Analisis Pengaruh Kepemimpinan Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pusat Data Dan Informasi Kementerian Pertahanan

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PUSAT DATA DAN
INFORMASI KEMENTERIAN PERTAHANAN
Diajukan Untuk Melengkapi salah satu Persyaratan menjadi Sarjana Teknik Program Studi Teknik Industri
Disusun oleh : Nama : Supartini Nomor Pokok : 207. 415. 060
PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI (S-1) FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL VETERAN JAKARTA MEI 2011
ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PUSAT DATA DAN INFORMASI KEMENTERIAN PERTAHANAN
Skripsi ini diajukan untuk melengkapi salah satu persyaratan menjadi Sarjana Teknik Program Studi Teknik Industri
Disusun oleh : Nama : Supartini Nomor Pokok : 207. 415. 060
PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI (S-1) FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL VETERAN JAKARTA MEI 2011
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Globalisasi telah memberikan pengaruh yang kuat terhadap
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan telah menimbulkan kompleksitas masalah. Tantangan tersebut harus dihadapi dengan melakukan perubahan paradigma dan perbaikan manajemen pada setiap organisasi, dimana dengan menempatkan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai prioritas. Fokus pembinaan manajemen terkait dengan pembinaan SDM adalah output yang dapat dihasilkan SDM tersebut. Fokus pembinaan MSDM tersebut di atas hanya dapat diwujudkan dengan memberikan modal/bekal bagi pegawai untuk meningkatkan kemampuannya sehingga dapat diharapkan di masa depan akan menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi. Banyak faktor yang turut mempengaruhi
tingkat produktivitas kerja pegawai dan organisasi, baik dikarenakan faktor internal maupun eksternal, tetapi tetap saja SDM harus menjadi titik sentral pembinaan manajemen. Kementerian Pertahanan (Kemhan) adalah institusi pemerintah yang diberi kewenangan dalam menentukan kebijakan bidang pertahanan negara. Kementerian ini merupakan institusi yang unik, karena diawaki oleh personil militer dan PNS dengan aturan pembinaan personil yang berbeda.
Keberhasilan suatu organisasi dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya dapat dilihat dari kualitas kinerja organisasi tersebut. Kinerja organisasi tersebut ditentukan beberapa faktor antara lain kinerja (performance) dari pegawainya. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya kepemimpinan, tingkat disiplin pegawai, motivasi kerja, tingkat
kesejahteraan, pola pembinaan karier, diklat, budaya organisasi dan lain-lain. Menurunnya kinerja pegawai pada akhirnya akan menghambat tercapai peningkatan kinerja organisasi dalam upaya mewujudkan tujuan dan sasaran organisasi. Pada beberapa tahun terakhir ini, semakin nyata terlihat bahwa para pimpinan kurang dapat berperan sebagai fasilitator dan katalisator bagi peningkatan kinerja pegawai. Cara-cara dan gaya kepemimpinan yang tidak demokratis dan terkesan hanya menonjolkan arogansi dan ego pribadi turut menjadi penyebab menurunnya kinerja para pegawai. Inkonsistensi peraturan pemerintah dan kebijakan pimpinan seringkali membuat para pegawai
menjadi bingung dan ragu-ragu dalam mengerjakan tugas-tugasnya, karena inkonsistensi dari peraturan dan kebijakan tersebut. Berdasarkan pada pengamatan penulis di tempat penulis berdinas, realita yang tampak saat ini adalah terdapat kecenderungan penurunan kinerja pegawai, khususnya PNS. Hal ini dapat dilihat dari meningkatnya jumlah kepada pegawai belum dapat
tugas-tugas yang diberikan pimpinan
diselesaikan tepat waktu, kualitas hasil kerja yang cenderung menurun, para
PNS sering meninggalkan kantor (tanpa alasan yang jelas) pada saat jam kerja. Data yang dapat dipakai untuk menguatkan hasil pengamatan di atas dari Laporan Akuntabilitas Instansi Pemerintah (LAKIP) dan DP3 PNS Pusdatin Kemhan pada tiga tahun terakhir menunujukkan hasil yang kurang memuaskan. Bukti yang paling sering dijumpai bahwa proses administrasi pergeseran dan/atau mutasi pegawai serta masalah urusan pangkat dan jabatan masih terkesan lambat dan kurang transparan artinya belum didasarkan atas kompetensi dan latar belakang pendidikan dan kemampuan pegawai yang bersangkutan. Diantara banyak faktor penyebab tersebut, pada penelitian ini,
penulis mencoba meneliti sebagian dari faktor tersebut yaitu kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja. Alasan penulis untuk memilih tiga faktor ini sebagai fokus pada penelitian ini antara lain : bahwa kepemimpinan memiliki nilai strategis dalam menentukan arah perkembangan suatu organisasi dan pemimpin mempunyai kewenangan luas dalam menentukan perkembangan karier para pegawai, khususnya PNS. Tingkat disiplin para pegawai terutama PNS sangat menentukan bagaimana kualitas kinerja PNS yang bersangkutan. PNS yang memiliki disiplin kerja yang tinggi umumnya lebih berhasil dalam tugas dan perkembangan kariernya lebih cepat dibandingkan PNS yang kurang disiplin. Motivasi kerja pegawai, khususnya PNS juga menentukan kinerja PNS tersebut. Motivasi kerja baik yang bersumber dari dalam diri sendiri (internal) maupun faktor eksternal menjadikan para PNS memiliki semangat dan dedikasi yang tinggi untuk berhasil dalam tugasnya.
Berdasarkan uraian di atas, diperlukan adanya penelitian untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pusat Data dan InformasiKementerian Pertahanan.
1.2
Identifikasi Masalah 1.2.1 1.2.2 Menurunnya kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan. Kepemimpinan yang kurang transparan dan responsif terhadap perubahan dan tuntutan manajemen birokrasi modern saat ini justru menjadi kontraproduktif bagi kelancaran hubungan kedinasan dan hubungan interpersonal antar anggota Pusdatin Kemhan. 1.2.3 Banyak PNS memiliki motivasi kerja yang rendah sehingga setiap tugas yang diberikan pimpinan cenderung tidak menghasilkan hasil kerja yang memuaskan. 1.2.4 Kualitas disiplin kerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan masih rendah, dikarenakan beberapa faktor antara lain inkonsistensi kebijakan pimpinan serta faktor internal pegawai dan lain sebagainya. 1.2.5 Kebijakan-kebijakan yang tidak konsisten dari pimpinan di Pusdatin Kemhan menyebabkan terjadinya kegamangan pegawai dan miskomunikasi dalam pelaksanaan tugas.
1.2.6
Motivasi kerja para PNS Pusdatin Kemhan masih kurang memenuhi harapan (relatif rendah).
1.2.7
Penempatan pegawai yang kurang sesuai dengan kemampuan dan latar belakang pendidikan menyebabkan para pegawai tidak mampu menunjukkan kinerja dengan baik.
1.3
Ruang Lingkup Masalah Penelitian ini dibatasi pada pengaruh kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja PNS Pusdatin Kemhan.
1.4
Perumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang dan identifikasi permasalahan di atas, dapat dirumuskan beberapa permasalahan pada penelitian ini sebagai berikut : 1.4.1 Seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja PNS Pusdatin Kemhan ? 1.4.2 Seberapa besar pengaruh disiplin terhadap kinerja PNS Pusdatin Kemhan? 1.4.3 Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PNS Pusdatin Kemhan ? 1.4.4 Seberapa besar pengaruh kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PNS Pusdatin Kemhan?
1.4.5
Seberapa besar pengaruh kepeminpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PNS Pusdatin Kemhan.
1.4.6
Seberapa besar pengaruh disiplin dan motivasi kerja secara bersamasama terhadap kinerja PNS Pusdatin Kemhan.
1.4.7
Seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PNS Pusdatin Kemhan.
1.5
Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.5.1 Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja PNS Pusdatin Kemhan, baik dalam korelasi parsial maupun berganda. 1.5.2 Kegunaan Penelitian a. Bagi penulis untuk dapat lebih memahami kompleksitas
manajemen SDM dan organisasi dan sekaligus dapat bermanfaat dalam pengembangan tugas-tugas di tempat penulis bertugas saat ini. b. Diharapkan dapat sebagai bahan masukan bagi pimpinan
dan/atau pejabat personalia dalam upaya pembinaan organisasi dan pengembangan SDM di Pusdatin Kemhan.
BAB II LANDASAN TEORI
2.1
Teori Yang Mendukung 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian manajemen berasal bahasa Inggris management yang artinya mengatur atau mengelola. Sedangkan manajemen sumber daya manusia mempunyai pengertian suatu ilmu yang mengatur atau mengelola sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai bagian dari bidang manajemen memiliki peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Tidak seperti bidang lainnya, manajemen SDM memiliki cakupan permasalahan yang sangat kompleks. Definisi dan Peran MSDM Beberapa pendapat para ahli manajemen mengenai pengertian MSDM antara lain : Hasibuan memberikan pengertian
manajemen adalah ilmu dan seni mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efisien unutk mencapai tujuan tertentu. Mangkunegara memberikan pengertian manajemen sumber daya
manusia dapat didefinisikan suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Siagian
memberikan pengertian manajemen sumber daya manusia adalah
Konsep-konsep yang digunakan sebagai titik tolak berpikir dan bertindak dalam merumuskan kebijaksanaan yang menyangkut manusia dalam organisasi, serta praktek-praktek yang diterapkan, yang menyangkut kehidupan berkarya dalam organisasi. Mengingat MSDM merupakan bagian dari manajemen,maka pengertian MSDM dapat disimpulkan sebagai berikut : Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaaan tenaga kerja, melakukan pengembangan,
memberikan kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemisahan pegawai melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Untuk menunjang tercapainya tujuan organisasi yang
diharapkan, maka keberadaan dari SDM dapat dioptimalkan peran dan fungsi strategisnya. Secara umum peran MSDM dapat dikelompokkan dalam tiga peran utama, yaitu ; 1) peran administrasi, 2) peran operasional dan 3) peran strategis (Mathis and Jackson, 2000, 22). Masing-masing peran tersebut memiliki fokus
atau konsentrasi, rentang waktu dan jenis kegiatan yang berbedabeda. Tugas Pokok MSDM Beberapa persoalan penting dalam penarikan tenaga kerja yang
proses MSDM menyangkut :
berkualitas, mengelola perencanaan, rekrutmen dan seleksi tenaga
kerja, mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola orientasi, pelatihan dan pengembangan serta perencanaan dan pengembangan karir pegawai, mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola, penahanan dan pergantian, penilaian kinerja, kompensasi dan benefit dan hubungan tenaga kerja dan manajemen.
Perencanaan SDM
Rekrutmen
Seleksi
Pelatihan dan Pengembangan
Sosialisasi
Penilaian Prestasi kerja
Promosi, Transfer, Demosi dan PHK
Sumber : Yuli, 2005 : 19 Gambar 1. Proses Manajemen SDM
Yuli (2005, 18) seperti yang tergambar pada Gambar 1 di atas menyebutkan bahwa beberapa persoalan penting terkait dengan proses MSDM menyangkut : a. Penarikan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola
perencanaan, rekrutmen dan seleksi tenaga kerja. b. Mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola
orientasi, pelatihan dan pengembangan serta perencanaan dan pengembangan karir pegawai.
c.
Mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas, pengelola
penahanan dan pergantian, penilaian kinerja, kompensasi dan benefit serta hubungan tenaga kerja dengan manajemen. Selanjutnya menjelaskan tahapan proses manajemen SDM
sesuai skema di atas sebagai berikut : a. Perencanaan SDM Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses dimana manajer menjamin bahwa organisasi memilik jumlah dan jenis tenaga yang tepat di tempat-tempat yang tepat (right man on the right place) dan pada saat yag tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang menolong organisasi tersebut mencapai sasaran-sasaran secara
keseluruhan secara efektif dan efisien. Dalam pengertian praktis, semua manajer harus memastikan bahwa semua pekerjaan dalam area tanggung jawab mereka selalu diisi dengan orang-orang yang berkemampuan yang dapat
melakukannya secara tepat. b. Perekrutan Pegawai Penarikan tenaga kerja merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga
10
kerja, menentukan kebutuhan
tenaga
kerja
yang
diperlukan, proses seleksi, penempatan dan orientasi tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja bertujuan menyediakan tenaga kerja yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. c. Seleksi Seleksi adalah proses untuk memuaskan apakah calon yang sudah melamar dapat diterima atau tidak. Dalam kenyataannya, proses seleksi seringkali tidak obyektif sehingga berdampak pada kualitas SDM organisasi. Para manajer SDM menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan pegawai baru. Tujuan dari proses seleksi adalah untuk memilih pegawai yang cocok dengan pekerjaan dan organisasi. Pada dasarnya seleksi dilakukan untuk memberikan masukan bagi organisasi dalam rangka mendapatkan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi. d. Sosialisasi atau Orientasi Setelah calon pekerja itu diterima sebagai karyawan dalam perusahaan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan orientasi yaitu pengenalan pekerja baru pada pekerjaan dan organisasinya. Langkah ini dirancang untuk mengakrabkan pegawai-pegawai baru dengan pekerjaan mereka, rekan kerja
11
mereka dan keseluruhan.
aspek-aspek kunci dari organisasi
secara
Lebih lanjut, langkah ini melibatkan upaya memperjelas misi dan kultur organisasi, menjelaskan sasaran pengoperasian dan harapan pekerjaan, mengkomunikasikan kebijakan dan
prosedur dan mengidentifikasikan personil kunci. e. Pelatihan dan pengembangan. Program pelatihan (training) bertujuan untuk
memperbaiki penguasaan sebagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan
pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek seperti peningkatan dalam keilmuan, wawasan dan kemampuan, sikap serta kepribadian. Program pelatihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi gap antara kecakapan pegawai dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran tugas. f. Penilaian Prestasi Untuk melihat apakah karyawan yang dilatih dan dikembangkan itu memperoleh manfaat dari apa yang mereka
12
lakukan, maka perlu dilakukan evaluasi atau penilaian atas prestasi mereka. Prestasi kerja (job performance) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standar-standar yang telah ditentukan sebelumnya. Apabila karyawan telah memenuhi standar yang ditetapkan, maka karyawan itu berarti memiliki prestasi yang baik, demikian juga sebaliknya. g. Promosi, Transfer dan Demosi Apabila calon karyawan sudah diterima, diseleksi dan dikembangkan serta melakukan proses penilaian yang
obyektif, maka manajer perlu mengamati dan mengikuti pergerakan mereka dari tugas-tugasnya. Perwujudan dan prinsip orang yang tepat pada jabatan yang tepat, baik dengan jalan promosi, penurunan, pemindahan dan pemutusan hubungan kerja (PHK) memberikan manfaat yang besar, baik bagi organisasi maupun karyawan. Karyawan akan merasa senang untuk bekerja karena mereka berada pada posisi yang sesuai. Sebaliknya, produktivitas akan semakin menurun
13
manakala tugas-tugas yang diberikan kepadanya tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. 2.1.2 Kepemimpinan Keberhasilan suatu organisasi dalam pencapaian tujuan ditentukan oleh banyak faktor. Salah satu faktor penting adalah peran pemimpin sebagai pengarah dan pengendali juga sangat menentukan. Pentingnya pemimpin dalam suatu organisasi terungkap dari penyataan bahwa untuk menunjang keberhasilan fungsi manajemen dalam organisasi tentunya membutuhkan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas dan fungsi manajemen. Fungsi Pemimpin digunakan untuk menilai efektifitas
kepemimpinan adalah kemampuannya dalam mengambil keputusan. Tetapi kriteria itu saja tidaklah cukup, masih ada kriteria lain yang penting untuk diperhatikan dalam menilai efektifitas kepemimpinan seseorang. Kriteria yang dimaksud adalah kemampuan seorang pemimpin menjalankan berbgai fungsi-fungsi kepemimpinan.
Siagian dikutip oleh Yuli (2005, 167-172) mengemukakan bahwa terdapat lima fungsi-fungsi kepemimpinan yang hakiki yaitu : Penentu Arah. Seorang pemimpin harus mampu menentukan arah yang tertuang dalam strategi organisasi
serta tujuan organisasi
tersebut dengan mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki.
14
Fungsi Sebagai Juru Bicara.
Fungsi ini mengharuskan seorang
pemimpin untuk berperan sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan. Peran ini sangat penting karena disadari bersama bahwa tidak ada satupun organisasi yang dapat hidup tanpa bantuan pihak lain. Konsekuensi logis dari fungsi ini adalah bahwa seorang pemimpin harus mengetahui bukan saja bagaimana merumuskan kebijakan strategik, akan tetapi juga berbagai keputusan lain yang lebih rendah. yang telah diambil oleh level pimpinan lebih dari itu, dituntut pula
Bahkan
pengetahuan yang memadai tentang berbagai kegiatan yang berlangsung dalam organisasi. memungkinkannya Pengetahuan yang demikian akan penjelasan yang diperlukan
memberikan
sedemikian rupa sehingga berbagai sasaran yang telah ditetapkan akan tercapai. Sifat dan Ciri Pemimpin. Salah satu dari cara-cara kuno dalam penyelidikan menganai kepemimpinan yaitu dengan mempelajari ciri-ciri pemimpin.Cara penyelidikan ini didasarkan pada pendapat atau perkiraan bahwa orang-orang tertentu merupakan pemimpin alami. Orang-orang demikian dikaruniai ciri-ciri tertentu yang
memungkinkan mereka menjadi pemimpin yang berhasil dalam situasi yang bagaimanapun.
15
Teori-teori Kepemimpinan, teori pertama kali diperkenalkan
oleh Fiedler pada tahun 1967, yang mengambil pendekatan mencoba mencocokan pemimpin dengan situasi dimana ia akan sukses. Model kontingensi yang dihasilkan menyatakan bahwa keefektifan seorang pemimpin tergantung dari tiga variabel yaitu : struktur kebutuhan pemimpin tersebut, apakah ia mempunyai motivasi pribadi untuk pencapaian tugas atau pemuasan kebutuhan antar pribadi. Pilihan seorang pemimpin akan berorientasi pada tugas atau pada orang diukur dengan alat ukur yang dinamakan timbangan Least Preferred Coworker (LPC-rekan kerja yang paling tidak disukai). 2.1.3 Disiplin Kerja Pembahasan disiplin kerja pegawai dalam MSDM berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh karena itu setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya, standar yang haris dipenuhi. Disiplin merupakan
tindakan manajemen untuk mndorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Siagian (2006, 305) menyebutkan pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara
16
kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Tindakan ini efektif atau pelanggaran terhadap pedoman normatif yang berlaku merupakan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidak-disiplinan para pegawai yang tentunya merugikan perusahaan. Oleh karena itu, agar kelangsungan kerja perusahaan
terjaga dan produktivitas mencapai target yang diharapkan, para pegawai perlu memperoleh pembinaan disiplin kerja yang langgeng dan merupakan fungsi yang harus dilaksanakan menajemen pegawai maupun manajemen pada semua hierarki perusahaan. Pembinaan disiplin kerja yang terus-menerus dilakukan manajemen agar para pegawai termotivasi tidak melakukan tindakan disiplin bukan karena adanya sanksi, tetapi didorong oleh kedisiplinan yang timbul dari diri sendiri. Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja sebenarnya sangatlah sulit menetapkan tujuan rinci mengapa pembinaan disiplin kerja perlu dilakukan oleh manajemen. Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan.
2.1.4.
Motivasi Kerja Definisi Motivasi Kerja. Seorang manajer harus memiliki
teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja,
17
antara lain dengan memberikan motivasi kepada bawahan agar dapat melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang diterapkan. Motivasi atau dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan. Menurut Liang Gie, motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh orang-orang tersebut. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja antara lain atasan, kolega, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan. Motivasi individu untuk bekerja dipengaruhi pula oleh kepentingan pribadi dan kebutuhannya masing-masing. Teori-teori Motivasi Teori Motivasi Abraham H. Maslow seperti yang dikutip oleh Samsudin (2006, 283-284) dan Siagian (2006, 287-289) setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang
18
tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling mendasar sampai tingkat yang paling tinggi. Setiap kali kebutuhan pada tingkat yang paling rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. Pada tingkat yang paling bawah, dicantumkan berbagai kebutuhan yang bersifat biologis. Pada tingkat yang lebih
tinggi dicantumkan berbagai kebutuhan yang bersifat sosial dan pada tingkat yang paling tinggi dicantumkan kebutuhan untuk
mengaktualisasikan diri. 2.1.5. Kinerja PNS Pengertian kinerja secara umum dapat dikatakan sebagai besarnya kontribusi atau hasil yang dicapai akan diberikan pegawai terhadap kemajuan dan perkembangan atau sasaran-sasaran
organisasi atau organisasi dimana ia bekerja. Kinerja dalam organisasi merupakan tanggung jawab utama seorang pimpinan, dimana pimpinan membantu pegawainya agar berprestasi lebih baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu pegawai apa yang diharapkan manajemen untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian harus mengenali prestasi serta membuat rencana untuk meningkatkan kinerja pegawai. Suyadi Prawirosentono (1999, 2) dalam bukunya Kebijakan Kinerja Karyawan: Kiat Membangun Organisasi
Menjelang Perdagangan Bebas Dunia mengemukakan bahwa
19
Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat diciptakan oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan perusahaan yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Dengan demikian dapat ditarik pokok-pokok pemikiran bahwa kinerja adalah keseluruhan unsur dan proses yang terpadu dalam suatu organisasi, yang didalamnya terkandung kekhasan masingmasing individu, perilaku pegawai dalam organisasi atau pola kerja secara keseluruhan, proses kerja serta hasil kerja atau tercapainya tujuan tertentu. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan erat
antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja organisasi
(corporate performance).
Dengan kata lain bila kinerja pegawai
baik, maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik. Kinerja seseorang akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia karena diberi gaji atau upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa depan yang lebih baik. Mengenai gaji dan adanya harapan (expectation) merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang pegawai yang bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang lebih baik. Bila
20
sekelompok pegawai dan atasannya
mempunyai kinerja yang
baik, maka akan berdampak pada kinerja pegawai yang lain pula. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang diciptakan pegawai untuk organisasi berdasarkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab serta motivasi yang dimiliki. Atau dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja pegawai yang terukur atau perbandingan antara output dengan input. Metode Penilaian Kinerja Pegawai. Metoda penilaian
prestasi kerja pada umumnya dikelompokkan menjadi 2 macam, yakni metoda penilaian yang berorientasikan waktu yang lalu dan metoda penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang. Metoda peninjauan lapangan penilaian ini dilakukan dengan
cara para penilai atau pimpinan langsung kelapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan dua cara : Pertama. Dapat dilakukan bersamaan dengan kegiatan supervisi. Dalam supervisi, para penilai atau pimpinan dapat melakukan penilaian terhadap kerja para karyawan. Kedua. Secara sengaja dan terencana para penilai mendatangi
tempat kerja para karyawan untuk melakukan penilaian prestasi kerja yang bersangkutan.
21
Unsur-unsur Penilaian Kinerja PNS. UU No, 34 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian menjelaskan bahwa beberapa unsur yang perlu diperhatian dalam menyusun Daftar Penilaian Prestasi Pegawai (DP3) sebagai acuan penilaian prestasi kerja PNS sebagai berikut : a. Kesetiaan. Tekat dan kesanggupan mentaati, melaksanakan
dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. b. Prestasi kerja. Kinerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. c. Tanggung jawab. Kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan kepadanya. d. Ketaatan. segala Kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati ketetapan, kedinasan peraturan yang perundang-undangan berlaku, mentaati dan tugas dan pekerjaan yang diserahkan
peraturan
perintah
kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditetapkan organisasi ataupun pemerintah baik secara tertulis maupun tidak tertulis. e. Kejujuran. Ketulusan hati seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk
22
tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. f. Kerjasama. Kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. g. Prakarsa. Kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari menajemen lainnya. h. Kepemimpinan. Kemampuan seorang pegawai untuk
meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah seberapa besar kontribusi hasil kerja yang dapat diberikan pegawai (perorangan maupun kelompok) bagi organisasi dalam upaya mewujudkan tercapainya tujuan organisasi sesuai dengan kapasitas dan tanggung jawabnya, dimana kinerja sendiri akumulasi dari beberapa faktor seperti yang telah dijelaskan sebelumnya.
2.2
Kerangka Pemikiran Berdasarkan latar belakang dan permasalahan di atas terkait pembinaan organisasi dan pegawai di Pusdatin Kemhan. Kinerja pegawai
23
diasumsikan dapat ditingkatkan apabila manajemen pembinaan pegawai dan organisasi dapat dioptimalkan sehingga mampu meningkatkan kinerja pegawai dan kinerja organisasi sebagai upaya mewujudkan tercapainya tujuan organisasi. Kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting dalam menentukan arah perkembangan pembinaan pegawai maupun organisasi. Pemimpin memiliki peran sentral yang dan strategis dalam menetapkan kebijakan-kebijakan
mampu mengoptimalkan kinerja pegawai dan organisasi. Pada
penelitian ini, peneliti akan meneliti tiga faktor yang diasumsikan menentukan peningkatan kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan yaitu
kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja. Adapun kerangka pemikiran yang digunakan pada penelitian ini sebagai berikut : 2.2.1 Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan. Pemimpin sebagai elemen yang sentral dan
strategis bagi implementasi budaya organisasi. Apabila seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang tidak dapat beradaptasi atau bertentangan dengan budaya organisasi yang berlaku diyakini akan mempengaruhi kinerja organisasi. 2.2.2 Pengaruh disiplin terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan. Dengan disiplin PNS yang tinggi diharapkan kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan akan meningkat. PNS dengan
24
disiplin tinggi pasti memiliki dedikasi kerja yang tinggi sehingga prestasi kerjanya akan lebih baik. 2.2.3 Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan. PNS dengan motivasi yang tinggi akan
menghasilkan kinerja yang lebih baik. Motivasi kerja PNS tersebut bersumber dari diri sendiri (internal) maupun luar dirinya (eksternal). 2.2.4 Pengaruh kepemimpinan dan disiplin terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan. Kedua faktor tersebut
(kepemimpinan dan disiplin) jika berkontribusi secara bersama diasumsikan akan memberikan pengaruh yang lebih kuat terhadap peningkatan kinerja PNS. 2.2.5 Pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan. Pemahaman nilai-nilai budaya yang baik dari seluruh anggota organisasi dan gaya kepemimpinan yang cocok dengan budaya tersebut diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi. 2.2.6 Pengaruh disiplin dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin dapat meningkatkan kinerja PNS. Kemhan. tersebut diyakini
PNS dengan disiplin yang tinggi
dan motivasi kerja yang terpelihara dapat dipastikan akan berhasil dalam tugasnya. PNS dengan disiplin dan motivasi kerja yang tinggi
25
tersebut akan bekerja dengan nyaman, gembira yang bertanggung jawab, kreativitas kerjanya memadai. 2.2.7 Pengaruh kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan. Ketiga faktor di atas secara bersama-sama diyakini sangat menentukan bagi peningkatan kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan. Kerangka pemikiran di atas dapat digambarkan dalam gambar berikut :
5 KEPEMIMPINAN 1 4 DISIPLIN 2 6 MOTIVASI KERJA KINERJA PNS
3 7
Gambar 2. Skema Kerangka Pemikiran
2.3
Rumusan Hipotesis Adapun rumusan hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut : 2.3.1 Diduga terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan.
26
2.3.2
Diduga terdapat pengaruh disiplin terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan.
2.3.3
Diduga terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan.
2.3.4
Diduga terdapat pengaruh kepemimpinan dan disiplin secara bersama-sama terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan.
2.3.5
Diduga terdapat pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan.
2.3.6
Diduga terdapat pengaruh disiplin dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan.
2.3.7
Diduga terdapat pengaruh kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PNS di lingkungan Pusdatin Kemhan.
27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1 Definisi Konseptual Kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting dalam menentukan keberhasilan kinerja organisasi dan kinerja pegawai dalam suatu organisasi. Bagaimana seorang pemimpin
melaksanakan tugas dan fungsi manajemennya dengan baik, diterima oleh seluruh anggota organisasi dan cocok dengan kondisi lingkungan organisasi tersebut (model kepemimpinannya ideal bagi organisasi tersebut). Disiplin adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Motivasi kerja adalah dorongan semangat kerja dari para pegawai yang timbul dalam diri sendiri (internal) maupun di luar diri pegawai (eksternal). Motivasi kerja seorang pegawai sangat penting, karena tanpa motivasi kerja yang tinggi seorang pegawai tidak akan mampu berhasil menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
28
3.1.2
Definisi Operasional Agar konsep data diteliti secara empiris maka konsep tersebut harus dioperasionalisasikan dengan cara mengubahnya menjadi variabel atau sesuatu yang mempunyai nilai. Penjelasan definisi operasional dari variabel-variabel penelitian ini sebagai berikut : a. Kepemimpinan adalah skor motivasi kerja yang diukur melalui kemampuan seorang pemimpin dalam memainkan perannya dalam organisasi. Kemampuan tersebut terlihat dari model
kepemimpinan yang diterapkan, apakah cocok dan dapat diterima oleh mayoritas anggota di organisasi tersebut untuk mewujudkan tercapainya tujuan organisasi. b. Disiplin kerja adalah skor penilaian disiplin kerja yang diukur melalui dimensi disiplin pribadi (rasa memiliki terhadap organisasi, peraturan/kebijakan dan dedikasi & loyalitas) dan reward and punishment (pembinaan disiplin, penerapan sanksi dan penghargaan). c. Motivasi kerja adalah skor penilaian motivasi kerja yang diukur melalui dimensi eksternal (keteladanan pimpinan, lingkungan kerja dan penghargaan) dan internal (kebutuhan,
keinginan/hasrat diri, aktualisasi diri dan tanggungjawab).
29
d.
Kinerja adalah skor penilaian kinerja yang diukur melalui mutu kerja, pengembangan pegawai, pengetahuan jabatan, peralatan, efisiensi, efektifitas, loyalitas, tanggungjawab dan semangat.
3.1.3
Pengukuran Variabel a. Variabel penelitian ini terdiri dari variabel terikat yaitu kinerja organisasi dan variabel bebas meliputi kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja. b. Instrumen penelitian kepemimpinan (X1), disiplin (X2), motivasi kerja (X3) dan kinerja organisasi (Y) berupa kuisioner dengan scoring model Likert yang diisi oleh responden pada kuisioner yang dibagikan. Skala Likert terdiri dari 5 (lima) skala yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Ragu-ragu (R), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS).
Tabel 1.
Pembobotan Nilai Untuk Jawaban Responden Terhadap Kuisioner
Pilihan Jawaban Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Ragu-ragu (R) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS)
Pernyataan Positif 5 4 3 2 1
Pernyataan Negatif 1 2 3 4 5
30
c.
Penyusunan instrumen penelitian dari tiap-tiap variabel bebas dan terikat dengan kisi-kisi sebagai berikut :
Tabel 2.
Kisi-kisi Instrumen Penelitian Sebelum Uji Validitas dan Reliabilitas.

Dimensi Indikator Butir Pernyataan Jumlah Pernyataan (+) (-) Total 1,3 2,4 4 5,7,9 6,8,10 6
Variabel
Kepemimpinan
(X1)
Peran Model kepemimpi nan Pendelegas ian Keteladanan Iklim kerja
- Dorongan dan kebebasan - Kepemimpinan partisipatif/demokratis - Pendelegasian wewenang dan kete ladanan - Iklim kerja sehat - Rasa memiliki thd organisasi - Peraturan/ kebijakan - Dedikasi/loyalitas
11, 13
12, 14
15, 17,19 1 3,4,5 9 11,12 15,16 19 1,2 5 7 9,10 13 15,16 19
16, 18,20 2 6,7,8 10 13,14 17,18 20 3,4 6 8 11,12 14 17,18 20
6 20 2 6 2 4 4 2 20 4 2 2 4 2 4 2 20
Disiplin Kerja
Jumlah Disiplin Pribadi
(X2)
Reward & - Pembinaan Punishdisiplin ment - Penerapan sanksi - Penghargaan Jumlah - Keteladanan Motivasi Dorongan Kerja Eksternal pimpinan - Lingkungan kerja (X3) - Penghargaan Dorongan Internal - Kebutuhan - Keinginan/hasrat - Aktualisasi diri - Tanggungjwb
Jumlah
31
Variabel Kinerja PNS (Y)
Dimensi Hasil Kerja
Indikator - Mutu kerja - Pengembangan pegawai - Pengetahuan jabatan - Peralatan -fisiensi/efektivitas - Disiplin - loyalitas - Tanggung jawab - Semangat
Butir Pernyataan Jumlah Pernyataan 2 2 1 2 4 3 5 7 9,11 13, 15 17 19 6 8 10, 12 14, 16 18 20 20 2 2 4 4 2 2
Produktivitas
Jumlah
3.2
Teknik Penentuan Sampel Populasi penelitian ini adalah para PNS Pusdatin Kemhan yang berjumlah 122 orang. Sedangkan sampel penelitian ini ditentukan dengan cara acak proporsional (proportional random sampling) sejumlah orang yang ditentukan dengan rumus Slovin (Azhari, 1992 : 53). ini, penulis menggunakan e = 10% sehingga : N -------------------- ............................. rumus (1) 1 + N (e)2 122 = ------------------1 + 122 (0,1)2 = = 54,95 dimana : n N e 55 orang = Jumlah sampel = Jumlah populasi = Error (% yang dapat ditoleransi terhadap ketidaktepatan sampel sebagai pengganti populasi). Pada penelitian
32
Tabel 3.
Jumlah Populasi dan Sampel Penelitian (orang)

Populasi/Pendidikan (orang) D3/S-1 S-2 Jumlah Sampel (orang) Rumus Jumlah 2/122X 55 1 48122 X 55 22 59/122 X 55 26 4/122 X 55 2 9/122 X 55 4 55
No Golongan 1 Gol IV a/b 2 Gol III 3 Gol II 4 Gol I 5 Capeg Total
<SMU
25 51 4 8 30
1 19 8 1 47
1 4 20
2 48 59 4 9 122
3.3
Teknik Pengumpulan Data 3.3.1 Data yang dikumpulkan berupa data yang terdiri dari data primer dan data sekunder. a. Data Primer
Data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian berupa kuisioner atau angket dari 50 orang responden terpilih. b. Data Sekunder
Data yang diperoleh dari informasi-onformasi yang disediakan oleh unit atau lembaga-lembaga yang ada. 3.3.2 Dalam melakukan pengumpulan data penulis menggunakan metode a. Riset lapangan (Field Research)
Pengumpulan data dengan melakukan penelitian langsung kepada obyek penelitian dengan melakukan kegiatan sebagai berikut : Wawancara pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab dengan pihak terkait dalam penelitian secara sistematis berdasarkan tujuan penelitian (bila diperlukan dalam melengkapi data penelitian).
33
Kuisioner pengumpulan data primer diperoleh melalui daftar tanya jawab yang diajukan kepada pihak yang berhubungan langsung dengan masalah yang akan diteliti. Kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner tertutup yang sudah disediakan jawabannya, sehingga responden tinggal memilih. Kepustakaan (Library Research) . Pengumpulan data Riset dengan
penelitian secara teoritis kepustakaan untuk mendapatkan teori-teori yang berhubungan dan mendukung pemecahan permasalahan penelitian.
3.4
Teknik Analisis dan Uji Hipotesis Analisis data dan pengujian hipotesis dilaksanakan dengan metode korelasi dan regresi dengan uji persyaratan validitas/reliabilitas dan statistik deskriptif untuk skor keempat instrumen. 3.4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Sugiyono (2004, 137 154) menjelaskan bahwa uji validitas dan
reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah butir-butir pernyataan dalam kuisioner sudah valid dan reliabel, sehingga bisa mengukur faktor-faktornya. Butir-butir pernyataan dikatakan valid bila rhitung > rtabel dan reliabel bila ralpha > rtabel. Pada output SPSS akan tampak
bahwa pada analisis validitas nilai rhitung adalah nilai yang terdapat pada kolom Corrected Total-Item Correlation. reliabilitas, nilai Sedangkan untuk
rhitung dibaca dengan nilai ralpha pada output SPSS
34
untuk item pertaanyaan yang bebar-benar valid. Kedua uji ini menggunakan perhitungan nilai r hitung sesuai dengan rumus korelasi yang dibandingkan dengan nilai r tabel untuk setiap item pertanyaan angket penelitian dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Sementara untuk analisis reliabilitas, nilai rhitung didasarkan dengan perhitungan teknik belah dua dari Spearman Brown (split half) dengan rumus : 2 rb ri = ----------1 + rb
Sumber : Sugiyono (2004, 141 154).
dimana : ri rb kedua : reliabilitas internal seluruh instrumen : korelasi product moment antara belahan pertama dan
3.4.2
Analisis Regresi Berganda Dalam teknik statistik, regresi dimaksudkan untuk memprediksi seberapa besar nilai kinerja PNS sebagai variabel terikat apabila nilai variabel kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja sebagai variabel bebas dirubah dengan model persamaan regresi. Adapun rumus persamaan regresi linier berganda yaitu : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
dimana : Y : nilai prediksi variabel terikat (kinerja PNS)
35
: konstanta regresi linier berganda
b1X1 : koefisien regresi variabel kepemimpinan (X1) b2X2 : koefisien regresi variabel disiplin (X2) b3X3 : koefisien regresi variabel motivasi kerja (X3) Untuk menguji hipotesis, dimana dinyatakan adanya pengaruh secara bersama-sama antar variabel kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja PNS, maka korelasi ganda R y X1, X2, X3 dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut : b1 X1Y + b2 X2Y + b3 X3Y = ----------------------------------------Y2
Ry
(1,2,3)
Sumber : Sugiyono (2004, 225); (1999, 218)
dimana : R
y X1 X2 X3
: Korelasi ganda antara
X1, X2 dan X3
secara
bersama-sama terhadap variabel Y ry ry ry

X1
: Korelasi sederhana antara X1 dengan Y : Korelasi sederhana antara X2 dengan Y : Korelasi sederhana antara X3 dengan Y
X2
X3
Dari rumus di atas dapat diketahui hubungan/tidak adanya hubungan antar variabel bebas (X) seperti variabel kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja dengan variabel terikat kinerja PNS (Y), untuk dapat memberikan interpretasi seberapa kuat hubungan itu maka dapat digunakan pedoman seperti pada tabel di bawah ini :
36
Tabel 4. Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien 0,00 0,199 0,20 0,399 0,40 0,599 0,60 0,799 0,80 1,00 Sumber : Sugiyono, 2004 : 214 Sedangkan untuk nilai Tingkat Hubungan Sangat Lemah Lemah Sedang Kuat Sangat Kuat
koefisien
determinasi
dengan
mengkwadratkan nilai R (R2) atau dapat juga dihitung dengan menggunakan rumus : ei2 R2 = 1 - ----------yi2 dimana : R2 ei yi R2 : koefisien determinasi : standar error : Y sample ei2 / (n 1) Adjusted = 1 - ------------------yi2/ (n k)
dimana : R2 Adjusted bebas ei yi n k : koefisien determinasi untuk tiga atau lebih variabel : standar error : Y sample : jumlah sampel : jumlah variabel
Untuk menguji koefisien ganda dilakukan dengan rumus :
37
R2/k = -----------------(1 - R2 ) (n k 1)
Sumber : Sugiyono (2004, 223)
dimana : : Koefisien korelasi berganda R2 k : Jumlah variabel bebas n : Jumlah sampel F : Fhitung yang selanjutnya dibandingkan dengan F tabel. Adapun formulasi hipo sebagai berikut : Ho :
1
= 0, tidak pengaruh variabel X1 X2 X3 terhadap variabel Y
Ha :
, variabel X1 X2 X3 berpengaruh terhadap variabel Y
Dengan dasar pengambilan keputusan : Apabila Fhitung > F tabel maka Ha diterima atau Ho ditolak, sebaliknya Apabila Fhitung < F tabel maka Ho diterima atau Ha ditolak. Sementara untuk menguji signifikansi parsial pengaruh dari X1, X2, X3 terhadap variabel Y digunakan uji t sebagai berikut : bj t hitung = ------sbj dimana : t hitung : nilai bj sbj : koefisien regresi : standar error of regression coefficient
Dengan dasar pengambilan keputusan :
38
Apabila t hitung > t tabel maka Ha diterima atau Ho ditolak, sebaliknya Apabila thitung < t tabel maka Ho diterima atau Ha ditolak. Pada penelitian ini seluruh pengolahan data dan analisis dilakukan dengan menggunakan piranti lunak (software) SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 17.
39
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1
Hasil Penelitian 4.1.1 Uji Instrumen Penelitian Pengujian validitas dan reliabilitas adalah proses menguji butir-butir pertanyaan yang ada dalam sebuah kuesioner, apakah isi dari butirbutir pertanyaan yang ada dalam sudah valid dan reliabel. Jika butirbutir pertanyaan tersebut sudah valid dan reliabel berarti butir-butir pertanyaan tersebut sudah bisa untuk mengukur faktor-faktornya. a. Validitas Dalam penelitian ini analisis validitas dilakukan terhadap instrumen penelitian variabel Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi kerja dan Kinerja pegawai adalah sebagai berikut : dengan bantuan sofware SPSS yang dapat dilihat pada lampiran 2, Dasar pengambilan keputusan adalah : - Jika r hasil > r tabel, maka pernyataan valid - Jika r hasil < r tabel, maka pernyataan tidak valid r tabel = 0,374, sedangkan r hasil dilihat dari kolom Corrected itemTotal Correlation.
40
Dalam penelitian ini analisis validitas dilakukan terhadap instrumen penelitian variabel Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi kerja, dan kinerja pegawai adalah sebagai berikut : 1) Variabel Kepemimpinan Dengan melalui masukan responden 30 orang, taraf signifikansi = 5% maka diperoleh hasil seperti perolehan r hitung sebagai berikut : Tabel 5. r hitung uji validitas variabel Kepemimpinan (X1)
Nomor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Butir -butir Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 r hitung 0,605 0,722 0,744 0,826 0,799 0,816 0,654 0,717 0,774 0,711 0,763 0,745 0,804 0,714 -0,79 0,745 0,804 0,714 0,131 0,639 r tabel 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid
Sumber : Hasil pengolahan SPSS Dari 20 pernyataan ternyata hanya 18 pernyataan valid. Maka dilakukan uji putaran kedua dengan membuang
41
pernyataan yang tidak valid (pernyataan ke 15 dan 19), hasilnya adalah sebagai berikut : Tabel 6. r hitung uji validitas variabel Kepemimpinan (X1) pada putaran ke 2
Nomor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Butir -butir Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 13 14 15 16 17 18 20 r hitung 0,652 0,786 0,768 0,842 0,809 0,841 0,657 0,727 0,750 0,700 0,767 0,745 0,806 0,695 0,745 0,806 0,695 0,651 r tabel 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Hasil pengolahan SPSS 2) Variabel Disiplin
Tabel 7. r hitung uji validitas variabel Disiplin (X2)

Nomor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Butir -butir Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 r hitung 0,756 0,719 0,803 0,749 0,650 0,651 0,513 0,600 0,473 0,305 0,786 0,785 0,820 r tabel 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid
42
Nomor 14 15 16 17 18 19 20
Butir -butir Pertanyaan 14 15 16 17 18 19 20
r hitung 0,478 0,654 0,833 0,744 0,273 0,803 0,687
r tabel 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374
Keterangan Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid
Dari 20 pernyataan ternyata hanya 18 pernyataan valid. Maka dilakukan uji putaran kedua dengan membuang pernyataan yang tidak valid (pernyataan ke 10 dan 18), hasilnya adalah sebagai berikut : Tabel 8.
Nomor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
r hitung uji validitas variabel Disiplin (X2) pada putaran ke 2

Butir -butir Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 14 15 17 18 19 20 21 r hitung 0,744 0,720 0837 0,767 0,678 0,688 0,545 0,603 0,404 0,758 0,793 0,824 0,497 0,684 0,822 0,705 0,814 0,660 r tabel 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Hasil pengolahan SPSS 3) Variabel Motivasi
43
Tabel 9. r hitung uji Validitas Variabel Motivasi (X3)

Nomor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Butir -butir Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 r hitung 0,858 0,823 0,468 0,578 0,043 0,677 0,602 0,791 0,555 0,782 0,574 0,764 0,267 0,680 0,564 0,595 0,792 0,654 0,847 0,769 r tabel 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 Keterangan Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Dari 20 pernyataan ternyata hanya 18 pernyataan valid. Maka dilakukan uji putaran kedua dengan membuang pernyataan yang tidak valid (pernyataan ke 5 dan 13), hasilnya adalah sebagai berikut : Tabel 10. r hitung uji validitas variabel Motivasi (X3) pada putaran ke 2
Nomor 1 2 3 4 5 6 Butir -butir Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 r hitung 0,855 0,821 0,477 0,582 0,687 0,589 r tabel 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid
44
Nomor 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
Butir -butir Pertanyaan 7 9 10 11 13 15 16 17 18 19 21 22
r hitung 0,778 0,531 0,809 0,584 0,772 0,658 0,578 0,625 0,789 0,668 0,850 0,787
r tabel 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Hasil pengolahan SPSS 4) Variabel Kinerja pegawai
Tabel 11. r hitung uji validitas variabel Motivasi (Y)

Nomor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Butir butir Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 R hitung 0,489 0,618 0,733 0,692 0,481 0,308 0,672 0,699 0,745 0,731 0,703 0,700 0,589 0,598 0,218 0,725 0,610 0,718 0,541 0,574 r tabel 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid
Dari 20 pernyataan ternyata hanya 18 pernyataan valid. Maka dilakukan uji putaran kedua dengan membuang pernyataan
45
yang tidak valid (pernyataan ke 6 dan 15), hasilnya adalah sebagai berikut : Tabel 12. r hitung uji validitas variabel kinerja pegawai (Y) pada putaran ke 2
Nomor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Butir -butir Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 11 12 13 15 16 17 19 20 21 r hitung 0,522 0,670 0,752 0,691 0,394 0,668 0,721 0,746 0,748 0,717 0,698 0,594 0,590 0,712 0,582 0,731 0,575 0,569 r tabel 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Hasil pengolahan SPSS b. Reliabilitas Pengujian Reliabilitas adalah proses menguji keseluruhan pertanyaan yang ada dalam sebuah kuesioner, apakah isi dari pertanyaan yang ada dalam sudah reliabel. Burhan Nurgiantoro (2002 : 332) mengatakan bahwa dasar pengambilan keputusan untuk uji reliabilitas adalah : - Jika Cronbachs Alpha > 0,6, maka pernyataan reliabel - Jika Cronbachs Alpha < 0,6, maka pernyataan tidak reliabel
46
Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan terhadap instrumen penelitian variabel Kepemimpinan, Disiplin kerja, Motivasi kerja dan Kinerja pegawai adalah sebagai berikut : Tabel 13. Uji Reliabilitas No 1 2 3 4 4.1.2 Variabel Kepemimpinan Disiplin kerja Motivasi kerja Kinerja pegawai Alpha Cronbach 0,960 0,947 0,944 0,927 Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Deskripsi Hasil Penelitian Pertanyaan-pertanyaan yang terkandung dalam kuisioner untuk variabel Kepemimpinan (X1), Disiplin kerja (X2) dan Motivasi kerja (X3) dan Kinerja pegawai (Y) disusun sedemikian rupa sehingga dianggap mampu memberikan masukan (input) data bagi penulis. Butir-butir pertanyaan disusun dan diukur dalam skala Likert yaitu dengan pertanyaan-pertanyaan (data yang bersifat kualitatif)
ditampilkan dalam bentuk angka dengan menggunakan skala Likert (bobot nilai 1-5) yaitu dengan pertanyaan-pertanyaan mulai dari sangat tidak setuju, tidak setuju , ragu-ragu , setuju dan sangat setuju dengan nilai pembobotan 1 sampai dengan 5. Deskripsi hasil penelitian disajikan berdasarkan :
47
a.
Karakteristik Responden Dilihat dari Karakteristik responden dari pengolahan data 50 responden yang dijadikan sample. Analisis deskriptif karakteristik responden terdiri dari diagram dan tabel yang berisi tentang jenis kelamin dan usia. Karakteristik data diolah berdasarkan data-data kuesioner, secara lengkap dapat dilihat sebagai berikut : 1) Jenis Kelamin
Sebaran responden dilihat dari jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 14. Karakteristik Responden dilihat dari Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Frekuensi Prosentase (%) 1 Laki-laki 38 76,00 2 Perempuan 12 24,00 Jumlah 50 100
Jumlah responden terbanyak adalah pria yaitu sebanyak 38 orang sebesar 76 % dan jumlah responden perempuan adalah sebanyak 12 responden atau 24 %. Dari data ini menunjukan bahwa jumlah pegawai Pusdatin Kemhan berjenis kelamin
pria lebih banyak.Lebih jelas digambarkan melalui grafik sebagai berikut :
48
76 80 70 60 Prosentase 50 40 30 20 10 0 Laki-laki Perempuan Jenis kelamin 24
Gambar 3. Diagram Grafik Jenis Kelamin Responden (dalam %)
2)
Usia
Sebaran responden dilihat dari jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 11. Tabel 15. Karakteristik Responden dilihat dari Usia No Usia Frekuensi Prosentase (%) 1 < 30 th 7 14 2 31 th 40 th 23 46 3 > 40 th 20 40 Jumlah 50 100
Jumlah responden terbanyak adalah yang berusia antara 31 40 tahun yaitu sebanyak 23 orang sebesar 46 % dan jumlah responden yang berusia kurang dari 30 tahun adalah sebanyak 7 orang atau 14 %, sedangkan responden yang berusia diatas 40 tahun sebanyak 20 orang atau 40 %. Dari data ini menunjukan bahwa jumlah pegawai Pusdatin Kemhan mayoritas berumur
49
antara 31 sampai dengan 40 tahun. Lebih jelas digambarkan melalui grafik sebagai berikut :
50 40 Prosentase 30 20 10 < 30 th 14
46 40
31 th 40 th Usia
> 40 th
Gambar 4. Diagram Grafik jumlah responden dilihat dari usia (dalam %) 3) Pendidikan
Sebaran responden dilihat dari tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 16. Karakteristik Responden dilihat dari Pendidikan No Pendidikan Frekuensi Prosentase (%) 1 Pascasarjana (S 2) 4 8 Sarjana (S1) 17 34 2 Diploma 3 6 3 SLTA 26 52 Jumlah 50 100
Jumlah responden terbanyak adalah yang berpendidikan SLTA yaitu sebanyak 26 orang sebesar 52 % dan jumlah responden yang berpendidikan Pascasarjana sebanyak 4 orang atau 8 %, Sarjana (S 1) sebanyak 17 orang atau 34 %, sedangkan
50
responden yang berpendidikan Diploma sebanyak 3 orang atau 6 %. Dari data ini menunjukan bahwa jumlah pegawai Ditjen Kuathan mayoritas berpendidikan SLTA. digambarkan melalui grafik sebagai berikut : Lebih jelas
60 50 ProsentaseE 40 30 20 10 0 S2 S1 Diploma 8 6 34
52
SLTA
Pendidikan
Gambar 5. Diagram Grafik jumlah responden dilihat dari Pendidikan 4.1.3 Hasil Pengolahan Data Primer Pada bagian ini akan membahas hasil pengolahan data yang telah dikumpulkan dari lapangan. Sebelum dilakukan penghitungan regresi korelasi, hasil koefisien determinasi dan analisis persamaan regresi linier terlebih dahulu peneliti uraikan mengenai deskripsi dari variabel variabel terkait. Deskripsi bertujuan untuk melukiskan secara sistematis fakta sampel tertentu secara faktual dan cermat. Dari hasil jawaban responden variabel variabel terkait yaitu variabel Disiplin kerja (Y), Kepemimpinan (X1), Disiplin (X2 ) dan
51
Motivasi kerja (X3), dapat dilihat presentase jawaban tertinggi dengan perincian masing-masing adalah sebagai berikut : a. Variabel Kepemimpinan (X1)
Tabel 17. Hasil analisis deskriptif melalui pertanyaan 1 s/d 18 variabel kepemimpinan dari 50 responden
Variabel Kinerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Ratarata 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 1 0 1 0 3 10 9 0 1 8 3 1 0 4 8 4 3 7 4 Nilai 3 27 29 23 25 23 16 19 21 13 26 26 27 22 26 24 31 29 28 24 4 20 20 24 17 16 18 19 24 33 16 19 21 27 18 16 14 16 14 20 5 2 1 2 8 8 6 2 5 3 0 2 1 1 2 2 1 2 1 3 1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.11 2 2.00 0.00 2.00 0.00 6.00 20.00 18.00 0.00 2.00 16.00 6.00 2.00 0.00 8.00 16.00 8.00 6.00 14.00 7.00 Persentase 3 54.00 58.00 46.00 50.00 46.00 32.00 38.00 42.00 26.00 52.00 52.00 54.00 44.00 52.00 48.00 62.00 58.00 56.00 48.33 4 40.00 40.00 48.00 34.00 32.00 36.00 38.00 48.00 66.00 32.00 38.00 42.00 54.00 36.00 32.00 28.00 32.00 28.00 39.11 5 4.00 2.00 4.00 16.00 16.00 12.00 4.00 10.00 6.00 0.00 4.00 2.00 2.00 4.00 4.00 2.00 4.00 2.00 5.44
Seperti yang digambarkan dalam tabel diatas bahwa nilai pernyataan dari variabel kepemimpinan, responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 5,44 % , setuju berjumlah 39,11 %, ragu-ragu berjumlah 48,33 %, tidak setuju berjumlah 7 % dan sangat tidak setuju berjumlah 0,11 %. Dilihat dari hasil jawaban responden ternyata 44,55 % menjawab sangat setuju dan setuju, sehingga
52
disimpulkan bahwa apabila kepemimpinan, dioptimalkan akan meningkatkan Kinerja pegawai pegawai. b. Variabel Disiplin (X2) Tabel 18. Hasil analisis deskriptif melalui pertanyaan 1 s/d 18 variabel Disiplin dari 50 responden
Variabel Kinerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Ratarata 1 1 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 2 9 14 12 6 4 1 2 5 1 0 8 10 7 10 4 5 2 1 6 Nilai 3 11 17 22 26 8 17 21 6 14 18 12 20 27 22 13 22 13 11 17 4 17 15 13 13 22 26 25 23 21 19 20 14 13 12 20 19 22 24 19 5 12 4 2 4 16 6 2 16 14 13 10 5 3 6 13 3 13 14 9 1 2.00 0.00 2.00 2.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2.00 0.00 0.00 0.00 2.00 0.00 0.00 0.56 2 18.00 28.00 24.00 12.00 8.00 2.00 4.00 10.00 2.00 0.00 16.00 20.00 14.00 20.00 8.00 10.00 4.00 2.00 11.22 Persentase 3 4 22.00 34.00 34.00 30.00 44.00 26.00 52.00 26.00 16.00 44.00 34.00 52.00 42.00 50.00 12.00 46.00 28.00 42.00 36.00 38.00 24.00 40.00 40.00 28.00 54.00 26.00 44.00 24.00 26.00 40.00 44.00 38.00 26.00 44.00 22.00 48.00 33.33 37.56 5 24.00 8.00 4.00 8.00 32.00 12.00 4.00 32.00 28.00 26.00 20.00 10.00 6.00 12.00 26.00 6.00 26.00 28.00 17.33
Seperti yang digambarkan dalam tabel diatas bahwa nilai pernyataan dari variabel disiplin, responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 17,33 % , setuju berjumlah 37,56 %, ragu-ragu berjumlah 33,33 %, tidak setuju berjumlah 11,22 % dan sangat tidak setuju berjumlah 0,56 %. Dilihat dari hasil jawaban responden ternyata 54,89 % menjawab sangat setuju dan setuju, sehingga
53
disimpulkan
bahwa
apabila
Disiplin
dioptimalkan
akan
mempengaruhi produktivitas kerja pegawai. c. Variabel Motivasi kerja (X3)
Tabel 19. Hasil analisis deskriptif melalui pertanyaan 1 s/d 18 variabel motivasi kerja dari 50 responden
Variabel Kinerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 jml 1 0 0 0 7 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 5 2 1 1 2 0 0 4 28 1 0 3 26 4 0 0 4 1 1 0 24 15 10 7 Nilai 3 1 4 4 5 1 1 7 10 2 1 4 2 9 0 2 12 6 9 4 4 19 21 24 9 22 21 28 9 20 25 33 36 28 36 37 7 20 12 23 5 30 25 18 1 26 28 12 3 24 24 13 8 12 13 11 2 7 18 15 1 0.00 0.00 0.00 14.00 0.00 0.00 0.00 4.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10.00 4.00 2.00 1.89 2 0.00 0.00 8.00 56.00 2.00 0.00 6.00 52.00 8.00 0.00 0.00 8.00 2.00 2.00 0.00 48.00 30.00 20.00 13.44 Persentase 3 2.00 8.00 8.00 10.00 2.00 2.00 14.00 20.00 4.00 2.00 8.00 4.00 18.00 0.00 4.00 24.00 12.00 18.00 8.89 4 38.00 42.00 48.00 18.00 44.00 42.00 56.00 18.00 40.00 50.00 66.00 72.00 56.00 72.00 74.00 14.00 40.00 24.00 45.22 5 60.00 50.00 36.00 2.00 52.00 56.00 24.00 6.00 48.00 48.00 26.00 16.00 24.00 26.00 22.00 4.00 14.00 36.00 30.56
Seperti yang digambarkan dalam tabel diatas bahwa nilai pernyataan dari variabel disiplin kerja , responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 30,56 % , setuju berjumlah 45,22 %, ragu-ragu berjumlah 8,89 %, tidak setuju berjumlah 13,44 % dan sangat tidak setuju berjumlah 1,89 %. Dilihat dari hasil jawaban responden ternyata 75,78 % menjawab sangat setuju dan setuju sehingga disimpulkan
54
bahwa apabila motivasi kerja dioptimalkan akan meningkatkan kinerja pegawai. d. Variabel Kinerja pegawai (Y)
Tabel 20. Hasil analisis deskriptif melalui pertanyaan 1 s/d 18 variabel kinerja pegawai dari 50 responden
Variabel Kinerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 rata-rata 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 4 2 0 0 0 0 Nilai 3 16 19 9 10 8 6 8 8 3 5 2 6 5 3 3 3 3 0 7 4 28 23 24 17 17 23 21 19 18 23 20 24 29 15 29 26 24 22 22 5 6 8 17 23 25 21 21 23 29 22 28 19 16 27 16 21 23 28 21 1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.11 2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2.00 0.00 8.00 4.00 0.00 0.00 0.00 0.78 Persentase 3 32.00 38.00 18.00 20.00 16.00 12.00 16.00 16.00 6.00 10.00 4.00 12.00 10.00 6.00 6.00 6.00 6.00 0.00 13.00 4 56.00 46.00 48.00 34.00 34.00 46.00 42.00 38.00 36.00 46.00 40.00 48.00 58.00 30.00 58.00 52.00 48.00 44.00 44.67 5 12.00 16.00 34.00 46.00 50.00 42.00 42.00 46.00 58.00 44.00 56.00 38.00 32.00 54.00 32.00 42.00 46.00 56.00 41.44
Seperti yang digambarkan dalam tabel diatas bahwa nilai pernyataan dari variabel kinerja pegawai, responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 41,44 % , setuju berjumlah 44,67 %, ragu-ragu berjumlah 13 %, tidak setuju berjumlah 0,78 % dan sangat tidak setuju berjumlah 0,11 %. Dilihat dari hasil jawaban responden ternyata 86,11% menjawab sangat setuju dan setuju sehingga disimpulkan bahwa apabila kepemimpinan, disiplin dan motivasi
55
kerja secara bersama-sama dioptimalkan akan meningkatkan kinerja pegawai.
4.2
Hasil Analisis data dan Pengujian Hipotesis 4.2.1 Analisis Regresi a. Analisis Pengaruh Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja pegawai (Y) 1) Koefisien determinasi (nilai r square)
Tabel 21. Nilai koefisien Determinasi (R square)

Model Summary Model 1 R R Square .662a .438 Adjusted R Square .427 Std. Error of the Estimate 2.208
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS. Angka R square atau koefisien determinasi adalah 0,438. Hal ini berarti 43,8 % variasi dari Kinerja pegawai dijelaskan oleh variabel Kepemimpinan, sedangkan sisanya 100 % - 43,8 % = 56,2 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain. 2) Uji t Uji t dilakukan untuk menguji signifikansi seberapa pengaruh variabel Kemampuan majanerial terhadap variabel terikat (Disiplin kerja). Adapun hipotesa pada uji t adalah :
56
Ho : bi = 0
variabel Kepemimpinan, tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel Kinerja pegawai. Ha : bi 0 variabel Kepemimpinan, berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja pegawai. Dasar pengambilan keputusan : - Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima - Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak. Dengan program software SPSS didapatkan nilai t hitung dan signifikansinya . Tabel 22. t-Hitung dan Signifikansi Variabel Kepemimpinan (X1) Terhadap Disiplin kerja (Y).
Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std. Error 55.633 3.468 .342 .056 Standardized Coefficients Beta .662
Model 1
(Constant) Kepemimpinan
t 16.041 6.122
Sig. .000 .000
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai t hitung untuk variabel Kepemimpinan = 6,122. Untuk df = 96 dengan
signifikansi ( ) 0,05 dan uji dua sisi diperoleh t tabel = 2,277. t hitung > t tabel (6,122 > 2,277), maka Ha diterima artinya Kepemimpinan berpengaruh pegawai . signifikan terhadap Kinerja
57
Daerah Penolakan Ho = 0,025 Daerah Penerimaan Ho
Daerah Penolakan Ho = 0,025
6,122
-2,277 -2
-1
2,277 6,122
Gambar 6. Kurva Normal Kepemimpinan terhadap Kinerja pegawai
Y = f (X1) Y = Kinerja pegawai X1 = Kepemimpinan Dari analisa uji t, dapat diprediksi besarnya nilai variabel terikat (Disiplin kerja) melalui persamaan regresi yaitu Y = 55,633 + 0,342 X1. Angka konstanta 55,633 menyatakan apabila tidak ada pengaruh dari variabel X1 pada dasarnya Y sudah mempunyai nilai sebesar 55,633, dan angka koefisien regresi 0,342 menjelaskan bahwa
setiap penambahan satu nilai variabel X1 akan meningkatkan Disiplin kerja sebesar 0,342 kali.
58
b.
Pengaruh Disiplin (X2) terhadap Variabel Kinerja pegawai (Y) 1) Koefisien determinasi (nilai r square)

a. Predictors: (Constant), Disiplin
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS Angka R square atau koefisien determinasi adalah 0,430. Hal ini berarti 43 % variasi dari Kinerja pegawai dijelaskan oleh variabel Disiplin, sedangkan sisanya 100 % - 43 % = 57 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain. 2) Uji t
Tabel 24. t-Hitung dan Signifikansi variabel Disiplin (X2) terhadap Kinerja pegawai (Y).
Model 1
(Constant) Disiplin
t 27.034 6.023
Sig. .000 .000
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai t hitung untuk variabel Disiplin = 6,023. Disimpulkan Disiplin berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai .
59
Daerah Penerimaan Ho
-6,023
-2,277 -2
-1
2 2,277 6,023
Gambar 7. Kurva Normal Disiplin terhadap Kinerja pegawai
Y = f (X2) Y = Kinerja pegawai X2 = Disiplin Dari analisa uji t, dapat diprediksi besarnya nilai variabel terikat (Kinerja pegawai) melalui persamaan regresi yaitu Y = 62,896 + 0,213 X2. Angka konstanta 62,896 menyatakan apabila tidak ada pengaruh dari variabel X2 pada dasarnya Y sudah mempunyai nilai sebesar 62,896, dan angka koefisien regresi 0,213 menjelaskan bahwa setiap penambahan satu nilai variabel X2 akan meningkatkan Kinerja pegawai sebesar 0,213 kali. c. Pengaruh Motivasi kerja (X3) terhadap variabel Kinerja pegawai (Y) 1) Koefisien koefisien determinasi (nilai r square)
60

a. Predictors: (Constant), Motivasi
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS Angka R square atau koefisien determinasi adalah 0,397. Hal ini berarti 39,7 % variasi dari Kinerja pegawai dijelaskan oleh variabel Motivasi kerja, sedangkan sisanya 100 % - 39,7 % = 60,3 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain. 2) Uji t
Tabel 26. t-Hitung dan Signifikansi variabel Motivasi kerja (X3) terhadap Kinerja pegawai (Y).
Model 1
(Constant) Motivasi
t 11.319 5.623
Sig. .000 .000
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai t hitung untuk variabel Motivasi kerja = 5,623 Untuk df = 96 dengan
signifikansi ( ) 0,05 dan uji dua sisi diperoleh t tabel = 2,277. Disimpulkan Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai .
61
-5,623
-2,277 -2
-1
2,277 5,623
Gambar 8. Kurva Normal Motivasi kerja terhadap Kinerja pegawai
Y = f (X3) Y = Kinerja pegawai X3 = Motivasi kerja Dari analisa uji t, dapat diprediksi besarnya nilai variabel terikat (Kinerja pegawai) melalui persamaan regresi yaitu Y = 51,341 + 0,363 X3. Angka konstanta 51,341 menyatakan apabila tidak ada pengaruh dari variabel X3 pada dasarnya Y sudah mempunyai nilai sebesar 51,341, dan angka koefisien regresi 0,363 menjelaskan bahwa
setiap penambahan satu nilai variabel X3 akan meningkatkan Disiplin kerja sebesar 0,363 kali. d. Pengaruh Kepemimpinan (X1) dan Disiplin (X2 ) secara bersama-sama terhadap variabel Kinerja pegawai (Y) 1) Koefisien determinasi (nilai r square)
62

a. Predictors: (Constant), Disiplin , Kepemimpinan
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS Angka R square atau koefisien determinasi adalah 0,597. Hal ini berarti 59,7 % variasi dari Kinerja pegawai dijelaskan oleh variabel Kepemimpinan dan Disiplin secara bersama-sama, sedangkan sisanya 100 % - 59,7 % = 40,3 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain. 2) Uji t
Dengan program software SPSS didapatkan nilai t hitung dan signifikansinya . Tabel 28. t-Hitung dan Signifikansi variabel Kepemimpinan (X1) dan Disiplin (X2) secara bersama-sama terhadap Kinerja pegawai (Y).
Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std. Error 52.669 3.048 .237 .054 .145 .034 Standardized Coefficients Beta .459 .447
Model 1
(Constant) Kepemimpinan Disiplin
t 17.282 4.410 4.303
Sig. .000 .000 .000
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS Dari tabel di atas dapat digambarkan kurva normal sebagai berikut :
63
Daerah Penerimaan Ho
4,410
-2,277 -2
-1
2,277 4,410
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS Gambar 9. Kurva Normal Kepemimpinan dan Disiplin kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja pegawai
Y = f (X1,X2) Y = Kinerja pegawai X1 = Kepemimpinan X2 = Disiplin kerja Dari analisa uji t, dapat diprediksi besarnya nilai variabel terikat (Kinerja pegawai) melalui persamaan regresi yaitu = 52,669 + 0,237 X1 + 0,145 X2. Angka konstanta 52,669 nyatakan apabila tidak ada pengaruh dari variabel X1 dan X3 secara bersama-sama pada dasarnya Y sudah mempunyai nilai sebesar 52,669 dan angka koefisien regresi 0,237 menjelaskan bahwa setiap penambahan satu nilai variabel X1 akan meningkatkan Kinerja pegawai sebesar 0,237 kali dengan asumsi variabel X2 tetap, sedangkan angka koefisien regresi 0,145 menjelaskan bahwa setiap penambahan satu nilai variabel X2
64
akan meningkatkan Kinerja pegawai sebesar 0,145 kali dengan asumsi variabel X1 tetap. 3) ANOVA Test atau Uji F
ANOVA test atau uji F ditujukan untuk menguji sebarapa besar/kuat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan uji F untuk variabel berganda. Adapun hipotesa pada uji F ini adalah : Ho : b1; b2; b3 secara =0 variabel Kepemimpinan dan Disiplin tidak berpengaruh signifikan
bersama-sama
terhadap variabel Kinerja pegawai. Ha : b1; b2; b3 0 variabel Kepemimpinan dan Disiplin
secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja pegawai. Dasar pengambilan keputusan : - Jika F hitung < F tabel maka Ho diterima - Jika F hitung > F tabel maka Ho ditolak. Hasil uji F (ANOVA Test) selengkapnya terlihat pada tabel 33 yang menunjukan nilai F hitung (34,833) > F tabel (3,092) dengan signifikansi 0,000 maka Ho ditolak. Hal ini berarti bahwa variabel Kepemimpinan dan Disiplin secara bersamasama memberikan pengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja pegawai.
65
Tabel 29. ANOVA Test Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat.

b ANOVA
Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 248.757 167.823 416.580
df 2 47 49
Mean Square 124.379 3.571
F 34.833
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), Disiplin , Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS
e.
Analisis Korelasi dan Regresi variabel Kepemimpinan (X1)
dan Motivasi kerja (X3 ) secara bersama-sama terhadap variabel Kinerja pegawai (Y) 1) square) Tabel 30. Nilai koefisien Determinasi (R square)
Koefisien korelasi dan koefisien determinasi (nilai r
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kepemimpinan
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS. Angka R square atau koefisien determinasi adalah 0,540. Hal ini berarti 54 % variasi dari Kinerja pegawai dijelaskan oleh variabel Kepemimpinan dan Motivasi kerja secara bersamasama, sedangkan sisanya 100 % - 54 % = 46 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain.
66
2)
Uji t Dengan program software SPSS didapatkan nilai t hitung dan signifikansinya .
Tabel 31.
t-Hitung dan Signifikansi variabel Kepemimpinan (X1) dan Motivasi kerja (X3) secara bersama-sama terhadap Kinerja (Y).
a Coefficients
Model 1
(Constant) Kepemimpinan Motivasi
Unstandardized Coefficients B Std. Error 46.925 4.167 .234 .061 .220 .068
Standardized Coefficients Beta .453 .382
t 11.261 3.823 3.223
Sig. .000 .000 .002
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS Dari tabel di atas dapat digambarkan kurva normal sebagai berikut :
-3,823
-2,277
-2
-1
2 277
3 823
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS Gambar 10. Kurva Normal Kepemimpinan dan Motivasi kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja pegawai Y = f (X1,X3) Y = Kinerja pegawai X1 = Kepemimpinan
67
X3 = Motivasi kerja Dari analisa uji t, dapat diprediksi besarnya nilai variabel terikat (Kinerja pegawai) melalui persamaan regresi yaitu = 46,925 + 0,234 X1 + 0,220 X3. Angka konstanta 46,925 menyatakan apabila tidak ada pengaruh dari variabel X1 dan X3 secara bersama-sama pada dasarnya Y sudah mempunyai nilai sebesar 46,925, dan angka koefisien regresi 0,234 menjelaskan bahwa setiap penambahan satu nilai variabel X1 akan meningkatkan Kinerja pegawai sebesar 0,234 kali dengan asumsi variabel X3 tetap, sedangkan angka koefisien regresi 0,220 menjelaskan bahwa setiap penambahan satu nilai variabel X3 akan meningkatkan Kinerja pegawai sebesar 0,220 kali dengan asumsi variabel X1 tetap. 3) ANOVA Test atau Uji F Hasil uji F (ANOVA Test) selengkapnya terlihat pada tabel 25 yang menunjukan nilai F hitung (27,596) > F tabel (3,092) dengan signifikansi 0,000 maka Ho ditolak. Hal ini berarti bahwa variabel Kepemimpinan dan Motivasi kerja secara bersama-sama memberikan pengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja pegawai. Tabel 32. ANOVA Test Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat.
68
ANOVAb Model 1 Sum of Squares 224.989 191.591 416.580 df 2 47 49 Mean Square 112.494 4.076 F 27.596 Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS f. Pengaruh Disiplin (X2) dan Motivasi (X3 ) secara bersamasama terhadap Kinerja pegawai (Y) 1) Koefisien determinasi (nilai r square)

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS. Angka R square atau koefisien determinasi adalah 0,626. Hal ini berarti 62,6 % variasi dari Kinerja pegawai dijelaskan oleh variabel Disiplin dan Motivasi kerja secara bersama-sama, sedangkan sisanya 100 % - 62,6 % = 37,4 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain.
2)
Uji t Dengan program software SPSS didapatkan nilai t hitung dan signifikansinya .
69
Tabel 34.
t-Hitung dan Signifikansi variabel Disiplin (X2) dan Motivasi kerja (X3) secara bersama-sama terhadap Kinerja pegawai (Y).
Model 1
(Constant) Disiplin Motivasi
t 12.794 5.365 4.959
Sig. .000 .000 .000
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS. Dari tabel di atas dapat dilihat kurva normalnya adalah sebagai berikut :
-5,365
-2,277
-2
-1
2,277
5,365
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS Gambar 11. Kurva Normal Disiplin dan Motivasi secara bersamasama terhadap Kinerja pegawai Y = f (X2,X3) Y = Kinerja pegawai X2 = Disiplin X3 = Motivasi kerja Dari analisa uji t, dapat diprediksi besarnya nilai variabel terikat (Kinerja pegawai) melalui persamaan regresi yaitu
70
= 47,219 + 0,164 X2 + 0,269 X3. 3) ANOVA Test atau Uji F
Hasil uji F (ANOVA Test) selengkapnya terlihat pada Tabel.35 yang menunjukan nilai F hitung (39,349) > F tabel (3,092) dengan signifikansi 0,000 maka Ho ditolak. Hal ini berarti bahwa variabel Disiplin dan Motivasi kerja secara bersamasama memberikan pengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja pegawai. Tabel 35. ANOVA Test Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat.
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS. g. Analisis Korelasi dan Regresi variabel Kepemmpinan (X1),
Disiplin (X2) dan Motivasi kerja (X3) Secara Bersama-sama Terhadap Variabel Kinerja pegawai (Y) 1) Koefisien determinasi (nilai r square)
71
Model Summary Model 1 R .822a R Square .676 Adjusted R Square .655 Std. Error of the Estimate 1.712
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin , Kepemimpinan
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS Angka Adjusted R square atau koefisien determinasi adalah 0,655. Hal ini berarti 65,5 % variasi dari Kinerja pegawai dijelaskan oleh variabel Kepemimpinan, Disiplin dan Motivasi kerja secara bersama-sama, sedangkan sisanya 100 % - 65.5 % = 34,5 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain. 2) Uji t Dengan program software SPSS didapatkan nilai t hitung dan signifikansinya . Tabel 37.t-Hitung dan Signifikansi variabel Kepemimpinan (X1), Disiplin (X2) dan Motivasi kerja (X3) secara bersamasama terhadap Kinerja pegawai (Y).
Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std. Error 45.148 3.556 .148 .055 .135 .031 .195 .058 Standardized Coefficients Beta .287 .417 .338
Model 1
(Constant) Kepemimpinan Disiplin Motivasi
t 12.695 2.673 4.401 3.355
Sig. .000 .010 .000 .002
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS. Dari tabel di atas dapat dilihat kurva normalnya adalah sebgai berikut :
72
-4,401
-2,277
-2
-1
2,277
4,401
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS Gambar 12. Kurva Normal Kepemimpinan (X1), Disiplin (X2) dan Motivasi kerja (X3) secara bersama-sama terhadap Kinerja pegawai Y = f (X1,X2 ,X3) Y = Kinerja pegawai X1 = Kepemimpinan X2 = Disiplin X3 = Motivasi kerja Dari analisa uji t, dapat diprediksi besarnya nilai variabel terikat (Kinerja pegawai) melalui persamaan regresi yaitu = 45,148 + 0,148 X1 + 0,135 X2 + 0,195 X3. 3) ANOVA Test atau Uji F Hasil uji F (ANOVA Test) selengkapnya terlihat pada tabel 38 yang menunujukkan nilai F hitung (32,044) > F tabel (2,701) dengan signifikansi 0,000 maka Ho ditolak. Hal ini berarti bahwa variabel Kepemimpinan, Disiplin
73
dan Motivasi kerja secara bersama-sama memberikan pengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai. Tabel 38. ANOVA Test Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat.
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin , Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS 4.3 Pembahasan . 4.3.1 Koefisien Determinasi (R2 dan adjusted R2). Koefisien determinasi ditujukan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi atau prosentase pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk pengaruh satu atau dua variabel bebas terhadap
variabel terikat, koefisien determinasi yang digunakan adalah R2 (R square) yang merupakan hasil pengkuadratan dari nilai R. Sedangkan untuk hubungan lebih dari dua variabel bebas terhadap variabel terikat, koefisien determinasi yang dipakai adalah adjusted R2. Nilai adjusted R2 selalu lebih kecil dari R2 (Santoso, 2000).
74
Tabel 39. Koefisien determinasi (R2 dan Adjusted R2), hasil uji t dan F (Anova) antar variabel bebas dan variabel terikat.
Pengaruh Antar Variabel X1,X2 dan X3 - Y X2 dan X3 --- Y X1 dan X3 --- Y X1 dan X2 --- Y X3 - Y X2 - Y X1 - Y
R2 0,626 0,540 0,597 0,397 0,430 0,438
Adjusted R2 0,655 -
t hitung 5,623 6,023 6,122
t tabel 2,323 2,323 2,323
F F tabel hitung 32,044 39,349 27,596 34,833 2,271 3,092 3,092 3,092 -
Hal ini juga berarti bahwa variasi variabel terikat (Kinerja pegawai) pegawai Pusdatin Kemhan ditentukan paling nyata ditentukan oleh variabel bebas secara bersama-sama sebesar 65,5 %. Sedangkan pengaruh secara terpisah (parsial) dari variabel bebas terhadap variabel terikat, prosentase paling besar adalah pengaruh variabel Kepemimpinan (X1) terhadap variabel terikat yaitu sebesar 43,8 % jika dibandingkan dengan variabel bebas lainnya yaitu disiplin sebesar 43 % dan Motivasi kerja sebesar 39,7 %. 4.3.2 Analisa Regresi. Dari hasil analisa data diperoleh kenyataan bahwa pada analisa regresi sederhana (terpisah), ketiga variabel bebas memiliki
75
hubungan yang kuat dan pengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja pegawai). Variabel Kepemimpinan memiliki korelasi positif terhadap variabel Kinerja pegawai, yang berarti jika semakin besar nilai variabel Kepemimpinan akan meningkatkan Kinerja pegawai. Begitu juga dengan variabel Motivasi kerja dan Disiplin kerja memiliki korelasi positif terhadap Kinerja pegawai. Pada analisa regresi ganda (secara bersama-sama) kedua variabel bebas terlihat memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Hal ini menunjukkan bahwa Kepemimpinan, Disiplin kerja dan Motivasi kerja secara bersama-sama memberikan pengaruh atau kontribusi signifikan terhadap Kinerja pegawai Pusdatin Kemhan. Secara lengkap persamaan regresi dari setiap model dapat dilihat sebagai berikut : Tabel 40. Persamaan Regresi Pengaruh Antar Nomor Variabel 1 2 3 4 5 6 7 X1,X2 dan X3 - Y X2 dan X3 --- Y X1 dan X3 --- Y X1 dan X2 --- Y X3 - Y X2 - Y sama sama
Model Persamaan Regresi Y =45,148+ 0,148 X1 + 0,135 X2 + 0,195 X3 Y = 47,219 + 0,164 X2 + 0,269 X3 Y = 46,925 + 0,234 X1 + 0,220 X3 Y = 52,669 + 0,237 X1 + 0,145 X2 Y = 51,341 + 0,363 X3 Y = 62,896 + 0,213 X2
X1 - Y Y = 55,633 + 0,342 X1 Sumber : Hasil Pengolahan SPSS
76
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1
Kesimpulan Secara umum terdapat pengaruh yang signifikan diantara variabelvariabel bebas dengan variabel terikat. Secara khusus dari hasil pengujian hipotesa dan analisa pada bab terdahulu dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 5.1.1 Terdapat pengaruh signifikan Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Pusdatin Kemhan. 5.1.2 Terdapat pengaruh signifikan Disiplin terhadap kinerja pegawai Pusdatin 5.1.3 Kemhan.
Terdapat pengaruh signifikan Motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Pusdatin Kemhan.
5.1.4
Terdapat pengaruh signifikan Kepemimpinan dan Disiplin secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Pusdatin Kemhan.
5.1.5
Terdapat pengaruh signifikan Kepemimpinan dan Motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Pusdatin Kemhan.
5.1.6
Terdapat pengaruh signifikan Disiplin dan Motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Pusdatin Kemhan.
77
5.1.7
Terdapat pengaruh signifikan Kepemimpinan, Disiplin kerja dan Motivasi kerja secara bersama-sama Pusdatin Kemhan. terhadap kinerja pegawai
5.2
Saran Dari kesimpulan diatas, untuk mengantisipasi hal-hal tersebut dan untuk mencapai maksud dan tujuan peningkatan Kinerja pegawai Pusdatin
Kemhan, maka disarankan sebagai berikut : 5.2.1 Kepemimpinan menduduki posisi dominan dalam mempengaruhi Kinerja pegawai, maka pengambil kebijakan agar memperhatikan
gaya kepemimpinan yang telah terapkan selama ini untuk dipelihara bahkan lebih disempurnakan supaya kenyamanan bekerja dapat dicapai yang akhirnya dapat meningklatkan Kinerja pegawai. 5.2.2 Perlu penelitian lanjutan untuk skope yang lebih luas, dan penelitian pada Dinas lain sebagai masukan pengambil kebijakan.
78
DAFTAR PUSTAKA
Husein Umar, Riset SDM dalam Organisasi, (Yogyakarta : PT. Gramedia pustaka utama, 1999), p, 16 Sugiyono, Statistika untuk Penelitian, Bandung : CV. Alfabeta, 2004 T. Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia ( Yogyakarta : BPEE, 1995), p. 156 Burhan Nurgiantoro, Gunawan, Marzuki, Statistik Terapan Untuk Penelitian IlmuIlmu Sosial, Gajah Mada University Press, 2002 H.Malayu S.P Hasibuan, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas, Jakarta Bumi Aksara, 1999 J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemn, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada, 2001
Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Edisi ketiga, Jakarta : Balai Pustaka, 2001 Sondang P, Siagian, Teori Pengembangan Organisasi, Jakarta : Bumi Aksara, 1997 Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta, Pedoman Penyusunan Skripsi, Edisi ke empat, Jakarta, 2004
79
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian LEMBARAN ANGKET/KUISIONER PENELITIAN
DATA RESPONDEN
A.
Petunjuk Pengisian : 1. Berilah tanda (X) pada kotak, sesuai dengan pernyataan yang dipilih. 2. Kuisioner ini berisi beberapa pertanyaan yang dimohonkan untuk dijawab secara pribadi dengan tidak mencantumkan nama. Jawaban yang diberikan tidak terkait dengan
kedinasan, namun sepenuhnya untuk kepentingan penelitian ilmiah dalam rangka penyusunan skripsi. 3. Ketentuan bobot nilai jawaban responden sebagai berikut :
STS = sangat tidak setuju TS = tidak setuju RG = ragu-ragu S = setuju SS = sangat setuju
B.
Data Responden. Jenis Kelamin Umur Instansi/Bagian Jabatan Masa Kerja Pendidikan Terakhir : L/P : ..tahun : : : : .........................................
80
A. DAFTAR PERTANYAAN VARIABEL KEPEMIMPINAN (X1) Berilah tanda (X) pada kolom jawaban yang dipilih
Jawaban No Pertanyaan STS 1 TS RG S SS
Pimpinan saya memberikan dorongan kepada bawahan untuk melakukan dan menghargai inovasi dan inisiatif Pimpinan saya seringkali tidak dapat menerima masukan dari pegawai Pimpinan memberi keleluasaan kepada saya untuk mengatur dan menggunakan waktu dan sumber daya untuk keberhasilan tugas di kantor Pimpinan saya sangat ketat sehingga seringkali pegawai tidak memiliki inisiatif dan merasa tertekan Saya senang dengan pimpinan yang menerapkan model kepemimpinan yang partisipatif dan demokratis Pimpinan yang otoriter justru sangat cocok di tempat kerja saya Dalam pengambilan keputusan tidak selalu datang dari atasan, selama ini pegawai senantiasa diikutsertakan Keputusan yang diambil seringkali berdasarkan pendekatan hierarki Pimpinan saya sering mengajak pegawai untuk terlibat dalam memecahkan masalah yang ada Pegawai hampir tidak pernah dilibatkan dalam pemecahan masalah
10
81
11
Pendelegasian wewenang kepada bawahan perlu dilaksanakan secara efektif oleh seorang pimpinan Pendelegasian wewenang justru seringkali memperlambat penyelesaian tugastugas Apabila saya menemui kesulitan dalam bekerja, atasan saya akan membantu sehingga mempercepat kelancaran tugas Atasan saya tidak mau tahu dengan kesulitan yang saya alami dalam pekerjaan Pimpinan saya sangat senang dengan kerja tim dan selalu dapat menciptakan suasana yang harmonis Pimpinan saya sulit berdaptasi dengan kerja tim Pimpinan saya sangat menghargai para pegawainya yang berprestasi dan mendorong pegawai untuk berpacu untuk menjadi yang terbaik secara sehat Pimpinan tidak perbah menaruh perhatian bagi pegawai yang berprestasi, karena anggapan hal tersebut merupakan kewajiban semua pegawai Pimpinan akan menanggapi dengan bijak setiap kritik dan saran dari pegawai Pimpinan saya terkesan alergi dengan segala bentuk kritik dan saran dari pegawainya
12
13
14
15
16
17
18
19
20
82
B. DAFTAR PERTANYAAN VARIABEL DISIPLIN (X2) Berilah tanda (X) pada kolom jawaban yang dipilih
Perasaan memiliki terhadap organisasi bagi para pegawai sangat penting untuk menumbuh-kembangkan disiplin kerja Para pegawai tidak harus bangga terhadap instusi tempatnya bekerja Peraturan-peraturan terkait pembinaan PNS saat ini sudah cukup mengakomodir kepentingan pegawai Peraturan disiplin PNS cukup baik untuk menegaskan posisi PNS sebagai abdi negara dan abdi masyarakat Peraturan disiplin PNS dibuat untuk membantu pegawai dan organisasi dalam meningkatkan kinerjanya Saudara merasa bahwa pelaksanaan peraturan disiplin yang diterapkan kurang memihak para bawahan Saudara merasa bahwa peraturanperaturan sanksi disiplin yang ada hanya berlaku untuk bawahan Saudara setuju dengan anggapan bahwa peraturan itu dibuat memang untuk dilanggar agar organisasi tersebut selalu punya kegiatan yang menghasilkan nilai ekonomis tinggi Dedikasi dan loyalitas seorang PNS sangat erat kaitannya dengan peraturan dan kebijakan yang diberlakukan tersebut memihak kepada kepentingan pegawai yang bersangkutan
83
10
Dedikasi dan loyalitas seorang PNS dinilai berdasarkan kedekatannya dengan atasan Pembinaan disiplin pegawai sebaiknya juga meliputi disiplin dalam penyelesaian tugas tepat waktu dan disiplin penggunaan anggaran Kewajiban apel pagi dan apel siang di satker saudaramerupakan bagian dari pembinaan disiplin pegawai Disiplin penggunaan anggaran tidak termasuk dalam indikator penilaian disiplin, karena hal tersebut merupakan hak sepenuhnya kewenangan pimpinan Kewajiban apel pagi dan apel siang tidak dapat dijadikan ukuran disiplin pegawai Penerapan sanksi disiplin pegawai hendaknya tidak pandang buluh (tidak hanya menghukum bawahan) Pemberian sanksi disiplin harus ditujukan sebagai metode pembinaan pegawai agar lebih baik lagi dalam berperilaku dan bekerja Penerapan pelanggaran disiplin kepada pegawai hanya merupakan bentuk arogansi atasan dan birokrat untuk mengeliminir hak-hak pegawai Penerapan sanksi disiplin pegawai hanya diberlakukan untuk pegawai rendahan (bawahan)
11
12
13
14
15
16
17
18
84
19
Pegawai yang patuh/taat terhadap peraturan, memiliki dedikasi dan loyalitas tinggi patut mendapat penghargaan Penghargaan dalam penegakan disiplin tidak perlu diberikan karena disiplin merupakan kewajiban pegawai
20
85
C.
DAFTAR PERTANYAAN VARIABEL MOTIVASI KERJA (X3)
Berilah tanda (X) pada kolom jawaban yang dipilih

Keteladanan seorang pimpinan dapat membuat pegawai tambah bersemangat untuk bekerja. Menurut saudara, pemimpin yang baik adalah seorang pimpinan yang perilakunya dapat dijadikan panutan dan teladan bagi para pegawai (kesesuaian kata dengan perbuatan) Keteladanan seorang pimpinan sama sekali tidak berdampak apapun bagi kesejahteraan pegawai Pemimpin yang jujur, baik dan benar biasanya hidup pas-pasan Lingkungan kerja yang asri, nyaman dengan ruang kerja yang tertata baik dan iklim kerja yang harmonis memberikan manfaat yang sangat besar dalam memotivasi pegawai agar lebih giat bekerja Lingkungan kerja tidak terkait sama sekali dengan Kesejahteraan pegawai Saudara puas karena hasil kerja saudaradihargai dan mendapat pujian dari pimpinan Saudara setuju bahwa pimpinan tidak harus memberikan pujian terhadap hasil kerja bawahannya Saudara puas karena kebutuhan hidup pribadi dan keluarga terpenuhi
86
10
Saudara setuju bahwa setiap pegawai harus bekerja dengan komitmen kerja dan dedikasi yang tinggi Saudara merasa penghasilan saat ini tidak mencukupi kebutuhan hidup saudara dan keluarga Saudara setuju setiap pegawai bekerja sesuai dengan keinginan masing-masing tanpa mengindahkan ketentuan yang berlaku Saudara senang dan terdorong untuk melaksanakan tugas-tugas yang lebih menantang Saudara lebih menyukai pekerjaanpekerjaan yang bersifat rutinitas saja Saudara merasa promosi jabatan telah diberikan secara adil kepada setiap pegawai yang berprestasi Pegawai akan berkembang jika diberi kesempatan dan didukung untuk mengembangkan dirinya untuk lebih maju Saudara ragu dengan kesempatan untuk mendapatkan jabatan terbuka secara adil dan proporsional bagi setiap pegawai Kesempatan untuk mengembangkan diri bagi para pegawai di kantor saudara sangat sulit, pendelegasian tugas dan kaderisasi tidak berlangsung Saudara selalu berupaya konsisten dalam pelaksanaan tugas kedinasan Saudara akan berupaya menghindari pekerjaan yang tidak saudara suka, sekalipun merupakan tanggungjawab saudara
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
87
D. DAFTAR PERTANYAAN VARIABEL KINERJA PNS (Y)
Berilah tanda (X) pada kolom jawaban yang dipilih

Pimpinan merasa puas dan menghargai hasil kerja saudara Pimpinan tidak pernah mau menghargai hasil kerja saudara Untuk meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi, pimpinan perlu memprioritaskan pengembangan SDM Pengembangan SDM tidak harus menjadi prioritas dalam peningkatan kinerja Pengetahuan dan pemahaman saudara tentang pekerjaan akan sangat membantu penyelesaian tugas dengan baik Penguasaan terhadap tugas tertentu hanya akan membebani saudara, sebab orang lain tidak akan bisa mengerjakannya Saudara dapat menggunakan peralatan kantor yang tersedia secara optimal Peralatan kerja yang tersedia di ruangan saudarasangat terbatas membuat saudaramenjadi malas bekerja Dalam hal mengerjakan pekerjaan, pimpinan selalu menghendaki efisiensi kerja
88
10
Efesiensi dan efektfitas dalam pelaksanaan tugas akan menyebabkan lambatnya penyelesaian tugas Perencanaan yang baik merupakan kunci bagi efisiensi dan efektifitas suatu pekerjaan Efisiensi dan efektifitas membuat kemampuan semua kemampuan elemen dalam organisasi saudara terbatas Saudara akan berupaya bekerja dengan mekanisme yang berlaku dalam organisasi Saudara akan berupaya bekerja dengan baik jika memberikan keuntungan pribadi semata Saudara akan memegang teguh kepercayaan yang telah diberikan oleh pimpinan Karena saudara dekat dengan pimpinan, wajar saudara sering memanfaatkannya Saudara akan berupaya menyelesaikan tugas yang diberikan pimpinan dengan penuh tanggung jawab melebihi kepentingan pribadi dan keluarga Saudara sering berbeda pendapat dengan atasan dalam penyelesaian tugas yang menjadi tanggung jawab saudara Saudara selalu bekerja dengan giat dan semangat serta mengikuti petunjuk atasan Saudara akan bersemangat bekerja jika pekerjaan itu memberikan keuntungan finansial bagi saudara
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
89
Lampiran 2. Hasil jawaban responden uji coba variabel Kepemimpinan (X1)

Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 5 5 3 3 2 3 2 5 2 3 3 3 3 2 4 3 5 3 3 5 3 4 5 3 3 5 3 3 3 4 2 5 4 2 3 2 3 2 5 2 4 3 2 2 2 3 3 5 4 3 5 3 3 5 2 3 5 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 5 3 5 3 3 3 3 3 3 5 3 3 5 3 3 5 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 5 2 5 3 3 3 2 3 3 3 4 3 5 3 3 5 3 3 3 3 5 3 3 5 4 5 3 3 3 3 3 5 2 5 3 3 3 2 4 3 3 4 3 5 3 4 5 3 3 5 3 3 3 3 6 4 4 3 3 3 3 3 5 2 5 3 3 3 2 3 3 3 4 3 5 3 3 5 3 3 3 3 5 3 3 7 4 3 4 5 3 3 3 5 2 5 3 4 3 2 3 3 4 4 5 5 3 3 5 3 3 3 5 5 5 3 8 3 5 4 5 2 3 2 5 2 5 3 4 2 2 4 3 4 4 5 5 3 4 5 2 5 3 5 5 5 3 9 3 3 3 5 2 3 2 5 3 5 3 3 3 3 4 3 4 4 5 5 3 4 5 3 5 5 5 5 3 3 10 3 3 3 5 3 3 3 5 2 5 3 3 2 2 3 3 4 4 5 5 3 3 5 2 5 3 5 5 3 3 11 3 4 3 3 2 3 2 5 3 5 3 3 3 3 3 3 4 4 3 5 3 3 5 3 5 3 3 4 3 2 12 4 5 3 3 3 3 3 5 4 5 3 3 3 4 5 3 4 5 3 5 3 5 5 3 3 4 3 5 3 3 13 3 5 3 3 3 3 3 5 2 5 3 3 3 2 4 3 3 4 3 5 3 4 5 3 3 5 3 3 3 3 14 4 4 3 5 3 3 3 5 4 5 3 3 3 4 5 3 3 4 5 5 3 5 5 3 3 5 5 5 5 4 15 3 3 5 5 5 3 5 3 5 4 3 5 5 5 5 3 3 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5 3 3 4 16 4 5 3 3 3 3 3 5 4 5 3 3 3 4 5 3 4 5 3 5 3 5 5 3 3 4 3 5 3 3 17 3 5 3 3 3 3 3 5 2 5 3 3 3 2 4 3 3 4 3 5 3 4 5 3 3 5 3 3 3 3 18 4 4 3 5 3 3 3 5 4 5 3 3 3 4 5 3 3 4 5 5 3 5 5 3 3 5 5 5 5 4 19 3 3 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 5 5 3 3 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5 3 3 4 20 3 3 3 3 3 3 3 5 4 5 3 3 3 4 4 3 5 4 3 5 3 4 5 3 3 3 3 5 5 3 Jml 72 80 65 76 59 60 59 98 59 96 60 65 61 59 79 60 75 82 76 100 60 79 100 61 72 81 76 85 70 65
90
Uji Validitas dan Reliabilitas variabel Kepemimpinan (X1) pada putaran ke 1
Reliability
Case Processing Summary N Cases Valid Excludeda Total 30 20 50 % 60.0 40.0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .945 N of Items 20
Item Statistics butir1 butir2 butir3 butir4 butir5 butir6 butir7 butir8 butir9 butir10 butir11 butir12 butir13 butir14 butir15 butir16 butir17 butir18 butir19 butir20 Mean 3.43 3.30 3.43 3.33 3.47 3.37 3.70 3.73 3.73 3.53 3.37 3.77 3.43 4.00 4.23 3.77 3.43 4.00 4.33 3.63 Std. Deviation 1.006 1.088 .774 .844 .900 .850 .988 1.172 1.015 1.074 .890 .898 .898 .910 .935 .898 .898 .910 .922 .850 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
91
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted 69.57 69.70 69.57 69.67 69.53 69.63 69.30 69.27 69.27 69.47 69.63 69.23 69.57 69.00 68.77 69.23 69.57 69.00 68.67 69.37 Scale Variance if Item Deleted 156.323 152.010 157.495 154.506 153.913 154.585 155.459 150.547 152.133 152.533 154.861 155.082 153.840 155.517 173.633 155.082 153.840 155.517 168.575 158.171 Corrected Item-Total Correlation .605 .722 .744 .826 .799 .816 .654 .717 .774 .711 .763 .745 .804 .714 -.079 .745 .804 .714 .131 .639 Cronbach's Alpha if Item Deleted .943 .941 .941 .940 .940 .940 .942 .941 .940 .941 .940 .941 .940 .941 .953 .941 .940 .941 .950 .942
butir1 butir2 butir3 butir4 butir5 butir6 butir7 butir8 butir9 butir10 butir11 butir12 butir13 butir14 butir15 butir16 butir17 butir18 butir19 butir20
Scale Statistics Mean 73.00 Variance 172.552 Std. Deviation 13.136 N of Items 20
Uji Validitas dan Reliabilitas variabel Kepemimpinan (X1) pada putaran ke 2 setelah membuang pernyataan yang tidak valid (15 dan 19)
Reliability
92
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .960 N of Items 18
Item Statistics butir1 butir2 butir3 butir4 butir5 butir6 butir7 butir8 butir9 butir10 butir11 butir12 butir13 butir14 butir16 butir17 butir18 butir20 Mean 3.43 3.30 3.43 3.33 3.47 3.37 3.70 3.73 3.73 3.53 3.37 3.77 3.43 4.00 3.77 3.43 4.00 3.63 Std. Deviation 1.006 1.088 .774 .844 .900 .850 .988 1.172 1.015 1.074 .890 .898 .898 .910 .898 .898 .910 .850 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
93
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted 61.00 61.13 61.00 61.10 60.97 61.07 60.73 60.70 60.70 60.90 61.07 60.67 61.00 60.43 60.67 61.00 60.43 60.80 Scale Variance if Item Deleted 153.931 149.154 155.793 152.921 152.447 152.823 154.133 149.045 151.459 151.541 153.513 153.816 152.552 154.668 153.816 152.552 154.668 156.648 Corrected Item-Total Correlation .652 .786 .768 .842 .809 .841 .657 .727 .750 .700 .767 .745 .806 .695 .745 .806 .695 .651 Cronbach's Alpha if Item Deleted .959 .957 .958 .957 .957 .957 .959 .958 .958 .959 .957 .958 .957 .959 .958 .957 .959 .959
butir1 butir2 butir3 butir4 butir5 butir6 butir7 butir8 butir9 butir10 butir11 butir12 butir13 butir14 butir16 butir17 butir18 butir20
94
Lampiran 3. Hasil jawaban responden uji coba variabel Disiplin kerja (X2)
Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 3 3 4 3 3 3 3 5 4 5 3 3 3 4 4 3 5 4 3 5 3 4 5 3 3 3 3 5 5 3 2 3 3 3 3 3 3 3 5 4 5 3 3 3 4 4 3 3 3 3 5 3 4 5 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 2 3 3 3 3 5 3 5 3 2 2 3 4 3 4 3 3 5 3 4 5 2 3 3 3 3 5 3 4 3 3 2 5 2 3 2 5 3 5 3 2 3 3 3 3 4 4 3 5 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 5 4 4 3 5 3 3 3 5 5 5 3 3 3 5 4 3 4 4 5 5 3 4 5 3 5 4 5 3 5 3 6 4 4 2 5 3 3 3 5 4 5 3 2 2 4 4 3 4 3 5 5 3 4 5 2 5 4 5 3 3 3 7 3 3 2 5 2 3 2 5 5 5 3 2 2 5 3 3 4 3 5 5 3 3 3 2 5 3 5 3 3 3 8 3 3 3 5 3 3 3 5 4 5 3 3 3 4 3 3 4 4 5 5 3 3 3 3 5 3 5 5 5 3 9 3 3 5 5 3 3 3 5 4 5 3 5 5 4 4 3 4 4 3 5 3 4 5 5 5 3 5 5 5 3 10 3 3 5 3 3 5 3 5 3 5 3 5 5 3 4 3 3 4 3 5 3 4 5 5 3 3 3 5 3 3 11 3 3 3 3 3 3 3 5 2 5 3 3 3 2 4 3 4 4 3 5 3 4 5 3 3 3 3 3 3 3 12 4 4 2 3 3 3 3 5 3 5 3 2 3 3 3 3 4 4 3 5 3 3 5 2 3 4 3 5 3 3 13 3 3 3 3 3 3 3 5 3 5 3 3 3 3 3 3 5 3 3 5 3 3 5 3 3 3 3 3 5 2 14 5 5 3 3 2 3 2 5 2 3 3 3 3 2 4 3 5 3 3 5 3 4 5 3 3 5 3 3 3 4 15 5 4 2 3 2 3 2 5 2 4 3 2 2 2 3 3 5 4 3 5 3 3 5 2 3 5 3 4 3 4 16 4 3 3 3 3 3 3 5 3 5 3 3 3 3 3 3 5 3 3 5 3 3 5 3 3 4 3 4 3 3 17 3 4 3 3 3 3 3 5 2 5 3 3 3 2 3 3 3 4 3 5 3 3 5 3 3 3 3 5 3 3 18 4 3 5 5 5 3 5 5 4 5 3 5 5 4 4 3 4 5 5 5 3 4 5 5 5 4 5 5 3 4 19 3 4 3 3 3 3 3 5 3 5 3 3 3 3 3 3 5 3 3 5 3 3 5 3 3 3 3 3 5 2 20 4 3 4 5 3 3 3 5 2 5 3 4 3 2 3 3 4 4 5 5 3 3 5 3 3 3 5 5 5 3 Jml 70 68 62 76 58 62 58 100 65 97 60 61 62 65 70 60 83 73 72 100 60 70 94 60 72 69 74 78 78 61
95
Lampiran 4. Uji Validitas dan Reliabilitas variabel Disiplin kerja (X2) pada putaran ke 1
Reliability

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .941 N of Items 20 Item Statistics butir1 butir2 butir3 butir4 butir5 butir6 butir7 butir8 butir9 butir10 butir11 butir12 butir13 butir14 butir15 butir16 butir17 butir18 butir19 butir20 Mean 3.67 3.47 3.30 3.17 3.97 3.67 3.43 3.73 4.07 3.77 3.33 3.40 3.37 3.43 3.30 3.43 3.33 4.33 3.40 3.70 Std. Deviation .844 .776 .915 .874 .890 1.028 1.135 .907 .907 .935 .802 .894 .850 1.006 1.088 .774 .844 .802 .855 .988 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
96
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted 67.60 67.80 67.97 68.10 67.30 67.60 67.83 67.53 67.20 67.50 67.93 67.87 67.90 67.83 67.97 67.83 67.93 66.93 67.87 67.57 Scale Variance if Item Deleted 140.041 141.959 137.757 139.610 141.321 139.007 140.764 142.051 144.717 148.052 140.271 138.533 138.714 143.316 137.964 140.006 140.271 149.857 138.947 138.875 Corrected Item-Total Correlation .756 .719 .803 .749 .650 .651 .513 .600 .473 .305 .786 .785 .820 .478 .654 .833 .744 .273 .803 .687 Cronbach's Alpha if Item Deleted .936 .937 .935 .936 .937 .938 .941 .938 .940 .943 .935 .935 .935 .941 .938 .935 .936 .943 .935 .937
Uji Validitas dan Reliabilitas variabel Disiplin kerja (X2) pada putaran ke 2 setelah membuang pernyataan yang tidak valid (10 dan 18)
Reliability
97

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .947 N of Items 18 Item Statistics butir1 butir2 butir3 butir4 butir5 butir6 butir7 butir8 butir9 butir11 butir12 butir13 butir14 butir15 butir16 butir17 butir19 butir20 Mean 3.67 3.47 3.30 3.17 3.97 3.67 3.43 3.73 4.07 3.33 3.40 3.37 3.43 3.30 3.43 3.33 3.40 3.70 Std. Deviation .844 .776 .915 .874 .890 1.028 1.135 .907 .907 .802 .894 .850 1.006 1.088 .774 .844 .855 .988 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
98
99
Lampiran 5. Hasil jawaban responden uji coba variabel Motivasi kerja (X3)
Res 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 4 3 3 3 2 3 2 5 3 5 3 3 3 3 4 3 3 3 3 5 3 4 5 3 3 3 3 5 3 2 2 4 4 3 3 3 3 3 5 3 5 3 3 3 3 4 3 3 3 3 5 3 4 5 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 5 3 3 3 5 3 5 3 3 5 3 3 3 3 4 5 5 3 3 5 5 5 3 5 4 3 3 4 3 3 5 3 2 3 2 5 4 5 3 5 3 4 3 3 3 3 3 5 3 3 5 3 3 3 3 5 5 3 5 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 5 5 4 3 3 4 3 5 3 4 5 5 3 4 3 3 3 3 6 3 4 5 3 3 3 3 5 2 5 3 5 3 2 3 3 3 4 3 5 3 3 5 3 3 4 3 3 3 3 7 3 3 4 3 2 3 2 5 2 5 3 4 5 2 5 3 3 4 3 5 3 3 5 5 3 3 3 5 2 3 8 4 4 3 3 3 3 3 5 3 5 3 3 3 3 5 3 4 4 3 5 3 5 5 3 3 4 3 3 3 3 9 2 4 3 3 2 3 2 4 2 3 3 3 2 2 2 3 3 5 3 5 3 4 5 5 3 4 3 3 3 2 10 4 4 3 5 3 3 3 5 2 5 3 3 2 2 3 3 3 4 3 5 3 3 5 2 3 4 3 4 3 2 11 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 3 3 2 5 3 3 3 4 3 5 3 3 5 2 3 3 3 5 3 4 12 3 3 4 3 3 3 3 5 3 5 3 4 2 3 4 4 3 4 3 5 3 4 5 2 3 3 3 5 4 4 13 5 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 4 2 3 4 3 2 3 3 5 3 5 5 3 3 3 3 3 3 4 14 4 3 4 3 3 3 3 5 4 5 3 4 3 3 5 3 4 3 3 5 3 5 5 3 3 3 3 3 3 4 15 4 4 2 5 3 3 3 5 4 5 3 2 2 4 5 3 4 5 5 5 3 5 5 2 5 4 5 5 5 4 16 3 4 2 5 3 3 3 5 2 5 3 4 2 2 4 3 4 5 5 5 3 4 5 2 5 4 5 3 5 3 17 5 3 4 3 3 3 3 5 3 5 3 4 3 3 3 3 3 4 3 5 3 3 5 3 3 3 3 4 3 3 18 3 4 2 5 2 3 2 5 2 5 3 2 2 2 5 3 3 4 5 5 3 5 5 2 5 4 5 4 3 4 19 4 3 4 3 3 3 3 5 3 5 3 4 3 3 3 3 3 4 3 5 3 3 5 3 3 3 3 4 3 3 20 4 4 2 3 3 3 3 5 3 5 3 2 2 3 3 3 3 4 3 5 3 3 5 2 3 4 3 3 3 3 Jml 71 68 66 70 55 60 55 93 59 92 60 68 57 60 75 61 63 78 68 100 60 76 100 61 68 70 68 77 66 62
100
Lampiran 6. Uji Validitas dan Reliabilitas variabel Motivasi kerja (X3) pada putaran ke 1
Reliability

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .933 N of Items 20 Item Statistics butir1 butir2 butir3 butir4 butir5 butir6 butir7 butir8 butir9 butir10 butir11 butir12 butir13 butir14 butir15 butir16 butir17 butir18 butir19 butir20 Mean 3.33 3.40 3.73 3.53 3.37 3.43 3.47 3.57 3.13 3.33 3.47 3.53 3.27 3.60 3.97 3.70 3.47 3.57 3.43 3.27 Std. Deviation .884 .770 .944 .973 .890 .898 1.074 .817 .973 .959 .937 .860 .868 .814 1.098 1.119 .776 1.223 .728 .868 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
101
Uji Validitas dan Reliabilitas variabel Motivasi kerja (X3) pada putaran ke 2 setelah membuang pernyataan yang tidak valid (5 dan 13)
Reliability
102
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .944 N of Items 18 Item Statistics butir1 butir2 butir3 butir4 butir6 butir7 butir8 butir9 butir10 butir11 butir12 butir14 butir15 butir16 butir17 butir18 butir19 butir20 Mean 3.33 3.40 3.73 3.53 3.43 3.47 3.57 3.13 3.33 3.47 3.53 3.60 3.97 3.70 3.47 3.57 3.43 3.27 Std. Deviation .884 .770 .944 .973 .898 1.074 .817 .973 .959 .937 .860 .814 1.098 1.119 .776 1.223 .728 .868 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
103
104
Lampiran 7. Hasil jawaban responden uji coba variabel Kinerja pegawai (Y)
Res 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 4 3 3 2 4 3 5 3 3 5 3 4 5 3 3 5 3 3 3 4 5 3 4 3 5 5 3 5 5 3 2 3 2 2 2 3 3 5 4 3 5 3 3 5 2 3 5 3 4 3 4 5 3 4 3 5 5 3 5 4 4 3 3 3 3 3 3 3 5 3 3 5 3 3 5 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 5 3 5 3 4 4 4 3 3 2 3 3 3 4 3 5 3 3 5 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 4 3 5 3 5 5 4 4 3 4 5 5 5 3 4 5 5 5 4 5 5 3 4 4 3 4 3 4 4 3 5 3 5 6 3 5 5 4 4 4 4 4 3 5 2 4 5 5 3 3 3 5 5 5 3 3 5 3 3 4 3 5 3 5 7 3 4 3 2 3 3 4 4 5 5 3 3 5 3 3 3 5 5 5 3 3 3 3 2 4 4 4 5 3 5 8 4 4 2 2 4 3 4 4 5 5 3 4 5 2 5 3 5 5 5 3 3 3 3 3 3 4 3 5 5 5 9 3 3 3 3 4 3 4 4 5 5 3 4 5 3 5 5 5 5 3 3 5 3 3 3 3 4 3 5 3 5 10 3 3 2 2 3 3 4 4 5 5 3 3 5 2 5 3 5 5 3 3 3 3 3 3 3 4 3 5 3 5 11 4 3 3 3 3 3 4 4 3 5 3 3 5 3 5 3 3 4 3 2 3 3 2 3 3 4 3 5 4 4 12 3 3 3 4 5 3 4 5 3 5 3 5 5 3 3 4 3 5 3 3 4 3 3 3 4 4 3 5 5 5 13 3 3 3 2 4 3 3 4 3 5 3 4 5 3 3 5 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3 5 5 3 14 4 3 3 4 5 3 3 4 5 5 3 5 5 3 3 5 5 5 5 4 5 3 4 4 4 3 3 5 4 5 15 3 5 5 5 5 3 3 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 5 3 3 16 3 3 3 4 4 3 5 4 3 5 3 4 5 3 3 3 3 5 5 3 3 3 3 3 3 5 3 5 3 5 17 4 3 3 4 4 3 3 3 3 5 3 4 5 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 5 3 5 18 3 2 2 3 4 3 4 3 3 5 3 4 5 2 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3 4 3 5 3 3 19 3 2 2 3 3 3 4 4 3 5 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 20 4 3 3 5 4 3 4 4 5 5 3 4 5 3 5 4 5 3 5 3 4 3 3 3 4 4 3 5 4 3 Jml 67 65 61 63 76 61 79 79 76 100 59 76 98 61 74 75 76 83 76 66 75 60 66 59 70 79 61 98 73 83
105
Lampiran 8. Uji Validitas dan Reliabilitas variabel Kinerja pegawai (Y) pada putaran ke 1
Reliability

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .927 N of Items 20 Item Statistics butir1 butir2 butir3 butir4 butir5 butir6 butir7 butir8 butir9 butir10 butir11 butir12 butir13 butir14 butir15 butir16 butir17 butir18 butir19 butir20 Mean 3.73 3.60 3.50 3.33 4.13 3.93 3.67 3.80 3.83 3.53 3.43 3.80 3.47 4.07 4.00 3.67 3.47 3.30 3.03 3.87 Std. Deviation .944 1.037 .777 .758 .819 .944 .959 1.031 .913 1.008 .817 .887 .860 .868 .947 .884 .776 .837 .615 .819 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
106
Uji Validitas dan Reliabilitas variabel Kinerja pegawai (Y) pada putaran ke 2 setelah membuang pernyataan yang tidak valid (6 dan 15)
Reliability
107
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .936 N of Items 18 Item Statistics butir1 butir2 butir3 butir4 butir5 butir7 butir8 butir9 butir10 butir11 butir12 butir13 butir14 butir16 butir17 butir18 butir19 butir20 Mean 3.73 3.60 3.50 3.33 4.13 3.67 3.80 3.83 3.53 3.43 3.80 3.47 4.07 3.67 3.47 3.30 3.03 3.87 Std. Deviation .944 1.037 .777 .758 .819 .959 1.031 .913 1.008 .817 .887 .860 .868 .884 .776 .837 .615 .819 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
108
109
Lampiran 9. Sampel variabel Kepemimpinan (X1)

No. Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 1 3 3 3 5 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 2 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 2 3 3 4 5 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 5 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 5 4 4 3 3 4 3 3 5 5 3 4 4 4 3 3 3 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 5 5 5 3 4 3 3 3 5 3 3 3 4 4 4 2 3 3 3 4 5 5 3 4 3 4 3 3 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 2 3 3 3 5 5 5 3 4 3 3 4 6 2 3 2 4 4 2 5 4 2 4 4 3 3 4 2 3 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 2 5 5 2 5 4 2 4 3 3 3 4 2 3 4 3 7 3 3 4 4 3 2 4 3 4 3 4 2 2 3 4 1 4 4 2 4 2 5 4 4 3 3 3 3 4 3 2 4 3 4 3 2 2 2 3 4 5 3 3 8 3 4 3 5 4 3 3 4 4 4 5 3 3 4 5 3 5 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 5 4 3 3 9 3 3 3 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 Nilai Pernyataan ke 10 11 12 13 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 2 3 4 2 4 4 4 2 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 3 4 2 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 2 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 2 3 3 4 3 3 3 14 4 3 3 2 2 4 3 3 4 3 2 3 5 3 4 3 3 3 3 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 5 3 4 3 3 3 15 5 3 4 4 2 2 3 3 4 3 4 2 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 2 3 3 4 3 3 2 2 3 4 2 3 3 16 5 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 2 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 4 3 3 3 17 5 3 3 4 2 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 4 4 3 3 18 5 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 4 4 4 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 4 3 2 3 Jml 65 55 57 72 59 58 56 57 67 60 63 61 62 57 71 53 65 60 55 65 60 59 59 62 65 63 67 67 74 58 58 56 57 67 60 62 61 62 57 71 61 53 57
110
44 45 46 47 48 49 50
5 3 4 3 3 3 4
4 3 4 3 4 3 3
4 3 4 4 4 5 2
3 3 4 3 3 5 3
3 3 5 3 3 5 2
3 3 3 3 2 5 3
4 3 3 4 4 4 3
4 3 4 4 3 4 4
4 4 4 3 4 4 4
3 3 3 4 3 4 4
4 3 4 4 4 5 3
3 4 3 4 2 5 3
3 4 4 3 3 5 4
3 4 4 3 3 4 4
3 3 4 4 4 5 4
3 4 3 3 4 4 3
3 3 4 3 4 5 4
2 4 4 4 3 4 4
61 60 68 62 60 79 61
111
Lampiran 10. Sampel variabel Disiplin (X2)

112
44 45 46 47 48 49 50
2 3 4 4 4 5 4
2 2 4 4 2 5 4
4 4 4 2 2 4 3
3 2 3 4 4 3 4
4 5 4 4 4 4 4
2 4 3 4 3 4 5
4 4 4 3 4 4 4
4 4 4 4 4 5 4
5 4 4 2 5 4 3
3 4 3 3 4 3 4
4 4 4 4 4 5 4
3 2 4 4 4 4 4
4 5 4 4 4 3 3
2 4 4 4 4 2 3
4 5 4 4 4 5 4
2 4 3 4 4 4 3
4 4 3 4 5 4 4
4 4 4 4 4 5 4
60 68 67 66 69 73 68
113
Lampiran 11. Sampel variabel Motivasi (X3)

114
44 45 46 47 48 49 50
4 4 5 4 5 4 3
5 5 4 4 5 3 4
4 4 5 4 3 3 2
2 2 1 2 3 3 4
5 5 5 4 4 3 4
5 5 4 4 4 4 3
5 5 2 4 4 3 4
2 4 2 1 3 3 5
5 4 5 4 4 4 4
5 5 5 5 5 3 4
5 4 5 4 4 3 3
2 2 4 4 3 4 3
4 4 5 4 4 4 4
5 4 5 5 4 4 4
5 4 4 5 4 3 4
4 2 4 5 3 4 3
4 2 4 2 3 4 3
5 5 4 5 3 1 4
76 70 73 70 68 60 65
115
Lampiran 12. Sampel variabel Kinerja pegawai (Y)

116
44 45 46 47 48 49 50
3 5 4 4 4 5 4
3 4 3 4 4 5 3
5 5 3 5 4 4 5
5 4 3 5 4 4 5
5 5 3 4 3 5 4
5 5 4 3 5 4 5
5 4 5 4 3 5 4
3 3 5 3 4 4 5
5 5 5 4 5 5 5
4 5 5 5 5 5 5
5 5 4 5 5 5 5
4 4 5 5 5 4 4
4 4 5 4 5 4 4
2 5 3 1 5 4 4
4 4 4 5 3 5 4
4 4 5 4 5 5 5
5 4 5 5 5 3 5
4 4 5 5 5 4 5
75 79 76 75 79 80 81
117
Lampiran 13. Deskriptif Hasil Penelitian A. Variabel Kepemimpinan

Variabel Kinerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Rata 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 1 0 1 0 3 10 9 0 1 8 3 1 0 4 8 4 3 7 4 Nilai 3 27 29 23 25 23 16 19 21 13 26 26 27 22 26 24 31 29 28 24 4 20 20 24 17 16 18 19 24 33 16 19 21 27 18 16 14 16 14 20 5 2 1 2 8 8 6 2 5 3 0 2 1 1 2 2 1 2 1 3 1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.11 2 2.00 0.00 2.00 0.00 6.00 20.00 18.00 0.00 2.00 16.00 6.00 2.00 0.00 8.00 16.00 8.00 6.00 14.00 7.00 Persentase 3 4 54.00 40.00 58.00 40.00 46.00 48.00 50.00 34.00 46.00 32.00 32.00 36.00 38.00 38.00 42.00 48.00 26.00 66.00 52.00 32.00 52.00 38.00 54.00 42.00 44.00 54.00 52.00 36.00 48.00 32.00 62.00 28.00 58.00 32.00 56.00 28.00 48.33 39.11 5 4.00 2.00 4.00 16.00 16.00 12.00 4.00 10.00 6.00 0.00 4.00 2.00 2.00 4.00 4.00 2.00 4.00 2.00 5.44
B. Variabel Disiplin
118
C. Variabel Motivasi
D. Variabel Kinerja pegawai

Variabel Kinerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Rata Nilai 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 4 2 0 0 0 0 3 16 19 9 10 8 6 8 8 3 5 2 6 5 3 3 3 3 0 7 4 28 23 24 17 17 23 21 19 18 23 20 24 29 15 29 26 24 22 22 5 6 8 17 23 25 21 21 23 29 22 28 19 16 27 16 21 23 28 21 1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.11 2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2.00 0.00 8.00 4.00 0.00 0.00 0.00 0.78 Persentase 3 4 32.00 56.00 38.00 46.00 18.00 48.00 20.00 34.00 16.00 34.00 12.00 46.00 16.00 42.00 16.00 38.00 6.00 36.00 10.00 46.00 4.00 40.00 12.00 48.00 10.00 58.00 6.00 30.00 6.00 58.00 6.00 52.00 6.00 48.00 0.00 44.00 13.00 44.67 5 12.00 16.00 34.00 46.00 50.00 42.00 42.00 46.00 58.00 44.00 56.00 38.00 32.00 54.00 32.00 42.00 46.00 56.00 41.44
119
Lampiran 14. Hasil Uji Analisis Pengaruh X1 terhadap Y
Regression
b Variables Entered/Removed
Model 1
Variables Entered Kepemimp a inan
Variables Removed .
Method Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja pegawai

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan ANOVAb Model 1 Sum of Squares 182.655 233.925 416.580 df 1 48 49 Mean Square 182.655 4.873 F 37.480 Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja pegawai

Model 1
(Constant) Kepemimpinan
t 16.041 6.122
Sig. .000 .000
120
Lampiran 15. Analisis Pengaruh X2 terhadap Y
Regression
Model 1
Variables Entered Disiplin a
Variables Removed .
Method Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja pegawai Model Summary Model 1 R R Square .656a .430 Adjusted R Square .419 Std. Error of the Estimate 2.223
a. Predictors: (Constant), Disiplin
a. Predictors: (Constant), Disiplin b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Model 1
(Constant) Disiplin
t 27.034 6.023
Sig. .000 .000
121
Lampiran 16. Analisis Pengaruh X3 terhadap Y
Regression
Model 1
Variables Entered Motivasia
Variables Removed .
Method Enter
a. Predictors: (Constant), Motivasi

a. Predictors: (Constant), Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Model 1
(Constant) Motivasi
t 11.319 5.623
Sig. .000 .000
122
Lampiran 16. Analisis Pengaruh X1dan X2 secara bersama-sama terhadap Y
Regression
Model 1
Variables Entered Disiplin , Kepemimp a inan
Variables Removed .
Method Enter
a. Predictors: (Constant), Disiplin , Kepemimpinan
a. Predictors: (Constant), Disiplin , Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja pegawai

Model 1
(Constant) Kepemimpinan Disiplin
t 17.282 4.410 4.303
Sig. .000 .000 .000
123
Lampiran 17. Analisis Pengaruh X1dan X3 secara bersama-sama terhadap Y
Regression
Model 1
Variables Entered Motivasi, Kepemimp a inan
Variables Removed .
Method Enter
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kepemimpinan
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja pegawai

Model 1
(Constant) Kepemimpinan Motivasi
t 11.261 3.823 3.223
Sig. .000 .000 .002
124
Lampiran 18. Analisis Pengaruh X2 dan X3 secara bersama-sama terhadap Y
Regression
Model 1
Variables Entered Motivasi, a Disiplin
Variables Removed .
Method Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja pegawai

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin ANOVAb Model 1 Sum of Squares 260.815 155.765 416.580 df 2 47 49 Mean Square 130.407 3.314 F 39.349 Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Model 1
(Constant) Disiplin Motivasi
t 12.794 5.365 4.959
Sig. .000 .000 .000
125
Lampiran 19. Analisis Pengaruh X1, X2 dan X3 secara bersama-sama terhadap Y
Regression
Model 1
Variables Entered Motivasi, Disiplin , Kepemimp a inan
Variables Removed .
Method Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja pegawai Model Summary Model 1 R .822a R Square .676 Adjusted R Square .655 Std. Error of the Estimate 1.712
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin , Kepemimpinan
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin , Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja pegawai

Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std. Error 45.148 3.556 .148 .055 .135 .031 .195 .058 Standardized Coefficients Beta .287 .417 .338
Model 1
(Constant) Kepemimpinan Disiplin Motivasi
t 12.695 2.673 4.401 3.355
Sig. .000 .010 .000 .002
126
Lampiran 20. Tabel r

Tabel Koefisien Korelasi ( r ) Product Moment Taraf Signifikansi 5% 3 4 5 6 7 8 9 10 0.997 0.950 0.878 0.811 0.754 0.707 0.666 0.632 1% 0.999 0.990 0.959 0.917 0.874 0.834 0.798 0.765 26 27 28 29 30 31 32 33 34 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 0.602 0.576 0.553 0.532 0.514 0.497 0.482 0.468 0.456 0.444 0.735 0.708 0.684 0.661 0.641 0.623 0.606 0.590 0.575 0.561 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 21 22 23 24 25 0.433 0.432 0.413 0.404 0.396 0.549 0.537 0.526 0.515 0.505 46 47 48 49 50 Taraf Signifikansi 5% 0.388 0.381 0.374 0.367 0.361 0.355 0.349 0.344 0.339 0.334 0.329 0.325 0.320 0.316 0.312 0.308 0.304 0.301 0.297 0.294 0.291 0.288 0.284 0.281 0.279 1% 0.496 0.487 0.478 0.470 0.463 0.456 0.449 0.422 0.436 0.430 0.424 0.418 0.413 0.408 0.403 0.398 0.393 0.389 0.384 0.380 0.376 0.372 0.368 0.364 0.361 600 700 800 900 1000 0.080 0.074 0.070 0.065 0.062 0.105 0.097 0.091 0.086 0.081 125 150 175 200 300 400 500 0.176 0.159 0.148 0.138 0.113 0.098 0.088 0.230 0.210 0.194 0.181 0.148 0.128 0.115 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100 Taraf Signifikansi 5% 0.266 0.254 0.244 0.235 0.227 0.220 0.213 0.207 0.202 0.195 1% 0.345 0.330 0.317 0.306 0.296 0.286 0.278 0.270 0.263 0.256
Sumber : Burhan Nurgiantoro, Gawan & Marzuki (2002), Statisktik Terapan Untuk Penelitian Ilmu-Ilmu Sosisal, Gajah Mada University Press, Yogyakarta
127
Lampiran 21. Tabel t

Nilai t Tabel
DF 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 0,01 63.656 9.925 5.841 4.604 4.032 3.707 3.499 3.355 3.250 3.169 3.106 3.055 3.012 2.977 2.947 2.921 2.898 2.878 2.861 2.845 2.831 2.819 2.807 2.797 2.787 2.779 2.771 2.763 2.756 2.750 2.744 2.738 2.733 2.728 2.724 2.719 2.715 2.712 2.708 2.704 2.701 2.698 2.695 2.692 2.690 2.687 2.685 2.682 2.680 2.678 0,025 25.452 6.205 4.177 3.495 3.163 2.969 2.841 2.752 2.685 2.634 2.593 2.560 2.533 2.510 2.490 2.473 2.458 2.445 2.433 2.423 2.414 2.405 2.398 2.391 2.385 2.379 2.373 2.368 2.364 2.360 2.356 2.352 2.348 2.345 2.342 2.339 2.336 2.334 2.331 2.329 2.327 2.325 2.323 2.321 2.319 2.317 2.315 2.314 2.312 2.311 0,05 12.706 4.303 3.182 2.776 2.571 2.447 2.365 2.306 2.262 2.228 2.201 2.179 2.160 2.145 2.131 2.120 2.110 2.101 2.093 2.086 2.080 2.074 2.069 2.064 2.060 2.056 2.052 2.048 2.045 2.042 2.040 2.037 2.035 2.032 2.030 2.028 2.026 2.024 2.023 2.021 2.020 2.018 2.017 2.015 2.014 2.013 2.012 2.011 2.010 2.009 0,1 6.314 2.920 2.353 2.132 2.015 1.943 1.895 1.860 1.833 1.812 1.796 1.782 1.771 1.761 1.753 1.746 1.740 1.734 1.729 1.725 1.721 1.717 1.714 1.711 1.708 1.706 1.703 1.701 1.699 1.697 1.696 1.694 1.692 1.691 1.690 1.688 1.687 1.686 1.685 1.684 1.683 1.682 1.681 1.680 1.679 1.679 1.678 1.677 1.677 1.676 DF 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 0,01 2.676 2.674 2.672 2.670 2.668 2.667 2.665 2.663 2.662 2.660 2.659 2.657 2.656 2.655 2.654 2.652 2.651 2.650 2.649 2.648 2.647 2.646 2.645 2.644 2.643 2.642 2.641 2.640 2.639 2.639 2.638 2.637 2.636 2.636 2.635 2.634 2.634 2.633 2.632 2.632 2.631 2.630 2.630 2.629 2.629 2.628 2.627 2.627 2.626 2.626 0,025 2.310 2.308 2.307 2.306 2.304 2.303 2.302 2.301 2.300 2.299 2.298 2.297 2.296 2.295 2.295 2.294 2.293 2.292 2.291 2.291 2.290 2.289 2.289 2.288 2.287 2.287 2.286 2.285 2.285 2.284 2.284 2.283 2.283 2.282 2.282 2.281 2.281 2.280 2.280 2.280 2.279 2.279 2.278 2.278 2.277 2.277 2.277 2.276 2.276 2.276 0,05 2.008 2.007 2.006 2.005 2.004 2.003 2.002 2.002 2.001 2.000 2.000 1.999 1.998 1.998 1.997 1.997 1.996 1.995 1.995 1.994 1.994 1.993 1.993 1.993 1.992 1.992 1.991 1.991 1.990 1.990 1.990 1.989 1.989 1.989 1.988 1.988 1.988 1.987 1.987 1.987 1.986 1.986 1.986 1.986 1.985 1.985 1.985 1.984 1.984 1.984 0,1 1.675 1.675 1.674 1.674 1.673 1.673 1.672 1.672 1.671 1.671 1.670 1.670 1.669 1.669 1.669 1.668 1.668 1.668 1.667 1.667 1.667 1.666 1.666 1.666 1.665 1.665 1.665 1.665 1.664 1.664 1.664 1.664 1.663 1.663 1.663 1.663 1.663 1.662 1.662 1.662 1.662 1.662 1.661 1.661 1.661 1.661 1.661 1.661 1.660 1.660
Sumber : Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Singgih Santoso 2001
128
Lampiran 22. Tabel F

Tabel F pada (taraf signifikansi ) 5 %
8 238.884 19.371 8.845 6.041 4.818 4.147 3.726 3.438 3.230 3.072 2.948 2.849 2.767 2.699 2.641 2.591 2.548 2.510 2.477 2.447 2.420 2.397 2.375 2.355 2.337 2.321 2.305 2.291 2.278 2.266 2.255 2.244 2.235 2.225 2.217 2.209 2.201 2.194 2.187 2.180 2.174 2.168 2.163 2.157 2.152 2.147 2.143 2.138 2.134 2.130 9 240.543 19.385 8.812 5.999 4.772 4.099 3.677 3.388 3.179 3.020 2.896 2.796 2.714 2.646 2.588 2.538 2.494 2.456 2.423 2.393 2.366 2.342 2.320 2.300 2.282 2.265 2.250 2.236 2.223 2.211 2.199 2.189 2.179 2.170 2.161 2.153 2.145 2.138 2.131 2.124 2.118 2.112 2.106 2.101 2.096 2.091 2.086 2.082 2.077 2.073 DF1 DF2 1 2 3 4 5 6 7 1 161.446 199.499 215.707 224.583 230.160 233.988 236.767 2 18.513 19.000 19.164 19.247 19.296 19.329 19.353 3 10.128 9.552 9.277 9.117 9.013 8.941 8.887 4 7.709 6.944 6.591 6.388 6.256 6.163 6.094 5 6.608 5.786 5.409 5.192 5.050 4.950 4.876 6 5.987 5.143 4.757 4.534 4.387 4.284 4.207 7 5.591 4.737 4.347 4.120 3.972 3.866 3.787 8 5.318 4.459 4.066 3.838 3.688 3.581 3.500 9 5.117 4.256 3.863 3.633 3.482 3.374 3.293 10 4.965 4.103 3.708 3.478 3.326 3.217 3.135 11 4.844 3.982 3.587 3.357 3.204 3.095 3.012 12 4.747 3.885 3.490 3.259 3.106 2.996 2.913 13 4.667 3.806 3.411 3.179 3.025 2.915 2.832 14 4.600 3.739 3.344 3.112 2.958 2.848 2.764 15 4.543 3.682 3.287 3.056 2.901 2.790 2.707 16 4.494 3.634 3.239 3.007 2.852 2.741 2.657 17 4.451 3.592 3.197 2.965 2.810 2.699 2.614 18 4.414 3.555 3.160 2.928 2.773 2.661 2.577 19 4.381 3.522 3.127 2.895 2.740 2.628 2.544 20 4.351 3.493 3.098 2.866 2.711 2.599 2.514 21 4.325 3.467 3.072 2.840 2.685 2.573 2.488 22 4.301 3.443 3.049 2.817 2.661 2.549 2.464 23 4.279 3.422 3.028 2.796 2.640 2.528 2.442 24 4.260 3.403 3.009 2.776 2.621 2.508 2.423 25 4.242 3.385 2.991 2.759 2.603 2.490 2.405 26 4.225 3.369 2.975 2.743 2.587 2.474 2.388 27 4.210 3.354 2.960 2.728 2.572 2.459 2.373 28 4.196 3.340 2.947 2.714 2.558 2.445 2.359 29 4.183 3.328 2.934 2.701 2.545 2.432 2.346 30 4.171 3.316 2.922 2.690 2.534 2.421 2.334 31 4.160 3.305 2.911 2.679 2.523 2.409 2.323 32 4.149 3.295 2.901 2.668 2.512 2.399 2.313 33 4.139 3.285 2.892 2.659 2.503 2.389 2.303 34 4.130 3.276 2.883 2.650 2.494 2.380 2.294 35 4.121 3.267 2.874 2.641 2.485 2.372 2.285 36 4.113 3.259 2.866 2.634 2.477 2.364 2.277 37 4.105 3.252 2.859 2.626 2.470 2.356 2.270 38 4.098 3.245 2.852 2.619 2.463 2.349 2.262 39 4.091 3.238 2.845 2.612 2.456 2.342 2.255 40 4.085 3.232 2.839 2.606 2.449 2.336 2.249 41 4.079 3.226 2.833 2.600 2.443 2.330 2.243 42 4.073 3.220 2.827 2.594 2.438 2.324 2.237 43 4.067 3.214 2.822 2.589 2.432 2.319 2.232 44 4.062 3.209 2.816 2.584 2.427 2.313 2.226 45 4.057 3.204 2.812 2.579 2.422 2.308 2.221 46 4.052 3.200 2.807 2.574 2.417 2.304 2.216 47 4.047 3.195 2.802 2.570 2.413 2.299 2.212 48 4.043 3.191 2.798 2.565 2.409 2.295 2.207 49 4.038 3.187 2.794 2.561 2.404 2.290 2.203 50 4.034 3.183 2.790 2.557 2.400 2.286 2.199 Sumber : Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Singgih Santoso 2001
129
Tabel F pada
(taraf signifikansi ) 5 %
7 2.195 2.192 2.188 2.185 2.181 2.178 2.175 2.172 2.169 2.167 2.164 2.161 2.159 2.156 2.154 2.152 2.150 2.148 2.145 2.143 2.142 2.140 2.138 2.136 2.134 2.133 2.131 2.129 2.128 2.126 2.125 2.123 2.122 2.121 2.119 2.118 2.117 2.115 2.114 2.113 2.112 2.111 2.110 2.109 2.108 2.106 2.105 2.104 2.103 2.103 8 2.126 2.122 2.119 2.115 2.112 2.109 2.106 2.103 2.100 2.097 2.094 2.092 2.089 2.087 2.084 2.082 2.080 2.078 2.076 2.074 2.072 2.070 2.068 2.066 2.064 2.063 2.061 2.059 2.058 2.056 2.055 2.053 2.052 2.051 2.049 2.048 2.047 2.045 2.044 2.043 2.042 2.041 2.040 2.038 2.037 2.036 2.035 2.034 2.033 2.032 9 2.069 2.066 2.062 2.059 2.055 2.052 2.049 2.046 2.043 2.040 2.037 2.035 2.032 2.030 2.027 2.025 2.023 2.021 2.019 2.017 2.015 2.013 2.011 2.009 2.007 2.006 2.004 2.002 2.001 1.999 1.998 1.996 1.995 1.993 1.992 1.991 1.989 1.988 1.987 1.986 1.984 1.983 1.982 1.981 1.980 1.979 1.978 1.977 1.976 1.975
DF1 DF2 1 2 3 4 5 6 51 4.030 3.179 2.786 2.553 2.397 2.283 52 4.027 3.175 2.783 2.550 2.393 2.279 53 4.023 3.172 2.779 2.546 2.389 2.275 54 4.020 3.168 2.776 2.543 2.386 2.272 55 4.016 3.165 2.773 2.540 2.383 2.269 56 4.013 3.162 2.769 2.537 2.380 2.266 57 4.010 3.159 2.766 2.534 2.377 2.263 58 4.007 3.156 2.764 2.531 2.374 2.260 59 4.004 3.153 2.761 2.528 2.371 2.257 60 4.001 3.150 2.758 2.525 2.368 2.254 61 3.998 3.148 2.755 2.523 2.366 2.251 62 3.996 3.145 2.753 2.520 2.363 2.249 63 3.993 3.143 2.751 2.518 2.361 2.246 64 3.991 3.140 2.748 2.515 2.358 2.244 65 3.989 3.138 2.746 2.513 2.356 2.242 66 3.986 3.136 2.744 2.511 2.354 2.239 67 3.984 3.134 2.742 2.509 2.352 2.237 68 3.982 3.132 2.739 2.507 2.350 2.235 69 3.980 3.130 2.737 2.505 2.348 2.233 70 3.978 3.128 2.736 2.503 2.346 2.231 71 3.976 3.126 2.734 2.501 2.344 2.229 72 3.974 3.124 2.732 2.499 2.342 2.227 73 3.972 3.122 2.730 2.497 2.340 2.226 74 3.970 3.120 2.728 2.495 2.338 2.224 75 3.968 3.119 2.727 2.494 2.337 2.222 76 3.967 3.117 2.725 2.492 2.335 2.220 77 3.965 3.115 2.723 2.490 2.333 2.219 78 3.963 3.114 2.722 2.489 2.332 2.217 79 3.962 3.112 2.720 2.487 2.330 2.216 80 3.960 3.111 2.719 2.486 2.329 2.214 81 3.959 3.109 2.717 2.484 2.327 2.213 82 3.957 3.108 2.716 2.483 2.326 2.211 83 3.956 3.107 2.715 2.482 2.324 2.210 84 3.955 3.105 2.713 2.480 2.323 2.209 85 3.953 3.104 2.712 2.479 2.322 2.207 86 3.952 3.103 2.711 2.478 2.321 2.206 87 3.951 3.101 2.709 2.476 2.319 2.205 88 3.949 3.100 2.708 2.475 2.318 2.203 89 3.948 3.099 2.707 2.474 2.317 2.202 90 3.947 3.098 2.706 2.473 2.316 2.201 91 3.946 3.097 2.705 2.472 2.315 2.200 92 3.945 3.095 2.704 2.471 2.313 2.199 93 3.943 3.094 2.703 2.470 2.312 2.198 94 3.942 3.093 2.701 2.469 2.311 2.197 95 3.941 3.092 2.700 2.467 2.310 2.196 96 3.940 3.091 2.699 2.466 2.309 2.195 97 3.939 3.090 2.698 2.465 2.308 2.194 98 3.938 3.089 2.697 2.465 2.307 2.193 99 3.937 3.088 2.696 2.464 2.306 2.192 100 3.936 3.087 2.696 2.463 2.305 2.191 Sumber : Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Singgih Santoso 2001
130

Analisis Pengaruh Kepemimpinan Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pusat Data Dan Informasi Kementerian Pertahanan

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Analisis Pengaruh Kepemimpinan Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pusat Data Dan Informasi Kementerian Pertahanan

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PUSAT DATA DAN

INFORMASI KEMENTERIAN PERTAHANAN

Disusun oleh : Nama : Supartini Nomor Pokok : 207. 415. 060

Disusun oleh : Nama : Supartini Nomor Pokok : 207. 415. 060

Latar Belakang Globalisasi telah memberikan pengaruh yang kuat terhadap

tugas-tugas yang diberikan pimpinan

BAB II LANDASAN TEORI

memberikan pengertian manajemen sumber daya manusia adalah

proses MSDM menyangkut :

berkualitas, mengelola perencanaan, rekrutmen dan seleksi tenaga

Pelatihan dan Pengembangan

Penilaian Prestasi kerja

Promosi, Transfer, Demosi dan PHK

Sumber : Yuli, 2005 : 19 Gambar 1. Proses Manajemen SDM

Mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas, pengelola

kerja, menentukan kebutuhan

mereka dan keseluruhan.

aspek-aspek kunci dari organisasi

serta tujuan organisasi

tersebut dengan mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki.

Fungsi Sebagai Juru Bicara.

Fungsi ini mengharuskan seorang

Teori-teori Kepemimpinan, teori pertama kali diperkenalkan

Motivasi Kerja Definisi Motivasi Kerja. Seorang manajer harus memiliki

teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja,

Menjelang Perdagangan Bebas Dunia mengemukakan bahwa

Dengan kata lain bila kinerja pegawai

sekelompok pegawai dan atasannya

mempunyai kinerja yang

melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk

mampu mengoptimalkan kinerja pegawai dan organisasi. Pada

PNS dengan disiplin yang tinggi

5 KEPEMIMPINAN 1 4 DISIPLIN 2 6 MOTIVASI KERJA KINERJA PNS

Gambar 2. Skema Kerangka Pemikiran

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

keinginan/hasrat diri, aktualisasi diri dan tanggungjawab).

Pembobotan Nilai Untuk Jawaban Responden Terhadap Kuisioner

Kisi-kisi Instrumen Penelitian Sebelum Uji Validitas dan Reliabilitas.

Peran Model kepemimpi nan Pendelegas ian Keteladanan Iklim kerja

15, 17,19 1 3,4,5 9 11,12 15,16 19 1,2 5 7 9,10 13 15,16 19

16, 18,20 2 6,7,8 10 13,14 17,18 20 3,4 6 8 11,12 14 17,18 20

Jumlah Disiplin Pribadi

Variabel Kinerja PNS (Y)

Dimensi Hasil Kerja

Butir Pernyataan Jumlah Pernyataan 2 2 1 2 4 3 5 7 9,11 13, 15 17 19 6 8 10, 12 14, 16 18 20 20 2 2 4 4 2 2

Jumlah Populasi dan Sampel Penelitian (orang)

No Golongan 1 Gol IV a/b 2 Gol III 3 Gol II 4 Gol I 5 Capeg Total

rhitung dibaca dengan nilai ralpha pada output SPSS

dimana : Y : nilai prediksi variabel terikat (kinerja PNS)

: konstanta regresi linier berganda

Sumber : Sugiyono (2004, 225); (1999, 218)

: Korelasi ganda antara

bersama-sama terhadap variabel Y ry ry ry

Untuk menguji koefisien ganda dilakukan dengan rumus :

Sumber : Sugiyono (2004, 223)

= 0, tidak pengaruh variabel X1 X2 X3 terhadap variabel Y

, variabel X1 X2 X3 berpengaruh terhadap variabel Y

Dengan dasar pengambilan keputusan :

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 2) Variabel Disiplin

Tabel 7. r hitung uji validitas variabel Disiplin (X2)

Butir -butir Pertanyaan 14 15 16 17 18 19 20

r hitung 0,478 0,654 0,833 0,744 0,273 0,803 0,687