trabalho Admirava o trabalho no PSF Fui incentivado (a) desde a graduao 11. rea onde atua? (considere a predominante e/ou a definida no cadastro da equipe no SIAB): Urbana Rural 1 2 15. Assinale os motivos que o (a) levariam a sair de sua atual equipe de sade da famlia: 12. Assinale a alternativa que refere o local onde voc reside: Mora na rea da sua Equipe de Sade da Famlia Mora na rea da Unidade de Sade da Famlia Mora no municpio Mora fora do municpio Mora fora do estado 1 2 3 4 5 Outra equipe com remunerao melhor Realizao de cursos Mudana no tipo de vnculo Convite para exercer funo poltica Outros 1 2 3 4 5 Foi incentivado(a) por outras pessoas ou familiares Outro motivo? Especificar: _______________________ 3 4 5 6 7 8 9

Especifique: _______________________________________ 13. H quanto tempo mora na rea onde trabalha? < de 1 ano De 1 a 2 anos De 3 a 4 anos De 4 a 5 anos > de 5 anos 1 2 3 4 5

14. Que motivo levou voc a trabalhar no PSF? Escolha a razo que mais pesou na sua deciso em trabalhar como mdico da famlia: Estava aposentado (a) Pretendia aumentar minha renda Trabalho no PSF possibilita desenvolver outra a atividade 0 1 2

119
Centro de Pesquisas
FIOCRUZ

AGGEU MAGALHES

Ministrio da Sade

APNDICE B - TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

Voc est sendo convidado para participar da pesquisa: Associaes entre o perfil scio-demogrfico e a motivao para o trabalho dos mdicos que compem as equipes de sade da famlia na Regio Metropolitana do Recife e sua participao no obrigatria. A qualquer momento voc pode desistir de participar e retirar seu consentimento. Sua recusa no trar nenhum prejuzo em sua relao com o pesquisador ou com a instituio. Esta pesquisa tem como objetivo identificar possveis associaes entre o perfil sciodemogrfico e a motivao para o trabalho dos mdicos que compem as equipes de Sade da Famlia na Regio Metropolitana do Recife. Sua participao neste estudo consistir em responder um questionrio com perguntas relacionadas aos objetivos do mesmo. A pesquisa no trar riscos ou danos ao pesquisado. Acredita-se que o estudo trar diversos benefcios, tais como um maior conhecimento do perfil dos mdicos do PSF, seus nveis de motivao e questes relacionadas rotatividade desses profissionais. As informaes obtidas atravs dessa pesquisa sero confidncias e asseguramos o sigilo sobre sua participao. Os dados no sero divulgados de forma a possibilitar sua identificao. O (a) senhor (a) ter direito a perguntas e respostas em qualquer momento da pesquisa. Em caso de dvidas sobre o projeto procurar o pesquisador principal Flvio Renato Barros da Guarda, que se encontra a sua disposio pelo telefone: (81) 9984-1556. Este documento ser elaborado em duas vias ficando uma em posse do pesquisador e outra em posse do participante voluntrio. Declaro que entendi os objetivos, riscos e benefcios de minha participao na pesquisa e concordo em participar.

_________________________________________ Sujeito da pesquisa

___________________________ Pesquisador Recife ____ de ___________

Departamento de Sade Coletiva - NESC Campus da UFPE - Av. Moraes Rgo, s/n Cidade Universitria - Recife-PE - Brasil CEP: 50670-420 Fone: 0 XX 81 2101 2600 - Fax: 0 XX 81 2101-2614 E-mail: nesc@cpqam.fiocruz.br - http://www.cpqam.fiocruz.br

120

APNDICE B ARTIGO Este artigo ser submetido Revista de Sade Pblica (RSP)

DA GUARDA, F. R.. B. Perfil scio-demogrfico dos mdicos que compem equipes de sade da famlia na regio metropolitana do recife. 2009

PERFIL SCIO-DEMOGRFICO DOS MDICOS QUE COMPEM EQUIPES DE SADE DA FAMLIA NA REGIO METROPOLITANA DO RECIFE

AUTOR: Flvio Renato Barros da Guarda - DA GUARDA, F. R. B.

INSTIUIO: Centro de Pesquisas Aggeu Magalhes Centro de Pesquisas Aggeu Magalhes - CPqAM/Fiocruz - Av. Professor Moraes Rego, s/n - Cidade Universitria Recife - PE Brasil - CEP: 50.670-420 Caixa Postal: 7472

ENDEREO: Rua Manoel Graciliano de Souza n 225 Apto 305 Jardim Atlntico Olinda Pernambuco CEP: 53.050-120

e-mail: flaviodaguarda@cpqam.fiocuz.br

121

RESUMO

O objetivo deste estudo analisar o tempo de permanncia de mdicos e enfermeiras em unidades de sade da famlia do estado de Pernambuco. Foram examinados os cadastros de 5.215 profissionais que compuseram ao menos uma equipe de sade da famlia, por pelo menos um dia, entre janeiro de 2001 e abril de 2006, estimando-se o tempo de permanncia por mesoregio e por porte de municpio, atravs do estimador de Kaplan-Meier. Profissionais de medicina tiveram tempo mdio de permanncia inferior ao dos profissionais de enfermagem, com medianas de 806 e 1.287 dias, respectivamente. A anlise da permanncia no PSF por porte de municpios revela diferenas importantes quando comparada a anlise por mesoregio. A rotatividade de mdicos e enfermeiras certamente compromete o acompanhamento e continuidade de aes a mdio e longo prazo, dificultando planejamento, e avaliaes. Desta forma, a anlise da permanncia desses profissionais de fundamental importncia para a deteco de problemas relativos a pouca articulao/ aproximao das equipes com a comunidade, bem como para avaliar a eficcia, efetividade e eficincia do programa.

Palavras-chave: Recursos humanos em sade, Programa sade da famlia, Ateno primria sade, Avaliao de servios de sade,

122

ROTATIVIDADE DE MDICOS E ENFERMEIRAS EM UNIDADES DE SADE DA FAMLIA DE PERNAMBUCO

De acordo com a proposta de trabalho do PSF, espera-se que os profissionais da ateno bsica sejam capazes de planejar, organizar, desenvolver e avaliar aes que respondam s necessidades da comunidade, na articulao com os diversos setores envolvidos na promoo da sade1. Dessa forma, caractersticas pessoais, humanas e interdisciplinares de formao dos profissionais que atuam no setor sade, podem influenciar tanto na escolha pela atuao no PSF, quanto no trato com questes inerentes ao trabalho em equipes de sade da famlia. Faz-se necessrio, portanto, um conhecimento do perfil desses profissionais, haja vista que este parece estar associado, identificao com o trabalho comunitrio, formao acadmica e, qualificao e capacitao para o desempenho das funes1. A identificao do perfil profissional pode contribuir pra a melhoria da qualidade, tanto dos servios, quanto das instituies de formao e aperfeioamento profissional. Para Schiappacasse2 (1984), a determinao desse perfil a base mais racional para a organizao de todo o processo de formao profissional e de avaliao do currculo, e, por conseguinte, toda instituio formadora deve desenvolver e reestruturar de forma contnua os perfis das carreiras profissionais sob sua responsabilidade. A elaborao e a adoo de medidas quando necessrias de reforo dessa qualificao possibilitam, conseqentemente, melhor desempenho das atividades sanitrias e ateno mais adequada e condizente com as reais necessidades da populao. Dessa forma a identificao do perfil poder constituir-se em importante instrumento de diagnstico e avaliao da estratgia de sade da famlia e de todo o sistema de sade. Alguns estudos buscaram identificar caractersticas scio-demogrficas de mdicos, dentro e fora da ateno bsica1, 2, 3, 4. Frota4 (2002) descreveu o perfil dos mdicos de So Tom e Prncipe e descobriu a insuficincia de profissionais mdicos, em particular, especialistas, alm de apontar uma desordenada utilizao desses profissionais, devido ausncia de uma poltica de formao de recursos humanos para a sade.

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Machado2 (2000) coordenou uma pesquisa do Ministrio da Sade, a qual traou o perfil dos mdicos e enfermeiros do Programa Sade da Famlia e apresentou dados acerca da distribuio e insero desses profissionais, formao, locais de residncia e regime de trabalho, entre outros. Atravs de um levantamento amostral do contingente ativo, o estudo caracterizou o mdico que atua no pas, analisando desde os aspectos scio-demogrficos at os aspectos poltico-ideolgicos. Esta caracterizao baseouse em dados de cada estado da federao e posteriormente, de cada regio geogrfica, para assim traar o Perfil dos Mdicos no Brasil. Os dados produzidos atravs desta pesquisa so inditos no Brasil e na Amrica Latina. Foram aplicados cerca de oito mil questionrios, representando um universo em torno de duzentos mil mdicos no Brasil, o que permitir o conhecimento e a produo de anlises que visem tanto estudos acadmicos, quanto a formulao de polticas de recursos humanos adequadas e coerentes com a realidade no nosso pas. A pesquisa identificou aspectos como: caractersticas da transio demogrfica, formao dos mdicos, a tendncia feminilizao da profisso, insero no mundo do trabalho, transformaes do mercado de servios mdicos e aspectos poltico-ideolgicos deste profissional. Por outro lado, alguns estudos descrevem a falta de mdicos com o perfil adequado para atuar no programa5, 6, 7. Estudo realizado no municpio de So Paulo apontou a falta de mdicos com o perfil adequado para atuar no PSF como uma das dificuldades para a implementao do modelo6. Esses autores verificaram a existncia de correlao negativa entre a satisfao no trabalho dos mdicos e a rotatividade desses profissionais, alm de identificar outros fatores de satisfao no trabalho que apresentaram correlao com a rotatividade, tais como: capacitao, distncia das unidades de sade e disponibilidade de materiais e equipamentos para realizao das atividades profissionais. Em pesquisa realizada pelo Ministrio da Sade7, gestores de grandes municpios indicaram que um dos fatores que possivelmente conduz rotatividade dos profissionais de medicina a contratao de muitos recm-formados que, aps curto perodo de tempo, abandonam o emprego para realizar cursos de aperfeioamento (residncia mdica). Essa rotatividade dos mdicos no PSF foi avaliada por Benning e Da Guarda8 (2007), os quais identificaram menor fixao desses profissionais em municpios do interior e maiores perodos de permanncia entre os que trabalhavam na regio

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metropolitana, sugerindo que, alm das caractersticas scio-culturais e econmicas, a rotatividade dos mdicos tambm poderia estar associada ao perfil desses profissionais. Na Regio Metropolitana do Recife encontram-se os municpios mais populosos do estado9 e sua populao de 4.875.129 habitantes. A regio concentra a maior parte da renda do Estado e os seus municpios geram hoje, juntos, metade de toda a riqueza produzida em Pernambuco. Alm disso, a rede de sade conta com pouco mais de 400 Unidades de Sade da Famlia10. O que se observa, entretanto, a ausncia de estudos que avaliem o perfil sciodemogrfico dos mdicos que atuam nessas unidades de sade, o que dificulta a elaborao de estratgias de formao/capacitao de profissionais, bem como a avaliao da qualidade do servio sob vrios aspectos. O objetivo deste estudo descrever o perfil scio-demogrfico dos mdicos que compem equipes de sade da famlia em municpios da Regio Metropolitana do Recife.

METODOLOGIA Estudo descritivo de corte transversal, o qual buscou descrever o perfil sciodemogrfico dos mdicos que compem equipes de sade da famlia em municpios da Regio Metropolitana do Recife. Os dados foram obtidos aplicao de questionrio com perguntas abertas e fechadas, em amostra de 76 mdicos de 10 municpios da Regio Metropolitana do Recife. O questionrio fazia parte de um protocolo de pesquisa que visa avaliar associaes entre o perfil scio-demogrfico e a motivao dos mdicos no PSF.

Anlise dos dados Inicialmente foram identificados, atravs do aplicativo Microsoft Excel, os profissionais que encontram-se ativos no sistema ou que por algum motivo se desligaram das equipes do PSF durante o perodo estudado.

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Foi realizada uma anlise estatstica descritiva, por meio de grficos e tabelas, com nmero e percentual para cada uma das variveis referentes s caractersticas scio-demogrficas. Para este estudo, adotou-se o nvel de significncia estatstica de 5%, ou seja, p< 0,05. As questes ticas relativas a este estudo foram analisadas pelo Comit de tica na Pesquisa do Centro de Pesquisas Aggeu Magalhes / Fiocruz, o qual emitiu o Parecer n 0068.0.095.000-06 que considera os procedimentos metodolgicos condizentes com a conduta tica, de acordo com a Resoluo 196/1996 do Conselho Nacional de Sade. RESULTADOS As mulheres representaram 47,4% do universo estudado. Alm disso, percebese que o programa apresenta uma alta concentrao de profissionais com idade acima de 40 anos (76,3%) e que na faixa mais jovem (at 29 anos), encontram-se apenas 7,9% dos mdicos. Quanto formao profissional, encontramos que 86,8% dos mdicos entrevistados possuem algum curso de ps-graduao e 56,6% do total apresentam renda per capita superior a 12 salrios mnimos.
Tabela 1 - Distribuio dos Mdicos por faixa etria, cursos de formao e aperfeioamento e renda em municpios da Regio Metropolitana do Recife 2009. (Continua)

Mdicos Caractersticas Scio-demogrficas Faixa Etria 20 - 29 30 - 39 40 - 49 50 - 59 60 6 12 19 18 21 7,9 15,8 25,0 23,7 27,6 N %

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Mdicos Caractersticas Scio-demogrficas N %

Cursos de Formao e Aperfeioamento Apenas graduao Residncia Mdica Ttulo de Especialista Mestre Doutor Renda per capita <3 salrios De 3 a 5 salrios mnimos De 6 a 8 salrios mnimos De 9 a 11 salrios mnimos > 12 salrios mnimos 0 5 5 23 43 0,0 6,6 6,6 30,3 56,6
(Concluso)

10 17 47 2 0

13,2 22,4 61,8 2,6 0,0

De

forma

geral, os

indivduos

pesquisados

apresentaram baixa

rotatividade no Programa. Segundo a varivel tempo de trabalho no PSF, observa-se que 3,95% dos profissionais trabalham a mais de 10 anos no PSF; 31,58% apresentam um tempo de servio entre 5 e 10 anos; aqueles que atuam no programa entre 4 e 5 anos representam 9,21% da amostra. 34,21% afirmaram trabalhar a menos de 2 anos e apenas 9% declararam trabalhar entre 4,9 e 4 anos.

Tabela 2 - Distribuio dos mdicos por tempo de trabalho no PSF em municpios da Regio Metropolitana do Recife - 2009.

Tempo de Trabalho > 10 anos 10 5 anos 4,9 - 4 anos 3,9 2 anos < 2 anos Total N 3 24 7 16 26 76

Mdicos % 3,95 31,58 9,21 21,05 34,21 100

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Observou-se, ainda, que 44,74% dos participantes da pesquisa, apresentam contrato temporrio como forma de vinculao com o municpio e 55,26% afirmaram ter vnculo empregatcio com seu municpio regido pelo regime estatutrio. 63,9% dos pesquisados exercem atividade remunerada alm das

desenvolvidas no PSF e 36,1% no exerce nenhum tipo de atividade.

Mdicos Atividades N Trabalha em seu consultrio Trabalha com carteira assinada Tem vnculo com cooperativa para esse trabalho Cargo comissionado Planto Outros tipos de vnculo Total 9 6 0 0 29 6 50 % 18 12 0 0 58 12 100

Quadro 1 Distribuio dos tipos de vnculo das atividades realizadas alm do PSF em municpios da Regio Metropolitana do Recife 2009.

No quadro acima, observa-se que o trabalho com carteira assinada representou apenas 12% dos vnculos estabelecidos para as atividades extra-PSF. Entretanto, observa-se, tambm, que as atividades como cargos comissionados e trabalhos atravs de cooperativas no foram citados pelos pesquisados.
Tabela 3 Tipos de vnculo dos mdicos do PSF em municpios da Regio Metropolitana do Recife - 2009.

TIPO DE VNCULO CLT Prprio CLT Cedido Contratao Comissionada Contratao Temporria Prestao de Servios Estatutrio Total

Mdicos N 2 3 1 25 8 37 76 % 2,63 3,95 1,32 32,89 10,53 48,68 100,00

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Nossos achados apontam que a maioria dos mdicos da regio metropolitana do Recife escolheu trabalhar no PSF por admirar este tipo de trabalho (28,95%), seguidos por aqueles que pretendiam experimentar o trabalho em ESF (27,63%).
Tabela 4 - Distribuio dos Mdicos por motivo que influenciou na escolha do PSF em municpios da Regio Metropolitana do Recife 2009.

Motivo o que influenciou a trabalhar no PSF Estava aposentado (a) Pretendia aumentar minha renda Trabalho no PSF possibilita desenvolver outra a atividade Para ter condies de continuar estudando Foi convidado (a) por pessoa ligada administrao municipal Queria experimentar o tipo de trabalho Admirava o trabalho no PSF Fui incentivado (a) desde a graduao Foi incentivado (a) por outras pessoas ou familiares Outros Total

Mdicos N 5 8 4 4 7 21 22 1 4 0 76 % 6,58 10,53 5,26 5,26 9,21 27,63 28,95 1,32 5,26 0,00 100

A tabela abaixo apresenta a distribuio dos mdicos por motivo que os levariam a sair da equipe qual esto atualmente vinculados. Observase que a maioria (23,68%) alegou que deixariam suas equipes para realizar cursos.
Tabela 5 - Distribuio dos Mdicos por motivo que os levariam a sair da equipe qual esto atualmente vinculados

Motivos que o (a) levariam a sair de sua atual ESF Outra equipe com remunerao melhor Realizao de cursos Mudana no tipo de vnculo Convite para exercer funo poltica Outros motivos Total

Mdicos N 11 18 7 13 27 76 % 14,47 23,68 9,21 17,11 35,53 100

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DISCUSSO

Machado (1997), em pesquisa sobre mdicos no Brasil (Machado et Al. 1997), apontava que a medicina era uma profisso predominantemente masculina, com 67,3% de profissionais homens. Entretanto, nossos resultados apontam que houve um equilbrio entre os gneros, sendo a amostra composta por 47,4% de mulheres. Esses resultados assemelham-se aos encontrados por Machado3 (2000). A autora realizou estudo para traar o perfil de mdicos e enfermeiras no PSF e identificou que 44,04% dos mdicos brasileiros eram mulheres. Em outros estudos, entretanto esta distribuio de homens e mulheres parece no ser regular. Ferrari e Melchior (2005), em pesquisa realizada com mdicos e enfermeiros do municpio de Londrina, no Paran, verificaram que 59,8% dos mdicos eram homens. Por outro lado, Cotta et Al. (2006) e Canesqui e Spinelli (2006) observaram predominncia de profissionais do sexo feminino, corroborando com outros estudos os quais indicam uma tendncia feminilizao da profisso mdica (Girardi, 2002; Gill, 2005; MS, 2002). A predominncia de profissionais na faixa etria acima de 40 anos, encontra-se um pouco acima da mdia nacional, identificada por Machado Et Al. (2000), a qual descreve que os mdicos mais velhos (com idade entre 30 e 49 anos) somavam 66,62%, ao passo que os mais jovens (at 29 anos) perfaziam 19,12 % da amostra. Da mesma forma como acontece com a distribuio por gnero, a idade dos mdicos do PSF apresenta variaes locais. No estado do Mato Grosso, Canesqui e Spinelli (2006), identificaram que a mediana de idade dos profissionais mdicos era de 36 anos. Campos e Malik (2008), em pesquisa com mdicos do municpio de So Paulo, identificaram que 52,1% dos profissionais tinham at 40 anos e que apenas 3,3% estavam acima de 59 anos. Em pesquisa realizada por Ferrari e Melchior (2005), observou-se certo equilbrio na proporo de profissionais jovens e maduros entre os mdicos de Londrina, no Paran. O estudo aponta que 43,9% dos indivduos tinham menos de 40 anos de idade. Quanto formao profissional, observa-se que 86,8% dos mdicos entrevistados possuem algum curso de ps-graduao. Isso indica que os profissionais que atuam nas USF possuem bom nvel de qualificao, haja vista que a mdia nacional de mdicos com residncia de 75% 3.

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Embora a proporo de mdicos mais velhos descrita nos estudos citados seja menor que a encontrada neste artigo, o problema da classificao etria desses profissionais parece ser percebido tambm pela gesto do SUS. Pesquisa realizada com gestores de grandes municpios indicou que um dos fatores possivelmente conducentes alta rotatividade de mdicos era a contratao de muitos recm-formados que, aps curto perodo de tempo, abandonavam o emprego para cursar residncia mdica. Na mesma pesquisa os mdicos contratados para o programa foram descritos como jovens e desempregados ou velhos e aposentados, com um perfil de difcil adaptao ao trabalho, potencialmente levando alta rotatividade12. Em pesquisa que descreveu o perfil dos mdicos e enfermeiros do PSF no Brasil (BRASIL, 2000), observou-se que poucos mdicos do PSF tinham algum curso de especializao (39,53%) e o nmero de profissionais com titulao Stricto Sensu era ainda mais reduzido, ou seja, 2,43% tinham mestrado e/ou doutorado. Entretanto, em estudo realizado por Canesqui e Spinelli12 (2006), a residncia mdica e os cursos de especializao foram concludos por, respectivamente, 27% e 40% dos mdicos do PSF; Alm disso, 31,2% concluram cursos de atualizao de curta durao. Apenas 1,6% obtiveram os graus de mestre e doutor. As informaes obtidas com relao varivel renda dos mdicos da RMR divergem das encontradas no estudo de Canesqui e Spinelli (2006), onde 87,4% deles recebiam de R$ 4.000,00 a R$ 6.000,00, sendo que 46,3% dos mdicos ficaram na faixa de 25 a 35 salrios mnimos. Os mesmos autores, entretanto, afirmam que as remuneraes dos mdicos do PSF no Estado de Mato Grosso destacaram-se em relao s das demais regies, sendo acrescentadas, inclusive de benefcios como residncia e transporte. Nossos achados apontam que a renda dos mdicos da regio metropolitana do Recife, se convertida em dlares na cotao atual (pouco mais de dois Reais), alcanar valores prximos a 2.464,00 dlares, ou seja, encontra-se prxima mdia nacional descrita por Machado (2000), a qual era de 2.229,00 dlares. Esse salrio tem sido superior remunerao das demais especialidades mdicas, nos mercados pblico e privado, conforme Campos e Malik (2008). Os autores citam um inqurito nacional realizado em 2001, o qual verificou que os salrios pagos aos profissionais estavam, em mdia, 76% acima do mercado de trabalho, em torno de R$ 4 mil (em valores de 2006).

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Por outro lado, embora o salrio seja um dos atrativos para os mdicos se apresentarem para contratao no programa, este no tem evitado a rotatividade desses profissionais6. Esse fato pode ser agravado ainda mais pela possibilidade do exerccio liberal da profisso em hospitais, consultrios e clnicas privadas, o que amplia o leque de possibilidades de emprego para os mdicos, aumentando a oferta de vagas no setor pblico13, o que, consequentemente, aumenta o valor dos salrios ofertados. Neste aspecto, a oferta de postos de trabalho em municpios com remunerao superior mdia praticada nos grandes centros pode ser um fator determinante para a adeso desses profissionais a sistemas de sade localizados fora dos grandes centros ou em suas regies perifricas, porm, no assegura a fixao do profissional nessas localidades. Observa-se, tambm, que a maioria dos mdicos da Regio Metropolitana do Recife (65,79%) trabalha no Programa h mais de dois anos, ou seja, mais de 700 dias, sendo a mediana de permanncia igual a 1.167 dias. Esses dados extrapolam os achados de Benning e Da Guarda (2006), os quais identificaram mediana de permanncia em torno de 820 dias (pouco mais de dois anos) para profissionais mdicos nas equipes de PSF da Regio Metropolitana do Recife, cabendo observar que esta foi a menor rotatividade encontrada em todo estado de Pernambuco. A rotatividade dos mdicos nas equipes de PSF compromete a continuidade de aes de mdio e longo prazos, alm de dificultar o estabelecimento do vnculo entre estes profissionais e a populao por eles atendida8, 12. Assim sendo, o elevado tempo de permanncia identificado entre os mdicos da RMR parece favorecer o cumprimento desse objetivo. Verificamos que 44,74% dos participantes da pesquisa, apresentam contrato temporrio como forma de vinculao com o municpio e 55,26% afirmaram ter vnculo empregatcio com seu municpio regido pelo regime estatutrio. Embora esses resultados sejam diferentes dos apontados em alguns estudos (BRASIL, 2000; Dal Poz, 2000), as formas de contratao de mdicos para o PSF na RMR ainda mantm elevado ndice de precarizao. Nesta dissertao, o elevado nmero de contrataes realizadas sob o regime estatutrio (ver tabela 5) se deve ao fato de que o municpio do Recife realizou, recentemente, concurso pblico para preenchimento dos cargos no Programa Sade da Famlia.

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Considerando que o Recife o municpio com a maior rede de sade do estado, o fato de seus profissionais terem seu vnculo estabelecido por meio de concurso pblico representa um grande avano rumo a desprecarizao das formas de contratao. Por outro lado, eleva a mdia dos vnculos concursados na RMR, equilibrando uma relao que, de fato, irregular, pois todo o restante dos municpios pesquisados ainda mantm vnculos precrios. Dessa forma, nossos achados apontam que quase a metade dos mdicos pesquisados permanece sem garantias de seus direitos trabalhistas. Esta precarizao do vnculo no se restringe regio metropolitana do Recife. Em levantamento realizado pelo Ministrio da Sade14 observou-se que 45,88% dos mdicos no pas foram incorporados ao PSF por meio de contratos temporrios. Alm disso, a pesquisa identificou que no existe padronizao nas formas de contratao para o Programa. exceo das regies Sul (41,77% dos mdicos sob o regime do estatuto do servidor pblico) e Centro-Oeste (50% contratados sob o regime da CLT), nas demais regies predominavam a precariedade dos vnculos empregatcios. Machado (2000) aponta que, somados os contratos temporrios e as demais formas precrias de contratao, cerca de 60% dos mdicos do PSF no Brasil no possuam garantias jurdicas de direitos trabalhistas. Dal Poz15 (2000) tambm descreve grades variaes nas formas de contratao de profissionais de sade no PSF (inclusive mdicos), chamando a ateno para as situaes de vnculo informal, sem apoio em elementos legais e sem obrigaes de seguridade. Acrescenta que essa precariedade nos vnculos coloca o estado em uma situao embaraosa, do ponto de vista legal, por favorecer a informalidade das relaes de trabalho e criar uma situao de desproteo social e de informalidade das relaes de trabalho, na medida em que essas formas de vinculao contratual no do acesso a benefcios trabalhistas como o pagamento de hora-extra, aposentadoria, licena maternidade, entre outros. O quantitativo de mdicos que exercem outra atividade remunerada na RMR aproxima-se dos encontrados em estudos com profissionais de outras regies do pas1,
6, 12

. Campos e Malik (2008) encontraram 56,8% de mdicos com mais de um

vnculo empregatcio entre os mdicos do PSF no municpio de So Paulo. Esta tendncia aproxima-se da mdia nacional observada no relatrio final da pesquisa Perfil dos Mdicos e Enfermeiros no Brasil (BRASIL, 2000), o qual aponta que 45,54%

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dos mdicos mantm outros vnculos de trabalho alm do PSF, embora esse fenmeno se manifeste de formas distintas entre as regies do pas: 56,63% na regio Norte, e 38,89% no Centro-Oeste. Em estudo que avaliou a organizao do trabalho e o perfil dos profissionais do PSF no municpio de Teixeiras (minas Gerais), Cotta et Al. (2006) observaram que 100% dos mdicos pesquisados possuam mais de um vnculo, ou seja, acumulam atividades profissionais, alm das exercidas no PSF. Outra pesquisa sobre o perfil scio-demogrfico e ocupacional do Programa Sade da Famlia do Estado de Mato Grosso8 aponta que 41,9% dos profissionais possuam mais de um vnculo. Entre os que alegaram duplicidade de vnculos, 46,3% informaram exerc-lo no setor privado. A exclusividade da jornada de quarenta horas no PSF uma exigncia do Ministrio da Sade, parcialmente cumprida tambm em outras regies e nos distintos municpios brasileiros, cujas contrataes e jornadas de trabalho das equipes de PSF variam consideravelmente8. Tais atividades so exercidas sob variadas formas de vnculo. A atividade em consultrio foi citada por apenas 18% da amostra. Este resultado difere dos achados de Machado (2000), quanto mdia nacional (30%), porm, aproxima-se dos valores encontrados para a regio Nordeste (20,10%). Para as demais regies, a mdia de exerccio liberal da medicina foi de 39,79% para a regio Sudeste; 35,19% para a regio Centro-Oeste; 30,12 para a regio Norte e; 24,05 para a regio Sul. A maioria dos mdicos da regio metropolitana do Recife escolheu trabalhar no PSF por admirar este tipo de trabalho (28,95%), seguidos por aqueles que pretendiam experimentar o trabalho em ESF (27,63%). Sobre a escolha da rea de atuao profissional Pierantoni (2001) destaca que a valorizao acadmica da pesquisa pode incidir muito fortemente sobre escolhas e prticas curriculares. A autora ressalta o distanciamento da rea bsica, por parte de alguns professores e gestores acadmicos, sobretudo nos cursos de medicina. Alm disso, conforme j citado anteriormente, a possibilidade do exerccio liberal da medicina em clnicas e consultrios particulares, bem como o incentivo incorporao de tecnologias mais complexas tm perpetuado modelos tradicionais de seleo de contedos de formao mdica13 e, consequentemente, influenciado a escolha dos acadmicos por formaes especializadas, as quais encontram-se mais

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relacionadas com prestgio, status social, e remunerao, do que a aspectos relacionados com a vocao 14. Dessa forma, os resultados encontrados entre os mdicos da RMR parecem animadores, pois cerca de 60% desses profissionais demonstrou interesse ou admirao pelo trabalho, denotando identificao com o PSF. Tal identificao pode influenciar tanto na escolha pela atuao no PSF, quanto no trato com questes inerentes ao trabalho em equipes de sade da famlia. Verificamos que a maioria (23,68%) alegou que deixariam suas equipes para realizar cursos. Essa necessidade de maior aprimoramento tcnico-cientfico foi descrita por Machado (2000), evidenciando a importncia de maiores investimentos na qualificao dos profissionais do PSF. A autora aponta que, 96,35% do total dos entrevistados afirmam ter necessidade de aprimoramento profissional. As principais modalidades escolhidas para o aprimoramento profissional tcnico foram: cursos de especializao (27,85%); cursos de curta durao - capacitao (23,29%); cursos Stricto Sensu (mestrado, doutorado, ps-doutorado, 19,23%). Os dados encontrados sobre os motivos que levariam os mdicos a sarem de suas atuais equipes apenas confirmam o que j foi discutido sobre rotatividade e salrios. Para alguns autores, o valor do salrio do mdico do PSF seria uma forma de compensao precariedade do vnculo (Dal Poz, 2002; MS, 2002c; Girardi e Carvalho, 2003). A busca por essa compensao parece justificar uma parcela dos pesquisados (14,47%) que alegou poder deixar suas equipes para compor outras com salrio maior. Alm disso, 9,21% dos mdicos informaram que sairiam de suas atuais equipes para mudar o tipo de vnculo que tm com o municpio, corroborando com estudos de Cherchiglia e Belisrio (2002), Borrelli, (2004), Gil (2005) e Dal Poz (2002).

CONCLUSES Tendo em vista os objetivos propostos nesta pesquisa, caracterizamos os mdicos que compem equipes de sade da famlia em dez municpios da Regio Metropolitana do Recife, descrevendo seu perfil scio-demogrfico. Como concluso, apontamos que, entre os mdicos do PSF na Regio Metropolitana predominam indivduos maduros, com bom nvel de qualificao

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profissional, com distribuio proporcional entre sexos e o tipo de vnculo estabelecido com o municpio, e inseridos no exerccio desta atividade h mais de 2 anos. Destacamos, ainda, a necessidade de outros estudos que analisem a as possveis associaes entre o perfil scio-demogrfico e a rotatividade desses profissionais.

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