UNIP INTERATIVA Projeto Integrado Multidisciplinar Curso de Tecnologia e Gesto de Recursos Humanos

RELATRIO: MINERMAIS NUTRIO ANIMAL

Plo de Itaporanga-SP 2011

UNIP INTERATIVA Projeto Integrado Multidisciplinar Curso de Tecnologia e Gesto de Recursos Humanos

Nome: Janete Maria de Moraes

RA(s): 101169-4

Curso: Tecnolgico de Gesto de Recursos Humanos

PIM IV

RESUMO

O presente trabalho tem o objetivo de mostrar as atribuies da rea de Recursos Humanos quanto a sua atuao de forma estratgica na organizao, explicitar o processo do Suprimento da Mo de Obra e as Relaes Interpessoais na empresa Minermais Nutrio animal. Identificaremos a importncia da rea de Recursos Humanos como uma ferramenta de controle na administrao e planejamento de pessoal, a importncia da gesto de pessoas e as suas integraes em grupo, para que as decises tomadas sejam acertadas solidificando de fato a importncia desse setor na empresa. Vamos destacar a importncia do Suprimento da Mo de obra, como um importante Sub-Sistema de Recursos Humanos, para o devido planejamento de mo de obra, descrever os principais tipos de recrutamentos os processos e tcnicas de seleo utilizadas na empresa, treinamentos e integrao dos colaboradores na empresa. Outro aspecto relevante a Dinmica das Relaes Interpessoais vivenciadas na organizao identificando as motivaes presentes, a pesquisa do Clima Organizacional, os tipos, estilos e o papel dos lideres na empresa para que se torne positiva a relao e a gesto de pessoas.

Palavras-Chave: Recursos Humanos, Suprimento da Mo de Obra, Relaes Interpessoais, Gesto de Pessoas

ABSTRACT

This paper aims to show the functions of Human Resources as her strategically in the organization, explain the process of the Supply of Labor and Interpersonal Relations in the company Minermais Animal Nutrition. Identify the importance of Human Resources as a control tool in the management and staff planning, the importance of managing people and their integration in a group, so that decisions taken are in fact settled solidifying the Importance of this sector in the company. We highlight the importance of Supply of Labor, as an important sub-system of human resources, due to manpower planning, describe the main types of recruitment processes and selection techniques used in the company, training and selection techniques used in the company, training and integration of employees in the company. Another aspect is the dynamics of interpersonal relations experienced in the organization identifying the motivations present, the investigation of organizational climate, types, styles and the role of leaders in the company to become a positive relationship and people management

SUMRIO 1. Introduo....................................................................................................05 2. Descrio da empresa.................................................................................06 3. Suprimento da Mo de Obra.......................................................................06 3. 1. Importncia de um Planejamento de Mo de Obra................................06 3.2. Tipos de Recrutamento...........................................................................06 3.3. Processo de Seleo..............................................................................07 3.4. Avaliao dos processos de recrutamento e seleo.............................08 4. Desenvolvimento de Recursos Humanos...................................................09 4.1. Administrao de Recursos Humanos......................................................09 4.2. Organograma..........................................................................................10 4.3. Gesto de Pessoas..................................................................................10 4. 4. Planejamento de Pessoal........................................................................11 4. 5. Planejamento Estratgico.......................................................................10 5. Dinmica das Relaes Interpessoais........................................................13 5.1. Anlise de gesto de pessoas.................................................................13

6. Concluso..................................................................................................16 7. Referncias.................................................................................................17

1.

INTRODUO

O presente trabalho contempla as disciplina Suprimento de Mo de Obra, Desenvolvimento Interpessoais. O objetivo imediato e fundamental de todo e qualquer tipo de organizao a produo. Para ser eficiente, a produo deve basear-se na diviso do trabalho, que nada mais do que a maneira pela qual um processo complexo pode ser decomposto em uma srie de pequenas tarefas. A Minermais no funciona na base da pura improvisao. A estratgia empresarial basicamente uma atividade racional que envolve a identificao das oportunidades e das ameaas do ambiente onde opera a empresa, bem como a avaliao das foras e fraquezas da empresa, sua capacidade atual ou potencial em se antecipar s necessidades e demandas do mercado ou em competir sob condies de risco com os concorrentes. Assim, a estratgia combina as oportunidades ambientais com a capacidade empresarial em um nvel de equilbrio timo entre o que a empresa quer e o que ela realmente pode fazer. A estratgia constitui uma abordagem integrada, relacionando as vantagens da empresa com os desafios do ambiente, no sentido de assegurar o alcance dos objetivos bsicos da empresa. de Recursos Humanos e Dinmica das Relaes

2.

Descrio da empresa

A empresa Minermais Nutrio animal est localizada na regio sudeste do estado de So Paulo, tem sua sede na cidade de Itaporanga-SP, na rodovia SP 255. Inaugurada em 2005, a Minermais tem como atividade principal a fabricao de suplementos minerais para bovinos, buscando assim trazer ao cliente, solues para os problemas nutricionais que seus rebanhos apresentam, visando sempre adaptao de tecnologia com matrias-primas de alta qualidade, o que torna nossa empresa idnea e responsvel. Com o objetivo de otimizar os lucros e melhorar a rentabilidade dos produtores, a Minermais conta com um departamento tcnico composto por profissionais gabaritados no intuito de atender nossos clientes tirando dvidas, prestando assistncia e informando sobre o uso adequado de nossos produtos.

3. Suprimento de Mo de Obra 3.1 Importncia de um planejamento de mo de obra A mo-de-obra parte envolvida nas tarefas dentro das propriedades. Portanto, eles que fazem a propriedade funcionar. Para melhorar a eficincia dos trabalhadores h necessidade de capacit-los. O dinheiro e tempo destinado para o treinamento das pessoas devem ser entendidos como um investimento e no como um custo. O planejamento previso anual da utilizao da mo-de-obra. Para isso necessrio conhecer o que se vai fazer e qual a necessidade de mo-de-obra por atividade. No sendo assim no teria como qualquer organizao funcionar, afinal para tudo na vida tem projeto, quer seja pequeno, quer seja extenso e para que funcione deve haver organizao 3.2 Tipos de Recrutamento:

O processo de recrutamento requer um cuidadoso planejamento que abordam os seguintes tpicos: O que a empresa precisa, referente mo-deobra, o que o RH oferece e as tcnicas de seleo & recrutamento (CHIAVENATO, 2004). Dos tipos existentes de recrutamento existentes (Interno, Externo e Misto). Porm na empresa Minermais Nutrio Animal, destacam-se o recrutamento misto que procura suprir o processo de seleo com aes internas e externas. O setor de Operaes cuida (em parceria com o Rh do processo de recrutamento interno, aonde so realizados

remanejamentos (de acordo com anlises bem elaboradas de: cargos, perfis, benefcios, distncia de residncia-trabalho, grau de experincia, etc); a Coordenadora de Operaes passa este Feedback ao RH e o mesmo

desenvolver; entrevistas, avaliaes grafolgicas, testes, etc. Retornando ao setor de Operaes o resultado da seleo do funcionrio envolvido. Estes trmites, geralmente envolvem promoes ou gratificao. J no recrutamento externo, o RH far as entrevistas com candidatos vindo de fora ou por indicaes de funcionrios internos. Os candidatos tm cincia da forma de pagamento de salrios, adicional noturno, de insalubridade/periculosidade, pagamento de repouso remunerado (feriados, salrio-famlia e maternidade), atendimento a convenes coletivas, contrato de prorrogao de jornada de trabalho, contribuio previdenciria e sindical, FGTS, imposto de renda retido na fonte, etc.

3.3 Processo de Seleo: Todo processo de seleo de pessoal de uma escolha do profissional mais adequado a um determinado cargo, preenchendo posies abertas entre todos que foram recrutados. Desta forma o RH conseguir captar e preencher as vagas conforme a necessidade momentnea (PONTES, 2001). Na empresa em questo, o processo de seleo inicia-se (novamente) pelo setor Operacional, onde a Coordenadora de operaes abrir a vaga que o cliente necessita (pelo formulrio de requisio de vagas) e neste formulrio estaro todas as informaes necessrias para a seleo (idade, salrio, benefcios,
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requisitos, escolaridade, cursos, sexo, etc). Este formulrio ser entregue ao RH com prazos limites para a seleo e admisso dos novos colaboradores. A partir da, comear as entrevistas para o recrutamento (devendo ter ou no, a participao do Supervisor de Operaes) no processo das entrevistas. Na empresa Minerais Nutrio animal, os setores de RH e Operacional, esto bem unidos ; pois ambos dependem um do outro. Portanto, a maioria das entrevistas realizada pelos dois setores. O RH (que ir identificar o perfil, disponibilidade e todos os outros requisitos iniciais para a vaga). Caso o candidato se enquadre ao perfil, ser entrevistado pelo responsvel das operaes (para no correr o risco de ser barrado por um suposto cliente, o supervisor conhece seus clientes e o perfil aceitvel em cada posto de trabalho). Feito a triagem pelos dois setores, o RH efetuar outros testes (como de aptido, grafolgicos, etc.) e estando tudo em ordem escolher entre o mais ADAPTADO ao cargo, passando a solicitar os documentos pertinentes para a admisso. Porm tal situao s ser comunicada ao candidato, aps o retorno das buscas investigativas (como antecedentes criminais).

3.4 Avaliao dos processos de recrutamento e seleo:

Todo o recrutamento sempre foi visualizado como um processo caro, que gasta tempo, concentrao e que o rgo recrutador dever estar focado na realizada das empresas e dever ter uma imensa capacidade de resolver impasses e conseguir recrutar com menos tempo e menos dinheiro tambm. Porm ter possibilidades de atenderem as expectativas da organizao. Porm, na empresa, tal avaliao medida pela diretoria da mesma. Onde com as informaes dos setores de RH e Operaes; conseguiro avaliar se os objetivos foram concludos. Pois, sero avaliadas as informaes, sobre entrevistas (quantas so admitidas e a sua qualidade), se os cargos foram preenchidos atendendo os prazos (estabelecidos em requisio), se os colaboradores conseguiram passam da experincia da CLT (90 dias), se esto
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satisfeitos e se no precisaram ser transferidos com menos de um ano, para outro cliente. Toda a avaliao analisada juntamente com os processos de desligamento/recolhimento que tiveram dentro de um ano.

4. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 4.1 Administrao de Recursos Humanos: A Administrao de Recursos Humanos uma base para a criao das polticas sociais da empresa. Est voltada ao fator principal que garante o funcionamento de qualquer organizao: as pessoas. Toda instituio deve preocupar-se com a motivao de seus funcionrios, uma vez que eles colaboram para a manuteno e funcionamento dirio da empresa. Os empresrios no devem deixar de dar ateno aos seus colaboradores, principalmente pelo possvel reflexo direto nos lucros da empresa.

Treinamentos, avaliaes, bonificaes, polticas de cargos e salrios so recursos que podem ser utilizado para o melhoramento motivacional. Segundo, GIL (2001), atualmente a maioria das empresas brasileiras de grande e mdio porte mantm departamento de RH, porm a adoo dessa designao parece estar relacionada aos interesses em apresentar uma caracterstica de modernidade. O aparecimento da Administrao de Recursos Humanos deve-se introduo do conceito originrio da Teoria Geral de Sistema gesto de pessoas. Elevados ndices de rotatividade, de absentesmo e de acidentes de trabalho, problemas com qualidade dos produtos, retrabalho, desperdcio de materiais, baixos salrios, condies de trabalho inadequadas e relaes de trabalho insatisfatrias so fatores que esto diretamente relacionados administrao de recursos humanos, que, na maioria das empresas, limitada ao cumprimento, apenas, dos aspectos legais da relao governo x empresa x empregado. Para superar essas dificuldades, a Minermais est investindo em treinamentos que levem as pessoas ao autoconhecimento e

autodesenvolvimento, buscando uma maior capacidade de trabalho em equipes multidisciplinares.

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4.2 Organograma:

Presidncia

Diretoria Gerencia de Produo Gerencia Comercial Gerencia Financeira Gerencia Operacional

Gerencia RH

O RH na empresa tem seu trabalho todo dimensionado nas necessidades do setor operacional, portanto focado numa atuao OPERACIONAL, pois faz todos os procedimentos bsicos como: recrutar, selecionar, treinar, controlar as disciplinas, atendimentos em recolhimentos, anlises de promoes, anlises do clima organizacional, etc.

4.3 Gesto de pessoas:

Antigamente as empresas focavam-se apenas em quantidades, lucros, produo massiva e; neste contexto a rea de RH, era visada como algo que no rendia lucros empresa. Como apenas responsvel pela seleo e treinamentos. Porm, com os anos, verificou-se a necessidade de MOTIVAR os colaboradores, de expressar no dia-a-dia de trabalho de cada um, a satisfao de estar l vestindo a camisa da empresa. A motivao um estado de esprito que ir induzir a pessoas a assumir alguns comportamentos e determinar a seguir alguma direo, fora e determinao CHIAVENATO (2004). Na empresa Minermais, o RH est dividido em: rea de recrutamento
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& Seleo; rea de benefcios, folha e rotinas trabalhistas; rea de Treinamento, rea de Desenvolvimento Organizacional, Anlises de Cargos e Integrao; e a rea de Sade e Segurana no trabalho. Utiliza-se do processo dos 03 Cs (Clima, Cultura e Comunicao), de forma estratgica. Primeiro, a Cultura da empresa busca: a plena satisfao dos servios prestados. Sua misso junto aos colaboradores : manter a motivao, valorizar as boas condutas e promover a constante melhoria profissional. Desenvolvendo a integrao de todos, de forma a incentivar o trabalho em equipe, respeitando e valorizando as competncias individuais. A empresa busca satisfao e motivao dos colaboradores. Com a pesquisa de clima organizacional possvel verificar o estado de esprito ou nimo destas pessoas e para a empresa, foi extremamente favorvel na empresa. Com estes medidores, puderam verificar que a maioria dos colaboradores estava insatisfeito com a falta de comunicao, atendimento, oportunidades e falta de esclarecimento. Resultado, o RH focou e mudou a sua conduta (juntamente com o setor operacional) atendendo as solicitaes e promovendo uma melhor comunicao entre os empregados e os gestores de linha. Por ltimo, a Comunicao departamentos. na empresa busca: uma melhor integrao entre os

4.4 Planejamento de pessoal: Planejar recursos humanos antecipar sobre o tipo de fora de trabalho e os talentos necessrios para atingir os objetivos organizacionais num determinado tempo ou perodo. Na empresa Minermais utilizam-se da seguinte forma: A requisio dos colaboradores de acordo com os cargos ou funes necessrias; As movimentaes dos colaboradores so realiza de forma lgica e clara. Adota-se a poltica dos 03 Ts (tentar, tentar e trocar). 4.5 Planejamento estratgico:
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Planejamento estratgico um processo gerencial que diz respeito formulao de objetivos para a seleo de programas de ao e para sua execuo, levando em conta as condies internas e externas empresa e sua evoluo esperada. Tambm considera premissas bsicas que a empresa deve respeitar para que todo o processo tenha coerncia e sustentao. O processo de elaborao da estratgia, na qual se definiria a relao entre a organizao e o ambiente interno e externo, bem como os objetivos organizacionais, com a definio de estratgias alternativas (MAXIMIANO, 2006). Para a empresa o RH est focado em melhorar este planejamento de forma rdua. Hoje, ele est focado para a ROTATIVIDADE e o

ABSENTESMO. Segundo, Chiavenato (2004) define e relaciona mercados de trabalho e mercado de recursos humanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada se houver mais critrio e ateno na seleo de mo-de-obra. A rotatividade alta reflete na produo, no clima organizacional, relacionamento interpessoal. O autor alerta que para combater a rotatividade preciso detectar as causas e determinantes. A rotatividade de recursos humanos um dos aspectos mais importantes da dinmica organizacional. Para a empresa, promover a motivao constante diminuir faltas e demisses. Esto iniciando um ciclo novo com uma nova vrtice sobre esse assunto. Os novos gestores que entraram, vem com um novo olhar sob esse massivo assunto. COOPERAO. Ento, a empresa foca em cooperar com seus colaboradores. Hoje, j iniciaram um treinamento junto ao RH e Supervisores Operacionais sob como cooperar e motivar os colaboradores, no sentido de minimizar as faltas em geral. Esto tambm, promovendo gratificaes/bnus ao colaborador que no falta durante um dado ms. A empresa tem a esperana de que colocando todos esses diferenciais em prtica e a coisa toda evoluir positivamente, seja um marco para que seja vista como a empresa que tem um diferencial no mercado... a satisfao e o reconhecimento junto aos colaboradores. Os gestores de linha e o RH esperam piamente que tal manobra vai surtir o efeito esperado, mais
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candidatos iro aparecer, pois todos ouviram to positivamente o que a empresa promove que vo querer fazer parte do grupo. A rotatividade ir minimizar, pois os funcionrios estaro caminhando junto com a empresa e estaro motivados. Com isso, no vo querer deixar a empresa, pois vero na mesma o espelho para seu crescimento contnuo.

5. Dinmica de Relaes Interpessoais 5.1. Anlise de gesto de pessoas. As teorias motivacionais modernas ainda se inspiram nessas antigas idias que identificaram trs tipos principais de motivos e hipteses correspondentes sobre a natureza do homem: o ganho material, o reconhecimento social e a realizao pessoal. Na Minermais, o ADH, adota essa antiga teoria (ganho, reconhecimento e a realizao), porm a uma mescla de teorias que hoje em dia, motiva os funcionrios: A teoria da Equidade e das Expectativas. Ambas tentam focar em algumas metas que faro com o colaborador se destaque e seja por sua vez, reconhecido. Porm, na empresa, tenta-se tirar a situao de competitividade. Cada colaborador nico e caber fazer alguns esforos para alcanas metas/gratificaes/ /promoes. Desempenho e bem estar, eram conceitos que at alguns anos atrs eram considerados antagnicos, no entanto, aos poucos, felizmente, isso foi se modificando. As empresas humanizaram e passaram a dirigir os holofotes para o capital humano, assim que perceberam que so as pessoas que fazem diferena e que esse capital no lhe pertence, apenas est sua disposio, enquanto for capaz de gerenci-lo de maneira eficaz. O grande lder desenvolve talentos e, diante desse cenrio, tem atuado para criar grandes lderes em suas atividades profissionais, capacitados a assumir desafios, autnomos em suas decises, responsveis pelas suas realizaes e preparados para assumir as conseqncias dos seus atos. Sendo assim, o lder no manda, mas ajuda a
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tomar as decises necessrias de forma a desenvolver pessoas para que cada vez mais estas assumam riscos e possam inovar em suas atividades profissionais, realizando trabalhos de qualidade. Lder o chefe, o condutor, o representante de uma sociedade, de um partido poltico ou grupo qualquer. Liderar levar as pessoas a agir com esforos e dedicao para atingir os objetivos desejados. O chefe se contenta com tarefas; o lder consegue entusiasmo, interesse pelo trabalho e cooperao.

1. O lder autocrtico no se importa com a opinio de seus liderados. Apenas os trata como empregados. Em geral, uma pessoa irritvel, egosta e incapaz de compreender os outros. Age de forma que no permite interferncia dos outros, infundindo temor nos seus liderados. Um grupo jamais crescera ao lado de um lder assim. 3. O lder democrtico seguro de si mesmo, que tenha uma auto-imagem boa. Ele trabalha com cada um respeitando e descobrindo novas

possibilidades. uma pessoa exemplar: estimula o grupo e procura manter a pacincia, tolerncia e honestidade; est disposto a ouvir sugestes para melhoria do grupo (DUSILEK, 1987).

A empresa Minermais Nutrio animal trabalha com lideranas democrticas, da oportunidade de crescimento a seus liderados. Com esse mtodo consegue motivar seus grupos, dando a eles oportunidades de sugestes para seu maior desenvolvimento. Sendo assim consegue entregar o resultado esperado pela empresa. O papel do lder focado diretamente na boa integrao que existe com a sua equipe. O lder motivar seus colaboradores a alcanarem as metas para uma gratificao. Ele, alm disto, perpetua promoo e preparam novos pequenos lderes a motivarem pequenas equipes. Ou seja, o tipo de liderana social. Gera um clima amistoso em sua equipe, porm evita confrontos e evita dizer no. Porm, tal
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atitude apresenta dificuldades e alguns obstculos, pois cada pessoa tem uma mentalidade e o fato do mesmo mostrar-se distante de conflitos, faz dele incapaz de ouvi-los em situaes de obstculos, pois tende a evitar a qualquer custo situaes de insatisfao, por no tomar uma postura mais centralizada.

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6.

CONCLUSO Diante do exposto podemos identificar a rea de Recursos Humanos muito

presente na organizao, atuando de forma estratgica no recrutamento do pessoal, na seleo dos candidatos e na sua alocao nos postos de trabalhos. Podemos evidenciar a importncia de um bom planejamento de pessoal, de gesto de pessoas para o devido andamento da atividade da empresa, que a incluso de trabalhadores em diferentes postos. Na disciplina das Relaes Interpessoais foi importante identificar a atuao dos lideres junto com os colaboradores da empresa, na administrao dos conflitos, no bem estar dos colaboradores, do ambiente de trabalho, bem como na atuao do trabalho em grupo/equipe. Enfim no trabalho, pois foi possvel enxergar a atuao da rea de Recursos Humanos na empresa de forma estratgica, atuante, decisiva para o perfeito andamento funcional da empresa, ficando ntido que para uma empresa todos os setores so de extrema importncia, mas o departamento que cuida de pessoas sem duvida o mais importante.

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6. REFERNCIAS - CHIAVENATO, I. Gerenciando pessoas: o passo para a administrao participativa, So Paulo, Makron Books, 2004. - DEVANA, M.A.; FOMBRUN C.; TICHY, N. M. Strategic human resource management. New York: John Wiley & Sons, 1984. - DUSILEK, Nancy Gonalves. Liderana Crist, Editora Juerp, 1987. - GIL, Antonio Carlos. Gesto de pessoas. So Paulo: Atlas, 2001. - MAXIMINIANO, A.C. Administrao para empreendedores. So Paulo: Prentice Hall, 2006. - PONTES, B.R. Gesto de profissionais em empresas competitivas. So Paulo: LTR Editora, 2001. - Revista de administrao contempornea, online version ISSN 1982-7849 - STAEHLE, W. H.; PIEPER, R. Human resource management and corporate strategy, 1990. - www.rhportal.com.br

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